27
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian
SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal,
perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.
Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam
mencapai tujuan (visi dan misi). Untuk mencapai visi dan misi Kandepag
Kabupaten Sukabumi, maka SDM yang dimiliki haruslah bermutu, dalam
upaya meningkatkan SDM bermutu dibutuhkan motivasi kerja sebagai
pemicu semangat kerja pegawai.
Motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terdiri dari
faktor internal dan eksternal, adanya motivasi kerja yang besar dari para
pegawai mendorong pegawai tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Hal
ini berdampak pada peningkatan kinerja instansi dan pada akhirnya tujuan
instansi dapat tercapai. Dalam hal ini terdapat beberapa faktor internal yang
diduga mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu tanggungjawab yang
diberikan, pengakuan dan penghargaan, pengembangan pegawai dan
pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor eksternal yang diduga dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan, diantaranya hubungan antara atasan
dengan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan
kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji. Definisi operasional dari faktor-
faktor tersebut adalah :
1. Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang dapat mendorongan seorang
pegawai untuk berperilaku sesuai dengan lingkungan kerja. Pengukuran
motivasi kerja didasarkan pada kesediaan pegawai untuk bekerja keras
untuk mencapai target instansi, bekerja diluar jam kerja, meski tidak
dihitung sebagai lembur, bekerjasama dalam bekerja, membantu kesulitan
rekan kerja, menerima sanksi jika melakukan kesalahan, menerima dan
memperbaiki kesalahan, menerima tanggungjawab yang diberikan
instansi, ikut bertanggungjawab terhadap instansi, menjaga nama baik
instansi dan bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
28
2. Hubungan atasan dan bawahan adalah hubungan interaksi yang terjadi
antara atasan dengan bawahannya, baik didalam maupun diluar
pekerjaan. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap
kedekatan atasan dan bawahan baik didalam pekerjaan maupun diluar
pekerjaan, pemberian pujian dari atasan, perhatian atasa ide, saran dan
keluhan, serta kebijaksanaan atasan dalam memberikan perintah.
3. Hubungan antara sesama rekan kerja adalah hubungan interaksi yang
terjadi antara sesama rekan kerja, baik didalam mupun diluar pekerjaan.
Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap kedekatan
dengan sesama rekan kerja, baik dari unit kerja yang sama maupun unit
kerja lain, kerjasama dan saling membantu antar pegawai, saling
memberikan semangat dalam bekerja dan hubungan dengan keluarga
rekan kerja.
4. Kebijakan instansi adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan instansi
dan berlaku untuk seluruh pegawai tanpa terkecuali. Pengukuran
dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap peraturan mengenai
jam kerja dan hari kerja, pemberian sanksi, tingkat kedisiplinan instansi
dalam menerapkan kebijakan, serta kepuasan terhadap kebijakan itu
sendiri.
5. Kondisi kerja adalah lingkungan kerja atau segala sesuatu yang ada
disekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pengukuran dilakukan
berdasarkan penilaian pegawai terhadap kenyamanan dan kebersihan
tempat kerja, kelengkapan sarana pendukung dalam bekerja, sistem
kesehatan dan keselamatan kerja, serta sistem keamanan yang ada.
6. Gaji adalah balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai secara
berkala. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap
sistem pembagian gaji, kepuasan terhadap gaji yang diperoleh, kecukupan
gaji untuk memenuhi kebutuhan hidup, kesesuaian gaji dengan masa
kerja dan jenis pekerjaan, serta kepuasan terhadap tunjangan yang
diberikan.
29
7. Tanggungjawab adalah keadaan untuk berani menanggung segala resiko
yang ada. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap
kesesuaian tugas yang diberikan dengan kemampuan pegawai,
kemampuan tugas yang diberikan dalam meningkatkan motivasi dan
semangat kerja pegawai, kesediaan pegawai untuk ikut bertanggung
jawab terhadap kinerja instansi dan peluang yang diberikan instansi untuk
memegang tanggungjawab yang lebih tinggi.
8. Pengembangan pegawai adalah proses perubahan individu untuk
berkembang menuju kemajuan. Pengukuran dilakukan berdasarkan
penilaian pegawai terhadap kesempatan yang diberikan instansi untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi, perhatian instansi terhadap etos
kerja, tanggungjawab dan inisiatif pegawai, keterbukaan instansi terhadap
ide dan saran dari pegawai, serta pengadaan pelatihan-pelatihan yang
diberikan oleh instansi.
9. Pengakuan dan penghargaan adalah wujud perhatian dan penghargaan
dari instansi atas prestasi yang diperoleh pegawai. Pengukuran dilakukan
berdasarkan penilaian pegawai terhadap penghargaan instansi kepada
pegawai, bentuk penghargaan dan pujian yang diberikan oleh atasan atau
sesama rekan kerja.
10. Pekerjaan itu sendiri adalah jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.
Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap kepuasan
terhadap pekerjaannya, perasaan bangga dan merasa berguna bagi
masyarakat, rencana lamanya bekerja di instansi tersebut dan apakah
pekerjaan tersebut dapat memberi tantangan bagi pegawai.
Semua faktor-faktor tersebut mengacu pada teori dua faktor Herzberg,
serta dari faktor internal dan faktor eksternal dianalisis lebih lanjut untuk
mengetahui seberapa besar hubungannya terhadap motivasi kerja pegawai.
Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.
30
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Keterangan : Ruang Lingkup Penelitian
3.2 Metode Penelitian
KANDEPAG Kab. Sukabumi
SDM yang Dimiliki
Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja :1. Hubungan antara atasan
dengan bawahan2. Hubungan antara sesama
rekan kerja3. Peraturan dan kebijakan
instansi4. Kondisi kerja5. Gaji
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja :1. Tanggungjawab yang
diberikan2. Pengembangan karyawan3. Pengakuan dan penghargaan4. Pekerjaan itu sendiri
Motivasi kerja pegawai
Kinerja instansi
Teori Dua Faktor Herzberg
Umpan balik
31
3.2.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Kandepag Kabupaten Sukabumi yang
beralamat di jalan Pelabuan 2, km. 6, Lembursitu, Sukabumi.
Penelitian dilakukan pada bulan Januari sampai bulan Maret 2010.
3.2.2 Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik sensus. Dalam teknik sensus, setiap anggota (unit) populasi
dimasukan sebagai contoh responden. Data yang diperkirakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh
melalui wawancara langsung dengan 64 responden dengan spesifikasi
57 orang staf, 1 orang Kepala Kandepag, 1 orang Kasubag TU dan 5
orang Kepala Seksi. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengacu
pada kuesioner (Lampiran 1) yang telah disiapkan. Metode
pengumpulan data yang digunakan berupa :
1. Kuesioner
Peubah yang terdapat pada kuesioner, baik peubah faktor
eksternal maupun internal berdasarkan teori dua faktor Herzberg.
Menurut Hasibuan (2003) setiap orang menginginkan dua macam
faktor kebutuhan, yaitu :
1. Faktor Higienis atau faktor eksternal, meliputi perauran dan
kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji atau upah, hubungan
dengan atasan, hubungan dengan sesama rekan kerja, status
dan keamanan.
2. Faktor Motivator atau faktor internal, meliputi prestasi,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, kemajuan
dan pengembangan potensi individu
Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan
dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang
berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap
sesuatu. Responden diminta mengisi pernyataan dalam skala
ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan bobot tertentu
pada setiap pertanyaan (Tabel 1).
32
Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden
Jawaban Responden Bobot NilaiSangat Setuju (A) 5Setuju (B) 4Cukup Setuju (C) 3Kurang Setuju (D) 2Tidak Setuju (E) 1
Pengolahan kuesioner dilakukan dengan menggunakan
rentang skala penilaian dengan menentukan posisi tanggapan
responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif
jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari
kisaran 1 - 5. Penentuan rentang skala dilakukan dengan rumus
berikut (Umar, 2005)
RS=(m-1)____
m
Dimana :
RS = Rentang Skala
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat dihitung nilai
rentang skala sebagai berikut :
RS=(5-1)____
5 = 0,8
Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai
jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden,
kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai
skor rataan tersebut, maka posisi keputusan rentang skala dapat
dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Posisi keputusan penilaian.
Skor Rataan Keterangan1,0-1,8 Sangat Tidak Setuju1,9-2,6 Tidak Setuju2,7-3,4 Cukup Setuju3,5-4,2 Setuju4,3-5,0 Sangat Setuju
………………………………….. ( 1 )
33
2. Studi Pustaka
Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang
berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap
dan pembanding dari data yang ada
3.2.3 Pengolahan dan Analisis Data
Untuk memudahkan proses pengolahan dan analisis data,
digunakan metode deskriptif, baik kualitatif maupun kuantitatif.
Metode deskriptif merupakan metode penelitian yang menggambarkan
kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data dan
selanjutnya menganalisis masalah yang ada sesuai dengan gambaran
kondisi aktual yang telah dilakukan. Dengan metode ini, dapat dicari
kuat lemahnya hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan. Pengolahan dan analisis data dilakukan
dengan menggunakan bantuan program Microsoft Excel dan juga
software Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 14 for
Windows.
a. Uji Validitas
Kuesioner yang digunakan untuk mengukur tingkat
motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya perlu diuji
terlebih dahulu. Menurut Umar (2005), validitas menunjukan
sejauhmana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang
akan diukur. Uji Validitas dilakukan dengan penyebaran kuesioner
kepada 30 responden. Data yang diperoleh dianalisis
menggunakan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha
(α) 0,05. Pernyataan dikatakan sahih, apabila nilai r-hitung yang
dihasilkan lebih besar dari r-tabel, r-tabel untuk jumlah responden
30 adalah 0,361.
2222 ..
.r
YYNXXN
YXXYN
dimana :
N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pernyataan dari responden
………… ( 2 )
34
Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden
b. Uji Reliabilitas
Jika alat ukur dinyatakan sahih, selanjutnya reliabilitas alat
ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang
menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur
gejala yang sama (Umar, 2005). Reliabilitas alat ukur dalam
bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha
cronbach dan nilai alpha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan andal,
jika nilai alpha yang dihasilkan sudah berada di atas 0,6.
21
2
11σ
σ1
1k
kr
dimana :
r11 = Reliabilitas instrumen
K = Banyaknya butir pertanyaan
2 = Jumlah ragam butir
21 = Jumlah ragam total
3.2.4 Korelasi Rank Spearman
Analisis korelasi ini mengukur ada atau tidaknya dan kuat
atau tidaknya hubungan antara peubah X dan peubah Y. Peubah X
adalah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai
yang terdiri dari hubungan antar atasan dengan bawahan, hubungan
sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja,
gaji, tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai,
pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri. Sedangkan
peubah Y adalah motivasi kerja pegawai.
= 1 − ∑
dimana :
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman
di = Selisih besarnya rank dari peubah X dan peubah Y
…………………... ( 3 )
……………………………( 4 )
35
n = jumlah contoh
Besarnya nilai terletak antara -1 < rs < 1, artinya
Rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif ; mendekati 1,
hubungan sangat kuat dan positif.
Rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif ; mendekati -1,
hubungan sangat kuat dan negatif.
Rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.
Jika r antara 0 – 1, maka kedua peubah berkorelasi dengan
keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan
semakin tinggi. Ketentuan koefisien korelasi (Nugroho, 2005)
seperti dimuat pada Tabel 3.
Tabel 3. Rentang keeratan hubungan nilai r
Interval Koefisien Keeratan Hubungan0,00 - 0,20 Sangat Lemah0,21 - 0,40 Lemah0,41 - 0,70 Kuat0,71 - 0,90 Sangat Kuat0,91 - 0.99 Sangat Kuat Sekali
1 Sempurna
Kaidah keputusan dalam suatu penelitian umumnya akan
dibandingkan nilai peluang pada taraf nyata (α) = 0,05. Taraf nyata
0,05 dipilih, karena angka ini cukup ketat untuk mewakili
hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang
sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Kriteria uji
yang digunakan adalah :
a. Jika p < α = 0,05, maka tolak H0 dan terima H1
b. Jika p > α = 0,05, maka terima H0
Dengan keterangan sebagai berikut :
H0 = Tidak terdapat hubungan faktor-faktor motivasi dengan
tingkat motivasi kerja pegawai
H1 = Terdapat hubungan faktor-faktor motivasi dengan tingkat
motivasi kerja pegawai
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Top Related