i
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT TERHADAP KINERJA
PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP : SEBUAH
TINJAUAN SISTEMATIK
Oleh
DESTRI UTARI
18.14201.90.06
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BINA HUSADA PALEMBANG
2020
ii
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT TERHADAP KINERJA
PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP : SEBUAH
TINJAUAN SISTEMATIK
Skripsi ini diajukan
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
SARJANA KEPERAWATAN
Oleh
DESTRI UTARI
18.14201.90.06
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BINA HUSADA PALEMBANG
2020
iii
ABSTRAK
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BINA HUSADA PALEMBANG
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
Skripsi, Agustus 2020
Destri Utari
Hubungan Motivasi Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang
Rawat Inap : Sebuah Tinjauan Sistematik
(xiii + 25 halaman + 6 tabel + 1 Bagan + 3 Lampiran)
Kualitas pelayanan professional suatu Rumah Sakit dapat dilihat dari penampilan
kinerja Rumah Sakit tersebut. Tugas tidak akan dapat diselesaikan dengan baik tanpa
didukung oleh suatu kemauan dan motivasi. Jika seseorang telah melaksanakan tugas
dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan terhadap hasil yang dicapai dan
tantangan selama proses pelaksanaan. motivasi merupakan salah satu factor yang
berhubungan dengan tinggi rendahnya kinerja seseorang. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang
Rawat Inap. Metode yang lebih dominan dan lebih sering digunakan dalam penelitian
terkait dari review literature 9 jurnal tentang hubungan hubungan motivasi kerja perawat
terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap yaitu metode analitik dan
pendekatan secara Cross Sectional dengan uji Chi-Square. Pada review literature ini
menunjukkan bahwa ada hubungan hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja
perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap. Kesimpulan dari penelitian terdapat hubungan
hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap.
Kata Kunci : Motivasi Kerja Perawat, Kinerja Perawat
Daftar Pustaka : 20 (2013 – 2020)
iv
ABSTRACT BINA HUSADA COLLEGE OF HEALTH SCIENCE
NURSING SCIENCE STUDY PROGRAM
Student Thesis, August 2020
Destri Utari
The Relationship of Nurses' Work Motivation on Nurse Performance in Inpatient Rooms:
A Systematic Review
(xiii,25 Pages, 6 Tables,1Chart+3Attachment)
The quality of professional service in a hospital can be seen from the performance of the
hospital. Tasks will not be able to build properly without the support of a will and
motivation. If someone has done a job well, then he will get satisfaction with the results
achieved and the challenges during the implementation process. This satisfaction can be
created with a strategy of providing rewards that are achieved both physically and
psychologically and by increasing motivation. Motivation is one of the factors associated
with a person's low performance. This study aims to determine the relationship between the
motivation and the performance of nurses in the inpatient room. The method that was more
dominant and more frequently used in related research from literature review 9 journals on
the relationship of work motivation of nurses to the performance of nurses in the inpatient
room was the analytical method and the cross sectional approach with the Chi-Square test.
This literature review showed that there was a relationship between the work motivation
and the performance of nurses in the inpatient room. The conclusion of this study is that
there is a relationship between work motivation and the performance of nurses in the
inpatient room.
Keywords : Nurse’s Work Motivation, Nurse Performance
Bibliography : 20 (Years 2015 - 2020)
v
vi
vii
RIWAYAT HIDUP PENULIS
A. Identitas
Nama : Destri Utari
Tempat, Tanggal lahir : Palembang, 20 Desember 1997
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Jalan Naskah Komplek BNI Blok G.5 Palembang
Email : [email protected]
Nomor Handphone : 0819-30285427
Nama Orang Tua :
- Ayah : Suratman
- Ibu : Erma Suryani
B. Riwayat Pendidikan
Tahun 2002-2008 : SD Negeri 02 Pelabuhan Dalam OI
Tahun 2009-2012 : SMP Negeri 12 Palembang
Tahun 2012-2015 : SMA PGRI 2 Palembang
Tahun 2013-2018 : STIK Siti Khadijah Palembang
Tahun 2018-2020 : STIK Bina Husada Palembang
viii
PERSEMBAHAN DAN MOTTO
Skripsi ini kupersembahkan kepada :
Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah, saya persembahkan karya tulisku ini untuk
diriku dan orang-orang yang kusayangi.
Teruntuk kedua orang tuaku tercinta Papa Suratman dan Mama Erma Suryani yang
selalu kusebut dalam do’aku dan selalu memberikan dukungan serta semangat dan
kasih sayangnya selama ini, terima kasih atas usaha dan kerja keras yang kalian
lakukan demi untuk kesuksesanku.
Teruntuk kedua saudara perempuanku Debbi Rinzani dan Siska Dwi Ermilia yang
selalu memberikan semangat dan kasih sayang persaudaraan. “semoga kita bisa sukses
bersama dan menjadi kebanggan kedua orang tua kita”
Teruntuk teman terdekatku Fakhry Ridho, SH yang hampir 8 (delapan) tahun ini
selalu menemaniku, memberikan semangat.
Motto :
“Rumput ditaman tetangga akan terlihat selalu lebih hijau kalau kita tidak bisa
mensyukuri warna-warni bunga ditaman kita sendiri, Maka BERSYUKURLAH”
ix
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji Syukur kita sampaikan atas kehadiran Allah SWT, yang senantiasa memberikan
rahmat dan karunia-Nya. Salawat dan salam kami sampaikan kepada junjungan kita Nabi
Muhammad SAW yang telah membawa manusia ke alam yang penuh dengan pengetahua,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat dalam
menyelesaikan pendidikan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Bina Husada
Palembang Program Studi Ilmu Keperawatan.
Skripsi ini ditulis dengan judul : “Hubungan Motivasi Kerja Perawat Terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap” guna memenuhi salah satu syarat dalam rangka
menyelesaikan Pendidikan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Bina Husada
Palembang.
Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih
kepada yang terhormat :
1. Dr. Amar Muntaha, SKM.,M.Kes selaku ketua STIK Bina Husada Palembang.
2. Ns. Kardewi S.Kep.,M.Kes selaku Ketua Jurusan Keperawatan STIK Bina Husada
Palembang
3. Ns. Sutri Sari Sabrina Nainggolan, S.Kep, M.Kep selaku Ketua Program Ilmu
Keperawatan STIK Bina Husada Palembang
4. Ns. Amalia, S.Kep, M.Kep selaku dosen Pembimbing yang telah menyediakan waktu
dan tenaga dalam mengarahkan dan membimbing saya dalam menyelesaikan penulisan
Literatur Review ini.
x
5. Ns. Romliyadi, S.Kep,. M.Kes selaku dosen Penguji 1 dan Ns. Yunita Liana, S.Kep
M.Kes selaku dosen penguji 2 dalam seminar Skripsi Terima Kasih atas waktu,
masukan dan saran serta arahannya dalam seminar Skripsi ini
6. Seluruh Staf dan Dosen Program Studi S1 Keperawatan STIK Bina Husada Palembang
Penulis mengucapkan terimakasih atas bantuan yang telah diberikan semoga amal
yang telah diberikan mendapat imbalan dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa Skripsi
ini banyak terdapat kesalahan dan kekurangan, karena keterbatasan pengetahuan dan
keahlian. Untuk itu penulis harapkan saran dan masukan untuk kesempurnaan Skripsi ini.
Akhirnya semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti selanjutnya Amin.
Palembang, 24 Agustus 2020
Peneliti
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................... i
HALAMAN JUDUL DENGAN SPESIFIKASI. ....................................... ii
ABSTRAK. ................................................................................................. iii
ABSTRACT. ............................................................................................... iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN. ............................................................ v
PANITIA SIDANG UJIAN SKRIPSI. ....................................................... vi
RIWAYAT HIDUP PENULIS. .................................................................. vii
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO ......................................... viii
UCAPAN TERIMAKASIH ........................................................................ ix
DAFTAR ISI ............................................................................................... xi
DAFTAR BAGAN ...................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang .............................................................................. 1
1.2. Pertanyaan Penelitian .................................................................... 4
1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................... 5
BAB II METODE PENELITIAN
2.1.Metode Pencarian. ......................................................................... 6
2.1.1 Sumber Pencarian. .............................................................. 6
2.1.2 Strategi Pencarian. .............................................................. 6
2.2. Seleksi Studi. ................................................................................ 7
2.2.1 Strategi Seleksi Studi. .......................................................... 7
2.2.2 Kriteria Inklusi. .................................................................... 8
2.3. Kriteria Kualitas Studi. ................................................................. 9
2.4. Ekstraksi Data. .............................................................................. 9
xii
2.5.Analisa Data. ................................................................................ 16
BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Hasil dan Pembahasan. ................................................................. 17
3.1.1 Motivasi Kerja Perawat . ...................................................... 17
3.1.2 Kinerja Perawat.................................................................... 19
3.1.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat ........................ 20
BAB IV KESIMPULAN
4.1. Kesimpulan. .................................................................................. 23
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR BAGAN
Bagan Halaman
Bagan 2.1 Alur Prisma ....................................................................................... 7
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1.2 Pertanyaan Penelitian ......................................................................... 4
Tabel 1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................... 5
Tabel 2.1 Strategi Pencarian .............................................................................. 6
Tabel 2.2 Kriteria Inklusi dan Eksklusi .............................................................. 8
Tabel 2.3 Kriteria Kualitas Studi ........................................................................ 9
Tabel 2.4 Ekstraksi Data .................................................................................... 10
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran
1. Jurnal Haerani, Julianus Ake, Suryani As’ad “Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan
Kinerja Perawat Pelaksana dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan”
2. Jurnal Nur Miladiyah R, Mustikasari, Dewi Gayatri “Hubungan Motivasi dan
Komitmen Organisasi dengan Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan Dokumentasi
Asuhan Keperawatan”
3. Jurnal Jurnal Brema Prima, Herbert Wau, dan Marlinang Siagian “Hubungan Motivasi
Kerja Perawat dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal
Prima Medan Tahun 2019”
4. Jurnal I.N.Budiawan, I.K.Suarjana, dan Ganda Wijaya “Hubungan Kompetensi,
Motivasi dan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi
5. Jurnal Rini Astuti, Oki Prima Anugrah Lesmana “Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja
terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan”
6. Jurnal M.Arfiki Zainaro, Usastiawaty Cik Ayu saadiah isnainy, Prima Dian Furgoni
Kiramahwati “Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupatem Barat”
7. Jurnal Indra Surya Permana, Retina Sri Sedjati, Nining Kusniasih “Pengaruh Faktor
motivasi instrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja Perawat di RSUD 45 Kabupaten
Kuningan”
8. Jurnal Wenur T Melissa, Ardiansa A.T Tucunan, Chreisye K.F Mandagi “Hubungan
Motivasi kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Ghim Bathesda
Tomohon”
9. Jurnal Hiskia Sumakul, Paul A.T Kawatu, Afnal Asrifuddin “Hubungan antara
motivasi kerja dengan kinerja pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Amurang
Kabupaten Minahasa Selatan.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit adalah suatu institusi yang fungsi utamanya adalah memberikan
pelayanan kepada pasien. Pelayanan tersebut merupakan diagnostik dan terapeutik
untuk berbagai penyakit dan masalah kesehatan baik yang bersifat bedah maupun non
bedah. Sebuah Rumah Sakit dianggap baik apabila dalam memberikan layanan lebih
memperhatikan kebutuhan pasien maupun orang lain yang berkunjung ke Rumah Sakit.
Kepuasan muncul dari kesan pertama masuk pasien terhadap pelayanan keperawatan
yang diberikan, misalnya pelayanan yang cepat, tanggap dan keramahan dalam
memberikan pelayanan keperawatan (Triwibowo, 2013).
Seiring dengan pertambahan jumlah penduduk setiap tahun terjadi peningkatan
kebutuhan akan tenaga kesehatan salah satunya tenaga keperawatan. Perawat adalah
profesi/tenaga kesehatan yang jumlah dan kebutuhannya paling banyak diantara tenaga
kesehatan lainnya. Pemetaan dari BPPSDMK didapatkan data pemetaan perawat
meningkat tiap tahunnya dimulai dari tahun 2015 yang berada pada kurva angka
210.000 naik pada tahun 2016 di angka 300.000 selanjutnya pada tahun 2017 mencapai
angka 350.000 dan tertinggi pada tahun 2018 yaitu 400.000 perawat, namun sedikt
mengalami penurunan angka pada tahun 2019 yaitu di angka 380.000 perawat
(Kemenkes RI, 2019).
Data Sumatera Selatan didapatkan bahwa dari 473 Fasyankes yang ada dengan
jumlah penduduk 8.370.320 terdapat 1:154 perawat saat ini (BPPSDMK Kemenkes,
2019). Perawat adalah tenaga professional yang mempunyai kemampuan baik
2
intelektual, teknikal, interpersonal dan moral, bertanggung jawab serta berwenang
melaksanakan asuhan keperawatan (Triwibowo, 2013).
Menurut UU RI Nomor 23 tahun 1992 tentang kesehatan, perawat adalah
mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan
berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Budiono &
Pertami, 2015).
Kualitas pelayanan professional suatu Rumah Sakit dapat dilihat dari
penampilan kinerja Rumah Sakit tersebut. Tugas tidak akan dapat diselesaikan dengan
baik tanpa didukung oleh suatu kemauan dan motivasi. Jika seseorang telah
melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan terhadap hasil
yang dicapai dan tantangan selama proses pelaksanaan. Kepuasan tersebut dapat tercipta
dengan strategi memberikan penghargaan yang dicapai baik berupa fisik maupun psikis
dan peningkatan motivasi (Haerul A, 2013).
Motivasi sangat diperlukan karena dengan motivasi pegawai akan lebih
bersemangat dan bertanggung jawab dalam bekerja sehingga kinerja menjadi lebih baik.
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat
komitmen seseorang. Hal ini termasuk factor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan,
dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekat tertentu. Motivasi adalah
segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah
perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau
menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Nursalam, 2014).
Menurut Rahmatika (2014) menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu
factor yang berhubungan dengan tinggi rendahnya kinerja seseorang. Motivasi dibagi
3
atas dua jenis yaitu factor ekstrinsik yaitu dorongan yang bersumber dari luar individu
tetapi turut berpengaruh terhadap pekerjaan yang dihasilkan dan faktor intrinsik yaitu
dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan yang berasal dari diri sendiri
yang berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan. factor ekstrinsik terdapat
enam indicator yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan.
Hubungan antar pribadi, supervisi dan keamanan kerja sedangkan dalam factor
instrinsik terdapat lima indicator yaitu prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab dan pengembangan potensi individu (Lestari, 2015).
Pernyataan teori diatas sejalan dengan pendapat Miladiyah (2015) yang
menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengamatan peneliti, bahwa salah satu factor
motivasi ekstrinsik yang dapat meningkatkan kinerja adalah supervisi pimpinan.
Tingginya supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan
dokumentasi menghasilkan kualitas dokumentasi asuhan keperawatan yang baik. Ada
tiga ruangan (37,5%) yang memiliki kinerja dokumentasi asuhan keperawatan yang baik
(>85%) karena mendapatkan supervisi dari kepala ruangan secara optimal, kepala
ruangan memberikan bimbingan proses dokumentasi asuhan keperawatan dan umpan
balik terhadap hasil asuhan keperawatan yang telah didokumentasikan.
Peningkatan motivasi ekstrinsik dilakukan dengan peningkatan kesejahteraan
staf. Berdasarkan analisis instrument perawat merasa adanya penghargaan yang
disesuaikan dengan beban kerja dan kinerja membuat mereka lebih termotivasi dalam
meningkatkan kinerjanya (Miladiyah, 2015). Menurut hasil penelitian yang dilakukan
oleh Nazvia Natasia, dkk. (2014) dengan judul penelitian Hubungan antara faktor
motivasi dan supervisi dengan kinerja perawat dalam pendokumentasian discharge
4
planning, didapatkan hasil penelitian yaitu Hasil analisis antara motivasi dengan kinerja
perawat dalam pendokumentasian dischare planning didapatkan bahwa ada hubungan
yang bermakna dengan p value < 0,05.
Hasil penelitian diatas sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Brema Prima, dkk (2019) dengan judul penelitian Hubungan motivasi kerja perawat
dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan. Dan
hasil penelitian yaitu didapatkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara
hubungan interpersonal dengan kinerja perawat, tidak ada hubungan yang signifikan
antara pengembangan diri dengan kinerja perawat, ada hubungan yang signifikan antara
beban kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap.
Berdasarkan latar belakang diatas maka perlu dilakukan rangkuman literature
yang bertujuan untuk mengetahui Hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja
perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap.
1.2 Pertanyaan penelitian
Pertanyaan penelitian merupakan pertanyaan yang akan digunakan sebagai dasar
melakukan review, sebagai acuan dalam merumuskan pertanyaan penelitian peneliti
menggunakan rumusan berdasarkan item PICOS/PICOC. Adapun pertanyaan penelitian
ini dapat dilihat pada table berikut ini :
Yang selanjutnya jika dirumuskan dalam bentuk pertanyaan adalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah motivasi kerja perawat dalam melaksanakan tugas asuhan
keperawatan di Ruang Rawat Inap?
2. Bagaimanakah kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di Ruang
Rawat Inap?
5
3. Apakah hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di
Ruang Rawat Inap?
1.3 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian diarahkan untuk menjawab pertanyaan penelitian.
1. Teridentifikasinya motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap
2. Teridentifikasinya kinerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan
keperawatan di Ruang Rawat Inap
3. Teridentifikasinya hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat
pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan di Ruang Rawat Inap
6
BAB II
METODE PENELITIAN
2. 1 Metode Pencarian
2.1.1 Sumber Pencarian
Pencarian data pada penelitian ini mengacu pada sumber data based seperti
Pubmed, sinta, portal garuda, google Scholar yang sifatnya resmi yang disesuaikan
dengan judul penelitian, abstrak dan kata kunci yang digunakan untuk mencari artikel.
Kata kunci ini disesuaikan dengan pertanyaan penelitian yang telah dibuat sebelumnya .
2.1.2 Strategi Pencarian
Pencarian literature menggunakan pendekatan PICO berdasarkan kata kunci
Population
(Populasi)
Intervention
(Intervensi)
Comparison
(Perbandingan)
Outcome
(Hasil)
Konsep
utama
Konsep utama Konsep utama Konsep utama
Perawat
Pelaksana di
Ruang Rawat
Inap Rumah
Sakit
Motivasi Kerja
Perawat
- Kinerja perawat
Sinonim/
istilah
pencarian
Sinonim/ istilah
pencarian
Sinonim/ istilah
pencarian
Sinonim/ Istilah Pencarian
Populasi Motivasi kerja OR
work motivation
Kinerja perawat OR Nurses
Performance
7
2.2 Seleksi studi
2.2.1 Strategi seleksi studi
Seleksi studi berpedoman pada Diagram PRISMA (2009) yang alurnya dapat
dilihat pada Bagan 2.1
Bagan 2.1
Diagram Alur PRISMA
2.1.3.2 Kriteria inklusi
Penelitian diidentifikasi dari
database Google
Cendikia/Scholar n=15
Penelitian diidentifikasi dari
database Portal Garuda
n=2
Catatan setelah duplikat dihapus
(n=14)
Judul yang di identifikasi dan
disaring (n=9)
Abstrak yang diidentifikasi dan
disaring (n=9)
Salinan lengkap diambil dan
dinilai untuk kelayakannya
Studi termasuk dalam sintesis
(n=9)
Excluded (n=5)
Excluded (n=0)
8
2.2.2 Kriteria inklusi
Kriteria inklusi studi dtetapkan berdasarkan item PICOS
Participant/ population (populasi) Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap
Intervention (intervensi) Intervensi Motivasi kerja perawat
pelaksana
Comparison (Perbandingan) -
Outcomes (Hasil) Kinerja perawat
Study Design/ context Cross sectional
2.2.3 Kriteria eksklusi (Jika ada)
Participant/ population (populasi) Perawat yang bekerja di Poliklinik rawat
jalan dan IGD
Intervention (intervensi) -
Comparison (Perbandingan) -
Outcomes (Hasil) -
Study Design/ context -
9
2.3 Kriteria Kualitas Studi
2.4 Ekstrasi Data
Setelah proses protokol telah dilakukan dengan menggunakan metode PRISMA
selanjutnya dilakukan ekstraksi data. Ekstraksi data dalam penelitian ini akan dilakukan
secara manual dengan membuat format yang berisi tentang tipe artikel, nama jurnal atau
konferensi, tahun, judul, kata kunci, metode penelitian.
Pencarian Literatur Dipublikasikan hanya dari jurnal
terindeks SINTA
Batas Pencarian 2015-2020
Skrining/Penyaringan Full text dengan minimal 2
penulis/peninjau
Abstraksi Data Satu orang mengabstraksi data
sementara yang lain memverifikasi
Risiko Penilaian Bias Satu orang menilai dan satu orang
memverifikasi
Apakah dua penulis akan secara
mandiri menilai studi
Ya
Proses Penilaian Full text
Bagaimana perbedaan pendapat
akan dikelola
Perbedaan pendapat akan dikelola oleh
orang yang ahli
Alat Penilai Risiko Bias/ Alat
Penilai Kualitas Studi
Check list for analytical Cross Sectional
Studios from JBI
10
Tabel 2.4
Karkteristik Studi Tinjauan Sistematis “Hubungan Motivasi kerja perawat dengan
kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit”
No Author Thn Volume,
angka Judul
Metode
(desain,
sampel, variable,
instrument,
analisis)
Hasil penelitian Data base
1 Haerani,
Julianus
Ake,
Suryani As’ad
2015 Volume
5,
Nomor
1
Hubungan
motivasi
ekstrinsik
dengan kinerja
perawat
pelaksana dalam
pelaksana
an asuhan keperawat
an
Cross
sectional, 98
orang
perawat, Hubungan
interpersonal
, kondisi kerja,
pendapatan
dan kinerja perawat,
instrument
menggunaka
n Observasi,Q
uesioner dan
dokumentasi dianalisis
dengan uji
Chi Square
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa sebagian
besar hubungan interpersonal
perawat dalam
kategori baik sebanyak 59
orang (60,2%),
sebagian besar perawat merasa
kondisi kerja
baik sebanyak
61 orang (62,2%),
sebagian besar
perawat merasa pendapatan yang
diterima cukup
sebanyak 54
orang (55,1%) dan sebagian
besar besar
kinerja perawat baik sebanyak
59 orang
(60,2%). Hasil penelitian
dengan uji
pearson Chi-
Square didapatkan nilai
p = 0,000
(p<0,05) maka disimpulkan
bahwa ada
hubungan yang signifikan antara
Scopus
11
hubungan interpersonal
dengan kinerja
perawat.
2 Nur
Miladiya
h R, Mustikas
ari, Dewi
Gayatri
2015 Volume
18
Nomor 1
Hubungan
motivasi
dan komitmen
organisasi
dengan kinerja
perawat
dalam
pelaksanaan
dokument
asi asuhan keperawat
an
Cross
sectional,
106 orang perawat,
Motivasi
instrinsik dan ekstrinsik
dan kinerja
perawat,
instrument menggunaka
n
Observasi,Quesioner dan
dokumentasi
dianalisis dengan uji
Chi Square
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa ada hubungan antara
motivasi dan
kinerja perawat dalam
pelaksanaan
dokumentasi
asuhan keperawatan
dengan p=0,000.
Motivasi ekstrinsik
mempengaruhi
kinerja perawat dua puluh enam
kali lebih tinggi
OR=26,708
setelah dikontrol oleh variable
umur, status
kepegawaian dan masa kerja.
Scopus
3 Brema
Prima,
Herbert Wau,
Marlinan
g Siagian
2019 Volume
2,
Nomor 1
Hubungan
motivasi
kerja perawat
dengan
kinerja perawat di
Ruang
Rawat
Inap Rumah
Sakit
Royal Prima
Medan
Cross
sectional, 40
orang perawat,
Hubungan
interpersonal,
pengembang
an diri,
beban kerja, kinerja,
instrument
menggunakan
Observasi,Q
uesioner dan
dokumentasi dianalisis
dengan uji
Chi Square
Hasil penelitian
didapatkan
bahwa tidak ada hubungan yang
signifikan antara
hubungan interpersonal
dengan kinerja
perawat, tidak
ada hubungan yang signifikan
antara
pengembangan diri dengan
kinerja perawat,
ada hubungan
yang signifikan antara beban
kerja dengan
kinerja perawat di ruang rawat
Scopus
12
inap.
4 I. N
Budiawa
n, I.K Suarjana,
I.P
Ganda Wijaya
2015 Volume
3,
Nomor 2
Hubungan
kompeten
si, Motivasi
dan beban
kerja dengan
kinerja
perawat
pelaksana di Rumah
Sakit Jiwa
Provinsi Bali
Cross
sectional,
101 orang perawat,
Kompetensi,
motivasi, beban kerja,
kinerja,
instrument
menggunakan Observasi,
Quesioner,
dianalisis dengan uji
Chi Square
Hasil analisis
bivariate
menunjukkan ada hubungan
yang bermakna
antara kinerja perawat dengan
kompetensi dan
motivasi
(p<0,001), tetapi tidak ada
hubungan
dengan beban kerja (p=0,94).
Analisis
multivariate menunjukkan
bahwa kinerja
perawat
berhubungan dengan
kopetensi
dengan nilai adjusted
OR=65,38
(95%CI:6,88-
621,52) dan dengan motivasi
dengan nilai
adjusted OR=61,71
(95%CI: 7,15-
532,59) tetapi tidak
berhubungan
secara bermakna
dengan beban kerja dengan
adjusted
OR=1,012 (95%CI : 0,32-
3,17).
Scopus
13
5 Rini Astuti,
Oki
Prima Anugrah
Lesmana
2018 Volume 6
Nomor
2
Pengaruh motivasi
dan beban
kerja terhadap
kinerja
perawat
pada Rumah
Sakit
Umum Mitra
Medika
Medan
Cross sectional, 32
orang
perawat, Motivasi,
beban kerja,
kinerja,
instrument menggunaka
n Observasi,
Quesioner, dianalisis
dengan Uji
T, Uji F dan
koofesiensi determinasi
Hasil penelitian didapatkan
bahwa ada
pengaruh motivasi dan
beban kerja
terhadap kinerja
perawat dimana r hitung
sebesar0,349.
Nilai koefisien korelasi ganda
secara bersama-
sama antara
motivasi dan beban kerja
terhadap kinerja
diperoleh RxIx2y=0,703.
Nilai yang
positif tersebut mempunyai arti
bahwa jika
motivasi dan
beban kerja ditingkatkan
maka kinerja
akan meningkat. Dari uji F
diperoleh
14,135 dengan sig. 0,000 <
0,05,
menunjukkan
bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima, berarti
motivasi dan beban kerja
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja.
14
6 M. Arifki Zainaro,
Usastiaw
aty Cik Ayu
saadiah
isnainy,
Prima Dian
Furqoni,
Kiramah wati
2017 Volume II,
Nomor
4
Pengaruh motivasi
kerja
terhadap kinerja
perawat
pelaksana
di Ruang rawat Inap
Rumah
Sakit Umum
Daerah
Alimuddi
n Umar Kabupate
n
Lampung Barat
Cross sectional, 60
orang
perawat, Motivasi,
Kinerja
Perawat,
instrument menggunaka
n Observasi,
Quesioner, dianalisis
dengan Uji
Chi Square
Pada penelitian ini menunjukkan
bahwa sebagian
besar motivasi kerja perawat di
Ruang rawat
inap RSUD
Alimuddin Umar kebupaten
lampung barat
kurang baik yaitu sebanyak
32 Orang
(53,3%)
sebagian besar kinerja perawat
pelaksana di
ruang rawat inap kurang baik
sebanyak 34
orang (56,7%). Ada hubungan
antara motivasi
kerja terhadap
kinerja perawat pelaksana
dengan p value
= 0,000 dan OR = 16,200.
Scopus
7 Indra
Surya
Permana, Retina
Sri
Sedjati, Nining
Kusniasi
h
2017 Volume
6,
Nomor 1
Pengaruh
Faktor
motivasi instrinsik
dan
ekstrinsik terhadap
kinerja
perawat di
RSUD 45 Kabupate
n
Kuningan
Cross
sectional, 40
responden, Motivasi
instrinsik,
ekstrinsik, kinerja
perawat,
instrument
menggunakan Quesioner,
dianalisis
dengan Uji T Test
Hasil penelitian
didapatkan
bahwa motivasi instrinsik
berpengaruh
positif terhadap kinerja perawat
dan motivasi
ekstrinsik
berpengaruh positif terhadap
kinerja perawat
Rumah Sakit Umum Daerah
45 Kabupaten
Kuningan.
Scopus
15
8 Wenur T Melissa,
Ardiansa
A.T Tucunan,
Chreisye
K.F
Mandagi
2020 Volume 9,
Nomor
1
Hubungan motivasi
kerja
dengan kinerja
perawat di
Rumah
Sakit Umum
Ghim
Bathesda Tomohon
Cross sectional, 80
orang
perawat, Motivasi,
Kinerja
Perawat,
instrument menggunaka
n Observasi,
Quesioner, dianalisis
dengan Uji
Chi Square
menunjukkan bahwa motivasi
perawat 55,0%
baik dan 45,0% tidak baik,
kinerja perawat
baik 63,8%,
kinerja perawat tidak baik
36,3%. Hasil
analisis bivariat menunjukkan
terdapat
hubungan yang
signifikandarimasing-masing
variable yaitu
motivasi kerja dan kinerja
perawat.
Kesimpulan terdapat
hubungan antara
motivasi kerja
dengan kinerja perawat di
Rumah Sakit
Umum GMIM Bethesda
Tomohon.
Scopus
16
9 Hiskia Sumakul,
Paul A.
T.Kawatu, Afnal
Asrifuddi
n
2020 Volume 9
Nomor
4
Hubungan antara
motivasi
kerja dengankin
erja pada
perawat di
rumah sakit
umum
daerah amurang
kabupaten
minahasa
selatan
Cross sectional,
100 orang
perawat, Motivasi,
Kinerja
Perawat,
instrument menggunaka
n Observasi,
Quesioner, dianalisis
dengan Uji
Chi Square
hasil distribusi frekuensi
karakteristik
respondenmenurut motivasi kerja
sebagian besar
yaitu 37 (58,7%)
responden yang memiliki
motivasi kerja
baik, dan 26 (41,3%)
responden
memiliki
motivasi kerja kurang baik.
Hasil penelitian
berdasarkan data menunjukkan
hasil distribusi
frekuensi karakteristik
responden
menurut kinerja
sebagian besar yaitu 40 (63,5%)
responden yang
memiliki kinerja baik, dan 23
(36,5%)
responden memiliki kinerja
kurang baik. uji
korelasi Chi-
square dengan nilai p= 0,008
atau (p< 0,05).
Scopus
2.4 Analisa data
Setelah melewati tahap protokol sampel, maka akan dilakukan dengan menghubungkan
semua data yang telah memenuhi kriteria inklusi dan ekssklusi menggunakan teknik secara
deskriptif untuk memberikan gambaran terkait dari permasalahan yang diteliti.
17
BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil dan Pembahasan
3.1.1 Motivasi Kerja Perawat
Menurut artikel yang ditulis oleh Haerani (2015) menyatakan bahwa motivasi
ekstrinsik terdiri dari hubungan interpersonal, kondisi kerja dan pendapatan, hasil
penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar hubungan interpersonal perawat dalam
kategori baik sebanyak 59 orang (60,2%), sebagian besar perawat merasa kondisi kerja
baik sebanyak 61 orang (62,2%), sebagian besar perawat merasa pendapatan yang
diterima cukup sebanyak 54 orang (55,1%) dan sebagian besar besar kinerja perawat
baik sebanyak 59 orang (60,2%). Hal tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan
oleh Miladiyah (2015) bahwa peningkatan motivasi ekstrinsik dilakukan dengan
peningkatan kesejahteraan staf. Berdasarkan analisis instrument perawat merasa adanya
penghargaan yang disesuaikan dengan beban kerja dan kinerja membuat mereka lebih
termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya.
Menurut artikel yang selanjutnya yang ditulis oleh M. Arifki Zainaro, dkk
(2017) menyatakan bahwa sebagian besar motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang
Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu
sebanyak 32 orang (53,3%), dan dengan motivasi baik sebanyak 28 orang (43,3%).
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Vroom dalam Nursalam (2014) tentang
Cognitive Theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan
sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu
sangat dapat ia inginkan. Tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
18
komponen yaitu ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas, instrumentalis
yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas
(keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu), valensi yaitu respon terhadap
outcome seperti perasaan posesif, netral atau negative. Motivasi tinggi jika usaha
menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan, motivasi rendah jika usahanya
menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
Pernyataan diatas juga sejalan dengan artikel yang ditulis oleh Nur Miladiyah
(2015) menyatakan bahwa motivasi perawat dipersepsikan masih kurang (58,5%.
Motivasi yang dirasakan masih kurang adalah motivasi instrinsik (57,5%) dan motivasi
ekstrinsik (55,7%). Motivasi sangat diperlukan karena dengan motivasi pegawai akan
lebih bersemangat dan bertanggung jawab dalam bekerja sehingga kinerja menjadi lebih
baik. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk factor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekat tertentu.
Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan
atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Nursalam, 2014).
Berdasarkan artikel yang dijelaskan diatas maka peneliti dapat mengambil
kesimpulan bahwa motivasi sangat dibutuhkan perawat untuk mendorong semangat
serta rasa bertanggung jawab dalam bekerja, ada dua motivasi yang saling berkaitan
yaitu mitivasi dari dalam diri dan dari luar diri dimana kedua hal ini sama-sama
mendukung meningkatan kinerja seseorang perawat dalam melaksanakan tanggung
jawabnya.
19
3.1.2 Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap
Menurut atikel yang dikemukan oleh Rini Astuti (2018) yang menyatakan
bahwa pengujian yang dilakukan secara simultan menunjukkan bahwa variable motivasi
(XI), dan beban kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pada Rumah
Sakit Umum Mitra Medika Medan, dikarenakan hasil Fhitung (14,135) > Ftabel (3,34)
dengan nilai signifikan 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan nilai R square
sebesar 0,494 atau 49,4% yang berarti bahwa hubungan antara kinerja (Y) dengan
motivasi (X1 dan beban kerja (X2) adalah rendah, sedangkan sisanya 50,6% variable-
variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan variable motivasi dan beban kerja terhadap variable
kinerja, artinya ada pengaruh atau hubungan yang searah antara motivasi dan beban
kerja terhadap kinerja secara nyata. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh kasmir (2015) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi.
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
karyawan memiliki dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika diluar
dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau
terdorong untuk melakukan sesuatu yang baik.
Menurut artikel yang selanjutnya yang ditulis oleh Miladiyah (2015) yang
menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengamatan peneliti, bahwa salah satu factor
motivasi ekstrinsik yang dapat meningkatkan kinerja adalah supervisi pimpinan.
Tingginya supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan
dokumentasi menghasilkan kualitas dokumentasi asuhan keperawatan yang baik. Ada
20
tiga ruangan (37,5%) yang memiliki kinerja dokumentasi asuhan keperawatan yang baik
(>85%) karena mendapatkan supervisi dari kepala ruangan secara optimal, kepala
ruangan memberikan bimbingan proses dokumentasi asuhan keperawatan dan umpan
balik terhadap hasil asuhan keperawatan yang telah didokumentasikan.
3.1.3 Hubungan Motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di
Ruang Rawat Inap
Menurut artikel yang ditulis oleh M. Arifki Zainaro, dkk (2017) menyatakan
bahwa dari 32 responden yang motivasi kerjanya kurang baik dan mempunyai kinerja
kurang baik sebanyak 27 orang (84,4%), hal ini disebabkan karena perawat
menganggap pekerjaan sudah menjadi rutinitas yang membosankan dan menjenuhkan
bagi perawat serta imbalan yang diterima kurang sehingga menurunkan semangat kerja.
Sedangkan yang mempunyai kinerja baik sebanyak 5 orang (15,6%) hal ini disebabkan
masa kerja yang sudah lama dan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi dari
yang lain. Kemudian dari 28 responden yang motivasi kerjanya baik dan mempunyai
kinerja kurang baik sebanyak 21 orang (75,0%), hal ini disebabkan adanya imbalan
yang cukup, penghargaan dari atasan, hubungan kerja yang baik dan saling menghargai.
Hasil uji statistic dengan Chi Square diperoleh p value 0,000 (p value = < α = 0,05)
yang berarti ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Ruang rawat inap
Rumah Sakit Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa menurut peneliti motivasi kerja merupakan factor yang penting bagi perawat
untuk menjalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab perawat, tanpa adanya
motivasi kerja, pekerjaan tidak akan dapat berjalan dengan baik. Apabila motivasi kerja
21
perawat tinggi maka perawat dapat bekerja secara maksimal sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik pula.
Menurut atikel selanjutnya yang dikemukan oleh Nazvia Natasia (2014) yang
menyatakan bahwa didapatkan sebesar 57,6% perawat memiliki motivasi kerja rendah.
hasil analisis hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat diperoleh nilai p value <
0,05 yang artinya ada hubungan yang bermakna antara factor motivasi perawat dengan
pendokumentasian discharge planning. Hipotesa pertama yang diajukan dalam
penelitian ini menyatakan adanya hubungan antara factor motivasi dengan kinerja
perawat dalam pendokumentasian discharge planning dapat diterima.semankin tinggi
motivasi perawat pelaksana di RSUD gambiran maka semakin tinggi kinerja perawat
dalam melakukan pendokumentasian discharge planning. Hasil juga menyatakan nilai
Odd Ratio pada regresi logistic didapatkan bahwa perawat yang memiliki motivasi
tinggi akan melakukan pendokumentasian discharge planning dengan lengkap sebesar
15 kali dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi rendah. Motivasi dapat
menjadi pendorong bagi seseorang untuk menjalankan tugas dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut atikel selanjutnya yang dikemukan oleh Budiawan (2015) yang
menyatakan bahwa perawat dengan motivasi baik sebanyak 94,19% berkinerja baik,
sedangkan yang motivasinya kurang baik sebesar 40,00% berkinerja baik (p<0,001).
Hasil analisis multivariate menunjukkan bahwa kinerja perawat secara signifikan
berhubungan dengan kompetensi dan motivasi. Komponen motivasi (afiliasi, reward
dan punishment) secara signifikan berhubungan dengan kinerja perawat. Distribusi
responden terbanyak untuk variable motivasi adalah dalam kategori baik dan
22
menunjukkan hubungan dengan kinerja perawat pelaksana bahwa tingkat motivasi baik
berpotensi memberikan kinerja baik dibandingkan dengan tingkat motivasinya kurang.
Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruangan
rawat inap RSJ Provinsi Bali.
Menurut Hasibuan (2016) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga
kesehatan karena motivasi mempersoalkan bagaimana caranaya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilannnya untuk mewujudkan tujuan dari organisasi. Hubungan antara motivasi
dengan kinerja pastinya juga disebabkan Insentif yang diterima, bertanggung jawab
dalam melaksanakan tugas yang diberikan, dorongan dari dalam diri setiap tenaga
kesehatan, bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas, mengembangkan ide untuk
kemajuan prestasi, mampu berkoordinasi dengan pemimpin dan tim dalam
melaksanakan tugas dan selalu setia dan taat melaksanakan tugas dibidangmasing-
masing
Berdasarkan artikel yang dijelaskan diatas maka peneliti dapat mengambil
kesimpulan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang baik akan memberikan dorongan
pada perawat untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan benar,
adanya motivasi kerja dari luar akan sangat berpengaruh terhadap kinerja yang
diberikan oleh perawat, dengan kinerja yang baik maka akan meningkatkan mutu
pelayanan yang baik di suatu Rumah Sakit. Sehingga dapat disimpulkan agar setiap
pelayanan kesehatan agar lebih memperhatikan kinerja perawat dengan memberikan
motivasi pada perawat tersebut.
23
BAB IV
KESIMPULAN
4.1 Kesimpulan
1. Motivasi perawat pelaksana seharusnya tinggai agar dapat meningkatkan kinerja
perawat dalam pelaksanaan tugasnya. Motivasi dibagi atas dua jenis yaitu factor
ekstrinsik yaitu dorongan yang bersumber dari luar individu tetapi turut
berpengaruh terhadap pekerjaan yang dihasilkan dan factor intrinsic yaitu
dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan yang berasal dari diri
sendiri yang berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
2. Kinerja Perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Kinerja perawat yang
baik dan optimal dalam melaksanakan tugasnya akan mempengaruhi kualitas
layanan dan kepuasan pada pasien
3. Hubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat pelaksana mempunyai
hubungan yang signifikan dikarenakan dengan adanya motivasi yang baik untuk
meningkatkan kinerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan
keperawatan terhadap pasien. Adanya motivasi dari luar akan memicu atau
mendorong meningkatnya kinerja perawat.
24
DAFTAR PUSTAKA
Arifki Zainaro M, Usastiawaty Cik Ayu saadiah isnainy, Prima Dian Furqoni, Kiramah wati
(2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat. Jurnal
Kesehatan Holistik (The Journal of holistic healthcare) Volume II, Nomor 4.
Brema Prima, Herbert Wau, Marlinang Siagian (2019). Hubungan motivasi kerja
perawat dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal
Prima Medan. Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF). Volume 2, Nomor 1.
https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF/article/view/214
Budiawan I N, I.K Suarjana, I.P Ganda Wijaya (2015). Hubungan kompetensi, Motivasi dan
beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali.
Public Health and Preventive Medicine Archive. Volume 3, Nomor 2.
Budiono & Pertami, Sumirah Budi. (2015). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta : Bumi
Medika
Haerani, Julianus Ake, Suryani As’ad (2015). Hubungan motivasi ekstrinsik dengan
kinerja perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Jurnal ST
Kesehatan Volume 5. http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/4291c785e9443afbe
584603218924a87.pdf
Haerul A (2013), Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat di RSUD Sinjai.
Hiskia Sumakul, Paul A. T.Kawatu, Afnal Asrifuddin (2020). Hubungan antara
motivasi kerja dengankinerja pada perawat di rumah sakit umum daerah
amurang kabupaten minahasa selatan. Jurnal Kesmas. Volume 9 Nomor 4.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/kesmas/article/view/29998.
Indra Surya Permana, Retina Sri Sedjati, Nining Kusniasih (2017). Pengaruh Faktor
motivasi instrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja perawat di RSUD 45
Kabupaten Kuningan. Volume 6, Nomor 1. https://www.researchgate.net
/publication/327392137
Kasmir (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Kementrian Kesehatan RI (2019), Situasi Tenaga Kesehatan. Info Datin.
https://www.bppsdmk.kemenkes.go.id.
Lestari Titik (2015), Kumpulan Teori untuk Kajian Pustaka Penelitian Kesehatan.
Yogyakarta : Nuha Medika
M. Arifki Zainaro, Usastiawaty Cik Ayu saadiah isnainy, Prima Dian Furqoni, Kiramah
wati (2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di
25
Ruang rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten
Lampung Barat. Jurnal Kesehatan Holistik. Volume II, Nomor 4. https://scholar.google.co.id/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=Pengaruh+motiva
si+kerja+terhadap+kinerja+perawat+pelaksana+di+Ruang+rawat+Inap+Rumah
+Sakit+Umum+Daerah+Alimuddin+Umar+Kabupaten+Lampung+Barat&btnG
=
N Budiawan, I.K Suarjana, I.P Ganda Wijaya (2015). Hubungan kompetensi, Motivasi
dan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa
Provinsi Bali. Volume 3, Nomor 2. https://ojs.unud.ac.id/index.
php/phpma/article/download/19695/13080.
Nur Miladiyah R, Mustikasari, Dewi Gayatri (2015). Hubungan motivasi dan komitmen organisasi dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan
keperawatan. Jurnal Keperawatan Indonesia. Volume 18 Nomor 1. pISSN 1410-4490, eISSN 2354-9203.
Nur Miladiyah R, Mustikasari, Dewi Gayatri (2015). Hubungan motivasi dan komitmen
organisasi dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan
keperawatan. Jurnal keperawatan Indonesia. Volume 18 Nomor 1.
http://jki.ui.ac.id/index.php/jki/article/view/392
Nursalam (2014), Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Edisi 4 Jakarta : Salemba Medika
Rini Astuti, Oki Prima Anugrah Lesmana (2018). Pengaruh motivasi dan beban kerja
terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan.
Jurnal Ilman. Volume 6 Nomor 2. http://journals.synthesispublication.org
/index.php/ilman
Rini Astuti, Oki Prima Anugrah Lesmana, (2018). Pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap
kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Jurnal Ilman Volume 6 Nomor 2. P-ISSN 2355-1488, e-ISSN 2615-2932.
Triwibowo Cecep (2013), Manajemen Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit. Jakarta
: Trans Info Media
Wenur T Melissa,Ardiansa A.T Tucunan,Chreisye K.F Mandagi (2020). Hubungan
motivasi kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Ghim Bathesda
Tomohon. Jurnal Kesmas. Volume 9, Nomor 1. https://ejournal.unsrat.ac.id
/index.php/kesmas/article/view/28644
26
LAMPIRAN
JST Kesehatan, Januari 2015, Vol.5 No.1 : 90 – 96 ISSN 2252-5416
26
HUBUNGAN MOTIVASI EKSTRINSIK DENGAN KINERJA PERAWAT
PELAKSANA DALAM PELAKSANAAN ASUHAN KEPERAWATAN
The Correlation between the Extrinsic Motivation and the Performance in the
Implementation of the Nursing Cares
Haerani, Julianus Ake, Suryani As’ad
Bagian Ilmu Keperawatan, Fakultas Kedokteran, Universitas Hasanuddin
(E-mail: [email protected])
ABSTRAK
Secara umum kinerja perawat masih rendah, antara lain karena faktor motivasi. Penelitian ini
bertujuan mengetahui hubungan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat pelaksana dalam
pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Haji, Provinsi Sulawesi Selatan.
Penelitian ini bersifat observasional analitik dengan rancangan kajian potong lintang. Sampel
sebanyak 98 orang perawat pelaksana yang diambil dari sepuluh ruang rawat inap. Teknik
penyampelan yang digunakan, yaitu penyampelan acak bertingkat tidak proporsional. Pengumpulan
data dilakukan melalui observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan Chi-Square dan regresi logistik. Hasil analisis Chi-Square menunjukkan bahwa ada hubungan antara hubungan
interpersonal dan kinerja perawat (p=0,001); ada hubungan kondisi kerja dan kinerja perawat
(p=0,001); ada hubungan pendapatan dan kinerja perawat (p=0,001). Hasil analisis regresi logistik
menunjukkan bahwa hubungan interpersonal merupakan variabel yang paling berhubungan dengan
kinerja perawat.
Kata Kunci: Motivasi Ekstrinsik, Kinerja, Perawat Pelaksana
ABSTRACT
In general, the performance of nurses is low, which is influenced by low motivation. This research
aimed to investigate the correlation between the extrinsic motivation and the performance of the on- duty nurses in the implementation of the nursing cares in the live-in wards of Haji Local General
Hospital, South Sulawesi Province. The research was observational-analytical and used the design of
the cross-sectional study. The samples comprised 98 nurses who had been chosen from 10 live-in
wards through the disproportionate stratified random sampling technique. The data were collected
data were than analyzed using the Chi-square and the logistic regression analyses. The results of the
Chi-square analysis indicated that there was a correlation between the interpersonal relationship and
the performance of the nurses (p=0,001), between the work condition and the performance of the
nurses (p=0,001), and between the incomes and the performance of the nurses (p=0,001). The result
of the logistic regression analysis revealed that variable of the interpersonal relationship had the
dominant effect on the performance of the nurses.
Keywords: Extrinsic Motivation, Performance, On-Duty Nurses
PENDAHULUAN
Pada sistem pelayanan kesehatan
seperti rumah sakit, para dokter dan perawat mendapat banyak perhatian
karena peran dan fungsi mereka memberi
bentuk terhadap upaya pelayanan kesehatan. Perhatian yang besar banyak
diberikan kepada profesi perawat dan
peran mereka dalam memberikan
pelayanan kesehatan. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas
pelayanan rumah sakit harus juga disertai
upaya untuk meningkatkan pelayanan
keperawatan salah satunya dengan peningkatan kinerja perawat (Nursalam,
2011).
Motivasi Ekstrinsik, Kinerja, Perawat Pelaksana ISSN 2252-5416
27
Kinerja keperawatan adalah prestasi
kerja yang ditunjukkan oleh perawat
pelaksana dalam melaksanakan tugas-
tugas asuhan keperawatan sehingga menghasilkan output yang baik kepada
customer (organisasi, pasien, perawat
sendiri) dalam kurun waktu tertentu (Kurniadi, 2013).
Adam (2014), menunjukkan bahwa
kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan dengan kategori
rendah sebesar 43,6%. Burdahyat (2009),
menemukan persepsi kinerja perawat di
rumah sakit pemerintah dalam kategori baik hanya sebesar 49,5% dan sisanya
50,5% dalam kategori kurang.
Sastradijaya (2004) menemukan kinerja perawat dalam pemberian asuhan kepe-
rawatan di Rumah Sakit Pemerintah
Daerah Cilegon dengan kategori baik hanya sebesar 56,25%. Hal ini menun-
jukkan bahwa rata-rata kinerja perawat di
rumah sakit tersebut masih relatif rendah.
Rendahnya kinerja perawat dalam pelak- sanaan asuhan keperawatan dipengaruhi
oleh beberapa faktor, namun beberapa
peneliti menemukan bahwa kinerja banyak dihubungkan dengan faktor
eksternal, salah satunya adalah motivasi
ekstrinsik.
Beberapa ahli menyebut motivasi kerja ekstrinsik sebagai motivasi yang
ditingkatkan oleh lingkungan kerja atau
adanya penghargaan eksternal (Marquis & Huston, 2010; Nawawi, 2011;
Kurniadi, 2013). Yang termasuk motivasi
ekstrinsik adalah hubungan interpersonal, kondisi kerja, supervisi, kebijakan orga-
nisasi dan reward. Studi literatur pada
penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Adam (2014) terhadap 101 perawat pelaksana di RSUD Haji Provinsi Sula-
wesi Selatan menganalisis tentang hu-
bungan supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana dalam pendo-
kumentasian asuhan keperawatan mene-
mukan bahwa dari 101 perawat, sebanyak 44 perawat (43,6%) yang memiliki
kinerja yang rendah dalam melaksanakan
pendokumentasian asuhan keperawatan.
Zenah N (2014), mengatakan bahwa ada
hubungan positif antara pemberian
insentif dengan motivasi kerja perawat di
ruang rawat inap kelas III RSUD Inche
Abdul Moeis Samarinda. Perlu adanya perhatian yang
diberikan oleh pihak manajemen RSUD
Haji Provinsi Sulawesi Selatan dalam
upaya peningkatan kinerja perawat pelak- sana dalam melaksanakan tugas-tugas
asuhan keperawatan. Sehingga, antisipasi
dini terhadap masalah mutu pelayanan keperawatan dapat diketahui dan
dilakukan upaya untuk mengurangi
faktor-faktor yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja perawat, terutama
dengan memperhatikan motivasi kerja
ekstrinsik. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui hubungan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat pelak-
sana dalam pelaksanaan asuhan kepera-
watan di ruang rawat inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan.
BAHAN DAN METODE
Desain penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain
penelitian Cross Sectional (Budiman,
2011), yang bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi ekstrinsik dengan
kinerja perawat pelaksana dalam
pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang
rawat inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan.
Populasi dan teknik sampel
Populasi merupakan keseluruhan
sumber data yang diperlukan dalam suatu
penelitian (Saryono & Anggraeni, 2013). Populasi dalam penelitian ini adalah
semua perawat pelaksana yang bertugas
di Ruang Rawat Inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan berjumlah 131
orang. Penarikan sampel menggunakan
teknik Disproportionate Random sam-
pling. Dalam Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 98 responden.
Metode pengumpulan data
Pengumpulan data dilakukan oleh
peneliti dengan menggunakan kuesioner,
Haerani ISSN 2252-5416
28
wawancara, serta observasi untuk
mengukur kinerja perawat pelaksana
dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.
Kuesioner digunakan untuk mengum- pulkan data tentang hubungan inter-
personal, kondisi kerja, dan pendapatan.
Kuesioner yang digunakan sebelumnya telah memenuhi syarat uji validitas dan
reliabilitas.
Analisis data
Data dianalisis berdasarkan skala ukur dan tujuan penelitian dengan
menggunakan perangkat lunak program
komputerisasi. Data dianalisis secara: (1).
Analisis Univariat, Analisis dilakukan untuk melihat proporsi. (2). Analisis
Bivariat, Uji bivariat dilakukan untuk
mencari hubungan antara variabel inde- penden dan variabel dependen dengan uji
yang digunakan adalah chi-square bila
memenuhi syarat, dan akan dilakukan uji
fisher’s exact sebagai alternative. Interval kepercayaan yang diambil adalah 95%
dan batas kemaknaan yang diterima
apabila p < 0,05. (3). Analisis multi- variat, uji multivariat dilakukan untuk
mencari variabel yang paling berhu-
bungan antara variabel independen dan variabel dependen dengan uji yang
digunakan adalah uji regresi logistik.
HASIL
Analisis univariat
Berdasarkan (Tabel 1) menunjukkan
bahwa sebagian besar umur responden berada pada kategori dewasa madya
(63,3%), sebagian besar responden
berjenis kelamin perempuan (79,6%), sebagian besar telah menikah (69,4%),
sebagian besar pendidikan vokasional
(91,9%), status kepegawaian paling
banyak tenaga PNS (41,8%) dan masa kerja hampir berimbang jumlahnya yang
bekerja kurang dari 5 tahun (49%) dan
lebih dari 5 tahun sebanyak (51%). Tabel
2 menunjukkan bahwa sebagian besar
hubungan interpersonal perawat dalam
kategori baik (60,2%), sebagian besar
kondisi kerja ruang rawat inap baik (62,2%), sebagian besar pendapatan yang
diterima perawat cukup (55,1%) dan
sebagian besar kinerja perawat baik
(60,2%).
Analisis univariat
Motivasi ekstrinsik perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan
keperawatan dengan kinerja perawat.
Motivasi ekstrinsik terdiri dari hubungan interpersonal, kondisi kerja dan pen-
dapatan. Tabel 2 menunjukkan bahwa
sebagian besar hubungan interpersonal perawat dalam kategori baik sebanyak 59
orang (60,2 %), sebagian besar perawat
merasa kondisi kerja baik sebanyak 61
orang (62,2 %), sebagian besar perawat merasa pendapatan yang diterima cukup
sebanyak 54 orang (55,1 %) dan sebagian
besar kinerja perawat baik sebanyak 59 orang(60,2 %).
Analisis bivariat
Berdasarkan (Tabel 3) menunjukkan hubungan antara hubungan interpersonal
dengan kinerja perawat menunjukkan
bahwa bahwa sebanyak 55 perawat (56,1 %) yang memiliki hubungan inter-
personal yang baik memperlihatkan
kinerja yang baik. Hasil uji statistik didapatkan nilai p = 0,001 (p <0,05)
maka dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan antara hubungan interpersonal
dengan kinerja perawat Hubungan kondisi kerja dengan
kinerja perawat menunjukkan bahwa
sebanyak 53 perawat (54,1 %) yang memiliki kondisi kerja yang baik
memperlihatkan kinerja yang baik. Hasil
uji statistic didapatkan nilai p = 0,001 (p <0,05), maka dapat disimpulkan bahwa
ada hubungan antara kondisi kerja
dengan kinerja perawat (Tabel 4).
Hubungan pendapatan dengan kinerja perawat menunjukkan bahwa
sebanyak 50 perawat (51,0 %) yang
memiliki pendapatan yang cukup mem- perlihatkan kinerja yang baik. Hasil uji
statistik didapatkan nilai p = 0,001 (p
<0,05), maka dapat disimpulkan bahwa
ada hubungan antara pendapatan dengan kinerja perawat.
Motivasi Ekstrinsik, Kinerja, Perawat Pelaksana ISSN 2252-5416
29
Tabel 1. Distribusi frekuensi berdasarkan karakteristik responden (n=98).
No Karakteristik respoden n (%)
1 Usia
41 – 60 11 11.2
31 – 40 62 63.3
21 – 30 25 25.5
2 Jenis kelamin
Laki – laki 20 20.4
Perempuan 78 79.6
3 Pendidikan
Profesional 8 8.1
Vokasional 90 91.8
4 Status pernikahan
Menikah
68
69.4
5
Belum menikah
Status kepegawaian
30 30.6
PNS 41 41.8 Outsourching 38 38.8
Sukarela 19 19.4
6 Masa Kerja
> 5 Tahun 50 51.0
≤ 5 tahun 48 49.0
Sumber : Data Primer, 2014.
Tabel 2. Distribusi frekuensi variabel yang berhubungan dengan motivasi ekstrinsik
(hubungan interpersonal, kondisi kerja dan pendapatan) dengan kinerja perawat
Varibel n %
Hubungan interpersonal
Baik 59 60.2
Kurang 39 39.8
Kondisi kerja
Baik 61 62.2
Kurang 37 37.8
Pendapatan
Cukup 54 55.1
Kurang 44 44.9
Kinerja Perawat
Baik 59 60.2
Kurang 39 39.8
Jumlah 98 98
Sumber : Data Primer, 2014.
Haerani ISSN 2252-5416
30
Tabel 3. Hubungan antara hubungan interpersonal dengan kinerja perawat pelaksana (n =
98).
Kinerja Kurang
Total
Tabel 4. Hubungan kondisi kerja dengan kinerja perawat pelaksana (n = 98)
Kinerja Kurang
Total
Tabel 5. Hubungan pendapatan dengan kinerja perawat pelaksana (n = 98)
Kinerja Total
Analisis multivariat
Berdasarkan hasil uji regresi logistik pada Tabel 4 menunjukkan bahwa
variabel yang paling berhubungan dengan
kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan adalah hubungan
interpersonal dengan nilai (B : -3,867,
Exp B 0,021), dan pendapatan dengan nilai (B : -2,693, Exp B : 0,068)
PEMBAHASAN
Pada penelitian ini terlihat bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara hubungan interpersonal, kondisi
kerja, dan pendapatan dengan kinerja perawat pelaksana dalam pelaksanaan
asuhan keperawatan di Ruang Rawat
Inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi
Selatan.
Dari Hasil uji Pearson Chi-Square
didapatkan nilai p = 0.001 (p < 0,05),
maka disimpulkan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara hubungan inter- personal dengan kinerja perawat. Hal ini
sejalan dengan hasil penelitian Handoko
(2010), yang menunjukkan bahwa variabel hubungan interpersonal terbukti
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan. Kurniadi (2013) menga-
takan hubungan interpersonal yang baik
yang dibina oleh perawat diharapkan
akan berdampak positif dalam penyele- saian pelayanan keperawatan yang tamp-
ak dalam lingkungan kerja seperti saling
mendukung dan memberikan perhatian, merasa puas dan secara teknis mampu
melaksanakan tugas dengan baik.
Hubungan interpersonal Baik p
N % n % n %
Baik 55 56.1 4 4.1 59 100
Kurang 4 4.1 35 35.7 39 100 0,001
Kondisi kerja Baik p
N % n % n %
Baik 53 54.1 8 8.2 61 100
Kurang 6 6.1 31 31.6 37 100 0,001
Pendapatan Baik Kurang p
n % n % n %
Cukup 50 51.0 4 4.1 54 100
Kurang 9 9.2 35 35.7 44 100 0,001
Motivasi Ekstrinsik, Kinerja, Perawat Pelaksana ISSN 2252-5416
31
Berdasarkan hasil penelitian meng-
gunakan uji Pearson Chi-Square didapat-
kan nilai p = 0.001, maka dapat disim-
pulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan
kinerja perawat dalam pelaksanaan
asuhan keperawatan. Sejalan dengan hasil penelitian Hakim A (2014) menun-
jukkkan bahwa terdapat hubungan positif
antara lingkungan kerja terhadap kepu- asan kerja perawat di RSUD Sale-
wangang Maros. Hasil penelitian ini
memperkuat teori Mardiana (2009) yang
mengatakan bahwa lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan para pegawai untuk
dapat bekerja optimal. Hasil uji statistik penelitian meng-
gunakan uji Pearson Chi-Square didapat-
kan nilai p = 0.001, maka dapat disim- pulkan bahwa ada hubungan yang signi-
fikan antara pendapatan dengan kinerja
perawat pelaksana dalam pelaksanaan
asuhan keperawatan. Sejalan dengan hasil penelitian Handoyo dan Hartati
(2010), bahwa variabel kompensasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap pelaksanaan pendokumentasian proses
keperawatan. Kesalahan dalam menerap-
kan sistem penghargaan (insentif) akan
berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan
pekerja. Apabila hal tersebut terjadi dapat
menyebabkan turunnya kinerja baik pekerja maupun organisasi (Wibowo,
2012).
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka disimpulkan bahwa terdapat hu-
bungan yang signifikan antara hubungan
interpersonal, kondisi kerja dan penda-
patan dengan kinerja perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan keperawatan
di Ruang Rawat Inap RSUD Haji
Provinsi Sulawesi Selatan. Hasil pene- litian ini hendaknya dijadikan sebagai
salah satu referensi tambahan pihak
manajemen rumah sakit perlunya mela-
kukan penataan dan merencanakan pengelolaan sumber daya manusia
khususnya pemberian motivasi ekstrinsik
yaitu hubungan interpersonal, kondisi
kerja dan pendapatan untuk mening-
katkan kinerja perawat.
DAFTAR PUSTAKA
Adam (2014). Hubungan Supervisi
Kepala Ruangan dengan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pendo-
kumentasian Proses Keperawatan di
RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan. Tesis PSMIK – UNHAS.
Budiman (2011). Penelitian Kesehatan. Penerbit: PT Refika Aditama.
Hakim A & Yassir M (2014). Pengaruh
Hubungan Interpersonal dan Ling-
kungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruangan UGD
RSUD Salewangang Maros. Jurnal
Ilmiah Diagnosisi Volume 4 Nomor 5.
Handoyo & Hartati. (2010). Pengaruh
Motivasi Ekstrinsik terhadap
Pelaksanaan Dokumentasi Proses Keperawatan di Instalasi Rawat
Inap RSUD Purbalingga. Jurnal
Ilmiah Kesehatan Keperawatan, Volume 6, No.2/ Juni.
Kurniadi, A. (2013). Manajemen Kepera-
watan dan Prospektifnya: Teori, Konsep dan Aplikasi. Badan
Penerbit FK – UI.
Mardiana (2009). Manajemen Kerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Marquis, L.B & Huston, J.C (2010).
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan: Teori & Aplikasi.
Jakarta: EGC.
Nawawi, H. (2011). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Cetakan 8. Yogyakarta: UGM
Nursalam, M. (2011). Manajemen Kepe-
rawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Edisi 3,
Jakarta; Salemba Medika.
Sastradijaya, H.J (2004). Faktor – Faktor
yang Berhubungan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD
Cilegon. Tesis FIK – UI, tidak
dipublikasikan.
Haerani ISSN 2252-5416
32
Saryono & Anggraeni, M.D. (2013).
Metodologi Penelitian Kualitatif dan
Kuantitatif dalam Bidang Kese-
hatan. Yogyakarta: Nuha Medika.
Wibowo (2012). Manajemen Kinerja.
Cetakan pertama. Edisi ketiga.
Jakarta: Penerbit RajaGrafindo
Persada.
Jurnal Keperawatan Indonesia, Volume 18 No.1, Maret 2015, hal 9-16
pISSN 1410-4490, eISSN 2354-9203
HUBUNGAN MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
KINERJA PERAWAT DALAM PELAKSANAAN DOKUMENTASI
ASUHAN KEPERAWATAN
Nur Miladiyah R
1,2*, Mustikasari
3, Dewi Gayatri
3
1. STIKes Bani Saleh, Bekasi 17113 Indonesia
2. Program Studi Magister, Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia
3. Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia
*E-mail: [email protected]
Abstrak
Motivasi dan komitmen organisasi merupakan faktor yang meningkatkan dan membangun kinerja perawat secara
konstruktif dalam menghasilkan kualitas asuhan keperawatan yang bermutu. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
hubungan motivasi dan komitmen organisasi dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan
keperawatan di sebuah Rumah Sakit di Bekasi. Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelasi dengan rancangan cross
sectional. Sampel penelitian ini adalah seratus enam perawat pelaksana dengan menggunakan kuesioner dan observasi
dokumentasi asuhan keperawatan. Analisis dengan univariat, bivariat (chi square), dan multivariat (regresi logistik
berganda). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara motivasi dan kinerja perawat dalam pelaksanaan
dokumentasi asuhan keperawatan (p= 0,000; α= 0,05). Motivasi ekstrinsik memengaruhi kinerja perawat dua puluh
enam kali lebih tinggi (OR= 26,708) setelah dikontrol oleh variabel umur, status kepegawaian, dan masa kerja. Perlu
dilakukan audit dokumentasi sebagai bagian dari penilaian kinerja perawat.
Kata kunci: dokumentasi asuhan keperawatan, kinerja komitmen organisasi motivasi
Abstract
Motivation and Organizational Commitment Determine Nursing Quality and Performance in ones Hospital Bekasi. Motivation and organizational commitment is a factor that can increase positive attitudes towards work and build
constructively nurses performance in producing quality nursing care quality. Study is to examine the relationship
between motivation and commitment to the organization's performance in implementing nursing documentation of
nursing care in hospitals Bekasi. This descriptivestudy with cross sectional correlation. Sample of 106 nurses using
questionnaires and observation documentation of nursing care with univariate analysis, bivariate (chi-square) and
multivariate (multiple logistic regression). The research results concluded there was relationship between motivation
with nurses' performance in implementing nursing care documentation (p= 0,000; α = 0,05). Extrinsic motivation could
affect the performance of nurses 26 times higher (OR= 26,708) after controlled by age, employment status, and years of
service. Audit documentation needs to be done as part of the performance assessment nurse.
Keywords: documentation of nursing, motivation, organizational commitment, performance
Pendahuluan
Rumah sakit sebagai salah satu sarana kesehatan
dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang
bermutu sesuai standar yang sudah ditentukan
dalam meningkatkan derajat kesehatan masya-
rakat. Perawat sebagai profesi yang mandiri
dituntut untuk dapat memberikan kualitas
asuhan keperawatan yang berkualitas kepada
individu, keluarga, dan masyarakat (Delaune,
2002). Perawat sebagai tenaga profesional dituntut
untuk mampu menunjukkan kinerja yang sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan.
Kinerja adalah suatu pekerjaan yang dilakukan
berdasarkan pada proses suatu tindakan dan
evaluasi hasil tindakan (Sonentag & Frese, 2001).
Motivasi yang relatif stabil membuat staf bekerja
Jurnal Keperawatan Indonesia, Vol. 18, No. 1, Maret 2015, hal 9-16 10
lebih baik dalam meningkatkan kinerja kerjanya
(Robbins, 2006). Kanfer, Chen, dan Pritchard
(2008) menyatakan bahwa motivasi kerja meru-
pakan faktor yang meningkatkan kinerja secara
konstruktif. Motivasi perawat berperan dalam
menghasilkan kualitas asuhan keperawatan yang
bermutu. Penelitian yang dilakukan Khan, et al.,
(2010) menyatakan bahwa salah satu determinan
kinerja adalah komitmen organisasi. Hasil pene-
litian yang dilakukan Lee dan Olshfsi (2002)
dalam Khan, et al., (2010) menyatakan bahwa
komitmen organisasi tinggi menyebabkan
karyawan menyukai dan menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik sehingga dapat
meningkatkan kinerja.
Berdasarkan Joints Commission Internatioanl
Accreditation (JCIA, 2011) asuhan keperawatan
yang diberikan kepada setiap pasien harus
terencana dan tertulis dalam dokumentasi asuhan
keperawatan. Penilaian kinerja perawat pelaksana
yang sudah berjalan di sebuah Rumah Sakit
(RS) di Bekasi meliputi tiga komponen, yaitu
kedisiplinan staf, produktivitas kerja, dan
perilaku terhadap pekerjaannya. Produktivitas
kerja perawat dinilai berdasarkan nilai keter-
capaian terhadap standar asuhan keperawatan
(SAK). Berdasarkan Departemen Kesehatan
(Depkes, 2005), standar pelayanan dan standar
asuhan keperawatan berfungsi sebagai alat ukur
untuk mengetahui dan memantau pelayanan
kualitas asuhan keperawatan yang dilakukan di
rumah sakit sudah memenuhi persyaratan sesuai
dengan standar. Kualitas pelayanan keperawatan
salah satunya dapat diukur dari ketercapaian
standar asuhan keperawatan. Menurut standar
kinerja rumah sakit (Depkes Republik Indonesia,
2005) hasil persentase penilaian minimal ke-
tercapaian standar asuhan keperawatan sebesar
85%. Hasil audit dokumentasi penerapan SAK
di sebuah RS di Bekasi pada tahun 2012 dari tiga
belas ruangan yang menjadi sasaran evaluasi
SAK, hanya lima ruangan yang telah memenuhi
SAK (>85%). Hasil audit menunjukkan bahwa
hanya 38% ruangan rawat inap yang telah
memenuhi standar ketercapaian SAK, 62%
ruangan yang lain belum memenuhi standar
SAK (<85%), sehingga rerata nilai ketercapaian
SAK seluruh ruang rawat inap sebesar 64%.
Kondisi ini mengalami penurunan sebesar 25%
dari kondisi pada tahun 2011, yaitu pada tahun
2011 ketercapaian SAK mencapai 89%.
Penurunan ketercapaian SAK disebabkan oleh
kurangnya kesadaran perawat tentang pentingnya
pendokumentasian asuhan keperawatan secara
lengkap, pengisian identitas pasien yang kurang
lengkap, rencana tindakan yang tidak sesuai
dengan diagnosis keperawatan, sebagian tindakan
terutama pada pergantian kerja sore dan malam,
tidak sesuai dengan rencana yang telah dibuat,
dan pada catatan perawatan sering tidak men-
cantumkan nama dan paraf perawat.
Komitmen perawat juga dipengaruhi oleh status
kepegawaian dari staf karena 40% perawat
pelaksana yang berada di sebuah RS di Bekasi
merupakan tenaga kerja kontrak. Hal ini
menyebabkan angka turn over di sebuah RS di
Bekasi pada tahun 2012 adalah sebesar 1,
91%. Kurangnya kedisiplinan staf dan status
kepegawaian staf merupakan bagian dari
permasalahan komitmen organisasi yang akan
berdampak terhadap kinerja perawat.
Pentingnya motivasi dan komitmen perawat
terhadap tujuan dan kebijakan organisasi adalah
sebagai daya dorong dalam meningkatkan kinerja
staf. Berdasarkan fenomena ini, peneliti meng-
anggap penting untuk meneliti hubungan antara
motivasi dan komitmen organisasi terhadap
kinerja perawat dalam melaksanakan dokumentasi
asuhan keperawatan di sebuah RS di Bekasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi
hubungan motivasi dan komitmen organisasi
terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan
dokumentasi asuhan keperawatan di sebuah
RS di Bekasi.
Metode
Desain penelitian ini adalah deskriptif korelasi
dengan rancangan cross sectional. Kuesioner
diberikan kepada seratus enam orang perawat
pelaksana di ruang rawat inap sebuah RS di
Bekasi. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner
dan observasi dokumentasi asuhan keperawatan.
Kuesioner meliputi karakteristik perawat, motivasi,
Miladiyah R, et al., Hubungan Motivasi dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja 11
dan komitmen organisasi. Lembar observasi
penilaian kinerja perawat melalui berkas rekam
medis pasien. Data dianalisis dengan univariat
menggunakan tabel distribusi frekuensi, analisis
bivariat menggunakan uji chi-square, dan analisis
multivariat menggunakan uji regresi logistik.
Hasil
Karakteristik perawat meliputi umur, jenis
kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, dan
status kepegawaian perawat di ruang rawat inap
sebuah RS di Bekasi. Berdasarkan Tabel 1 didapat
bahwa karakteristik responden berumur 20-35
tahun (76,4%), berjenis kelamin perempuan
(83,6%), masa kerja kurang dari10 tahun
(66%), pendidikan D-3 keperawatan (84,9%)
dan pegawai negeri sipil (53,8%).
Berdasarkan Tabel 2 didapat bahwa motivasi
perawat dipersepsikan masih kurang (58,5%).
Motivasi yang dirasakan masih kurang adalah
motivasi instrinsik (57,5%) dan motivasi eks-
trinsik (55,7%).
Tabel 1. Karak-teristik Responden
Variabel Jumlah Persentase
(%)
Umur
a. 20—35 tahun
b. 36—55 tahun
81
25
76,4
23,6
Jenis Kelamin
a. Pria
b. Wanita
18
88
17
83
Masa Kerja
a. <10 tahun
b. >10 tahun
70
36
66
34
Pendidikan terakhir
a. Surat Perintah Kerja
(SPK)
b. D-3 Keperawatan,
c. S-1 Keperawatan+
Ners
10
90
6
9,4
84,9
5,7
Status Kepegawaian
a. Pegawai Negeri Sipil
(PNS)
b. Tenaga Kerja kontrak
(TKK)
57
49
53,8
46,2
Berdasarkan Tabel 3 terlihat bahwa responden
yang memiliki komitmen kurang mempunyai
selisih 6% lebih besar daripada responden yang
memiliki komitmen baik. Responden mempunyai
komitmen afektif yang baik (90,6%), komitmen
normatif yang baik (96,2%), dan komitmen
continuance baik (82,1%).
Tabel 2. Motivasi Perawat Pelaksana
Variabel Jumlah Persentase
Motivasi
a. Baik
b. Kurang
44
62
41,5
58,5
Motivasi Instrinsik
a. Baik
b. Kurang
45
61
42,5
57,5
Motivasi Ekstrinsik
a. Baik
b. Kurang
47
59
44,3
55,7
Tabel 3. Komitmen Organi-sasi Perawat
Pelaksana
Variabel Jumlah Persentase
Komitmen Organisasi
a. Baik
b. Kurang
51
55
48
52
Komitmen Afektif
a. Baik
b. Kurang
96
10
90,6
9,4
Komitmen Normatif
a. Baik
b. Kurang
102
4
96,2
3,8
Komitmen Continuance
a. Baik
b. Kurang
87
19
82,1
17,9
Tabel 4. Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan
Dokumentasi Asuhan Keperawatan Variabel Jumlah Persentase Kinerja Pelaksanaan
Dokumentasi Asuhan
Keperawatan
a. Baik
b. Kurang
54
52
51
49
Hasil kinerja perawat diukur berdasarkan nilai
rerata dari tiga berkas rekam medis pasien
Jurnal Keperawatan Indonesia, Vol. 18, No. 1, Maret 2015, hal 9-16 12
pulang. Berdasarkan Tabel 4 terlihat bahwa
kinerja perawat pelaksana yang mempunyai
kinerja baik dalam pelaksanaan dokumentasi
asuhan keperawatan berdasarkan rekam medis
sebanyak lima puluh empat orang (51%).
Berdasarkan pada Tabel 5 dapat dijelaskan bahwa
proporsi perawat yang mempunyai motivasi
baik dan menunjukkan kinerja yang baik dalam
pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan
adalah sebesar 72,7%. Perawat yang memiliki
motivasi yang kurang dan menunjukkan kinerja
yang baik adalah sebesar 48,9%. Hasil uji
statistik terdapat hubungan antara motivasi dan
kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi
asuhan keperawatan (p= 0,000; α= 0,05).
Hasil akhir dari analisis multivariat menunjuk-
kan bahwa komponen motivasi yang paling
berhubungan dengan kinerja perawat dalam
pendokumentasian asuhan keperawatan adalah
motivasi ekstrinsik dapat mempengaruhi kinerja
perawat dua puluh enam kali lebih tinggi
(OR= 26,708) setelah dikontrol oleh variabel
umur, status kepegawaian, dan masa kerja.
Tabel 5. Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan
Keperawatan
Variabel
Kinerja Dokumentasi Total
X2
P OR
(95% CI) Kurang Baik
N % N % N %
Motivasi
a. Kurang
b. Baik
41
12
66,1
27,3
21
32
33,9
72,7
44
62
100
100
14,027
0,000*
5,206
(2,233; 12,140)
Motivasi Instrinsik
a. Kurang
b. Baik
30
23
49,2
51,1
31
22
46,7
48,9
61
45
100
100
0,000
3
1,000
0,926
(0,428; 2,000)
Motivasi Ekstrinsik
a. Kurang
b. Baik
46
7
78
14,9
13
40
13
85,1
47
59
100
100
39,143
0,000
*
5.235
(2,608; 10,507)
Tabel 6. Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan
Keperawatan
Variabel
Kinerja Dokumentasi Total
X2 P
OR
(95% CI) Kurang Baik
N % N % n %
Komitmen organisasi
a. Kurang
b. Baik
27
27
49
53
28
24
51
47
55
51
100
100 0,023 0,692
0,857
(0,400: 0,838)
Komitmen afektif
a. Kurang
b. Baik
4
50
40
52,1
6
46
60
47.9
10
96
100
100 0,156 0,693
0,613
(0,163; 2,31)
Komitmen Normatif
a. Kurang
b. Baik
1
53
25
52
3
49
75
48
4
102
100
100 0,301 0,584
0,308
(0,031; 3,06)
Komitmen Continuance
a. Kurang
b. Baik
9
45
47,7
51,7
10
42
52,6
48,3
9
87
100
100 0,008 0,928
0,840
(0,311; 2,26)
Miladiyah R, et al., Hubungan Motivasi dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja 13
Pembahasan
Berdasarkan hasil pengukuran berkas rekam
medis pasien didapatkan hasil kinerja perawat
dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan kepera-
watan sebesar 51% responden mempunyai kinerja
yang baik dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan
keperawatan. Menurut Jefferies, et al., (2011),
proporsi perawat yang melakukan dokumentasi
asuhan keperawatan dengan baik harus meliputi
komponen-komponen pengkajian, diagnosis,
perencanaan, implementasi, dan evaluasi. Ke-
lima komponen tersebut harus didokumentasikan
secara jelas dan berurutan, sehingga dapat
dipahami oleh semua profesi.
Pengukuran kinerja merupakan serangkaian
kegiatan perawat yang memiliki kompetensi
pengetahuan, keterampilan, dan pengambilan
keputusan klinis. Kualitas dokumentasi asuhan
keperawatan dipengaruhi oleh tingkat pengetahuan
perawat dalam melakukan pendokumentasian
dengan tata bahasa yang baik (Jefferies, et al.,
2011). Menurut Wang (2011), penggunaan
bahasa dan istilah yang tidak dimengerti dapat
mengakibatkan berbagai interpretasi yang salah
terhadap dokumentasi asuhan keperawatan.
Berdasarkan hasil analisis bivariat karakteristik
responden ditemukan tidak ada hubungan antara
karakteristik perawat pelaksana dan pelaksanaan
dokumentasi asuhan keperawatan. Hal ini disebab-
kan oleh semua perawat mempunyai kewajiban
yang sama dalam mendokumentasikan asuhan
keperawatan yang telah dilakukan terhadap klien-
nya karena dokumentasi asuhan keperawatan
merupakan salah satu aspek legal sebagai bentuk
pertanggungjawaban perawat terhadap pasien,
tanpa dipengaruhi oleh karakteristik responden
(Owen, 2005).
Hasil uji statistik menunjukan bahwa perawat yang memiliki motivasi yang baik menunjukan kinerja baik dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan sebesar 72,7 %, dibandingkan yang motivasi kurang. Hasil uji statistik menunjukan bahwa ada Hasil
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
hubungan antara motivasi dan kinerja perawat
dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan kepera-
watan (p= 0,000; α= 0,05). Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Indrastuti, Hamid, dan Mustikasari (2010). Kanfer,
Chen, dan Pritchard (2008) menyatakan bahwa
motivasi kerja merupakan faktor yang dapat
meningkatkan kinerja secara konstruktif. Hasil
analisis subvariabel terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi ekstrinsik dan kinerja
perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan
keperawatan (p= 0,000; α= 0,05). Hasilnya menun-
jukkan bahwa perawat yang mempunyai motivasi
ekstrinsik baik berpeluang menunjukkan kinerja
baik lima kali lebih besar dibandingkan dengan
perawat yang mempunyai motivasi kurang (OR=
5,235).
Menurut Herzberg, et al., (1959) dalam Lu
(2000), motivasi kerja individu dapat ditelaah
secara instrinsik maupun ekstrinsik. Menurut Lu
(2000), seseorang yang mempunyai motivasi
ekstrinsik kuat dipengaruhi oleh insentif dan
kondisi kerja, seperti lingkungan pekerjaan,
hubungan antarstaf, dan kebijakan yang
dikeluarkan oleh perusahaan. Motivasi
berdasarkan pada bagaimana seseorang
mengevaluasi kompetensi sesuai dengan tujuan
awal tindakan dan apakah kompetensi tersebut
sudah sesuai dengan pencapaian yang diharapkan
(Nicholls, 1984 dalam Domangue & Solmon, 2010).
Berdasarkan hasil pengamatan peneliti, salah
satu faktor motivasi ekstrinsik yang dapat
meningkatkan kinerja adalah supervisi pimpinan.
Tingginya supervisi kepala ruangan terhadap
kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi
menghasilkan kualitas dokumentasi asuhan
keperawatan yang baik. Ada tiga ruangan
(37,5%) yang memiliki kinerja dokumentasi
asuhan keperawatan yang baik (>85%) karena
mendapatkan supervisi dari kepala ruangan secara
optimal. Kepala ruangan memberikan bimbingan
proses dokumentasi asuhan keperawatan dan
umpan balik terhadap hasil asuhan keperawatan
yang telah didokumentasikan.
Peningkatan motivasi ekstrinsik dapat dilakukan
dengan memperhatikan kesejahteraan staf. Berda-
sarkan analisis instrumen, perawat merasa adanya
penghargaan yang disesuaikan dengan beban kerja
dan kinerja membuat mereka lebih termotivasi
dalam meningkatkan kinerjanya. Hal ini menun-
jukkan bahwa kebutuhan perawat terhadap
hadiah yang berupa promosi atau peningkatan
pendidikan juga sangat tinggi, yang dibutuhkan
Jurnal Keperawatan Indonesia, Vol. 18, No. 1, Maret 2015, hal 9-16 14
oleh staf adalah program-program pelatihan atau
pendidikan berkelanjutan untuk meningkatkan
kompetensi perawat.
Komponen berikutnya yang terdapat dalam
subvariabel motivasi ekstrinsik adalah hubungan
antarstaf. Berdasarkan analisis kuesioner, mayoritas
perawat menyatakan hubungan antarstaf yang
baik. Berdasarkan Robbins (2006), kebutuhan
untuk berhubungan antarstaf merupakan kebutuhan
seseorang untuk dapat berafiliasi dengan orang
lain. Marquis dan Huston (2010) menyatakan
bahwa hubungan antarstaf yang harmonis memu-
dahkan seseorang untuk berinteraksi dengan orang
lain, membantu pencapaian target kinerja individu.
Berdasarkan hasil penelitian, responden yang
memiliki komitmen organisasi yang kurang
sekitar 52%. Hal ini sejalan dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Rose dan Kumar
(2009), Yatnikasari, et al., (2010). Hasil ini
menunjukkan bahwa responden yang memiliki
komitmen kerja kurang lebih besar daripada
responden yang memiliki komitmen kerja baik.
Hasil uji statistik, tidak ditemukan subvariabel
komitmen organisasi yang berhubungan dengan
kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan
keperawatan. Hasil ini sejalan dengan penelitian
McMurray, et al., (2004) yang menyatakan
bahwa ada faktor lain yang menyebabkan tidak
adanya hubungan antara komitmen organisasi dan
kinerja staf. McMurray, et al., (2004) menyatakan
bahwa iklim organisasi secara tidak langsung
dapat memengaruhi hasil kinerja. Komponen dari
iklim organisasi yang dapat meningkatkan
komitmen staf adalah adanya hubungan
antarstaf yang baik, lingkungan kerja yang
kondusif sehingga terdapat keterlibatan staf
dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan
organisasi.
Hasil analisis menunjukkan bahwa subvariabel
komitmen afektif menunjukan proporsi perawat
yang mempunyai komitmen afektif tinggi dan
mempunyai kinerja pendokumentasian asuhan
keperawatan yang kurang disebabkan oleh
sebagian besar responden mempunyai masa
kerja yang kurang dari sepuluh tahun. Menurut
Meyer, Stanley, Herscovitch, dan Topolnytsky
(2001), komitmen afektif merupakan komponen
emosional dari staf dalam mengidentifikasi dan
terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi
sehingga dengan masa kerja yang singkat ke-
terikatan secara emosional belum terbentuk.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden
yang mempunyai komitmen normatif baik dan
menunjukkan kinerja baik sebesar (49%). Menurut
Meyer, et al., (2001) komitmen normatif
merupakan perasaan staf untuk tetap
berkewajiban secara moral tetap dalam
organisasi untuk sejumlah alasan. Tingginya
proporsi perawat yang mem-punyai komitmen
normatif yang baik, salah satunya disebabkan
oleh status kepegawaian responden. Sebagian
besar responden (53,8%) berstatus sebagai
pegawai negeri sipil (PNS). Sebagai PNS,
mereka akan menerima dan mengadopsi
kebijakan yang terdapat dalam organisasi
karena kebijakan yang dikeluarkan melalui
surat keputusan dan juga disahkan oleh
pemerintah. Keadaan ini menyebabkan perawat
sebagai PNS mempunyai rasa keterikatan yang
besar terhadap organisasi dan mengikuti semua
kebijakan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Meyer, et al., (2001), staf dengan
komitmen continuance yang tinggi akan tetap
berada dalam organisasi untuk menghindari
biaya yang harus dikeluarkan bila mereka
meninggalkan organisasi. Berdasarkan analisis
kuesioner, 87% responden merasakan terdapat
keseimbangan antara gaji dan tanggung jawab
yang dilakukan, mendapatkan kenaikan gaji
berkala sesuai dengan kinerja yang telah
dilakukan, dan responden merasa akan rugi
secara moril dan materiil bila keluar dari rumah
sakit. Menurut McMurray, et al., (2004),
komitmen organisasi dan kepercayaan staf yang
tinggi terhadap organisasi secara signifikan
merupakan salah satu determinan dalam
pencapaian kinerja secara optimal. Berdasarkan
analisis peneliti, perawat mendapatkan insentif
dari jasa tindakan keperawatan, uang dinas malam,
dan lain-lain sehingga mengakibatkan dampak
yang positif terhadap komitmen continuance
perawat terhadap rumah sakit.
Miladiyah R, et al., Hubungan Motivasi dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja 15
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian didapat karakteristik
responden yang terdapat di sebuah RS di Bekasi
sebagian besar berada pada umur 20-35 tahunan
dengan masa kerja kurang dari sepuluh tahun,
mempunyai latar belakang pendidikan D-3 kepe-
rawatan, dan berstatus sebagai pegawai negeri
sipil. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa ada
hubungan antara motivasi dan kinerja perawat
dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan kepe-
rawatan. Hasil analisis-subvariabel motivasi
didapatkan bahwa ada hubungan antara motivasi
ekstrinsik dan kinerja perawat dalam pelaksanaan
dokumentasi asuhan keperawatan. Hasil akhir
analisis multivariat menunjukkan bahwa motivasi
ekstrinsik dapat memengaruhi kinerja perawat
dua puluh enam kali lebih tinggi setelah dikontrol
oleh variabel umur, status kepegawaian, dan
masa kerja. Namun, untuk faktor komitmen
organisasi tidak ada hubungan antara komitmen
organisasi dan kinerja perawat dalam pelaksanaan
dokumentasi asuhan keperawatan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik memberi-
kan kontribusi besar dalam meningkatkan kinerja
perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan
keperawatan di sebuah RS di Bekasi.
Penulis menyarankan agar RS dapat membuat
kebijakan dengan menjadikan audit dokumentasi
keperawatan sebagai salah satu indikator kinerja
perawat. Perencanaan pengembangan sumber
daya keperawatan dengan mengadakan program
pendidikan berkelanjutan untuk perawat pelaksana
yang masih berpendidikan D-3 keperawatan
serta mengikutsertakan perawat dalam program-
program pelatihan yang dapat meningkatkan
kemampuan dan kompetensi perawat pelaksana
dalam melakukan asuhan keperawatan. Rumah
sakit harus dapat menciptakan lingkungan dan
kondisi kerja yang aman dan nyaman sebagai
bagian dari motivasi ekstrinsik untuk lebih
dapat meningkatkan kinerja perawat dengan
penyediaan sarana dan prasarana penunjang
tindakan keperawatan yang memadai serta men-
dukung dalam melaksanakan asuhan keperawatan
(HH, EF, AR).
Referensi
Delaune, S.C. (2002). Fundamental of nursing:
Standartdan practice (2nd Ed.). Sydney:
Delmar Thomson Learning.
Departemen Kesehatan RI. (2005). Instrumen evaluasi
penerapan standar asuhan keperawatan di
rumah sakit (Cetakan ke lima). Jakarta:
Direktorat Jenderal Pelayanan Medis
Direktorat Pelayanan Keperawatan.
Domangue, E., & Solmon, M. (2010). Motivational
Responses to fitness testing by award status
and gender. Res Q Exerc Sport, 81 (3), 310–
318.
Indrastuti, Y., Hamid, A.Y.S., & Mustikasari.
(2010). Analisis hubungan perilaku caring
dan motivasi dengan kinerja perawat
pelaksana menerapkan prinsip etik
keperawatan dalam asuhan keperawatan di
RSUD Sragen (Tesis, magister tidak
dipublikasikan). Program Pascasarjana FIK-
UI, Jakarta.
Jefferies, D., Johnson, M., Nicholls, D., & Lad, S.
(2012). A ward-based writing coach
program to improve the quality of nursing
documentation. Nurse Education Today, 32,
647–651. doi:10.1016/j.nedt.2011.08.017.
Joints Commission Internatioanl Accreditation
(JCIA). (2011). Standards for hospitals (4th
Ed.). Washington: Department of
Publications Joint Commission Resources.
Kanfer, R., Chen, G., & Pritchard, R. (2008).
Workmotivation past, present, future. Florida:
Society for Industrial dan Organisazational
Psychology.
Khan, R.M., Ziauddin, Jam, F.A., & Ramay, M.
(2010). The impacts of organizational
commitment on employee Job performance.
European Journal of Social Sciences, 15
(3), 292–298.
Lu, L. (1999). Work Motivation, job stress, and
employment well being. Journal of Applied
Management Studies, 8 (1), 61–72.
Jurnal Keperawatan Indonesia, Vol. 18, No. 1, Maret 2015, hal 9-16 16
Martin, J.A. (2009). Interpersonal relationships,
motivation, engagement, and achievement:
Yields for theory, current issues, and
educational practice. Review of Educational
Research, 79 (1), 327–365. Doi: 10.3102/
0034654308325583.
Marquis, B.L., & Houston, C.J. (2006). Leadership
roles and management, management
function in nursing, theory and application.
Philadelphia: Lippincott
McMurray, A.J, Scott, D.R., & Pace, R.W. (2004).
Relationship between organizational
commitment and organizational climate to
performance appraisal in manufacturing.
Human Resource Development Journal, 15
(4), 473–488.
Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., &
Topolnytsky, L. (2001). Affective,
continuance, and normative commitment to
the organization: A meta analysis of
antecedents, correlates, and consequences.
Journal of Vocational Behavior, 61 (1), 20–
52. Doi:10.1006/jvbe.2001.1842.
Owen, K. (2005). Documentation in nursing
practice. Nursing Standard, 19, 48–49.
Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI).
(2010). Standar profesi dan kode etik
perawat Indonesia. Jakarta: Tim Penyusun
PP PPNI.
Robbins, S.P. (2006). Organizational behavior
(10th Ed.). New Jersey: Pearson education.
Rose, C.A., & Kumar, R. (2009). The effect of
organizational learning on organizational
commitment, job satisfaction, and work
performance. Journal of Applied Business
research, 25 (6), 55–65.
Sonentag, S., & Frese, M. (2001). Performance
concepts and performance theory. Germany:
John willey & Sons.
Sulistyowati, D., Hariyati, T., & Kuntarti. (2012),
Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi
pencapaian target kinerja individu perawat
pelaksana berdasarkan indeks kinerja
individu di Gedung A Rumah sakit umum
pusat nasional Dr. Cipto Mangunkusumo
(Tesis, magister, tidak dipublikasikan). FIK
UI, Jakarta.
Wahyudi, I., Irawaty, D., & Mulyono, S. (2010)
Hubungan persepsi perawat tentang profesi
keperawatan, kemampuan dan motivasi
kerja terhadap kinerja perawat pelaksana
di RSU dr. Slamet Garut (Tesis magister,
tidak dipublikasikan). FIK UI, Jakarta.
Wang, N., Hailey, D., & Yu, P. (2011). Quality of
nursing documentation and approaches to
its evaluations a mixed-method systematic
review. Journal of Advanced Nursing, 1–
18. Doi: 10.1111/j.1365-2648.2011.05634.x
Yatnikasari, A., Sahar, J., & Mustikasari. (2010).
Hubungan program retensi dengan
komitmen organisasi perawat pelaksana di
RSAB Harapan Kita (Tesis magister, tidak
dipublikasikan). FIK UI, Jakarta.
26
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830
Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019
https://ejournal.medistra.ac.id/index.php.JFK
===========================================================================================
Received: 02 September 2019 :: Accepted: 03 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DENGAN KINERJA
PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT
ROYAL PRIMA MEDAN TAHUN 2019
Brema Prima1, Herbert Wau2, Marlinang Siagian3
1,2,3 Universitas Prima Indonesia
Email : [email protected]
DOI : https://doi.org/10.35451/jkf.v2i1.214
Abstract
Motivation which means "encouragement" or "driving force". Motivation
questions how to direct the power and potential of subordinates to want to work
together productively in achieving and realizing specified goals. The purpose of
this study was to determine the interpersonal relationship, self-development
and workload with the performance of nurses in the inpatient rooms of the Royal
Prime Hospital. This type of research used in this study is an analytic survey research using cross sectional design. The population of this study were all
nurses in the inpatient room of the royal prima medan hospital, as many as 40
nurses. The sampling technique in this study was Total Sampling for case groups
of 40 respondents. The results of this study were statistically tested using the
Chi Square test with a 95% confidence level using the SPSS program version
16.0. The results showed that there was a relationship between Workload and Nurse Performance in the Inpatient Room at Royal Prima Medan Hospital with
each p-value of α (0.783> 0.05), (0.783> 0.05), (0.017 <0, 05). The conclusion
is that there is a relationship between workload and nurses' performance in the
inpatient hospital at the royal prima medan hospital.
Keywords: Leadership Function (Planning, Supervision and Decision Making), Work Motivation of Health Workers
1. PENDAHULUAN
World Health Organization
(WHO) menyatakan bahwa Indonesia
masuk dalam 5 negara dengan motivasi
tenaga kesehatannya paling rendah,
selain Vietnam, Argentina, Nigeria dan
India, hal ini disebabkan oleh kurangnya
jumlah tenaga kerja yang dilihat dari
tingkat pemenuhan kesejahteraan,
berbagai pendapat mengatakan tenaga
kesehatan merupakan faktor penting
dalam tercapainya pembangunan
kesehatan. Tenaga kesehatan sangat
mempengaruhi hingga 80% didalam
tercapainya tingkat kesehatan yang
baik. Negara Indonesia merupakan
negara yang menghadapi kurang
tercapainya pemenuhan SDM
kesehatan, baik itu dalam aspek jumlah
perawat ataupun dalam
pendistribusinya. (WHO, 2006).
Rasio perawat di Indonesia tahun
2013 adalah 89,9 per 100.000
penduduk, dengan rentang 31,3-327,1
per 100.000 penduduk. Berdasarkan
pencapaian Indonesia Sehat 117,5
tenaga perawat per 100.000
masyarakat, secara nasional belum
memenuhi target sehingga membuat
kurangnya kepuasan pasien akan
27
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830
Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019
https://ejournal.medistra.ac.id/index.php.JFK
===========================================================================================
Received: 02 September 2019 :: Accepted: 03 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
pelayanan kesehatan yang diberikan
perawat dan kinerja perawat belum
dilakukan secara maksimal yang
ditimbulkan karena faktor kurangnya
sumber daya khususnya pada bagian
keperawatan (Depkes RI, 2013).
Undang - Undang Nomor 36
Tahun 2009 tentang Kesehatan
mengamanatkan bahwa pemerintah
merupakan faktor penting dalam
memberikan pemenuhan tenaga
kesehatan bagi masyarakat untuk
memperoleh tingkat kesehatan yang
semaksimalnya, seperti pemenuhan
tenaga kesehatan, fasiltas pelayanan
kesehatan, perbekalan kesehatan, serta
teknologi dan produk teknologi
(Kemenkes RI, 2015).
Derajat kesehatan yang optimal
dapat dicapai oleh perawat dengan
adanya motivasi kerja. Motivasi kerja
yang tinggi dalam lingkungan kerja
maka perawat akan merasakan rasa
bangga, puas dalam melakukan
pekerjaannya secara tuntas.
Permasalahan yang ada sampai
sekarang adalah kurang dilakukannya
oleh Pihak Rumah Sakit dalam
pengembangan diri atau pemberian
reward seperti kenaikan jabatan atas
apa yang dicapai oleh perawat sebagai
bentuk meningkatkan motivasinya
(Notoadmodjo, 2007).
Kinerja merupakan hasil yang
dicapai seorang menurut ukuran yang
berlaku dalam kurun waktu tertentu,
berkenaan dengan pekerjaan serta
perilaku dan tindakan. Kinerja yang
diberikan merupakan hasil capaian
terhadap hasil kerja yang dijalankan
perawat guna tujuan pelayanan
keperawatan yang didasari oleh standar
keperawatan, indikator kinerja sangat
dibutuhkan untuk bisa mengukur
melihat capaian yang telah dilalui oleh
perawat (Suwanto, 2011).
Perawat kehilangan motivasi
tidak selalu mudah karena jarang
diungkapkan. Namun hal ini dapat
ditinjau dari perubahan sikap yang
terjadi pada dirinya yang dapat diamati.
Tanda-tanda yang mempunyai motivasi
kurang bagus adalah : tidak bersedia
bekerja sama, tidak mau menjadi
sukarelawan, selalu datang
terlambat,pulang cepat dan tidak hadir
tanpa adanya keterangan
,memperpanjang waktu istirahat, tidak
menepati tanggal waktu tugas, tidak
mengikuti aturan yang ditetapkan,
selalu merasa tidak bersemangat, saling
menyalahkan, dan tidak mematuhi
peraturan (Triana, 2015).
Ayu Amelia Fitri (2014), tentang
Faktor-Faktor Yang Berhubungan
Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di
Puskesmas IV Koto Agam Kabupaten
Agam. Hasil penelitian ini adalah dari
analisa univariat diperoleh motivasi
kerja pegawai rendah 51,4%. Hubungan
antara tanggung jawab dengan motivasi
kerja, dilihat dari hasil penelitian
didapatkan tanggung jawab pekerjaan
dengan motivasi kerja yang rendah
78,9%. Hasil ujistatistik diperoleh
adanya hubungan bermakna antar
tanggung jawab perkerjaan dengan
motivasi kerja pegawai p=0,001 dan
OR=16,25. Rendahnya tanggung jawab
terlihat dari banyaknya pegawai yang
menunda-nunda menyelesaikan
pekerjaanya, datang tidak tepat waktu,
melakukan pekerjaan lain diluar
pekerjaan. Dan hubungan interpersonal
dengan motivasi kerja pegawai, dilihat
dari hasil penelitain hubungan
interpersonal dan motivasi kerja
pegawai yang rendah 78,9%. Hasil uji
statistik didapatkan adanya hubungan
yang signifikan dari hubungan
interpersonal dengan motivasi kerja
pegawai p=0,001. Rendahnya
hubungan sesama pegawai dipengaruhi
kurang harmonis, baik di satu ruang
maupun beda ruang.
Rumah Sakit Royal Prima
merupakan Rumah Sakit Tipe B. Rumah
Sakit ini mempunyai kapasitas 250
28
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830
Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019
https://ejournal.medistra.ac.id/index.php.JFK
===========================================================================================
Received: 02 September 2019 :: Accepted: 03 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
tempat tidur dan memiliki jumlah
karyawan 328 orang, 121 tenaga medis
dan 106 paramedik perawat dengan
latar belakang yaitu Spesialis, S2, Ners,
S1 Kep dan DIII Kep.
Data yang diperoleh peneliti di
Rumah Sakit Royal Prima Medan selama
tiga tahun terakhir menunjukkan data
kunjungan pasien rawat inap yaitu dari
tahun 2015 sebanyak 8.059, tahun
2016 sebanyak 12.191 dan pada tahun
2017 sebanyak 15.600. Peningkatan
kunjungan pasien untuk rawat inap
dikarenakan pasien yang berobat ke
Rumah Sakit Royal Prima Medan
mendapatkan pelayanan BPJS yang baik
dibandingkan pelayanan di Rumah Sakit
lainnya, pasien juga merasa Rumah
Sakit Royal Prima Medan tersebut lebih
dekat dengan rumahnya dan hanya
Rumah Sakit tersebut yang ada disekitar
tempat tinggalnya, dan dokter yang
berjaga di Rumah Sakit tersebut sering
berada di tempat, walaupun terjadi
peningkatan pasien rawat inap di Rumah
Sakit Royal Prima Medan akan tetapi
masih ditemukannya permasalahan
mengenai kinerja perawat di Rumah
Sakit tersebut.
Berdasarkan hasil survei awal
dan wawancara penelitian terhadap
perawat dan pasien di Rumah Sakit
Royal Prima Medan, menurut hasil
wawancara dengan pasien diperoleh
kinerja perawat ini belum maksimal, hal
ini terlihat dari masih terdapat pasien
merasa kurang puas dengan pelayanan
kesehatan yang diberikan kepadanya,
seperti masih terdapat kurangnya
kesigapan perawat pada saat pasien
membutuhkannya seperti saat
penggantian infus, kadang perawat
tidak menyediakan bantal untuk pasien
yang rawat inap, jarangnya perawat
membangun komunikasi yang baik
dengan pasien, dan dari hasil
wawancara dengan perawat terdapat
perawat yang memiliki motivasi kerja
yang baik sehingga kinerja yang
diberikannya dapat dikatakan maksimal,
tetapi terdapat juga beberapa perawat
yang menyatakan kurangnya motivasi
mereka dalam hal hubungan
interpersonal di dalam kelompok kerja,
dan hubungan kerja sama dengan
teman-teman seprofesi maupun dokter
yang membuat kinerja perawat yang
diberikan kepada pasien kurang
maksimal.
Berdasarkan data yang diperoleh
peneliti dari kepala unit ruang rawat
inap mengenai tingkat kehadiran
perawat di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Royal Prima Medan masih banyak
perawat yang kehadirannya kurang
maksimal seperti datang terlambang
namun pulang lebih awal, saat peneliti
mewawancara perawat untuk
mengetahui apa yang menyebabkan
kehadiran perawat tersebut kurang
maksimal, perawat mengatakan jarak
tempuh antara rumah dengan rumah
sakit terlalu jauh, beban kerja yang
terlalu banyak tidak sesuai dengan gaji
yang mereka terima, kurangnya
dukungan dari pihak Rumah Sakit dalam
hal mengadakan seminar yang dapat
membuat motivasi kerja lebih tinggi.
Berdasarkan latar belakang
diatas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian tentang
“Hubungan Motivasi Kerja Perawat
dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan
Tahun 2019”.
2. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian survey analitik
dengan pendekatan cross sectional yaitu
untuk menganalisis hubungan motivasi
kerja perawat dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap rumah sakit royal
prima medan tahun 2019 dan dilakukan
pada bulan Januari 2019. Populasi
berjumlah 40 perawat dan sampel 40
perawat menggunakan metode total
sampling. Alat untuk pengumpulan data
adalah kuesioner, dan untuk wawancara
29
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830
Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019
https://ejournal.medistra.ac.id/index.php.JFK
===========================================================================================
Received: 02 September 2019 :: Accepted: 03 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
mendalam diperlukan pedoman
wawancara. Untuk mengetahui tingkat
kinerja para perawat. Data yang telah
dikumpulkan diolah dengan analisis
univariat dan bivariat (Notoadmodjo,
2012).
3. HASIL
Adapun hasil penelitian ini
sebagai berikut:
Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan
untuk mengetahui distribusi frekuensi
berdasarkan umur, lama kerja, jenis
kelamin, pendidikan di Rumah Sakit
Royal Prima Medan Tahun 2019.
Tabel 1.
Distribusi Kategori Berdasarkan Umur, Lama Kerja, Jenis Kelamin,
Pendidikan
Variabel Jumlah (n) Persentase
(%)
Umur
a. ≤ 25 Tahun 27 57,4
b. > 25 Tahun 17 36,2
Total 40 100
Lama Kerja
a. 1-2 Tahun
b. 3-4 Tahun c. 5-6 Tahun
27
11 2
67,4
27,5 5,0
Total 40 100
Jenis Kelamin
a. Laki-Laki b. Perempuan
14 26
35,0 65,0
Total 40 100
Pendidikan
a. D3 39 97,5
b. S1 1 2,5
Total 47 100
Berdasarkan tabel 3.1 diperoleh
distribusi frekuensi kelompok Umur
responden, mayoritas responden
kelompok ≤ 25 Tahun sebanyak 26
orang (65.0%) dan minoritas kelompok
umur > 25 Tahun sebanyak 14 orang
(35.0%).
Berdasarkan distribusi frekuensi
kelompok Lama Kerja, responden
kelompok 1-2 Tahun sebanyak 27 orang
(67.5%), dan kelompok 3-4 Tahun
sebanyak 11 orang (27.5%), dan
kelompok 5-6 Tahun sebanyak 2 orang
(5.0%).
Berdasarkan distribusi frekuensi
Jenis Kelamin dari 40 responden,
mayoritas responden berjenis kelamin
Perempuan sebanyak 26 orang (65.0%)
dan minoritas berjenis kelamin laki-laki
sebanyak 14 orang (35.0 %).
Berdasarkan distribusi frekuensi
Pendidikan responden, mayoritas
responden kelompok D3 sebanyak 39
orang (97.5%) dan minioritas kelompok
S1 sebanyak 1 orang (2,5 %).
30
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830
Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019
https://ejournal.medistra.ac.id/index.php.JFK
===========================================================================================
Received: 02 September 2019 :: Accepted: 03 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
Analisa Bivariat
Tabel 2. Hubungan Interpersonal, Pengembangan Diri, Beban Kerja Dengan
Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan Tahun
2019
Variabel
Kinerja Perawat Total P
Value
Baik Tidak Baik N %
0,783
N % n %
Hubungan
Interpersonal
Baik 9 25,7 26 74,3 35 100
Tidak Baik 1 20,0 4 80,0 5 100
Pengembangan
Diri
Baik 9 25,7 26 74,3 35 100 0,783
Tidak Baik 1 20,0 4 80,0 5 100
Beban Kerja
Berat 10 35,7 18 64,3 28 100
0,017 Ringan 0 0,0 12 100 12 100
Hubungan interpersonal dengan
kinerja perawat diperoleh dari 35
responden mayoritas yang menjawab
Kinerja Perawat Tidak Baik tetapi
menilai Hubungan Interpersonal Baik
sebanyak 26 orang (74.3%), dan
minoritas yang menjawab Kinerja
Perawat Baik dan menilai Hubungan
Interpersonal Baik sebanyak 9 orang
(25.7%), dan dari 5 responden
mayoritas perawat yang menilai Kinerja
Perawat Tidak Baik dan Hubungan
Interpersonal Tidak Baik sebanyak 4
orang (80.0%), dan minoritas yang
menjawab Kinerja Perawat Baik tetapi
Hubungan Interpersonal Tidak Baik
sebanyak 1 orang (20.0%).
Hubungan pengembangan diri
dengan pemanfaatan pelayanan
antenatal care diperoleh Dari 35
responden mayoritas yang menjawab
Kinerja Perawat Tidak Baik tetapi
menilai Pengembangan Diri Baik
sebanyak 26 orang (74.3%), dan
minoritas yang menjawab Kinerja
Perawat Baik dan menilai
Pengembangan Diri Baik sebanyak 9
orang (25.7%), dan dari 5 responden
mayoritas perawat yang menilai Kinerja
Perawat Tidak Baik dan Pengembangan
Diri Tidak Baik sebanyak 4 orang
(80.0%), dan minoritas yang menjawab
Kinerja Perawat Baik tetapi
Pengembangan Diri Tidak Baik sebanyak
1 orang (20.0%)
Dari 28 responden mayoritas
yang menjawab Kinerja Perawat Tidak
Baik dan menilai Beban Kerja Berat
sebanyak 18 orang (64.3%), dan
minoritas yang menjawab Kinerja
Perawat Baik dan menilai Beban Kerja
Berat sebanyak 10 orang (35.7%), dan
dari 12 responden mayoritas perawat
yang menilai Kinerja Perawat Tidak Baik
dan Beban Kerja Ringan sebanyak 12
orang (10.0%), dan minoritas yang
menjawab Kinerja Perawat Baik Beban
Kerja Ringan sebanyak 0 orang (0.0%)
31
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830
Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019
https://ejournal.medistra.ac.id/index.php.JFK
===========================================================================================
Received: 02 September 2019 :: Accepted: 03 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
4. PEMBAHASAN
Hubungan Interpersonal dengan
Kinerja Perawat
Hasil analisis bivariat dengan
menggunakan uji chi-square diperoleh
nilai p value = 0.783 artinya Ho
diterima, ini menunjukkan bahwa tidak
ada hubungan yang signifikan antara
hubungan interpersonal dengan kinerja
perawat di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Royal Prima Medan Tahun 2019.
Hasil penelitian Kapalawi, dkk
(2015) dengan uji Regresi linier
didapatkan adanya pengaruh yang
signifikan antara Hubungan
Interpersonal, dengan Kinerja Perawat,
yang paling besar memberikan
pengaruhnya dengan kinerja perawat
(Kapalawi I, dkk. 2013).
Tetapi tidak sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh
Pasinringi, dkk (2014) yaitu
mengatakan tidak terdapatnya
hubungan yang signifikan antara
hubungan antar manusia dengan
kepuasan kerja perawat di ruang rawat
inap RSUD Kabupaten Majene
(p=.0,007; p= 0,039; p= 0,000; α=
0,05) (Syahrir A, dkk, 2015).
Menurut teori (Yosep, 2007)
Hubungan Interpersonal dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja perawat
kurang maksimal yang terdiri dari
pengaruh perasaan, kedekatan dan
daya tarik, faktor interaksi yaitu
persamaan perbedaan. Hampir disetiap
hubungan interpersonal antara pribadi
maupun tidak, yang menjadikan
hubungan efektif sehingga kinerja yang
dihasilkan akan maksimal karena
adanya interaksi antara perawat yang
baik (Suparwati R, 2015).
Menurut asumsi peneliti bahwa
pernyataan tentang Hubungan
Interpersonal, perawat menjawab
kuesioner dan menyatakan baik sebesar
(87,5%) karena banyak perawat yang
menjawab kuesioner hubungan dan
kerjasama antar perawat atau atasan
berjalan lancar dan baik, dan beberapa
perawat menjawab kuesioner
menyatakan tidak baik sebesar
(12,5%), karena masih ada perawat
yang kurang menjalin hubungan kerja
sama dan hubungan yang kurang
harmonis antar sesama perawat.
Berdasarkan hasil wawancara
diketahui bahwa banyak responden
yang memiliki tingkat Hubungan
Interpersonal yang baik antara atasan
dan bawahan atau antara perawat satu
dengan yang lainnya dan tidak
mempengaruhi kinerja yang mereka
lakukan di Rumah Sakit tersebut.
Hubungan Pengembangan Diri
dengan Kinerja Perawat
Hasil analisis bivariat dengan
menggunakan uji chi-square diperoleh
nilai p value = 0.783 artinya Ho
diterima, ini menunjukkan bahwa tidak
ada hubungan yang signifikan antara
Pengembangan Diri dengan kinerja
perawat di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Royal Prima Medan Tahun 2019.
Hasil penelitian Ayu Amelia Fitri
(2014), yang menunjukkan ada
hubungan yang signifikan antara
pengembangan diri dengan kinerja
perawat Di Puskesmas IV Koto Agam
Kabupaten Agam yaitu p=0,001 dan
OR=16,25 (Dalmont JP, dkk 1995).
Tidak sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Sendow, dkk
(2015) yang menunjukan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara
perencanaan karir terhadap kinerja
pegawai secara simultan tetapi variabel
pengembangan diri tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja perawat p=0,812 > 0,05 (Karir
PP, 2015).
Menurut teori (Suyanto, 2009),
mengatakan peningkatan pelayanan
keperawatan (pengembangan diri)
32
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830
Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019
https://ejournal.medistra.ac.id/index.php.JFK
===========================================================================================
Received: 02 September 2019 :: Accepted: 03 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
dapat ditingkatkan dengan cara
memaksimalkan kinerja perawat
dengan peningkatan pengetahuan
melalui pengembangan diri, Supervisi
merupakan segala bentuk dukungan
dari pihak-pihak yang terkait kepada
perawat yang ditujukan untuk
perkembangan para perawat dan staf
lainnya dalam mencapai tujuan asuhan
keperawatan. Selain itu, perawat
pelaksana akan diberikannya dorongan
positif agar mau meningkatkan
kemampuan dalam dirinya
(Suyanto,dkk, 2011).
Menurut asumsi peneliti bahwa
pernyataan tentang Pengembangan
Diri, perawat menjawab kuesioner dan
menyatakan baik sebesar (87,5%)
karena banyak perawat yang menjawab
baik pada kuesioner yang menyatakan
apakah ada usaha rumah sakit dalam
pengembangan dan pelatihan, dan
perawat memiliki kesempatan
mengikuti pendidikan dan pelatihan
seperti diklat, dan beberapa perawat
yang menjawab kuesioner menyatakan
tidak baik sebesar (12,5%), karena
tidak semua perawat setuju dengan
pernyataan kuesioner bahwa rumah
sakit memiliki usaha dalam
pengembangan dan pelatihan, dan
beberapa perawat tidak menempati
posisi yang sesuai dengan
kemampuannya.
Berdasarkan hasil wawancara
diketahui bahwa banyak responden
yang menyatakan Pengembangan Diri
yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit
Royal Prima sudah sangan baik dan
berjalan lancer seperti diadakannya
pelatihan, seminar, diklat, promosi
kenaikan pangkat.
Hubungan Beban Kerja dengan
Kinerja Perawat
Hasil analisis bivariat dengan
menggunakan uji chi-square diperoleh
nilai p value = 0.017 artinya Ho ditolak,
ini menunjukkan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara Beban Kerja
dengan kinerja perawat di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan
Tahun 2019.
Berdasarkan penelitian yang di
dilakukan Yulianto (2012), di ruang
Mawar Rumah Sakit Umum Daerah
Jombang dengan koefisiensi korelasi
sebesar 0,548 dengan tingkat signifikan
0,019 (p< 0,05) memperoleh hasil
beban kerja responden dengan kategori
beban kerja ringan yaitu 16 responden
(89,9%) dan kinerja perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan
dengan kategori amat baik 3 responden
(16,7) dan kategori baik sebanyak 11
responden (61,1%) ini mendapatkan
kesimpulan adanya hubungan antara
beban kerja dengan kinerja perawat
(Dian Husada, 2011)
Tetapi tidak sejalan dengan
penelitian yang dilakukan di Rumah
Sakit Tk II Kesdam Iskandar Muda
Banda Aceh Tahun 2014, penelitian
didapatkan bahwa tidak ada pengaruh
antara beban kerja
perawat dengan kinerja perawat
dengan p.value 0.277 > 0.05
(Dalmont JP, dkk 1995).
Menurut teori (Ilyas, 2004),
mengatakan beban kerja berkaitan
dengan kualitas perawat seperti kinerja
yang dihasilkan. Beban kerja yang tinggi
dapat menyebabkan terjadinya
keletihan dan kelelahan bagi
perawat.keletihan dan kelelahan
perawat dapat terjadi jika perawat
bekerja lebih dari 80% waktu kerja. Bila
beban kerja perawat dikatakan tinggi
atau tidak sesuai, maka dapat
mempengaruhi kinerja perawat itu
sendiri (Ramadini I, dkk, 2015).
Menurut asumsi peneliti bahwa
pernyataan tentang Beban Kerja,
perawat menjawab kuesioner dan
menyatakan beban kerja berat sebesar
(70,0%) karena banyak perawat yang
menjawab ya pada kuesioner yang
menyatakan apakah pekerjaan terlalu
33
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830
Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019
https://ejournal.medistra.ac.id/index.php.JFK
===========================================================================================
Received: 02 September 2019 :: Accepted: 03 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
berat, dan terlalu banyak menghabiskan
energi, dan beberapa perawat yang
menjawab kuesioner menyatakan beban
kerja ringan sebesar (30,0%), karena
tidak semua perawat setuju dengan
pernyataan kuesioner bahwa beban
kerja yang diberikan terlalu banyak dan
terlalu menghabiskan energi, dan
perawat tidak setuju tentang
pernyataan yang menyatakan mereka
terbebani melakukan tindakan non
medis seperti mengurus administrasi
pasien.
Berdasarkan hasil wawancara
diketahui bahwa banyak responden
yang memiliki tingkat beban kerja berat
karena banyaknya pasien yang
berkunjung, perawat dituntut agar siap
siaga dalam hal menangani pasien,
tetapi shift yang diberikan hanya 2 kali
dalam sehari, jumlah perawat yang
kurang maksimal tidak sebanding
dengan jumlah pasien yang berkunjung
di rumah sakit tersebut, dan kurangnya
waktu istirahat yang diberikan kepada
perawat sehingga mempengaruhi
tingkat kinerja dalam hal melakukan
pekerjaan mereka.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Tidak ada hubungan yang
signifikan antara Hubungan
Interpersonal Dengan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Royal Prima Medan
Tahun 2019.
2. Tidak ada hubungan yang
signifikan antara Pengembangan
Diri Dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Royal Prima Medan Tahun 2019.
3. Ada hubungan yang signifikan
antara Beban Kerja Dengan
Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Royal Prima
Medan Tahun 2019.
Saran
1. Diharapkan agar pihak terkait
untuk menambahkan jumlah
shift perawat agar Beban Kerja
yang diterima oleh perawat tidak
terlalu tinggi.
2. Diharapkan agar menambahkan
jumlah perawat yang ada di
Ruang Rawat inap Rumah Sakit
Royal Prima Medan.
3. Perlu adanya konseling kepada
responden terkait Beban Kerja
yang mereka terima dalam
menjalankan tugas nya sebagai
perawat.
DAFTAR PUSTAKA
Depkes RI, (2013), Ringkasan Eksekutif
Data dan Informasi Kesehatan
Provinsi Sumatera. Pusat Data
dan Informasi, Jakarta : Depkes
RI : 2013.
Dalmont JP, Gazengel B, Gilbert J,
Kergomard J. Some aspects of
tuning and clean intonation in
woodwinds. Appl Acoust.
1995;46(1):19–60.
Dalam P, Asuhan M. Jurnal Keperawatan
& Kebidanan - Stikes Dian Husada
Mojokerto. :69–73.
Hartika H, Tinggi S, Stik I, Pendidikan Y,
Ypt T. MOTIVASI KERJA TENAGA
KESEHATAN DI PUSKESMAS
WALENRANG KABUPATEN LUWU
Motivation of Health Workers in
Walenrang Community Health
Center Luwu Regency. 2014;65–
70.
Kementerian Kesehatan Tahun 2015-
2019 [Online]. dari
:http://www.depkes.go.id/resour
ces/download/infopublik/Renstra-
2015.pdf
Karir PP, Dan P, Manajemen J, Ekonomi
F. PADA MUSEUM NEGERI
PROVINSI SULAWESI UTARA THE
INFLUENCE OF CAREER
34
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830
Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019
https://ejournal.medistra.ac.id/index.php.JFK
===========================================================================================
Received: 02 September 2019 :: Accepted: 03 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
PLANNING , TRAINING AND
CAREER. 2015;15(05):635–45.
Kepuasan A, Kab R, Majene R, Majene
RK, Majene RK. HUBUNGAN
MOTIVASI KERJA DENGAN
KEPUASAN PERAWAT PADA UNIT
RAWAT INAP RUMAH SAKIT
UMUM DAERAH KABUPATEN
MAJENE Work Motivation
Relationship with Nurse
Satisfaction in Inpatient Units of
Majene General Hospital Meilinda
Sari , Noor Bahry Noor , Syahrir
A. 2015;
Makta L, Noor HNB, Sc M, Kapalawi I,
Mars MSPH. PENGARUH
MOTIVASI KERJA DENGAN
KINERJA PERAWAT PELAKSANA
DI UNIT RAWAT INAP RS . STELLA
MARIS MAKASSAR. 2013;
Notoatmodjo. Metodologi penelitian
kesehatan.Jakarta: Rineka Cipta;
2010.
Profil Rumah Sakit; Rumah Sakit Royal
Prima Medan 2018.
Publikasi N, Suparwati R, Studi P,
Keperawatan I. STRES PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP. 2015;
Perawat AK, Kinerja D. BAB II TINJAUAN
TEORI A. Kinerja Perawat 1.
Definisi Kinerja. 2011;9–28.
Ramadini I, Jasmita E. Hubungan
Motivasi Dengan Kinerja Perawat
Pelaksana. Ners. 2015;11(1):86–
101.
Setiyaningsih Y, Sukesi N, Kusuma BAM.
Hubungan Motivasi dengan
Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap RSUD Ungaran. Respository
Progr Stud S1 Ilmu Keperawatan
STIKES Telogorejo Semarang
[Internet]. 2012;1–8. Available
from:
http://ejournal.stikestelogorejo.a
c.id/index.php/ilmukeperawatan/
article/view/150/175
Suwanto & Priansa, D.J. (2011).
Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi Publik
Dan Bisnis, Bandung,
Alfrabeta.https://www.researchg
ate.net/publication/308121247_P
ENGEMBANGAN_KARIER_SEBAG
AI_FAKTOR_PALING_MEMPENGA
RUHI_KINERJA_PERAWAT_PELAK
SANA
Triana, (2015), Hubungan Pemberian
reward dan Pelatihan dengan
Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan
Kesehatan.
WHO, (2006), Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Nasional 2011-
2025.
LAPORAN HASIL PENELITIAN
143Open access: https://phpmajournal.org/index.php/phpma/issue/view/1
CrossMark
Published by DiscoverSys
1Psychiatric Hospital of Bali Province,2Public Health Postgraduate Program of Udayana University, 3School of Public Health Faculty of Medicine Udayana University, 4Bangli General Hospital
*Correspondence to: I Nengah Budiawan, Psychiatric Hospital of Bali Province, Public Health Postgraduate Program of Udayana University [email protected]
Volume No.: 3
Issue: 2
First page No.: 143
E-ISSN.2503-2356
Doi: http://dx.doi.org/10.15562/phpma.v3i2.107
Laporan hasil penelitian
ABSTRACT
Background and purpose: Average Bed Occupation Rate (BOR) of Mental Hospital in Bali Province in 2014 amounted to 85.3% with an average length of stay about 50 days. Preliminary study indicated inadequate performance of nurses at Mental Hospital in Bali. The purpose of this study was to determine the association of competence, motivation and nurses workload with the performance of nurses in wards of Mental Hospital in Bali Province.Methods: This research was a cross sectional survey. The subjects of the study consisted of all nurses in the inpatient unit, amounting to 111 people. Data were collected using self-administered questionnaires and observation sheet filled out by the head of the room. Data were
analyzed using bivariate with chi-square test, and multivariate with logistic regression method.Results: Bivariate analysis showed significant association between the performance of nurses with competence and motivation (p<0.001), however no association with workload (p=0.94). Multivariate analysis showed that the performance of nurses was associated with competence with AOR=65.38 (95%CI: 6.88-621.52) and with motivation (AOR=61.71; 95%CI: 7.15-532.59), however was not significantly associated with workload (AOR=1.012; 95%CI: 0.32-3.17).Conclusion: The performance of nurses was significantly associated with competence and motivation, however not associated with workload.
Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali
ABSTRAK
Latar belakang dan tujuan: Rata-rata Bed Ocupation Rate (BOR) Rumah Sakit Jiwa (RSJ) Provinsi Bali pada Tahun 2014 sebesar 85,3% dengan rata-rata lama perawatan 50 hari. Studi pendahuluan menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana di RSJ Provinsi Bali masih kurang. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara kompetensi, motivasi, beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Provinsi Bali. Metode: Rancangan penelitian adalah survei cross sectional. Subyek penelitian terdiri dari semua perawat pelaksana di ruang rawat inap yang berjumlah 111 orang. Data dikumpulkan dengan daftar pertanyaan yang diisi sendiri oleh perawat dan dengan lembar observasi yang diisi oleh kepala ruangan. Data dianalisis secara
bivariat dengan uji chi-square dan multivariat dengan metode regresi logistik.Hasil: Hasil analisis bivariat menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara kinerja perawat dengan kompetensi dan motivasi (p<0,001), tetapi tidak ada hubungan dengan beban kerja (p=0,94). Analisis multivariat menunjukkan bahwa kinerja perawat berhubungan dengan kompetensi dengan nilai adjusted OR=65,38 (95%CI: 6,88-621,52) dan dengan motivasi dengan nilai adjusted OR=61,71 (95%CI: 7,15-532,59), tetapi tidak berhubungan secara bermakna dengan beban kerja dengan adjusted OR=1,012 (95%CI: 0,32-3,17).Simpulan: Kinerja perawat pelaksana secara bermakna berhubungan dengan kompetensi dan motivasi kerjanya, akan tetapi tidak berhubungan dengan beban kerja.
Association of Competence, Motivation and Nurse Workload with Nurse Performance at Mental
Hospital in Bali Province
I Nengah Budiawan,1,2* Ketut Suarjana,2,3 I Putu Ganda Wijaya2,4
Public Health and Preventive Medicine Archive (PHPMA) 2015, Volume 3, Number 2: 143-149E-ISSN: 2503-2356
Keywords: competency, motivation, workload, nurses performanceCite This Article: Budiawan, I.N., Suarjana, K., Wijaya, I.P.G. 2015. Association of Competence, Motivation and Nurse Workload with Nurse Performance at Mental Hospital in Bali Province. Public Health and Preventive Medicine Archive 3(2): 143-149. DOI:10.15562/phpma.v3i2.107
Kata kunci: kompetensi, motivasi, beban kerja, kinerja perawatKutip artikel ini: Budiawan, I.N., Suarjana, K., Wijaya, I.P.G. 2015. Association of Competence, Motivation and Nurse Workload with Nurse Performance at Mental Hospital in Bali Province. Public Health and Preventive Medicine Archive 3(2): 143-149. DOI:10.15562/phpma.v3i2.107
LAPORAN HASIL PENELITIAN
PENDAHULUAN
RSJ Provinsi Bali adalah satu-satunya rumah sakit jiwa yang dikelola oleh Pemerintah Provinsi Bali, yang berlokasi di Kabupaten Bangli dengan kapasitas 340 tempat tidur dengan jumlah pegawai 370 orang, yang melayani sekitar 4 juta penduduk Bali.1 Pada tahun 2014 rata-rata pemakaian tempat tidur/Bed Occupation Rate (BOR) sebesar 85,3%, dengan jumlah pasien rawat jalan sebanyak 19.942 orang, jumlah pasien rawat inap sebanyak 5.073 orang dengan Turn Over Interval (TOI) 15 hari.2 Rata-rata lama rawat inap atau Length of Stay (LOS) pada tahun 2014 adalah 50 hari. Berdasarkan Petunjuk Teknis Kementerian Kesehatan Tahun 2011, BOR ideal RS Jiwa adalah antara 60 sampai 80% dan LOS ideal adalah 14-21 hari.3 Bila dibandingkan dengan petunjuk teknis Kemenkes tersebut, maka data di atas menunjukkan bahwa RSJ Provinsi Bali telah dimanfaatkan dengan baik oleh masyarakat dalam layanan kesehatan jiwa.1 BOR dan LOS yang relatif tinggi dibandingkan dengan petunjuk teknis Kementerian Kesehatan maka Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali memerlukan kinerja petugas yang memadai.
Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang dilakukan oleh penulis dengan metode observasi dan wawancara pada 10 orang di ruangan rawat inap RSJ Provinsi Bali, ditemukan bahwa enam responden kompetensinya kurang, lima responden motivasinya kurang, enam responden beban kerjanya tinggi dan enam responden kinerjanya kurang. Dari hasil observasi dan pengalaman penulis selama bekerja di rumah sakit ini, terlihat bahwa masih banyak kegiatan yang belum terlaksana dengan efektif di semua ruangan rawat inap. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh banyak faktor, dan untuk mengetahui faktor-faktor tersebut diperlukan penelitian untuk mengetahui hubungan antara kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruangan rawat inap RS Jiwa Provinsi Bali.
METODE
Penelitian ini adalah penelitian survei cross sectional yang dilaksanakan di ruangan rawat inap RSJ Provinsi Bali pada Bulan Februari-April Tahun 2015, dengan responden semua perawat pelaksana yang berjumlah 111 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diisi sendiri oleh responden dan lembar observasi diisi oleh 10 orang kepala masing-masing ruangan rawat inap. Data dianalisis secara univariat, bivariat dengan uji chi square dan analisis multivariat dengan metode regresi logistik menggunakan software Stata SE 12.1. Penelitian ini telah mendapatkan
kelaikan etik dari Komisi Etik Fakultas Kedokteran Universitas Udayana/Rumah Sakit Umum Pusat Sanglah Denpasar.
HASIL
Umur responden bervariasi antara 22 sampai 56 tahun dengan rerata 34 tahun, perempuan sebanyak 66 orang (59,5%), berstatus kawin 93 orang (83,8%), 71 orang (64%) dengan jumlah anak 1-2, dan 56 orang (50,5%) dengan pangkat kepegawaian golongan 3a dan 3b. Lama kerja responden bervariasi antara 1-36 tahun tetapi kebanyakan dari mereka dengan masa kerja di bawah 10 tahun (57,7%). Dilihat dari tingkat pendidikannya sebanyak 44 orang (39,7%) berpendidikan D3, S1 26 orang (23,4%), D4 25 orang (22,5%) dan SPK 16 orang (14,4%). Sebagian besar responden bertempat tinggal dalam radius ≤5 kilometer dari RS Jiwa Bangli.
Pada Tabel 1 disajikan perbedaan kinerja perawat pelaksana berdasarkan karakteristik responden. Secara umum dijumpai bahwa 82,0% perawat pelaksana berkinerja baik. Bila dilihat per karakteristik responden dijumpai bahwa kinerja perawat pelaksana secara statistik hanya berbeda secara bermakna berdasarkan pendidikan (p=0,023), dan tidak berbeda berdasarkan umur, jenis kelamin, lama kerja, status perkawinan, jumlah anak, pangkat kepegawaian, jarak tinggal dan ruangan tempat bekerja (p>0,05). Perawat dengan pendidikan lebih tinggi dijumpai bahwa kinerjanya lebih baik dari yang berpendidikan lebih rendah.
Pada Tabel 2 disajikan perbedaan kinerja perawat berdasarkan kompetensi, motivasi dan beban kerja. Terlihat bahwa perawat dengan kompetensi baik sebanyak 93,90% berkinerja baik, sedangkan yang berkompetensi kurang sebanyak 48,28% berkinerja baik (p<0,001). Perawat dengan motivasi baik sebanyak 94,19% berkinerja baik, sedangkan yang motivasinya kurang sebesar 40,00% berkinerja baik (p<0,001). Perbedaan yang tidak bermakna dijumpai berdasarkan beban kerja yaitu pada perawat yang menyatakan beban kerjanya berat sebanyak 82,19% berkinerja baik, dan yang menyatakan beban kerjanya tidak berat sebanyak 81,58% berkinerja baik (p=0,936).
Pada Tabel 3 disajikan perbedaan kinerja perawat berdasarkan sub item kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap profesional); motivasi (afiliasi, reward dan punishment); dan beban kerja (aspek fisik, psikologis dan waktu kerja). Terlihat bahwa perawat dengan pengetahuan baik sebanyak 89,59% berkinerja baik sedangkan perawat yang pengetahuannya kurang sebanyak 40,00% berkinerja baik (p<0,001), yang ketrampilannya
144 Published by DiscoverSys | Public Health and Preventive Medicine Archive 2015; 3(2): 143-149 | doi: 10.15562/phpma.v3i2.107
LAPORAN HASIL PENELITIAN
baik 89,90% berkinerja baik sedangkan yang keterampilannya kurang sebanyak 25,00% berkinerja baik (p<0,001) dan yang memiliki sikap profesional baik sebanyak 88,24% menunjukkan kinerja baik dan yang sikap profesionalnya kurang sebanyak 22,22% berkinerja baik (p<0,001). Motivasi perawat dengan afiliasi baik sebanyak 90,20% berkinerja baik sedangkan perawat yang afiliasinya kurang sebanyak 0,00% berkinerja baik (p<0,001). Perawat dengan reward baik sebanyak
96,34% berkinerja baik sedangkan perawat dengan reward kurang sebanyak 44,84% berkinerja baik (p<0,001). Perawat dengan punishment baik sebanyak 93,26% menunjukkan kinerja baik dan perawat dengan punishment kurang sebanyak 40,91% berkinerja baik (p<0,001). Perawat dengan beban kerja pada aspek fisik berat sebanyak 83,33% berkinerja baik sedangkan yang menyebutkan aspek fisik tidak berat sebanyak 77,78% berkinerja baik (p<0,671), yang menyebutkan aspek psikologis
Tabel 1 Kinerja perawat pelaksana berdasarkan karakteristik perawat di ruang rawat inap RS Jiwa Provinsi Bali Tahun 2015
Karakteristik
Kinerja
Nilai pKurang
n (%)Baikn (%)
Umur<35 Tahun 7 (11,86) 52 (88,14) 0,072≥35 Tahun 13 (25,00) 39 (75,00)
Jenis kelaminPerempuan 9 (13,64) 57 (86,36) 0,146Laki-laki 11 (24,44) 34 (75,56)
Pendidikan SPK/SPR B 6 (37,50) 10 (62,50) 0,023D3 Keperawatan 10 (22,73) 34 (77,27)D4 Keperawatan 3 (12,00) 22 (88,00)S1 Ners 1 (3,85) 25 (96,15)
Lama kerja<10 tahun 9 (14,06) 55 (85,94) 0,206≥10 tahun 11 (23,40) 36 (76,60)
Status perkawinan Belum kawin 5 (27,78) 13 (72,22) 0,239Kawin 15 (16,13) 78 (83,87)
Jumlah anakBelum punya anak 5 (17,86) 23 (82,14) 0,110Anak 1-2 10 (14,08) 63 (85,92)Anak >2 5 (41,67) 7 (58,33)
Pangkat kepegawaianGol. II C – IID 5 (20,00) 20 (80,00) 0,560Gol. III A – III B 8 (14,29) 48 (85,71)Gol. III C – III D 7 (23,33) 23 (76,67)
Jarak tinggal≤5 km 11 (20,37) 43 (79,63) 0,530>5 km 9 (15,79) 48 (84,21)
Ruangan tempat kerjaRP Perempuan 3 (11,54) 23 (88,46) 0,467RP Laki-laki 13 (18,57) 57 (81,43)Campuran 4 (26,67) 11 (73,33)Jumlah 20 (18,0) 91 (82,0)
Published by DiscoverSys | Public Health and Preventive Medicine Archive 2015; 3(2): 143-149 | doi: 10.15562/phpma.v3i2.107 145
LAPORAN HASIL PENELITIAN
Tabel 2 Hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Provinsi Bali Tahun 2015
Variabel
Kinerja
Totaln (%) Nilai p
Kurangn (%)
Baikn (%)
KompetensiKurang 15(51,72) 14(48,28) 29 (100,00) < 0,001Baik 5 (6,10) 77 (93,90) 82 (100,00)
MotivasiKurang 15(60,00) 10 (40,00) 25(100,00) < 0,001Baik 5 (5,81) 81 (94,19) 86 (100,00)
Beban kerjaTidak berat 7(18,42) 31 (81,58) 38(100,00) 0,936Berat 13 (17,81) 60 (82,19) 73 (100,00)
Tabel 3 Kinerja perawat pelaksana berdasarkan indikator variabel di ruang rawat inap RSJ Provpinsi Bali Tahun 2015
Karakteristik
Kinerja
n Nilai pKurang
n (%) Baikn (%)
KompetensiPengetahuan
Kurang 9 (60,00) 6 (40,00) 15Baik 10 (10,42) 86 (89,58) 96 < 0,001
KetrampilanKurang 9 (75,00) 3 (25,00) 12Baik 10 (10,10) 89 (89,90) 99 < 0,001
Sikap profesionalKurang 7 (77,78) 2 (22,22) 9 Baik 12 (11,76) 90 (88,24) 102 < 0,001
MotivasiAfiliasi
Kurang 9 (100,00) 0 (0,00) 9Baik 10 (9,80) 92 (90,20) 102 < 0,001
Reward Kurang 16 (55,17) 13 (44,84) 29Baik 3 (3,66) 79 (96,34) 82 < 0,001
PunishmentKurang 13 (59,09) 9 (40,91) 22Baik 6 (6,74) 83 (93,26) 89 < 0,001
Beban kerjaAspek Fisik
Tidak berat 2 (22,22) 7 (77,78) 9Berat 17 (16,67) 85 (83,33) 102 0,671
Aspek psikologisTidak berat 2 (18,18) 9 (81,82) 11Berat 17 (17,00) 83 (83,00) 100 0,921
Waktu kerjaTidak berat 5 (29,41) 12 (70,59) 17Berat 14 (14,89) 80 (85,11) 94 0,144
146 Published by DiscoverSys | Public Health and Preventive Medicine Archive 2015; 3(2): 143-149 | doi: 10.15562/phpma.v3i2.107
LAPORAN HASIL PENELITIAN
berat sebanyak 83,0% berkinerja baik sedangkan yang aspek psikologisnya tidak berat sebanyak 81,82% berkinerja baik (p<0,921). Perawat yang menyebutkan aspek waktu kerja berat sebanyak 85,11% menunjukkan kinerja baik dan aspek waktu kerja tidak berat sebanyak 70,59% berkinerja baik (p<0,144).
Pada Tabel 4 disajikan hasil analisis multivariat dengan metode regresi logistik, variabel yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah kompetensi dengan adjusted OR=65.38 (95% CI: 6.88-621.52) dan motivasi dengan adjusted OR=61,71 (95%CI: 7,15-532,59). Tidak dijumpai adanya perbedaan bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat, dengan adjusted OR=1,04 (95%CI:0,32-3,17).
DISKUSI
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Bali, sebagian besar (82,00%) memiliki kinerja yang baik. Kinerja perawat dalam penelitian ini diukur dengan cara observasi oleh kepala ruangan dalam beberapa aspek yaitu: pelaksanaan asuhan keperawatan (pengkajian, diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi). Hal ini menunjukkan bahwa perawat sudah mengkaji, mendiagnosa, merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi sesuai dengan standar asuhan keperawatan (SAK) di RSJ Provinsi Bali. Walaupun kinerjanya sudah cukup baik, tetapi masih dijumpai beberapa aspek yang masih kurang yaitu perawat tidak rutin melakukan pengkajian ulang, sehingga diagnosis terbaru tidak dapat dievaluasi. Tahap perencanaan sering bersifat rutin sehingga pelaksanaan tindakan tidak sesuai dengan kebutuhan pasien. Pelaksanaan asuhan keperawatan masih bersifat rutin sehingga tidak sesuai prioritas masalah dan kebutuhan pasien. Pada evaluasi hanya melakukan evaluasi formatif yaitu evaluasi yang dilakukan setelah dilaksanakan intervensi keperawatan tertentu, namun jarang melakukan evaluasi sumatif sehingga perkembangan atau kemajuan masalah keperawatan tidak ditindaklanjuti. Hal ini sangat prinsip sehingga bila tidak dilakukan akan mempengaruhi kinerja perawat secara keseluruhan dalam merawat pasien.
Hasil analisis multivariat menunjukkan bahwa kinerja perawat secara signifikan berhubungan dengan kompetensi dan motivasi, tetapi tidak signifikan berhubungan dengan beban kerja. Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa semua komponen kompetensi (pengetahuan, ketrampilan dan sikap profesional) secara signifikan berhubungan dengan kinerja. Demikian pula halnya dengan semua komponen motivasi (afiliasi, reward dan punishment) secara signifikan berhubungan dengan kinerja perawat. Sedangkan semua komponen beban kerja (aspek fisik, psikologis dan waktu kerja) tidak berhubungan dengan kinerja perawat.
Kompetensi dengan kinerja perawat berhubungan secara signifikan yang menunjukkan bahwa kompetensi baik berpotensi memberikan kinerja yang baik dibandingkan yang kompetensinya kurang, dan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat diruangan rawat inap RSJ Provinsi Bali. Hal tersebut didukung pengetahuan intelektual dalam melaksanakan asuhan keperawatan, ketersediaan sarana fisik, memiliki human relation yang baik, memiliki integritas pribadi dan sebagian besar responden berpendidikan sarjana yaitu DIV Keperawatan dan S1 Ners. Kompetensi adalah cerminan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam suatu profesi yang menjadi ciri dari seorang profesional.5 Kompetensi merupakan kemampuan intelektual, fisik dan hubungan antar manusia yang mendasari perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Kompetensi diukur dengan sub variabel intelektual, fisik dan human relation.6
Hasil penelitian sesuai dengan penelitian Siwantara (2009) yang menemukan ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi profesional dengan kinerja dosen Politeknik Negeri Bali yang ditunjukkan oleh nilai standardized regression weight sebesar 0,21.7 Selain itu juga sesuai dengan penelitian Ardiana (2010) yang menemukan kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan kemampuan) hasilnya secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja UKM di Surabaya.8
Distribusi responden terbanyak untuk variabel motivasi adalah dalam kategori baik, dan menunjukkan hubungan dengan kinerja perawat
Tabel 4 Hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSJ Provinsi Bali Tahun 2015
Variabel Adjusted OR
95% CI
Nilai pBatas bawah Batas atas
Kompetensi 65,38 6,88 621,52 <0,001Motivasi 61,71 7,15 532,59 <0,001Beban kerja 1,04 0,32 3,17 0,936
Published by DiscoverSys | Public Health and Preventive Medicine Archive 2015; 3(2): 143-149 | doi: 10.15562/phpma.v3i2.107 147
LAPORAN HASIL PENELITIAN
pelaksana bahwa tingkat motivasi baik berpotensi memberikan kinerja baik dibandingkan dengan yang tingkat motivasinya kurang. Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat pelaksana di ruangan rawat inap RSJ Provinsi Bali. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jimat (2013) didapatkan hasil bahwa motivasi, kompetensi serta lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli, yang ditunjukkan dengan hasil uji F hitung sebesar 67,120 dengan signifikansi <0,001.9
Hubungan beban kerja dengan kinerja tenaga kesehatan dipengaruhi beberapa faktor. Menurut Kurniadi (2013) yang mempengaruhi beban kerja perawat adalah kondisi pasien yang selalu berubah, jumlah rerata jam perawatan yang dibutuhkan untuk pelayanan langsung pasien dan dokumentasi askep serta banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan oleh perawat sehingga dapat mempengaruhi kinerja perawat tersebut.6 Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa sebagian besar responden mengatakan beban kerja mereka berat. Secara statistik hasil penelitian didapatkan 31 orang (81,58%) memiliki beban kerja tidak berat memiliki kinerja baik dan 60 orang (82,19%) responden yang memiliki beban kerja berat memiliki kinerja baik. Hasil analisis bivariate dengan chi-square didapat nilai p=0,94 ini menunjukkan tidak ada hubungan bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat di ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Bali. Hal ini dipengaruhi adanya beberapa faktor yang menambah beban kerja perawat, seperti jumlah perawat di ruangan yang kurang memadai, tugas belum sesuai tupoksinya, lingkungan psikologis kurang nyaman, jarak tinggal sebagian besar 57 orang (51,3%) lebih dari 5 km, sering melaksanakan tugas-tugas tambahan, jumlah pasien yang dirawat banyak dan cenderung labil menambah beban kerja perawat di ruangan. Ada juga beberapa hal yang mengurangi beban kerja perawat, sehingga meskipun beban kerja berat tetapi tidak berpengaruh terhadap kinerjanya, dan masih dapat melaksanakan kinerja dengan baik, seperti hubungan kerja antar perawat terjalin dengan baik, waktu kerja yang tidak memberatkan perawat, penjadwalan waktu jaga perawat dapat menyesuaikan dengan kegiatan informal dan keseharian perawat, proses pertukaran jadwal antar perawat bisa dilakukan dan sebagian besar pasien yang dirawat dalam kondisi tenang dan dapat diarahkan. Beberapa kondisi tersebut menjadikan beban kerja perawat tidak berpengaruh secara signifikan dengan kinerja perawat. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Nurnaningsih (2012) bahwa ada hubungan yang bermakna antara beban kerja terhadap kinerja perawat pelaksana
dalam pemberian pelayanan kesehatan di ruang rawat inap RS Islam Faisal Makassar.10 Penelitian Minarsih (2011), dengan hasil sebanyak 62,7% perawat menyatakan memiliki beban kerja tinggi, dan ada hubungan antara beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat.11
Hasil uji multivariat diketahui aspek kompetensi merupakan variabel yang memiliki adjusted odds ratio terbesar yaitu 65,38, menunjukkan bahwa kompetensi yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat pelaksana, yakni kompetensi baik berpotensi memberikan kinerja baik sebesar 65,38 kali dibandingkan dengan yang kompetensinya kurang di ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Bali. Kompetensi kurang menunjukkan bahwa perawat kurang memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap profesional dalam bekerja, sehingga kurang dalam menerapkan teori pada pelaksanaan asuhan keperawatan dalam keseharian serta dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, kurang pemahaman tentang ruang lingkup tugas yang harus dilaksanakan, mengakibatkan terjadinya stres kerja yang berdampak pada menurunnya kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.
Kompetensi sangat dibutuhkan oleh seorang perawat sebagai dorongan untuk meningkatkan gairah atau motivasi kerja. Kinerja perawat timbul sebagai respon efektif atau emosional terhadap tugas pekerjaan yang dilakukan perawat.12 Jadi aspek kompetensi dan motivasi memegang peranan sangat penting dalam hubungannya untuk peningkatan kinerja perawat.13
Kinerja perawat yang sudah baik dan dijumpai tidak berhubungan dengan beban kerja maka hal-hal yang bisa disarankan kepada pengelola rumah sakit adalah mempertahankan rasio perawat pelaksana dengan jumlah pasien seperti saat penelitian dilakukan, memperbaiki beberapa aspek asuhan keperawatan yang belum dilaksanakan sesuai SAK dan meningkatkan hubungan kolaborasi antara perawat dengan tenaga kesehatan lainnya, sehingga hal-hal yang manghambat pelaksanaan kinerja perawat dapat diatasi.
Karena RSJ Provinsi Bali adalah satu-satunya rumah sakit yang melayani kesehatan jiwa di Bali, dan respondennya adalah semua perawat di RSJ Provinsi Bali maka hasil penelitian ini sudah mencerminkan keadaan di wilayah Bali, tetapi tidak bisa digeneralisir ke wilayah lain karena karakteristik responden dan lingkungan RSJ Provinsi Bali yang berbeda dengan rumah sakit jiwa di wilayah lainnya. Keterbatasan lainnya adalah dalam hal pengumpulan data yang diisi sendiri oleh responden dan peneliti adalah merupakan salah satu kepala ruangan di RS Jiwa Provinsi Bali,
148 Published by DiscoverSys | Public Health and Preventive Medicine Archive 2015; 3(2): 143-149 | doi: 10.15562/phpma.v3i2.107
LAPORAN HASIL PENELITIAN
sehingga ada kemungkinan hal ini menimbulkan adanya bias dalam hal pengisian kuesioner oleh responden.
SIMPULAN
Kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali dijumpai dalam kategori baik. Kinerja perawat pelaksana berhubungan dengan kompetensi dan motivasi, tetapi tidak berhubungan dengan beban kerja.
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua perawat pelaksana dan kepala ruangan yang telah berpartisipasi dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA1. Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali. Dokumen RSJ Provinsi
Bali Tahun 2008. Bali: Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali; 2008.
2. Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali. Laporan Tahunan Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali Tahun 2014. Bali: Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali; 2014.
3. Kementerian Kesehatan RI. Permenkes Nomor 1171 Tahun 2011. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI; 2011.
4. Wibowo. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada; 2012.
5. Kurniadi A. Manajemen Keperawatan Dan Prospektifnya. Teori, Konsep dan Aplikasi. Jakarta: Badan Penerbit FKUI; 2013.
6. Siwantara. Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja serta Iklim Organisasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Dosen Politeknik Negeri Bali (tesis). Denpasar: Politeknik Negeri Bali; 2009.
7. Ardiana. Kompetensi UKM dan Pengaruhnya terhadap Kinerja UKM di Surabaya (tesis). Surabaya: Universitas Airlangga: 2010.
8. Jimat. Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Bangli (tesis). Denpasar: Universitas Mahasaraswati; 2013.
9. Nurnaningsih. Hubungan Beban Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana dalam Pemberian Pelayanan Kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar (Tesis). Makasar; 2012.
10. Minarsih. Hubungan Beban Kerja Perawat dengan Produktivitas Kerja Perawat di IRNA Non Bedah (Penyakit Dalam) RSUP Dr. M. Djamil Padang Tahun 2011 (tesis). Padang: Universitas Sumatera Utara; 2011.
11. Nursalam. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika; 2007.
12. Depkes RI. Rancangan Pedoman Pengembangan Sistem Jenjang Karir Profesional Perawat. Jakarta: Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik Dirjen Yan Med Depkes RI; 2004.
13. Keliat, B.A. Model Praktik Keperawatan Profesional Jiwa. Jakarta: EGC; 2009.
14. Mangkunegara. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refikaditama; 2007.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution
Published by DiscoverSys | Public Health and Preventive Medicine Archive 2015; 3(2): 143-149 | doi: 10.15562/phpma.v3i2.107 149
Jurnal Ilman, Vol. 6, No. 2, pp. 42-50, September 2018 p-ISSN 2355-1488, e- ISSN 2615-2932
http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
42
Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan
Rini Astuti1, Oki Prima Anugrah Lesmana2 Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
[email protected], [email protected]
Abstrak, penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Populasi penelitian ini adalah perawat ICU di Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan yang berjumlah 32 perawat. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara, studi dokumentasi dan daftar pertanyaan (questioner), Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah uji asumsi klasik, regresi berganda, uji T, uji F, dan koefisien determinasi. Ada pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan dimana rhitung sebesar 0,349. Nilai koefisien korelasi ganda secara bersama-sama antara motivasi dan beban kerja terhadap kinerja diperoleh Rx1x2y = 0,703. Nilai yang positif tersebut mempunyai arti bahwa jika motivasi dan beban kerja ditingkatkan maka kinerja akan meningkat. Dari uji F diperoleh 14,135 dengan sig 0,000 < 0,05, menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, berarti motivasi (X1) dan beban kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja (Y) pada taraf 0,05. Nilai koefisien determinasi yang diperoleh (R-Square) adalah 0,494 atau 49,40%, menunjukkan sekitar 49,40% variabel Y dapat dijelaskan oleh variabel motivasi (X1) dan beban kerja (X2) atau secara praktis dapat dikatakan bahwa kontribusi motivasi (X1) dan beban kerja (X2) terhadap kinerja (Y) adalah 49,40%, Sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Kata kunci: Motivasi, beban kerja, kinerja
Pendahuluan Rumah Sakit merupakan sebuah organisasi pelayanan kesehatan yang sangat
penting bagi masyarakat. Rumah sakit merupakan salah satu contoh bisnis penyedia jasa kesehatan bagi masyarakat, untuk itu keberadaanya sangatlah penting. Pertumbuhan rumah sakit akhir-akhir ini semakin pesat yang kemudian membuat persaingan diantara rumah sakit semakin ketat. Ada 6 sumber daya utama dalam manajemen yang memengaruhi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuanya yaitu modal, sumber daya manusia, mesin, bahan, metode, dan uang. Salah satu sumber daya yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan penggunaan sumber daya lain adalah sumber daya manusia. Dalam hal ini rumah sakit sangat bergantung dengan kemampuan dan keahlian staf-stafnya baik itu staf kesehatan maupun staf nonkesehatan.
Salah satu perusahaan pelayanan kesehatan di Kota Medan adalah Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan memiliki visi “Menjadi rumah sakit terbaik di Medan Utara”. Dimana Misi mereka adalah “Melakukan pelayanan kesehatan berbasis ilmu pengetahuan dan teknologi,
Jurnal Ilman, Vol. 6, No. 2, pp. 42-50, September 2018 p-ISSN 2355-1488, e- ISSN 2615-2932
http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
43
Meningkatkan mutu pelayanan yang berkesinambungan dengan komitmen kerja yang profesional, dan Memberikan pelayanan kesehatan prima yang menunjang rasa kemanusiaan dan keadilan dengan mengutamakan kecepatan waktu, dan ketepatan mendiagnosa, tanggap, cakap, berempati, beretika dan menjadikan pasien sebagai pusat”. Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan senantiasa berusaha melayani pasien dengan ramah serta sepenuh hati sehingga menjadikan pasien nyaman dan puas setelah menggunakan jasa kesehatan pada rumah sakit tersebut. Hal itu tidak lepas dari peran berbagai karyawan di beberapa bidang yang ada di rumah sakit tersebut. Salah satu yang sangat berperan penting untuk terwujudnya pelayanan yang memuaskan adalah perawat. Perawat secara langsung berinteraksi dengan pasien rumah sakit. Pelayanan perawat yang baik seperti perlakuan yang sopan, ramah, perhatian serta sabar merupakan faktor utama dalam mewujudkan kepuasan pelanggan atau dalam hal ini pasien. Pelayanan yang baik bisa diberikan ketika kinerja perawat baik. Oleh karena itu, kinerja perawat perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen rumah sakit.
Berdasarkan hasil prariset yang dilakukan oleh peneliti, Rumah Sakit Umum Mitra Medika mempunyai kendala pada kinerja perawatnya. Dimana kinerja perawat mengalami penurunan akibat terjadinya keluar masuk perawat baru. Hal tersebut juga berakibat pada penurunan motivasi perawat dalam bekerja, ditandai dengan penanganan yang lama pada pasien,sehingga pasien merasa kurang puas dengan pelayanan yang diberikan oleh perawat pada rumah sakit tersebut, selain itu kurangnya penghargaan yang diberikan Rumah Sakit seperti promosi jabatan sehingga mempengaruhi kinerja perawat itu sendiri. Selain motivasi, penulis juga mendapat informasi bahwa beban kerja perawat bertambah akibat dari pergantian perawat baru yang masuk, sehingga perawat senior mengalami double job. Dimana perawat lama harus mengarahkan dan memberi pelatihan dalam pekerjaan kepada perawat baru. Sehingga tanggung jawab kerja yang diberikan terbengkalai. Tinjauan
Siagian (2008:67), menyatakan bahwa motivasi artinya keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Sedarmayanti (2007:40), timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksud. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2007:40), timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksud. Mangkunegara (2009:124), menjelaskan bahwa secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pemimpin mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Tujuan motivasi merupakan upaya untuk menggerakan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan oleh peruasahaan. Ada beberapa tujuan pemberian motivasi kerja menurut Malayu S. P. Hasibuan (2005) sebagai berikut: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningakatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
Jurnal Ilman, Vol. 6, No. 2, pp. 42-50, September 2018 p-ISSN 2355-1488, e- ISSN 2615-2932
http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
44
5. Meningkatkan kedisiplinan danmenurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partsisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Menpan dalam Dhania (2010:2) mendefinisikan beban kerja sebagai sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Meshkati dalam Widyanti dkk,(2010:1) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan. Meshkati dalam Widyanti dkk,(2010:1) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari pada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah dari pada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.
Beban kerja terdiri dari beban kerja fisik dan beban kerja mental. Beban kerja fisik didefinisikan sebagai reaksi manusia untuk pekerjaan fisik eksternal. Beban kerja fisik tergolong kedalam beban kerja eksternal yaitu beban kerja yang berasal dari pekerjaan yang sedang dilakukan (Ariati & Dewantari, 2011:103). Ketika pekerjaan eksternal adalah kerja fisik, reaksi tubuh yang terdiri dari penyesuaian fisiologis dan adaptasi diperlukan. Fisiologi secara umum mempelajari bagaimana fisik manusia dapat menjalankan fungsinya dengan baik. Penyesuaian dan adaptasi ini dapat diukur dan dihitung, melalui analisis dasar untuk penilaian kuantitatif beban kerja fisik (Philips, 2000:315-316). Beban kerja mental adalah sebuah indikator tentang jumlah perhatian atau tuntutan mental yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. (Purwaningsih & Sugianto, 2007). Beban kerja mental dapat diklasifikasikan atas dasar metode pengukuran obyektif dan metode pengukuran subyektif. Pengukuran secara obyektif dapat dilakukan dengan beberapa anggota tubuh antara lain melalui pengukuran denyut jantung, kedipan mata, dan ketegangan otot. Sedangkan dalam pengukuran beban kerja mental secara subyektif didasarkan pada persepsi para pekerja (Simanjuntak, 2010:78).
Beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut: 1. Faktor Eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
a) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
b) Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
Jurnal Ilman, Vol. 6, No. 2, pp. 42-50, September 2018 p-ISSN 2355-1488, e- ISSN 2615-2932
http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
45
c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis. Ketiga aspek ini disebut wring stresor.
2. Faktor Internal, adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain,berat ringan strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan) (Rodahl dalam Prihatini, 2007:25).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Menurut Sutrisno (2010:151), kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Menurut Kasmir (2015:196) penilaian kerja memiliki beberapa tujuan antara lain yaitu: 1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan, artinya dengan melakukan penilaian
terhadap kinerja, maka manajemen perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan sistem yang digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera untuk dilakukan perbaikan, baik terhadap sistem yang digunakan maupun di karyawan itu sendiri.
2. Keputusan penempatan, bagi karyawan yang telah di nilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk menempati posisinya sekarang, maka perlu dipindahkan ke unit atau bagian lainnya. Sebaliknya bagi mereka yang memiliki kinerja yang baik perlu di perhatikan agar kinerjanya tidak menurun dan tetap mempertahankan kinerja sembari menunggu kebijakan perusahaan selanjutnya.
3. Perencanaan dan pengembangan karir, hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang karier seseorang. Artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan, tujuan kinerja untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan maksudnya adalah bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang, perlu diberikan pelatihan agar mampu meningkatkan kinerjanya. Tujuan pelatihan adalah untuk mendongkrak kinerja karyawan agar lebih baik lagi.
5. Penyesuaian kompensasi, artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian kompensaasi adalah bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian kompensasi.
6. Inventori kompetensi pegawai, Dengan dilakukan penlaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa periode, maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan. Data-data dan informasi ini merupakan data dan informasi mengenai kompetensi, skill, bakal, potensi seluruh karyawan. Artinya perusahaan memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan karyawannya.
7. Kesempatan kerja adil, dengan melakukan sistem kerja yang baik akan memberikan rasa keadilan bagi seluruh karyawan. Artinya bagi mereka yang memiliki kinerja baik, akan memperoleh balas jasa atas jerih payahnya meningkatkan kinerja.
Jurnal Ilman, Vol. 6, No. 2, pp. 42-50, September 2018 p-ISSN 2355-1488, e- ISSN 2615-2932
http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
46
8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan, hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi antara atasan dengan bawahan. Atasan akan dapat mengoreksi bagaimana seharusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap bawahan satu persatu.
9. Budaya kerja, artinya dengan ada penilaian kinerja maka akan tercipta budaya yang menghargai kualita kerja. Karyawan tidak akan bekerja dengan seenaknya,akan tetapi harus berusaha meningkatkan kinerjanya
10. Menerapkan sanksi, di samping memberikan berbagai keuntungan bagi karyawan, penilaian kinerja juga merupakan sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja karyawan yang menurun.
Metode
Penelitian ini menggunakan metode penelitian asosiatif, penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Mitra Medikan Medan yang beralamat di Jl. K.L.Yos Sudarso KM. 7,5 Tj.Mulia. Waktu penelitian direncanakan mulai dari bulan Desember 2017 hingga Februari 2018. Populasi penelitian ini adalah perawat ICU Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan yang berjumlah 32 orang. Maka sample dalam penelitian ini adalah perawat ICU Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan sebanyak 32 orang perawat. Teknik pengumpulan data ini melalui wawancara, dokumentasi dan angket. Teknik analisis data menggunakana (1) Uji Normlitas, (2) Uji Heteroskedastisitas, (3) Uji Multikolinearitas. Analisis Regresi Berganda digunakan dalam Model penelitian ini dan harus memenuhi asumsi klasik antara lain Y = ɑ + b₁ x₁ + b₂ x₂. Pengujian hipotesis menggunakan uji uji F, Uji t dan Uji Koefisien Determinasi. Hasil dan pembahasan
Untuk memperoleh hasil regresi linier berganda yang baik maka terlebih dahulu dilakukan asumsi klasik, yaitu:
1. Normalitas
Gambar 1. Hasil uji Normalitas
Jurnal Ilman, Vol. 6, No. 2, pp. 42-50, September 2018 p-ISSN 2355-1488, e- ISSN 2615-2932
http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
47
Gambar diatas mengidentifikasi bahwa model regresi telah memenuhi asumsi yang telah dikemukakan sebelumya, sehingga data dalam model regresi penelitian cenderung normal.
2. Heterokedastisitas
Gambar 2. Hasil uji Heterokedastisitas
Gambar diatas memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola yang jelas / teratur, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y dengan demikian “tidak terjadi heterokedastisitas” pada model regresi.
3. Multikolinearitas
Tabel 1. Hasil uji Multikolinearitas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Motivasi (X1) .874 1.144
Beban Kerja (X2) .874 1.144
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Kedua variabel independen yakni X1 dan X2 memiliki nilai VIF dalam
batas toleransi yang telah ditentukan (tidak melebihi 4 atau 5), sehingga tidak menjadi multikolinearitas dalam variabel independen penelitian ini.
Jurnal Ilman, Vol. 6, No. 2, pp. 42-50, September 2018 p-ISSN 2355-1488, e- ISSN 2615-2932
http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
48
Tabel 2. Hasil uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.835 7.210 .254 .801
Motivasi (X1) .379 .147 .366 2.587 .015
Beban Kerja (X2) .587 .171 .484 3.426 .002
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Jadi persamaan regresi ganda linier untuk dua prediktor (motivasi dan beban
kerja) adalah: Y = 1,835 + 0,379 X1 + 0,587 X2
Persamaan diatas memperlihatkan bahwa semua variabel bebas (motivasi dan beban kerja) memiliki koefisien bi yang positif, berarti seluruh variabel bebas mempunyai hubungan yang searah terhadap variabel Y (kinerja perawat). Variabel motivasi (X1) memiliki kontribusi relatif yang paling besar di antara kedua variabel bebas. 1. Perhitungan uji F menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel (14.135 > 3,34) atau
sig F <5% (0,000 < 0,05). Artinya secara bersama-sama variabel motivasi (X1) dan Beban Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja (Y). Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan ada pengaruh secara simultan variabel motivasi (X1) dan beban kerja (X2) terhadap kinerja (Y).
2. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel Motivasi (X1) memiliki nilai thitung sebesar 2,587 dengan signifikansi sebesar 0,015 karena thitung > ttabel (2,587 > 2,042). maka secara parsial Motivasi (X1) berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja (Y) dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja diterima. Variabel Beban Kerja (X2) memiliki nilai thitung sebesar 3,426 dengan signifikansi sebesar 0,002 karena thitung > ttabel (3,426 > 2,042), maka secara parsial Beban Kerja (X2) berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja (Y) dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja diterima.
3. Hasil perhitungan koefisien korelasi (R) menunjukkan nilai sebesar 0,703 yang hampir mendekati +1 artinya hubungan korelasi variabel motivasi (X1) dan beban kerja (X2) terhadap kinerja sangat kuat dan erat.
4. Hasil perhitungsn R Square (R2) menunjukkan nilai sebesar 0,494, artinya 49,4% variabel motivasi (X1) dan beban kerja (X2) mampu menjelaskan naik turunnya variabel kinerja (Y) sedangkan sisanya 50,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel bebas yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat
Pengujian yang dilakukan secara simultan menunjukkan bahwa variabel Motivasi (X1), dan Beban Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Dikarenakan hasil Fhitung (14,135)
Jurnal Ilman, Vol. 6, No. 2, pp. 42-50, September 2018 p-ISSN 2355-1488, e- ISSN 2615-2932
http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
49
> Ftabel (3,34) dengan nilai signifikan 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan nilai R Square sebesar 0,494 atau 49,4% yang berarti bahwa hubungan antara Kinerja (Y) dengan Motivasi (X1), dan Beban Kerja (X2) adalah rendah, sedangkan sisanya 50,6% variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi (X1) dan beban kerja (X2) terhadap variabel kinerja (Y), artinya bahwa ada pengaruh atau hubungan yang searah antara motivasi dan beban kerja terhadap kinerja secara nyata. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2015:189) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Dari hasil uji statistik Motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Dikarenakan hasil thitung (2,587) > ttabel (2,042) dengan nilai signifikan 0,015 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi (X1) terhadap variabel kinerja (Y), artinya bahwa ada pengaruh atau hubungan yang searah antara motivasi terhadap kinerja secara nyata.
Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Meshkati dalam Widyanti dkk, (2010) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan pekerjaan dengan tuntutan pekerjaan. Beban kerja yang tinggi tidak membuat perawat terbebani namun dapat meningkatkan kinerja karena kemampuan perawat sudah dengan standar kerja. Dari hasil uji statistik Beban Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Dikarenakan hasil thitung (3,426) > ttabel (2,042) dengan nilai signifikan 0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel beban kerja (X2) terhadap variabel kinerja (Y), artinya bahwa ada pengaruh atau hubungan yang searah antara beban kerja terhadap kinerja secara nyata.
Daftar pustaka
Among Makarti (2016). Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Salatiga. STIE AMA Salatiga. Vol. 9 No.17, Juli 2016.
Arianti, dkk (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan, Perdana Publishing.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, Penerbit Erlangga.
Fawzi, dkk (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.
Jurnal Ilman, Vol. 6, No. 2, pp. 42-50, September 2018 p-ISSN 2355-1488, e- ISSN 2615-2932
http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
50
Artadi, F. F. (2015) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Marpaung, I. M. (2014). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan RS. Reksa Waluyo Mojokerto. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya. Vol. 15 No.2, Oktober 2014.
Ikhsan, A, dkk. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung, Citapustaka Media. Juliandi, dkk. (2015). Metodologi penelitian Bisnis. Medan, Umsu Press. Kasmir. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT. Raja Grafindo
Persada. Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Yogyakarta, Graha Ilmu. Nurdin (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan Besarnya Gaji terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Citra Rahayu Abadi. STIE Sailendra. Vol. 3 No.3, September 2012.
Nurhayana (2014). Pengaruh Beban Kerja dan Pelatihan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Mediasi terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Puri Husada di Tembilahan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau Vol. 4 No. 3, September 2014.
Deikme. F. (2013). Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Sekda Kabupaten Mimika Provinsi Papua. Fakultas Ekonomi Universitas Sam Ratulangi. Vol. 1 No.3, Juni 2013
Pujiyanti (2012) Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru di SMA NEGERI 1 Ciamis. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Sariadi, S. (2013). Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Seketariat TNI AL LANTANAL VIII di MANADO. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol. 1 No.4, Desember 2013.
Sugiyono .(2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RD. Bandung, CV. Alfabeta.
Sugiyono (2007). Statistika untuk penelitian. Bandung, CV. Alfabeta. Sunarso (2010). Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan, Beban Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar. Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Vol. 4 No.1, Juni 2010.
Jurnal Kesehatan Holistik (The Journal of Holistic Healthcare), Volume 11, No.4, Oktober 2017: 209-215
209
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ALIMUDDIN UMAR KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN 2017
M. Arifki Zainaro1, Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy2, Prima Dian Furqoni3, Kiramah Wati 4
1,2,3 Dosen Akademi Keperawatan Malahayati, Universitas Malahayati Bandar Lampung Email : [email protected]; [email protected]; prima@malahayati,ac.id 4 Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat Email: [email protected] ABSTRAK
Pendahuluan: Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam suatu Institusi. Oleh sebab itu suatu institusi perlu mengembangkan pegawainya agar memiliki pegawai yang profesional dan ahli dibidangnya. Pegawai yang mempunyai keahlian dan kemampuan akan bekerja dengan baik dan termotivasi melakukan semua pekerjaannya. Kinerja menurut Supriyanto dan Ratna, 2007 (dalam Nursalam, 2014) adalah effort (upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya). Kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar hukum, etika dan moral. Kinerja sendiri merupakan penjabaran visi, misi, tujuan dan strategi organisasi.
Metode: Tujuan penelitian adalah diketahuinya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat tahun 2017. Jenis penelitian adalah kuantitatif dengan pendekatan cross sectional. Populasi adalah seluruh perawat di ruang rawat inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat yang berjumlah 60 orang dan sampel sebanyak 60 orang, teknik sampling yang digunakan adalah total populasi. Analisa bivariat menggunakan Chi Square.
Hasil: Pada penelitian ini menunjukkan sebagian besar motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 32 orang (53,3%). Sebagian besar kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 34 orang (56,7%). Ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat dengan p-value = 0,000 dan OR = 16,200. Hendaknya pimpinan dapat mempertahankan motivasi kepada perawat, agar perawat selalu memiliki kinerja yang tinggi yaitu dengan memberikan insentif atau bonus kepada perawat yang bekerja lembur atau memiliki kinerja yang bagus. Diharapkan kepada Pimpinan RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat untuk dapat mempertahankan pemberian imbalan kepada tenaga kesehatan di RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat dimana mereka sudah merasa sangat puas dengan pemberian tersebut sehingga tenaga kesehatan dapat mempertahankan kinerja yang baik. Kata kunci : Kinerja, perawat, motivasi PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam suatu Institusi. Oleh sebab itu suatu institusi perlu mengembangkan pegawainya agar memiliki pegawai yang profesional dan ahli dibidangnya. Pegawai yang mempunyai keahlian dan kemampuan akan bekerja dengan baik dan termotivasi melakukan semua pekerjaannya. Kinerja menurut Supriyanto dan Ratna, 2007 (dalam Nursalam, 2014) adalah effort (upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya).
Kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan perencanaan
strategis dan operasional organisasi oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar hukum, etika dan moral. Kinerja sendiri merupakan penjabaran visi, misi, tujuan dan strategi organisasi. Selama ini sering terjadi perbedaan mengenai konsep kinerja. Disatu sisi ada pemahaman konsep kinerja yang lebih memfokuskan pada konteks organisasi, tetapi disis lain ada yang lebih memfokuskan pada konteks individu atau sumber daya manusia (Sudarmanto, 2015).
Kinerja merupakan sinonim dengan perilaku , karena kinerja adalah sesuatu yang secara aktual
orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini kinerja mencakup tindakan-tindakan
Jurnal Kesehatan Holistik (The Journal of Holistic Healthcare), Volume 11, No.4, Oktober 2017: 209-215 PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ALIMUDDIN UMAR KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN 2017
M. Arifki Zainaro 1, Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy 2, Prima Dian Furqoni 3 Dosen Akademi Keperawatan Malahayati, Universitas Malahayati Bandar Lampung. Email : [email protected]; [email protected]; prima@malahayati,ac.id Kiramah Wati 4 Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat Email: [email protected]
211
dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri (Sudarmanto, 2015).
Sedangkan motivasi sangat diperlukan karena dengan motivasi pegawai akan lebih bersemangat dan bertanggung jawab dalam bekerja sehingga kinerja menjadi lebih baik. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Nursalam, 2014).
Rumah Sakit (RS) merupakan institusi yang diharapkan dapat memberikan pelayanan prima dan berorientasi pada kepuasan masyarakat. Oleh karena itu rumah sakit harus memiliki perawat yang professional dan memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidangnya. Perawat merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan mutu dan kualitas rumah sakit. Perawat diharapkan memiliki motivasi dan disiplin tinggi dalam menjalankan pekerjaannya karena perawat harus memberikan pelayanan dan menangani pasien dengan tepat dan cepat sesuai dengan prosedur.
Untuk memotivasi seorang perawat selain kesadaran dari orang itu sendiri, perlu orang lain yang memberi motivasi karena dengan kehadiran orang lain akan semakin meningkatkan motivasi dalam diri perawat. (Christantie Effendy, http://nursing-care-indonesia.com, 09 April 2009).
Pelayanan keperawatan merupakan suatu profesi yang mengabdi kepada manusia dan kemanusiaan, mendahulukan kepentingan kesehatan masyarakat diatas kepentingan sendiri, suatu bentuk pelayanan atau asuhan yang bersifat humanistic menggunakan pendekatan holistic, dilaksanakan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan berpegang pada standar pelayanan atau asuhan keperawatan serta menggunakan kode etik keperawatan sebagai tuntutan utama dalam melaksanakan pelayan/asuhan keperawatan. Untuk itu diperlukan dorongan kerja yang baik dengan harapan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan mewujudkan kinerja yang optimal (Mahyar, 2010).
Untuk menilai kualitas pelayanan keperawatan diperlukan adanya standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja seorang perawat salah satunya adalah motivasi (Christantie Effendy, http://nursing-care-indonesia.com, 09 April 2009).
Dari penelitian terkait hasil prasurvei yang dilakukan oleh Bidang Keperawatan melalui suvervisor terhadap kinerja perawat ruang rawat inap RSUD Alimuddin Umar Kabupeten Lampung Barat tahun 2015, ditemukan beberapa keluhan terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan pelayanan yang diberikan di ruang rawat inap diantararanya : Daftar absensi kerja perawat rendah karena sering terlambat 60% dari 20 orang perawat yang berdinas pagi, pada saat pergantian jaga atau shift masih ada perawat di ruang rawat inap yang tidak melaksanakan operan jaga terhadap sesama perawat 40% dari 20 orang yang melakukan pergartian shift jaga , dalam setiap pelaksanaan tindakan Asuhan Keparawatan (Askep) masih ditemukan perawat yang belum melaksanan pelayanan sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) 53% dari 20 orang yang melaksanakan pelayanan, dalam pelaksanaan tugas jaga masih ada perawat yang tidak mematuhi prosedur jadwal jaga yang telah diatur oleh Kepala Ruangan 45% dari 20 orang total perawat yang disurvei.
Melalui hasil analisis sementara didapatkan bahwa penyebab utama produktifitas dan kinerja perawat rendah ternyata terletak pada orang-orangnya, bukan pada peralatan kerja yang kurang baik. Rendahnya kinerja perawat diduga terletak pada kemampuan kerja perawat dan motivasi kerja perawat tersebut. Setelah dilakukan observasi ke ruangan didapatkan hasil sementara bahwa sebenarnya kemampuan kerja perawat cukup tinggi, tetapi motivasi kerja perawatnya yang rendah. Dengan demikian dapat dikatakan rendahnya kinerja perawat disebabkan karena rendahnya faktor motivasi kerja perawat itu sendiri. Tujuan Penelitian Diketahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat Pelaksana di ruang rawat inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat.
Jurnal Kesehatan Holistik (The Journal of Holistic Healthcare), Volume 11, No.4, Oktober 2017: 209-215 PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ALIMUDDIN UMAR KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN 2017
M. Arifki Zainaro 1, Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy 2, Prima Dian Furqoni 3 Dosen Akademi Keperawatan Malahayati, Universitas Malahayati Bandar Lampung. Email : [email protected]; [email protected]; prima@malahayati,ac.id Kiramah Wati 4 Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat Email: [email protected]
212
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian ilmiah yang sistematik dan prinsipnya adalah untuk menjawab masalah dan menunjukkan hubungan antar variabel melalui studi pendahuluan menggunakan fakta-fakta empiris. Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah analitik dengan pendekatan Cross Sectional, yaitu variabel sebab atau resiko atau akibat atau kasus yang terjadi pada objek penelitian diukur atau dikumpulkan secara simultan atau (pada waktu yang bersamaan). Populasi yang peneliti ambil untuk penelitian ini yaitu seluruh perawat di ruang rawat inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat yang berjumlah 60 orang.
Teknik pengambilan besar sampel dengan menggunakan teknik total sampling yang berarti pengambilan sampel dilakukan dengan mengambil secara keseluruhan populasi yang ada. Analisis bivariat yaitu analisa untuk mengetahui hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis bivariat yang dilakukan terhadap dua variabel yang diduga memiliki hubungan. Uji statistik yang digunakan untuk mendapatkan korelasi antara kedua variabel tersebut digunakan uji chi square test apabila memenuhi kriteria Chi Square. Derajat hubungan menggunakan Odds Ratio (OR), nilai OR digunakan untuk penelitian cross sectional dan case control. Penelitian ini menggunakan OR karena merupakan penelitian cross sectional.
HASIL PENELITIAN
Analisis Univariat
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja
Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat.
Motivasi kerja Frekuensi Persentase (%)
Kurang baik 32 53,3 Baik 28 46,7
Jumlah 60 100
Berdasarkan table 1. diketahui sebagian besar
motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 32 orang (53,3%).
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat
Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat
Kinerja Frekuensi Persentase (%)
Kurang baik 34 56,7 Baik 26 43,3
Jumlah 60 100
Berdasarkan table 2. diketahui sebagian besar
kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 34 orang (56,7%)
Analisis Bivariat
Tabel 3. Hubungan Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat
Motivasi kerja
Kinerja perawat Total P-value
OR 95 % CI
Kurang baik Baik N %
n % n %
Kurang baik
27 84,4 5 15,6 32 100
0,000 16,200 (4,497-
58,354) Baik 7 25,0 21 75,0 28 100 Jumlah 34 56,7 26 43,3 60 100
Berdasarkan tabel 3. diketahui bahwa dari
32 responden yang motivasi kerjanya kurang baik dan mempunyai kinerja kurang baik sebanyak 27 orang (84,4%). Kemudian dari 28 responden yang
motivasi kerjanya baik dan mempunyai kinerja baik sebanyak 21 orang (75,0%).
Hasil uji statistik dengan Chi Square diperoleh p-value = 0,000 (p-value = < α = 0,05) yang berarti
Jurnal Kesehatan Holistik (The Journal of Holistic Healthcare), Volume 11, No.4, Oktober 2017: 209-215 PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ALIMUDDIN UMAR KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN 2017
M. Arifki Zainaro 1, Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy 2, Prima Dian Furqoni 3 Dosen Akademi Keperawatan Malahayati, Universitas Malahayati Bandar Lampung. Email : [email protected]; [email protected]; prima@malahayati,ac.id Kiramah Wati 4 Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat Email: [email protected]
212
ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat tahun 2017. Kemudian diperoleh OR = 16,200 yang berarti bahwa responden dengan motivasi kerja kurang baik mempunyai peluang sebesar 16,200 kali mempunyai kinerja yang kurang baik dibandingkan dengan responden yang motivasi kerjanya baik.
PEMBAHASAN Berdasarkan hasil penelitian diketahui
bahwa sebagian besar motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 32 orang (53,3%). Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Vroom (1964) dalam Nursalam (2014) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas, instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu), valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan teori Stoner dan freeman (1995) dalam Nursalam (2014) motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi konstribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Sedangkan Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000) dalam Nursalam (2014), adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi berasal dari bahasa latin “motif” yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian Sri Sulastri (2002) penelitian tentang tentang pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai, diperoleh motivasi yang baik sebanyak 31 orang (72,0%) sedangkan motivasi
yang kurang baik sebanyak 12 orang (28,0%), karena pada peneltiian di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat lebih banyak ditemukan motivasi kerja perawat pelaksana yang kurang baik.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasniah (2013) tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Unit Rawat Inap RSUD Salewangan Maros, dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 78,9% perawat mempunyai motivasi kerja yang kurang baik.
Berdasarkan uraian di atas, maka menurut pendapat peneliti kurang baiknya motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat dapat dipengaruhi oleh kurang penghargaan yang diberikan kepada perawat yang berprestasi, penghargaan di sini diberikan dalam bentuk pengakuan dari pimpinan atau kepala keperawatan kepada perawat yang memiliki kinerja bagus, sehingga pengakuan atau pujian dari pimpinan atau kepala keperawatan tersebut memberikan kepuasan batin bagi perawat, kondisi pekerjaan yang kurang menyenangkan dirasakan oleh perawat, hubungan kerja antara teman sejawat dan atasan yang terjalin kurang harmonis dan rasa kekeluargaan yang rendah, kondisi lingkungan kerja yang kurang aman dan nyaman sehingga perawat bekerja merasa ada gangguan atau masalah, kurangnya supervisi yaitu pengawasan atau monitoring yang dilakukan sebulan sekali oleh kepala keperawatan kepada perawat, kurangnya promosi pekerjaan bagi perawat yang memiliki prestasi atau kinerja yang bagus yaitu dalam bentuk kenaikan pangkat atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi, kurangnya rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh perawat, sehingga setiap melakukan tindakan keperawatan mereka benar-benar penuh rasa tanggung jawab serta kurangnya pengembangan diri yaitu perawat mendapatkan kesempatan untuk kemajuan dalam pekerjaan, seperti mengituti pelatihan, seminar-seminar dan menambah ilmu pendidikan dalam bidang keperawatan.
Motivasi kerja perawat yang baik diharapkan dapat memberikan kinerja pelayanan kesehatan yang baik pula. Motivasi kerja perawat dapat mendasari kepuasan dan ketidakpuasan kerja perawat yang berpengaruh pada kualitas pelayanan. Faktor yang mendasari kepuasan tersebut seperti upah, kebijakan, kondisi kerja
Jurnal Kesehatan Holistik (The Journal of Holistic Healthcare), Volume 11, No.4, Oktober 2017: 209-215 PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ALIMUDDIN UMAR KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN 2017
M. Arifki Zainaro 1, Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy 2, Prima Dian Furqoni 3 Dosen Akademi Keperawatan Malahayati, Universitas Malahayati Bandar Lampung. Email : [email protected]; [email protected]; prima@malahayati,ac.id Kiramah Wati 4 Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat Email: [email protected]
213
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa sebagian besar kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 34 orang (56,7%). Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Andersen (1995) dalam Sudarmanto (2015) konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Pada awalnya orang sering menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. Paradigma produktifitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efisiensi atau dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik.
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Sri Sulastri (2002) penelitian tentang tentang pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai, diperoleh prestasi kerja yang kurang baik sebanyak 15 orang (34,9%) dan prestasi kerja baik sebanyak 28 orang (65,1%).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasniah (2013) tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Unit Rawat Inap RSUD Salewangan Maros, dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 75,0% perawat mempunyai kinerja yang kurang baik.
Berdasarkan uraian di atas, maka menurut peneliti perawat yang memiliki kinerja kurang baik disebabkan karena menganggap pekerjaan asuhan keperawatan merupakan satu rutinitas sehari-hari, sehingga menimbulkan perasaan bosan dan jenuh pada diri perawat. Sementara kinerja perawat yang baik lebih banyak dipengaruhi oleh faktor imbalan yang cukup, dimana imbalan merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi. Pencapaian motivasi yang baik bagi sebagian orgnisasi merupakan tujuan atau menjadi perhatian utama dan penting bagi suatu instansi seperti rumah sakit, dimana tenaga kesehatan yang bekerja didalamnya memerlukan adanya rangsangan sebagai dorongan dalam peningkatan kinerja.
Selain itu faktor lain yang mempengaruhi kinerja yang baik pada perawat adalah hubungan rekan kerja yaitu hubungan kerja sama di
lingkungan tempat kerja dengan teman kerja dalam suatu ruangan maupun hubungan antara pemimpin dan bawahan dalam bentuk komunikasi, interaksi, dukungan serta saling menghargai yang dapat memberikan dorongan dalam melaksanakan tugas- tugasnya. Adanya tenaga kesehatan saling mendukung dalam melaksanakan pekerjaan dan terjalin hubungan persahabatan diantara tenaga kesehatan serta tercipta kerja tim yang baik dan hubungan dengan pimpinan dalam pelaksanaan program yang akan dijalankan terjalin denganbaik pula, serta pimpinan selalu dapat berkomunikasi
dengan tenaga kesehatan secara baik
Hubungan Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dari 32 responden yang motivasi kerjanya kurang baik dan mempunyai kinerja kurang baik sebanyak 27 orang (84,4%), hal ini disebabkan karena perawat menganggap pekerjaan sudah menjadi rutinitas yan membosankan dan menjenuhkan bagi perawat serta imbalan yang diterima kurang sehingga menurunkan semangat kerja. Sedangkan yang mempunyai kinerja baik sebanyak 5 orang (15,6%) hal ini disebabkan masa kerja yang sudah lama dan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi dari yang lain. Kemudian dari 28 responden yang motivasi kerjanya baik dan mempunyai kinerja kurang baik sebanyak 7 orang (25,0%) hal ini sebabkan oleh kurangnya dukungan rekan kerja dan atasan. Sedangkan yang mempunyai kinerja baik sebanyak 21 orang (75,0%), hal ini disebabkan adanya imbalan yang cukup, penghargaan dari atasan, hubungan kerja yang baik dan saling menghargai.
Hasil uji statistik dengan Chi Square diperoleh p-value = 0,000 (p-value = < α = 0,05) yang berarti ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat tahun 2017. Kemudian diperoleh OR = 16,200 yang berarti bahwa responden dengan motivasi kerja kurang baik mempunyai peluang sebesar 16,200 kali mempunyai kinerja yang kurang baik dibandingkan dengan responden yang motivasi kerjanya baik.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Heider dalam Sastrohadiwiryo (2012) yang menyatakan performance adalah hasil interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar), dengan demikian orang yang motivasinya tinggi
Jurnal Kesehatan Holistik (The Journal of Holistic Healthcare), Volume 11, No.4, Oktober 2017: 209-215 PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ALIMUDDIN UMAR KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN 2017
M. Arifki Zainaro 1, Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy 2, Prima Dian Furqoni 3 Dosen Akademi Keperawatan Malahayati, Universitas Malahayati Bandar Lampung. Email : [email protected]; [email protected]; prima@malahayati,ac.id Kiramah Wati 4 Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat Email: [email protected]
214
tetapi memiliki ability yang rendah akan menghasilkan performance yang rendah. Demikian pula sebaliknya orang dengan ability yang tinggi, tetapi memiliki motivasi yang rendah, akan menghasilkan performance yang rendah pula. Motivasi kerja seseorang sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai dalam pekerjaannya. Perilaku seorang tenaga kerja dapat berubah karena perubahan yang dialaminya secara pribadi. Hubungan antara motivasi dengan kinerja tidak selalu tetap, tetapi akan mengalami perubahan sesuai dengan situasi dan kondisi setempat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sri Sulastri (2002) penelitian tentang tentang pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai, diperoleh motivasi yang baik sebanyak 31 orang (72,0%) dan prestasi kerja yang kurang baik sebanyak 15 orang (34,9%). Sedangkan motivasi yang kurang baik sebanyak 12 orang (28,0%) dan prestasi kerja baik sebanyak 28 orang (65,1%), yang berarti ada pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian diperoleh P Value 0,021 dengan tingkat kepercayaan 0,05 sehingga P Value < α (0,021 < 0,05).
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Nikmatul Fitri (2007) tentang Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tugurejo Semarang, dimana hasil penelitian didapatkan bahwa sebagian besar responden memiliki motivasi kerja tinggi yaitu 86,5 % dan sedang 13,5 %. Hasil kinerja menunjukkan bahwa 70,3 % responden memiliki kinerja yang tinggi dan sebanyak 29,7 % responden memiliki kinerja sedang, dari uji statistik didapatkan p-value sebesar 0,100 yang berarti tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.
Berdasarkan uraian di atas, maka menurut peneliti motivasi kerja merupakan faktor yang penting bagi perawat untuk menjalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab perawat, tanpa adanya motivasi kerja, pekerjaan tidak akan dapat berjalan dengan baik. Apabila motivasi kerja perawat tinggi, maka perawat dapat bekerja secara maksimal sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Rendahnya penampilan kerja individu disebabkan rendahnya kemampuan dan keterampilan, kurangnya motivasi, lemahnya instruksi serta kurangnya dukungan pelayanan pelaksanaan organisasi. Responden yang motivasi
kerjanya kurang baik dan mempunyai kinerja kurang baik disebabkan dengan kurangnya motivasi kerja pada perawat pada akhirnya akan mengakibatkan penurunan hasil kerja (kinerja) yang dihasilkan oleh perawat. Sementara responden yang mempunyai motivasi kerja yang kurang baik namun kinerjanya kemungkinan disebabkan oleh lingkungan kerja yang nyaman dan adanya dukungan rekan kerja yang baik, sehingga kinerja yang dihasilkannya pun meningkat. Responden yang motivasi kerjanya baik dan mempunyai kinerja kurang baik jelas merupakan faktor pendukung baiknya kinerja, karena semakin tinggi motivasi kerja perawat maka kinerja yang dihasilkan akan semakin tinggi. Responden yang motivasi kerjanya baik yang mempunyai kinerja baik kemungkinan disebabkan kurangnya supervisi yang dilakukan oleh kepala perawat dan kurangnya dukungan rekan kerja.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Sebagian besar motivasi kerja perawat
pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 32 orang (53,3%).
2. Sebagian besar kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 34 orang (56,7%).
3. Ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat dengan p-value = 0,000 dan OR = 16,200.
SARAN 1. Pimpinan RSUD Alimuddin Umar Kabupaten
Lampung Barat a. Hendaknya pimpinan dapat mempertahankan
motivasi kepada perawat, agar perawat selalu memiliki kinerja yang tinggi yaitu dengan memberikan insentif atau bonus kepada perawat yang bekerja lembur atau memiliki kinerja yang bagus.
b. Diharapkan kepada Pimpinan RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat untuk dapat mempertahankan pemberian imbalan kepada tenaga kesehatan di RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat dimana mereka sudah merasa sangat puas dengan pemberian
Jurnal Kesehatan Holistik (The Journal of Holistic Healthcare), Volume 11, No.4, Oktober 2017: 209-215 PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ALIMUDDIN UMAR KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN 2017
M. Arifki Zainaro 1, Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy 2, Prima Dian Furqoni 3 Dosen Akademi Keperawatan Malahayati, Universitas Malahayati Bandar Lampung. Email : [email protected]; [email protected]; prima@malahayati,ac.id Kiramah Wati 4 Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat Email: [email protected]
215
tersebut sehingga tenaga kesehatan dapat mempertahankan kinerja yang baik.
c. Diharapkan kepada pihak RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat untuk lebih meningkatkan hubungan rekan kerja yang baik seperti selalu menciptakan suasana kerja yang baik sehingga tenaga kesehatan di RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat merasa seperti sahabat bahkan saudara dan saling mendukung dalam melaksanakan tugas sehingga tenaga kesehatan dapat meningkatkan kinerjanya.
2. Perawat Diharapkan perawat selalu memiliki motivasi kerja yang tinggi. Diharapkan perawat dapat mempertahankan kinerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Peneliti Selanjutnya Perlu penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor lain, selain berhubungan dengan motivasi kerja dan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap. Misalnya tentang mutu pelayanan pasien.
DAFTAR PUSTAKA Afrina, Anita 2016. Modul Riset keperawatan.
Bandar Lampung Depkes RI. 2008. Rencana Strategis Depkes RI.
http://www.google.co.id/firefox?client=firefox-a&rls=org.mozilla, 14 Maret 2010
Effendy, Christantie. 2009. http://nursing-care-
indonesia.com, 09 April 2009. Hamzah, B. Uno. 2013. Teori Motivasi dan
Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara Hastono, 2010. Analisa Data. Jakarta : FKMUI Mahyar, A. 2010. Dasar – Dasar Keperawatan.
Jakarta : Salemba Medika
Nikmatul Fitri (2007) Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tugurejo Semarang, Jurnal Penelitian
Nursalam, M. 2014. Manajemen Keperawatan.
Salemba Medika Notoatmodjo, S. 2012. Metodelogi Penelitian
Kesehatan. Renika Cipta. Jakarta. Notoatmodjo,S. 2010. Promosi Kesehatan Teori
dan Aplikasi. Renika Cipta. Jakarta. Notoatmodjo,S. 2007. Promosi Kesehatan dan Ilmu
Perilaku. Renika Cipta. Jakarta. Profil Rumah Sakit Umum Daerah Liwa Kabupaten
Lampung Barat. 2015 Universitas Malahayati Pedoman Penulisan Skripsi
Bandar Lampung. 2016 Suarli, S. 2013. Manajemen Keperawatan Dengan
Pendekatan Praktis. Jakarta : Gelora Aksara Pratama
Sondang,P Siagian. Kiat Meningkatkan Produktifitas
Kerja. Jakarta : Rineka Cipta Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan
Kompetensi SDM. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Sugiyono. 2016. Metode penelitian Kualitatif dan
Kuantitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta Sugiyono.2010. Stastistika untuk Penelitian.
Bandung : Alfabeta.
See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/327392137
PENGARUH FAKTOR MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP
KINERJA PERAWAT DI RSUD 45 KABUPATEN KUNINGAN
Article · January 2017
CITATION
1READS
692
2 authors, including:
Some of the authors of this publication are also working on these related projects:
Islamic economics and the strategic issues that exist within it relate to the problems of Islamic economics and its solutions View project
Application Adoption View project
Indra Surya Permana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Cirebon
8 PUBLICATIONS 1 CITATION
SEE PROFILE
All content following this page was uploaded by Indra Surya Permana on 03 September 2018.
The user has requested enhancement of the downloaded file.
H a l a m a n | 130JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
PENGARUH FAKTOR MOTIVASI INTRINSIK DAN
EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSUD 45
KABUPATEN KUNINGAN
Indra Surya Permana1,, Retina Sri Sedjati2, Nining Kusniasih3
1 STIE Cirebon, [email protected]
2 STIE Cirebon, [email protected] 3 STIE Cirebon, [email protected]
ABSTRACT
This research aims at: 1) to know the influence of factors of intrinsic
motivation (responsibility, recognition, and development) on performance of
nurses in RSUD 45.2) to know the influence of Extrinsic Motivation factor
(incentives, work environment, and hyphen) on performance of nurses in RSUD
45.3) to know the influence of factors of intrinsic motivation, Extrinsic Motivation
and jointly on performance of nurses in RSUD 45 .
This research was conducted at the RSUD 45 Kuningan employees.
Research methods and data types used are surveys and quantitative data. The
population in this research is the overall Nurse which includes surgical nurse,
NERS, dental Nurse, nurse anesthesia, nurse and nurse children more of 158
people. The samples examined were taken as much as 25% of the total population
that is as much as 39.5 or rounded up to 40 people. Research instruments and
sampling Techniques used was Proportionate Stratified Random Sampling
because it populations have layered or stratified arrangement (Margono 2004).
Technique of data analysis used in this study i.e., multiple linear regression and
correlation, covering test validity, reliability test, test the assumptions of classical,
multiple regression test, test the hypothesis with the test t (partially) and F
(together).
The results of the analysis using multiple linear regression equation
regression through Y = -5.372 + 0.208 + 0.824 + 0.262 + 0.533 +
0.344 + 0.473 it is known thatthe regression equation indicates a positive
influence of variable responsibility, recognition, development, incentives, work
environment and relationships against the performance of the nurses. The value of
the adjusted R Square = 0.943 means collectively, the entire free variable 94.3%
of contributing to changes in the variable Y that is the performance of the nurses.
The results of the analysis using the t-test istcount greater than ttableso that it can be
summed up the factors of intrinsic motivation, Extrinsic Motivation, intrinsic
motivation and extrinsic jointly significant positive effect on performance of
nurses in RSUD 45 Kuningan.
Keywords: Intrinsic Motivation, Extrinsic Motivation, Performance
H a l a m a n | 131JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
PENDAHULUAN
Pemerintah telah mencanangkan Visi Indonesia 2025 yaitu menjadi negara
maju pada tahun 2025. Namun pemerintah juga sepenuhnya menyadari bahwa
kualitas sumber daya manusia (SDM) masih menjadi suatu tantangan dalam
mewujudkan visi yang dimaksud. Para pakar di bidang SDM menyatakan bahwa
kualitas SDM secara dominan ditentukan oleh kemudahan akses pada pendidikan
dan fasilitas kesehatan yang berkualitas.
Berdasarkan Undang Undang RI No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit Umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara
berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya kuratif dan
rehabilitatif yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya
promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan. Untuk
menyelenggarakan upaya tersebut rumah sakit umum berfungsi untuk
memberikan: 1) Pelayanan Rawat Jalan, 2) Pelayanan Rawat Inap, 3)
Pelayanan Penunjang Medik, antara lain : Farmasi, Laboratorium, Radiologi, Gizi,
4) Pelayanan Penunjang Umum, meliputi fungsi administrasi rumah sakit .
Kita ketahui bersama bahwa sumber daya manusia merupakan elemen
organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama
sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya.
Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar
mampu memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah
pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa
H a l a m a n | 132JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen
sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola
atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi
organisasi dalam rangka mewujudkan visi.
Sebagai perusahaan pelayanan jasa, rumah sakit menghasilkan produk yang
bersifat tidak berwujud atau intangible, maka SDM merupakan unsur yang sangat
penting baik dalam produksi maupun penyampaian jasa dalam pelayanan
berkualitas di rumah sakit. Berbicara peningkatan mutu di rumah sakit yang
berhubungan dengan SDM tentu saja terkait dengan pengembangan kompetensi.
Kompetensi pada umumnya dapat dipahami sebagai kombinasi antara
pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan sikap/perilaku (attitude)
seorang karyawan sehingga mampu melaksanakan pekerjaannya. Beberapa ahli
menyatakan bahwa pengetahuan dan ketrampilan merupakan hard competency
sedangkan sikap dan perilaku sebagai soft competency. Pengembangan
kompetensi SDM ini tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus
dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi
kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit
diperlukan karyawan yang selalu meningkatkan kompetensinya
karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang
sangat pesat dari waktu ke waktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang
berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan
H a l a m a n | 133JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan
di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.
Motivasi dalam suatu rumah sakit dimaksudkan sebagai kemauan untuk
berjuang atau berusaha ke tingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan
rumah sakit, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuan seseorang untuk
memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan – kebutuhan pribadi.
Hellriegeldan Slocum mengklarifikasi tiga faktor utama yang mempengaruhi
motivasi yaitu meliputi perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik
pekerjaan dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Sedangkan menurut
Maslow, faktor – faktor motivasi yang mendorong untuk bekerja adalah
Physiological needs, Safety needs, Social needs, Esteem needs dan Actualization
needs. Karakteristik individu yang berbeda – beda dapat berupa perbedaan
kebutuhan, sikap dan minat. Perbedaan – perbedaan tersebut dibawa kedunia kerja
sehingga motivasi setiap individu bervariasi. Seorang pimpinan rumah sakit harus
dapat memahami perbedaan tersebut agar dapat memotivikasi karyawannya secara
efektif. Pimpinan rumah sakit dapat memperbesar motivasi karyawan dengan
jalan menyediakan peluang bagi para karyawan untuk mengalami prestasi,
pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab dan kemajuan dalam karier
karyawan.
Problem inti rumah sakit, yang berkaitan dengan pengorganisasian sumber
daya manusia adalah bagaimana cara merangsang sekelompok orang yang masing
– masing memiliki kebutuhan mereka yang khas dan kepribadian yang unik, untuk
H a l a m a n | 134JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
bekerjasama menuju pencapaian sasaran – sasaran rumah sakit. Jika seseorang itu
termotivasi maka dia akan berusaha keras. Tetapi usaha keras ini harus sesuai
dengan tujuan rumah sakit dengan cara mengarahkan usaha kerasnya secara
konsisten. Sebaliknya, rumah sakit harus terus membina motivasi karyawan
melalui proses pemuasan kebutuhan.
Salah satu upaya peningkatan mutu tenaga kesehatan tidak bisa lepas dari
upaya peningkatan mutu keperawatan. Oleh sebab itu perawat sebagai tim
pelayanan kesehatan yang terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan. Perawat bekerja diseluruh tatanan pelayanan kesehatan baik di
rumah sakit, klinik kesehatan dan masyarakat luas. Kualitas pelayanan
keperawatan khususnya pelayanan kesehatan masyarakat sangat menentukan
kualitas pelayanan kesehatan idividu, keluarga dan masyarakat (Kepmenkes No.
279, 2006). Adapun tugas pokok perawat adalah memberikan pelayanan
keperawatan dalam bentuk asuhan keperawatan individu, keluarga, kelompok, dan
masyarakat, dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit,
penyembuhan penyakit, pemulihan kesehatan serta pembinaan peran serta
masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang keperawatan/kesehatan baik di
sarana pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan puskesmas (kepmenpan No
94, 2001). Selain tugas pokok perawat juga harus memiliki beberapa elemen
perawat professional untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan antara
lain : care giver, clien advocate, counselor, educator, collaborator, coordinator
H a l a m a n | 135JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
changes agent, consultant dan interpersonal proses(Doheny 1982 ; Mubarok,
2005).
Dalam memberikan asuhan keperawatan serta untuk kepentingan efisiensi
dan produktivitas, perawat perlu mendapat perhatian tingkah laku perawat yang
mempengaruhi motivasi dan kinerja perawat. Dimana motivasi diartikan sebagai
suatu kebutuhan atau keinginan seseorang untuk mendapatkan sesuatu dan
mengarahkan seluruh kegiatan untuk mencapai sesuatu tersebut (Jones, 1981,
alam Patria jati & Hani, 2004). Oleh sebab itu motivasi penting karena diharapkan
dengan motivasi setiap tenaga kerja mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai kinerja dengan produktivitas tinggi.
Atas dasar pemaparan tersebut di atas, maka penulis bermaksud mengangkat
tema penelitian Pengaruh Faktor Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah 45 Kabupaten Kuningan.
METODE PENELITIAN, POPULASI & SAMPLE
Metode penelitian
Metode penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan metode
survei penjelasan (Explanatory Survey Method). yaitu survei yang mencoba
menghubung - hubungkan variabel dan menguji variabel-variabel tersebut
(Rusidi, 1989 : 15). Dilihat dari segi tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk
ke dalam penelitian asosiatif (Sugiyono, 1999 : 7), yakni mencari pengaruh antara
satu variabel dengan variabel yang lain, sedangkan jenis data yang digunakan
adalah data kuantitatif.
H a l a m a n | 136JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
Populasi
Populasi adalah "Keseluruhan obyek penelitian". Apabila seseorang ingin
meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya
merupakan penelitian populasi (Arikunto, 2006 :130). Jumlah populasi pada
penelitian ini adalah keseluruhan Perawat yang mencakup NERS, perawat bedah,
perawat maternitas, perawat komunitas, Perawat gigi, perawat anestesi, perawat
anak dan perawat lainnya yang berjumlah 158 orang.
Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto,
2002: 109; Furchan, 2004: 193). Pendapat yang senada pun dikemukakan oleh
Sugiyono (2001: 56). Ia menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel
yang diambil dari populasi itu.
Menurut Sugiyono (2010:217) teknik sampling pada dasarnya dapat
dikelompokkan menjadi dua yaitu, Probability Samping dan Nonprobability
Sampling. Probability Sampel meliputi Simple Random, Proportionate Stratified
Random, Disproportionate Stratified Random, dan Cluster Random.
Nonprobability Sampling meliputi Sampling Sistematis, Sampling Kuota,
Sampling Aksidental, Purposive Sampling, Sampling Jenuh dan Snowball
Sampling.
H a l a m a n | 137JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
Populasi pada penelitian ini memiliki heterogenitas yang tinggi maka
teknik sampling yang digunakan adalah Proportionate Stratified Random
Sampling. (Margono 2004) menyatakan bahwa teknik sampling ini biasa
digunakan pada populasi yang mempunyai susunan bertingkat atau berlapis-lapis.
Menurut (Sugiyono 2005) teknik ini digunakan bila populasi mempunyai
anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Menurut Arikunto (2010) bahwa "Apabila responden kurang dari 100
orang pegawai, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah responden besar dapat diambil antara
10%-15% atau 20%-25% atau lebih tergantung pada situasi dan kondisi.
Berdasarkan atas hal itu maka sampel jumlah sampel yang diteliti diambil
sebanyak 25 % dari total populasi yaitu sebanyak 39,5 atau dibulatkan menjadi 40
orang.
TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Data yang dikumpulkan dari penelitian ini terkait dengan kondisi ketiga
variabel diatas, data ini dikumpulkan dengan teknik:
a. Penelitian Lapangan (Field Research)
Teknik penelitian ini dilakukan dengan turun langsung ke lapangan
(survei) dengan mempergunakan alat pengumpulan data berupa angket
(Kuisioner).
H a l a m a n | 138JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
b. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Teknik ini dilakukan untuk mendukung gagasan teoritik atau
konseptual mengenai variabel - variabel penelitian, yang dalam hal ini
didukung dengan alat yang ada sebelumnya dan terdapat relevansi dengan
masalah yang dibahas.
Skala yang digunakan dalam pengukuran data adalah skala likert.
Menurut Kiener dalam (Umar 2005): "Skala Likert berhubungan dengan
pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju - tidak
setuju, senang- tidak senang, dan baik- tidak baik.", dengan Alternatif
Pilihan 1 sampai 5 jawaban pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut:
Sangat Baik (SB) dengan Skor 5
Baik (B) dengan skor 4
Cukup baik (CB) dengan skor 3
Tidak Baik (TB) dengan skor 2
Sangat Tidak baik (STB) dengan Skor 1
TEKNIS ANALISIS DATA
Semua data dari hasil penyebaran angket ini diberi skor dan dinalisis dengan
menggunakan uji statistik. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah korelasi dan regresi, yaitu Regresi Linear Berganda, untuk menentukan
kontribusi masing - masing variabel X1, X2,X3,X4,X5,X6 baik secara parsial
(masing-masing) maupun bersama-sama terhadap variabel Y.
H a l a m a n | 139JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
Uji Validitas yang dilakukan dengan melihat korelasi Pearson (Pearson
Correllation) dibandingkan dengan R tabel untuk n=40 adalah 0,235.
Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha, sedangkan untuk mengetahui
hasil uji reliabilitas terhadap pernyataan ditambah dengan total skor masing-
masing variabel dapat dilihat pada out put dari hasil perhitungan program
IBM SPSS.
Suatu instrumen penelitian memiliki reliabilitas yang memadai jika
koefisien alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,6.
a. Pengujian Validitas Instrumen Penelitian
Hasil pengujian diperoleh data pada tabel sebagai berikut :
Tabel 1: Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Butir Nilai
Pearson
Nilai
Minimum
Hasil
Pengujian
Tanggung
Jawab
TGJW1 0,890876 0,235 Valid
TGJW2 0,871897 0,235 Valid
TGJW3 0,810798 0,235 Valid
Pengakuan
Recog1 0,644566 0,235 Valid
Recog2 0,67923 0,235 Valid
Recog3 0,772966 0,235 Valid
Pengembangan
dev1 0,485952 0,235 Valid
dev2 0,881481 0,235 Valid
dev3 0,738878 0,235 Valid
Insentif ins1 0,817397 0,235 Valid
ins2 0,718979 0,235 Valid
H a l a m a n | 140JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
ins3 0,881534 0,235 Valid
Lingkungan
Kerja
LK1 0,724146 0,235 Valid
LK2 0,692753 0,235 Valid
LK3 0,581685 0,235 Valid
Hubungan
Hub1 0,582941 0,235 Valid
Hub2 0,406578 0,235 Valid
Hub3 0,740745 0,235 Valid
Hub4 0,461596 0,235 Valid
Kinerja
Kin1 0,535354 0,235 Valid
Kin2 0,734949 0,235 Valid
Kin3 0,430034 0,235 Valid
Kin4 0,709109 0,235 Valid
Kin5 0,662946 0,235 Valid
Kin6 0,789456 0,235 Valid
Kin7 0,838727 0,235 Valid
Berdasarkan hasil di atas, dapat dikatakan korelasi masing-masing variabel
(pada kolom Corrected Item-Total Correlation) 0,235 artinya data valid
b. Reliabilitas Instrumen Penelitian
Hasil pengujian menggunakan SPSS diperoleh data pada tabel sebagai
berikut :
Tabel 2: Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian
Variabel Nama
Nilai
Croncbach
Alpha
Nilai
Minimum
Hasil
Pengujian
X1 Tanggung
Jawab 0,820 0,6 Reliabel
X2 Pengakuan 0,748 0,6 Reliabel
X3 Pengembangan 0,710 0,6 Reliabel
X4 Insentif 0,693 0,6 Reliabel
X5 Lingkungan
Kerja 0,661 0,6 Reliabel
H a l a m a n | 141JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
X6 Hubungan 0,638 0,6 Reliabel
Y Kinerja 0,771 0,6 Reliabel
Data Diolah
Berdasarkan tabel di atas, keseluruhan variabel penelitian memiliki nilai
Cronbach’s Alpha>0,7 artinya data tersebut reliabel
Analisis Regresi
Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji-F, yaitu
untuk menguji keberartian koefisien regresi secara keseluruhan dan uji t untuk
menguji masing-masing variabel secara parsial .Hal ini untuk mengetahui apakah
seluruh variabel bebas secara bersama-sama dan secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
Berdasarkan perhitungan menggunakan IBM SPSS Statistics 22 diperoleh
output sebagai berikut :
Tabel 3: Model Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -5,372 1,700 -3,159 ,003
Tanggung_Jawab ,208 ,083 ,126 2,524 ,017
Pengakuan ,824 ,151 ,360 5,468 ,000
Pengembangan ,262 ,107 ,142 2,448 ,020
Insentif ,533 ,130 ,282 4,119 ,000
Lingkungan_Kerja ,344 ,154 ,170 2,236 ,032
Hubungan ,473 ,114 ,242 4,149 ,000
Dependent Variable: Kinerja
H a l a m a n | 142JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
Berdasarkan gambar diatas , maka model regresi tersebut dapat dianalisa
berdasarkan koefesien-koefesiennya.
Model persamaan regresi linier berganda berdasarkan tabel diatas adalah
Persamaan Regresi :
Dimana :
Kinerja Perawat
Tanggung Jawab
Pengakuan
Pengembangan
Insentif
Lingkungan Kerja
Hubungan
Dari fungsi regresi tersebut diatas, maka diketahui bahwa :
1) Variabel Tanggung Jawab memiliki pengaruh positif sebesar 0,208 artinya
tanggung jawab memberikan kontribusi searah sebesar 0,208 sehingga bila
tanggung jawab meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan
meningkat dan sebaliknya jika tanggung jawab menurun, maka kinerja juga
akan menurun
2) Variabel Pengakuan memiliki pengaruh positif sebesar 0,824 artinya
Pengakuan memberikan kontribusi searah sebesar 0,824 sehingga bila
Pengakuan meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan
meningkat dan sebaliknya jika Pengakuan menurun, maka kinerja juga akan
menurun
3) Variabel Pengembangan memiliki pengaruh positif sebesar 0,262 artinya
Pengembangan memberikan kontribusi searah sebesar 0,262 sehingga bila
Pengembangan meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan
meningkat dan sebaliknya jika Pengembangan menurun, maka kinerja juga
akan menurun
H a l a m a n | 143JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
4) Variabel Insentif memiliki pengaruh positif sebesar 0,533 artinya Insentif
memberikan kontribusi searah sebesar 0,533 sehingga bila Pengembangan
meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan meningkat dan
sebaliknya jika Insentif menurun, maka kinerja juga akan menurun
5) Variabel Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif sebesar 0,344 artinya
Lingkungan Kerja memberikan kontribusi searah sebesar 0,344 sehingga bila
Lingkungan Kerja meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga
akan meningkat dan sebaliknya jika Lingkungan Kerja menurun, maka
kinerja juga akan menurun
6) Variabel Hubungan memiliki pengaruh positif sebesar 0,473 artinya
Hubungan memberikan kontribusi searah sebesar 0,473 sehingga bila
Hubungan meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan
meningkat dan sebaliknya jika Hubungan menurun, maka kinerja juga akan
menurun
7) Koefesien Determinasi Berganda dan Koefisien Korelasi Berganda dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4: Tabel Koefisien
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,975a ,952 ,943 ,66249
a. Predictors: (Constant), Hubungan, Tanggung_Jawab, Insentif,
Pengembangan, Pengakuan, Lingkungan_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Koefisien Korelasi Berganda (R) = 0,975 menunjukkan adanya hubungan
secara bersama-sama yangsangat kuat antara seluruh variabel bebas
terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Perawat.
H a l a m a n | 144JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
Koefisien Determinasi Berganda disini digunakan Adjusted R squared
karena variabel bebas >2 sehingga lebih akurat. Nilai Adj R Square =
0.943, berarti secara bersama-sama, seluruh variabel bebas memberikan
kontribusi sebesar 94.3% terhadap perubahan variabel Y yaitu kinerja
perawat.
c. Pembuktian Hipotesis
1) Pengujian secara parsial (Uji t)
Pengujian secara parsial untuk membuktikan hipotesis 1 sampai
dengan 3 diperoleh hasil sebagai berikut :
a. Hipotesis 1 :
Diduga Motivasi Intrinsik faktor Tanggung jawab, Pengakuan, dan
Pengembangan berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45
Kuningan dapat dilihat pada tabel nilai perbandingan dan di
bawah ini:
Tabel 5. Nilai perbandingan Motivasi Intrinsik
Variabel t Sig.
1 Tanggung_Jawab 2,524 ,017
Pengakuan 5,468 ,000
Pengembangan 2,448 ,020
Berdasarkan tabel di atas, maka keseluruhan nilai
sehingga Hipotesis Pertama yaitu Motivasi Intrinsik faktor Tanggung jawab,
Pengakuan, dan Pengembangan berpengaruh positif terhadap Kinerja
Perawat di RSUD 45 Kuningan dapat Diterima.
H a l a m a n | 145JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
b. Hipotesis 2
Diduga Motivasi Ekstrinsikfaktor insentif, lingkungan kerja, dan
hubung berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45 Kuningan
dapat dilihat pada tabel nilai perbandingan dan di bawah ini
Tabel 6. Nilai perbandingan Motivasi Ekstrinsik
Variabel t Sig.
Insentif 4,119 ,000
Lingkungan_Kerja 2,236 ,032
Hubungan 4,149 ,000
Berdasarkan tabel di atas, maka keseluruhan nilai
sehingga Hipotesis Kedua yaitu Motivasi Ekstrinsik faktor insentif,
lingkungan kerja, dan hubungan berpengaruh positif terhadap Kinerja
Perawat di RSUD 45 Kuningan dapat Diterima.
Berdasarkan nilai dan thitung dapat diketahui bahwa variabel yang
berpengaruh dominan pada Kinerja Perawat adalah untuk Motivasi Intrinsik
adalah Pengakuan dan untuk Motivasi Ekstrinsik adalah Insentif karena
mempunyai nilai yang lebih besar dibandingkan variabel yang lain.
Sementara kontribusi terbesar berasal dari faktor Pengakuan (Motivasi
Intrinsik).
2) Pembuktian Hipotesis Ketiga (Uji F)
Untuk menguji kebenaran hipotesis tersebut dilakukan uji F. Untuk
mengetahui bahwa ada pengaruh dapat diketahui dengan melihat dari level of
significant p = 0,05. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka Ho
ditolak dan Ha diterima.
H a l a m a n | 146JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel ANOVA (Analysis of
Variances) yang dihitung menggunakan SPSS.
Tabel 7. Analysis of Variances
ANOVAa
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 284,492 6 47,415 108,035 ,000b
Residual 14,483 33 ,439
Total 298,975 39
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Hubungan, Tanggung_Jawab, Insentif,
Pengembangan, Pengakuan, Lingkungan_Kerja
Oleh karena tingkat signifikansi uji F sebesar 0,000 ( p < 0.05) berarti
Hipotesis Ketiga yaitu Diduga Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik secara
bersama-sama berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45
Kuningan dapat Diterima.
KESIMPULAN
Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang telah dibangun serta
analisis hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Motivasi Intrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Perawat di
RSUD 45 Kuningan. Artinya jika Motivasi Intrinsik dilakukan dengan baik
maka Kinerja Perawat pun akan meningkat. Begitu juga sebaliknya jika metode
Motivasi Intrinsik yang dilakukan buruk, akan menurunkan tingkat Kinerja
Perawat. Motivasi intrinsik di sini mencakup tanggung jawab, pengakuan, dan
pengembangan perawat
H a l a m a n | 147JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
2. Motivasi Ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Perawat di
RSUD 45 Kuningan. Artinya bila motivasi ekstrinsik meningkat maka akan
meningkatkan kinerja perawat, dan demikian pula sebaliknya. Hal tersebut
sudah sesuai pendapat claire fagin mengenai hak-hak pegawai dalam hal ini
adalah tenaga Perawat di RSUD 45 Kuningan. Motivasi ekstrinsik di sini
mencakup insentif, lingkungan kerja dan hubungan kerja
3. Pengaruh ketiga variabel tersebut secara bersama-sama memiliki kontribusi
sebesar 94,3 % terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45 Kuningan. Dari seluruh
variabel yang dikembangkan Motivasi Intrinsik dari faktor pengakuan yang
memiliki kontribusi yang paling besar, berikutnya Motivasi ekstrinsik dari
faktor insentif.
H a l a m a n | 148JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2010. Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Chandrawati. 2010. Pengaruh konflik budaya organisasi dan stress kerja. Jakarta:
UNJ.
Colquitt, Jason A. 2009. Organization Behavior: Improving performance and
commitment in the workplace. New York: McGraw-Hill Irwin.
Girosudarmo. 2007. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: BPFE.
Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Laksono, Trinantoro. 2005. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit.
Yogyakarta: ANDI.
Leibo, Jef. 2006. Hukum dan Profesi Kedokteran dalam Masyarakat Indonesia.
Yogyakarta: Liberty.
Margono. 2004. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
Maslow, Abraham. 1984. Motivation and Personality.
Milkovich, George T., dan Jerry M. Newman. 2008. Compensation. New York: McGraw-Hill Company.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Ranupandojo, Heidjrachman, dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia.
Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi (Edisi Kesembilan). Jakarta: PT.
Indeks Kelompok Gramedia.
Rumengan, RJ. 2002. “Budaya Organisasional: “Paradigma Manajemen Yang
Melejitkan Kinerja,.” Usahawan No. 6/XXXI/Juni.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Sedjati, Retina. Sri. 2014. Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: Penerbit
deepublish (Grup Penerbit VC Budi Utama)
Sedjati, Retina. Sri. 2014. Manajemen Produksi.(Cetakan ke I).Cirebon: CV ELSI
Pro.
Sedjati, Retina. Sri. 2015. Manajemen Strategis. Yogyakarta: Penerbit deepublish
(Grup Penerbit VC Budi Utama)
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Suhaemi, Mimin Emi. 2004. Etika Keperawatan. Penerbit Buku Kedokteran.
Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Salemba.
View publication statsView publication stats
202 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 4, Juli 2020
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PADA PERAWAT DI
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH AMURANG KABUPATEN MINAHASA SELATAN Hiskia Sumakul*, Paul A. T.Kawatu*, Afnal Asrifuddin*
*Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi Manado
ABSTRAK
Rumah Sakit Umum Daerah Amurang Kabupaten Minahasa Selatan memiliki 63 tenaga perawat yang
terdiri dari 29 ASN dan 34 Honorer dengan waktu kerja hanya memiliki dua sift kerja. Peneliti
melakukan penelitian tentang motivasi kerja dengan kinerja di tempat penelitian tersebut karena saat
wawancara awal kepada perawat, ada yang mengeluhkan tentang beban kerja yang tinggi dengan
memerlukan penanganan yang cepat, tentunya sangat berpengaruh terhadap kinerja dari perawat.
Kinerja perawat yang saat ini sangat di tuntut dalam melakukan pelayanan kepada pasien di rumah
sakit, namun terkadang masih belum maksimal dan hal ini sangat dikeluhkan oleh pasien karena
pelayanan kepada pasien adalah hal yang paling penting di rumah sakit. Untuk mencapai kinerja yang
baik, motivasi kerja perawat merupakan salah satu variable penentu untuk meningkatkan kinerja perawat
agar pelayanan kepada pasien dapat dilaksanakan dengan maksimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah
Amurang Kabupaten Minahasa Selatan. Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian survei analitik
dengan desain cross-sectional study. Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat pelaksana
yang terdaftar di daftar tenaga perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Amurang Kabupaten Minahasa
Selatan yang berjumlah 63 tenaga perawat. Variabel yang di teliti adalah motivasi kerja dan kinerja.
Instrumen penelitian ini adalah kuesioner dan menggunakan Uji Chi Square. Berdasarkan uji hubungan
antara motivasi dengan kinerja pada perawat di RSUD Amurang Kabupaten Minahasa Selatan dengan
menggunakan uji korelasi Chi-square dengan nilai p = 0,008 atau (p < 0,05). Terdapat hubungan antara
motivasi kerja dengan kinerja pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Amurang Kabupaten
Minahasa Selatan.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kinerja
ABSTRACT
The number of registered nurses is 63 nurses, consisting of 29 ASN nurses and 34 Honorary nurses.
Based on preliminary interviews with several nurses and also office employees, the hospital only has two
work shifts, there are also some nurses with high work complaints by providing fast security so that they
can improve maximum vision. To determine the relationship between work motivation and performance
in nurses at Amurang District General Hospital in South Minahasa Regency. This research belongs to the
category of analytic survey research with cross-sectional study design. The population in this study were
all implementing nurses who were registered in the list of nurses in the Amurang District General
Hospital in South Minahasa Regency, totaling 63 nurses. Variables examined were work motivation and
performance. The research instrument was a questionnaire and used the Chi Square Test. Based on the
test of the relationship between motivation and performance of nurses in Amurang Regional Hospital in
South Minahasa Regency using the Chi-square correlation test with a value of p = 0.008 or (p <0.05).
There is a relationship between work motivation and performance of nurses in the Amurang District
General Hospital in South Minahasa Regency.
Keywords: Work Motivation, Performance
PENDAHULUAN
Kinerja yaitu fungsi interaksi antara
kemampuan atau ability, motivasi atau
motivation, dan kesempatan atau
opportunity. Ada beberapa faktor yang
berhubungan dengan fungsi dari kinerja
yaitu kepuasan kerja karyawan dan tingkat
besaran imbalan yang diberikan, dan juga
dipengaruhi oleh kemampuan,
keterampilan, dan sifat-sifat individu.
203 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 4, Juli 2020
Karakter pemimpin yang bermotivasi,
berperilaku dan berjiwa kepemimpinan
yang profesional sangat mempengaruhi
kinerja (Hanggraeini, 2013). Dalam teori
Gibson dan Ivancevich mengemukakan
bahwa faktor individu, faktor organisasi,
dan faktor psikologi merupakan tiga faktor
yang mempengaruhi kinerja (Yanti &
Warsito, 2013).
Gambaran data-data mengenai
kinerja tenaga kerja di Indonesia terlebih
khusus dalam hal peningkatan
pembangunan ketenagakerjaan di provinsi
merupakan sasaran strategis peningkatan
pembangunan ketenagakerjaan di provinsi,
di dukung oleh indikator kinerja provinsi
yang indeks pembangunan ketenagakerjaan
baik (66,00-79,00) pada tahun 2018 adalah
6 provinsi atau 120% dari target yang telah
di tetapkan apabila dibandingkan
pencapaian kinerja tahun 2017 hasilnya ada
kenaikan jumlah provinsi yang memperoleh
indeks pembangunan ketenagakerjaan
dengan kategori baik sesuai standart indeks
komposit dalam tingkatan status indeks
pembangunan ketenagakerjaan. Terjadinya
peningkatan indeks pembangunan
ketenagakerjaan nasional dipengaruhi oleh
terjadinya peningkatan 5 indikator utama
indeks pembangunan ketenagakerjaan
yaitu, perencanaan tenaga kerja,
kesempatan kerja,produktivitas tenaga
kerja, pengupahan dan kesejahteraan
pekerja dan jaminan sosial tenaga kerja.
Namun demikian terdapat 4 indikator utama
yang mengalami penurunan indeks
meskipun masi lebih kecil dibandingkan
kelima indikator yang mengalami
peningkatan yaitu, penduduk dan tenaga
kerja, pelatihan dan kompetensi kerja,
hubungan industrial dan kondisi lingkungan
kerja.(Kemenaker 2018)
Dalam garis besarnya faktor- faktor
yang pengaruhi kinerja itu bisa digolongkan
dalam 2 perihal, ialah:
- Aspek internal organisasi.
Antara lain meliputi aspek yang terdapat
dalam diri,pengetahun dan keahlian,
kompensasi yang dipunyai tiap-
tiap,motivasi kerja,serta kepuasan kerja.
- Aspek eksternal organisasi.
Antara lain meliputi aspek fluktuasi nilai
rupiah terhadap dolar AS, peningkatan
harga BBM dalam negara, peningkatan
suku bunga BI serta suku bunga bank- bank
nasional serta komersial yang lain, keadaan
serta situasi kepemimpian yang kurang
favorable. Dari seluruh aspek ingin tidak
mau mengusik konsentrasi kerja serta
berakibat pada penyusutan kinerja
(Abdullah, 2014).
Penelitian yang dilakukan oleh
Salawangi (2018) tentang hubungan
motivasi kerja dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Liun Kendage
Tahuna Kabupaten Sangihe menunjukan
bahwa dari 64 responden terdapat 46
responden (71,9%) memiliki motivasi kerja
baik, dan sebanyak 18 responden (28,1%)
memiliki motivasi kerja kurang baik, dan
204 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 4, Juli 2020
sebanyak 62 responden (96,9%) memiliki
kinerja baik, dan 2 responden (3,1%)
memiliki kinerja kurang baik. Hal ini juga
menunjukan bahwa ada hubungan antara
motivasi kerja dan kinerja pada perawat.
Berdasarkan hasil observasi awal di
Rumah Sakit Umum Daerah Amurang
Kabupaten Minahasa Selatan, peneliti
mendapatkan data Rumah Sakit yang
berdiri selama 14 tahun sejak tahun 2005.
Jumlah tenaga perawat yang terdaftar
didaftar tenaga perawat yaitu 63 tenaga
perawat, yang terdiri dari 29 tenaga perawat
ASN dan 34 tenaga perawat Honorer.
Berdasarkan wawancara awal dengan
beberapa perawat dan juga pegawai kantor,
di Rumah Sakit hanya memiliki dua shift
kerja juga ada beberapa perawat dengan
keluhan beban kerja yang tinggi dengan
memerlukan penanganan yang cepat
sehingga mereka sering merasakan
gangguan psikologi dalam melaksanakan
pekerjaan dan tentunya itu membuat kinerja
perawat tidak maksimal. Berdasarkan latar
belakang diatas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian yang berjudul
“Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan
Kinerja Pada Perawat di Rumah Sakit
Umum Daerah Amurang Kabupaten
Minahasa Selatan”.
METODE
Jenis penelitian ini ialah survei analitik.
Survei analitik adalah survei atau penelitian
yang mencoba menggali bagaimana dan
mengapa fenomena kesehatan itu terjadi.
Kemudian melakukan analisis dinamika
korelasi antara fenomena atau antara faktor
resiko dengan faktor efek. (Notoatmodjo,
2012). Penelitian ini termasuk dalam
kategori penelitian survei analitik dengan
desain cross-sectional study atau studi
potong lintang.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Univariat
Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan
Karakteristik
Hasil penelitian berdasarkan data pada tabel
1, menunjukkan hasil distribusi frekuensi
karakteristik responden menurut umur
sebagian besar yaitu 34 (54,0%) responden
berumur 26-35 tahun. Hasil penelitian
berdasarkan data pada tabel 2,
menunjukkan hasil distribusi frekuensi
karakteristik responden menurut jenis
kelamin sebagian besar yaitu 53 (84,1%)
responden berjenis kelamin perempuan.
Hasil penelitian berdasarkan data pada tabel
3, menunjukkan hasil distribusi frekuensi
karakteristik responden menurut pendidikan
terakhir dengan responden tertinggi yaitu
33 (52,4%) berpendidikan D3, dan
responden terendah yaitu 5 (7,9%)
berpendidikan SPK. Hasil distribusi
Variabel N %
Motivasi Kerja Kurang Baik 26 41,3
Baik 37 58,7
Kinerja Perawat
Kurang Baik 23 36,5
Baik 40 63,5
205 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 4, Juli 2020
frekuensi karakteristik responden menurut
masa kerja sebagian besar yaitu 35 (57,1%)
responden yang bekerja selama < 6 tahun.
Hasil penelitian berdasarkan data pada tabel
5, menunjukkan hasil distribusi frekuensi
karakteristik responden menurut motivasi
kerja sebagian besar yaitu 37 (58,7%)
responden yang memiliki motivasi kerja
baik, dan 26 (41,3%) responden memiliki
motivasi kerja kurang baik. Hasil penelitian
berdasarkan data pada tabel 6,
menunjukkan hasil distribusi frekuensi
karakteristik responden menurut kinerja
sebagian besar yaitu 40 (63,5%) responden
yang memiliki kinerja baik, dan 23 (36,5%)
responden memiliki kinerja kurang baik.
Analisis Bivariat
Tabel 2. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Kinerja Pegawai
Motivasi
Kerja
Kurang Baik Baik Total p.value
N % N % N %
Kurang Baik 15 23,8 11 17,5 26 41,3 0,008
Baik 8 12,7 29 46,0 37 58,7
Total 23 36,5 40 36,5 63 100
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 2,
yang dilakukan antara motivasi kerja
dengan kinerja perawat, diperoleh data
bahwa jumlah responden yang memiliki
motivasi kerja kurang baik 26 responden
(41,3%) dengan rincian kinerja kurang baik
15 responden (23,8%) dan kinerja baik
sebanyak 11 responden (17,5%), sedangkan
responden yang memiliki motivasi kerja
baik yaitu sebanyak 37 responden (58,7%)
dengan rincian kinerja kurang baik 8
responden (12,7%) dan kinerja baik
sebanyak 29 responden (46,0%).
Berdasarkan hasil analisis uji korelasi chi-
square diperoleh nilai p.value=0,008 atau
p<0,05 artinya terdapat hubungan antara
motivasi kerja dengan kinerja pada perawat
di RSUD Amurang Kabupaten Minahasa
Selatan.
Hubungan Antara Motivasi Kerja
Dengan Kinerja
Berdasarkan uji hubungan antara motivasi
dengan kinerja pada perawat di RSUD
Amurang Kabupaten Minahasa Selatan
dengan menggunakan uji korelasi Chi-
square dengan nilai p = 0,008 atau (p <
0,05). Sehingga dapat disimpulka bahwa
terdapat hubungan antara motivasi kerja
dan kinerja. Motivasi yang baik dari dalam
diri seseorang dan dari orang lain pastinya
akan membuat kinerja seseorang menjadi
baik juga dan lebih efektif dalam
melaksanakan tugas dan mencapai suatu
target atau suatu tujuan di tempat kerja.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh (Mandagi,2019)
tentang Hubungan Antara Motivasi Kerja
dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit
206 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 4, Juli 2020
Umum Bethesda GMIM Kota Tomohon
yang menunjukan bahwa, motivasi kerja
baik dengan kinerja perawat baik berjumlah
47 responden dan motivasi kerja kurang
baik dengan kinerja perawat baik berjumlah
7 responden. Sedangkan kinerja perawat
kurang baik dengan motivasi kerja baik
berjumlah 29 responden dan kinerja
perawat kurang baik dengan motivasi kerja
kurang baik berjumlah 17 responden. Hasil
analisis menggunakan uji Chi square
diperoleh nilai p=0,005 dan dinyatakan
terdapat hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum Bethesda GMIM Kota Tomohon.
Menurut (Hasibuan,2016) Motivasi
berpengaruh terhadap kinerja dari pegawai
karena motivasi membahas bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan
agar mereka mau bekerja dengan
memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk mewujudkan tujuan
dari organisasi. Hubungan antara motivasi
kerja dengan kinerja didukung juga dengan
pemberian insentif, tunjangan dan bonus
yang diterima. Kerjasama yang baik antara
sesama pegawai dan atasan dapat membuat
suatu hubungan yang baik dan baik juga
dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
sudah menjadi tupoksi dari responden
masing-masing.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang
hubungan antara motivasi kerja dengan
kinerja pada perawat di Rumah Sakit
Umum Daerah Amurang Kabupaten
Minahasa Selatan disimpulkan sebagai
berikut
1. Gambaran kinerja pada perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah Amurang
Kabupaten Minahasa Selatan
menggambarkan bahwa kinerja perawat
yang paling banyak memiliki kinerja
baik sebanyak 40 responden.
2. Gambaran motivasi kerja pada perawat
di Rumah Sakit Umum Daerah
Amurang Kabupaten Minahasa Selatan
menggambarkan bahwa motivasi kerja
perawat yang paling memiliki motivasi
kerja baik sebanyak 37 responden.
3. Terdapat hubungan antara motivasi
kerja dengan kinerja pada perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah Amurang
Kabupaten Minahasa Selatan.
SARAN
Saran yang dapat diberikan bersdasarkan
hasil penelitian ini, yaitu:
1. Bagi Perawat pelaksana harus sering
berkomunikasi satu sama lain sambil
memberi semangat, menjaga
komunikasi dengan atasan dan sesama
perawat agar terjalin suasana yang baik
dalam bekerja dan komunikasi sesama
akan tetap terjaga, agar supaya
memotivasi sesama perawat untuk
menyelesaikan pekerjaan demi
meningkatkan mutu pelayanan Rumah
207 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 4, Juli 2020
Sakit dan kinerja perawat lebih baik
lagi.
2. Bagi Rumah Sakit Umum Daerah
Amurang diharapkan lebih tingkatkan
motivasi pada perawat pelaksana dalam
bekerja agar mendapatkan hasil kerja
yang baik dan dapat menjadi contoh
standart untuk kemajuan kinerja yang
lebih baik lagi.
3. Bagi peneliti selanjutnya untuk
menambah variabel-variabel penelitian
yang berhubungan dengan motivasi
kerja dan kinerja dan lebih
dikembangkan lagi sumber-sumber
yang berkaitan dengan variabel-
variabel karena peneliti mempunyai
keterbatasan dalam penulisan.
DAFTAR PUSTAKA
Andani Rosihan.2016.Mengelolah Rumah
Sakit. Banjarmasin: Lambung
Mangkurat University Press.
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan
Evaluasi Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Departemen Kesehatan RI. 2002. Standar
Tenaga Keperawatan Di Rumah
Sakit.
Fahmi, I. 2012. Manajemen Kepemimpinan.
Bandung : Alfabeta.
Fahmi, I. 2014. Perilaku Organisasi.
Bandung : Alfabeta.
Gibson J.L, Ivancevich John M., dan
Donnelly James H., 1996, Organisasi
Perilaku Stuktur dan Proses,
Jakarta: Binarupa Aksara.
Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Hasibuan, S.P.M. 2016. Organisasi Dan
Motivasi. Jakarta: Binarupa Aksara.
Kementrian Tenaga Kerja Republik
Indonesia. 2018. Laporan Kinerja
Keputusan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia. 2004. Persyaratan
Kesehatan Lingkungan Rumah
Sakit.
Mandagi, N. S. P., Joseph, W. B., & Rattu,
A. J. M. R. (2019). Hubungan
Antara Stres Kerja Dan Motivasi
Kerja Dengan Kinerja Perawat Di
Rumah Sakit Umum Bethesda
Gmim Kota Tomohon. Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas
Sam Ratulangi Manado, 8(7).
Notoatmodjo, S. 2011. Kesehatan
Masyarakat. Jakarta : Rineka Cipta.
Salawangi, G. E., Kolibu, F. K., & Wowor,
R. (2019). Hubungan Motivasi
Kerja Dengan Kinerja Perawat Di
Instalasi Rawat Inap RSUD Liun
Kendage
Tahuna Kabupaten Sangihe. Kesma
s, 7(5). (Online)
(https://ejournal.unsrat.ac.id/index.
php/kesmas/article/view/ 21856.
diakses pada 29 Oktober 2019
pukul 09:48).
208 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 4, Juli 2020
Sutikno, M. 2014. Pemimpin &
Kepemimpinan. Lombok :
Holistica.
Torang, B. 2014. Organisasi Dan
Manajeme. Bandung: CV.
ALFABETA.
Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 44 Tahun 2009.Tentang
Rumah Sakit.
Yanti, R. I., & Warsito, B. E. (2013).
Hubungan karakteristik perawat,
motivasi, dan supervise dengan
kualitas dokumentasi proses asuhan
keperawatan.
Jurnal Manajemen Keperawatan,1(
2).(Online)
(https://jurnal.unimus.ac.id/index.p
hp/JMK/article/download/1006/105
5 diakses pada 23 Oktober 2019
pukul 07:32).
35 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI
RUMAH SAKIT UMUM GMIM BETHESDA TOMOHON Wenur T Melissa*, Ardiansa A.T Tucunan*, Chreisye K.F Mandagi*
*Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sam Ratulangi Manado
ABSTRAK
Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri dan dari luar agar mempunyai gairah kerja untuk mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi mewujudkan kinerja perawat
yang lebih baik. Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon adalah rumah sakit swasta yang
merupakan salah satu rumah sakit rujukan yang terletak di pusat Kota Tomohon dan memungkinkan
banyaknya pasien yang datang untuk berobat di RSU GMIM Bethesda Tomohon ,dengan demikian tenaga
kerja keperawatan sangat dibutuhkan dalam meningkatkan pelayanan kesehatan. Dan dipatkan ada
beberapa perawat yang merasa tidak puas dengan insentif yang diberikan oleh pihak rumah sakit yang
menyebabkan kinerja perawat menjadi tidak maksimal dalam melakukan pelayanan kepada
masyarakat.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah hubungan antara motivasi kerja dan
kinerja perawat di RSU GMIM Bethesda Tomohon.Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat survei analitik dengan pendekatan cross sectional study atau studi potong lintang dengan
menggunakan uji chi-square dan di dapatkan p value sebesar 0,010. Sampel dalam penelitian ini berjumlah
yaitu 80 orang perawat di Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon yang memenuhi kriteria inklusi.
Hasil analisis univariat, menunjukkan bahwa motivasi perawat 55,0% baik dan 45,0% tidak baik, kinerja
perawat baik 63,8%, kinerja perawat tidak baik 36,3%. Hasil analisis bivariat menunjukkan terdapat
hubungan yang signifikan dari masing-masing variable yaitu motivasi kerja dan kinerja perawat.
Kesimpulan Terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum
GMIM Bethesda Tomohon. Saran Untuk Pihak rumah sakit harus lebih memperhatikan setiap perawat
yang berprestasi dengan mempromosikan perawat yang berprestasi ke jenjang yang lebih tinggi. Perawat
perlu memberikan masukan atau ide kepada manajemen Rumah Sakit untuk perbaikan pelayanan.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kinerja Perawat
ABSTRACT
Motivation is the encouragement inside and outside of ourselves to have passion in work and want to work
hard by give all the abilities and skills to realize the better performance of the nurse. GMIM Bethesda
Tomohon Hospital is private hospital which is one of the referral hospital located in central city of Tomohon
and allows many patients to come to get treatment in GMIM Bethesda Hospital, so that the workforce of
nursing is very needed to increase health service. And there were several nurses who were dissatisfied with
the salary given by the hospital management that caused the performance of nurse not optimal in doing
public service.Objective of this research is to know if there is correlation between work motivation and
nurse performance at GMIM Bethesda Hospital. The method of this research is quantitative research with
analytical survey and cross sectional study or “potong lintang”study using chi-square test and obtained
total value 0,010. The sample of this research is 80 nurses in GMIM Bethesdah Hospital who fulfill
inclusion criteria. The result of univariate analysis showed that 55,0% nurse motivation good and 45,0%
is not. 63,8% nurse performance good, 36,3 % not. The result bivariate analysis showed that there was a
significant correlation from each variables that is work motivation and nurse performance. Conclusion
There were correlation between work motivation between nurse’s performance at GMIM Bethesda
Tomohon Hospital. Suggestion Hospital management should pay more attention every nurse who have
achievement by promoting them to the higher level. The nurse should give suggestion or idea to hospital
management for service improvement.
Keywords: Work Motivation, Nurse performance
PENDAHULUAN
Peranan seorang tenaga kesehatan dalam
menyelenggarakan pelayanan kesehatan
sangatlah penting. Salah satu bagian tenaga
kesehatan yang mempunyai peranan
penting dalam pemberian pelayanan
36 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020
kesehatan adalah perawat yang merupakan
tenaga yang paling lama berhubungan
dengan pasien. Peranan seorang perawat
sangatlah penting, serta kualitas pelayanan
yang dilaksanakan oleh perawat dapat
dilihat sebagai salah satu indikator baik atau
buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit.
Akan tetapi masih banyak perawat yang
mempunyai kinerja yang kurang baik .
Profesi keperawatan merupakan
salah satu profesi luhur bidang kesehatan.
Pengertian pelayanan keperawatan sesuai
WHO (World Health Organization) Expert
Committee on Nursing (1982) yang dikutip
oleh Aditama (2010) dalam bukunya
“Manajemen Administrasi Rumah Sakit
edisi kedua” adalah gabungan dari ilmu
humanistic dan seni melayani atau merawat
(care), filosofi keperawatan, kegiatan
klinik, komunikasi dan ilmu social. Hal ini
dipertegas lagi dalam WHO Expert
Committee on Nursing Practice (1996)
yang menyatakan bahwa keperawatan
bertugas membantu individu, keluarga dan
kelompok untuk mencapai potensi
optimalnya dibidang fisik, mental dan
sosial, dalam ruang lingkup kehidupan dan
pekerjaannya. Perawat harus mampu untuk
melakukan upaya promosi dan
pemeliharaan kesehatan serta mencegah
terjadinya penyakit.
Melihat begitu luas dan
kompleksnya tugas dan fungsi dari perawat
di rumah sakit, maka rumah sakit
membutuhkan SDM yang profesional
dalam melaksanakan tugas pokok dan
fungsi yang menjadi tanggung jawab
perawat dalam melayani pasien. Pelayanan
keperawatan yang dilakukan kepada pasien
di rumah sakit melalui asuhan keperawatan
diharapkan menjadi berdaya guna dan
berhasil guna. Kinerja perawat melalui
pengelolaan asuhan keperawatan akan
berhasil apabila memiliki tanggung jawab,
mempunyai pengetahuan tentang
manajemen keperawatan dan kemampuan
memimpin orang lain di samping
pengetahuan dan keterampilan klinis yang
harus dikuasainya pula (Mangkunegara,
2004).
Kualitas pelayanan suatu rumah
sakit dapat dilihat dari penampilan kinerja
dari rumah sakit tersebut. Kinerja perawat
adalah perilaku kerja yang ditampilkan oleh
perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan kepada pasien, yang
digambarkan dalam pelaksanaan rencana
tindakan yang ditentukan dengan maksud
agar kebutuhan pasien terpenuhi secara
maksimal berdasarkan implementasi
kognitif, implementasi interpersonal, dan
implementasi teknis (Triyana, 2013).
Suatu tugas tidak akan
terselesaikan dengan baik jika tidak adanya
kemauan atau motivasi . Motivasi
merupakan dorongan dari dalam diri dan
dari luar agar mempunyai gairah kerja
untuk mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan
ketrampilan demi mewujudkan kinerja
37 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020
perawat yang lebih baik. Penurunan kinerja
perawat dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor terutama adalah faktor motivasi kerja
dari perawat itu sendiri (Mangkunegara,
2004).
Pelayanan kesehatan adalah upaya
yang dilakukan secara sendiri atau bersama-
sama dalam suatu organisasi untuk
memelihara dan meningkatkan kesehatan,
mencegah dan mengobati penyakit serta
memulihkan kesehatan yang ditujukan
terhadap perorangan, kelompok dan
masyarakat.
Dalam mengoptimalkan mutu
kinerja dan pelayanan kesehatan, maka
harus ada upaya untuk meningkatkan
motivasi kerja yaitu dengan cara pemberian
penghargaan bagi yang mempunyai
kemampuan yang lebih, menciptakan
lingkungan yang kondusif, menjalin
hubungan baik dengan teman sejawat,
menjalin hubungan baik antara atasan
dengan bawahan.
Rumah Sakit Umum GMIM
Bethesda Tomohon adalah rumah sakit
swasta yang merupakan salah satu rumah
sakit rujukan yang terletak di pusat Kota
Tomohon dan memungkinkan banyaknya
pasien yang datang untuk berobat di RSU
GMIM Bethesda Tomohon ,dengan
demikian tenaga kerja keperawatan sangat
dibutuhkan dalam meningkatkan pelayanan
kesehatan.
Berdasarkan informasi dari
beberapa perawat didapatkan bahwa ada
beberapa perawat yang merasa tidak puas
dengan insentif yang diberikan oleh pihak
rumah sakit yang menyebabkan kinerja
perawat menjadi tidak maksimal dalam
melakukan pelayanan kepada masyarakat
karena perawat merasa tidak puas dengan
hasil kerja mereka selama bekerja dirumah
sakit.
Berdasarkan penjelasan diatas,
maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul Hubungan antara
Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat di RSU
GMIM Bethesda Tomohon.
METODE
Jenis penelitian yang digunakan pada
penelitian ini yaitu survei analitik dengan
rancangan cross sectional study (studi
potong lintang). Penelitian ini dilakukan di
Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda
Tomohon Penelitian ini akan dilaksanakan
pada April 2019 – April 2020. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh perawat
Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda
Tomohon . Sampel dalam penelitian ini
berjumlah yaitu 80 orang perawat di Rumah
Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon
yang memenuhi kriteria inklusi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah 80
perawat yang ada di Rumah Sakit Umum
GMIM Bethesdah Tomohon. Karakteristik
responden dalam penelitian ini yang
38 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020
memiliki jenis kelamin perempuan
sebanyak 67 responden (83,8%), sedangkan
responden yang memiliki jenis kelamin
laki-laki sebanyak 13 responden (16,3%).
Berdasarkan kriteria umur,
sebagian besar responden yang diteliti
terbanyak berada pada umur 36- 45 tahun
yaitu 32 responden (40,0%), dan responden
terbanyak kedua yaitu >46 tahun dengan
banyak responden yaitu sebanyak 27
responden (33,8%) dan responden dengan
umur 26-35 sebanyak 21 responden
(26,3%).
Pendidikan merupakan salah satu
cerminan dalam bekerja dimana pekerjaan
dapat dilaksanakan dengan baik
membutuhkan pengetahuan dan
keterampilan yang cukup. Hasil distribusi
frekuensi karakteristik responden menurut
Pendidikan terakhir yaitu yang paling
banyak responden dengan lulusan D3
sebanyak 71 responden (88.8%), sedangkan
responden dengan lulusan S1 yaitu
sebanyak 9 responden (11,3%).
Hasil distribusi frekuensi
karakteristik responden menurut Masa
Kerja terbanyak yaitu responden dengan
lama masa kerja >26 tahun sebanyak 29
responden (36,3%), dan terbanyak kedua
yaitu 6-15 tahun sebanyak 26 (32,5%) ,
sedangkan 16-25 tahun sebanyak 25
responden (31,3%).
Motivasi Kerja
Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja
Tabel 1.Distribusi Responden mengenai Motivasi.
No Pernyataan Sangat Jarang Tidak
Sering Sering Jarang Sekali Pernah
1. Saya berusaha mencapai
sukses, agar menjadi
panutan teman-teman saya.
45
(56,3%)
10
(12,5%)
20
(25,0%)
5
(6,3%)
0
(0,%)
2. Sebelum melaksanakan
suatu pekerjaan, saya
terlebih dahulu menentukan
target pelaksanaannya.
35
(45,8%)
11
(13,8%)
20
(25,0%)
14
(17,5%
)
0
(0%)
3. Dengan adanya pujiandari
atasan maka saya
termotivasi untuk bekerja.
29
(36,3%)
14
(17,5%)
27
(33,8%)
10
(12,5%
)
0
(0%)
4. Gaji yang saya terima sesuai
dengan keiinginan.
6
(7,5%)
25
(31,5)
35
(45,8%)
14
(17,5%
)
0
(0%)
5. Saya berusaha untuk
mendapatkan cara
pemecahan terbaik terhadap
setiap masalah yang saya
hadapi.
32
(40,0%)
13
(16,3%)
18
(22,5%)
17
(21,3%
)
0
(0%)
6. Saya bekerja bersungguh-
sungguh dalam
melaksanakan tugas
41
(51,2%)
6
(7,5)
22
(27,5%)
11
(13,8%
)
0
(0%)
7. Saya akan berkembang jika
diberi kesempatan untuk
maju.
34
(42,3%)
11
(13,8%)
19
(23,8%)
16
(20,0%
)
0
(0%)
8. Saya merasa promosi
jabatan telah diberikan
kepada setiap pegawai yang
berprestasi.
4
(5,0%)
27
(33,8%)
40
(50.0%)
9
(11,3%
)
0
(0%)
9. Mendapatkan jabatan secara
terbuka dan adil.
8
(10,0%)
28
(35,0%)
28
(35,0%)
16
(20,0%
)
0
(0%)
10. Saya bangga bisa mandiri
dalam melaksanakan tugas
41
(51,2%)
2
(2,5%)
24
(30,0%)
13
(16,3%
)
0
(0%)
11. Saya selalu setia dan taat
dalam melaksanakan
dibidang saya
43
(53,8%)
1
(1,3%)
24
(30,0%)
12
(15,0%
)
0
(0%)
39 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020
Berdasarkan penelitian yang dilakukan
pada 80 responden di Rumah Sakit Umum
GMIM Bethesda Tomohon, didapati hasil
yaitu responden bedasarkan motivasi kerja
yang baik sebanyak 44 responden (55,0%)
sedangkan yang motivasi kerjanya kurang
baik sebanyak 36 responden (45,0%).
Penelitian serupa juga yang dilakukan oleh
Suryandhika (2016) tentang Hubungan
Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat
Diinstalasi Rawat Inap Rumah Sakit Omni
Alam Sutera Pada Tahun 2016 didapatkan
responden yang memiliki motivasi kerja
baik atau motivasi kerja yang tinggi lebih
banyak dibandingkan dengan motivasi
kurang baik atau motivasi rendah. Penelitan
yang dilakukan oleh wahyuni, dkk (2012)
tentang Hubungan Motivasi Dengan
Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit
Bhayangkara Medan mendapatka hasil
yang berbeda karena dari hasil penelitian
tersebut responden lebih banyak yang
memiliki motivasi kurang baik lebih banyak
dibandingkan responden yang memiliki
motivasi baik. Motivasi sangat berpengaruh
terhadap kinerja dari seseorang jika
motivasi dari seseorang tersebut kurang
baik pasti pekerjaan yang akan dia lakukan
tidak akan berjalan dengan baik, sebaiknya
dalam melakukan pekerjaan kita harus
memiliki motivasi yang baik agar dapat
tercipta kinerja yang baik. Hasil uji statistik
tentang jawaban responden mengenai
pertanyaan tentang motivasi dapat dilihat
pada tabel 5 bahwa responden yang
menjawab sangat sering (ss) terbanyak
terdapat pada pertanyaan nomor 1
mengenai saya berusaha mencapai sukses,
agar menjadi panutan teman-teman saya
berjumlah 45 responden (56,3%).
Menurut Azwar (2010) motivasi
adalah upaya menimbulkan rangsangan,
dorongan dan ataupun pembangkit tenaga
pada seseorang dan ataupun sekelompok
masyarakat tersebut mau berbuat dan
bekerjasama secara optimal melaksanakan
sesuatu yang telah direncanakan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Fahmi (2013)
Kinerja Perawat
Distribusi Responden Berdasarkan
Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil analisis univariat yang
dilakukan terhadap 80 perawat di Rumah
Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon,
peneliti membagi variabel menjadi dua
kategori yaitu kinerja baik dan kinerja
kurang baik. Hasil penelitian yang dilihat
lewat jawaban kuesioner yang dibagikan
didapatkan responden yang memiliki
kinerja baik lebih banyak dibandingkan
dengan kinerja kurang baik artinya perawat
yang ada di Rumah Sakit Umum GMIM
Bethesda Tomohon memiliki semangat
kerja yang baik dan bekerja sesuai dengan
arahan yang diberikan oleh pemimpin
sehingga dapat tercipta kinerja yang baik.
Pada tabel 2 dapat dilihat bahwa responden
yang menjawab sangat sering (ss) terbanyak
40 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020
terdapat pada pernyataan nomor 10
mengenai dapat menciptakan hubungan
kerja yang baik dengan rekan kerja dan
pernyataan nomor 11 mengenai dalam
melaksanakan tugas bekerja dengan jujur
yaitu seluruh responden yang berjumlah 49
responden (61,3%).
Kategori kinerja dibagi menjadi
dua yaitu kinerja baik dan kinerja kurang
baik. Berdasarkan tabel 8 dapat dilihat
kategori responden mengenai kinerja
terbanyak terdapat pada kategori kinerja
baik yaitu berjumlah 51 responden (63,8%),
sedangkan untuk kategori kinerja kurang
baik yaitu 29 responden (36,3%).
Menurut Fahmi (2013) Kinerja
adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi
baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang
dihasilkan selama satu periode waktu.
Kinerja juga merupakan hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan erat dengan
tujuan strategis organisasi, kinerja juga
adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan
dalam mewujudwan sasaran visi dan misi
suatu organisasi.
Tabel 2. Distribusi Responden Mengenai Kinerja
No. Pernyataan Sangat Jarang Tidak
Sering Sering Jarang sekali Pernah
1. Setiap tugas dikerjakan
dengan komitmen kerja
dan dedikasi.
47
(58,8%)
13
(16,3%)
18
(22,5%)
2
(2,5%)
0
(0%)
2. Dalam melakukan
pekerjaan tidak
menyalahgunakan
wewenang.
44
(55,0%)
6
(7,5%)
18
(22,5%)
12
(15,0%)
0
(0%)
3. Tanpa diperintah
atasan, langsung
mengerjakan pekerjaan
yang menjadi tugas
pokok dan fungsi.
30
(37,5%)
21
(26,3%)
14
(17,5%)
15
(18,8%)
0
(0%)
4. Datang dan pulang
tepat waktu sesuai jam
kerja yang telah
ditentukan.
26
(32,5%)
27
(33,8%)
20
(25,0%)
7
(8,8%)
0
(0%)
5. Bekerja memiliki etika
kerja optimal
47
(58,8%)
9
(11,3%)
12
(15,0%)
12
(15,0%)
0
(0%)
6. Berusaha
menyelesaikan tugas
yang menjadi tanggung
jawab secara mandiri.
33
(41,3%)
22
(27,5%)
12
(15,0%)
13
(16,3%)
0
(0%)
7. Mendiskusikan tugas
dengan pimpinan.
10
(12,5%)
46
(57,5%)
13
(16,3%)
11
(13,8%)
0
(0%)
8. Berpartisipasi dalam
kegiatan
pengembangan
pelayanan kesehatan.
29
(36,3%)
28
(35,0%)
13
(16,3%)
10
(12,5%)
0
(0%)
9. Memberikan masukan
atau ide untuk
peningkatan pelayanan
kesehatan.
35
(43,8%)
19
(23,8%)
22
(27,5%)
4
(5,0%)
0
(0%)
10. Dapat menciptakan
hubungan kerja yang
baik dengan rekan kerja
49
(61,3%)
3
(3,8%)
16
(20,0%)
12
(15,0%)
0
(0%)
11. Dalam melaksanakan
tugas bekerja dengan
jujur
49
(61,3%)
2
(2,5%)
13
(16,3%)
16
(20,0%)
0
(0%)
41 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020
Hubungan Antara Motivasi Kerja dan
Kinerja Perawat
Hubungan antara motivasi kerja dengan
kinerja perawat di RSU. GMIM Bethesda
Tomohon dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil uji hubungan antara
kepemimpinan dengan kinerja tenaga
kesehatan di Puskesmas kawangkoan
dengan menggunakan uji statistik Chi-
square dan di dapatkan hasil bahwa
terdapat hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum GMIM Bethesda Tomohon. Kinerja
baik dari seseorang pastinya tidak lepas dari
motivasi yang ada dalam diri seseorang atau
juga motivasi yang diberikan oleh orang
lain sehingga dapat tercipta kinerja yang
baik dan efektif.
Hasil penelitian serupa juga yang
dilakukan oleh Setiyaningsih dkk (2014)
tentang Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD
Ungaran, Berdasarkan hasil analisis
menggunakan uji Chi Square yang
dilakukan terhadap motivasi dengan kinerja
perawat pelaksana menunjukkan ada
hubungan antara motivasi dengan kinerja
perawat pelaksana. Hasil penelitian lainnya
yang dilakukan oleh Sahensolar (2016)
tentang Hubungan Antara Karakteristik
Individu dan Motivasi dengan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Advent yang menyatakan bahwa ada
hubungan antara motivasi dengan kinerja
perawat. Hasil penelitian ini juga sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh
Anastasya (2014) tentang Hubungan
Motivasi dan Lingkungan Kerja dengan
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Undata Palu dengan menggunakan uji Chi
Square menyatakan bahwa ada hubungan
antara motivasi dengan kinerja perawat.
Hasil penelitian yang dilakukan
oleh Buamona (2018) tentang Hubungan
antara Motivasi Kerja dengan Kinerja
Perawat di RSUD Sanana Kabupaten
Kepulauan Suna berdasarkan hasil analisis
uji chi-square diperoleh adanya hubungan
antara motivasi dan kinerja perawat. Begitu
juga dengan Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Dungus (2014) tentang
Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan
Kinerja Pegawai Puskesmas Ranotana
Weru Kecamatan Wanea Kota Manado
terdapat hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja pegawai berdasarkan uji
Motivasi Kerja
Kinerja Perawat
Total
Kurang Baik Baik p value
n % N % n %
Kurang Baik 19 23,8 17 21,3 36 45
Baik 10 12,5 34 42,5 44 55 0,010
Jumlah 29 36,3 51 63,8 80 100
42 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020
regresi linier dapat dijelaskan bahwa setiap
terjadi kenaikkan nilai motivasi kerja akan
diikuti dengan kenaikkan kinerja pegawai
sehingga hasil yang didapatkan adalah
adanya hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan
oleh Witjaksono dkk (2017) tentang
Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Perawat Instalasi Rawat Inap di Pusat Mata
Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung
menunjukkan bahwa ada hubungan antara
motivasi kerja dengan kinerja perawat
berdasarkan hasil uji speaman rank.
Kondisi lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor penting dalam
menciptakan kinerja perawat. Kondisi kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap
perawat di dalam melaksanakan asuhan
keperawatan yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja, baik kinerja individu
ataupun kinerja rumah sakit. Kondisi kerja
yang baik tersebut dapat mendukung
pelaksanaan kerja sehingga perawat
memiliki semangat bekerja dan
meningkatkan kinerja perawat.
Menurut Hasibuan (2016) Motivasi
berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga
kesehatan karena motivasi mempersoalkan
bagaimana caranaya mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja
keras dengan memberikan semua
kemampuan dan ketrampilannnya untuk
mewujudkan tujuan dari organisasi.
Hubungan antara motivasi dengan
kinerja pastinya juga disebabkan Insentif
yang diterima, bertanggung jawab dalam
melaksanakan tugas yang diberikan,
dorongan dari dalam diri setiap tenaga
kesehatan, bersungguh-sungguh dalam
melaksanakan tugas, mengembangkan ide
untuk kemajuan prestasi, mampu
berkoordinasi dengan pemimpin dan tim
dalam melaksanakan tugas dan selalu setia
dan taat melaksanakan tugas dibidang
masing-masing.
Promosi merupakan salah satu
pemberi motivasi. Promosi merupakan
suatu dorongan untuk berprestasi karena
menginginkan adanya promosi atau
kenaikan status sebagai bentuk dari
penghargaan pimpinan terhadap prestasi
kerja yang baik dalam pekerjaannya.
Seseoarang akan termotivasi untuk bekerja
dengan giat dan berprestasi karena adanya
kesempatan yang diberikan oleh pimpinan
sehingga dia akan lebih memacu diri
bekerja sebaik-baiknya dan meraih prestasi
yang gemilang. Pihak manajemen rumah
sakit mempunyai kriteria-kriteria tertentu
bagi perawat untuk mendapatkan
kesempatan promosi, seperti unsur
pendidikan serta lamanya bertugas, perawat
yang mempunyai pendidikan tinggi dan
masa kerja lebih lama mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk jabatan-
jabatan tertentu.
Hasil penelitian yang diperoleh
menunjukkkan bahwa dengan promosi
43 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020
kerja yang baik akan mendorong gairah
kerja seseorang, sehingga akan dapat
meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil uji statistik, maka dapat
ditarik kesimpulan dari penelitian ini adalah
terdapat hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum GMIM Bethesda Tomohon
SARAN
Untuk Rumah Sakit
1. Pihak rumah sakit harus lebih
memperhatikan setiap perawat yang
berprestasi dengan mempromosikan
perawat yang berprestasi ke jenjang
yang lebih tinggi.
2. Pihak rumah sakit harus lebih
meningkatkan pemberian insentif lebih
baik lagi misalnya kelancaran dalam
penerimaan insentif setiap bulan agar
termotivasi untuk melakukan pelayanan
kesehatan dengan baik.
Untuk Perawat
1. Perawat perlu memberikan masukan
atau ide kepada manajemen Rumah
Sakit untuk perbaikan pelayanan.
2. Perawat perlu disipilin waktu sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, Azrul. 2010. Pengantar
Administrasi Kesehatan. Edisi 3.
Jakarta: Bina PutraAksara.
Aditama, T.Y. (2010). Manajemen
Administrasi Rumah Sakit. Edisi
kedua. Jakarta: UI Press.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya
Anwar Prabu Mangkunegara, 2001,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,Remaha Rosdakarya,
Bandung.
Anastasya. 2014. Hubungan Motivasi dan
Lingkungan Kerja dengan
KinerjaPerawat di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Undata Palu. Jurnal
Kesehatan Masyarakat. Vol 5, No 2
(2014)
Bakunusa C. 2017. Hubungan antara
pemberian insentif dan motivasi
dengan kinerja perawat di rumah
sakit jiwa
PROF.dr.V.I.RATUMBUYSANG
Manado. Jurnal Vol 9 no 3 2017
https: //
ejurnalheath,com/index.php/medke
s/article/view/352 hl (diakses April
2017)
Fahmi, Irham. 2013. Analisis Laporan
Keuangan. Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, S.P.M. 2016. Organisasi Dan
Motivasi, Jakarta: Binarupa Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi.Jakarta: Penerbit : PT Bumi
Aksara.
Kemenkes RI, 2001. Petunjuk Teknis
Pengajaran Klinik Bagi Instruktur
Klinis, Kemenkes RI, Jakarta.
Lengkong G. C. (2018) Hubungan antara
Motivasi dan Disiplin Kerja dengan
Kinerja perawat di Puskesmas
Kakaskasen Kota Tomohon. Jurnal
KESMAS, Vol 7 no 4 , 2018
Lumantow Y, 2017. Hubungan
kepemimpinan Motivasi Kinerja
44 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020
Tenaga Kesehatan di Puskesmas
Kawangkoan. Vol 4, No 2 (2015)
(https://ejournal.unsrat.ac.id/)
Mangkunegegara Anwar Prabu. 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Munandar, Ashar. 2001. Psikologi Industri
dan Organisasi. Jakarta :
Universitas Indonesia Press
Mulyadi, D. 2015. Perilaku Organisasi dan
Kepemimpinan Pelayanan,
Bandung:
Alfabeta.N. Dungus (2014). Hubungan
antara motivasi kerja dengan
kinerja pegawai Puskesmas
Ranotana Weru Kecamatan Wanea
Kota Manado.
http://fkm.unsrat.ac.id/wp-
content/uploads/2014/11/Natasya-
D.-Dungus-Artikel-Penelitian-
new.pdf
Pinder, C.C. (1998). Work motivation:
Theory, Issues And Applications.
Illinois : Scoff, Foresmen and
Company.
Profil RSU GMIM Bethesda Tomohon
Robbins, 1996. Perilaku Organisasi, Jilid 1.
Prehalindo, Jakarta
Suarli dan Bachtiar, 2010. Manajemen
Keperawatan dengan Pendekatan
Praktis. Jakarta: Erlangga
Sahensolar, 2016. Hubungan Antara
Karakteristik Individu dan Motivasi
dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit
Advent.https://www.semanticschola
r.org/
Triyana, Yani F. 2013. Teknik Prosedural
Keperawatan. Jogjakarta : D-
MEDIKA.
Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen
Sumber Daya Manusia Konsep dan
Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Edisi
kedua. Jakarta: Raja Grafindo
Persada
Wahyuni, dkk. 2012. Hubungan Motivasi
Dengan Kinerja Perawat Pelaksana
Di Rumah Sakit Bhayangkara
Medan
(https://jurnal.usu.ac.id/index.php/j
kh/article/download/176/130).
(Diakses 14 Juli 2017)
Witjaksono.A , Hartiningsih.S.S,
Indriana.G. (2017) Hubungan
Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Perawat Instalasi Rawat Inap di
Pusat Mata Nasional Rumah Sakit
Cicendo Bandung.
Zainaro.M, Isnainy.U.C, Furqoni.P.D,
Wati.K. (2017). Pengaruh Motivasi
Kerja terhadap Kinerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap
RSUD Alimuddin Umar Kabupaten
Lampung Barat. Jurnal Kesehatan
Holistik,Volume II, No.4, Oktober
2017 : 209-215
Top Related