Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
1
ANALISA JABATAN
Ade Heryana
Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: [email protected]
PENDAHULUAN
Dalam dunia kerja sering ditemukan
kasus ketidaksesuaian antara kualitas atau
kualifikasi karyawan baru dengan departemen
yang menerima, sehingga sering terjadi
turnover karyawan. Sering terjadi perselisihan
antara departemen personalia dengan
departemen terkait mengenai siapa yang
bertanggung jawab terhadap hal ini.
Pada sisi lain, banyak karyawan yang
frustrasi akibat ketidakjelasan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan.
Keadaan ini membuat dirinya tidak fokus
dalam bekerja, sehingga tugas utamanya
malah tidak berjalan secara efektif.
Mungkin Anda yang sedang membaca
tulisan ini, juga pernah mengalami melamar
pekerjaan dari iklan lowongan kerja yang tidak
informatif sehingga apa yang didapat di
perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan.
Permasalahan-permasalahan di atas
berujung pada kurang diterapkannya salah
satu kajian dalam ilmu psikologi
industri/organisasi yaitu Analisa Jabatan atau
sering disebut dengan Job Analysis, Work
Analysis, Analisa Pekerjaan, atau Analisa
Tugas. Pada tulisan ini, penulis menggunakan
istilah Analisa Jabatan.
Analisa jabatan merupakan dasar dari
seluruh kegiatan atau aktifitas dalam kegiatan
personalia termasuk psikologi industri/
organisasi. Seluruh aktifitas kepersonaliaan
dalam perusahaan membutuhkan output dari
analisa jabatan, seperti untuk mengevaluasi
pekerjaan, mengukur tingkat keselamatan
pekerjaan dan sebagainya.
Analisa jabatan pertama kali
diperkenalkan oleh seorang ahli psikolog
industri, Morris Viteles, pada tahun 1922 yang
menerapkan metode ini di sebuah perusahaan
produsen mobil.
Pertanyaannya, kenapa sebuah
pekerjaan harus dianalisa? Sebuah pekerjaan
atau jabatan memiliki dimensi atau
karakteristik yang berbeda-beda. Simamora
(2004) menyatakan ada lima dimensi dari
pekerjaan, antara lain:
1. Dimensi Fisik. Setiap pekerjaan memiliki
kecepatan gerak dan langkah-langkah
pekerja yang berbeda-beda pada setiap
pekerjanya. Dalam analisa jabatan,
kecepatan langkah dan gerak dapat diukur
dengan metode time and motion study atau
work sampling (untuk pekerjaan yang
monoton);
2. Dimensi Psikologis. Setiap pekerjaan
memiliki dampak psikologis yang berbeda-
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
2
beda. Bila dikelola dengan benar, maka
akan memenuhi kebutuhan dasar psikologis
pekerja, misalnya kebutuhan untuk
berkembang, menambah pengetahuan dan
sebagainya.
3. Dimensi Sosial. Setiap pekerjaan memiliki
alasan-alasan sosial dan kontribusi
terhadap status ekonomi yang berbeda.
Salah satu alasan orang bekerja adalah
memperoleh kontrak sosial dan kelompok
sosial yang akan mempengaruhi masa
depan pekerjaannya.
4. Dimensi Kultural. Setiap pekerjaan memiliki
sudut pandang kultural yang berbeda.
Pekerjaan dengan status ekonomi dan
sosial tinggi cenderung dipandang lebih
baik oleh masyarakat; dan
5. Dimensi Kekuasaan. Setiap pekerjaan
memiliki tingkat pemenuhan kekuasaan
yang berbeda oleh pimpinan. Pemenuhan
kekuasaan ini berdampak nyata pada
kepuasan kerja dan produktivitas kerja.
Analisa jabatan sebaiknya dijalankan
saat sebuah usaha atau perusahaan akan
didirikan. Namun pada kenyataannya, pada
saat perusahaan akan didirikan sering analisa
jabatan dilupakan. Analisa jabatan sebaiknya
dilakukan saat-saat perusahaan mengalami hal
sebagai berikut: 1) ketika akan membuka
lowongan pekerjaan baru; 2) ketika
merancang/membuat posisi atau jabatan baru;
3) ketika memulai atau mengubah tempat
kerja; 4) ketika merancang struktur organisasi
baru; dan 5) ketika membuka unit usaha baru.
DEFINISI ANALISA JABATAN
Berbagai definisi disampaikan oleh
para ahli psikologi I/O, antara lain:
- Menurut Sackett & Laczo (2012), analisa
jabatan adalah sekumpulan prosedur untuk
mengidentifikasi pekerjaan meliputi
aktifitas pekerjaan dan
karakteristik/persyaratan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan tersebut;
- Menurut Robert & Jackson (2011), analisa
jabatan adalah suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, dan konteks dimana
pekerjaan dilaksanakan atau sistem formal
untuk mengumpulkan data tentang apa
yang dikerjakan orang dalam pekerjaannya
- Menurut Levy (2010), analisa jabatan
adalah proses menentukan komponen
tugas dan pengetahuan atau keterampilan
yang dibutuhkan untuk menjalankan
pekerjaan;
- Menurut Bernandian & Roussel, analisa
jabatan adalah proses pengumpulan
informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja, yang
dilaksanakan dengan cara mengamati atau
mengadakan interview terhadap pekerja,
dengan bukti-bukti yang benar dari
supervisor
Dari berbagai definisi di atas dapat
disimpulkan bahwa analisa jabatan merupakan
sekumpulan prosedur yang dilakukan untuk
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
3
menentukan kualifikasi pekerjaan dan
karakteristik dari pekerjaan.
MANFAAT ANALISA JABATAN
Analisa jabatan setidaknya bisa
menjawab enam pertanyaan di bawah ini:
a. Mengapa pekerjaan/jabatan tersebut harus
ada?
b. Aktifitas mental dan fisik apa saja yang
harus dimiliki pekerja?
c. Kapan pekerjaan tersebut dijalankan?
d. Dimana pekerjaan tersebut dilakukan?
e. Bagaimana cara menjalankan pekerjaan
tersebut?
f. Kualifikasi apa yang harus dimiliki pekerja
untuk pekerjaan tersebut?
Pada dasarnya hasil dari analisa
jabatan ada dua yaitu Job Description dan Job
Specification. Perbedaan antara keduanya
disajikan pada tabel berikut:
Tabel 1. Perbedaan Job Description dengan Job Specification
No Job Description Job Specification
1 Uraian ringkas mengenai tugas-tugas yang dibutuhkan
Uraian ringkas mengenai tenaga kerja yang dibutuhkan
2 Karakteristik fisik dan lingkungan yang dibutuhkan agar pekerjaan dapat dijalankan
Karakteristik yang meliputi skill, knowledge, attitudes, aptitudes.
Dengan demikian, analisa pekerjaan
memiliki tujuan dan manfaat sebagai berikut:
1. Job Description. Artinya analisa jabatan
bertujuan mendeskripsikan informasi
tentang pekerjaan, meliputi: deskripsi,
riwayat, tugas dan tanggung jawab,
spesifikasi, standar kerja, dan sebagainya;
2. Job Specification atau personnel
requirement. Artinya analisa jabatan
bertujuan menyusun persyaratan dan
spesifikasi tertentu suatu pekerjaan,
seperti: pengetahuan, keterampilan,
ketangkasan, sifat-sifat dan ciri-ciri, bagi
keberhasilan pekerjaan;
3. Job Classifcation. Artinya analisa jabatan
bertujuan mengklasifikasikan atau
mengelompokkan pekerjaan ke dalam
kelas-kelas/jenis-jenis. Pengelompokkan
ini didasarkan pada kewenangan
organisasi, teknologi, dan perilaku
manusia;
4. Job Evaluation. Artinya analisa jabatan
bertujuan mengevaluasi kegunaan
pekerjaan di dalam organisasi dan/atau
pasar tenaga kerja luar;
5. Job Design atau Job Restructuring. Artinya
analisa jabatan bertujuan untuk
Merelokasi dan merestrukturisasi
kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan ke
dalam berbagai kelompok;
6. Job Appraisal atau Performance Appraisal.
Artinya analisa jabatan bertujuan untuk
memberi dasar dalam menilai kinerja
pekerja oleh supervisor/manajer;
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
4
7. Job Training. Artinya analisa jabatan
bertujuan membantu dalam menyiapkan
program pelatihan tenaga kerja;
8. Job mobility atau Worker mobility. Artinya
analisa jabatan bertujuan mengetahui
mobilitas atau keluar masuknya
seseorang dalam pekerjaan;
9. Job Efficiency. Artinya analisa jabatan
bertujuan menciptakan suatu jenis
pekerjaan yang optimal dilihat dari
prosedur, susunan kerja, dan standar
kerja
10. Job Safety. Artinya analisa jabatan
bertujuan menghindari perilaku kerja,
kondisi fisik dan kondisi lingkungan yang
tidak aman;
11. Human resources planning. Artinya
analisa jabatan bertujuan membantu
dalam proses perencanaan sumberdaya
manusia; dan
12. Quasi legal requirements. Artinya analisa
jabatan bertujuan membantu
penyusunan aturan legal yang dibutuhkan
organisasi, misalnya menyusun MOU,
persyaratan-persyaratan akreditasi atau
tender kerja.
PENYUSUNAN ANALISA JABATAN
Prinsipnya penyusunan analisa jabatan
mengikuti dua pendekatan sebagai berikut
(McCormick dalam Levy, 2010):
a. Task-oriented
Pada pendekatan ini, fokus analisa
jabatan pada aktivitas aktual yang
dilakukan dalam pekerjaan. Pendekatan ini
dipakai untuk mempertimbangkan tugas,
tanggungjawab, dan fungsi suatu jabatan.
Langkahnya adalah: a) Membuat Task
Statement yaitu penyataan-pernyataan
tentang tugas/jabatan; dan b) Membuat
skala tugas, berdasarkan aspek tingkat
kepentingan, tingkat kesulitan, tingkat
keseringan (frequency), dan tingkat
kesalahan (error).
b. Worker-oriented
Pada pendekatan ini, fokus
analisa jabatan pada karakteristik personal
yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
Karakteristik tersebut meliputi SKAO (Skill,
Knowledge, Abbility, Others).
Namun demikian, saat ini yang sering
digunakan adalah pendekatan yang
mengkombinasikan task-oriented dan worker-
oriented.
Secara lengkap langkah-langkah dalam
penyusunan analisa jabatan adalah sesuai
grafik 1.
Penyusunan analisa jabatan dimulai
dengan menentukan jenis data dan metode
pengumpulan datanya. Metode pengumpulan
data dalam penyusunan analisa jabatan dapat
dilakukan dengan salah satu atau kombinasi
sebagai berikut:
1. Interview atau wawancara yang dilakukan
terhadap subyek atau supervisor dari
pekerja;
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
5
Grafik 1. Proses penyusunan Analisa Jabatan
2. Work sampling atau sampel pekerjaan,
yaitu memilih pekerjaan yang mewakili
pekerjaan yang akan dianalisa, biasanya
pada pekerjaan yang sifatnya monoton;
3. Repertory grid technique atau teknik
repertoar/skenario berjaring yaitu teknik
pengumpulan data pekerjaan dengan
mengatur skenario berjaring yang sesuai
dengan pekerjaan yang akan dianalisa;
4. Questionnaire yaitu teknik pengumpulan
data dengan membuat daftar pertanyaan
tentang pekerjaan yang akan dianalisa, bisa
berupa pertanyaan terstruktur, terbuka,
tertutup, atau kombinasi ketiganya;
5. Observasi yaitu teknik pengumpulan data
dengan melakukan pengamatan dan
pencatatan aktifitas pekerjaan yang akan
dianalisis;
6. Critical incident investigations atau
Investigasi kejadian kritis, yaitu teknik
pengumpulan data dengan melakukan
investigasi terhadap kejadian kritis yang
berhubungan dengan pekerjaan yang akan
dianalisa. Misalnya pada serah terima
pekerjaan antara satu bagian dengan
bagian lain atau laporan serah terima shift;
7. Task Inventory atau Daftar Tugas, yaitu
teknik pengumpulan data dengan melihat
daftar tugas yang berhubungan dengan
dengan pekerjaan yang akan dianalisa;
8. Technical conferences, yaitu teknik
pengumpulan data dengan melakukan
pembahasan atau diskusi teknis tentang
pekerjaan yang akan dianalisa;
9. Hierarchical Task Analysis, yaitu teknik
pengumpulan data dengan melakukan
analisa tugas secara berjenjang; dan
10. Background investigation, yaitu
pengumpulan informasi yang
melatarbelakangi pekerjaan yang akan
dianalisis.
Tahap selanjutnya dalam penyusunan
analisa jabatan adalah mempelajari informasi
pendukung yang berhubungan dengan
pekerjaan yang akan dianalisis. Informasi
tersebut dapat berbentuk: struktur organisasi,
SOP, job description dari pekerjaan yang
hampir mirip.
Setelah informasi pendukung
diperoleh, selanjutnya memilih posisi/jabatan
yang dianggap mewakili pekerjaan yang akan
dianalisis. Misalnya jika ingin menganalisis
Menentukan jenis dan metode pengumpulan data
Mempelajari informasi pendukung pekerjaan
Memilih posisi/jabatan yang mewakili pekerjaan
Menganalisis pekerjaan/jabatan berdasarkan data-data yang didapat
Verifikasi hasil analisa jabatan
Membuat Job Description dan Job Specification
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
6
pekerjaan phlebotomy (pengambilan sampel
darah) pada perawat maka pekerjaan yang
mewakili adalah pekerjaan sampling darah
oleh seorang analis kesehatan.
Bila ketiga langkah di atas telah
dijalankan, tahap selanjutnya adalah
menganalisis pekerjaan/jabatan berdasarkan
data-data atau hasil investigasi yang diperoleh.
Data tersebut dapat berupa: aktifitas, perilaku
yang dibutuhkan, kondisi kerja, kemampuan
yang dibutuhkan, dan lain-lain.
Hasil analisa pekerjaan/jabatan yang
diperoleh pada langkah ke empat harus
diverifikasi ulang kepada pekerja yang
bersangkutan atau pimpinannya. Bila verikasi
sudah dinyatakan baik maka tahap selanjutnya
adalah menyusun Job Description dan Job
Specification.
Beberapa hal berikut perlu
diperhatikan dalam penyusunan analisa
jabatan:
- Tentukan tim yang akan menyusun analisa
jabatan;
- Tentukan karyawan yang akan dimasukkan
dalam tim penyusun;
- Tentukan masa revisi dari analisa jabatan
atau tiap berapa periode analisa jabatan
tersebut dievaluasi;
- Tentukan jenis informasi apa yang
dibutuhkan; dan
- Tentukan anatomi pekerjaan (lihat pada
grafik 2)
Sebuah pekerjaan ibarat sebuah benda
yang terdiri dari berbagai komponen yang
menyusunnya. Komponen dasar pekerjaan
adalah “elemen”, yaitu unit terkecil dari
aktifitas suatu pekerjaan. Misalnya pada
pekerjaan seorang operator mesin, elemen
atau unit terkecil aktifitasnya adalah menekan
tombol “start” pada mesin. Pada perawat,
elemen terkecil adalah memasang steitoskop
di telinga.
Grafik 2. Anatomi Pekerjaan
Berbagai elemen kerja bergabung
membentuk satuan yang disebut “Tugas”
untuk mencapai tujuan tertentu. Jadi tugas
adalah aktifitas kerja yang terbentuk mencapai
tujuan yang spesifik (Levy, 2010). Misalnya
pada pekerja supir taxi. Tugas mengukur tensi
darah seorang perawat bisa meliputi elemen-
elemen sebagai berikut: menyiapkan alat tensi,
memasang alat tensi di lengan pasien,
memasang steitoskop, menempelkan
steitoskop di lengan pasien, memompa alat
tensi, mendengarkan suara nadi di steitoskop,
membaca hasil tekanan darah di alat, melepas
Elemen
Tugas
Posisi
Jabatan
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
7
steitoskop dan alat, mencatat hasil, dan
merapihkan alat.
Berbagai tugas yang dijalankan oleh
individu dalam organisasi/perusahaan
menentukan posisi individu tersebut. Sehingga
komponen berikutnya dari pekerjaan adalah
“posisi” yaitu lokasi individu dalam perusahaan
berdasarkan tugas yang dijalankan.
Berbagai posisi kerja yang memiliki
cukup kesamaan ini kemudian bergabung
menjadi pekerjaan/jabatan.
REFERENSI
Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational
Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage
Learning, 2010
Levy, Paul E., Industrial Organizational
Psychology: Understanding the
Workplace, New York: Worth
Publishers, 2010.
LATIHAN SOAL
1. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT
tentang Analisa Jabatan:
A. Analisa jabatan merupakan dasar dari
seluruh kegiatan/aktifitas personalia
dan psikologi industri
B. Seluruh aktifitas kepersonaliaan
dalam perusahaan membutuhkan
output dari analisa jabatan
C. Untuk mengevaluasi pekerjaan,
mengukur tingkat keselamatan
pekerjaan dan sebagainya dibutuhkan
analisa jabatan
D. Analisa jabatan dibuat hanya saat
dibutuhkan saja.
2. Analisa jabatan pertama kali
diperkenalkan tahun 1922 oleh seorang
ahli psikolog industri yang bernama:
A. Abraham Maslow
B. Morris Vitelle
C. Frederick W. Taylor
D. Lilian Gilberth
3. Sebuah pekerjaan atau jabatan perlu
dianalisa karena mem memiliki dimensi
atau karakteristik yang berbeda-beda.
Dimensi tersebut antara lain:
1. Dimensi ....
2. Dimensi ....
3. Dimensi ....
4. Dimensi ....
5. Dimensi ....
4. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan
gerak dan langkah-langkah pekerja yang
berbeda-beda pada setiap pekerjanya,
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
8
merupakan dimensi dari pekerjaan yang
berbentuk:
A. Psikologis
B. Sosial
C. Kultural
D. Fisik
6. Sebuah pekerjaan memiliki dimensi
psikologis. Pengertian yang TIDAK TEPAT
tentang hal ini adalah:
A. Setiap pekerjaan memiliki dampak
psikologis yang berbeda-beda.
B. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan
gerak dan langkah-langkah pekerja
yang berbeda-beda pada setiap
pekerjanya
C. Bila dikelola dengan benar, maka akan
memenuhi kebutuhan dasar
psikologis pekerja
D. Kebutuhan psikologi dari pekerjaan
misalnya kebutuhan untuk
berkembang, menambah
pengetahuan dan sebagainya
7. Setiap pekerjaan memiliki alasan-alasan
sosial dan kontribusi terhadap status
ekonomi yang berbeda, merupakan
dimensi yang dimiliki dari pekerjaan yang
berbentuk:
A. Dimensi sosial
B. Dimensi fisik
C. Dimensi psikologis
D. Dimensi kultural
8. Manakah dari pernyataan di bawah yang
menggambarkan dimensi sosial dari
pekerjaan/jabatan:
A. Salah satu alasan orang bekerja
adalah memperoleh kontrak sosial
dan kelompok sosial
B. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan
dan gerak yang berbeda
C. Setiap pekerjaan dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan psikologis
D. Pekerjaan dibutuhkan untuk
menunjukkan kekuasaan
9. Setiap pekerjaan memiliki sudut pandang
budaya yang berbeda. Pekerjaan dengan
status ekonomi dan sosial tinggi
cenderung dipandang lebih baik oleh
masyarakat, merupakan dimensi dari
pekerjaan yang berbentuk:
A. Dimensi sosial
B. Dimensi kultural
C. Dimensi fisik
D. Dimensi psikologis
10. Manakah yang TIDAK TEPAT mengenai
Dimensi Kekuasaan dari pekerjaan:
A. Setiap pekerjaan memiliki tingkat
pemenuhan kekuasaan yang berbeda
oleh pimpinan
B. Pemenuhan kekuasaan pada
pekerjaan berdampak nyata pada
kepuasan kerja
C. Pemenuhan kekuasaan ini berdampak
nyata pada produktivitas kerja
D. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan
dan gerak yang berbeda
11. Isilah titik-titik pada kalimat beriktu
dengan benar:
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
9
Analisa jabatan sebaiknya dilakukan saat-
saat perusahaan mengalami hal-hal
sebagai berikut
1. Ketika akan membuka .... pekerjaan
baru
2. Ketika .... atau .... posisi atau jabatan
baru
3. Ketika .... atau .... tempat kerja
4. Ketika merancang .... organisasi baru
5. Ketika membuka .... usaha baru.
12. Isilah titik-titik pada kalimat di bawah
dengan kata-kata yang benar:
Menurut Sackett & Laczo (2012), Analisa
Jabatan adalah sekumpulan prosedur
untuk .... pekerjaan meliputi .... pekerjaan
dan .... yang dibutuhkan untuk pekerjaan
tersebut;
13. Manakah yang BENAR mengenai
pengertian Analisa Jabatan menurut
Robert & Jackson (2011):
A. Analisa jabatan bertujuan
mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang isi pekerjaan dan
kebutuhan tenaga manusia
B. Analisa jabatan digunakan untuk
mengetahui konteks dimana
pekerjaan dilaksanakan
C. Analisa jabatan merupakan sistem
formal untuk mengumpulkan data
tentang apa yang dikerjakan orang
dalam pekerjaannya
D. Jawaban A, B, C benar
14. Isilah titik-titik pada kalimat berikut
dengan kata-kata yang benar:
Menurut Levy (2010), analisa jabatan
adalah proses menentukan .... tugas dan
.... atau .... yang dibutuhkan untuk
menjalankan pekerjaan;
15. Pernyataan manakah yang BENAR
mengenai pengertian Analisa Jabatan
menurut Bernandian & Roussel:
A. Analisa jabatan adalah proses
pengumpulan informasi mengenai
suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang pekerja
B. Analisa jabatan dilaksanakan dengan
cara mengamati atau mengadakan
interview terhadap pekerja
C. Informasi tentang pekerjaan pada
analisa jabatan harus dengan bukti-
bukti yang benar dari supervisor
D. Jawaban A, B, C benar
16. Isilah titik-titik pada kalimat di bawah
dengan kata-kata yang benar:
17. Analisa jabatan setidaknya bisa menjawab
enam pertanyaan di bawah ini:
1. Mengapa .... tersebut harus ada?
2. Aktifitas .... dan .... apa saja yang
harus dimiliki pekerja?
3. Kapan pekerjaan tersebut ....?
4. .... pekerjaan tersebut dilakukan?
5. .... cara menjalankan pekerjaan
tersebut?
6. .... apa yang harus dimiliki pekerja
untuk pekerjaan tersebut?
18. Secara fisik, hasil dari Analisa jabatan
adalah:
A. Job Description
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
10
B. Job Specification
C. Jawaban A dan B benar
D. Jawaban A dan B salah
19. Isilah titik-titik pada tabel beriktu dengan
kata-kata yang benar:
Job Description vs Job Specification
No Job Description Job Specification
1 Uraian ringkas mengenai .... yang dibutuhkan
Uraian ringkas mengenai .... yang dibutuhkan
2 Karakteristik .... dan .... yang dibutuhkan agar pekerjaan dapat dijalankan
Karakteristik yang meliputi ...., ...., ...., ....
20. Analisa jabatan memiliki tujuan dan
manfaat mendeskripsikan informasi
tentang pekerjaan, meliputi: deskripsi,
riwayat, tugas dan tanggung jawab,
spesifikasi, standar kerja, dan sebagainya.
Tujuan di atas disebut dengan:
A. Job Evaluation
B. Job Description
C. Job Mobility
D. Job Description
21. Analisa jabatan bertujuan menyusun
persyaratan dan spesifikasi tertentu suatu
pekerjaan, seperti: pengetahuan,
keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan
ciri-ciri, bagi keberhasilan pekerjaan.
Tujuan di atas disebut dengan:
A. Job Specification
B. Job Efficiency
C. Job Training
D. Job Safety
22. Salah satu fungsi analisa jabatan adalah
Job Classifcation. Manakah pengertian
yang TEPAT tentang job classification:
A. Analisa jabatan bertujuan
mengklasifikasikan atau
mengelompokkan pekerjaan ke dalam
kelas-kelas/jenis-jenis.
B. Analisa jabatan bertujuan
menciptakan jenis pekerjaan yang
optimal
C. Analisa jabatan berusaha
menghindarkan perilaku kerja yang
tidak aman
D. Anaisa jabatan membantu dalam
proses perencanaan kebutuhan SDM
23. Analisa jabatan bertujuan mengevaluasi
kegunaan pekerjaan di dalam organisasi
dan/atau pasar tenaga kerja luar. Tujuan
ini disebut dengan:
A. Job Mobility
B. Job Evaluation
C. Job Description
D. Job Specification
24. Salah satu tujuan dan fungsi analisa
jabatan adalah Job Design atau Job
Restructuring. Tujuan ini memiliki
pengertian:
A. Analisa jabatan bertujuan untuk
merelokasi dan merestrukturisasi
kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan ke
dalam berbagai kelompok;
B. Analisa jabatan bertujuan
mengevaluasi kegunaan pekerjaan
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
11
C. Analisa jabatan bertujuan menyusun
persyaratan dan spesifikasi tertentu
tentang pekerjaan
D. Analisa jabatan bertujuan
mengklasifikasikan pekerjaan
25. Tujuan analisa jabatan adalah memberi
dasar dalam menilai kinerja pekerja oleh
supervisor/manajer. Tujuan ini disebut
dengan:
A. Job Classification
B. Job Efficiency
C. Job Appraisal
D. Job Safety
26. Salah satu tujuan analisa jabatan disebut
dengan Job Training. Pengertiannya
adalah:
A. Analisa jabatan bertujuan
mengetahui mobilitas atau keluar
masuknya seseorang dalam pekerjaan
B. Analisa jabatan bertujuan membantu
dalam menyiapkan program pelatihan
tenaga kerja
C. Analisa jabatan bertujuan
menghindari perilaku kerja, kondisi
fisik dan kondisi lingkungan yang tidak
aman
D. Analisa jabatan berusaha
menghindarkan perilaku kerja yang
tidak aman
27. Salah satu tujuan analisa jabatan
mengetahui mobilitas atau keluar
masuknya seseorang dalam pekerjaan.
Tujuan ini disebut dengan:
A. Job Efficiency
B. Legal Requirement
C. Job Mobility
D. Job Appraisal
28. Salah satu tujuan analisa jabatan disebut
dengan Job Efficiency. Pengertiannya
adalah:
A. Analisa jabatan bertujuan
menciptakan suatu jenis pekerjaan
yang optimal dilihat dari prosedur,
susunan kerja, dan standar kerja
B. Analisa jabatan mengetahui mobilitas
atau keluar masuknya seseorang
dalam pekerjaan
C. Analisa jabatan bertujuan membantu
dalam menyiapkan program pelatihan
tenaga kerja
D. Analisa jabatan bertujuan
menghindari perilaku kerja, kondisi
fisik dan kondisi lingkungan yang tidak
aman
29. Salah satu tujuan analisa jabatan adalah
menghindari perilaku kerja, kondisi fisik
dan kondisi lingkungan yang tidak aman.
Tujuan ini disebut dengan:
A. Job Description
B. Job Specification
C. Job Safety
D. Job Appraisal
30. Salah satu tujuan analisa jabatan disebut
dengan Human resources planning.
Pengertiannya adalah:
A. Analisa jabatan adalah menghindari
perilaku kerja, kondisi fisik dan kondisi
lingkungan yang tidak aman
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
12
B. Analisa jabatan bertujuan membantu
dalam proses perencanaan
sumberdaya manusia
C. Analisa jabatan bertujuan
mengetahui mobilitas atau keluar
masuknya seseorang dalam pekerjaan
D. Analisa jabatan bertujuan
menciptakan suatu jenis pekerjaan
yang optimal dilihat dari prosedur,
susunan kerja, dan standar kerja
31. Penyusunan analisa jabatan mengikuti
dua pendekatan yaitu:
A. Task-oriented
B. Worker-oriented
C. Jawaban A dan B salah
D. Jawaban A dan B benar
32. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT
tentang pendekatan task-oriented untuk
menyusun analisa jabatan:
A. Fokus analisa jabatan pada aktivitas
aktual yang dilakukan dalam
pekerjaan
B. Dipakai untuk mempertimbangkan
tugas, tanggungjawab, dan fungsi
suatu jabatan.
C. Langkahnya meliputi: membuat task
statement dan membuat skala tugas
D. Fokus analisa jabatan pada
karakteristik personal yang
dibutuhkan dalam pekerjaan
33. Langkah-langkah dalam pendekatan task-
oriented untuk menyusun analisa jabatan
antara lain adalah:
A. Membuat Task Statement yaitu
penyataan-pernyataan tentang
tugas/jabatan
B. Membuat skala tugas, berdasarkan
aspek tingkat kepentingan, tingkat
kesulitan, tingkat keseringan
(frequency), dan tingkat kesalahan
(error)
C. Jawaban A dan B salah
D. Jawaban A dan B benar
34. Salah satu pendekatan penyusunan
analisa jabatan yang dilakukan dengan
berfokus pada karakteristik personal yang
dibutuhkan dalam pekerjaan, disebut:
A. Worker-oriented
B. Task-oriented
C. Job-oriented
D. Work-oriented
35. Isilah titik-titik pada grafik di bawah
dengan kalimat yang tepat:
Menentukan jenis dan metode pengumpulan data
........
Memilih posisi/jabatan yang mewakili pekerjaan
........
Verifikasi hasil analisa jabatan
........
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
13
36. Metode pengumpulan data dalam
penyusunan analisa jabatan yang
dilakukan dengan mengadakan
wawancara dengan subyek atau
supervisor dari pekerja, disebut:
A. Repertory Grid
B. Interview
C. Observasi
D. Work Sampling
37. Metode pengumpulan data dalam
penyusunan analisa jabatan yang
dilakukan dengan memilih pekerjaan yang
mewakili pekerjaan yang akan dianalisa,
disebut:
A. Work sampling
B. Backgroud investigation
C. Critical incident investigation
D. Questionnaire
38. Salah satu teknik pengumpulan data
dalam penyusunan analisa jabatan adalah
Repertory grid technique atau teknik
repertoar/skenario berjaring, yang berarti
teknik pengumpulan data dengan:
A. Mengatur skenario berjaring yang
sesuai dengan pekerjaan yang akan
dianalisa
B. Melakukan pembahasan atau diskusi
teknis tentang pekerjaan yang akan
dianalisa
C. Melihat daftar tugas yang
berhubungan dengan dengan
pekerjaan yang akan dianalisa
D. Melakukan analisa tugas secara
berjenjang
39. Teknik pengumpulan data dalam
penyusunan analisa jabatan yang
dilakukan dengan membuat daftar
pertanyaan tentang pekerjaan yang akan
dianalisa, bisa berupa pertanyaan
terstruktur, terbuka, tertutup, atau
kombinasi ketiganya, disebut:
A. Hierarchical Task Analysis
B. Questionnaire
C. Observasi
D. Background investigation
40. Salah satu teknik pengumpulan data
dalam penyusunan analisa jabatan adalah
dengan melakukan Observasi. Pengertian
teknik ini adalah:
A. Teknik pengumpulan data dengan
melakukan pengamatan dan
pencatatan aktifitas pekerjaan yang
akan dianalisis
B. Teknik pengumpulan data dengan
melakukan investigasi terhadap
kejadian kritis yang berhubungan
dengan pekerjaan yang akan dianalisa
C. Teknik pengumpulan data dengan
melihat daftar tugas yang
berhubungan dengan dengan
pekerjaan yang akan dianalisa
D. Teknik pengumpulan data dengan
melakukan pembahasan atau diskusi
teknis tentang pekerjaan yang akan
dianalisa
41. Metode pengumpulan data dalam
penyusunan analisa jabatan yang
dilakukan dengan melakukan investigasi
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
14
terhadap kejadian kritis yang
berhubungan dengan pekerjaan yang
akan dianalisa. Misalnya pada serah
terima pekerjaan antara satu bagian
dengan bagian lain atau laporan serah
terima shift, disebut:
A. Critical incident investigations
B. Questionnaire
C. Hierarchical task analysis
D. Background investigation
42. Task Inventory atau Daftar Tugas adalah
metode pengumpulan data dalam
penyusunan analisa jabatan yang
dilakukan dengan:
A. Melakukan pembahasan atau diskusi
teknis tentang pekerjaan yang akan
dianalisa
B. Melihat daftar tugas yang
berhubungan dengan dengan
pekerjaan yang akan dianalisa
C. Melakukan analisa tugas secara
berjenjang
D. Melihat daftar tugas yang
berhubungan dengan dengan
pekerjaan yang akan dianalisa
43. Metode pengumpulan data dalam analisa
jabatan yang dilakukan dengan
membahas atau mendiskusikan teknis
pekerjaan yang akan dianalisa:
A. Technical conferences
B. Hierarchical Task Analysis
C. Questionnaire
D. Observasi
44. Hierarchical Task Analysis adalah salah
satu metode pengumpulan data dalam
penyusunan analisa jabatan yang
dilakukan dengan:
A. Melakukan analisa tugas secara
berjenjang
B. Melihat daftar tugas yang
berhubungan dengan dengan
pekerjaan yang akan dianalisa
C. Melakukan analisa tugas secara
berjenjang
D. Melihat daftar tugas yang
berhubungan dengan dengan
pekerjaan yang akan dianalisa
45. Metode pengumpulan data dalam
penyusunan analisa jabatan yang
dilakukan dengan mengumpulkan
informasi yang melatarbelakangi
pekerjaan yang akan dianalisis disebut:
A. Technical conferrence
B. Questionnaire
C. Background investigation
D. Observation
46. Salah satu tahap dalam penyusunan
analisa jabatan adalah mempelajari
informasi pendukung yang berhubungan
dengan pekerjaan yang akan dianalisis.
Informasi tersebut dapat berbentuk:
A. Struktur organisasi
B. Standard Operating Procedures
C. Job description dari pekerjaan yang
hampir mirip
D. Jawaban A, B, C benar
Ade Heryana, SSiT, MKM Analisa Jabatan
15
47. Salah satu hal yang harus diperhatikan
dalam penyusunan analisa jabatan adalah
memetakan anatomi pekerjaan. Isilah
titik-titik pada grafik di bawah dengan
isian yang tepat.
48. Menurut anatomi pekerjaan, komponen
terkecil yang menyusun suatu pekerjaan
disebut:
A. Tugas
B. Elemen
C. Posisi
D. Jabatan
49. Dalam anatomi pekerjaan, contoh dari
“elemen” adalah:
A. Menekan tombol “start” pada mesin
oleh seorang operator mesin
B. Memasang steitoskop di telinga oleh
seorang perawat
C. Jawaban A dan B salah
D. Jawaban A dan B benar
50. Dalam anatomi pekerjaan, sekumpulan
elemen membentuk aktifitas kerja yang
untuk mencapai tujuan yang spesifik,
disebut:
A. Elemen
B. Tugas
C. Posisi
D. Jabatan
1....
2....
3....
4....
Top Related