12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan
Di dalam landasan teori akan dijelaskan definisi atau teori yang
menyangkut tentang analisis faktor kepemimpinan, motivasi, dan
kompensasi terhadap kinerja melalui tingkat employee turnover di The
Jayakarata Yogyakarta Hotel & Spa. Penulis merangkum beberapa
landasan teori yang berkaitan sebagai penunjang penelitian ini.
1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Stogdill (Usman, 2011) Ialah (1) fokus dari proses kelo,
(2) penerimaan kepribadian seseorang, (3) seni mempengaruhi
perilaku, (4) alat untuk mempengaruhi perilaku, (5) suatu tindakan
perilaku, (6) bentuk dari ajaran (persuasi), (7) bentuk dari relasi yang
kuat, (8) alat untuk mencapai tujuan, (9) akibat dari interaksi, (10)
peranan yang diferensial, (11) pembuat stuktur.
Menurut Yukl (Usman, 2011) beberapa definisi yang cukup mewakili
sebagai berikut:
a. Kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang individu yang
memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang
ingin dicapai bersama (shared goal).
b. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan
dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses
komunikasi ke arah percakapan satu atau beberapa tujuan taertentu.
13
c. Kepemipinan adalah pembentukan awal serta pemliharaan struktur
dalam harapan dan interaksi.
d. Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit,
pada dan berada pada kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-
pengarahan rutin organisasi.
e. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas-aktifitas
sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan.
f. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberikan arti (pengarahan
yang berati) terhadap suatu kolektif dan yang mengakibatkan
kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai
sasaran.
g. Para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberikan
kontribusi yang efektif terhadaap orde sosial, serta yang
diharapkan dan dipersepsikan melakukanya.
Menurut Bush (Usman, 2011).”i mean influencing other actions in
achieving desirable ends” (yang saya maksud dengan kepemimpinan
ialah mempengaruhi tindakan orang lain untuk mencapai tujuan akhir
yang diharapkan).
Terry & Rue (Usman, 2011), menyatakan bahwa kepemimpinan
hubungan yang ada dalam diri seseorang pemimpin, mempengaruhi
orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas yang
diinginkan.
14
Menurut Yaverbaum & Sherman (Usman, 2011),”Leadership is
act of gaining cooperation from people in order to accomplish
something” (Kepemimpinan adalah tindakan mendapatkan kerja sama
dari orang lain untuk mencapai sesuatu).
Menurut Robbins (2007), Kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.
Sedangkan Menurut Rivai (2009), Kepemimpinan adalah kemampuan
seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara
memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang-orang
yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar
menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut
menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan
merupakan proses pemimpin mempengaruhi pengikut untuk a)
menginteprestasi keadaan (lingkungan organisasi), b) pemilih tujuan
organisasi, c) pengorganisasian kerja dan motivasi pengikut untuk
mencapai tujuan organisasi, d) mempertahankan kerja sama dan tim
kerja, e) mengorganisasi dukungan dan kerja sama dari luar organisasi.
2. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2008), menyatakan sebagai berikut:
“Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
15
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain atau bawahan”
Menurut Yayat M Herujito (2006), mengartikan gaya
kepemimpinan adalah sebagai berikut: ”Gaya kepemimpinan bukan
bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekkan
dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi”
Menurut Miftah Thoha (2010), mengemukaan bahwa: ”Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain
atau bawahan”
Sedangkan menurut Wijaya Supardo (2006), mengungkapkan
bahwa: ”Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan proses kompleks
dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai
suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi
dengan cara yang lebih masuk akal”
Indikator Gaya Kepemimpinan, menurut Kartini Kartono (2008),
menyatakan sebagai berikut:
a. Sifat
b. Kebiasaan
c. Tempramen
d. Watak
e. Kepribadian
16
Macam–macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang di kutip oleh
H.Suwanto (2011), antara lain:
a. Gaya kepemimpinan direktif
b. Gaya kepemmpinan yang mendukung
c. Gaya kepemimpinan partisipatif
d. Gaya kepemimpinan berorentasi prestasi
Hal ini dapat di jelaskan sebagai berikut:
a. Gaya kepemimpinan direktif
Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu apa yang
diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk
dilakukan dan memberi bimbingan khusus mengenai bagaimana
meyelesaikan tugas.
b. Gaya kepemimpinan yang mendukung
Gaya kepemiminan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian
akan kebutuhan bawahan.
c. Gaya kepemimpinan partisipatif
Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan
menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.
d. Gaya kepemimpinan berorientasi prestasi
Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan
mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi
mereka.
17
Menurut Tohardi dikuip oleh Edy Sutrisno (2010), menyatakan bahwa gaya-
gaya kepemimpinan yaitu:
a. Gaya persuasife
Yaitu gaya yang memimpin dengan menggunakan pendekatan yang
mengubah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan
atau bujukan.
b. Gaya represif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberi tekanan-tekanan,
ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
c. Gaya partispatif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk secara aktif baik menata, spiritual, fisik
maupuan material dalam kiprahnya dalam perusahaan.
d. Gaya inovatif
Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan
usaha–usaha pembaruan dalam segala bidang, baik bidang politik,
ekonimi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan
manusia
e. Gaya investigatif
Yaitu gaya pemmimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai
dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahanya yang menyebapkan
kreatifitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang
karena bawahan takut kesalahan–kesalahan.
18
f. Gaya inspektif
Yaitu gaya memimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya
protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut
penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang dihormati.
g. Gaya motivasif
Yaitu pemimpina yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-
ide, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan
dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide bawahan-
bawahan dan kebijakan dipahami oleh bawahan sehingga bawahan
mau.
h. Gaya naratif
Yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang
banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang kerjakan, atau
dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
i. Gaya edukatif
Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan
denagan cara memberiakan pendidikan dan keterampilan, sehingga
bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang baik dari
hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif tidak
akan pernah menghalangi bawahan ingin mengembangkan pendidikan
dan keterampilan.
j. Gaya retrogresif
19
Yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihi
dirinya, untuk itu pemimpin yang bergaya restrogresif selalu
menghalangi bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan. Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya
restrogresif sangan senang melihat bawahan selalu terbelakang bodoh
dan sebagainya.
3. Fungsi Kepemimpinan
Menurut Kartono (2011), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu,
menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan
motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-
jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervise atau pengawasan
yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang dituju,
sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Menurut Suwatno dan Priansa (2011), seorang pemimpin yang efektif
adalah seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi
tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala
sesuatu yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-
tujuan secara rasional, tugas-tugas tersebut antara lain menciptakan
kegiatan, mencari informasi, memberi informasi, memberikan pendapat,
menjelaskan, mengkoordinasikan, meringkaskan, menguji kelayakan,
mengevaluasi, dan mendiagnosis.
20
Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang
diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok, masyarakat
atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi tersebut antara lain
mendorong semangat, menetapkan standar, mengikuti, mengekspresikan
perasaan, menciptakan keharmonisan, dan mengurangi ketegangan.
Berdasarkan penjelasan mengenai fungsi pemimpin di atas, dapat
disimpulkan bahwa pemimpin berfungsi mengayomi bawahannya,
memastikan bawahannya mendapatkan segala kebutuhannya dalam
melakukan pekerjaannya sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi.
B. Motivasi Kerja
1. Penertian Motivasi Kerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009) Motivasi berasal dari kata
latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi adalah
keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut
bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai
tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan
dan jarang muncul dalam kekosongan.
Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan.
Karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi akan dapat
mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat
memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi
tanggungjawabnya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak
memenuhi pekerjaannya sesuai standar karena apa yang menjadi
21
motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun karyawan yang
memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki
motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam
pekerjaanya tidak memuaskan.
2. Tujuan Motivasi
Pentingnya kegiatan motivasi ini karena mempunyai beberapa
manfaat dan tujuan yaitu:
a. Untuk meningkakan semangat, gairah dan kedisiplinan kerja
karyawan (meningkatkan moral kerja).
b. Memupuk rasa memiliki (sense og belonging), loyalitas dan
partisipasi karyawan.
c. Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk
berkembang.
d. Meningkatkan produktifitas (prestasi).
e. Meningkatkan kesejahteraan kerja karyawan.
Pencapaian tujuan kegiatan motivasi ini sangat menguntungkan
baik bagi karyawan maupun perusahaan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Suwarto (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja yaitu:
a. Teknis organisasi bentuk susunan oraganisasi dimana karyawan
bekerja, memberi pengaruh yang sngat besar kepada semangat
dan kepuasan kerja karyawan.
22
b. Struktur Sosial
Struktur sosial suatu kelompok membawa pengaruh yang tidak
kecil artinya bagi diri pribadi para anggota. Mereka lebih
senang bekerja dalam suatu kelompok dimana terjadi pergaulan
yang fleksibel.
c. Kemauan untuk menyelesaikan tugas
Produktifitas masing-masing tergantung kepada kemauan
mereka untuk bekerja keras.
d. Imbalan yang diterima dari bekerja
Imbalan yang diteriam para karyawan baik imbalan intrinsik
maupun imbalan ekstrinsik sangat berpengaruh terhadap kerja
mereka.
e. Dapat diterima karyawan sebagai anggota kelompok
Dapat diterima karyawan sebagai anggota kelompok, akan
membawa pengaruh terhadap ketenangan kerja suatu kelompok
atau karyawan itu sendiri.
4. Teori Motifasi Menurut McClelland
McClelland (Veirtzal Rival, 2011) dalam teorinya McClelland
Achievment Motivation Theory menemukakan hubungan motivasi
terhadap kinerja bahwa individu mempunyai cadangan energi
potensial, bagaiman energi ini dilepaskan dan dikembangkan
tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi dan situasi serta
peluang yang tersedia untuk pencapaian hasil kerja yang optimal.
23
Kemudian McClelland mengemukakaan bahwa produktifitas
seseorang sangat ditentuka oleh ”virus mental” yang ada pada dirinya.
Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang yang
mampu mencapai potensinya secara maksimal. Virus mental yang
dimaksud terdiri ada 3 (tiga) dorongan kemampuan, yaitu:
a. Need of achievement (kebutuhan untuk prestasi)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk
mengungguli, berprestasi sehubungan dengan perangkat standar,
berusaha untuk sukses. Kebutuhan ini pada Hierarki Maslow terletak
antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi
diri. Ciri-ciri individu yang menunjukan orientasi tinggi antara lain
bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan mandapatkan
umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan
tanggung jawab pemecahan masakah.
Ciri-ciri kebutuhan untuk berprestasi:
1) Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif
2) Mencari feedback tentang perbuatanya
3) Memilih resiko yang sedang di dalam perbuatanya
4) Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatanya
24
b. Need of affiliation (Kebutuhan untuk berafiliasi)
Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan pribadi yang
ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan
pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afilisasi yang tinggi
umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial
yang tinggi. Orang-orang dengan need affiliation yang tinggi ialah orang
yang berusaha mendapatkan persahabatan.
Ciri-ciri kebutuhan untuk berafiliasi (need affiliation) :
1) Menyukai persahabatan
2) Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain
3) Lebih suka bekerja sama dari pada berkompetisi
4) Selalu berusaha menghindari konflik
c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak
akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada terori
Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri Mc Clelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan
sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi
kepemipinan.
25
Ciri-ciri kebutuhan akan menguasai/kekuasaan:
1) Menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan
2) Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi
dimanapun ia berada
3) Senang dengan tugas yang dibebankan kepadanya
Dari beberapa teori motivasi diatas dapat disimpulkan tidak cukup
memenuhi kebutuhan makan dam minum saja, tetapi orang juga
mengharapkan pemuasan kebutuhan psikologis. Semakin tinggi status
seorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi.
Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non
material dari hasil kerjanya. Semakin seseorang itu bersemangat untuk
bekerja dengan mengarahkan kemampuan yang dimilikinya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh ahli diatas terdapat teori
yang menyatakan bahwa adanya perngruh antara motivasi kerja tergahdap
kinerja seseorang terhadap suatu perusahaan. Teori pengharapan Victor
Vroom dalam Mangkunegara (2011) menyatakan adanya hubungan
motivasi terhadap kinerja yaitu “Bahwa seseorang karyawan akan bersedia
melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini apabila upaya itu akan
berakibat pada penilaian kinerja yamg baik dan bahwa penilaian kerja
yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi,
seperti bomus yang lebih besar, kenaikan gaji serta promosi dan
kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan
pribadinya”
26
5. Indikator-indikator motivasi kerja
Menurut Hasibuan (2013), bahwa motivasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi,
kebutuhan akan kekuasaan, Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut
diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi
kerja pada karyawan, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi, ditunjukan dengan: dorongan untuk melebihi,
mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan afiliasi, ditunjukan dengan: menjalin hubungan atar
personal yang ramah ada akrab.
c. Kebutuhan akan kekuasaan: ditunjukan dengan: membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
C. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungannya
dengan karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai
langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan,
dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk
mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Jika dikelola dengan baik,
kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan
memperoleh, serta memelihara karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa
kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk
27
meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali
tidaklah mudah. Akibat ketidakpuasan dalam pembayaran akan
mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan, penyebab mogok kerja, dan
mengarah pada tindakan–tindakan fisik dan psikologis. Seperti
ketidakhadiran dan sebagainya.
Menurut S. Mangkuraprawira (2011), kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Dengan demikian kompensasi mengandung arti tidak sekedar
hanya dalam bentuk financial saja, seperti contoh yang langsung berupa
gaji, upah, komisi dan bonus, namun juga bentuk kompensasi tidak
langsung yang dapat berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang
pensiun, pendidikan. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan
pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian,
kesempatan dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan
berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status dan kebijakan.
Menurut Hasibuan (2011), Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi di bayar
dalam bentuk uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.
Menurut Simamora (2006), pada umumnya komponen kompenasi
dapat dibagi menjadi kompensasi langsung (direct compensation) dan
28
kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi finansial
langsung (direct financial compensa-tion) terdiri dari bayaran (pay) yang
diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus. Kompensasi finansial
tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut dengan
tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung. Kompensasi non finansial (nonfinancial
compensation) terdiri atas kepuasan kerja yang diperoleh seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis di mana orang itu
bekerja. Tipe kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat
dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan
pekerjaan.
2. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi
mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk gaji, dan insentif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan
dan asuransi.
c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang
luwes dan kantor yang bergengsi.
29
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari kinerja
setiap individu yang ada dalam organisasi tersebut. Karyawan memainkan
peranan yang sangat penting dalam mencapai keberhasilan organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuan
tergantung pada kinerja karyawannya. Seberapa baik seorang pemimpin
mengelola kinerja bawahannya akan secara langsung mempengaruhi
kinerja individu, unit kerja dan organisasi secara keseluruhan.
Kinerja menurut Mulyadi (2007), adalah keberhasilan personal, tim,
atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah
ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan.
Menurut Fahmi Irham kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit
oriented yang hasilnya selama satu periode waktu.
Sedangkan menurut Tika (2006), Kinerja merupakan perilaku
organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang
atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan
suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah
proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan
tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya
banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang
mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja
30
sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu .
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu
proses (Nurlaila, 2010). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
telah disepakati bersama.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Miner 1988 dalam Zelvina (2009) menyatakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang adalah sebagai berikut:
a. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan dan perilaku yng cenderung
kepada orang lain atau sesuatu.
b. Keterlibatan kerja, yaitu tingkat dimana seseorang memilih
berpartisipasi secara aktif dalam bekerja, menjadikan kerja sebagai
pusat perhatian hidup dan memandang pekerjaan sebagai sesuatu
yang terpenting kepada penghargaan diri.
c. Perilaku, yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan
khusus.
d. Partisipasi, yaitu dimana seseorang secara nyata ikut serta dalam
kegiata-kegiatan organisasi.
31
e. Penampilan, yaitu tindakan individu yang membantu mencapai
tujuan organisiasi termasuk kuantitas dan kualitas.
3. Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2010) penilaian kinerja berarti mengevaluasi
kinerja karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relative terhadap standar
kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa
karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga
memberikan karyawan umpan balik, pengembangan dan insentif yang
diperlukan untuk membantu orang lain yang bersangkutan
menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang
baik.
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2010) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
a. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses
manajemen kinerja perusahaan.
b. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah
rencana untuk mengkoreksi semua kekurangan yang ditemukan
dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah
dilakukan dengan benar oleh karyawan.
c. Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan
memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan
32
dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara
spesifik.
5. Tahapan Penilaian Kerja
Menurut Dessler (2010) Proses penilaian kerja terdiri dari 3 (tiga)
tahap:
a. Pendefinisian Pekerjaan, berarti memastikan bahwa atasan dan
bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaanya.
b. Penilaian Kinerja, berarti membandingkan kinerja sesungguhnya
dari bawahan dengan standar yang telah diharapkan.
c. Sesi Umpan Balik, disini atasan dan bawahan mendiskusikan
kinerja dan kemajuan bawahan dan membuat rencana untuk
pengembangan apapun yang dibutuhkan.
E. Employee Turnover
1. Pengertian Turnover
Turnover Intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja
keluar dari organisasi perusahaan. Menurut Robbins dan Judge, (2009)
Turnover adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang
dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara
sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit
organisasi perusahaan, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Menurut Glissmeyer, Bishop & Fass (2007) Turnover intention
didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi niat untuk berhenti dan
benar-benar berhenti dari organisasi.
33
Robbins (2007) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar
dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela
(voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover).
Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk
meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor
seberapa manarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif
pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecetan
menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan
hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang
mengalaminya.
Mathis dan Jackson (2011) umengemukakan turnover intention itu
adalah suatu proses ketika karyawan meninggalkan suatu organisasi dan
meninggalkan suatu posisi pekerjaan dan dimana posisi tersebut harus
digantikan oleh orang lain. Sedangkan menurut Rivai (2009) turnover
merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan
secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain
menurut pilihannya sendiri.
2. Jenis-Jenis Turnover
Jenis turnover menurut Mathis dan Jackson (2011):
a. Turnover secara tidak sukarela
Pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.
Turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional,
peraturan kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
34
b. Turnover secara sukarela
Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.
Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor,
termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi dan alasan
pribadi/keluarga
3. Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
Faktor–faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup
kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Diantara faktor–faktor
tersebut yang akan dibahas antara lain sebagai berikut Novliadi (2007)
a. Usia
Tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia
muda disebabkan karena mereka memiliki keinginan untuk mencoba-
coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan
keyakinan diri lebih besar melalui 12 cara coba-coba tersebut. Hal ini
juga didukung oleh Cheng dan Chan (2008), bahwa turnover intention
lebih kuat pada karyawan dengan masa kerja yang lebih pendek dan
lebih kuat pada karyawan yang lebih muda daripada karyawan yang
lebih tua.
b. Lama Kerja
Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnovernya.
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih
singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan
keadaan-keadaan yang memungkinkan turnover tersebut.
35
c. Tingkat pendidikan dan intellegensi
Menurut Handoyo, dikatakan bahwa mereka yang mempunyai tingkat
intellegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit
sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Mereka mudah merasa
gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak
aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intellegensi yang
lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang
monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru
daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena
kemampuan intelegensinya yang terbatas pula.
d. Keterikatan terhadap perusahaan
Pekerja yang mempunyai rasa keterikatan yang kuat terhadap
perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk
perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan
arti hidup serta gambaran diri positif. Akibat secara langsung adalah
menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.
F. Kerangka Pemikiran
Kerangka pikir penelitian ini memaparkan penelitian yang dilakukan
di The Jayakarta Yogyakarta Hotel & Spa Yogyakarta pada bagian food
and beverage Departement, front office departement dan housekeeping
department. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan memiliki tiga
variabel independen dan dua variabel dependen, dimana Kepemimpinan,
36
Motivasi dan Kompensasi sebagai variabel bebas berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan melalui tingkat employee turnover.
The Jayakarta Yogyakarta Hotel & Spa mempunyai beberapa divisi,
dalam penelitian ini penelitian dilakukan pada bagian food and beverage
Departement, front office departement dan housekeeping department yang
menjadi objek penelitian ini. Karyawan pada departement tersebut diukur
dari faktor pengawasan yang diberikan oleh pemimpin dan kompensasi
yang diberikan serta motivasi kerja dari karyawan itu sendiri yang akan
berpengaruh pada kinerja karyawan melalui pengukuran tingkat employee
turnover sehingga akan menaikkan kinerja perusahaan yang diukur dari
rating perusahaan tersebut dibandingkan dengan perusahaan sejenis.
Dengan demikian kerangka pemikiran dapat dijabarkan ke dalam sebuah
pola pikir melalui bagan di bawah ini.
Gambar 2.1
Kerangka Pikir Penelitian
Kepemimpinan
Kompensasi
Motivasi
Employee Turnover
Kinerja
37
G. Hipotesis Penelitian
Penelitian ini bersifat asosiatif yang berarti didalam penelitian ini
bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar variabel (lebih dari satu
variabel) setidaknya lebih dari dua variabel. Maka untuk membuktikan
adanya hubungan antar variabel tidak untuk seterusnya namun untuk
sementara, maka dibutuhkan hipotesis kerja. Menurut Sugiyono, (2007)
hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan
baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir
yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang harus diuji, dan tujuan
dari penguji tersebut untuk membuktikan apakah hipotesis diterima atau
ditolak. Fungsi dari hipotesis adalah sebagai kerangka kerja bagi peneliti,
memberi arah kerja, dan mempermudah penyusunan laporan penelitian
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari analisis faktor
kepemimpinan, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja melalui tingkat
employee turnover di The Jayakarta Yogyakarta Hotel & Spa.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan dari analisis faktor kepemimpinan,
motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja melalui tingkat employee
turnover di The Jayakarta Yogyakarta Hotel & Spa.