1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini turut
mempercepat laju perkembangan ekonomi dan industri, yang mempunyai
implikasi penting terhadap dunia pendidikan. Untuk itu, pemerintah
berkeinginan untuk melakukan reformasi dalam kehidupan berbangsa dan
bernegara di bidang pendidikan. Ditetapkannya Peraturan Pemerintah (PP)
Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan
(SNP), dimaksudkan sebagai acuan dasar oleh setiap pengelola, penyelenggara
dan satuan pendidikan dalam meningkatkan kinerja dan memberikan layanan
pendidikan yang bermutu.
Salah satu upaya dalam meningkatkan mutu pendidikan adalah
pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM). Secara umum sumber daya
manusia sekolah terdiri dari tenaga edukatif dan tenaga administratif, yaitu para
guru dan staf karyawan sekolah. Hal ini karena sumber daya sekolah merupakan
komponen pendidikan yang dapat mendukung kegiatan pembelajaran di sekolah
Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas/bermutu, maka diperlukan
sistem rekrutmen yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam hal
id2436718 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com
2
ini, bagian manajemen/administrasi personalia sangat berperan dalam upaya
kegiatan perekrutan sumber daya sekolah.
Administrasi personel merupakan seluruh proses kegiatan yang
direncanakan dan diusahakan secara sengaja dan bersungguh-sungguh serta
pembinaan secara kontinu para pegawai di sekolah, sehingga mereka dapat
membantu/menunjang kegiatan-kegiatan sekolah (khususnya PBM) secara
efektif dan efisien demi tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.1
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah manusia, yaitu orang-
orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada
organisasi.
Dalam organisasi dibutuhkan orang-orang yang cakap dan memiliki
kompetensi di bidangnya masing-masing. Karena dengan SDM yang ahli di
bidang tugasnya masing-masing, organisasi akan mudah dalam mencapai
tujuan. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal
mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan
personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan
mereka sebagai manajer.2
Untuk menciptakan sekolah yang bermutu, diperlukan SDM yang
berkualitas. SDM yang dimiliki sekolah dapat memberikan kontribusi dalam
1Ary H Gunawan, Administrasi Sekolah: Administrasi Pendidikan Mikro, (Jakarta: PT Rineka
Cipta, 1996), Cet. Ke-1, h.21 2T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 1995), Cet. Ke-9, edisi. Ke-2, h.233
3
kegiatan pembelajaran di sekolah. Dalam proses kegiatan pembelajaran,
dibutuhkan tenaga pengajar yang profesional untuk mencapai hasil belajar yang
optimal.
Agar tenaga kependidikan berfungsi dan bermanfaat dengan baik dalam
melancarkan program sekolah, maka perlu diatur dan dikelola berbagai hal
yang menyangkut ketenagaan (personalia).
Dengan pelaksanaan personalia yang diterapkan di lembaga pendidikan,
diharapkan sekolah akan memperoleh tenaga pendidik yang kompeten,
memiliki kualifikasi yang ditetapkan, dan memiliki keterampilan mendidik.
Selain itu, hal terpenting adalah tenaga pendidik yang dibutuhkan merupakan
lulusan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK), sehingga lembaga
pendidikan tidak �salah� dalam perekrutan dan penerimaan pegawai yang
dibutuhkan di sekolah tersebut.
SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur sebagai
lembaga yang menyelenggarakan kegiatan pendidikan secara formal,
bertanggungjawab dalam peningkatan sumber daya manusia kependidikan.
Akan tetapi dalam pelaksanaan administrasi personalia di lembaga tersebut
belum terlaksana dengan efektif. Ini terlihat dari kegiatan rekrutmen yang
dilaksanakan hanya melalui informasi intern sekolah, yaitu memberi informasi
kepada guru-guru dan staf yang ada. Selain itu, berdasarkan data-data tentang
guru, terdapat beberapa SDM guru yang mengajar di sekolah tersebut bukan
merupakan lulusan kependidikan. Ini mengindikasikan bahwa, dalam
4
pelaksanaan administrasi personalia di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan
belum terlaksana dengan efektif.
Merujuk pada uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengemukakan
masalah ini dengan judul : "Pelaksanaan Administrasi Personalia di SMK 1
Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur".
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasi
permasalahanya sebagai berikut:
1. Sistem rekrutmen yang diterapkan di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan
Ciracas Jakarta Timur.
2. Proses seleksi yang digunakan di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan
Ciracas Jakarta Timur.
3. Sistem perencanaan karier yang di terapkan di SMK 1 Pondok Karya
Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.
4. Program pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan di SMK 1 Pondok
Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.
5. Sistem penilaian prestasi kerja yang di terapkan di SMK 1 Pondok Karya
Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.
6. Sistem pemberian kompensasi di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan
Ciracas Jakarta Timur.
5
7. Sistem pemberhentian (PHK) yang di terapkan di SMK 1 Pondok Karya
Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.
8. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan administrasi personalia.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan, diketahui
banyak variabel yang diduga berkorelasi dengan pelaksanaan administarsi
personalia. Namun mengingat keterbatasan peneliti, maka masalah penelitian ini
hanya dibatasi pada tinjauan secara empiris tentang �Pelaksanaan kegiatan
administrasi personalia di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta
Timur yang meliputi: perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, orientasi,
perencanaan karier, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja,
kompensasi dan pemberhentian (PHK)�.
D. Perumusan Masalah
Dapat dirumuskan permasalahannya yaitu: �Bagaimanakah pelaksanaan
kegiatan personalia yang diterapkan di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan
Ciracas Jakarta Timur�?
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat/kegunaan,
yaitu secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
6
dan menambah literatur tentang teori-teori pendidikan, khususnya mengenai
administrasi personalia pendidikan.
Secara praktis, hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi
pemikiran bagi lembaga pendidikan/sekolah, khususnya bagian personalia
dalam perekrutan sumber daya manusia/sekolah.
7
BAB II
KAJIAN TEORITIS
A. Pengertian Administrasi Personalia
Administrasi sebagai ilmu pengetahuan, baru berkembang sejak
akhir abad ke-19, namun administrasi dalam praktek atau sebagai seni
sesungguhnya telah ada bersamaan dengan timbulnya peradaban umat
manusia.1
Administrasi berasal dari bahasa Latin yang terdiri atas ad dan
ministrare. Kata ad mempunyai arti yang sama dengan kata to dalam
bahasa Inggris, yang berarti 'ke' atau 'kepada'. Dan ministrare sama artinya
dengan kata to serve atau to conduct yang berarti 'melayani', 'membantu',
atau 'mengarahkan'.2
Jadi administrasi dapat diartikan sebagai suatu kegiatan atau usaha
membantu, melayani, dan mengarahkan dalam sebuah organisasi untuk
mencapai tujuan.
A.W. Widjadja, dalam buku Administrasi Kepegawaian,
mengartikan administrasi sebagai kegiatan ketatausahaan yang meliputi
pengolahan penciptaan informasi kedalam warkat-warkat tertentu,
1Soebagio Sastrodiningrat, Prilaku Administrasi I, (Jakarta: Universitas Terbuka, 1999), Cet. Ke-2, h.21
2Tholib Kasan, Teori dan Aplikasi Administrasi Pendidikan, (Jakarta: Studia Press), h.3
id2450734 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com
8
pengadaan, pengiriman, dan penyimpanan informasi yang telah dijadikan
warkat tersebut.3
Administrasi sebagai kegiatan ketatausahaan yang berkenaan
dengan pengurusan, pengolahan dan pengiriman informasi dalam organisasi
untuk mencapai tujuan, merupakan bagian dari manajemen. Sebagaimana
diketahui bahwa inti dari administrasi adalah manajemen.4
Di samping istilah administrasi juga terdapat istilah manajemen
yang seolah-olah saling bersaing untuk mendapatkan tempat utama.
Padahal sesungguhnya manajemen hanyalah merupakan aspek dari
administrasi.5
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharan dan pemutusan hubungan kerja dengan
sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarkat.6
3A.W. Widjaja, Administrasi Kepegawaian: Suatu Pengantar, (Jakarta: Rajawali Pers, 1990),
Cet. Ke-2, h.9 4Ating Tedjasutisna, et al., Administrasi Kantor SMK: Bisnis dan Manajemen, (Bandung:
Armico, 1999), h.13 5Soebagio Sastrodiningrat, loc.cit. 6Edwin B. Flippo; alih bahasa, M. Masud, Manajemen Personalia, (Jakarta: Erlangga), Edisi.
Ke-6, Jilid. 1, h.5
9
Sedangkan French, yang dikutip oleh T. Handoko, mendefinisikan
manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi.7
Dengan demikian administrasi/manajemen personalia merupakan
kegiatan dalam perekrutan, seleksi, pengembangan, pelatihan dan
penggunaan SDM dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Administrasi/manajemen personalia merupakan suatu pengakuan
terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam
organisasi, serta pemanfaatannya dalam berbagai fungsi dan kegiatan
untuk mencapai tujuan organisasi. Administrasi personalia diperlukan
untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia dalam organisasi,
dengan tujuan untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif.
B. Ruang Lingkup Kegiatan Administrasi Personalia.
Administrasi personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif sesuai dengan
7T. Hani Handoko, Manjemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarya: BPFE,
2000), Edisi. Ke-2, Cet. Ke-14, h.3-4
10
kebutuhan dalam organisasi. Ruang lingkup kegiatan administrasi
personalia adalah sebagai berikut:
1. Analisis Pekerjaan/Jabatan
Sebelum kegiatan perekrutan pegawai/karyawan dilakukan,
departemen personalia merancang dan menganalisis pekerjaan. Dengan
kegiatan tersebut, diharapkan organisasi akan memperoleh informasi
tentang pekerjaan-pekerjaan yang mereka butuhkan.
Analisis pekerjaan secara sistematik mengumpulkan,
mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-
pekerjaan. Ini biasanya dilakukan oleh para spesialis yang disebut analis
pekerjaan.8
Analisis jabatan merupakan suatu kegiatan mempelajari dan
mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan
kewajiban pegawai.9
Jadi, setelah personalia terlibat dalam proses perancangan
pekerjaan, pemahaman tentang pekerjan-pekerjaan dan persyaratan-
persyaratannya harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan.
8Ibid., h.32 9Mujahid AK, dkk, Kepemimpinan Madrasah Mandiri, (Jakarta: Puslitbang Pendidikan
Agama dan Keagaman, 2002), Edisi. Ke-1, Cet. Ke-2, h.135
11
Melalui penggunaan suatu proses analisis pekerjaan/jabatan (job
analysis), perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan,
tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan
antarhubungan yang terlibat dalam setiap jabatan. Hasil analisa jabatan
ini berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.10
Deskripsi jabatan merupakan pernyataan-pernyataan tertulis
yang meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan-
hubungan lini, baik ke atas maupun ke bawah. Sedangkan spesifikasi
jabatan yaitu pernyataan-pernyataan tertulis yang menunjukkan kualitas
minimum karyawan yang dapat diterima agar mampu menjalankan
suatu jabatan dengan baik.
Dengan demikian, analisis pekerjaan/jabatan merupakan
gambaran atau karakteristik pekerjaan mengenai tugas-tugas dan
kegiatan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan tertentu. Dari hasil
analisis pekerjaan tersebut berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi
jabatan.
Deskripsi jabatan yaitu berupa pernyataan-pernyataan tertulis
yang meliputi tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Sedangkan
spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang berisi
identifikasi jabatan, kondisi-kondisi pekerjaan dan kualifikasi atau
persyaratan-persyaratan kerja.
10 T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 1995), Edisi. Ke-2, Cet. Ke-9, h.236
12
Dari kegiatan analisis pekerjaan/jabatan akan dihasilkan daftar
tugas atau jabatan yang seharusnya dimiliki sekolah, uraian tugas setiap
jabatan dan prosedur bagaimana setiap tugas dikerjakan. Sebagai
contoh, melalui analisis jabatan akan diketahui jumlah, jenis, dan
kualifikasi guru yang diperlukan di sekolah.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan
orang-orang yang kompeten dalam mengisi posisi/jabatan tertentu.
Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa
yang akan datang, dan memutuskan dimana akan mendapatkan orang-
orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. Ini
memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang mencakup semua
kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah
karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi.
T. Hani Handoko, mengartikan perencanaan sumber daya
manusia yaitu mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan)
dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.11 Ini
memungkinkan departemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja
secara lebih tepat, sesuai dengan kebutuhan organisasi.
11T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, op.cit., h.53
13
Perencanaan sumber daya manusia merupakan peramalan
kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang dari berbagai jenis
pekerjaan, peramalan pengadaan pegawai pada saat ini dan masa yang
akan datang dengan berbagai jenis pekerjaan atas dasar tuntutan
organisasi.
Peramalan pengadaan pegawai baik untuk keperluan saat
sekarang maupun yang akan datang berarti menentukan jumlah pegawai
yang diperlukan dengan berbagai kualifikasi atau latarbelakang
pendidikan yang dibutuhkan.12
Perencanaan kebutuhan pegawai secara umum mendasarkan
pada permintaan dari unit-unit yang ada dalam organisasi, mendasarkan
pada analisis beban kerja organisasi, dan ketersediaan anggaran.
Secara empiris, dalam perencanaan kepegawaian dimulai dari
inventarisasi lowongan jabatan yang telah ditetapkan dalam formasi
beserta syarat jabatannya.13
Secara sederhana, perencanaan SDM berarti memperkirakan
tentang permintaan/kebutuhan karyawan dalam organisasi untuk waktu
yang akan datang. Perencanaan kebutuhan tersebut, baik berupa rencana
jangka pendek maupun jangka panjang.
12Suradji MA, Manajemen Kepegawaian Negara: Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan I
dan II, (Jakarta: Lembaga Administrasi Negara RI, 2003), Cet. Ke-1, h.26 13Ibid., h.27
14
3. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Setelah organisasi menentukan kebutuhan akan karyawan baik
mutu/jenis, maupun jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah
bagaimana personalia merekrut dan memperoleh karyawan-karyawan
tersebut. Untuk memperoleh jenis-jenis pegawai/karyawan dalam
jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, maka organisasi bisa merekrut
dan memperolehnya dari dalam organisasi/lembaga sendiri, maupun
dari luar organisasi.
Perekrutan adalah proses mencari calon karyawan dan
merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi
bersangkutan.14
Untuk itu perusahaan/organisasi biasanya membuka lowongan
pekerjaan yang mereka butuhkan. Oleh sebab itu, beberapa metode atau
cara yang digunakan perusahaan dalam perekrutan pegawai,
diantaranya:
a. Iklan / Advertensi Penggunan iklan di dalam mencari karyawan diinginkan banyak
dijalankan oleh berbagai perusahaan. Pada umumnya pemasangan iklan bisa dilakukan pada media yang dibaca oleh kelompok tertentu, bisa juga pada media yang dibaca oleh kalangan luas dengan menyantumkan spesifikasi jabatan yang diinginkan.
b. Kantor Penempatan Tenaga Yang lazim di Indonesia adalah kantor penempatan tenaga dari
pemerintah, yaitu kantor tenaga kerja. Meskipun mungkin saja kantor penempatan tenaga (employment agency) ini dilakukan oleh pihak swasta.
14Edwin B. Flippo, op.cit., h.151
15
c. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja. Cara semacam ini mempunyai kebaikan dalam segi
kepercayaan. Artinya, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan 'screening' pendahuluan, sebelum memberikan rekomendasi. Disamping itu biasanya perusahaan akan memperoleh informasi yang lengkap tentang karyawan baru tersebut. Tetapi kelemahannya adalah bahwa hasil/pemberian rekomendasi ini belum tentu berarti karyawan yang diberi rekomendasi mesti memenuhi syarat.
d. Lembaga Pendidikan Dengan makin berkembangnya jabatan-jabatan dalam
perusahaan, maka persyaratan yang dituntut makin kompleks dan teknis, sehingga memerlukan tenaga-tenaga lulusan sekolah-sekolah tinggi, maupun universitas. Karena itu, banyak perusahaan yang membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk mempermudah memperoleh karyawan.
e. Lamaran yang masuk secara kebetulan Kadang-kadang terjadi, bahwa suatu perusahaan tidak atau
belum mengumumkan suatu lowongan jabatan, tetapi ada saja kemungkinan seseorang melamar/mencari pekerjaan, baik datang sendiri maupun lewat surat. Kalau ternyata pelamar ini sesuai dengan keinginan perusahaan, maka bisa terjadi akhirnya pelamar tersebut diterima bekerja.
f. Nepotisme Pemberian jabatan kepada sanak saudara atau famili sering
dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan keluarga. Karena adanya ikatan keluarga, maka biasanya lebih bisa dipercaya, meskipun belum berarti mesti cakap dalam bekerja.
g. Leasing (pocokan/tenaga honorer) Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka
pendek, maka perusahaan biasa menarik tenaga kerja honorer yang akan dipekerjakan dalam waktu pendek.15
Dengan demikian, banyak perusahaan/organisasi yang
melakukan perekrutan pegawai melalui beberapa metode yang
ditempuh, yaitu; iklan, kantor penempatan tenaga, rekomendasi
15Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: BPFE,
2000), Cet. Ke-9, Edisi. Ke-4, h.40-42
16
karyawan lama, lembaga pendidikan, lamaran yang masuk secara
kebetulan, nepotisme, dan leasing/tenaga honorer.
4. Proses Seleksi
Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon
pegawai selesai, maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap
calon pegawai/karyawan.
Seleksi berarti memilih pegawai baru yang benar-benar
memiliki kualifikasi yang ditentukan oleh organisasi. Seleksi
merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat untuk
menempati jabatan tertentu, yang didapat melalui proses perekrutan.
Dengan hasil seleksi tersebut organisasi akan memperoleh pegawai
sesuai dengan kebutuhan.
Soekidjo Notoatmodjo, menjelaskan Proses seleksi adalah
serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakan
pelamar diterima atau tidak. Proses seleksi penting, karena melalui
proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang
tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.16
16Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka Cipta,
2003), Cet. Ke-3, h.134
17
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi
mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya
diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.17
Pengertian tersebut menggambarkan bahwa seleksi berfungsi
untuk mengetahui tentang diri pelamar kerja yang akan menempati
posisi tertentu. Dengan proses seleksi tersebut diharapkan organisasi
dapat mendapatkan pegawai baru yang sesuai dengan posisi yang
ditetapkan.
Untuk memperoleh hasil yang tepat, perlu pertimbangan dan
langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu sebagai berikut:
a. Penerimaan pendahuluan pelamar b. Tes-tes seleksi c. Wawancara seleksi d. Pemeriksaan referensi-referensi e. Evaluasi medis (tes kesehatan) f. Wawancara akhir g. Keputusan penerimaan.18
Dalam tahap pendahuluan seleksi, para pelamar memperoleh
informasi bahwa surat lamarannya telah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan. Oleh sebab itu berhak untuk mengikuti proses selanjutnya.
Pada tes penerimaan, dilakukan untuk mendapatkan informasi
yang relatif objektif tentang pelamar. Untuk memperoleh informasi
17Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson; alih bahasa, Dwi Kartini Yahya, Manajemen
Sumber Daya Manusia; menghadapi abad Ke-21, (Jakarta: Erlangga, 1997, Cet. Ke-1, Edisi. Ke-6, h.276
18Soekidjo Notoatmodjo, op.cit., h.135
18
mengenai kemampuan-kemampuan pelamar, maka biasanya dilakukan
ujian atau tes tertulis, dan terkadang juga organisasi melakukan tes
psikologi terhadap calon pegawai/karyawannya.
Tahap berikutnya adalah wawancara, ini dilakukan untuk
memperoleh informasi-informasi tentang pelamar yang tidak dapat
diperoleh melalui tes tertulis. Wawancara ini merupakan teknik yang
paling umum digunakan, dengan alasan hasilnya lebih dapat dipercaya,
dan mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi, karena dapat
diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau
operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik
ini juga menjamin adanya komunikasi dua arah, antara pewawancara
sebagai pihak organisasi, dan pelamar sebagai calon karyawan.
Selanjutnya yaitu referensi, biasanya diberikan oleh keluarga
atau teman terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk
mengetahui karakter pelamar. Dari referensi-referensi ini akan dapat
diketahui tipe pelamar, apakah pelamar itu pekerja yang jujur, dapat
dipercaya, sifat-sifat kepribadian pelamar dan sebagainya.
Tahap berikutnya ialah tes kesehatan atau evaluasi medis bagi
calon karyawan adalah penting, baik bagi calon itu sendiri maupun bagi
organisasi yang bersangkutan. Bagi karyawan, mereka akan mengetahui
status kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan
dilaksanakan. Sedangkan bagi organisasi/perusahaan akan dapat
19
menekan biaya pemeliharaan kesehatan bagi karyawan. Dengan
demikian, maka melalui hasil pemeriksaaan kesehatan calon karyawan
tersebut, organisasi akan memperoleh karyawan-karyawan yang sehat
dan produktif.
Tahap berikutnya yaitu wawancara akhir (final), ini biasanya
dilakukan oleh atasan langsung, yaitu kepala bagian atau kepala
departemen (divisi) dimana calon karyawan tersebut akan ditempatkan.
Tujuan wawancara ini adalah untuk mencocokkan kemampuan yang
dimiliki calon karyawan dengan deskripsi tugas yang akan dijalankan.
Manfaat dari wawancara ini juga akan memperkecil adanya rotasi kerja
karyawan dengan pimpinannya.
Tahap selanjutnya yaitu keputusan penerimaan, merupakan
langkah terakhir dalam proses seleksi, pada tahap ini
organisasi/perusahaan menentukan siapakah yang paling tepat dan
layak untuk dapat bergabung dalam organisasi. Dengan hasil seleksi
tersebut, diharapkan organisasi akan mendapatkan karyawan yang
memiliki kualifikasi yang ditetapkan.
Seleksi merupakan hal yang sangat penting dilakukan oleh
lembaga pendidikan untuk mendapatkan guru yang sesuai dengan
bidang studi yang ditetapkan, karena dengan proses seleksi tersebut
diharapkan sekolah akan mendapatkan guru yang benar-benar sesuai
dengan jenjang dan latar belakang pendidikannya.
20
5. Orientasi
Setelah proses seleksi dilakukan, maka selanjutnya adalah
orientasi atau pengenalan. Dalam kegiatan orientasi ini biasanya
pegawai/karyawan baru diberi kesempatan untuk beradaptasi dengan
kondisi, dan lingkungan kerja dalam organisasi tersebut.
Orientasi penting bagi pegawai baru. Orientasi bertujuan agar
pegawai baru dapat menyesuaikan diri dengan kondisi organisasi
hingga pegawai tersebut dapat diterima oleh pegawai lain dan memiliki
rasa percaya diri dalam bekerja.
Orientasi, menurut Dr. B. Siswanto adalah kegiatan yang
dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja baru dengan
tenaga kerja lain dan pekerjaan di organisasi.19
Orientasi bagi guru yang pengalaman mengajarnya masih
sedikit, jangan langsung ditugasi mengajar, tapi paling tidak selama satu
bulan ditugasi untuk melakukan pengamatan dan membantu
administrasi/kurikulum. Bagi guru yang sudah memiliki pengalaman
kerja, dapat langsung diberi tugas mengajar.20
Selain orientasi masalah pekerjaan, guru baru harus dikenalkan
dengan budaya masyarakat madrasah setempat. Dengan memahami
19B. Siswanto Sastrohadi Wirya, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), Cet. Ke-1, h.171 20Mujahid AK, dkk, op.cit., h.140
21
budaya tersebut, diharapkan pegawai baru dapat menyesuaikan diri,
dapat diterima, merasa nyaman dan merasa betah untuk bekerja di
madrasah.21
Dengan demikian program orientasi yaitu memperkenalkan para
pegawai baru dengan keadaan organisasi, tugas dan kewajiban, rekan
kerja, iklim dan budaya yang ada dalam organisasi tersebut.
6. Pelatihan dan Pengembangan
Para pegawai yang telah diterima adalah mereka yang memiliki
kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Akantetapi
terkadang para pegawai baru yang diterima tidak mempunyai
kemampuan penuh dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka.
Untuk itu diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi para pegawai,
agar mereka lebih cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.
Istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan
pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan
pengetahuan umum bagi pegawai.22
Pelatihan (training) dimaksudkan memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu. Latihan
21Ibid. 22Ibid., h.141
22
dan pengembangan membantu mereka (pegawai) dalam melaksanakan
pekerjaan secara efektif.
Tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu: pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutupi 'gap' antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.23
Pengembangan tenaga kependidikan adalah upaya untuk
menjalankan dan meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan
keterampilan dibidang pendidikan. Dengan kata lain seorang telah
terjun ke dalam profesionalisme sebagai tenaga didik/guru tentunya
menjalankan kewajibannya dituntut lebih bermutu dan
bertanggungjawab atas apa yang dikerjakan.
Ada tiga aspek penting yang perlu dilakukan kepala sekolah
dalam mengembangkan tenaga kependidikan, yaitu (1) Peningkatan
Profesionalisme (2) Pembinaan Karier (3) Pengawasan/Supervisi.
1. Peningkatan Profesionalisme Peningkatan kemampuan guru dan staf administrasi dapat
dilakukan melalui: a. Mengikutsertakan guru/staf pada pelatihan yang sesuai. Jika
perlu, madrasah mengadakan pelatihan di tempat (in house training), dengan mengundang pelatih dari luar. Guru/staf yang selesai mengikuti pelatihan harus menularkan pengetahuannya kepada guru/staf lain.
b. Madrasah perlu menyediakan buku atau referensi yang memadai bagi guru/staf.
c. Mendorong dan memfasilitasi guru/staf untuk melakukan tutorial sebaya, misalnya melalui kegiatan MGMP untuk guru
23T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, op.cit., h.103
23
mata pelajaran dan MGBK untuk guru bimbingan konseling. Kepala madrasah juga perlu mendorong pertemuan berkala antarguru mata pelajaran sejenis di madrasah. 2. Pembinaan Karier Untuk membina karier guru dan staf administrasi, kepala
madrasah harus membantu, mendorong, dan memfasilitasi agar mereka dapat meningkatkan kariernya. Beberapa langkah yang perlu dilakukan kepala madrasah yaitu: a. Mengaitkan prestasi guru dan staf dengan peningkatan jabatan,
baik struktural maupun fungsional. b. Mengingat jabatan fungsional guru terkait erat dengan
penilaian angka kredit (PAK) kepala madrasah harus membantu PAK berjalan lancar.
c. Jika di madrasah sendiri tidak ada formasi jabatan struktural yang kosong, kepala madrasah perlu membantu guru dan staf administrasi yang berprestasi untuk dipromosikan ke madrasah lain atau ke tingkat yang lebih tinggi. 3. Pengawasan (Supervisi) Tenaga Kependidikan Pengawasan dalam bidang pendidikan biasa digunakan dengan
istilah supervisi. Yang dimaksud dengan supervisi adalah kegiatan pelayanan/bantuan kepada guru untuk memperbaiki proses belajar mengajar di kelas. Kegiatan supervisi pendidikan berusaha memperbaiki cara guru mengajar, cara murid belajar, meningkatkan mutu serta penggunaan pelajaran, dan sebagainya. Semua itu bertujuan untuk mempertinggi mutu pendidikan dan pengajaran. Usaha peningkatan mutu itu dilaksanakan dengan pengawasan dan bimbingan yang teratur. Hal ini yang disebut dengan supervisi pendidikan.24
Dalam dunia pendidikan, para guru maupun staf harus diberikan
pelatihan dan pengembangan. Karena dengan pelatihan diharapkan
mereka lebih profesional dan trampil dalam melaksanakan kegiatan
kependidikan. Kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya
sekolah yaitu peningkatan profesionalisme, seperti mengikuti pelatihan,
seminar, kursus dan pertemuan guru-guru mata pelajaran.
24Mujahid AK, dkk, op.cit., 141-146
24
Selain hal tersebut, para guru dan staf perlu mendapatkan
kesempatan dalam pengembangan karier mereka, seperti memberikan
penghargaan bagi guru yang berprestasi dan menaikkan jabatan untuk
staf yang berprestasi dalam kinerjanya.
Dengan pelatihan, pegawai akan mempunyai kecakapan dan
keterampilan dalam menjalankan tugas mereka. Pelatihan dan
pengembangan bertujuan untuk menutupi kekurangan-kekurangan dan
meningkatkan efektivitas kinerja pegawai dalam upaya mencapai hasil
yang optimal.
7. Perencanaan Karier
Suatu karier adalah suatu pekerjaan yang dimiliki selama
kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan
tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara
hati-hati. Perencanaan karier diperlukan bagi para karyawan untuk
selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada.
Perencanan karier (career planning) adalah proses melalui mana
seseorang memilih sasaran karier, dan jalur kesasaran tersebut.25
Banyak pegawai gagal mengelola karier, karena mereka tidak
memperhatikan konsep-konsep dasar perencanaan karier. Pegawai tidak
25 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, op.cit., h.123
25
menyadari bahwa sasaran karier dapat memacu karier mereka dan
menghasilkan sukses yang lebih besar.
Yang merencanakan karier adalah bagian kepegawaian. Untuk
membantu para pegawai menetapkan sasaran karier dan menentukan
jalur-jalur karier yang tepat, bagian kepegawaian dapat menawarkan
bimbingan karier, dan bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh
pembimbing yang cakap dan berpengalaman sebagai sumber sarana.26
Departeman personalia harus mengambil peran aktif dalam
perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier perlu ditangani
karena rencana sumber daya manusia menunjukkan berbagai kebutuhan
staffing organisasi di waktu yang akan datang dan berkaitan dengan
kesempatan-kesempatan karier.
8. Penilaian Prestasi Kerja
Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai
kelemahan dan kelebihan pegawai. Dalam upaya meningkatkan
produktivitas dan pengembangan pegawai, perlu dilakukan kegiatan
penilaian kinerja secara bertahap yang berorientasi pada masa lalu atau
yang akan datang.
26Jimmy, L. Gaol, Manajemen Kepegawaian, (Jakarta: Karunika, Universitas Terbuka, 1988),
Cet. Ke-1, h.321
26
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal), menurut T.
Handoko adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.27 Penilaian ini
merupakan usaha-usaha yang dilakukan untuk melaksanakan kinerja
pegawai masing-masing dalam mengembangkan kualitas kinerja
mereka.
Penilaian tenaga kependidikan biasanya lebih difokuskan pada prestasi individu, dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga bagi tenaga kependidikan yang bersangkutan. Bagi tenaga kependidikan, penilaian berguna sebagai umpan balik (feed back) terhadap potensi yang ia miliki. Sedangkan bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari keseluruhan proses pengembangan sumber daya manusia secara keseluruhan.28
Selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi
rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kependidikan,
penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan dilakukan dengan tujuan
yaitu:
a. Sumber data untuk perencanaan tenaga kependidikan, dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi pendidikan nasional.
27T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, op.cit ., h.135 28E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan
KBK, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2005), Cet. Ke-6, h.157
27
b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kependidikan dalam suatu lembaga pendidikan.
c. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan, dan memungkinkan meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kependidikan.
d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari tenaga kependidikan. Bahan informasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tenaga kependidikan, baik perencanaan, promosi, mutasi, maupun kegiatan lainnya.
e. Bahan informasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tenaga kependidikan, baik perencanaan, promosi, mutasi, maupun kegiatan lainnya. 29
Pada prinsipnya, penilaian kerja merupakan cara pengukuran
kontribusi dari pegawai dalam kinerjanya yang dilakukan bagi
organisasi. Tujuan penilaian kerja secara umum adalah untuk
memberikan feed back kepada pegawai dalam rangka memperbaiki
tampilan kinerja dan upaya meningkatkan produktivitas kinerja
organisasi.
9. Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diberikan kepada para
pegawai sebagai imbalan dari hasil kerja mereka. Kompensasi diberikan
untuk meningkatkan motivasi, prestasi kerja dan kepuasan kerja
pegawai dalam pelaksanaan tugas mereka.
Kompensasi merupakan salah satu insentif penting bagi pegawai
dalam lembaga pendidikan. Akantetapi hal ini tidak berarti bahwa
29Ibid., h.157-158
28
upah/gaji merupakan faktor pendorong utama dalam melaksanakan
tugas kependidikan.
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan
pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang.30
Sementara E. Mulyasa, dalam bukunya Menjadi Kepala Sekolah
Profesional, menjelaskan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan dinas pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan,
yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan
diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji,
dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-
lain.31
Dari definisi tersebut di atas, kompensasi berarti gaji atau
penghargaan yang diberikan kepada para pegawai/karyawan oleh
organisasi, karena hasil kerja dan kontribusi mereka terhadap
organisasi.
30T. Hani Handoko, Manajemen, op.cit., h.245 31E. Mulyasa, op.cit., h.156
29
Oleh karena itu, setiap lembaga pendidikan pada berbagai jalur
dan jenjang pendidikan seharusnya dapat memberikan kompensasi yang
seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kependidikan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai
individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau
ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
karyawan.
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para
karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akantetapi bila kompensasi yang
diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja karyawan akan menurun.32
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja,
melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Karena program-
program kompensasi adalah merupakan pencerminan agar organisasi itu
untuk mempertahankan sumber daya manusia. Bila organisasi tidak
memperhatikan dengan baik kompensasi bagi karyawannya, besar
kemungkinan organisasi tersebut lambat laun akan kehilangan sumber
daya manusia yang berkualitas tinggi.
32Soekidjo Notoatmodjo, op.cit., h.153-154
30
10. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemberhentian (PHK), merupakan fungsi operatif terakhir dari
kegiatan personalia. Pemberhentian harus mendapat perhatian yang
serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh undang-undang
dan beresiko bagi perusahaan maupun untuk pegawai yang
bersangkutan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan
kerja pegawai terhadap organisasi.
B. Siswanto, mendefinisikan Pemutusan Hubungan Kerja, yaitu
suatu proses pelepasan keterikatan kerjasama antara organisasi dengan
pegawai, baik atas permintaan pegawai yang bersangkutan ataupun atas
kebijakan organisasi yang karenanya pegawai tersebut dipandang sudah
tidak mampu memberikan produktivitas kerja lagi atau karena kondisi
organisasi yang tidak memungkinkan lagi.33
Dalam Undang-Undang nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan
dosen, dijelaskan bahwa, pemutusan hubungan kerja atau
pemberhentian kerja adalah pengakhiran perjanjian atau kesepakatan
kerja bersama guru atau dosen karena sesuatu hal yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara guru atau dosen dan
33B. Siswanto Sastrohadi Wirya, op.cit., h.305
31
penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan.34
Pemutusan hubungan kerja (PHK) ialah terputusnya keterikatan
kerja pegawai dengan organisasi, disebabkan karena sesuatu hal yang
mengakibatkan berakhirnya hubungan kerja. Dan PHK dapat terjadi
karena keinginan pegawai yang bersangkutan, ataupun bisa terjadi
karena kondisi organisasi tidak memungkinkan lagi.
34Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, (Jakarta:
BP. Karya Mandiri, 2006), Cet. Ke-1, h.6
32
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan yaitu:
1. Untuk mengetahui administrasi personalia yang diterapkan di SMK 1
Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.
2. Untuk mengetahui angket efektifitas pelaksanaan administarsi personalia di
SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Sekolah Menengah Kejuruan 1 (SMK 1)
Pondok Karya Pembangunan (PKP), yang terletak di jalan Raya PKP, Kelapa
Dua Wetan, Kecamatan Ciracas Jakarta Timur.
Adapun waktu penelitian ini dilaksanakan pada semester ganjil 2006-
2007, yaitu pada bulan Desember sampai dengan bulan Januari 2007.
C. Metode Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini, metode penelitian yang digunakan adalah
deskriptif kualitatif, yaitu suatu metode yang bertujuan untuk menggambarkan
keadaan atau fenomena sebenarnya.
id2465390 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com
33
D. Teknik Pengumpulan Data
Pada umumnya seseorang yang ingin memperoleh data, menggunakan
teknik pengumpulan data yang sesuai dengan permasalahan yang akan dibahas.
Maka dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa teknik, yaitu:
1. Angket atau kuesioner
Adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.1
Pada tahap ini, penulis menggunakan angket untuk mengetahui
tentang pelaksanaan administarsi personalia di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta
Timur, kemudian menyebarkannya kepada responden yang berjumlah 25
orang, yaitu terdiri dari 22 guru dan 3 orang staf tata usaha.
2. Wawancara
Wawancara atau kuesoner lisan, adalah sebuah dialog yang
dilakukan oleh pewawancara (Interviewer) untuk memperoleh informasi
dari terwawancara.2
Pada tahap ini, penulis melakukan wawancara untuk mengetahui
tentang pelaksanaan administarsi personalia di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta
Timur. Penulis mewawancarai kepala SMK 1 PKP, bapak Sarip
1 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT. Rineka
Cipta, 2002), Cet. Ke-12, h. 128 2 Ibid., h.132
34
Hidayatullah, S.Ag dan Drs. Yayat W. Herianto, MM, mantan kepala SMK
1 PKP Ciracas Jakarta Timur.
3. Dokumentasi
Pada tahap ini, penulis meneliti dan mencatat data-data mengenai
profil sekolah, struktur organisasi, data guru dan staf/karyawan di SMK 1
Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.
Tabel 1.1
Kisi � kisi Angket
Variabel Dimensi Indikator Butir Pertanyaan
Pelaksanaan
Administrasi
Personalia
a. Perencanaan
b. Rekrutmen dan
seleksi
c. Orientasi
d. Pengembangan
e. Penilaian
f. Kompensasi
g. Pemberhentian
(PHK)
a. Analisis pekerjaan dan
jabatan.
b. Saluran, penarikan dan
proses seleksi.
c. Proses orientasi tugas.
d. Bentuk pengembangan,
kegunaan dan karier
pegawai.
e. Ukuran prestasi dan
sistem penilaian.
f. Sistem pemberian
kompensasi.
g. Sistem pemberhentian
(PHK)
1
2, 3
4,
5, 6
7, 8, 9, 10, 11
12, 13, 14
15
35
E. Teknik Analisis Data
Karena penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif, maka
penelitian ini termasuk penelitian non hipotesis yang bukan untuk
membuktikan atau menguji suatu teori, namun hanya ingin menggambarkan
fenomena yang terjadi pada objek penelitian. Maka teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik analisis deskriptif kualitatif.
Tetapi dalam beberapa hal penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif, yaitu dengan menggunakan prosentase. Untuk itu rumus yang
digunakan adalah:
Prosentase = F x 100%
N F = Frekuensi
N = Jumlah Responden
Dalam menguraikan hasil prosentase tersebut, penulis menggunakan
perhitungan sebagai berikut:
1 % - 20 % : Menunjukan sebagian kecil.
21 % - 40 % : Menunjukan kurang dari setengahnya.
41 % - 60% : Menunjukan hampir setengah sampai lebih dari
setengahnya.
61 % - 80% : Menunjukan sebagian besar.
81 % - 100 % : Menunjukan hampir seluruhnya sampai seluruhnya.
36
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah berdirinya SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas
Jakarta Timur
SMK 1 PKP (dahulu SMEA) didirikan pada tanggal 3 Februari
1990 berdasarkan SK Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik
Indonesia Nomor: Kep.001/101.A1/I/90 Tentang Persetujuan
Penyelenggaraan Sekolah Swasta. Pada tahun 1997 SMK 1 PKP
memperoleh kesepakatan untuk diakreditasi, dan berdasarkan keputusan
Direktur Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah
No.16/C.C7/Kep/MN/1997 SMK 1 PKP memperoleh status Diakui. Sampai
dengan dimulainya tahun pelajaran 2004/2005 SMK1 PKP belum
memperoleh kesempatan untuk diakreditasi ulang meskipun telah diajukan
dengan prioritas oleh pengawas paket.
Sejak berdirinya SMK 1 PKP sampai dengan tahun ajaran
2001/2002 SMK1 PKP DKI Jakarta hanya memiliki satu jurusan yakni
Perkantoran/Sekretaris. Mulai tahun ajaran 2001/2002 SMK 1 PKP
memperoleh ijin untuk membuka jurusan Akuntansi dan Penjualan
berdasarkan surat dari Kepala Kanwil Depdiknas Nomor:
id2482875 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com
37
350/101.041/I.2001. Maka sejak tahun ajaran 2001/2002 SMK 1 PKP DKI
Jakarta telah memiliki 3 Jurusan/Program Keahlian yakni
Sekretaris/Administrasi Perkantoran, Akuntansi dan Penjualan.1
2. Visi, Misi dan Tujuan SMK 1 PKP
a. Visi
Menjadi SMK 1 PKP sebagai wadah untuk menghasilkan
tamatan/lulusannya yang dapat diserap oleh pasar kerja, dan memiliki
daya saing yang tinggi dibanding lulusan sejenis.
b. Misi
1. Menumbuhkembangkan jati diri, budi pekerti dan minat belajar
para siswa.
2. Melaksanakan proses pendidikan yang terfokus dan terarah sesuai
dengan kurikulum yang berlaku.
3. Meningkatkan kemampuan tenaga pengajar/pelatih yang
berkualitas sesuai dengan mata pelajaran yang menjadi tugas dan
tanggung jawabnya.
4. Menyediakan sarana/prasarana pendukung pembelajaran siswa
yang dibutuhkan.
5. Melaksanakan komunikasi/kerja sama dengan dunia
usaha/industri untuk pelatihan dan penempatan kerja.
1Profil Singkat SMK 1 PKP DKI Jakarta.
38
c. Tujuan
1. Jumlah siswa yang dinyatakan lulus 100%, dengan acuan mimimal
patokan nilai mata diklat UN Matematika dan Bahasa Inggris 5,01
dan Bahsa Indonesia 6.
2. Jumlah tamatan yang dapat diserap pasar kerja setidak-tidaknya
50% setelah 3 bulan dinyatakan lulus, 25% diantaranya disalurkan
melalui Bursa Kerja Sekolah.
3. Posisi rangking sekolah berada pada 10 besar di tingkat Jakarta
Timur II untuk Kelompok Bisnis dan Manajemen.
4. Lulus Uji Produktif/Kompetensi 100% dengan sistem penilaian
yang mengacu pada lembar penilaian yang dikeluarkan Depdiknas.
5. Memiliki tim oleh raga dan kesenian yang mampu memenangkan
event-event kegiatan di tingkat Yayasan, Kecamatan, dan mampu
menjadi finalis lomba setingkat Kabupaten/Kotamadya.
3. Struktur Organisasi SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur
Struktur organisasi SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur terdiri dari:
Ketua badan pengurus, Kepala sekolah, Komite sekolah/Majelis sekolah,
Kepala TU, Wakil Kepala sekolah bidang kurikulum, Wakil Kepala sekolah
dunia usaha, Wakil Kepala sekolah bidang kesiswaan, Wali kelas, Guru
mata pelajaran dan Siswa. Untuk lebih jelas, dapat digambarkan sebagai
berikut:
39
Tabel 1.3
Struktur Organisasi SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur
Tahun Ajaran 2006-2007
Komite Sekolah Majelis Sekolah
Kepala Sekolah
Ketua Badan Pengurus
Administrasi Keuangan
SISWA
Wakasek Bid. Kurikulum
Wakasek Bid. Dunia Usaha
Ka. Prog Adm
Perkantor
GURU MATA DIKLAT ADAPTIF
GURU MATA DIKLAT NORMATIF
Ka. Prog Akuntansi Ka. Prog Penjualan
40
4. Data-data Guru, Siswa dan Staf atau Karyawan SMK 1 PKP Ciracas
Jakarta Timur.
a. Data Guru SMK 1 PKP.
Guru merupakan komponen pendidikan yang sangat berperan
dalam kegiatan pembelajaran. Untuk itu seorang guru harus dapat
memberikan kualitas pembelajaran dan kinerjanya dalam menghasilkan
output pada lembaga pendidikan tersebut.
Oleh sebab itu, latar belakang pendidikan guru merupakan salah
satu faktor penentu dalam memberikan hasil belajar yang optimal.
Berikut ini, data-data tentang guru yang terdapat di SMK1 PKP
Ciracas Jakarta Timur:
Tabel 1.3 Data Guru SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur
Tahun Ajaran 2006-2007
NO NAMA L/P PENDIDIKAN
TERAKHIR JURUSAN MULAI BERTUGAS JABATAN MATA PELAJARAN
1.
2.
3. 4.
5.
6.
7.
Sarip Hidayatullah, S.Ag Drs. Nawal Asri Sarmadi, BA Drs. Dadang Ependi Drs. Yayat W. Herianto, MM Drs. Jaelana Yusuf Dra. Mutia Lesnasari
L
L
L L
L
L
P
S1
S1
D3 S1
S2
S1
S1
Da�wah
PAI
Kepelatihan PAI
Manajemen
PDU PDU Adm
2006
1992
1995 1992
1996
1991
1994
Kepsek Wakakur Wakasis Wakadud Guru Guru Walas 2 AP
Pend. Agama. Pend. Agama, Bahasa Arab. Penjasor. Pend. Agama. Kewirausahaan. KKPI. Aministarsi Perkantoran, BK / Bimb.
41
8.
9.
10
11
12 13 14
15
16
17
18
19 20
21 22 23 24
25
26
Dra. Pudji Astuti Yulie Panti, A. BSc. Dra. Syifa Eny Setyowati, SE Drs. Sutono Drs. Sukarmin. Dra. Haryatun Dra. Yoyoh Khoeriyah Mat Dali, S.Sos Dra. Suniasih Nevi Hindraviaty, S.Pd Dra. Siti Rubiati Wilu Susmoko, S.Pd Abusofyan, SE Mulyati, S.Pd Martuah, SE Yusmawati, S.Pd Ulfah Hernaeny, S.Pd Djoko Prihatin, S.Pd
P
P
P
P
L L P
P
L
P
P
P L
L P P P
P L
S1
D3
S1
S1
S1 S1 S1
S1
S1
S1
S1
S1 S1
S1 S1 S1 S1
S1
S1
PDU
Financial
MG PDU Akunt Manajemen Tadris IPS Tek.Elektro Ekono. Kop
Da�wah
AdmNegara Bhs. Sastra B. Inggris Matematika PDU Akunt
Akuntansi IPS
Akuntansi PMP/PPKn
Matematika
Teknologi. Pendidikan
1996
1996
1992
1995
1997 1996 1996
1995
1998
1999
1999
2002 2003
2003 2004 2005 2005
2005
2006
Guru Kajur AP Guru Kajur PJ Guru Guru Guru Walas 1 AK Pemb. OSIS Guru Pemb. PMR Guru Kajur AK Kajur MM Guru Guru Guru Guru Guru
Konseling. Manajemen Bisnis. Bahasa Inggris. Paket Akuntansi Kls.3 Manajemen Bisnis. Sekretaris. Matematika. Kewirausahaan, Ekonomi. Pend. Agama, BK /BimbKonseling. Administrasi Perkantoran. Bahasa Indonesia. Bahasa Inggris. Matematika. Komputer Akuntansi MYOB. Paket Akuntansi 2A. Paket Akuntansi 2B. KKPI. Kewirausahaan. Penjualan. PKN. Sejarah Matematika. Fisika. Komputer MultiMedia.
42
b. Data Siswa SMK 1 PKP.
Sejak didirikannya, atau mulai tahun ajaran 1990/1991 SMK1
PKP DKI Jakarta sampai dengan tahun ajaran 2004/2005 telah
meluluskan sebanyak 2156 siswa. Adapun gambaran siswa SMK1 PKP
tahun ajaran 2006/2007 sebagai berikut:
Tabel 1.4 Data Siswa SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur
Tahun Ajaran 2006-2007
No Kelas Jumlah Siswa Jumlah Lokal Jumlah Program Keahlian
1 2 3
I
II
III
104
150
108
3 4
3
1 Kelas Akuntansi; 1 kelas Penjualan; 1 kelas Jurusan Administrasi Perkantoran.
1 Kelas Akuntansi; 2 kelas
Administrasi Perkantoran; 1 kelas Penjualan.
1 Kelas Akuntansi; 1 kelas
Penjualan; 1 kelas Administrasi Perkantoran.
Jumlah 362 10
c. Data Staf dan Karyawan SMK 1 PKP.
Staf dan karyawan merupakan personel pendukung dalam
kegiatan pembelajaran di sekolah. Untuk itu staf dan karyawan yang
terdapat di SMK1 PKP adalah sebagai berikut:
43
Tabel 1.5 Data Staf dan Karyawan SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur
Tahun Ajaran 2006-2007
No Nama L/P Pendidikan Terakhir Jabatan 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Jamaluddin
Dwi Lestari
Neni Kusumawati
Ika Agnes Yuniati
Sudibyo
Suwardi
Iis Rosmiati
Cecep Riyadi
L
P
P
P
L
L
P
P
D2 IAIN Jakarta 2002
SMK1 PKP / 2001
SMK1 PKP / 2002
SMK1 PKP / 2004
SMP
SMP
SMP
SMEA
Kepala TU
Staff TU
Staff TU
Laboran
Staf Umum
Staf Umum
Kebersihan
Kebersihan
5. Proses Kegiatan Belajar Mengajar, Kurikulum dan Kegiatan
Ekstrakurikuler SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur.
a. Proses KBM SMK 1 PKP.
Proses KBM Di SMK 1 PKP dimulai Pukul 07.00 s/d 13.50
WIB dengan alokasi waktu sebagai berikut :
Tabel 1.6 Kegiatan Belajar Mengajar Di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur
Tahun Ajaran 2006-2007
No Waktu Jenis Kegiatan 1 2 3 4 5
07.00 - 09.20 09.20 - 10.00 10.00 - 12.00 12.00 - 12.50 12.50 � 13.50
KBM di kelas/di ruang praktek Istirahat KBM di kelas/di ruang praktek Istirahat/Sholat KBM di kelas/di ruang praktek
44
b. Kurikulum yang digunakan SMK 1 PKP.
Kurikulum yang digunakan di SMK 1 PKP mengacu pada
ketentuan yang ditetapkan oleh Departeman Pendidikan Nasional.
Sehubungan dengan adanya Kurikulum 2004 (sistem KBK) yang
diterapkan mulai tahun ajaran 2004/2005, maka saat ini SMK 1 PKP
menggunakan 2 kurikulum, yakni: Kelas 1 dan 2 menggunakan
Kurikulum 2004/KBK. Sedangkan kelas 3 semua jurusan menggunakan
Kurikulum edisi 1999.
c. Kegiatan Ekstrakurikuler SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur.
Kegiatan ekstrakurikuler merupakan bagian yang tidak dapat
dipisahkan dalam membentuk siswa yang memiliki karakter positif dan
keterampilan dibidangnya. SMK 1 PKP memiliki beberapa kegiatan
Ekstrakurikuler yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.7 Kegiatan Ekstrakurikuler Di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur
Tahun Ajaran 2006-2007
No Hari Waktu Jenis Kegiatan Pelatih/Pembina 1.
2. 3. 4. 5.
Senin Selasa Rabu Kamis Jum�at
15.00 � 16.30
15.00 � 16.30 15.00 � 16.30
15.00 � 16.30 13.00 � 14.00 15.00 � 16.30
1. Bola Volly 2. Teater Basket 1. Rohis 2. Paskibra 3. Marching Band 4. Pencak Silat Bolla Volly PMR Bola Basket
Dari luar Dari intern sekolah Dari luar Dari intern sekolah Dari luar ** Dari luar * Dari intern SMK Dari luar Dari luar Dari luar
45
6. Sabtu
15.00 � 16.30
1. Pencak Silat 2. Marching Band 3. Qosyidah
Pekatih IPSI Dari luar * Dari luar **
* Diselenggrakan Yayasan ** Crash Program
Program Unggulan: Basket dan Bola Voly Putri2
6. Fasilitas Belajar SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur.
Fasilitas merupakan sarana pendukung kegiatan belajar mengajar
di sekolah. Untuk itu sarana atau fasilitas belajar yang dimiliki SMK1 PKP
Ciracas Jakarta Timur adalah sebagai berikut:
Tabel 1.8 Sarana dan Fasilitas Belajar SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur
Tahun Ajaran 2006-2007
No Fasilitas 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
Ruang Belajar Ruang Perpustakaan Ruang Kepala Sekolah Rung Tata Usaha Ruang Guru Ruang Praktek Komputer Laboraturium Bahasa Ruang Simulasi Aula Utama Lapangan Olah Raga Masjid Koprasi dan Kantin Dapur Umum WC. Guru WC. Siswa
2Profil Singkat SMK1 PKP DKI Jakarta
46
B. Deskripsi Data
Data-data yang diperoleh berdasarkan hasil wawancara dan
penyebaran angket yang disebarkan kepada responden di SMK 1 Pondok
Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.
Identitas Pejabat Struktural SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur yang
diwawancarai adalah sebagai berikut:
1. Sarip Hidayatullah, S.Ag, usia 36 tahun, pendidikan terakhir S1
IAIN / UIN Jakarta tahun1994, masa kerja beliau baru 1 tahun
sebagai Kepala Sekolah SMK 1 PKP, sebelumnya beliau menjabat
sebagai guru.
2. Drs. Yayat W. Herianto, MM, usia 37 tahun, pendidikan terakhir S2
STIE IPWI tahun1998, masa kerja beliau sudah 10 tahun, beliau
menjabat sebagai guru dan sebelumnya menjabat sebagai Kepala
Sekolah SMK 1 PKP.
Selain dalam bentuk wawancara, penulis juga memperoleh data-data
dan informasi melalui angket yang disebarkan kepada responden, yaitu guru
dan staf yang ada di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta timur.
Jumlah responden yang memberikan jawaban dan informasi tentang
pelaksanaan administrasi personalia di SMK 1 PKP yaitu berjumlah 25 orang
responden.
47
C. Analisis Data
1. Berdasarkan Dari Hasil Wawancara
Informasi yang dijelaskan dalam poin ini diperoleh dari hasil
wawancara dengan Kepala Sekolah SMK 1 Pondok Karya Pembanguan
(PKP) dan guru/mantan Kepala Sekolah SMK 1 PKP. Tentang
Pelaksanaan Kegiatan Administrasi Personalia yang diterapkan di SMK 1
PKP tersebut.
Dari hasil wawancara dengan para Key Informan mengenai
pelaksanaan kegiatan administrasi Personalia di SMK 1 PKP adalah sebagai
berikut:
a. Perencanaan SDM Kependidikan
Perencanaan kebutuhan SDM secara umum berdasarkan pada
permintaan dari unit-unit yang ada dalam organisasi/lembaga,
berdasarkan pada analisis pekerjaan yang dibutuhkan.
Dalam perencanaan SDM kependidikan di SMK 1 PKP
�Biasanya kita adakan evaluasi tentang perencanaan kerja, perekrutan
tenaga kerja atau pengajar di sekolah ini betul-betul kita fokuskan,
sehingga sesuai dengan kebutuhan yang ada di sekolah atau SMK 1
PKP ini�.3
3Sarip Hidayatullah, Kepala Sekolah SMK1 PKP, Wawancara Pribadi, Jakarta, 12 Januari
2007.
48
Jadi dalam perencanaan SDM yang diterapkan di SMK 1 PKP
tersebut dengan tahapan mengevaluasi dan menganalisis tentang
kebutuhan tenaga kerja atau pengajar yang diperlukan oleh sekolah
atau yayasan. Sehingga segala bentuk kebutuhan akan SDM
berdasarkan kebutuhan yang ditetapkan.
Senada dengan pendapat di atas, menurut ungkapan bapak Drs.
Yayat W. Herianto, MM �Ya jadi sebelum pengangkatan/perekrutan
guru atau pegawai dilakukan, kita menganalisis tentang pekerjaan
yang kita (sekolah) butuhkan�.4
Dari kedua pendapat di atas, jelas bahwa sekolah selalu
melakukan analisis pekerjaan/jabatan sebelum kegiatan perekrutan
dilakukan. Ini penting, karena dengan perencanaan tersebut, sekolah
akan mendapatkan guru atau pegawai baru sesuai dengan kebutuhan
yang diinginkan.
b. Perekrutan SDM Kependidikan
Setelah perencanaan kebutuhan SDM dilakukan, tahap
selanjutnya adalah perekrutan SDM.
Dalam sistem perekrutan pegawai baru, SMK 1 PKP
memberikan kesempatan kepada siapa saja atau kepada calon-calon
4Yayat W. Herianto, Guru/Mantan Kepala Sekolah SMK1 PKP, Wawancara Pribadi, Jakarta,
12 Januari 2007.
49
yang memiliki kualifikasi/persayaratan yang ditetapkan oleh sekolah.
�Metode atau media yang digunakan dalam perekrutan SDM
dilakukan melalui informasi dari mulut-kemulut atau intern�. 5 yaitu
sekolah memberitahu kepada guru-guru atau staf lainnya tentang
lowongan kerja. Selain dalam bentuk informasi intern tersebut,
�Sekolah juga menerima bagi pelamar yang datang langsung ke
sekolah untuk mengajukan lamaran�.6
Dari informasi tersebut di atas, jelas bahwa pihak sekolah atau
lembaga membuka lowongan bagi siapa saja yang memenuhi syarat,
dan biasanya hanya membuka lowongan lewat intern dari dalam
lembaga itu sendiri, yaitu memberikan informasi kepada guru dan staf
yang ada di sekolah tersebut. Tetapi tidak menutup peluang bagi siapa
saja yang mengajukan lamaran.
c. Proses Seleksi
Kegiatan seleksi dilakukan untuk menentukan siapakah yang
paling tepat untuk mengisi jabatan atau posisi yang dibutuhkan.
Seleksi merupakan hal yang sangat penting dilakukan oleh
lembaga pendidikan untuk mendapatkan guru yang sesuai dengan
bidang studi yang ditetapkan. Karena dengan proses seleksi tersebut,
5Sarip Hidayatullah, loc.cit. 6Ibid.
50
diharapkan sekolah akan mendapatkan guru yang benar-benar sesuai
dengan jenjang dan latar belakang pendidikannya.
Dalam proses seleksi yang digunakan oleh SMK 1 PKP ini
yaitu �Dengan seleksi administrasi, seperti persyaratan-persyaratan
tertulis dan juga tes wawancara�.7 Ini dilakukan untuk mengetahui
tentang latar belakang pendidikan, pengalaman dan kecakapan yang
dimiliki oleh seorang pelamar.
Selain persyaratan tertulis dan wawancara tersebut. Sekolah
juga melakukan seleksi dalam bentuk praktek. Sebagaimana yang
diungkapkan oleh bapak Sarip Hidayatullah, S.Ag �Setelah kita
mendapatkan calon pelamar, lalu kita panggil untuk melakukan Micro
Teaching langsung di depan kelas, dengan tujuan untuk mengetahui
langsung dalam penguasaan materi dan penguasaan terhadap kelas�.8
Keputusan mengenai seleksi dimaksudkan untuk menempatkan
SDM yang tepat sesuai dengan jabatan atau posisi yang dibutuhkan.
Pada prinsipnya, proses seleksi dilakukan untuk memilih dari
beberapa calon pelamar. Dari pendapat di atas, proses seleksi yang
digunakan SMK 1 PKP cukup ketat, yaitu seleksi administrasi,
wawancara dan seleksi yang bersifat praktek, yaitu melakukan praktek
7Yayat W. Herianto, loc. cit. 8Sarip Hidayatullah, loc.cit.
51
langsung di dalam kelas. Untuk mengetahui kemampuan dalam
penguasaan materi dan penguasaan kelas.
d. Orientasi
Program orientasi dilakukan setelah organisasi atau lembaga
mendapatkan SDM yang sesuai dan tepat untuk menempati posisi
yang ditetapkan. Kegiatan orientasi penting dilakukan bagi pegawai
baru, sebagai bentuk pengenalan terhadap lingkungan kerja dalam
organisasi.
Dalam pelaksanaan kegiatan orientasi yang diterapkan di SMK
1 PKP, sebagaimana diungkapkan oleh bapak Yayat W. Herianto
�Sekolah memberikan orientasi bagi guru baru, ini dilakukan sebagai
bentuk adaptasi dengan lingkungan dan budaya sekolah�.9
Dalam kegiatan orientasi tersebut sekolah memberikan
kesempatan bagi pegawai/guru baru untuk beradaptasi atau
menyesuaikan dengan kondisi yang ada dalam sekolah tersebut.
Dari paparan di atas, bahwa program orientasi yang
dilaksanakan di SMK1 PKP tersebut bertujuan untuk memperkenalkan
dan penyesuaian diri bagi para pegawai/guru baru dengan kondisi yang
ada di sekolah tersebut. Selain orientasi mengenai tugas, pegawai baru
juga dikenalkan dengan budaya masyarakat sekolah setempat.
9Yayat W. Herianto, loc. cit.
52
e. Pelatihan dan Pengembangan
Untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja SDM
Kependidikan, maka dibutuhkan pelatihan-pelatihan dan
pengembangan bagi mereka.
Kegiatan pelatihan di SMK 1 PKP sebagaimana yang
diungkapkan bapak Sarip Hidayatullah yaitu �Kita sering
mengadakan pelatihan-pelatihan di sekolah yang diadakan oleh
yayasan. Kemudian mengirim guru untuk mengikuti seminar-seminar
yang diadakan oleh sekolah maupun di luar sekolah�.10 Untuk
program pelatihan sekolah memberikan waktu dua kali dalam
setahun, artinya sekolah selalu memberikan pelatihan setiap satu
semester. Ini diungkapkan oleh bapak Yayat W. Herianto, bahwa
�Untuk meningkatkan SDM sekolah, kami memberikan pelatihan
yang diadakan oleh sekolah atau yayasan, biasanya dua kali dalam
setahun�.11
Dari kedua kutipan di atas, mengungkapkan bahwa, kegiatan
pelatihan bagi para SDM kependidikan di SMK 1 PKP berjalan
setiap satu semester, dan biasanya pelatihan-pelatihan yang diberikan
berupa seminar-seminar yang berhubungan dengan pengetahuan dan
informasi bidang pendidikan.
10Sarip Hidayatullah, loc.cit 11Yayat W. Herianto, loc.cit
53
f. Perencanaan Karier
Istilah perencanaan karier, dalam kegaiatan personalia
merupakan proses tentang rencana dan tahapan dalam pencapaian
suatu karier seseorang.
Dalam sistem perencanaan karier yang diterapkan di SMK 1
PKP yaitu dengan tahapan yang ditetapkan. Seperti yang diungkapkan
bapak Sarip Hidayatullah �Perencanaan karier biasanya dilakukan
secara bertahap, minimal dua tahun setelah mereka (guru) mengajar
disini. Mereka berhak dicalonkan atau diusulkan untuk menjadi guru
tetap, dan setiap dua tahun sekali sekolah juga selalu mengadakan
kenaikan golongan secara berkala�12.
Dengan demikian, proses perencanaan karier di SMK 1 PKP
dilaksanakan minimal dua tahun bagi guru yang telah mengajar. Dan
setiap dua tahun sekali sekolah juga selalu mengadakan kenaikan
golongan secara berkala.
g. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan yang urgen dalam
lembaga pendidikan. Karena dengan penilaian yang objektif dan
kontinu, sekolah akan dapat mengetahui dan menilai tentang kinerja
seluruh SDMnya.
12Sarip Hidayatullah, loc.cit.
54
Berdasarkan wawancara dengan kepala sekolah terkait dengan
sistem penilaian. Ia memaparkan bahwa :
�Pertama, hal yang objektif yang kita adakan adalah dalam penyebaran angket kepada siswa, kita tanya kepada siswa, karena siswa itu sebenarnya adalah supervisor yang paling objektif untuk menilai guru. Jadi..kita menilai guru itu baik�, bukan kepada Kepala Sekolah, tapi tanya langsung kepada siswa yang bersangkutan, dia (guru) berkualitas atau tidak.
Kedua, kita adakan supervisi ke kelas, itu kita adakan sebenarnya jadwalnya satu bulan sekali. Dengan supervisi, di situ kita bisa melihat bagaimana cara ia mengajar, berkomunikasi, bagimana cara ia memaparkan materi, penguasaan terhadap kelas, itu kan banyak indikator-indikator yang kita bisa lihat tentang kemampuan SDM itu�.13
Dari informasi di atas, kegiatan penilaian kinerja yang dilakukan
SMK1 PKP adalah sebagai berikut:
1. Dengan penyebaran kuesioner atau angket kepada para
siswa, terkait dengan kinerja guru dalam kegiatan
pembelajaran.
2. Dengan kegiatan supervisi atau terjun langsung ke kelas,
dengan tujuan untuk memantau guru dalam pelaksanaan
kegiatan pembelajaran langsung di kelas.
Dengan demikian penilaian prestasi kerja di SMK 1 PKP
dilaksanakan dengan baik, kegiatan atau fungsi penilaian guru sangat
memperhatikan aktivitas, dalam arti kinerja mereka, baik yang
13 Ibid.
55
berhubungan dengan kompetensi, sikap, keterampilan dan
profesionalisme mereka dalam melaksanakan tugas/mengajar.
h. Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus
diatur dengan baik, karena dengan pengelolaan yang baik dan sesuai,
organisasi dapat mempertahankan SDMnya. Dengan kompensasi
sesorang pegawai akan termotivasi dalam menjalankan tugasnya.
�Dalam pengelolaan kompensasi yang dilakukan di SMK1
PKP adalah berdasarkan UMR (Upah Minimum Regional) yang diatur
oleh yayasan�.14
Jadi, pada umumnya sistem pemberian kompensasi sudah
diatur oleh pihak yayasan atau sekolah. Hal senada juga di sampaikan
oleh bapak Yayat yang menyatakan bahwa �Kompensasi yang
diterapkan di sini yaitu berupa sistem gaji pokok, yang tentunya diatur
oleh yayasan/sekolah�.15
Selain gaji pokok, SMK 1 PKP juga memberikan kompensasi
dalam bentuk lain. Sebagaimana yang diungkapkan Bapak Sarip
Hidayatullah �Kita selalu memberikan reward atau hadiah, itu kita
lakukan satu semester sekali, biasanya bagi guru yang punya karya
14Ibid. 15Yayat W. Herianto, loc.cit.
56
apa...kemudian guru yang punya kehadirannya bagus, dan guru yang
dianggap �kualified� menurut siswa. Biasanya kita selama ini
memberikan reward dalam bentuk uang dan hadiah�.16
Dengan demikian sistem pemberian kompensasi yang
dilaksanakan oleh SMK 1 PKP, berdasarkan UMR, berupa gaji pokok
yang sudah diatur oleh yayasan atau sekolah. Selain gaji pokok, pihak
sekolah juga memberikan insentif lain dan hadiah bagi guru yang
memiliki prestasi atau memiliki karya yang bagus.
i. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemberhentian (PHK) merupakan fungsi operatif terakhir dari
kegiatan personalia. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya
keterikatan kerja antara pegawai dengan organisasi.
Pelaksanaan PHK yang diterapkan di SMK 1 PKP
dilaksanakan dengan hati-hati, bertahap dan berdasarkan prosedural.
Ini berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sekolah
�PHK sebenarnya kita lakukan kalau memang itu sudah dalam kondisi �emergency� atau darurat. Contoh dia (guru) sudah tidak lagi mampu mengajar, tingkat loyalitasnya rendah, kedisiplinanya juga ngga ada, mungkin tidak menjadi panutan. Dan itupun melalui tahapan atau prosedur yang berlaku, seperti ada SP (Surat Peringatan), ada komunikasi dengan kita, dan kalau memang tidak
16Sarip Hidayatullah, loc.cit
57
ada perubahan, maka SP1, SP2, SP3, sampai surat pemberhentian itu sendiri�.17
Dengan demikian, fungsi pemberhentian dalam pengelolan
SDM kependidikan di SMK 1 PKP menitikberatkan pada performance
dan kinerja SDM tersebut, dan itu dilakukan berdasarkan prosedur
yang berlaku, yaitu dengan surat peringatan (SP) bagi guru yang
bersangkutan.
Dalam pelaksanaan pemberhentian ini, SMK 1 PKP pernah
melakukan PHK terhadap sejumlah guru. Informasi ini diperoleh
berdasarkan wawancara dengan Bapak Yayat W. Herianto �Semenjak
saya menjabat kepala sekolah selama delapan tahun, pernah
memberikan PHK kepada 4 orang guru dan ini terkait dengan
kinerja�.18
Berdasarkan informasi di atas, bahwa SMK 1 PKP pernah
melakukan PHK bagi guru yang memang dinilai sudah tidak dapat
dipertahankan oleh pihak sekolah, ini dilakukan karena kinerja yang
kurang baik. Pemberhentian atau PHK SDM bisa dilakukan dengan
secara terhormat bisa juga sebaliknya, tetapi tetap mempertimbangkan
sisi kemanusiaannya.
17Ibid. 18Yayat W. Herianto, loc.cit
58
2. Berdasarkan Hasil Angket.
Informasi yang dijelaskan dalam poin ini diperoleh dari hasil angket
yang diberikan kepada responden yang terdapat di SMK 1 Pondok Karya
Pembangunan (PKP) Ciracas Jakarta Timur.
Berdasarkan hasil angket, maka dapat dijelaskan dan dianalisis
sebagai berikut:
Tabel 1.9 Perencanaan SDM Kependidikan
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
10
13
1
1
40%
52%
4%
4%
Jumlah 25 100%
Data di atas, menunjukkan 40% responden menyatakan sangat
setuju, lebih dari setengahnya 52% responden menyatakan setuju, 4%
responden menyatakan tidak setuju dan sebagian kecil 4% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa dalam perencanaan SDM Kependidikan di SMK 1 PKP sesuai
dengan analisis jabatan dan pekerjaan.
59
Tabel 1.10 Penerimaan SDM Kependidikan
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
10
12
2
1
40%
48%
8%
4%
Jumlah 25 100%
Hasil angket tentang penerimaan SDM kependidikan di SMK 1 PKP
menunjukkan 40% responden menyatakan sangat setuju, 48% responden
menyatakan setuju, 8% responden menyatakan tidak setuju dan hanya
sebagian kecil 4% responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa dalam penerimaan SDM Kependidikan
di SMK 1 PKP sesuai dengan proses seleksi dan dengan prosedur yang
baik.
Tabel 2.1
Pengangkatan pegawai
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
7
13
4
1
28%
52%
16%
4%
Jumlah 25 100%
60
Berdasarkan tebel di atas, dapat dijelaskan bahwa 28% responden
menyatakan sangat setuju, lebih dari setengahnya 52% responden
menyatakan setuju, 16% responden menyatakan tidak setuju dan sebagian
kecil 4% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa dalam pengangkatan pegwai baru yang
dilaksanakan SMK 1 PKP sesuai dengan seleksi yang ditetapkan oleh
Yayasan/Sekolah.
Tabel 2.2 Orientasi tugas
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
5
14
4
2
20%
56%
16%
8%
Jumlah 25 100%
SMK 1 PKP membantu bagi para guru/pegawai baru dalam program
orientasi tugas. Ini terlihat dari hasil angket yang menyatakan sangat setuju
20% responden, lebih dari setengahnya 56% responden menyatakan setuju,
16% responden menyatakan tidak setuju dan hanya 8% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa SMK 1 PKP selalu memberikan bantuan dalam orientasi tugas bagi
para guru/ pegawai baru.
61
Tabel 2.3 Pengembangan potensi SDM Kependidikan
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
12
8
4
1
48%
32%
16%
4%
Jumlah 25 100%
Informasi di atas, dapat dijelaskan bahwa yayasan atau kepala
sekolah membentu dalam mengembangkan potensi SDM Kependidikan
yang ada 48% responden menyatakan sangat setuju, 32% responden
menyatakan setuju,16% responden menyatakan tidak setuju dan 4%
responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa SMK 1 PKP memberikan bantuan dalam
mengembangkan potensi SDM Kependidikan yang ada.
Tabel 2.4 Peningkatan karier dan kompetensi
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
8
13
3
1
32%
52%
12%
4%
Jumlah 25 100%
62
Dalam peningkatan karier, sekolah selalu memberikan peluang yang
sama kepada setiap pegawai. Ini terlihat dari hasil jawaban responden yang
menyatakan sangat setuju 32%, lebih dari setengahnya 52% responden
menyatakan setuju, 12% responden menyatakan tidak setuju dan hanya
sebagian kecil 4% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa SMK 1 PKP memberikan peluang
yang sama kepada setiap pegawai dalam meningkatkan karier dan
kompetensi.
Tabel 2.5 Penilaian SDM kependidikan
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
8
12
4
1
32%
48%
16%
4%
Jumlah 25 100%
Yayasan atau kepala sekolah selalu memperhatikan penilaian bagi
para SDM sekolah, berdasarkan data di atas 32% responden menyatakan
sangat setuju, 48% responden menyatakan setuju, 16% responden
menyatakan tidak setuju dan sebagian kecil 4% responden menyatakan
sangat tidak setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa SMK 1
PKP selalu memperhatikan penilaian bagi para SDM sekolah yang ada.
63
Tabel 2.6 Kenaikan golongan pegawai
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
8
12
4
1
32%
48%
16%
4%
Jumlah 25 100%
Hasil angket di atas menunjukkan bahwa, yayasan atau kepala
sekolah memberikan semangat kerja dan kenaikan golongan pegawai 32%
responden menyatakan sangat setuju, 48% responden menyatakan setuju,
yang menyatakan tidak setuju 16% dan 4% responden menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa SMK1 PKP
memberikan semangat kerja dan kenaikan golongan pegawai yang ada.
Tabel 2.7 Sistem penilaian pegawai
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
5
14
5
1
20%
56%
20%
4%
Jumlah 25 100%
Dalam sistem penilaian dan prestasi kerja yang diterapkan oleh
sekolah memang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh yayasan.
64
Ini terlihat dari hasil jawaban responden yang menyatakan sangat setuju
20%, lebih dari setengahnya 56% responden menyatakan setuju, 20%
responden menyatakan tidak setuju, dan sebagian kecil 4% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa SMK 1 PKP memberikan penilaian dan prestasi kerja sesuai dengan
peraturan yang ditetapkan oleh yayasan.
Tabel 2.8 Penilaian prestasi kerja
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
5
17
2
1
20%
68%
8%
4%
Jumlah 25 100%
Data di atas menunjukkan 20% responden menyatakan sangat
setuju, lebih dari setengahnya 68% responden menyatakan setuju, 8%
responden menyatakan tidak setuju dan sebagian kecil 4% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan data tersebut dapat
disimpulkan bahwa SMK 1 PKP selalu memperhatikan kinerja pegawai
berdasarkan kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
65
Tabel 2.9 Sistem imbalan/reward
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
17
6
1
1
68%
24%
4%
4%
Jumlah 25 100%
Imbalan/reward diberikan bagi guru atau pegawai yang berprestasi.
Ini diperoleh berdasarkan jawaban responden yang menyatakan sangat
setuju lebih dari setengahnya 68%, yang menyatakan setuju 24%
responden, sebagian kecil menyatakan tidak setuju 4% responden dan
hanya 4% responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Ini
menunjukkan bahwa, SMK 1 PKP selalu memberikan reward/imbalan bagi
SDM yang berprestasi.
Tabel 2.10 Sistem pemberian kompensasi
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
5
13
6
1
20%
52%
24%
4%
Jumlah 25 100%
66
Kompensasi diberikan sesuai dengan kebutuhan dan kesejahteraan
pegawai, 20% responden menjawab sangat setuju, lebih dari setenghnya
52% responden menyatakan setuju, 24% responden menyatakan tidak
setuju dan sebagian kecil 4% responden menyatakan sangat tidak setuju.
Dengan demikian, bahwa sistem pemberian kompensasi di SMK 1 PKP
sesuai dengan kebutuhan dan kesejahteraan pegawai.
Tabel 3.1 Pemberian hak dan kewajiban pegawai
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
6
17
1
1
24%
68%
4%
4%
Jumlah 25 100%
Informasi di atas, menunjukkan bahwa Yayasan atau Kepala
Sekolah memperhatikan hak dan kewajiban pegawai 24% responden
menyatakan sangat setuju, lebih dari setengahnya 68% responden
menyatakan setuju, 4% responden menyatakan tidak setuju dan sebagian
kecil 4% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa, SMK 1 PKP selalu memperhatikan hak dan
kewajiban pegawai yang ada.
67
Tabel 3.2 Pemberian selain gaji pokok
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
11
12
1
1
44%
48%
4%
4%
Jumlah 25 100%
Data di atas, dapat dijelaskan bahwa selain gaji pokok, sekolah atau
yayasan juga memberikan kompensasi dalam bentuk lain 44% responden
menyatakan sangat setuju, 48% responden menyatakan setuju, 4%
responden menyatakan tidak setuju dan 4% responden menyatakan tidak
setuju. Berdasarkan hasil jawaban responden tersebut dapat disimpulkan
bahwa, SMK 1 PKP memberikan kompensasi dalam bentuk lain selain gaji
pokok.
Tabel 3.3 Sistem pemberhentian (PHK)
No Jawaban Frekuensi Prosentase
1.
2.
3.
4.
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
4
16
4
1
16%
64%
16%
4%
Jumlah 25 100%
68
Dalam pelaksanaan PHK berdasarkan peraturan dan prosedur yang
ditetapkan oleh yayasan 16% responden menyatakan sangat setuju, lebih
dari setengahnya 64% resonden menyatakan setuju, 16% responden
menyatakan tidak setuju dan sebagian kecil 4% responden menyatakan
sangat tidak setuju. Ini menunjukkan bahwa dalam sistem pemberhentian
(PHK) yang diterapkan oleh SMK 1 PKP berdasarkan peraturan dan
prosedur yang ditetapkan oleh yayasan/sekolah.
69
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui wawancara dan
penyebaran angket tentang pelaksanaan administrasi personalia di SMK1
Pondok Karya Pembangunan (PKP) Ciracas Jakarta Timur, maka dapat
disimpulkan bahwa:
a. Pelaksanaan administrasi personalia di SMK1 PKP cukup baik, yaitu
mulai dari perencanaan SDM, proses seleksi, orientsi tugas, pelatihan dan
pengembangan, penilaian, pemberian kompensasi, dan sampai
pemberhentian (PHK).
b. Dalam perekrutan SDM, SMK1 PKP menggunkan metode/media yaitu
informasi dari intern atau dalam lembaga itu sendiri, seperti melalui
informasi dari guru-guru atau pegawai.
c. Seleksi yang digunakan dalam penerimaan SDM yaitu: Pertama, seleksi
yang bersifat teoritis seperti tes tulis, tes administrasi dan wawancara.
Kedua, seleksi yang bersifat praktis yaitu Micro Teaching dalam kelas.
d. Untuk meningkatkan kemampuan SDM kependidikan, sekolah
memberikan pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh yayasan, yaitu setiap
satu semester. Selain pelatihan di dalam yayasan, sekolah juga mengirim
id2498906 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com
70
guru-guru untuk mengikuti seminar-seminar yang diadakan di luar
sekolah.
e. Sistem penilaian kinerja dilakukan dengan dua cara, yaitu pertama,
dengan penyebaran angket kepada siswa, terkait dengan kinerja guru
dalam kegiatan pembelajaran. Kedua, dengan kegiatan supervisi ke kelas,
ini dilakukan untuk memantau guru dalam pelaksanaan kegaitan
pembelajaran langsung di kelas.
f. Sistem kompensasi yang diberikan berupa gaji pokok berdasarkan UMR
yang diataur oleh Yayasan. Selain gaji pokok ada kompensasi lain berupa
hadiah atau uang, bagi SDM yang memiliki karya dan kinerja yang bagus.
g. Sistem pemberhentian (PHK) yang diterapkan yaitu berupa Surat
Peringatan (SP) bagi SDM yang dianggap tidak disiplin, dengan tahapan
SP1, SP2, SP3 sampai dengan surat pemberhentian.
Sedangkan yang menjadi kendala dalam pelaksanaan administarsi
personalia di SMK1 PKP adalah (Pertama), sekolah sulit menemukan guru
yang �Background�nya yang spesifik, seperti jurusan Multi Media. (Kedua),
ketika mendapatkan guru yang �Background�nya sesuai, tetapi dari segi
finansial/gajinya tidak cocok.
B. Saran-saran
Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa saran atau masukan penulis
bagi SMK1 PKP Ciracas Jakarta Timur, yaitu:
71
a. Dalam penyebaran informasi rekrutmen/lowongan SDM, hendaknya
sekolah memberikan informasi tidak hanya dalam intern sekolah, tetapi
juga ke luar, seperti lewat iklan, famplet dan sebagainya.
b. Untuk mendapatkan SDM Kependidikan, terutama guru, hendaknya
sekolah menjalin kerja sama dengan Universitas/Institusi pendidikan.
Sehingga sekolah dapat memperoleh SDM yang sesuai dengan
Background pendidikan dan jurusan yang di tetapkan.
c. Dalam program orientasi, hendaknya sekolah memberikan tenggang
waktu bagi guru/pegawai baru dalam orientasi. Selain dalam bentuk
orientasi tugas, juga orientasi tentang keadaan atau budaya sekolah yang
ada.
d. Hendaknya sekolah, dalam hal ini bagian tata usaha perlu memiliki atau
membuat dokumen/arsip personalia. Hal ini penting sebagai bahan
referensi bagi guru maupun staf dalam kenaikan jabatan.
PELAKSANAAN ADMINISTRASI PERSONALIA
Di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Pendidikan Islam
Oleh:
MIFTAHUDDIN NIM: 102018224147
Di Bawah Bimbingan:
Drs. H. Syafril, M.Pd NIP. 150 097 592
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2007 M/1428 H
id2527218 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com
ii
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul PELAKSANAAN ADMINISTRASI
PERSONALIA Di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur
telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 28 Februari 2007. Skripsi ini telah diterima
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1)
pada Jurusan Kependidikan Islam.
Jakarta, 28 Februari 2007
Sidang Munaqasyah
Dekan / Pembantu Dekan Bid. Akademik /
Ketua Merangkap Anggota, Sekretaris Merangkap Anggota
Prof. Dr. Dede Rosyada, MA Prof. Dr. H. Azis Fahrurrozi, MA NIP. 150 231 356 NIP. 150 202 343
Anggota :
Penguji I Penguji II
Drs. H. Mu�arif Sam, M.Pd Dra. Hj. Yefnelti Z, M.Pd NIP. 150 268 586 NIP. 150 209 382
iii
KATA PENGANTAR ϢδΑ Ϳ ή˷ϟϦϤΣ ή˷ϟϢϴΣ
Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan berbagai nikmat
dan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul �Pelaksanaan Administrasi Personalia Di SMK 1 Pondok Karya
Pembangunan Ciracas Jakarta Timur�. Skripsi ini di susun untuk memenuhi
persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Strata 1 (S1) pada Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis menyadari bahwa banyak kendala
yang dihadapi, namun syukur Al hamdulillah dapat teratasi. Selama menyusun
skripsi ini, banyak ilmu dan pengalaman berharga yang penulis dapatkan. Untuk itu
penulis mengucapkan terima kasih terutama kepada Ayahanda H. Ma�ah dan Ibunda
Hj. Aminah yang telah mendidik penulis dengan rasa cinta, kasih sayang dan
perhatian yang tak terhingga. Begitu pula kepada Kakak-kakakku tercinta yang selalu
membantu dan memotivasi yang tak terhenti.
Selanjutnya juga kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini, khususnya kepada:
1. Prof. Dr. Dede Rosyada, M.A., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan
Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dra. Yefnelty Z, M.Pd., Ketua Jurusan KI- Manajemen Pendidikan.
3. Drs. Syauki, M.Pd., Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan.
iv
4. Drs. Mu�arif Sam, M.Pd., Sekretaris Jurusan Kependidikan Islam.
5. Drs. H. Syafril, M.Pd., Dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan
bimbingan dan arahan bagi penulis dalam penulisan skripsi ini.
6. Sarip Hidayatullah, S.Ag., Kepala SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur
yang telah memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian
di Sekolah ini.
7. Drs. Yayat W. Herianto, MM., Guru/mantan Kepala SMK 1 PKP Ciracas
Jakarta Timur yang telah bersedia memberikan informasi yang diperlukan
melalui wawancara langsung.
8. Ibu Dwi Lestari dan Ibu Ika Agnes Y., Staf TU serta para guru SMK 1
PKP Ciracas Jakarta Timur yang telah memberikan informasi dan data-
data melalui angket yang diperlukan dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Rekan-rekan Jurusan KI-Manajemen Pendidikan angkatan 2002 terutama:
Bambang, Burdah, Ali, Makhrudin, Yudha, Ikhsan, Dodi, Qosim,
Syukron, Yani, Lili.S. Terima kasih atas motivasi serta jalinan
persahabatan dan kebersamaannya.
Akhirnya dengan segala ketulusan hati, penulis berharap semoga skripsi ini
dapat bermanfaat, khususnya bagi penulis dan bagi kemajuan dunia pendidikan pada
umumnya. Semoga Allah SWT memberikan limpahan dan keberkahan kepada semua
pihak yang telah membantu penulis selama ini. Amiin
Jakarta, Februari 2007 M
Penulis
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ............................................ i
LEMABAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ..................................... ii
KATA PENGANTAR................................................................................. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................... v
DAFTAR TABEL ....................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah........................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ................................................................. 4
C. Pembatasan Masalah ................................................................ 5
D. Perumusan Masalah ................................................................. 5
E. Manfaat Penelitian ................................................................... 5
BAB II KAJIAN TEORITIS .................................................................... 7
A. Pengertian Administrasi Personalia ......................................... 7
B. Ruang Lingkup Kegiatan Administrasi Personalia .................. 9
1. Analisis Pekerjaan / Jabatan ................................................. 10
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia ..................................... 12
3. Rekrutmen Sumber Daya Manusia ...................................... 14
4. Proses Seleksi ...................................................................... 16
5. Orientasi ............................................................................... 20
6. Pelatihan dan Pengembangan................................................ 21
7. Perencanaan karier ............................................................... 24
8. Penilaian Prestasi Kerja ........................................................ 25
9. Kompensasi .......................................................................... 27
10. Pemutusan Hubungan Kerja................................................ 30
vi
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 32
A. Tujuan Penelitian .................................................................. 32
B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. 32
C. Metode Penelitian ................................................................. 32
D. Teknik Pengumpulan Data ................................................... 33
E. Teknik Analisis Data ............................................................ 35
BAB IV HASIL PENELITIAN ................................................................ 36
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................ 36
1. Sejarah Berdirinya SMK1 PKP Ciracas Jakarta Timur.... 36
2. Visi, Misi dan Tujuan ....................................................... 37
3. Struktur Organisasi ......................................................... 39
4. Data-data Guru, Siswa, Staf dan Karyawan ...................... 40
5. KBM, Kurikulum dan Kegiatan Ekstrakrikuler ............... 43
6. Sarana dan Fasilitas Belajar ............................................. 45
B. Deskripsi Data ......................................................................... 46
C. Analisis Data .......................................................................... 47
BAB V PENUTUP ................................................................................... 69
A. Kesimpulan .............................................................................. 69
B. Saran ........................................................................................ 70
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 72
LAMPIRAN � LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Kisi-kisi Angket ............................................................................ 34
Tabel 1.2 Struktur Organisasi SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur ................ 39
Tabel 1.3 Data Guru SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur............................... 40
Tabel 1.4 Data Siswa SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur ............................. 42
Tabel 1.5 Data Staf dan Karyawan SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur ........ 43
Tabel 1.6 KBM di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur ................................. 43
Tabel 1.7 Kegiatan Ekstrakurikuler SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur ....... 44
Tabel 1.8 Sarana dan Fasilitas Belajar SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur .. 45
Tabel 1.9 Perencanaan SDM Kependidikan ................................................... 58
Tabel 1.10 Penerimaan SDM Kependidikan..................................................... 59
Tabel 2.1 Pengangkatan pegawai.................................................................... 59
Tabel 2.2 Orientasi tugas................................................................................. 60
Tabel 2.3 Pengembangan potensi SDM Kependidikan................................... 61
Tabel 2.4 Peningkatan karier dan kompetensi ................................................ 61
Tabel 2.5 Penilaian SDM Kependidikan......................................................... 62
Tabel 2.6 Kenaikan golongan pegawai .......................................................... 63
Tabel 2.7 Sistem penilaian pegawai................................................................ 63
Tabel 2.8 Penilaian prestasi kerja.................................................................... 64
Tabel 2.9 Sistem imbalan/reward ................................................................... 65
Tabel 2.10 Sistem pemberian kompensasi ........................................................ 65
Tabel 3.1 Pemberian hak dan kewajiban pegawai ......................................... 66
Tabel 3.2 Pemberian selain gaji pokok ........................................................... 67
Tabel 3.3 Sistem pemberhentian (PHK) pegawai ........................................... 67
viii
PELAKSANAAN ADMINISTRASI PERSONALIA Di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Pendidikan Islam
Oleh:
MIFTAHUDDIN NIM: 102018224147
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2007 M / 1428 H
ix
PELAKSANAAN ADMINISTRASI PERSONALIA ( Di SMK1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur )
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Pendidikan Islam
Oleh:
MIFTAHUDDIN NIM: 102018224147
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2007 M / 1428 H
x
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, Prof. Dr., Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT. Rinka Cipta, 2002, Cet. Ke-12
Flippo, Edwin.B; alih bahasa, Moh. Masud, SH. MA., Manajemen
Personalia, Jakarta: Erlangga, Edisi. Ke-6, jilid. Ke-1 Gaol. L, Jimmy, Manajemen Kepegawaian, Jakarta: Karunika Universitas
Terbuka, 1988, Cet. Ke-1 Gunawan, Ary. H, Administrasi Sekolah: Administrasi Pendidikan Mikro,
Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1996, Cet. Ke-1 Handoko, T. Hani, Dr. M.B.A., Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2000, Edisi. Ke-2, Cet. Ke-14 _______, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, 1995, Edisi. Ke-2, Cet. Ke-2 Kasan, Tholib, Teori dan Aplikasi Administrasi Pendidikan, Jakarta: Studia
Press Mujahid, AK. dkk, Kepemimpinan Madrasah Mandiri, Jakarta: Puslitbang
Pendidikan Agama dan Keagamaan, 2002, Cet. Ke-2 Mulyasa, E, DR. M.Pd., Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam
Konteks Menyukseskan MBS dan KBK, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2005, Cet. Ke-6
Notoatmodjo, Soekidjo, Prof. Dr., Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT Rineka Cipta, 2003, Cet. Ke-1 Pedoman Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi, Jakarta: UIN Jakarta Press,
2002, Cet. Ke-2 Ranupandojo, Heidjarachman, dan Suad Husnan, Manajemen Personalia,
Yogyakarta: BPFE, 2000, Edisi. Ke-4, Cet. Ke-9 Sastrohadi, Wirya, B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:
Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara, 2000, Cet. Ke-1
xi
Sastrodiningrat, Soebagio, Prof. Dr., Prilaku Administrasi I, Jakarta: Universitas Terbuka, 1999, Cet. Ke-2
Schuler, Randall. S, dan Susan, E. Jackson; alih bahasa, Dwi Kartini
Yahya, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 1997, Edisi. Ke-6, Cet. Ke-1
Suradji, Drs. MA., Manajemen Kepegawaian Negara, Jakarta: Lembaga
Administrasi Negara, 2003, Cet. Ke-1 Tedjasutisna, Ating, et al., Administrasi Kantor SMK: Bisnis dan
Manajemen, Bandung: Armico 1999 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru
dan Dosen, Jakarta: BP Karya Mandiri, 2006, Cet. Ke-1 Widodo, Cerdik Menyusun Proposal Penelitian Skripsi, Tesis dan
Disertasi, Jakarta: MAGNA Script, 2004, Cet. Ke-2 Widjaja, A.W, Administrasi Kepegawaian: Suatu Pengantar, Jakarta:
Rajawali Pers, 1990, Cet. Ke-2
xii
xiii
HASIL WAWANCARA
Hari, tanggal : Jum�at 12 Januari 2007
Key Informan : Drs. Yayat W. Herianto, MM
Jabatan : Guru/Mantan Kepala SMK1 PKP
xiv
Tempat : Ruang Tata Usaha
1. Menurut pendapat bapak bagaimana peran SDM kependidikan bagi
lembaga pendidikan ?
Perannya sangat penting sekali, karena bagaimanapun mereka (SDM) kependidikan merupakan komponen pendidikan yang sangat berperan bagi atau dalam kegaiatan belajar mengajar di sekolah.
2. Apakah perencanaan SDM Kependidikan di SMK1 PKP sesuai dengan
analisis jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan?
Ya�jadi sebelum pengangkatan/perekrutan guru atau SDM, kita menganalisis tentang pekerjaan yang kita butuhkan.
3. Media/metode apa yang digunakan dalam perekrutan SDM
kependidikan ?
Pihak sekolah biasanya selalu membuka lowongan dari intern atau jika ada yang melamar, dan jika sesuai maka kita merekrutnya.
4. Dari mana SDM kependidikan yang diperoleh bagi sekolah ?
Di SMK1 PKP ini biasanya pelamar dari UHAMKA, UNJ dan Universitas lainnya, tentunya sesuai dengan kebutuhan dan jurusan yang sesuai.
5. Setelah mendapatkan SDM, bagaimana seleksi yang dilakukan untuk
memilih para pelamar yang dibutuhkan?
Setelah mendapatkan calon pelamar sekolah akan mengadakan seleksi berupa seleksi administrasi dan wawancara bagi pelamar.
6. Bagi para guru/pegawai baru, apakah ada kegiatan orientasi tugas bagi
mereka?
Ya�sekolah memberikan orientasi bagi guru baru, ini dilakukan sebagai bentuk �adaptasi� dengan lingkungan dan budaya sekolah.
7. Untuk meningkatkan pengembangan SDM sekolah, adakah pelatihan
dan pengembangan bagi Para guru/pegawai? Contohnya?
xv
Untuk meningkatkan SDM sekolah, kami memberikan pelatihan yang diadakan oleh sekolah atau yayasan, biasanya 2 kali dalam setahun.
8. Bagaimana sistem perencanaan karier bagi para SDM yang
dilaksanakan di SMK1 PKP?
Dalam perencanan karier, dilakukan oleh yayasan, baik kenaikan jabatan atau golongan, juga bagi guru tetap dan honorer.
9. Dalam penilaian prestasi kerja, bagaimana sistem penilaian yang
digunakan oleh sekolah?
Penilaian yang dilakukan oleh sekolah, penilaian administrasi dan penilaian pada kegiatan supervisi dalam pembelajaran.
10. Adakah reward/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi?
Contohnya?
Ya�ada reward atau penghargaan diberikan berupa uang. Selama ini reward yang diberikan berupa uang.
11. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di SMK1 PKP?
Kompensasi yang diterapkan yaitu berupa sistem gaji pokok, yang tentunya diatur oleh sekolah/yayasan.
12. Selain gaji, adakah bentuk kompensasi lain yang diberikan bagi SDM
kependidikan?
Ya�selain gaji pokok tersebut, sekolah juga memberikan bentuk kompensasi lain� seperti insentif, Tunjangan Hari Raya (THR) dan yang sejenisnya.
13. Bagaimanakan sistem pemberhentian (PHK) yang diterapkan di SMK1
PKP?
Dalam penerapan/pelaksanaan PHK sekolah melakukan prosedur dahulu, artinya kalau memang sudah tidak dapat dipertahankan lagi.
14. Apakah sekolah pernah melakukan PHK?
Semenjak saya menjabat Kepala Sekolah selama 8 tahun, pernah memberikan PHK kepada 4 orang, ini terkait dengan kinerja.
xvi
15. Menurut pendapat bapak kendala apa saja yang dihadapi dalam
pelaksanaan personalia?
Tentang pelaksanaan personalia�. Kegiatan personalia memang terkait dengan individu, perorangan atau dengan manusia, terkadang dari latar belakang yang berbeda, menjadi suatu kendala juga. Tetapi intinya tidak terlalu menjadi masalah besar dalam kegaiatan personalia ini.
Jakarta, 12 Januari 2007
Intervewer Key Informan
Miftahuddin Drs. Yayat W. Herianto, MM NIM. 102018224147
HASIL WAWANCARA
Hari, tanggal : Jum�at 12 Januari 2007
xvii
Key Informan : Syarip Hidayatullah, S.Ag
Jabatan : Kepala SMK 1 PKP
Tempat : Ruang Kepala Sekolah
1. Menurut pendapat bapak bagaimana peran SDM kependidikan bagi lembaga pendidikan ? SDM kependidikan di sebuah lembaga pendidikan dimanapun, merupakan suatu hal yang sangat-sangat urgen, kenapa�karena berangkat dari sebuah pernyataan bahwa �kalau gurunya baik, maka siswa kita baik, dan apabila gurunya berkualitas, siswa kita akan berkualitas�. Jadi sangat urgen/penting sekali peran SDM kependidikan bagi sebuah sekolah.
2. Apakah perencanaan SDM Kependidikan di SMK1 PKP sesuai dengan analisis jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan? O...ya setiap kita berhubungan dengan kegiatan pendidikan, biasanya kita adakan evaluasi, perencanaan kerja, pengangkatan tenaga kerja/pengajar di sekolah ini betul-betul kita fokuskan. Sehingga sesuai dengan kebutuhan yang ada di sekolah/SMK1 ini.
3. Media/metode apa yang digunakan dalam perekrutan SDM
kependidikan ? Media/metode yang digunakan biasanya sih informasinya dari mulut-kemulut (intern), dan kadang-kadang pelamar datang langsung ke sekolah. Dia bawa lamaran, langsung kita arsipkan dan musyawarahkan dengan para wakil.
4. Dari mana SDM kependidikan yang diperoleh bagi sekolah ? Lulusan hampir dari UNJ, sebagian ada juga dari IAIN/UIN dan dari berbagai Universitas lainnya/umumnya.
5. Setelah mendapatkan SDM, bagaimana seleksi yang dilakukan untuk memilih para pelamar yang dibutuhkan? Seleksi yang digunakan itu, setelah kita menginventarisir data-data para pelamar, lalu kita panggil sesuai dengan kebutuhan kita dan langsung kita serahkan kepada guru seniornya yang mengadakan �Micro Teaching� langsung dinilai, dan juga kita bawa ke kelas untuk melihat secara langsung dalam penguasaan materi dan terhadap kelas itu.
6. Bagi para guru/pegawai baru, apakah ada kegiatan orientasi tugas bagi mereka? Ada...itu biasanya nanti diadakan pada rapat awal tahun, biasanya kita sering mengangkat itu, mengadakan sebuah orientasi tugas kepada para guru baru.
xviii
7. Untuk meningkatkan pengembangan SDM sekolah, adakah pelatihan
dan pengembangan bagi Para guru/pegawai? Contohnya? Kita sering mengadakan pelatihan-pelatihan di sekolah yang diadakan oleh Yayasan sering sekali, untuk menghidupkan kembali semangat MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran), kemudian mengirim guru untuk mengikuti seminar-seminar yang diadakan oleh sekolah maupun di luar sekolah.
8. Bagaimana sistem perencanaan karier bagi para SDM yang dilaksanakan di SMK1 PKP? Perencanaan karier biasanya secara bertahap, minimal 2 tahun setelah mereka (guru) megajar di sini, mereka berhak dicalonkan atau diusulkan untuk menjadi guru tetap dan setiap 2 tahun sekali diadakan kenaikan golongan berkala.
9. Dalam penilaian prestasi kerja, bagaimana sistem penilaian yang digunakan oleh sekolah? Kita kan pimpinan yang punya raport ya� (Pertama) hal yang objektif yang kita adakan adalah dalam penyebaran angket kepada siswa, kita tanya kepada siswa, karena siswa itu sebenarnya adalah supervisor yang paling objektif untuk menilai guru. Jadi ketika menilai guru itu baik�.bukan kepada Kepala Sekolah, tapi tanya langsung kepada siswa yang bersangkutan dia (guru) berkualitas atau tidak. (Kedua) Kita adakan supervisi ke kelas, itu kita adakan sebenarnya jadwalnya 1 bulan sekali. Dengan supervisi, di situ kita bisa melihat bagaimana cara ia mengajar, berkomunikasi, bagaimana cara ia memaparkan materi, penguasaan terhadap kelas. Itukan banyak indikator-indikator yang bisa kita lihat tentang kemampuan SDM itu.
10. Adakah reward/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi? Contohnya? Ya�kita selalu memberikan reward. Reward itu yang rutin kita adakan 1 semester sekali, biasanya bagi guru yang punya karya apa�, kemudian bagi guru yang punya kehadirannya bagus dan guru yang diangap �kualified� menurut siswa. Selama ini kita masih memberikan reward dalam bentuk uang, ada juga dalam mentuk hadiah. Jadi hadiah dan uang.
11. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di SMK1 PKP? Kompensasi itu diatur oleh Yayasan berdasarkan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku.
xix
12. Selain gaji, adakah bentuk kompensasi lain yang diberikan bagi SDM kependidikan? Ada.., berupa insentif. Misalnya bagi yang mengikuti kepanitiaan apa�kepengurusan apa�yang jelas ada kompensasi lain.
13. Bagaimanakan sistem pemberhentian (PHK) yang diterapkan di SMK1 PKP ? PHK�sebenarnya kita lakukan kalau memang itu sudah dalam kondisi �Emergency� betul-betul darurat. Contoh dia (guru) sudah tidak mampu mengajar, tingkat loyalitasnya rendah, kedisiplinannya juga ngga ada, mungkin tidak menjadi panutannya. Dan itu pun melalui tahapan/prosedur yang berlaku, seperti ada SP (Surat Peringatan), ada komunikasi dengan kita, dan kalau memang tidak ada perubahan kita kasih SP, SP 1, SP2, SP3, sampai surat pemberhentian itu sendiri.
14. Apakah sekolah pernah melakukan PHK? Selama saya menjadi kepala sekolah belaum ada� jadi lancar-lancar aja�.
15. Menurut pendapat bapak kendala apa saja yang dihadapi dalam pelaksanaan personalia? Ya� kadang-kadang menjadi hambatan kita itu (Pertama), kita sulit menemukan guru yang �Background�nya yang spesifik, seperti jurusan Multi Media, karena lulusan tersebut hampir dikatakan jarang sekali kita dapatkan. (Kedua), mungkin karena kita sekolah swasta kendala-kendalanya ada juga guru-guru yang melamar di sini, ia pernah bekerja di tempat mana yang gajinya lebih besar. Satu sisi�ada yang sesuai dengan �Background� yang kita cari, tapi satu sisi kadang-kadang di finansialnya (gaji)nya tidak cocok.
Jakarta, 12 Januari 2007
Intervewer Key Informan
Miftahuddin Sarip Hidayatullah, S.Ag NIM. 102018224147
PEDOMAN OBSERVASI
PENELITIAN SKRIPSI
xx
I. LINGKUNGAN SEKOLAH
A. Identitas Sekolah
1. Nama Sekolah : SMK 1 Pondok Karya Pembangunan
2. Alamat Sekolah : Jl. Raya PKP, Kelapa Dua Wetan Ciracas Jakarta Timur
13730
3. Status Sekolah : Diakui
4. Program Keahlian :
a. Akuntansi
b. Sekretaris/Administrasi Perkantoran
c. Penjualan
1. Waktu Belajar : Pagi
a. Masuk : Pukul 07.00 WIB
b. Istirahat : Pukul 09.20 WIB
c. Keluar : Pukul 13.50 WIB
B. Keadaan Bangunan dan Fasilitas Belajar
1. Keadaan Bangunan : Permanen
2. Lokasi : Strategis
3. Keadaan Ruangan
a. Ruang Kepala Sekolah : 1 ruang
b. Ruang Wakasek : 1 ruang
c. Ruang Guru : 1 ruang
d. Ruang Tata Usaha : 1 ruang
e. Ruang BK : 1 ruang
4. Fasilitas Belajar : 1 ruang
a. Ruang belajar : 10 ruang
b. Lab. Komputer : 1 ruang
c. Lab. Bahasa : 1 ruang
xxi
d. Lab. Multimedia : 1 ruang
e. Ruang perpustakaan : 1 ruang
f. Ruang OSIS : 1 ruang
g. WC Guru : 2 buah
h. WC Siswa : 4 buah
i. Dapur umum : 1 buah
j. Masjid : 2 lantai
k. Lapangan olah raga : 2 buah
II. STRUKTUR ORGANISASI
A. Kepala Sekolah : Sarip Hidayatullah, S.Ag
B. Wakil Kepala Sekolah :
1. Bidang Kurikulum : Drs. Nawal Asri
2. Bidang Kesiswaan : Sarmadi, BA
3. Bidang Dunia Usaha : Drs. Dadang Efendi
C. Keadaan Guru
a. Strata 1 (S1) : 23 orang
b. Strata 2 (S2) : 1 orang
c. Diploma : 2 orang
Jumlah : 26 guru ( 13 Laki-laki, 13 Perempuan)
C. Keadaan Pegawai
a. Staf Administrasi : 4 orang
b. Staf Umum : 2 orang
c. Pesuruh : 2 orang
Jumlah : 8 orang
D. Keadaan Siswa
a. Kelas I : 104 siswa
b. Kelas II : 150 siswa
xxii
c. Kelas III : 108 siswa
Jumlah : 362 siswa
III. KURIKULUM
a. Kelas 1 dan 2 menggunkan kurikulum 2004 (KBK)
b. Kelas 3 menggunakan kurikulum edisi 1999
IV. KEGIATAN EKSTRAKURIKULER
a. PMR
b. Olah Raga
c. Rohis
d. Kesenian
e. Paskibra
Observer Kepala Sekolah
Miftahuddin Sarip Hidayatullah, S.Ag NIM. 102018224147
xxiii
ANGKET PENELITIAN
Kepada Yth,
Bapak/Ibu
Di tempat
Pengantar
Angket ini bertujuan untuk memperoleh informasi langsung tentang
Pelaksanaan Administrasi Personalia di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan
Ciracas Jakarta Timur. Data yang Bapak/Ibu berikan semata-mata digunakan
hanya untuk penelitian dan tidak ada hubungan dengan nama baik atau hal-hal yang
dapat merugikan berkenaan dengan tugas Bapak/Ibu.
Dengan demikian, kiranya Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban dan
informasi yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Atas bantuan dan
partisipasinya saya ucapkan terima kasih.
xxiv
Angket Pelaksanaan Administrasi Personalia
Di SMK 1 Pondok Karya Pembanganunan Ciracas Jakarta Timur
A. Identitas Responden
Nama : ������������. Usia : ������������. Jabatan : ������������. Pendidikan terakhir : ������������. Masa kerja : ������������.
B. Petunjuk Pengisian
1. Berilah tanda ceklis ( ) pada alternatif jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling tepat !
2. Angket ini dimaksudkan untuk mengtahui tentang pelaksanaan administrasi personalia kependidikan di SMK PKP Ciracas Jakarta Timur.
3. Keterangan : SS = Sangat Setuju S = Setuju
TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
Alternatif Jawaban No
Pertanyaan
SS
S
TS
STS
1 Perencanaan SDM kependidikan yang
dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan dan
pekerjaan.
2 Penerimaan SDM kependidikan sesuai dengan
proses seleksi dan melalui prosedur yang baik.
3 Pengangkatan pegawai yang sudah diterima,
sesuai dengan seleksi yang ditetapkan
yayasan/sekolah.
xxv
4 Yayasan atau kepala sekolah membantu bagi
guru/pegawai baru dalam orientasi tugas.
5 Yayasan atau kepala sekolah membantu dalam
mengambangkan potensi SDM kependidikan
yang ada.
6 Yayasan memberikan peluang yang sama
kepada setiap pegawai dalam meningkatkan
karier dan kompetensi.
7 Yayasan atau kepala sekolah selalu
memperhatikan penilaian bagi para SDM
sekolah.
8 Yayasan atau kepala sekolah memberikan
semangat kerja dan kenaikan golongan
pegawai.
9 Ukuran prestasi kerja dan sistem penilaian
pegawai sesuai dengan peraturan yang
ditetapkan oleh yayasan.
10 Yayasan atau kepala sekolah memperhatikan
kinerja pegawai berdasarkan kemampuan dan
prestasi kerja pegawai.
11 Yayasan atau kepala sekolah memberikan
reward / imbalan bagi guru atau pegawai yang
berprestasi.
12 Sistem pemberian kompensasi sesuai dengan
kebutuhan dan kesejahteraan pegawai.
13 Yayasan atau kepala sekolah memperhatikan
hak dan kewajiban pegawai.
14 Selain gaji pokok, sekolah atau yayasan juga
xxvi
memberikan kompensasi dalam bentuk lain.
15 Sistem pemberhentian (PHK) pegawai sesuai
dengan peraturan dan prosedur yang ditetapkan
oleh yayasan.
Top Related