1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan suatu wadah berkumpulnya sejumlah orang
yang sepakat untuk mencapai suatu tujuan bersama. Di dalam organisasi
profit atau organisasi bisnis, yang biasa disebut dengan perusahaan,
manusia memainkan peranannya sebagai motor penggerak dari
keberlangsungan perusahaan tersebut. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu
organisasi. Perkembangan organisasi dari waktu ke waktu menunjukkan
bahwa fungsi sumber daya manusia telah menjadi fungsi yang semakin
penting dan strategis.
Dewasa ini, dunia usaha bergerak dengan sangat cepat dan
dinamis, hal ini dapat terjadi disebabkan oleh adanya pertukaran informasi
dan komunikasi yang demikian cepat, yang merupakan imbas
perkembangan teknologi, evolusi sosial, dan budaya. Oleh karena itu,
kondisi tersebut menciptakan suatu permintaan pasar yang dinamis dan
kritis. Hal ini jika tidak disikapi dengan cermat dan tepat oleh perusahaan,
akan dapat menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan itu sendiri.
Untuk mengimbangi kecepatan perubahan dan permintaan pasar tersebut,
perusahaan kiranya perlu meningkatkan berbagai aspek seperti kinerja,
inovasi, dan teknologi. Walaupun, saat ini peranan teknologi sudah mulai
banyak menggantikan peran sumber daya manusia, namun tetap saja
peranan manusia diperlukan untuk dapat menggerakan teknologi yang ada,
sehingga peranan manusia dalam bekerja tidak akan seratus persen
tergantikan oleh teknologi. Peran teknologi hanyalah diperlukan untuk
mempermudah dan mempercepat hasil kerja (Kasmir, 2016:178).
Mempertimbangkan pentingnya peranan sumber daya manusia di dalam
iklim usaha saat ini, banyak perusahaan sudah mulai menerapkan berbagai
2
metode pengukuran kinerja untuk dapat mengukur kinerja karyawan yang
tentu berujung juga pada penilaian kinerja perusahaan
Dalam bukunya, Dr. Kasmir. SE. MM berpendapat bahwa kinerja
adalah hasil kerja dan perilaku kerja. Jika dilihat berdasarkan hasil, maka
yang akan dilihat adalah jumlah kualitas dan kuantitas yang dihasilkan
oleh seseorang. Jika dilihat berdasarkan perilaku kerja, maka yang dinilai
adalah perilaku karyawan dalam menjalankan kewajibannya yang
berkontribusi baik positif atau negatif terhadap pemenuhan tujuan
perusahaan (Kasmir, 2016 :184).
Adryanto (2016:28) menyatakan bahwa kinerja seseorang
dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu: kemampuan (kompetensi),
motivasi, dan lingkungan (sebagai faktor eksternal). Apabila perusahaan
ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah
ditentukan, maka perusahaan harus memberikan motivasi kepada para
karyawan agar mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikirannya yang
dimiliki untuk menyelesaikan setiap pekerjaannya. Persoalan dalam
memotivasi karyawan tidaklah mudah dikarenakan adanya keinginan,
kebutuhan, dan harapan dalam diri karyawan yang berbeda satu sama lain.
Jadi, apabila manajemen dapat memahami dan mengatasi terkait dengan
persoalan motivasi kerja ini, maka perusahaan akan memperoleh kinerja
karyawan yang optimal, sesuai dengan standar yang ditentukan.
Lingkungan kerja juga merupakan faktor yang tak kalah penting
dalam mendukung kinerja terbaik karyawan dan perusahaan. Lingkungan
kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang saling mengikat antara satu
orang dengan orang lainnya yang berada di dalam lingkungan yang sama.
Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik
dan kondusif. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan membuat
karyawan merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta
bersemangat untuk mengerjakan tugas-tugasnya sehingga kepuasan kerja
akan terbentuk. Davis and Newstrom (1997:109 dalam Bagia 2015:123)
menyebutkan betapa tingkat kepuasan kerja yang tinggi memberikan
3
isyarat bahwa organisasi dikelola dengan baik dan secara fundamentasl
akan menghasilkan perilaku manajemen yang efektif. Hal ini tentu
berdampak pada kinerja karyawan yang juga akan meningkat.
Dalam kesempatan ini, peneliti ingin melakukan penelitian pada
PT. Denapella Lestari, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri
perakitan mesin, lebih spesifiknya di bidang metal stamping. Perusahaan
ini beralamat di Jl. Pemuda No. 21, Rt. 004/013, Bekasi. PT. Denapella
Lestari adalah perusahaan Manufacturing - Engineering yang saat ini
menjadi salah satu pemasok kebutuhan bagi beberapa perusahaan
perakitan kendaraan bemotor / otomotif nasional.
Dari hasil wawancara awal dengan Bapak Indra Djauhari, selaku
pimpinan di PT. Denapella Lestari. Perusahaan ini sangat menarik untuk
diteliti karena merupakan perusahaan Manufactuing Engineering, yang
produksi serta kinerjanya perusahaannya banyak dipengaruhi oleh faktor
eksternal yakni fluktuasi volume produksi kendaraan bermotor / otomotif
nasional.
Tabel 1.1. Volume Produksi Kendaraan Bermotor Indonesia 2010 - 2015
Sumber: website GAIKINDO dan AISI
Apabila ditampilkan secara bersama-sama dalam bentuk diagram batang,
maka data volume produksi kendaraan bermotor (sepeda motor dan
kendaraan roda empat) dapat dnyatakan sebagai berikut :
2010 2011 2012 2013 2014 2015
Kendaraan Roda 4* 702,503 837,948 1,053,270 1,206,211 1,298,523 1,098,780
Sepeda Motor** 7,395,390 8,006,293 7,079,721 7,736,295 7,926,104 6,480,000
Total Produksi
Kendaraan
Bermotor
8,097,893 8,844,241 8,132,991 8,942,506 9,224,627 7,578,780
4
Tabel 1.2. Grafik Volume Produksi Kendaraan Bermotor Indonesia 2010 2015
Data diolah oleh peneliti berdasarkan data volume produksi kendaraan bermotor Indonesia
2010 - 2015
Data di atas menunjukan adanya fluktuasi dalam volume produksi
kendaraan bermotor nasional selama kurun waktu 2010 - 2015. Data
tersebut dapat dijadikan sebagai suatu acuan untuk melihat adanya
pengaruh dari fluktuasi volume produksi kendaraan bermotor nasional,
baik roda dua maupun roda empat, terhadap volume produksi dan kinerja
di PT. Denapella Lestari, seperti tersaji di bawah ini:
Tabel 1.3. Data hasil produksi PT. Denapella Lestari 2010 2015
Data diperoleh dari PT. Denapella Lestari
2011 2012 2013 2014 2015
Qty Produksi
(pcs) 6,686,702
6,630,102
7,434,914
7,441,452
6,687,612
-
1.000.000
2.000.000
3.000.000
4.000.000
5.000.000
6.000.000
7.000.000
8.000.000
9.000.000
10.000.000
2010 2011 2012 2013 2014 2015
Volume Produksi Kendaraan Bermotor Indonesia
Kendaraan roda 4* Sepeda Motor** Total Produksi Kendaraan Bermotor
5
Tabel 1.4. Grafik Volume Produksi PT Denapella Lestari 2011 2015
Data diolah oleh peneliti berdasarkan data volume produksi Pt Denapella Letari 2010 - 2015
Data produksi PT. Denapella selama kurun waktu 2011 2015
menunjukkan adanya pola fluktuasi yang sama pada volume produksi
kendaraan bermotor nasional dengan volume produksi di PT. Denapella
Lestari di masing-masing tahun yang juga sama. Oleh karena itu, dapat
dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang besar dari volume produksi
kendaraan bermotor nasional terhadap volume produksi PT. Denapella
Lestari.
Hal yang menarik untuk diteliti adalah apakah terdapat faktor lain,
seperti motivasi dan lingkungan kerja yang ikut berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan dan karyawan di PT. Denapella Lestari.
1.2 Penelitian Terdahulu
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Aminullah, mahasiswa
jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Maulana
Malik Ibrahim, Malang, pada tahun 2014 berjudul Analisis Pengaruh
Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (PT.
Perkebunan Nusantara XII Cabang Malang). Hasil penelitian
6.200.000
6.400.000
6.600.000
6.800.000
7.000.000
7.200.000
7.400.000
7.600.000
Total 2011 Total 2012 Total 2013 Total 2014 Total 2015
Chart Title
Series1 Series2
6
menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara XII Cabang Malang secara
simultan. Secara parsial, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara XII Cabang Malang. Sedangkan,
lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja PT.
Perkebunan Nusantara XII Cabang Malang. Variabel dominan berdasarkan
kuadrat korelasi sederhana ditunjukkan oleh variabel lingkungan kerja
yaitu memiliki kontribusi sebesar 35,1% (Aminullah, 2014: xvi)
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Sartika Hayulinanda
Halim, mahasiswa jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Hasanuddin, Makassar, pada tahun 2012 berjudul Analisis
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. Dapat disimpulkan bahwa
hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan menunjukkan bahwa faktor motivasi memiliki hubungan yang
positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien
variabel dimana faktor motivasi bertanda positif, sedangkan faktor
lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja
karyawan. Selain itu, berdasarkan hasil analisis mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan, nampak bahwa antara kedua
variabel yang dianalisis, maka yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan adalah variabel lingkungan kerja.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Lucky Wulan Analisa,
mahasiswa jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia di Fakultas
Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang, pada tahun 2011 berjudul
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Semarang). Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan
kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
DISPERINDAG Kota Semarang.
7
Secara terpisah beberapa jurnal penelitian ilmiah juga memuat
penelitian yang dilakukan guna melihat pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja, baik karyawan maupun perusahaan.
Masud Ibrahim dan Veronica Adu Brobbey dari University of Education
Winneba, Ghana melakukan penelitian pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan berjudul Impact of Motivation on Employee Performance (The
Case of Some Selected Microfinance Companies in Ghana). Penelitian
dilakukan terhadap pekerja pada sector industri finansial di Ghana dan
memperoleh hasil bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh standar
manajerial, motivasi, komitmen, penilaian evaluasi kerja, lingkungan
kerja, teknologi, insentif, tingkat kenyamanan kerja, dan baik-buruknya
manajemen. Lebih lanjut ditemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, khususnya dalam membantu meningkatkan
efisiensi kerja karyawan, membantu karyawan untuk dapat mencapai
tujuan pribadi, kepuasan kerja, serta keterikatan terhadap perusahaan
(IJECM: Vol. III, Issue 11, November 2015)
Dalam jurnal yang diterbitkan pada tahun 2012, Prof. Stephen
Mark Bevan mengatakan Job performance is a very significant factor
affecting profitability of an organization (Bevan, 2012). Kinerja
merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh signifikan terhadap
keuntungan perusahaan. Penilaian kinerja harus dilakukan agar perusahaan
dapat melakukan evaluasi dan perbaikan guna mendorong suatu
keuntungan usaha yang maksimal dari waktu ke waktu.
Hal yang membedakan penelitian-penelitan terdahulu dengan
penelitian ini adalah penelitian ini dilakukan terhadap perusahaan
manufacturing-engineering berskala menengah yang kinerjanya sangat
dipengaruhi oleh faktor eksternal yakni fluktuasi volume produksi
kendaraan bermotor nasional. Peneliti ingin melihat ada tidaknya pengaruh
motivasi dan lingkungan kerja, sebagai faktor internal.
1.3. Rumusan Masalah
8
Berdasarkan latar belakang di atas dan perbandingan dari studi-
studi terdahulu, maka permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Apakah motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT. Denapella
Lestari
2. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT.
Denapella Lestari
3. Apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja secara signifikan
mempengaruhi kinerja karyawan PT Denapella Lestari
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Denapella Lestari, Bekasi, serta
mengetahui faktor mana yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap
kinerja karyawan PT. Denapella Lestari.
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat teoritis bagi pembaca dan peneliti adalah untuk
menambah informasi dan referensi bagi dunia pendidikan dan penelitian,
khususnya terkait bisnis administrasi dan sumber daya manusia. Di
samping itu, penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat praktis
bagi PT. Denapella Lestari, untuk mengetahui faktor lain yang
mempengaruhi kinerja perusahaan, khususnya bagaimana pengaruh
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja perusahaan, serta
agar hasil penelitian ini nantinya dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan dan tambahan informasi untuk menyusun kebijakan dan
strategi terkait manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan kinerja
perusahaan di masa mendatang.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Konsep Kinerja
Kinerja dalam bahasa latin sering disebut sebagai performance atau
dalam kaitannya dengan pekerjaan disebut sebagai job performance.
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku yang telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam
suatu periode tertentu (Kasmir 2016:182). Sejalan dengan definisi kata
serta pendapat di atas, Mangkunegara (2000:67 dalam penelitian Halim
2012:23) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam kaitannya dengan organisasi, Robbins (2001:171 dalam
Bagia 2015:146) mendefinisikan kinerja sebagai fungsi dari interaksi
antara kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Ainsworth et al. (2002:25
dalam Bagia 2015:146) juga melihat kinerja di dalam sebuah organisasi
sebagai suatu fungsi dari klaritas pesan, kompetensi, lingkungan, nilai,
preferensi, dan imbalan. Wood et al. (2001:114 dalam Bagia 2015:146)
melihat kinerja sebagai suatu pengukuran ringkas dari kualitas dan
kuantitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan individu atau kelompok
untuk kerja unit atau organisasi. Artinya, kinerja karyawan dipengaruhi
oleh seperangkat perilaku yang ditunjukan oleh karyawan dan
berpengaruh, baik positif maupun negatif, terhadap pemenuhan tujuan
perusahaan (Kasmir 2016:183).
3.1.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Berikut ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja, baik hasil maupun perilaku kerja, seperti kemampuan dan
keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi
kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi,
10
kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin
kerja. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan perlu
diperhatikan faktor-faktor di atas secara menyeluruh. Artinya,
masing-masing variabel akan membawa kontribusi tersendiri
terhadap kinerja, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
Masing-masing faktor penyebab akan mempengaruhi kinerja, baik
langsung maupun tidak langsung, melalui variabel perantara atau
moderating (Kasmir 2016:194).
Menurut Blumberg dan Pringle (1982 dalam Bagia
2015:148), kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh faktor ability
atau kemampuan (A), motivation atau motivasi (M), dan
opportunity atau kesempatan (O), sehingga dapat dinyatakan
dengan formulasi Performance = f(A x M x O). Secara lebih
mendalam, Ainsworth (2002 dalam Bagia 2015:152) dalam model
kinerja menyatakan bahwa kinerja (performance = P) merupakan
fungsi dari kejelasan peran (role clarity/Rc), kompetensi
(competence/C), lingkungan (environment/E), nilai (value/V),
kesesuaian preferensi (preference fit/Pf), imbalan (reward/Rw),
ditambah dengan umpan balik (feedback/F): P= (Rc x C x E x V x
Pf x Rw) + F. Mengutip pernyataan Adryanto (2016:28) bahwa
mengacu pada konsep dasar yang menyatakan bahwa kinerja
seseorang dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu kemampuan
(kompetensi), motivasi dan lingkungan (sebagai faktor eksternal)
sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh
kemampuan, motivasi dan lingkungan.
2.1.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah
proses pengkajian atau evaluasi yang bertujuan untuk
sebuah tinjauan atau depenelitian yang sistematik mengenai
kinerja pekerjaan individu (Harvey and Bowin, 1996:140
11
dalam Bagia 2015:154). Mondy et al.(2000:336 dalam
Bagia 2015:154) berpendapat bahwa penilaian kinerja
merupakan sebuah sistem formal yang secara periodik
mengkaji dan mengevaluasi kinerja pekerjaan individu atau
tim. Di dalam banyak perusahaan saat ini, penilaian kinerja
telah menjadi suatu hal yang rutin dan mutlak dilakukan
sebagai salah satu fungsi dari manajemen sumber daya
manusia. Penilaian kinerja dilakukan dalam suatu periode
waktu tertentu dan dengan satuan standar acuan tertentu
yang telah disepakati dan ditetapkan oleh manajemen
perusahaan.
2.1.3. Indikator Penilaian Kinerja
Dalam melakukan penilaian kinerja, perusahaan
harus menggunakan teknik dan indikator atau dimensi
penilaian yang tepat dan baik agar dapat menghasilkan
penilaian yang tepat dan benar. Hal ini penting dilakukan
agar perusahaan dapat memetik manfaat terbaik dari
penilaian kinerja, baik itu penilaian kinerja karyawan
maupun penilaian kinerja perusahaan, secara keseluruhan.
Terdapat beberapa pendekatan dalam melakukan
penilaian kinerja, salah satu teknik pendekatan yang sering
digunakan adalah judgement performance evaluation
approach. Tipe ini menilai dan mengevaluasi kinerja
karyawan berdasarkan depenelitian perilaku spesifik yang
menggunakan dimensi-dimensi penilaian kinerja. Berikut
adalah dimensi penilaian kinerja menurut Bagia (2015:
160):
Kuantitas (quantity of work) yaitu jumlah kerja yang
dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Hal
ini mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya
12
waktu yang digunakan, dan banyaknya kesalahan yang
dilakukan.
Kualitas (quality of work) yaitu kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan kesiapannya. Aspek kualitatif yang perlu
diperhatikan dalam penilaian kinerja mencakup akurasi
kualitas pekerjaan, kemampuan untuk mengkoordinir,
kemampuan untuk menganalisis, dan kemampuan untuk
mengevaluasi, termasuk juga di dalamnya keahlian dan
kesempurnaan dari pekerjaan.
Keandalan (job knowledge) yaitu luasnya pengetahuan
mengenai pekerjaan dan keterampilannya. Hal ini termasuk
kejelasan pemahaman karyawan mengenai fakta atau
faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan serta
informasi yang berhubungan terhadap pekerjaan dan
memungkinkan individu terpuaskan dengan kinerja
pekerjaannya.
Kreativitas (creativeness) yaitu keaslian gagasan-gagasan
yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
Kemampuan karyawan untuk mengikuti perubahan dan
belajar secara terus menerus juga dapat dikategorikan
sebagai ke dalam dimensi ini.
Kehadiran (dependability) yaitu kesadaran dan dapat
dipercaya terkait kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. Di
dalamnya termasuk juga aspek kesungguhan, kebersamaan,
keakuratan, konsisten dengan kehadiran, dan waktu
isitirahat.
Kemampuan bekerja sama (cooperation) yaitu kesediaan
karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain, termasuk
hubungan dengan atasan, rekan kerja, dan bawahan, serta
Inisiatif (initiative) yaitu kesungguhan dalam meminta
tanggung jawab, memulai sendiri, dan tidak gentar untuk
13
maju sendiri. (Bagia 2015:163). Indikator atau dimensi
yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap
kinerja masing-masing perusahaan atau organisasi berbeda-
beda, tergantung pada pendekatan dan tujuan dari penilaian
kinerja yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. (Bagia
2015:160).
Kualitas pribadi (personal qualities) yaitu menyangkut
kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan
integrasi pribadi. Aspek-aspek penilaian kinerja yang juga
termasuk di dalamnya yaitu kepribadian, penampilan,
sosialibilitas, kepemimpinan, dan integritas.
Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan
enam indikator kinerja yaitu kuantitas (quantity of work),
Kualitas (quality of work), keandalan (job knowledge),
kehadiran (dependability), kemampuan bekerja sama
(cooperation), serta inisiatif (initiative) (Bagia 2015:163).
Ke-enam indikator inilah yang akan digunakan peneliti
dalam menggambarkan kinerja karyawan pada penelitian
ini.
2.2 Konsep Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata motif yang artinya kecenderungan
seseorang untuk melakukan sesuatu atau aktivitas yang muncul dari
dirinya sendiri dan melakukan penyesuaian agar dapat mencapai tujuan
yang diinginkan (Bagia 2015:85). Stanton (1981 dalam Bagia 2015:85)
Mengungkapkan bahwa motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang
berorientasi pada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan
terterntu. Dalam kamus bahasa inggris, motivasi atau motivation diartikan
sebagai the reason or reasons one has for acting or behaving in a
particular way.
14
Dalam kaitannya dengan kinerja, motivasi kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu kondisi untuk mempengaruhi pekerja dalam bekerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yag berhubungan
dengan lingkungan kerja agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan
(Bagia 2015:86). Hal ini senada dengan pendapat Mangkunegara (2006
dalam Bagia 2015:86) yang berpendapat bahwa motivasi kerja adalah
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan.
Untuk memperkaya pemahaman akan konsep motivasi kerja,
berikut ini adalah pengelompokan teori motivasi menurut Ivancevich
(2006 dalam Bagia 2015:86):
1. Teori Isi (Content Theory)
Teori ini memfokuskan diri pada faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkan individu bertindak dan
berperilaku dengan cara tertentu. Teori-teori yang termasuk dalam
kelompok Teori Isi ini antara lain:
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya
semua menusia memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya
dalam lima tingkatan yang berbentuk piramida, orang memulai
dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu
dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai
dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang
lebih kompleks yang hanya akan penting setelah kebutuhan
dasar terpenuhi.
a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh
dari bahaya)
c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi
dengan orang lain, diterima, memiliki)
d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi,
dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
15
e. Kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri dan
menyadari potensinya)
Three Needs Theory
David McClelland, seorang psikolog asal Amerika
melakukan pengembangan atas teori 5 kebutuhan yang
digagas oleh Maslow. Beliau mengemukakan bahwa ada
tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
a. Need for Achievement (kebutuhan untuk berprestasi)
Manusia lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan
terhadap keberhasilan mereka.
b. Need for Affiliation (kebutuhan akan hubungan
sosial/afiliasi)
Manusia berusaha untuk mendapatkan persahabatan, ingin
diterima dan disukai oleh orang lain, lebih menyukai
situasi-situasi kooperatif dibandingkan situasi kompetitif,
dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang
melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi
serta berusaha untuk menghindari konflik.
c. Need for Power (kebutuhan akan kekuasaan)
Keinginan kuat manusia untuk mengendalikan orang lain,
mempengaruhi orang lain, dan memiliki dampak terhadap
orang lain.
Riset yang dilakukan dan dipublikasikan pada tahun 1977
itu menunjukkan bahwa delapan puluh enam persen populasi
dalam risetnya itu memperlihatkan setidaknya satu atau dua
prilaku dominan dari ketiga tipe motivasi di atas.
ERG Theory
Alderfer mengemukakan tiga hierarki kebutuhan manusia,
yaitu:
a. Eksistence (eksistensi)
16
Meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks,
kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang
menyenangkan.
b. Relatedness (keterkaitan)
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting
bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di
tempat kerja.
c. Growth (pertumbuhan)
Meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan
mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Teori ini mengimplikasikan bahwa individu termotivasi
untuk terlibat dalam perilaku memuaskan salah satu dari tiga
rangkaian kebutuhan tersebut (Bagia 2015:88).
Teori Dua Faktor
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan
Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional
dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini,
yang dimaksud faktor motivasional (motivational factor)
adalah hal-hal yang mendorong orang untuk berprestasi yang
sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri
seseorang. Contoh: prestasi, penghargaan, tanggung jawab,
kemajuan dan promosi, peluang untuk berkembang, dan
pekerjaan itu sendiri (Bagia 2015:132)
Sedangkan yang dimaksud dengan faktor pemeliharaan
(maintenance factor) adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Contoh: gaji, teknik dan kualitas supervisi, administrasi dan
kebijaksanaan perusahaan, kualitas hubungan dengan sesama
karyawan, atasan, dan bawahan, keamanan kerja, status,
tunjangan, dan kondisi kerja (Bagia 2015: 132).
2. Teori Proses (Process Theory)
17
Menurut Sutrisno (2010 dalam Bagia 2015:89), teori proses
memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi.
Terdapat dua teori motivasi di dalam kelompok teori proses:
Teori Harapan (Expectacy theory)
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan motivasi seseorang
bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung
pada hubungan timbal-balik antara apa yang diinginkan dengan
kebutuhan dari hasil pekerjaan tersebut.
Teori Keadilan
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu
mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun
hukuman terhadap perilaku yang relative sama (Sutrisno 2010
dalam Bagia 2015:89).
3. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari perilaku
individu. Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di
masa lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam
suatu siklus proses belajar. Tingkah laku individu ditentukan oleh
proses belajar di masa lalu bahwa perilaku tertentu akan
berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan perilaku
tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan
(Ranupandojo dan Husnan, 2002 dalam Bagia 2015:90)
2.2.1 Indikator Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini, indikator motivasi kerja yang akan
digunakan adalah indikator motivasi dari Teori Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow yang terdiri atas:
1. Kebutuhan fisiologis (physicological need) merupakan
kebutuhan paling dasar bagi manusia. Kebutuhan fisiologis
merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,
minum, perumahan, oksigen, tidur, dan sebagainya.
18
2. Kebutuhan rasa aman (safety need), apabila kebutuhan
fisiologis relatif sudah terpenuhi dan terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua, yaitu kebutuhan akan rasa aman.
Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada
saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan sosial (social need), jika kebutuhan fisiologis dan
rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul
kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi
dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam
organisasi, akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi
bersama, dan sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan (esteem need), kebutuhan ini meliputi
kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi
seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang
serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization need), aktualisasi
diri merupakan hierarki kebutuhan dari Maslow yang paling
tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk
menunjukkan kemampuan, keahlian, dan potensi yang dimiliki
seseorang. Malahan, kebutuhan akan aktualisasi diri ada
kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi
oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas
yang menantang kemampuan dan keahliannya.
2.2.2 Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja
Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan agar
seseorang lebih bersemangat lagi adalah perlunya motivasi dalam
19
bekerja. Motivasi bukanlah merupakan satu-satunya faktor yang
mendorong agar kinerja karyawan menjadi baik. Tetapi dengan
adanya motivasi, maka akan terwujud suatu kemauan. Dengan
adanya motivasi yang mendukung seperti tercukupinya kebutuhan
fisiologis karyawan seperti makan atau minum atau sandang
pangan, adanya rasa aman dari perusahaan yang berupa jaminan
keselamatan atau kesehatan, adanya peghargaan dan kesetaraan
sosial seperti tidak membedakan karyawan satu dengan karyawan
lain, adanya rasa penghargaan diri dengan adanya bonus atau
adanya pujian dari pimpinan, adanya kebebasan menyampaikan
pendapat, akan mendorong karyawan dalam bekerja menjadi
semakin semangat dan mau memberikan kinerja terbaik yang
tentunya akan menghasilkan kinerja terbaik dari karyawan.
Di dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan salah satu teori
dalam teori isi (content theory), yakni teori motivasi Maslow,
yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.
2.3 Konsep Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu dari tiga faktor utama yang
mempengaruhi tingkat kinerja (Adryanto 2016:39). Menurut Robbins
(2003:86 dalam Penelitian Kusuma 2013:19), lingkungan adalah lembaga-
lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi
kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua, yaitu lingkungan
umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di
luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi.
Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan,
lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung
berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan
kerja adalah kondisi atau keadaan yang cukup besar mempengaruhi
20
pegawai dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi
perusahaan.
Menurut Sedamaryanti (2009:31 dalam penelitian Kusuma
2013:20) menyatakan bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi 2, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-
fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan, baik
secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan, lingkungan kerja
non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan.
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah
penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan
faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No.
261/MENKES/SK/II/1998 tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan
Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan,
halaman, dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang
berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan
kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan, baik
terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.
2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh
Nitisemito (1992:184 dalam Penelitian Kusuma 2013:21) yang
diyakini mampu mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, di
antaranya:
Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para pegawai. Khususnya, warna akan
mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna
21
yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan
dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.
Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat
mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila
lingkungan kerja bersih, maka karyawan akan merasa nyaman
dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan, bukan
hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih
luas dari pada itu, misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak
akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para
karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini
pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya
juga harus dipertimbangkan di sini.
Penerangan, dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan
listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam
melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang
cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut
ketelitian.
Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran
fisik para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup, maka
kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstruksi
gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya,
gedung yang mempunyai plafon tinggi akan menimbulkan
pertukaran udara yang banyak daripada gedung yang mempunyai
plafon rendah. Selain itu, luas ruangan apabila dibandingkan
dengan jumlah karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula
pertukaran udara yang ada.
Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas
pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk di sini
keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung
tempat mereka bekerja sehingga akan menimbulkan ketenangan
yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.
22
Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang.
Karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan
terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini, maka pekerjaan
yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau
kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan
yang terus-menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.
Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang
kerja yang biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam
bekerja.
Seperti yang diungkapkan Robbins-Coulter (1999:93 dalam
penelitian Kusuma 2013:23) pada bagian pengertian mengenai
lingkungan di atas, lingkungan dapat dirumuskan menjadi :
Lingkungan Umum
Segala sesuatu di luar organisasi yang memiliki potensi
untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa
kondisi sosial dan kondisi teknologi yang meliputi:
1. Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang digunakan,
dipakai, ditempati, dan dinikmati oleh karyawan, baik
dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun
kelancaran pekerjaan, sehingga dapat meningkatkan
produktivitas atau prestasi kerja.
2. Fasilitas alat kerja: seseorang karyawan atau pekerja tidak
akan dapat melakukan pekerjaan tanpa disertai alat kerja.
3. Fasilitas perlengkapan kerja: semua benda yang digunakan
dalam pekerjaan, tetapi tidak langsung berproduksi,
melainkan sebagai pelancar dan penyegar dalam pekerjaan.
4. Fasilitas sosial adalah fasilitas yang digunakan oleh
karyawan yang berfungsi sosial meliputi penyediaan
kendaraan bermotor, musholla, dan fasilitas pengobatan.
5. Teknologi adalah alat kerja operasional, yaitu semua benda
atau barang yang berfungsi sebagai alat canggih yang
23
langsung dgunakan dalam produksi, seperti komputer,
mesin pengganda, mesin hitung.
Lingkungan Khusus
Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara
langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah
organsasi yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diemban.
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito
(1992:159 dalam Skiripsi Halim 2012:21), yaitu sebagai berikut:
1. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada di sekitar karyawan
yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan
meliputi tempat kerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan
kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut (Saydam,
1996:381).
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan
kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik di antara sesama
rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya
hubungan yang harmonis di antara rekan kerja. Hubungan yang
harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan
untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir.
Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru
merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.
24
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:28 dalam
penelitian Kusuma 2013:25), indikator-indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:
Penerangan/cahaya di tempat kerja. Cahaya atau
penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai, guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu,
perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang
terang, tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas
(kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang
jelas sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami
kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi
sulit tercapai.
Sirkulasi udara di tempat kerja. Oksigen merupakan gas
yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen
dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur
dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan
tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya
tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
Kebisingan di tempat kerja. Salah satu polusi yang cukup
menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah
kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
panjang, bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan
bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang
serius dapat menyebabkan kematian.
25
Bau tidak sedap di tempat kerja. Adanya bau-bauan di
sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja dan bau-
bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi
kepekaan penciuman. Pemakaian air conditioner yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar
tempat kerja.
Keamanan di tempat kerja. Guna menjaga tempat dan
kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka
perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh
karena itu, faktor keamanan perlu diwujudkan
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan
ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Pengaman (SATPAM).
2.3.3 Hubungan Lingkungan Kerja dan Kinerja
Lingkungan kerja merupakan hal penting yang tidak dapat
dilepaskan dari kinerja. Lingkungan kerja yang baik akan
memberikan suasana kondusif sehingga karyawan dapat bekerja
dengan baik. Menurut Kashmir (2016:192), jika lingkungan kerja
dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan,
maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif sehingga
dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik
karena bekerja dengan tidak adanya gangguan. Namun sebaliknya,
jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak memberikan
kenyamanan atau ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja
menjadi terganggu yang pada akhirnya akan mempengaruhinya
dalam bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
Dari pendapat Nitisemito (1992:159 dalam Skiripsi Halim
2012:21) tentang lingkungan kerja, peneliti menggunakan indikator
26
lingkungan kerja di atas, yaitu: suasana kerja, hubungan dengan
rekan kerja, serta tersedianya fasilitas kerja.
2.4. Kerangka Pikir
Manusia merupakan unsur terpenting di dalam sebuah organisasi.
Kinerja masing-masing individu di dalam sebuah organisasi merupakan
faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja orgasnisasi secara
keseluruhan. Mengutip pernyataan Adryanto (2016:28) bahwa mengacu
pada konsep dasar yang menyatakan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi
oleh tiga faktor utama, yaitu kemampuan (kompetensi), motivasi dan
lingkungan (sebagai faktor eksternal). Dalam penelitian ini, peneliti
mencoba untuk fokus melihat hubungan dan pengaruh antara motivasi
kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan kerangka
berpikir sebagai berikut:
Gambar 2.1. Model Kerangka Berpikir Penelitian
Motivasi Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja (X2)
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
Populasi atau universe adalah sebuah wilayah atau tempat
objek/subjek yang diteliti, baik orang, benda, kejadian, nilai, maupun hal-
hal lain yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu untuk
mendapatkan sebuah informasi (Riadi 2015:16). Fergusson (1976:130
dalam Riadi 2015:16) menyatakan bahwa population is any defined
aggregate of objects, person, or events, this for the variables used as the
basis for classification or measurement being specified. Sedangkan,
Sudjana (2000 dalam Riadi 2015:16) menggambarkan populasi sebagai
totalitas semua nilai yang mungkin dapat dihitung atau diukur, baik secara
kualitatif maupun kuantitatif, terhadap karakteristik tertentu mengenai
sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-
sifatnya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Denapella
Lestari berjumlah 45 orang karyawan.
Metode sampling adalah proses pengambilan sampel dari sebuah
populasi. Menurut John W. Creswell (2002:152), metode sampling terdiri
atas 2 bagian, yaitu probabilistic dan non-probabilistic sampling. Dalam
penelitian ini, peneliti akan menggunakan bagian dari metode
probabilistic sampling, yaitu dengan melakukan pengambilan data secara
acak atau biasa disebut sebagai simple random sampling.
Metode sampling dan penentuan ukuran sebuah sampel adalah
ibarat dua sisi mata uang, artinya jika dalam penentuan sampel tidak
digunakan metode sampling dan ukuran sampel yang benar, maka
generalisasi yang dihasilkan tidak sah dan tidak bermakna secara statistik.
Semakin besar ukuran sampel yang digunakan, semakin kecil peluang
kesalahan dalam mengeneralisasi populasi (Riadi 2015:20). Rumus
ukuran sampel menurut Slovin :
28
=
( x 2) + 1
Dimana:
S: ukuran sampel
N: ukuran populasi
D: taraf signifikansi yang dikehendaki/toleransi prosentase
kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolelir
(ketidaktelitian)
Maka dalam penelitian ini, ukuran sampel yang akan digunakan adalah
sebagai berikut:
=45
45. (5%)2 + 1
=45
45. (0.05)2 + 1
=45
0.1125 + 1
=45
1.1125= 40.449 41
Roscoe (dalam Riadi 2015:27) menentukan salah satu aturan
sederhana guna menentukan ukuran sampel, sample size larger than 30
and less than 500 are appropriate for most research. Oleh sebab itu,
peneliti memutuskan akan melakukan sensus atau pengambilan data bagi
seluruh populasi berjumlah 45 orang. Dengan minimum jumlah responden
sebesar 41 orang sesuai dengan jumlah ukuran sampel yang ditetapkan
menggunakan metode Slovin.
3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
29
Kata variabel berasal dari dua kata, yakni vary yang berarti ragam
dan able yang berarti dapat, sehingga jika diartikan secara harafiah kata
variabel dapat diartikan sebagai sesuatu yang apabila diukur hasilnya dapat
beragam atau bervariasi.
Variabel di dalam penelitian dapat didefinisikan sebagai
karakteristik atau atribut dari individu atau organisasi yang apabila diamati
atau diukur, hasilnya selalu beragam antara orang-orang atau organisasi
yang diteliti (Riadi 2015:34). Penelitian ini menggunakan dua variabel,
yaitu:
Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pusat perhatian utama
peneliti. Hakikat sebuah masalah mudah terlihat dengan mengenali
berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model.
Variabilitas dari atau atas faktor inilah yang berusaha untuk dijelaskan
oleh seorang peneliti (Ferdinand, 2006). Dalam peneliti ini yang menjadi
variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan (Y) yang akan digunakan dalam penelitian
ini meliputi Kuantitas (Quantity of work), yaitu jumlah kerja yang dilakukan
dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Hal ini mencakup banyaknya
bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan, serta banyaknya
kesalahan yang dilakukan, Kualitas (Quality of work) yaitu kualitas kerja
yang dicapai berdasarkan kesiapannya, mencakup akurasi, keahlian, dan
kesempurnaan dari pekerjaan, Keandalan (Job knowledge) yaitu luasnya
pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya, Kehadiran
(Dependability) yaitu kesadaran dan dapat dipercaya terkait tanggung
jawab, ketaatan terhadap peraturan perusahaan, kehadiran dan penyelesaian
pekerjaan. Di dalam ketepatan dalam kehadiran, dan mempergunakan waktu
isitirahat, Kemampuan bekerja sama (Cooperation) yaitu kesediaan
karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain , termasuk hubungan
dengan atasan, rekan kerja dan bawahan, serta Inisiatif (Initiative) yaitu
kesungguhan dalam meminta tanggung jawab, memulai sendiri dan tidak
30
gentar untuk maju sendiri, termasuk di dalamnya kemampuan untuk bekerja
tanpa pengawasan. (Bagia 2015:163). Ke-enam indikator inilah yang akan
digunakan peneliti dalam menggambarkan kinerja karyawan pada penelitian
ini.
Variabel Independen
Variabel independen yang dilambangkan dengan X adalah
variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya
positif maupun yang pengaruhnya negatif (Ferdinand, 2006). Variabel
independen dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (X1) dan
lingkungan kerja (X2).
Motivasi Kerja
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan (Samsuddin, 2006:281). Indikator motivasi
(X1) dalam penelitian ini adalah gaji yang diberikan oleh perusahaan,
tunjangan perusahaan terhadap tenaga kerja, fasilitas yang diberikan
perusahaan, penghargaan terhadap karyawan, dan kesempatan untuk
berkembang.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan (Nitisemito, 2004 dalam Arida, 2012). Indikator lingkungan
kerja (X2) dalam penelitian ini adalah suasana kerja, hubungan dengan
pimpinan dan karyawan lainnya, serta tersedianya fasilitas kerja.
31
3.3 Model dan Hipotesis Penelitian
Gambar 3.1 kerangka variabel penelitian
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku,
fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi
(Kuncoro, 2013:59). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang
dikumpulkan mendukung pernyataan dan sebaliknya ditolak apabila data
yang dihasilkan dalam penelitian tidak mendukung pernyataan. Hipotesis
merupakan jawaban sementara pernyataan-pernyataan yang dikemukakan
dalam perumusan masalah.
Dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan di atas, maka rumusan hipotesis dalam
penelitian ini adalah:
H1: Diduga terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Denapella Lestari.
H2: Diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Denapella Lestari.
H3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Motivasi kerja dan
Lingkungan kerja terhadap kinerja PT Denapella Lestari.
Motivasi Kerja (X1):
1. Gaji yang diberikan
2. Tunjangan yang diberikan
3. Fasilitas
4.Penghargaan terhadap
karyawan
5. Kesempatan berkembang
5. Kesempatan untuk
Lingkungan Kerja (X2):
1. Suasana kerja
2 Hubungan dengan pimpinan
dan rekan kerja
3. Tersedianya fasilitas kerja
Kinerja Karyawan (Y):
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Keandalan
4. Kehadiran
5. Inisiatif
6. Kemampuan Bekerjasama
32
3.4 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Angket (kuesioner) yaitu membagikan angket kepada responden
untuk mengetahu pendapat mengenai motivasi kerja dan
lingkungan kerja. Untuk kinerja karyawan, data-data yang
diperlukan diperoleh dari HRD PT. Denapella Lestari.
2. Observasi adalah metode pengumpulan data dengan melakukan
pengamatan langsung di lapangan.
3. Wawancara, dilakukan untuk mengumpulkan data melalui tanya
jawab langsung dengan narasumber terkait guna memperoleh data
yang relevan bag penelitian ini.
Proses Pemberian Skor (Scoring)
Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang
disusun secara bertingkat berdasarkan skala Likert. Untuk angket motivasi
kerja dan lingkungan kerja, skor yang diberikan adalah sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu (R) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Sedangkan untuk angket kinerja karyawan, skor yang diberikan adalah
menggunakan rating scale berdasarkan penilaian kinerja karyawan PT.
Denapella dalam kurun April - Juni 2016 dengan penjabaran sebagai
berikut:
Penghitungan variabel Kinerja karywan berdasarkan KPI PT Denapella
Lestari akan mempergunakan skala penilaian sebagai berikut :
33
Tabel 3.1 penilaian rating kinerja PT Denapella Lestari
No Total Score Rating
1 < 59 Di bawah Standar minimum
2 60 - 89 Sesuai standar minimum
3 90 - 150 Ratarata baik
4 150 - 199 Baik
5 >200 Sangat baik
Sumber : HRD PT Denapella Lestari
Sangat baik = 5
Baik = 4
Rata-rata baik = 3
Cukup = 2
Sesuai standar minimum = 1
3.5 Metode Analisis Data
Adapun metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
3.5.1 Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif merupakan analisis data yang tidak dapat
dinominasikan dengan menggunakan angka, melainkan disajikan
berupa keterangan, penjelasan, dan pembahasan teori.
3.5.2 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis data dalam bentuk
angka-angka yang pembahasannya, melalui penghitungan statistik
berdasarkan jawaban kuesioner dari responden. Hasil penghitungan
dari skor atau nilai tersebut kemudian dalam analisis statistik yang
dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 untuk membuktikan
hubungan dan pengaruh antara variabel-variabel penelitian, dengan
melakukan uji data sebagai berikut:
34
Uji Validitas
Digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Uji validitas dilakukan untuk memastikan bahwa
masing - masing pertanyaan akan terklarifikasi pada variabel -
variabel yang telah ditentukan. Item-item pertanyaan dapat
dikatakan valid jika memiliki faktor loading lebih dari 0,40.
Uji reliabilitas
Dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran
tetap konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
terhadap gejala dengan gejala yang sama dengan menggunakan alat
ukur yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung
cronbach alpha dari masing - masing instrumen dalam suatu
variabel. Instrumen yang dipakai dikatakan andal (reliable) jika
memiliki nilai croncbach alpha lebih dari 0,6.
Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji tingkat kenormalan variabel
terikat dan variabel bebas. Menurut Ghozali (2001) model regresi
yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal.
Analisis Regresi
Uji Regresi Sederhana
Analisis ini digunakan untuk mengetahui signifikansi
pengaruh masing-masing variabel, motivasi kerja, dan lingkungan
kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Denapella
Lestari. Formulasi regresi linear sederhana yang akan digunakan
adalah sebagai berikut:
= + 11
Keterangan:
Y : Variabel dependen (kinerja karyawan)
a : Koefisien regresi (konstanta)
b1 : Koefisien regresi motivasi kerja
35
X1 : Variabel motivasi kerja
Uji Regresi Berganda
Uji regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui
signifikansi pengaruh variabel, motivasi kerja, dan lingkungan
kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Denapella
Lestari. Formulasi regresi linear berganda yang digunakan adalah
sebagai berikut:
= a + 1 1 + 2 2
Dimana:
Y = Kriteria atau variabel respon (variabel tergantung)
a, 1, 2 = Parameter regresi
1 , 2 = Variabel tidak tergantung (independent)
Analisis Koefisien Korelasi (r)
Analisis ini bertujuan untuk membuktikan ada atau
tidaknya hubungan masing masing variabel independent (X1)
dan (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y). Berikut adalah
persamaan untuk mencari koefisien korelasi:
r = () () ()
(2) ()2) (2) ()2)
Selanjutnya dari hasil penghitungan menggunakan
persamaan di atas, untuk melihat tingkat korelasi dapat digunakan
tabel sebagai berikut
Tabel 3.2 Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Korelasi Tingkat Korelasi
0,00 0,199 Sangat Lemah
0,20 0,399 Lemah
0,40 0,599 Cukup
0,60 0,799 Kuat
0,80 1,00 Sangat Kuat
Sumber : diolah oleh peneliti dari sumber pustaka
36
Koefisien Determinasi (R)
Pada dasarnya koefisien ini mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependennya. Nilai koefisien determinasi (R) yang mendekati 1,0
berarti variabel-variabel independennya menjelaskan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen
(Ghozali, 2009)
Uji Signifikansi Parsial (Ujit)
Adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variabel motivasi (X1) dan lingkungan
kerja (X2), secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) dengan
cara membandingkan antara dengan pada tingkat
signifikan tertentu. Apabila || > || maka hipotesis
ditolak.
Menentukan formulasi hipotesis:
Ho: i = 0, artinya, tidak ada pengaruh dari masing-masing
variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y) ; i = 1, 2.
Ha: i 0, artinya, ada pengaruh dari masing-masing variabel
bebas (x) terhadap variabel terikat (y) ; i = 1, 2.
Uji Simultan (Uji-f)
Menentukan formulasi hipotesis
Ho : 1 = 2 = 0 artinya, semua variabel bebas ( x ) secara simultan
tidak mempengaruhi variable terikat ( y ).
Ha : 1 = 2 0 artinya, semua varibael bebas ( x ) secara simultan
mempengaruhi variable terikat ( y ).
Menentukan derajat kepercayaan 95% ( = 0,05 ).
Menentukan signifikansi nilai signifikansi ( P value) 0,05, maka
Ho ditolak dan Ha diterima.
Nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
37
Menentukan derajat kepercayaan 95% ( = 0.05 ).
Menentukan signifikansi
1. Nilai signifikansi ( P value ) 0,05, maka Ho ditolak dan
Ha diterima.
2. Nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka Ho diterima dan
Ha ditolak.
3.6 Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di Kota Bekasi, tepatnya di PT Denapella
Lestari, yang beralamat di Jl. Pemuda No. 21, Rt. 004/013, Kranji, Bekasi.
PT. Denapella Lestari adalah perusahaan Manufacturing Engineering
dan memiliki jumlah karyawan sebanyak 45 orang. Kegiatan penelitian
dilakukan dilakukan pada kurun waktu July 2016 - Agustus 2016.
38
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Uji Kebaikan dan Kelayakan Kuesioner
4.1.1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Suharsimi, 2006:168). Suatu
instrumen dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan dalam mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Dalam penelitian ini, digunakan teknik uji validitas internal yang
menguji apakah terdapat kesesuaian di antara bagian instrumen secara
keseluruhan. Untuk mengukur validitas, digunakan rumus korelasi product
moment yang dikemukakan oleh Pearson (dalam Suharsimi, 2006: 170)
sebagai berikut:
= ( )( )
{ 2 ( )2}{ 2 ( )2}
Keterangan:
rxy : koefisien korelasi
X : butir soal
Y : skor total yang diperoleh
N : jumlah responden
Dalam rumus Korelasi Product Moment dari Pearson, suatu
indikator dikatakan valid apabila N = 23 dan = 0.05, maka rtabel = 0.413
dengan ketentuan: Hasil >= (0.413) = valid
Hasil < (0.413) = tidak valid
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS
(Statistical Product and Service Solutions) versi 16.0, dimana tiap item
(variabel) bisa dilihat pada tabel korelasi.
39
a. Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4.1. Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Motivasi Kerja
No. Butir
Pertanyaan rhitung rtabel p-value Kesimpulan
1 M1 0.798 0.413 0.000 Valid
2 M2 0.690 0.413 0.000 Valid
3 M3 0.693 0.413 0.000 Valid
4 M4 0.565 0.413 0.005 Valid
5 M5 0.519 0.413 0.011 Valid
6 M6 0.652 0.413 0.001 Valid
7 M7 0.754 0.413 0.000 Valid
8 M8 0.646 0.413 0.001 Valid
9 M9 0.439 0.413 0.036 Valid
10 M10 0.505 0.413 0.014 Valid
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung
> rtabel yaitu untuk N = 23 dengan taraf signifikan 5% adalah 0.413.
Demikian, dapat dikatakan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel
motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini bersifat valid dan
dapat digunakan dalam pengambilan data.
b. Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 4.2. Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Lingkungan Kerja
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung
> rtabel yaitu untuk N = 23 dengan taraf signifikan 5% adalah 0.413.
No. Butir Pertanyaan rhitung rtabel p-value Kesimpulan
1 LK1 0.713 0.413 0.000 Valid
2 LK2 0.657 0.413 0.001 Valid
3 LK3 0.702 0.413 0.000 Valid
4 LK4 0.698 0.413 0.000 Valid
5 LK5 0.74 0.413 0.000 Valid
6 LK6 0.643 0.413 0.001 Valid
7 LK7 0.459 0.413 0.028 Valid
8 LK8 0.646 0.413 0.001 Valid
9 LK9 0.691 0.413 0.000 Valid
40
Demikian, dapat dikatakan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel
lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini bersifat valid dan
dapat digunakan dalam pengambilan data.
4.1.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul
data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi, 2006:178).
Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan (dapat dipercaya) dari
suatu indikator yang digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini
teknik yang digunakan untuk mengetahui reliabilitas instrumen adalah
rumus Alpha Cronbach (Suharsimi, 2006:196):
11 = [
1] [1
2
2 ]
Keterangan:
r11 : reliabilitas instrumen
k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
2 : jumlah keragaman butir
2 : keragaman total
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2009:45). Menurut Nunnally (dalam Ghozali, 2009:46),
suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbachs Alpha > 0.70. Selanjutnya, untuk uji validitas dan reliabilitas,
digunakan alat bantu dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.
Tabel 4.3. Hasil Perhitungan Uji Coba Reliabilitas Instrumen
No. Indikator Cronbach's Alpha Kesimpulan
1 Motivasi Kerja 0.831 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 0.836 Reliabel
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS
41
Cronbachs Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbachs
Alpha yang disyaratkan, yaitu 0.70. Oleh karena itu, variabel motivasi
kerja dan lingkungan kerja reliabel.
4.1.3 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau
tidak (Ghozali, 2006: 147). Salah satu cara termudah untuk melihat
normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang
membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati
distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu satu garis
lurus diagonal, dan plotting data residual akan dibandingkan dengan garis
diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi memenuhi standar normalitas. Jika data menyebar
jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Uji normalitas lain pada penelitian dapat menggunakan uji statistik
non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan
membuat hipotesis:
H0: Data berdistribusi normal
Ha: Data tidak berdistribusi normal
Penarikan kesimpulan hipotesis dilakukan dengan cara melihat nilai
Asymp. Sig. (2-tailed). Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0.05 , maka data
berdistribusi normal. Sebaliknya, jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) < 0.05,
maka dapat dikatakan bahwa data tidak berdistribusi normal.
42
Uji normalitas menguji data variabel bebas (X) dan data variabel
terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi
normal atau berdistribusi tidak normal. Pengujian normalitas dilakukan
dengan uji normal probability plot. Regresi memenuhi asumsi normalitas
jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal.
Hasil dari uji normalitas dengan menggunakan program SPSS versi 16.0
adalah sebagai berikut:
Terlihat dari gambar di bawah bahwa plot/titik-titik menyebar dan
mengikuti arah garis diagonal, berada di sekitar sumbu garis diagonal 45
derajat. Namun, hal ini belum cukup membuktikan bahwa penyebaran
datanya terdistribusi normal dikarenakan plot tidak terlalu membentuk dan
mengikuti garis diagonalnya, melainkan menyebar di sekitar garis tersebut.
Oleh karena itu, pengujian melalui uji Kolmogorov-Smirnov perlu
dilakukan untuk membuktikan asumsi normalitas data.
Gambar 4.1. Plot normal dari sisaan terbakukan suatu regresi
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS
43
Berdasarkan pengujian dengan menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov satu sampel dengan bantuan SPSS versi 16.0, diperoleh hasil
statistik uji Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0.132. Nilai statistik uji yang
diperoleh (0.132) lebih besar dari nilai alpha yang digunakan dalam
penelitian ini (0.05) sehingga hipotesis nol tidak ditolak dan dapat
disimpulkan bahwa data berasal dari/memiliki distribusi normal.
4.1.4 Statistika Deskriptif
Pengambilan data primer dilakukan terhadap 41 orang karyawan
PT Denapella lestari dengan rekapitulasi data secara sederhana dari
responden kuesioner berikut :
Tabel 4.4. Rekapitulasi Data
Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah %
Laki-laki 37 90.24%
Perempuan 4 9.76%
Total Responden 41 1
Responden berdasarkan Usia Usia Jumlah %
17 - 25 tahun (1) 16 39.02%
25 - 35 tahun (2) 19 46.34%
35 - 45 tahun (3) 5 12.20%
> 45 tahun 1 2.44%
Total Responden 41 1
Responden berdasarkan Tk. Pendidikan Tk. Pendidikan Jumlah %
SMP (1) 14 34.15%
SMA (2) 27 65.85%
Diploma/Sarjana (3) 0 0.00%
Lainnya (4) 0 0.00%
Total Responden 41 1
Responden berdasarkan Status Perkawinan Status Perkawinan Jumlah %
Belum Menikah (1) 14 34.15%
Menikah (2) 27 65.85%
Janda/Duda (3) 0 0.00%
Total Responden 41 1
Responden berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah %
< 12 bulan (1) 6 14.63%
1 - 3 tahun (2) 11 26.83%
3 - 6 tahun (3) 8 19.51%
> 6 tahun (4) 16 39.02%
Total Responden 41 1
Statistika Deskriptif
44
Sumber: diperoleh dari hasil pengambilan data secara kuesioner terhadap 41
karyawan PT Denapella Lestari, Bekasi
4.2. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 4.5. Rekap Data Kuesioner Lingkungan Kerja
Sumber: diperoleh dari hasil pengambilan data secara kuesioner terhadap 41
karyawan PT Denapella Lestari, Bekasi
Kode
RespondenM1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10
Skor
Motivasi
4 5 3 4 4 4 5 3 4 3 39
1 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 44
2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
5 2 3 3 4 3 2 2 3 4 3 29
6 4 4 5 4 3 4 5 5 4 4 42
7 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 41
8 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
9 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 36
10 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 35
11 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 47
12 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
13 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44
14 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 46
15 5 2 5 3 5 2 3 3 5 5 38
16 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 37
17 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 41
18 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42
19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
20 3 4 4 3 3 4 4 5 5 3 38
21 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4 38
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
23 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 45
24 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 38
25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
26 4 4 3 4 5 2 2 5 5 5 39
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
28 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 37
29 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 45
30 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 43
31 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
32 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
33 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
34 4 4 5 3 2 4 5 5 5 4 41
35 4 2 4 3 2 4 4 4 5 5 37
36 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
38 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 35
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38
41 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
REKAP DATA SKOR MOTIVASI KERJA
45
4.2.1 Persamaan Model Refresi dan Pengaruhnya
Analisi ini digunakan untuk melihat prediksi nilai variabel
dependent (Kinerja karyawan) dengan hanya menggunakan variabel
independen (Motivasi kerja):
= + 11
Keterangan:
Y : Variabel dependen (kinerja karyawan)
a : Koefisien regresi (konstanta)
b1 : Koefisien regresi motivasi kerja
X1 : Variabel motivasi kerja
Jika variabel motivasi kerja bernilai nol, maka dugaan rata-rata kinerja
karyawan adalah sebesar 129.409
Nilai koefisien regresi dari motivasi kerja adalah sebesar -1.188 Hal ini
menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satuan nilai motivasi kerja akan
mengakibatkan nilai dugaan kinerja karyawan menurun sebesar 1.188
satuan. Oleh sebab itu diperoleh persamaan regresi linear sebagai berikut :
Y = 129.409 - 1.188(X1)
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan bantuan
SPSS versi 16.0, dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang nyata
dan signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Denapella Lestari, Bekasi.
Uji parsial (uji t)
digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independen, yaitu
motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil uji
parsial (uji t) untuk variabel motivasi kerja, diperoleh thitung = -1.075
dengan nilai signifikansi sebesar 0.289 > 0.05 sehingga H0 diterima dan Ha
46
ditolak. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial, tidak ada pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Tabel 4.6 Persamaan regresi linear sederhana (X1) dan Uji parsial (uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 129.409 44.779 2.890 .006
Motivasi -1.188 1.105 -.170 -1.075 .289
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS.
Analisis Koefisien Korelasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai korelasi antara motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan sebesar -0.170 . Nilai minus di depan
masing nilai koefisien korelasi mengindikasikan hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependent yang bersifat negatif, dengan kata
lain, semakin besar skor nilai masing-masing variabel independen
(motivasi kerja) Semakin kecil nilai skor variabel dependent (kinerja
karyawan) yang diperoleh. Selain memiliki hubungan yang bersifat
negatif, hubungan Motivasi kerja dengan kinerja karyawan bersifat sangat
lemah hal ini disebabkan nilai koefsien korelasinya |-0.170| = 0.170 < 0.2
Berdasarkan hasil uji signifikansi pada masing variabel motivasi
kerja diperoleh hasil bahwa tidak ada pengaruh antara variabel motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan secara signifikan. Pada nilai = 0.05.
Hal ini dikarenakan nilai koefisien korelasi pada lingkungan kerja (0.289),
lebih besar dari yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.05.
47
Tabel 4.7. Analisa Koefisien korelasi Motivasi kerja terhadap Kinerja
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS
Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi pada analisis
regresi linear berganda dengan menggunakan variabel Independen,
Motivasi kerja, terhadap variabel dependent, Kinerja karyawan, diperoleh
nilai R sebesar 0.170 dan nilai R sebesar 0.029. Hal ini menunjukan
bahwa keragaman kinerja karyawan hanya mampu dijelaskan oleh
keragaman motivasi sebesar 2.9%. Sisanya, sebesar 97.1% dijelaskan oleh
variabel variabel lain di luar penelitian ini.
Nilai ini menunjukan bahwa nilai persamaan regresi yang
diperoleh tidak cukup baik, dikarenakan nilai R kurang dari 0.7
Tabel 4.8. Analisis Koefisien determinasi Motivasi kerja terhadap Kinerja
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .170a .029 .004 26.96090
a. Predictors: (Constant), Motivasi
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS
Correlations
Kinerja Motivasi
Kinerja Pearson Correlation 1 -.170
Sig. (2-tailed) .289
N 41 41
Motivasi Pearson Correlation -.170 1
Sig. (2-tailed) .289
N 41 41
48
4.3. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 4.9. Rekap Data Kuesioner Lingkungan Kerja
Sumber: diperoleh dari hasil pengambilan data secara kuesioner terhadap 41
karyawan PT Denapella Lestari, Bekasi
Kode
RespondenLK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9
Skor
Lingkungan
Kerja
3 4 5 3 4 5 3 4 5 36
1 3 3 3 3 4 4 4 3 3 30
2 4 4 3 4 4 4 4 4 5 36
3 5 3 4 5 5 4 4 5 4 39
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35
5 4 3 3 2 4 4 4 4 3 31
6 5 3 3 4 4 4 4 5 5 37
7 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
8 4 3 4 4 4 4 3 4 4 34
9 4 3 3 4 4 3 4 4 3 32
10 4 3 2 3 4 4 4 4 3 31
11 5 4 4 5 5 5 4 5 5 42
12 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43
13 5 5 5 4 5 5 5 4 4 42
14 5 4 5 4 5 5 4 4 4 40
15 5 3 3 3 5 5 5 5 5 39
16 4 2 4 3 4 5 5 3 3 33
17 4 4 4 4 5 5 4 4 5 39
18 4 4 3 4 5 5 5 5 4 39
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
20 3 3 3 4 4 3 3 3 3 29
21 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
23 5 3 4 4 4 4 4 4 4 36
24 2 3 2 3 4 4 4 4 4 30
25 4 3 3 4 4 4 3 4 4 33
26 5 5 2 3 3 5 4 4 4 35
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
28 3 3 3 3 4 4 4 3 3 30
29 4 3 3 4 4 5 5 5 4 37
30 4 2 4 4 4 5 5 4 4 36
31 4 3 4 4 5 5 5 5 4 39
32 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33
33 4 4 4 4 4 4 4 3 3 34
34 2 2 2 3 5 5 5 4 4 32
35 2 2 4 4 4 5 5 4 4 34
36 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
38 4 3 3 4 4 4 3 4 4 33
39 5 4 2 4 4 4 4 4 4 35
40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
41 4 3 4 3 4 5 4 3 4 34
REKAP DATA SKOR LINGKUNGAN KERJA
49
Persamaan Model Regresi dan Pengaruhnya
Digunakan untuk melihat prediksi nilai variabel dependent (Kinerja
karyawan) dengan hanya menggunakan variabel independen (Lingkungan
kerja)
= + 22
Keterangan:
Y : Variabel dependen (kinerja karyawan)
a : Koefisien regresi (konstanta)
b2 : Koefisien regresi lingkungan kerja
X2 : Lingkungan kerja
Jika variabel lingkungan kerja bernilai nol, maka dugaan rata-rata kinerja
karyawan adalah sebesar 142.508
Nilai koefisien regresi dari lingkungan kerja adalah sebesar -1.717. Hal ini
menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satuan nilai lingkungan kerja akan
mengakibatkan nilai dugaan kinerja karyawan menurun sebesar 1.717
satuan. Oleh sebab itu diperoleh persamaan regresi linear sebagai berikut :
Y = 142.508 - 1.717(X2)
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan bantuan
SPSS versi 16.0, dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang nyata
dan signifikan dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Denapella Lestari, Bekasi.
Uji parsial (uji t)
digunakan untuk menguji apakah variabel independen,
yaitu lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel lingkungan kerja,
diperoleh thitung = -1.530 dengan nilai signifikansi sebesar 0.134 >
0.05 sehingga H0 diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukan
50
bahwa secara parsial, tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
Tabel 4.10. Persamaan regresi linear sederhana (X2) dan Uji parsial (uji t)
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS
Analisis Koefisien Korelasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai korelasi antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar -0.238 . Nilai
minus di depan masing nilai koefisien korelasi mengindikasikan
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependent
yang bersifat negatif, dengan kata lain, semakin besar skor nilai
masing-masing variabel independen (lingkungan kerja) Semakin
kecil nilai skor variabel dependent (kinerja karyawan) yang
diperoleh. Selain memiliki hubungan yang bersifat negatif,
hubungan Lingkungan kerja dengan kinerja karyawan bersifat
lemah hal ini disebabkan nilai koefsien korelasinya |-0.238| = 0.238
< 0.4. Berdasarkan hasil uji signifikansi pada masing variabel
lingkungan kerja diperoleh hasil bahwa tidak ada pengaruh antara
variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara
signifikan. Pada nilai = 0.05. Hal ini dikarenakan nilai koefisien
korelasi pada lingkungan kerja (0.134), lebih besar dari yang
digunakan dalam penelitian yaitu 0.05.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 142.508 40.111 3.553 .001
Lingkungan -1.717 1.123 -.238 -1.530 .134
a. Dependent Variable: Kinerja
51
Tabel 4.11. Analisa Koefisien korelasi Lingkungan kerja terhadap Kinerja
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS
Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi pada
analisis regresi linear berganda dengan menggunakan variabel
Independen, Lingkungan kerja, terhadap variabel dependent,
Kinerja karyawan, diperoleh nilai R sebesar 0.238 dan nilai R
sebesar 0.057. Hal ini menunjukan bahwa keragaman kinerja
karyawan hanya mampu dijelaskan oleh keragaman lingkungan
kerja sebesar 5.7%. Sisanya, sebesar 94.3% dijelaskan oleh
variabel variabel lain di luar penelitian ini. Nilai ini menunjukan
bahwa nilai persamaan regresi yang diperoleh tidak cukup baik,
dikarenakan nilai R kurang dari 0.7
Tabel 4.12. Analisis Koefisien determinasi Lingkungan kerja terhadap Kinerja
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .238a .057 .032 26.57202
a. Predictors: (Constant), Lingkungan
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS
Correlations
Kinerja Lingkungan
Kinerja Pearson Correlation 1 -.238
Sig. (2-tailed) .134
N 41 41
Lingkungan Pearson Correlation -.238 1
Sig. (2-tailed) .134
N 41 41
52
4.4. Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan secara Simultan
Tabel 4.13. Rekap Data Kuesioner Motivasi Kerja & Lingkungan Kerja
Sumber: diperoleh dari hasil pengambilan data secara kuesioner terhadap 41
karyawan PT Denapella Lestari, Bekasi
Persamaan Model Regresi dan Pengaruhnya
Digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas
dengan variabel terikat, yaitu pengaruh motivasi kerja (X1) dan lingkungan
Kode
RespondenM1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10
Skor
MotivasiLK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9
Skor
Lingkungan
Kerja
4 5 3 4 4 4 5 3 4 3 39 3 4 5 3 4 5 3 4 5 36
1 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 44 3 3 3 3 4 4 4 3 3 30
2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 4 4 3 4 4 4 4 4 5 36
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 5 3 4 5 5 4 4 5 4 39
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35
5 2 3 3 4 3 2 2 3 4 3 29 4 3 3 2 4 4 4 4 3 31
6 4 4 5 4 3 4 5 5 4 4 42 5 3 3 4 4 4 4 5 5 37
7 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
8 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 4 3 4 4 4 4 3 4 4 34
9 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 36 4 3 3 4 4 3 4 4 3 32
10 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 35 4 3 2 3 4 4 4 4 3 31
11 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 47 5 4 4 5 5 5 4 5 5 42
12 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43
13 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44 5 5 5 4 5 5 5 4 4 42
14 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 46 5 4 5 4 5 5 4 4 4 40
15 5 2 5 3 5 2 3 3 5 5 38 5 3 3 3 5 5 5 5 5 39
16 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 37 4 2 4 3 4 5 5 3 3 33
17 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 41 4 4 4 4 5 5 4 4 5 39
18 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42 4 4 3 4 5 5 5 5 4 39
19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
20 3 4 4 3 3 4 4 5 5 3 38 3 3 3 4 4 3 3 3 3 29
21 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4 38 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
23 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 45 5 3 4 4 4 4 4 4 4 36
24 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 38 2 3 2 3 4 4 4 4 4 30
25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 4 3 3 4 4 4 3 4 4 33
26 4 4 3 4 5 2 2 5 5 5 39 5 5 2 3 3 5 4 4 4 35
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
28 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 37 3 3 3 3 4 4 4 3 3 30
29 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 45 4 3 3 4 4 5 5 5 4 37
30 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 43 4 2 4 4 4 5 5 4 4 36
31 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4 3 4 4 5 5 5 5 4 39
32 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33
33 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4 3 3 34
34 4 4 5 3 2 4 5 5 5 4 41 2 2 2 3 5 5 5 4 4 32
35 4 2 4 3 2 4 4 4 5 5 37 2 2 4 4 4 5 5 4 4 34
36 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
38 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 35 4 3 3 4 4 4 3 4 4 33
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 4 2 4 4 4 4 4 4 35
40 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
41 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38 4 3 4 3 4 5 4 3 4 34
REKAP DATA SKOR MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
53
kerja (X2) terhadap kinerja kerja (Y). Adapun rumus regresi linier
berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2008: 258):
= + 11 + 22
Keterangan:
Y : Variabel dependen (kinerja karyawan)
a : Koefisien regresi (konstanta)
b1 : Koefisien regresi motivasi kerja
b2 : Koefisien regresi lingkungan kerja
X1 : Variabel independen (motivasi kerja)
X2 : Variabel independen (lingkungan kerja)
= 142.782 0,019(1) 1,703(2 )
Berdasarkan perhitungan analisis regresi linier berganda yang
dilakukan melalui statistik dengan menggunakan program SPSS 16.0,
maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.14. Tabel Koefisien Dugaan dari Parameter Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 142.782 46.461 3.073 .004
X1 -.019 1.561 -.003 -.012 .990
X2 -1.703 1.609 -.236 -1.059 .296
a. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS
Berdasarkan hasil pengolahan dat
Top Related