ANALISIS PROSES REKRUTMEN SUMBERDAYA MANUSIA(STUDI KASUS PADA PT. PM DI JAWA BARAT)
OLEH
NAMA : KOMSIKORANITINIP :910168
I.]NIVERSITAS GUNADARMAFAKULTAS EKONOMI
DEPOKJANUARI 2AL2
{,,
ABSTRAKSI
Perusahaan mempunyai harapan terhadap sumberdaya manusia (SDM) yang dimiliki agarsesuai dengan kualitas dan kuantitas yang telah ditetapkan. Dengan demikian perusahaan akanselalu berusaha unf.rk melakukan hal tsrbaik dalam pemenuhan kebutuhan SDM. Salah satu usahayang dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh SDlv[ dikenat dengan proses rekrutnen(recruitmen).
Penelitian ini bertujuan : 1. Untuk mengetahui bagaimana proses rekrutnen SDM yangdilakukan oleh PT. PM, 2. Untuk mengetahui harnbatan-hambafan serta masalah-masalah yangtedadi dalam proses rekrutmen SDM pada PT. PM dar alternatifpemecahannya
Pengumpulan data dalam penelitian ini metode: 1. Wawancara langsung(Interview) kepada manajemen personalia PT. PM dan 2. Observasi terhadap prosesrekrutmen SDM.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: l.Rekrutmen SDM pada PT.PM dilaksanakan olehpihak manajemen personaliq sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan perusatraan, 2.Jumlah SDM dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2011, rata-tata adalah 3 persen.Sedangkan jumlah SDM yang keluar adalah kurang dari 0,5 persen, dan 3.Terdapat kendaladalam proses rekrutmen SDM pada PT.PM yaitu adanya rekomendasi dari karyawaq sehinggamenimbulkan penilaian yang kuxang obyektif
kata kunci : proses, rekrutmen, srimberdaya manusia,
rt (or, lrott0oot \ptnuq ltesglb\L
DAFTAR ISI
Hahman
Abstraksi ......... i
Daftar Isi ........... ................... iiiBAB I PENDAHULUAN
l.l Latar Belakang ...... 1
1.2 Perumusan masalah ................. 2
1.3 Batasan Masalah ..................... 2
1.4 Tujuan Penulisan ..................... 2
1.5 Metodologi Penulisan .......... .......................2
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Fungsi MSDM..... ....... 3
2.1.1 AnalisaKebt*utranTenagaKerja ............... .......... 3
2.2.Penarikan Tenaga Kerja........ ...................... 4
2.3 Proses Penri*an Tenaga Kerja .................. 4
2.4 Proses Seleksi Ten4ga Kerja ....................... 6
2.5 Proses dan Prosedur Seleksi ..... 7
2.5.2.Prosedur Seleksi .............. 8
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 ObyekPenelitian .........:....... .... 10
3.2 Metode Pengumpulan Data ..... 10
3.3 Alat Analisis ............ l0
BAB IV PEMBAHASAN
4.1. Anatisis Penentuan Sumberdaya Manusia... .. .... .. . . 1 I
4.2. Proses Penarikan Sumberdaya Manusia pada PT. PM. . . . . . ..12
iii
e
4.2.1. Sumber Sumberdaya Manusia dari Dalam Penrsalram.....L2
4.2.2. Sunrber Sumbe,rdaya Manusia dari Luar Perusatraan. ....13
4.3. Faktor yang Mernpengaruhi Pros Penatikan SDM ....13
4.4. Proses penyeleksian Sumbedaya Manusia pada PT.PM .. .. . . . . .... 14
4.5. Orientasi dan Penernpatan Surnberdsya Manusia @a PT.PM.. ... 1 5
4.6.HambatanyangDihadapiPerusahaan ...............18
4.7.Penpfuilvlroalah ......18
EAB V KESIMPUI-AI-I DAI.I SARAI.{
5.2. Sarm+aran ...............19
DAFTAR PUSTAKA ....I9
IV
BAB IPENDAIIULUAI\
l.l.Latar Belakang
Dunia usaha selalu beffirjuan ufrrk memperoleh keuntungan maksimal. Dalam
pencapaian tujuan tersebut tentunya sangat ditentukan oleh peranan sumberdaya yang
dimiliki. Surnber dayaalan surnber daya manusia, modal, teknologi dan keahlian merupakan
sumberdaya yang harus diolah untuk mencapai tujtran perusahaan.
Banyak penelitian yang membuktikan bahwa sumber daya manusia memiliki
peraoan yang sangat penting bagr'pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini bisa dikorelasiksn
dengan fungsi sumber daya manusia didala,rn perusahaan, baik posisinya sebagai pemilik
jajaran manajemen, pemilik modal maupuo sebagai karyawan'
Manusia mempqnyai perEman aktif dalam setiap kegiatan dimana
manusia menjadi perencana, pelaku sekaligus penentu pencapaian tujuan perusahaan'
Dengan demikian keberhasilan perusahaan bukan semata-mata dipandang dari besarnya asset
atau kekayaan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut, tetapi juga ditentukan oleh
pro duktivitas karyawannya.
perusahaan mempunyai harapan terhadap sumberdaya manusia yang dimiliki agar
sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang telah ditetapkan. Dengan demikian perusahaan
akan selalu berusaha untuk melalrukan hal terbaik dalam pemenuhan kebtrtuhan sumberdaya
manusia- Satafir satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh sumberdaya
manusia dikenal dengan proses rekrufinen (reuuitmen)'
Dalam proses dasar penarikan calon karyawan tentunya akan disesuaikan dengan
pekerjaan atau jabatan yang akan diisi. Dasar penarikan juga berpedoman kepada spesifikasi
pekerjaan yang telah ditentukan. Dengan demikian pelamar yang terpilih tentunya
sesuai dengan kualifikasi yang dituntrit oleh lowongan kerja tersebut.
Dengan demikian pertu proses rekrutnen yang tepat, dalam usaha untuk memperoleh '
sumberdaya yang sesuai dengan kualifikasi yang dicari. Selanjutnya dengan sumberdaya
manusia yang berkualitas diharapkan akan menjadi ujung tombak keberhasilan perusahaan'
Mengingat pentingnya masatah rekrutmen sumberdaya manusia bagi setiap perusahaan,
maka penelitian ini perlu untuk dilakukan-
1.2. Perumusen Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini dapat dinrmuskan sebagai berikut :
1. Bagaimanaproses rekrutnen yang telah dilakukan oleh PT. PM ?
2, Apakah proses rekrufrnen yang telah dilakukan oleh PT. PM, dapat
menghasilkan sumberdaya manusia berkualitas ?
1.3. Batasan Masalah
Mengingat ruarlg lingkup manEemen pemonalia yang cukup luas dan dalam usaha
agar pembalrasan terfokus terhadap proses rekrutnerl maka penelitian dibatasi pada
proses rekrutmen sumberdaya manusia untuk periode 2009 - 2011.
1.4. Tujuan dan Manfaat Penulisan
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Unfuk mengetahui bagaimana proses rekrutnen sumberdaya manusia yang
dilakukanoiehPT. PM.
2. Untuk mengetahui hambatan-hambatan serta masalah-masalatr yang terjadi dalam
proses rekrutrnen sumberdaya manusia pada PT.PM dan altematif pemecahannya
Dari penelitian ini juga diharapkan akan memberikan manfaat, k*rususnya pagi
perusahaan yaitu sebagai bahan masukan dalam upaya penyempuilrmn proses rekrutmen
sumberdayamanusia padaPT.PM
1.5. Metodologi Penelitian
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode:
1. Wawancara langsung (Interview)
Yaitu teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secada
langsung kepada manajanen personalia yang ada hubungannya dengan objek yang
diteliti khususnya data personalia yang dimiliki oleh PT. PM
2. Observasi
Yaitu teknik andila dengan mengadakan pengamatan secara lartgsung
terhadap hal-hal yang terkait dengan proses rekruhren sumberdaya manusia
BAB IILANDASAII TEORI
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses yang terdiri dari penarikan,
seleksi, pengmbangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko :1996;4). Demikian
juga dalam Hasibuan (1995;10) dlnyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnva fujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sedangkan dalam Flippo (1996;5), diistilahkan sebagai manajemen personalia adalah :
Personrel manogernert is the plwming organazing directing utd controlling of the
proatrement, development, compensatiory integration, twirtenstce md of lwnw resotnces to
md tha orgmizstiorul md sociol objecttves may be accontplished. Pendapat serupa
dikernukakan Nitisemito (1996;10) bahwa manajemen personalia merupakan suatu ilmu
seni untuk melaksanakan antara lain; planning, organizing, controlling, sehingga
efektifitas dan efisiensi personalia dapt ditingkatkan, semaksimal mungkin dalam
pencapaian tujuan.
Dapat disimpulkar bahwa manajemen personalia bertugas untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan yang telah ditentukan oleh pimpinan atau manajer dengan
menitikleratkan kepada usaha-usaha untuk:
1. Mendapa&an pegawai atau karyawan yang mampu untuk dapat bekerja sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
2. Dapat menggerakkan para pegawai dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan.
2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat berbagai fungsi yang dapat dilaksanakan oleh sumberdaya
manusia. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut adalah:perencanaan,
pengorganisasian, p en g arahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
2.1.3. Analisa Kebutuhan Tenaga Kerja
Karyawan dan organisasi merupakan dua hal yang dihubungkan oleh pekerjaan.Adanya kekosongan pekerjaan dalam organisasi penyebabkan timbulnya kebutuhanorganisasi akan sumber daya manusia Dengan demikian diperlukan analisis kebufuhan tenagakerja yang diperlukan penrsalraan pada saat ini. Perusahaan diharapkan akan memperolehsumberdaya manusia sesuai dengan yang diperlukan, baik secara kualitas mauprm kuantitas.
22. Penarikan Tenaga Kerja (rekrutmen)
Rekrutrnen merupakan salah bentuk usaha perusahaan dalam menemukan sumberatau tempat calon pegawai yang potensial dan menarik mereka dari sumbemya Seperti yangdikemukakan oleh Flippo (1996;131) bahwa Recruitment is the process searching forprospevtive employees and stimulating them to appty for job in the organizational.Sependapat dengan hal tersebut adalah pendapat Manullang (1990;26) bahwa rekrutmenadalah suatu proses di mana tenaga kerja ditarik melalui surnber-surnber para tenaga koja
Kebumhan sumber daya manirsia dalam perusahaan bisa berasal dari perencanaalyang sudah ada, ataupun dari kebutuhan yang tidak direncanakan. Dengan demikianperlu diantisipasi jika terjadi kejadian tersebut dalam pemenuhan kebutuhan sumberdayamaninia.
23. Proses Penarikan Tenaga Kerja
Dari langkah awal sampai akhir untuk pemenuhan kebutuhan sumber daya manusiaadalah merupakan suatu proses. Proses penarikan karyawan yang baik menurut Hasibuan(1995;46) adalah:
l.Penentuan Dasar Penarikan
Dasar penarikan calon karya',rr.an harus terlebih dahulu ditetapkan, supaya lamaransesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang difuju Dasar penarikan berpedoman kepadaspesifikasi pekerjaan (Job specification) yang ditentukan untuk jabatan tersebut.Spesifikasi pekerjaan perlu diuraikan secara terinci dan jelas, dgar para pelamarmengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.
kemampuan memimpin dan sebagainya.
Pelaksanaan seleksi harus efektif dan efisien. Seleksi yang efisien bermti menghemat
biaya dan waktu, sedangkan seleksi yang efektif berarti memilih pelamar yang paling baik
dengan menggunakan metode dan teknik yang tepat dan penilaian yang jujur dan obyektif.
2.5.2. Prosedur Seleksi
Prosedur pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas
efisiensi untuk memperoleh karyawan yang memiliki kemampuan dan ketrampilan. prosedur
pelaksanaan seleksi penerimaan pegawai menurut Hasibuan (1996;63) adalah :
a. Seleksi surat lamaran
Menyeleksi surat lamaran berarti artinya memilih dan mengelompokkan lamaran
yang tidak memenuhi syarat artinya gugur, sedang lamaran yang meme,lruhi syarat
dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
b. Pengisian Blanko Lamaran
Pelamar yang dipanggil selanjutnya mengisi blanko formulir lamaran yang telah
disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar. Formulir inidigunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.
c. Pemeriksaan Referensi
Memeriksa referensi berarti meneliti siapa referensi pelamar, dipereaya/tidak untuk
memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja dan hal lain yang
dianggap penting dari pelamar. Pemeriksaan referensi itu harus hati-hati karena
informasi yang diberikan pada umumnya adalah informasi yang baik-baiksaja
d. Wawancara Pendahuluan
Dalam wawancara pendahuluan pimpinan tim penyeleksi perusahaan mengadakan
wawanqra formal dan mendalam dengan pelarnar, da'ua yang lebih komplet dan terperinci
dari pelamar bersangkutan. Wawancara berarti tanyajawab dengan maksud memperoleh
datalinformasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar.
e. Tes Penerimaan
Tes penerimaan adalah proses unfuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan
dengan spesifikasi jabatan/pekerjaan yaog akan dijabat. Jenis tes penerimaan karyawan
ini adalah wawancara dan tertulis. Bentuk-benfuk tes penerimaan adalah physicol test
BABIuMETODE PENMLITIAN
3.1. Objek Penelitian
Penulisan ini difokuskan pada bidang sumberdaya manusia yaitu tentang analisis proses
relmrhrenpemenuhanstrnbodayarnanusiapadaPT. PM. Objek penelitian yang diambil
adalah karyawan PT. PM tahun 2011.
32. Metode Pengumpulan Data
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau objek yang
diteliti atau ada hubungannya dengan objek yang diteliti. Dalam mengumpulkan dat4
peneliti menggunakan data primer yaitu dengan metakukan survey dan wawancara kepada
manajemen personalia.
3.3. Alat Analisis
Dalam penelitian ini digunakan metode kualitatif. Metode kualitatif dilakukan
dengan menyajikan informasi hasil peneiitian secara deskriptif. Dengan demikian semua
hasil penelitian bisa dilihat dari deskripsi yang disajikan.
10
BAB ryPEMBAIIASAN
4.1. Analisis Penentuan Sumberdaya Manusia
Sebelum melakukan penarikan sumberdaya manusia terlebih dahulu perusahaan
melakukan penganalisaan terhadap suatu pekerjawr atan melakukan analisa jabatan.
Dengan analisa jabalan ini perusahaan dapat menetapkan syarat-symat jabataajuga dapat
diketahui sifat dan keadaan dari jabatan yang akan diduduki oleh calon karyawan.
Dalam proses rekrutnen pihak manajemen personalia PT. PM mengadakan penilaian
dari berbagai sumber dari mana surnberdaya manusia tersebut diambil. Rekruknen
sumberdaya manusia pada PT. PM berasal dari dua sumber yaitu dari dalam maupun dari
luarperusahaan.
Terdapat t'eberapa kondisi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia pada PT-
PM, antaralainadalah:
1. Karyawan mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan. Dengan demikian perusahaan
memerlukan pengganti untuk menj aga kelancaran kegiatan perusahaan.
2. Karyarvan pindah ke bagian lain dalam perusahaan, sehingga perpindahan karyawan
tersebut akan menyebatrkan kekosongan pada bagian tertentu dalam perusahaan.
Kekosongan ini harus segera diisi, supaya tidak menimbulkan masalah bagt
berlangsungnya kelancaran kerja perusahaan.
3. Adanya perluasan usaha, dimana semakin berkembang perusahaan menyebabkan
kebutuhan sumberdaya manusia semakin bertambah. Dengan demikian maka diperlukan
penambalran sumberdaya manusia .
Setelah penambahan kebutuhan sumberdaya manusia dapat disetujui oleh perusahaatu
maka bagian yang memerlukan karyawan memberikan persyaratan jabatan kepada bagian
personalia Adapun yang dimaksud persyaratan jabatan disini adalah penjelasan atau keteqtuan
tentang persyaratan perorangan yang sekurang-kurangnya harus dimiliki, untuk menempati
jabatan yang diperlukan.
Untuk mempermudah pemenutran tersebuf maka bagian yang membufirhkan karyawan
harus mengisi formulir permintaan karyawan. Formulir pemintaan karyawan akan berisi
mengenai hal-hal berikut, yaitu : 1. bagian mana yang membutuhkan karyawan, 2 . jenis
11
pekerjaan yang dibutuhka4 3. alasan kebutuhan bagianldepartemen tersebut, 4.kapan
karyawan tersebut mulai dibutuhkan, 5.uraian tugas (iob discription), 6. persyaratan
jabatan yang dikehendaki, seperti : pendidikan, lrmur, dan persyaratan laiwrya (iob
speciJication) dan7. apakah ada karyawan lain ya"ng bisa mengisi posisi tersebut.
4.2. Proses Penarikan Sumberdaya Manusia pada PT. PM
Dengan adanya kebijaksanaan manajemen personalia mengenai rekruftne&
calon karyawan yang diterima mempunyai standar sebagaimana yang ditentukan perusalraan.
Calon karyawan tersebut diperoleh melalui dua s,mber, yaitu sumber sumberdaya manusia
dari dalam prusahaan dan sumber sumberdaya manusia dari luar perusahaan.
4.2.1. Sumber Sumberdaya Manusia dari Dalam Perusahaan
Rekrutnen sumberdala manusi4 dilakukan oleh perusahaan dengan jalan
mempromosikan atau mutasi karyawan pada perusahaan. Promosi karyawan dilakukan dengan
jalanmenail'{<anposisi ataupangkatseseorangkaryawanketingkat yang lebih tinggr agar
sesuai dengan jabatan yang akan riiisi. Sedangkan mutasi karyawan dilakukan denganjalan
memindalr.u.an karyawan pada posisi yang sama tingk-atanny,a" tetapi pada bidang yang
berbedadari semula
Tujuan PT. PM dalam memutasikan adalah : a mendapatkan pegawai
yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam rnencapai sasaftm yang teiah
ditetapkaq b. membina karir sesuai dengan prestasi kerja dan c. meningkatkan gairah
kerja pegawai.
Dalam mempromosikan karyawaq bagan personalia mensyaratkan yang diperlukan bagi
karyawan unttrk mengisi salah satu jabatan yang lowong tersebut. Syarat-syarat tersebut
adalah : kepribadian, kerjasama, kepatuhan, kreativitas, kerajinan, kedisiplinan,
pendidikan pokok (pendidikan tambahan dan pendidikan khusus), pengalaman,
umur dan jenis kelamin.
Selanjutnya formulir permintaan karyawan diterima dan dipertimbangkan oleh
bagian personalia. Seorang baSan personalia akan ditugaskan untuk meninjau bagran yang
membutuhkan penambahan sumberdaya manusia tersebut. Apabila dipandang perlu maka
personalia akan mencari solusinya, an*.ara lain:
adalah: jenis kelamin, umur, pendidikan, pengalaman, foto, surat lamaran
dan daftar riwayat hidup. Dengan cara ini diharapkan akan menarik minat dari
para pencari kerja yang memenuhi kulifikasi tersebut. Dengan demikian juga
perusahaan berharap supaya masalah sumberdaya manusia segera dapat
diatasi.
4.3. Faktor yang Mempengaruhi Proses Penarikau Sumberdaya Manusia
Dalam proses penarikan sumberdaya manusia ada beberapa faktor yang
mempengaruhi antara lain:
a. Status karyawan. Ada kecenderungan bahwa apabila dibutuhkan karyawan tetap maka
pelamar yang mengajukan lamaran relatif banyak, sebaliknya apabila statusnya unluk
honorer / tidak tetap maka jumlah pelamar sedikit.
b. Kesempatan Promosi. Apabila ada kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah
pelamarbanyak.
c. Job Specification. Apabila spesifikasi pekerjaan sedikit, maka jumlah pelamar
akan banyak
d. Metode Penarikan. Apabila penarikan terbuka luas mclalui media massa maka jurnlah
pelamm akanbanyak.
e. Penawaran suniberdaya manusia. Apabila penawaran sumberdaya manusia banyak,
maka pelamar akan barryak
4.4. Proses penyelelisian Sumberdaya Manusia pada PT.PM
Setelah penentuan kebutuhan strmberdaya manusia diketahui, barulah dilakukan
penarikan sumberdaya manusia sesuai dengan kebufuhannya. Dengan cara ini dapatlah
diketahui calon karyawan mana yang tidak memenuhi syarat.
Dengan berpedoman pada syarat-syarat jabatan, bagian personalia akan melakukan
rekrutrnen dengan melalui beberapa tahapan. Adapun tahapan-tahapan seleksi yang
dilahkan adalah: seleksi administrasi, tes tertulis, wawancara, psikotes dan
r kesehatan.
1. Seleksi administrasi' Seleksi administrasi dilakukan untuk meneliti keaslian dan kecocokan ijazah,
L4
5. Kesehatan
Tes kesehatan merupakan tahapan terakhir dari rangkaian tes dalam proses
rekrutmen. Tes kesehatan dimaksudkan untuk mengetahui keadaan kesehatan calon
karyawan, apakah mempunyai penyakit yang menahun atau tidak. Apabila calon
karyawan tersebut mempunyai penyakit yang menahun, maka dinyatakan gagal
dalam proses seleksi penerimaan pegawai. Hal ini disebabkan calon karyawan
tersebut nantinya dalam aktivitas pekerjaannya akan terganggu oleh keadaan
kesehatannya. Calon karyawan yang lulus tes kesehatan ini berarti merupakan dinyatakan
diterima sebagai karyawan honorer perusahaan. Meskipun sudah diterima sebagai karyawan,
tetapi statusnya belum menjadi karyawan tetap. Karyawan baru tersebut diberikan masa
percobaan selama tiga bulan. Apabila karyawan honorer lulus dalam masa perobaan
tersebtrt maka dia akan dinyatakan resmi diterima sebagai karyawan tetap perusahaaq dengan
mendapatkan surat pengangkatan dari manajer personalia.
Data jumiah karyawan yang diterima sebagai karyawan pada PT. PM sampai dengan
-,ahun 2011 adalah sebagai berikut :
DArA IUMLAH rffiiri^- PADA vt. PM
Sumber: PT.PM
Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa kebutuhan surnberdaya manusia setiap
tahunnya mengalami peningkatan sehubungan dengan perkembangan perusahaan.
Pertambahan jurnlah sumberdaya manusia pada tiga tahun terakhir adalah relatlve
stabil, yaitu sekitar 3 persen. Demikian juga dengan jumlah sumberdaya manusia
yang keluar kurang dari 0,5 persen.
Tahun Jumlahkaryawanawal tahun
Jumiah karyawanbaru
Jumlah karyawankeluar
Jumlah karyawanakhir tahun
2009 912 27 2 937
20t0 937 31 6 962
20rt 962 22 5 979
16
4.5. Orientasi dan Penempatan Sumberdaya Manusia pada PT.PM
Hasil dari seleksi proses rekrutmen sumberdaya manusia oleh perus*raan,
selanjutnya akan dilakukan penempatannya disesuaikan dengan hasil tes psikologi
dan wawancara yang dilalarkan sebelumnya. Diterapkannya sistem dengan masa
percobaan selama 3 bulan dimaksudkan agar dapat diketahui sampai sejauh mana
kemampuan calon karyawan dalam praktek di lapangan. Karyawan tidak hanya dituntut
mampu dalam teori tetapi jWa kemampuanny4 dimana hal tersebut dapat dilihat
melalui tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan yang diembannya. Bagian yang
bertanggung jawab pada masa percobaan dalarn penempatan sumberdaya manusia adalah
departemen personalia dan atasan langsung.
Manajemen personalia pada masa percobaan ini akan mengadakan pembicaraarr dan
penjelasan tentang bertagai hal, antara lan:- job description, peraturan-peraturan
ketenagakerjaan, kesejahteraan karyawan, sistem penggajian dan promosi
jabatan. Sedangkan atasan langsung akan menangani karyawan baru dilakukan oleh
atasan dan dibantu oieh karyawan lama.
Bagi calon karyawan yang tetah diterirnq apabila masa percobaan telah dilalui maka
pihak perusahaan perlu melakukan beberapa hal, antara lain:
a. Memperkenalkan kepada karyawan lama.
b. Menjelaskan struktur organisasi perusahaan
c. Menjelaskan kepada siapa karyawan baru tersebut harus melapor dan bertanggung
jawab
d. Menjelaskan job description melalui atasan langsung dimana karyawan tersebut
ditempatkan.
4.6. Hambatan yang Dihadapi Perusahaan
Dalam melakr:kan proses penarikan pegawai (recruitment) PT. PM, terdapat kendala yang
dijumpai, yaitu adanya rekomendasi dari karyawan tetap perusahaan. Pihak personalia
kurang obyektif dalam memberikan penilaian pada calon pegawai tersebut karena pada
kenyataannya kinerja karyawan yang direkomendasikan tersebut kuangmerruadrrr.
77
4.T}emecahan lt{asalah
Usahapftakperusahmrdalammengatasinrasalahpenilaianymgtidakobyeldifterselrf,atrralain
der€ilr
1. Tetaprnelakukant€ssesuaideryanproseanperusatlampadasisternreloufnen
2. Memberikan pengertian kepada calon karyawan yang merckomendasikan bahwa
prosedtr pousaham ttaus tetry diialmlo&
3. Apabila orang yang merekomendasikan menrpunyai jabatan yang lebih tinggi sehingga
m€rnbrld sitmsi sulit bagi bagim persooali4 maka s$ailqa calon karyawan diberilwt
laihan kuja terlebih datrulu
4. Sebaiknya perusahaan melakukan penilaian pegawai secara berkala sehingga
perusahaan dapat menentukan karyawan yang berpot€nsi, sehingga layak untuk
diberil€n perhatian belupa pengembangan pendidikan, promosi dan perryesuaian
kompensasi. Dengan demikian diharapkan akan meningkatlon motivasi bekerja
karyawan, dimana akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja
18
BAB VKT"SIMPT]I,AI\I DAIi SARAN
5.f.K€simpuhn
Berdasarkan hasil analisis rekrufinen sumberdaya manusia pada PT.PM , maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
{ l.Rekrutmen sumberdaya manusia pada PT.PM dilaksanakan oleh pihak man4iemen
personalia, sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditetekan perusahaan
2. Jumlah surnberdaya manusia dari tahun 2009 sampai dengan tahun 201 1, rata-
rata adalatr 3 persen. Sedangkan jumlah sumberdaya manusia yang keluar adalah
kurang dari 0,5 persen.
3. Terdapat kendala dalam proses rekrutnen sumberdaya manusia pada PT.PM yaitu adanya
rekomendasi dari karyawan, sehingga menimbulkan penilaianyang ktrang obyekiif
5.2. Saran{anan
B€rdasarkm kendala yang dihadapi dalam proses rekrutuen surnberdaya manusia pada
PT.PM, maka dapat disarankan bahwa meskipun rnendapatkan rekomendasi karyawarq
tetapi kualitas calon karyawan tetap menjadi prioritas. Apabila diperlukan noaka perlu
dipertimbangkan pemberian bimbingan dan pelatihan.
19
v
DAFTAR PUSTAKA
Dale Yoder, Persoruul Maragement ad bd#frnl Relaior4 Prsrtice tlatl of Indra,New Delhi,1996.
Dessler Gary, Human Resource Managemenf, Sevent Edition, Prentice Hall, Inc.New Jersey,1997.
Flippo B. Edwin, Personel Manogement,Mc. Graw-Hill Inc. Singapore,1996.
tlandoko T.IIani, Marujemen &mber Doya Marrusia, Liberly, Yogmkarta 1996.
tlasibnan SP. Malayq Krci Mryjemen &mber hln Msatsia hw do,Keberhastlanrrya, PT. Toko Buku Gunung Agung, Jakart4 1995.
Manullang ld"., Mwtjettun Swtber Daln Muatsia, Ghalia kdooesia, Jal<art4 1990.
Mattris L. Robert and John H. Jackson, th edition, South- Westem CollegePublishing,2000
Nitisemito S. Alex, Manajemen P*sonalia,Ghalia Indonesi4 irakart4 1996-
!.'
20
PE RPUSTAIffiAN UNIVE NSITAS GUNAIDANMAFakultas Ilmu Komputer,Teknologi Indushi, Ekonomi,Tekoik Sipil & Pcreocanaan,Psikologi,sastra
tl. Akses Kelapa Dua Cirnanggis Telp . (021) E7275a I et< 501Jl. Margonda Raya Depok Telp. (02 t) 7888 t I 12 or 30 I
SURAT KETERANGAN
Yang bertanda Tangan dibawah ini menerangkan bahwa,
Nama : Komsi Koranti,Ir., MM., Dr
NIP :910168
Telah menyerahkan makalah untuk disimpan dan dimanfaatkan di Perpustakaan Universitas
Gunadarma, dengan rincian sebagai berikut :
Demikian surat ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya dilingkungan Universitas Gunadarma
dan Kopertis WilaYah III
,2810212012Universitas Gunadarma
,S8., MM.
sffiaffii'wNi:l
Judul Penulisan/ PenelitianANALISIS PROSES REKRUTMEN SUMBERDAYAMANUSIA (STT]DI KASUS PADA PT. PM DI JAWA
Top Related