i
ANALISIS PENGARUH KETERLIBATAN KERJA
DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
KEINGINAN KARYAWAN UNTUK BERPINDAH
DENGAN ETIKA KERJA ISLAM SEBAGAI
VARIABEL MODERASI
(Studi pada BNI Syariah Cabang Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
TETI ERNA WIJAYANTI
NIM: 213-13-056
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
Tidaklah seseorang itu diberi suatu pemberian yang lebih baik
& lebih luas daripada kesabaran.
( HR. Muslim ).
Jangan menjelaskan tentang dirimu kepada siapapun, karena
yang menyukaimu tidak butuh itu. Dan yang membencimu
tidak percaya itu.
(Ali bin Abi Thalib.)
vii
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT, Skripsi ini penulis
persembahkan kepada:
1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam
pembuatan skripsi ini.
2. Kedua Orang tua saya Ibu Siti Munjainah dan Bapak Sholikan
yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha,
kasih sayang dan do’a ikhlas yang selalu tercurah demi masa depan
penulis.
3. untuk adik saya Dewi Rohmawati yang selalu mendukungku.
4. Untuk seluruh anggota keluargaku di Purwodadi dan Surabaya yang
telah menyemangati dan mendoakan agar lancar dalam penyelesaian
Skripsi.
5. Untuk nenekku di Purwodadi dan kakek-nenekku di Surabaya,
terima kasih atas do’a yang selalu kalian panjatkan untuk
masadepanku.
6. Untuk seseorang yang nantinya akan menjadi pendamping dalam
hidupku.
7. Untuk sahabat-sahabat seperjuanganku yang amat aku sayangi
Kartika Isma, Uswatun Khasanah, Fitra Armida, Khoirul Mujahidin
viii
yang telah menudukung, memotivasi serta mendoakan agar selalu
diberi kelancaran dalam menyelesaikan Skripsi.
8. Untuk teman-teman PS-S1 yang telah banyak memberikan
masukan serta motivasi.
9. Untuk keluarga besar Student Sport Club (SSC) yang telah
memberiku ilmu , pengalaman, serta kasih sayang layaknya
keluarga.
10. Untuk keluarga besar Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII)
Salatiga dan Dewan Mahasiswa (DEMA) IAIN Salatiga yang telah
memberiku bekal ilmu serta pengalaman yang tak terhingga.
ix
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang.
Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam, atas limpahan rahmat, hidayah,
taufiq dan inayahnya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi Agung
Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah menujukkan jalan
kebenaran dengan perantara agama Islam.
Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari
berbagai pihak, maka segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih
kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Salatiga
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga
3. H. Abdul Aziz NP., S.Ag., M.M. selaku dosen pembimbing dengan penuh
kesabaran telah meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan
serta bimbingan dalam penulisan skripsi ini dari awal sampai akhir.
4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan seluruh
sivitas akademik IAIN Salatiga.
5. Seluruh staf dan karyawan IAIN Salatiga
6. Orangtuaku, adik, dan semua keluarga yang selalu memberi motivasi,
dukungan serta doa restunya.
x
xi
ABSTRAK
Wijayanti, Teti Erna. 2017. Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah dengan
Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi Studi kasus BNI Syariah
Cabang Surakarta.Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program
Studi Perbankan Syariah,Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Pembimbing : H. Abdul Aziz NP., S.Ag., M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pengaruh keterlibatan kerja dan
komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan karyawan untuk berpindah
dengan etika kerja islam Sebagai variabel moderasi. Penelitian ini dilakukan di
BNI Syariah Cabang Surakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan cara
penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala interval (1-10) kepada seluruh
karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta. Dalam penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di BNI
Syariah Cabang Surakarta, dengan jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 62
responden. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel dalam penelitian
ini adalah sampel jenuh (sensus) jadi seluruh populasi akan dijadikan sampel yaitu
sejumlah 62 responden dan metode analisis data yang digunakan analisa regresi
linear berganda, dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS 21.
Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa keterlibatan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah. Keterlibatan kerja dan komitmen
organisasional berpengaruh secara bersama-sama terhadap keinginan karyawan
untuk berpindah. Etika kerja islam tidak mampu memoderasi pengaruh
keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Etika kerja islam
tidak mampu memoderasi pengaruh komitmen organisasional terhadap keinginan
karyawan untuk berpindah.
Kata Kunci: Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasional, Etika Kerja Islam,
Keinginan Karyawan untuk Berpindah.
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................. ii
PENGESAHAN ............................................................................................ iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .................................................... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................ v
MOTTO ........................................................................................................ vi
PERSEMBAHAN ......................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................. ix
ABSTRAK .................................................................................................... xi
DAFTAR ISI ................................................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................. 14
C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 15
D. Kegunaan Penelitian.......................................................................... 15
E. Sistematika Penulisan ....................................................................... 16
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka .................................................................................. 19
B. Kerangka Teori.................................................................................. 27
C. Kerangka Penelitian .......................................................................... 51
D. Hipotesis Penelitian ........................................................................... 52
xiii
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .................................................................................. 61
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................ 61
C. Populasi dan Sampel ......................................................................... 62
D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 63
E. Skala Pengukuran .............................................................................. 67
F. Definisi Konsep & Operasional ........................................................ 69
G. Instrumen Penelitian.......................................................................... 71
H. Analisi Data ....................................................................................... 72
I. Alat Analisis ...................................................................................... 79
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................ 81
B. Analisis Data ..................................................................................... 98
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ....................................................................................... 122
B. Keterbatasan ...................................................................................... 123
C. Saran .................................................................................................. 124
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap Penelitian ............................................................... 11
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu....................................................................... 24
Tabel 3.1 Butir Pertanyaan dan Indikator ..................................................... 65
Tabel 3.2 Variabel dan Indikator .................................................................. 69
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 96
Tabel 4.2 Responden berdasarkan Usia ........................................................ 97
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan ............................................. 98
Tabel 4.4 Responden berdasarkan Masa Kerja ............................................. 99
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 100
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 101
Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 102
Tabel 4.8 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ........................................ 103
Tabel 4.9 Hasil Uji Parsial (uji t) .................................................................. 104
Tabel 4.10 Hasil Uji MRA ........................................................................... 107
Tabel 4.11 Hasil Uji MRA ........................................................................... 108
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 110
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 112
Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas ...................................................................... 113
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 114
Tabel 4.16 Kesimpulan Hasil Penelitian ....................................................... 122
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .................................................................. 52
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................... 86
Gambar 4.2 Grafik Uji Normalitas................................................................ 110
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dunia usaha dan organisasi di Indonesia berkembang semakin
pesat. Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang hendak
dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-
sumber daya yang ada. Berbagai sumber daya yang ada penting bagi
organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif
potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya ini
dikelola. Sumber daya manusia membuat sumber daya lainnya berjalan.
tidak satu pun faktor dalam aktivitas bisnis mempunyai dampak yang lebih
langsung terhadap kesejahteraan perusahaan selain sumber daya manusia.
Organisasi dikelola dan terdiri atas para karyawan. Tanpa karyawan,
organisasi tidak akan pernah ada (Simamora, 1996).
Dalam perspektif teori agensi, agen yang risk adverse dan
cenderung mementingkan dirinya sendiri akan mengalokasikan resources
(berinvestasi) dari investasi yang tidak meningkatkan nilai perusahaan ke
alternatif investasi yang lebih menguntungkan. Permasalahan agensi akan
mengindikasikan bahwa nilai perusahaan akan naik apabila pemilik
perusahaan bisa mengendalikan perilaku manajemen agar tidak
menghamburkan resources perusahaan, baik dalam bentuk investasi yang
tidak layak maupun dalam bentuk shirking. Corporate governance
merupakan suatu sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan
2
yang diharapkan dapat memberikan dan meningkatkan nilai perusahaan
kepada para pemegang saham. Dengan demikian, penerapan good
corporate governance dipercaya dapat meningkatkan nilai perusahaan.
Salah satu upaya untuk mencapai target atau tujuan yang dapat
meningkatkan nilai perusahaan yaitu dengan meminimalisasi tingkat
perputaran karyawan (emlpoyee‟s turnover) dengan memperhatikan segala
faktor yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah yang
berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Dengan tingginya tingkat keinginan karyawan untuk berpindah pada
perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya,
baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat
kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan
kembali (Suwandi dan Indriantoro, 1999).
Keinginan karyawan untuk berpindah dapat berupa pengunduran
diri, perpindahan keluar unit perusahaan, pemberhentian atau kematian
anggota perusahaan (Witasari, 2009). Tingginya tingkat keinginan
karyawan untuk berpindah tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa
besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan (Simamora, 1996).
Black et al. (2003) dalam Sri Rahayu (2010: 20-21) berargumen bahwa
pertama, perusahaan yang dikelola dengan lebih baik akan dapat lebih
menguntungkan sehingga dapat dividen yang lebih tinggi. Kedua,
disebabkan oleh karena investor luar dapat menilai earnings atau dividen
yang sama dengan lebih tinggi untuk perusahaan yang menerapkan
3
corporate governance yang lebih baik. Hasil menunjukan bahwa tidak
ditemukan bukti bahwa perusahaan dengan corporate governance yang
baik lebih menguntungkan atau membayar dividen lebih tinggi, tetapi
ditemukan bukti bahwa investor menilai earnings atau arus dividen yang
sama dengan lebih tinggi untuk perusahaan yang menerapkan corporate
governance yang lebih baik.
Dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif yang
akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses pergantian
karyawan. (1) biaya, perusahaan akan berusaha untuk menekan biaya yang
dikeluarkan termasuk biaya yang dikeluarkan guna proses pergantian
karyawan dikarenakan biaya pergantian karyawan itu cukup mahal. (2)
prestasi. Perusahaan akan mengalami kerugian apabila karyawan yang
pergi atau keluar dari perusahaan merupakan karyawan yang memiliki
keterampilan yang unik atau menduduki jabatan yang sangat penting bagi
perusahaan. (3) pola komunikasi dan sosial. Jika karyawan yang pergi
merupakan karyawan yang berharga, atau merupakan pusat dari suatu
jaringan komunikasi, atau merupakan kelompok kerja yang terpadu maka
pergantian mereka dapat menimbulkan efek negatif bagi karyawan yang
tinggal di perusahaan yaitu memberi beban kerja tambahan yang dapat
menurunkan prestasi. (4) merosotnya semangat kerja. Menurunnya
semangat bekerja akan berdampak karyawan yang sebelum itu tidak
berkeinginan mencari pekerjaan lain maka akan memulai mencarinya. (5)
strategi-strategi pengendalian yang kaku. Pergantian karyawan merupakan
4
perilaku yang dapat dilihat, tetapi kurangnya informasi kerap kali
manajemen menghadapinya dengan tanggapan yang kurang tepat, kurang
efektif, dan kurang produktif, contohnya kenaikan gaji yang pukul rata,
pelatihan-pelatihan “kilat” soal hubungan manusia, sasaran pergantian
karyawan sebesar X% yang berlaku bagi seluruh organisasi. (6) biaya-
biaya peluang strategik. Pergantian karyawan dapat menimbulkan efek
negatif bagi organisasi, misalnya membuat organisasi itu menunda atau
membatalkan usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup besar.
Menurut Mobley (1986) terdapat beberapa variabel individu yang
merupakan sebab-sebab terjadinya keinginan karyawan untuk berpindah
dalam sebuah organisasi, yaitu faktor demografik (usia, masa kerja, jenis
kelamin, pendidikan, kepribadian, minat, profesionalisme, dan prestasi),
variabel terpadu yang mencakup kepuasan kerja secara menyeluruh dan
kepuasan terhadap indikator-indikator kepuasan kerja, serta variabel
individu yang tidak berkenaan dengan pekerjaan namun sering dijumpai
dalam sebuah organisasi yaitu konflik peran.
Sedangkan menurut Toly (2001) yang menjadi variabel atau faktor-
faktor yang mempengaruhi terjadinya keinginan karyawan untuk
berpindah (turnover intention) adalah konflik peran, locus of control,
perubahan organisasi, job insecurity, komitmen organisasional, kepuasan
kerja, dan kepercayaan organisasi. Adapun beberapa gejala yang menandai
adanya indikasi keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention),
terutama yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: Pikiran untuk
5
keluar, adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu
dekat, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, berfikir tidak
mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja diperusahaan ini.
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan
Chen & Francesco (2000).
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan
untuk berpindah dari perusahaan pada karyawan, diantaranya adalah
komitmen organisasi, kinerja karyawan, stres kerja, pengembangan karir,
kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan yang rendah. faktor keterlibatan
kerja merupakan identifikasi seseorang secara psikologis terhadap
pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian
yang penting dalam kehidupan individu. Tetapi masalah yang dihadapi
perusahaan sekarang ini seperti adanya keterlibatan kerja yang rendah
pada diri karyawan mengakibatkan tingginya tingkat keinginan berpindah
pada karyawan. Karyawan beranggapan bahwa partisipasi mereka tidak
terlalu dibutuhkan oleh perusahaan. Dan pada akhirnya, situasi tersebut
tidak dapat membantu dalam pemuasan kebutuhan seorang karyawan akan
tanggung jawab, prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri (Faslah,
2007).
Salah satu faktor yang dominan yang menyebabkan keinginan
karyawan untuk berpindah yaitu adanya keterlibatan kerja
diidentifikasikan sebagai identifikasi psikologis individual terhadap tugas
6
tertentu (Kanunggo, 1982). Sedangkan (Robbins dan Coulter, 2007)
Mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai proses partisipatif yang
menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong
peningkatan komitmen bagi suksesnya suatu organisasi. Logika yang
mendasari adalah bahwa dengan melibatkan para pekerja dalam
keputusan-keputusan mengenai mereka dan dengan meningkatkan
otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja, mereka lebih produktif
dan lebih puas dengan pekerjaan mereka. Karyawan yang aktif
berpartisipasi dalam pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan
karyawan untuk ikut terlibat langsung dalam pekerjaan.
Menurut Faslah (2007) ciri-ciri individu yang memiliki
keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan
sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang
bangga terhadap perusahaan, dan kurang berpartisipasi dalam
pekerjaannya. Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi
cenderung memiliki tingkat absensi dan tingkat yang rendah. Dengan
adanya keterlibatan kerja, karyawan dapat aktif berpartisipasi dalam
kegiatan perusahaan, dengan menunjukkan kemampuan, keterampilan,
solidaritas, semangat dan keinginan untuk memajukan perusahaan dan
merasakan pekerjaannya sebagai kepentingan dan tujuan hidup. Karyawan
akan berusaha untuk memberikan yang terbaik, melakukan usaha dengan
maksimal, bangga dengan perusahaan dan dapat mengembangkan
kemampuan yang ada pada dirinya, sehingga karyawan dapat berkembang.
7
Ketatnya persaingan kerja mengharuskan setiap perusahaan dan
karyawan untuk dapat bekerja dengan maksimal, sehingga meningkatkan
produktivitas kerja para karyawan dan perusahaan. Salah satu cara yang
paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah
meningkatkan komitmen organisasional, komitmen organisasional menjadi
sangat penting bagi organisasi karena komitmen organisasional disinyalir
sebagai prediktor yang lebih baik bagi keinginan karyawan untuk
berpindah dibandingkan dengan kepuasan kerja. Seorang individu masuk
kedalam suatu organisasi dengan bermacam kebutuhan, keinginan dan
kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan
kerja dimana perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka
komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Karyawan dengan
tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik,
tingkat keinginan karyawan untuk berpindah rendah dan tingkat absensi
rendah (DeMicco dan Reid, 1988).
Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981) didefinisikan
sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-
tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi, (2) Sebuah kemauan
untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan
organisasi dan atau profesi, (3) Sebuah keinginan untuk memelihara
keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi.
Mowday et al. (1982) dalam Fitria (2003) mengemukakan
komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu
8
mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi
dan atau profesi yaitu (1) Identification yaitu pemahaman atau
penghayatan dari tujuan organisasi, (2) Involment yaitu perasaan terlibat
dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah
menyenangkan, (3) Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah
tempat bekerja dan tempat tinggal.
Dalam penelitiannya, Anis (2003) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja dan komitmen organisasional secara signifikan bersama-sama
berpengaruh negatif terhadap keinginan keryawan untuk berpindah.
Tingkat keinginan untuk keluar karyawan yang tinggi merupakan ukuran
yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar
pada organisasi. Keluar masuk karyawan dapat menelan biaya yang tinggi.
Oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-
tingkat yang dapat diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat
perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki.
Faktor yang dianggap mempengaruhi sikap individual terhadap
perubahan dan keinginan untuk berpindah adalah keterlibatan dalam
pekerjaan serta komitmen pada organisasi. Randall dan Cote (1991) dalam
Arifudin dkk (2002) mengemukakan bahwa mereka yang memiliki tingkat
etika kerja yang tinggi akan lebih terlibat dengan pekerjaannya dari pada
orang-orang dengan tingkat etika kerja yang lebih rendah. Sedangkan
Yousef (2000) mengemukakan bahwa mereka yang tidak berkomitmen
pada organisasinya dan tidak memiliki etika kerja akan lebih mungkin
9
untuk memiliki keinginan untuk berpindah dari pada mereka yang
berkomitmen tinggi dan memiliki etika kerja pada organisasi.
Dalam hal ini terdapat perbedaan antara etika kerja Protestant
dengan etika kerja Islam. Menurut Kidron (1978) dalam Yousef (2000),
pada etika kerja Protestan lebih menekankan pada peran aktif individu
secara dinamis dan otonom dalam meraih keutamaan moral. Keutamaan
moral disini secara universal manusia sepakat sebagai suatu kebaikan
hidup di dunia. Sedangkan etika kerja Islam lebih berorientasi pada
penyelamatan individu di dunia dan akhirat berdasarkan pedoman agama.
Maksudnya bahwa kerja mempunyai etika harus selalu diikutsertakan
didalamnya, oleh karena kerja merupakan bukti adanya iman dan
parameter bagi pahala dan siksa (Al-Khayyath, 2000 dalam Yousef, 2001).
Teori-teori mengenai etika kerja yang berfokus pada PWE dengan
setting dunia belahan Barat sebagaimana telah disebutkan sebelumnya
dirasakan kurang tepat untuk diterapkan pada lingkungan yang mayoritas
penduduknya beragama Islam seperti Indonesia (menurut BPS 85%
penduduk Indonesia adalah muslim). Sehingga perlu dilakukan kajian
mengenai Islamic Work Ethic (IWE) yang lebih sesuai dengan kondisi-
kondisi dunia belahan Timur. Etika kerja islam berasal dari Al-Quraan dan
Hadist yang menekankan untuk menjalin kerjasama dan selalu bekerja
keras yang merupakan salah satu cara untuk menghapus dosa. Selain itu,
adanya keyakinan bahwa tuhan tidak akan menguji hamba-Nya melebihi
kemampuannya dan percaya bahwa tuhan akan memberikan seseuatu yang
10
lebih indah jika kita berhasil melampauinya. Sehingga etika kerja islam
disini sebagai variabel moderating yang dapat memperkuat atau
memperlemah kinerja. Berdasarkan keyakinan diatas kemudian muncul
adanya penghayatan, maka orang – orang yang mendapat tekanan atau
gangguan – gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri
seseorang merupakan tantangan bagi dirinya untuk bisa lebih maju yang
terlihat dari peningkatan kinerjanya (Al Khayyath, 2000 dalam Yousef,
2001).
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Soraya Eka Ayudiati (2010)
dengan judul “Analisis Pengaruh Locus Of Control terhadap Kinerja
dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel moderating” membuktikan
bahwa Etika Kerja Islam dapat digunakan sebagai variable moderating
dengan hasil bahwa variabel bebas locus of control dengan etika kerja
islam secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
terikat kinerja karyawan.
Berdasarkan informasi yang diperoleh dari salah satu karyawan
BNI Syariah Cabang Surakarta bahwa terdapat kenaikan tingkat karyawan
yang memutuskan untuk berpinda dari perusahaan. BNI Syariah Cabang
Surakarta merupakan salah satu perbankan syariah yang menjunjung tinggi
etika kerja islam dalam perusahaan namun dalam prakteknya kita
menjumpai kegiatan keluar masuk karyawan yang menyebabkan
masyarakat bertanya-tanya apakah yang menyebabkan kondisi tersebut
dapat terjadi.
11
keinginan karyawan untuk berpindah yang terjadi pada BNI
Syariah Cabang Surakarta dapat mengindikasikan seberapa besar tingkat
keinginan karyawan untuk berpindah yang dimiliki karyawan. Artinya jika
tingkat keinginan karyawan untuk berpindah tinggi maka tingkat keluar
masuk karyawan juga tinggi. Informasi kegiatan keluar masuk karyawan
yang pindah dari BNI Syariah Cabang Surakarta menunjukkan karyawan
cenderung mencari peluang pekerjaan yang lain di perusahaan luar.
Tabel 1.1
Research Gap Penelitian
Variabel
dependen
Variabel
independen
peneliti tahun Metode Hasil
Keinginan
Karyawan
untuk
Berpindah
Keterlibatan
Kerja
Faslah 2010 Regresi Linier
Berganda
Negatif
Signifikan
Julianto 2002 Regresi Linier
Berganda
Negatif
Signifikan
Simanjuntak 2013 Regresi Linier
Berganda
Negatif
Signifikan
Maulina
dkk
2015 Regresi Linier
Berganda
Negatif
Signifikan
Jandu 2015 Regresi Linier
Berganda
Negatif tidak
signifikan
Fuhasari 2016 Regresi Linier
Berganda
Positif
Signifikan
Komitmen
Organisasional
Witasari 2009 Regresi Linier
Berganda
Negatif
Signifikan
Andini 2006 Regresi Linier
Berganda
Negatif
Signifikan
Grant et al 2001 Regresi Linier
Berganda
Negatif
Signifikan
Agung
wahyu
2012 Regresi Linier
Berganda
Negatif
Signifikan
Nurlaila 2014 Regresi Linier
Berganda
Negatif tidak
signifikan
Wahyu 2010 Regresi Linier
Berganda
Positif
Signifikan
Etika Kerja
Islam
Dawish 2000 Regresi Linier
Berganda
Positif
Signifikan
Pinaningsih 2015 Regresi Linier
Berganda
Positif
Signifikan
Taufiq 2009 Regresi Linier
Berganda
Positif
Signifikan
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, mengemukakan bahwa
terdapat sekelompok peneliti (Faslah (2010), Julianto (2002), Simanjuntak
12
(2013), Maulina (2015)) yang meneliti tentang pengaruh keterlibatan kerja
terhadap keinginan karyawan untuk keluar yang menyimpulkan bahwa
keterlibatan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan
karyawan untuk keluar.
Sebaliknya dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Jandu (2015)
menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja tidak berpengaruh terhadap
keinginan karyawan untuk keluar dengan hasil negatif dan tidak
signifikan, dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fuhasari (2016)
menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah,
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, mengemukakan bahwa
terdapat sekelompok peneliti (Witasari (2009), Andini (2006), Grant et al
(2001), Agung Wahyu (2012)) menyimpulkan bahwa komitmen
organisasional berpengaruh negatif dan signifikan. Sebaliknya dari hasil
penelitian Wahyu (2010) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk
berpindah, sementara itu menurut penelitian yang dilakukan Nurlaila
(2014) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
negatif dan tidak signifikan.
Dari penelitian-penelitian tersebut, ditemukan hasil yang berbeda-
beda dari tiap pengaruh variabel terhadap keinginan karyawan untuk
berpindah. Adanya inkonsistensi hasil penelitian-penelitian tersebut,
13
menunjukkan masih terbuka secara luas terhadap penelitian yang akan
dilakukan.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang menunjukkan
inkonsistensi hasil, maka pada penelitian ini penulis menggunakan
variabel moderasi untuk mengetahui apakah variabel moderasi dapat
memperkuat atau memperlemah pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen. Variabel moderasi yang digunakan dalam penelitian
adalah etika kerja islam, etika kerja dalam perspektif islam diartikan
sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari pada sistem keimanan
islam yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan dengan kerja,
sehingga dapat dibangun paradigma etika kerja yang islami Rokhman
(2010).
Penelitian terhadap etika kerja islam sebagai variabel moderasi
dilakukan oleh beberapa peneliti (Dawish (2000), Pinaningsih (2015),
Taufiq (2009)) yang menyimpulkan bahwa etika kerja islam merupakan
variabel moderasi dan memoderasi hubungan positif dan signifikan antara
keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti mengambil
penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan
Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk
Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi” pada
BNI Syariah Cabang Surakarta.
14
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka permasalahan
penelitian yang akan dikaji adalah apakah keterlibatan kerja dan komitmen
organisasional mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah
dengan etika eerja islam sebagai variabel moderasi di BNI Syariah Cabang
Surakarta. Dengan demikian, pertanyaan penelitian dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap Keinginan
karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta?
2. Bagaimana pengaruh variabel komitmen organisasional terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang
Surakarta?
3. Bagaimana pengaruh variabel keterlibatan kerja dan komitmen
organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada
BNI Syariah Cabang Surakarta?
4. Bagaimana etika kerja islam yang memoderasi pengaruh keterlibatan
kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah
Cabang Surakarta?
5. Bagaimana etika kerja islam yang memoderasi pengaruh komitmen
organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada
BNI Syariah Cabang Surakarta?
15
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan hasil uraian latar belakang masalah dan rumusan
masalah tersebut, maka tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang
Surakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasional
keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang
Surakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterlibatan kerja dan komitmen
organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada
BNI Syariah Cabang Surakarta.
4. Untuk mengetahui etika kerja islam sebagai pemoderasi pengaruh
keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada
BNI Syariah Cabang Surakarta.
5. Untuk mengetahui etika kerja islam sebagai pemoderasi pengaruh
komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk
berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
Kegunaan dari penelitian ini adalah:
1. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan
terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia
16
dalam kaitannya dengan keterlibatan kerja, komitmen organisasional,
dan keinginan karyawan untuk berpindah.
2. Bagi BNI Syariah Cabang Surakarta
Dari hasil penilitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
dan sumbangan yang berarti bagi BNI Syariah Cabang Surakarta
sebagai bahan informasi dalam mengembangkan sumber daya
manusia, terutama yang berkaitan dalam masalah-masalah keinginan
karyawan untuk berpindah.
3. Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini berguna bagi acuan bagi peneliti selanjutnya yang
berniat melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini.
Peneliti selanjutnya dapat melakukan eksplorasi dengan
mengembangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi keinginan
karyawan untuk berpindah selain yang digunakan dalam penelitian ini.
E. Sistematika Penulisan
Merupakan tata urutan pengujian penelitian ini dan dimaksudkan
untuk mempermudah penyusunan penelitian. Adapun sistematika yang
digunakan adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah
yang menjadi dasar pemikiran penelitian ini, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan.
17
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan mengenai landasan teori, konsep, dan
penelitian sebelumnya yang relevan sampai dengan konsep
hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini,
kerangka pikir, serta definisi dan pengukuran variabel yang
diperlukan dalam penelitian ini.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan mengenai populasi dan sampel,
sumber dan jenis data yang akan digunakan dalam
penelitian ini, dan alat analisis data. Dalam bab ini pula
akan dijelaskan mengenai variabel dan defenisi operasional
yang digunakan dalam penelitian ini. Dijelaskan pula
tentang jumlah dan karakteristik sampel yang digunakan,
jenis dan sumber data yang didapatkan, serta metode
pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan
dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah
data yang sudah dikumpulkan dari objek penelitian
(sampel).
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Merupakan hasil dan pembahasan berisi inti dari penulisan
skripsi, gambaran umum obyek penelitian, serta analisis
dan pembahasannya.
18
Dalam bab pula ini dijelaskan tentang hasil analitis data
yang diperoleh dari objek penelitian (sampel) serta
penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan
penjabarannya akan didasarkan pada telaah pustaka yang
telah dijabarkan pada BAB II dan penelaahan mendalam
sehingga mampu menjawab permasalahan penelitian.
BAB V : PENUTUP
Merupakan bab penutup, yang berisikan tentang
kesimpulan dan saran yang diberikan peneliti setelah
melakukan analisis pembahasan.
Kesimpulan menejelaskan tentang hasil penelitian dan
pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan
tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas.
Sedangkan saran merupakan himbauan kepada pembaca
atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat
memberi pengetahuan dan manfaat.
19
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain yang
berkaitan dengan judul skripsi peneliti yaitu “Analisis Pengaruh
Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan
Karyawan untuk Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel
Moderasi” pada BNI Syariah Cabang Surakarta. Faslah (2010) yang
berjudul “Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention
Pada Karyawan PT. Garda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention.
Witasari (2009) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Novotel
Semarang” menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja dan komitmen
organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.
Simanjuntak (2013) yang berjudul “Analisis Pengaruh Keterlibatan
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada
PT. Njonja Meneer Semarang” menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dan
kepuasan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Hasil nilai koefisisen determinasi sebesar 0,482 menunjukkan
bahwa kemampuan variabel independen (keterlibatan kerja dan kepuasan
20
kerja) dalam menjelaskan variabel dependen (turnover intention) sebesar
48,2 %.
Jandu (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis
Pengaruh Keterlibatan Kerja, Motivasi, Kompensasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Turnover Intention pada PT. Zenith Allmart
(Precisindo Sidoarjo)” menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap tingginya presentasi minat
karyawan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention) berdasarkan
nilai t hitung sebesar 0,134 < t tabel sebesar 1,661.
Maulina,Makmur,Aida (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh
Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Karyawan pada Pasar Modern Rokan Hulu” menyimpulkan bahwa
keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
karyawan pada Pasar Modern Pasir Pengairan dengan hasil uji t diperoleh
nilai t hitung untuk variabel keterlibatan kerja sebesar 2,583 (> t tabel
yaitu 2,021) dan p value sebesar 0,001<0,05.
Darwish A.Yousef (2000) dengan judul “Analisis Pengaruh Etika
Kerja Islam sebagai pemoderasi hubungan antara Keterlibatan Kerja,
Peran Ambiguitas, Peran Konflik pada Negara Islam” menyimpulkan
bahwa etika kerja islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
keterlibatan kerja, peran konflik, dan peran ambiguitas.
Andini (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention
21
pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang” menyimpulkan
bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Grant et al., (2001), dengan menggunakan keinginan berpindah
karyawan sebagai variabel dependen serta komitmen organisasional,
kepuasan kerja, dan motivasi interisik sebagai variabel independen,
melakukan penelitian pada beberapa sales people. Penelitian dengan
mengangkat judul “The role of satisfaction with territory design on the
moivation, attitudes and work outcomes of sales people” menunjukkan
hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh
signifikan negatif terhadap tingkat turnover intentions dari perusahaan.
Agung Wahyu Handaru (2012) dalam penelitiannya yang berjudul
“Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi
Turnover pada Divisi PT. JAMSOSTEK” menyimpulkan bahwa kepuasan
gaji dan komitmen organisasi di PT. JAMSOSTEK cukup rendah karena
adanya peningkatan turnover karyawan setiap tahunnya. Sebagian
karyawan menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan tidak sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan dan menyatakan gaji tidak memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, ini memberikan indikasi bahwa
adanya ketidakpuasan karyawan atas gaji dan kurangnya komitmen
karyawan terhadap perusahaan ini. Dengan demikian disimpulkan bahwa
penelitian ini memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap
intensi turnover.
22
Julianto (2002) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Locus Of Control, Konflik Peran, Keterlibatan Kerja, Komitmen
Organisasi dan Job Insecurity yang mempengaruhi Keinginan Pindah
Kerja pada Perusahaan Freight Forwarding di Jakarta” menyimpulkan
bahwa keterlibatan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap keinginan pindah kerja.
Fuhasari (2016) Skripsi yang berjudul “Pengaruh Keterlibatan
Kerja dan Beban Kerja terhadap Turnover pada PT. Bale Ayu Indonesia
Yogyakarta” menghasilkan kesimpulan bahwa keterlibatan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, yang
ditunjukkan dari hasil β = 0,330 dan p=0,001. kontribusi keterlibatan kerja
untuk menjelaskan turnover intention sebesar ΔR2=0,104.
Nurlaila (2014) dalam Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh
Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Keinginan
Karyawan untuk Berpindah pada Hotel Ibis Yogyakarta” menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah, yang ditunjukkan dari hasil
β = -0,240 (**p<0.01; p=0,000), 0,055. dengan ΔR2 komitmen organisasi
terhadap turnover intention sebesar 0,055.
Wahyu (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional
terhadap Keinginan untuk Berpindah Auditor Kantor Akuntan Publik
(KAP) di Jawa Timur” menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
23
signifikan antara variabel komitmen organsasional (organizational
commitment) terhadap variabel keinginan berpindah kerja (turnover
intentions). Hal tersebut juga didukung oleh hasil uji signifikansi dimana t
hitung sebesar 2,056 dengan tingkat signifikansi 4,5% yang lebih kecil
dari taraf signifikansi 5% yang berarti signifikan. Jadi koefisien β untuk
variabel komitmen organisasional yang positif sebesar 0,108 adalah
berpengaruh secara signifikan.
Pinaningsih (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dengan Etika
Kerja Islam sebagai variabel Moderasi pada KJKS Bina Insan Mandiri,
Karanganyar” menyimpulkan bahwa etika kerja islam terhadap hubungan
antara kepemimpinan dan komitmen organisasi KJKS Bina Insani
menunjukan kontribusi positif sebesar 1.033 (berdasarkan nilai koefisien
dengan nilai 1.033) dan signifikan pada 0.05 dengan nilai t hitung 2.081
dan p=0.045 sehingga penelitian ini menunjukan terjadi interaksi antara
etika kerja kerja islam dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja dan etika kerja islam merupakan variabel pemoderasi hubungan
antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
Taufiq (2009) dengan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen
Organisasi pada Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja Islam sebagai
variabel Moderasi pada CV. Arafah Group, Sukoharjo” menyimpulkan
bahwa berdasarkan hasil uji MRA diketahui bahwa etika kerja islam
merupakan moderating variable yang memoderasi pengaruh komitmen
24
organisasi terhadap kinerja karyawan dengan koefisien parameter 0.031
positif, sig 0.026 < 0.05, tabel ANOVA terdapat perubahan ni f 5.155
menjadi 5.631.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil
Penelitian Independen Dependen
Isu = Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah
1 Faslah
(2010)
“Hubungan antara
Keterlibatan Kerja
dengan Turnover
Intention pada
Karyawan PT. Garda
Trimitra Utama,
Jakarta”
Keterli
batan
Kerja
Turnover
Intention
(-) Negatif
dan
Signifikan
2 Julianto
(2002)
“Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Locus Of
Control, Konflik Peran,
Keterlibatan Kerja,
Komitmen Organisasi
dan
Job Insecurity yang
mempengaruhi
Keinginan Pindah Kerja
pada Perusahaan
Freight Forwarding di
Jakarta”
Kepuasan
Kerja
Locus Of
Control,
Konflik
Peran,Keter
libatan
Kerja,
Komitmen
Organisasi
dan
Job
Insecurity
yang
mempengar
uhi
Keinginan
Pindah
Kerja pada
perusahaan
(-) Negatif
dan
Signifikan
3 Simanjunt
ak (2013)
“Analisis Pengaruh
Keterlibatan Kerja dan
Kepuasan Kerja
terhadap Turnover
Intention Karyawan
pada PT. Njonja
Meneer Semarang”
Keterlibatan
Kerja
Turnover
Intention
(-) Negatif
dan
Signifikan
4 Maulina,
makmur,ai
da (2015)
“Pengaruh Keterlibatan
Kerja dan Kepuasan
Kerja terhadap
Turnover Intention
Karyawan pada Pasar
Modern Rokan Hulu”
Keterlibatan
Kerja
Turnover
Intention
Karyawan
Negatif dan
Signifikan
5
Jandu
(2015)
“Analisis Pengaruh
Keterlibatan Kerja,
Motivasi, Kompensasi
Keterlibatan
kerja
Turnover
intention
(-) Negatif
dan Tidak
Signifikan
25
dan Gaya
Kepemimpinan
terhadap Turnover
Intention pada PT.
Zenith Allmart
Precisindo Sidoarjo”
6 Fuhasari
(2016)
“Pengaruh Keterlibatan
Kerja dan Beban Kerja
terhadap Turnover studi
kasus PT. Bale Ayu
Indonesia Yogyakarta”
Keterlibatan
Kerja dan
Beban Kerja
Turnover (+) Positif
dan
Signifikan
Isu = Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk berpindah
1 Witasari
(2009)
“Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja dan
Komitmen
Organisasional terhadap
Turnover Intention
pada
Novotel Semarang”
Kepuasan
Kerja,
Komitmen
Organisasio
nal
Turnover
Intention
(-) Negatif
dan
Signifikan
2 Andini
(2006)
“Analisis Pengaruh
Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja,
Komitmen
Organisasional
terhadap Turnover
Intention pada
Rumah Sakit
Roemani
Muhamadiyah
Semarang”
Kepuasan
Gaj,
Kepuasan
Kerjadan
Komitmen
Organisasion
al
Turnover
Intention
(-) Negatif
dan
Signifikan
3 Grant et
al., (2001)
“The role of
satisfaction with
territory design on the
moivation, attitudes and
work outcomes of
salespeople”
Komitmen
Organisasi,
Kepuasan
Kerja,
Motivasi
Interisik
Keingina
n untuk
Keluar
dari
Organisas
i
(-) Negatif
dan
Signifikan
4
Agung
Wahyu
Handaru
(2012)
“Pengaruh Kepuasan
Gaji dan Komitmen
Organisasi terhadap
Intensi Turnover
Pada Divisi PT.
JAMSOSTEK”
Kepuasan
Gaji,
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
(-) Negatif
dan
Signifikan
5 Nurlaila
(2014)
“Pengaruh Kepuasan
Kerja, Stres Kerja,
Komitmen Organisasi
terhadap Turnover
Intention pada Hotel
Ibis Yogyakarta”
Kepuasan
Kerja, Stre
Kerja,
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
(-) Negatif
dan Tidak
Signifikan
6 Wahyu
(2010)
Pengaruh Kepuasan
Kerja, Komitmen
Organisasi dan
Komitmen Profesional
terhadap Keinginan
untuk Berpindah
Auditor kantor Akuntan
Kepuasan
Kerja,
Komitmen
Organisasi
dan
Komitmen
Profesional
Keingina
n
Karyawa
n untuk
Berpinda
h
(+) Positif
dan
Signifikan
26
Publik (KAP) di Jawa
Timur”
Isu = Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi
1 Darwish
A.Yousef
(2000)
“Analisis Pengaruh
Etika Kerja Islam
sebagai pemoderasi
hubungan antara
Keterlibatan Kerja,
Peran Ambiguitas,
Peran Konflik pada
Negara Islam”
Keterlibatan
Kerja, Peran
Ambiguitas,
Peran Konflik
Etika
Kerja
Islam
sebagai
Moderasi
(+) Positif
Signifikan
2 Pinaningsi
h (2015)
“Pengaruh
Kepemimpinan dan
Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja
dengan Etika Kerja
Islam sebagai variabel
Moderasi pada KJKS
Bina Insan Mandiri,
Karanganyar”
kepemimpina
n , komitmen
organisasi
dan etika
kerja islam
(seagai
variabel
moderating)
Kinerja Terjadi
interaksi
(moderasi)
(+) positif
dan
signifikan
3 Taufiq
(2009)
“Pengaruh Komitmen
Organisasi pada Kinerja
Karyawan dengan Etika
Kerja Islam sebagai
variabel Moderator
pada CV. Arafah
Group, Sukoharjo”
Komitmen
Organisasi,
Etika Kerja
Islam
(sebagai
variabel
moderating)
Kinerja
Karyawan
Terjadi
interaksi
(moderasi)
(+) positif
dan
signifikan
Dari penelitian sebelumnya yang telah disebutkan dalam tabel
2.1, peneliti menemukan adanya gap antara lain:
1. Dari penelitian terdahulu yang peneliti review, masing-
masing penelitian memiliki hasil yang berbeda-beda sehingga
peneliti ingin membuktikan hasil penelitian yang lebih baik.
2. Beberapa penelitian sebelumnya menyatakan hasil temuan yang
bertentangan dengan teori, seperti: penelitian menyatakan
keterlibatan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh
berpengaruh negatif signifikan sesuai dengan teori, namun ada yang
menyebutkan keterlibatan kerja dan komitmen organisasional
27
berpengaruh positif signifikan dan negatif tidak signifikan terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah.
B. Kerangka Teori
1. Keinginan Karyawan untuk Berpindah
a. Pengertian Keinginan Karyawan untuk Berpindah
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada
individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah
berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara
sukarela. Dengan demikian intensi turnover adalah kecenderungan
atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara
sukarela menurut pilihannya sendiri. Ada beberapa faktor yang
berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah
faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni
kondisi ruang kerja, upah,keterampilan kerja, dan supervisi,
karakteristik personal karyawan seperti intelegensi, sikap,
masalalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama kerja serta reaksi
individu terhadap pekerjaannya (Zeffane, 1994; dalam Yuniar,
2008).
Henry Simamora (2006) menyebutkan turnover intentions
merupakan perpindahan (movement) melewati batas keanggotan
dari sebuah organisasi. perpindahan kerja dalam hal ini adalah
perpindahan secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable
voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak
28
dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover). Turnover
intention mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan
organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri
seseorang keluar dari suatu organisasi dapat diputuskan secara
sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela
(involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan
keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara
sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan
yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan
hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang
mengalaminya (Shaw et al., 1998).
Untuk mengukur adanya tingkat perputaran karyawan
dalam organisasi menurut Simamora (1996) digunakan rumus
sebagai berikut:
Jumlah yang keluar selama 1 periode
Tingkat Perputaran (turnover) = x 100%
Jumlah rata-rata karyawan selama 1 periode
b. Dampak Negatif Keinginan Karyawan untuk Berpindah
Dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif
yang akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses
pergantian karyawan.
29
1) Pertama adalah biaya, perusahaan akan berusaha untuk
menekan biaya yang dikeluarkan termasuk biaya yang
dikeluarkan guna proses pergantian karyawan dikarenakan
biaya pergantian karyawan itu cukup mahal.
2) Kedua, masalah prestasi. Perusahaan akan mengalami kerugian
apabila karyawan yang pergi atau keluar dari perusahaan
merupakan karyawan yang memiliki keterampilan yang unik
atau menduduki jabatan yang sangat penting bagi perusahaan.
3) Ketiga adalah masalah pola komunikasi dan sosial. Jika
karyawan yang pergi merupakan karyawan yang berharga, atau
merupakan pusat dari suatu jaringan komunikasi, atau
merupakan kelompok kerja yang terpadu maka pergantian
mereka dapat menimbulkan efek negatif bagi karyawan yang
tinggal di perusahaan yaitu memberi beban kerja tambahan
yang dapat menurunkan prestasi.
4) Keempat, merosotnya semangat kerja. Menurunnya semangat
bekerja akan berdampak karyawan yang sebelum itu tidak
berkeinginan mencari pekerjaan lain maka akan memulai
mencarinya.
5) Kelima, strategi-strategi pengendalian yang kaku. pergantian
karyawan merupakan perilaku yang dapat dilihat, tetapi karena
informasi yang cukup tentang sebab-akibatnya seringkali tidak
diperoleh, maka manajemen kerapkali menghadapinya dengan
30
tanggapan yang kurang tepat, kurang efektif, dan kurang
produktif, contohnya seperti kenaikan gaji yang pukul rata,
pelatihan-pelatihan “kilat” soal hubungan manusia, sasaran
pergantian karyawan sebesar x% yang berlaku bagi seluruh
organisasi.
6) Keenam, biaya-biaya peluang strategik. Pergantian karyawan
dapat menimbulkan efek negatif bagi organisasi, misalnya
dengan membuat organisasi itu menunda atau membatalkan
usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup besar.
Menurut Mobley (1986) terdapat beberapa variabel
individu yang merupakan sebab-sebab terjadinya keinginan
karyawan untuk berpindah dalam sebuah organisasi, yaitu faktor
demografik (usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan,
kepribadian, minat, profesionalisme, dan prestasi), variabel terpadu
yang mencakup kepuasan kerja secara menyeluruh dan kepuasan
terhadap indikator-indikator kepuasan kerja, serta variabel individu
yang tidak berkenaan dengan pekerjaan namun sering dijumpai
dalam sebuah organisasi yaitu konflik peran.
c. Faktor-Faktor yang Mengakibatkan Karyawan Berkeinginan
untuk Berpindah
Menurut Toly (2001) yang menjadi variabel atau faktor-
faktor yang mempengaruhi terjadinya keinginan karyawan untuk
berpindah yaitu:
31
1) Konflik peran
2) Locus of control
3) Perubahan organisasi
4) Job insecurity
5) Komitmen organisasional
6) Kepuasan kerja
7) Kepercayaan organisasi.
8) Keterlibatan kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi keinginan
karyawan untuk berpindah dari perusahaan pada karyawan,
diantaranya adalah komitmen organisasi, kinerja karyawan, stres
kerja, pengembangan karir, kepuasan kerja dan keterlibatan
karyawan yang rendah. Faktor keterlibatan kerja merupakan
identifikasi seseorang secara psikologis terhadap pekerjaannya,
berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian yang
penting dalam kehidupan individu. Tetapi masalah yang dihadapi
perusahaan sekarang ini seperti adanya keterlibatan kerja yang
rendah pada diri karyawan mengakibatkan tingginya tingkat
keinginan berpindah pada karyawan. Karyawan beranggapan
bahwa partisipasi mereka tidak terlalu dibutuhkan oleh perusahaan.
Dan pada akhirnya, situasi tersebut tidak dapat membantu dalam
pemuasan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab,
prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri (Faslah, 2007).
32
d. Indikator-Indikator Keinginan Karyawan untuk Berpindah
Menurut Chen & Francesco (2000) terdapat indikasi-
indikasi yang bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan
adanya keinginan karyawan untuk berpindah karyawan dalam
sebuah perusahaan, beberapa gejala yang menandai adanya
indikasi keinginan karyawan untuk berpindah terutama yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain:
a. Pikiran untuk keluar
b. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu
dekat
c. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
d. Berfikir tidak mempunyai masa depan yang baik jika tetap
bekerja diperusahaan ini
2. Keterlibatan kerja
a. Pengertian Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai proses
partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan
dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi
suksesnya suatu organisasi. Logika yang mendasari adalah
bahwa dengan melibatkan para pekerja dalam keputusan-
keputusan mengenai mereka dan dengan meningkatkan
otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja, mereka lebih
produktif dan lebih puas dengan pekerjaan mereka. Karyawan
33
yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya menunjukkan
kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut terlibat langsung
dalam pekerjaan.
Keterlibatan karyawan merupakan proses partisipatif
yang menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang
untuk mendorong meningkatkan komitmen demi keberhasilan
perusahaan. Keterlibatan karyawan membuat mereka merasa
dihargai, merasa memiliki, merasa lebih bertanggung jawab,
merasa lebih bangga, dan akan meningkatkan kinerjanya.
Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
dengan kuat aktif mengaitkan dirinya ke jenis pekerjaan yang
dilakukannya dan benar-benar antusias dalam pengerjaannya.
Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya
menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut
terlibat langsung dalam pekerjaan. Woodward dan Buchholz
(1987, dalam Akinbobola, 2011) menjelaskan ketika karyawan
mempunyai keterlibatan kerja yang rendah maka dia akan
menjadi seseorang yang hadir secara fisik tapi mental absen.
Ketika seorang karyawan sepenuhnya terlibat dalam karyanya,
energi dan fokus yang ditujukan langsung pada keterlibatannya.
Karyawan menjadi aset organisasi dan tidak akan mungkin
berpikir meninggalkan organisasi ketika mempunyai
keterlibatan kerja yang tinggi sedangkan keterlibatan kerja
34
yang rendah menambah perasaan karyawan dari keterasingan
dalam organisasi atau perasaan adanya pemisahan antara apa
yang dilihat karyawan sebagai kehidupan dan pekerjaan yang
mereka lakukan (Hafer dan Martin, 2006, dalam Akin bobola).
Saleh dan Hosek (1976, dalam Yekty, 2006)
berpendapat bahwa keterlibatan kerja dapat menunjukkan
secara signifikan integrasi karyawan terhadap perusahaan,
karena semakin menyatu dengan pekerjaannya karyawan akan
lebih melibatkan diri dan menghabiskan waktu lebih banyak
dalam pekerjaannya. Ini dapat terlihat dari karyawan jarang
datang terlambat, bersedia untuk kerja lembur, melakukan
inovasi terhadap perusahaannya, berperilaku positif dalam
pekerjaannya, kreatif, semangat dalam setiap program dan
kegiatan perusahaan dan bangga menjadi bagian dari
perusahaaan.
b. Ciri-Ciri Keterlibatan Kerja Rendah
Menurut Faslah (2007) ciri-ciri individu yang memiliki
keterlibatan kerja yang rendah yaitu:
1) individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang
tidak penting dalam hidupnya,
2) memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan,
3) kurang berpartisipasi dalam pekerjaannya.
35
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi
cenderung memiliki tingkat absensi dan tingkat turnover yang
rendah. Dengan adanya keterlibatan kerja, karyawan dapat aktif
berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan, dengan menunjukkan
kemampuan, keterampilan, solidaritas, semangat dan keinginan
untuk memajukan perusahaan dan merasakan pekerjaannya
sebagai kepentingan dan tujuan hidup. Karyawan akan
berusaha untuk memberikan yang terbaik, melakukan usaha
dengan maksimal, bangga dengan perusahaan dan dapat
mengembangkan kemampuan yang ada pada dirinya, sehingga
karyawan dapat berkembang.
c. Dimensi Keterlibatan Kerja
Dimensi keterlibatan kerja menurut Lodahl dan Kejner
(1985; dalam Gading 1997) antara lain:
1) Harapan yang besar terhadap pekerjaannya
2) Keterlibatan emosional yang tinggi terhadap pekerjaan
3) Rasa tanggung jawab yang besar pada pekerjaan
4) Kesiapan menghadapi tugas
5) Kebanggaan terhadap pekerjaan
6) Memiliki ambisi untuk mobilitas ke atas
d. Indikator-Indikator Keterlibatan Kerja
Indikator-indikator dalam keterlibatan kerja (Lassk et al.,2001),
yaitu:
36
1) Keterlibatan karyawan dengan rekan kerja
2) Keterlibatan karyawan dengan nasabah atau pelanggan
3) Keterlibatan karyawan denagn pimpinan atau atasan
4) Keterlibatan kerja dengan waktu kerja
3. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional didefinisikan sebagai
keadaan dalam mana seseorang karyawan memihak pada suatu
organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara kanggotaannya dalam organisasi tersebut (Blau
dan Boal, 1986; dalam Ardiyanto et al., 2003). Luthans (2006)
dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai sikap, yaitu :
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi
Dengan demikian komitmen organisasi merupakan
sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi
dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen
37
organisasional memberikan hubungan positif terhadap kinerja
tinggi karyawan, tingkat pergantian karyawan yang rendah dan
tingkat ketidak hadiran karyawan yang rendah. Komitmen
organisasional juga memberikan iklim organisasi yang hangat
dan mendukung.
b. Indikator-Indikator Komitmen Organisasional
Indikator Komitmen Organisasional menurut Allen & Mayer
(1997)(dalam Muhib,2016:320):
1) Affective Comitment, yaitu tingkat seberapa jauh seorang
karyawan secara emosi terikat, mengenal, terlibat dalam
organisasi.
2) Continuance Comitment, yaiut keinginan untuk bertahan
dalam organisasi. Bukan karena alasan emosional, tetapi
karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan
kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.
3) Normative Comitment, yaitu sikap individu untuk bertahan
dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban
atau tugas.
4. Etika Kerja Islam
a. Pengertian Etika Kerja Islam
Karl Bath mengungkapkan dalam Fitria (2003), etika
(ethos) adalah sebanding dengan moral (mos), dimana
keduanya merupakan filsafat tentang adat kebiasaan (sitten).
38
Sitte dalam perkataan Jerman menunjukkan arti moda (mode)
tingkah laku manusia, konstanta (kelumintuan) tindakan
manusia. Karenanya secara umum etika atau moral adalah
filsafat, ilmu atau disiplin tentang mode-mode tingkah laku
manusia atau konstansi-konstansi tindakan manusia.
Rokhman (2010) Etika kerja dalam perspektif Islam
diartikan sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari
pada sistem keimanan islam yakni, sebagai sikap hidup yang
mendasar berkenaan dengan kerja, sehingga dapat dibangun
paradigma etos kerja yang islami.
Sistem etika Islam berbeda dari sistem etika sekuler dan
dari ajaran moral yang diyakini oleh agama-agama lain.
Sepanjang rentang sejarah peradaban, model-model sekuler ini
mengasumsikan ajaran moral yang bersifat sementara dan
berubah-ubah karena didasarkan pada nilai-nilai yang diyakini
para pencetusnya, misalnya epicuranisme atau ajaran tentang
kebahagiaan semata. Sedangkan sistem etika islam tidak
terfragmentasi namun juga tidak berdimensi tunggal dimana
terdapat konsistensi internal atau „adl atau keseimbangan yang
menekankan bahwa kesalehan tidak diperoleh dengan cara
melepaskan diri dari kehidupan dunia ini. Seseorang muslim
harus membuktikan kesalehannya dalam partisipasi aktif dalam
persoalan kehidupan sehari-hari dan melalui perjuangan dalam
39
kehidupan untuk melawan kezaliman. Dengan kata lain,
seorang muslim diharapkan berpartisipasi aktif didunia dengan
satu tuntunan bahwa segala bentuk perkembangan dan
pertumbuhan material harus ditunjukkan demi keadilan sosial
dan peningkatan ketakwaan spiritual bagi umat maupun bagi
dirinya sendiri (Muhammad, 2003).
Etika Al-Quran mempunyai sifat humanistic dan
rasionalistic. Humanistic dalam pengertian mengarahkan
manusia pada pencapaian hakikat kemanusiaan yang tertinggi
dan tidak bertentangan dengan fitrah manusia itu sendiri.
Sebaliknya bersifat rasionalistik bahwa semua pesan-
pesan yang diajarkan Al-Quran terhdap manusia sejalan dengan
prestasi rasionalitas manusia yang tertuang dalam karya-karya
para filosof. Pesan-pesan Al-Quran seperti ajakan kepada
kebenaran, keadilan, kejujuran, kebersihan, menghormati orang
tua, bekerja keras, cinta ilmu semuanya tidak ada yang
berlawanan dengan kedua sifat di atas. Kendati keuniversalan
akhlak islam dapt diterima secara rasional, terasa ada kesulitan
yang dapat memunculkan konflik nilai ketika akhlak itu
direalisasikan ke dalam tindakan moral yang konkrit, dimana ia
secara langsung berhadapan dengan peristiwa ruang waktu
yang terbatas. Di sinilah letak kebebasan dan rasionalitas, yakni
bagaimana mempertanggung jawabkan suatu tindakan subjektif
40
dalam rangka nilai-nilai etika objektif, tindakan mikro dalam
kerangka makro, dan tindakan lahiriah dalam acuan sikap batin
(Mutmainah, 2006).
Hukum Islam, etika dan moral tidak dapat dipisahkan
karena satu dan lain hal yang saling menyempurnakan. Hukum
islam mengatur bagaimana seorang muslim bertindak,
sementara etika menyadarkan segenap tindakan yang terwujud
dan dalam tindakan bermoral. Etika itu, ditegaskan Triyuwono
(2000) terekspresikan dalam bentuk syariah, yang terdiri dari
Al-Quran, Sunnah (identik dengan Hadist), Ijma dan Qiyas.
Etika merupakan sistem hukum dan moralitas yang
komprehensif dan meliputi seluruh wilayah kehidupan
manusia. Didasarkan pada sifat keadilan, syariah bagi umat
Islam berfungsi sebagai sumber serangkaian kriteria untuk
membedakan mana yang benar (haq) dan mana yang buruk
(batil).
Dengan menggunakan syariah, bukan hanya membawa
individu lebih dekat dengan Tuhan, tetapi juga menfasilitasi
terbentuknya masyarakat yang adil, yang di dalamnya individu
merealisasikan potensinya dan kesejahteraan diperuntukkan
bagi semua. Afzalurrahman (1995) dalam Fitria (2003)
mengungkapkan bahwa banyak ayat dalam Al-Quran
menekankan pentingnya kerja.
41
عى۞ ب س لا ي إ ب س ل س ن ي ن أ
Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain
apa yang telah diusahakannya. (QS. An-Najm: 39).
Dengan jelas dinyatakan dalam ayat ini bahwa satu-
satunya cara untuk menghasilkan sesuatu dari alam adalah
dengan bekerja keras. Keberhasilan dan kemajuan manusia di
muka bumi ini tergantung pada usahanya. Semakin keras ia
bekerja, ia akan semakin kaya. Prinsip ini lebih lanjut
dijelaskan dalam ayat-ayat berikut :
ب م للاا ب فضا ا ي ا خ بل ل ح ج هش ن ط ع ى ب ه ى ع ك ض ع ب
ا ن أ اس ب س خ ب اك ا يب ي ص بء س ه ن ا ب س خ ب اك ا يب ي ص
ب۞ ي ه ء ع ي م ش ك ب ب ك ا للاا إ ه ض ف ي للاا
Dan janganlah kamu iri hati terhadap apa yang dikaruniakan
Allah kepada sebahagian kamu lebih banyak dari sebahagian
yang lain. (Karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari
pada apa yang mereka usahakan, dan bagi para wanita (pun)
ada bahagian dari apa yang mereka usahakan, dan mohonlah
kepada Allah sebagian dari karunia-Nya. Sesungguhnya Allah
Maha Mengetahui segala sesuatu (QS. An-Nisa : 32).
Alam tidak mengenal pemisahan manusia, antara laki-
laki dan perempuan, antara yang hitam dan putih, bahkan
42
antara muslim dan non muslim, masing-masing dari mereka
diberi balasan atas apa yang dikerjakannya. Barang siapa
bekerja keras ia akan mendapat balasannya. Prinsip ini berlaku
untuk setiap orang dan juga untuk semua bangsa.
ش ي غ اى ي خ و ح ى ق ه ب ع ع ت أ ع ا ش ي غ ك ي ى ي ن ا للاا أ ك ب ن ار
يى۞ ه يع ع س ا للاا أ ى س ف أ ب ب ي
(Siksaan) yang demikian itu adalah karena sesungguhnya
Allah sekali-kali tidak akan meubah sesuatu nikmat yang telah
dianugerahkan-Nya kepada suatu kaum, hingga kaum itu
meubah apa-apa yang ada pada diri mereka sendiri, dan
sesungguhnya Allah Maha Mendengar lagi Maha Mengetahui
(QS. Al-Anfal: 53).
b. Indikator-Indikator Etika Kerja Islam
Ada sejumlah indikator yang dapat dipergunakan untuk
mengukuran etika kerja Islam (Rokhman,2010):
1) Adanya keterikatan individu terhadap diri dan kerja yang
menjadi tanggung jawabnya
Sikap ini muncul dari iman dan rasa takut individu
terhadap Allah SWT. Kesadaran ketuhanan dan
spiritualitasnya mampu melahirkan sikap-sikap kerja
positif. Kesadaran bahwa AllahSWT melihat, mengontrol
43
dalam kondisi apapun, serta akan menghisab seluruh amal
perbuatannya secara adil, kemudian akan membalasnya
dengan pahala atau siksaan di akhirat. Allah SWT
berfirman:
اش طيببث يب سصقبكى آيا كها ي ب انازي خى يب أي ك إ كشا للا
۞ إياب حعبذ
Hai orang-orang yang beriman, makanlah di antara rezeki
yang baik-baik yang Kami berikan kepadamu dan
bersyukurlah kepada Allah, jika benar-benar kepada-Nya
kamu menyembah (QS. Al-Baqarah : 172).
Dalam sebuah hadis rasulullah bersabda, “sebaik-
baiknya pekerjaan adalah usaha seorang pekerja yang
dilakukannya secara tulus.” (H.R Hambali).
2) Berusaha dengan cara halal dalam seluruh jenis pekerjaan.
Islam tidak membolehkan pekerjaan yang
mendurhakai Allah SWT yang ada kaitannya dengan
minuman keras, riba, dan hal-hal lain yang diharamkan oleh
Allah SWT termasuk cara dalam seluruh jenis pekerjaan.
Hal ini dapt dijelaskan oleh firman Allah SWT:
ب۞ انخشاد أكل ن حأكه
44
Dan kamu memakan harta pusaka dengan cara mencampur
baurkan (yang halal dan yang bathil)(QS.Al-Fajr :19).
Selain itu berusaha dengan cara yang halal dijelaskan
juga dalam Hadits dibawah ini:
Sesungguhnya Allah adalah Dzat Yang Baik,
mencintai yang baik, dan tidak menerima (sesuatu) kecuali
yang baik dan sesungguhnya Allah memerintahkan kepada
orang-orang mukmin sesuatu yang diperintahkan kepada
para utusan-Nya. (H.R Muslim dan Tirmidzi).
“Mencari yang halal adalah wajib bagi setiap
muslim.” (H.R Ath Thabrani).
3) Dilarang memaksakan (memforsir) seseorang, alat-alat
produksi atau binatang dalam kerja
Semua harus dipekerjakan secara proporsional dan
wajar, misalnya tidak boleh mempekerjakan buruh atau
hewan secara zhalim. Termasuk didalamnya penggunaan
alat-alat produksi secara terus menerus. Rasulullah saw
bersabda : “Sesungguhnya tubuhmu mempunyai hak atas
dirimu”(H.R Abu Daud).
Para ahli fiqih telah menegaskan pentingnya kasih
sayang terhadap para pekerja dan hewan yang dipekerjakan.
Mereka yang sadar amat memperhitungkan beban yang
45
semestinya dipikul oleh para pekerja. Mereka melarang
membebani binatang diluar kekuatannya. Mereka
menyuruh para pekerja menurunkan barang-barang muatan
dari atas punggung hewan yang mengangkutnya jika
sedang istirahat, agar tidak membahayakan. Demikian pula
terhadap alat-alat produksi. Allah SWT berfirman:
ى ك ن ما للاا ح ب أ بث ي ب ي ا ط ي ش ح ا ل ح آي ي ز ا ب ان ي ب أ ي
ع ل يحب ان ا للاا ذا إ خ ع ل ح ۞ ي ذ خ
Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu haramkan
apa-apa yang baik yang telah Allah halalkan bagi kamu,
dan janganlah kamu melampaui batas. Sesungguhnya Allah
tidak menyukai orang-orang yang melampaui batas (QS.
Al-Maidah : 87).
4) Mendedikasikan diri pada pekerjaan merupakan kebajikan.
Allah SWT Berfirman:
يات۞ ش ب ش ان ي ى خ ئك ن بث أ ح بن ها انصا ع ا آي ي ز ا ا ان إ
Sesungguhnya orang-orang yang beriman dan
mengerjakan amal saleh, mereka itu adalah sebaik-baik
makhluk (QS. Al-Bayinah : 7 ).
5) Bekerja dengan baik bermanfaat bagi diri sendiri dan
sesama.
46
Allah SWT berfirman:
ت ل حسقي انحشد يسها ب بقشة ل رنل حثيش السض يقل إا قبل إا
جئج ب ب قبنا ال ۞ل شيت في يب كبدا يفعه ب بنحق فزبح
Musa berkata: "Sesungguhnya Allah berfirman bahwa sapi
betina itu adalah sapi betina yang belum pernah dipakai
untuk membajak tanah dan tidak pula untuk mengairi
tanaman, tidak bercacat, tidak ada belangnya". Mereka
berkata: "Sekarang barulah kamu menerangkan hakikat
sapi betina yang sebenarnya". Kemudian mereka
menyembelihnya dan hampir saja mereka tidak
melaksanakan perintah itu (QS. Al-Baqarah : 71).
Hadits shahih: Telah menceritakan kepada kami [Abu
Bakar bin Abi Syaibah] Telah menceritakan kepada kami
[Abu Usamah] dari [Syu'bah] dari [Sa'id bin Abu Burdah]
dari [bapaknya] dari [kakeknya] dari Nabi shallallahu
'alaihi wasallam, beliau bersabda: "Setiap orang mukmin
wajib bersedekah." Lalu ditanyakanlah kepada beliau,
"Bagaimana kalau dia tidak sanggup?" Beliau menjawab:
"Hendaknya ia bekerja untuk dapat memberi manfaat
kepada dirinya sendiri dan supaya ia dapat bersedekah."
Ditanyakan lagi pada beliau, "Bagaimana kalau dia tidak
sanggup." Beliau menjawab: "Hendaknya ia membantu
47
orang yang dalam kesulitan." Ditanyakan lagi pada beliau,
"Bagaimana kalau dia tidak sanggup." Beliau menjawab,
"Hendaknya ia menyuruh kepada yang ma'ruf atau
kebaikan." Orang itu bertanya lagi, "Bagaimana kalau dia
tidak sanggup juga?" beliau menjawab: "Hendaklah ia
mencegah diri dari perbuatan buruk, sebab itu juga
merupakan sedekah." Dan telah menceritakannya kepada
kami [Muhammad bin Al Mutsanna] Telah menceritakan
kepada kami [Abdurrahman bin Mahdi] Telah
menceritakan kepada kami [Syu'bah] dengan isnad ini.(
H.R Bukhari Muslim).
6) Bersikap adil dan bijak di lingkungan kerja dibutuhkan
untuk kesejahteraan bersama.
Allah SWT berfirman:
حبش ديبسكى أ نى يخشجكى ي ي نى يقبحهكى في انذ انازي ع بكى للاا ى ل ي
۞ قسطي يحب ان ا للاا ى إ حقسطا إني
Allah tidak melarang kamu untuk berbuat baik dan berlaku
adil terhadap orang-orang yang tiada memerangimu
karena agama dan tidak (pula) mengusir kamu dari
negerimu. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang
berlaku adil ( QS. Al-muntahanah : 8).
7) Seseorang harus melakukan pekerjaan dengan profesional
dan kemampuan terbaiknya.
48
Aspek profesionalisme ini amat penting bagi seorang
pekerja. Maksudnya adalah kemampuan untuk memahami
dan melaksankan pekerjaan sesuai dengan prinsipnya
(keahlian). Pekerja tidak cukup hanya dengan memegang
teguh sifat-sifat amanah, kuat, berakhlaq dan bertakwa,
namun dia harus pula mengerti dan menguasai benar
pekerjaannnya.
Umar RA. sendiri pernah mempekerjakan orang dan
beliau memilih dari mereka orang-orang yang profesional
dalam bidangnya. Bahkan Rasulullah SAW mengingatkan:
“Bila suatu pekerjaan tidak diserahkan kepada ahlinya,
maka tunggulah kehancurannya.”( H.R Bukhari Nomor
6015).
Allah SWT berfirman:
۞ قي ل ب ف ح ذ ك ك ب ى س ن ح إ بد اك ك إ ب س ب ال ي ب أ ي
Hai manusia, sesungguhnya kamu telah bekerja dengan
sungguh-sungguh menuju Tuhanmu, maka pasti kamu akan
menemui-Nya. (QS. Al-Insyiqaq : 6).
8) Pekerjaan dapat digunakan sebagai sarana mengontrol
kebiasaan.
Dalam memilih seseorang untuk diserahi suatu tugas,
Rasulullah SAW melakukannya secara selektif, di antaranya
dilihat dari segi keahlian, keutamaan, dan kedalaman
49
ilmunya. Beliau juga selalu mengajak mereka agar tekun
dalam menunaikan pekerjaan. Allah SWT berfirman:
۞ كش فعه نبئس يب كبا يفعه ي ع كبا ل يخب
Mereka satu sama lain selalu tidak melarang tindakan
munkar yang mereka perbuat. Sesungguhnya amat buruklah
apa yang selalu mereka perbuat itu (QS. Al-Maidah : 79).
9) Pekerjaan memberikan kesempatan seseorang untuk
mandiri.
ف س م ف بي ي ع ى إ ك خ ب ك ى ي ه ها ع و اع ب ق م ي ق
۞ ه ع ح
Katakanlah: "Hai kaumku, bekerjalah sesuai dengan
keadaanmu, sesungguhnya aku akan bekerja (pula), maka
kelak kamu akan mengetahui (QS. Az-Zumar : 39).
Hadits Shahih : Telah menceritakan kepada kami
[Ishaq] telah menceritakan kepada kami [Khalid] dari
[Khalid Al Hadzdza'] dari ['Ikrimah] dari [Ibnu 'Abbas
radliallahu 'anhuma] bahwa Rasulullah
Shallallahu'alaihiwasallam datang menemui orang-orang
yang menyediakan minuman dalam pelayanan hajji, lalu
Beliau meminta minum. Maka Al 'Abbas berkata: "Wahai
Fadhal, pergilah kepada ibumu dan berikan Rasulullah
Shallallahu'alaihiwasallam minuman darinya. Maka Beliau
berkata: "Berilah aku air minum". Maka dia (Al 'Abbas)
50
berkata: "Wahai Rasulullah, mereka membuat dengan
tangan mereka sendiri. Beliau berkata: "Berilah aku air
minum". Maka Beliau meminumnya lalu menghampiri air
zamzam yang ketika itu orang-orang sedang meminum dan
bekerja disana. Maka Beliau berkata: "Bekerjalah, karena
kalian sedang beramal shalih". Kemudian Beliau berkata:
"Seandainya bukan karena kalian akan tersingkirkan tentu
aku akan turun ikut bekerja hingga aku ikatkan tali disini",
yaitu bahu. Beliau menunjuk kepada bahu Beliau"(H.R
Bukhari Nomor 1528).
10) Seseorang harus selalu kerja keras dan berusaha untuk
memenuhi tanggung jawab.
Allah SWT berfirman:
۞ ه ع ف ح م فس بي ي ع ى إ ك خ ب ك ى ي ه ا ع ه و اع ب ق م ي ق
Katakanlah: "Hai kaumku, bekerjalah sesuai dengan
keadaanmu, sesungguhnya aku akan bekerja (pula), maka
kelak kamu akan mengetahui (QS. Az-Zumar : 39).
عسى للاا ؤيي ض ان حش ل حكهاف إلا فسك فقبحم في سبيم للاا
يكفا بأس انا كيل۞أ أشذ ح أشذ بأسب للاا كفشا زي
Maka berperanglah kamu pada jalan Allah, tidaklah kamu
dibebani melainkan dengan kewajiban kamu sendiri.
Kobarkanlah semangat para mukmin (untuk berperang).
Mudah-mudahan Allah menolak serangan orang-orang
51
yang kafir itu. Allah amat besar kekuatan dan amat keras
siksaan(Nya) (QS. An-Nisa : 84).
يب عهيك ج انعشي يشيذ ى ببنغذاة سبا يذع ل حطشد انازي
حس يب ي شيء ى ي حسبب ي ى فخك شيء فخطشد ى ي ببك عهي
۞ ي انظابن ي
Dan janganlah kamu mengusir orang-orang yang menyeru
Tuhannya di pagi dan petang hari, sedang mereka
menghendaki keridhaan-Nya. Kamu tidak memikul
tanggung jawab sedikitpun terhadap perbuatan mereka dan
merekapun tidak memikul tanggung jawab sedikitpun
terhadap perbuatanmu, yang menyebabkan kamu (berhak)
mengusir mereka, (sehingga kamu termasuk orang-orang
yang zalim) (QS. Al-An‟am : 52).
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka
kerangka antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah dengan etika kerja islam sebagai
variabel moderasi dapat dilihat pada gambar 2.1:
52
Gambar 2.1.
D. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis
merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah,
sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau
kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau
penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian
terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu
kesimpulan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan
untuk Berpindah.
(Robbins dan Coulter, 2007) mendefinisikan keterlibatan kerja
sebagai proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas
Kerangka Penelitian
“Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan
Karyawan untuk Berpindah dengan Etika kerja Islam sebagai variabel Moderasi” pada BNI
Syariah Cab. Surakarta.
Turnove
r
Komitmen
Organisasi
onal
Keterlibata
n kerja
Etika
Kerja
Islam
H4
H5
H2
H1
H3
53
karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi
suksesnya suatu organisasi. Logika yang mendasari adalah bahwa
dengan melibatkan para pekerja dalam keputusan-keputusan mengenai
mereka dan dengan meningkatkan otonomi dan kendali mengenai
kehidupan kerja, mereka lebih produktif dan lebih puas dengan
pekerjaan mereka. Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam
pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk
ikut terlibat langsung dalam pekerjaan.
Menurut penelitian Faslah (2010) yang berjudul “Hubungan
antara Keterlibatan Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan
PT. Garda” menujukan hasil berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention.
Simanjuntak (2013) yang berjudul “Analisis Pengaruh
Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Karyawan pada PT. Njonja Meneer Semarang” menyimpulkan bahwa
keterlibatan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention dan kepuasan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention. Hasil nilai koefisisen determinasi sebesar
0,482 menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen
(keterlibatan kerja dan kepuasan kerja) dalam menjelaskan variabel
dependen (turnover intention) sebesar 48,2 %.
Julianto (2002) yang berjudul “Analisis pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Locus Of Control, Konflik Peran, Keterlibatan Kerja,
54
Komitmen Organisasi dan Job Insecurity yang mempengaruhi
Keinginan Pindah Kerja pada perusahaan Freight Forwarding di
Jakarta” menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap job insecurity, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
keterlibatan kerja, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap
keinginan pindah kerja, konflik peran berpengaruh negatif terhadap
komitmen organisasi, konflik peran berpengaruh negatif terhadap
keterlibaatn kerja, konflik peran berpengaruh positif terhadap job
insecurity, locus of control berpengaruh positif terhadap job insecurity,
job insecurity berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi, job
insecurity berpengaruh negatif terhadap keterlibatan kerja, job
insecurity berpengaruh secara positif terhadap keinginan pindah kerja,
komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan pindah
kerja, keterlibatan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan
pindah kerja. Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan hipotesis
pertama dalam penelitian ini, yaitu:
H1 : Variabel Keterlibatan Kerja berpengaruh Negatif dan
Signifikan terhadap Keinginan Karyawan untuk
Berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.
2. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Keinginan
Karyawan untuk Berpindah.
55
Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981)
didefinisikan sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan
terhadap tujuan-tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi,
(2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-
sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, (3) Sebuah
keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau
profesi.
Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang berkelanjutan. Komitmen organisasional memberikan hubungan
positif terhadap kinerja tinggi karyawan, tingkat pergantian karyawan
yang rendah dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah.
komitmen organisasional juga memberikan iklim organisasi yang
hangat dan mendukung.
Witasari (2009) yang berjudul “Analisis pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Pada
Novotel Semarang” menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja dan
komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan.
Andini (2006) dengan judul “Analisis pengaruh Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover
56
Intention pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang”
yang menyimpulkan kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen
organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention
karyawan.
Grant et al., (2001) dengan menggunakan keinginan berpindah
karyawan sebagai variabel dependen serta komitmen organisasional,
kepuasan kerja, dan motivasi interisik sebagai variabel independen,
melakukan penelitian pada beberapa sales people. Penelitian dengan
mengangkat judul “The role of satisfaction with territory design on the
moivation, attitudes and work outcomes of salespeople” menunjukkan
hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh
signifikan negatif terhadap tingkat turnover intentions dari perusahaan.
Agung Wahyu Handaru (2012) dalam penelitiannya yang
berjudul Pengaruh “Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap
Intensi Turnover pada Divisi PT. JAMSOSTEK” menyimpulkan
bahwa kepuasan gaji dan komitmen organisasi di pt jamsostek cukup
rendah karena adanya peningkatan turnover karyawan setiap tahunnya.
sebagian karyawan menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan
tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan menyatakan gaji
tidak memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, ini
memberikan indikasi bahwa adanya ketidakpuasan karyawan atas gaji
dan kurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan ini, dengan
kesimpulan bahwa penelitian tersebut berpengaruh negatif dan
57
signifikan terhadap intensi turnover. Berdasarkan uraian diatas dapat
diajukan hipotesis kedua dalam penelitian ini, yaitu:
H2 : Variabel Komitmen Organisasional berpengaruh
Negatif dan Signifikan terhadap Keinginan Karyawan
untuk Berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.
3. Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah.
Robbins dan Coulter (2007) mendefinisikan keterlibatan kerja
sebagai proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas
karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi
suksesnya suatu organisasi. Logika yang mendasari adalah bahwa
dengan melibatkan para pekerja dalam keputusan-keputusan mengenai
mereka dan dengan meningkatkan otonomi dan kendali mengenai
kehidupan kerja, mereka lebih produktif dan lebih puas dengan
pekerjaan mereka. Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam
pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk
ikut terlibat langsung dalam pekerjaan.
Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981)
didefinisikan sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan
terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi,
(2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-
sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, (3) Sebuah
58
keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau
profesi.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Prabowo (2009)
dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja
terhadap Intensi Keluar pada PT. Mauline Maju” menghasilkan
kesimpulan bahwa komitmen organisasi dan keterlibatan kerja
berpengaruh secara bersama-sama terhadap intensi keluar.
Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan hipotesis ketiga
dalam penelitian ini, yaitu:
H3 : Variabel Keterlibatan Kerja dan Komitmen
Organisasional berpengaruh secara Bersama-sama
terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah pada
BNI Syariah Cabang Surakarta.
4. Etika Kerja Islam memoderasi pengaruh Keterlibatan Kerja
terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah.
Rokhman (2010) Etika kerja dalam perspektif Islam diartikan
sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari pada sistem
keimanan Islam yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan
dengan kerja, sehingga dapat dibangun paradigma etos kerja yang
islami.
Darwish A.Yousef (2000) dengan judul “Analisis Pengaruh
Etika Kerja Islam sebagai pemoderasi hubungan antara Keterlibatan
Kerja, Peran Ambiguitas, Peran Konflik pada Negara Islam” yang
59
menyimpulkan bahwa etika kerja islam memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap keterlibatan kerja, peran konflik dan peran
ambiguitas.
Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan hipotesis keempat
dalam penelitian ini, yaitu:
H4 : Etika Kerja Islam Memoderasi Pengaruh
Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan
untuk Berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.
5. Etika Kerja Islam Memoderasi Pengaruh Komitmen
Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah.
Rokhman (2010) Etika kerja dalam perspektif Islam diartikan
sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari pada sistem
keimanan Islam yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan
dengan kerja, sehingga dapat dibangun paradigma etos kerja yang
islami.
Pinaningsih (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dengan
Etika Kerja Islam sebagai variabel moderasi pada KJKS Bina Insan
Mandiri, Karanganyar” menyimpulkan bahwa etika kerja islam
terhadap hubungan antara kepemimpinan dan komitmen organisasi
KJKS Bina Insani menunjukan kontribusi positif sebesar 1.033
(berdasarkan nilai koefisien dengan nilai 1.033) dan signifikan pada
0.05 dengan nilai t hitung 2.081 dan p=0.045 sehingga penelitian ini
60
menunjukan terjadi interaksi antara etika kerja kerja islam dan
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dan etika kerja
islam merupakan variabel pemoderasi hubungan antara komitmen
organisasi dan kinerja karyawan.
Taufiq (2009) dengan Skripsi yang berjudul “Pengaruh
Komitmen Organisasi pada Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja
Islam sebagai variabel moderasi pada CV. Arafah Group, Sukoharjo”
menyimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji MRA diketahui bahwa
etika kerja islam merupakan moderating variable yang memoderasi
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan
koefisien parameter 0.031 positif, sig 0.026 < 0.05, tabel ANOVA
terdapat perubahan nilai f 5.155 menjadi 5.631.
Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan hipotesis kelima
dalam penelitian ini, yaitu:
H5 : Etika Kerja Islam Memoderasi pengaruh Komitmen
Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk
Berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.
61
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan kuantitatif.
Dalam pendekatan kuantitatif, data yangdiperlukan adalah data dalam
bentuk kuantitas yang mewakili dengan angka (numeric) (Sarwono,
2012:32).
Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode
ini sudah cukup digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode
positifistik, karena telah memenuhi kaidah ilmiahyaitukonkrit, obyektif,
terukur, rasional, dan sistematis serta dikatakan kuantitatif karena data
penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik
(Sugiyono, 2011:13).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di BNI Syariah Cabang Surakarta yaitu
berada di Jalan Slamet Riyadi Nomor 318 Kelurahan Sriwedari Kecamatan
Laweyan Surakarta. Penelitian dilakukan dalam waktu 1 bulan, yaitu pada
bulan Juli sampai Agustus 2017.
62
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Salah satu langkah dalam penelitian adalah menentukan obyek
yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono
(2004) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi adalah
seluruh karyawan tetap sejumlah 62 pegawai di BNI Syariah Cabang
Surakarta.
2. Sampel
Sedangkan sampel merupakan sebuah objek atau subjek
penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi
(Bawono, 2006:28). Menurut Sugiyono (2008: 56) bahwa sampel
adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari
semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,
tenaga dan waktu, maka penulisdapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,
kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel
yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif.
63
Menurut Arikunto (2006: 108) Sampel adalah sebagian atau
wakil populasi yang diteliti. Apabila subjeknya kurang dari 100 lebih
baik diambil semua. Sebaliknya jika subjeknya lebih besar dari 100
dapat diambil antara 10-15%. Sampel harus representatif dalam arti
segala karakteristik populasi hendaknya tercerminkan pula dalam
sampel yang diambil (Sudjana, 2005: 6).
Maka dalam penelitian ini mengambil sampel sejumlah 62
orang karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta.
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah cara
yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan.
Dalam penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti memerlukan
instrumen yaitu alat bantu agar pekerjaan pengumpulan data lebih mudah.
1. Sumber dan Jenis Data
a. Data Primer
Data primer adalah data merupakan data yang didapat dari
sumber pertama baik dari individu atau perseoranganseperti hasil
wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan
oleh peneliti (Husein Umar,1998). Data responden sangat
diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai
keinginan berpindah yang dilihat dari seberapa sering ia terlibat
dengan pekerjaannya dan komitmen organisasional. Dalam hal ini
64
data diperoleh langsung dengan membagi kuesioner atau daftar
pertanyaan kepada karyawan.
b. Data sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah
lebih lanjut dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau
oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-
diagram (Husein Umar, 1998). Data sekunder bisa juga diperoleh
dari internet dan berbagi literatur yang berkaitan dengan penelitian.
2. Pengumpulan Data
Untuk dapat mengumpulkan data secara lengkap, maka dalam
penelitian ini digunakan teknik pengutmpulan data sebagai berikut:
a. Kuesioner
Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan
kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang
digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti
laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto,
1998: 141). Kuesioner di desain sedemikian rupa sehingga
diharapkan semua responden dapat menjawab semua pertanyaan.
Kuesioner yang dibagikan disertai surat permohonan
pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan penelitian. Skala yang digunakan dalam
kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban bertingkat dalam
10 (sepuluh) kategori mulai dari angka 1-10, semakin jawaban
65
mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak setuju
dan apabila jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh)
berarti responden sangat setuju. Selain itu dalam kuesioner
penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan
dengan data diri serta data-data demografis responden.
Butir-butir pertanyaan beserta indikator yang ada dapat
ditulis sebagai berikut:
Tabel 3.1
Butir Pertanyaan dan Indikator
No Butir Pertanyaan Indikator
KETERLIBATAN KERJA
(Lassk et al.,2001)
1 Saya merasa senang apabila
nasabah, rekan kerja, atasan atau
bawahan memuji kinerja saya yang
baik.
Keterlibatan karyawan dengan
rekan kerja
2 Saya mau melakukan apa yang tidak
menjadi tugas saya demi
kepentingan perusahaan ini
Keterlibatan karyawan dengan
nasabah atau pelanggan
3 Saya lembur guna menyelesaikan
tugas -tugas yang sedang saya
kerjakan
Keterlibatan karyawan denagn
pimpinan atau atasan
4 Saya bersedia mengikuti program
pelatihan dan pengembangan yang
menunjang pekerjaan
saya,walaupun diluar program
sejenis yang disediakan
oleh pimpinan perusahaan
Keterlibatan karyawan dengan
waktu kerja
KOMITMEN ORGANISASIONAL
Allen & Mayer (1997)(dalam Muhib,2016:320)
1 Saya mau berkerja dengan sepenuh
hati diperuhaan ini karena emosi
saya sudah terikat diperusahaan ini
Affective Comitment
2 Saya menyadari bahwa saya akan
mengalami kerugian besar apabila
meninggalkan perusahaan
Continuance Comitment
3 Saya bertahan diperusahaan ini
karena saya memiliki kewajiban
yang harus saya penuhi
diperusahaan ini
Normative Comitment
ETIKA KERJA ISLAM
(Rokhman,2010)
1 Saya merasa terdapat keterikatan
individu terhadap diri dan kerja
Merasa terikat individu terhadap
diri dan kerja yang menjadi
66
yang menjadi tanggung jawab saya tanggung jawab
2 Saya selalu berusaha dengan cara
halal dalam seluruh jenis pekerjaan
Berusaha dengan cara halal
dalam seluruh jenis pekerjaan
3 Saya tahu bahwa memaksakan
(memforsir) seseorang, alat-alat
produksi atau binatang dalam kerja
adalah hal yang dilarang dalam
islam
Dilarang memaksakan
(memforsir) seseorang, alat-alat
produksi atau binatang dalam
kerja
4 Saya selalu mendedikasikan diri
pada pekerjaan merupakan
kebajikan.
Mendedikasikan diri pada
pekerjaan merupakan kebajikan.
5 Saya selalu bekerja keras dalam
bekerja agar dapat bermanfaat bagi
orang lain
Seseorang harus selalu kerja
keras untuk memenuhi tanggung
jawab
6 Saya tahu bekerja bukan merupakan
tujuan,tetapi bekerja merupakan
sarana untuk pengembangan pribadi
dan hubungan sosial.
Bekerja dengan baik bermanfaat
bagi diri sendiri dan sesama
7 Bagi saya nilai kerja lebih
ditentukan oleh
niat daripada oleh hasil kerjanya
Pekerjaan dapat digunakan
sebagai sarana mengontrol
kebiasaan
8 Saya senang bekerja karena bekerja
juga dapat mengontrol kebiasaan
Pekerjaan dapat digunakan
sebagai sarana mengontrol
kebiasaan
9 Saya yakin bahwa pekerjaan dapat
memberikan kesempatan seseorang
untuk mandiri.
Pekerjaan memberikan
kesempatan seseorang untuk
mandiri.
10 Saya yakin bahwa seseorang
dianggap sukses bila mampu
memenuhi deadline pekerjaannya
dan bertanggung jawab atas
pekerjaannya
Seseorang harus selalu kerja
keras untuk memenuhi tanggung
jawab dan dianggap sukses bila
mampu memenuhi deadline
pekerjaannya
KEINGINAN KARYAWAN UNTUK BERPINDAH
Chen & Francesco (2000
1 Saya sering berfikir untuk keluar
dari perusahaan
Sering berfikir untuk keluar
2 Saya sering berfikir meninggalkan
pekerjaan/perusahaan dalam waktu
dekat
Sering berfikir meninggalkan
pekerjaan/perusahaan dalam
waktu dekat
3 Saya meinginan untuk mencari
lowongan pekerjaan lain
Keinginan untuk mencari
lowongan pekerjaan lain
4 Saya berfikir jika saya tidak
mempunyai masa depan yang baik
jika tetap bekerja diperusahaan ini
Berfikir tidak mempunyai masa
depan yang baik jika tetap
bekerja diperusahaan ini
67
E. Skala Pengukuran
Penelitian pada dasarnya merupakan satu upaya memahami
masalah-masalah yang ditemui dalam kehidupan manusia, keterbatasan
manusia untuk memahami permasalahan tersebut hanya mengndalkan
pengalaman hidup sehari hari secara sporadic dan tidak tertata, jelas tidak
cukup menjadi dasar yang kuat bagi pemahaman terhadap satu
permasalahan (Uhar, 2012:94).
Instrumen penelitian akan digunakan untuk melakukan
pengukuran dengan tujuan menghasilkan data kuantitatif yang akurat,
maka setiap instrumen harus mempunyai skala. Skala pengukuran
merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan
panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur
tersebut jika digunakan akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono,
2012:92).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala interval. Skala
interval memiliki ciri berurutan dan berjarak operasi empiris data dan
penentuan kesamaan interval dengan selisih. Dalam menggunakan skala
interval, responden diberikan 10 (sepuluh) pilihan dalam merespon,
semakin jawaban mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin
tidak setuju dan apabila jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh)
berarti responsen sangat setuju.
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
68
1. Variabel Pengukuran
a. Variabel Bebas (independent variable)
Variabel bebas atau independent variable adalah variabel
yang menjadi sebab perubahan atau berubahnya variabel
terikat/dependent (Sugiono, 2004). Variabel bebas menjadi
variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik yang
berpengaruh positif atau negatif (Ferdinand, 2007). Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah :
X1 = Keterlibatan Kerja
X2 = Komitmen Organisasional
b. Variabel Moderasi
Variabel Moderasi merupakan variabel ysng mempengaruhi
(memperkuat/memperlemah) hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen (Ghozali,2017:174). Dalam penelitian
ini Etika Kerja Islam sebagai variabel moderasi.
c. Variabel Terikat (dependent variable)
Variabel terikat atau dependent variable adalah variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel
bebas (independent). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah
Keinginan Karyawan untuk Berpindah yang selanjutnya diberi
notasi Y (Sugiono, 2004).
69
F. Definisi Konsep dan Operasional
Definisi operasional dari variabel-variabel penelitian adalah untuk
memberikan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel-variabel diukur
(Andriani, 2010:972). Definisi operasional adalah penjelasan dari variabel
serta indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam
penelitian ini.
Tabel 3.2
Variabel dan Indikator Penelitian
Variable Konsep variabel Indikator skala
Keterlibatan
kerja
(Lassk et
al.,2001)
Keterlibatan karyawan
merupakan proses
partisipatif yang
menggunakan seluruh
kapasitas pekerja dan
dirancang untuk mendorong
meningkatkan komitmen
demi keberhasilan
perusahaan. Keterlibatan
karyawan membuat mereka
merasa dihargai, merasa
memiliki, merasa lebih
bertanggung jawab, merasa
lebih bangga, dan akan
meningkatkan kinerjanya.
a. Keterlibatan
karyawan dengan
rekan kerja
b. Keterlibatan
karyawan dengan
nasabah atau
pelanggan
c. Keterlibatan
karyawan dengan
pimpinan atau atasan
d. Keterlibatan
karyawan dengan
waktu kerja
Skala
interval
Komitmen
organisasional
Allen & Mayer
(1997)(dalam
Muhib,2016:320)
Komitmen organisasional
didefinisikan sebagai
keadaan dalam mana
seseorang karyawan
memihak pada suatu
organisasi tertentu dengan
tujuan-tujuannya, serta
berniat memelihara
kanggotaannya dalam
organisasi tersebut.
a. Affective Comitment
b. Continuance
Comitment
c. Normative Comitment
Skala
interval
Etika kerja islam
(Rokhman,2010)
Etika kerja dalam perspektif
Islam diartikan sebagai
pancaran dari akidah yang
bersumber dari pada sistem
keimanan Islam yakni,
sebagai sikap hidup yang
mendasar berkenaan dengan
kerja, sehingga dapat
dibangun paradigma etos
kerja yang islami.
a. Adanya keterikatan
individu terhadap diri
dan kerja yang
menjadi tanggung
jawabnya
b. Berusaha dengan
cara halal dalam
seluruh jenis
pekerjaan
c. Dilarang
memaksakan
(memforsir)
seseorang, alat-alat
Skala
interval
70
produksi atau
binatang dalam kerja
d. Mendedikasikan diri
pada pekerjaan
merupakan
kebajikan.
e. Bekerja dengan baik
bermanfaat bagi diri
sendiri dan sesama.
f. Bersikap adil dan
bijak di lingkungan
kerja dibutuhkan
untuk kesejahteraan
bersama.
g. Seseorang harus
melakukan
pekerjaan denagn
kemampuan
terbaiknya.
h. Pekerjaan dapat
digunakan sebagai
sarana mengontrol
kebiasaan.
i. Pekerjaan
memberikan
kesempatan
seseorang untuk
mandiri.
j. Seseorang harus
selalu kerja keras
untuk memenuhi
tanggung jawab.
Keinginan
karyawan untuk
berpindah
(Turnover
Intentions)
Chen &
Francesco (2000)
Turnover Intention adalah
kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti
bekerja dari pekerjaannya
secara sukarela menurut
pilihannya sendiri.
e. Pikiran untuk keluar
f. Adanya keinginan
untuk meninggalkan
organisasi dalam
waktu dekat
g. Keinginan untuk
mencari lowongan
pekerjaan lain
h. Berfikir tidak
mempunyai masa
depan yang baik jika
tetap bekerja
diperusahaan ini
Skala
interval
71
G. Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (2006: 136) instrumen adalah alat atau fasilitas
yang digunakan penelitian dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya
lebih mudah dan hasilnya lebih baik, sehingga mudah diolah. Penelitian ini
menggunakan kuisoner, wawancara dan dokumentasi dalam pengumpulan
data.
1. Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 1998: 141).
Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua
responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang
dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan
penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Skala
yang digunakan dalam kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban
bertingkat dalam 10 (sepuluh) kategori mulai dari angka 1-10, semakin
jawaban mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak
setuju dan apabila jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh)
berarti responden sangat setuju.
Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat
pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta data-data
demografis responden.
72
H. Analisis Data
Menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus terlebih
dahulu diuji reliabilitas dan validitasnya. Jika pertanyaan sudah reliabel
dan valid, berarti pertanyaan tersebut sudah bisa digunakan untuk
mengukur faktornya.
a. Uji Realibilitas
Uji realibilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk
mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau
dipercaya. Pengujian realibilitas terhadap seluruh item/pertanyaan
yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula
cronbach alpha (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum
yang dianggap reliabel apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6
(Nunnaly dalam Ghozali, 2006).
Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
cara one shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain
atau mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a).
Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,6.
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan dan kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas ini
73
dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari angket atau
kuesioner. Kesahihan disini mempunyai arti kuesioner atau angket
yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas ini bisa
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.
Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom
Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil
dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2006).
Metode yang digunakan untuk menguji validitas ialah dengan
korelasi bivariate. Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka
masing masing indikator pertanyaan adalah valid. Pada penelitian ini
uji validitas ini dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS 21
(Statistical Package for Social Sciences).
c. Uji Regresi Berganda
Analisis regresi yang digunakan adalah analisis regresi
berganda. Analisis ini digunakan untuk mendapatkan koefisien regresi
yang menentukan apakah hipotesis itu diterima atau ditolak.
Dalam penelitian ini menggunakan variabel moderasi.
Analisis regresi didalam penelitian ini menggunakan dua
bentuk model. Model pertama untuk menguji variabel-variabel
independen terhadap variabel dependen tanpa memasukkan variabel
74
moderasi. Sedangkan untuk model yang kedua menguji variabel-
variabel independen terhadap dependen dengan memasukkan
variabel moderasi. Ada tiga cara untuk menguji regresi dengan
variabel moderasiya itu uji interaksi, uji selisih mutlak dan uji residual.
Pengujian variabel moderasi pada penelitian ini menggunakan metode
Moderated Regresion Analysis (MRA), MRA merupakan aplikasi
khusus regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya
mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel
independen) Ghozali,2012: 239).
Y = a+ b1X
1+ b
2X
2 + e
Keterangan : a = konstanta
Y = Keinginan Karyawan untuk Berpindah
X1 = Keterlibatan Kerja
X2 = Komitmen Organisasional
B = slope
e = error
d. Uji Statistik
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual
dapat dinilai dengan godness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini
dapat diukur dari nilai koefisien determinasi (R2), nilai statistik F dan
nilai statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik
apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana
75
Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji
statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2006).
1) Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variable dependen sangat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi R2
adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan
ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel independen,
maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau tidak.
Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan
nilai adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi
terbaik. Tidak seperti R2, nilai adjusted R
2 dapat naik atau turun
apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan adjusted R2
agar tidak
terjadi bias dalam mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen.
76
Dalam kenyataan nilai adjusted R2 dapat bernilai negative,
walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Menurut
Gujarati ( 2003) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2
negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara
matematis jika nilai R2=1 , maka adjusted R
2=R
2=1 sedangkan jika
nilai R2=0 ,maka adjusted R
2= (1-k)/(n-k). Jika k>1 maka adjusted
R2 akan bernilai negatif.
2) Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/ terikat (Ghozali, 2013: 98). Uji ini dilakukan dengan
cara melihat besarnya Sig. jika nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 berarti
variabel independen bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen secara signifikan.
3) Uji Parsial (Uji t)
Untuk menentukan koefisien spesifik yang mana yang tidak
sama dengan nol, uji tambahan diperlukan yaitu dengan
menggunakan uji t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).
Sigifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan derajat
kebebasan n-k-1, dan signifikan pada α = 0,05.
77
e. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak
tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji
ini meliputi:
(a) Uji Normalitas
Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model
regresi data variabel dependen dan independen berdistribusi normal
atau tidak. Sebuah penelitian yang baik adalah datanya
berdistribusi normal. Dalam uji normalitas ini terdapat dua metode
untuk menguji data yaitu dengan menggunakan metode analisa
grafik dan analisa statistik (Bawono, 2006: 174).
Dalam penelitian ini pada pengujan hipotesis pertama dan
kedua metode yang digunakan adalah analisa statistik, uji
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Karena uji inilah yang dirasa dapat
memenuhi normalitas yaitu uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Untuk
penilaian uji Kolmogorov- Smirnov (K-S) apabila nilai variabel
peneltian lebih kecil dari 0,05 maka data tidak berdistribusi secara
normal, sebaliknya jika lebih dari 0,05 maka data berdistribusi
secara normal.
(b) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
data dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu
78
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).
Dalam uji heteroskedasttisitas kali ini menggunakan uji
Glejser, uji ini digunakan untuk meregres nilai absolut residual
terhadap variabel independen (Gujarati dalam Gozali,2013:142).
Prosedur penyajiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolute
residual terhadap variabel dependen atau undstandardized sebagai
variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah
variabel X1 dan X2, sedangkan pengambilan keputusannya adalah
jika nilai signifikansu lebih dari nilai alfa (0,05) maka data tidak
mengandung heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi kurang dari
0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
residual dari satu pengamatan satu ke pangamatan yang lain, model
regresi yang baik mensyaratkan homoskedastisitas.
(c) Uji Linieritas
Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui hubungan
antara variabel bebas dan variabel terikat linier atau tidak
(Ghozali,2011). Kriteria pengujian linieritas adalah jika nilai
79
signifikansi lebih besar dari 0,05, maka hubungan antar variabel
bebas dan variabel terikat adalah linier.
(d) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.
Deteksi multikolinearitas dengan melihat tolerance dan lawannya
VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi
(VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas yang
tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau
sama dengan nilai VIF di atas 10. tingkat kolinieritas yang dapat
ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat
multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006).
I. Alat Analisis
Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif yaitu analisa
statistik dengan menggunakan program IBM SPSS (Statistical Product and
Service Sollution) 21. IBM SPSS 21 merupakan sebuah program komputer
statistic yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data
statistik secara tepat, serta menghasilkan output yang dikehendaki oleh
para pengambil keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan
yang bertujuan untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan
data kemudian menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu,
dan menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam perhitungan
80
statistik, alat yang sering digunakan adalah olah data SPSS for windows.
Program olah data SPSS for windows ini sangat membantu dalam proses
pengolahan data, sehingga hasil data yang di capai juga dapat
dipertanggung jawabkan dan terpercaya.
81
BAB IV
HIPOTESIS DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Deskripsi Perusahaan
a. Sejarah Singkat BNI Syariah Cabang Surakarta
BNI Syariah berdiri pada tahun 1999. Bank Indonesia
kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk
beroperasinya unit usaha syariah BNI Syariah. Menerapkan strategi
pengembangan jaringan cabang syariah sebagai berikut :
1) Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5
kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni:
Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin.
2) Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang
syariah yang di fokuskan ke kota-kota besar di Indonesia,
yakni: Jakarta (2 cabang), Bandung, Makasar, dan Padang.
3) Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyakya permintaan
masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu
BNI Syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di
Medan dan Palembang.
4) Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang
semakin meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan
kepada masyarakat, BNI Syariah melakukan relokasi kantor
cabang syariah dari Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk
82
melayani masyarakat kota Jepara, BNI Syariah membuka
Kantor Cabang Pembantu Syariah Jepara.
5) Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah
membuka layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya.
Layanan ini diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan
layanan perbankan yang lebih personal dalam suasana yang
nyaman.
Dari awal beroperasi hingga kini, BNI Syariah menunjukan
pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen pemerintah
terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan
kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga
semakin meningkat.
b. Visi dan Misi BNI Syariah Cabang Surakarta
1) Visi
Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam
layanan dan kinerja.
2) Misi
a) Memberikan kontribusi positif kepada masayarakat dan
peduli pada kelestarian lingkungan.
b) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa
perbankan syariah.
c) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
83
d) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan
untuk bekarya dan berprestasi sebagai pegawai sebagai
perwujudan ibadah.
e) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.
c. Identitas tempat penelitian
Nama : PT Bank BNI Syariah
Alamat : Jl. Slamet Riyadi No.318, Kelurahan
Sriwedari,Kecamatan Laweyan, Surakarta.
Telepon : 0271-742555-725222
Faksimili : +62-21 2966 7947
Situs Web : www.bnisyariah.co.id
Email : [email protected]
Kegiatan Usaha : Bergerak di Bidang Usaha Perbankan
Syariah sesuai dengan Anggaran Dasar BNI
Syariah No.160 tanggal 22 Maret 2010.
Segemen Usaha :Bisnis Komersial (Commercial Business)
Pembiayaan :Bisnis Konsumers & Ritel (Consumer &
Retail Business)
Segmentasi Binsnis :Bisnis Mikro (Micro Business) & Bisnis
Tresuri dan Internasional (Treasury &
International Business)
Tanggal Berdiri : 16 November 2005
Tanggal Beroperasi : 16 November 2005
84
Kantor Layanan : 65 Kantor Cabang. 161 Kantor Cabang
Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil
Layanan Gerak dan Payement Point.
Jumlah jaringan ATM : 67 Kantor Cabang/Branch Officers, 165
Kantor Cabang Pembantu/Sub Branches, 17
Kantor Kas/Cash Office, 8 Kantor
Fungsional/Fungsional Office, 22 Mobil
Layanan Gerak, Mobile Services Vehicles,
20 Payment Point/Payments Points, 202
Mesin ATM BNI/BNI ATM Machines, 1500
Outlet/Outlets.
d. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia di BNI Syariah Cabang Surakarta
berjumlah 92 karyawan meliputi karyawan tetap sejumlah 62 orang
dan tidak tetap sejumlah 30 orang. Dalam penelitian ini mengambil
populasi seluruh karyawan tetap berjumlah 62 karyawan, struktur
organisasi BNI Syariah Cabang Surakarta dapat dilihat dalam
diagram 4.1 dibawah ini:
85
Struktur Organisasi BNI Syariah Cab Surakarta
Gambar 4.1 Sumber: BNI Syariah cabang Surakarta
Keterangan :
BM : Branch Manager
BIC : Branch Internal Control
OM : Operational Manager
SFH : SME Financing Head
SBM : Sub Branch Manager
SH : Sales Head
PH : Processing Head
CSH : Costumer Service Head
BOH : Back Office Head
SO : Sales Officer
86
SA : Sales Assistant
PA : Processing Assistant
CS : Costumer Service
OA : Operational Assistant
CA : Collection Assistant
TL : Teller
ADA : Administration Assistant
FO : Funding Officer
e. Pelayanan Jasa
1) Produk Dana
a) BNI iB Hasanah
Tabungan dengan berbagai fasiitas transaksi e-
banking seperti Internet Banking, SMS Banking, dan lain-
lain.
Persyaratan :
1. Mengisi formulir aplikasi pembukaan rekening.
2. Menunjukkan asli identitas diri (KTP/Paspor).
3. Menyerahkan fotocopy bukti identitas diri.
4. Melakukan setoran awal minima Rp. 100.000,00
Fasilitas :
1. Tersedia pilihan dengan akad Mudharabah/Wadi’ah.
2. Bebas biaya administrasi bulanan untuk akad Wadi’ah.
3. Buku tabungan.
87
4. Hasanah debit silver.
5. Autodebit untuk pembayaran berbagai tagihan atau
setoran bulanan.
6. Dijamin oleh LPS (Lembaga Penjamin Simpanan).
7. Dapat dijadikan agunan pembiayaan.
b) BNI Baitullah iB Hasanah
Tabungan haji (reguler/khusus) dan umroh yang
dikelola secara syariah dengan sistem setoran bebas atau
bulanan sebagai sarana pembayaran BPIH untuk
mendapatkan kepastian pori berangkat menunaikan ibadah
haji dalam mata uang rupiah dan USD.
Persyaratan :
1. Mengisi formulir aplikasi pembukaan rekening.
2. Menunjukkan dokumen asli identittas diri (KTP/Paspor)
atau akta kelahiran (untuk anak berusia < 17 tahun).
3. Melakukan setoran awal minimal Rp. 500.000,00/USD
50 (Mudharabah) atau Rp.100.000,00/USD 5
(Wadi’ah).
Fasilitas :
1. Buku tabungan.
2. Autokredit untuk setoran bulanan.
3. Dapat didaftarkan menjadi calon jamaah haji melalui
SISKOHAT.
88
4. Kartu haji dan umroh Indonesia sebagai kartu
ATM/debit yang dapat dipergunakan ditanah suci dan
anah air.
c) BNI Bisnis iB Hasanah
Tabungan dengan informasi transaksi dan mutasi
rekening yang lebih detail, bagi hasil yang kompetitif, seta
berbagai fasilitas transaksi e-banking.
Persyaratan :
1. Mengisi formulir aplikasi pembukaan rekening.
2. Menunjukkan asli identitas diri (KTP/Paspor).
3. Melakukan setoran awal minimal Rp. 5.000.000,00.
Fasilitas :
1. Buku tabungan.
2. Hasanah Debit Gold dengan limit transaksi penarikan
tunai dan transfer lebih besar.
3. Autodebet untuk pembayaran berbagai tagihan atau
setoran bulanan.
4. Dijamin oleh LPS (Lembaga Penjamin Simpanan).
5. Dapat dijadian agunan pembiayaan.
d) BNI Tunas iB Hasanah
Tabungan yang diperutukkan bagi anak-anak dan
elajar yang berusia dibawah 17 tahun. Tabungan ini disertai
89
dengan kartu ATM atas nama anak dan SMS notifikasi ke
orang tua.
Persyaratan :
1. Mengisi formulir aplikasi pembuatan rekening.
2. Menyerahkan fotocopy akta kelahiran/Kartu Pelajar
anak dan KTP orang tua.
3. Melakukan setoran awal minimal Rp. 100.000,00.
Fasilitas :
1. ATM dan Buku Tabungan atas nama anak dengan
maksimal transaksi Rp. 500.000,00/hari.
2. Layanan transaksi perbankan secara elektronik (e-
channel).
3. Layanan notifikasi transaksi via SMS (SMS Notifikasi)
ke orang tua.
4. ATM dapat digunakan sebagai kartu debit di mesin
EDC BNI.
5. Setoran dapat dilakukan melalui Cash Deposit Machine
(CDM)
6. Bebas biaya administrasi bulanan.
e) BNI Tapenas iB Hasanah
Tabungan untuk perencanaan masa depan dengan
sistem setoran bulanan dan bermanfaat untuk membantu
90
menyiapkan rencana masa depan seperti rencana liburan,
ibadah umrah, pendidikan ataupun rencana lainnya.
Persyaratan :
1. Mengisi forulir aplikasi pembukaan rekening.
2. Melakukan setoran awal minimal Rp. 100.000,00.
3. Menunjukkan asli identitas diri (KTP/Paspor).
4. Memiliki rekening BNI iB Hasanah/Bisnis iB
Hasanah/Prima iB Hasanah sebagai rekening afiliasi.
5. Melakukan setoran tetap bulanan minimal Rp.
100.000,00 s/d Rp. 5.000.000,00 yang akan di debit
setiap tanggal 5.
6. Rekening akan otomatis ditutup dan saldo dana akan
dicairkan ke rekening afiliasi setelah di kurangi biaya
administrasi, apabila 3 bulan berturut-turut mengalami
gagal autokredit.
Fasilitas :
1. Buku tabungan.
2. Autokredit untuk setoran bulanan dari rekening BNI iB
Hasanah/Bisnis iB Hasanah/Prima iB Hasanah.
f) BNI SimPel (Simpanan Pelajar) iB Hasanah
Produk simpanan untuk siswa yang diterbitkan
secara nasional oleh bank-bank di Indonesia dengan
persyaratan mudah dan sederhana serta fitur yang menarik,
91
dalam rangka edukasi dan inklusi keuangan untuk
mendorong budaa menabung sejak dini.
Persyaratan :
1. Mengisi formulir aplikasi pembukaan rekening.
2. Menyerahkan fotocopy Akte Kelahiran/Kartu
Pelajaran/Kartu Keluarga (bila tidak tinggal serumah
dengan orang tua/wali) dan KTP orang tua/wali.
3. Melakukan setoran awal minimal Rp. 1.000.000,00.
4. Pembukaan rekening dilakukan melalui kerjasama
antara Sekolah dengan Bank.
Fasilitas :
1. Buku tabungan atas nama anak.
2. Kartu ATM SimPel iB.
3. Dapat menerima dana secara otomatis (autokredit) dari
rekening BNI iB Hasanah/Bisnis iB Hasanah/Giro iB
Hasanah Perorangan IDR milik orang tua/wali dengan
menggunakan standing order.
4. ATM dapat digunakan sebagai kartu debit di mesin
EDC BNI.
2) Produk Pembiayaan Produktif
Produk pembiayaan produktif diberikan untuk usaha
yang feasibel baik yang belum bankable maupun sudah
92
bankable guna memenuhi kebutuhan modal kerja atau investasi
usaha.
a) Tunas Usaha iB Hasanah
Keunggulan :
1. Proses cepat dan mudah.
2. Uang muka ringan, minimal 10%.
3. Minimal pembiayaan Rp. 20 juta s/d Rp. 500 juta.
4. Jangka waku pembiayaan modal kerja maksimal s/d 3
tahun dan pembiayaan investasi maksimal 5 tahun.
b) Wirausaha iB Hasanah
Keunggulan :
1. Proses cepat dan mudah.
2. Uang muka ringan, minimal 20%.
3. Minimal pembiayaan Rp. 50 juta s/d Rp. 1 Miliyar.
4. Jangka waktu pembiayaan s/d 7 tahun.
c) Usaha Kecil iB Hasanah
Keunggulan :
1. Proses cepat dan mudah.
2. Uang muka ringan, minimal 20%.
3. Minimal pebiayaan Rp. 1 Miliyar s/d Rp. 10 Miliyar.
4. Jangka waktu pembiayaan s/d 7 tahun.
93
3) Produk Pembiayaan Konsumtif
a) BNI Griya iB Hasanah
Fasilitas pembiayaan konsumtif untuk membeli,
membangun, merenovasi rumah/ruko ataupun untuk
membeli kavling siap bangun (KSB).
b) BNI Fleksi iB Hasanah
Fasilitas pembiayaan konsumtif bagi
pegawai/karyawan suatu Perusahaan/Lembaga/Instansi
untuk pembelian barang dan penggunaan jasa sesuai Syariah
Islam.
c) BNI Multiguna iB Hasanah
Fasilitas pembiayaan konsumtif yang diberikan
kepada anggota masyarakat untuk pembelian barang dan
penggunaan jasa dengan agunan baerupa rumah tinggal.
d) BNI Emas iB Hasanah
Salah satu manfaat emas adalah sebagai lindung
nilai harta Anda. Pembiayaan Emas iB Hasanah merupakan
fasilitas pembiayaan konsumtif yang dberikan untuk
membeli emas logam mulia dalam bentuk batanagn yang
diangsur secara rutin/tetap setiap bulannya.
94
2. Deskripsi Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan di BNI
Syariah Cabang Surakarta yang keseluruhan populasinya berjumlah 62
karyawan. Dari jumlah tersebut diambil seluruh karyawan tetap yakni
62 karyawan sebagai sampel penelitiannya. Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus), dimana
dalam teknik ini seluruh populasi yang dimilki menjadi sampel.
a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin biasanya memiliki peran dalam pengambilan
keputusan diperusahaan, seseorang yang memiliki jenis kelamin
perempuan biasanya lebih memiliki empati serta simpati yang
tinggi, terlibat dengan pekerjaan dan memiliki komitmen yang
tinggi terhadap perusahaan. Sedikit berbeda dengan halnya
perempuan, seseorang yang memililiki jenis kelamin laki-laki
cenderung memiliki sifat yang suka akan tantangan, serta memiliki
keinginan yang kokoh untuk terlibat diperusahaan. Oleh karena itu
akan labih baik apabila perusahaan menggabungkan atau
memadukan karyawan yang memiliki jenis kelamin perempuam
dan laki-laki. Data mengenai responden menurut umur dapat dilihat
pada tabel 4.1 berikut ini:
95
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
JENISKELAMIN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
LAKI-LAKI 28 45,2 45,2 45,2
PEREMPUA
N
34 54,8 54,8 100,0
Total 62 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2017.
Dari Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa total responden yaitu
sebanyak 62 orang. Dimana sebagian besar karyawan tetap di BNI
Syariah Cabang Surakarta yang menjadi responden dalam
penelitian ini dalah perempuan sejumlah 34 orang atau 54,8%,
kemudian laki-laki sejumlah 28 orang atau 45,2%.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
adalah perempuan, dan sesuai dengan kondisi karyawan tetap BNI
Syariah Cabang Surakarta yang mayoritas adalah perempuan.
b. Responden Berdasarkan Usia
Usia seorang karyawan sangat menentukan kinerja secara
keseluruhan. Karyawan dengan usia yang relatif masih muda akan
mampunyai kemampuan fisik yang lebih baik daripada karyawan
yang lebih tua. Akan tetapi seorang karyawan yang sudah berusia
lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki oleh
karyawan yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan labih
baik apabila perusahaan menggabungkan atau memadukan
karyawan berusia tua dengan usia muda. Data mengenai responden
menurut umur dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini:
96
Tabel 4.2
Usia Responden
USIA
Frequenc
y
Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Val
id
23 3 4,8 4,8 4,8
24 6 9,7 9,7 14,5
25 9 14,5 145 29,0
26 7 11,3 11,3 40,3
27 12 19,4 19,4 59,7
28 7 11,3 11,3 71,0
30 11 17,7 17,7 88,7
31 1 1,6 1,6 90,3
32 3 4,8 4,8 95,2
34 1 1,6 1,6 96,8
35 2 3,2 3,2 100,0
Total 62 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2017.
Dari Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa sebagian besar
karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta yang menjadi
responden dalam penelitian ini adalah berusia berkisar 27 tahun
berjumlah 12 orang atau 19,4%, kemudian disusul dengan usia usia
lain yang terdiri dari usia 30 tahun berjumlah 11 orang atau 17,7%,
25 tahun berjumlah 9 orang atau 14,5%, 26 dan 28 tahun berjumlah
7 orang atau 11,3%, 24 tahun berjumlah 6 orang atau 9,7%, 23 dan
32 tahun berjumlah 3 orang atau 4,8%, 35 tahun berjumlah 2 orang
atau 3,2%, 31 dan 34 tahun berjumlah 1 orang atau 1,6%.
c. Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi
kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Karyawan dengan pendidikan yang
tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat
97
kesulitan yang lebih tinggi daripada karyawan dengan tingkat
pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari karyawan
dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih
tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat
pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan oleh karyawan
yang kurang pengalaman, apalagi yang berpendidikan tidak terlalu
tinggi. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan dapat
dilihat pada tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Tingkat pendidikan responden
S
umber : data perimer yang di olah,2017.
Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan
sebagian besar karyawan tetap BNI Syariah Cabang Surakarta yang
menjadi responden dalam penelitian ini N=62 adalah S1 yaitu
berjumlah 42 orang atau 67,7% , kemudian DIII berjumlah 16
orang atau 25,8% dan S2 berjumlah 4 orang atau 6,5%.
d. Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman,
kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman job description yang
lebih baik. Hal itulah yang dimiliki oleh karyawan dengan masa
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
DIII 16 25,8 25,8 25,8
S1 42 67,7 67,7 93,5
S2 4 6,5 6,5 100,0
Total 62 100,0 100,0
98
kerja yang sudah lama, walaupun mungkin dari segi umur sudah
termasuk tua. Data mengenai responden menurut masa kerja dapat
dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.4
Masa Kerja Responden
LAMAKERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Vali
d
1 5 8,1 8,1 8,1
2 16 25,8 25,8 33,9
3 16 25,8 25,8 59,7
4 5 8,1 8,1 67,7
5 8 12,9 12,9 80,6
6 4 6,5 6,5 87,1
7 2 3,2 3,2 90,3
8 2 3,2 3,2 93,5
9 1 1,6 1,6 95,2
11 3 4,8 4,8 100,0
Total 62 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2017.
Dari Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa masa kerja sebagian
besar karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta yang
menjadi responden dalam penelitian ini N=62 adalah 2 dan 3 tahun
berjumlah 16 orang atau 25,8%, 5 tahun berjumlah 8 orang atau
12,9%, 1 dan 4 tahun berjumlah 5 orang atau 8,1%, 6 tahun
berjumlah 4 orang atau 6,1%, 11tahun berjumlah 3 orang atau
4,8%, 7 dan 8 tahun berjumlah 2 orang atau 3,2% dan 9 tahun
berjumlah 1 orang atau 1,6%.
B. Analisis Data
1. Uji Reliabilitas
Uji realibilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk
mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau
99
dipercaya. Pengujian realibilitas terhadap seluruh item/pertanyaan
yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula
cronbach alpha (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum
yang dianggap reliabel apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6
(Nunnaly dalam Ghozali, 2006). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat
dilihat pada tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Keterlibatan Kerja (X1) 0,827 Reliabel
Komitmen Organisasional
(X2)
0,734 Reliabel
Turnover Intention (Y) 0,888 Reliabel
Etika Kerja Islam (Z) 0,780 Reliabel
Sumber: data primer yang di olah, 2017.
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbch Alpha yang lebih besar
dari 0,60. Maka hal ini dapat disimpulkan berarti bahwa konstruk
variable-variabel tersebut adalah reliabel.
2. Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
kesahihan dari angket atau kuesioner. Kesahihan disini mempunyai arti
kuesioner atau angket yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa
yang seharusnya diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid (handal) jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner
tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas
ini bisa dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r
100
tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada
kolom Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel
diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2006). Yaitu
df = 62– 2 = 60, sehingga menghasilkan nilai r tabel sebesar 0,250.
Untuk hasil lengkap dari uji validasi dapat dilihat pada tabel 4.6
berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel/ Indikator r hitung r table Keterangan
Keterlibatan kerja (X1)
Pertanyaan 1
Pertanyaan 2
Pertanyaan 3
Pertanyaan 4
0.777
0.883
0.756
0.829
0,250
Valid
Valid
Valid
Valid
Komitmen Organisasional (X2)
Pertanyaan 1
Pertanyaan 2
Pertanyaan 3
0.797
0.862
0.763
0,250
Valid
Valid
Valid
Turnover Intention (Y)
Pertanyaan 1
Pertanyaan 2
Pertanyaan 3
Pertanyaan 4
0.729
0.903
0.919
0.900
0,250
Valid
Valid
Valid
Valid
Etika Kerja Islam (Z)
Pertanyaan 1
Pertanyaan 2
Pertanyaan 3
Pertanyaan 4
Pertanyaan 5
Pertanyaan 6
Pertanyaan 7
Pertanyaan 8
Pertanyaan 9
Pertanyaan 10
0.494
0.596
0.601
0.761
0.642
0.481
0.515
0.539
0.625
0.534
0,250
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: data primer yang diolah,2017.
Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukan bahwa semua indicator
yang digunakan untuk mengukur variabel keterlibatan kerja, komitmen
organisasional, keinginan karyawan untuk berpindah dan etika kerja
islam yang digunakan dalam penelitian ini memiliki koefisien korelasi
yang lebih besar dari 0,250. hal ini berarti bahwa semua indikator dan
101
pertanyaan pada setiap variabel dalam penelitian ini adalah valid
sehingga layak digunakan sebagai pengumpul data dan dapat di
analisis selanjutnya.
3. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variable dependen sangat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).
Tabel 4.7
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Dari tabel 4.7 di atas menunjukkan Koefisien determinasi
(Adjusted ) sebesar 0,066 ini berarti kontribusi variabel
independen (keterlibatan kerja dan komitmen organisasional)
mempengaruhi variabel dependen (keinginan karyawan untuk
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,312a ,097 ,066 4,098
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASIONAL,
KETRLIBATAN KERJA
Sumber: data primer yng diolah, 2017.
102
berpindah) sebesar 6,6%, sedangkan sisanya yaitu 93,4%
dipengaruhi variabel lain di luar model.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji F digunakan untuk menguji kelayakan suatu model. Uji
signifikansi ini meliputi pengujian signifikansi persamaan regresi
secara keseluruhan serta koefisien regresi parsial spesifik.
Hipotesis nol untuk uji F adalah bahwa koefisien determinasi
majemuk dalam populasi, R2 sama dengan nol (Ho : R
2 = 0). Uji
keseluruhan dapat dilakukan dengan menggunakan statistik F.
Tabel 4.8
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 106,569 2 53,284 3,173 ,049b
Residual 990,915 59 16,795
Total 1097,484 61
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASIONAL, KETRLIBATAN
KERJA
Sumber: data prier yang diolah, 2017.
Berdasarkan tabel 4.8 di atas menunjukkan F hitung sebesar
3,173 dengan nilai signifikasi 0,049, dimana nilai signifikasi ini kurang
dari nilai alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan keputusan bahwa
semua variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi
variabel dependen secara signifikan.
103
c. Uji Parsial (Uji t)
Untuk menentukan koefisien spesifik yang mana yang tidak
sama dengan nol, uji tambahan diperlukan yaitu dengan
menggunakan uji t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).
Sigifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan derajat
kebebasan n-k-1, dan signifikan pada α = 0,05.
Tabel 4.9
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 5,005 8,659 ,578 ,565
KETRLIBATAN
KERJA ,450 ,183 ,303 2,453 ,017
KOMITMEN
ORGANISASIONAL -,133 ,235 -,070 -,568 ,572
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber : data perimer yang di olah,2017.
Berdasarkan hasil pengolahan uji statistik di atas
didapatkan nilai t hitung secara berurutan untuk variabel
keterlibatan kerja 2,453 dan komitmen organisasional -,568.
Dengan tingkat signifikasi secara berurutan untuk variabel
keterlibatan kerja 0,017 dan untuk variabel komitmen
organisasional 0,572. Dimana untuk variabel keterlibatan memiliki
nilai signifikasi < 0,05 dan variabel komitmen organisasional >
0,05 (tidak signifikan). dengan koefisien parameter (β) variabel
104
keterlibatan kerja 0,450 (positif) dan koefisien parameter (β)
variabel komitmen organisasional -0,133 (negatif) sehingga
memberikan kesimpulan bahwa variabel keterlibatan kerja dan
komitmen organisasional secara sendiri-sendiri atau individual
memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel dependen
yaitu keinginan karyawan untuk berpindah, sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel keterlibatan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah dan
variabel komitmen organisasional berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. H1 dan
H2 ditolak.
Kemudian pada tabel di atas ditunjukkan pula bahwa nilai
constan sebesar 5,005 sedangkan secara berurutan untuk variabel
keterlibatan kerja sebesar 0,450 dan komitmen organisasional
sebesar -0,133 sehingga didapat persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 5,005 + 0,450 keterlibatan kerja - 0,133 komitmen
organisaional
Yang artinya:
1) Konstanta 5,005 menyatakan bahwa jika rata-rata variabel
dependen konstan, maka rata-rata dari differensiasi variabel
keinginan karyawan untuk berpindah adalah 5,005.
2) Koefisien variabel keterlibatan kerja sebesar 0,450 menyatakan
bahwa setiap penambahan variabel keterlibatan kerja sebesar
105
satu tingkat maka akan meningkatkan variabel keinginan
karyawan untuk berpindah sebesar 0,450.
3) Koefisien variabel komitmen organisasional sebesar -0,113
menyatakan bahwa setiap penambahan variabel komitmen
organisasional sebesar satu tingkat, maka akan menurunkan
variabel keinginan karyawan untuk berpindah sebesar 0,113.
d. Uji Moderasi variabel Etika Kerja Islam yang memoderasi
pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan
Untuk Berpindah.
Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi
khusus regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya
mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel
independen) Ghozali,2012: 239).
Moderated Regression Analysis (MRA) berbeda dengan
analisis sub-kelompok, karena menggunakan pendekatan analitik
yang mempertahankan integritas sampel dan memberikan dasar
untuk mengontrol pengaruh variabel moderator (Ghozali, 2013:
229). Adapun hubungan moderasi dalam penelitian ini yaitu
mengenai etika kerja islam memoderasi pengaruh keterlibatan kerja
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Adapun hasil uji
nya adalah sebagai berikut:
106
Tabel 4.10
Hasil Uji Regresi MRA
Berdasarkan data di atas menunjukan variabel keterlibatan
kerja (X1) memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar -1,201
dengan tingkat signifikansi 0,767, variabel etika kerja islam (Z)
memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar -0,717 dengan
tingkat signifikansi 0,626, variabel moderat1 memberikan nilai
koefisien parameter (β) sebesar 0,018 dengan tingkat signifikansi
0,686. Variabel moderat1 merupakan interaksi antara keterlibatan
kerja (X1) dan Etika Kerja Islam (Z) menunjukan hasil yang tidak
signifikan.
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak tidak
membuktikan hipotesis 4 dapat memoderasi pengaruh keterlibatan
kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Interaksi
antara keterlibatan etika kerja islam bukan merupakan kesesuaian
yang terbaik artinya etika kerja islam (Z) tidak mampu bertindak
sebagai variabel moderasi yang mempengaruhi hubungan
keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 67,589 134,125 ,504 ,616
KETRLIBATAN
KERJA -1,201 4,031 -,810 -,298 ,767
ETIKA KERJA
ISLAM -,717 1,462 -,798 -,490 ,626
moderat1 ,018 ,044 1,254 ,407 ,686
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber: data yang diolah, 2017.
107
e. Uji Moderasi Etika Kerja Islam yang memoderasi pengaruh
Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan
Untuk Berpindah.
Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi
khusus regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya
mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel
independen) Ghozali,2012: 239).
Moderated Regression Analysis berbeda dengan analisis
sub-kelompok, karena menggunakan pendekatan analitik yang
mempertahankan integritas sampel dan memberikan dasar untuk
mengontrol pengaruh variabel moderator (Ghozali, 2013: 229).
Adapun hubungan moderasi dalam penelitian ini yaitu
mengenai etika kerja islam memoderasi pengaruh komitmen
organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
Adapun hasil uji nya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Regrsi MRA
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 79,629 137,769 ,578 ,566
KOMITMEN
ORGANISASIONAL -1,988 5,367 -1,049 -,370 ,712
ETIKA KERJA
ISLAM -,680 1,508 -,757 -,451 ,654
moderat2 ,021 ,059 1,358 ,363 ,718
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber: data yang diolah, 2017.
108
Variabel komitmen organisasional (X2) memberikan nilai
koefisien parameter (β) sebesar -1,988dengan tingkat signifikansi
0,712, variabel etika kerja islam (Z) memberikan nilai koefisien
parameter (β) sebesar -0,680 dengan tingkat signifikansi 0,654,
variabel moderat2 memberikan nilai koefisien parameter (β)
sebesar 0,021 dengan tingkat signifikansi 0,718. variabel moderat2
merupakan interaksi antara komitmen organisasional (X2) dan
etika kerja islam (Z) menunjukan hasil yang tidak signifikan.
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak membuktikan
hipotesis 5 dapat memoderasi pengaruh komitmen organisasional
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Interaksi antara
keterlibatan etika kerja islam bukan merupakan kesesuaian yang
terbaik artinya etika kerja islam tidak mampu bertindak sebagai
variabel moderasi yang mempengaruhi hubungan komitmen
organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal atau tidak. Model data yang baik adalah
berdistribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini
dengan menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-
Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari
109
pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data
normal.
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas (K-S)
Berdasarkan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov pada
tabel 4.12 menunjukkan Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,473 lebih
besar dari 0,05, maka hal ini dapat disimpulkan bahwa data
terdistribusi normal.
Gambar 4.2
Grafik Hasil Uji Normalitas Sumber: Data primer yang diolah,2017.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 62
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 4,03044783
Most Extreme Differences
Absolute ,107
Positive ,078
Negative -,107
Kolmogorov-Smirnov Z ,845
Asymp. Sig. (2-tailed) ,473
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data primer yang diolah, 2017.
110
Dalam grafik histogram diatas dapat dilihat perbandingan
antara data observasi dengan distribusi yang hampir mendekati
normal. Terlihat bahwa grafik histogram menunjukan pola yang
mendekati normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
data dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).
Dalam uji heteroskedasttisitas kali ini menggunakan uji
Glejser, uji ini digunakan untuk meregres nilai absolut residual
terhadap variabel independen (Gujarati dalam Gozali,2013:142).
Prosedur penyajiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolut
residual terhadap variabel dependen atau undstandardized sebagai
variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah
variabel X1 dan X2, sedangkan pengambilan keputusannya adalah
jika nilai signifikansi lebih dari nilai alfa (0,05) maka data tidak
mengandung heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi kurang dari
111
0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisitas. Pada tabel 4.13
berikut ini adalah hasil dari uji hererokedasitas.
Tabel 4.13
Hasil Uji Heterokedastisitas (Uji Glejser)
P
Berdasarkan Tabel 4.13 diatas diketahui nilai signifikasi
keterlibatan kerja (X1) 0,467, berarti data termasuk homogen
karena diatas 0,05. Nilai signifikansi untuk variabel komitmen
organisasional (X2) sebesar 0,823. Nilai tersebut berarti data
homogen karena diatas 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model
regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas, sehingga
asumsi persamaan regresi baik.
c. Uji Linieritas
Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui hubungan
antara variabel bebas dan variabel terikat linier atau tidak
(Ghozali,2011). Kriteria pengujian linieritas adalah jika nilai
signifikansi lebih besar dari 0,05, maka hubungan antar variabel
bebas dan variabel terikat adalah linier.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficient
s
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 6,595 4,900 1,346 ,183
KETRLIBATAN
KERJA -,076 ,104 -,095 -,732 ,467
KOMITMEN
ORGANISASIONA
L
-,030 ,133 -,029 -,225 ,823
a. Dependent Variable: res2
Sumber: data primer yang diolah,2017.
112
Tabel 4.14
Hasil Uji Linieritas
variabel Signifikansi Keterangan
Keterlibatan Kerja 0,083 Linier
Komitmen
Organisasional
0,523 Linier
Sumber: data primer yang diolah, 2017.
Pada tabel 4.14 di atas diketahui semua variabel memiliki
nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (p>0,05), yaitu
keterlibatan kerja dengan signifikansi 0,083(p>0,05) dan komitmen
organisasional dengan signifikansi 0,523 (p>0,05). Hal ini
menunjukan bahwa variabel penelitian adalah linier.
d. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan melihat tolerance
dan lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
VIF tinggi (VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas
yang tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10
atau sama dengan nilai VIF di bawah 10. tingkat kolinieritas yang
dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat
multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006). Hasil uji multikolinearitas
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
113
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolonieritas
Sumber: dataSumber: Data primer yang diolah,2017.
Dari data pada tabel diatas dapat diketahui bahwa syarat
untuk lolos dari uji multikolinearitas sudah terpenuhi oleh seluruh
variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance X1 dan X2
adalah 1,000 yang tidak kurang dari 0,10 dan nilai VIF (Variance
Inflation Factor) X1 dan X2 adalah 1,000 yang tidak lebih dari 10.
Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel
independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi
antara variabel independen satu dengan variabel independen
lainnya.
5. Pembahasan Hasil Penelitian
a. Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan
untuk Berpindah.
Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini
terhadap variabel keterlibatan kerja dan keinginan karyawan untuk
berpindah menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficien
ts
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Toleran
ce
VIF
1
(Constant) 5,005 8,659 ,578 ,565
KETRLIBATAN
KERJA ,450 ,183 ,303 2,453 ,017 1,000 1,000
KOMITMEN
ORGANISASIONAL -,133 ,235 -,070 -,568 ,572 1,000 1,000
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
114
untuk berpindah yang ditunjukkan oleh t hitung keterlibatan kerja
adalah sebesar 2,453 dengan signifikansi t bernilai 0,017
(signifikan) dan koefisien parameter (β) sebesar 0,450. Hal ini
berarti bahwa keterlibatan kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah semakin
tinggi keterlibatan kerja karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta,
semakin tinggi pula tingkat keinginan karyawan untuk berpindah.
Berdasarkan hasil indepth interview yang dilakukan peneliti
terhadap salah satu karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta,
ditemukan beberapa alasan empiris yang menunjukkan bahwa
walaupun karyawan memiliki keterlibatan kerja, mereka juga
memiliki keinginan kuat untuk mengundurkan diri dan mencari
alternatif pekerjaan lain, sebagai berikut :
1) Karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta memang merasa
senang bekerja di BNI Syariah cab Surakarta dan ada
kebanggaan tersendiri, sehingga mereka mampu dengan bangga
mempromosikan BNI Syariah Cabang Surakarta pada teman
,keluarga, nasabah ataupun masyarakat umum. Tapi terkadang
mereka berfikir bahwa jika memang ada kesempatan kerja
dengan feedback di luar kantor yang lebih baik, maka tidak
menutup kemungkinan bagi mereka untuk meninggalkan BNI
Syariah Cabang Surakarta.
115
2) Dikarenakan mayoritas karyawan tetap di BNI Syariah Cabang
Surakarta adalah perempuan maka diduga seseorang yang
memiliki keterlibatan yang aktif juga tidak menutup
kemungkinan untuk memilih resign dari pekerjaan terdapat
keinginan untuk berpindah dari perusahaan dan lebih
memprioritaskan keluarganya.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Fuhasari (2016)
skripsi yang berjudul “Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Beban
Kerja terhadap Turnover Studi Kasus PT. Bale Ayu Indonesia
Yogyakarta” menghasilkan kesimpulan bahwa keterlibatan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention,
yang ditunjukkan dari hasil β = 0,330 dan p=0,001. kontribusi
keterlibatan kerja untuk menjelaskan turnover intention sebesar
ΔR2=0,104. Tett dan Meyer (1993) dalam penelitiannya dengan
menggunakan path analysis pun menyatakan bahwa keterlibatan
kerja memiliki pengaruh kuat terhadap penarikan diri karyawan.
Maka dapat disimpulkan bahwa H1 ditolak.
b. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Keinginan
Karyawan untuk Berpindah.
Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini
terhadap variabel komitmen organisasional dan keinginan
karyawan untuk berpindah menunjukkan bahwa komitmen
organisasional memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan
116
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah yang ditunjukkan t
hitung komitmen organisasional adalah sebesar -0,568 dengan
signifikansi t bernilai 0,572 (tidak signifikan) dan koefisien regresi
sebesar -0,133. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasional
mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah karyawan BNI Syariah
Cabang Surakarta. hal ini terjadi diduga dikarenakan jumlah
responden yang terbatas atau sedikit sehingga menyebabkan
komitmen memiliki pengaruh namun tidak signifikan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Nurlaila (2014)
dalam Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja,
Stres Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Karyawan
untuk Berpindah pada Hotel Ibis Yogyakarta” menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah, yang
ditunjukkan dari hasil β = -0,240 (**p<0.01; p=0,000), 0,055.
dengan ΔR2 komitmen organisasi terhadap turnover intention
sebesar 0,055.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional (X2) berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Hipotesis 2 ditolak.
117
c. Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah.
Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini
terhadap variabel keterlibatan kerja, komitmen organisasional dan
keinginan karyawan untuk berpindah menunjukkan bahwa
keterlibatan kerja dan komitmen organisasional memiliki pengaruh
signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah yang
ditunjukkan F hitung sebesar 3,173 dengan f tabel sebesar 3,15 (f
hitung > f tabel) dengan signifikansi bernilai 0.049 (<0.05). Hal ini
berarti bahwa keterlibatan kerja dan komitmen organisasional
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah karyawan BNI
Syariah Cabang Surakarta.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang
dilakukan Prabowo (2009) dalam penelitiannya yang berjudul
“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap
Intensi Keluar studi pada PT. Maruline Maju” menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi dan keterlibatan kerja berpengaruh
negatif terhadap intensi keluar. Dengan demikian dapat
disimpulkan Hipotesis 3 diterima.
118
d. Etika Kerja Islam Memoderasi Pengaruh Keterlibatan Kerja
terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah.
Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa etika kerja islam (Z) tidak memoderasi
pengaruh keterlibatan kerja (X1) terhadap keinginan karyawan
untuk berpindah (Y). Hasil tersebut ditunjukkan melalui
persamaan regresi dengan uji interaksi atau sering disebut dengan
Moderated Regresion Analysis (MRA) yang menunjukkan hasil
bahwa etika kerja islam (Z) tidak berpengaruh atau tidak
memoderasi pengaruh antara variabel keterlibatan kerja (X1)
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah (Y). Hasil uji t
menunjukkan bahwa variabel keterlibatan kerja (X1) memberikan
nilai koefisien parameter (β) sebesar -1,201 dengan tingkat
signifikansi 0,767 (tidak signifikan), variabel etika kerja islam (Z)
memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar -0,717 dengan
tingkat signifikansi 0,626 (tidak signifikan), variabel moderat1
memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,18 dengan
tingkat signifikansi 0,686 (tidak signifikan). Atau dengan kata lain
etika kerja islam memperlemah pengaruh keterlibatan kerja
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak membuktikan
hipotesis 4 bahwa etika kerja islam memoderasi pengaruh
keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
119
Hal ini berarti sesuai dengan konsep etika kerja islam yang
menghendaki kondisi karyawan ke arah hal- hal yang positif dalam
arti tidak mudah untuk melakukan keinginan untuk berpindah
karyawan untuk berpindah. Hasil ini juga sejalan dengan uji
Adjusted R2 yang menghasilkan nilai sebesar 6,8% yang berarti
bahwa pengaruh keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawn
untuk berpindah yang dimoderesi etika kerja islam secara logika
bisa diterima karena etika kerja islam seharusnya memperkuat
hubungan yang positif sementara dalam hal ini keinginan karyawan
untuk berpindah adalah sesuatu yang harus dihindari, sehingga
etika kerja islam tidak mendukung atau memperkuat pengaruh
keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
e. Etika Kerja Islam Memoderasi Pengaruh Komitmen
Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk
Berpindah.
Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini etika
kerja islam (Z) tidak memoderasi pengaruh komitmen
organisasional (X2) terhadap keinginan karyawan untuk berpindah
(Y) melalui persamaan regresi melalui uji interaksi atau sering
disebut dengan Moderated Regresion Analysis (MRA) menunjukan
hasil bahwa etika kerja islam (Z) tidak berpengaruh atau tidak
memoderasi antara variabel komitmen organisasional (X2)
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah (Y) yang ditunjukan
120
melalui uji t dimana variabel komitmen organisasional (X2)
memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar -1,988 dengan
tingkat signifikansi 0.712 (tidak signifikan), variabel etika kerja
islam (Z) memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar -0,680
dengan tingkat signifikansi 0,654 (tidak signifikan), variabel
moderat2 memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,021
dengan tingkat signifikansi 0,718 (tidak signifikan).
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak membuktikan
hipotesis 5 bahwa etika kerja islam memoderasi pengaruh
komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk
berpindah. Hal ini berarti sesuai dengan konsep etika kerja islam
yang menghendaki kondisi karyawan yang arah hal hal yang positif
dalam arti tidak mudah untuk melakukan keinginan untuk
berpindah karyawan untuk berpindah. Hasil ini juga sejalan dengan
uji Adjusted R2 yang menghasilkan nilai sebesar -2% yang berarti
bahwa pengaruh komitmen organisasional terhadap keinginan
karyawn untuk berpindah yang dimoderesi etika kerja islam secara
logika bisa diterima karena etika kerja islam seharusnya
memperkuat hubungan yang positif sementara dalam hal ini
keinginan karyawan untuk berpindah adalah sesuatu yang haru di
hindari sehingga etika kerja islam tidak mendukung atau
memperkuat pengaruh komitmen organisasional terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah
121
Tabel 4.16
Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesa Kesimpulan
H1 Keterlibatan Kerja Berpengaruh Negatif
dan Signifikan terhadap Keinginan
Karyawan untuk Berpindah
Di tolak
H2 Komitmen Organisasional Berpengaruh
Negatif dan Signifikan terhadap
Keinginan Karyawan untuk Berpindah
Di tolak
H3 Keterlibatan Kerja dan Komitmen
Organisasional berpengaruh secara
bersama-sama terhadap Keinginan
Karyawan untuk Berpindah
Di terima
H4 Etika Kerja Islam Memoderasi pengaruh
Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan
Karyawan untuk Berpindah
Di tolak
H5 Etika Kerja Islam Memoderasi pengaruh
Komitmen Organisasional terhadap
Keinginan Karyawan untuk Berpindah
Di tolak
122
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian serta pembahasan penelitian yang
telah dilakukan oleh peneliti, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Variabel keterlibatan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah (Y). Dengan
demikian hasil tersebut bertolak belakang dengan hipotesis yang
menyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah
2. Variabel komitmen organisasional (X2) berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah (Y).
dengan demikian hasil tersebut tidak sesuai dengan hipotesis yang
menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
3. Variabel keterlibatan kerja (X1) dan komitmen organisasional (X2)
berpengaruh secara bersama-sama terhadap keinginan karyawan
untuk berpindah (Y). Dengan demikian hasil tersebut sejalan
dengan hipotesis yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja dan
komitmen organisasioanal berpengaruh secara bersama-sama
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
123
4. Variabel Etika Kerja Islam (Z) tidak mampu memoderasi pengaruh
Keterlibatan Kerja (X1) terhadap Keinginan Karyawan untuk
Berpindah(Y).
5. Variabel Etika Kerja Islam (Z) tidak mampu memoderasi pengaruh
Komitmen Organisasional (X2) terhadap Keinginan Karyawan
untuk Berpindah (Y).
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki keterbatasan, dimana keterbatasan tersebut
adalah sebagai berikut:
1. Responden kurang serius saat mengisi kuesioner
2. Penelitian ini hanya terbatas di BNI Syariah Cabang Surakarta saja,
jadi belum bisa menjadi tolok ukur tingkat keinginan karyawan untuk
berpindah ke wilayah yang lebih luas.
3. Ada banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk
berpindah ,namun peneliti hanya mengambil 2 faktor yaitu keterlibatan
kerja dan komitmen organisasional.
4. Referensi yang dimiliki penulis belum begitu lengkap untuk
menunjang proses penelitian.
5. Keterbatasan waktu, tenaga serta biaya dari penulis sehingga penelitian
yang dilakukan kurang maksimal.
124
C. Saran
Berdasarkan dari kesimpulan dan keternbatasan penelitian, maka
peneliti memberikan saran:
1. Bagi BNI Syariah Cabang Surakarta
Diharapkan pihak manajemen lebih bisa mengoptimalkan
komitmen organisasi, keterlibatan kerja, fasilitas yang mendukung
dalam pekerjaan, memberikan reward kepada karyawan yang memiliki
antusias tinggi terhadap pekerjaannya serta menciptakan suasana kerja
yang harmonis, kohesif, terbuka agar tingkat keingan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaan atau berpindah tempat kerja dapat dikurangi.
2. Bagi IAIN Salatiga
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengembangan ilmu
pengetahuan khusunya dibidang manajemen serta referensi bagi
mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Bagi peneliti selanjutnya
a. sebaiknya menambahkan periode pengamatan, sebab semakin lama
interval waktu pengamatan maka semakin besar pula kesempatan
untuk memperoleh informasi mengenai variabel yang lebih baik
untuk penelitian yang akurat.
b. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel lain yang
masih berhubungan dengan faktor yang berkaitan dengan
keinginan karyawan untuk berpindah agar dapat menghasilkan
gambaran yang luas dan hasil lebih akurat serta menggunakan
125
sampel lebih banyak lagi tidak hanya karyawan tetap namun
seluruh karyawan yang bekerja di bank tersebut.
c. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambah atau menggunakan
variabel moderasi yang lebih kuat pengaruhnya selain variabel
etika kerja islam untuk memperkuat atau memperlemah hubungan
antara variabel independen terhadap variabel dependen.
DAFTAR PUSTAKA
Al-Qur’an
Andini, Rita. Tesis. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention: Studi Kasus pada
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Magister Management.
Universitas Diponegoro Semarang.
Anis K, Indah, M. Noor Ardiansah & Sutapa. 2003. Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja
Auditor (Studi Kasus pada KAP di Jawa Tengah). Jurnal Ekonomi dan
Bisnis. Vol.4 No. 2 Juli. pp. 141-152.
Ardiyanto, Didik, 2003. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan
Kerja dan Keinginan Karyawan untuk Berpindah: Studi Empiris pada
Kantor Akuntan Publik di Jawa. Jurnal Maksi. Vol. 2. Januari. pp.64-82.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi
Revisi 4. Jakarta: Rineka Cipta.
. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Edisi Revisi 7. Jakarta: Rineka Cipta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Chakim, Amrul. Skripsi. 2012. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid
Hasyim Semarang”. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.
DeMicco, Frederick J and Reid, Robert D. 1988. Older Workers: A Hiring
Resource for The Hospitality Industry. Cornell Hotel and Restaurant
Administration Quarterly.May. pp. 56-62.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi Kesepuluh.
Jakarta: PT Indeks.
Eka, Soraya. Skripsi. 2010. Analisis Pengaruh Locus Of Control terhadap Kinerja
dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating. Bank Jateng
Semarang.UNDIP: Semarang. Di Terbitkan.
Faslah, Roni. 2003. Pegaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan Studi Kasus PT garda Trimitra. Jakara. Jurnal Maksi. Vol. 2.
Agusus. Pp.146-151.
Ferdinand, Agusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi Kedua. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi).
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Fuhasari, Lila. Skripsi. 2016. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Beban
Kerja terhadap Turnover studi PT Bele Ayu Indonesia. Yogyakarta: UNY.
Fakultas Ekonomi. Di Terbitkan.
Fitria, Astri. Skripsi. 2003. “Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap Akuntan
Dalam Perubahan Organisasi dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening”. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Cetakan IV. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
.2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
.2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS
Edisi VII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Grant, K., D.W. Cravens, G.S. Low dan W.C. Moncrief. 2001. The Role of
Satisfaction with Territory Design on The Motivation. Attitudes. and
Work Outcomes os Sales People. Journal of The Academy of Marketing
Science. Vol. 29. No.2. pp.165-178.
Istiqomah, Inuk Wahyu. Skripsi. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja, KOmitmen
Organisasi dan Komitmen Profesional terhadap Keinginan untuk
Berpindah Auditor kantor Akuntan Publik (KAP) di Jatim. STIE Al-
Anwar: Mojokerto.
Lassk,F.G.,Marshall,G.w. Cravens,D.w &MOncrlef.W.C. 2001. Sales Person Job
Involvement: A Modern Perspective and New Scale Journal Of Personal
Selling and Sales Management. Vol XXI No 4.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi kesepuluh, Penerbit Andi Offset.
Mobley W.H., Griffeth R.W., Hand H. H and Meglino B. M. 1979. Review and
Conceptual Analysis of Employee Turnover Process. Psychological
Bulletin.
Muhammad. 2004. Etika Bisnis Islam. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.
Nurlaila, Rindi. Skripsi. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja, KOmitmen
Oraganisasional terhadap Turnover Intention Pada Hotel IBIS
Yogyakarta. Universitas Negeri Yogayakarta: Yogyakarta. Di Terbitkan.
Pasewark, W.R., and J.R. Strawser. 1996. The Determinants and Outcomes
Associated with Job Insecurity an A Professional Accounting
Environment. Behavioral Research in Accounting. Vol.8. pp. 91 - 113.
Prabowo, Agung . 2009. Tesis. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan
Kerja terhadap Intensi Keluar PT. MAULINE MAJU.Universitas
Airlangga: Surabaya.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh. PT Indeks :
Kelompok Gramedia.
Setyawan, Donny .2005. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja dan Relevansinya terhadap Komitmen Organisasi: Studi Kasus di
Pemkab. Temanggung. Edisi Kesepuluh. PT Indeks: Kelompok Gramedia.
Shaw, Jason D, Delery, John E, Jenkins, G. Douglas Jr, and Gupta, Nina. 1998.
An Organization-Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover.
Academy of Management Journal. Vol. 41. No.5. October. pp.511-525.
Simamora, Henry.1967. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN:
Yogyakarta.
Simanjuntak, Naomi. Skripsi. 2013. Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Tunrover Intention Karyawan PT. Njoja
Meneer Semarang. UNDIP: Semarang. Diterbitkan.
Sugiyono. 2004. Statistik Untuk Penelitian. Cetakan Kedelapan. Bandung: CV.
Alfabeta.
Suwandi, Nur Indriantoro. 1995. Pengujian Model Turnover Pasewark dan
Strawser : Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset
Akuntansi Indonesia. Vol. 2. pp.173 - 195.
Umar, Husein. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Witasari, Lia. Tesis. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja & Komitmen
Organisasional terhadao Turnover Intention pada Novotel Semarang.
Universitas Diponegoro: Semarang.
Wahibur Rokhman. 2010. The Effect of Islamic Work Ethicson Work
Outcomes.EJBO. Vol.15. No. 1. hal. 2
Zeffane, Rachid. 1994. Understanding Employee Turnover : The Need for a
Contingency Approach, International Journal of Manpower.Vol. 15. No.
99. pp. 1-14.
Website:
www.bnisyariah.co.id
www.tafsirq.com
Lampiran Tabel
Hasil Uji Karakteristik Responden
1. Berdasarkan jenis kelamin
2. Berdasarkan pendidikan terakhir
3. Berdasarkan usia USIA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
23 2 3,2 3,2 3,2
24 6 9,7 9,7 12,9
25 9 14,5 14,5 27,4
26 7 11,3 11,3 38,7
27 11 17,7 17,7 56,5
28 7 11,3 11,3 67,7
29 2 3,2 3,2 71,0
30 9 14,5 14,5 85,5
31 1 1,6 1,6 87,1
32 2 3,2 3,2 90,3
34 2 3,2 3,2 93,5
37 1 1,6 1,6 95,2
45 1 1,6 1,6 96,8
47 2 3,2 3,2 100,0
Total 62 100,0 100,0
JENISKELAMIN
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Vali
d
LAKI-LAKI 28 45,2 45,2 45,2
PEREMPU
AN
34 54,8 54.,8 100,0
Total 62 100,0 100,0
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
DIII 16 25,8 25,8 25,8
S1 42 67,7 67,7 93,5
S2 4 6,5 6,5 100,0
Total 62 100,0 100,0
4. Berdasarkan lama kerja LAMAKERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 5 8,1 8,1 8,1
2 16 25,8 25,8 33,9
3 17 27,4 27,4 61,3
4 4 6,5 6,5 67,7
5 7 11,3 11,3 79,0
6 5 8,1 8,1 87,1
7 3 4,8 4,8 91,9
8 2 3,2 3,2 95,2
11 3 4,8 4,8 100,0
Total 62 100,0 100,0
Lampiran Tabel
Hasil Uji Instrumen
1. Uji Reliabilitas
a. Keterlibatan Kerja Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.822 .827 4
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
P1 8.10 .882 62
P2 8.69 .822 62
P3 8.42 .967 62
P4 8.03 .868 62
b. Komitmen Organisasional Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.729 .734 3
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
P5 8.68 .845 62
P6 8.74 .940 62
P7 8.68 .988 62
Inter-Item Correlation Matrix
P1 P2 P3 P4
P1 1.000 .698 .317 .532
P2 .698 1.000 .556 .635
P3 .317 .556 1.000 .530
P4 .532 .635 .530 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 25.15 5.044 .597 .515 .797
P2 24.55 4.711 .785 .641 .715
P3 24.82 4.935 .539 .381 .830
P4 25.21 4.824 .684 .471 .757
Inter-Item Correlation Matrix
P5 P6 P7
P5 1.000 .637 .345
P6 .637 1.000 .456
P7 .345 .456 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P5 17.42 2.707 .571 .409 .626
P6 17.35 2.265 .657 .469 .508
P7 17.42 2.608 .446 .213 .775
c. Keinginan Karyawan Untuk Berpindah Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,888 ,886 4
Inter-Item Correlation Matrix
P8 P9 P10 P11
P8 1,000 ,670 ,467 ,432
P9 ,670 1,000 ,741 ,710
P10 ,467 ,741 1,000 ,939
P11 ,432 ,710 ,939 1,000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P8 11,94 12,291 ,561 ,454 ,922
P9 12,16 10,039 ,818 ,686 ,832
P10 12,68 9,730 ,844 ,892 ,821
P11 12,68 9,927 ,811 ,882 ,835
Inter-Item Correlation Matrix
P8 P9 P10 P11
P8 1,000 ,670 ,467 ,432
P9 ,670 1,000 ,741 ,710
P10 ,467 ,741 1,000 ,939
P11 ,432 ,710 ,939 1,000
d. Etika Kerja Islam Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.781 .780 10
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
P12 9.27 .772 62
P13 9.16 .814 62
P14 8.95 .838 62
P15 9.19 .827 62
P16 9.08 .816 62
P17 9.21 .727 62
P18 9.18 .840 62
P19 9.00 .768 62
P20 8.92 .929 62
P21 9.27 .793 62
Inter-Item Correlation Matrix
P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21
P12 1.000 .555 .274 .044 .147 -.075 .025 .415 .100 .438
P13 .555 1.000 .589 .343 .375 .108 .005 .157 .083 .261
P14 .274 .589 1.000 .700 .557 .447 .152 .153 .332 .193
P15 .044 .343 .700 1.000 .609 .231 .186 -.052 .192 .193
P16 .147 .375 .557 .609 1.000 .496 .098 -.131 .182 .396
P17 -.075 .108 .447 .231 .496 1.000 .421 .147 .317 .069
P18 .025 .005 .152 .186 .098 .421 1.000 .508 .355 .024
P19 .415 .157 .153 -.052 -.131 .147 .508 1.000 .620 .162
P20 .100 .083 .332 .192 .182 .317 .355 .620 1.000 .365
P21 .438 .261 .193 .193 .396 .069 .024 .162 .365 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P12 81.97 19.278 .356 .622 .773
P13 82.08 18.370 .466 .546 .760
P14 82.29 16.964 .669 .753 .732
P15 82.05 18.276 .471 .682 .759
P16 82.16 18.006 .522 .654 .753
P17 82.03 19.114 .415 .577 .766
P18 82.06 19.176 .327 .479 .778
P19 82.24 19.137 .380 .719 .770
P20 82.32 17.665 .481 .632 .758
P21 81.97 18.917 .397 .464 .768
2. Uji Validitas
a. Keterlibatan Kerja Correlations
P1 P2 P3 P4 KETRLIBAT
AN KERJA
P1
Pearson Correlation 1 .698**
.317* .532
** .777
**
Sig. (2-tailed) .000 .012 .000 .000
N 62 62 62 62 62
P2
Pearson Correlation .698**
1 .556**
.635**
.883**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62
P3
Pearson Correlation .317* .556
** 1 .530
** .756
**
Sig. (2-tailed) .012 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62
P4
Pearson Correlation .532**
.635**
.530**
1 .829**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62
KETRLIB
ATAN
KERJA
Pearson Correlation .777**
.883**
.756**
.829**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
b. Komitmen Organisasional Correlations
P5 P6 P7 KOMITME
N
ORGANISA
SIONAL
P5
Pearson
Correlation
1 .637**
.345**
.797**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .000
N 62 62 62 62
P6
Pearson
Correlation
.637**
1 .456**
.862**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 62 62 62 62
P7
Pearson
Correlation
.345**
.456**
1 .763**
Sig. (2-tailed) .006 .000 .000
N 62 62 62 62
KOMITMEN
ORGANISASIONAL
Pearson
Correlation
.797**
.862**
.763**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
c. Keinginan Untuk Berpindah
d. Etika Kerja Islam Correlations
P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 ETIKA
KERJA
ISLAM
P12
Pearson
Correlati
on
1 .555**
.274*
.044 .147 -
.075
.025 .415**
.100 .438**
.494**
Sig. (2-
tailed)
.000 .031 .735 .256 .563 .848 .001 .439 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
P13
Pearson
Correlati
on
.555**
1 .589**
.343**
.375**
.108 .005 .157 .083 .261*
.596**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .006 .003 .403 .967 .222 .523 .041 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
P14
Pearson
Correlati
on
.274*
.589**
1 .700**
.557**
.447**
.152 .153 .332**
.193 .761**
Sig. (2-
tailed)
.031 .000 .000 .000 .000 .238 .236 .008 .133 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Correlations
P8 P9 P10 P11 TURNOVER
INTENTION
P8
Pearson
Correlation 1 ,670
** ,467
** ,432
** ,729
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62
P9
Pearson
Correlation ,670
** 1 ,741
** ,710
** ,903
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62
P10
Pearson
Correlation ,467
** ,741
** 1 ,939
** ,919
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62
P11
Pearson
Correlation ,432
** ,710
** ,939
** 1 ,900
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62
TURNO
VER
INTEN
TION
Pearson
Correlation ,729
** ,903
** ,919
** ,900
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
P15
Pearson
Correlati
on
.044 .343**
.700**
1 .609**
.231 .186 -
.052
.192 .193 .601**
Sig. (2-
tailed)
.735 .006 .000 .000 .070 .148 .690 .136 .133 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
P16
Pearson
Correlati
on
.147 .375**
.557**
.609**
1 .496**
.098 -
.131
.182 .396**
.642**
Sig. (2-
tailed)
.256 .003 .000 .000 .000 .447 .311 .157 .001 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
P17
Pearson
Correlati
on
-
.075
.108 .447**
.231 .496**
1 .421**
.147 .317*
.069 .539**
Sig. (2-
tailed)
.563 .403 .000 .070 .000 .001 .255 .012 .593 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
P18
Pearson
Correlati
on
.025 .005 .152 .186 .098 .421**
1 .508**
.355**
.024 .481**
Sig. (2-
tailed)
.848 .967 .238 .148 .447 .001 .000 .005 .852 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
P19
Pearson
Correlati
on
.415**
.157 .153 -
.052
-
.131
.147 .508**
1 .620**
.162 .515**
Sig. (2-
tailed)
.001 .222 .236 .690 .311 .255 .000 .000 .210 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
P20
Pearson
Correlati
on
.100 .083 .332**
.192 .182 .317*
.355**
.620**
1 .365**
.625**
Sig. (2-
tailed)
.439 .523 .008 .136 .157 .012 .005 .000 .004 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
P21
Pearson
Correlati
on
.438**
.261*
.193 .193 .396**
.069 .024 .162 .365**
1 .534**
Sig. (2-
tailed)
.000 .041 .133 .133 .001 .593 .852 .210 .004 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
ETI
KA
KE
RJ
A
ISL
A
M
Pearson
Correlati
on
.494**
.596**
.761**
.601**
.642**
.539**
.481**
.515**
.625**
.534**
1
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran Tabel
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas
2. Multikolonieritas
3. Linieritas
Report
TURNOVER INTENTION
KETRLIBATAN
KERJA
Mean N Std. Deviation
29 14,00 3 3,464
30 13,78 9 3,563
31 19,00 6 5,933
32 16,89 9 3,621
33 15,83 6 3,869
34 16,81 16 3,728
35 13,25 4 4,924
36 14,50 2 ,707
39 19,50 4 3,000
40 22,00 3 1,000
Total 16,48 62 4,242
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 62
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 4,03044783
Most Extreme Differences
Absolute ,107
Positive ,078
Negative -,107
Kolmogorov-Smirnov Z ,845
Asymp. Sig. (2-tailed) ,473
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficien
ts
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Toleran
ce
VIF
1
(Constant) 5,005 8,659 ,578 ,565
KETRLIBATAN
KERJA ,450 ,183 ,303 2,453 ,017 1,000 1,000
KOMITMEN
ORGANISASIONAL -,133 ,235 -,070 -,568 ,572 1,000 1,000
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
TURNOVER
INTENTION *
KETRLIBATAN
KERJA
Between
Groups
(Combined) 305,519 9 33,947 2,229 ,035
Linearity 101,145 1 101,145 6,641 ,013
Deviation from
Linearity 204,373 8 25,547 1,677 ,126
Within Groups 791,965 52 15,230
Total 1097,484 61
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
TURNOVER INTENTION
* KETRLIBATAN KERJA ,304 ,092 ,528 ,278
Report
TURNOVER INTENTION
KOMITMEN
ORGANISASIONAL
Mean N Std. Deviation
22 14,00 3 ,000
23 18,20 5 3,114
24 14,80 5 5,541
25 17,54 13 4,196
26 16,87 15 4,518
27 14,20 5 3,962
28 20,20 5 2,049
29 15,33 3 3,055
30 14,50 8 4,567
Total 16,48 62 4,242
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
TURNOVER
INTENTION *
KOMITMEN
ORGANISASIO
NAL
Between
Groups
(Combined) 194,653 8 24,332 1,428 ,207
Linearity 5,478 1 5,478 ,322 ,573
Deviation from
Linearity 189,175 7 27,025 1,586 ,160
Within Groups 902,831 53 17,035
Total 1097,484 61
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
TURNOVER INTENTION
* KOMITMEN
ORGANISASIONAL
-,071 ,005 ,421 ,177
4. Heteroskedastisitas (uji glejser)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficient
s
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 6,595 4,900 1,346 ,183
KETRLIBATAN
KERJA -,076 ,104 -,095 -,732 ,467
KOMITMEN
ORGANISASIONA
L
-,030 ,133 -,029 -,225 ,823
a. Dependent Variable: res2
Lampiran Tabel
Hasil Uji Statistik
1. Uji Koefisien Determinasi (R2)
2. Uji Signifikansi Simultasn (uji f) ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 106,569 2 53,284 3,173 ,049b
Residual 990,915 59 16,795
Total 1097,484 61
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASIONAL, KETRLIBATAN
KERJA
3. Uji Parsial (uji t)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 5,005 8,659 ,578 ,565
KETRLIBATAN
KERJA ,450 ,183 ,303 2,453 ,017
KOMITMEN
ORGANISASIONAL -,133 ,235 -,070 -,568 ,572
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 ,312a ,097 ,066 4,098
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASIONAL, KETRLIBATAN KERJA
Lampiran Tabel
Hasil Uji MRA untuk variabel Moderasi
1. Etika kerja islam memoderasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap
keinginan karyawan untuk berpinda Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,337a ,114 ,068 4,095
a. Predictors: (Constant), moderat1, ETIKA KERJA ISLAM,
KETRLIBATAN KERJA
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 124,740 3 41,580 2,479 ,070b
Residual 972,744 58 16,771
Total 1097,484 61
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. Predictors: (Constant), moderat1, ETIKA KERJA ISLAM, KETRLIBATAN KERJA
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 67,589 134,125 ,504 ,616
KETRLIBATAN
KERJA -1,201 4,031 -,810 -,298 ,767
ETIKA KERJA
ISLAM -,717 1,462 -,798 -,490 ,626
moderat1 ,018 ,044 1,254 ,407 ,686
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
2. Etika Kerja Islam Memoderasi pengaruh komitmen organisasional
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,164a ,027 -,023 4,291
a. Predictors: (Constant), moderat2, ETIKA KERJA ISLAM,
KOMITMEN ORGANISASIONAL
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 29,496 3 9,832 ,534 ,661b
Residual 1067,988 58 18,414
Total 1097,484 61
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. Predictors: (Constant), moderat2, ETIKA KERJA ISLAM, KOMITMEN
ORGANISASIONAL
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 79,629 137,769 ,578 ,566
KOMITMEN
ORGANISASIONAL -1,988 5,367 -1,049 -,370 ,712
ETIKA KERJA
ISLAM -,680 1,508 -,757 -,451 ,654
moderat2 ,021 ,059 1,358 ,363 ,718
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
KUESIONER
Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah dengan Etika Kerja Islam
sebagai Variabel Moderasi Studi pada BNI Syariah Cab. Surakarta
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga
I. Data Responden :
1. Nama Responden* :
(* kerahasiaan responden akan dijamin dalam penelititan ini)
2. Apa Jenis Kelamin Anda? (lingkari pilihan anda)
a. Pria b. Wanita
3. Pendidikan Terakhir :
4. Usia : tahun
5. Masa/lama bekerja di BNI Syariah cab Surakarta :
tahun
II. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda centang (ν) pada salah satu alternatif jawaban yang sesuai
dengan pendapat anda berdasarkan apa yang anda rasakan sebagai karyawan BNI
Syariah cab Surakarta sesuai dengan nomor kodenya. Skala yang digunakan
dalam kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban bertingkat dalam 10
(sepuluh) kategori mulai dari angka 1-10, semakin jawaban mendekati angka 1
(satu) berarti responden semakin tidak setuju dan apabila jawaban semakin
mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden sangat setuju.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
KETERLIBATAN KERJA
KOMITMEN ORGANISASIONAL
No Butir Pertanyaan Sangat tidak setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1
0
1 Saya mau melakukan apa yang tidak menjadi
tugas saya demi kepentingan perusahaan ini
2 Saya merasa senang apabila Nasabah, rekan
kerja, atasan atau bawahan memuji kinerja
saya yang baik.
3 Saya bersedia mengikuti program pelatihan
dan pengembangan yang menunjang
pekerjaan Saya,walaupun diluar program
sejenis yang disediakan oleh pimpinan
perusahaan
4 Saya lembur guna menyelesaikan tugas -tugas
yang sedang saya kerjakan
No Butir Pertanyaan Sangat tidak setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1
0
1 Saya mau berkerja dengan sepenuh hati
diperuhaan ini karena emosi saya sudah terikat
diperusahaan ini
2 Saya menyadari bahwa saya akan mengalami
kerugian besar apabila meninggalkan
perusahaan
3 Saya bertahan diperusahaan ini karena saya
memiliki kewajiban yang harus saya penuhi
diperusahaan ini
KEINGINAN KARYAWAN UNTUK BERPINDAH
No Butir Pertanyaan Sangat tidak setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1
0
1 Saya sering berfikir untuk keluar dari
perusahaan
2 Saya sering berfikir meninggalkan
pekerjaan/perusahaan dalam waktu dekat
3 Saya meinginan untuk mencari lowongan
pekerjaan lain
4 Saya berfikir jika saya tidak mempunyai
masa depan yang baik jika tetap bekerja
diperusahaan ini
ETIKA KERJA ISLAM
-----------TERIMA KASIH-----------
No Butir Pertanyaan Sangat tidak setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1
0
1 Saya merasa terdapat keterikatan individu
terhadap diri dan kerja yang menjadi
tanggung jawab saya
2 Saya selalu berusaha dengan cara halal dalam
seluruh jenis pekerjaan
3 Saya tahu bahwa memaksakan (memforsir)
seseorang, alat-alat produksi atau binatang
dalam kerja adalah hal yang dilarang dalam
islam
4 Saya selalu mendedikasikan diri pada
pekerjaan merupakan kebajikan.
5 Saya selalu bekerja keras dalam bekerja agar
dapat bermanfaat bagi orang lain
6 Saya tahu Bekerja bukan merupakan
tujuan,tetapi bekerja merupakan sarana untuk
pengembangan pribadi dan hubungan sosial.
7 Bagi saya nilai kerja lebih ditentukan oleh
niat daripada oleh hasil kerjanya
8 Saya senang bekerja karena bekerja juga
dapat mengontrol kebiasaan
9 Saya yakin bahwa pekerjaan dapat
memberikan kesempatan seseorang untuk
mandiri.
10 Saya yakin bahwa seseorang dianggap sukses
bila mampu memenuhi deadline pekerjaannya
dan bertanggung jawab atas pekerjaannya
KUESIONER
Asalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Bapak/Ibu/Saudara/I dalam rangka menyelesaiakn karya ilmiah (skripsi)
pada jurusan Perbankan Syariah S1 di Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Salatiga, saya:
Nama : Teti Erna Wijayanti
NIM : 213-13-056
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Sedang melakukan penelitian berjudul “Analisis Pengaruh Keterlibatan
Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk
Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai Variabel Moderasi Studi Kasus
BNI Syariah cab. Surakarta”.
Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti memohon dengan hormat
kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk berkenan mengisi kuesioner ini guna
lancarnya proses penelitian tersebut.
Atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam menjawab
pertanyaan pada kuesioner ini kami sampaiakn terimakasih.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Salatiga, 04 Agustus 2017
Hormat Saya,
Peneliti
Teti Erna Wijayanti
NIM: 213-13-056
DAFTAR HASIL PENGISIAN ANGKET
TURNOVER INTENTION (Y)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22
1 1 2 23 2 9 8 9 8 34 10 9 9 28 5 5 4 4 18 10 10 8 8 9 9 10 10 9 10 93
2 2 2 32 7 7 9 10 10 36 9 9 8 26 5 4 3 3 15 9 8 9 9 9 10 7 9 10 10 90
3 1 1 24 2 9 9 8 8 34 9 10 10 29 5 5 4 4 18 9 8 9 9 10 10 10 10 10 10 95
4 2 2 28 4 9 10 10 10 39 9 8 8 25 4 4 5 5 18 9 9 9 9 8 8 10 9 9 10 90
5 1 1 25 2 9 9 8 8 34 10 10 10 30 4 4 2 2 12 8 9 10 9 9 10 10 9 10 9 93
6 2 2 30 5 7 9 8 8 32 9 8 8 25 5 5 5 6 21 8 9 10 10 8 9 9 10 10 9 92
7 2 2 29 5 8 9 8 9 34 9 8 8 25 5 3 3 3 14 9 10 9 8 8 10 8 8 7 8 85
8 2 1 28 3 8 8 7 7 30 9 8 9 26 4 4 4 4 16 9 9 9 9 10 9 9 9 9 9 91
9 2 2 25 1 8 8 8 8 32 8 7 7 22 4 4 3 3 14 8 9 8 9 9 9 8 8 8 8 84
10 2 2 24 1 8 8 7 8 31 8 8 8 24 5 5 4 4 18 10 10 10 10 9 9 10 10 10 10 98
11 2 2 30 8 8 9 9 8 34 8 7 8 23 6 5 5 5 21 9 7 8 8 8 8 8 9 8 8 81
12 1 3 47 11 8 9 9 8 34 9 9 8 26 4 2 2 2 10 10 10 8 8 9 9 10 10 10 10 94
13 2 2 30 6 7 8 8 7 30 9 9 8 26 5 5 3 3 16 10 10 10 10 10 10 10 10 8 8 96
14 1 2 27 3 8 9 8 8 33 8 8 7 23 4 3 3 3 13 9 9 9 10 10 9 8 8 10 10 92
15 2 2 26 2 7 8 9 8 32 9 9 8 26 6 6 6 6 24 8 8 8 10 8 8 9 8 8 8 83
16 2 2 25 2 8 8 7 7 30 10 10 10 30 2 2 3 3 10 10 10 9 9 9 10 10 10 10 10 97
17 2 1 27 3 8 9 9 8 34 8 8 10 26 4 5 4 5 18 10 10 10 10 9 9 9 10 10 10 97
18 1 2 30 3 8 8 8 7 31 8 8 9 25 5 6 6 5 22 8 8 8 8 8 10 10 9 9 8 86
19 1 1 26 3 10 10 10 10 40 10 10 8 28 6 5 5 5 21 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 91
20 2 2 28 6 10 10 10 9 39 8 8 9 25 4 6 6 6 22 10 10 10 10 10 10 10 8 8 9 95
21 2 1 27 2 7 7 8 7 29 8 9 8 25 4 4 4 4 16 10 8 8 9 9 10 10 10 10 10 94
22 1 2 30 4 7 9 10 7 33 8 8 8 24 6 6 5 5 22 10 8 8 8 8 8 9 9 7 10 85
23 1 2 27 2 7 8 8 9 32 10 10 10 30 4 3 3 3 13 9 9 9 9 10 9 8 8 8 9 88
24 2 2 29 5 9 10 8 8 35 10 10 10 30 3 2 2 2 9 10 10 10 10 9 9 9 9 10 10 96
25 2 1 27 3 9 9 9 9 36 7 7 8 22 3 3 4 4 14 10 10 10 9 9 9 8 9 9 10 93
26 1 2 34 7 8 9 7 9 33 7 9 10 26 5 5 2 2 14 10 9 9 8 8 10 10 10 10 10 94
27 2 2 25 3 8 9 9 8 34 7 8 8 23 5 5 5 5 20 8 9 9 9 9 9 9 9 10 10 91
28 1 2 24 1 9 9 9 8 35 9 10 8 27 3 2 2 2 9 10 10 9 9 9 9 10 10 10 9 95
29 1 2 26 2 8 10 9 8 35 9 9 9 27 5 5 4 4 18 10 10 10 10 10 10 10 9 9 10 98
30 1 3 47 11 9 10 7 8 34 8 9 7 24 3 3 2 3 11 9 9 9 9 10 9 9 9 9 9 91
31 2 2 31 5 9 10 8 8 35 8 9 9 26 6 4 4 3 17 8 9 8 8 9 9 8 8 7 8 82
32 2 2 27 3 8 8 7 7 30 9 9 9 27 4 4 4 4 16 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 98
33 2 2 25 1 8 8 8 8 32 8 10 9 27 5 4 4 4 17 10 10 8 8 8 8 8 9 8 9 86
34 1 1 26 2 8 8 7 8 31 9 10 7 26 7 6 6 6 25 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 95
35 1 2 24 2 8 9 9 8 34 8 8 9 25 6 6 5 5 22 9 10 9 10 10 9 9 8 8 10 92
36 2 1 27 3 8 9 9 8 34 10 9 10 29 6 4 3 3 16 10 10 10 10 10 10 8 8 8 10 94
37 1 2 30 5 7 8 8 7 30 8 8 9 25 3 3 3 3 12 8 8 8 10 8 8 9 8 8 8 83
38 2 2 27 5 8 9 8 8 33 9 10 10 29 4 4 2 2 12 10 10 10 10 9 9 10 10 10 9 97
39 1 2 24 2 7 8 9 8 32 8 10 10 28 5 5 4 4 18 10 10 10 10 9 9 9 10 9 9 95
40 1 2 28 4 8 8 7 7 30 8 9 10 27 4 3 2 2 11 8 8 8 8 8 10 10 9 9 8 86
41 2 2 25 3 8 9 9 8 34 9 8 9 26 4 5 4 5 18 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 91
42 1 1 25 4 8 8 8 7 31 9 9 10 28 5 6 6 5 22 9 9 10 10 10 10 10 8 8 9 93
43 1 1 28 3 10 10 10 10 40 10 10 10 30 7 5 5 6 23 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 97
44 2 2 30 5 10 10 10 9 39 8 9 8 25 4 6 6 6 22 10 8 7 8 8 8 9 9 8 10 85
45 1 2 32 7 7 7 8 7 29 10 10 10 30 4 4 4 4 16 9 9 9 9 10 9 8 8 10 10 91
46 2 2 23 3 8 9 8 9 34 9 8 8 25 3 3 4 4 14 10 10 8 8 8 8 8 9 8 9 86
47 1 1 28 3 8 8 7 7 30 9 8 9 26 5 5 4 3 17 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 95
48 2 2 25 1 8 8 8 8 32 8 7 7 22 5 5 2 2 14 9 10 9 10 10 9 9 8 8 10 92
49 2 3 45 11 8 8 7 8 31 8 8 8 24 2 2 2 2 8 10 10 10 10 10 10 8 8 8 10 94
50 2 3 37 8 8 9 9 8 34 8 7 8 23 6 4 4 4 18 8 8 8 10 8 8 9 8 8 8 83
51 1 1 24 2 8 9 9 8 34 9 9 8 26 5 6 6 5 22 10 10 10 10 9 9 10 10 10 9 97
52 2 2 34 6 7 8 8 7 30 9 9 8 26 2 2 2 2 8 10 10 10 10 9 9 9 10 9 9 95
53 1 2 26 3 8 9 8 8 33 8 8 7 23 6 5 4 4 19 8 8 8 8 8 10 10 9 9 8 86
54 2 2 26 2 7 8 9 8 32 9 9 8 26 5 5 3 3 16 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 91
55 2 2 25 2 8 8 7 7 30 10 10 10 30 4 5 4 5 18 9 9 10 10 10 10 10 8 8 9 93
56 2 1 27 3 8 9 9 8 34 8 8 10 26 5 6 3 3 17 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 97
57 1 2 30 6 8 8 8 7 31 8 8 9 25 6 5 4 4 19 10 8 7 8 8 8 9 9 8 10 85
58 1 1 26 3 10 10 10 10 40 10 10 8 28 4 6 6 6 22 9 9 9 9 10 9 8 8 10 10 91
59 2 2 30 6 10 10 10 9 39 8 8 9 25 4 4 4 4 16 10 10 8 8 8 8 8 9 8 9 86
60 2 1 27 2 7 7 8 7 29 8 9 8 25 4 2 2 2 10 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 95
61 1 2 28 3 7 9 10 7 33 8 8 8 24 5 4 3 3 15 9 10 9 10 10 9 9 8 8 10 92
62 1 2 27 2 7 8 8 9 32 10 10 10 30 4 4 4 3 15 8 8 8 8 8 10 10 9 9 8 86
JMLZ
KETERLIBATAN KERJA (XI) KOMITMEN (X2) ETIKA KERJA ISLAM(Z)
NO JK PDD U LK JMLX1 JMLX2 JMLY
Top Related