7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 1/28
LAPORAN PRAKTIK MANAJEMEN KEPERAWATAN
DI RUANG ABIMANYU PRIODE PRAKTIK I (SATU)
DARI TANGGAL 23 JULI SAMPAI DENGAN 15 AGUSTUS 2015
FOKUS FUNGSI MANAJEMEN
PENGARAHAN : MOTIVASI DALAM MANAJEMEN
D!"!"# O$%& :
ALIF FITRIANA NUR ROKHMAH
0'011003
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 2/28
0'011003
BAB I
PENDAHULUAN
A+ L,-,. B%$,/,#
Pelayanan asuhan keperawatan yang optimal sebagai suatu tuntutan bagi
organisasi pelayanan kesehatan. Saat ini adanya suatu keinginan untuk merubah
sistim pemberian pelayanan kesehatan ke sistim desentralisasi. Meningkatkan
pendidikan bagi perawat, diharapkan dapat memberikan arah terhadap pelayanan
keperawatan di masyarakat.
Untuk mewujudkan pelayanan keperawatan yang berkualitas sesuai
dengan visi dan misi Rumah Sakit tidak terlepas dari proses manajemen , yang
merupakan satu pendekatan dinamis dan proaktif dalam menjalankan suatu
kegiatan organisasi . Didalam organisasi keperawatan , pelaksanaan manajemendikenal sebagai manajemen keperawatan
Manajemen keperawatan merupakan pelayanan keperawatan
professional dimana tim keperawatan dikelola dengan menjalankan empat fungsi
manjemen , yaitu perenanaan ,pengorganisasian ,motivasi, dan pengendalian
.!eempat fungsi tersebut saling berhubungan dan memerlukan ketrampilan"
ketrampilan teknis, hubungan antar manusia dan konseptual yang mendukung
terapainya asuhan keperawatan yang bermutu, berdaya guna dan berhasil guna
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 3/28
*agan organisasi adalah suatu gambar struktur organisasi yang formal,
dimana dalam gambar tersebut ada garis"garis #instruksi dan koordinasi) yang
menunjukkan wewenang dan hubungan komunikasi formal, yang tersusun
seara hierarki. +ujuan struktur organisasi di dalam Rumah Sakit adalah untuk
mempermudah penugasan, pengawasan, dan tanggung jawab sesuai dengan
jabatannya, dan dapat melakukan koordinasi aktivitas seara horiontal dan
vertikal baik pada perawat maupun non perawat #Supriyanto, -/).
*erdasarkan hasil pengkajian observasi yang dilakukan di wisma
0bimanyu !epala ruang mengatakan belum pernah dilakukan pengukuran
tingkat motivasi terhadap staf bawahan di 1isma 0bimanyu.
B+ T"",#
'. +ujuan UmumSetelah melakukan proses menejemen keperawatan di wisma 0bimanyu
diharapkan dapat meningkatkan kinerja staf pelayanan keperawatan dalam
memotivasi dan membimbing staf"stafnya.
-. +ujuan !husus
') Mahasiswa mampu memotivasi karu untuk meningkatkan kinerja staf
-) Mahasiswa mampu memotivasi karu untuk memberikan harapan yang
jelas kepada staf dan mengomunikasikan harapan tersebut seara efektif.
2) Mahasiswa mampu memotivasi karu untuk mengintegrasikan kebutuhan
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 4/28
2. Memprioritaskan masalah manajemen keperawatan yang ditemukan.
3. Mengembangkan alternatif penyelsaian masalah berdasarkan
penyebabnya untuk masalah yang menjadi prioritas masalah utama
4. Memilih alternative penyelsaian masalah yang mungkin dapat
dilakukan./. Melaksanakan alternative penyelsaian masalah yang dipilih dengan
memanfaatkan sumber daya yang ada.
7. Mengevaluasi hasil penyelsaian masalah yang dilakukan.
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 5/28
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. 8stilah lain yang digunakan sebagai
padanan pengarahan adalah pengkoordinasian, pengaktivan. 0papun istilah yang
digunakan pada akhirnya akan bermuara pada 9melaksanakan: kegiatan yang
telah direnanakan sebelumnya #Mar;uis & <uston, '((=).
Dalam pengarahan pekerjaan diuraikan dalam tugas"tugas yang mampu
dikelola, jika perlu dilakukan pendelegasian.
Di ruangan MP!P pengarahan diterapkan dalam bentuk kegiatan"kegiatan
sebagai berikut #Mar;uis & <uston, '((=) 5a. Meniptakan budaya motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk menapai tujuannya.
Motivasi kerja adalah mempersoalkan bagaimana aranya mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras mewujudkan tujuan
organisasi. 8klim kerja yang kondusif diiptakan melaui kemampuan
interpersonal manajer pelayanan keperawatan dalam memotivasi dan
membimbing staf sehingga meningkatkan kinerja staf #Depkes, -')
Mar;ues & <ousten, '((= #dalam !eliatt, -/) Motivasi adalah
perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.
!arena kebutuhan manusia bervariasi, motivasi memilki rentang yang sangat
luas. Pemenuhan kebutuhan individu merupakan salah satu ara memotivasi
# Mar;ues & <ousten, '((=)
Motivasi adalah bagian fundamental dari kegiatan menejemen sehingga
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 6/28
e. Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kebutuhan dan
tujuan organisasif. Mengenali staf seara pribadi dan membiarkan staf mengetahui bahwa
pimpinan mngetahui keunikan dirinya
g. Menghilangkan hambatan tradisional antara staf dan pekerjaan yang telah
dikerjakan
h. Memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk mengembangkan
diri
i. Melibatkan staf dalam pengambilan semua keputusan j. Memastikan bahwa staf mengetahui alasan dibelakang semua keputusan
dan tindakan
k. Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian sesring
mungkinl. Meniptakan hubungan saling peraya dan saling tolong menolong
dengan staf m.Memberikan kesempatan pada staf unutk mengontrol lingkungan
kerjanya
n. Menjadi roll model bagi staf o. Membrikan reinforement mungkin.
-. Di ruang MP!P, peniptakan iklim motivasi diterapkan dengan ara sebagai berikut
a. *udaya pemberian rinforement positif. Reinforement positif adalah
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 7/28
ketua tim maupun perawat pelaksana untuk mempererat hubungan
dengan semua staf, dan memahami masalah masing"masing staf. Dengan
demikian, pendekatan terhadap staf disesuikan dengan keperibadian
masing"masing staf. Dengan sikap tersebut diharapkan dapat memau
motivasi staf perawat yang bekerja di ruang MP!P.
d. Manajemen sumber daya manusia melalui penerapan pengembangan
jenjang karier dan kompetensi.
e. Sistem reward yang adil sesui dengan kinerja
2. Menurut Suyanto #-() mengungkapkan tentang solusi dan tehnik
memotivasi yang dapat digunakan oleh menejer keperawatan sebagai
berikut5a. <arga diri #Self esteem), yaitu pengakuan terhadap keberhasilan
pekerjaan yang telah dilakukan staf perawatan sehingga meningkatkan
harga diri dan diharapakan dapat memotivasi b. Pengkayaan pekerjaan #job enrihment), pengembangan tugas staf
perawatan sehingga pekerjaan itu sendiri membuat staf termotivasi.. Pemberdayaan #empowerment) melalui pendelegasian tanggung jawab
dan kewenaga sehingga timbul rasa peraya dan memperayai serta
saling mnedukungd. Promosi kesamping# lateral promotion), yaitu promosi karir dengan
memberikan kesempatan pada setiap staf perawatan unutk maju dan
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 8/28
Motivasi internal menggunakan teori hirarki dari maslow dan
M>lelland berikut ini #supardi & anwar, -3)') +eori hierarki kebutuhan dari maslow
!onsep hirarki kebutuhan menurut maslow berdasarkan pada dua
prinsip. Pertama, kebutuhan"kebutuhan manusia dapat disusun dalam
suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. !edua,
suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator
utama dari perilaku.+eori motivasi yang dikembangkan oleh 0braham <.Maslow
pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai
lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu 5
a) ?isiologis b) !eamanan, keselamatan dan perlindungan
) Sosial, kasih sayang, rasa dimiliki
d) Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasie) 0ktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia
menjadi.
Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi
seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak
tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada
pemenuhan kebutuhan"kebutuhan itu atau kebutuhan dia ata.
-) +eori motivasi prestasi dari M>lellnd
+eori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu 5
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 9/28
melasanakan tugas"tugasnya seara lebih efektif bila bekerja
dengan orang lain dalam suasana kerjasama. +etapi jika
seseorang atasan minta bawahan, ini akan tergolong motifasi
afiliasi, tetapi tergolong motivasi kekuasaan.
) !ebutuhan kekuasaan # need for power).!ebutuhan ini terlihat pada seseorang yang ingin mempunyai
pengaruh atas orang"orang lain. Dia peka terhadap struktur
pengaruh antar pribadi dari suatu kelompok antar pribadi darisuatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi"
organisasi yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan
poliy suatu organisasi dimana dia menjadi anggota.
b. Motivasi eksternalMenurut supardi & anwar #-3), teori motivasi eksternal
merupakan pengebangan dari motivasi internal. +eori motivasi eksternalmenjelaskan kekuatan 6kekuatan yang ada di dalam individu yang
dipengaruhi oleh faktor"faktor eksternal yang dikendalikan oleh manajer,
meliputi suasana kerja seperti gaji, penghargaan, kenaikan pangkat dan
tanggung jawab.
') +eori Motivasi @ dan A
+eori ini dikemukakan oleh Douglas M%regor yang menyatakan
bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada
dasarnya satu negatif #teori @) yang mengandaikan bahwa kebutuhan
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 10/28
!ontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia
ada empat teori A 5
a) !aryawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya
seperti istirahat dan bermain.
b) Crang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri
jika mereka komit pada sasaran.
) Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d) !emampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
-) +eori motivasi higienis dari herberg
+eori motivasi higienis #motivation"hygiene theory) atau sering
disingkat dengan teori M"< atau teori dua faktor. +eori motivasi ini
eksternal bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor"faktor yang
memproduksi kepuasan kerja #job satisfiation) atau ketidakpuasan
kerja #job dissatifiation). Dua faktor itu dinamakan faktor yang
membuat orang merasa tidak puas atau faktor"faktor motivator iklim
baik atau ekstrinsik"intrinsik tergantung dari orang yang membahas
teori tersebut. ?aktor"faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau
motivator yang meliputi5
a) Prestasi #ahievement)
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 11/28
sederhana dikatakan bahwa teori ini terdapat pandangan yang
mengatakan bahwa jik tindakan seorang manajer oleh bawahan
dipandang mendorong perilaku positif, bawahan yang bersangkutan akan
endrung mengulangi tindakan serupa. Perilaku yang tidak diinginkan
tidak boleh diberi penghargaan.8ndividu endrung akan mengulangi
perilaku jika akibatnya positif #Swansburg, '((4, dalam Prasojo, S,
-4)
b. +eori harapan #eBpetany)
!eendrungan seseorang bertindak dengan ara tertentu
tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti
oleh suatu hasil tertentu dan daya tarik dari hasil bagi orang yang
bersangkutan #Swansburg, '((4, dalam Prasojo, S, -4)
. +eori ekuitas #e;uity)!eadilan adalah usaha atau kontribusi yang diberikan dihargai
sama dengan penghargaan pada orang lain dapatkan. Aang termasuk
kontribusi adalah kemampuan, pendidikan, pengalaman dan usaha.
Sedangkan penghargaan adalah gaji, penghargaan, fasilitas. Perlakuan
yang adil tidak akan mengubah perilaku, tetapi perlakuan yang tidak adil
akan mengubah perilaku #sullivan dan deker, '(=4, dalam prasojo S,
-4)
d +eori penetapan tujuan #goal setting)
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 12/28
harapkan dan bernilai serta dihargai #8lyas, -', dalam Prasojo, S.
-4)
b. !esempatan berkembang
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk
memperbaiki efektiitas kerja karyawan dalam menapai hasil"hasil kerja
telah ditetapkan. Peningkatan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan
latihan #training ) atau pengembangan. Pengembangan dibutuhkan untuk
menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi #8lyas, -'. Prasojo S,
-4)
. +anggung jawab kerjaMerupakan kesanggupan seseorang personel dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepatwaktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau
tindakan yang dilakukan. #8lyas, -'. Prasojo S, -4)
d. Ctonomi
Setiap individu harus merasa bebas unutk berkontribusi pada
penapaina tujuan, ini mmebuat personel sadar akan potensinya #8lyas,
-'. Prasojo S, -4)
7 !arakteristi Perawat Pelaksana
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 13/28
Semkani lama seseorang yang berada dalam pekerjaan, semakinkeil
ia akan mengundurkan diri. Masa kerja dan kepuasan salinag berkaitan
postif. #Robbins, -/)
d. Status perkawinan
!aryawan yang menikah lebih rendah tingkat keabsenannya,
mempunyai tingkat pebgunduran diri yang lebih rendah, dan lebih puas
dengan pekerjaan mereka dari pada karyawan tang belum menikah.
Perkawinan menuntut tanggung jawab lebih besar yang mungkin menbuat pekerjaan tetap lebih berharga dan penting #robbins, -/)
e. +ingkat pendidikanPendidikan merupakan suatu indikator yang menerminkan
kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dengan latar belakang pendidikan seseorang dianggap mampu
menduduki suatu jabatan tertentu #hasibuan, -4)
b. Manajemen 1aktu
Manajemen waktu adalah penggunaan seara optimal waktu yang
dipunyai. +ahapan manajemen waktu meliputi pembuatan perenanaan waktu
dan membuat prioritas, melengkapi prioritas tertinggi dan menyelesaikan tugas
sebelum memulai tugas yang lain, membuat prioritas ulang berdasarkan
informasi yang diterima.
Dalam MP!P manajemen waktu diterapkan dalam bentuk penerapan
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 14/28
') Cperan yaitu komunikasi dan serah terima antara shift pagi, sore, dan
malam. Cperan dari dinas malam ke dinas pagi dan dinas pagi ke dinas sore
di pimpin oleh kepala ruang, sedangkan operan dari dinas sore ke dinas
malam dipimpin oleh penanggung jawab shift sore.
-) Pre onferene yaitu komunikasi !etua tim dan perawat pelaksana setelah
selesai operan untuk renana kegiatan pada shift tersebut yang dipimpin
oleh !etua tim atau P tim. ika yang dinas pada tim tersebut hanya satu
orang, maka pre onferene di tiadakan. 8si pre onferene adalah renana
tiap perawat #renana harian), dan tambahan renana dari !etua tim atau P
tim.
2) Post onferene yaitu komunikasi !etua tim dan perawat pelaksana tentang
hasil kegiatan sepanjang shift dan sebelumnya operan pada shift berikutnya.
8si post onferene adalah hasil asuhan keperawatan tiap perawat dan hal
penting untuk operan #tindak lanjut). Post onferene dipimpin oleh !etua
tim atau P tim.
d. Manajemen !onflik Manajemen konflik adalah perbedaan pandangan atau ide antara satu
orang dengan orang lain. Dalam organisasi yang dibentuk dari sekumpulan
orang yang memiliki latar belakang yang berbeda konflik mudah terjadi.
Demikian juga di ruang MP!P konflik pun bisa terjadi. Untuk mengantisipasi
terjadinya konflik maka perlu dibudidayakan upaya"upaya mengantisipasi
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 15/28
pelimpahan tugas dan wewenang. Pendelegasian tugas ini dilakukan seara
berjenjang. Penerapannya dibagi menjadi dua jenis yaitu pendelegasian
terenana dan pendelegasian insidentil. Pendelegasian terenana adalah
pendelegasian yang seara otomatis terjadi sebagai konsekuensi sistem
penugasan yang diterapkan di ruang MP!P. *entuknya dapat berupa 5
') Pendelegasian tugas kepala ruang kepada !etua +im untuk menggantikan
tugas sementara karena alasan tertentu
-) Pendelegasian tugas !epala ruang kepada Penanggung awab Shift2) Pendelegasian !etua +im kepada perawat pelaksanaan tindakan
keperawatan yang telah direnanakan.Pendelegasian insidentil terjadi apabila salah satu personil ruang
MP!P berhalangan hadir maka pendelegasian tugas harus dilakukan.
Dalam hal ini yang mengatur pendelegasian adalah !epala Seksi
Perawatan, !epala ruang, !etua +im, atau Penanggung awab Shift,tergantung pada personil yang berhalangan. Mekanismenya sebagai
berikut 5
') *ila !epala ruang berhalangan, !epala Seksi menunjuk salah satu
!etua +im untuk menggantikan tugas !epala ruang.
-) *ila !etua +im berhalangan hadir maka !epala ruang menunjuk salah
satu anggota +im #perawat pelaksana) menjalankan tugas ketua +im.2) *ila ada perawat pelaksana yang berhalangan hadir sehingga satu tim
kekurangan personil maka !epala ruang atau penanggung jawab Shift
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 16/28
3) Pejabat yang mengatur pendelegasian tugas wajib memonitor
pelaksanaan tugas dan menjadi rujukan bila ada kesulitan yan
dihadapi.
4) Setelah selesai pendelegasian dilakukan serah terima tugas yang
sudah dlaksakan sebelumnya.Supervisi atau pengawasan adalah proses memastikan kegiatan
dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi dengan ara melakukan
pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan tersebut. Supervisi dilakukanuntuk memastikan kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan.
Supervisi dilaksanakan oleh orang yang memiliki kemampuan yang
ukup dalam bidang supervisi. Dalam struktur organisasi, supervise
biasanya dilakukan oleh atasan tehadap bawahan atau konsultan terhadap
pelaksana. Dengan supervisi diharapkan kegiatan yang dilakukan sesuai
dengan tujuan organisasi, tidak menyimpang dan menghasilakan produk
sesuai hasil yang diharapkan.Supervisi tidak diartiakan sebagai pemeriksa atau menari
kesalahan, tapi lebih kepengawasan partisipatif yaitu mendahulukan
penghargaan terhadap penapaian atau hal positif yang dilakukan dan
memberikan jalan keluar untuk hal yang masih belum dapat dilakukan.
Demikian bawahan tidak merasakan bahwa ia sekedar dinilai.
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 17/28
BAB III
HASIL PENGKAJIAN
A+ P%#/,,#
'. !isi 6 !isi Pengkajian
F"#!
M,#,%%#
A!6%/ S" A!6%/ M%-4% K, S"%. D,-,
Pengarahan 8klim
motivasi
Motivasi
di ruangMP!P
1awanara
dan observasi
!epala Perawat
!etua +im
Perawat
-. <asil !ajian
Dari hasil kajian yang didapatkan G
a. !aru mengatakan selama ini pemberian reward hanya dilakukan disaat"saat
tertentu seperti saat pre dan post onferene
b. !aru mengatakan reward diberikan kepada perawat dengan uapan terima
kasih
. !epala ruang dan katim memberikan reinforement positif seara lisan.
d. !aru mengatakan iklim motivasi belum terlaksana seara optimal dikarenakan
pre dan post onferene jarang dilakukan.
e. !aru mengatakan motivasi diberikan saat berkumpul diruang MP!P.
f. !aru mengatakan belum memiliki kuesioner dan buku penilaian pengukuran
motivasi staff yang ada diruangan.
g. !aru mengatakan yang memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk
pengembangan diri staff dilakukan oleh komite keperawatan yang dilakukan
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 18/28
BAB IV
PELAKSANAAN PROSES PEMEAHAN MASALAH
B+ A#,$!! S7-
A!6%/ 8,#
4/,
S-.%#-& (/%/",-,#) W%,/#%!!
(/%$%,&,#)
O66.-"#-8
(/%!%6,-,#)
T&.%,-
(,#9,,#)
P%#,.,&,#
Motivasi
'. !aru bersikap fair dan
konsisten terhadap
semua staf
-. Melibatkan staff dalam
pengambilan keputusan
8klim motivasi di
ruangan yang masih
kurang optimal
'. 0danya hubungan
kekeluargaan yang
kuat dan erat.
-. Proses motivasi pada
perawat dengan ara
memberikan
reinforement oleh
kepala ruang seara
lisan dengan uapan
terima kasih
2. Motivasi yang baik
bisa mendapat
kesempatan untuk
melanjutkan
pendidikan
'. !urangnya semangat dalam
kerja
-. !urangnya keperayaan dari
perawat bawahan
2. <ubungan saling timbal balik
tidak efektif
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 19/28
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 20/28
+ P%.""!,# M,!,$,&
8dentifikasi masalah dilakukan berdasarkan hasil pengkajian yang diperoleh
melalui hasil wawanara dan observasi. Selanjutnya data tersebut di analisis untuk
merumuskan masalah manajemen.
$C D,-, F/"! M,!,$,&
' *erdasarkan hasil pengkajian di 1isma
0bimanyu didapatkan hasil bahwa5
1awanara5
') !epala ruang mengatakan belum pernah
dilakukan pengukuran tingkat motivasi
terhadap staf bawahan di wisma
0bimanyu-) !epala ruang mengatakan dari rumah
sakit belum menyediakan kuesioner dan
buku penilaian untuk pengukuran tingkat
motivasi staf bawahan.
2) !aru mengatakan selama ini pemberian
reward hanya dilakukan disaat"saat
tertentu seperti saat pre dan post
!urang optimal teriptanya
motivasi di 1isma
0mbimanyu
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 21/28
untuk pengembangan diri staff dilakukan
oleh komite keperawatan yang dilakukan
seara menyeluruh.
=) !aru mengatakan melibatkan staff dan
memberi kesempatan staff dalam
pengambilan keputusan.
Cbservasi
') *elum adanya kuesioner dan buku
pengukuran tingkat motivasi di ruangan.
-) !epala ruang dan katim memberikan
reinforement positif seara lisan.
2) Pelaksanaan pre dan post onferene
jarang dilakukan
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 22/28
D+ S/. ,!,$,&
N M,!,$,&
P..-,! ,!,$,&
T R J"$,&1TR
P..-8
I6.-,#98
P S RI P DU PI
' !urang optimal
teriptanya motivasi
di wisma 0bimanyu
!eterangan5
'. 8mportansi #8)5 pentingnya masalaha. Prevaleny #P) 5 Masalah lebih banyak ditemukan
b. Severity #S) 5 0kibat yang ditimbulkan lebih serius
. Rate of inrease #R8) 5 !enaikan jumlah masalah lebih epat
d. Publi onern #P>) 5 Perhatian masyarakat
e. Degree of unmeetneed #DU)5 +ingkat keinginan yang tidak terpenuhi untuk terselesainya masalah
-. Politial limate #P>) 5 8klim politik mendukung2. +ehnology #+) 5 +eknologi yang tersedia
3. Resoure #R) 5 Sumber daya #manusia, alat, dana, dll)
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 23/28
Penyebab masalah Renana penyelesaian masalah
!urang optimal
teriptanya motivasi
'. Pengusulan untuk pembuatan reward and punishment
untuk meningkatkan sumber daya manusia, terutama untuk
memotivasi seseorang untuk meningkatkan kebaikan dan
meningkatkan prestasinya.
-. Pembuatan instrumen evaluasi peniptaan iklim
motivasi.2. Pembuatan kuesioner tingkat motivasi staff
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 24/28
F+ P%#8%,
,+ D,., ;!&#%
+idak terdapat kuesioner dan buku
penilaian pengukuran tingkat
motivasi staff diruangan!egiatan operan pre dan post
onferene kurang berjalan
!urang optimal
teriptanya iklim
motivasi di ruangan.
Pemberian motivasi dalam
bentuk reward adalah !aru dan
!atim.
Pegawai ukup
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 25/28
G+ A$-%.#,-; P%#8%$%!,,#
'. Pengusulan untuk pembuatan reward and punishment untuk meningkatkan sumber
daya manusia, terutama untuk memotivasi seseorang untuk meningkatkan
kebaikan dan meningkatkan prestasinya.-. Pembuatan instrumen evaluasi peniptaan iklim motivasi.
2. Pembuatan kuesioner tingkat motivasi staff
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 26/28
H+ P%.%#9,#,,#
+ujan (pre pleanning) PC0R%#9,#, P%$,/!,#,,# P%%9,&,# M,!,$,& (POA)
NO R%#9,#,
T#4,/,#
M%-4% S,!,.,# B,&,# 4,#
A$,-
W,/-" T%6,- P%$,/!,#,,#
'
-
Pengusulan untuk
pembuatan reward
and punishment
untuk
meningkatkan
sumber daya
manusia, terutama
untuk memotivasi
seseorang untuk
meningkatkan
kebaikan dan
meningkatkan
prestasinya
Pembuatan
instrumen evaluasi
Diskusi
Diskusi
!aru,
!atim, dan
Perawat
pelaksana
!aru,
!atim, dan
papan
penilaian
!uesioner
Selasa, 3
0gustus
-'4
Selasa, 3
0gustus
1isma
0bimanyu
0lif ?itriana
$.R
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 27/28
2
peniptaan iklim
motivasi.
Pembuatan
kuesioner tingkat
motivasi staff
Diskusi
Perawat
pelaksana
!aru,
!atim, dan
Perawat
pelaksana
!uesioner
-'4
Selasa, 3
0gustus
-'4
BAB V
IMPLEMENTASI
7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix
http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 28/28
A+ !UR0$% CP+8M0F +ER>8P+0$A0 MC+8H0S8 D8 18SM0 0M*8M0$AU