Zeszyty Naukowe nr 753

Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie2007

Bernard BiƒczyckiKatedra Procesu Zarzàdzania

Wp∏yw kapita∏u ludzkiego na rozwój przedsi biorczoÊci – prezentacja wyników badaƒ1. Wprowadzenie

Zagadnienie wpływu kwalifikacji i umiejętności personelu przedsiębiorstwa na rozwój przedsiębiorczości w wymiarze mikro- i makroekonomicznym jest tematem – z punktu widzenia efektywności gospodarowania – ważnym i stanowi współcześnie przedmiot zainteresowań wielu zespołów ekonomistów i specjali-stów z zakresu nauk o zarządządzaniu, w tym szczególnie z dziedziny zarządza-nia zasobami ludzkimi. Celem badań statutowych Katedry Procesu Zarządzania Akademii Ekonomicznej w Krakowie, przeprowadzonych w 2005 r. przez zespół pracujący pod kierunkiem L. Kozioła, była prezentacja instrumentów i procedur zarządzania informacjami i wiedzą w zarządzaniu operacyjnym, a także próba rozeznania, w jaki sposób kapitał ludzki wpływa na kształtowanie zachowań wspierających rozwój przedsiębiorczości. W pracy skupiono się na prezentacji sposobu przeprowadzenia badań na powyższy temat, rezygnując z przedstawienia zagadnień o charakterze teoretycznym, odsyłając do opracowania będącego pod-sumowaniem prac zespołu.

2. Rola kapitału ludzkiego w kształtowaniu przedsi´biorczoÊci – prezentacja wyników badaƒ

Celem badań empirycznych było zdobycie informacji na temat zakresu metod organizacji i zarządzania stosowanych w procesie kształtowania kapitału ludzkiego w organizacjach gospodarczych, a także próba ustalenia wpływu tego kapitału

Bernard Bińczycki220

na przedsiębiorczość organizacji1. W tym celu opracowano kwestionariusz, sta-nowiący narzędzie realizacji próby wysondowania występowania wymienionych zjawisk w wybranej grupie organizacji gospodarczych. Ankietę skierowano do właścicieli przedsiębiorstw oraz do kadry kierowniczej średniego i najwyższego szczebla zarządzania.

Badaniem objęto 25 przedsiębiorstw, których siedziby zlokalizowane są na terenie województwa małopolskiego (12 z Krakowa, 5 z Tarnowa, 3 z Chrzanowa, po 2 z Dębicy i Wieliczki, a także jedno z Nowego Sącza). Jeśli chodzi o formę organizacyjno-prawną, badaniem objęto 14 spółek z ograniczoną odpowiedzial-nością, 4 oddziały spółek akcyjnych, 3 spółki jawne, spółdzielnię pracy i 3 firmy prowadzone w formie prywatnej działalności gospodarczej osób fizycznych.

Przedmiot działalności badanych przedsiębiorstw obejmuje następujące dzie-dziny:

– produkcję, sprzedaż i szkolenia w zakresie technologii informacyjnych,– produkcję drobnych artykułów gospodarstwa domowego,– usługi ochrony mienia,– sprzedaż armatury przemysłowej,– usługi medyczne,– działalność hotelowo-gastronomiczną,– sprzedaż systemów mocowań instalacyjnych,– dystrybucję części i akcesoriów branży motoryzacyjnej,– przemysł włókienniczy i chemiczny,– działalność deweloperską,– ośrodek naukowo-badawczy,– usługi transportowe i w zakresie budownictwa.Wśród wymienionych przedsiębiorstw najstarsze powstało w 1927 r., a naj-

młodsze istnieje od 5 lat, najwięcej firm ma kilkanaście lat. Informacje zebrane na potrzeby badań pochodzą od osób zajmujących następujące stanowiska pracy:

– prezes lub wiceprezes zarządu,– kierownik samodzielnego zakładu,– dyrektor oddziału,– kierownik pionu funkcjonalnego,– właściciel firmy.W 2004 r. 12 firm osiągnęło przychód do 40 mln zł, 7 firm – do 7 mln zł,

zaś 6 – powyżej 40 mln zł. Jeśli chodzi o wielkość zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach, to przedstawia się ona następująco: 7 podmiotów zatrudnia powyżej 250 osób, 11 firm – między 51 a 250 pracowników, zaś 7 – poniżej 50 osób. Jedynie 6 przedsiębiorstw w ciągu ostatniego roku nie przyjęło do pracy

1 Propozycje interpretacji pojęcia kapitału ludzkiego przedstawiają m.in. M. Bratnicki, J. Stru-żyna, W. Dyduch [2001].

Wpływ kapitału ludzkiego… 221

nowej osoby, w większości zatrudnienie wzrosło o ok. 10%, w 4 zaś przypadkach liczba nowo przyjętych przekroczyła 17%. Spośród badanych przedsiębiorstw 6 dokonało redukcji personelu w skali do 10%. Średni staż pracy w omawianych firmach waha się od 3 do 19 lat. Co ważne, większość firm przewidziała dla od 10% do 60% swych pracowników plany rozwoju zawodowego. Jedynie w dwóch mniejszych podmiotach nie prowadzi się w ogóle procesu szkolenia kadr.

Wśród korzyści, jakie wynikają ze wzrostu potencjału kwalifikacyjnego pra-cowników firmy, najczęściej wskazywano:

– wzrost udziału firmy w rynku,– wzrost jakości świadczonych usług,– poprawę jakości produktów,– poprawę wizerunku firmy,– lepsze zaspokajanie potrzeb klientów,– wzrost liczby zawartych kontraktów,– wzrost liczby pozyskanych klientów,– usprawnianie metod zarządzania,– usprawnienia w organizacji pracy firmy,– doskonalenie struktury organizacyjnej,– wzrost efektywności pracy,– wzrost motywacji i satysfakcji pracowników,– wzrost innowacyjności pracowników.Liczba dni szkoleń waha się – w zależności od wielkości zatrudnienia i przed-

miotu działalności – od 3 do 34 rocznie. Koszty szkoleń sięgają od 2000 zł do 350 000 zł (od 270 zł do 3000 zł na pracownika)2. Tylko w 4 firmach funkcjonuje kompleksowy system zarządzania wiedzą, w 14 zaś wiedza jest rozproszona i gro-madzona przez różne jednostki struktury organizacyjnej.

Tylko w jednym przedsiębiorstwie nie funkcjonuje system ocen pracowniczych, generalnie ocenianie to odbywa się co miesiąc (8 firm) lub co kwartał i co pół roku, w dwóch podmiotach – corocznie. Do głównych przejawów innowacyjności pracowników, o której świadczą takie cechy, jak kreatywność, inwencja twórcza czy pomysłowość, zaliczano najczęściej:

– nowe produkty bądź usługi,– współudział w tworzeniu strategii i biznesplanu,– redukcję kosztów,– oszczędność czasu pracy,– wzrost poziomu wyniku finansowego firmy,– wzrost poziomu przychodów ze sprzedaży na jednego pracownika,– wdrażanie systemu controllingu.

2 Wydatki na szkolenia stanowią jeden z głównych składników kosztów inwestycji w rozwój pracowników (por. [A. Francik, M. Kosała 2003]).

Bernard Bińczycki222

3. Podsumowanie

Zestawienie wybranych parametrów oceny wpływu systemu rozwoju kapitału ludzkiego na rozwój przedsiębiorczości przedstawiono w tabeli 1. W ok. 20% badanych przedsiębiorstw zauważa się w ciągu ostatniego roku zdecydowane cechy wskazujące na rozwój przedsiębiorczości. Świadczy o tym głównie liczba wprowadzonych na rynek nowych produktów. W ok. 35% jednostek sukcesywnie rośnie kwota środków przeznaczanych na szkolenia pracowników. Tylko w 15% przedsiębiorstw funkcjonuje kompleksowy system zarządzania wiedzą, zaś w przypadku ok. 55% podmiotów można mówić o wskazaniu w strukturze orga-nizacyjnej jednostek odpowiedzialnych za gromadzenie i przetwarzanie wiedzy (rys. 1).

0

2

4

6

8

10

12

A B C

Wariant systemu zarządzania wiedzą

A – brak procedur gromadzenia informacji, B – gromadzenie wiedzy rozproszone lub odpowie-dzialne osoby gromadzą wiedzę, C – funkcjonuje kompleksowy system zarządzania wiedzą

Rys. 1. Liczba nowych produktów a system zarządzania wiedzą Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.

Zdecydowana większość przedsiębiorstw (ponad 90%) wdrożyła i realizuje plan ocen pracowniczych, przy czym w 20% podmiotów oceny te przeprowadza się co miesiąc. Ponad 40% firm opracowuje dla swych pracowników plany rozwoju zawodowego. Jednocześnie nie zaobserwowano znaczącej korelacji między sta-żem pracy a poziomem rozwoju przedsiębiorczości. Wpływ wysokości nakładów

Wpływ kapitału ludzkiego… 223Ta

bela

1. Z

esta

wie

nie

czyn

nikó

w r

ozw

oju

prze

dsię

bior

czoś

ci w

wyb

rany

ch b

adan

ych

prze

dsię

bior

stw

ach

Prz

edm

iot

działa

lnoś

ci

Odsetek nowo przyję-tych pracowników

w 2004 r.

Średni staż pracy

Odsetek pracowników z wyższym wykształ-

ceniem

Odsetek pracowników z planem rozwoju

zawodowego

Liczba dni szkolenia w roku

Wydatki na szkolenia (zł)

Wydatki szkoleniowe na 1 pracownika

System zarządzania wiedząa

Częstość oceniania (mies.)

Nakłady na badani i rozwój

Liczba nowych pro-duktów w 2004 r.

Prz

emysł w

łóki

enni

- cz

y30

210

05

2000

100

A3

1800

1

Pro

dukc

ja c

zęśc

i m

otor

yzac

yjny

ch1

158

07

10 0

0075

0A

1240

000

1

Usł

ugi m

edyc

zne

56

10

1450

0010

00C

1210

000

3

Pro

dukc

ja a

rtyk

ułów

go

spod

arst

wa

dom

o-w

ego

55

6550

1675

000

2500

B1

200

000

3

Ośr

odek

nau

kow

o-

-bad

awcz

y2

1580

303

25 0

0030

0C

3630

000

5

Pro

dukc

ja, s

prze

daż

i szk

olen

ia I

T10

295

7020

120

000

1200

D3

85 0

006

Dzi

ałal

ność

hot

elow

a0

1820

354

45 0

0035

0C

660

000

10

Prz

emysł c

hem

iczn

y1

1915

2010

350

000

250

C12

500

000

14

a A –

bra

k pr

oced

ur g

rom

adze

nia

info

rmac

ji; B

– g

rom

adze

nie

wie

dzy

rozp

rosz

one;

C –

odpo

wie

dzia

lne

osob

y gr

omad

zą w

iedzę;

D –

kom

plek

sow

y sy

stem

zar

ządz

ania

wie

dzą

Źró

dło:

opr

acow

anie

wła

sne

na p

odst

awie

wyn

ików

bad

ań.

Bernard Bińczycki224

finansowych na badania i rozwój na liczbę nowych produktów i usług ilustruje rys. 2. Należy nadmienić, że zależność ta nie ma charakterystyki liniowej.

0

2

4

6

8

10

12

0 100 000 200 000 300 000

nakłady na badania i rozwój (zł)

Rys. 2. Nakłady na badania i rozwój a liczba nowych produktówŹródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.

Podsumowując, wyniki badań wskazują na występowanie ścisłej zależności między poziomem wydatków przeznaczanych na badania i rozwój, poziomem organizacji systemu szkoleń i oceniania pracowniczego a występowaniem cech świadczących o rozwoju przedsiębiorczości, m.in. z liczbą nowych produktów bądź modyfikacji (ulepszeń, wariantów) już znajdujących się w ofercie firmy. Świadczy to o silnym związku stopnia organizacji i funkcjonowania systemu rozwoju kapi-tału ludzkiego z wykazywaniem tendencji do wzrostu poziomu przedsiębiorczości pracowników i przedsiębiorstwa jako całości.

W załączniku przedstawiono kwestionariusz przeprowadzonych badań ankie-towych.

Wpływ kapitału ludzkiego… 225

Załàcznik

Kwestionariusz badań ankietowych nt. „Rola kapitału ludzkiego w kształtowaniu przedsiębiorczości”

Celem ankiety jest zdobycie informacji o metodach stosowanych w procesie kształtowania kapitału ludzkiego w organizacjach gospodarczych oraz próba ustalenia wpływu tego kapitału na przedsiębiorczość organizacji. Chcemy podkreślić, że ankieta jest próbą wysondowania występowania wymienionych zjawisk w wybranej grupie organizacji gospodarczych. Ankieta została opracowana dla potrzeb prowadzonych badań nt. „Rola kapitału ludzkiego w kształ-towaniu przedsiębiorczości”. Ankieta jest skierowana do właścicieli przedsiębiorstw oraz do kadry kierowniczej średniego i najwyższego szczebla zarządzania. Zapewniamy, że ankieta jest anonimowa. Wszystkie otrzymane dane zostaną wykorzystane jedynie w celach naukowych. Dziękujemy za rzetelne i wiarygodne odpowiedzi.

Katedra Procesu Zarządzania Akademii Ekonomicznej w Krakowie 31-510 Kraków, ul. Rakowicka 27, tel. (012) 293 5618, 293 5616

Metryczka – informacje o organizacji gospodarczej1. Rok powstania organizacji: ………2. Lokalizacja (miejscowość): ………3. Liczba zatrudnionych pracowników:

do 10 pracowników do 50 pracowników 51–250 pracowników powyżej 250 pracowników

4. Forma organizacyjno-prawna:………5. Szacunkowa wielkość przychodów netto w 2004 r.:………6. Udział kapitału zagranicznego

0% 1–50% 51–99% 100%

7. Przedmiot działalności:………

Metryczka – informacje o wypełniającym ankietę1. Nazwa zajmowanego stanowiska pracy: ………2. Miejsce stanowiska w strukturze organizacyjnej

kierownik samodzielnego zakładu przedsiębiorstwa kierownik pionu ……… kierownik działu ……… inne: ………

3. Rodzaj specjalizacji zawodowej: finanse marketing personel zaopatrzenie badania + rozwój produkcja

Bernard Bińczycki226

sprzedaż informatyka inne: ………

I. Kształtowanie kapitału ludzkiego1. Jakie są formy zatrudnienia pracowników?

umowa o pracę umowa-zlecenie umowa o dzieło kontrakt menedżerski

2. Jakie formy rekrutacji pracowników są stosowane w Państwa firmie? zawarcie umów o pracę zawarcie umów cywilnoprawnych leasing personelu określona jest grupa pracowników tzw. rdzeniowych, pozostałych pracowników firma

dobiera według potrzeb przemieszczenia pracowników w ramach organizacji inne:

3. Jaki jest roczny odsetek nowo zatrudnianych pracowników? ………

4. Jaki jest roczny odsetek pracowników odchodzących z firmy? ………

5. Jaki jest roczny odsetek pracowników odchodzących na własna prośbę? ………

6. Jaki jest średni staż pracy w organizacji? ………

7. Jaki jest odsetek zatrudnionych z wyższym wykształceniem? ………

8. Jaki jest średni poziom wykształcenia zatrudnionych? ………

9. Jaki jest procent pracowników z planem rozwoju zawodowego? ………

10. Ile wynosi średnia płaca brutto? na stanowisku kierowniczym ……… na stanowisku specjalisty ………

11. System płac w organizacji jest: klasyczny (płaca zasadnicza + premia) kafeteryjny (płaca zasadnicza + premia + świadczenia rzeczowe)

12. Jaki jest udział procentowy premii w wynagrodzeniu pracowników? na stanowisku kierowniczym ……… na stanowisku specjalisty ………

13. Średnie zarobki pracowników na wymienionych stanowiskach plasują się względem średniej krajowej:

powyżej poniżej

14. Czy w firmie przeprowadzane są szkolenia: tak nie

Wpływ kapitału ludzkiego… 227

15. Jeżeli tak, to jakie świadczenia na rzecz rozwoju wiedzy i umiejętności oferuje firma swoim pracownikom?

seminaria szkolenia pracownicze stypendia finansowy udział firmy w kosztach kształcenia pracowników konferencje kursy studia inne: ………

16. Jaka liczba dni szkoleniowych przypada na jednego pracownika rocznie? ………17. Jakie firma ponosi łączne koszty szkoleń rocznie?………18. Jaki jest koszt tych szkoleń na jednego pracownika? ………19. Czy w firmie są stosowane następujące rozwiązania wzbogacające potencjał kwalifikacyjny pracowników?

udział w pracach projektowych koła jakości zespoły zadaniowe coaching mentoring zespoły indywidualnego uczenia się kierowników przemieszczanie pracownicze w pionie przemieszczanie w poziomie hierarchii organizacyjnej ścieżka kariery zawodowej księga sukcesorów (plan następstw kierowniczych) rozszerzenie zakresu zadań wzbogacenie treści pracy grupowe formy pracy elastyczne formy organizacji czasu pracy partycypacja pracownicza inne: ………

20. Jaki jest w firmie stopień wdrożenia systemów zarządzania wiedzą w firmie? brak jakichkolwiek systemów, procedur gromadzenia wiedzy wiedza jest gromadzona, ale nie jest rozpowszechniana są odpowiedzialne osoby za zarządzanie wiedzą w firmie firma posiada system zarządzania wiedzą, który obejmuje gromadzenie, przetwarzanie

i udostępnianie wiedzy21. Jakie narzędzia wspomagające zarządzanie wiedzą są w firmie stosowane?

systemy wspomagające zarządzanie (np. MRP, CRM) bazy danych o:

– klientach, – produktach / usługach, – technologii,– rynku, – konkurentach

Bernard Bińczycki228

systemy obiegu dokumentacji wideokonferencje telekonferencje Internet intranet extranet e-mail inne: ………

22. Jakie są istotne bariery w dzieleniu się wiedzą w firmie? opór przed dzieleniem się wiedzą słaba komunikacja nieodpowiedni styl zarządzania (jaki? ………) brak środków finansowych słaba infrastruktura informatyczna fluktuacja specjalistów

23. Czy w firmie stosuje się następujące metody zarządzania personelem? metody wartościowania stanowisk pracy zarządzanie przez cele zarządzanie przez wyniki kontrakty kierownicze kontrakty menedżerskie

24. Czy stosowane są metody oceniania pracowników? tak nie

25. Jeżeli tak, to jaka metoda oceniania jest stosowana? zwykły zapis technika zdarzeń krytycznych listy kontrolne porównanie ze standardami ranking porównanie parami technika wymuszonego rozkładu testy skale ocen arkusze ocen pracowniczych assessment center inne: ………

26. Jaka jest częstotliwość oceniania efektów pracy? co miesiąc co kwartał co pół roku co rok inne: ………

27. Czy w celu ustalenia stopnia efektywności realizowanych zadań przez pracowników zadań stosuje się:

controlling personalny wykres cyklu produktywności zasobów ludzkich analizę SWOT

Wpływ kapitału ludzkiego… 229

analizę kluczowych czynników sukcesu benchmarking strategiczną kartę wyników zasobów ludzkich inne (jakie?): ………?

II. Wpływ kapitału ludzkiego na przedsiębiorczość1. Jakie korzyści wynikają ze wzrostu potencjału kwalifikacyjnego pracowników firmy?

wzrost udziału firmy w rynku wzrost jakości świadczonych usług poprawa jakości produktów poprawa wizerunku firmy lepsze zaspokajanie potrzeb klientów wzrost liczby zawartych kontraktów wzrost liczby pozyskanych klientów usprawnianie metod zarządzania usprawnienia w organizacji pracy firmy doskonalenie struktury organizacyjnej w kierunku struktury:

– macierzowej– sieciowej

wzrost efektywności pracy wzrost motywacji i satysfakcji pracowników wzrost innowacyjności pracowników

2. Jakie są przejawy innowacyjności pracowników? nowe produkty/ usługi strategia działania firmy:

– aktywna– reaktywna

biznesplan redukcja kosztów oszczędność czasu pracy wzrost poziomu wyniku finansowego firmy wzrost poziomu przychodów ze sprzedaży na jednego pracownika controlling inne ………

3. Jaka jest częstotliwość wprowadzania nowych produktów? ………

4. Jaka jest liczba nowych produktów w stosunku rocznym? ………

5. Jaki jest udział obrotów ze sprzedaży nowych produktów w całości obrotów firmy? ………

6. Jaka jest wielkość nakładów na badania i rozwój w firmie? ………

7. Jaka część personelu posiada następujące cechy? kreatywność ……… inwencja twórcza ……… pomysłowość ……… inicjatywa ……… inne (jakie?) ………

Źródło: [Instrumenty… 2005, s. 120–128].

Bernard Bińczycki230

Literatura

Bratnicki M., Strużyna J., Dyduch W. [2001], Kapitał intelektualny. Odwieczne problemy a nowe propozycje metodologiczne [w:] Kapitał intelektualny. Dylematy i wyzwania, Materiały konferencyjne WSB, Nowy Sącz.

Francik A., Kosała M. [2003], Inwestowanie w zasoby ludzkie jako podstawowy warunek rozwoju przedsiębiorczości, Zeszyty Naukowe AE w Krakowie, nr 622, Kraków.

Instrumenty i procedury zarządzania informacjami i wiedzą w zarządzaniu operacyjnym [2005], red. L. Kozioł, Badania statutowe Katedry Procesu Zarządzania AE w Kra-kowie, Kraków.

The Effect of Human Capital on the Development of Entrepreneurship – Research Results

The issue of the effect of qualifications and skills of an enterprise’s personnel on entrepreneurship development in the micro and macroeconomic dimensions is an important topic from the management effectiveness perspective and nowadays it is a subject of interest for many teams of economists and management specialists, in particular from the field of human resources management. The objective of the statutory research of the Management Process Department at the Cracow University of Economics conducted in 2005 by a team led by L. Kozioł was to present instruments, information management procedures, and knowledge in operational management, as well as to attempt to discern the impact of human capital on shaping behaviour conducive to the development of entrepreneurship. The report focuses on a presentation of how the research on the aforementioned topic was conducted, avoiding the presentation of theoretical issues by referring readers to a paper that summaries the team’s work.