Page 1Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 58 (2012) 355 - 362 1877-0428 © 2012 Diterbitkan oleh Elsevier Ltd Seleksi dan / atau peer-review di bawah tanggung jawab 8th International Conference Manajemen Strategis doi: 10.1016/j.sbspro.2012.09.1011 8 th Internasional Manajemen Strategis Konferensi Hubungan antara motivasi karir, komitmen afektif dan kepuasan kerja mit Aln a * , Esra Aln sebuah , K ltigin Ak di b , Serhat Erat b , sebuah Kocaeli Universitas, Izmit, Kocaeli, 41380, Turki b Gebze Institute of Technology, Gebze, Kocaeli, 41400, Turki Abstrak Karir teori motivasi (London, 1983), berlaku teori motivasi untuk rencana pemahaman karir, perilaku dan keputusan karyawan, seperti mencari dan menerima pekerjaan, memutuskan untuk tinggal dengan organisasi, merevisi rencana karir, mencari pekerjaan baru pengalaman, dan pengaturan dan berusaha untuk mencapai tujuan karir. Motivasi karir didefinisikan dalam hal komponen utama pohon: ketahanan karir, wawasan karir dan identitas karir. Masing-masing komponen memiliki beberapa elemen. Memahami bagaimana setiap elemen ion dan meningkatkan efektivitas sumber daya manusia. Sampai saat ini, sudah ada beberapa studi konseptual berteori konten dan membangun motivasi karir. Namun, ada telah dibatasi pekerjaan empiris untuk menguji hubungan antara unsur-unsur

motivasi karir dan perilaku karyawan kunci seperti pekerjaan dan omset niat, kepuasan kerja, organisasi komitmen dan prestasi kerja. Dengan demikian, penelitian ini meneliti hubungan antara komponen karir e mengendalikan karakteristik demografi mereka seperti umur, jenis kelamin, pendapatan dan kepemilikan organisasi. Untuk tujuan ini, kami melakukan penelitian lapangan pada 250 karyawan yang bekerja di berbagai industri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi karir memiliki korelasi positif dengan komitmen organisasi dan job ivation. Implikasi teoritis dan manajerial dari temuan yang dibahas. Kata kunci: Motivasi Karir; Komitmen Organisasi; Kepuasan Kerja; Manajemen Sumber Daya Manusia, Komitmen Karyawan 2012 Diterbitkan oleh Elsevier Ltd seleksi dan / atau peer-review di bawah tanggung jawab The 8 th International Strategis Manajemen Konferensi 1. Pendahuluan untuk menghubungkan kebijakan dan praktek sumber daya manusia dengan tujuan strategis organisasi, manusia manajer sumber daya harus menetapkan tindakan dan keputusan yang menentukan kinerja jangka panjang perusahaan. Meningkatkan kekuatan persaingan perusahaan untuk memiliki terampil, karyawan loyal termotivasi, yang berkomitmen untuk keberhasilan organisasi sementara perencanaan karir jangka panjang dalam organisasi. Ada biaya yang cukup besar untuk menggantikan karyawan karena mereka mewakili investasi yang signifikan dalam hal locating, perekrutan, dan pelatihan. Namun, * Penulis yang sesuai. Tel: +90 262 3031884;. fax: +90 262 3031803 Alamat E-mail: umit.alniacik @ kocaeli.edu.tr Tersedia online di www.sciencedirect.com © 2012 Diterbitkan oleh Elsevier Ltd Seleksi dan / atau peer-review di bawah tanggung jawab International Strategic 8th Manajemen Konferensi

Page 2356 Ümit Alnıaçık et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 58 (2012) 355 - 362

karyawan berkomitmen dan loyal diharapkan untuk bertindak dalam kepentingan terbaik organisasi. Dengan demikian, memahami bagaimana karyawan membentuk dan mengembangkan rencana karir mereka dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi mereka untuk memajukan karir mereka dalam organisasi adalah pertanyaan penting untuk sumber daya manusia yang profesional. Karir teori motivasi digunakan untuk memahami sikap dan perilaku karyawan karir terkait. Teori ini mencoba untuk menjelaskan berbagai karir dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan seperti 'mencari dan menerima pekerjaan, memutuskan untuk tinggal dengan organisasi, merevisi rencana karir, mencari pelatihan dan pengalaman pekerjaan baru, dan pengaturan dan berusaha untuk mencapai tujuan karir (London, 1983: 620). Motivasi karir konstruk memiliki tiga dimensi; (A)ketahanan-karir kemampuan untuk mengatasi karir kemunduran; (B) wawasan-karir sejauh mana individu memiliki persepsi karir yang realistis: (c) identitas karir- faktor yang mempengaruhi keputusan dan perilaku (London. 1983)karir. Memahami bagaimana setiap elemen yang terkait dengan organisasi dan kepuasan kerja mereka dapat membantu mendorong karyawan studi telah membahas teori motivasi karir, pengukurannya, hubungan dengan karakteristik individu dan perusahaan variabel tingkat (London, 1983; 1985; 1988; 1991; 1993; London& Mone, 1987;. Noe et al, 1990; Grzeda & Pangeran 1997; Fox, 1997; London & Noe, 1997). Meskipun demikian, penelitian tentang hubungan antara motivasi karir, pekerjaan kepuasan, komitmen organisasi dan pekerjaan & omset niat langka. Untuk alasan itu, ini Penelitian bertujuan untuk menganalisis hubungan antara komponen motivasi karir dan kepuasan kerja, afektif komitmen dan karakteristik demografi karyawan. Untuk tujuan ini, kami melakukan penelitian lapangan dengan menggunakan metodologi survei pada sampel dari karyawan yang bekerja di industri yang berbeda. Penelitian ini bertujuan untuk menambahkan saat ini HRM literatur dengan menyelidiki karir motivasi membangun dan hubungannya dengan perilaku karyawan. Dalam

bagian selanjutnya kita memberikan review literatur tentang motivasi karir dan perilaku karyawan kunci seperti organisasi komitmen dan kepuasan kerja. Setelah tinjauan literatur, metodologi penelitian dan analisis data disajikan. Makalah ini selesai dengan kesimpulan mereka dan implikasi penelitian. 2. Studi Literatur 2.1. Motivasi Karir London (1983) mendefinisikan motivasi karir sebagai konstruk multidimensi yang terdiri dari tiga unsur utama: ketahanan karir, wawasan karir dan identitas karir. Identitas karir adalah arah motivasi; wawasan adalah Komponen energi atau gairah motivasi yang mendorong keterlibatan dalam perencanaan karir dan keputusan karir; dan ketahanan karir adalah pemeliharaan atau komponen ketekunan (Noe, Noe & Bachhuber, 1990). Ketahanan karir yang merupakan kemampuan untuk beradaptasi dengan keadaan yang berubah bahkan ketika keadaan yang mengecilkan atau mengganggu. Ini meliputi menyambut kerja dan perubahan organisasi, melihat ke depan untuk bekerja dengan orang-orang baru dan berbeda, memiliki rasa percaya diri dan bersedia untuk mengambil risiko. Karyawan dengan jenjang karir yang tinggi skor ketahanan akan diharapkan untuk terlibat dalam pekerjaan otonom, akan bereaksi positif terhadap perubahan organisasi, menunjukkan inisiatif, dan proaktif berusaha untuk keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengetahuanlebih lanjut. Wawasan karir adalah kemampuan e tujuan karir dan memiliki pengetahuan diri, khususnya, mengetahui kekuatan dan kelemahan sendiri. Karyawan dengan skor tinggi pada wawasan karir akan cenderung untuk terlibat dalam kegiatan seperti menyelidiki perubahan karir potensial mengumpulkan informasi tentang peluang karir dan mengidentifikasi tujuan yang realistis dan rencana aksi, yang mengarah ke lebih banyak pemahaman tentang kekuatan personal, kelemahan, minat dan tingkat kepuasan karir (London dan Bassman, 1989). Identitas karir adalah sejauh bahwa orang mendefinisikan diri mereka dengan pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka bekerja. Sekarang

berhubungan dengan pekerjaan, keterlibatan organisasi, dan profesional. Hal ini juga melibatkan sejauh mana karyawan membenamkan diri dalam kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan organisasi, bekerja keras, dan mengekspresikan kebanggaan mereka majikan. Skor tinggi pada identitas karir cenderung sangat terlibat dalam pekerjaan & organisasi dan mereka menunjukkan kebutuhan tinggi untuk kemajuan dan promosi. Literatur yang ada menunjukkan bahwa individu lebih cenderung memiliki tingkat motivasi karir ketika mereka Manajer mendukung, memberikan umpan balik kinerja yang jelas, bawahan didorong untuk menetapkan tujuan karir, dimulai diskusi yang berkaitan dengan pengembangan dan isu-isu yang berhubungan dengan karier dan membuat pekerjaan menantang (Noe, Noe, dan Bachhuber, 1990). Dalam rangka untuk meningkatkan motivasi karir, karyawan harus diberi penguatan positif untuk kebaikan kinerja, diberi kesempatan untuk pencapaian dan masukan, dan menerima dukungan untuk pengembangan keterampilan (London & Bray, 1984). Motivasi karir berkurang akan menurunkan nilai instrumental mempertahankan hubungan sosial yang akan menguntungkan karir yang (Carstensten, 1998; Kanfer dan Ackerman, 2004).

Page 3357 Ümit Alnıaçık et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 58 (2012) 355 - 362 Dalam rangka untuk mengukur karir motivasi membangun, tren penelitian yang ada bergantung pada faktor-faktor penggalian yang sesuai dengan tiga elemen (misalnya, London, 1993; Noe et al, 1990.). Sub-domain biasanya tidak dieksplorasi atau dibahas. Saat ini terdapat dua langkah-langkah serupa motivasikarir. Langkah-langkah ini sedikit berbeda dalam mereka fokus: sedangkan London (1991) item lebih peduli dengan perasaan dan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan dan karir, Noe et al. (1990) item dasarnya berfokus pada perilaku aktual. Grzedadan Pangeran (1997) mengusulkan motivasi karir direvisi skala menggabungkan item dari dua ukuran yang ada dan memberikan bukti empiris mengenai validitas konstruk. Dengan demikian, dalam

penelitian ini kami menggunakan skala gabungan dalam rangka untuk menguji hubungan antara komponen karir motivasi dan perilaku karyawan kunci. 2.2. Komitmen Organisasi Konsep komitmen organisasi merupakan pusat penelitian perilakuorganisasi. Organisatoris Komitmen didefinisikan sebagai sikap individu terhadap sebuah organisasi yang terdiri dari (a) keyakinan kuat, dan penerimaan, tujuan dan nilai-nilai organisasi; (B) kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi; dan (c) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday et al., 1982). Komitmen organisasi memiliki tiga komponen utama: (1) keyakinan yang kuat dan penerimaan organisasi tujuan dan nilai-nilai; (2) kemauan untuk mengerahkan upaya atas nama organisasi; dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap dengan organisasi (Porter et al., 1974). Karyawan sangatberkomitmen berniat untuk tinggal dalam organisasi dan bekerja keras menuju tujuan nya (Luthans, McCaul, Dodd, 1985). Meyer & Allen (1991) berpendapat bahwa ada tiga jenis komitmen organisasi: (1) Komitmen Afektif: mengacu pada identifikasi dengan, dan keterlibatan dengan organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat terus kerja dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya. (2) kelanjutan Komitmen mengacu pada kesadaran biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Karyawan yang link utama bagi organisasi didasarkan pada komitmen kontinyu tetap karena mereka harus melakukannya. (3) Komitmen Normatif mencerminkan perasaan kewajiban untuk melanjutkan pekerjaan. Karyawan dengan tingkattinggi komitmen normatif merasa bahwa mereka harus tetap dengan organisasi. Identitas karir dapat konseptual terikat komitmen untuk bekerja (misalnya Dubin & Champoux, 1975), komitmen organisasi (Salancik, 1977) dan warga organisasi (Organ, 1988). Dengan demikian, karir motivasi dapat berkorelasi positif dengan komitmen organisasi.Meskipun afektif, continuance, dan komitmen normatif yang digunakan untuk menangkap sifat multidimensi komitmen organisasi, komitmen afektif dianggap pengukuran yanglebih efektif dari organisasi Komitmen. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan termotivasi untuk tingkat yang lebih tinggi kinerja dan

memberikan kontribusi lebih berarti daripada karyawan yang menyatakan kelanjutan atau komitmen normatif (Brown, 2003:31). Dengan demikian, komitmen afektif sendiri merupakan salah satu konsep kunci dari perilaku karyawan. Dalam studi kami ini meneliti hubungan antara motivasi karir dan komitmen organisasi afektif. 2.3. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaannya memberikan hal-hal yang dipandang sebagai pekerjaan atau pengalaman kerja (Locke, 1976). Kepuasan kerja sering ditentukan oleh seberapa baik hasil memenuhi atau melampaui harapan dan mewakili beberapa sikap terkait seperti pekerjaan itu sendiri, membayar, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja yang merupakan karakteristik yang paling penting dari pekerjaan tentang yang orang memiliki respons yang efektif (Luthans, 1998). Kepuasan kerja sangat penting bahwa ketiadaan sering menyebabkan kelesuan dan mengurangi komitmen organisasi (Moser, 1997). Karyawan tidak puas lebih mungkin untuk berhenti dari pekerjaan mereka atau absen dari karyawan puas (Rusbult et al, 1988). Motivasi karir juga dapat dikaitkan dengan kepuasan kerja. Orang-orang yang menikmati pekerjaan mereka cenderung untuk menghabiskan waktu belajar lebih banyak tentang hal itu dan bergaul dengan orang-orang yang juga terlibat. Kepuasan kerja dapat berhubungan positif dengan meliputi menyambut kerja dan perubahan organisasi, terus bekerja daripada berhenti. Akibatnya, orang-orang yang melaporkan menikmati pekerjaan mereka diharapkan memilikimotivasi karir yang kuat atau sebaliknya. Di bawah cahaya penelitian sebelumnya pada motivasi karir, kami mengusulkan hubungan positif antara komponen motivasi karir, afektif komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Selanjutnya, kami mengusulkan bahwa mengembangkan hipotesis berikut:

Page 4

358 Ümit Alnıaçık et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 58 (2012) 355 - 362 H1: Motivasi Karir secara positif berhubungan dengan komitmen organisasi. H2: Motivasi Karir secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja. H3: Karakteristik individu mempengaruhi motivasi karir H3b: Karir termotivasi ob kepemilikan Untuk menguji hipotesis ini, kami melakukan penelitian lapangan. Dalam mengikuti metodologi bagian penelitian dan analisis data yang disajikan. Metodologi 3. 3.1. Penelitian Goal Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan antara unsur-unsur motivasi karir, komitmen afektif dan kepuasan kerja. Selain itu, penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara motivasi karir dan karyawan karakteristik seperti usia, jenis kelamin, pendapatan dan kepemilikan. Untuk menguji hipotesis, penelitian lapangan dilakukan dengan menggunakan metodologi survei. 3.2. Sampel dan Pengumpulan Data banyak dari 250 karyawan berpartisipasi dalam penelitian ini. Para responden bekerja di berbagai industri termasuk pendidikan, pendidikan tinggi, jasa, perbankan, keuangan, otomotif dan konstruksi. Kuesioner Penelitian dikirim ke alamat e-mail mereka. Terisi kuesioner dikembalikan kepada para peneliti sebagai lampiran e-mail juga. 3.3. Tindakan Motivasi karir diukur dengan menggunakan 18 item yang diambil dariskala motivasi karir terpadu dikembangkan dan divalidasi oleh dari Grzeda dan Pangeran (1997). Peserta diminta untuk menunjukkan sejauh mana mereka mencapai item yang terdaftar di tempat kerja mereka, pada skala respon 5 poin mulai dari "5 = Untuk sebagian besar" untuk "1 = Sama sekali tidak". Semua item skala dapat dilihat pada Tabel 1. Komitmen afektif menggunakan lima poin skala Likert tipe (1 = sangat di Kepuasan kerja diukur Index terdiri dari lima ukuran kepuasan kerja termasuk kepuasan dengan pekerjaan, promosi, supervisi, dan membayar

rekan kerja. Peserta diminta untuk menunjukkan tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan dengan pernyataan menggunakanskala lima poin Likert tipe (1 = sangat tidak setuju, 5 = sangat setuju). Karakteristik individu responden termasuk usia, pendapatan bulanan, kepemilikan organisasi (berapa lama mereka telah bekerja untuk organisasi) dan masa kerja (berapa lama mereka telah bekerja di posisi yang sama) 4. Analisis dan Hasil

Page 5359 Ümit Alnıaçık et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 58 (2012) 355 - 362 Sebanyak 250 orang berpartisipasi dalam penelitian ini dengan sukarela mengisi kuesioner online. Setelah awal analisis, 5 kuesioner dihilangkan karena tanggapan yang hilangdan / atau ceroboh. Sisa 245 kuesioner yang diberi kode dan dimasukkan ke dalam spreadsheet SPSS untuk melakukan analisis data. Usia rata-rata mata pelajaran adalah 33,5 tahun (kisaran :21-60;. Sd = 7,9) dan 64% adalah laki-laki. 57% sudah menikah. Rerata pendapatan bulanan mereka 2648 TL. Lebih dari 90% dari mereka memiliki universitas atau tingkat yang lebih tinggi. Rata-rata kepemilikan organisasi adalah 6,95 tahun (Kisaran: 1-30; sd = 6.2.). Masa kerja rata-rata adalah 4,8 tahun (kisaran: 1-26; sd = 4.3.). Mereka bekerja di berbagai industri termasuk pendidikan, pendidikan tinggi, jasa, perbankan, keuangan, otomotif dan konstruksi. Sebelum menguji hipotesis penelitian, kami membuat beberapa analisis awal untuk mengontrol dimensi dan keandalan skala motivasi karir. Dimensi skala dikendalikan oleh analisis komponen utama. Analisis komponen utama dengan rotasi varimax dan ekstraksi faktor sesuai dengan kriteria MINEIGEN (yaitu semua faktor dengan nilai eigen lebih besar dari 1) dipekerjakan. Reliabilitas skala dinilai dengan konsistensi internal pencarian data sesuai untuk faktor skala motivasi karir, yang menjelaskan 67% dari total variasi dalam data. Tiga item yang dihapus karena Hasil Skala Tabel 1. Motivasi Karir Analisis Komponen Dasar

Berarti Std. Dev. F acto r Lo iklan i n g Eig e n v alu e % Va riance Ex p lai n e d C r onba c h A l pha Faktor 1: Kemajuan Karir Sampai sejauh mana Anda menghabiskan waktu luang Anda pada kegiatan yang akan membantu pekerjaan Anda? 4,07 1,05 0,84 4,09 15,38 0,74 Sampai sejauh mana Anda terus berjalan pada urusan perusahaan?

4,43 0,87 0,70 Sampai sejauh mana Anda bergabung dengan organisasi profesional yang berhubungan dengan tujuan karir Anda? 3,80 1,17 0,68 Sampai sejauh mana Anda telah mengambil kursus menuju gelar yang berhubungan dengan pekerjaan? 4,31 0,94 0,63 Faktor 2: Kebutuhan Pengakuan Sampai sejauh mana Anda ingin orang lain untuk mengakui prestasi profesional Anda? 4,15 1,13 0,92 2,05 14,03 0,74 Sampai sejauh mana Anda ingin atasan Anda untuk mengenali profesional prestasi? 4,20 1,14 0,89 Sampai sejauh mana Anda ingin berada dalam posisi kepemimpinan? 3,77 1,28 0,54 Faktor 3: Self Awareness Seberapa jauh Anda merasa Anda menyadari apa yang bisa Anda lakukan dengan baik dan tidak bisa melakukan baik? 4,53 0,69 0,84 1,40 13,57 0,75 Seberapa jauh Anda merasa Anda menyadari kelemahan keahlian Anda? 4,33

0,76 0,79 Seberapa jauh Anda merasa Anda menyadari kekuatan keahlian Anda? 4,55 0,67 0,75 Faktor 4: Karir Resilience Seberapa jauh Anda merasa Anda mampu beradaptasi dengan keadaan yang berubah? 4,29 0,84 0,79 1,29 12,04 0,63 Sejauh mana Anda melihat ke depan untuk bekerja sama dengan orang-orang baru dan berbeda? 4,34 0,85 0,77 Sejauh mana Anda merasa siap untuk menyambut pekerjaan dan perubahan organisasi? 4,44 0,71 0,63 Faktor 5: Karir Kesadaran Sampai sejauh mana Anda memiliki tujuan karir tertentu? 4,22 0,85 0,91 1,21 11,98 0,87 Sampai sejauh mana Anda memiliki tujuan karir yang realistis? 4,21 0,85 0,90 KESELURUHAN 66.996 0,80 ikatan yang akan membantu pekerjaannya, terus saat ini pada urusan perusahaan dan bergabung organisasi profesi yang berkaitan dengan tujuan karirnya. dan rekan lainnya tentang prestasi profesional dan ingin berada dalam posisi kepemimpinan. Faktor 3,

ia bisa melakukannya dengan baik dan tidak bisa melakukannya dengan baik di yang seorang karyawan dapat beradaptasi dengan perubahan keadaan, berharap untuk bekerja dengan orang-orang baru dan berbeda dan merasa siap untuk menyambut pekerjaan dan perubahan organisasi. Akhirnya, fa sejauh mana seorang karyawan memiliki spesifik dan Kecuali ketahanan karir, semua sub skala memiliki koefisien reliabilitas yang memuaskan (di atas 0,70). Ketahanan Karir

Page 6360 Ümit Alnıaçık et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 58 (2012) 355 - 362 ). Memang, melihat lebih dekat ke dalam faktor-faktor diekstraksi mengungkapkan bahwa kemajuan karir (factor 1) dan kebutuhan akan pengakuan (faktor2) adalah unsur-unsur dari komponen identitas karir. Diri kesadaran (faktor 3) dan kesadaran karir (faktor 5) adalah unsur-unsur dari komponen wawasan karir. Ketahanan Karir (Faktor 4) telah muncul sebagai itu dalam membangun aslinya. Meskipun hasil ini menunjukkan sedikit perbedaan dari original tiga komponen struktur dari skala motivasi karir (yaitu wawasan, identitas, ketahanan) faktor dimodifikasi struktur skala motivasi karir masih berguna untuk tujuan deskriptif. Oleh karena itu, barang-barang di bawah setiap faktor yang rata-rata dan lima variabel komposit yang sesuai dengan sub-skala tersebut dihitung untuk pengujian hipotesis tujuan. Koefisien alpha dihitung sebagai .93. Dengan demikian, suatu ukuran gabungan diciptakan oleh rata-rata tanggapan pada 72% dari total varians. Semua Koefisien alpha dihitung sebagai .92. Dengan demikian, suatu ukuran gabungan diciptakan oleh rata-rata tanggapan pada empat item. Akibatnya, kami dihitung tujuh variabel komposit agar dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Sarana, standar deviasi, perkiraan keandalan dan keterkaitan dari semua variabel disajikan pada Tabel 2. Tabel 2: Sarana, Standar Deviasi, dan keterkaitan Variabel Studi Berarti

Std. Dev. 1 2 3 4 5 6 7 1 Karir Motivasi Umum 4,24 0,48 2 Kemajuan Karir 4,15 0,76, 792 ** 3 Kebutuhan Pengakuan 4,47 0,58, 528 ** , 255 ** 4 Kesadaran Diri 4,04 0,96, 683 ** , 417 ** 0097 5 Karir Ketahanan 4,36 0,61, 564 ** , 294 ** , 282 ** , 170 ** 6 Karir Kesadaran 4,21 0,80, 560 ** , 311 ** , 310 ** , 184

** , 234 ** 7 Komitmen Afektif 3,52 1,07, 357 ** , 303 ** , 126 * , 296 ** , 203 ** , 132 * 8 Kepuasan Kerja 3,41 0,92, 294 ** , 254 ** , 163 * , 205 ** , 130 * , 151 * , 690 **

Page 7361 Ümit Alnıaçık et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 58 (2012) 355 - 362 **. Korelasi signifikan pada tingkat 0,01 (2-tailed). *. Korelasi signifikan pada tingkat 0,05 (2-tailed). Seperti yang terlihat pada Tabel 2, semua sub-skala motivasi karir dan skala motivasi karir keseluruhan secara signifikan korelasi positif dengan komitmen afektif. Dengan demikian, hipotesis pertama kami (H1) mengusulkan hubungan positif

antara motivasi karir dan komitmen afektif didukung. Selain itu, semua sub-skala motivasi karir dan skala motivasi karir keseluruhan memiliki korelasi positifdan signifikan dengan kepuasan kerja, juga. Dengan demikian, kami Hipotesis kedua (H2) mengusulkan hubungan positif antara motivasi karir dan kepuasan kerja juga didukung. Di antara unsur-unsur lain, kemajuan karir menunjukkan korelasi tertinggi dengan afektif komitmen dan kepuasan kerja. sampel t skor motivasi karir. Betina mencapai skor yang lebih tinggi motivasi karir (M = 4,38) dibandingkan laki-laki (M = 4,17), (t243 = 3.347, p <0,001). Lebih lanjut, perempuan mencapai skor lebih tinggi secara signifikan pada kebutuhan akan pengakuan (M Perempuan = 4,66; M Laki-laki = 4,36; t243 = 3,96, p <0,001) dan kesadaran diri (M Perempuan = 4,24; M Laki-laki = 3,93; t243 = 2,48, p <0,05) subskala. Tapi tidak ada perbedaan signifikan yang ditemukan antara pria dan wanita mengenai nilai mereka pada kemajuan karir, karir ketahanan dan sub-skala kesadaran karir. Untuk menguji hubungan antara motivasi karir dan rrelation analisis antara variabel. Namun, kami tidak bisa menemukan bukti yang cukup untuk mendokumentasikan hubungan yang signifikan antara karir karakteristik mempengaruhi motivasi karir hanya didukung untukgender (H3a didukung). Kami tidak dapat menemukan (H3b, H3c, H3D, H3E tidak didukung). 5. Kesimpulan Dalam studi ini, kami meneliti hubungan antara motivasi karir,komitmen afektif dan kepuasan kerja. Kami juga meneliti hubungan antara motivasi karir dan beberapakarakteristik individu. Untuk tujuan ini, kita data yang dikumpulkan dari sampel kenyamanan

motivasi, tingkat komitmen afektif dan kepuasan kerja diukur dengan skala multi-barang. Faktor struktur skala motivasi karir dianalisis dengan analisis komponen utama. Analisis faktor mengungkapkan lima Faktor-faktor yang berhubungan dengan tiga komponen motivasi karir (identitas karir, wawasan karir dan karir ketahanan). Korelasi antara variabel diuji untuk memahami hubungan bivariat. Hal ini ditemukan itu, motivasi karir secara signifikan berkorelasi positif dengan komitmen afektif dan kepuasan kerja. Selanjutnya, mencapai skor motivasi karir yang lebih tinggi dibandingkan dengan rekan-rekan pria mereka. Namun, individu lain karakteristik (usia, tingkat pendapatan, kepemilikan) tidak mengerahkan setiap hubungan yang signifikan dengan motivasi karir. Temuan studi ini disajikan aspek-aspek penting bagi manajer untuk menganalisis mengenai perilaku organisasi. Sebuah Implikasi penting dari temuan ini adalah bahwa, mereka menunjukkan hubungan positif antara motivasi karir dan komitmen organisasi. Karena komitmen karyawan adalah sangat terkait dengan kehadiran pekerja dan ada hubungan positif antara komitmen dan perilaku peran ekstra, membangun dan meningkatkan karyawan Komitmen merupakan tujuan penting dari praktek manajemen sumber daya manusia. Dalam penelitian kami, motivasi karir juga ditemukan berkorelasi positif dengan komitmen afektif. Namun mengingat hubungan positif antara karir motivasi dan kepuasan kerja, kami sarankan manajer sumber dayamanusia untuk menemukan cara-cara untuk meningkatkan, mengembangkan dan mendukung motivasi karir antara karyawan mereka. Memberikan penguatan positif untuk kinerja yang baik, memberikan kesempatan untuk berprestasi, mendukung pengembangan karir danmenyediakan tantangan pekerjaan dapat membantu mengembangkan motivasi karir antara karyawan (London & Bray, 1984; London & Mone, 1987). Keterbatasan dari penelitian ini harus diperhatikan. Pertama-tama, hal itu dilakukan dengan menggunakan kenyamanan sampel dalam pengaturan dibikin. Ada kebutuhan untuk meniru penelitian ini dengan menggunakan lebih representatif acak

sampel. Karena sampel tidak acak, respon mungkin telah menimbulkan dari orang-orang yang lebih kooperatif, dan merekatanggapan mungkin telah dipengaruhi oleh keinginan sosial. Penelitian selanjutnya akan mendapatkan validitas eksternal dengan menggunakan sampel probabilitas populasi yang lebih luas. Karena penelitian ini adalah cross-sectional, kausalitas tidak dapat disimpulkan. Namun, hasil dari model kita menyediakan beberapa dukungan awal untuk hubungan antara motivasi karir

Page 8362 Ümit Alnıaçık et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 58 (2012) 355 - 362 dan perilaku karyawan kunci. Penelitian di masa depan dapat mengambil desain longitudinal untuk mengatasi keterbatasan ini. Secara umum, pekerjaan tambahan yang diperlukan untuk menguji validitas konstruk motivasi karir dan hubungannya dengan sikap karyawan dan perilaku dalam konteks Turki. Referensi Allen, NJ & Meyer, JP (1997), Pengukuran dan anteseden afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif terhadaporganisasi. Journal of Occupational Psychology, 1990, 63, pp.1-18. Brown, Barbara B. (2003). 'Komitmen Organisasi dan Persepsi mereka Pengawas' Karyawan Hubungan-Oriented dan Task-Oriented Perilaku kepemimpinan, Virginia Polytechnic Institute dan State University, PhD Thesis. - tivation dan Self-regulation melintasi Life Span, Cambridge University Press, New York, NY,pp.341-64. Dubin, R. & Champoux, JE (1975). Pekerja kepentingan kehidupanpusat dan karakteristik kepribadian. Jurnal Perilaku Kejuruan,6, pp.165-174. Grzeda, Maurice M. dan J. Bruce Pangeran (1997), langkah-langkah motivasi Karir:. Uji konvergen dan validitas diskriminan. The International Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia 8:3, pp.172-196.

Kanfer, R. & Ackerman, PL (2004). Penuaan, pengembangan dewasadan motivasi kerja. Academy of Management Review, 29, pp.440 458. Kathleen A. Fox (1997): Sebuah investigasi faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan motivasi karir on-air kepribadian radio, Journal of Radio Studi, 4:1, pp.30-44 Locke, EA (1976). Sifat dan penyebab kepuasan kerja. Dalam MD Dunnette (Ed.), Buku Pegangan psikologi industri dan organisasi (Pp.1297-1349). Chicago: Rand McNally. London, M. (1985). Manajemen dipandu Karyawan: Langkah-langkahuntuk melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dan actions.Leadership dan Organisasi Pengembangan Journal, 6, 8 h.3. London, M. (1988). Dukungan organisasi untuk motivasi karir: Sebuah panduan untuk strategi sumber daya manusia dalam perubahan kondisi bisnis. Manusia Sumber Daya Perencanaan Journal. London, M. (1991). Pengembangan karir dan bisnis strategy.In JW Jones, BD Steffy, dan DW Bray (Eds.). Menerapkan Psikologi Bisnis: Buku Pegangan untuk Manajer dan Sumber Daya Manusia Professionals.Lexington, Jakarta: Lexington, pp.430-437. London, M. (1993) 'Hubungan antara Karir Molivatiun, Pemberdayaan iuid Dukungan untuk Pengembangan Karir, Journal of Occupational dan P.sychology Organisasi, 66: pp.55-69. London, M., & Bray, DW (1984). Mengukur dan mengembangkan Manajer muda motivasi karir. Jurnal Manajemen dan Pembangunan,3, h.3 25. London, M., & Mone, EM (1987). Manajemen karir dan kelangsungan hidup di tempat kerja. San Francisco: Jossey-Bass. London, M., & Noe, R. (1997). Londons karir motivasi teori: Sebuah update pada pengukuran dan penelitian. Journal of Assessment Karir, 5 (1), pp.61 80. London. M. (1983) 'Menuju Teori Karir Motivasi "Academy of Management Review 8:.., Pp.620-630

London. M. dan Bas.sman, E. (1989) 'pelatihan kembali Midcareer Pekerja untuk Kerja Future'. ln Goldstein. LL. et al. (Eds) Pelatihan dan Pembangunan di Organisasi, San Francisco: Jossey-Bass. Luthans, F. (1998). Perilaku Organisasi. Boston: Irwin McGraw-Hill. Luthans, Fred, Harriette S. McCaul, Nancy G. Dodd (1985). Komitmen Organisasi: Sebuah Perbandingan Amerika, Jepang, dan Korea Karyawan, The Academy of Management Journal, 28 (1), pp.213-219. Meyer, JP & Allen, NJ (1991). Tiga konseptualisasi komponen komitmen organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia Ulasan, 1 (1), pp.61-89. Moser, K. (1997). Komitmen dalam organisasi. Psikologi, 41 (4), pp.160-170. Mowday, RT, Porter, LW, & Steers, RM (1982). Hubungan organisasi karyawan. New York: Academic Press. Noe. RA. NM, AW dan Bachhuber. JA (1990) 'Sebuah Investigasi Korelasi Antara Karir Motivasi ", Jurnal Perilaku Kejuruan, 37, pp.340-56. Organ, DW, & Ryan, K. (1995). Sebuah meta-analisis review prediktor sikap dan disposisional perilaku kewargaan organisasional. Personil Psikologi, 48, pp.775-802. Porter, LW; Steers, RM; Mowday, RT; & Boulian, PV (1974). Komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan omset antara kejiwaanteknisi. Journal of Applied Psychology, 59, pp.603-609. Quinn, RP, dan LJ Shepard. (1974). The 1972-73 Kualitas SurveyKetenagakerjaan, Lembaga Penelitian Sosial, University of Michigan, Ann Arbor, Michigan. Rusbult, CE, Farrell, D., Rogers, D., & Mainous, AG (1988). Dampak dari variabel nilai tukar saat keluar, suara, loyalitas, dan mengabaikan: Sebuah integratif model respon menurunnya kepuasan kerja. Academy of Management Journal, 31 (3), pp.599-627. Salancik, G, R, (1977). Komitmen dan kontrol perilaku organisasi dan keyakinan. Di BM Staw BL GR Salancik (Eds), Arah Baru dalam Perilaku Organisasi, pp.1-54. Chicago: St, Clair

Smith, PC, LM Kendall, dan Hulin CL. (1969). Pengukuran Kepuasan Kerja dan Pensiun. Chicago: Rand McNally. Turban DB. DM kabel. (2003). Reputasi perusahaan dan karakteristik pelamar. Jurnal Perilaku Organisasi, 24 (6), pp.733-751.