Ley 20.123 sobre la subcontratación
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UNIVERSIDAD DE ARTES, CIENCIAS Y COMUNICACIÓN Escuela de Derecho Ley de régimen de subcontratación y El suministro Temporal de trabajadores. Sandrino Hugo Pineda Campos
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UNIVERSIDAD DE ARTES, CIENCIAS Y COMUNICACIÓN
Escuela de Derecho
Ley de régimen de subcontratación yEl suministro Temporal de trabajadores.
Sandrino Hugo Pineda Campos
Índice
INDICE.........................................................
...............................................................
..1
ABSTRACT…….……………………………………………………………………………..2
I. INTRODUCCION………………………………………………………………….............3
II. OBJETIVO DEL TRABAJO……………………………………………………………..5
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA……………………………………………………….5
OBJETIVO DEL TRABAJO………………………………………………………………..5
III. LOS ORIGENES DE LA LEY…………………………………………………………..6
IV. COMENTARIO…………………………………………………………………………..8
V. CONTEXTO LABORAL……………………………………………………………..…14
VI. LA VISION DE LOS TRABAJADORES…..…………………………………………16
VII. VISION DE LOS EMPRESARIOS…………………………………………………...18
VIII. REFLEXION FINAL…………………………………………………………………..19
1
IX. DOCUMENTO ANEXO LEY 20.123………………………………………………….21
ARTÍCULOS. 1º, 2º Y 3º, QUE REGULA TRABAJO EN REGIMEN DE…………...21
SUBCONTRATACION……………………………………………………………………..21
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………..29
.
2
I. Introducción.
“La nueva ley 20.123, protege los derechos de los
trabajadores y entrega facilidades a las empresas que
necesitan ajustar temporalmente su capacidad productiva,
especialmente por inicio de actividades o por materialización
de nuevos proyectos; así como por aumentos estaciónales o
inesperados de demanda, trabajos urgentes o bien el reemplazo
de trabajadores con licencia médica, descanso de maternidad o
feriados.” Discurso de la presidenta Sra. Michelle Bachelet
en el Palacio de la Moneda el 16 de octubre del 2006.
3
El proyecto de relaciones triangulares: su origen.
Se ha generado en el último tiempo una intensa discusión bajo
el titulo del “problema de la subcontratación laboral” y
particularmente del tema de su regulación. (1) “Se solía
hablar de un proyecto de ley y se citaba el ejemplo de los
trabajadores contratistas de Codelco, y también, el caso de
los trabajadores de las multitiendas (Falabella), como si
ambos casos fueran la misma situación de subcontratación
laboral. Bajo esa expresión, sin embargo, se mezclan y
confunden dos problemas distintos: el de la subcontratación
propiamente tal y el de suministro de trabajadores.
Paradójicamente, el problema más grave de regulación – porque
simplemente no existía- lo tenía el suministro de
trabajadores, aunque el tema era conocido mediáticamente con
el nombre de subcontratación laboral. De hecho el proyecto de
ley tantas veces citado en el debate público también es
conocido como el de la subcontratación, aún cuando el grueso
de las nuevas normas propuestas, y su mayor novedad sin duda,
corresponde al fenómeno del suministro del personal.”
__________________________1. Enrique Neira Ovalle, Noviembre 2006
4
La ley no ha estado exenta de controversias y diversos
sectores de la sociedad han expresado y han hecho sentir
opinión con respecto a la aplicación sobre las prácticas y el
marco jurídico que obliga la ley 20.123 a los trabajadores y
empleados contratistas en un régimen de Subcontratación y
trabajo de servicios transitorios
La iglesia católica a través del Obispo, Monseñor (2)
Alejandro Goic, presidente de la Conferencia Episcopal, quien
fuera mediador de dos conflictos laborales en la Celulosa
Arauco y los Subcontratistas de Codelco, Señalo: ¨ Lo que
hizo Codelco fue descubrir a los dirigentes en su humanidad y
los dirigentes descubrieron a los ejecutivos como seres
humanos ¨.
La puesta en práctica de la norma que fija la fiscalización
de parte del organismo responsable y que depende de la
dirección del trabajo y de acuerdo a un artículo publicado en
la biblioteca del congreso nacional, donde se señala lo
siguiente: (3)¨ Existen dudas respecto a si esta repartición
podrá realmente cumplir la tarea…Para que estas normas puedan
tener viabilidad, se requiere que las inspecciones del
trabajo dispongan de los recursos humanos, financieros
tecnológicos para emitir los certificados requeridos, de
manera rápida, completa y sin errores; situación que hoy no
ocurre en muchas de estas reparticiones ¨. Esta ley deroga
los artículos 64 y 64bis, modifica el art. 92 y agrega el
titulo 7 del libro 1 del código del Trabajo, además modifica
5
el artículo 184, modifica el artículo 477 y el 478 del mismo
Código también modifica y agrega el artículo 66 el 66bis a la
ley 16.744, ley sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales. Según (4) estadísticas de la dirección del
trabajo y del ministerio del trabajo hasta el año 2004 en
Chile existían 1.200.000, trabajadores que se rigen por esta
modalidad de contratación, siendo gran parte en empresas de
suministros de servicios temporales en las áreas de la
informática, seguridad, aseo industrial, alimentación,
Marketing y en donde se incluyen a los trabajadores de la
gran minería del cobre, los cuales son o están en la
categoría de subcontratista.
_________________________2. Alejandro Goic, Diario La segunda 3/08/20073. Biblioteca del Congreso Nacional4. Encuesta Laboral 2004, Dirección del Trabajo
II. OBJETIVO GENERAL DEL TRABAJO
FORMULACION DEL PROBLEMA
La relación de establecer una diferencia en la ley 20.123,
entre trabajadores Subcontratados y los trabajadores
6
suministrados por empresas de servicios temporales (EST),
que crean confusión interpretativa a los trabajadores.
Este trabajo tiene un carácter exploratorio descriptivo de
los primeros 10 meses de la entrada en vigencia de esta
ley.
OBJETIVO DEL TRABAJO
Distinguir las características principales de la ley en
función de los trabajadores
Subcontratados y los trabajadores suministrados por empresas
de servicios transitorios y de los aspectos económicos y
relevantes para el país en una economía abierta y
globalizada, de la cual Chile aspira al año 2010
convertirse en un país desarrollado, según la teoría del
ministro de hacienda.
7
III. LOS ORIGENES DE LA LEY 20.123
Este proyecto de ley, también ha sido llamado la ley fácil.
Y cuya idea Original venía desde la dirección del trabajo,
con consulta a los involucrados líderes empresariales,
líderes sindicales, y solo se referían al suministro de
trabajadores. El gobierno lo presento presentó a sus
discusión parlamentaria en 1999 en el marco de las
denominadas reformas laborales, pero fue finalmente retirada
de las denominadas reformas laborales, pero fue retirada de
las mismas en el Senado, porque como lo indica la historia
de la ley 19.759, la materia fue considerada “de suyo
compleja” lo que haría necesario escuchar a los distintos
sectores involucrados en la normativa propuesta, lo que no
es posible con la detención y profundidad necesaria, dada la
urgencia con que se esta despachando esta iniciativa
legal”. A esta altura, se le había agregado el acápite de
subcontratación laboral.
El proyecto de la ley fue repuesto en el año 2002, pero en
sus debates en el Senado fue objeto de numerosos recortes y
restricciones, que alteran profundamente el sentido original
de la propuesta rebajando ostensiblemente su finalidad
protectora de los trabajadores. Por lo mismo, el proyecto
aprobado en el Senado no representa un avance significativo
8
en la protección de los trabajadores ni subcontratados, ni
suministrados. Por lo mismo, el gobierno repuso
prácticamente todo el proyecto original de 1999,
ratificando su carácter de tutelar original y que fue
aprobado por la cámara de Diputados en el mes de Enero del
2006.
La mejor forma de entender este proyecto es aplicar su
objeto; las relaciones laborales triangulares. Ellas se
refieren a aquellas relaciones en que comparecen en una
misma situación jurídica tres parte; dos empresas que se
vinculan para la prestación de servicios comerciales entre
ambas, y el trabajador que en las prestación de servicios
subordinados queda posicionado entre ambas.
Las relaciones laborales triangulares son el resultado del
proceso de externalización empresarial. La externalización,
como forma de implementación de la descentralización
productiva, tiene dos facetas fundamentales: por una parte,
produce un adelgazamiento de la estructura productiva de la
empresa, a través de una nueva concepción de la estructura
organizativa en la que se renuncia al crecimiento interno,
popularizada bajo la expresión Downsizing, y por otro lado,
se genera una modificación en la estructura laboral de la
empresa, dando lugar al fenómeno del outsourcing o
triangulación laboral.
Ahora, la trilateralidad laboral puede adoptar, en lo
fundamental, dos modalidades; la subcontratación laboral y
el suministro de trabajadores por la vía de una empresa de
trabajo temporal.
9
La primera se refiere a la situación en que una empresa,
dueña de una obra o faena, contrata a otra empresa,
denominada contratista, mediante un contrato civil o
comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus
propios trabajadores, un determinado trabajo o servicio,
pudiendo esta última a su turno, contratar a otra empresa,
denominada subcontratista, para que lleve a cabo el trabajo
o servicio requerido.
La segunda, en cambio, consiste en que una empresa, cuyo
giro corresponde al suministro de trabajadores (empresa
suministradora o de trabajo temporal), pone a disposición de
otra empresa (denominada usuaria), por el pago de un precio
determinado, los servicios laborales de sus empleados,
reteniendo para sí la calidad formal de empleador.
El caso de suministro es distinto; sólo en los últimos años
se presenta como un fenómeno de relevancia para la
comunidad jurídica nacional, en directa relación con el
momento de moda que vive la denominada descentralización
productiva, que no se encuentra, por lo demás, reconocida en
nuestra legislación laboral.
10
IV COMENTARIO
ASPECTOS PENDIENTES EN QUE QUEDA EL SUMINISTRO DE
TRABAJADORES.
En ese sentido, la propuesta como la descrita, recoge las
líneas más avanzadas de la regulación del fenómeno del
suministro en el derecho comparado, atendido que durante la
década de los noventa se ha producido su legalización dentro
de buena parte de los países del mundo, bajo las directrices
del Convenio Nº 181 de la Organización Internacional del
Trabajo, sobre agencias privadas de empleo.
A pesar del notable avance que el proyecto representa tanto
para los trabajadores suministrados como los subcontratados
en Chile, existen ciertos puntos pendientes que deberían ser
objeto de debate en su tramitación o en futuras reformas a
la ley definitivamente aprobada.
Dichos puntos pendientes son fundamentalmente los
siguientes:
En primer lugar, el denominado problema de la equidad
salarial, que es un problema común al trabajo en régimen de
subcontratación como al suministro de trabajadores. Uno de
11
los aspectos más relevantes en el debate público del tema en
Chile respecto de ambas figuras de trabajo triangular
corresponde a las sensibles y discriminatorias condiciones
de trabajo, especialmente salariales, en que se desempeñan
los trabajadores subcontratados o suministrados respecto de
los trabajadores directos de la empresa dueña de la obra o
de las empresas usuarias que realizan el mismo trabajo.
En rigor, las propuestas del Gobierno no han buscado
solucionar directamente este problema de las diferencias
salariales entre los tipos de trabajadores. El proyecto de
ley, ni en su versión original, ni en las últimas
indicaciones al proyecto aprobado por el Senado, recoge ni
da respuesta a este problema; aún con ese proyecto
transformado en ley, seguirá siendo plenamente legal
establecer condiciones de remuneraciones inferiores para
trabajadores subcontratados o suministrados, a pesar de
realizar el mismo trabajo que los directamente contratados
por las empresas principales.
El proyecto de ley aquí comentado no tiene ninguna norma
destinada a solucionar este problema de discriminación
laboral, referida principalmente a las remuneraciones.
Una solución, políticamente muy interesante y novedosa,
expresión de un derecho fundamental en lo laboral de no-
discriminación arbitraria (“a igual trabajo, igual
remuneración”), y que evita de paso que el negocio de la
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triangulación laboral se centre en la precariedad laboral,
sería derechamente exigir en que se incorpore al proyecto de
ley la denominada “equiparación salarial para igual
trabajo”, de modo tal que, de realizar la misma tarea, el
trabajador subcontratado o suministrado tenga derecho a
recibir igual remuneración que el trabajador directamente
contratado por la empresa mandante o usuaria.
Esta regla legal ya existe en el derecho comparado. En
España, la ley 29/1999, de 16 de julio de 1999, estableció
la denominada “equiparación salarial” entre los trabajadores
directos y los suministrados por vía de una empresa de
trabajo temporal: “Los trabajadores contratados para ser cedidos a
empresas usuarias tendrán derecho durante los periodos de prestación de
servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total
establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo
aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo”. Y en el
mismo sentido, el articulo 79 de la ley Nº 50 de Colombia,
dispone: “Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario
ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que
desempeñen la misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de
antigüedad vigentes en la empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de
los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el
lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y recreación”.
En segundo lugar, cabe señalar que un aspecto especialmente
problemático, aunque menos urgente que el anterior, en el
caso del suministro de trabajadores que este proyecto
legaliza corresponde al difícil escenario que enfrenta el
13
ejercicio de derechos colectivos del trabajo,
particularmente la sindicalización y la negociación
colectiva.
Los trabajadores suministrados prestan servicios en diversas
empresas usuarias, sin conexión entre ellas, y las
condiciones de trabajo no están determinadas por un
empleador común (la empresa suministradora), sino por las
empresas usuarias donde prestan servicios, las que tiene sus
propios sindicatos y regulaciones colectivas.
El proyecto de ley no aborda este punto, y sería deseable en
el futuro buscar una fórmula para facilitar el ejercicio de
derechos constitucionales del trabajador, especialmente la
libertad sindical, donde una fórmula interesante a explorar
sería atribuir al sindicato de la empresa usuaria
representación sindical de estos trabajadores, si ellos se
lo solicitan, y en todas aquellas materias referidas a
condiciones comunes de trabajo que afectan a este tipo de
trabajadores, aunque sin incluir la negociación colectiva
con la usuaria, ya que en el esquema legal vigente, dicho
derecho siempre debería ejercerse ante el empleador, esto
es, ante la empresa de servicios transitorios.
La entrada en vigencia desde el día 14 de Enero de 2007-
está la ley que trata de las materias indicadas, se publicó
con Nº 20.923 en el “Diario Oficial” de 16 de Octubre de
2006.
14
Corresponde cumplirla con seriedad y fiscalizarla con
prudencia, teniendo siempre presente que subcontratación no
es sinónimo de subempleo ni transitoriedad ni lo es de
precariedad. Esta normativa corresponde al concepto de cada
empresa en lo suyo. Que los giros principales no se vean
perturbados por trabajos accesorios, no por ello menos
importantes, que pueden aportar terceros especializados en
el tema.
Corresponde abordar la ley sin prejuicios, con mucho orden,
permitiendo que sus propios actores se controlen e entre si
para que los trabajadores reciban oportuna y correctamente
lo suyo y los empleadores eviten sanciones que siempre
perturban el quehacer laboral.
La ley define el régimen de subcontratación entendiéndolo
como aquel realizado por un trabajador para un empleador,
denominado contratista o subcontratista, quien ejecuta obras
o servicios por cuenta o riesgo propio para una empresa
principal, dueña de la obra o faena.
Las situaciones en que la empresa principal es responsable
solidariamente de las obligaciones laborales y previsionales
de los subcontratistas, en el evento que éstos no respeten
los derechos del trabajador, están tratadas con claridad.
Los controles que la ley entrega a las empresas para evitar
esa responsabilidad, si se llevan a efecto con oportunidad y
dedicación evitarán tal eventualidad.
15
Los servicios transitorios, a su vez, están bien
reglamentados en cuanto a sus normas generales, en cuanto al
registro de empresas que pueden prestar estos servicios, su
cancelación y la responsabilidad de la empresa que presta el
servicio y la que lo recibe.
Se están elaborando en la actualidad en la cartera
ministerial correspondiente los reglamentos para la puesta
en marcha de esta ley, habiéndose creado a instancia del
Senado un comité de seguimiento de la ley, de conformación
técnica y transversal que coordinará el subsecretario del
Trabajo. Deberá elaborarse un informe especialmente dirigido
a los efectos que esta ley pueda tener sobre las Pymes.
Entre los reglamentos que están en estudio, está el referido
a la certificación de cumplimientos laborales y el de
higiene y seguridad.
El primero servirá a la empresa contratante para cerciorarse
fehacientemente que la subcontratada cumple sus obligaciones
laborales. Para evitar el colapso de la autoridad
administrativa en el otorgamiento de estos documentos se
incorporarán otros medios como empresas o gremios que los
extiendan sobre la base de un pago por el servicio. El
Instituto Nacional de Normalización controlará a estos
entes.
16
Por su parte, el segundo, materializará la obligación de la
empresa contratante de contar con un comité paritario y un
departamento de prevención para algunas faenas.
Los involucrados en esta nueva ley serán la empresa
principal, la contratista y sus dependientes y,
eventualmente, una subcontratista y sus trabajadores.
La subcontratación puede utilizarse en cualquier caso en
que se requiera externalizar servicios. No sé desincentiva
esta forma de trabajar como se pensó inicialmente. Debe
existir un contrato de prestación entre ambas empresas,
regido por las normas de derecho común.
Acreditado que la empresa principal efectuó los controles
legales adecuados su responsabilidad será subsidiaria. Si no
lo hizo pasará a ser solidariamente responsable de las
obligaciones laborales y el trabajador podrá demandar a
ambas empresas. Los deberes de control dicen relación con la
información y la retención que le otorga la ley, es decir,
pedir certificados de incumplimiento laborales y retener
dineros para pagar lo adeudado a los trabajadores.
La simulación de un subcontrato se sanciona con se
severidad. La ley señala los casos en que puede haber
simulación.
La subcontratación no tiene límites pero la idea es que
se subcontraten los trabajos complementarios y no el
17
principal, la ley sólo prohíbe subcontratar los cargos de
gerentes y directores.
El trabajador suscribe contrato de trabajo con el
contratista o subcontratista que serán sus empleadores.
Tendrán los mismos derechos y obligaciones que cualquier
trabajador. En caso de accidentes la responsabilidad recae
en la empresa principal, la cual deberá esmerarse en estos
controles al suscribir el contrato que ligue a las empresas.
Los trabajadores pueden sindicarse y negociar
colectivamente al interior de su propia empresa.
Desempeñarán sus labores en la empresa principal.
En atención a la decisión del Tribunal Constitucional se
mantiene el concepto de empresa que contiene el Código del
Trabajo. No habrá confusión de empleadores cuando sean
personas jurídicas.
Ahora bien, en cuanto a los servicios transitorios éstos
consisten en que una empresa pone a disposición de otra
empresa a trabajadores para casos y faenas determinadas; por
ejemplo, en caso de licencias médicas, maternales, aumento
extraordinarios de actividad, trabajos urgentes, etc. En
general, son trabajos de corta duración. En este sistema hay
una empresa usuaria y una de servicios transitorios y sus
trabajadores. La ley ha señalado sus requisitos.
18
Las obligaciones de la usuaria son en general las mismas
que en el caso de la subcontratación. Las sanciones en caso
de simulación también son severas
Por su parte el contrato de servicios transitorios es el
que se celebra entre un trabajador y una empresa de esta
naturaleza. La ley señala sus requisitos. Estos contratos
tienen plazos definidos en la ley y no pueden renovarse. Son
plazos cortos. Se pueden prorrogar en casos especiales.
La ley ha señalado los requisitos para la empresa de
servicios transitorios, entre ellos, estar inscritas en un
registro especial y constituir una garantía de
responsabilidad laboral. No deben tener nexo alguno con las
empresas usuarias.
Los derechos de los trabajadores en este sistema se regulan
adecuadamente.
El empleador es la empresa de servicios transitorios. Si se
vence el plazo y el trabajador continúa prestando servicios
pasa a ser dependiente de la usuaria con contrato
indefinido.
Cumplida de buena fe, esta ley abrirá caminos más francos en
el quehacer del mundo laboral y le dará a los servicios
subcontratados y a los transitorios su legitimo perfil
exento de prejuicios, evitando los abusos que serán
19
debidamente sancionados y prestigiando a las empresas que
obran con corrección.
V. CONTEXTO LABORAL EN CHILE
Un aspecto que concitó acuerdo fue la constatación de los
efectos negativos que ha tenido sobre la organización
sindical y sobre los derechos colectivos e individuales,
el Plan Laboral instaurado a fines de los setenta. Se
entiende que ese marco, sumado a las transformaciones
productivas, políticas y culturales en curso durante los
años de la dictadura militar, termina por debilitar a los
trabajadores como actor social. De la misma manera, se
tiende a concordar en el sentido que los Gobiernos de la
coalición llamada Concertación de partidos por la
democracia en Chile , si bien han realizado algunas
modificaciones en el ámbito del trabajo, no han eliminado
la clara desigualdad en la relación de empleadores y
trabajadores.
Por otra parte, se indicó la existencia en Chile de una
cultura antisindical y de incumplimiento a las normas
laborales. Lejos de constituir un espacio para la
realización de las personas el trabajo ha pasado a
constituir un lugar de angustia y sufrimiento. Los
empleadores, en general, no están ayudando a modificar
esta situación y las instituciones gubernamentales tienen
20
competencias limitadas para influir. Senador del Partido
Socialista de Chile, Juan Pablo Letelier señaló en este
sentido que “vivimos en un país donde la cultura
empresarial respecto al mundo laboral es más bien de
incumplimiento de las leyes laborales”.
Luego, agregó: “la Cámara de Diputados tuvo a la vista dos
informes sobre la realidad de las relaciones laborales en
nuestro país durante la última década. Ambas concluyen que
la cultura laboral en nuestro país, más allá de la falta
de fiscalización, más allá de las debilidades o la falta
de facultades de la Dirección del Trabajo, más allá de las
carencias o dificultades de los Tribunales del Trabajo
para ejercer los derechos, que es el motivo por el cual se
reformaron, más allá de esto, lo que existe en buena parte
del empresariado chileno es una cultura de falta de
respeto a las leyes laborales, y es una cultura que permea
a toda la sociedad”.
Los comentarios de los dirigentes sindicales dejaron ver
los problemas que tienen varios sectores laborales en la
región como los temporeros, los trabajadores del comercio,
entre otros. Dichos comentarios tienden a reforzar la idea
planteada por el senador en cuanto a la desigualdad y
desprotección que tienen los trabajadores en el país. (6)
Hugo Ramírez, por ejemplo, mencionó que “aquí en la VI
región hay 25 mil trabajadores contratistas agrícolas y de
temporada, y no se ha hecho nada por ellos, o sea,
seguimos en el mismo sistema. Aquí, disculpen la
21
expresión, es mi manera de hablar, pero aquí sigue
existiendo el acarreo de trabajadores, siguen existiendo
los enganchadores de trabajadores y nadie hace nada”.
El Senador (7)Jovino Novoa, en un artículo aparecido en su
blogs de Internet el 2 de Febrero de 2007, señala:”Nos
imaginamos que la implementación de la ley 20.123 y del
reglamento no va a ser nada de fácil. Me da la impresión
que les va a faltar recursos y personal para fiscalizar
adecuadamente, otorgar los certificados, llevar los
registros, etc.”
Para el empresario Sebastián Piñera, sostuvo que: "la ley
que se aprobó en la Cámara de Diputados fue muy distinta a
la que mandó el Ejecutivo, y muy distinta a lo que
originalmente había aprobado el Senado. Ahí la ley se
aprobó con mucho errores, y tal como está, va a significar
un daño tremendo para la pequeña y mediana empresa, y un
daño para la creación de empleos".
_____________________________________ 5. Hugo Ramírez, Presidente CUT Rancagua, entrevista ICAL 28/7/2006
6. Jovino Novoa, Senador UDI, Blogs Internet 2/02/2007
7. Sebastián Piñera, Radio FM Futuro 2/09/2006
22
VI. LA VISION DE LOS TRABAJADORES SUBCONTRATADOS
En primer lugar, Danilo Jorquera reconoce que la situación
de los trabajadores de Codelco es diferente a la que tiene
el resto de trabajadores en el país, y que existen normas
establecidas en la nueva ley de subcontratación que ya
estaban incorporadas en el funcionamiento de la empresa.
Los problemas se dan con mayor gravedad en otros sectores,
como el agrícola, el comercio o la construcción. Es decir,
“los que son trabajadores contratistas de Codelco de una u
otra forma tienen algún privilegio al resto de los
trabajadores subcontratados en el país...en el fondo para
nosotros el tema de la subsidiaridad no tiene mayor
relevancia, en Codelco, por ejemplo, se asegura que les
paguen las cotizaciones, que no se vayan sin que le paguen a
un trabajador, cuando la empresa quiebra Codelco se hace
cargo y en el tiempo ha sido así, pero no es así con el
resto de las empresas, no es así en los fundos, en los
sectores agrícolas, no es así en la construcción, no es
así”.
En segundo lugar, menciona las grandes diferencias que
existen en términos de las condiciones laborales y de
23
protección frente a accidentes o enfermedades, entre el
trabajador de Codelco y el subcontratado. En general, el
trabajador subcontratado está más desprotegido frente a la
ocurrencia de accidentes y enfermedades en el trabajo.
Menciona que constituye una gran injusticia que en una
empresa estatal, de las características de Codelco, un
trabajador que haya prestado servicios a la industria
durante largos años de su vida no tenga derecho a una vejez
digna, a la atención por enfermedades contraídas en el
trabajo y a mínimos grados de seguridad.
Para los trabajadores de empresas de servicios de
suministros de trabajos temporales.
Aun con la entrada en vigencia de la ley quedan en
desventaja con respecto a los trabajadores Subcontratados de
Codelco, Construcción, Forestal , etc.
Los trabajadores temporales quedan expuestos a los abusos
laborales, la gran mayoría de los trabajadores están
vinculados al Retail, específicamente al trabajo en los
24
Malls, Shoppings Center, la gran masa de estos trabajadores
se ubican en las áreas de aseo, guardias, reponedores de
supermercados.
Tal como señala el Senador Novoa, que dice.” Me da la
impresión que les va a faltar recursos y personal para
fiscalizar adecuadamente, otorgar los certificados, llevar
los registros, etc.”
La ley trae como problema la fiscalización, si un
legislador realiza el comentario de la dificultad por la
escasez de recursos, los elementos técnicos, se ve poco
alentadora la efectividad de la norma.
25
VII. LA VISION DE LA EMPRESA
Un primer aspecto planteado por Codelco se dio en torno al
tipo de subcontratación que se observa en la empresa, la que
estaría circunscrita principalmente a labores de apoyo y no
en la extracción misma. Este punto es clave, ya que una de
las discusiones importantes a nivel nacional tiene relación
con el límite de la subcontratación, o sea, qué se
subcontrata. En este sentido, Jaime Pérez de Arce señaló que
“la labor propiamente extractiva, salvo pequeños detalles
que pudiéramos discutir, en general, no hay trabajadores
contratistas, pero si los hay en una serie de labores
importantes en el área de reparación minera, desarrollo,
obras civiles, fortificaciones, etc.”. Una visión diferente
expresaron los dirigentes sindicales, quienes indicaron que
el subcontrato en la producción estaba más extendido.
Un segundo aspecto mencionado se relaciona con la actitud
favorable de Codelco frente a la acción de los sindicatos.
Es decir, según su representante: “somos partidarios de que
los trabajadores se organicen, que haya sindicatos y ojala
que tengan representaciones y vocerías, ojalá únicas, para
entablar interlocuciones sólidas y consistentes y tener con
quien dialogar. No voy a mencionar el número de sindicatos,
pero otro dato relevante: más de la mitad de los
trabajadores contratistas de El Teniente negocian
colectivamente”.
26
En tercer lugar la empresa destaca el avance en una serie de
materias como el transporte de los trabajadores, la
alimentación, las casas de cambio, en seguridad (donde se ha
creado una unidad de control de riesgos de contratistas), en
seguridad ambiental y administrativa, lo que llama “dignidad
del trabajo”, etc. Asimismo, se dice que están asumiendo los
problemas relativos a derechos laborales de los trabajadores
del subcontrato, tales como: indemnización, contratos,
previsión, etc. Se mencionó que Codelco asume compromisos
que no son obligaciones legales y que representan más bien
su responsabilidad social-empresarial, como por ejemplo, un
seguro adicional al establecido por la ley.
VIII. REFLEXIÓN FINAL
Tal como se señala en la constitución de la república en el
artículo 19, inciso 16
”La libertad de trabajo y su protección”. “toda persona
tiene derecho al trabajo con una justa remuneración”.
Basado en esa premisa de la carta fundamental,
Los actores hablan a partir de una realidad concreta y desde
sus propias posiciones y perspectivas. Mientras los
empleadores tienen como una de sus principales
preocupaciones la eficiencia y rentabilidad del negocio, los
27
trabajadores buscan ampliar derechos, lo cual es la razón de
ser de las organizaciones sindicales. Si bien la experiencia
de diálogo desarrollada en este seminario tiene alcances
acotados, permite proyectar algunos criterios básicos a
considerar para la mejor relación entre la empresa y los
trabajadores del subcontrato.
En primer lugar, los sindicatos y la negociación colectiva
son esenciales en la relación laboral y deben ser valorados
por los distintos actores. En el marco de una empresa
inserta en el proceso de globalización, paulatinamente se
deben incorporar las normas internacionales que regulan el
trabajo. Esto es un componente de calidad productiva y no
sólo una respuesta a una reivindicación puntual.
En segundo lugar, el desarrollo económico de la empresa debe
ir de la mano con políticas de equidad y justicia laboral,
considerando las percepciones y expectativas de los
trabajadores y sus organizaciones sindicales.
En tercer lugar, el fortalecimiento del sindicalismo debe
venir principalmente de las organizaciones sindicales, para
lo cual es necesario impulsar un diálogo sindical que
permita superar las diferencias y generar acuerdos para
enfrentar las dificultades. La articulación de los
trabajadores no debe estar basada sólo en las “deudas”
laborales, sino que también en su revitalización como actor
social, con proyectos claros, que le permitan ser
protagonista del desarrollo en una empresa estratégica para
el conjunto de nuestra sociedad.
28
En cuarto lugar, es posible pensar que diálogo y conflicto
seguirán constituyendo parte de la realidad sociolaboral en
la región, por cuanto los trabajadores perciben que existen
una serie de derechos fundamentales que les son conculcados,
particularmente en materia de organización, negociación y
discriminación en el trabajo. Además, la dinámica del sector
está sujeta a procesos de licitaciones, los que mantienen en
permanente alerta a los trabajadores por los períodos de
cesantía que eventualmente se producen entre una y otra. De
no existir políticas claras para enfrentar dichos momentos,
es posible que el diálogo se vea sobrepasado por una lucha
más frontal entre empleadores y trabajadores.
En quinto lugar, el Estado tiene un rol preponderante en la
evolución de esta empresa y en las relaciones laborales en
las empresas contratistas. En tal sentido, debe procurar el
fortalecimiento de los actores, particularmente de los
trabajadores, la parte más débil. El fortalecimiento de las
instituciones, la entrega de información veraz y oportuna,
entre otros aspectos, son necesarios de considerar, pero
sobre todo debe existir un compromiso político real por
superar las discriminaciones de todo tipo en una empresa “de
todos los chilenos”.
29
LEY NUM. 20.123
REGULA TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION,
EL FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Y EL CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su
aprobación al siguiente
Proyecto de ley:
‘‘Artículo 1º.- Deróganse los artículos 64 y 64 bis del
Código del Trabajo.
Artículo 2º.- Agréganse en el artículo 92 bis del
Código del Trabajo, los siguientes incisos segundo y
tercero, nuevos:
30
‘‘Las empresas que utilicen servicios de intermediarios
agrícolas o de
empresas contratistas no inscritas en la forma que señala
el inciso precedente,
serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 477.
Cuando los servicios prestados se limiten sólo a la
intermediación de trabaja- dores a una faena, se aplicará
lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 183-A,
debiendo entenderse que dichos trabajadores son
dependientes del dueño de la obra, empresa o faena.’’.
Artículo 3º.- Agrégase al LIBRO I del Código del
Trabajo, el siguiente Título VII, nuevo:
“Título VII”
Del trabajo en régimen de subcontratación y del trabajo
en empresas de servicios transitorios
Párrafo 1º
Del trabajo en régimen de subcontratación
Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de
subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato
de trabajo por un trabajador para un empleador, de-
nominado contratista o subcontratista, cuando éste, en
31
razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar
obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa
principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán
sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los
servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua
o esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los
requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan
sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se
entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa
o
faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por
aplicación del artículo 478.
Artículo 183-B.- La empresa principal será solidariamente
responsable de las obligaciones laborales y previsionales
de dar que afecten a los contratistas en favor de los
trabajadores de éstos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por término de la
relación laboral.
Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o
período durante el cual el o los trabajadores prestaron
32
servicios en régimen de subcontratación para la empresa
principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente
responsable de las obligaciones que afecten a sus
subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones
que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere
hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el
inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su
empleador directo,
Podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan
responder de sus
derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un
precio único prefijado, no procederán estas
responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una
persona natural.
Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo
solicite, tendrá derecho a ser informada por los
contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de
las obligaciones laborales y previsionales que a éstos
correspondan res- pecto a sus trabajadores, como asimismo
de igual tipo de obligaciones que tengan los
33
subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho
tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsio- nales a que se refiere el inciso
anterior, deberá ser acreditado mediante
Certificados emitidos por la respectiva Inspección del
Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la
veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. El
Ministerio del Trabajo y Previsión Social deberá dictar,
dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije el
procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del
Trabajo respectiva emitirá dichos certificados. Asimismo,
el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de
los cuales las entidades o instituciones competentes
podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el
cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de
los contratistas respecto de sus trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite
oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones
laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa
principal podrá retener de las obligaciones que tenga a
favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable
en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el
contratista respecto de sus subcon- tratistas. Si se
efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a
pagar con ella al trabajador o institución previsional
acreedora.
34
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su
caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o
institución previsional acreedora.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de
la empresa
Principal, las infracciones a la legislación laboral y
previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual
obligación tendrá para con los contratistas, respecto de
sus subcontratistas.
Artículo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo
el derecho a ser informada y el derecho de retención a que
se refieren los incisos primero y tercero del artículo
anterior, responderá subsidiariamente de aquellas obliga-
ciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas y subcontra- tistas en favor de los
trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemni-
zaciones legales que correspondan por el término de la
relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al
tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del
contratista o subcontratista prestaron servicios en
régimen de subcontratación para el dueño de la obra,
empresa o faena.
Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de
las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a
favor de los trabajadores de éstos.
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Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente,
en el caso que,
Habiendo sido notificada por la Dirección del Trabajo de
las infracciones a la
Legislación laboral y previsional que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas, la empresa principal o
Contratista, según corresponda, hiciere efectivo el
derecho de retención a que se refiere el inciso tercero
del artículo precedente.
Artículo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la
empresa principal, contratista y subcontratista respecto
de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en
el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de todos los trabajadores que laboran en su obra,
empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley
Nº 16.744 y el artículo 3º del decreto supremo Nº. 594, de
1999, del Ministerio de Salud.
En los casos de construcción de edificaciones por un
precio único prefijado, no procederán las obligaciones y
responsabilidades señaladas en el inciso precedente,
cuando quien encargue la obra sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este
Párrafo 1º al
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trabajador en régimen de subcontratación, respecto del
dueño de la obra, empresa o faena, el trabajador gozará de
todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen
en relación con su empleador.
Párrafo 2º
De las empresas de servicios transitorios, del contrato de
Puesta a disposición de trabajadores y del contrato de
Trabajo de servicios transitorios
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Artículo 183-F.- Para los fines de este Código, se
entiende por:
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona
jurídica, inscrita en el
Registro respectivo, que tenga por objeto social
exclusivo poner a disposición de terceros denominados para
estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir
en estas últimas, tareas de carácter transitorio u
ocasional,
Como asimismo la selección, capacitación y formación
de trabajadores, así como otras actividades afines en el
ámbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata
con una empresa de servicios transitorios, la puesta a
disposición de trabajadores para realizar
Labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando
concurra alguna de las
Circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ de este
Código.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha
convenido un con- trato de trabajo con una empresa de
servicios transitorios para ser puesto a disposición de
una o más usuarias de aquélla, de acuerdo a las
disposiciones de este Párrafo 2º.
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Artículo 183-G.- La Dirección del Trabajo fiscalizará el
cumplimiento de las normas de este Párrafo 2º en el o los
lugares de la prestación de los
servicios, como en la empresa de servicios transitorios.
Asimismo, podrá revisar los contenidos del Contrato de
Servicios Transitorios, o puesta a disposición, entre
ambas empresas, a fin de fiscalizar los supuestos que
habilitan la celebración de un contrato de trabajo de
servicios transitorios.
Artículo 183-H.- Las cuestiones suscitadas entre las
partes de un contrato de trabajo de servicios
transitorios, o entre los trabajadores y la o las usuarias
de sus servicios, serán de competencia de los Juzgados de
Letras del Trabajo.
De las Empresas de Servicios Transitorios
Artículo 183-I.- Las empresas de servicios transitorios no
podrán ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni
tener interés directo o indirecto, participación o
relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias
que contraten sus servicios.
La infracción a la presente norma se sancionará con su
cancelación en el
Registro de Empresas de Servicios Transitorios y con una
multa a la usuaria de 10 unidades tributarias mensuales
39
por cada trabajador contratado, mediante resolución
fundada del Director del Trabajo.
La empresa afectada por dicha resolución, podrá pedir su
reposición al
Director del Trabajo, dentro del plazo de cinco días. La
resolución que niegue lugar a esta solicitud será
reclamable, dentro del plazo de cinco días, ante la Corte
de Apelaciones respectiva.
Artículo 183-J.- Toda empresa de servicios transitorios
deberá constituir una garantía permanente a nombre de la
Dirección del Trabajo, cuyo monto será de 250 unidades de
fomento, aumentada en una unidad de fomento por cada
trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100
trabajadores; 0,7 unidad de fomento por cada trabajador
transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3
unidad de fomento por cada trabajador transitorio
contratado por sobre 200.
El monto de la garantía se ajustará cada doce meses,
considerando el número de trabajadores transitorios que se
encuentren contratados en dicho momento.
La garantía estará destinada preferentemente a responder,
en lo sucesivo, por las obligaciones legales y
contractuales de la empresa con sus trabajado- res
transitorios, devengadas con motivo de los servicios
prestados por éstos en las empresas usuarias, y luego las
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multas que se le apliquen por infracción a las normas de
este Código.
La garantía deberá constituirse a través de una boleta de
garantía, u otro instrumento de similar liquidez, a nombre
de la Dirección del Trabajo y tener un plazo de
vencimiento no inferior a 120 días, y será devuelta dentro
de los 10 días siguientes a la presentación de la nueva
boleta.
La garantía constituye un patrimonio de afectación
a los fines establecidos en este artículo y estará
excluida del derecho de prenda general de los
Acreedores.
La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de
remuneraciones y/o
Cotizaciones previsionales adeudadas, el acta suscrita
ante el Inspector del Trabajo en que se reconozca la deuda
de dichas remuneraciones, así como la resolución
administrativa ejecutoriada que ordene el pago de una
multa, se podrá hacer efectiva sobre la garantía, previa
resolución del Director del Trabajo, que ordene los pagos
a quien corresponda. Contra dicha resolución no procederá
recurso alguno.
En caso de término de la empresa de servicios transitorios
el Director del
Trabajo, una vez que se le acredite el cumplimiento de las
obligaciones laborales de origen legal o contractual y de
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seguridad social pertinentes, deberá proceder a la
devolución de la garantía dentro del plazo de seis meses,
contados desde el término de la empresa.
BIBLIOGRAFIA
Publicación de la Ley 20.123, Diario Oficial
Historia del Movimiento Obrero, 1956 Hernán Ramírez N.
Diario La Segunda, Agosto 2007
Biblioteca del Congreso Nacional, respecto a la ley 20.123
Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo, 2004
42
Revista Digital ICAL, Noviembre del 2006
Radio FM Futuro 2 Septiembre 2006
Blogs de Internet del Senador Jovino Novoa 2 julio 2007
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