PERENCANAAN SDMSTUDY KASUS PROGRAM PENDIDIKAN DAN LATIBANPADA PT. GUDELDOSEN : PROF.DR.Ir.H.A. NOESIRWAN MOEINS, M.Si.,MM

DISUSUN OLEH:RUSLI091841013KELAS : XVIII. III-ADEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONALSEKOLAH PASCA SARJANA PROGRAM STUDIMAGISTER MANAJEMENUNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANGTAHUN 2010PROGRAM PENDIDIKAN DAN LATIHANPADA PT.GUDELPernbentukan prestasi kerja karyawan pada perusahaan tidak terlepas dari proses karyawan masuk menjadi anggota perusahaan. Karyawan mempunyai harapan untuk mencapai kepuasaan terhadap kebutuhannya, saat mereka memasuki organisasi kerja kebutuhan-kebutuhan tersebut tidak hanya untuk mengejar upah yang tinggi. Tetapi juga kebutuhan untuk aktualisasi diri. Salah satu wujud untuk menunjukkan aktualisasi diri seseorang adalah dengan pengembangan karier.Salah satu instrument untuk dapat mengarahkan pegawai pada tingkat kompetensi yang diinginkan adalah penerapan sistem penilaian kinerja (prestasi kerja). Tujuan diadakan penilaian prestasi kerja ialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan pegawai, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan pegawai dalam bekerja dan penentuan alokasi reward yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing pegawai. Umpan batik bagi pegawai merupakan informasi untuk mendapatkan bimbingan dan pembinaan agar terbentuk tingkat kemampuan kerja dan usaha kerja karyawan (Milkovich es, 1991:91).Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit memiliki 2 (dua) kepentingan (manfaat) baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi organisasi dimana dia bekerja. Bagi pegawai penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Hasil dari penilaian tersebut yang memberikan basil nilai yang positif. Hasii penilaian yang negatif, diharapkan pegawai yang bersangkutan bisa mengetahui kekurangan dan kelemahannya sehingga diharapkan pegawai tersebut bisa memperbaiki balk kinerja maupun perilakunya dimasa yang akan datang.Berlakunya UU No. 43 tahun 1999 yang paradigma pembinaan karyawan mulai bergeser kearah prestasi kerja pegawai, maka dalam menentukan tujuan yang dicapai oleh masing-rnasing pegawai yang menjadi objek dalam penilaian harus dilibatkan dalam membuat atau menentukan target-target yang akan dicapainya, sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab dalam pencapaian target tersebut. Pada pergeseran paradigm pola pembinaan pegawai kearah prestasikerja , maka penilaian kinerja yang sudah dilaksanakan secara tepat dan akurat (objektif) tersebut. Untuk itu pada masa yang akan datang bisa dipikirkan untuk mulai merubah sistem penggajian yang ada menjadi sistem penggajian yang bertumpu pada prestasi kerja pegawai, tidak lagi semata-mata bertumpu pada golongan dan masa kerja. Konsekuensinya, seorang pegawai yang memberikan prestasi kerja yang tinggi mendapatkan kompensasi yang tinggi pula, dan sebaliknya.Tujuan yang dimaksudkan yaitu agar pegawai merasa termotivasi dan dihargai untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Rivai (2005: 78) tuntutan akan prestasi pegawai yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari semua perusahaan. Aktifitas kerja pegawai menunjukkan hasil yang berbeda-beda antara pegawai satu dengan pegawai yang lainnya, meskipun mereka bekerja pada bidang dan tempat yang sama. Hal ini membuktikan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai.Rencana pengembangan karier dan pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan pegawaipegawai agar prestasi dan kontribusinya kepada perusahaan terus meningkat (SWA, 2002). Salah satu faktor yang dianggap penting bagi peningkatan prestasi kerja pegawai yaitu adanya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Karyawan diharapkan menyukai tantangan dan mampu memecahkan permasalahan dalam pekerjaannya dengan lebih balk yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya prestasi kerja secara memuaskan perlu didukung adanya pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu. Pemimpin dalam hal huh perlu Memberi kesempatan kepada bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara balk dan wajar di perusahaan. Program pendidikan dan pelatihan merupakan proses yang berlanjut karena munculnya kondisi-kondisi balk perkembangan teknologi, perkembangan ekonomis dan non ekonomis. Untuk mengantisipasi perkembangan-perkembangan, kondisi-kondisi baru, mendorong perusahaan untuk menyusun program latihan secara menyeluruh. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan tersebut maka akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memberikan kontribusi yang terbaik dalam pencapaian tujuan. Melalui pelatihan ini juga perusahaan dapat memiliki karyawan yang memiliki kompetensi untuk bersaing, terlebih lagi pada persaingan global dan tuntutan konsumen yang semakin beragam. Sebagai manifestasi dari fungsi pengembangan tenaga kerja, sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut harus diberi pendidikan dan pelatihan yang baik. Latihan-latihan yang diberikan kepada para karyawan, juga sering mendorong para karyawan untuk bekerja keras. Hal ini bukan hanya pada karyawan barutetapi juga pada karyawan yang lama karena adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang, maupun untuk kenaikan pangkat. Tujuan pengembangan karyawan dalam hal ini pendidikan dan pelatihan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan, maupun sikap karyawan PT. Gudel itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.Perkembangan pengetahuan yang merupakan proses intelektual dapat dilaksanakan dengan cara-cara sekolah, kuliah, role play, instruksi yang telah diprograinkan. Perkembangan sikap dapat dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan yaitu melalui metode-metode permainan sensitivity, training dan lain-lain. Perkembangan keterampilan yang merupakan praktek-praktek yang dapat dilaksanakan dengan diskusi, kasus, bussines games, project study dan lain-lain. Ada anggapan bahwa dengan digalakkan latihan akan menimbulkan pemborosan karena dianggap bisa mempertinggi biaya dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Anggapan tersebut salah karena justru dengan adanya latihan akan terjadi penghematan. Misalnya : peralatan yang canggih dan mahal apabila ditangani oleh tenaga yang kurang terlatih justru menimbulkan biaya yang sangat besar jika terjadi kerusakan. Maksudnya ingin rnenghernat justru menimbulkan pemborosan. Hasil dari penggalakkan latihan ini memang tidak dirasakan secara langsung karena merupakan investasi jangka panjang.Pendidikan karyawan adalah pendidikan yang dilakukan bagi karyawan untuk meningkatkan kepribadian, pengetahuan, dan kemampuannya sesuai dengan ketentuan dan persyaratan jabatan dan pekerjaartnya sebagai karyawan. Sedangkan persyaratan jabatan lebih menitik beratkan pada syarat-syarat mengenai orang yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut. Sebaiknya garis-garis kebijaksanaan perusahaan di bidang pengembangan tenaga kerja dan latihan meliputi hal-hal sebagai berikut :1.Perusahaan memberikan latihan-latihan/lokakarya kepada karyawan guna meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan teknis di berbagai bidang dalam usaha memenuhi kebutuhan dan pengembangan perusahaan

2.Perusahaan mengadakan program-program pengembangan manajemen secara bereneana, terarah dan berkesinambungan guna meningkatkan kemampuan, keahlian dan keterampilan pejabat-pejabat dalam rangka pembinaan dan pengembangan karyawan bawahan tingkat pelaksana yang menjadi tanggung jawabnya.

3.Perusahaan berusaha menyusun suatu sistem perencanaan karir termasuk jalur karir bagi karyawan umumnya serta tenaga pimpinan khususnya.

4.Pendidikan dan pelatihan kepada karyawan dengan maksud untuk mengisi dan memperkecil

kesenjangan antara hasil kerja (Job performance) dengan persyaratan kerja (Job recruitment) 5. Sebelum seorang calon karyawan disampaikan kepada bagian yang membutuhkannya,perusahaan mewajibkan calon karyawan tersebut mengikuti latihan setempat teriebih dahuludengan atau tanpa menjalani latihan di kelas (classroom training) sebelumnya.Guna meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan karyawan, perusahaan juga memberikan kesempatan kepada semua unit kerja yang ada agar mengizinkan karyawannya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh lembaga-lembaga pendidikan di luar perusahaan. Untuk menunjang aktifitas pusat pendidikan dan pelatihan diadakan kerja sama antara PT. Gudel dengan lembaga-lembaga pendidikan, perguruan tinggi dan lembaga ilmu pengetahuan umumnya. Kerjasama dengan lembaga-lembaga dan badanbadan resmi tersebut bertujuan untuk mengembangkan teknologi industri pada umumnya sesuai dengan intensitas masing-masing pihak.Tidak semua karyawan (manajemen dan nonrnanajemen) mcmiliki perencanaan karier yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan melakukan prates kepada perusahaan tentang masa depan kariernya yang tidak jelas. Ketidak tahuan batasan tentang karier dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidak puasan diantara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang kehidupan dalam pekerjaannya (Keith Davis dan Worther W.B : 1996). Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depau dimana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan karir merupakan proses dimana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya. Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipunbantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan benta kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus. Terdapat 5 (lima) faktor yang terkait dengan karir (Keith Davis dan Werther, W.B : 1996), yaitu sebagai berikut :I. Keadilan dalam karir; para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.2.Perhatian dengan penyeliaan; para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dalam menyediakan umpan batik dengan teratur tentang kinerja.

3.Kesadaran tentang kesempatan; para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

4.Minat pekerja; para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataan: memiliki derajad minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor

5.Kepuasan karir; para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang etektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa yang pekerja harapkan dari program pengembangan karir ; oleh Departemen SDM sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor lainnya.

Secara singkat, apapun yang diadopsi Departemen SDM hendaknya luwes dan proaktif. Keluwesan dalam program pengembangan karir merupakan hal pokok jika tujuan dari produktifitas yang membaik, kepuasan personal meningkat, pertumbuhan dan keefektifitasan keorganisasiannya ingin dapat dicapai.Hasil diskusi kelompok :1.Proses penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pada PT. Gudel yang harus di evaluasi kembali

2.Konflik terjadi karena kurangnya motivasi yang berarti dalam menyelesaikan pekerjaan dari pihak atasan

3.Konflik dalam perusahaan terjadi akibat job description dan job analysis yang tidak jelas

4.Terlihat tidak jeiasnya pola pengembangan karir dalam perusahaan.