Welcome to USD Repository - USD Repository · 2015. 11. 23. · / !&2 ( 44 @&2 " !.2 % + & #$# )...

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA

PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh:

DESSY

NIM : 009114081

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGIFAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMAYOGYAKARTA

2008

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


KegagalanKegagalan tidak berarti anda gagal, namun anda belum berhasil

Kegagalan bukan berarti anda tidak mencapai apa-apa, namun anda telah

memahami sesuatu

Kegagalan bukan berarti bahwa anda bodoh, namun berarti memiliki keyakinan

Kegagalan tidak berarti anda tidak diberkati, namun anda berkemauan

untuk mencoba

Kegagalan tidak berarti anda tidak memilikinya, namun anda harus

mencobanya dengan cara lain

Kegagalan tidak berarti anda lemah, namun anda kurang sempurna

Kegagalan tidak berarti anda menyia-nyiakan hidup, namun anda memiliki

alasan untuk memulai yang baru

Kegagalan tidak berarti anda harus menyerah, namun anda harus mencoba

lebih keras

Kegagalan tidak berarti anda tidak pernah akan berhasil, namun anda hanya

membutuhkan waktu yang sedikit lebih lama

Kegagalan tidak berarti Tuhan mengabaikan anda, namun Tuhan memiliki ide

yang lebih baik

iv


Karya ini kupersembahkan untuk

Tuhan Yesus ku,

Sahabat dan penolong yang setia

Bapak, mamak, ke-3 adikku, suami dan anak ku,

Bagian dari hidup yang paling ku sayangi

v


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 17 Juni 2008

Penulis

Dessy

vi


vii


ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN

DessyFakultas Psikologi

Universitas Sanata DharmaYogyakarta

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : ada hubungan positif antara produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.

Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales Force (SF). Dalam penelitian ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive random sampling. Sampel dalam penelitian ini diambil 49 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang telah ada dan metode angket atau skala.

Berdasarkan hasil analisis data diperoleh hasil adanya hubungan (korelasi) positif antara kepuasan kerja dengan stress kerja. Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja. Kontribusi kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja dalam penelitian ini yang ditunjukkan dengan sumbangan efektif sebesar 14,7%. Hal ini menunjukkan adanya faktor lain diluar kepuasan kerja sebesar 85,3% yang mempengaruhi produktivitas kerja yang tidak terungkap dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja dan Produktivitas

viii


ABSTRACT

RELATION BETWEEN JOB SATISFACTION AND PRODUCTIVITY OF THE EMPLOYEES

DessyFaculty of Psychology

Sanata Dharma UniversityYogyakarta

This research aimed to know the relation between job satisfaction and productivity of the employees. Hypothesis in this research is: there is a positive relation between productivity and job satisfaction of employees. Higher the level of job satisfaction had by employees, thus higher of their level of productivity.

Population in this research was the employees of PT. Parit Padang. The employees status was employees in Sales Force Department (SF). In this research the sample taking used was purposive random sampling. Sample in this research was taken 49 respondents. Method of data collecting in this research used two methods, i.e data method or data recording which is provided and method of questioners or scale.

Based on the results of data analysis, it gained the results that there is positive correlation between job satisfaction with working stress. It means the higher level of job satisfaction, thus the higher level of productivity or the more satisfaction of employees with their job, thus higher their productivity. In oppositely, the lower score of job satisfaction, thus, it is lower the level of productivity. Contribution of job satisfaction toward the productivity in this research revealed by the effective contributions of 14,7%. It showed that there is another factors behind the job satisfaction of 85,3% influencing he productivity which is unrevealing in this research.

Key Words: Job Satisfaction and Productivity

ix


KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia-Nya luar biasa besar

sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan antara

Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan” sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis banyak mendapat dukungan dari berbagai pihak, selama penulisan

skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan penghargaan dan

ucapan terima kasih kepada :

1. Tuhanku Yesus Kristus, “You always reminds me that nothing’s going to

happen that You and I can’t handle together.”

2. Bapak Eddy Suhartanto. S.Psi., Msi., Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma, terima kasih untuk ijin yang telah diberikan untuk melakukan

penelitian.

3. Bapak Minta Istono., S.Psi., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi.

“Terima kasih bapak mau sabar membimbing, membantu dan memberikan

dorongan sehingga skripsi ini akhirnya selesai juga.”

4. Bapak Drs. H. Wahyudi, Msi. selaku Dosen Pembimbing Akademik.

5. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma : Mas

Gandung dan Mbak Nanik, Mas Mudji, Mas Donny, dan terutama Pak Gie

yang selalu membantu dengan senyuman.

x


6. G. Siregar (Bapak ku) dan Dame.S (mamak ku) “terima kasih atas segala

bantuan, dukungan, doa, kesabaran dan pengertiannya ya, bapak ku dan

mamak ku”

7. Lia, Hendra, dan Hendri. Ketiga adik-adik ku yang telah memberikan

semangat dan bantuan nya dalam bentuk apa pun. “makasih ya adik-adik ku “

8. Made Dwi Dana. W (suami ku tercinta) “makasih ya sayang ku atas segala

dukungan dan bantuan nya”.

9. P. Harnest Arya. W (anak ku tercnta) “makasih ya sayang, tawa dan tangis

mu jadi sumber inspirasi mama”

10. Wahyu Riyadi (om ku), mamak piut (tante ku), “makasih buat om dan tante

yang telah banyak membantu aku dalam segala hal”

11. Bpk Gede Nirka dan Ibu Ketut Sutarmi di Gilimanuk (mertua ku) “terima

kasih atas segala bantuan, dukungan dan doa nya “

12. Ketut Adi (adik ipar ku) dan Rinal (sahabat, teman dan saudara bagi ku)

“thanks ya, guys”

13. Rani-Rina dan bang Andre (sepupu ku yang di yogya). Cicing, kak Mely, kak

Elen, Iyan, dll (sepupu ku yang ada di Jakarta) “makasih ya atas bantuan,

dukungan dan kekompakan nya”

14. My Power Puff Girls, Rina, Aziz dan malaikat kecilnya Nara. Kenie, Widya,

Ridez dan Mas Dedy, juga Ajeng dan Bang Ucoknya. “Love u all Sis!”

15. Semua teman seperjuangan angkatan 2000, semua kakak dan adik tingkat di

Psikologi USD yang tidak mungkin disebutkan satu-persatu. Terima kasih

untuk semua kenangan dan kebersamaan selama ini.

xi


16. Terima kasih pula untuk semua pihak yang sudah membantu penyelesaian

skripsi ini akan tetapi luput disebutkan. “Semoga Tuhan membalas kebaikan

Anda.”

Yogyakarta, 17 Juni 2008

Penulis,

Dessy

xii


DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN....................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN......................................................................... iii

HALAMAN MOTO........................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN..................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA................................... vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJYAN.............................................. vii

ABSTRAK....................................................................................................... viii

ABSTRACT..................................................................................................... ix

KATA PENGANTAR..................................................................................... x

DAFTAR ISI.................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL........................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah Penelitian.......................................... 1

B. Rumusan Masalah..................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian...................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian.................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI.................................................................... 7

A. Produktivitas............................................................................. 7

1. Pengertian produktivitas..................................................... 7

2. Penilaian Produktivtas Kerja .............................................. 9

xiii


3. Aspek-aspek Produktivitas Kerja........................................ 10

B. Kepuasan kerja ........................................................................ 15

1. Pengertian Kepuasan Kerja................................................. 15

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja............................................. 16

3. Pengaruh Kepuasan Kerja................................................... 24

C. Hubungan antara Produktivitas Kerja dengan Kepuasan

Kerja.......................................................................................... 28

D. Hipotesis................................................................................... 29

BAB III METODE PENELITIAN............................................................. 30

A. Jenis Penelitian.......................................................................... 30

B. Identifikasi Variabel Penelitian................................................. 30

C. Definisi Operasional ................................................................ 30

D. Populasi dan Sampel Penelitian................................................ 31

1. Jenis Kelamin Responden .................................................. 32

2. Usia Responden ................................................................. 33

3. Pendidikan Responden........................................................ 33

4. Lama Bekerja Responden................................................... 34

E. Metode Pengumpulan Data....................................................... 34

F. Validitas dan Reliabilitas.......................................................... 37

G. Metode Analisis Data................................................................ 38

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................... 40

A. Deskripsi Konteks Penelitian.................................................... 40

B. Struktur organisasi PT. Parit Padang........................................ 41

xiv


C. Hasil Penelitian......................................................................... 42

1. Deskripsi Data Penelitian.................................................... 42

2. Kategorisasi Data Penelitian............................................... 43

3. Uji Hipotesis....................................................................... 44

D. Pembahasan .............................................................................. 45

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN..................................................... 47

A. Kesimpulan............................................................................... 47

B. Saran......................................................................................... 47

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 49

LAMPIRAN

xv


DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin.................. 32

Tabel 3.2. Karkateristik Responden Berdasarkan Usia................................. 33

Tabel 3.3. Karkateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir............ 33

Tabel 3.4. Karkateristik Responden Berdasarkan Lama Kerja..................... 34

Tabel 3.5. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Sebelum Uji Coba................ 36

Tabel 3.6. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Setelah Uji Coba.................. 36

Tabel 4.1. Tabel Deskripsi Data Kepuasan Kerja......................................... 42

Tabel 4.2. Tabel Deskripsi Data Produktivitas Kerja................................... 43

Tabel 4.3. Korelasi antar variabel................................................................. 44

xvi


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Penelitian

Kemajuan teknologi telah mendorong peningkatan di bidang industri

pada negara-negara yang sedang berkembang termasuk Indonesia. Kemajuan-

kemajuan tersebut tentu saja ditunjang oleh beberapa faktor yang diantaranya

adalah penggunaan peralatan-peralatan modern sebagai pengganti tenaga kerja

manusia. Dapat dikatakan disini bahwa semakin modern suatu industri,

semakin banyak tenaga mesin yang digunakan sedangkan tenaga manusia

semakin sedikit dibutuhkan. Namun demikian, faktor tenaga kerja manusia

tetap tidak dapat diabaikan begitu saja. Betapapun modernnya mesin-mesin

atau peralatan yang dipakai, kalau tidak dijalankan oleh tenaga manusia akan

tetap merupakan benda mati.

Era globalisasi yang penuh dengan beragam tantangan, mau tidak mau

atau suka tidak suka harus dihadapi oleh bangsa Indonesia, setiap organisasi

maupun individu akan langsung terlibat dalam arena kompetisi yang berat.

Jumlah tenaga kerja yang besar jika tanpa diikuti peningkatan kualitasnya

justru akan menjadi beban organisasi, oleh karena itu pengembangan

organisasi harus disertai dengan pembinaan dan pengembangan sumber daya

manusianya. Dengan kata lain maju mundurnya suatu organisasi sangat

tergantung dari kualitas sumber daya manusia.

1


Untuk melaksanakan tugas-tugas sebagaimana tersebut di atas

sehingga menghasilkan produk kerja yang baik sebagaimana yang diharapkan,

diperlukan dana yang cukup, peralatan yang memadai, material yang

berkualitas serta metode kerja yang baik. Dan yang tidak kalah pentingnya,

bahkan justru yang sangat menentukan adalah kualitas manusia-manusia yang

melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu

perusahaan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Dengan

latar belakang yang berbeda tersebut maka diperlukan manajemen yang baik

agar tercapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat

dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga akan

menguntungkan bagi perusahaan.

Manusia memegang peranan utama dalam menentukan kualitas produk

karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya akan tergantung pada

manusia yang menanganinya. Oleh karena itu setiap perusahaan akan berusaha

meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Heidjrahman dan Suad, 2002:

43).

Baik organisasi pemerintah maupun swasta akan selalu berupaya agar

pegawai yang terlibat didalam organisasi dapat memberikan prestasi dalam

bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya.

2


Produktivitas kerja merupakan tujuan dari setiap organisasi.

Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

sangat penting karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor

peningkatan produktivitas yang sesuai dengan situasi tertentu.

Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi

produktivitas karyawan antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress,

kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-

aspek teknis dan prilaku-prilaku lainnya.

Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau

tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: motivasi, kepuasan kerja,

tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan

dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.

Pada umumnya perusahaan selalu ingin meningkatkan produktivitas

kerja untuk menunjukkan bahwa perusahaan tersebut berkembang. Salah satu

langkah untuk meningkatkan produktivitas suatu perusahaan adalah

meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Pengertian kepuasan kerja sendiri adalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa

yang diinginkan oleh karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang

diperoleh dari perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja

(As’ad, 2001).

Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam

3


memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan kepuasan

seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting

karena besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu dan perusahaan. Bagi

individu penelitian tentang sumber - sumber kepuasan kerja memungkinkan

timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri,

stabilitas kepuasan kerja menjadi sangat penting, melalui terciptanya stabilitas

kepuasan kerja tersebut maka keseimbangan dan kelancaran produksi dalam

suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan produktivitas kerja

meningkat. Dengan demikian maka semakin tinggi kepuasan kerja maka

produktivitas kerja akan semakin meningkat.

Penelitian tentang produktivitas kerja pernah dilakukan oleh Supriyono

(2004) dengan judul pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan

PT. Primisima Medari Sleman, Yogyakarta. Dari hasil penelitian diperoleh

hasil bahwa ada pengaruh yang positif antara insentif dengan produktivitas

kerja karyawan.

Dalam banyak kasus ada hubungan positif antara kepuasan kerja yang

tinggi dengan produktivitas kerja yang tinggi tetapi tidak selalu cukup kuat

dan berarti signifikan. Ada karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang

tinggi tetapi produktivitasnya rendah. Masalah pokok hubungan hubungan

tersebut adalah apakah kepuasan kerja mengarah ke produktivitas kerja lebih

baik atau sebaliknya produktivitas kerja menimbulkan kepuasan kerja

4


(Handoko 2001). Hal inilah yang menarik peneliti untuk meneliti lebih lanjut

tentang hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

Penelitian ini akan dititik beratkan pada hubungan kepuasan kerja

terhadap produktivitas kerja. Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja

terhadap produktivitas kerja menarik untuk diteliti dengan mengetahui

hubungan tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam

pengelolaan sumber daya manusia sehingga dapat mendukung tercapainya

tujuan perusahaan.

Dari latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengetahui

apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada

karyawan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan

pertanyaan sebagai berikut “Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja

dengan produktivitas kerja karyawan?”

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan

antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan.

5


D. Manfaat Penelitian

Ada 2 manfaat dari penelitian ini yaitu manfaat teoritis dan manfaat

praktis, adapun manfaat itu adalah:

a. Manfaat teoritis :

1. Penelitian ini diharapkan bisa menjawab pertanyaan peneliti

sehubungan dengan kepuasan kerja dan produktivitas kerja.

2. Hasil penelitian ini dapat memberi informasi bagi pengembangan

penerapan disiplin ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan

organisasi.

b. Manfaat praktis :

1. Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pembaca maupun untuk

penelitian dibidang yang sama.

2. Bagi perusahaan sehubungan dengan pengembangan sumber daya

manusia yang dimiliki. Jika hasil penelitian ini menunjukkan ada

hubungan positif antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja maka

hasil ini dapat menjadi rekomendasi bagi organisasi untuk

meningkatkan kepuasan kerja sehingga mendapatkan keuntungan

ganda yaitu untuk perusahaan dan bagi karyawan.

6


BAB II

LANDASAN TEORI

A. . Produktivitas

1. Pengertian Produktivitas

Produktivitas kerja adalah ukuran sejauh mana sumber daya alam,

teknologi dan manusia dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil

tertentu yang diinginkan (Soeprapto, 2001). Seorang tenaga kerja dinilai

produktif jika ia mampu menghasailkan output atau keluaran yang lebih

banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan

kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan

atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan

dalam satuan waktu yang lebih singkat.

Menurut Sondang. P. Siagian (Anorogo, 1997), produktivitas adalah

kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan

prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan

kalau mungkin yang maksimal.

Istilah output berkaitan dengan efektivitas dalam mencapai hasil atau

prestasi, sedangkan input berkaitan dengan sumber-sumber yang

dipergunakan berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan

penggunaan sumber daya manusia yang maksimal. Sedangkan konsep

produktivitas menurut Piagam Oslo (1984) adalah sebagai berikut: (J.

Ravianto, 1993)

7


a. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu

menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin

banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber

daya.

b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara

efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan

cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara

efisien namun tetap menjaga kualitas.

c. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan

menggunakan modal, keterampilan, teknologi, manajemen, informasi,

energi dan sumber-sumber daya lainnya. Untuk perbaikan kehidupan

yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui pendekatan

konsep produktivitas secara menyeluruh.

d. Produktivitas berbeda pada masing-masing negara sesuai dengan

kondisi , potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki

oleh negara bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang.

Namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam

melaksanakan pendidikan, Pelayanan dan komunikasi.

e. Produktivitas lebih sekedar dari ilmu, teknologi dan teknik-teknik

manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang

didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan

yang baik.

8


Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja

dalam satuan waktu tertentu. Masalah produktivitas kerja tidak dapat lepas

dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi

kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk menikmati hidup yang

layak bagi tenaga kerja tidak mungkin diperoleh tanpa jaminan penghasilan

yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang

tinggi. Seorang karyawan bisa dianggap produktif apabila ia dapat mencapai

standart produksi itu bahkan melebihinya.

2. Penilaian Produktivitas Kerja

Penilaian produktivitas adalah proses yang mengukur produktivitas

karyawan (Simamora, 1995).

Robbins (1996) mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran

terhadap performansi yang meliputi efektivitas dan efisiensi. Dalam arti

kata lain, produktivitas dapat menjadi pengertian prinsip rasionalisasi

sacara teknis atau prinsip efisiensi penggunaan sumber daya.

Robbins (1996) mengemukakan ada dua metode penilaian

produktivitas yang agak berbeda satu sama lainnya yaitu :

a. Physical productivity, produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran

(size), panjang (length), banyaknya unit, berat (weight), waktu dan

banyaknya tenaga.

9


b. Value productivity, ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai

uang (value) yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.

Mahoney (1995) mengemukakan ada dua macam penilaian

produktivitas yaitu :

a. Total – factor productivity

Dalam penilaian ini lebih menekankan pada efisiensi, bagaimana

efisiensi keseluruhan proses produksi. Untuk penilaiannya

menggunakan seluruh aspek input dan output yang digunakan proses

produksi. Jadi yang dinilai adalah rasio output terhadap seluruh input.

b. Partial factor productivity

Dalam penilaian ini hanya ada satu aspek input yang digunakan, output

yang dihasilkan dengan satu aspek input. Penilaian produktivitas yang

paling umum dan banyak digunakan adalah dengan menggunakan

output per labor hour (output yang dihasilkan satu orang karyawan per

jam).

Cara penilaian produktivitas yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode penilaian produktivitas yang bersifat kuantitatif.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi

produktivitas karyawan yang antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat

stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis,

aspek-aspek teknis, dan prilaku-prilaku lainnya.

10


Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau

tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: Motivasi, kepuasan kerja,

tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan

dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan menurut Anoraga (1997) adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi

akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan

demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan,

mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat

baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.

b. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja

dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan

dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih

baik.

c. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala

11


peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan

yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui

latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya

yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja

karyawan.

d. Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja

karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat

ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan, dan lain-lain.

e. Sikap Etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang

serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun

dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting

artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi

serta seimbang antar perilaku dalam proses produksi akan

meningkatkan produktivitas kerja.

f. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan

makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan

mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan.

12


g. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena

semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang

diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat

kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga

produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

h. Lingkungan kerja dan iklim kerja.

Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar

karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja,

penerangan dan sebaginya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan

perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja

karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja

yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

i. Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin

otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan

mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

j. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam

proses produksi.

13


k. Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan,

menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar

karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

l. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan

terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas kerja

karyawan akan tercapai.

m. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,

dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan

meningkatkan produktivitasnya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja antara lain: motivasi, kepuasan kerja,

tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek

ekonomis, aspek-aspek teknis, pendidikan, disiplin kerja, ketrampilan,

sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja,

teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan

berprestasi.

14


B. Kepuasan kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Pengukuran tentang kepuasan kerja hampir merupakan suatu

refleksi dari pengaruh secara keseluruhan mengenai pekerjaan seseorang,

yang mana berbagai variabel telah pernah diteliti sehubungan dengan

masalah kepuasan kerja tersebut.

Kepuasan kerja sendiri sebenarnya menduduki tempat yang sangat

penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja,

seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya.

Demikian juga dengan kepuasan kerja yang diperoleh, seseorang akan

lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan

pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu dapat kita lihat kenapa seorang pendidik

atau guru misalnya, tetap setia mengajar anak didiknya meskipun kadang-

kadang faktor gaji atau uang tidak sesuai dengan yang mereka harapkan.

Tetapi adanya stimulasi, pengakuan, tanggung jawab maupun keberhasilan

terhadap pekerjaan itu sendiri seringkali dapat mengimbangi gaji rendah

maupun kebijaksanaan yang kurang memuaskan tersebut..

Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang,

maka hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan

seluas-luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja.

Howell dan Dipboye memandang kepuasan kerja sebagai hasil

keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap

berbagai aspek dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja

15


mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Munandar,

2001).

Menurut Vroom bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari

pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan

kebutuhannya (As’ad, 2001).

Dalam hal kepuasan kerja ini As’ad (2001) memberi batasan

sebagai berikut: kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaan. Atas dasar pendapat-pendapat tersebut diatas, penulis menarik

kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dari

individu terhadap pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi,

sosial psikologis, maupun kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri.

2. Aspek-aspek kepuasan kerja

Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983) terdiri

dari lima aspek. Aspek- aspek tersebut adalah sebagai berikut :

a. Gaji

Gaji yang identik dengan uang secara nyata memang berguna untuk

memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia, seperti : pangan,

perumahan, dan merupakan simbol prestasi atau keberhasilan yang

diraih seseorang. Dalam hal ini, kepuasan terhadap gaji akan terwujud

jika sistem dan jalurnya jelas, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan

sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan.

16


b. Pekerjaan

Menurut Feldman dan Arnold (1983), aspek dari pekerjaan yang

merupakan sumber kepuasan kerja yaitu penguasaan metode atau

langkah kerja, penggunaan ketrampilan, variasi pekerjaan, dan kondisi

lingkungan kerja.

c. Promosi

Adanya keinginan untuk dipromosikan menyangkut kebutuhan untuk

mengembangkan karier, keinginan untuk memperoleh kenaikan

pangkat atau jabatan, dan keinginan memperoleh kesempatan untuk

maju.

d. Pengawasan

Pengawasan berkaitan dengan gaya kepemimpinan atasan. Menurut

Feldman dan Arnold (1983), ada dua hal dari gaya kepemimpinan

yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Pertama, perhatian

pada karyawan, yaitu atasan berusaha membangun hubungan yang

akrab dengan bawahan (hubungan antara atasan dengan bawahan).

Kedua, pengawasan terhadap peraturan kerja dan pengawasan kerja.

e. Rekan kerja

Rekan kerja dalam kelompok menjadi sumber kepuasan karyawan

terutama jika anggota kelompok diberi kesempatan untuk berhubungan

satu dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, sangat dimungkinkan bahwa

karyawan yang tidak mempunyai kesempatan untuk mengadakan

17


hubungan sosial yang erat akan merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak

memuaskan.

Menurut Robbins (1996) aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari :

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjan yang

memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan

kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan

balik mengenai betapa baik karyawan tersebut bekerja. Karakteristik

ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjan yang terlalu

kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak

menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi

tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami

kesenangan dan kepuasan.

b. Ganjaran yang pantas

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijaksanaan promosi yang

mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan

pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan

pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar

pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

Begitu pula dengan kebijaksanaan promosi, karyawan berusaha

mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi

memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab

yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu

18


karyawan-karyawan yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi

dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan

mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk

kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas

yang baik. Kondisi kerja yang mendukung berkaitan dengan

temperatur, cahaya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan

dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.

d. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai

rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan

kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang karyawan juga

merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan

karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat

memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,

mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat

pribadi mereka.

e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan

Berdasarkan teori kepribdian-pekerjaan Holland. Bahwa kecocokan

yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan

mengahasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Logikanya,

19


bahwa pada hakikatnya individu-individu yang tipe kepribadiannya

kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih

seharusnya mendapatkan bahwa individu tersebut mempunyai bakat

dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari

pekerjaannya. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk

berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga bisa jadi

individu-individu tersebut memiliki kemungkinan yang lebih besar

untuk mencapai kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya.

Menurut Blum, kepuasan kerja terdiri dari aspek-aspek sebagai

berikut (As’ad, 2001):

a. Aspek individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan

b. Aspek sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja,

kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Aspek utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,

ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain

itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam

pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,

perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun

tugas.

Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer tentang

aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut

(As’ad, 2001) :

20


a. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja

Aspek ini sering disebut sebagi penunjang kepuasan kerja, baik bagi

karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman dapat

mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang karyawan

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yng stabil. Aspek ini merupakan

salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (supervisi)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

f. Aspek instrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu.

Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasaan.

21


g. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin

dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

sebagai salah satu hal yang menunjang puas atau tidak puas dalam

kerja.

i. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini

adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan

mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan

dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan

rasa puas.

Caugemi & Claypool melakukan penelitian dan membagi aspek-aspek

tersebut menjadi aspek-aspek kepuasan kerja dan aspek-aspek penyebab

ketidak-puasan kerja (As’ad, 2001).

Aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari prestasi, penghargaan, kenaikan

jabatan, dan pujian. Sedangkan aspek-aspek yang menyebabkan ketidak-

22


puasan kerja seorang karyawan terdiri dari kebijaksanaan perusahaan,

supervisor, kondisi kerja, dan gaji.

Menurut Beberapa pendapat di atas Blum, Gilmer, dan Caugemi &

Claypool, maka As’ad (2001) membuat kesimpulan bahwa aspek-aspek

kepuasan kerja terdiri dari :

a. Aspek psikologik

Merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang

meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhdap kerja, bakat,

dan ketrampilan.

b. Aspek sosial

Merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik

antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun

karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c. Aspek fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan

kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,

suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,

umur, dan sebagainya.

d. Aspek finansial

Merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

23


jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi dan sebagainya.

Berdasarkan analisa mengenai batasan-batasan definisi kepuasan

kerja menurut As’ad (2003) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja

merupakan ‘perasaan seseorang terhadap pekerjaan’, dapat dilihat bahwa

hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya adalah meliputi

perbedan individu (individual defferences) maupun situasi lingkungan

pekerjaan. Sesuai dengan adanya konsep kepuasan kerja tersebut dan juga

beberapa pendapat mengenai aspek-aspek kepuasan kerja menurut Blum,

Gilmer dan Caugemi & Claypool maka As’ad (2001) membuat

kesimpulan bahwa kepuasan kerja terdiri dari empat aspek yaitu, aspek

psikologik, sosial, fisik, dan finansial. Sehingga pada akhirnya penulis

menggunakan ke empat aspek kepuasan kerja tersebut sebagai aspek-aspek

kepuasan kerja bagi karyawan, ke empat aspek ini akan dijadikan sebagai

aspek kepuasan kerja yang akan diteliti untuk mengungkap bagaimana

kepuasan kerja seorang karyawan (As’ad, 2001).

3. Pengaruh kepuasan kerja

Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan

hal yang bersifat individual, artinya tingkat kepuasan kerja dari masing-

masing individu berbeda satu dengan yang lainnya sesuai dengan sistem

yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya

tersebut diharapkan merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan dari

perusahaan dan bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan

24


produktivitas kerja, mengurangi tingkat absensi serta perputaran tenaga

kerja.

Berbagai pengaruh kepusan kerja dikemukakan oleh Robbins

(1996) :

a. Produktivitas

Kebanyakan penelitian tentang kepuasan-produktivitas menggunakan

rancangan penelitian yang tidak dapat membuktikan sebab-akibat.

Penelitian yang mengontrol kemungkinan ini menunjukkan

kesimpulan yang lebih valid, yaitu bahwa produktivitas membawa

pada kepuasan dari pada sebaliknya. Jika seorang karyawan

melakukan pekerjaan yang baik, pada hakekatnya karyawan akan

merasa senang akan hal itu. Sebagai tambahan, organisasi memberikan

imbalan atas produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas seorang

karyawan capai akan meningkatkan verbal recognition, jumlah gaji

dan kemungkinan promosi-promosi. Imbalan-imbalan di atas akan

menaikan tingkat kepuasan kerja seorang karyawan

b. Angka ketidak hadiran

Terdapat hubungan yang negatif antara kepuasan dan angka

ketidakhadiran, dimana tentu saja masuk akal jika karyawan yang tidak

puas akan lebih suka kehilangan pekerjaaanya. Namun faktor lainnya

mempunyai pengaruh pada hubungan ini dan dapat menurunkan

koefisien korelasi.

25


c. Angka turn over

Kepuasan yang secara negatif ada hubungan dengan turn over, tetapi

korelasinya lebih kuat dari pada yang ditemukan pada ketidak hadiran.

Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan akan

kesempatan kerja alternatif, dan lamanya masa jabatan di dalam

organisasi merupakan pembatas yang penting bagi seorang karyawan

untuk mengambil keputusan meninggalkan pekerjaan. Bukti

menunjukkan bahwa variabel yang penting di dalam hubungan

kepuasan - turn over adalah tingkat penampilan kerja karyawan. Lebih

jelasnya, tingkat kepusan kerja kurang begitu penting untuk

memprediksikan turn over pada karyawan yang memiliki penmpilan

kerja yang baik. Mengapa? Karena organisasi akan sungguh-sungguh

berusaha mempertahankan karyawan tersebut. Mereka mendapatkan

kenaikan gaji, pujian, pengakuan, bertambahnya kesempatan promosi

dan seterusnya. Dengan demikian kita dapat mengira bahwa kepuasan

kerja mempunyai pengaruh yang lebih penting pada karyawan yang

memiliki penampilan kerja yang buruk untuk tetap tinggal di

organisasi dari pada karyawan yang mempunyai penampilan kerja

baik. Tanpa memperhatikan kepuasan kerja, karyawan yang

mempunyai penampilan kerja yang baik akan tetap tinggal di

organisasi karena mereka menerima pengakuan, pujian dan di

organisasi serta imbalan lainnya yang menjadi alasan bagi mereka

untuk tetap tinggal.

26


Winardi (1992) mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja antara

lain :

a. Peningkatan produk

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan

termotivasi untuk mencapai hasil produk sebanyak mungkin, secepat

mungkin, sebaik mungkin. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan

produktivitas kerja yang sangat berguna bagi perkembangan

organisasi.

b. Absensi berkurang

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan merasa

bertanggung jawab terhadap tugas dan rekan kerjanya yang lain.

Karyawan menjadi lebih rajin untuk masuk kerja dan tingkat absensi

makin berkurang.

c. Kecelakaan kerja dapat diminimalisir

Seorang karyawan yang merasakan kepusan kerja akan lebih

mencintai tugas yang dihadapinya. Karyawan tersebut akan berlatih

untuk hati-hati, cermat, tanggung jawab, sehingga kemungkinan

terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisir.

d. Intensi turn over berkurang

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan merasa diri

sebagai bagian dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Rasa

saling memiliki ini akan memungkinkan intensi turn over bagi

karyawan menjadi semakin berkurang.

27


C. Hubungan antara Produktivitas Kerja dengan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu

proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha

melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Seseorang akan lebih mencintai

pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaannya bila orang

tersebut memperoleh kepuasan kerja.

Hadi (1992) berpendapat bahwa yang terpenting dalam kancah

pekerjaan adalah kesehatan jasmani dan kepuasan kerjanya. Dalam dunia kerja

kepuasan kerja karyawan haruslah menjadi suatu unsur yang mutlak dalam

gerakan mempertinggi efisiensi. Karyawan yang merasa terpenuhi kepuasan

kerjanya akan berusaha semaksimal mungkin memberikan tenaganya kepada

perusahaan. Bekerja dengan giat, tekun dan penuh disiplin akan mempertinggi

efisiensi kerja yang mana hal tersebut erat hubungannya dalam menunjang

kemajuan perusahaan.

Viteles (Haslam, 2004) mengemukakan pendapatnya bahwa para

karyawan yang didasari oleh kepuasan kerja yang tinggi adalah karyawan

yang produktif. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu

menghasilkan output atau keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja yang

lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa

seorang tenaga kerja mampu menunjukkan atau menghasilkan produk yang

sesuai dengan standart yang ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat

bahkan melebihinya.

28


Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, antra lain

(Anoraga dan Suyati, 1997) : pendidikan, motivasi, disiplin kerja,

keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,

lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial,

manajemen, dan kesempatan beperstasi.

Seringkali cara-cara yang ditempuh pihak manajemen untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan cara menaikkan gaji

atau upah kerja. Menurut pendapat mereka gaji merupakan faktor utama untuk

mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan

mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari.

Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjdi faktor utama untuk

mencapai kepusan kerja. Kenyataan yang lain banyak perusahaan yang telah

memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang

merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya

memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat

dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin, 1996).

D. HIPOTESIS

Berdasarkan latar belakang dan teori di atas maka hipotesis yang akan

diuji dalam penelitian ini adalah, ada hubungan positif signifikan antara

kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan

kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.

29


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional

adalah penelitian yang bertujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan

diantara dua variabel serta seberapa jauh korelasi yang ada diantara variabel

yang diteliti (Kuncoro, 2003).

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel tergantung : Produktivitas Kerja

2. Variabel bebas : Kepuasan Kerja

C. Definisi Operasional

1. Produktivitas Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja

dalam satuan waktu tertentu. Pengukuran produktivitas kerja para

karyawan dilihat berdasarkan dokumen atau catatan yang ada pada

perusahaan. Pengukuran produktivitas kerja dalam hal ini dapat dilihat dari

banyaknya produk yang dijual oleh tiap karyawan dalam kurun waktu 3

(tiga) bulan.

2. Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dari individu terhadap

pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi, psikologis, maupun

kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri. Aspek-aspek dari kepuasan

30


kerja yang disusun peneliti mengacu pada konsep aspek-aspek kepuasan

kerja menurut Blum, Gilmer, Caugemi & Claypool. Aspek-aspek

kepuasan kerja meliputi empat aspek yaitu (As’ad, 2001).:

a. Aspek psikologik yang meliputi: minat, ketentraman dalam kerja,

sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

b. Aspek sosial yang meliputi: hubungan antar karyawan, hubungan

dengan atasan, hubungan dengan karyawan yang berbeda jenis

pekerjaan, kesempatan berekreasi dan kegiatan perserikatan pekerja.

c. Aspek fisik yang meliputi: pengaturan waktu kerja dan waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,

pertukaran udara.

d. Aspek finansial yang meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan

sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan dan promosi.

Tingkat kepuasan kerja diukur dengan skor yang diperoleh subyek,

semakin tinggi skor yang diperoleh subyek maka semakin tinggi kepuasan

kerja, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subyek semakin rendah

kepuasan kerjanya.

D. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi

hasil penelitian (Azwar, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah para

karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales

Force (SF).

31


Sampel adalah sebagian dari populasi (Azwar, 2003). Dalam penelitian

ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu

memilih sekelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat populasi yang

sudah diketahui sebelumnya. Sampel dalam penelitian ini diambil 49

responden. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Rakhmat (1999) bahwa

pecahan sampling 10% atau 5% sering dianggap banyak penelitian sebagai

ukuran sample yang sudah mewakili populasi.

Adapun subjek dalam penelitian ini dikategorikan dalam bentuk jenis

kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan akhir. Adapun data subjek

berdasarkan karakteristik responden sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin Responden

Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 38 77%Wanita 11 23%

Total 49 100% Sumber: Data Diolah , 2008.

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa dari 49 subyek

penelitian, subyek yang memiliki jenis kelamin pria sebanyak 38 orang

atau 77% sedangkan subyek yang berjenis kelamin wanita sebanyak 11

orang atau 23%. Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales

force PT Parit Padang adalah pria. Hal ini berhubungan jenis pekerjaan

operasional yang mayoritas dijalani oleh pria.

32


2. Usia Responden

Komposisi responden berdasarkan usia secara rinci diperlihatkan

dalam tabel di bawah ini:

Tabel 3.2 Karkateristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Jumlah Persentase

≤25 19 39%26-30 12 25%31-35 9 18%>35 9 18%

Total 49 100 % Sumber: Data Primer , 2008.

Dari tabel di atas dapat diidentifikasi bahwa responden yang

berusia ≤25 tahun berjumlah 19 orang (39%), yang berusia 26-30 tahun

berjumlah 12 orang (25%), yang berusia 31-35 tahun berjumlah 9 orang

(18%), yang berusia di atas 35 tahun berjumlah 9 orang (18%). Dengan

demikian, mayoritas subyek dalam penelitian ini berusia di bawah 30

tahun. Hal ini menunjukkan mayoritas karyawan khususnya sales force PT

Parit Padang berusia muda yang diharapkan masih energik dan memiliki

semangat kerja yang tinggi.

3. Pendidikan Responden

Tabel 3.3Karkateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir

Pendidikan Jumlah Persentase

SMP 9 18%SMU 33 68%Perguruan Tinggi 7 14%

Total 49 100 %Sumber: Data Primer , 2008.

33


Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi

pendidikan responden dalam penelitian ini yaitu pendidikan SMP

sebanyak 9 orang atau 18%, yang berpendidikan SMU sebanyak 33 orang

atau 68% dan perguruan tinggi sebanyak 7 orang atau sebesar 14%.

Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit

Padang berpendidikan sekolah menengah.

4. Lama Bekerja Responden

Tabel 3.4Karkateristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Lama kerja (tahun) Jumlah Persentase

≤ 1 16 33%1,1 – 3 28 57%> 3 5 10%

Total 49 100 %Sumber: Data Primer , 2008.

Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi lama

kerja responden dalam penelitian ini yaitu ≤ 1 tahun sebanyak 16 orang

atau 33%, yang memiliki lama kerja 1,1-3 tahun sebanyak 28 orang atau

57% dan lebih dari 3 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 10%. Dengan

demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit Padang

memiliki lama kerja 1,1-3 tahun.

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah suatu cara yang dipakai oleh peneliti

untuk memperoleh data yang diselidiki. Metode pengumpulan data dalam

penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang

telah ada dan metode skala.

34


Metode data digunakan untuk mengumpulkan data produktivitas kerja

karyawan. Pengukuran produktivitas kerja para karyawan dilihat berdasarkan

dokumen atau catatan yang ada pada perusahaan.

Metode skala digunakan untuk mengumpulkan data kepuasan kerja

karyawan. Skala yang digunakan adalah skala langsung yang diberikan kepada

responden. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi

atau skala sikap yang disusun menggunakan modifikasi metode skala likert

lewat prosedur penskalaan summated ratings yang terdiri dari empat jawaban

yaitu: SS (sangat sesuai), S (sesuai), TS (Tidak sesuai), STS (sangat tidak

sesuai).

Butir-butir pertanyaan bersifat favourable dan unfavourable. Untuk

pertanyaan yang bersifat favourable yaitu pertanyaan yang mendukung atau

bermakna positif. Sedangkan pada pertanyaan yang bersifat unfavourable

yaitu pertanyaan-pertanyaan yang mengandung unsur penolakan atau bersifat

negatif. Subyek diminta untuk memilih salah satu dari empat jawaban yang

telah tersedia dan yang sesuai dengan keadaan diri subyek atau responden.

Untuk mengukur kepuasan kerja aspek-aspek yang digunakan

meliputi: aspek psikologik, sosial, fisik, dan finansial.

Penilaian skor skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Jika jawaban sangat sesuai, untuk item favourable mendapat skor 4 dan

untuk item unfavourable mendapat skor 1

2. Jika jawaban sesuai, untuk item favourable mendapat skor 3 dan untuk

item unfavourable mendapat skor 2.

35


3. Jika jawaban tidak sesuai, untuk item favourable mendapat skor 2 dan

untuk item unfavourable mendapat skor 3.

4. Jika jawaban sangat tidak sesuai untuk item favourable mendapat skor 1

dan untuk item unfavourable mendapat skor 4.

Sebaran aitem dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel sebagai

berikut:

Tabel 3.5 Sebaran atau Skala kepuasan kerja Sebelum Uji Coba

No Aspek Butir JumlahFavourable Unfavourable

1. Psikologik 1,3,5,7,9 2,4,6,8,10 102. Sosial 11,13,15,17,19 12,14,16,18,20 103. Fisik 21,23,25,27,29 22,24,26,28,30 104. Finansial 31,33,35,37,39 32,34,36,38,40 10

Jumlah 20 20 40

Sebaran aitem dari skala kepuasan kerja setelah uji validitas dan

reliabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.6. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Pada Saat Penelitian

No Aspek ButirFavourable Unfavourable Gugur Jumlah

1. Psikologik 1,3,5,7,9 2,4,6,8,10 1 92. Sosial 11,13,15,17,19 12,14,16,18,20 1 93. Fisik 21,23,25,27,29 22,24,26,28,30 1 94. Finansial 31,33,35,37,39 32,34,36,38,40 1 9

Jumlah 17 19 4 36

36


F. Validitas dan Reliabilitas

a. Validitas

Validitas dapat diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu

alat ukur dalam melakukan tugasnya untuk mengukur sesuatu. Suatu alat

ukur memiliki validitas yang tinggi bila ia memberikan hasil sesuai dengan

maksud dilakukan pengukuran. Sisi lain dari validitas adalah aspek

kecermatan pengukuran, cermat berarti pengukuran itu mampu

memberikan gambaran mengenai perbedaan yang sekecil-kecilnya antara

subjek yang satu dengan yang lain (Azwar, 1992). Pada penelitian

pengukuran validitas alat tes, dilakukan dengan jenis validitas isi (content

validity). Validitas isi adalah validitas yang terestimasi lewat pengujian

terhadap isi tes dengan analisis rasional, yakni sejauh mana isi tes

mencerminkan dimaksudkan untuk melihat kesesuian antara aitem dengan

aspek bersangkutan. Untuk menghindari bias subyektivitas, perlu diadakan

analisa rasional. Analisa rasional dan profesional judgemant dilakukan

oleh Dosen Pembimbing skripsi selama proses bimbingan skripsi.

b. Uji Kesahihan Aitem

Setelah analisis rasional akan dilanjutkan dengan pengujian

terhadap kualitas aitem. Pengujian ini akan memakai koefisien korelasi

aitem total., yang nantinya akan menghasilkan indeks daya beda aitem.

Cara menghitungnya dengan mengkorelasikan skor subjek dengan total

tes. Semakin tinggi korelasinya maka semakin tinggi daya beda aitemnya

(Azwar, 1992). Bila koefisien korelasinya rendah (mendekati nol) berarti

37


fungsi aitem tidak sesuai dengan fungsi dan daya beda. Korelasi negatif

berarti aitem ada yang cacat serius. Penentuan daya beda menggunakan

korelasi product moment pearson. Pada penelitian ini ada empat aitem

yang gugur karena tidak memenuhi syarat (koefisien korelasi setiap aitem

≥ 0,30).

c. Reliabilitas

Reliabilitas adalah kemantapan, prediktabilitas dan kejituan suatu

alat tes dalam suatu pengukuran (Kerlinger, 1985). Suatu hasil pengukuran

dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran

terhadap kelompok subjek yang sama, menghasilkan angka yang relatif

sama (Azwar, 1992). Pendekatan yang digunakan dalam penghitungan

reliabilitas alat tes adalah reliabilitas koefisien alpha, yaitu penghitungan

dengan cara membelah aitem menjadi bagian-bagian sebanyak jumlah

aitem, sehingga tiap belahan berisi 1aitem saja, selain praktis dan efisien

juga menghindari perubahan yang didapat individu dari kefamiliaritasan

dan proses belajar terhadap alat tes. Reliabilitas pada penelitian ini

ditunjukkan dengan nilai alpha sebesar 0,7442 (N of item = 36). Hal ini

akhirnya menunjukkan bahwa alat tes ini reliabel (syarat alpha ≥ 0,60).

G. Metode Analisis Data

Guna membuktikan apakah hipotesis yang diajukan didukung oleh

data atau tidak, maka diperlukan adanya pengujian hipotesis dengan alat-alat

statistik guna mengukur antara variabel yang dinyatakan dalam hipotesa.

38


Adapun alat-alat statistik yang dipergunakan adalah Korelasi product moment

yaitu untuk mengetahui hubungan dua variabel. Keseluruhan analisis data

yang dilakukan melalui fasilitas komputerisasi pada program SPSS Versi 11.0

for Windows.

39


BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Konteks Penelitian

Penelitian yang dilaksanakan di PT Parit Padang. Pada tanggal 28

Agustus 1956 PT. Parit Padang di dirikan (kata Parit Padang diambil dari

nama salah satu kota kecamatan di pulau Bangka, merupakan tempat kelahiran

pendiri). Perusahaan ini didirikan untuk dapat mengambil alih pendistribusian

produk-produk PT. ETHICA dan PT. SOHO. Bekerjasama dengan principal-

principal besar, seperti : SoHo, Eticha, AstraZenecha Indonesia, Pfizer,

Nestle, dll. Perusahaan ini telah menerapkan system manajemen mutu ISO

9001 : 2000 dan juga dikenal sebagai pelopor distribusi pharmasi Indonesia

pertama dengan system “on line”. Memiliki 25 cabang yaitu Jakarta (3

cabang), Tangerang, Bogor, Cirebon, Bandung, Semarang, Solo, Yogyakarta,

Surabaya (2 cabang), Malang, Denpasar, Medan, Pekanbaru, Padang, Jambi,

Palembang, Bandar Lampung, Pontianak, Banjarmasin, Samarinda, Makasar

dan Manado. Visi perusahaan yaitu menjadi salah satu kelompok perusahaan

terkemuka yang menghasilkan dan menyalurkan produk dan jasa kesehatan

dan berkualitas tinggi, dan membaktikan usahanya bagi kepuasan optimal

pelanggan. Misi perusahaan merupakan kebanggaan melayani pelanggan kami

dengan menyediakan secara terus menerus produk dan jasa kesehatan yang

berkualitas tinggi untuk meningkatkan mutu kehidupan dan usia panjang.

40


B. Struktur organisasi PT. Parit Padang

BRANCH SUBDEPT. HEAD

LogisticSec. Head

Customer & Sales Service

Administrator

HRD & GASec. Head

IT AdministratorSales Sub

Finance & AccountingSec.Head

Cashier

InkassoAdministrator

A/R Administrator

Accounting

Collector

Salesman

Warehouse /Administrator

Petugas Gudang

PengantarBarang

Office Cleaner

Security

Branch sub dept. head: terdiri dari 1 orang pemimpin atau atasan

Finance & accounting sec. head dipimpin oleh 1 orang kepala bagian

Cashier: 4 orang

Inkasso admin : 5 orang

A/R administrator : 3 orang

Accounting administrator : 3 orang

Collector : 4 orang

Sale sub sec. head dipimpin oleh 3 orang kepala bagian

Sales: 49 orang

Customer & sales service administrator terdiri dari : 3 orang

Logistic sec. head : dipimpin oleh : 2 orang kepala bagian

Warehouse/administrator : 3 orang

Petugas gudang : 8 orang

41


Pengantar barang : 10 orang

HRD & GA sec. head dipimpin oleh 1 orang kepala bagian

Office cleaner : 4 orang

Security : 2 orang

IT administrator terdiri dari : 1 orang kepala bagian

C. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data Penelitian

Tabel 4.1

Tabel Deskripsi Data Kepuasan Kerja

Variabel Data Hipotetik Data EmpirikMax Min Mean SD Max Min Mean SD

Kepuasan kerja

144 36 90 18 143 87 121,27 15,03

Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa hasil skor

hipotetik skala kepuasan kerja untuk nilai minimalnya sebesar 1x 36 = 36,

nilai maksimal sebesar 4 x 36 = 144 dan rerata hipotetik kepuasan kerja

sebesar (36 + 144) : 2 = 90 dengan standar deviasi sebesar (144-36): 6 =

18. Data empirik yang diperoleh berdasarkan analisis data menunjukkan

rerata kepuasan kerja sebesar 121,27 dengan nilai minimal sebesar 87 dan

nilai maksimal sebesar 143 dengan standar deviasi sebesar 15,03.

42


Tabel 4.2

Tabel Deskripsi Data Produktivitas Kerja

Variabel Data EmpirikMax Min Mean SD

Produktivitas kerja

484.207.439 39.170.184 191.954.591,04 117.785.287,5

Berdasarkan data empirik yang diperoleh berdasarkan analisis data

menunjukkan rerata produktivitas kerja sebesar 191.954.591.04 atau rata-

rata penjualan 49 orang sales force perusahaan sebesar 191.954.591.04

dengan nilai minimal sebesar 39.170.184 dan nilai maksimal sebesar

484.207.439 dengan standar deviasi sebesar 117.785.287,5.

2. Hasil Uji Prasyarat

Sebelum diadakan analisis data terlebih dahulu dilaksanakan uji

prasyarat yang meliputi uji normalitas dan uji linieritas data.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan melihat sebaran data penelitian yang

searah dengan kurva norma. Uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan One-sample Kolmogorov Smirnov Test. Untuk data

kepuasan kerja menghasilkan nilai Z = 1,052 dengan probabilitas =

0,219. Hasil ini menunjukkan bahwa sebaran untuk variabel kepuasan

kerja adalah normal (p>0,05). Sedangkan untuk data produktivitas

kerja menghasilkan nilai Z = 0,945 dengan probabilitas = 0,333. Hasil

ini menunjukkan bahwa untuk variabel produktivitas kerja adalah

normal (p>0,05).

43


b. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan mengetahui hubungan antara variabel

terikat dan bebas termasuk linier atau tidak. Uji linieritas pada variabel

kepuasan kerja dan produktivitas kerja menghasilkan nilai F = 6,727

dan p= 0,015. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel penelitian

berkorelasi secara linier (p<0,05). Berdasarkan hasil uji normalitas dan

linieritas, maka data dalam penelitian ini telah memenuhi syarat untuk

dianalisis dengan menggunakan korelasi product moment.

3. Uji hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan korelasi Product

Moment Pearson menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0,383 dengan p

= 0,003 (p<0,01). Hal ini berarti ada hubungan positif antara kepuasan

kerja dengan produktivitas kerja.

Tabel 4.3

Korelasi antar variabelCorrelations

1,000 ,383**, ,003

49 49,383** 1,000,003 ,

49 49

Pearson CorrelationSig. (1-tailed)NPearson CorrelationSig. (1-tailed)N

Kepuasan kerja

Produktivitas kerja

Kepuasankerja

Produktivitaskerja

Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).**.

44


D. Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis yang telah diajukan

dalam penelitian ini teruji kebenarannya atau diterima, yakni ada hubungan

positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal tersebut

ditunjukkan oleh koefisien karelasi (r) sebesar 0,383 dengan p = 0,003 (syarat

p ≤ 0,01) . Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin

tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya

maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor

kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja.

Kepuasan kerja muncul apabila aspek-aspek kerja terpenuhi yang

dilihat dari aspek psikologis seperti minat, ketentraman bekerja, sikap, bakat

dan ketrampilan kerja, aspek sosial seperti hubungan antar rekan kerja, aspek

fisik seperti perlengkapan kerja dan aspek finansial seperti gaji yang

tercukupi. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan

mereka. kepuasan kerja dipengaruhi juga oleh gaji, jaminan kerja, dan

pekerjaan itu sendiri. Karyawan yang puas dengan pekerjaaan mereka akan

memberikan kontribusi lebih dalam bekerja selain itu mereka termotivasi

untuk bekerja secara ekstra pada organisasi. Hal ini secara tidak langsung

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian semakin puas

karyawan bekerja maka semakin baik produktivitas kerja mereka, sebaliknya

semakin karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung

meninggalkan pekerjaan tersebut, tidak maksimal bekerja dan berkeinginan

keluar dari pekerjaan tersebut yang berdampak pada penurunan produktivitas

45


kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada

kepuasan kerja yang meningkat, dan umumnya studi mendapatkan bahwa

kepuasan kerja karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah

dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk produktivitas kerja yang

baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat

pribadi pada karyawan.

Kepuasan merupakan suatu pengharapan dalam bekerja, apabila

kondisi kerja yang nyata atau kenyataan yang diterima karyawan lebih besar

dari pengharapan mereka maka akan tercipta kepuasan kerja karena kebutuhan

mereka tercukupi atau terpenuhi namun apabila kondisi yang diterima selama

bekerja berada di bawah harapan mereka maka akan timbul ketidakpuasan

bekerja. Semakin terpenuhinya harapan sales force PT Padang Parit maka

semakin tercipta kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang diterima akan

mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal sehingga produktivitas

kerja karyawan akan meningkat.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Viteles (Haslam, 2004)

yang mengemukakan bahwa para karyawan yang didasari oleh kepuasan kerja

yang tinggi adalah karyawan yang produktif.

46


BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian yang telah dilakukan

diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

Adanya hubungan (korelasi) positif signifikan antara kepuasan kerja dengan

produktivitas kerja. Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka

semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan

pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya,

semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga

produktivitas kerja.

B. Saran

Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi pihak

perusahaan agar memperhatikan kepuasan kerja karyawan karena berdampak

bagi produktivitas kerja. Pihak perusahaan dapat mendorong kepuasan kerja

bagi karyawan antara lain dengan memperhatikan aspek-aspek kerja yaitu

aspek psikologik, sosial, fisik dan finansial. Secara teoritis, hasil penelitian ini

diharapkan dapat memberikan kontribusi bukti empiris pada ilmu psikologi

industri terutama mengenai hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas

kerja. Selain itu produktivitas kerja juga dipengaruhi oleh faktor lainnya, antra

lain (Anoraga dan Suyati, 1997): pendidikan, motivasi, disiplin kerja,

47


keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,

lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial,

manajemen, dan kesempatan beperstasi. oleh karena itu untuk penelitian

selanjutnya, penulis memberikan saran untuk menganalisis faktor-faktor

lainnya seperti pendidikan, motivasi, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika

kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim

kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen, dan kesempatan

beperstasi.

48


DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, 1998. Psikologi Kerja. PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Anoraga, S.E., M.M., Sri Suryati, SE (1995) Psikologi Industri dan Sosial. Dunia Pustaka Jaya. Jakarta.

As’ad, Moh, 2001, Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Liberty.

Azwar, S. 1992.Penyusunan Skala Psikologi . Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Azwar, S., 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

E. Riggio. Ronald, 2003. Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey. Pentice hall. Inc.

Feldman; D.C., and Arnold, H.S., 1983. Managing Individual and Group Behaviour Organization. New York. Mc. Graw Hill, Book Co.

Handoko Hani, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II, BPFE, Yogyakarta.

Haslam, Alexander, S. 2004. Psychology Organization: The Social Identity Approach (Second Edition). London. SAGE Publications.

Heidjrachman Ranupandojo, dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta.

J. Ravianto. 1993. Produktivitas dan Mutu Kehidupan Lembaga Sarana Informasi Usaha. Jakarta.

Kerlinger. 1985. Foundation ok Behavioural Research (3n.ed). Holt, Rine hart & Winston, New York.

Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta.

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia. Jakarta.

Robbins, P. Stephen. 1993. Organizational Behaviour. New Jersey: Pentice hall. Inc

49


Siagian, P. Sondang, MPA. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan STIE YKPN. Yogyakarta.

Sinungan, Mucdarsyah, 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta.

Soeprapto. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung.

Supardi, MM & Anwar S.Su. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII.

Supriyono, 2004. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Primisima Medari Sleman, Skripsi, Fakultas Teknik Industri, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta (tidak diterbitkan).

50


LAMPIRAN


2


3


4


5


6


7


8


9


10


11


Welcome to USD Repository - USD Repository · 2015. 11. 23. · / !&2 ( 44 @&2 " !.2 % + & #$# )...

Documents

Transcript of Welcome to USD Repository - USD Repository · 2015. 11. 23. · / !&2 ( 44 @&2 " !.2 % + & #$# )...