ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) APP SEMARANG

Angger Raharjanto, ST. MM[1], Prof. Dr. Sugeng Wahyudi, MM [2], Ismi Darmastuti, SE., M.Si[3]

[1][2][3]Program Studi Magister ManajemenProgram Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang

ABSTRACTThis research aimed to examine the effect of compensation and leadership

behavior on job satisfaction and employee performance. Research initiated by problems or reality in the field (research problem). The object of this research at PT. PLN (Persero) APP Semarang and the respondent size is about 178 employees who work at PT. PLN (Persero) APP Semarang.

The analysis technique to test the hypothesis is using SEM (Structural Equation Modelling) which assisted by application program of AMOS (Analysis Of Moment Structure) version 21.0. The result of analysis showed that compensation and leadership behavior have significant effect on job satisfaction. Compensation and job satisfaction have significant effect on employee performance and futhermore, leadership behavior don’t have significant effect on employee performance.

Data analysis showed that compensation have more influence on job satisfaction in order to improve employee performance, compares to leadership behavior. Therefore PT. PLN (Persero) APP Semarang more concerned to the payment rates of compensation in order to increase the level of job satisfaction which have direct effect for increasing employee performance.

Keywords : Compensation, Leadership Behavior, Job Satisfaction and Employee Performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian berangkat dari permasalahan atau kenyataan di lapangan (Research Problem). Objek penelitian ini dilakukan pada PT PLN (Persero) APP Semarang dan responden yang digunakan sebanyak 178 pegawai yang bekerja di PT PLN (Persero) APP Semarang.

Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini maka teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) dengan bantuan program AMOS (Analysis Of Moment Structure) versi 21.0. Hasil analisis menunjukan bahwa kompensasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Kompensasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan selanjutnya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil pengolahan data juga menunjukan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan dibandingkan dengan aspek gaya kepemimpinan. Oleh sebab itu PT PLN (Persero) APP Semarang perlu lebih memperhatikan tingkat pembayaran kompensasi untuk meningkatkan kepuasan kerja yang dapat berpengaruh langsung pada peningkatan kinerja karyawan

Kata Kunci : Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

I PENDAHULUANLatar Belakang

Kinerja diidentifikasikan sebagai peranan yang sangat penting bagi organisasi untuk dapat mencapai keuntungan kompetitif dan produktivitas yang superior . Sedangkan menurut kinerja seseorang ditunjukan dengan keseriusanya dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan pengalaman, kecakapan, kesungguhan serta waktu. Kinerja para karyawan dapat diketahui dengan cara melakukan penilaian terhadap hasil pekerjaannya, penilaian disini merupakan suatu proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas dari suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang telah direncanakan sebelumnya (Martoyo, 2000).

Kasemsap (2013), Thamrin (2012) dan Khan et al (2011) serta Ashfaq et al (2011) menyatakan bahwa apabila para karyawan bisa merasakan kepuasan dalam bekerja di suatu organisasi atau perusahaan tersebut, maka akan sangat berpengaruh pada peningkatan kinerja dari para karyawan tersebut. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu elemen penting dalam meningkatkan dan mengembangkan perusahaan untuk dapat bisa bersaing dengan perusahaan lain, pendapat dari Robbins & Jugde (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.

Pemimpin yang baik adalah pemimimpin yang dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman, harmonis dan menyenangkan serta dapat berimbas pada peningkatan

kepuasan kerja karyawannya, karena apabila kepuasan kerja karyawan semakin tinggi maka disiplin kerja dan produktivitas karyawan juga ikut meningkat. Seperti yang dikatakan oleh Judge, Bobo, Thoresen & Patton (2001) menyatakan bahwa nilai dari kepuasan kerja karyawan merupakan komponen penting dari suatu gaya kepemimpinan. Tinggi rendahnya kepuasan, motivasi, komitmen dan kinerja para karyawan sangat tergantung terhadap baik atau tidaknya gaya kepemimpinan para atasan dalam suatu perusahaan tersebut.

Objek penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) APP Semarang dimana tidak terpenuhinya target penilaian kinerja karyawan sesuai dengan yang telah ditetapkan dan juga penilaian kinerja yang mengalami penurunan. Berikut adalah hasil target dan realisasi penilaian kinerja karyawan PT. PLN (Persero) APP Semarang dari semester I tahun 2012 sampai semester II tahun 2014 (6 periode) ditampilkan seperti tabel berikut ini :

Tabel 1.2Daftar Target dan Realisasi Penilaian Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)

APP Semarang Tahun 2012 – 2014 ( Dalam Satuan Unit Karyawan )

Penilaian Kinerja

Karyawan

Smt I 2012 Smt II 2012 Smt I 2013 Smt II 2013 Smt I 2014 Smt II 2014

Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi Target RealisasiLuar Biasa (Star )

5 0 5 0 4 0 4 0 3 0 3 0

Sangat Potensial 25 11 25 9 20 9 20 8 15 7 15 5

Optimal 100 95 100 90 95 87 95 79 90 65 90 56Potensial 80 101 80 107 90 111 90 118 100 129 100 139Kandidat Potensial 2 5 2 6 3 5 3 7 4 8 4 8

Sangat Perlu

Perhatian0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 4

Jumlah 212 212 212 212 212 212Sumber : Bagian SDM PT. PLN (Persero) APP Semarang

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa target penilaian kinerja karyawan dari semester I tahun 2012 sampai dengan semester II tahun 2014 tidak tercapai. Hasil penilaian kinerja yang sangat baik adalah luar biasa, penilaian kinerja yang baik adalah optimal dan sangat potensial, penilaian kinerja yang kurang baik adalah potensial, penilaian kinerja yang tidak baik adalah kandidat potensial dan penilaian kinerja yang sangat tidak baik adalah sangat perlu perhatian.

Realisasi penilaian kinerja setiap semester dari tahun 2012 sampai dengan 2014 selalu dibawah target dan mengalami penurunan yang diindikasikan dengan semakin meningkatnya karyawan yang memperoleh nilai potensial, kandidat potensial dan sangat perlu perhatian sebaliknya karyawan yang mendapatkan nilai baik dan sangat baik semakin menurun atau berkurang.

Tidak terpenuhinya target penilaian dan penurunan penilaian yang diindikasikan sebagai penurunan kinerja karyawan ternyata juga memiliki dampak langsung dan

negatif terhadap kinerja PT. PLN (Persero) APP Semarang secara keseluruhan, untuk itu perlu mendapat perhatian serius oleh manajemen unit. Telah terjadi permasalahan pada kinerja unit dalam kurun waktu tiga tahun terakhir, dimana di setiap semester dari evaluasi kinerja perusahaan mengalami penurunan nilai kinerja yang disertai dengan jarak perbedaan (gap) semakin jauh dari target nilai perusahaan yang telah di tetapkan sebelumnya. Penurunan nilai kinerja perusahaan tersebut dapat dilihat dalam tabel dan grafik seperti berikut ini :

Tabel 1.3

Kinerja PT. PLN (Persero) APP Semarang

Tahun Target Nilai Nilai Kinerja

2012Semester 1 100 89.81Semester 2 100 89.73

2013Semester 1 100 76.92

Semester 2 100 74.57

2014 Semester 1 100 63.71Semester 2 100 59.88

Gambar 1.1

Grafik Nilai Kinerja PT. PLN (Persero) APP Semarang

Beberapa faktor yang menyebabkan tidak terpenuhinya target dan penurunan nilai kinerja karyawan yang diindikasikan sebagai penurunan kinerja para karyawan yang bekerja di dalam PT. PLN (Persero) APP Semarang. Tetapi di dalam penelitian ini, peneliti lebih memfokuskan penyebabnya pada ketidakpuasan kerja para karyawan terhadap kebijakan kompensasi dan gaya kepemimpinan yang diterimanya. Kepemimpinan di dalam PT. PLN (Persero) APP Semarang dalam kurun waktu tiga tahun telah mengalami perubahan sebanyak tiga kali, yaitu dua kali seorang manajer dan satu kali seorang pelaksana tugas manajer yang dikarenakan terjadi kekosongan sementara posisi manajer. Selain perubahan dari sisi manajer, pergantian asisten manajer dan supervisor di kantor APP Semarang maupun di Basecamp dan Gardu Induk juga berjalan dinamis. Hampir semua supervisor di Gardu Induk diberikan kepada generasi muda yang ada di APP Semarang.

Disamping pergantian kepemimpinan yang berjalan dinamis, di dalam perusahaan PT. PLN (Persero) APP Semarang untuk masalah kompensasi juga

mengalami sedikit masalah, salah satunya disebabkan karena dalam kurun waktu lima tahun hanya satu kali mengalami kenaikan kompensasi, yaitu berupa kenaikan gaji dan kenaikannya hanya sebesar 9 % dari gaji pokok.

Pada sisi lain penelitian ini menganggap adanya potensi masalah dari gap dan keterbatasaan penelitian terdahulu terkait dengan permodelan yang tepat bagi peningkatan kinerja tenaga penjual. Berikut ini uraian gap dan keterbatasan penelitian terdahulu untuk memperkuat alasan kelayakan penelitian ini.

Research gap untuk hubungan variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja, menurut penelitian Nawab & Khalid (2011), Yaseen (2013) dan Bilal (2012) serta Islam (2012) menyatakan bahwa adanya pengaruh positif antara kompensasi terhadap kepuasan kerja. Research gap untuk hubungan variabel kompensasi terhadap kinerja, penelitian Qureshi dan Sajjad (2015) dan Saani (2013) serta Kuster dan Canales (2011) menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Research gap untuk hubungan variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, adanya penelitian yang menunjukkan pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja (Belias dan Koustelios (2014), Sadasa (2013), Kasemsap (2013) serta L. Fen dan T. Chieh (2013) ). Research gap untuk hubungan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja, penelitian yang dilakukan oleh Kasemsap (2013), Thamrin (2012), dan Khan A. et al (2011) serta Ashfaq et al (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan masalah-masalah diatas, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1) Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) APP Semarang?, 2) Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) APP Semarang?, 3) Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) APP Semarang?, 4) Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) APP Semarang?, dan 5)Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) APP Semarang?

II TELAAH PUSTAKAPengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan KerjaWalaupun kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, akan tetapi diyakini bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu dalam menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan terhadap perusahaan atau organisasi (Mondy, 2008). Untuk mencapai kepuasan kerja tersebut, maka dalam pemberian kompensasi ini haruslah sesuai dengan pendapat Hasibuan (2000) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi harus berdasarkan pada asas kelayakan dan keadilan kepada setiap karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa apabila pemberian kompensasi yang diberikan dari perusahaan atau organisasi dirasakan layak dan adil maka karyawan tersebut akan merasa puas. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut;Hipotesis 1 : Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan

Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan KerjaKepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins & Jugde, 2008). Pemimpin yang baik harus dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman, harmonis dan menyenangkan serta dapat berimbas pada peningkatan kepuasan kerja karyawannya, karena apabila kepuasan kerja karyawan semakin tinggi maka disiplin kerja dan produktivitas karyawan juga ikut meningkat. Seperti yang dikatakan oleh Judge, Bobo, Thoresen dan Patton (2001) menyatakan bahwa nilai dari kepuasan kerja karyawan merupakan komponen penting dari suatu kepemimpinan. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut;Hipotesis 2 : Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan

Pengaruh Kompensasi terhadap KinerjaKompensasi merupakan sarana yang digunakan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja yang dilakukan oleh para karyawannya, karena kompensasi ini dapat dijadikan sarana sebagai motivasi untuk mendorong karyawan supaya mau bekerja lebih produktif dalam rangka mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Sesuai pernyataan dari (Mathis dan Jackson, 2006) bahwa salah satu cara dalam meningkatkan kinerja, motivasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan melalui kompensasi. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut;Hipotesis 3 : Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap KinerjaKinerja para karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi berkaitan erat dengan bagaimana seorang pemimpin dalam memberikan pedoman dan penentu arah tentang tugas kerja yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para karyawannya. Peran pemimpin dalam organisasi ataupun perusahaan sangat penting dalam mencapai misi dan visi dari berbagai sasaran yang telah dibuat sebelumnya (Siagian, 1997), sehingga pemimpin bisa dikatakan efektif apabila memiliki kemampuan dalam mempengaruhi dan memotivasi perilaku para karyawannya. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut;Hipotesis 4 : Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap KinerjaKepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi dari seseorang yang bersifat positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Luthans, 1998) dan kinerja didefinisikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya usaha, kemampuan dan persepsi tugas (Bryman, 1992). Usaha ini merupakan hasil dari motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik dan mental) yang digunakan oleh seorang individu dalam memulai tugasnya. Terdapat hubungan sistematis antara kepuasan kerja dengan perilaku kerja tertentu dan juga antara ketidakpuasan kerja dengan perilaku kerja lainnya. Perilaku kerja disini nantinya dapat berpengaruh terhadap kinerja para karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut;Hipotesis 5 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Pengembangan Model Penelitian Pengembangan model merupakan sebuah rumusan dari penelaahan beberapa

penelitian terdahulu, yang merupakan kerangka pikir yang dihasilkan untuk mewujudkan tujuan penelitian ini. Berikut ini kerangka pikir penelitian ini

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran Teoritis

Sumber : Erbasi dan Arat (2012), Kasemsap (2013), Saani (2013), Sadasa (2013) dan Thamrin(2012)

III METODE PENELITIANPopulasi di dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berasal dari kantor

PT. PLN (Persero) APP Semarang yang berjumlah sekitar 212 karyawan. Untuk jumlah responden dalam penelitian ini ditentukan menggunakan pedoman dari Hair et al (1995) dalam Ferdinand (2006) yang menyatakan bahwa untuk ukuran minimal sampel adalah 5-10 kali parameter yang diestimasi. Indikator yang terestimasi dalam penelitian ini adalah 20 maka jumlah sampel penelitian minimal yang diambil adalah 5 dikalikan 20 sama dengan 100 dan di dalam penelitian ini menggunakan responden seluruh populasi yaitu sebanyak 212 orang.

Tipe pernyataan kuesioner dalam penelitian ini dengan menggunakan angket tertutup dan skala data jawaban responden dari pernyataan penelitian dengan menggunakan Agree-Disagree Scale yang menghasilkan jawaban sangat tidak setuju sampai jawaban sangat setuju dalam rentang nilai 1 s/d 7.

Tehnik penelitian ini akan mengunakan dua pendekatan : Confirmatory factor analysis, dan Regression Weight pada SEM yang digunakan untuk meneliti seberapa

Kompensasi

Kinerja karyawan

Kepuasan Kerja

H1

H5

H4

H3

H2

Gaya kepemimpinan

besar hubungan antar variabel. Selain dua pendekatan di atas, penelitian ini juga melakukan uji reliabilitas, uji validitas, uji analisis dekripsi indek, dan lain-lain.

IVANALISIS DATAProfil RespondenResponden dalam penelitian ini adalah sampel dari para pegawai PT PLN (Persero) APP Semarang yang telah memiliki masa kerja lebih dari 3 tahun yang berjumlah sekitar 200 orang, baik yang terdapat di dalam kantor APP Semarang maupun yang ada di basecamp-basecamp.

Tabel 4.1Profil Responden

Keterangan Jenis Kelamin Jumlah PresentasePria % Wanita %

Jumlah 165 92.7% 13 7.3% 178 100%Wilayah Kerja

APP Semarang 76 42.69% 12 6.74% 88 49.43%Basecamp Semarang 59 33.14% 1 0.57% 60 33.71%Basecamp Kudus 30 16.86% 0 0 30 16.86%

Usia  21 – 25 tahun 29 16.30% 1 0.56% 30 16.86%26 – 30 tahun 45 25.28% 3 1.69% 48 26.97%31 – 35 tahun 16 9% 1 0.56% 17 9.56%36 – 40 tahun 9 5.05% 1 0.56% 10 5.61%41 – 55 tahun 66 37.07% 7 3.93% 73 41%

Pendidikan Terakhir  

SMA/Sederajat 75 42.13% 3 1.69% 78 43.82%Diploma 52 29.21% 4 2.25% 56 31.46%S1 37 20.79% 5 2.81% 42 23.6%S2 1 0.56% 1 0.56% 2 1.12%

Masa Kerja  3– 5 tahun 21 11.79% 3 1.69% 24 13.48%> 5 tahun 144 80.9% 10 5.62% 154 86.52%

Sumber : Data primer yang diolah (2015)

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITASUji validitas ini digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam penelitian ini df dihitung dengan 178 – 2 = 176, df = 176 dan alpha (α) = 0,05 didapat r tabel = 0,1471 (pada r tabel uji dua sisi) (Ghozali, 2011). Untuk menguji apakah masing – masing indikator valid atau tidak, nilai Cronbach’s Alpha pada kolom Corrected Item-Total Correlation harus positif dan lebih besar dari r tabel = 0,1471.

Tabel 4.6Uji Validitas

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

DeletedX1 66.67 75.238 .443 .845X2 66.28 74.042 .451 .845X3 66.72 74.664 .422 .846X4 66.22 74.918 .371 .848X5 66.58 74.685 .471 .844X6 66.45 75.254 .395 .847X7 66.50 74.975 .442 .845X8 66.21 76.361 .318 .850X9 66.15 74.706 .485 .843X10 66.17 74.514 .423 .846X11 66.20 74.622 .464 .844X12 66.40 75.134 .413 .846X13 66.39 74.114 .470 .844X14 66.46 74.509 .413 .846X15 66.47 75.155 .473 .844X16 66.44 75.570 .418 .846X17 66.51 74.895 .437 .845X18 66.54 75.492 .449 .845X19 66.44 74.733 .461 .844X20 66.48 73.664 .515 .842

Sumber : Data primer yang diolah, 2015.

Uji reliabilitas berfungsi untuk menetapkan apakah sebuah instrumen yang dalam hal ini berupa kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali atau paling tidak oleh responden yang sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan Cronbach’s Alpha > 0,70 (Ghozali,2011). Hasil dari uji reliabilitas sebagai berikut:

Tabel 4.7Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’sAlpha

Cronbach’s AlphaBased on

Standardized Items

N ofItems

Kompensasi .787 .863 6Gaya kepemimpinan .781 .879 7Kepuasan kerja .814 .893 5Kinerja .804 .907 6Sumber : Data primer yang diolah, 2015.

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa cronbach’s alpha semua konstruk diatas 0.7 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua konstruk dalam penelitian ini reliabel.

Analisis Structural Equation ModelingAnalisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM) secara Full Model yang dimaksudkan untuk menguji model dan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini. Pengujian model dalam Structural Equation Model dilakukan dengan dua pengujian, yaitu uji kesesuaian model dan uji signifikansi kausalitas melalui uji koefisien regresi. Hasil pengolahan data untuk analisis SEM terlihat pada Gambar berikut ini :

Gambar 4.7

Hasil Pengujian Full Model Structural Equation Modelling (SEM)

Sumber : Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan Gambar 2 berupa Structural Equation Model (SEM) secara Full Model, dapat dilihat bahwa tingkat signifikansi probability sebesar 0,057 menunjukkan bahwa, hipotesis nol (H0) yang menyatakan bahwa tidak ada perbedaan antara matriks kovarians sampel dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi tidak dapat ditolak. Hasil tersebut menunjukkan diterimanya hipotesis nol (H0) atau model ini dapat diterima, yaitu terdapat lima konstruk yang berbeda dengan indikator-indikatornya. Selain itu terdapat beberapa pengujian, berikut ini hasil pengujian kelayakan model,

Tabel 4.13Hasil Pengujian Full Model Structural Equation Modelling (SEM)

Goodness of Fit Indeks

Cut-of Value Hasil Analisis Evaluasi Model

Chi-square < 175,197 df = 146 173,995 Baik

Probability ≥ 0,05 0,057 Baik

RMSEA ≤ 0,08 0,033 BaikGFI ≥0,90 0,910 BaikAGFI ≥0,90 0,882 marginalCMIN/DF ≤2,00 1,191 BaikTLI ≥0,90 0,973 BaikCFI ≥0,90 0,977 BaikSumber : Data primer yang diolah, 2015

Hasil pengolahan dalam analisis Structural Equation Model (SEM) secara Full Model menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk membentuk model penelitian ini telah memenuhi kriteria-kriteria dalam goodness of fit.

Semua nilai goodness of fit yang ditunjukkan pada kolom hasil olah data telah memenuhi sebagian besar syarat dimana nilai-nilai tersebut masuk dalam rentang nilai persyaratan yang ditunjukkan dalam kolom cut of value. Dengan demikian berarti konstruk-konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian telah memenuhi kriteria kelayakan sebuah model.

Tabel 4.20Regression Weight Structural Equational Model

Estimate S.E. C.R. P Labelkepuasankerja <--- Kompensasi .262 .105 2.487 .013 par_1kepuasankerja <--- Gaya kepemimpinan .262 .089 2.935 .003 par_2prestasiKerja <--- kepuasankerja .349 .107 3.254 .001 par_3prestasiKerja <--- Kompensasi .253 .111 2.274 .023 par_19prestasiKerja <--- Gaya kepemimpinan .064 .092 .696 .487 par_20

Sumber : Data primer yang diolah, 2015.

Pengujian kelima hipotesis penelitian ini dilakukan dengan menganalisis nilai C.R (Critical Ratio) dan nilai P (Probability) pada hasil olah data Regression Weights, dibandingkan dengan batasan statistik yang disyaratkan, yaitu nilai CR (Critical Ratio) di atas 1,96 dan nilai P (Probability) di bawah 0.05. Apabila hasilnya menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima.

Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian dan PembahasanPengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis satu yang membuktikan bahwa adanya pengaruh dari variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja dan diperoleh hasil 0,23 dari variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut selain menunjukan bahwa hipotesis satu dalam penelitian ini dapat diterima tetapi juga dapat diartikan bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0.23. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Erbasi dan Arat (2012)

yang menyatakan bahwa kompensasi (baik finansial maupun non finansial) berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja para karyawan.

Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan KerjaBerdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua yang membuktikan bahwa adanya

pengaruh dari variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan diperoleh hasil 0,27 dari variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut selain menunjukan bahwa hipotesis dua dalam penelitian ini dapat diterima tetapi juga dapat diartikan bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0.27. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kasemsap (2013) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja para karyawan dalam sebuah perusahaan gula di Thailand.

Pengaruh Kompensasi terhadap KinerjaBerdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga yang membuktikan bahwa adanya

pengaruh dari variabel kompensasi terhadap kinerja dan diperoleh hasil 0,21 dari variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut selain menunjukan bahwa hipotesis satu dalam penelitian ini dapat diterima tetapi juga dapat diartikan bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja sebesar 0.21. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Saani (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi dapat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja para karyawan dalam sebuah perusahaan di Turki.

Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap KinerjaBerdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat membuktikan bahwa tidak

adanya pengaruh dari variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja, sehingga apabila perusahaan ingin meningkatkan kinerja para karyawannya maka langkah awal yang perlu dilakukan perusahaan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja pegawai terlebih dahulu, karena kepuasan kerja disini dapat berperan sebagai mediasi dari faktor gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati (2007) yaitu bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja para karyawan yang bekerja di perusahaan PT. Pertamina UPMS III terminal transit Balongan, Indramayu.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap KinerjaBerdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima yang membuktikan bahwa adanya

pengaruh dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dan diperoleh hasil 0,33 dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut selain menunjukan bahwa hipotesis kelima dalam penelitian ini dapat diterima tetapi juga dapat diartikan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja sebesar 0.33. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kasemsap (2013) yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja para karyawan dalam sebuah perusahaan gula di thailand.V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKANKesimpulan Permasalahan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah mencari jawaban atas masalah penelitian yang diajukan di dalam penelitian, yaitu berupa “bagaimana meningkatkan kinerja para karyawan?”. kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja, artinya agar kinerja karyawan meningkat maka perlu diupayakan untuk menciptakan kepuasan kerja dari para karyawan. Namun, kepuasan kerja dalam model penelitian ini terbukti dipengaruhi oleh dua variabel eksogen yaitu kompensasi dan gaya kepemimpinan.

Hasil pengujian terhadap masalah dari penelitian yang dilakukan pada bab IV menghasilkan tiga (3) proses dasar untuk meningkatkan kinerja para karyawan, antara lain yaitu

Pertama, peningkatan kinerja karyawan dapat diwujudkan melalui pemberian kompensasi yang lebih dari perusahaan PT. PLN (Persero) APP Semarang, sehingga dapat memberikan kepuasan kerja dari para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan yang nantinya juga akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan tersebut.

Kedua, Peningkatan kinerja dapat terwujud dengan terbentuknya kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan. Sedangkan kepuasan kerja karyawan dapat dibangun melalui peran gaya kepemimpinan di perusahaan PT. PLN (Persero) APP Semarang.

Ketiga, peningkatan kinerja karyawan dapat diwujudkan secara langsung apabila karyawan yang bekerja di dalam perusahaan PT PLN (Persero) APP Semarang merasa puas dalam bekerja.

Kesimpulan Pengujian Hipotesis PenelitianSetelah dilakukan penelitian dengan menguji kelima hipotesis, maka diambil kesimpulan terhadap hipotesis-hipotesis tersebut Penelitian ini berhasil menyimpulkan bahwa kelima hipotesis adalah benar atau valid berdasarkan uji analisis data yang telah dilakukan. Hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini memperkuat penelitian terdahulu seperti: Erbasi & Arat (2012) dan Bilal (2012), Kasemsap (2013) dan Sadasa (2013), Saani (2013) dan Qureshi dan Sajjad (2015), Sukmawati (2007), dan Kasemsap (2013), Thamrin (2012) dan Khan et. al (2011).

Implikasi ManajerialBerdasarkan hasil penelitian maka disusunlah implikasi manajerial. Berikut ini

disampaikan beberapa saran implikasi kebijakan bagi pihak manajemen perusahaan, seperti yang diuraikan di bawah ini:

1. Kepuasan kerja, Implikasi Kebijakan Jangka Waktu Panjang: Perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah rasa selalu bersemangat dari para karyawan untuk bekerja di dalam perusahaan ini yang dapat dilakukan dengan cara seperti mengadakan twmt, outbond, memberikan dan memenuhi hak-hak pegawai dan sebagainya. Dengan memiliki karyawan-karyawan yang bersemangat dalam bekerja maka kinerja karyawan pastinya juga ikut meningkat dan akan berimbas terhadap kemajuan kinerja dari perusahaan yang akan selalu meningkat dan berkembang

2. Gaya kepemimpinan, Implikasi Kebijakan Jangka Waktu Panjang: Perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan sifat kekeluargaan yang harus dimiliki dari setiap pemimpin yang memimpin perusahaan ini. Dengan memiliki sifat kekeluargaan ini pemimpin dimaksudkan supaya dapat mengerti, menyatu, selaras dan saling bersinergi dengan cara mau saling berbagi dengan para bawahan atau karyawan agar selalu tercipta suasana kerja yang

nyaman dan kondusif yang nantinya akan berimbas kepada kepuasan kerja dari para karyawan.

3. Kompensasi, Implikasi Kebijakan Jangka Waktu Panjang: Perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja adalah peningkatan pemberian P3 (insentif sesuai kinerja) secara adil dan sesuai dengan hasil kinerja dari masing-masing karyawan, karena keadilan ini dapat menciptakan kepuasan kerja dari para karyawannya.Pemberian P3 ini dimaksudkan untuk menambah kepuasan kerja dari hasil pencapaian kinerjanya, karena apabila para karyawan merasa kebih puas dalam bekerja dengan pemberian komensasi yang sesuai maka kinerja para karyawan menjadi lebih maksimal dan sesuai dari harapan perusahaan, serta apabila terjadi kemangkiran pegawai dapat dikurangi atau dihindari semakin berkurang.

Keterbatasan PenelitianPenelitian ini memiliki keterbatasan terutama dalam hal :1. Pada uji kelayakan full model dengan Structural Equation Modeling (SEM)

terdapat kriteria goodness of fit yang marginal yaitu AGFI dengan nilai sebesar 0,882, hal ini menunjukan bahwa model masih perlu penyempurnaan lebih lanjut.

2. Hasil Hoelter pada uji kelayakan full model dengan Structural Equation Modeling (SEM) menunjukan jumlah sample sebesar 179 pada probabilitas 0,05, hal ini berarti pada penelitian ini sample yang digunakan masih kurang.

3. Dalam penelitian ini hasil nilai Square Multiple Correlation pada variabel kinerja karyawan hanya sebesar 0,21 yang berarti bahwa kemampuan variabel kompensasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja dalam menjelaskan terjadinya variasi dalam variabel kinerja karyawan hanya sebesar 21% sedangkan sisanya diprediksi oleh variabel lain diluar model

Agenda Penelitian MendatangBerdasarkan hasil penelitian maupun keterbatasan yang ditemukan dalam

penelitian ini maka pada bagian ini dikemukakan saran–saran bagi penelitian di masa yang akan datang (suggestion for future research), sebagai berikut :

1. Agenda penelitian mendatang yang bertujuan untuk meningkatkan nilai AGFI perlu ditambahkan jumlah indikator pengukuran untuk masing-masing variabel dan menambahkan sampel penelitian. Selain itu supaya hasil penelitian baik maka sample juga bisa disesuaikan dengan melihat tabel hoelter.

2. Agenda penelitian mendatang yang bertujuan untuk meningkatkan nilai Square Multiple Correlation pada variabel kinerja karyawan maka dapat ditambahkan variabel-variabel laten lain seperti budaya organisasi, karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, iklim organisasi, motivasi kerja, locus of control, konflik peran dan sebagainya

Daftar Pustaka

Abdul, Hameed, 2014, Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan), International Journal of Business and Social Science, Vol. 05, No. 02

Agussalim, H. R, 2013, The Effects of Leadership Style, Reward and Career Development on The Performance of Public Servants in The Residence of Poso, Academic Research International, Vol. 04, No. 06

Aprilia, Windy M. dan Hudiwinarsih Gunasti, 2012, Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya), The Indonesian Accounting Review, Volume 2, No. 2, pp. 215 – 228

Ashfaq, J. Q., Hayat K., Ali M. dan Sarwat N, 2011, Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance, Evidence from Pakistan, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research in Business, Vol. 3, No. 4

Bryman, A, 1992, Charisma and Leadership in Organization, Sage Publications, London

Ghorbanian, A., M. Bahadori dan Mostafa Nejati, 2012, The Relationship between Managers Leadership Styles and Emergency Medical Technicians Job Satisfaction, Australasian Medical Journal, Vol. 05, No. 01

Belias, Dimitrios dan Athanasios Koustelios, 2014, Leadership and Job Satisfaction – A Review, European Scientific Journal. Vol. 8, No. 10

Chang, Su-Chao dan Ming-Shing Lee, 2007, A study on relationship among leadership, organizational culture, the operation of learning organization and employees’ job satisfaction, The Learning Organization,Vol. 14, No. 2, 200 pp. 155-185

Bassem, Abou-Zaki, dan Alf Crossman, 2003, Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff, Journal of Managerial Psychology, Vol. 18, No. 4

Cushway, Barry dan Derek Logde, 1995, Organizational Behaviour and Design, Elex Media Komputindo, Jakarta

Daft, R. L, 2005, The Leadership Experience, 3rd ed. Thomson-Southwestern, Vancouver

Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Gramedia, Jakarta

Djati, S. Pandja & Didit Darmawan, 2005, Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan, Kepercayaan dan Kesetiaan Pelanggan, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1, pp. 48-59

Douglas, B. Currivan, 2006, The Causal Order Of Job Satisfaction AndOrganizational Commitment In Models Of employee Turnover University of Massachussets, Boston, MA, USA.

Erbasi, Ali dan Tugay Arat, 2012, The Effect of Financial and Non-financial Incentives on Job Satisfaction: An Examination of Food Chain Premises in Turkey, International Business Research, Vol. 5, No. 10

Ferdinand, Augusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Fuad, Mas’ud, 2004, Survei Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit-UNDIP, Semarang

Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Vigoda, G. Eran, 2006, Leadership style, Organizational Politics, and Employees performance, School of Political Sciences, University of Haifa

Gibson, Ivancevich Donnelly, 1995, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Kelima, IKIP Erlangga, Jakarta

Handoko, Hani, 2010, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi kedua, BPFE UGM, Yogyakarta

Haryono, Siswoyo dan Parwoto Wardoyo, 2012, Structural Equation Modeling, PT. Intermedia Personalia Utama, Jakarta

Hasibuan, M. S. P, 2010, Organisasi Dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta

Hasibuan, Malayu S. P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta

Hasibuan, Malayu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta

Heidjrachman dan S. Husnan, 1990, Manajemen Personalia, BPFE UGM, Yogyakarta

Thamrin, H. M, 2012, The Influence of Transformational Leadership an Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance, International Journal of Innovation, Management and Technology, Vol. 3, No. 5

House, R. J, and Aditya R. N, 1997, “The social scientific study of leadership: quo vadis?”, Journal of Management, Vol. 23, pp. 409-73

Hsoonee, H. Almayali dan Zainal Ariffin, 2012, Leadership Behaviours and Academic Performance in Iraqi Public Universities: A Review, Information Management and Business Review, Vol. 4, No. 12, pp. 596-600

Hussain, Khan A., Ishfaq A., Muhammad A. dan Wasim H, 2011, Impact of Job Satisfaction on Employee Performance: An Empirical Study of Autonomous Medical Institutions of Pakistan, International Journal of Management and Innovation, Volume 3 Issue 2

Ayu, Ida Brahmasari dan Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama), Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 10, No. 2, pp. 124-135

Islam, Talat, 2012, Does Compensation and Demographical Variable Influence on Teachers Commitment and Job Satisfaction? A Study of University of the Punjab, Pakistan, International Journal of Business and Management, Vol. 7, No. 4

Igalens, Jacques & Patrice Roussel, 1999, A study of the relationships between compensation package, work motivation and job satisfaction, Journal of Organizational Behavior, Vol. 20

Saani, Abbdul Jaleel, 2013, Influence of Compensation and Supervision on Private Basic School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality, International Journal of Business and Social Science, Vol. 4, No.17

Bajor, Janice K. and Baltes Boris B, 2003, The Relationship between Selection Optimization with Compensation, Conscientiousness, Motivation and Performance, Journal of Vocational Behavior, Vol. 63

Kotter, J. P, 1990, What Leaders Really Do, Havard Bussiness Review, pp. 103-11

Judge, T. A., Bono, J. E., Thoresen, C. J. & Patton G. K, 2001, The job satisfaction - job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3). 376

Kartini, Kartono, 1994, Pemimpin dan Kepemimpinan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta

Kasemsap, Kijpokin, 2013, Strategic Human Resource Practice: A Functional Framework and Causal Model of Leadership Behavior, Job Satisfaction,

Organizational Commitment, and Job Performance, Journal of Social and Development Sciences, Vol. 04, No. 01

Koc, Hakan, 2011, The impact of managers’ leadership behaviors on job satisfaction and performance of employees, African Journal of Business Management, Vol.5 (30), pp. 11836-11843

Kreitner, R. & Angelo K, 2000, Organizational Behavior, McGraw-Hill Higher Education, United Stated

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki, 2005, Organizational Behavior (Terjemahan) Buku 1, Edisi Kelima, Salemba Empat, Jakarta

Kuncoro, M, 2003, Metode Riset Untuk Bisnis dan ekonomi, BP Erlangga, Jakarta

Lin, Li-Fen & Chun-Chieh Tseng, 2013, The Influence of Leadership Behavior and Psychological Empowerment On Job Satisfaction, International Journal Organizational Innovation. Vol. 5, No. 4

Li, Y. C, 2004, “Examining the effect of organization culture and leadership behaviours on organizational commitment, job satisfaction, and job performance at small and middle-sized firms of Taiwan”, Journal of American Academy of Business, Vol. 5, pp. 432-8.

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Penerbit Andi, Yogyakarta

Martoyo, Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 1, BPFE, Yogykarta:

Marzuki, 1995, Metodologi Riset, Edisi Keenam, PT. Hanindita, Yogyakarta:

Mathis, Robert L. dan Jonh H. Jackson, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta

Harold, Weintein P., 1993, Money is Everything, Annual Report HR

Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta

Mondy, R. Wayne and Robert M. Noe, 1993, Human Resources Management, Allyn & Bacon

Nawab, S. & Khalid Komal B, 2011, Influence of Employee Compensation on Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Case Study of Educational Sector of Pakistan, International Journal of Business and Social Science, Vol. 2, No. 8

Qureshi, Owais, M. dan R. Syed Sajjad, 2015, An Empirical Analysis of The Impact of Compensation On Job Performance and Work-Family Conflict in The Kingdom of Saudi Arabia-“A Correlation Model”, European Scientific Journal February, Vol.11, No.4, pp. 1857 – 7881

Lok, Peter dan John Crawford, 2003, The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organisational Commitment A Cross-National Comparison, Journal of Management Development, Vol. 23, No. 04

Prawirosentono, S, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta

Rad, A. M. M. and M. H. Yarmohammadian, 2006, A study of relationship between managers’ leadership style and employees’ job satisfaction, Leadership in Health Services, Vol. 19, No. 2, pp. 11-28

Padmakumar, Ram, 2013, Relationship between Job Satisfaction and Job Performance in the Public Sector-A Case Study from India, International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences, Vol. 2, No. 2

Danish, Rizwan Qaizer dan Ali Usman, 2010, Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan, International Journal of Business and Management, Vol. 05, No. 02

Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi dan Aplikasi, PT Prenhallindo, Jakarta

Robbins, Stephen P. & Jugde, T, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta

Sadasa, Karantino, 2013, The Influence of Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction Towards Teacher Job Performance, Indian Journal Of Health and Wellbeing, Vol. 4, No. 9, pp. 1637-1642

Sekaran, Uma, 2006, Research Methods for Business, Salemba Empat, Jakarta

Shaffil, Mohamed H. A. & J. Uli, 2010, The Influence Of Socio-Demographic Factors On Work Performance Among Employees Of Government Agriculture Agencies In Malaysia, The Journal Of Intenational Social Research, Vol. 3, No. 10

Siagian, SP, 1997, Kiat meningkatkan Produktivitas Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta

Silverthorne, C, 2001, A test of the path-goal leadership theory in Taiwan, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 22, No. 4

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung

Sukmawati, Ferina, 2007, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap prestasi kerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPMS III Terminal Transit Utama Balongan Indramayu, Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 2, No. 3

Veithzal, R. Z. et al, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta

Widhiastuti, Hardani, 2002, Studi Meta-Analisis Tentang Hubungan Antara Stress Kerja Dengan Prestasi kerja, Jurnal Psikologi, No. 1, pp. 28-42

Wirjana, Bernardine R. & Supardo Susilo, 2005, Kepemimpinan, Cetakan Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta

Yaseen, Ayesha, 2013, Effect of Compensation Factors on Employee Satisfaction- A Study of Doctor‟s Dissatisfaction in Punjab, International Journal of Human Resource Studies, Vol. 3, No. 1