rtikel 1

Sebanyak 6112 orang PNS dan tenaga 6000 honorer akan mendapat kenaikan tunjangan mereka Syaiful Bahri berharap kenaikan tunjangan ini akan mampu mendongkrak kinerja pegawai sehingga semakin meningkatkan pelayanan serta pendapatan daerah, Merupakan kutipan artikel yang di ambil dari

http://www.situsriau.com/read-2001-14157-2013-08-27-bupati-rohul-tambah-tunjangan-pns-dan-honorer--.html

Analisisnya mangacu pada teori drive reinforcement adalah bila seseorang diberi penguatan positif maka perilaku yang di harapkan akan meningkat. Begitu juga dengan kinerja pegawai bila di beri penguatan berupa upah yang dinaikkan maka yang diharapkan adalah terjadi peningkatan kinerja pegawai.

Artikel 2Seorang anak baru gede (ABG) di Pematang Siantar, BS (17), mencuri buah cokelat milik warga untuk memberi makan enam adiknya. Aksi pencurian cokelat itu diketahui pemiliknya. Akibatnya, BS digelandang ke kantor Polsek Siantar Utara, Pematang Siantar, Sumatera Utara.

Aku mencuri cokelat buat beli nasi. Enam adikku belum makan. Mamak lama pulang, makanya mau kujual cokelat itu untuk beli nasi bungkus dan roti," kata BS kepada petugas Polsek Siantar Utara., Merupakan kutipan arikel yang diambil dari http://manado.tribunnews.com/2013/05/14/enam-adiknya-kelaparan-abg-ini-nekat-curi-buah-cokelat

Analisisnya di ambil dari teori kebutuhan. Dalam kasus terlihat bahwa kebutuhan dasar fisiologis adalah penyebab utama mengapa anak tersebut mencuri. Karena kelaparan maka ia nekat mencuri cokelat untuk memenuhi rasa laparnya tersebut.

Artikel 3

Walikota Medan, Drs H Rahudman Harahap MM, mengatakan penghargaan yang diterima Kota Medan dalam bidang kinerja penyelenggaraan pemerintahan kota berdasarkan hasil Evaluasi Kinerja Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (EKPPD) terhadap Laporan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (LPPD) tahun 2011 menjadi momentum bagi aparatur Pemko Medan untuk meningkatkan kinerja memberikan pelayanan kepada masyarakat, Kutipan yang diambil dari http://www.starberita.com/index.php?option=com_content&view=article&id=97299:-penghargaan-ekppd-jadi-momentum-tingkatkan-kinerja-pelayanan-&catid=134:hukum&Itemid=728

Analisis dari teori kebutuhan maslow bisa di lihat dari tingkat yang ke-4 yaitu kebutuhan akan penghargaan. Didalam artikel diungkapkan bahwa penghargaan meningkatkan kinerja dari pegawai pemerintahannya.

Artikel 4

Deputi Gubernur Bank Indonesia (BI), Siti Fadjrijah, menyatakan target pertumbuhan pangsa aset perbankan syariah sebesar lima persen pada akhir 2008 bukan merupakan angka mati, tapi spirit untuk maju bagi perbankan syariah. Saya sudah katakan target lima persen bukan harga mati tapi spirit untuk maju menggaet industri perbankan syariah agar berjalan satu arah. Jadi, dengan adanya target semua pihak harus jalan ke sana, tidak masing-masing, kata Siti Fadjrijah, di Jakarta, Rabu (24/10). Kutipan yang di ambil dari http://www.pelita.or.id/baca.php?id=38407

Analisis yang dilakukan adalah berdasarkan teori tujuan dari Lokce, bahwa target BI untuk mencapai pertumbuhan sebesar 5% akan meningkatkan kinerja seluruh pegawai karena disana ada target yang ingin dicapai.Organizational Justice (Keadilan Organisasi)Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. Dalam artikel ini, dua sudut pandang mengenai keadilan akan digunakan:

Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan.

Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui konsep Procedural Justice. Di sini, penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak (Donovan, 2001).

Contoh Kasus: Setelah adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran, motivasi pekerja di sebuah perusahaan biasanya cukup rendah. Ini bisa jadi disebabkan karena karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, baik dari sudut pandang Equity Theory maupun Procedural Justice. Ketika perusahaan memecat karyawan yang telah memberikan kontribusi berupa kerja keras dan keahlian, karyawan mempersepsi bahwa ketidakadilan telah terjadi.

Situasi bisa diperburuk melalui prosedur PHK. Seringkali, alasan mengapa PHK dilakukan hanya diberikan melalui memo atau penjelasan singkat dari manajemen level bawah, tanpa adanya pertemuan tatap muka dengan para pembuat keputusan di manajemen level atas, sehingga karyawan tidak memiliki kesempatan untuk bertanya atau memberikan pendapatnya. Dalam situasi seperti ini, karyawan tidak diberikan cukup kesempatan untuk membentuk justifikasi kognitif dalam benak mereka mengenai mengapa PHK itu diperlukan. Hal ini patut disayangkan karena penelitian telah menunjukkan bahwa digunakannya penjelasan yang masuk akal disertai empati cenderung dapat meminimalkan efek negatif dari keadaan yang tidak adil (Greenberg, 1990).

Equity Theory juga menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan, 2001). Misalnya, karyawan bisa saja mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tujuan mengurangi waktu dan kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan.

Menurut Withdrawal Progression Model, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai reaksi mereka dengan tindakan-tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum beralih ke tindakan yang lebih berat, seperti absen, dan pada akhirnya keluar dari perusahaan (Johns, 2001). Memang belum tentu semua karyawan yang tidak puas akan keluar dari perusahaan, karena masih ada factor-faktor lain yang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di lokasi tersebut serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para karyawan tersebut (Hom and Kinicki, 2001). Namun, bahkan dalam situasi di mana karyawan tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus melanjutkan pelanggaran-pelanggaran selama mereka masih merasa tidak puas (Johns, 2001). Ini tentu saja merupakan sesuatu yang sulit diterima oleh perusahaan. Karena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan dalam Contoh Kasus ini untuk mengurangi perilaku dan sikap yang tidak diinginkan ini.

Rekomendasi: Pertemuan karyawan dengan manajemen serta peninjauan kembali kebijakan perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori Organisational Justice (Keadilan Organisasi), ketika karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, mereka akan mengambil tindakan terhadap organisasi dengan tujuan meraih kembali keadilan (Adams, dalam Donovan, 2001). Persepsi ketidakadilan ini mungkin dapat dikurangi dengan memberikan alasan-alasan yang masuk akal mengenai mengapa ketidakadilan tersebut harus terjadi (Greenberg, 1990). Berdasarkan penelitian Greenberg (1990), penjelasan yang efektif haruslah memenuhi kriteria sebagai berikut: otoritas yang tertinggi harus jujur dan menunjukkan empati terhadap para pekerja; dan keputusan yang diambil dapat dijustifikasi berdasarkan informasi yang cukup.

Kriteria-kriteria ini jika diterapkan dalam Contoh Kasus di atas mungkin akan dapat mengurangi efek negatifnya. Pertemuan dengan tujuan untuk memberikan penjelasan mengenai PHK pada seluruh karyawan sebaiknya dilakukan sesegera mungkin dengan kriteria sebagai berikut:

Penjelasan diberikan oleh manajemen level atas.

Para manajer dengan bersungguh-sungguh menunjukkan empati terhadap para pekerja, misalnya dengan mengucapkan bahwa mereka mengerti bagaimana perasaan para pekerja dengan adanya PHK.

Alasan-alasan PHK dijelaskan secara detil, jika perlu didukung data finansial yang menjustifikasi PHK sebagai jalan terbaik untuk menghindarkan perusaan dari kebangkrutan

Semua karyawan diberikan kesempatan yang cukup untuk mengajukan pertanyaan atau memberikan pendapat mengenai PHK

Setelah melakukan kegiatan di atas, untuk menghindari adanya persepsi ketidakadilan di masa yang akan datang, perusahaan dapat melakukan peninjauan kebijakan-kebijakan mereka yang berlaku saat ini. Kebijakan perlu diubah jika ada potensi untuk menimbulkan ketidakadilan, misalnya karyawan dari kelompok yang berbeda diperlakukan berbeda dalam proses PHK (mendapat kompensasi yang berbeda, atau hanya kelompok tertentu yang berhak mendapat konseling, dsb).

Job Characteristic Model dan Goal Setting (Model Karakteristik Pekerjaan dan Penetapan Target)Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri (Judge et al, 2001). Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and feedback (umpan balik) (Judge et al, 2001).

Contoh Kasus: Di sebuah pabrik pengalengan soda yang menggunakan sistem ban berjalan, banyak pekerjaan tidak memenuhi persyaratan karakteristik seperti yang disebutkan di atas. Misalnya, sekelompok pekerja hanya diberi tugas menjalankan mesin pengisi kaleng. Karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:

Task identity (identitas tugas): Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dus-dus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).

Task significance (signifikansi tugas): Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng.

Skill variety (variasi keahlian): Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.

Autonomy (otonomi): Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.

Feedback (umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.

Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi (Judge et al, 2001).

Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang dapat mempengaruhi motivasi adalah Goal Setting (Penetapan Target). Menurut prinsip Penetapan Target, karyawan akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001).

Melanjutkan contoh sebelumnya (pabrik pengalengan soda), para pekerja hanya bekerja sesuai dengan bahan yang ada di atas ban berjalan. Sulit bagi perusahaan untuk menentukan target yang spesifik untuk setiap kelompok pekerja karena masing-masing kelompok tergantung pada kelompok sebelumnya, misalnya tidak mungkin bagi perusahaan menentukan target 1000 kaleng disegel setiap jamnya bagi kelompok penyegel jika kelompok pengisi hanya dapat mengisi 750 kaleng per jam. Akhirnya, perusahaan hanya dapat memberikan target yang tidak spesifik (misalnya Bekerjalah sebaik mungkin) untuk semua kelompok. Hal ini patut disayangkan karena tidak dapat memotivasi pekerja untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001).Setelah membahas bahwa karakteristik pekerjaan dan penetapan target dapat mempengaruhi motivasi kerja seperti terjadi dalam Contoh Kasus di atas, pertanyaan yang muncul adalah bagaimana caranya kita memperbaiki keadaan yang ada.

Rekomendasi: Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan) dan Goal Setting (Penetapan Target). Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia (Australian Department of Labour, 1974).

Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Secara khusus Landy (1989) menyebutkan bahwa Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment (Landy, 1989). Karena Contoh Kasus kita di atas lebih banyak mencakup pekerja yang mendapatkan tugas yang mudah dan repetitif, Job Enrichment sangat cocok untuk diterapkan. Lebih baik lagi jika program ini digabungkan dengan Penetapan Target, sehingga target yang ditetapkan dapat dirancang sesuai dengan pekerjaan yang telah melalui program Job Enrichment.

Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model (Judge et al, 2001), program Job Enrichment dan Penetapan Target yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:

Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru: Saat ini pekerja dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu dalam proses ban berjalan, misalnya kelompok pengisi kaleng, penyegel kaleng, pengisi dus, dsb. Tim yang direkomendasikan adalah tim yang terdiri dari orang-orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi tanggung jawab untuk memenuhi pesanan pelanggan tertentu. Dengan cara ini, task identity dan task significance akan meningkat bagi semua pekerja, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga akhir, dan juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting bagi rekan-rekan sesama tim maupun pelanggan (Judge et al, 2001). Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-masing tim dapat menentukan bagaimana cara yang terbaik bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka (Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim dapat menentukan pembagian tugas di antara mereka. Salah satu konsekuensi dari program ini adalah adanya kemungkinan mesin-mesin dalam pabrik harus dipindahkan sesuai dengan pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk itu, dibutuhkan analisis finansial untuk menentukan apakah perusahaan mampu membiayai hal ini.

Meningkatkan keahlian pekerja: Sejalan dengan tim yang baru, masing-masing pekerja kini harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari rekan sesama anggota tim (coaching), ataupun dari pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus memformalkan proses belajar ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki waktu dan kesempatan untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan menetapkan satu jam pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching). Sebagai konsekuensinya, hasil kerja kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat karena para pekerja masih berusaha mempelajari keahlian yang baru. Namun hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam Contoh Kasus di atas bukanlah keahlian yang rumit.

Tetapkan target: Target haruslah spesifik dan cukup sulit sehingga pekerja termotivasi untuk mencapainya (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001). Jika memungkinkan, lebih baik seluruh anggota tim diikutsertakan dalam menetapkan target bagi tim tersebut. Menurut penelitian, Penetapan Target yang melibatkan partisipasi anggota tim akan menciptakan response generalisation (Ludwig & Geller, 1997). Maksudnya adalah bahwa motivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi tidak hanya terjadi pada tugas yang ditargetkan, tapi juga terjadi pada tugas lainnya (Ludwig & Geller, 1997).

Berikan umpan balik: Para pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi kerja mereka. Umpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991). Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif (Ludwig & Geller, 1997), dan juga sangat sulit memberikan Umpan Balik jika sejak awal tidak ada Target yang dapat dijadikan kriteria evaluasi (Wright, 1991). Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi kerja, baik dari segi kuantitas (misalnya jumlah dus yang dikirim per hari atau waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu dus soda) maupun kualitas (misalnya tim mana yang banyak dipuji pelanggan karena tidak pernah melakukan kesalahan dalam memenuhi pesanan).

Expectancy Theory (Teori Harapan)Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi:

Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi)

Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb)

Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya

Contoh Kasus: Kita akan menggunakan Contoh Kasus PHK seperti yang telah digunakan sebelumnya. Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.

Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus kita:

Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.

Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.

Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.

PERSEPSI & MOTIVASIPERSEPSI Berbagai gejala atau stimulus di luar diri kita ditangkap melalui lima indera yang kita miliki, dan proses penerimaan rangsang ini disebut penginderaan atau sensasion. Pengertian akan lingkungan atau dunia sekitar bukan sekadar hasil penginderaan, namun dilanjutkan dengan interpretasi terhadap rangsang-rangsang yang diterima. Stimulus atau rangsang-rangsang yang diterima inilah yang menyebabkan kita mempunyai suatu pengertian terhadap lingkungan. Proses diterimanya rangsang (objek, kualitas, hubungan antar gejala maupun peristiwa) sampai rangsang itu disadari dan dimengerti, disebut persepsi. Persepsi disebut juga interpretation of experience yakni penafsiran pengalaman.

PROSES PENGINDERAANAdanya persepsi karena adanya objek atau stimulus untuk ditangkap oleh panca indera = objek tersebut menjadi perhatian panca indera, lalu dibawa ke otak, dari otak terjadi kesan atau jawaban=respon adanya stimulus berupa kesan dibalikan ke indera kembali menjadi tanggapan atau persepsi=hasil kerja indera berupa pengalaman hasil pengolahan otak.

Proses terjadinya persepsi ini perlu fenomena yaitu perhatian yaitu suatu konsep yang diberikan kepada proses persepsi yang menseleksi input-input tertentu untuk diikutsertakan dalam suatu pengalaman yang kita sadari/kenal dalam suatu waktu tertentu.

CIRI-CIRI UMUM DUNIA PERSEPSI1. Rangsang-rangsang yang diterima harus sesuai dengan modalitas tiap-tiap indera, yaitu sifat sensoris dasar dari masing-masing indera: cahaya untuk penglihatan, bau untuk penciuman suhu untuk perasa, bunyi bagi pendengaran, sifat permukaan bagi peraba.

2. Dunia persepsi mempunyai sifat ruang atau dimensi ruang: atas-bawah, tinggi-rendah, luas-sempit, latar depan-latar belakang, dll

3. Dunia persepsi mempunyai dimensi waktu: cepat-lambat, tua-muda, dll

4. Objek-objek atau gejala-gejala dalam dunia pengamatan mempunyai struktur yang menyatu dengan konteksnya. Struktur dan konteks merupakan keseluruhan yang menyatu: melihat meja tidak berdiri sendiri tetapi dalam ruang tertentu, disaat tertentu, letak atau posisi tertentu, dll

5. Dunia persepsi adalah dunia penuh arti, kita cenderung melakukan pengamatan atau persepsi pada gejala-gejala yang mempunyai makna bagi kita yang ada hubunganya dengan tujuan dalam diri kita.

DIMENSI PENGINDERAAN Pengalaman inderawi atau sensory experience tergantung dari sifat-sifat diterimanya rangsang sehingga kita mempunyai pengalaman inderawi yang dapat dipaparkan dalam suatu bentangan kuat-lemah, lama-sebentar, kasar-halus, panas-dingin, dll, dan bentangan sifat-sifat itulah yang disebut dimensi penginderaan yang terdiri dari:

1. Intensitas

Kuat lemahnya suatu rangsang tertentu, berlaku untuk semua indera

2. Ekstensitas

Penghayatab terhadap tebal-tipis, luas-sempit, besar-kecil,dll

3. Lamanya

Penginderaan dapat berlangsung lama atau sebentar

4. Kualitas

Membedakan kualitas: nada atau warna, dll

AMBANG PENGINDERAAN Intensitas suatu rangsang tertentu sampai dapat disadari, berhubungan dengan sejauhmana indera bisa membedakan intensitas dua buah rangsang atau lebih: dua potong besi yang hampir sama beratnya mungkin tidak bisa kita hayati.

Perbedaan intensitas ini harus mencapai suatu perbandingan tertentu agar dapat disadari:

1. Ambang Perangsang Absolut

Intensitas rangsang terkecil yang masih dapat menimbulkan penginderaan

INDERAAMBANG PERANGSANG ABSOLUT

Penglihatan

Pendengaran

Pengecapan

Penciuman

Perasa/Peraba

Nyala api lilin dilihat dari jarak 30 meter pada waktu malam hari yang cerah

Bunyi detak jam tangan dalam suasana sepi dari jarak 6 meter

Satu sendok the gula dalam 7 liter air

Setetes minyak wangi yang baunya beredar dalam udara dengan volume sebesar sebuah apartemen dengan 3 kamar 50 m

Sebuah sayap lalat yang dijatuhkan ke atas tengkuk dari jarak 1 meter

2. Ambang Perbedaan

Perbedaan intensitas rangsang terkecil yang dapat dibedakan oleh alat indera, artinya untuk membedakan dua intensitas rangsang dibutuhkan energi minimum

3. Tinggi Rangsang

Pertambahan intensitas rangsang akan diikuti oleh pertambahan intensitas penginderaan sampai mencapai maksimum. Intensitas penginderaan tidak bisa ditambah lagi, akibatnya penambahan intensitas rangsang tidak dapat dibedakan lagi.

4. Penyesuaian Sensoris

Terjadi dengan beberapa cara. Berkurangnya kepekaan indera (bila sinar ditambah) disebut penyesuaian sensoris negative, dan bertambahnya kepekaan indera (bila makin gelap) disebut penyesuaian sensoris positif.

Penyesuaian juga bisa terjadi dengan cara pergeseran titik sentral. Bila kita menyentuh benda yang suhunya sama dengan tubuh kita, maka kita tidak merasa apa-apa, inilah titik sentral. Benda yang bertemperatur lebih rendah dari tbuh kita akan dihayati sebagai dingin, dan yang lebih tinggi dihayati sebagai lebih panas.

Ada 4 hal yang sangat berpengaruh terhadap persepsi:

1. Persepsi dalam belajar yang berbeda

2. Kesiapan mental

3. Kebutuhan dan Motivasi

4. Persepsi gaya berpikir yang berbeda atau Codnitive style

MOTIVASI Merupakan dorongan, dari bahasa Latin Movere yang berarti mendorong atau menggerakan, sehingga seseorang berprilaku, beraktivitas dalam pencapaian tujuan.

Motivasi bersifat alami dan sebagai kebutuhan menurut Maslow sesuai dengan teorinya tentang kebutuhan manusia ini akan sangat mempengaruhi dorongan atau motivasi seseorang, misalnya:

Seseorang sarapan pagi, berarti individu tersebut berprilaku dalam memenuhi kebutuhan dasar atau kebutuhan biologis: pangan, sandang, papan, relasi seksualitas, ini otomatis dalam dirinya muncul motivasi atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan dasar.

Manusia bukanlah benda mati yang bergerak hanya bila ada daya dari luar yang mendorongnya, melainkan mahluk yang mempunyai daya-daya dalam dirinya sendiri untuk bergerak, itulah mofivasi. Oleh karena itu motivasi sering disebut penggerak prilaku atau the energizer of behaviour. Motivasi adalah penentu atau determinan prilaku, suatu konstruk teoritis mengenai terjadinya prilaku.

Secara umum ada 3 determinan terjadinya prilaku:

1. Determinan yang berasal dari lingkungan: kegaduhan, bahaya dari lingkungan, desakan guru, dll

2. Determinan dari dalam diri individu: harapan, cita-cita, emosi, insting, keinginan, dll

3. Tujuan atau insentif atau nilai dari suatu objek

Faktor-faktor ini berasal dari dalam diri individu: kepuasan kerja, tanggung jawab, dll atau dari luar individu: status, uang, dll.

Determinan ditinjau dari sifatnya:

1. Bersifat biologis

Nafsu, kebutuhan-kebutuhan biologis

2. Bersifat mental

Cita-cita, rasa tanggung jawab

3. Bersifat objek atau kondisi dalam lingkungan

Uang, pangkat, lencana

Walaupun motivasi menggerakan prilaku tetapi hubungan antara kedua konstruk ini cukup komplek.

Beberapa ciri motivasi dalam prilaku:

1. Pergerakan prilaku menggejala dalam bentuk tanggapan-tanggapan yang bervariasi

Motivasi tidak hanya merangsang suatu prilaku tertentu saja tetapi merangsang berbagai kecenderungan berprilaku yang memungkinkan tanggapan yang berbeda-beda

2. Kekuatan dan efisiensi prilaku mempunyai hubungan yang bervariasi dengan kekuatan determinan. Rangsang yang lemah mungkin menimbulkan reaksi hebat atau sebaliknya

3. Motivasi mengarahkan prilaku kepada tujuan tertentu

4. Penguatan positif atau positive reinforcement menyebabkan suatu prilaku tertentu cenderung untuk diulangi kembali

5. Kekuatan prilaku akan melemah bila akibat dari perbuatan itu bersifat tidak enak

DAUR MOTIVASI Prilaku terjadi karena suatu determinan tertentu, baik biologis, psikologis maupun yang berasal dari lingkungan. Determinasi ini akan merangsang timbulnya suatu keadaan (bio) psikologis tertentu dalam tubuh yang disebut kebutuhan, kebutuhan menciptakan suatu keadaan tegang atau tension yang mendorong prilaku untuk memenuhi kebutuhan tersebut atau prilaku instrumental.

Bila kebutuhan sudah terpenuhi maka ketegangan akan melemah atau relief sampai timbulnya ketegangan lagi karena munculnya kebutuhan baru, inilah yang dimaksud dengan daur motivasi. Bila determinan yang menimbulkan kebutuhan itu tidak ada lagi, maka daur tidak terjadi.

BENTUK-BENTUK MOTIVASI1. Motivasi Instrinsik atau motivasi yang datangnya dari dalam diri sendiri

Agus ingin lulus dari D3 Keperawatan, maka muncul dorongan dari dalam dirinya untuk belajar dua kali lebih giat daripada waktu masih di SMU. , takut dimarahin orang lain, takut kehilangan sayang dari kekasih, dll

2. Motivasi Ekstrinsik atau motivasi yang datang dari luar individu

Karena melihat kedua orang tua banting tulang mencari uang untuk membiayai sekolahnya, maka muncul motivasi untuk giat belajar dan lebih cepat selesai pendidikan.

3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak cepat sekali pada prilaku seseorang.

Dalam kondisi terdesak menghadapi bahaya besar Usman harus menyelamatkan diri, maka ia mampu melompati pagar setinggi satu meter lebih dengan baik dan selamat. Padahal sebelumnya Usman belum pernah dan tidak bisa melompati pagar yang tingginya satu meter lebih karena ia bukan seorang atlit.

4. Motivasi yang berhubungan dengan ideology politik, ekonomi, sosial budaya (Ipoleksosbud) dan Hankam yang sering menonjol adalah motivasi sosial karena individu memang mahluk sosial.

Motivasi untuk bergabung dengan kelompk sukarelawan yang ada, dengan adanya kerusuhan yang menimbulkan korban jiwa, ingin membantu meringankan beban orang lain.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI1. Fisik dan proses mental

2. Usia

3. Kematangan

4. Lingkungan

5. Hereditas

6. Fasilitas: sarana & prasarana

7. Audio Visual Aid (AVA/Media)

8. Instrinsik seseorang

9. Program aktivitas

MOTIVASI & KONFLIK Dorongan-dorongan atau kebutuhan-kebutuhan tidak muncul satu per satu, seringkali dua kebutuhan atau lebih muncul berbarengan atau pada saat yang sama, inilah yang disebut konflik.

Kurt Lewin (1890-1947) seorang Psikolog membedakan tiga macam konflik:

1. Approach-Approach Conflict: konflik (+)/(+)

Dua kebutuhan atau lebih yang muncul bersamaan tapi kedua-duanya mempunyai nilai positif bagi individu

2. Approach-Avoidance Conflict: konflik (+)/(-)

Apabila satu kebutuhan yang muncul mempunyai nilai positif dan negative sekaligus bagi individu

3. Avoidance-Avoidance Conflict: konflik (-)/(-)

Kedua kebutuhan atau lebih yang muncul bersamaan semuanya mempunyai nilai negative bagi individu

Disamping itu juga dengan sering terjadi berbagai konflik yang muncul lebih dari dua kebutuhan yang mempunyai nilai-nilai positif dan negative sekaligus bagi individu, yaitu Multiple avoidance-avoidance conflict.

MOTIVASI & FRUSTRASIApabila muncul suatu kebutuhan atau dorongan untuk bertindak, tetapi karena sesuatu hal, maka kebutuhan tidak dapat terpenuhi atau dorongan untuk bertindak terhambat, menimbulkan situasi yang disebut frustrasi.

Frustrasi berarti suatu kebutuhan tidak dapat terpenuhi atau pemenuhan suatu kebutuhan yang tertunda. Secara teknis keadaan yang pertama disebut frustrasi dan keadaan kedua disebut privasi.

FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB FRUSTRASI1. Hambatan fisik individu, berarti karena untuk memenuhi kebutuhan itu fisik individu terlalu lemah atau karena hal-hal lain, misalnya cacat: keadaan fisik tidak mendukung prilaku individu

2. Hambatan fisik di luar individu, misalnya ada larangan tertentu atau hal-hal yang sederhana seperti terkunci dalam ruangan, dibawa pergi oleh seseorang, dll

3. Hilangnya rangsang yang memperkuat timbulnya kebutuhan

4. Dilakukan tindakan yang kurang tepat sehingga kebutuhan tidak terpenuhi.

MOTIVASI & EMOSI Emosi mempunyai kaitan yang amat erat dengan motivasi, karena emosi merupakan pendorong terjadinya prilaku.

Hilgard, dkk menganggap bahwa motivasi adalah pendorong prilaku yang determinan-determinanya berasal dari dalam diri individu atau rangsang-rangsang internal, sedangkan determinan-determinan emosi berasal dari luar individu atau rangsang-rangsang eksternal. Pandangan ini tidak memuaskan karena kelaparanpun dapat merangsang timbulnya emosi, dorongan seksual yang bersifat internal ternyata sarat dengan unsur-unsur emosional

MOTIVASI-BELAJAR-MINAT Kaitanya dengan belajar dan minat, para ahli psikologi membedakan dua macam motivasi berdasarkan sumber dorongan terhadap prilaku, yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik, dimana motivasi instrinsik mempunyai sumber dorongan dari dalam diri individu yang bersangkutan, sedangkan motivasi ekstrinsik mempunyai sumber dorongan dari luar diri individu.

CARA MENINGKATKAN MOTIVASI1. Teknik Verbal:

- Berbicara untuk membangkitkan semangat

- Pendekatan pribadi

- Diskusi, dll

2. Teknik tingkah laku: meniru, mencoba, menerapkan

3. Teknik intensif dengan cara mengambil kaidah yang ada

4. Supertisi: kepercayaan akan sesuatu secara logi, namun membawa keberuntungan

5. Citra atau image yaitu dengan immagenasi atau daya khayal yang tinggi, maka individu akan termotivasi