uu-nomor-13-tahun-2003-tentang-ketenagakerjaan.ppt

144
MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM

description

k3

Transcript of uu-nomor-13-tahun-2003-tentang-ketenagakerjaan.ppt

  • MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM

  • Short Description /Silabus ringkas Faktor Lingkungan; Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja, Hubungan Kerja,Hubungan Industrial, Budaya Kerja Organisasi.Mengelola SDM dalam Pasar Global, Studi Kasus: Kasus di Perusahaan-Perusahaan/instansi ditempat kerja masing-masing.Proses Seleksi dan Penempatan SDM, Training dan Pengembangan SDM, Manajemen Kinerja, Penggajian meliputi Struktur Gaji,Metoda Penggajian Mata kuliah ini menjelaskan secara keseluruhan Fungsi-fungsi Manajemen SDM, SDM Kunci Menuju Pasar Global, Manajemen Strategi Dalam MSDM, Analisis dan Desain Pekerjaan,; Struktur Gaji,Metoda Penggajian,,.1

  • Mahasiswa mampu mamahami dan mengaplikasikan bagaimana mengoptimalkan peran sumberdaya manusia dalam memenuhi tantangan global dan menjadi organisasi yang kompetitif

    Goals/Tujuan Instruksional Umum (TIU)2

  • References

    Human Resource Management, Robert.L.Mathis-John H.Jackson,2006.

    Human Resource Management, Gaining A Competitive Advantage, 4th edition, by Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright. McGraw-Hill, 2003.

    Human Resource Management, A Strategic Approach, 3th edition, by Willian P. Anthony, Pamela s. Perrewe and K. Michele Kacmar. The Dryden Press, 2005.

    Human Resource Management, 5th edition, by Llyod L. Byars and Leslie W. Rue. Irwin McGraw-Hill, 1997

    Manajemen SDM Perusahaan (Edisi ke 7), A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Penerbit PT. RosdaRemajakarya Bandung, 2005.

    Paradigma Baru Manajemen SDM Sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitf, Nuraeni Rahmawati, Penerbit Ekonisia,UII, Yogyakarta, 2004

    ;

    3

  • Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern, Lina Anaton, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2007

    Perencanaan dan Pengembangan SDM , A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Penerbit PT. Aditama Refika Bandung, 2004.

    Evaluasi Kinerja SDM, A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Penerbit PT. Aditama Refika Bandung,2005.

    Perilaku dan Budaya Organisasi Oleh A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Penerbit PT. Aditama Refika Bandung,2005.

    The art of HRD, Reword Management, by Michael Amstrong dan Helens Nurlis, 2003The art of HRD Strategic Human Resource Management, by Michael Amstrong dan Helens Nurlis, 2003.

    Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS,Sedarmayanti,Aditama,2007Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang No. Tahun Tentang Kepegawaian. UU Nomor14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen

    ;

    4

  • Dalam menjamin keseimbangan antara hak dan kewajiban setiap orang/ pekerja/masyarakat diperlukan sarana/ alat untuk dapat mengatur keseimbangan antara hak dan kewajiban Ditetapkan melalui ketentuan-ketentuan hukum, artinya kewajiban dan hak setiap orang dijamin dalam berbagai peraturan perundang-undangan Hak yang bersifat asasi biasanya dicantumkan dalam perundang-undangan/konstitusi negara UUD 1945, seperti; hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak, hak mengemukakan pendapat,dll.Pengaturan teknis diatur dalam peraturan pelaksananya (UU,PP,Perda,dll)

    Pendekatan MSDM Dari Segi Hukum 5

  • Selanjutnya subsistem tsb dijabarkan lagi ke dalam bagian yang lebih kecil seperti subsitem Hukum Perdata dijabarkan ke dalam subsistem Hukum Kontrak, Hukum Perkreditan, dsb.Suatu sistem adalah kumpulan asas-asas yang terpadu yang merupakan landasan, diatasnya dibangun tertib hukum.Asas hukum dikonkritkan dalam aturan hukum yang merumuskan kaidah perilaku.

    Sistem Hukum di Indonesia6Sistem hukum dijabarkan ke dalam subsistem, seperti Hukum Nasional dapat dijabarkan dalam Hukum Perdata, Hukum Pidana, Hukum Administrasi Negara, Hukum Tata Negara,dsb.

  • Makin banyaknya ikut campur negara di dalam bidang kehidupan yang sebelumnya hanya menyangkut hubungan perorangan. Misalnya saja bidang perdagangan, bidang perjanjian, dsb.Terjadinya proses sosialisasi di dalam hukum sebagai akibat dari makin banyaknya bidang-bidang kehidupan masyarakat yang memperlihatkan adanya unsur kepentingan umum/ masyarakat yang perlu dilindungi dan dijamin. Misalnya di dalam bidang hukum ketenagakerjaan

    Dilihat dari sistem Hukum Nasional, maka hukum yang mengatur ketenagakerjaan merupakan subsistem dari Hukum Perdata dan Hukum Administrasi Negara (hukum Publik).

    7Sejalan dengan perkembangan peradaban manusia, batas-batas antara Hukum publik dan perdata semakin sulit ditentukan. Hal tersebut disebabkan karena faktor-faktor :

  • Macam-Macam Sistem HukumSistem Hukum Eropa KontinentalMenurut sistem Eropah Kontinental,hukum memperoleh kekuatan mengikat karena diwujudkan dalam peraturan-peraturan yang berbentuk undang-undang dan tersusun secara sistematik di dalam kodifikasi atau kompilasi tertentu. Hukum adalah undang-undang.Tujuan dari sistem hukum ini adalah untuk menjamin kepastian hukum (diatur oleh peraturan tertulis)Penerapan sistem hukum kontinental sangat berpangaruh di Indoneseia, yg.menerapkan/berlakunya aliran/paham positivisme.

  • Sistem Hukum Anglo Saxon (Anglo Amerika)Sumber hukumnya merupakan putusan hakim/ pengadilan (Judisial Decisions)Kebiasaan-kebiasaan dan peraturan tertulis undang-undang dan peraturan administrasi negara diakui yang pada umumnya bersumber dari putusan pengadilanHakim mempunyai wewenang yang sangat luas untuk menafsirkan peraturan hukum yang berlaku.Sering disebut sebagai Case Law

  • Sistem Hukum AdatBersumber pada peraturan hukum tidak tertulis yang tumbuh berkembang dan dipertahankan dengan kesadaran hukum masyarakatnya.Merupakan pencerminan kehidupan masyarakat ( contoh;Hukum Agraria)

    Sistem Hukum Islam ( H.Waris)

  • PENGERTIAN MSDM

    Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat.

  • Manajemen SDM adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

  • Tujuan MSDM Secara umum untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.Sistem manajemen SDM dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru

  • Secara khusus bertujuan a.l:

    memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang cakap,dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggimengembangkan sistem kerjamenciptakan iklim dalam hubungan yang produktif dan harmonis yang dapat dipertahankan melalui asosiasi antar manajemen dan karyawanmempertahankan danmemperbaiki kesejahteraan fisik dan mental kaeryawan

  • Konsep Fungsi-fungsi MSDMFungsi-fungsi MSDM5Pegadaan/Procurement6Pengembangn/Development7Kompensasi/ Compensation8Pengintegrasian/Integration9Pemeliharaan/Maintenance10Kedisplinan11Pemberhentian/Separation1. Perencanaan/ Planning2Pengorganisasian/Organizing3Pengrahan/ Directing4Pengedalian/ Controlling

  • Fungsi Pengintegrasian

    Kegiatan menyatukan keinginan karyawan dankepentingan perusahaan agar terciptakerjasama yang memberikan kepuasan dan saling menguntungkan

    Cara pengintegrasian

    -Hubungan antar manusia(human relation) - Motivasi (motivotion) - Kepemimpinan(leadership) - Kesepakatna Kerja bersama - Collective Bargaining

  • TUJUAN MSDMMemungkinkan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, sesuai yang diperlukan.Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia, kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka,Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang diteliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja. Pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnisMengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.Menciptakan iklim, di mana hubungan yang produkti dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.

  • Mengembangkan lingkungan, kerjasama tim dan fleksibilitas untuk dapat berkembang.Membantu organisasi untuk menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan stakeholder ( pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas );Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai;Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi;Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua;Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transparansi;Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karywan.

  • Pergeseran paradigma MSDMTerjadi pergeseran dari MSDM paradigma lama yang memiliki fungsi spesialisasi berkaitan dengan kegiatan administrasi yang berhubungan dengan fungsi-fungsi operasional MSDM (perekrutan, pelatihan, pengupahan,dsb) ke paradigma baru yaitu fungsi MSDM yang memiliki fungsi lebih strategi dalam organisasi, departemen SDM berfungsi dan bekerjasama secara integratif dengan manajer lini lainnya dalam membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

  • FAKTORPARADIGMA LAMAPARADIGMA BARUSasaran Keuntungan Produktivitas Individual Kepuasan Konsumen Kualitas TeamDesain Pekerjaan Efisiensi Produktivitas Standar Kualitas Customization InovasiStruktur SentralisasiSedikit keterlibatan manajer lini Persaingan DesentralisasiKomunikasi Satu Arah Top Down Fokus ke Struktur Organisasi Dua Arah Bottom Up Fokus ke SDMDasarKompensasiKinerja individualTeam atau group

  • KARAKTERISTIK MSDMBerorientasi pada komitmen Menekankan integrasi strategi bisnis dengan SDMPenggerak aktivitas manajemen puncakPeningkatan kinerja SDM, kecakapan, kontribusi dan keterampilanMemberikan kontribusi bagi penciptaan dan pemeliaharaan keunggulan kompetitif dan fokus pada penambahan nilaiMenerapkan nilai-nilai budaya organisasi bagi pengembangan organisasiHubungan karyawan bersifat unitaris daripada plilarisPenekanan yang kuat pada penyampaian kualitas kepada pelanggan serta kepuasan pelanggan

  • AKTIVITAS POKOK MSDM

    Oleh manajer lini dan profesional SDMOrganisasiDesign Organisasi, mengelompokkan secara bersama secara integratif berbagai kepentingan dan aktivitas yang akan dilaksanakan dan untuk mengefektifkan komunikasi dalam pengambilan keputusan.Design Jabatan, memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan tanggung jawab serta hubungan yang ada antara pemegang jabatan dan orang-orang lain dalam organisasiPengembangan Organisasi, merencanakan dan menerapkan program yang di design untuk memperbaiki keefektifan fungsi organisasi dan perubahan

  • Hubungan Ketenagakerjaan, memperbaiki kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan menciptakan iklim kepercayaan dan pengembangan kontrak kearah yang lebih positif dengan mengacu pada ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaanPenyumberdayaan, Melalui perencanaan SDM memperkirakan permintaan tenaga kerja dimasa yang akan datang meliputi kuantitas maupun kualitas.Perekrutan dan seleksi, untuk mendapatkan jumlah dan kualitas tenaga kerj ayang diperlukan oleh organisasi/ perusahaan

  • Manajemen kinerja, untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari perusahaan, tim dan individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka mencapai sasaran serta persyaratan kecakapan yanng disepakati, memperkirakan dan memperbaiki kinerja memenuhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi tenaga kPengembangan SDM melalui pembelajaran organisasi dan individuPengembangan manajemen dan Manjemen karier

  • Manajemen Imbalan Sistem pembayaran yang layak, adil dan transparanImbalan Non-financial seperti pengakuan peningkatan tanggungjawab yang ditingkatkan dan peluang untuk berprestasiHubungan KaryawanHubungan industrial,Keterlibatan dan partisipasi karyawan, danKomunikasi

  • Tantangan yang bersumber dari organisasiKebutuhan organisasi terhadap kapasitas kerja (work force) akan selalu berubah mengikuti perubahan waktu, perkembangan organisasi, bentuk pengembangan organisasi, dan semakin kompleksnya teknologi yang dipergunakan dalam organisasi tersebut.Maka seorang manajer SDM yang bertugas mengelola SDM di dalam organisasi tersebut harus mampu merencanakan, mengorgniasasikan, mengarahkan, dan mengendalikan program-program pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi ybs.

  • Kekuatan kerja (work force) yang ada dalam suatu organisasi tentunya terdiri dari manusia-manusia yang mempunyai barbagai pebedaan, baik tipe, sikap, dan pandangannya. Oleh karena itu, kekuatan kerja inipun akan selalu mengalami perubahan, baik dalam komposisi bauran maupun nilainya, yang terjadi mengikuti perubahan dalam kebutuhan, sikap, pandangan, dan tata nilai dari manusia-manusia didalamnya.

  • Mengapa Perencanaan Sumber Daya Manusia itu Penting ?A. Kepentingan individu tenaga kerja sendiri.Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya.Kemampuan apa yang harus dimilikinya untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu.Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tersebut. Dengan mengetahui hal-hal tersebut di atas, maka seorang tenaga kerja akan dapat menyusun rencana tentang apa yang harus dilakukannya.

  • B. Kepentingan organisasiMembantu pimpinan organisasi dalam upaya mendayagunakan sumber daya manusia yang ada. Organisasi akan mampu meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka waktu yang panjang. Menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif

  • C. Kedudukan sebuah rencana.1.Sebuah rencana membimbing ke arah sukses.Melalui rencana, dimungkinkan melakukan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal melalui penempatan pada jabatan-jabatan tertentu dengan jenjang karir yang sesuai dengan kepentingan individu maupun organisasi. Jadi dengan menggunakan suatu rencana kita akan mempunyai keyakinan bahwa tenaga kerja yang ada akan dipergunakan secara efisien dan efektif.

  • 2.Sebuah rencana akan memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi. Dengan sebuah rencana kita akan mampu mengantisipasi kondisi bisnis yang akan datang secara lebih awal, sehingga memungkinkan organisasi melakukan tindakan-tindakan untuk mempersiapkan tenaga kerja yang dimilikinya, baik melalui pelatihan, mutasi, dan sebagainya, disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja sebagai akibat adanya perubahan-perubahan di kemudian hari.

  • Tingkat integratif fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat hubungan, yaitu:Hubungan Administratif, hubungan manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnisHubungan Satu Arah, terdapat hubungan sekuensial antara perencanaan strategis dan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang proram dan sistem untuk mendukung tujuan strategi perusahaan, tetapi SDM belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis

  • 3.Hubungan Dua Arah, adanya hubungan saling ketergantungan antara perencanaan strategis dengan SDM. Fungsi SDM dipandang sebagai sesuatu yang penting dan SDm berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan dijadikan mitra bisnis strategis4.Hubungan Integratif, adanya hubungan yang dinamisdan interaktif antara fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Disini manajer SDM dipandang sebagai mitra bisnis strategis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

  • Integrasi Fungsi-fungsi SDM dalam Strategi Bisnis PerusahaanDilakukan melalui 3 pendekatan, yaitu:Mencocokkan atau menyesuaikan gaya managerial atau aktivitas personal.Meramalkan kebutuhan tenaga kerja dengan memberikan sasaran strategis atau kondisi lingkungan yang pasti.Menyediakan sarana integrasi SDM dalam usaha menyeluruh untuk menyesuaikan strategi dan struktur perusahaan.

  • Melalui integrasi tersebut diharapkan tercapai efektivitas fungsi SDM dalam melaksanakan fungsinya, memberikan nilai tambah bagi organisasi, memperbaiki kinerja perusahaan dan meningkatkan fleksibilitas organisasi untuk mampu beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis sehingga perusahaan mampu memenangkan persaingan bisnis dalam lingkungan bisnis yang makin kompetitif.

  • Fungsi Divisi Human Resource Development Dalam Pengelolaan SDMMengelola SDM untuk menciptakan kemampuan atau kompetensi SDMMengelola diversitas untuk meraih keunggulan bersaing.Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing.Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi.

  • Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja

  • Kesamaan Kedudukan dan Peluang KerjaSetiap orang berhak untuk hidup sejahtera lahir batin, bertempat tinggal, dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta berhak memperoleh pelayanan (Pasal 28H ayat 1 UUD 1945).Setiap orang berhak mendapat kemudahan dan perlakuan khusus untuk memperoleh kesempatan dan manfaat yang sama guna mencapai persamaan dan keadilan;( Pasal 28H ayat 2 UUD 1945)Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi (Pasal 27 ayat 2 UUD 1945)setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja(. Pasal 28D ayat 2 UUD 1945 )Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan dirinya secara utuh sebagai manusia yang bermartabat (Pasal 28H ayat 3 UUD 1945.)

    Setiap orang berhak mempunyai hak milik pribadi dan hak milik tersebut tidak boleh diambil alih secara sewenang-wenang oleh siapapun(Pasal 28H ayat 4 UUD 1945)Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif. (Pasal 28I ayat 2 UUD 1945)

    1.Melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.2.Melaksanakan pekerjaan sendiri dan hanya atas persetujuan pengusaha utk. Digantikan oleh orang lain.3.Mentaati peraturan perusahaan.( Pasal 1603 KUHPerdata kewajiban pekerja)

    1.Membayar upah yg. telah dijanjikan tepat waktu.2.Memberi kesempatan kpd pekerja utk menunaikan kewajiban agamanya.3.Tidak mempekerjaan pada hari minggu dan hari libur lainnya.4.Menjaga keamanan,kenyamanan dan perawatan pekerja dalam menjalankan pekerjaannya. Pasal 1602 KUHPerdata menyatakan kewajiban pengusaha.

    17

  • Manajemen Tenaga kerja

    Merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan dan pengembangan unsur tenaga kerja baik yang berstatus sebagai buruh/pekerja, karyawan maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna sesuai dengan harapan dan tujuan perorangan ,badan usaha, perusahaan, lembaga dan instansi

    15

  • Perencanaan SDM berkaitan dengan:1. Kepentingan Individu ; untuk meningkatkan potensi pegawai/tenaga kerja.2. Kepentingan Organisasi; untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualitas. Melalui perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi/jabatan tertentu (manejer dan pimpinan pucuk untuk masa y.a.d.)3. Kepentingan Nasional; meningkatkan produktivitas nasional dalam membantu program pemerintah dan meningkatkan kualitas SDM

  • Implikasi undang-undang dalam manajemen perencanaan SDM Perencanaan SDM sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja, mempertemukan kebutuhan tenaga kerja agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi. Sebagai proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis (George Milkovich dan Paul Nystrom)

  • UU Nomor 13 Tahun 2003 Implikasinya Dalam Pengembangan dan Perencanaan SDMDilakukan dengan cara :a.Perencanaan tenaga kerja/SDM makrob.Perecanaan tenaga kerja/SDM mikro (Pasal 7 UU No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan)

  • Perencanaan tenaga kerja/SDM Makro

    Pedoman bagi pemerintah dalam menyusun kebijakan dibidang ketenagakerjaan.

    Sebagai proses penyusunan rencana ketenagakerjaan untuk pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi dan sosial ,baik secara nasional, daerah maupun sektoral, sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatakan produktivitas kerja dan meningkatkan kesejahteraan pekerja.

  • Perencanaan tenaga kerja/SDM Mikro

    merupakan proses penyusunan rencana ketenagakerjaan dalam suatu instansi baik instansi pemerintah maupun swasta guna meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi atau perusahaan yang bersangkutan

    Perencanaan tenaga kerja/SDM disusun berdasarkan informasi ketenagakerjaan baik dari perusahaan swasta,instansi pemerintah,lembaga swadaya masyarakat yang meliputi: kesempatan kerja, pelatihan kerja,kompetensi kerja, kondisi lingkungan kerja,produktivitas tenaga kerja, hubungan industrial, pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja, jaminan sosial tenaga kerja.

  • Perluasan Kesempatan KerjaPemerintah, termasuk masyarakat dan dunia usaha secara bersama-sama bertanggung jawab serta membantu mencipakan dan mengupayakan dalam mengembangkan perluasan kesempatan kerja, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja;Kebijakan pemerintah, baik pusat maupun daerah di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja.Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yg sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan

  • Pembinaan Pembinaan dilakukan secara terpadu dan terkoordinasi, mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja dan organisasi profesi terkait melalui pelatihan kerja dan pemagangan untuk peningkatan kualitas SDM. PengawasanPengawasan ketenagkerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

  • Pengaturan Manajemen SDM dalam peraturan perundangan- undangan ( UU No.43/1999, UU No.13/2003, UU No.14/2005 )\

    UU No 43/1999Ttg KepegawaianUU No 13/2003Ttg KetenagakerjaanUU No 14/2005Ttg Guru dan DosenStatus SubjekPegawai NegeriPegawai SwastaGuru, Dosen (profesi)Pengertian

    KedudukanSetiap warga negara RI yg telah memenuhi syarat yg ditentukan, diangkat oleh pejabat yg berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan-perundang-undangan yg berlaku

    Sebagai aparatur negara yg bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesionalTenaga kerja adalah setiap org yg mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupum untuk masyarakat

    Sebagai pegawai perusahaan swasta,BUMN Guru adalah pendidik profesional dgn tugas utama : mendidik, mengajar pada pendidikan anak usia dini, dasar dan menengah, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dng tugas pokok/utamamentransformasikan, mengembangkan, menyebarluaskan ilmu melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat

    Sebagai pendidik yg profesionalPerolehan statusPengangkatanPerjanjian kerjaPengangkatan/Perjanjian kerjaPemberhentianPensiunPemutusan hubungan kerja( Kehendak Pekerja, Krn.alasan Hkm, Kehendak Prsh.,Put,PengadilanPensiun/Pengakhiran masa kerja/Pemutusan hubungan kerja

  • Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS)Keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi,efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas,fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan,promosi,penggajian,kesejahteraan dan pemberhentian(Pasal 1 UUNo. 43/1999 Tentang Kepegawaian)

  • Tujuan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) Untuk menjamin penyelengaraan tugas pemerintah dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan dukungan PNS yang profesional, bertanggungjawab jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja.

  • Manjemen Pembinaan PNSSistem pembinaan dimulai saat diterima menjadi pegawai sampai pemberhentian /pensiunPelaksanaanya berdasrkan perpaduan antara sistem prestasi kerja dan sistem karir dengan dititik beratkan pada sistem prestasi.Pembinaan secara menyeluruh

  • Pengadaan berdasarkan formasi yang meliputi:

    mengidentifikasi kebutuhan untuk melakukan pengadaanmengidentifikasi dan menetapkan persyaratan kerjamenetapan dan menseleksi calonmenginformasikan kelulusan calon

  • Jenis jabatan :

    Jabatan struktural; jabatan yang secara tegas disebutkan dalam struktur organisasiJabatan fungsional; jabatan yang tidak secar tegas disebutkan dalam struktur organisasi , tetapi dari sudut fungsinya diperlukan oleh organisasi

  • Instrumen pengukur kinerja PNS;

    1.Prestasi kerja; hasil kerja dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitaskerja2. Keahlian; tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yan dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama , komunikasi, inisiatif, dll 3. Perilaku; sikap pegawai yang melekat pada diri dalam melaksanakan tugas-tugasnya ( kejujuran, tanggung jawab, disiplin) 4.Kepemimpinan; merupakan aspek kemampuan menajerial dan seni dalam memberikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritasPenilaian kenerja diatur dalam peraturan pemerintah -----DP3 (Daftar Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai)

  • Manajemen SDM Guru dan Dosen Keseluruhan upaya untuk meningkatkan martabat, peran guru dan dosen sebagai agen pembelajaran,pengembangan ilmu pengetahuan,teknologi dan seni serta mengabdi kepada masyarakat untuk meningkatkan mutu, pendidikan nasional

    (Pasal 4 dan 5 UU No. 14/2005 Tentang Guru dan Dosen)

  • Tujuan Kedudukan dan Peran Guru dan DosenMelaksanakan sistem pendidikan nasional danMewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu: berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman, dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,berakhlak mulia, sehat ,berilmu, cakap, kreatif,mandiri, dan bertanggungjawab

    (Pasal 6 UU No. 14/2005 Tentang Guru dan Dosen)

  • MANAJEMEN SDM DALAM HUBUNGAN KERJA

  • Aspek-aspek psikologis dalam hubungan / lingkungan kerja1. Motivasi manusia dalam membangun hubungan kerja terbentuk dari : sikap (attitute ) dalam menghadapi situasi kerja ( situation ) di organisasi.

    Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri individu dalam mencapai tujuan organisasi Diperkuat oleh sikap mental yang pro dan positif terhadap situasi kerja

  • Menurut beberapa pendapat pakar MSDM David Mc Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon serta Anwar Prabu dalam buku Anwar Prabu MSDM 2010 bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian prestasi , artinya individu yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerja rendah

  • Proses motivasi individu

    Keterangan: Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan, maka timbul drive dan aktivitas untuk merespons perangsang (incentive) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian akan menjadikan individu merasa puas

    DriveUnsatisfied NeedSatisfied NeedIncentiveGoal

  • 2. Hubungan Relasi di lingkungan Dalam menciptakan hubungan relasi kerja yang harmonis dan efektif pimpinan dan menejer perlu :Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi dan partisipasi kelompokMenyusun kebijaksanaan yang layak dan adil yang tidak menimbulkan pertentangan antar karyawan dan pimpinanMenghilangkan bias prasangka terhadap individu dan kelompok kerja

  • d) Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja Memilih orang orang yang sesuai untuk peran dalam tim dan mengangkat pimpinan tim yang memiliki kemampuan profesional dan kecerdasan emosional baikMenitik beratkan pada orang-orang sebagai prioritas utama dalam organisasiMemberikan penghargaan atas kemanpuan timMembersihkan perusahaan dari pengaruh negatif yang menghancurkan antusiasme tim

  • i) Menyusun nilai inti dan standar perilaku yang diterima oleh kelompokj) Menyelenggarakan pemeriksaan kecerdasan emosionalk) Menciptakan suasana saling memperhatikan dan memotivasi kreativitasl) Pengembangkan mentalitas pelayanan sepenuh hati dalam hubungan dengan karyawan dan konsumen

  • Bentuk hukum pengaturan hubungan kerja :Pengaturan Hak dan Kewajiban Dalam Hubungan Kerja Secara Mikro :Perjanjian Kerja ( Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu ) Perjanjian Kerja Bersama (PKB)Peraturan Perusahaan

    Pengaturan Hak dan Kewajiban Dalam Hubungan Kerja Secara Makro:Perundang- undangan

  • PENGATURAN HAK DAN KEWAJIBAN

    Pengaturan Hak dan Kewajiban

    Secara Makro

    Secara Mikro

    Peraturan Perundang-undangan

    Individual

    Kolektif

    Perjanjian Kerja

    Peraturan Perusahaan

    PKB/KB

    Ketenangan Industrial Pertumbuhan Ekonomi

  • Kepentingan pemeliharaan keseimbangan dan kejelasan hak dan kewajiban masing-masing pihakbahwa hal-hal yang merupakan hak organisasi merupakan kewajiban bagi para anggotanya, sebaliknya hak para anggota organisasi merupakan kewajiban organisasi untuk menunaikannya Misal; suatu organisasi berhak memperoleh kesetiaan, dedikasi, kehadiran yang konstan di tempat tugas, efisiensi kerja, efektivitas dan produktivitas kerja Hal tersebut akan membuat suatu organisasi semakin dekat kepada tujuannya dan pada gilirannya meningkatkan kemampuan organisasi dalam menunaikan kewajibannya kepada anggota/ karyawan organisasi ybs.

  • Sebaliknya pegawai mempunyai hak-hak yang harus dipenuhi oleh oganisasi/perusahaan; seperti gaji/upah yang layak, pekerjaan yang sesuai dengan bakat, keahlian, ketrampilan,pendidikan dan pengalaman,perlakuan yg adil, keamanan dan kenyamanan di tempat kerja.

  • Pengaturan secara makro berarti pengaturan yang berkaitan dengan yang sifatnya umum dan berlaku bagi semua perusahaan.Hal ini tetuang dalam undang-undang.Intervensi hukum/undang-undang saat ini sangat mempengaruhi hubungan industrial , terutama untuk memberikan perlindungan bagi pekerja dan mengatasi berbagai permasalahan ketenagakerjaan.Dalam situasi terjadi penawaran tenaga kerja jauh lebih besar dibanding pemintaannya, kekuatan tawar menawar(bargaining power) dari tenaga kerja menjadi rendah, sehingga pekerja ada yang bersedia untuk digaji lebih rendah di bawah upah minimum atau tanpa uang lembur)

  • Pengertian Hubungan IndustrialRuang lingkup Hubungan Industrial PancasilaTujuan Hubungan IndustrialSarana Kelembagaan Dalam Hubungan IndustrialPenyelesaian Perselisihan

  • a. Hubungan IndustrialSuatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa,yaitu pekerja, pengusaha, dan pemerintah.Hubungan formal antara kelompok manajemen dan kelompok pekerja dalam suatu organisasi.Hubungan industrial diwujudkan dalam bentuk hubungan kerja

  • b. Ruang Lingkup Hubungan Industrial

    Mencakup seluruh tempat kerja dimana pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan perusahaan dan kesejahteraan masyarakat . Mencakup hal yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan hubungan kerja antar pekerja/karyawan , pengusaha dan pemerintah.

  • c. Tujuan Hubungan Industrial1.Menciptakan ketenangan atau ketentraman kerja serta ketenangan usaha;2. meningkatkan produksi;3. meningkatkan kesejahteraan pekerja/karyawan serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia;

  • Tri- Kemitraan dalam Hubungan Industrial (three-partnership) antara pekerja dan pengusaha adalah sebagai :Partnership in responsibilityPartnership in productionPartnership in profit

  • Hubungan Industrial meliputi

    Man Power Marketing : Membahas penentuan syarat-syarat kerja yang akan diterapkan dalam pelaksanaan ikatan kerja dalam bentuk antara lain :

    a.Individual Bargaining: membahas penentuan syarat- syarat kerja secara individu dalam Perjanjian Kerja

    b.Collectiive Bargaining/Relation: membahas penentuan syarat-syarat kerja bagi anggota serikat pekerja ( seperti : jam kerja, hari kerja, tempat kerja, upah, jaminan sosial) yang diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

  • Man Power Management: Membahas pelaksanaan syarat-syarat kerja dan berbagai permasalahan serta pemecahannya seperti:

    a. Personal Management: Membahas penanganan pelaksanaan syarat kerja beserta permasalahan dan pemecahannya diterapkan secara individu

    b. Labour Relation: Membahas penanganan permasalahan dan pemecahannya ke organisasi pekerja yang meliputi:pengembangan tenaga kerja, kompensasi, integrasi, pemeliharaan

  • Fungsi Pelaku Dalam Hubungan Industrial1. Pemerintahmenetapkan kebijakanmemberikan pelayananmelaksanakan pengawasanmelakukan penindakan thd. pelanggaran perat.per-uu-anmelakukan pembinaan

    2. Pekerja/Serikat Pekerjamenjalankan pekerjaan sesuai kewajibanmenjaga ketertiban dan kelangsungan produksimenyalurkan aspirasi secara demokrastismengembangkan ketrampilan/keahlianmemajukan perusahaanmemperjuangkan kesejahteraan anggota & kel.

  • 3. Pengusaha/Organisasi Pengusahamenciptakan kemitraanmengembangkan usahamemperluas lapangan kerjamemberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka,demokratis,berkeadilan

  • d.Sarana Untuk Melaksanakan Hubungan industrial melalui:

    1. Serikat Pekerja2. Organisasi Pengusaha3. Lembaga Kerjasama Bipartit4. Lembaga Kerjasama Tripartit5. Peraturan Perusahaan6. Perjanjian Kerja Bersama7. Peraturan Perundang-undanagn Ketenagakerjaan

  • 8. Lembaga Penyelesaian Perselisihan hubungan Industrial9. Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial10. Lembaga Biparti11. Penyelesaian Diluar Pengadilan- Konsiliasi- Arbitrase- Mediasi12. Penyelesaian Melalui Pengadilan

  • 1. SERIKAT PEKERJA Organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentigan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

    ( Pasal I UU No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Buruh)

  • Tujuan Serikat PekerjaTujuan Internal untuk mengembangkan kerjasama dan tanggung jawab antar anggota serikat pekerja. Tujuan eksternal untuk mengembangkan hubungan kerjasama dan tangguing jawab terhadap pengusaha maupun lingkungannya.

  • Hubungan Serikat Pekerja Dengan Organisasi Perusahaan Merupakan hubungan industrial yang ditetapkan dalam suatu Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

    Memiliki Fungsi :Fungsi Konvensional :Penyalur aspirasi anggotaMelindungi anggotaMeningkatkan kesejahteraan anggota

    Fungsi Developmental :Meningkatkan partisipasi dalam pembangunanMendidik anggota untuk memahami hak dan tanggungjawabnyaMembantu menciptakan masyarakat Pancasila

  • 2. Organisasi Pengusaha

  • Lembaga Kerjasama BipartitMerupakan forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial disuatu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha, serikat pekerja yang sudah terdaftar pada instansi ketengakerjaan

  • Lembaga Kerjasama TripartitMerupakan forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja dan pemerintah

  • Peraturan PerusahaanMerupakan peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat- syarat kerja dan tertib perusahaan

  • Perjanjian Kerja BersamaMerupakan perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja yang sudah terdaftar dengan pegusaha yang memuat syarat kerja dan kewajiban kedua belah pihak

  • NEGOSIASI

  • Proses Negosiasi Manajemen Dengan Serikat Pekerja

    negosiasi yaitu proses tawar-menawar dengan jalan berunding untuk memberi atau menerima guna mencapai kesepakatan bersama antara satu pihak (kelompok/organisasi) dengan pihak (kelompok/organisasi) yang lainnyaDalam konteks hubungan industrial biasanya proses tawar-menawar terjadi antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha. Namun dapat pula terjadi antara pengusaha dengan pemerintah atau antara pekerja dengan pemerintahnnya.

  • Hanya pekerja serikat yang dapat menegosiasikan suatu persetujuan dengan pihak pengusaha. Hal ini berlaku untuk semua karyawan, baik yang menjadi anggota serikat pekerja maupun bukan, ditetapkan dlm PKBHubungan dapat pula bersifat informal, yang terjalin dalam interaksi kerja sehari-hari. Misalnya individu/serikat pekerja melakukan negosiasi dengan pihak manajemen/ pengusaha untuk masalah penggajian yang dapat menghargai produktivitas karyawan.

  • Dalam melakukan negosiasi ada tiga elemen negosiasi, yaitu : perbedaan, perundingan, dan kesepakatan.

    Perbedaan dalam masalah-masalah : syarat-syarat kerja, pengupahan, jam kerja, jaminan sosial, keselamatan dan kesejahteraan kerja, masalah organisasi masalah organisasi pekerja, dan penyelesaian perselisihan.Dalam perundingan sering terjadi proses tawar-menawar (bargaining). Pada umumnya masing-masing menginginkan untuk mendapat konsesi pada tingkat yang rendah. Kepuasan terhadap hasil kesepakatan ini antara pihak satu mungkin saja berbeda

  • Proses Negosiasi

    Tahapan-tahapan dalam proses negosiasi terdiri dari tiga (3) tahap yaitu: persiapan negosiasi, pelaksanaan negosiasi dan setelah negosiasi.

  • Proses Negosiasi Dalam Pembuatan PKB Sebelum negosiasi/berunding/bermusyawarah Melakukan persiapan dan memahami prosedur pembuatan PKB sebagai berikut;Salah satu pihak mengajukan permintaan untuk membuat Perjanjian/Kesepakatan Kerja Bersama kepada pihak lain.Permintaan tersebut harus diajukan secara tertulis dengan disertai konsep atau materi yang akan dirundingkan.Jika PKB dibuat, maka Serikat Pekerja/Buruh harus mempunyai anggota sedikit-dikitnya 50% dari jumlah pekerja yang bekerja di perusahaan tersebut (suara mayoritas).Selambat-lambatnya 30 hari sejak permintaan secara tertulis tersebut diterima, perundingan,musyawarah harus sudah dimulaiPihak-pihak dalam perundingan adalah Pengurus Serikat/Buruh perusahaan dengan Pimpinan perusahaan PKB dapat juga dibuat antara serikat-serikat/Gabungan Serikat Pekerja/Buruh dengan beberapa perusahaan yang sejenis.

  • Negosiasi/berunding/bermusyawarah Negosiasi/berunding/bermusyawarah Negosiasi/berunding/bermusyawarah

    Negosiasi/berunding/bermusyawarah Pada Tingkat BipartitPada tahap ini diperlukan kesepaktan antara kedua belah pihak tentang penetapan waktu dan jadwal negosiasi/musyawarahUntuk perundingan tersebut dibentuk tim negosiasi, masing-masing pihak menunjuk wakilnya secara proporsional sesuai jumlah pekerja yang ada di perusahaan tersebut dan masing-masing pihak memberikan kuasa penuh kepada mereka-mereka yang mewakili.Batas waktu negosiasi/berunding/bermusyawarah secara bipartite adalah 30 hari, terhitung sejak negosiasi/musyawarah dimulai

  • Negosiasi pada Tingkat TripartitApabila dalam waktu 30 hari negosiasi/berunding/musyawarah secara Bipartit tidak terselesaikan/tidak tercapai sepakat, maka salah satu pihak/kedua belah pihak wajib melaporkan ke Dinas Tenaga Kerja Kota/Kabupaten untuk diperantarai/Lembaga Arbitrase.

    Perantara oleh Pegawai Perantara/Arbitrase harus diselesaikan dalam waktu paling lama 30 hari sejak tanggal permintaan tersebut diterima

    .Apabila dalam waktu 30 hari Pegawai Perantara/Arbitrase tidak dapat menyelesaikan/ada beberapa pasal tidak tercapai kata sepakat, maka persoalan tersebut dapat disampaikan kepada P4D/P sebagai permasalahan perselisihan hubungan ketenagakerjaan. Sedangkan beberapa pasal yang dapat terselesaikan/tercapai kata sepakat dapat dikembalikan ke perusahaan yang bersangkutan dengan dibubuhi tandatangan oleh Pegawai Perantara sebagai pihak yang ikut menyaksikan. Beberapa pasal yang sudah disepakati tersebut dapat diberlakukan di perusahaan

    .PKB yang telah ditandatangani oleh kedua belah pihak sudah sah berlakunya semenjak ditandatangani dan masa belakunya selama 2 tahun.

  • 2. Pasca negosiasi/bermusyawarah/berundingSetelah hasil musyawarah/negosiasi disepakati, maka pada tahap pasca negosiasi ini para pihak, hendaknya sama-sama melaksanakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing, sebagai berikut.Melaksanakan pasal-pasal dari PKB tersebut sesuai dengan hak dan kewajiban serta tanggung jawab masing-masing.Masing-masing pihak saling memonitor (mengamati) pihak yang lain, yaitu pengawasan atas pelanggaran yang dilakukan oleh salah satu pihak terhadap PKBPengawasan terhadap pelaksanaan PKB tersebut oleh Pemerintah dilakukan oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan.

  • PERSELISIHAN DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PENYELESAIANNYADasar Hukum Pengaturan :

    - UU No.13/2004 tentang Ketenagakerjaan, - UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

    Perselisihan Hubungan Industrial: Perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan serikat pekerja/serikat pekerja karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan,PHK,perselisihan antar pekerja/serikat pekerja dalam satu perusahaan

  • 3.Perselisihan Hubungan Industrial

    1.Perselisihan Hak: timbul krn.tdk dipenuhinya hak,krn adanya perbedaan pelaksanaan/penafsiran thdp kttn per-uu-an, perjanjian kerja,peraturan perusahaan,atau PKB

    2. Perselisihan Kepentingan: timbul dlm hub. kerja krn.tdk.adanya kesesuaian pendapat ttg.pembuatan,atau perubahan syarat-syarat kerja yg.ditetapkan dlm perjanjian kerja/peraturan prsh./PKB

    3. Peselisihan PHK : timbul karena tdk adanya kesesuaian pendapat mengenai pengkhairan hub. kerja oleh salah satu pihak

    4. Perselisihan antar Serikat Pekerja: Krn.tdk adanya persesuaian paham ttg keanggotaan,pelaks. Hak,kewajiban keserikat pekerjaan

  • Penyelesaian Perselisihan melalui:

    1. Penyelesaian Bipartit2. Penyelesaian Di Luar Pengadilan Hubungan Indutrial melalui : a. Mediasi, b. Kosiliasi, c. Arbitrase3. Penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial

  • Penyelesaian Melalui BipartitSetiap perselisihan wajib diselesaikan terlebih dahulu secara musyawarah untuk mufakatPenyelesaian melalui bipartit sebagai perundingan antara pekerja /serikat pekerja dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam suatu perusahaan, paling lama diselesaikan 30 hari kerja sejak tgl mulai perundingan.Apabila lewat dari 30 hari dari salah satu pihak menolak dan tidak ada kesepakatan, perundingan dianggap gagal.

  • Alternatif penyelesaian dapat melalui mediasi,konsiliasi atau arbitrase berdasarkan saran dari Disnaker.Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, perselisihan antar serikat pekerjaPenyelesaian arbitrase dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat pekerjaApabila belum tercapai kesepakatan maka ditempuh jalur hukum ke Pengadilan Hubungan Industrial

  • UU No 13/2003UU No 2/2004Penyelesaian dilakukan secara musyawarah oleh pihak-pihakDibuat risalah secara tertulisMuatan risalah rapat:Nama lengkap dan alamat pihak2

    b. Tanggal dan tmpt perudinganc. Pokok masalahd. Pendapat para pihake. Kesimpulan hsl perundinganf. tgl dan ttd pihak2Dibuatkan Perjanjian Bersama dittd pihak2Perjanjian Bersama didaftarkan di Pengadilan Hub. Industrial di PN setempatAkta bukti pendaftaran merp. Bag dari Perjanjian Bersama Apabila tdk dilaksanaan oleh pihak Perjanjian KoperasiPihak yg dirugikan dpt mengajukan permhn eksekusi melalui Pengadilan Hub.Industrial di PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

  • Perselisihan hak Perselisihan kepentinganPerselisihan PHK.

    Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam suatu PerusahaanMediasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musywarah ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui mediasi adalah:PENYELESAIAN PERSELISIHAN

  • Penyelesaian Melalui MediasiProses Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan,melalui musyawarah, yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.

    Mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang beranggung jawab di bidang ketenakerjaan yang memenuhi syarat yg. Ditetapkan oleh Menteri .

    Tugas Mediator :

    - melakukan mediasi dan mempunyaikewajiban memberikan anjuran tertulis pada pihak yang berselisih terkait dengan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan

  • Penyelesaian Melalui MediasiDilakukan oleh Mediator dilingkungan DisnakerDilakukan penelitian ttg permasalahan perselisihan dan segera mengadakan sidang mediasi Pemangilan saksi atau saksi ahli dan pihak terkait lainnya utk diminta keterangannya disertai bukti-buktiDalam hal keterangan yg. diperlukan terkait dengan sesorang yg karena jabatanya harus menjaga kerahasiaan,ditempuh sesuai perat-peruuan yg berlaku harus menjaga rahasia jabatan hrs berdasar per-uu-an Setelah ada kesepakatan dibuat Perjanjian Bersama dan ditandatangai oleh pihak2Didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempatApabila melalui mediasi tdk tdpt kata sepakat,maka dianjurkan pihak2 membuat surat tetulis kpd kpd mediator

  • Penyelesaian Melalui Konsiliasi Proses Konsiliasi merupakan penyelesaian perselisihan kepentingan,perselisihan PHK, atau perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator

    Konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis pada pihak yang berselisih untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, PHK, perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan

  • Pihak-pihak mengajukan permintaan penyelesaian kpd konsiliatorDilakukan penelitian thd permintaan /permohonan yg telah diterima selambat-lambatnya 7 hari kerja Pemangilan saksi atau saksi ahli dan pihak terkait utk diminta keterangannya disertai bukti-buktiKekecualian utk. Jabatan tertentu yg. harus menjaga rahasia jabatan hrs berdasar per-uu-an Setelah ada kesepakatan dibuat Perjanjian Bersama dan ditandatangai oleh pihak2Didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempatApabila melalui mediasi tdk tdpt kata sepakat,maka dianjurkan pihak2 membuat surat tetulis kpd kpd konsiliatoranjuran konsilator diterima, dibuat Perjanjian Bersama, kmdn didaftarkan.Apabila Perjanjian Bersama tidak dilaks. oleh salah satu pihak ,maka pihak yg dirugikan dapat mengjukan eksekusi ke Peng. Hub.IndutrialPENYELESAIAN MELALUI KONSILIASI

  • Penyelesaian Melalui ArbitraseProses Arbitrase : untuk menyerahkan kepada arbiter yang putusannya mengikat dan bersifat finalpenyelesaian perselisihan kepentingan, dan perselisihan serikat pekerja dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis para pihak yang berselisih

    Arbiter : seorang atau lebih yang dipilih oleh pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serkat pekerja dalam satu perusahaan yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final

  • Pengadilan Hubungan IndustrialMerupakan pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan penadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili, dan memberikan putusan terhadap perselisihan hubungan industrial

    Berada dilingkungan peradilan umumTugas Pengadilan Hubungan Industrial :

    - Memeriksa dan memutusakan 1. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak 2. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan 3. Di tingkat pertama mengenai perselisihan PHK 4. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan

  • PEMOGOKAN KERJA (STRIKE) Pemogokan merupakan jalan terakhir bagi penyelesaian perselisihan kerja, apabila semua jalan damai/musyawarah menemui jalan buntu.

    Mogok kerja merupakan hak dasar pekerja/serikat pekerja.(Pasal 137 UU 13/2003

    Harus dilakukan secara sah,tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan/menemui jalan buntu.

    Sebelumnya pekerja/serikat pekerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi(Depnaker) setempat min.7 hari sebelum mogok kerja (Pasal 140 ayat 1 UU No.13/2003

  • Pemogokan karena tuntutan Normatif ; sebagai akibat tidak dipenuhinya kewajiban oleh pengusaha sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan Tuntutan Non- Normatif ; tuntutan para pekerja yang tidak didasarkan pada ketentuan dalam peraturan per-uu-an.

    Umumnya tuntutan yg.sering terjadi tuntutan yg. bersifat normatif. Semakin banyak pemogokan yg.disertai tuntutan normatif merupakan salah satu indikator kurang efektifnya hukum ketenagakerjaan yang berlaku. Rendahnya tingkat perekonomian suatu negara juga dapat sebagai penyebab timbulnya tuntutan normatif. Mogok bertendensi ekonomi dan bertendensi non ekonomi

  • Setiap Tindakan Pemogokan Harus Dengan Pemberitahuan mengenai : Waktu (hari,tanggal,dan jam dimulai dan diakhiri mogok kerja)Tempat mogok kerja: tempat-tempat yang ditentukan oleh penangung jawab pemogokan yang tidak menghalangi pekerja lain untuk bekerja.Dalam hal mogokkerja tidak dilaporkan atau tidak diberitahukan kepada pengusaha dan Disnaker maka pengusaha dapat mengambil tindakan sementara seperti :

    - melarang para pekerja yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi- bila dianggap perlu, melarang pekerja yang mogok kerja berada dilokasi perusahaan

  • Faktor-Faktor Penyebab Pemogokan Kerja antara lain :

    Gagalnya perundingan mengenai hal-hal yang diperselisihkan atau perundingan menemui jalan buntuPelanggaran hak-hak pekerja Kesemrautan manajemen,yang menyebabkan pekerja cenderung dijadikan obyekManajemen yang memandang pekerja sebagai mesinJaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang rendahKondisi lingkungan kerja yang sangat tidak kondusifPenghasilan pekerja yang rendah dan kurang sesuai dengan KHM

  • Penutupan Perusahaan( Lock Out)Merupakan hak pengusaha untuk menolak pekerja/sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan.Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan sebagai tindakan balasan karena adanya tuntutan normatif dari pekerja/serikat pekerjaPenutupan perusahaan dilarang bagi perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit,pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak, dan gas bumi, serta kereta api.Pengusaha wajib memberitahukan kepada pekerja dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.min.7 hari sebelum penutupan perusahaan. Termasuk pemberitahuan waktu(hari,tgl,jam ), serta alasan dan sebab-sebab lock out yang dittd. Oleh pimpinan perusahaan .

  • PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA ( PHK)

  • PengertianPHK adalah penghakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha

  • Permasalahan bagi perusahaan;

    Melepas karyawan yang sudah berpengalaman dan setiaTerhentinya produksi sementar dengan adanya phkHarus mencari penggantinya dengan yang baruPerlunya biaya perekrutanHasil kerja karyawan pengganti belum tentu sebaik karyawan yang terkena phk

  • PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJAPemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengusaha PHK yang dilakukan olehpengusaha dapat disebabkan oleh beberapa hal, seperti :PHK karena pelanggaran berat PHK karena Pekerja dijerat PidanaPHK karena ditahan aparat berwajibPHK karena mangkirPHK karena pekerja melakukan pelanggaran disiplinPHK karena pengusaha jatuh pailitPHK karena perusahaan tutup karena merugi atau alasan force majuerePHK karena perubahan status, penggabungan/ peleburan atau perubahan kepemilikan dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjaPHK karena perubahan status, penggabungan/ peleburan atau perubahan kepemilikan dan pengusaha tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjaPHK karena perusahaan tutup atau pengurangan tenaga kerja (efisiensi) bukan karena merugi atau alasan memaksaPHK karena pekerja sakit atau cacat akibat kecelakaan kerja melebihi 12 bulan

  • Pemutusan Hubungan Kerja oleh PekerjaPHK karena pengusaha melakukan kesalahan kepada pekerjaPHK karena pekerja mengundurkan diri

    Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Hukum/ bukan atas kehendak pengusaha dan pekerjaPHK karena pekerja meninggal duniaPHK karena pekerja memasuki masa pensiunPHK karena berakhirnya kontrak

  • D. Pemutusan Hubungan Kerja tanpa perlu penetapanMeskipun kepada setiap pekerja dilindungi agar tidak diPHK tanpa penetapan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), namun untuk alasan2 tertentu pengusaha dapat memPHK pekerja tanpa perlu menunggu penetapan PHI yaitu antara lain:PHK terhadap pekerja yang masih dalam masa percobaan asal dipersyaratkan secara tertulis tentang adanya masa percobaan tersebutPHK terhadap pekerja yang mengundurkan diri secara tertulis atas kemauan sendri tanpa adanya indikasi adanya tekanan/ intimidasi dari pengusaha.PHK karena berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kaliPHK terhadap pekerja yang mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, PKB atau peraturan perundang-undangan lainnyaPHK karena pekerja meninggal dunia dan pengusaha wajib memberikan santunan kepada ahli waris yang sah.PHK terhadap pekerja yang mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha dua kali secara patut.

  • Komponen Uang Pesangon, Penghargaan Masa Kerja dan Penggantian HakUpah sebagai acuan penghitungan kompensasi PHKBila terjadi PHK ada kompensasi yang harus dibayar oleh pengusaha kepada pekerja yang terPHK, komponen perhitungan kompensasi sbb:Upah pokokSemua tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya

  • Kompensasi PHK untuk pekerja yang upahnya tidak diterima setiap bulan perhitungannya sbb:

    Kalau penghasilan pekerja dibayar atas dasar perhitungan harian, penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.Kalau upah pekerja dibayarkan atas dasar penghitungan hasil, potongan/ borongan atau komisi penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum prov/kab/kotaKhusus untuk upah pekerja yang tergantung keadaan cuaca dan upahnya didasarkan kepada upah borongan, perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 2 bulan terakhir (pasal 157 UUKK)

  • Ada 4 komponen kompensasi yang dapat diterima oleh pekerja terPHK yaitu:

    Uang PesangonUang Penghargaan Masa KerjaUang Penggantian HakUang Pisah

  • Contoh Perhitungan PHK karena Pekerja Mengundurkan DiriRahmat adalah karyawan PT Makmur di Bandung. Yang ditempatkan di Menado. Dia menerima upah pokok per bulan sebesar Rp 1.500.000,-Selain itu kepadanya diberikan tunjangan antara lain;

    1. Tunjangan jabatan(tetap) : Rp 200.000,- 2. Tunjangan keluarga(tetap) : Rp 150.000,- 3. Tunjangan masa kerja(tetap): Rp 100.000,- Jumlah upah pokokdan tunjangan tetap yang diterimanya per bulan Rp 1.950.000,-

    Pada tahun ke-4 dia mengundurkan diri atas kemauaan sendiri tanpa tekanan atau paksaan dari pihak manapun.Satu bulan sebelum mengundurkan diri dia menyampaikan secara tertulis kepada pimpinannya. Dan dia tetap melaksanakan tugas dan kewajibananya hingga hari pengunduran dirinya tiba. Apa saja kompensasi yang diterima Rahmat dan berapa jumlahnya?

  • Jawaban: Karena Rakmat mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan prosespengunduran dirinya sesuai ketentuan, maka ia berhak mendapat uang penggantian hak dan uang pisah ( lihat Psal 162) Perhitungan uang penggantian hak : a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur ; 12/30 x Rp 1.950.000,- : Rp 780.000,- b. Ongkos pulang dari Manado ke Bandung : Rp 1.800.000,- Jumlah : Rp 2.580.000,-Cat. Bila Rahmat tidak menyampaikan pengunduran dirinya kepada perusahaansatu bulan sebelumnya ia tidak berhak mendapatkan kompensasi tersebut.

  • TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN Tanggung Jawab Sosial Perusahaan atau Corparate Social Responsibility (CSR) merupakan komitmen usaha untuk bertindak secara etis, beroperasi secara legal, dan berkontribusi untuk peningkatan ekonomi perusahaan bersamaan dengan peningkatan kualitas hidup dari karyawan dan keluarganya, komunitas lokal dan komunitas secara lebih luas.

  • CSR (Corparate Social Responsibility)

    yaitu komitmen bisnis untuk berkontribusi dalam pembangunan ekonomi berkelanjutan, bekerja dengan karyawan perusahaan tersebut, komunitas-komunitas setempat (lokal) dan komunitas secara keseluruhan dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan. (The World Business Council for Sustainable Developement (WBCSD)

  • CSR merupakan :

    - peningkatan kualitas kehidupan mempunyai arti adanya kemampuan manusia sebagai individu anggota komunitas untuk dapat menanggapi keadaan sosial yang ada, dan dapat menikmati serta memanfaatkan lingkungan hidup termasuk perubahan-perubahan yang ada sekaligus memelihara. - Atau merupakan cara perusahaan mengatur proses usaha untuk memproduksi dampak positif pada komunitas. - Atau proses penting dalam pengaturan biaya yang dikeluarkan dari keuntungan kegiatan bisnis dari stakeholder baik secara internal (pekerja, stakeholders dan penanam modal) maupun eksternal (kelembagaan pengaturan umum, anggota-anggota komunitas, kelompok komunitas sipil dan perusahaan lain)

  • Budaya Organisasi Budaya Organisasi adalah norma dan sikap bersama yang dimiliki oleh suatu organisasi dapat berupa simbol-simbol, ritual, dan bahasa yang digunakan anggota organisasi serta mengandung karakter yang khas dari organisasi (Collin).

  • Budaya organisasi atau budaya korporat (corporate culture) adalah sebagai seperangkat idiologi kompleks, simbol dan nilai yang dimiliki bersama seluruh organisasi dan yang mempengaruhi cara perusahaan tersebut menjalankan bisnisnya (Mc.Hitt)

  • Bagaimana membangun budaya organisasi yang kuat dan unggulDapat dilakukan melalui cara :

    1.Seleksi calon karyawan dengan memperhatikan ciri-ciri kepribadian yang sesuai dengan nilai dan norma yang dianut dalam perusahaan. 2.Pengamatan cermat atas pengalaman calon karyawan dimasa lalu yang dapat memberi gambaran lebih jelas tentang nilai-nilai yang dianut calon tersebut. 3.Program latihan praktis dalam menerapkan disiplin organisasi.

  • 4.Program penilaian kinerja serta sistem penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.5.Menumbuhkan rasa saling memiliki antar anggota organisasi.6.Menunjuk karyawan yang berprestasi tinggi sebagai model atau panutan bagi anggota lainnya. 7.Kesesuaian nilai-nilai yang dimiliki karyawan dengan organisasi akan memiliki dampak pada kinerja, hasil kerja, komitmen kerja

  • Proses terbentuknya budaya organisasi (Robins)Filsafatdan pendiri organisasiKriteria seleksiManajemen puncaksosialisasiBudaya organisasiKuat

    lemahkinerjaKepuasan kerja

  • PARADIGMA PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI

    DARI PRADIGMA LAMAKE PRADIGMA BARUSDM Pasif, menunggu perintah, mohon petunjuk, mencari dan memilih amanSikap tertutup, selalu penurut, anti beda pendapat, disiplin matiPrestasi medicore (alakadarnya), cepat merasa puas, acuh tak acuh, masa bodoh, menghindari resiko.Mental dilayani, pengabdian pada atasan.Mental pegawai, mental penguasa budaya sungkanLife time employment. Kepatuhan, kesetiaan pada manusia.Orientasi kuantitas, ijazah, senioritasPenonjolan individu, kompensasi yang sama rataDP3, pelatihan SDM (orientasi pada keterampilan)Proaktif, suka terobosan, penuh inisiatif, berani ambil risikoSikap terbuka, kreatif ,berani berbeda pendapat, mencari alternatifPrestasi excellent (unggul), tidak puas, risk taker ( berani mengambil risiko), punya self esteem.Mental melayani, orientasi pada pelangganMental pelaku bisnis, mental pengusaha, terus terang (asertif)Life time employability, keberhasilan, komitmen pada nilai (value)Orientasi kualitas, kemampuan dan karyaKerja sama kelompok(team work).Penilaian prestasi (PKP), pendidikan SDM (pola pikir,sikap mantal kebiasaan dan watak)

  • 10 KRITERIA PENILAIAN TERHADAP BUDAYA PERUSAHAAN (Syarwhani dan Priyohadi, 2001 )

    Individual initiative: Seberapa besar SDM dalam organisasi tersebut memiliki inisiatif yang cukup baik.Risk Tolerance: Seberapa besar organisasi memiliki toleransi terhadap risiko, misalnya bila ada karyawan yang melakukan inovasi namun menghasilkan kesalahan fatal.Direction: apakah organisasi berjalan penuh birokrasi ataukah tidak ditemui hambatan yang cukup berarti.Integration: apakah organisasi cukup memiliki sistem dan prosedur yang memadai dan tidak dijumpai banyak tumpang tindih wewenang.Management support: apakah para pimpinan puncak memiliki model atau metode untuk memberikan motivasi kearah kemajuan dan pandai mendorong bawahan untuk maju.

  • Control: apakah organisasi memiliki sistem kontrol yang baik, sehingga penyimpangan-penyimpangan dapat dikendalikan dengan cukup baik.Identity: apakah organisasi memiliki cukup identitas khas yang dapat dipakai sebagai manifestasi atau cerminan keberadaan dan eksistensi tersebut.Reward system: apakah organisasi memiliki cukup model penghargaan yang mencakup bagi pengembangan dan pengakuan prestasi pegawai.Conflict Tolerance: apakah perusahaan memiliki cukup toleransi terhadap konflik yang terjadi dan mampu mengelola konflik untuk kemajuan organisasiCommunication Pattern: bagaimana dengan transparansi informasi perangkat penggunaan media informasi dan sejenisnya.

  • Reengineering Organisasi dari Pendekatan MSDMKonsep Reengineering adalah proses perubahan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi/ perusahaan dalam menyelesaikan cara kerja mereka. (Herbkersman).Reengineering adalah pemikiran ulang yang fundamental dan perancanganulan yang radikal terhadap proses-proses bisnis organisasi yang membawa organisasi mencapai peningkatan yang dramatis dalam kinerja bisnisnya ( Hamer dan Champy).

  • Dalam reengineering perusahaan berusaha melakukan perubahan-perubahan (reengineering), melalui tindakan pengurangan dan mengubah dirinya menjadi organisasi yang ramping (lean organization).Dalam melaksanakan reengineering aspek manajemen SDM perlu diperhatikan, untuk dapat terciptanya ketenangan dan ketentraman bagi karyawan.

  • Penyebab kegagalan reengineering suatu perusahaan ditinjau dari pendekatan MSDM Faktor penolakkan untuk berubah,baik perilaku maupun budaya organisasi (resistance to change)-Roger,dkkFaktor kurangnya komitmen manajemen ( lack of management commitment).Hall dkk.Upaya untuk memberdayakan SDM, dengan memupuk kreativitas dan human skill, sehingga mereka tidak menolak untuk berubah dan memiliki komitmen terhadap organisasi.

  • Keterkaitan MSDM Dan Proses ReengineeringDari segi Leadership/kepemimpinan ;

    Kepemimpinan sangat menentukan berhasil tidaknya organisasi dalam melakukan reengineeringSifat-sifat kepemimpinan yang harus dimiliki adalah:

    Mampu membangun hubungan erat dengan bawahanMampu memimpin dan sekaligus menopang dari belakangMemiliki kepercayaan terhadap bawahan,namun sekaligus memperhatikan apa yang dilakukan bawahanMemiliki toleransi tinggiMempertahankan aspirasi bawahan dan tetap loyal terhadap tujuan perusahaanMemiliki sifat visioner, dinamis, reflektif, percaya diri dan rendah hati.

  • Tahapan Reengineering oleh Perusahaan Dari Pedekatan MSDMMendiagnosa keadaan saat ini. Dengan melakukan identifikasi keunggulan dan kelemahan kepemimpinan yang sedang berjalan2. Mendisain Ulang (redesign) keadaan masa depan3. Mengidentifikasi berbagai hambatan4. Melakukan roll-out berbagai tindakan untuk mengurang hambatan

  • SEKIAN