Ujian Tengah Semester

Analisis kebutuhan pelatihan

DISUSUN

Oleh:

INDRA YASINTA OKTAVIA MARPAUNG

8216122021 KELAS B-1

SEMESTER III TA. 2013/2014

PROF. Dr. hasan saragih, M. PD

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN

FAKULTAS PASCASARJANA UNIMED

2013

1. Jelaskan mengapa perlu dilakukan TNA! Tinjau dari aspek tantangan bagi pelatih.

Jawab :

Dalam melakukan analisis kebutuhan, pelatih mencari opini dan ide yang sesuai

dengan lima tujuan analisis kebutuhan pelatihan, yaitu:

1. Apa yang seharusnya menjadi sumber tentang pemikiran suatu kejadian?

2. Apa yang sesungguhnya sedang terjadi?

3. Bagaimana mereka merasakan kejadian itu?

4. Dalam hal penyebab sebuah kinerja, apa penyebab ketidaksesuaian kinerja?

5. Apa yang seharusnya dilakukan untuk menyelesaikan suatu masalah atau

memperkenalkan suatu sistem yang baru?

Jika di tinjau dari aspek tantangan bagi pelatih, adalah :

a) Masalah kemampuan atau performa; yang merupakan sirkumstansi yang paling

sering terjadi yang melibatkan para professional pelatihan dan melakukan TNA.

Masalah kemampuan terjadi ditengah upaya-upaya berkesinambungan dalam

situasi di mana para karyawan harus tahu bagaimana melakukan sesuatu hal dalam

menyelesaikan suatu permasalahan. Kemampuan mereka perlu dilatih agar dapat

menyelesaikan permasalahan dengan baik.

b) Sistem dan Teknologi Baru; selama begitu banyak jenis lingkungan, ketentuan,

dan industri pengenalan sistem dan teknologi baru mendapatkan suatu porsi waktu

yang lebih besar dari para pelatih atau teknologis instruksional. Sistem dan

teknologi baru merupakan tantangan bagi pelatih karena dengan munculnya sistem

dan teknologi baru tentu akan berpengaruh dan menjadi tantangan, sebagai contoh

dalam suatu perusahaan kehadiran mesin baru tentu akan membuat karyawan atau

teknisi sedikit repot karena terlebih dahulu harus mempelajari dan menguasai cara

kerja mesin tersebut. Hal ini akan mempengaruhi pelatih yang profesional,

setidaknya mereka harus terlebih dahulu mengetahuinya.

c) Pelatihan Otomatis; dalam beberapa kasus pelatihan terjadi karena aturan

memandatkan hal itu terjadi atau kerja akan terlihat baik jika hal itu terjadi.

TNA dilakukan apabila diketahui adanya suatu kesenjangan antara kondisi saat

ini dengan kondisi yang diharapkan. Kesenjangan kondisi tersebut menjadi suatu

problem bagi organisasi yang harus segera disolusikan. Namun, TNA juga dilakukan

apabila akan diterapkannya suatu teknologi baru pada sistem organisasi. Rencana

penerapan teknologi baru tersebut menjadi suatu problem bagi organisasi yang harus

disolusikan agar petugas yang akan mengoperasikan teknologi baru tersebut sudah

tersedia.

Sebagai Pelatih, tantangan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan,

maka pelatih memerlukan informasi-informasi atau pendapat-pendapat yang

rinci/akurat dan valid untuk dicari bagaimana cara menyelesaikan problem tersebut

apakah dibutuhkan suatu program pelatihan atau tidak. Informasi-informasi tersebut

didapat dengan melakukan need assesment (penilaian permasalahan).

Dalam melakukan penilaian permasalahan (baik kesenjangan yang sedang

terjadi maupun rencana penerapan teknologi baru), untuk merencanakan suatu

program pelatihan, Pelatih perlu menganalisa aspek-aspek sebagai berikut (model

ADDIE), sebagai berikut:

Analysis, yaitu apa yang menjadi problem dan apa penyebabnya (identifikasi

masalah), bagaimana cara mencari solusiny, apakah diperlukan program

pelatihan? (analisis kebutuhan), apa yang ingin dicapai (tujuan kegiatan), siapa

yang akan dilatih ditinjau dari analisis tugas (sasaran kegiatan)

Design, yaitu kapan dan dimana tepatnya pelatihan diadakan (lokasi dan

waktu),  apa yang menjadi prasyarat kompetensi peserta (kompetensi), apa

materi pembelajaran yang akan diberikan (materi)

Development, yaitu bagaimana cara melakukan/strategi (analisis instruksional),

bagaimana menentukan indikator kesuksesan program pelatihan tersebut

Implementation/try-out, yaitu melaksanakan program pelatihan sesuai dengan

yang sudah direncanakan, memonitor pelaksanaannya dan mengendalikan hal-

hal yang terjadi di luar control,

Evaluation, yaitu bagaimana mengevaluasi kesuksesan program pelatihan

tersebut, apakah peserta telah menerima manfaat pelatihan bagi dirinya, apakah

pelatihan telah menghasilkan dampak positif bagi kinerja mereka, apakah

pelatihan telah memberikan outcome bagi perusahaan?

Dengan demikian, pelatih yang profesional akan melakukan analisis terhadap

aspek-aspek tersebut secara objektif sehingga usulan perencanaan pelatihan dapat

dipenuhi oleh manajemen dan operasional organisasi tidak terganggu

2. Dalam Pelaksanaan TNA, aktivitas difokuskan pada lima tujuan utama. Jelaskan

kelima tujuan utama TNA tersebut.

Jawab :

Kebutuhan adalah kesenjangan antara apa yang telah tersedia dengan apa yang

diharapkan dan Need Assessment adalah proses mengumpulkan informasi tentang

kesenjangan dan menentukan prioritas dari kesenjangan untuk dipecahkan. Dengan kata

lain, Analisis Kebutuhan adalah usaha sistemik yang digunkan untuk mengumpulkan

pendapat dan ide dari berbagai sumber tentang masalah kinerja kerja atau sistem teknologi

baru. Adapun lima tujuan utama dilakukannya TNA adalah :

a) Optimal performance or knowledge, merupakan kondisi ideal yang diharapkan

dalam suatu organisasi yang bisa dikatakan sebagai tujuan yang ingin dicapai. Apa

yang seharusnya menjadi sumber tentang pemikiran suatu kejadian? Mencari

optimalisasi kejadian (menggunakan interview, group meeting, dan survey) yang

sebenarnya dan merinci ketidaksesuaian kinerja. Dalam hal ini harus diketahui

tentang “apa yang orang pikirkan tentang sesuatu kejadian dan apa yang

seharusnya terjadi”.

b) Actual or current performance or knowledge, merupakan kondisi nyata yang

ditemukan dalam kegiatan sehari-hari yang disesuaikan dengan tujuan organisasi.

Apa yang sesungguhnya sedang terjadi? Mencari aktual dengan menggunakan

survey dan observasi.

c) Feelings of trainess and significant others adalah perasaan yang menyenangkan

dari orang-orang yang di lingkungan organisasi yang memiliki kesamaan dalam

tujuan dengan tidak ada perasaan yang tertekan diantaranya. Bagaimana mereka

merasakan kejadian itu ? Bagaimana feelings mereka tentang atau terhadap :

1. Topik atau materi, sistem atau masalah, misalnya dengan munculnya

teknologi baru.

2. Apakah ada atau tidak prioritas ? Pelatih yang mau diajukan terhadap

topik atau materi bagaimana persepsi mereka terhadap yang mana yang

menjadi prioritas.

3. Apakah training merupakan suatu solusi atau apakah ada solusi lain

yang lebih cepat.

4. Analisis kebutuhan percaya pada ketuntasan itu. Mencari feelings atau

prioritas dengan menggunakan interview dan group meeting.

d) Causes of the problem from many perspectives, adalah penyebab terjadinya

masalah dapat diketahui sesegera mungkin sehingga dapat melangkah ke tahap

berikutnya menuju penyelesaian lanjutan. Dalam hal penyebab sebuah kinerja, apa

penyebab ketidaksesuaian kinerja ? Tujuan dari analisis kebutuhan adalah mencari

sumber penyebab atau penyumbang masalah. Yang menjadi bagian utama dari

TNA untuk mencari dan menyelidiki penyebab-penyebab dari permasalahannya,

misalnya :

1. Apakah karena motivasi kurang,

2. Apakah karena sarana dan prasarana kurang lengkap atau tidak ada

sama sekali,

3. Apakah dikarenakan insentif yang kurang,

4. Apakah para karyawan tidak mempunyai keahlian atau pengetahuan

yang menjadi persyaratan,

5. Apakah mereka tidak mengetahui bagaimana untuk melakukan apa

yang diharapkan dari mereka,

6. Apakah dukungan / faktor lingkungan kerja yang menghambat,

7. Apakah pemegang jabatan tidak berpikir bahwa hal itu adalah hal

yang berharga untuk dilakukan atau diketahui,

8. Ataupun apakah mereka tidak mempunyai keyakinan bahwa mereka

bisa melakukan hal itu.

Kemungkinan penyebab-penyebab masalah dapat dibatasi seperti :

a. Karyawan belum memenuhi syarat skill atau pengetahuan.

b. Mereka belum mengetahui bagaimana melakukan apa yang

diharapkan.

c. Tidak adanya insentif untuk kinerja yang baik.

d. Mereka belum mengetahui bahwa mereka dapat melakukan hal itu.

e) Solution on the problem from many perspectives, adalah mencari jalan

penyelesaiannya atau pemecahan masalah hingga masalah dapat teratasi dan tujuan

utama dapat terlaksana. Apa yang seharusnya dilakukan untuk menyelesaikan

suatu masalah atau memperkenalkan suatu sistem yang baru ? Cara untuk

mengakhiri masalah ataupun suatu jawaban yang harus diambil untuk

menyelesaikan masalah misalnya apakah harus dilakukan pelatihan atau cukup

hanya diberikan tambahan motivasi, insentif serta perlengkapan sarana dan

prasarana. Mencari penyebab terjadinya masalah dengan menggunakan interview

dan survey.

3. Dalam pelaksanaan TNA, dikenal tiga jenis teknik analisis. Jelaskan ketiga jenis

analisis tersebut dan buatlah skema hubungan antara Teknik Analisis dan Tujuan

TNA.

Jawab :

Kebutuhan Pelatihan dapat dijabarkan setelah melakukan kegiatan analisis yang

berorientasi pada pencarian informasi yang mencakup :

a) Optimal = Kinerja optimal atau pengetahuan yang optimal,

b) Actual = Kinerja pada saat ini atau pengetahuan saat ini,

c) Feelings = Perasaan, sikap atau konsep diri peserta pelatihan,

d) Causes = Penyebab terjadinya masalah,

e) Solutions = Jalan keluar permasalahan.

Masing-masing alat di atas digunakan dengan tujuan untuk memperoleh

informasi tertentu. Pencarian informasi-informasi yang dikemukakan di atas dapat

dilakukan dengan menggunakan teknik dan alat analisis yang tepat. Rosset dan

Arwady (1989) menguraikan bahwa ada tiga teknik analisis yang dapat dipergunakan

yaitu :

a) EDA=Extant Data Analysis/Analisis data ekstan yaitu merupakan teknik

analisis yang mengarahkan langsung pada hasil. Data yang ada berupa laporan

hasil dari kemampuan / kerja karyawan. Merupakan gambaran aktivitas pekerja

dilihat dari hasil kerja, dengan melihat apa yang dikerjakan atau merupakan

penilaian terhadap kinerja sesuai dengan kenyataan yang ditunjukkan dari hasil

kerja karyawan. Dalam EDA, tidak melihat pada apa yang dilakukan oleh para

karyawan, akan tetapi melihat efek-efek dan kemudian menyimpulkan kembali

hasilnya untuk membuat sebuah gambaran dari kemampuan / performa karyawan

yang ada saat ini dari hasil-hasil tersebut. Tujuan utama EDA adalah menguji

hasil, mencari kebenaran melalui trend, menyesuaikan tujuan perusahaan,

menghemat dana, dan memeriksa / membuktikan apa yang didengar selama TNA.

b) NA=Needs Assessment/Analisis Kebutuhan, adalah sebuah teknik spesifik

dalam TNA yang merupakan cara seorang pelatih professional mengeluarkan dan

mencari pendapat mengenai optimal, aktual, perasaan, penyebab, dan solusi dari

berbagai sumber. Kebutuhan adalah kesenjangan antara apa yang telah tersedia

dengan apa yang diharapkan dan NA adalah proses pengumpulan informasi

tentang kesenjangan dan menentukan prioritas dari kesenjangan untuk dipecahkan.

NA pada dasarnya adalah suatu pendekatan yang mencoba mengidentifikasi

pemenuhan kebutuhan dan pemanfaatan peralatan dengan melibatkan pengguna

sebagai sumber informasi. Manfaat NA adalah untuk memperoleh informasi yang

ingin dikumpulkan tentang situasi, sistem, hal yang dihadapi atau masalah.

c) SMA=Subject Matter Analysis atau Analisis Materi Subjek, adalah suatu

proses menganalisis materi menjadi suatu rangkaian yang bisa mempresentasikan

suatu kemampuan atau keterampilan, jadi bukan hanya kumpulan tetapi sudah ada

proses yang bila diikuti orang akan mampu melakukannya. SMA terpusat pada apa

yang seharusnya terjadi dengan apa yang para pekerja harus diketahui untuk

melaksanakan tugas secara optimal. Pada SMA kita akan berusaha

menggambarkan secara rinci bentuk dan hubungan-hubungan tentang apa-apa

yang telah diketahui dan harus dilaksanakan untuk dapat melaksanakan tugas

dengan baik.

Skema hubungan antara Teknik Analisis dan Tujuan TNA :

+ =

TECHNIQUES

Extant data analysis

Needs Assessment

Subject matter

analysis

TOOLS

Interviews

Observations

Groups

Surveys

PURPOSES

Optimals

Actuals

Causes

Feelings

Solution

4. Jelaskan empat penyebab masalah kinerja, dan dari keempat penyebab tersebut mana

yang memiliki kemungkinan solusinya dilakukan melalui kegiatan pelatihan? Berikan

alasan.

Jawab :

Setiap masalah selalu ada sebabnya begitu pula dengan masalah kinerja. Ada

empat jenis penyebab masalah dalam kinerja yaitu :

1. Kurang keahlian atau pengetahuan

Keahlian dan pengetahuan dalam pelaksanaan tugas sangat penting dimiliki

oleh pekerja demi kelancaran dan keberhasilan tugas yang dilaksanakannya. Namun,

banyak pekerja yang saat diminta untuk melakukan suatu pekerjaan tidak bisa

melaksanakannya karena tidak memiliki keahlian atau pengetahuan walaupun pihak

manajemen memaksa mereka untuk mengerjakan tugas tersebut ataupun jika mereka

menginginkan pekerjaan itu. Mereka tidak tahu apa yang semestinya harus dilakukan,

ataupun jika tahu tapi mengerjakannya tidak sesuai dengan standar manajemen. Hal

ini terjadi karena pada saat mereka diminta untuk melakukan tugas tersebut, mereka

tidak memiliki keterampilan dan pengetahuan yang cukup untuk melaksanakan tugas

yang diberikan padanya.

2. Kurang Insentif

Umpan balik, pujian, insentif dan kebijakan dalam dunia kerja selalu berkaitan

dengan masalah kinerja. Hal ini adalah bentuk dari suatu konsekuensi pekerjaan.

Pekerja yang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik akan mendapatkan nilai

positif drai pihak manajemen atas pekerjaannya, begitu pula sebaliknya. Namun, bila

kita melihat dalam suatu pekerjaan, banyak ditemukan masalah yang berkaitan dengan

intensif. Banyak pekerja yang merasa bahwa pekerjaan yang telah mereka lakukan

dengan baik tidak sepadan dengan pendapat yang mereka dapatkan. Tentu hal ini akan

menjadi suatu masalah dalam pekerjaan apabila pekerja merasa jika pekerjaan yang

telah mereka lakukan tidak sebanding dengan pendapatan yang mereka terima.

Berkaitan dengan masalah insentif, dapat ditekankan dalam 2 hal :

- Pekerja menginginkan insentif yang sesuai/ sebanding dengan

- Pendapatan yang konsisten dan sesuai dengan standar umum.

Pekerja yang produktif akan memberi keuntungan bagi pihak manajemen

sehingga manager akan memberi perhatian lebih pada mereka yang produktif, baik

berupa penambahan insentif maupun bentuk reward lainnya. Penting bagi pihak

manajemen untuk memberikan kebijakan berupa insentif maupun reward sebagai

motivasi bagi pekerja untuk mampu memberikan kinerja yang terbaik di tempat

kerjanya. Insentif dapat menjadi salah satu pemicu produktivitas kerja.

3. Kurang Dukungan dari Lingkungan

Insentif dan lingkungan kerja saling berkaitan, karena bentuk insentif tidak

terlepas dari peranan komponen dibalik lingkungan dunia kerja itu sendiri, yaitu pihak

manajemen serta kebijakan yang diambil. Banyak masalah yang disebabkan oleh

kebijkan, hal pribadi dan faktor-faktor kontekstual lainnya. Dalam hal ini, dapat dilihat

3 kawasan untuk menentukan apakah lingkungan menghalangi kinerja yang efektif.

a. Personal : siapa yang bertanggung jawab terhadap pekerja yang

memiliki masalah dalam kinerjanya? Pertanyaan berikut dapat dipakai untuk

mencari penyebab masalahnya.

- Kepada siapa pekerja harus bergantung?

- Apakah masalah datang dari pekerja?

- Apakah pekerja menganggapnya sebagai masalah yang penting?

- Apakah supervisor cukup mengetahui apa yang pekerja harus

lakukan?

- Apakah supervisor memberi insentif yang sesuai dengan kinerja?

- Apa yang dilakukan supervisor jika pekerja tidak melakukan

kinerjanya?

- Apakah supervisor menganggap bahwa hal ini merupakan suatu

masalah atau hanya berkaitan dengan hal manajemen?

- Apakah manajer atau supervisor menginginkan pekerjaannya untuk

mengikuti pelatihan?

- Apakah pihak manajer manaruh perhatian pada hal ini? Apa yang

terjadi jika mereka mengabaikannya.

b. Kebijakan dan prosedur : setiap perusahaan memiliki kebijakan

kerja serta prosedur-prosedur yang harus dilakukan oleh pekerjanya. Kebijakan

serta prosedur yang baik terhadap suatu pekerjaan yang harus dilakukan

pekerja akan memberikan hasil kinerja yang baik pula.

c. Perangkat : untuk jenis pekerjaan tertentu, khususnya berkaitan

dengan keterampilan, alat/perangkat sangat penting dalam pelaksanaan kinerja

yang efektif dan efisien.

4. Kurang Motivasi

Joe Harless dalam An Onuce of Analysis is Worth a Pound of Objectives

menempatkan motivasi bersamaan dengan insentif saat menyangkut penyebab

masalah kinerja. Ia menyatakan bahwa diperlukan suatu bentuk pemberian insentif

untuk meningkatkan kinerja. Masalah kinerja tidak selamanya berkaitan dengan

prilaku.

Dewasa ini, banyak kajian pelatihan dan pengembangan berorientasi kognitif

menempatkan perhatian pada apa yang terjadi dalam diri setiap pekerja. Saat kita

menempatkan insentif dan motivasi secara bersamaan, kita mengabaikan perbedaan

antara faktor internal dan eksternal dan hanya memusatkan pada variabel eksternal

yang lebih tradisioanal, seperti insentif dan lingkungan.

Lalu, apakah motivasi itu dan bagaimana suatu pekerjaan yang telah dilakukan

memberikan kontribusi terhadap pemahaman tentang masalah kinerja dan

penyebabnya? Dalam The Journal of Instructional Development, John Keller

menjelaskan implikasi teori motivasi dan penelitian untuk perancang pembelajaran.

Dengan memahami akar psikologi perilaku dan kognitif maka dapat dipahami aspek

internal dari pebelajar/peserta pelatihan. Selanjutnya, Keller menjelaskan bahwa

motivasi adalah : MOTIVASI = NILAI X PENGHARAPAN

Nilai adalah nilai individu yang melekat pada hasil kinerja yang dilakukan.

Peserta pelatihan harus memahami nilai apa yang ada padanya, apa yang akan mampu

dilakukannya dengan nilai tersebut serta mengapa nilai itu pantas dalam pekerjaannya.

Mereka harus dapat menyadari apa yang baik, bernilai dan berharga dari suatu nilai

yang akan dipelajari untuk implikasinya dalam pekerjaan sekarang dan akan datang.

Pengharapan adalah persepsi tentang keberhasilan tugas yang dilakukan.

Peserta pelatihan yang tidak memiliki pengharapan tentang pelatihan yang diambilnya

akan lebih sering mengundurkan diri daripada mereka yang memiliki motivasi. Pelatih

menyukai peserta yang memiliki nilai dan pengharapan yang tinggi. Saat menghadapi

peserta yang kurang termotivasi, maka diperlukan suatu bentuk pemberian insentif

untuk melaksanakan pekerjaannya, seperti halnya dalam pelatihan militer.

Kemungkinan situasi yang terburuk dan sering terjadi adalah melihat kelompok

peserta pelatihan yang tidak menginginkan untuk turut dalam pelatihan tersebut (nilai

rendah), peserta yang meragukan kemampuan mereka akan keberhasilan tugasnya

(pengharapan rendah) atau supervisor yang tidak ingin mengirimkan pesertanya untuk

pelatihan (alasan kesulitan insentif).

Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah apa yang diyakini serta nilai yang

dimiliki pekerja tentang prosedur atau hasil kontribusi terhadap pekerjaannya. Insentif

adalah apa yang dilakukan pihak manajemen terhadap hasil kinerja pekerjanya. Faktor

internal adalah apa yang pekerja ketahui dan rasakan tentang dirinya sedangkan faktor

eksternal adalah hubungan yang terjadi antara diri pekerja dengan unsur-unsur yang

terlibat dalam pelaksanaan kinerjanya. Solusi dapat diberikan berdasarkan penyebab

yang mendasari suatu masalah. Tidak semua masalah kinerja memerlukan pelatihan.

Pelatihan hanya diperlukan untuk masalah yang terkait dengan keterampilan,

pengetahuan atau motivasi. Pelatihan tidak memberi dampak bila menyangkut

masalah kebijakan atau insentif. Berikut adalah bentuk solusi yang diberikan sesuai

dengan jenis penyebab masalahnya.

Jenis Sebab Solusi

1. Kurang

Keahlian/pengetahuan

- Pelatihan

- Bantuan Kerja

2. Kurang Insentif - Kebijakan baru, kontrak

- Pelatihan untuk supervisor

3. Kurang dukungan

lingkungan

- Merancang kembali pekerjaan

- Penggunaan perangkat baru yang lebih baik

- Penyesuaian antara pekerja dengan pekerjaan

4. Kurang motivasi - Pelatihan yang memberi manfaat bagi pekerjaan

- Proses atau perangkat yang lebih baik jika tidak

ada manfaat yang diperoleh

- Pelatihan yang memberi hasil nyata dalam

membangun rasa percaya diri

Pada umumnya, solusi dapat dibedakan atas 2 jenis yaitu :

Pelatihan

Intervensi yang diberi melalui rangkaian presentasi, praktek serta umpan balik

yang mengajarkan hal baru pada seseorang atas sesuatu yang belum mereka ketahui,

sesuatu yang belum pernah dipelajari atau yang telah mereka lupakan. Bantuan kerja

merupakan intervensi yang sering dikaitkan dengan pelatihan. Sebuah seminar produk

ilmu pengetahuan pada suatu program asuransi baru, misalnya mengambil manfaat

bantuan kerja berupa bantuan penghitungan.

Pelaporan dan Restrukturisasi

Para profesional yang memiliki keahlian pada suatu bentuk pelatihan sering

disebut sebagai spesialis kinerja. Mereka biasanya melakukan pelatihan bagi para

pekerja yang memiliki masalah keahlian/pengetahuan dalam kinerjanya. Namun, ada

kalanya solusi tidak memerlukan bentuk pelatihan. Solusi non-pelatihan, sebaiknya

segera direkomendasikan ketika penyebabya mulai terindikasi. Pilihannya bisa

bermacam-macam, misalnya : membuat jadwal kerja baru, perangkat baru, atau

memberi penghargaan atas keberhasilan kinerja. Kuncinya adalah dengan melihat

kepada masalah, mencari tahu penyebabnya serta bertindak sesuai dengan sebabnya.

Pengembangan pelatihan pada kelompok kerja, kemudian melakukan analisis

kebutuhan pelatihan, sering dilakukan untuk mengetahui bahwa sebenarnya masalah

bukan hanya datang dari pekerja. Ada kalanya, manajer adalah orang yang

menyebabkan terjadinya masalah tersebut. Karena itu, laporkanlah segala bentuk

indikasi penyebab yang terlihat dalam masalah kinerja. Tujuan dilakukannya Analisis

Kebutuhan Pelatihan adalah untuk mengumpulkan informasi kepada pihak manajerial

untuk benar-benar mengatahui apa yang sedang terjadi dan apa sebabnya. Hal ini akan

menghemat pelatihan untuk masalah yang lebih berkaitan dengan inovasi kerja.

5. Menurut anda apakah pelatihan yang pernah dilakukan di lembaga pendidikan kita

sudah melalui analisis kebutuhan? Jelaskan.

Jawab :

Menurut saya sudah. Hal tersebut dapat dilihat pada uraian berikut ini.

Pemerintah Indonesia dengan Asean Development Bank (ADB) telah menjalin kerja

sama dan menandatangani suatu perjanjian pinjaman berupa pelaksanaan Kegiatan

Metropolitan Sanitation management and Health Project (MSMHP) di kota Medan.

Sasaran utama dari kegiatan tersebut adalah untuk memperluas atau mengembangkan

cakupan pelayanan air limbah domestik sistem perpipaan yang terintegrasi dengan sistem

pelayanan yang telah ada serta perlu didukung peningkatan kapasitas Instalasi Pengolahan Air

Limbah (IPAL) eksisting. Untuk mewujudkan program ini, maka dilaksanakan peningkatan

sambungan air limbah baru sebanyak 13. 250 sambungan rumah dan secara bertahap

ditingkatkan 20.000 sambungan rumah, pemasangan pipa sekunder (secondary sewer)

sepanjang kurang lebih 220.000 meter pada areal seluas 1.100 Ha serta peningkatan kapasitas

instalasi Pengolahan Air Limbah Pulo Brayan menjadi 60.000 m3/hari.