Tugas pengayaan materi msdm (final)

99
TUGAS PENGAYAAN MATERI MATA KULIAH MANAJEMEN SDM Ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan akademik guna memperoleh penilaian dari hasil perolehan informasi JURUSAN PENDIDIKAN TEKNIK MESIN FAKULTAS PENDIDIKAN TEKNOLOGI DAN KEJURUAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG 2011 Oleh DANDI HERYANA 0905858

description

MSDM

Transcript of Tugas pengayaan materi msdm (final)

Page 1: Tugas pengayaan materi msdm (final)

TUGAS PENGAYAAN MATERIMATA KULIAH MANAJEMEN SDM

Ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan akademik guna memperoleh penilaian dari hasil perolehan informasi

JURUSAN PENDIDIKAN TEKNIK MESIN FAKULTAS PENDIDIKAN TEKNOLOGI DAN KEJURUAN UNIVERSITAS

PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG

2011

Oleh

DANDI HERYANA 0905858

Page 2: Tugas pengayaan materi msdm (final)

1. PERENCANAAN SDM

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDMSumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

Pendapat beberapa para ahli :

Page 3: Tugas pengayaan materi msdm (final)

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.1. Kepentingan Perencanaan SDMAda tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

Kepentingan Individu.Kepentingan Organisasi.Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDMTerdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Page 4: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Fokus perencanaan SDM

SEMPIT MENENGAH LUAS

Perekrutanpenyeleksian

PerekrutanPenyeleksianPelatihan dan pengembangan

PerekrutanPenyeleksianPelatihan dan pengembanganSistem imbalanSistem informasi SDMKesehatan dan keselamatanPenilaian

Page 5: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang

SDM.Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi

dan situasi persediaan SDM. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa

mendatang.Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa

depan.Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan

pemerintah. 

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Proses perencanaan SDM

Syarat – syarat perencanaan SDM :

Page 6: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternative. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.  Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 

Prosedur perencanaan SDM

Page 7: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Kerangka Model Perencanaan SDMANALISIS KONDISI EKSTERNAL

Faktor ekonomi, sosial, politik dan budayaPeraturan dan kebijakan pemerintahDemografi (penduduk dan angka kerja)Teknologi “perubahan”

RAMALAN KEBUTUHAN SDM

Rancangan organisasi dan rancangan jobPerencanaan anggaranKebijakan dan falsafah manajemen (pimpinan)Teknologi dan sistemPeraturan tenaga kerja

RAMALAN KETERSEDIAAN SDM

Inventori tenaga kerjaRamalan turnoverRamalan perpindahan dan pengembanganDampak program SDM

RAMALAN SDM YANG DIPERLUKAN

Jangka waktu dekat maupun panjangKebutuhan penarikan dari luarReduksi dan realokasiPemanfaatan teknologi berbarengan dengan kemampuannyapengembangan

Page 8: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

1. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi 2. SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.3. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.4. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja sebenarnya dibutuhkan.5. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Pengevaluasian rencana SDM

Page 9: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Perencanaan Program

MANAjEMEN PRESTASI KERJA

OrganisasiPenilaian prestasi kerjaStruktur gaji (kompensasi)

MANAjEMEN KARIER

Sistem dan kebijakanManagement suksesiKesempatan karierPerencanaan karier individual

DEMAND (TIME)

Diturunkan dari analisis kondisi eksternal menjadi :Business plan dan strategi

Page 10: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Kendala – kendala PSDMTerdapa 4 kendala dalam PSDM, diantaranya :

1. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. 2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.3. Situasi SDM Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. 4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Page 11: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Pengertian Rekruitmen

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.

2. SISTEM SELEKSI DAN REKRUITMEN

Page 12: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Alasan – alasan dasar rekruitmen dan seleksi

Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) yang beraneka ragaman alasan, antara lain:

• Berdirinya organisasi baru• Adanya perluasan kegiatan organisasi• Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru• Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain• adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan positif• adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pension• adanya pekerja yang meniggal dunia

Page 13: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Jalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-pratek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni:

1) Economic ConditionFactor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.

2) Political FactorFaktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.

3) Peraturan-peraturan dan Keputusan-keputusan pengadilanPeraturan-peraturan Affirmatif Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja.

Faktor –faktor rekruitmen dan seleksi

Page 14: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Teknik – teknik permintaan SDM

Tersedia berbagai variasi teknik peramalan permintaan SDM dengan berbagai tingkat kompleksitasnya. Berbagai teknik peramalan yang dapat dipergunakan meliputi :

1. Teknik peramalan jangka pendek- Anggaran- Beban kerja

2. Teknik peramalan jangka panjang- Permintaan unit dan permintaan organisasional- Pendapat para pakar- Model probalistik atau skokastik- Analisis trend- Analisis markov- Model peramalan agregat

Page 15: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.Jangka waktu peramalanPeramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

Peramalan

Page 16: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Metode meramalkan permintaan

1. Metode penilaian terdiri dari:a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang

berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada

situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

Page 17: Tugas pengayaan materi msdm (final)

2. Metode Matematika, terdiri dari:a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari

hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.

b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.

c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. 

Page 18: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan

Estimasi persediaan atau supply SDM internal dan eksternal

Penilaian Internal terhadap ketenagakerjaan OrganisasiBagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.

Page 19: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Sistem Informasi SDM

MasukanDATA KARYAWAN

1. Biografis2. Keahlian dan minat3. Karakter, kepribadian dan

motivasi4. Riwayat dan pekerjaan5. Data penilaian kerja6. Data edukasional7. Informasi wawancara

keluaran8. Data pelatihan dan

pengembangan

Persyaratan pekerjaan

Anggaran, Ramalan, Penjualan dan Data biaya

Gaya kepemimpinan

Variabel tipe struktural

Page 20: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.

Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:1. Sistem LangsungSistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:a. Pemupukan ekternalb. Pemupukan internalc. Bentuk terbukad. Bentuk tertutup

Sistem Rekruitmen dan seleksi

Page 21: Tugas pengayaan materi msdm (final)

2. Sistem Tidak LangsungSistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:

a. Orientasi selektifAdalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.

b. Orientasi akumulatifAdalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

Page 22: Tugas pengayaan materi msdm (final)

3. TRAINING AND DEVELOPMENTTraining Design

Tahap Perancangan (Design Phase) dalam ADDIE model adalah tahap proses riset, perencanaan, identifikasi dan spesifikasi disain sasaran pelatihan (training), perencanaan pelajaran (lesson planning), isi pelatihan, metodologi pelatihan, media, contoh latihan, dan kriteria penilaian (assessment criteria).  Biasanya model prototipe pelatihan dibangun pada tahap ini, dan bentuk, rasa, disain maupun isi pelatihan akan ditentukan.  Pada tahap ini, disain pelatihan yang dibuat haruslah memenuhi persyaratan sebagai berikut : 

•Sistematis, artinya memiliki unsur logis dalam identifikasi, pengembangan dan evaluasi rangkaian strategi yang direncanakan untuk meraih sasaran proyek pelatihan.

•Spesifik, artinya setiap unsur dari rencana disain instruksional perlu diekseskusi dalam tahap yang lebih rinci.

Page 23: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Ada hal-hal penting yang perlu dipenuhi dalam fase ini. Beberapa hal yang mesti menjadi perhatian agar Design program bisa berjalan dengan lancar dan memuluskan langkah berikutnya adalah : 

• Penentuan kriteria awal atau tingkat pengetahuan pembelajar yang harus ditunjukkan sebelum pelatihan / training.

• Mengembangkan sasaran pelatihan untuk setiap tugas yang diberikan.• Mengidentifikasi struktur dan urutan langkah pelatihan yang dibutuhkan

untuk melaksanakan penugasan atau tanggungjawab, mulai dari yang termudah sampai yang tersulit.

• Berdasarkan alokasi waktu yang disediakan pada pelatihan, tentukan kisaran berapa lama penyampaian program pelatihan sesuai dengan kecepatan instruktur, format pelatihan, dan moda pemberian pelatihan sesuai dengan isi dan tampilan program.

• Jika dimungkinkan, lakukan presentasi mini mengenai program pelatihan agar diperoleh gambaran apakah program sudah dapat memvalidasi sasaran pelatihan.

• Lakukan tinjauan terhadap biaya implementasi dan evaluasi, upaya yang dikerjakan serta jadwal yang ditetapkan.

Page 24: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Evaluasi Training

Evaluasi training pada umumnya bersifat evaluasi dari peserta pelatihan, dengan cara mengisi kuemasih stioner diakhir sesi training atau pelatihan, apakah training atau pelatihan tersebut sesuai dengan bidang kerjanya, apakah penyajiannya baik, apakah isi materi sesuai dengan yang diharapkan, akomodasi baik dan sebagainya.Kesimpulannya evaluasi training sangat penting dilakukan untuk memberikan feedback baik untuk peserta, perusahaan maupun sang trainer itu sendiri

Page 25: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Pada umumnya, evaluasi training dapat dibagi menjadi 4 (empat) level, yaitu sebagai berikut:• peserta training kembali bekerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi

Evaluasi pada tingkat reaksi (Reaction level). Pada evaluasi ini yang diukur dan dinilai adalah reaksi peserta. Dalam hal ini diukur tingkat kepuasan peserta terhadap program pelatihan yang diselenggarakan, apakah sesuai dengan bidang tugasnya, kecocokan isi program dengan harapan, cara trainer mengajar, dan lain-lain, sehingga dapat dilakukan perbaikan atas program tersebut.

• Evaluasi pada tingkat pembelajaran (Learning Level). Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan utama yaitu mengukur seberapa jauh perubahan kompetensi para peserta setelah training atau pelatihan berakhir, sebelum pada tingkat ini adalah peningkatan kompetensi peserta di dalam kelas dan untuk mengidentifikasikan keberhasilan program training / pelatihan (metode, materi, dll). biasanya dilakukan test sebelum training / pelatihan dilakukan dan test setelah training / pelatihan berakhir.

• Evaluasi pada tingkat perilaku dalam pekerjaan (On the job behavioral Level). Evaluasi pada tingkat ini yang diukur adalah pengaruh program training atau pelatihan terhadap penerapan di tempat kerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tahap ini adalah perbaikan perilaku peserta dalam pekerjaan.

Page 26: Tugas pengayaan materi msdm (final)

• Evaluasi pada tingkat hasil (Result level). Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa jauh peningkatan produktivitas yang dicapai pekerja, serta unit kerja, setelah mengikuti program pelatihan. Atau untuk menentukan apakah manfaat pelatihan lebih tinggi dibanding dengan biaya yang telah dikeluarkan.

Menurut Kirkpatrick, result yang diperoleh seringkali merupakan sesuatu yang sangat sulit untuk dikuantifisir, misalnya peningkatan kualitas kerja, produktivitas yang semakin meningkat, peningkatan kepuasan kerja, efektivitas komunikasi, penurunan tingkat kesalahan, peningkatan kerjasama antar pegawai, dan sebagainya. Di sisi lain, biaya penyelenggaraan program juga terlalu sukar untuk

Banyak perusahaan pada umumnya baru melakukan pengukuran sampai level ke-tiga, karena untuk melakukan evaluasi training pada level ke-empat dibutuhkan data base yang lengkap dan valid, serta keterlibatan atasan, bawahan dan seluruh system dalam unit kerjanya. Biasanya setelah evaluasi training sampai di level ke-empat, akan diikuti dengan evaluasi dan perhitungan ROTI. Apa dan bagaimana ROTI itu akan diuraikan dalam artikel-artikel berikutnya.

Page 27: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Model – model Design Pelatihan

Model IDI (1973)

1. Identify Problem

7. Test Prototypes

2. Analyze Setting

3. Organize Management

4. Identify Objectives

6. Construct Prototypes

5. Specify Methods

9. Implement Recycle

8. Analyze Resultem

IDEFINE

IIDEVELOPE

IIIEVALUATE

Page 28: Tugas pengayaan materi msdm (final)

1. Analyze System Requirement

4. Plan, Develop and Validate Instruction

3. Develope Objectives and Test

5. Conduct and Evaluate Instruction

2. Define Education/ Training Requirement

Feedback and Interaction

Model Air Force (1975)

Page 29: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Pentingnya Training Needs Assessment

Dalam konteks pelaksanaan diklat yang diselenggarakan pemerintah, maka hal yang perlu ditinjau kembali adalah berkaitan pada penerapan kurikulum, penerapan metode (teknik dan materi) serta pemilihan sasaran (peserta) diklat dan yang benar-benar sesuai/relevan dengan tujuan yang hendak dicapai. Penelaahan atas hal tersebut adalah akan lebih tepat bila kita mengkajinya dengan suatu pendekatan yang disebut sebagai atau analisis kebutuhan diklat (training needs assessment). Penilaian kebutuhan akan diklat menjadi hal penting mengingat diklat kepada pegawai negeri sipil (PNS) masih tetap perlu untuk dilanjutkan penyelenggaraannya dalam kerangka terus mengembangkan atau meningkatkan sumber daya manusia (aparatur pemerintah).Kebutuhan menurut Briggs (dalam Konsep Dasar AKD LAN, 2005 : 9) adalah “ketimpangan atau gapantara apa yang seharusnya dengan apa yang senyatanya”. Gilley dan Eggland (dalam Konsep AKD LAN, 2005 : 9) menyatakan bahwa kebutuhan adalah “kesenjangan antara seperangkat kondisi yang ada pada saat sekarang ini dengan seperangkat kondisi yang diharapkan. Kebutuhan pelatihan dapat diketahui sekiranya terjadi ketimpangan antara kondisi (pengetahuan, keahlian dan perilaku) yang senyatanya ada dengan tujuan-tujuan yang diharapkan tercipta pada suatu organisasi

Page 30: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan

Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.

•Training and devolopment has the potensial to improve labour productivity;•Training and devolopment can improve quality of that output, a more highly trained employee is not only more competent at the job but also more aware of the significance of his or her action;•Training and development improve the ability of the organisation to cope with change; the succesful implementation of change wheter technical (in the form of new technologies) or strategic (new product, new markets, etc) relies on the skill of the organisation’s member. (Smith dalam prinsip-prinsip manajemen pelatihan, Irianto jusuf, 2001).

Page 31: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi dalam organisasi. Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :•low productivity;•high absenteeism;•high turnover;•low employee morale;•high grievances;•strike;•low profitability.

Page 32: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan berorientasi kepada pengembangan karyawan meliputi :

• Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi;

• Adanya peralatan kerja baru,  Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;

Page 33: Tugas pengayaan materi msdm (final)

• Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi Mempersipakan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;

• Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;

• Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan,  Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;

• Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai,  Meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;

• Adanya rotasi/relokasi pegawai,  Meningkatkan pegawai dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru

Page 34: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Tahapan Training Needs Assessment (TNA)

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut : yaitu : performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training.Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional organisasi.Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll)

Page 35: Tugas pengayaan materi msdm (final)

secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu.TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skillor knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.

Page 36: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Fungsi Training Need Analysis

•mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;•mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;•medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;•melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;•memberi data untuk keperluan perencanaanHasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja.Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :•identifikasi masalah•identifikasi kebutuhan•pengembangan standar kinerja•identifikasi peserta•pengembangan kriteria pelatihan•perkiraan biaya•keuntungan

Page 37: Tugas pengayaan materi msdm (final)

4. KOMPENSASIPengertian Kompensasi & Jenis/Macam Kompensasi SDM - Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, Dsb

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Page 38: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :a. Mendapatkan karyawan berkualitas baikb. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilangc. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang adad. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnyae. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :1. Imbalan Ektrinsika. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :- gaji- upah- honor- bonus- komisi- insentif- upah, dll

Page 39: Tugas pengayaan materi msdm (final)

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :- uang cuti- uang makan- uang transportasi / antar jemput- asuransi- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja- uang pensiun- rekreasi- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb2. Imbalan IntrinsikImbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Page 40: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Pengertian Gaji

Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (p. 118). Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (1993), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang” (p. 218). Selain pernyataan Hasibuan dan Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002), yaitu Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengangaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.

Page 41: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo (1998), yaitu :Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja.Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson (2002), “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi” (p. 165).

Page 42: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Peranan gaji

Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :

a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah managerGaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

b. Aspek penerima kerjaGaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Page 43: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Fungsi Penggajian

Menurut Komaruddin (1995) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

Tujuan PenggajianMenurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain :a. Ikatan kerja samaDengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.b. Kepuasan kerjaDengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

Page 44: Tugas pengayaan materi msdm (final)

c. Pengadaan efektifJika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.d. MotivasiJika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.e. Stabilitas karyawanDengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.f. DisiplinDengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.g. Pengaruh serikat buruhDengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.h. Pengaruh pemerintahJika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Page 45: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Pengertian Upah Minimum

Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap propinsi berbeda-beda, maka disebut UpahMinimum Propinsi.Menurut Permen no.1 Th. 1999 Pasal 1 ayat 1, Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Upah ini berlaku bagi mereka yang lajang dan memiliki pengalaman kerja 0-1 tahun, berfungsi sebagai jaring pengaman, ditetapkan melalui Keputusan Gubernur berdasarkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan dan berlaku selama 1 tahun berjalan.Apabila kita merujuk ke Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Definisi tunjangan tetap disini adalah tunjangan yang pembayarannya dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran atau pencapaian prestasi kerja contohnya : tunjangan jabatan, tunjangan komunikasi, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi. Beda halnya dengan tunjangan makan dan transportasi, tunjangan itu bersifat tidak tetap karena penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja.

Page 46: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Beberapa dasar pertimbangan dari penetapan upah minimum

● Sebagai jaring pengaman agar nilai upah tidak melorot dibawah kebutuhan hidup minimum.

● Sebagai wujud pelaksanaan Pancasila, UUD 45 dan GBHN secara nyata.

● Agar hasil pembangunan tidak hanya dinikmati oleh sebagian kecil masyarakat yang memiliki kesempatan, tetapi perlu menjangkau sebagian terbesar masyarakat berpenghasilan rendah dan keluarganya.

● Sebagai satu upaya pemerataan pendapatan dan proses penumbuhan kelas menengah

● Kepastian hukum bagi perlindungan atas hak – hak dasar Buruh dan keluarganya sebagai warga negara Indonesia.

● Merupakan indikator perkembangan ekonomi Pendapatan Perkapita.

Page 47: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Perbedaan Upah dan Gaji

Upah merupakan salah satu rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu perusahaan. Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan pendorong utama, tingkat upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya. Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah.

“Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh karyawan meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.” 

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional memberikan definisi pengupahan sebagai berikut :“Upah ialah suatu penerimaan kerja untuk berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan menurut suatu persetujuan Undang-undang dan Peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja.” 

Page 48: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Dari pengertian diatas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan penghargaan dari tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap menggu atau bulan.

Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal waktu yang lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaan-perusahaan besar. Jelasnya di sini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah. Namun keduanya merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan atau karyawan.Sistem Upah.Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah, dirumuskan empat sistem yang secara umum dapat diklarifikasikan sebagai berikut : 1. Sistem upah menurut banyaknya produksi.2. Sistem upah menurut lamanya bekerja.3. Sistem upah menurut lamanya dinas.4. Sistem upah menurut kebutuhan.

Page 49: Tugas pengayaan materi msdm (final)

4 Macam Sistem Pengupahan

Berikut ini akan dijelaskan keempat macam sistem pengupahan tersebut :1. Sistem upah menurut banyaknya produksi.Upah menurut banyaknya produksi diberikan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak. Produksi yang dihasilakan dapat dihargai dengan perhitungan ongkosnya. Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua akan merasa tidak kerasan.

2. Sistem upah menurut lamanya dinas.Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang-orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini kan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan.

Page 50: Tugas pengayaan materi msdm (final)

3. Sistem upah menurut lamanya kerja.Upah menurut lamanya bekerja disebut pula upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu yang kerja yang sama, alasan-alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.

4. Sistem upah menurut kebutuhan.Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas. Kebaikan akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan ditanggung oleh perusahaan.

Page 51: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Upah.

Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para karyawan, yaitu : 1. Penawaran dan permintaan karyawan.2. Organisasi buruh.3. Kemampuan untuk membayar.4. Produktivitas.5. Biaya hidup.6. Peraturan pemerintah.

Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan.Didalam memberikan upah/gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan dipertunjukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. Penghasilan ini ditunjukan dari upah yang diterima.

Page 52: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga membandingkan dengan rekan yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan-perusahaan lain. Atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.

Dalam hubungannya dengan ketidak layakan dengan pengupahan apabila dibandingkan dengan perusahaan lain, ada dua macam ketidak layakan tersebut, yaitu Mengundang skala-skala upah yang lebih rendah dibandingkan dengan skala upah yang dibayarkan untuk skala pekerjaan yang sama dalam perusahaan lain.a. Skala-skala upah dimana suatu pekerjaan tertentu menerima pembayaran yang kurang dari skala yang layak dibandingkan dengan skala-skala untuk jenis pekerjaan yang lain dalam perusahaan yang sama.

Page 53: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Landasan Kebijaksanaan Pengupahan.Dalam kebijaksanaan pengupahan tujuan utama yaitu kebijaksanaan yang mendasarkan upah dari sumbangan tenaga dan pikiran karyawan. Struktur upah/gaji menunjukan sistem yang formal mengenai skala-skala untuk tujuan tersebut. Sistem ini membedakan dalam pembayaran-pembayaran yang dianggap menunjukan perbedaan yang sama dalam bentuk-bentuk pekerjaan. Tambahan-tambahan produktivitas atau penyesuaian faktor-faktor perbaikan yang menghubungkan upah/gaji dengan dibuat menurut rata-rata kemajuan perusahaan.

Kebijaksanaan pengupahan umumnya dibuat untuk : a). Adanya pembayaran upah/gaji yang cukup untuk menjamin hidup berkeluarga dalam keadaan normal.b). Mengadakan deferensiasi penghargaan pengupahan/penggajian dalam perbedaan skill, tanggungjawab, usaha dan kondisi kerja.c). Mengadakan suatu pembinaan pengupahan/penggajian sesuai dengan peningkatan karya atau efisiensi kerja yang diberikan untuk mempertinggi daya hidup karyawan.d). Mengadakan suatu pembinaan pengupahan/penggajian menurut stabilitas keuangan perusahaan. 

Page 54: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Kompensasi

1. Pengertian KompensasiKompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Page 55: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2007 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kertal kepada karyawan bersangkutan.Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welvare atau kesejahteraan karyawan).

Page 56: Tugas pengayaan materi msdm (final)

2. Tujuan Managemen KompensasiSecara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :a. Memperolah SDM yang berkualitas.b. Mempertahankan karyawan yang ada.c. Menjamin keadialan.d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.e. Mengendaliakn biaya.f. Mengikuti aturan hukum.g. Memfasilitasi pengertianh. Meningkatkan efesiensi administrasi.

3. Komponen – komponen Kompensasia. Gajihb. Upahc. Insentifd. Kompensasi tidak langsung

Page 57: Tugas pengayaan materi msdm (final)

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasiSistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:a. Produktivitasb. Kemampuan untuk membayarc. Kesediaan untuk membayard. Suplai dan permintaane. Organisasi karyawanf. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

5. pengaruh lingkuan external pada kompensasiDiantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja. a. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

Page 58: Tugas pengayaan materi msdm (final)

b. Kondisi ekonomiSalah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.c. Peraturan pemerintahPemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.d. Serikat pekerjaPengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

Page 59: Tugas pengayaan materi msdm (final)

6. pengaruh lingkuanan internal pada kompensasiSebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:

a. Angaran tenaga kerjaAnggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.b. Siapa yang membuat keputusanKita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

Page 60: Tugas pengayaan materi msdm (final)

7. kompensasi pelengkapJenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.

Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan.b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.

Page 61: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

Page 62: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan 

Page 63: Tugas pengayaan materi msdm (final)

8. tahapan menetapkan kompensasiUntuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

9. tantangan-tantangan dalam kompensasiSenagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.a. Tujuan starategisb. Tingkat upah berlakuc. Kekuatan serikat pekerjad. Pemerataan pembeyarane. Penyesuayan dan strtegi kompensasif. Kendala pemerintahg. Tantangan kompensasih. Produktivitas dan biaya.

Page 64: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Insentive

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) :Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan.

Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Menurut Pangabean (2002 : 93, Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

Page 65: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Tujuan Pemberian Insentif :Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93).Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:a. Bagi Perusahaan.Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.2) Bekerja lebih disiplin.3) Bekerja lebih kreatif.b. Bagi KaryawanDengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Page 66: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Jenis/Tipe Insentif :

Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:a. Finansial insentifMerupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

b. Non finansial insentif.Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.

Page 67: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah:

a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus.d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.

Page 68: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Proses pemberian insentif :

Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :

a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompokb. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Page 69: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari:1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan.4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

Page 70: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentifMenurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Page 71: Tugas pengayaan materi msdm (final)

POLICY(KEBIJAKSANAAN)

FALSAFAH PIMP.PER & MANAGEMENT STYLE

YANG DOMINAN

KEBIJAKSANAAN DAN PRAKTEK YANG

BERLAKU UMUM

HARAPAN /KEINGINAN/TUNTUTA

N PEKERJA

KETENTUAN PEMERINTAH

(DIPAKSA)

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKSANAAN IMBALAN JASA DALAM PERUSAHAAN

Page 72: Tugas pengayaan materi msdm (final)

2. KUALIFIKASI TENAGA KERJA YANG DIGUNAKAN

1. KETENTUAN PEMERINTAH

3. TINGKAT UPAH/GAJI DIPASARAN

4. KEMAMPUAN FINANSIAL PERUSAHAAN

TINGKAT UPAH DI PERUSAHAAN

4 FAKTOR YANG MENJADI PATOKAN GAJI DI PERUSAHAAN

Page 73: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Ada 5 tujuan yang harus dicapai perusahaan melaluli kebijaksanaan dan sistem penggajian yang baik dan tepat :• memeunhi kewajiban sebagai pemberi kerja• mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik• mampu memotivasi mereka untuk berprestasi tinggi• mampu mempertahankan mereka (agar tidak pindah ke tempat lain)• dapat mengendalikan biaya tenaga kerja

Untuk mencapai tujuan yang diinginkan, maka kebijaksanaan, sistem dan aturan imbalan jasa harus memenuhi syarat dibawah ini• memenuhi ketentuan UU / PP dan PERMEN yang berlaku• menghasilkan keadilan• tepat dan mutakhir• kompetitif• konsisten

Page 74: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Menetapkan tujuan yang ingin dicapai

Menetapkan kebijaksanaan (policy) pokok

Menetapkan peringkat jabatan dan jenjang kepangkatan

Menetapkan patokan upah / gaji standar

Membuat aturan pelaksanaan

Komunikasi / implementasi

Langkah – langkah utama dalam proses penyusunan sistem pengupahan atau penggajian untuk perusahaan

Page 75: Tugas pengayaan materi msdm (final)

5. PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisalmerupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manajer, yang diakui pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan bawahan secara akurat, dan lagi pula adalah serba sulit untuk menyampaikan hasil penilaian tersebut kepada bawahan ) yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan .

Pengertian Penilaian

Penilaian-penilaian semacam ini umumnya mengacu kepada karyawan atau kebajikan atau efisiensi pengharkatan Dari sudut pandang pihak karyawan pengharkatan tersebut memberitahukan kepadanya bagaimana ia telah melakukan pekerjaannya. Apa yang dapat ia perbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku kerjanya agar dapat berprestasi lebih efektif. Demikian pula ia dapat memperkirakan kemungkinan memperoleh kompensasi dan imbalan-imbalan lain yang lebih meningkat pada waktu-waktu mendatang.

Page 76: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Pengertian Prestasi Kerja

Dalam rangka penilaian prestasi kerja pembahasan kita batasi pada prosedur-prosedur formal yang diterapkan pada organisasi-organisasi kerja dalam mengevaluasi sumbangan- sumbangan dan potensi para anggota organisasi. Siapa yang bertanggung jawab atas penilaian prestasi kerja ? Menjawab pertanyaan ini ada empat pendekatan:

Page 77: Tugas pengayaan materi msdm (final)

1. Seorang atasan menilai bawahannya 2. Sekelompok atasan menilai bawahan 3. Sekelompok rekan sekerja menilai seorang rekan sekerja tertentu 4. Para karyawan menilai atasannya.

Sasaran

1. Mengukur prestasi kerja2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program

pelatihan dan pengembangan3. Untuk mengumpulkan data dalam rangka peningkatan kecakapan

tenaga kerja4. Program mutasi tenaga kerja5. Pemberian intensif

Page 78: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Menguji kerja karyawan

Penilaian prestasi kerja penilaian

Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan

Mengetahui pekerjaan yang diharapkan

Gambar 2. Proses penilaian prestasi (Mondy et al, 1993) dalam Setiawati (2005)

Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian

Page 79: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Ruang lingkup penilaian di cakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau sering disingkat 5w + 1H. •What ( apa ) yang dinilaiYang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kejujuran, kesetiaan, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya.

•Why ( kenapa ) dinilaiDinilai karena :a. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel yang bersangkutan.c. Untuk memelihara potensi kerja.d. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.e. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.f. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.

Ruang Lingkup penilaian prestasi kerja

Page 80: Tugas pengayaan materi msdm (final)

•Where ( di mana ) penilaian dilakukan\Tempat penilaian dilakukan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan.a. Di dalam pekerjaan ( on the job performance ) secara formalb. Di luar pekerjaan ( off the job performance ) baik secara pormal maupun informal.

•When ( kapan ) penilaian dilakukana. Formal : penilaian yang dilakukan secara periodicb. Informal : penilaian yang dilakukan terus menerus.

•Who ( siapa ) yang akan dinilaiYang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai ( appraiser ) atasan langsungnya, atasan dari atasan langsung, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan itu.

Page 81: Tugas pengayaan materi msdm (final)

•How ( bagaimana ) menilainyaMetode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai ( appraiser ) dalam melakukan penilaian.Syarat – syarat penilai ( appraiser ) sebagai berikut : a. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsure- unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/ fakta yang ada. b. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya pada atas benar atau salah ( right or wrong ), baik atau buruk, terhadap unsure-unsur yang dinilai sehingga unsure penilaiannya jujur,adil, dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka ( like or dislike ). c. Peneliti harus mngetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik. d. Penilai harus mempunyai kewenangan ( authority ) formal, supaya mereka dapat melakukan tugasnya dengan baik. e. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

Page 82: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Metoda Tradisional

Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telahdilakukan dan telah teljadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur. Kelemahannyaadalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah, tetapi denganmengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu, maka para karyawan mendapatkan bahanmasukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:1) Rating Scale2) Checklist3) Metode Prestiwa Kritis4) Field Review Method5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja6) Metoda Evaluasi Kelompok

Page 83: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Rating Scale Pada metode ini, evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. Kelemahannya : 1. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja, dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. 2. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu, tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.

Page 84: Tugas pengayaan materi msdm (final)

PERUSAHAAN PULKERJA

RATING SCALE

Instruksi : Untuk faktor- faktor prestasi berikut, cantumkan pada skala penilaian hasil

evaluasi saudara terhadap karyawan yang bernama seperti tertera dibawah ini

Nama Karyawan __________________________ Departemen _______________

Nama Penilai _____________________________ Tanggal __________________

Faktor – Faktor

Penilaian

1. Keandalan

2. Inisiatip

3. Kehadiran

4. Sikap

5. Kerjasama

:

:

:

n. Kualitas Hasil

Kerja Total

Sangat

Baik

5

Baik

4

Sedang

3

Jelek

2

Sangat Jelek

1

Skor total

Contoh : Rating scale untuk evaluasi prestasi kerja

Page 85: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi, tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan.

Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori, seperti : pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan

Page 86: Tugas pengayaan materi msdm (final)

PERUSAHAAN PARAMITAPERFORMANCE CHECKLIST

Instruksi : periksa setiap item berikut san terapkan pada karyawan yang bernama seperti tertea dibawah ini Nama Karyawan __________________________ Departemen _______________ Nama Penilai _____________________________ Tanggal _________________

Bobot Cek disini

(6.5) 1. Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta (4,0) 2. Karyawan Menjaga tempat kerja atau meja tetrap rapi (3,9) 3. Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerjasama (4,3) 4. Karyawan merencanakan kegiatan – kegiatan sebelum mulai bekerja (2,7) 5. Karyawan merawat peralatan dengan baik. : : : (0,2) n. Karyawan mendengar saran orang lain tetapi jarang mengikutinya 100,0 Total seluruh bobot

Contoh : weight cheklist

Page 87: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method) Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

Tes danm Observasi Prestasi Kerja Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.

Page 88: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Metoda Modern

Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensikaryawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang ataupenetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.Metode yang digunakan terdiri dari :

Penilaian Diri (Self-Appraisal)Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawanmenilai dirinya sendiri, maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi,sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.

Page 89: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi denganatasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenaipsikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenalintelektual,emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukanprestasikerja dimasa yang akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untukpenempatan dan pengembangan karyawan.Hasil akhir dari penilaian inisepenuhnyatergantung pada keterampilan para psikolog.

Pendekatan Management by Objective (MBO)Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaranpelaksanaankerja diwaktu yang akan dtang . Kemudian dengna menggunakan sasaran – sasarantersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.

Page 90: Tugas pengayaan materi msdm (final)

6. SISTEM AUDIT SDMAudit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Kepentingan audit bagi perusahaanUntuk mengetahui prestasi karyawan.Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDMUntuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.Untuk kepentingan jasa dan promosinya.Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya

Page 91: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan

Auditing pekerjaan dan keahlian

Tujuan audit SDM

Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.

Page 92: Tugas pengayaan materi msdm (final)

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Evaluasi kegiatan – kegiatan managemen SDM yang digunakan dalam suatu organisasi

Quality Control

- Kegiatan Managemen SDM - Bagaimana kegiatan tersebut memberikan kontribusi produktif t erhadap perusahaan dan menunjang strategi perusahaan

Manager Operasi Divisi SDM

Page 93: Tugas pengayaan materi msdm (final)

RUANG LINGKUP AUDIT SDM

Operating Manager

Personel Fungction

Individual Employees

Corporate Strategy

Page 94: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Laporan Audit

Terdiri dari beberapa bagian, ditujukan kepada :

Manager Lini-Ringkasan tujuan MSDM, tanggung jawab dan tugas – tugas- Pelanggaran- Praktek manajemen yang kurang baik

Manager SDM untuk fungsi – fungsi tertentu (specialist) :- Baik dan buruk kinerja dalam tiap fungsi.

Manager divisi SDM - Semua laporan baik untuk manajear lini maupun specialist- Tanggapan manajer operasi dan tenaga kerja tentang

manfaat dan jasaDivisi SDM- Review tujuan dan perencanaan divisi SDM- Masalah SDM dan implikasinya- Rekomendasi untuk perubahan yang perlu dan prioritas

implementasi

Page 95: Tugas pengayaan materi msdm (final)

MANAJEMEN

Pemasaran KeuanganSDM Produksi

PlanningOrganizingActuating

Controlling

AUDIT

Unsur – unsur audit

Tindakan Korektif

Page 96: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Teknik – teknik Pengumpulan data

Interview-Tenaga kerja dan operating manager- Evaluasi- Exit interview

Survey - Questionnare- Periodik- Trend

Historical Analiysis- Audit keselamatan kerja Pola kecelakaan diklasifikasikan berdasarkan pekerjaan, lokasi, supervisior,

umur, jenis kelamin dll.- Audit Kompensasi Apakah penentuan upah, intensif, tunjangan, service telah dilaksanakan

dengan baik.- Audit Program dan Kebijakan Evaluasi program dan kebijakan untuk menentukan tercapai atau tidaknya

sasaran

Page 97: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Informasi External- Departemen Tenaga Kerja- Publikasi

Riset SDM- Experimental dan Control Group

International Audits :- Hukum, kebudayaan, praktek – praktek tradisional, dll

Page 98: Tugas pengayaan materi msdm (final)

Sumber – sumber materi

Sumber : Buku Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, T.Hani

http://nidaimekingofblue.blogspot.com/2011/05/fokus-dalam-pengembangan-sdm.html

http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusiahttp://www.hrd-forum.com/HRDIndonesia/Article/evaluasi-training

http://ilmusdm.wordpress.com/2008/02/20/mengenal-model-instruksional-dalam-pelatihan-%E2%80%93-design-2/

http://su7as.wordpress.com/2009/03/26/pentingnya-training-needs-assessment-tna-bagi-pengembangan-sdm/http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/gaji-definisi-peranan-fungsi-dan-tujuan.html