TUGAS INDIVIDU

PENILAIAN KINERJA DOSEN

MK : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU : Prof Dr .Suryana Sumantri.,Drs., M.Si

Disusun oleh:

DIAH EKA NUGRAHENI

NPM 131020100050

PROGRAM MAGISTER KEBIDANAN

UNIVERSITAS PADJAJARAN

2011

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT, atas rahmat dan

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan tugas makalah

mata kuliah Maanajemen Sumber Daya Manusia dengan topik penilaian kinerja

dosen. Pada kesempatan ini kelompok menyampaikan ucapan terima kasih yang

tak terhingga kepada dosen pengampu mata kuliah yaitu Prof Dr Suryana

Sumantri.,Drs., MSi. yang telah memberikan banyak arahan dan bimbingan

sehingga dapat diselesaikan makalah ini. Dalam penulisan ini penulis

mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan

makalah ini.

Bandung, Mei 2011

Penulis

DAFTAR ISI

Bab Halaman

Halaman Judul ………………………………………….. i

Kata Pengantar ………………………………………….. ii

Daftar Isi ………………………………………….. iii

1. Pendahuluan ………………………………………….. 1

1.1. Latar belakang………………………………………….. 1

1.2. Tujuan ………………………………………….. 3

2. Penilaian Kinerja ………………………………………….. 4

2.1. Pengertian Penilaian Kinerja …………………………. 4

2.2. Tujuan penilaian Kinerja……………………………………5

2.3. Manfaat Penilaian Kinerja …………………………. 6

2.4. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja …………………. 8

2.5. Teknik Penilaian Kinerja ………………………….

10

2.6. Penilai Kinerja Dosen ………………………… 11

2.7. Mengoptimalkan penilaian Kinerja …………………. 13

2.8. Contoh Form Penilaian Kinerja ………………….

15

3. Simpulan dan Saran ………………………………… 18

3.1. Simpulan …………………………………………..

19

3.2. Saran ………………………………………….. 19

Daftar Pustaka

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Dalam organisasi apapun, kegiatan penilaian kinerja atau unjuk kerja

dari setiap karyawan merupakan kegiatan yang umum dilakukan. Demikian

pula dalam organisasi pendidikan tinggi, baik yang berbentuk universitas,

institut, maupun sekolah tinggi.

Dewasa ini hampir setiap perusahaan atau organisasi berusaha untuk

menyusun sebuah  sistem penilaian prestasi kerja yang efektif. Hal ini

dilandaskan pada pemikiran bahwa ”penilaian prestasi kerja” merupakan

ukuran terakhir dari keberhasilan seorang karyawan dalam bekerja. Penilaian

prestasi kerja juga mulai banyak diterapkan di institusi-institusi pendidikan,

karena dengan adanya penilaian prestasi kerja diharapkan dapat 

meningkatkan kualitas dari pengelolaan pendidikan di intitusi tersebut.

Karyawan di  sebuah institusi pendidikan (dalam hal ini pendidikan

tinggi) biasanya meliputi Struktural (Rektor/Ketua/Direktur,

Purek/Puket/Pudir,  Ketua jurusan), tenaga pengajar (dosen), Administrasi

(front Office dan Back Office), BAAK (Biro Administrasi, Akademik dan

kemahasiswaan), BAU (Biro Administrasi dan Keuangan), Office Boy serta

Satpam. Kesemua bidang tersebut mempunyai peranan yang sama pentingnya

dalam pengelolaan sebuah pendidikan, tetapi terkadang banyak orang yang

menilai keberhasilan pendidikan di perguruan tinggi dilihat dari kualitas kerja

dosen yang mengajar. Karena itulah penting sekali untuk menyusun sebuah

penilaian prestasi kerja dosen yang efektif.

 Dosen adalah salah satu komponen esensial dalam suatu sistem

pendidikan di perguruan tinggi. Peran, tugas, dan tanggungjawab dosen

sangat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu

mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia,

yang meliputi kualitas iman/takwa, akhlak mulia, dan penguasaan ilmu

pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia

yang maju, adil, makmur, dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran,

dan kedudukan yang sangat strategis tersebut, diperlukan dosen yang

profesional.

Kompetensi tenaga pendidik, khususnya dosen, diartikan sebagai

seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki,

dihayati, dikuasai dan diwujudkan oleh dosen dalam melaksanakan tugas

profesionalnya. Kompetensi tersebut meliputi kompetensi pedagogik,

kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.

Evaluasi dosen meliputi kegiatan mengumpulkan informasi mengenai

bagaimana dosen melakukan pekerjaan, menginterpretasi informasi, dan

membuat penilaian mengenai tindakan apa yang harus dilakukan untuk

meningkatkan kualitas pengajaran. Evaluasi dosen merupakan proses analitis

yang intrinsik dalam pengajaran yang baik. Dengan kata lain, evaluasi dosen

merupakan suatu kesatuan dalam kegiatan belajar-mengajar yang baik (good

teaching). Pengajaran yang baik membantu mahasiswa untuk mencapai

pembelajaran berkualitas baik (high quality learning). Kualitas pengajaran

dan standar akademik perlu untuk selalu dievaluasi dan ditingkatkan karena

pendidikan tinggi merupakan kegiatan yang mahal

Pengajaran yang baik merupakan hal yang rumit, sangat individual,

berkaitan dengan materi. Namun, evaluasi terhadap pengajaran tetap dapat

dilakukan dalam kaitannya dengan penilaian efektivitas pengajaran dan

menggunakannya untuk meningkatkan kualitas proses belajar-mengajar

1.1. TUJUAN

Evaluasi penilaian kinerja dosen bertujuan untuk:

a. meningkatkan profesionalisme dosen dalam melaksanakan tugas

b. meningkatkan proses dan hasil pendidikan

c. menilai akuntabilitas kinerja dosen di perguruan tinggi

d. meningkatkan atmosfer akademik di semua jenjang perguruan

tinggi

e. mempercepat terwujudnya tujuan pendidikan nasional

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian Kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi

performa atau kinerja karyawan dengan tujuan untuk meningkatkannya (Noe,

Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2000; Werther & Davis, 1996).Istilah lain

yang digunakan untuk penilaian kinerja adalah Penimbangan Karya, yaitu:

proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja

seorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap

menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan

untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan di bidang

ketenagakerjaan (Munandar, 2001).

Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap

karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan

pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu (Joseph Tiffin, dalam

Manullang, 1981 : 118). Menurut Henry Simamora (2001 : 415) penilaian

prestasi kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak  hanya untuk

mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan

dan memotivasi kalangan karyawan. Pendapat yang tidak jauh berbeda

mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan,

kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka

(Handoko, 1994 : 135). Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja

yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada

periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

2.2. TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja, pada umumnya memiliki tiga tujuan utama, yaitu:

tujuan administratif, tujuan pengembangan karyawan, serta tujuan strategis.

• Tujuan administratif adalah untuk : peningkatan gaji, promosi,

pemberian penghargaan,pemutusan hubungan kerja.

• Tujuan pengembangan karyawan berkaitan dengan: konseling dan

bimbingan, serta pelatihan dan pengembangan.

• Tujuan strategis dari penilaian kinerja adalah untuk: menilai apakah

karakteristik, perilaku, dan hasil kerja karyawan mengarah pada

pencapaian tujuan organisasi, mendiagnosa masalah-masalah

organisasi, serta mengabsahkan tes yang digunakan dalam seleksi

karyawan.

Sampai sekarang ini, pada umumnya penilaian kinerja digunakan untuk

mencapai tujuan administratif dan pengembangan karyawan

2.3. MANFAAT PENILAIAN KINERJA

Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135),

Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian

(1995 : 227) adalah sebagai berikut :

(1) Perbaikan prestasi kerja

(2) Penyesuaian kompensasi

(3) Keputusan penempatan

(4) Kebutuhan latihan dan pengembangan

(5) Perencanaan dan pengembangan karier

(6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing

(7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi

(8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan

(9) Kesempatan kerja yang adil

(10) Membantu menghadapi tantangan eksternal

Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi

kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan dosen dan

perguruan tinggi.

Hasil dan proses penilaian kinerja ini swering digunakan untuk berbagai

tujuan, dan seringkali tujuan tujuan tersebut bertentangan.

Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermafaat untuk berbagai

kepentingan. Randall S mengatakan bahwa system evaluasi dan pengendalian

yang memungkinkan penilaian prestasi berguna untuk tujuan yang banyak

termasuk:

1. Pengembangan manajemen: memberikan kerangka untuk

pengembangan pegawai di masa depan dengan mengenalkan dan

menyiapkan individu pada tanggung jawab yang meningkat.

2. Pengukuran prestasi membuat nilai relative, kontribusi individu

pada perusahaan dan membantu mengevaluasi penyelesaian

individu.

3. Peningkatan prestasi mendorong prestasi keberhasilan kontinyu dan

menyangkut kelemahan individu agar pegawai lebih efektif dan

produktif

4. Kompensasi membantu menetukan gaji yang tepat, untuk prestasi

dan gaji yang pantas serta insentif bonus yang didasarkan atas jasa

atau hasil

5. Identifikasi prestasi mengidentifikasi kandidat untuk promosi

6. Umpan balik menguraikan apa yang diharapkan dari pegawai

melawan tingkat prestasi aktual

7. Perencanaan SDM memberikan bekal manajemen unruk

mengevaluasi persediaan SDM untuk perencanaan pergantian

8. Riset untuk pemenuhan hukum, membantu membentuk validitas

keputusan pekerjaan yang dibuat berdasarkan informasi yang

berbasis prestasi, sebaliknya dapat meminimalkan kerugian

financial karena ketidakberhasilan di ruang pengadilan karena

kurang validnya teknik seleksi.

9. Kominikasi, menyediakan format untuk dialog atas bawahan dan

meningkatkan pemahaman tujuan dan kepentingan pribadi. Juga

dapat meningkatkan kepercayaan di antara penilaian dan yang di

nilai.

Pendapat lain yang dikemukakan Siagian, bahwa sistim penilaian kinerja

yang baik sangat bermanfaat untuk:

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil

prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dalam mengambil berbagai

langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih

meningkat di masa masa yang akan dating

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.

Imbalan yang diberikan oleh organisasikepada para anggotanya

tidak hanya saja terbatas pada upah dan atau gaji yang merupakan

penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan, akan tetapi

juga berbagai imbalan lain sepertibonus akhir tahun dan lain lain.

Keputusan tentang siapa yang berhak menerima imbalan tersebut

banyak didasarkan atas penilaian kinerja para karyawan

3. Kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang dimasa lalu

merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi,

4. Menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang

bermaksud untuk mengatsi berbagai kekurangan dan kelemahan

maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata

belum sepenuhnya digali dan terungkap memlalui penilaian kinerja.

2.4. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara

(2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi

dua, yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge dan skill). Seorang dosen seharusnya memiliki kedua

kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan jenjang

pendidikan formal minimal S2 dan memiliki kemampuan

mengajar dalam mata kuliah ampuannya.

(2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi bagi dosen sangat penting

untuk mencapai visi dan misi institusi pendidikan. Menjadi dosen

hendaknya merupakan motivasi yang terbentuk dari awal (by

plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam menyusun pedoman kinerja ialah

sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan yang dinilai,

praktis, mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat

diandalkan (Handoko, 1994 : 138).

2.5.KARAKTERISTIK ALAT PENILAIAN KERJA YANG BAIK

Untuk dapat melakukan penilaian kinerja secara tepat, alat penilaian

kinerja yang digunakan haruslah merupakan alat penilaian yang baik, yaitu

memiliki karakteristik berikut :

• Valid: mengukur apa yang hendak diukur

• Reliabel: dapat diandalkan, mengukur secara konsisten

• Praktis: alat sudah tersedia, masuk akal, dann dapat

diterima oleh orang yang

• menggunakannya

• Relevan: alat merefleksikan kriteria dari kinerja

• Diskriminatif: alat dapat membedakan kinerja dari

karyawan yang berbeda

• Adil: alat bebas dari bias jender dan minoritas, serta

memberikan penilaian yang sesuai dengan apa yang

ditampilkan.

2.6. TEKNIK PENILAIAN KINERJA

Pada umumnya, penilaian kinerja dilakukan terhadap hasil kerja, perilaku

kerja, serta karakteristik kepribadian. Cara yang digunakan untuk melakukan

penilaian terhadap hasil kerja menggunakan management by Objective

(MBO). Untuk dapat mengukur hasil kerja setiap karyawan, pada awal tahun

kerja atau awal semester akan ditetapkan terlebih dahulu target kerja yang

akan dicapai oleh setiap karyawan.Kemudian pada akhir tahun atau akhir

semester, target kerja tersebut akan dinilai untukmelihat apakah hasil kerja

yang telah dicapai oleh karyawan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

Penilaian terhadap perilaku kerja dilakukan dengan: Critical Indicents

Method, Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), Behavioral

Observation Scale (BOS), serta Behavioral Checklist. Adapun penilaian

terhadap karakteristik pribadi dilakukan dengan menggunakan Grafic Rating

Scales.

Dari ketiga cara penilaian di atas, yang umumnya digunakan oleh

organisasi adalah grafic rating scales dengan alasan kemudahan saja.

Karakteristik pribadi yang kadang digunakan untuk dinilai adalah: ketelitian,

ketekunan, kemampuan bekerjasama, serta kepemimpinan.

Umumnya penilaian kinerja dosen dilakukan dengan menggunakan

Behavioral Checklist, yaitu: penilaian berdasarkan rating skala penilaian,

yang mirip dengan grafic rating scales.

2.7. MENGOPTIMALKAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja akan berhasil guna jika penilaian tersebut dilakukan

secara benar, dengan alat yang benar, serta disampaikan kepada orang yang

dinilai secara benar pula. Beberapa hal yang perlu diperhatikan agar penilaian

kinerja atau evaluasi dosen dapat optimal adalah:

o Menggunakan alat yang sesuai untuk dosen

o Memberikan petunjuk penilaian yang jelas dan detil

o Menciptakan suasana saling terbuka, saling percaya, saling

menghormati, dan menghargai antara penilai dengan orang yang

dinilai

o Lakukan penilaian terhadap perilaku kerja dosen bukan

kepribadian dosen

o Perbanyak penilai untuk meningkatkan akurasi penilaian

o Lakukan penilaian secara periodik, konsisten, dan bersinambung

o Monitor dan tindak lanjuti hasil penilaian evaluasi, antara lain

dengan pemberian umpan balik kepada dosen yang dinilai.

BAB III

PENILAIAN KINERJA DOSEN

3.1. KINERJA DOSEN

Di dalam organisasi pendidikan tinggi, evaluasi dosen merupakan cara

untuk mengetahui pengaruh pengajaran dosen terhadap mahasiswa (Ramsden,

1992).

Pada dasarnya, evaluasi dosen digunakan untuk berbagai hal, antara lain:

(1) mengidentifikasi kontribusi dosen dalam pencapaian

tujuan program studi/fakultas, dan

(2) menilai kebutuhan dosen akan bimbingan dan pelatihan

dalam bidang pengajaran.

Namun pada kenyataannya, evaluasi dosen kadang tidak efektif karena

evaluasi dosen sekedar menjadi kegiatan administratif, tidak

diumpanbalikkan, terlalu dikaitkandengan hukuman dan imbalan ekstrinsik

yang justru menurunkan motivasi dosen untukmengajar dengan baik.

Pendapat lain dari Cullingford, mengemukakan lima karakteristik dari

kinerja yang efektif dalam proses belajar mengajar, diolah sebagai berikut:

a. Integrity ( paripurna), berbuat yang terbaik atau selalu berusaha

untuk lebih baik, rendah hati dan tanpa pamrih

b. Lerning ( pembelajaran), memiliki kualitas pembelajaran yang

menyenangkan dan membangkitkan rasa ingin tahu pengajaran

c. Organization (organisasi), kualitas pengelolaan pembelajaran,

persiapan yang baik, aturan dan harapan yang jelas, perhatian yang

mendalam, mengelola kelas dengan baik.

d. Communication (komunikasi), penampilan yang menarik perhatia

peserta didik maupun rekan sejawat serta mampu

mendemonstrasikan perhatian tersebut melaluiideide cerita yang

bernilai positif

e. Humour (Humoris), memiliki rasa humor untuk menghiduplan

suasana proses belajar mengajar.

Dari pendapat diatas, maka dianalogikan bahwa kinerja dosen yang

efektif merupakan unjuk kerja dosen pada saat melaksanakan tugasnya,

menyesuiakan dengan visi dan misi perguruan tinggi tempet ia bekerja dan

sesuai puladengan tujuan yang di harapkan.

Kinerja dosen berkenaan dengan kemampuan-kemampuan dalam

bidang pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Sedangkan tugas

ppokok dosen adalah melaksanakan pendidikan dan pengajran, penelitian dan

pengabdian masyarakat.

1. Melaksanakan pendidikan dan Pengajaran, meliputi;

a. Melaksanakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta

menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktik

keguruan, praktik bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi

percobaan

b. Membimbing seminar mahasiswa

c. Membimbing Kuliah Kerja Nyata (KKN), praktek kerja

nyata(PKN), praktek lapangan

d. Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk

membimbing pembuatan laporan hasilpenelitian tugas akhir .

e. Penguji pada ujian akhir

f. Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan

kemahasiswaan

g. Mengembangkan program perkuliahan

h. Mengembanhkan bahan pemgajaran

i. Menyampaikan orasi ilmiah

j. Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan

kemahasiswaan

k. Membimbing dosen yang lebih rendah jabatannya

l. Melaksanakan datasering dan pencangkokan dosen

2. Melaksanakan penelitian dan pengembangan serta menghasilkan

karya ilmiah, karya teknologi, karya seni monumental/seni

pertunjukan dan karya sastra, meliputi:

a. Menghasilkan karya penelitian

b. Menterjemahkan / menyadur buku ilmiah

c. Mengedit/menyunting karya ilmiah

d. Membuat rancangan dan karya teknologi

e. Membuat rancangan dan karya seni

3. Melaksankaan pengabdian kepada masyarakat, meliputi;

a. Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintah/ pejabat

Negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya.

b. Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang

dapat dimanfaatkan oleh masyarakat

c. Memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat

d. Membuat /menulis karya pengabdian kepada masyarakat

Sedangkan unsur penunjang adalah kegiatan yang mendukkung

pelaksanaan tugas pokok meliputi:

1. Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada perguruan tinggi

2. Menjadi anggota panitia/ badan pada lembaga pemerintah

3. Menjadi anggota organisasi profesi

4. Menjadi anggota delegasi nasional pertemian inernasional

5. Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah

6. Mendapat tanda jasa/ penghargaan

7. Menulis buku pelajaran SLTA kebawah

8. Mempunyai prestasi dibidang olahraga/Kes

3.2. MANFAAT PENILAIAN KINERJA DOSEN

Dosen dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja

yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi dosen yang

menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat

mempengaruhi proses belajar mengajar.

Bagi perguruan tinggi, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan

mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat,

misalnya promosi. Mempromosikan dosen yang tidak tepat untuk menduduki

level manajemen, akan menurunkan kualitas perguruan tinggi tersebut.

Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil akreditasi

perguruan tinggi tersebut.

Dengan adanya penilaian kinerja terhadap dosen dapat diketahui secara

tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui

penilaian kinerja dosen dapat disusun rencana, strategi dan menentukan

langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan

karier yang diinginkan.

Bagi pihak manajemen, kinerja (dosen) sangat membantu dalam

mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, PHK,

penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan (John M. Ivancevich, Andrew

D. Szilagyi, Jr. & Marc J. Wallace, Jr., 1987 : 21) dan mempertahankan status

akreditasi perguruan tinggi yang telah diperoleh.

3.3. PENILAI KINERJA DOSEN

Pada dasarnya, penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh siapa

saja. Umumnya, penilaian kinerja dilakukan oleh: atasan, rekan kerja,

karyawan sendiri,bawahan, atau bahkan dapat dilakukan oleh orang lain di

luar organisasi.

Kelemahan utama dari penilaian kinerja oleh atasan adalah atasan merasa

tidak kompeten untuk melakukan penilaian atau merasa tidak enak hati

terhadap bawahanyang harus dinilai.

Penilaian juga dapat dilakukan oleh rekan kerja. Keuntungan penilaian

oleh rekan kerja adalah rekan kerja lebih mengenal orang yang dinilai dan

dapat meningkatkan konsistensi melalui penilaian dari beberapa orang rekan

kerja. Namun, kelemahannya adalah: rekan kerja enggan mengevaluasi dan

adanya bias karena kedekatan hubungan.

Selain itu, penilaian kinerja juga dapat dilakukan oleh karyawan itu

sendiri,dengan keuntungan mengurangi sikap defensif terhadap evaluasi

orang lain. Tetapi kelemahannya penilaian cenderung lebih tinggi.Penilaian

kinerja yang dilakukan bawahan memiliki keuntungan, yaitu: bawahanlebih

mengenal atasan, namun kelemahannya: bawahan tidak berani menilai atasan.

Untuk mengatasi berbagai kelemahan dari cara penilaian kinerja oleh

atasan, rekan kerja, atau bawahah, dapat dilakukan penilaian melalui 360

degree evaluation, yaitu penilaian yang secara sekaligus dan bersamaan

dilakukan oleh : atasan, rekan kerja, bawahan, orang lain di dalam dan di luar

organisasi. Keuntungan penilaian dengan cara ini adalah: meningkatkan

partisipasi berbagai pihak dalam penilaian kinerja sehingga meningkatkan

keakuratan penilaian.

Untuk menyusun pedoman penilaian kinerja, sebaiknya dibentuk suatu

tim yang diberi penugasan secara khusus. Anggota tim dapat terdiri dari

manajemen perguruan tinggi yang menangani sumberdaya manusia, misalnya

PUREK/PUDEK/PUKET II, unsur dosen dan senat dosen. Dengan

melibatkan tim yang terdiri dari berbagai unsur hasilnya akan lebih objektif

dan penghargaan dosen terhadap pedoman penilaian juga lebih besar.

Sama seperti melakukan penilaian kinerja pada organisasi lain, evaluasi

atau penilaian terhadap kinerja dosen dapat dilakukan dengan menggunakan

metode 360 derajat dengan melibatkan:

• Mahasiswa sebagai konsumen, untuk menilai dosen dalam bidang

pengajaran

• Dosen senior sebagai atasan, untuk menilai dosen dalam bidang

pengajaran, penelitian, pengabdian masyarakat, penunjang, serta

kinerja umum

• Atasan sebagai pejabat fungsional/struktural, untuk menilai dosen

dalam bidang pengajaran, penelitian, serta kinerja umum

• Rekan kerja, untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran,

penelitian, pengabdian masyarakat, penunjang, serta kinerja

umum

• Masyarakat, untuk menilai dosen dalam bidang pelayanan pada

masyarakat.

3.4. WAKTU PENILAIAN

Penilaian kinerja perlu dilaksanakan secara formal dengan menentukan

periode penilaian dan waktu penilaian. Lazimnya periode penilaian adalah

satu tahun, sedangkan waktu penilaian dapat dilakukan satu kali setahun atau

satu semester sekali. Periode dan waktu penilaian sebaiknya diketahui oleh

dosen dan penilai.  Setelah penilaian dilakukan, dosen hendaknya mengetahui

hasilnya. Hasil penilaian dapat diberikan secara tertulis kepada dosen dan

karyawan serta diberikesempatan untuk melakukan klarifikasi atau complain

apabila terdapat kekeliruan dalam penilaian.

Jadi,Perguruan Tinggi perlu mengadakan penilaian kinerja yang mengacu

pada Tri Dharma Perguruan Tinggi, karena dengan memasukkan unsur-unsur

yang terdapat di dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam penilaian kinerja

dosen, dengan sendirinya laporan untuk keperluan akreditasi sudah sebagian

besar terpenuhi. Yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan penilaian kinerja

ini ialah kontrol dari pihak penilai/manajemen perguruan tinggi. Selain

kontrol, keterbukaan dalam sistem penilaian akan membuat dosen merasa

dihargai dan mereka dapat menetapkan target masing-masing. Keterbukaan

dan objektivitas akan meningkatkan kepuasan kerja dan akhirnya akan

mempengaruhi prestasi perguruan tinggi secara keseluruhan.

Penentuan waktu penilaian kinerja menurut Schuler dan Jackson bahwa

penetapan waktu penilaian kinerja harus mencerminkan pertimbangan

strategis. Penetapan waktu ini melalui dua aspek yaitu berdasarkan siklus dan

berdasarkan tanggal penilaian. Frekuensi penilaian berdasarkan siklus

melalui tiga pendekatan yaitu:

a. Siklus regular, sesi peninjauan kinerja formal dengan interval enam

bulan sampai satu tahun

b. Periode evaluasi berdasarkan rentang waktu pekerjaan dimulai

c. Periode evaluasi berdasarkan tujuan penilaian

3.5. CARA PENILAIAN KINERJA DOSEN

Langkah yang perlu diambil dalam rangka penilaian kinerja dosen, maka

penilai atau pimpinan perguruan tinggi perlu mengambillangkah langakah

untuk memastikan bahwqa proses penilaian tersebut dirasakan wajar dan adil

apabila;

a. Konsistensi, yaitu standar kinerja diterapkan secara konsisiten bagi

semua dosen, keringanan tidak sering diberikan bagi dosen yang

mempunyai masalah khusus, karyawan yang berkinerja tinggi juga

tidak diharapkan mengemban pekerjaan yang lebih banyak dari

kewajibannya sendiri.

b. Keakraban, yaitu menggunakan buku harianuntuk mencatat hasil

pekerjaan, sering melakukan pengamatan kinerja dengan

berkeliling untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan

pekerjaan yang dinilainya.

c. Pengumpulan masukan, yaitu mengumpulkan informasi tentang

standar kinerja, strategi untuk mencapainya sebelum evaluasi

dilaksanakan, informasi ini akan memberikan masukan apakah

standar kinerja itu dicapai atau tidak olleh dosen

Menurut Mondy dan Noe (1995) ada lima langkah dalam proses

penilaian kinerja, yaitu:

a. Mengidentifikasi tujuan spesifik penilaian kinerja;

b. Menetukan tugas tugas yang harus dijalankan dalam suatu

pekerjaan (analisis) jabatan

c. Memeriksa tugas tugas yang dijalankan

d. Menilai kinerja , dan

e. Membicarakan hasil penilaian dengan dosen

Dalam proses pelaksanaannya penilaian kinerja akan dimulai dengan:

a. Rencana pertemuan anatara penilai dengan yang dinilai

b. Menerapkan target target kinerja

c. Review terhadap kemajuan kinerja

d. Mendiagnosis kembali kinerja.

Langkah langkah dalam penilaian kinerja menurut Prawirosentono

sebagai berikut:

a. Pihak manajemen membangun kebijakan tentang penilaian kinerja

untuk berbagai tingkatan dalam organisasi

b. Menentukan petugas penilai kinerja

c. Membuat ukuran, criteria atau standar penilaian kinerja.

3.5. CONTOH FORM PENILAIAN KINERJA DOSEN

ANGKET PENILAIAN TERHADAP DOSEN OLEH MAHASISWA

Nama Dosen : ………………………………………. Mata kuliah : ……………………………….

Tiap nomor hanya boleh ada satu lingkaran jawaban / pendapat

NoP e r n y a t a a n

NILAI

1 Kesiapan dosen dalam mengajar 5 4 3 2 1

2 Penyampaian tata tertib atau kontrak perkuliahan5 4 3 2 1

3 Kedalaman dan kemampuan penguasaan dosen terhadap materi3 Keluasan wawasan dosen terhadap ilmu yang berkaitan dengan

materi perkuliahan 5 4 3 2 14 Kejelasan dan ketepatan dosen dalam menyampaikan materi

perkuliahan 5 4 3 2 15 Kemampuan dosen berbahasa dengan baik

5 4 3 2 16 Kejelasan dan ketepatan dosen dalam menyampaikan materi

perkuliahan 5 4 3 2 17 Ketepatan dosen dalam penggunaan waktu dalam proses

pembelajaran 5 4 3 2 18 Ketepatan dosen dalam memulai dan mengakhiri proses

pembelajaran 5 4 3 2 19 Kecepatan dan ketelitian dosen dalam menangkap buah pikiran

mahasiswa 5 4 3 2 110 Ketrampilan dosen dalam memimpin diskusi

5 4 3 2 111 Penampilan (performance) dosen dalam mengajar

5 4 3 2 112 Keterampilan dosen memotivasi mahasiswa agar aktif dalam

perkuliahan 5 4 3 2 113 Kemampuan dosen menggunakan metode dan media

pembelajaran yang bervariasi 5 4 3 2 1

A. Total nilai yang dilingkari tiap kolom = …. …. …. …. …

Penilaian akhir =

Jumlah semua total kolom / 13 = ………… / 13 =

Laporan Penilaian Kinerja Dosen

LAPORAN PENILAIAN KINERJA DOSENTAHUN AKADEMIK …../…….

Nama : ………………………. Fakultas / Jurusan : ……………………….

NO KRITERIA YANG DINILAI BOBOT DOSEN BOBOT PENUH

1 a. Memenuhi jumlah tatap muka sesuai dengan yang dijadwalkan, termasuk hadir dan selesai tepat waktu.

b. Membuat soal ujian, jawaban dan mengkoreksi tepat waktu. c. Mengawas ujian sesuai dengan penjadwalan d. Menguji magang kerja dan skripsi sesuai dengan penjadwalan. e. Hasil f e e d b a c k / penilaian dari mahasiswa

tentang proses belajar mengajar

10 %

10 %

5 %

5 %

10 %2 a. Memberikan bimbingan magang kerja / KKN dan

skripsi. b. Menjadi penasehat akademik (dosen wali)

10 %

10 %3 a. Membuat karya ilmiah : penelitian, akalah,

buku, diktat, artikel di jurnal / majalah/koran dsb. b. Melakukan pengabdian masyarakat : bakti sosial , memberikan penyuluhan / pelatihan, termasuk membina mahasiswa.

10 %

10 %

4 a. Bertugas sebagai panitia b. Menghadiri kegiatan yang diselenggarakan perguruan tinggi : seminar, pelatihan, simposium, Rapat kerja, upacara, dsb.

5 %5 %

5 a. Pemenuhan jam kerja b. Kehadiran

5 %5 %

6 Surat Teguran 1 0 %TOTAL 100%

Sumber: pedoman beban kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan tridharama PT,Dirjen dikti , Depdiknas 2010

3.6.