Toolkit untuk Mengarusutamakan Ketenagakerjaan dan ... · 4 Toolkit untuk Mengarusutamakan...

1

Toolkit untuk

Mengarusutamakan

Ketenagakerjaan dan

Pekerjaan yang Layak

Toolkit untuk Mengarusutamakan Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak2

Hak Cipta © International Labour Organization 2009Edisi pertama 2009

Publikasi Kantor ILO tunduk kepada ketentuan hak cipta sesuai Protokol 2 Konvensi Universal tentang Hak Cipta. Meskipun demikian, kutipan singkat dari publikasi-publikasi ini dapat direproduksi tanpa harus memperoleh izin terlebih dahulu, selama sumbernya disebutkan. Untuk memperoleh hak atas reproduksi atau terjemahan, Anda dapat mengajukan permohonan ke ILO Publications (Rights dan Permissions), International Labour Offi ce, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Kantor ILO menyambut baik permohonan-permohonan ini.

Perpustakaan, lembaga dan pengguna lain yang terdaftar di Inggris Raya pada Copyright Licensing Agency, 90 Tottenham Court Road, London W1T 4LP [Fax: (+44) (0)20 7631 5500; email: [email protected]], di Amerika Serikat pada Copyright Clearance Center, 222 Rosewood Drive, Danvers, MA 01923 [Fax: (+1) (978) 750 4470; email: [email protected]] atau di negara lain pada organisasi-organisasi yang memiliki Hak untuk melakukan reproduksi, dapat membuat salinan fotokopi sesuai lisensi yang diberikan kepada mereka untuk tujuan ini.

ILO

Toolkit untuk mengarusutamakan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak/UN System Chief Executives Board for Coordination

Jakarta, International Labour Offi ce, Edisi pertama 2009

ISBN 978-92-2-822929-5 (print) ISBN 978-92-2-822930-1 (web pdf)

UN System Chief Executives Board for Coordination; International Labour Offi ce guide/decent work/promotion of employment/UN dan specialized agencies/interagency collaboration/technical collaboration. 13.01.1

Katalog ILO dalam Data Publikasi

Penyebutan yang digunakan dalam publikasi ILO, sesuai praktek PBB, dan presentasi materinya tidak menunjukkan pendapat apapun dari Kantor ILO terkait status hukum suatu negara, daerah atau wilayah manapun atau otoritasnya, atau terkait garis perbatasannya.

Tanggung-jawab atas pendapat yang disampaikan dalam artikel, penelitian dan kontribusi lain yang sudah ditandatangani akan ditanggung sendiri oleh pengarang masing-masing, dan publikasi ini bukan merupakan pengesahan oleh Kantor ILO atas pendapat-pendapat yang disampaikan dalam materi-materi tersebut.

Penyebutan nama-nama perusahaan serta produk dan proses komersil tidak menunjukkan pengesahan oleh Kantor ILO, dan setiap kelalaian dalam menyebutkan perusahaan, produk atau proses komersil tertentu bukan merupakan sikap tidak setuju pihak ILO.

Publikasi ILO dapat diperoleh melalui toko buku utama atau kantor lokal ILO di berbagai negara, atau langsung dari ILO Publications, International Labour Offi ce, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Katalog atau daftar publikasi baru tersedia secara gratis di alamat tersebut di atas, atau melalui email: [email protected].

Edisi Bahasa Indonesia dicetak di Jakarta

3

Daftar Isi

PENDAHULUAN 5

CHECKLIST PENILAIAN DIRI 15

A. PENCIPTAAN LAPANGAN PEKERJAAN DAN PENGEMBANGAN USAHA 19A1. Meningkatkan pertumbuhan ekonomi yang pro-masyarakat miskin dan mampu menghasilkan banyak lapangan pekerjaan 20A2. Meningkatkan produktivitas 22A3. Meningkatkan lingkungan makro ekonomi yang memungkinkan penciptaan lapangan pekerjaan 24A4. Investasi 26A5. Meningkatkan kewirausahaan dan lingkungan yang kondusif untuk dunia usaha 28A6. Perdagangan dan pekerjaan 31A7. Kebijakan sektoral 33A8. Pengembangan sumberdaya manusia 35A9. Teknologi dan pekerjaan 39A10. Pembangunan lokal 41A11. Kebijakan pasar tenaga kerja 43A12. Penghasilan tenaga kerja 45A13. Pekerjaan untuk kaum muda 47A14. Respons terhadap krisis 50A15. Migrasi internasional 52

B. PERLINDUNGAN SOSIAL 57B1. Kebijakan tentang jaminan sosial 58B2. Perlindungan dari risiko 60B3. Keselamatan di tempat kerja 62B4. Kesehatan dan pekerjaan 64B5. Kondisi yang adil di tempat kerja 66B6. Sistem pensiun 68

C. STANDAR DAN HAK-HAK DI TEMPAT KERJA 73C1. Prinsip fundamental dan hak-hak di tempat kerja 75C2. Kebebasan berserikat 78C3. Penghapusan kerja paksa 80C4. Penghapusan perburuhan anak 83C5. Non-diskriminasi 86C6. Penerapan standar-standar ketenagakerjaan internasional 89


D. TATA KELOLA DAN DIALOG SOSIAL 95D1. Meningkatkan tata kelola yang baik: institusi dan peraturan tenaga kerja 96D2. Memperkuat dan melibatkan partisipasi mitra sosial serta meningkatkan dialog sosial 99

Lampiran PANDUAN PENILAIAN DIRI 103

5

Latar belakang dan mandat

Dalam Konferensi Tingkat Dunia yang diselenggarakan Perserikatan Bangsa-bangsa (PBB) pada tahun 2005, para kepala negara dan kepala pemerintahan lebih dari 150 negara telah membuat suatu komitmen untuk melaksanakan agenda internasional yang komprehensif yang mengharuskan adanya tindakan di tingkat global, regional, maupun nasional. Dalam ayat 47 Hasil KTT Dunia tahun 2005 ini, mereka mendeklarasikan pernyataan berikut ini:

“Kami sangat mendukung globalisasi yang adil dan bertekad membuat tujuan-tujuan yang mampu menciptakan ketenagakerjaan yang merata dan produktif serta pekerjaan yang layak untuk semua orang, termasuk perempuan dan kaum muda, sebagai sasaran utama dari kebijakan nasional maupun internasional yang relevan, serta sasaran utama strategi pembangunan nasional kami, termasuk strategi untuk mengentaskan kemiskinan, dan sebagai bagian dari upaya kami untuk mencapai Tujuan Pembangunan Milenium.”

Komitmen ini ditegaskan kembali pada bulan Juli 2006 dalam sidang tingkat tinggi Economic and Social Council (ECOSOC) PBB bertema “Menciptakan lingkungan yang kondusif di tingkat nasional dan internasional bagi ketenagakerjaan yang merata dan produktif serta pekerjaan yang layak untuk semua orang dan dampaknya terhadap pembangunan yang berkelanjutan”. Deklarasi Menteri ECOSOC mengakui bahwa Agenda Pekerjaan yang Layak sebagai salah satu instrumen yang penting untuk mencapai tujuan ketenagakerjaan yang merata dan produktif, serta pekerjaan yang layak untuk semua orang, dan menetapkannya menjadi sasaran utama kebijakan nasional dan internasional yang relevan, dan juga menjadi sasaran strategi pembangunan nasional, sebagai bagian dari upaya mereka untuk mencapai tujuan-tujuan pembangunan yang disepakati secara internasional, termasuk pengentasan kemiskinan dan tujuan-tujuan pembangunan penting yang lain. Mereka selanjutnya meminta sistem multilateral secara keseluruhan, termasuk lembaga-lembaga penyedia dana, program-program, dan badan-badan PBB, serta mengundang lembaga-lembaga keuangan internasional, termasuk Organisasi Perdagangan Dunia (WTO), untuk mendukung upaya mengarusutamakan tujuan-tujuan ketenagakerjaan yang merata dan produktif serta pekerjaan yang layak bagi semua orang, melalui kebijakan, program, dan kegiatan mereka.

Karena itu, ketenagakerjaan yang merata dan produktif serta pekerjaan yang layak untuk semua orang telah memperoleh tempat yang penting dalam penyusunan kebijakan internasional maupun nasional. Ia diakui sangat diperlukan untuk mendorong pertumbuhan ekonomi, kohesi social, dan pengentasan kemiskinan, sehingga menjadi elemen yang penting bagi pembangunan yang berkelanjutan.

Pendahuluan


Keseluruhan sistem PBB diimbau untuk membantu negara-negara anggota dalam upaya mereka memberi dampak pada komitmen mereka untuk ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Untuk membantu lembaga-lembaga anggota PBB, Komisi Tingkat Tinggi Program (HLCP) di bawah naungan CEB (Badan Eksekutif untuk Koordinasi) PBB telah memutuskan untuk menyusun Toolkit guna Mengarusutamakan Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak. Lembaga Perburuhan Internasional (ILO) diminta untuk memimpin penyusunan Toolkit ini bekerjasama dengan beberapa lembaga terkait setelah berkonsultasi dengan semua anggota HLCP. Paragraf 36 Deklarasi tingkat Menteri yang diadopsi Dewan Ekonomi dan Sosial mendorong semua lembaga terkait untuk “bekerjasama secara aktif dalam menyusun toolkit untuk meningkatkan pekerjaan yang layak yang kini tengah disusun ILO”.

Draft pertama Toolkit sudah diserahkan ILO kepada HLCP dalam sidangnya yang ke-12 pada tanggal 29 dan 30 September 2006 di Roma. HLCP menyambut baik pendekatan yang diambil dan meminta ILO menyelesaikan Toolkit ini dengan berkonsultasi dengan para anggota HLCP dan CEB. Draft kedua sudah disusun berdasarkan masukan dan saran yang diterima dari para anggota baik secara tertulis maupun melalui konsultasi secara langsung. Draft ini dibagikan ke semua anggota CEB untuk memperoleh komentar mereka dan diubah sebelum diserahkan untuk kajian terakhir oleh HLCP dalam sidangnya yang ke-13 pada tanggal 20 dan 21 Maret 2007 di Roma. HLCP menyambut baik dan mengesahkan Toolkit ini dan menyerahkannya untuk disahkan oleh para kepala eksekutif semua lembaga anggota CEB. Pada akhirnya, CEB menerapkan Toolkit ini dalam sidangnya yang diselenggarakan di Jenewa pada April 2007.

Pendekatan konseptual dan defi nisi

Pekerjaan yang layak ditetapkan oleh ILO dan disahkan oleh masyarakat internasional sebagai pekerjaan produktif bagi perempuan dan laki-laki dalam kondisi bebas, adil, aman, dan bermartabat. Pekerjaan yang layak mencakup peluang kerja yang produktif dan menghasilkan upah yang adil; memberi keamanan di tempat kerja dan perlindungan sosial bagi pekerja dan keluarga mereka; menawarkan prospek pengembangan diri, serta mendorong integrasi sosial; memberi kebebasan kepada masyarakat untuk menyampaikan masalah mereka, berorganisasi, dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi kehidupan mereka; serta menjamin adanya kesempatan dan perlakuan yang adil bagi semua orang.

Agenda Pekerjaan yang Layak adalah pendekatan programatis yang seimbang dan terpadu untuk mencapai tujuan-tujuan ketenagakerjaan yang merata dan produktif serta pekerjaan yang layak bagi semua orang di tingkat global, regional, nasional, sektoral, maupun lokal. Agenda ini mencakup empat pilar, yakni:– penciptaan lapangan pekerjaan dan pengembangan usaha;– perlindungan sosial;– standar dan hak-hak di tempat kerja;– tata kelola dan dialog sosial.

Pekerjaan yang layak adalah tujuan universal yang tidak dapat dipisah-pisahkan dan didasarkan pada nilai-nilai dan prinsip-prinsip fundamental. Dalam penerapannya, ia adalah target yang terus berkembang, dan berubah-ubah yang mencerminkan berbagai situasi

7

nasional dan lokal yang ada dan menunjukkan adanya berbagai tingkat pembangunan dan kapasitas nasional, yang sifatnya terpadu, seimbang, dan tidak dapat dikompromikan. Agenda Pekerjaan yang Layak mengkombinasikan kebijakan dalam keempat pilarnya agar dapat mengoptimalkan sinergi antar pilar-pilar ini, karena ia diterapkan pada level kebijakan yang berbeda dan dalam situasi yang nyata. Semua dimensi perlu dipertimbangkan. Upaya-upaya untuk “memilih” salah satu komponen dengan mengorbankan yang lain jelas tidak dibenarkan.

Pendekatan terpadu ini mengkombinasikan kebijakan makro dan mikro, tindakan yang terkait dengan permintaan dan penawaran, pengembangan usaha, serta aspek pekerjaan baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Kebijakan, strategi, program dan kegiatan ini harus ditargetkan secara spesifi k pada kelompok-kelompok tertentu yang kurang beruntung atau kelompok-kelompok terpinggirkan, seperti pekerja lanjut usia, penyandang cacat, masyarakat adat, dan pekerja di sektor perekonomian informal maupun pertanian.

Menjadikan tujuan pekerjaan yang layak bagi semua orang sebagai tujuan utama dari kebijakan nasional dan internasional yang relevan, serta strategi pembangunan nasional, membutuhkan adanya upaya dari semua aktor terkait (lembaga, pemerintah lokal dan nasional, pekerja, pengusaha, organisasi-organisasi berbasis masyarakat, dan pihak donor) di tingkat makro maupun mikro untuk mendorong terciptanya pekerjaan baru dan peningkatan pekerjaan yang ada serta meningkatkan peluang yang lebih baik bagi perempuan, remaja, dan semua masyarakat rentan. Pengarusutamaan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak membutuhkan satu pendekatan terpadu yang diterapkan oleh semua pemangku kepentingan, tanpa memandang mandat dan kegiatan mereka.

Pengakuan atas kepemilikan nasional adalah faktor yang penting dalam menerapkan Agenda Pekerjaan yang Layak di tingkat nasional. Kebijakan dan strategi perlu disesuaikan, dikombinasikan, dan dirangkaikan agar dapat memenuhi kebutuhan khusus negara-negara – karena bagaimanapun juga satu upaya tidak mungkin cocok untuk memenuhi semua kebutuhan yang ada. Dalam konteks globalisasi, adalah penting untuk “berpikir secara global” dan mempertimbangkan bagaimana perubahan pasar global, sistem keuangan dan perdagangan, serta ilmu pengetahuan dan teknologi dan perkembangan ekonomi, sosial, dan budaya dapat mempengaruhi pekerjaan, kemampuan kerja, dan keamanan pekerja di berbagai tempat di dunia ini. Di samping itu, ia juga perlu disusun sesuai kaidah hukum dan kelembagaan di tingkat nasional serta menciptakan lingkungan global yang kondusif untuk ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak, mendorong dan membantu tindakan yang diambil di tingkat lokal maupun masyarakat, agar bermanfaat bagi sebagian besar tenaga kerja di negara-negara dalam semua tahap pembangunan. Di negara-negara berkembang, penekanan perlu diberikan pada kebutuhan untuk meningkatkan perekonomian informal, sektor pertanian di desa, serta perusahaan mikro dan kecil.

Tujuan dan materi Toolkit

Dikarenakan sifatnya yang variatif dan penekanannya pada sentralitas dan universalitas kegiatan produktif manusia, Agenda Pekerjaan yang Layak berhubungan, berinteraksi, dan berkaitan dengan bidang-bidang utama dari kebijakan ekonomi dan sosial, serta masalah hak asasi manusia, pengurangan kemiskinan, pertumbuhan ekonomi, integrasi dan kohesi sosial, demokrasi, keamanan, pembangunan yang berkelanjutan, dan semua kebijakan sektoral yang masuk atau mencakup pertanggung-jawaban dan mandat bagian-bagian


yang berbeda dari sistem multilateral, termasuk sekretariat, dana, program dan lembaga-lembaga khusus PBB, institusi Bretton Woods dan WTO.

Toolkit untuk Mengarusutamakan Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak merupakan sarana penting untuk mempertautkan berbagai kebijakan agar lebih erat dengan konvergensi antar berbagai tindakan yang saling terkait dalam sistem multilateral, sesuai agenda internasional yang disepakati secara global dan diterapkan semua negara.

Toolkit ini dirancang sebagai “lensa” yang dapat digunakan lembaga-lembaga untuk melihat keterpautan antara kebijakan, strategi, program dan kegiatan mereka dengan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak, serta bagaimana ia dapat meningkatkan hasil-hasil tersebut dengan mempertimbangkan secara penuh implikasi dari kebijakan, strategi, program dan kegiatan mereka terhadap ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak selama tahap penyusunan, serta memberi nasehat dan membantu negara-negara dan para konstituen tentang penerapan dan pelaksanaannya. Pendekatan Toolkit ini sangat mirip dengan toolkit yang digunakan dalam proses pengarusutamaan gender di mana ia menyediakan daftar periksa atau checklist yang terdiri dari beberapa pertanyaan yang dimaksudkan untuk meningkatkan kesadaran masyarakat tentang hubungan antara pekerjaan yang layak dengan berbagai tema dan domain kebijakan dari masing-masing lembaga.

Tujuan Toolkit ini adalah untuk memfasilitasi penilaian atas hubungan dan realisasi kontribusi potensial dari kebijakan, strategi, program dan kegiatan lembaga-lembaga internasional, baik secara individual maupun kolektif, dalam hal hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak.

Toolkit ini berisi beberapa pertanyaan penting yang diatur sesuai urutan keempat pilar Agenda Pekerjaan yang Layak, untuk membantu lembaga-lembaga:– mengetahui apakah kebijakan, strategi, program dan kegiatan mereka dapat

mempengaruhi hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dalam beberapa dimensi yang berbeda di tingkat global, regional, negara, sektoral, maupun lokal;

– mengetahui apakah dampak kebijakan, strategi, program, dan kegiatan ini dipertimbangkan atau dievaluasi secara lebih sistematis; dan

– meningkatkan cara-cara yang konkrit untuk mengoptimalkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dalam kebijakan dan pengoperasian mereka, idealnya di tahap pembuatan desain.

Setiap lembaga punya mandat, sasaran, maupun strategi sendiri, dan karena itu mereka menggunakan pendekatan dari perspektif yang berbeda terhadap masalah pengarusutamaan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Walaupun Toolkit ini mencakup berbagai persoalan yang terkait dengan beberapa mandat maupun bidang tindakan, toolkit ini belum sempurna.

Checklist penilaian diri yang ada dalam Toolkit ini memperlihatkan jenis pertanyaan yang akan ditanyakan lembaga, atau unit-unit lain di bawah naungan lembaga-lembaga tersebut untuk menilai dan mengoptimalkan dampak kebijakan, strategi, program, dan kegiatan mereka terhadap ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak.

9

Sebagian besar pertanyaan ini difokuskan pada bukti empiris yang dikumpulkan di lapangan, tugas teknis ILO serta wawasan yang diambil dari para konstituten tripartit ILO, yaitu pemerintah, pekerja, dan pengusaha. Toolkit ini akan selalu diperbaiki dan dimodifi kasi di masa mendatang dengan mempertimbangkan fakta-fakta baru dan masukan dari lembaga-lembaga internasional yang lain. Anda dapat memperkenalkan cara-cara baru penyempurnaan teknis untuk menguraikan sektor-sektor tertentu, meneliti persoalan-persoalan lain, atau menyorot hubungan dan sinergi antar bidang-bidang kebijakan. Pada intinya, Toolkit ini diharapkan dapat dijadikan titik awal untuk melakukan proses alih informasi yang bermanfaat guna memberi nasehat yang terkait dengan pekerjaan yang layak dengan mengarusutamakannya ke dalam agenda pembangunan bersama dalam sistem multilateral.

Setiap lembaga dapat menentukan apakah bidang-bidang kebijakan yang disampaikan di bawah judul setiap bagian utama Toolkit ini relevan dengan mandat khusus mereka masing-masing. Di masa mendatang, matriks dapat disusun untuk memperlihatkan pertautan utama antara mandat-mandat lembaga ini dengan elemen-elemen pekerjaan layak yang mendukungnya. Ini memungkinkan adanya identifi kasi secara cepat atas hubungan penting dan membuat Toolkit ini menjadi lebih interaktif dan mudah digunakan. Namun perlu dicatat bahwa semua bidang kegiatan lembaga bagaimanapun juga akan menyentuh masalah ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Dikarenakan hubungan ini mungkin bersifat langsung dan terlihat nyata dalam beberapa kasus, namun dalam kondisi bersifat tak langsung atau kurang terlihat dalam kasus lain, pengguna Toolkit ini dianjurkan untuk membaca semua pertanyaan secara seksama sebelum memfokuskan perhatian pada tindakan-tindakan yang perlu segera dilakukan oleh lembaga mereka.

Untuk mempermudah identifi kasi hubungan antar bidang-bidang kebijakan, setiap bagian diawali dengan penjelasan singkat. Di samping itu, sebagian besar pertanyaan diikuti dengan kotak-kotak yang berisi teks yang menjelaskan tentang kemungkinan hubungan antara ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dengan agenda-agenda lembaga lain. Kotak-kotak ini juga menyediakan contoh yang menunjukkan perlunya mengarusutamakan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak.

Pengalaman menunjukkan bahwa “mengubah kembali” kebijakan sosial dan ketenagakerjaan memberikan implikasi sangat mahal dan memiliki tingkat keberhasilan yang rendah. Karena itu, idealnya lembaga menggunakan checklist ini untuk mempertimbangkan dampak dari kebijakan dan programnya terhadap ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak sebelum ia diterapkan, dan bukan sesudah kejadian. Tantangannya adalah untuk membuat peralihan paradigma dalam pemikiran kita agar dapat mempertimbangkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dari kebijakan dan program kita pada saat sebelum disusun, agar dapat mengurangi dampak yang merugikan dan mengoptimalkan hasil yang positif. Ini adalah tantangan yang juga dihadapi selama proses pengarusutamaan gender, tapi sudah bisa diatasi secara bertahap, karena “lensa gender” sekarang digunakan secara rutin dalam menyusun kebijakan dan program.

Format dan kegunaan Toolkit yang diusulkan

Format terkini dari Toolkit ini adalah kuesioner diagnostik yang dimaksudkan untuk mengidentifi kasi hubungan dan potensi sinergi. Toolkit ini dibagi menjadi beberapa bab, yang mencerminkan keempat pilar Agenda Pekerjaan yang Layak. Masing-masing bagian


ini diberi warna yang berbeda agar mudah mengidentifi kasinya (merah muda untuk penciptaan lapangan pekerjaan dan pengembangan usaha; hijau untuk perlindungan sosial; kuning untuk standar dan hak-hak di tempat kerja; dan oranye untuk tata kelola yang baik dan dialog sosial). Keempat pilar ini tidak terpisah, tapi menjadi bagian dari satu pendekatan yang padu; sehingga akan ada tumpang tindih. Panjang masing-masing bab ini tidak menunjukkan bobot salah satu pilar pekerjaan yang layak. Namun beberapa elemen tertentu (seperti dialog sosial dan partisipasi mitra tripartit dalam menyusun kebijakan dan program) diarusutamakan ke bagian-bagian lain dari Toolkit ini. Di samping itu, checklist ini tidak saja ditekankan pada dimensi kerja secara kuantitatif, tapi juga kualitatif, dan menggunakan “lensa kesetaraan gender” secara keseluruhan.

Dalam format terkini, Toolkit ini adalah dokumen induk dalam bentuk “toolbox”, yang akan diperluas, diperdalam, dan disesuaikan oleh masing-masing lembaga atau kelompok lembaga pada bidang aplikasi yang diinginkan. Toolkit ini dirancang sebagai suatu pohon sumber daya di mana sarana terkait yang ada atau yang baru dikembangkan termasuk standar internasional dan nasional, instrumen, pengetahuan, kebijakan, data, praktek terbaik dan pelajaran yang diperoleh dari pengalaman dapat ditambahkan secara progresif. Karena itu, Toolkit ini dapat dianggap sebagai dokumen “panduan terbuka” yang akan terus dikembangkan, diuraikan, dan ditingkatkan oleh semua lembaga terkait serta konstituen, mitra dan rekanan mereka.

Sebuah website kini sedang dibuat untuk tujuan ini, yaitu dalam ranah CEB, di mana versi Toolkit yang terkini ditampilkan, dan sebuah platform interaktif sekarang sedang dibuat dan akan terus ditingkatkan agar semua lembaga dapat mengirim atau mengunjungi sarana-sarana yang ada dan praktek terbaik mereka, serta berpartisipasi dalam diskusi tentang persoalan-persoalan yang membutuhkan sinergi kebijakan, penelitian, pengumpulan data, analisis dan bersama-sama mengembangkan sarana baru dan tindakan kooperatif. ILO bersedia memberi bantuan teknis yang diperlukan untuk tujuan ini, namun pada akhirnya ini semua tergantung pada masing-masing lembaga untuk memanfaatkan Toolkit ini secara efektif guna mengarusutamakan masalah pekerjaan yang layak ke dalam semua dimensi yang terkait dengan mandat dan tindakan mereka.

Kelompok Sasaran Toolkit

Toolkit ini dimaksudkan untuk meningkatkan koherensi dan menciptakan sinergi guna meningkatkan peran masing-masing lembaga anggota CEB dalam meningkatkan pekerjaan yang layak bagi semua orang melalui tindakan mereka sendiri di tingkat global, regional, maupun nasional. Dengan demikian, ia dapat disampaikan kepada staf lembaga anggota CEB di kantor pusat dan di lapangan. Kelompok sasaran yang lebih spesifi k dapat diidentifi kasi untuk mengembangkan Toolkit versi-versi baru di masa mendatang, yang disesuaikan dengan bidang-bidang aplikasi tertentu. Kelompok yang mendapatkan manfaat tidak langsung dari penerapan Toolkit ini oleh lembaga anggota CEB, dan ekstensinya di masa mendatang, pada faktanya adalah konstituen nasional dan kelompok sasaran dari masing-masing lembaga, serta masyarakat dunia yang ingin memiliki kesempatan adil untuk memperoleh pekerjaan yang layak.

11

Melaksanakan Toolkit: Langkah di masa mendatang

Sasaran menyeluruh dari Toolkit ini adalah untuk menciptakan sinergi dan memperkuat dampak ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dari lembaga anggota CEB sebagai kontribusi untuk pendekatan yang jelas dalam keseluruhan sistem guna melaksanakan hasil-hasil yang dicapai World Summit tahun 2005. Sebagai bagian dari upaya mereformasi PBB dan mewujudkan tujuan “One United Nations”, Toolkit ini dan website-nya juga merupakan sarana untuk berbagi pengetahuan secara efi sien dan sistematis, untuk mengidentifi kasi sinergi kebijakan, mencegah terjadinya tumpang tindih, meningkatkan dialog tentang kebijakan serta memfokuskan kerjasama antar lembaga pada agenda pembangunan internasional bersama. Penguatan hubungan kebijakan melalui nasehat yang diberikan kepada konstituten masing-masing akan meningkatkan efektivitas secara keseluruhan.

Upaya di masa mendatang untuk memperluas dan melaksanakan Toolkit ini perlu memanfaatkan potensi ini secara penuh. Dalam hal ini, versi Toolkit terkini ini perlu dipertimbangkan sebagai langkah pertama. Penerapannya di lembaga-lembaga akan menghasilkan penilaian internal dan diskusi tentang bagaimana kebijakan, strategi, program dan kegiatan mereka di bidang tematis substantif mereka (pendidikan, kesehatan, pembangunan desa, perdagangan, dll.), terkait dengan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Proses ini sendiri dapat menghasilkan beberapa penyesuaian untuk menangkap peluang sinergi dan memobilisasi potensi yang belum dimanfaatkan.

Saran tentang potensi lain dan langkah tambahan muncul selama konsultasi yang dilaksanakan tim ILO dengan beberapa lembaga anggota CEB tentang draft versi Toolkit ini. Berikut ini adalah beberapa langkah lanjutan sesuai saran dan usulan yang diberikan dalam draft tersebut:

1. Pemantauan dan evaluasi tentang penilaian diri secara kelembagaan. Penerapan Toolkit ini oleh lembaga-lembaga terkait akan mengungkap relevansi dan manfaat aktual maupun potensial, serta kelemahannya dan bidang-bidang yang perlu ditingkatkan. Dialog dengan lembaga dan pelajaran yang diperoleh dari penerapan Toolkit dan evaluasi hasil-hasil ini adalah penting untuk mengidentifi kasi bidang-bidang di mana sinergi kebijakan dan kerjasama bisa diterapkan, serta untuk klarifi kasi lebih lanjut dan tugas analitis guna membantu penyusunan kebijakan dan program. Deklarasi Menteri yang diadaptasi Economic and Social Council (ECOSOC) pada tahun 2006 meminta ILO untuk membantu lembaga-lembaga mitranya dalam mengarusutamakan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak, serta mengembangkan rencana aksi hingga tahun 2015, bekerjasama dengan semua pihak terkait. Toolkit ini diharapkan dapat menjadi instrumen penting untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Peningkatan kesadaran dan peningkatan kapasitas lembaga. Karena beberapa lembaga sudah lebih memahami koneksi antara kebijakan, strategi, program dan kegiatan mereka dengan pekerjaan yang layak, maka peningkatan kapasitas mungkin diperlukan. Penilaian diri yang dilakukan lembaga berdasarkan Toolkit ini merupakan proses peningkatan kapasitas dan pengetahuan tentang masalah pekerjaan yang layak serta bagaimana masalah-masalah ini terkait dengan cara kerja sistem ini secara keseluruhan. Proses ini dapat dilengkapi dengan berbagi kegiatan yang dimaksudkan untuk meningkatkan kesadaran dan menyediakan pelatihan bagi para staf lembaga


terkait di kantor pusat maupun lapangan, tentang masalah ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. ILO ingin melibatkan badan-badan PBB dalam dialog tentang kebijakan dan lokakarya pelatihan guna meningkatkan kapasitas. Banyak lembaga mungkin ingin berbagi dengan pihak lain dalam hal sarana dan pengetahuan penting mereka dengan berpartisipasi dalam proses peningkatan kapasitas bersama ini.

3. Pengumpulan sarana dan sumber daya terkait. Sesuai dan sebagai pelengkap kegiatan peningkatan kapasitas bersama ini, pengumpulan semua sarana dan sumber daya terkait tentang pertanyaan website Toolkit merupakan langkah penting untuk menginventarisasi pengetahuan dan sarana kebijakan yang ada, guna mengidentifi kasi kesenjangan pengetahuan dan mendeteksi sarana baru yang diperlukan untuk mengintegrasikan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak secara tepat dan efektif ke dalam pengoperasian sistem multilateral. Sarana yang dikumpulkan dari lembaga-lembaga terkait kemudian akan dikelompokkan dalam pertanyaan yang ada tentang website Toolkit ini dan dilengkapi dengan pengetahuan dan sarana baru, sebagai pertanyaan baru dan ditingkatkan saat kesenajangan yang ada diisi. Hasil tambahan yang penting dari tahap ini adalah pembelajaran bersama dan berbagi pengetahuan secara efektif, yang dapat membantu menghapus tumpang tindih atau “pengulangan penelitian” dalam pengoperasian sistem multilateral dan penciptaan sinergi kebijakan.

4. Pengembangan kebijakan dan sarana pengoperasian bersama. Satu ide yang muncul adalah pembentukan beberapa kelompok lembaga untuk tema-tema tertentu yang punya sikap terhadap ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dan bersama-sama mengembangkan kebijakan dan sarana pengoperasian untuk meningkatkan hasil pekerjaan yang layak dari program dan kegiatan yang terkait dengan tema-tema ini. Hal ini tentunya membutuhkan analisis bersama, yang akan diterjemahkan melalui pengembangan kebijakan dan sarana yang akan dikirim dan dibagi secara luas melaluin situs Toolkit. Seperti yang ditunjukkan melalui pertanyaan dalam Toolkit ini, beberapa instrumen dan metodologi tertentu dapat digunakan untuk membantu negara dalam mengoptimalkan penciptaan lapangan pekerjaan dan pekerjaan yang layak, tergantung bidang penerapan atau intervensi kebijakan tertentu: pengembangan pendidikan dan keterampilan, kebijakan makroekonomi atau perdagangan, pengembangan usaha, perlindungan sosial, tata kelola yang baik dan dialog sosial, dan lain sebagainya. Ada cakupan untuk penelitian dan pengembangan sarana bidang tertentu di dalam maupun di luar ILO. Di samping itu, ada juga cakupan untuk mengembangkan sarana lembaga tertentu, bila diminta.

5. Membuka kegiatan baru dengan versi Toolkit yang sudah disesuaikan. Versi “induk” dari Toolkit saat ini dimaksudkan untuk digunakan sebagai penilaian awal atas sarana mendasar untuk pemakaian lembaga secara luas oleh masing-masing lembaga anggota CEB. Aplikasi yang lebih khusus mungkin dibutuhkan saat lembaga menentukan hubungan dan bidang kepentingan yang lebih tepat dan saat mengidentifi kasi relevansi dan penerapan pekerjaan yang layak sesuai mandat dan kepentingan mereka masing-masing. Karena itu, berikut ini diusulkan beberapa versi yang sudah disesuaikan untuk mengembangkan Toolkit ini secara berurutan, atau

13

versinya, seperti:– Toolkit khusus sektoral: biasanya digunakan oleh lembaga anggota CEB yang

fokus pada sector-sektor tertentu;– Toolkit khusus kluster: digunakan oleh kelompok-kelompok lembaga yang

membutuhkan sinergi kebijakan lebih lanjut dalam bidang tindakan mereka yang saling terkait satu sama lain;

– Toolkit yang difokuskan untuk negara: terutama digunakan oleh tim negara PBB dan dalam kerangka pengembangan terpadu untuk kerjasama internasional di tingkat nasional;

– Toolkit khusus negara: digunakan oleh konstituen dan mitra nasional dan lembaga-lembaga internasional dalam menyusun dan melaksanakan strategi dan rencana pembangunan nasional;

– Toolkit tematis: digunakan di bidang-bidang pekerjaan tertentu yang membutuhkan pemahaman yang lebih mendalam dan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan layak yang lebih baik (yaitu krisis dan rekonstruksi).

6. Pengembangan dan aplikasi tes di tingkat nasional. Pada saat reformasi PBB di mana semua lembaga dalam sistem ini berupaya bekerjasama dengan cara yang logis dan terkoordinasi di tingkat nasional, Toolkit dan pengembangannya dapat berfungsi berdasarkan prioritas sebagai kerangka kerja untuk penyusunan program bersama oleh badan-badan PBB dalam konteks nasional tertentu dan dapat disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan nasional. Beberapa negara dapat dipilih untuk diuji agar dapat menentukan bagaimana penilaian bersama dapat dilaksanakan terhadap dampak ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dari kegiatan sistem PBB di sebuah negara. Masing-masing tim negara PBB dapat bekerja sama dalam mengembangkan dan menguji toolkit yang difokuskan untuk negara dalam pengoperasian mereka. Melaksanakan latihan ini di beberapa negara percontohan “One United Nations” tentu akan sangat menarik. Di samping itu, sarana khusus per bidang atau per lembaga, bila dikembangkan sebagai produk spin-off dari Toolkit ini melalui proses yang dijelaskan di atas, dapat diuji di beberapa negara percontohan tertentu untuk mengoptimalkan relevansinya dengan konteks dan kebutuhan nasional.

Langkah tindak lanjut atas Toolkit saat ini sebagaimana disebutkan di atas menggambarkan potensi Toolkit untuk mengembangkan siklus pertukaran dan interaksi yang baik antar lembaga anggota CEB yang dapat membantu “pelaksanaan bersama” dalam hal substansi terhadap komitmen kami kepada konstituen kami dalam membantu mereka melalui jalan yang sulit dalam melaksanakan Hasil World Summit tahun 2005 dan Deklarasi Menteri Economic and Social Council guna mencapai tujuan-tujuan yang disepakati secara internasional, termasuk Tujuan Pembangunan Milenium.

Sebuah Kelompok Kerja diusulkan agar dibentuk bersama para anggota CEB yang berminat guna mengawasi dan mengkoordinasikan langkah-langkah yang diusulkan di atas serta mengembangkan semaksimal mungkin potensi Toolkit ini.

Setelah dikembangkan dan diterapkan secara maksimal seperti tersebut di atas, Toolkit ini akan menjadi representasi pendekatan sistem CEB pertama terhadap pelaksanaan komitmen yang dibuat dalam pertemuan World Summit tahun 2005. Di samping itu, Toolkit ini akan


berfungsi sebagai contoh praktis tentang bagaimana persoalan global dapat dimasukkan dalam agenda di tingkat negara. Sebagai contoh, inisiatif ini dapat ditiru di bidang-bidang terkait lain dalam keseluruhan sistem ini agar dapat memperkuat hubungan kebijakan sistem multilateral ini dengan melakukan pemusatan atas kegiatan-kegiatannya. Karena itu, ia perlu menyediakan pelajaran penting agar dapat diarahkan ke konsep “One United Nations” yang diharapkan High-Level Panel on United Nations Systemwide Coherence.

15

Checklist Penilaian Diri

17

A1. Meningkatkan pertumbuhan ekonomi yang pro-masyarakat miskin dan mampu menghasilkan banyak lapangan pekerjaan 20

A2. Meningkatkan produktivitas 22

A3. Meningkatkan lingkungan makro ekonomi yang memungkinkan penciptaan lapangan pekerjaan 24

A4. Investasi 26

A5. Meningkatkan kewirausahaan dan lingkungan yang kondusif untuk dunia usaha 28

A6. Perdagangan dan pekerjaan 31

A7. Kebijakan sektoral 33

A8. Pengembangan sumberdaya manusia 35

A9. Teknologi dan pekerjaan 39

A10. Pembangunan lokal 41

A11. Kebijakan pasar tenaga kerja 43

A12. Penghasilan tenaga kerja 45

A13. Pekerjaan untuk kaum muda 47

A14. Respons terhadap krisis 50

A15. Migrasi internasional 52

APenciptaan lapangan pekerjaan dan pengembangan usaha

19A. Penciptaan lapangan pekerjaan dan Pengembangan usaha

Setiap bidang intervensi oleh organisasi-organisasi internasional serta kebijakan, strategi, program dan kegiatan organisasi-organisasi ini untuk membantu negara anggota dalam melaksanakan komitmen mereka, pasti memiliki dampak langsung maupun tak langsung terhadap pengoperasian pasar tenaga kerja.

Tanpa memandang sifat atau mandat mereka, semua organisasi, melalui berbagai kegiatan mereka, memiliki dampak terhadap pekerjaan dalam hal jumlah dan mutu pekerjaan yang diciptakan, dihapus atau diubah; dan dalam hal dinamika produksi; organisasi pekerjaan di sektor publik maupun swasta; situasi keuangan, komersil maupun teknologi di mana kegiatan ekonomi terkait dilaksanakan dan terhadap kondisi kerja para pekerja terkait.

Apabila sebuah organisasi mengambil keputusan atas persoalan seperti: melaksanakan reformasi pendidikan atau kesehatan; berpartisipasi dalam proyek infrastruktur; mengambil tindakan terhadap bencana alam atau konfl ik bersenjata; memperkenalkan teknologi baru di bidang pertanian, manufaktur atau pariwisata; mengusulkan energi alternatif atau sistem komunikasi; memberi nasehat tentang aspek-aspek makroekonomi; memperkenalkan skema pengurangan kemiskinan; meningkatkan ketahanan pangan; menangani masalah lingkungan yang berkelanjutan; menangani HIV/AIDS; mencegah narkoba dan tindak kriminal; meningkatkan kebijakan kependudukan; melindungi situs budaya;

maka masalah pekerjaan dan kualitasnya harus ditangani. Apabila dimensi yang penting ini tidak diatasi, maka sistem internasional secara keseluruhan akan kehilangan kesempatan untuk memberi kontribusi penting bagi pencapaian tujuan bersama dari pertumbuhan ekonomi, pengurangan kemiskinan, dan kohesi sosial di negara anggota.

Mengejar, menilai, dan mengukur hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak di setiap bidang kerjasama internasional serta mengoptimalkan potensi ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan bersama tersebut.

Informasi lebih lanjut tentang ketenagakerjaan dan Agenda Pekerjaan yang Layak dapat dilihat di:

http://www.ilo.org/public/english/employment/

Penciptaan lapangan pekerjaan dan Pengembangan usaha

A


A1. Meningkatkan pertumbuhan ekonomi yang pro masyarakat miskin dan menghasilkan banyak lapangan pekerjaan

Semua lembaga internasional, bahkan lembaga yang tidak terkait langsung dengan masalah ekonomi dan keuangan sekalipun, diharapkan meningkatkan, membantu, atau minimal tidak mengganggu pertumbuhan ekonomi dan kemandirian sebuah negara. Masalah yang dihadapi banyak negara adalah bahwa pertumbuhan ekonomi tidak selalu menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dan lebih baik, terutama untuk masyarakat miskin dan yang terasingkan. Mengintegrasikan dimensi pertumbuhan ketenagakerjaan ke dalam kebijakan dan tindakan pertumbuhan ekonomi akan membantu mengoptimalkan manfaat-manfaatnya bagi masyarakat dan keberlanjutan pertumbuhan ekonomi itu sendiri.

1.1 Apakah lembaga Anda, baik secara langsung maupun tak langsung,meningkatkan pertumbuhan ekonomi melalui kebijakan, strategi, program dan kegiatannya?

1.2 Apakah ia secara eksplisit mempertimbangkan dampak pertumbuhan tersebut terhadap penciptaan lapangan pekerjaan?

1.3 Apakah kebijakan, strategi, program dan kegiatan tersebut ditekankan pada pertumbuhan yang “pro-pekerjaan”, yaitu pola pertumbuhan ekonomi yang menghasilkan lebih banyak pekerjaan dengan mutu yang lebih baik (pekerjaan yang layak)?

1.4 Dalam menyusun, melaksanakan dan memantau kebijakan, strategi, program dan kegiatan tersebut, apakah lembaga Anda terlibat dalam dialog dengan organisasi pengusaha dan organisasi pekerja?

1.5 Apakah kebijakan, strategi, program dan kegiatan tersebut memberi prioritas atau perhatian khusus terhadap “pertumbuhan yang pro masyarakat miskin”, yaitu pola pertumbuhan ekonomi yang ditargetkan pada masyarakat miskin di kota maupun di desa?

1.6 Apakah ia secara eksplisit mempertimbangkan kaitan antara pengurangan kemiskinan dengan penciptaan lapangan pekerjaan yang berkualitas?

1.7 Apakah ia secara eksplisit mempertimbangkan tidak saja jumlahnya tapi juga kualitas pekerjaan yang diciptakan (yaitu dalam hal tingkat upah, kondisi kerja, cakupan jaminan sosial)?

1.8 Apakah mereka membantu menjadikan pekerjaan sebagai tujuan utama strategi pembangunan nasional?

Ya Tidak


Secara global, pertumbuhan ekonomi telah berkembang pesat selama dua dekade terakhir ini baik di negara berkembang maupun negara industri. Namun, penciptaan lapangan pekerjaan sangat mengecewakan. Walaupun menurut opini publik di seluruh dunia ketersediaan pekerjaan untuk semua orang yang ingin bekerja menjadi masalah yang diprioritaskan, toh jumlahnya tetap tidak selaras dengan laju pertumbuhan ekonomi yang ada.

Sebagai contoh, walaupun perekonomian mereka berkembang dengan laju pertumbuhan yang sama (laju pertumbuhan PDB tahunan sebesar 4 persen) antara tahun 1999 sampai 2003, perubahan persentase jumlah orang yang bekerja yang terkait dengan setiap 1 persen pertumbuhan PDB hanya 0,91 di Aljazair, 0,43 di Hong Kong, 1,07 di Yordania, 0,28 di Maroko, 0,63 di Pakistan, 0,32 di Puerto Rico dan 0,85 di Trinidad and Tobago.

Kita perlu mempertimbangkan mengapa pertumbuhan lapangan pekerjaan untuk setiap 1 persen pertumbuhan sangat bervariasi. Dan kita perlu mencari jalan untuk meningkatkan intensitas pertumbuhan pekerjaan.

Dalam merumuskan strategi pengurangan kemiskinan di negara-negara untuk mencapai Tujuan Pembangunan Milenium (MDGs), upaya signifi kan sudah dilakukan untuk mengembangkan sejumlah sarana untuk menetapkan prioritas dan tindakan di tingkat lokal maupun nasional. Namun, walaupun ketenagakerjaan merupakan kunci untuk memecahkan masalah kemiskinan, strategi pengentasan kemiskinan biasanya tidak selalu terkait dengan masalah ketenagakerjaan, tapi lebih difokuskan pada upaya transfer langsung dan berbagai keprihatinan yang terkait. Strategi-strategi ini perlu mempertimbangkan pentingnya penciptaan pendapatan melalui pekerjaan yang layak sebagai sarana untuk mendorong mekanisme pengentasan kemiskinan. Povery Reduction Strategy Papers (PRSPs) dan United Nations Development Assistance Framework (UNDAF), serta kerangka kerja terpadu lainnya untuk kerjasama internasional, merupakan sarana yang dapat membantu negara-negara dalam menetapkan prioritas dan rencana aksi untuk mengentaskan kemiskinan dan harus bersifat eksplisit dalam menangani masalah ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak.

Untuk informasi lebih lanjut, lihat:

http://www.ilo.org/public/english/bureau/integration/download/tools/6_3_107_prsrefmanual.pdf

1.9 Apakah hal ini tercermin dalam integrasi pekerjaan ke dalam kerangka kerja pembangunan internasional yang sama, seperti United Nations Development Assistance Framework (UNDAF), kerangka kerja bantuan negara dan Poverty Reduction Strategy Papers (PRSP)?

Ya Tidak


A2. Meningkatkan produktivitas

Sebagian besar intervensi internasional mempunyai satu sikap terhadap produktivitas di sektor ekonomi dan sosial. Karena produktivitas tidak harus merupakan tujuan eksplisit dari intervensi ini, maka dampak produktivitas yang menguntungkan atau merugikan biasanya tidak diketahui. Namun, di tingkat makro, meso dan mikro, kebijakan, strategi, program dan kegiatan yang dilaksanakan oleh organisasi-organisasi internasional dapat dirancang untuk mengoptimalkan hasil-hasil produktivitas dan memiliki dampak yang positif terhadap pekerjaan di negara-negara terkait.

Di beberapa organisasi internasional, mandat terkait jelas dengan produktivitas (misalnya di bidang pendidikan, pertanian, manufaktur, perdagangan dan komunikasi), tapi di organisasi-organisasi lain, kaitannya lebih sulit dikenali (misalnya di bidang pariwisata, kesehatan, iklim, tanggap krisis dan migrasi). Di setiap mandat organisasi-organisasi ini, peningkatan produktivitas dengan “lensa” pekerjaan yang layak perlu dipertimbangkan.

2.1 Apakah kebijakan, strategi, program atau kegiatan lembaga Anda dirancang untuk memberi dampak terhadap produktivitas di bidang-bidang terkait serta dirancang untuk mengukur dampak tersebut?

2.2 Apakah ia secara tegas mempertimbangkan kaitan antara produktivitas dengan potensi atau dampak aktualnya terhadap pertumbuhan ketenagakerjaan, penciptaan lapangan pekerjaan dan penghapusan pekerjaan?

2.3 Apakah ia memberi prioritas khusus pada upaya untuk menghindari kemungkinan dampak merugikan terhadap pekerjaan atau perubahan produktivitas?

2.4 Apakah ia mengatasi masalah bagaimana hasil-hasil produktivitas didistribusikan dan bermanfaat tidak saja untuk pengusaha tapi juga pekerja?

2.5 Apakah ia mengatasi persoalan yang terkait dengan cara meningkatkan produktivitas pekerja di daerah pedesaan?

2.6 Apakah konsultasi diadakan dengan organisasi pekerja atau organisasi pengusaha atau para pemangku kepentingan terkait lainnya sewaktu menangani konsekuensi dari kebijakan, strategi, program atau kegiatan ini untuk kelompok-kelompok terkait?

Ya Tidak


Negara-negara makin peduli pada masalah bagaimana meningkatkan produktivitas agar dapat meningkatkan daya saing mereka dalam perekonomian dunia. Dalam memberikan nasehat untuk masalah kebijakan tentang produktivitas, setiap lembaga – tanpa memandang mandat dan bidang tindakan mereka – perlu mempertimbangkan tidak saja peran teknologi dan inovasi, tapi juga pentingnya hubungan pengelolaan tenaga kerja yang baik di tempat kerja.

How to Tools

Manuals Guidelines Directives Conventions and

Reccomendations Codes of Practice Training Maerials Advocacy Materials

Knowledge-based tools

Policy briefs Research Data and statistics Evaluation reports Knowledge-sharing

networks

Good practices

Africa Asia and the Pacifi c Middle East Latin America and

Caribbean North America Europe


A3. Meningkatkan lingkungan makro ekonomi yang memungkinkan penciptaan lapangan pekerjaan

Kondisi makroekonomi dan stabilitas keuangan yang efektif di tingkat internasional maupun nasional sangat penting untuk menciptakan lapangan pekerjaan. Kebijakan, strategi, program dan kegiatan organisasi-organisasi internasional dapat secara langsung maupun tak langsung membantu meningkatkan kondisi ini, serta memastikan kondisi yang kondusif untuk pertumbuhan lapangan pekerjaan dan pekerjaan yang layak.

Walaupun lembaga Anda mungkin tidak terlibat langsung dalam menyediakan nasehat tentang kebijakan makroekonomi, kemungkinan besar lembaga Anda melaksanakan beberapa tindakan yang dapat mempengaruhi atau dipengaruhi oleh kebijakan tersebut. Peristiwa seperti konfl ik bersenjata, krisis ekonomi, pemanasan global atau migrasi – misalnya – tentunya terkait dengan lingkungan makroekonomi di tingkat nasional maupun internasional.

3.1 Apakah kebijakan, strategi, program dan kegiatan lembaga Anda terkait dengan aspek makroekonomi (kebijakan fi skal atau moneter, tingkat suku bunga atau nilai tukar, dan lain-lain)?

Jika tidak:

3.2 Apakah ia mempertimbangkan dampak lingkungan makro ini terhadap ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dalam cakupan kegiatan Anda?

Jika ya:

3.3 Apakah ia secara eksplisit mempertimbangkan aspek pasar tenaga kerja (penetapan upah dan harga, permintaan atau suplai tenaga kerja, produktivitas, dan lain-lain)?

Jika demikian:

3.3.1 Apakah ia dibahas atau disepakati bersama organisasi pengusaha?

3.3.2 Apakah ia dibahas atau disepakati bersama organisasi pekerja?

3.4 Apakah ia mengatasi persoalan bagaimana kebijakan keuangan mempengaruhi pekerjaan di tingkat nasional?

Jika demikian:

3.4.1 Apakah ia menganalisis komposisi anggaran publik yang memasukkan aspek ketenagakerjaan?

3.4.2 Apakah ia menganalisis aspek distribusi perpajakan?

Ya Tidak


3.4.3 Apakah ia mendukung kebijakan pendidikan, kesehatan, perlindungan sosial atau pasar tenaga kerja?

3.4.4 Apakah lembaga Anda menggunakan sarana untuk menilai dampak kebijakan keuangan terhadap pekerjaan dan mutunya? Apakah ia menganalisis komposisi anggaran publik yang mempertimbangkan faktor ketenagakerjaan?

3.5 Apakah kebijakan, strategi, program, dan aktivitas lembaga Anda mempertimbangkan bagaimana infl asi akan mempengaruhi upah atau isu lain soal bagaimana isu lain terkait dengan kinerja pasar tenaga kerja?

Jika demikian:

3.5.1 Apakah ia menetapkan target yang sesuai dengan tingkat pengangguran yang rendah?

3.5.2 Apakah ia dapat dimodifi kasi apabila tingkat pengangguran meningkat?

3.5.3 Apakah ia memasukkan pendekatan yang berbeda untuk jangka pendek atau panjang sewaktu menangani masalah ketenagakerjaan?

3.5.4 Apakah ia memanfaatkan sarana untuk menilai dampak infl asi terhadap pekerjaan dan mutunya?

3.6 Apakah ia mempertimbangkan bagaimana tingkat suku bunga atau nilai tukar mempengaruhi daya saing dan pekerjaan?

Jika demikian:

3.6.1 Apakah ia mempertimbangkan bagaimana akses pinjaman mempengaruhi usaha kecil, menengah ,atau besar?

3.6.2 Apakah ia menggunakan sarana untuk menilai dampak nilai tukar terhadap pekerjaan dan mutunya?

Ya Tidak

How to Tools





networks

Good practices




A4. Investasi

Investasi merupakan faktor yang penting bagi pembangunan dan pertumbuhan ekonomi. Meskipun demikian, potensinya dalam penciptaan lapangan pekerjaan dan perbaikan situasi ketenagakerjaan dan kondisi kerja di berbagai sektor, bidang, dan negara di mana investasi ditingkatkan biasanya kurang dimanfaatkan secara optimal. Potensi investasi di semua bidang kegiatan kerjasama internasional dapat dioptimalkan dalam hal hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak apabila ia menjadi tujuan eksplisit, seiring sejalan dengan manfaat ekonomi dari investasi tersebut.

Tanpa memandang mandat masing-masing organisasi, investasi selalu ada, baik dalam bentuk nasehat tentang cara terbaik menanamkan investasi di bidang-bidang seperti pendidikan, kesehatan, pertanian atau infrastruktur; maupun dalam bentuk pendanaan; atau dalam penyediaan teknologi untuk melaksanakan investasi tersebut.

4.1 Apakah lembaga Anda meningkatkan kebijakan investasi, strategi, program, atau kegiatan atau menyediakan nasehat bagi negara-negara dalam hal ini?

4.2 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan ini mempertimbangkan pilihan teknologi tertentu?

4.3 Apakah ia mempertimbangkan aspek-aspek yang terkait dengan pengaturan produksi dan dampaknya terhadap para pekerja?

4.4 Apakah ia mempertimbangkan dampaknya terhadap kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diciptakan?

4.5 Apakah ia mendukung sarana investasi atau sarana produksi yang bersifat padat karya?

4.6 Apakah lembaga Anda melaksanakan penilaian atas dampak pekerjaan dari investasi infrastruktur yang didanainya atau di mana ia menjadi lembaga pelaksananya (termasuk, namun tidak hanya terbatas, pada pilihan teknologi berbasis tenaga kerja)?

4.7 Apakah struktur insentif untuk investasi langsung asing terkait dengan jumlah dan kualitas pekerjaan yang diciptakan?

4.8 Apakah struktur insentif untuk investasi langsung asing terkait dengan peningkatan keterampilan tenaga kerja lokal?

Ya Tidak


Dana-dana besar untuk bantuan pembangunan digunakan untuk kegiatan-kegiatan yang terkait dengan konstruksi, misalnya untuk membangun infrastruktur (seperti jalan, sistem pengairan, pelabuhan, dam, bandara, dan lain-lain.); untuk memperbaiki tingkat upah yang rendah; untuk memperbaiki situs warisan budaya; dan untuk menyediakan atau memperbaiki bangunan agar dapat menampung berbagai layanan yang berbeda misalnya kesehatan dan pendidikan. Ada beberapa cara untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan konstruksi ini, dengan output yang berbeda dalam hal penciptaan lapangan pekerjaan. Berhubung investasi di bidang infrastruktur adalah sumber yang penting bagi upaya penciptaan lapangan pekerjaan dan pengentasan kemiskinan, maka kita perlu mempertimbangkan:

penggunaan metoda-metoda konstruksi berbasis tenaga kerja untuk menciptakan jumlah pekerjaan yang maksimal;

mengoptimalkan pemakaian sumber daya lokal; menyediakan pekerjaan dan akses ke fasilitas dasar bagi masyarakat miskin dan

masyarakat yang paling membutuhkan; mengembangkan keterampilan lokal dengan menggunakan kontraktor lokal; dan

meningkatkan pemeliharaan fasilitas berbasis lokal.

Untuk informasi lebih lanjut, lihat:http://www.ilo.org/public/english/employment/recon/eiip/

Struktur-struktur insentif untuk menarik investasi langsung asing biasanya didasari pada jumlah dana yang masuk ke dalam negeri. Pertimbangkan untuk memberikan nasehat kebijakan agar manfaat pajak dikaitkan dengan jumlah pekerjaan yang diciptakan, upah untuk tenaga kerja nasional, atau peningkatan keterampilan yang disediakan bagi tenaga kerja lokal.

How to Tools





networks

Good practices




A5. Meningkatkan kewirausahaan dan lingkungan yang kondusif untuk dunia usaha

Pendirian usaha, pertumbuhan, dan kelangsungan perusahaan adalah faktor yang penting dalam penciptaan lapangan pekerjaan, pengoperasian pasar tenaga kerja yang efi sien, dan perbaikan kondisi tenaga kerja. Sebagian besar bentuk kerjasama internasional memiliki dampak terhadap kegiatan ekonomi dan pengembangan usaha di bidang-bidang terkait. Iklim investasi adalah faktor yang penting bagi pertumbuhan perusahaan dan melibatkan berbagai faktor yang membentuk peluang dan insentif bagi perusahaan agar mereka dapat menanamkan investasi secara produktif, menciptakan pekerjaan, dan melakukan ekspansi. Secara umum, lingkungan kebijakan mempengaruhi perusahaan besar maupun kecil, tapi ada beberapa aspek bisnis tertentu yang sangat terkait dengan unit-unit usaha kecil, yang memiliki potensi untuk menciptakan lapangan pekerjaan.

Mengoptimalkan kontribusi organisasi-organisasi internasional untuk membangun lingkungan yang kondusif dalam mengembangkan usaha dan budaya kewirausahaan yang dinamis di negara-negara adalah faktor penting untuk memanfaatkan potensi ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dari tindakan mereka.

How-to toolsPengetahuan-based tools5.1 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda mendorong

peningkatan pengembangan usaha (termasuk pengembangan perkebunan, perusahaan multinasional, usaha kecil dan menengah, koperasi dan pengusaha di sektor informal) di bidang-bidang yang dikelola lembaga Anda?

5.2 Apakah ia memberi pertimbangan khusus dalam soal kuantitas dan kualitas penciptaan lapangan pekerjaan yang terkait dengan pengembangan usaha tersebut?

5.3 Apakah ia secara khusus bertujuan meningkatkan lingkungan usaha atau mengurangi ongkos izin-izin usaha, atau beban untuk membangun usaha (misalnya dengan meningkatkan kepatuhan terhadap perundang-undangan serta hak-hak properti, termasuk hak properti intelektual dan hak-hak atas tanah, dan meningkatkan kapasitas kelembagaan termasuk dalam menyelesaikan perselisihan dan membuat kontrak)?

5.4 Apakah ia secara khusus meningkatkan kapasitas perusahaan, terutama usaha kecil menengah, koperasi, dan usaha-usaha di sektor perekonomian informal, untuk memperoleh keuntungan dari peluang pasar yang baru, termasuk dalam sektor ekspor?

5.5 Apakah ia mengidentifi kasi dan mendukung sektor-sektor, industri atau kelompok perusahaan yang memiliki potensi besar untuk meningkatkan posisi mereka dalam rantai produksi nasional maupun global?

Ya Tidak


5.6 Apakah ia mempertimbangkan upaya untuk mengatasi ketidak seimbangan antara pekerja terampil dengan non-terampil di negara berkembang dan negara industri dalam sistem produksi global?

5.7 Apakah ia mempertimbangkan upaya untuk mengatasi ketimpangan antara unit ekonomi formal dengan informal, usaha kecil dengan besar dalam sistem produksi global?

5.8 Apakah ia mengatasi masalah akses ke layanan keuangan untuk usaha kecil?

5.9 Apakah ia secara khusus difokuskan pada perusahaan skala desa?

5.10 Apakah ia secara khusus difokuskan pada perusahaan multinasional?

5.11 Apakah ia secara khusus difokuskan pada koperasi?

5.12 Apakah tanggung-jawab lingkungan dan sosial perusahaan dinilai melalui instrumen dan mekanisme penilaian yang tepat?

5.13 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan difokuskan pada pelatihan untuk meningkatkan kapasitas pengusaha dan pekerja?

5.14 Apakah ia mempertimbangkan kebutuhan khusus pengusaha dan pekerja perempuan?

Ya Tidak

How to Tools





networks

Good practices




Pengembangan sektor swasta dianggap sebagai upaya untuk “menghapus hambatan dan meningkatkan kapasitas untuk menciptakan lingkungan usaha yang berorientasi pasar, yaitu sektor yang beroperasi secara efi sien dan menghasilkan pertumbuhan ekonomi”.


http://www.ilo.org/seed

http://www.itcilo.org

http://www.undp.org/psd-toolkit/

Usaha kecil dan menengah menjadi sektor yang makin penting dalam menciptakan sebagian besar lapangan pekerjaan baru di berbagai belahan dunia. Sektor ini juga menyediakan peluang bagi perempuan dan kelompok-kelompok yang secara tradisional kurang beruntung dalam memperoleh akses dengan kondisi yang lebih baik untuk mendapatkan pekerjaan yang produktif, berkelanjutan, dan berkualitas.

Penyediaan fasilitas kredit atau fasilitas pasar, pelatihan kejuruan, atau pelatihan keterampilan serta menindak-lanjuti penyediaan layanan bantuan usaha akan memastikan terpenuhinya kondisi yang memadai bagi pengusaha skala kecil, dan kelompok-kelompok di sektor perekonomian informal.

Untuk informasi lebih lanjut, lihat sarana pelatihan modul ILO tentang cara memulai dan mengembangkan usaha Anda:

http://www.ilo.org/dyn/empent/empent.Portal?p_prog=&p_subprog=&p_category=TOOLS


A6. Perdagangan dan pekerjaan

Perdagangan internasional telah menjadi motor penggerak pembangunan dan pertumbuhan ekonomi di dunia, yang mempengaruhi semua bidang kegiatan yang produktif. Dampaknya terhadap ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak telah terbukti penting, tapi sering diabaikan atau dilupakan. Hasil-hasil dari ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dari suatu perdagangan akan meningkat pesat, bila perhatian yang memadai diberikan kepada dimensi ini pada tahap awal kebijakan, strategi, program, dan kegiatan yang dipromosikan oleh organisasi-organisasi internasional, dan yang secara langsung maupun tak langsung terkait dengan perdagangan.

Dalam mempertimbangkan kaitan antara perdagangan dengan pekerjaan, setiap lembaga perlu merefl eksikan cara terbaik dalam memanfaatkan keunggulan perdagangan dalam hal ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dalam cakupan kegiatannya sendiri.

6.1 Apakah kebijakan, strategi, program, dan kegiatan lembaga Anda mempengaruhi atau dipengaruhi oleh perdagangan internasional?

6.2 Apakah lembaga Anda sudah mempertimbangkan bagaimana nasehat kebijakan dan program untuk perdagangan dapat mempengaruhi ketenagakerjaan dan pasar tenaga kerja?

6.3 Apakah relokasi dan de-lokalisasi perusahaan dan pekerjaan termasuk dalam pengawasan lembaga Anda?

6.4 Apakah lembaga Anda punya sarana atau metodologi untuk menilai dampak perubahan perdagangan terhadap penciptaan lapangan pekerjaan dan destrukturisasi pekerjaan dan terhadap mutu pekerjaan, termasuk rantai nilai (value chain)?

6.5 Apakah ia punya sarana atau metodologi untuk menilai dampak liberalisasi perdagangan terhadap sektor-sektor tertentu dari kegiatan ekonomi yang menjadi fokus perhatian lembaga Anda?

6.6 Apakah ia punya sarana atau metodologi untuk menilai dampak liberalisasi perdagangan terhadap berbagai kategori pekerja seperti perempuan, petani dan pekerja desa, mereka yang bekerja di zona proses ekspor, pekerja yang berpendidikan atau tidak terampil, pekerja informal atau pekerja serabutan, dan lain-lain?

6.7 Apakah kegiatan lembaga Anda terkait baik secara langsung maupun tak langsung dengan peningkatan perdagangan yang etis atau adil?

6.8 Jika ya, apakah lembaga Anda meneliti dampak pekerjaan dalam mendukung perdagangan tersebut?

Ya Tidak


Biasanya sering diargumentasikan bahwa peningkatan kompetisi yang muncul seiring dengan liberalisasi perdagangan menyebabkan meningkatnya informalitas. Bacaan teori dan bukti empiris yang ada menunjukkan bahwa dampaknya bisa positif ataupun negatif terhadap perekonomian informal.

Penelitian prioritas perlu mengidentifi kasi kondisi di mana liberalisasi perdagangan akan menciptakan pekerjaan baru untuk para pekerja berupah dan pasar baru untuk wirausahawan di pasar-pasar berorientasi ekspor, sehingga dapat mengurangi perekonomian informal.


htttp://www.ilo.org/public/english/bureau/inst/download/eddy.pdf

Keterpautan kebijakan perdagangan dengan ketenagakerjaan adalah penting untuk membantu para pekerja dan pasar tenaga kerja menyesuaikan diri dengan perubahan pola perdagangan global. Hal ini membutuhkan informasi yang dapat dipercaya dan indikator untuk membantu negara-negara miskin dalam merencanakan kebijakan sosial dan pekerjaan yang mampu mengoptimalkan manfaat perdagangan dan mendukung kemajuan bagi kelompok yang paling rentan untuk memperoleh pekerjaan yang layak. Penelitian terbaru WTO/ILO menyoroti perlunya kebijakan untuk memuluskan transisi setelah reformasi perdagangan, untuk memberi keamanan dan asuransi terhadap hilangnya pekerjaan, dan untuk mendistribusikan kembali manfaat perdagangan, serta kebijakan khusus untuk mengatasi masalah pendidikan sebagai sarana untuk mengurangi ketidakadilan.


http://www.ilo.org/public/english/bureau/inst/download/eddy.pdf

How to Tools





networks

Good practices




A7. Kebijakan sektoral

Hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dari kerjasama internasional adalah paling kelihatan, nyata, dan tepat di tingkat sektor tertentu dari kegiatan ekonomi. Sebagian besar organisasi internasional menangani satu sektor tertentu, dan karena itu dampak dari kebijakan, strategi, program, dan kegiatan mereka adalah penting untuk mengoptimalkan potensi sektor-sektor tersebut dalam menciptakan lapangan pekerjaan dan pekerjaan yang berkualitas. Walaupun organisasi-organisasi ini tampaknya tidak berhubungan dengan satu sektor tertentu, mereka memiliki beberapa keterkaitan tak langsung. Karena itu, kita perlu memikirkan bagaimana keterkaitan itu dapat memperkuat ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak.

7.1 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda difokuskan pada sektor-sektor tertentu dalam kegiatan ekonomi?

7.2 Apakah ia secara tegas menyalurkan potensi penciptaan lapangan pekerjaan dari sektor terkait?

7.3 Apakah ia telah mempertimbangkan secara eksplisit dampak perubahan teknologi di sektor tersebut terhadap pekerjaan dan kualitasnya?

7.4 Apakah ia memiliki komplimentari antar sektor yang berbeda (seperti sektor pertanian dan non perkebunan) untuk memperoleh nilai tambah?

7.5 Apakah ia secara khusus mempertimbangkan kondisi kerja (tidak saja upah tapi juga ancaman terhadap keselamatan dan kesehatan kerja, keamanan pekerjaan dan hak untuk berorganisasi dan melakukan perundingan bersama) dari satu sudut sektoral?

Ya Tidak

How to Tools





networks

Good practices




Pola yang sama dari perubahan struktural adalah peralihan dari pertanian ke industri, yaitu yang disebut “industrialisasi”. Namun, statistik terbaru untuk sejumlah negara menunjukkan adanya penurunan jumlah pekerjaan di sektor pertanian, dan kenaikan jumlah pekerjaan. Hanya saja, peningkatan itu terjadi sektor jasa, bukan di sektor industri; Dengan demikian, pertumbuhan output terjadi di sektor manufaktur, tapi pertumbuhan tenaga kerja terjadi di bidang jasa.

Menarik untuk melihat apakah pertumbuhan output terjadi karena hasil produktivitas atau oleh peningkatan ketenagakerjaan, dan untuk menentukan tipe pekerjaan apa di sektor jasa yang sedang diciptakan. Pekerjaan di sektor jasa mencakup spektrum pekerjaan yang layak, yaitu mulai dari pedagang kaki lima dan jasa pribadi di sektor perekonomian informal, hingga jasa pariwisata, pendidikan, kesehatan, dan keuangan.

Jumlah dana yang dihabiskan sebuah negara untuk pembangunan konstruksi terkait erat dengan pendapatannya, namun distribusi pekerjaan di sektor konstruksi nyaris sebaliknya: sementara tiga perempat konstruksi dilaksanakan di negara maju, tiga perempat pekerjaan konstruksi ada di negara berkembang. Karena banyak pekerja konstruksi di negara-negara sedang berkembang dipekerjakan secara informal, sehingga tidak masuk dalam data resmi, namun jumlah riilnya jauh lebih besar. Alasan mengapa potensi penciptaan lapangan pekerjaan lebih besar di sektor konstruksi di negara-negara berkembang, biasanya berawal dari adanya perbedaan teknologi. Tantangan untuk memperluas output dan pekerjaan di sektor ini, antara lain adalah pengembangan kemitraan publik dan swasta dan pilihan teknologi yang tepat.


http://www.ilo.org/public/english/employment/recon/eiip/ and

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/sectors/constr/emp.htm


A8. Pengembangan sumberdaya manusia

Semua organisasi internasional menangani sumber daya manusia dan pelatihan sebagai bagian dari mandat mereka, tanpa memandang sifatnya. Walaupun kebutuhan untuk memiliki keterampilan yang diperlukan agar dapat menyesuaikan diri dengan perubahan pola pekerjaan dan dampak globalisasi masih tetap menjadi perdebatan internasional, perlu ditekankan bahwa setiap kegiatan yang dilaksanakan sebuah lembaga untuk membantu negara anggota perlu mempertimbangkan ketersediaan sumber daya terampil. Hal ini tentunya terkait dengan produktivitas dan pada akhirnya tetkait dengan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Memiliki tenaga kerja yang memadai dan dapat disesuaikan tampaknya sangat penting dewasa ini di semua spektrum dan tingkat keterampilan. Karena itu, perlu pendidikan dasar untuk semua orang terkait erat dengan kebutuhan pasar tenaga kerja, sama seperti perlunya pelatihan khusus bagi kelompok-kelompok rentan agar mereka dapat berpartisipasi di dunia pekerjaan. Walaupun pendidikan tidak dimaksudkan hanya untuk menciptakan tenaga kerja, ia tidak dapat diabaikan karena akan menjadi faktor penentu hasil di masa mendatang dalam hal mata pencaharian, status kemiskinan, dan keberhasilan sosial di tingkat individu atau nasional. Karena itu, ia terkait erat dengan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak.

8.1 Apakah lembaga Anda secara langsung ataupun tak langsung meningkatkan akses ke pendidikan?

Jika ya,

8.2 Apakah ia meningkatkan akses ke pendidikan dasar universal?

8.3 Apakah ia meningkatkan akses ke pendidikan menengah dan teknis?

8.4 Apakah ia meningkatkan akses ke pendidikan yang lebih tinggi?

8.5 Apakah ia meningkatkan akses ke pelatihan kejuruan?

8.6 Apakah ia meningkatkan akses ke pendidikan khusus untuk kelompok-kelompok masyarakat tertentu?

8.7 Apakah lembaga Anda menghubungkan berbagai kegiatan itu dengan penghapusan buruh anak atau peningkatan partisipasi perempuan di dunia pekerjaan?

8.8 Apakah ia mengaitkan kegiatan-kegiatan itu dengan peluang pasar tenaga kerja?

8.9 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda untuk meningkatkan pendidikan universal mempertimbangkan secara khusus hal-hal berikut ini:

Ya Tidak


8.9.1 Mendukung hak-hak guru?

8.9.2. Meningkatkan kondisi yang kondusif untuk menyediakan pendidikan yang berkualitas?

8.9.3. Menyediakan pekerjaan yang layak bagi orang tua keluarga miskin agar mereka dapat menyekolahkan anak-anak mereka?

8.10 . Apakah lembaga Anda secara langsung maupun tak langsung melaksanakan kegiatan-kegiatan yang mengarah pada penyediaan pelatihan keterampilan bagi para penerima agar mereka dapat memenuhi permintaan pasar tenaga kerja?

Jika ya,

8.11 Apakah lembaga Anda memberi informasi dan panduan karir untuk mempersiapkan pelajar memasuki dunia pekerjaan, termasuk wirausaha?

8.12 Apakah organisasi pengusaha dan organisasi pekerja dilibatkan secara aktif dalam merancang dan melaksanakan program-program pelatihan?

8.13 Apakah guru atau pelatih mempengaruhi isi program atau kebijakan untuk meningkatkan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak?

8.14 Apakah ada kebijakan, strategi, program, atau kegiatan khusus untuk meningkatkan pelajaran dan kemampuan kerja seumur hidup?

8.15 Apakah kebijakan, strategi, program atau kegiatan pendidikan dan pelatihan ditargetkan secara khusus pada kelompok-kelompok yang kurang beruntung atau marjinal (pekerja informal, penduduk desa, termasuk perempuan desa yang miskin, pekerja tua atau penyandang cacat.) agar mereka dapat meningkatkan kemampuan kerja mereka serta kapasitas mereka untuk memperoleh penghasilan?

8.16 Apabila lembaga Anda tidak terlibat langsung dalam kegiatan pendidikan atau pelatihan, apakah ia terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang dapat dianggap sebagai pelatihan kerja melalui pihak ketiga atau organisasi swasta?

8.17 Jika ya, apakah ia mempertimbangkan implikasinya terhadap kemampuan kerja para penerima pelatihan di masa mendatang?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



Pengakuan atas pembelajaran sebelumnya (nonformal atau informal) dan pengalaman sebelumnya (pelajaran nonformal) adalah sarana yang penting untuk memfasilitasi partisipasi di bidang pelajaran dan pendidikan formal. Di samping itu, pengakuan atas pelajaran sebelumnya itu juga dapat meningkatkan kemampuan kerja, mobilitas pekerja, dan prospek karir. Setelah berkonsultasi dengan mitra sosial dan menggunakan kerangka kerja kualifi kasi nasional, kita perlu meningkatkan mekanisme yang transparan untuk melakukan penilaian, sertifi kasi dan pengakuan atas keterampilan, termasuk pelajaran sebelumnya dan pengalaman sebelumnya, tanpa memandang negara-negara di mana pelajaran dan pengalaman tersebut diperoleh dan apakah pelajaran dan pengalaman tersebut diperoleh secara formal ataupun informal.


http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/recogn/index.htm


Untuk mencapai Tujuan Pembangunan Milenium (MDG ke-2) di bidang pendidikan dasar universal:

Tanamkan investasi tidak saja untuk para pelajar, tapi juga guru yang terampil dan termovitasi, dan dukunglah hak-hak mereka untuk berorganisasi dan melakukan perundingan bersama. Tingkat di mana suara guru didengar biasanya akan menentukan tingkat keberhasilan atau kegagalan reformasi pendidikan. Rasio guru vs murid dan tingkat keterampilan, motivasi, dan rasa tanggung jawab guru secara profesional adalah faktor-faktor penting yang mempengaruhi tingkat repetisi, prestasi pelajar dan indikator-indikator mutu yang lain.

Ciptakan pekerjaan yang layak untuk para orang tua dan pengasuh. Penghasilan keluarga dan ketersediaan pekerjaan yang layak untuk orang dewasa akan menentukan keputusan orang tua untuk mengajak anak mereka atau mempertahankan anak mereka agar tetap di sekolah.

Dalam menyusun program pelatihan kejuruan dan pelatihan keterampilan, libatkan partisipasi perwakilan pengusaha dan pekerja, karena mereka tahu apa yang terbaik untuk memenuhi permintaan pasar tenaga kerja.

Pelatihan berbasis kompetensi mengasumsikan seseorang dapat belajar melaksanakan sesuatu dalam situasi pekerjaan yang nyata. Hal ini dapat diperoleh tidak saja melalui pelajaran formal tapi juga – dan kebanyakannya – melalui praktek di tempat kerja. Adalah penting untuk meningkatkan kompetensi dasar dan lanjutan, karena kebutuhan pasar tenaga kerja berubah sangat cepat. Misalnya, keterampilan digital semakin dianggap faktor yang penting. Tapi, kesenjangan digital semakin lebar – sebagian kelompok masyarakat tidak punya akses internet atau informasi modern dan teknologi komunikasi ataupun keterampilan komputer yang dibutuhkan.


http://www.ilo.org/public/english/region/ampro/cinterfor/temas/complab/index.htm


A9. Teknologi dan pekerjaan

Tanpa keraguan sedikitpun, teknologi terkait erat dengan pekerjaan, namun ia juga makin terkait dengan bidang-bidang kepentingan yang lain. Kesehatan, industri budaya, layanan pos, bank, komunikasi, pariwisata dan kegiatan manusia yang lain sudah sangat terpengaruhi perubahan teknologi, di mana sebagian besar di antaranya memiliki dampak penting terhadap pekerjaan. Semua kegiatan mencerminkan banyaknya pilihan teknologi yang ada. Karena itu, pertimbangkan bagaimana ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dapat ditingkatkan dengan mengubah revolusi teknologi menjadi aset dan mencegah eksklusi di negara anggota, yang mengakibatkan kemiskinan dan keresahan sosial. Sewaktu menerapkan perubahan teknologi pada sebuah pesawat atau kapal, misalnya, atau sewaktu melaksanakan reformasi ekonomi atau kesehatan, atau bahkan sewaktu mengatasi perubahan iklim dan perlunya obat-obatan yang lebih murah, maka ada masalah pekerjaan yang termasuk di dalamnya.

9.1 Apakah lembaga Anda meningkatkan kebijakan teknologi (teknologi komunikasi informasi, teknologi pertanian atau teknologi tradisional, dan lain-lain), dan apakah ia memberi nasehat kepada negara dalam hal ini?

Jika ya,

9.2 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda mendukung inovasi teknologi dan penyuluhannya sebagai sarana untuk menciptakan pekerjaan berkualitas?

9.3 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan tersebut meramalkan atau mengukur dampaknya terhadap pekerjaan di bidang tugas lembaga Anda?

9.4 Apakah ia memasukkan aspek teknologi dalam kebijakan-kebijakan pro-masyarakat miskin baik di pedesaan maupun di perkotaan?

9.5 Sewaktu menentukan cara terbaik untuk menggunakan teknologi baru, apakah lembaga Anda mempertimbangkan dampaknya terhadap kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diciptakan atau dihapus?

9.6 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda mempertimbangkan secara khusus kebutuhan untuk melatih para pekerja tentang teknologi baru dan masalah ketenagakerjaan yang terkait?

9.7 Apakah ia mencakup kegiatan khusus, seperti cara terbaik untuk menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, untuk meningkatkan akses ke pelatihan bagi perempuan, remaja atau masyarakat desa?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices




A10. Pembangunan lokal

Organisasi-organisasi internasional tidak saja bekerja di tingkat global dan nasional. Persoalan lokal biasanya muncul dan merupakan faktor yang penting untuk memastikan tata kelola yang baik dari sistem global. Kebutuhan untuk menangani kebijakan lokal, tanpa memandang sifatnya, adalah sangat penting dan juga perlu mempertimbangkan dampaknya terhadap ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak.

10.1 Apakah lembaga Anda meningkatkan atau dilibatkan dalam pembangunan ekonomi dan sosial setempat (di tingkat kota, kabupaten, provinsi atau masyarakat, dll.) di bidang-bidang yang terkait dengan mandatnya?

Jika ya, apakah kebijakan, strategi, program, dan kegiatan lembaga Anda (walaupun ia tidak masuk dalam mandat lembaga Anda)

10.2 Menciptakan pekerjaan dan penghasilan secara lokal?

10.3 Meningkatkan perlindungan sosial dan jaminan penghasilan?

10.4 Mentargetkan masyarakat miskin dan kelompok rentan?

10.5 Melibatkan pemerintah daerah dalam pelaksanaannya?

10.6 Melibatkan organisasi pekerja lokal dalam pelaksanaannya?

10.7 Melibatkan organisasi pengusaha lokal dalam pelaksanaannya?

10.8 Meningkatkan proses pengembangan partisipatif, termasuk melalui kemitraan publik-swasta?

10.9 Membuat atau menggunakan data yang memadai di tingkat lokal untuk memastikan pelaksanaan yang efektif?

10.10 Apakah lembaga Anda melakukan upaya khusus untuk menghubungkan tindakan di tingkat lokal dengan peluang global?

10.11 Apakah lembaga Anda sudah mengidentifi kasi kebijakan pengembangan usaha di tingkat daerah dan faktor hukum atau peraturan yang mempengaruhi pengembangan perekonomian lokal?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



Globalisasi cenderung memperlebar kesenjangan antar manusia dan antar kawasan yang mampu bersaing dengan mereka yang kurang memiliki potensi untuk menjankau globalisasi. Dampak liberalisasi pasar dan perubahan perdagangan memberi tekanan kepada banyak industri lokal dan tradisional. Namun, posisi usaha kecil dan mikro yang semakin penting, serta kencenderungan ke arah desentralisasi dan kebutuhan akan pemerintah yang lebih responsif di semua level telah menekankan pada potensi strategi pembangunan yang berbasis area. Kecenderungan ganda dari globalisasi dan lokalisasi perlu dipertimbangkan. Program Pembangunan Ekonomi Lokal (LED) ILO meningkatkan kapabilitas berbasis daerah dan keunggulan kompetitif lokal dalam konteks global. Program ini ditekankan pada proses pembangunan partisipatif yang melibatkan semua pemangku kepentingan, penciptaan lapangan pekerjaan lokal, peningkatan sumber daya untuk investasi swasta dan publik, penetapan kondisi kerja yang layak, menyusun tindakan perlindungan sosial, dan merespon situasi krisis.

Hal ini tampak nyata di sektor konstruksi, di mana otoritas lokal menggunakan pengaruhnya yang besar, misalnya, melalui kebijakan yang mengatur praktek pembangunan lokal atau melalui proses pengadaan. Kegiatan kerjasama teknis dari ILO dan banyak lembaga internasional lain makin difokuskan pada tindakan di tingkat lokal di daerah pedesaan dan perkotaan tertentu.


http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/sectors/constr/local.htm

http://www.ilo.org/dyn/empent/empent.portal?p_lang=EN&p_prog=L


A11. Kebijakan pasar tenaga kerja

Pengangguran dan ketidakpastian pekerjaan mempengaruhi keseluruhan kegiatan manusia dan bukan satu-satunya sumber ketidakstabilan dan kegagalan di sebuah negara, tapi juga beban pribadi bagi masing-masing individu. Kebutuhan untuk mengatasi permasalahan ini dan aspek-aspeknya yang terkait merupakan agenda prioritas dari banyak organisasi internasional, yang didorong oleh kebutuhan mendesak negara anggota. Walaupun kebutuhan akan kebijakan dan nasehat yang efektif terkait dengan sistem internasional, tantangan utamanya adalah melaksanakan sarana ini untuk menciptakan lapangan pekerjaan serta meningkatkan kualitas pekerjaan.

11.1 Apakah mandat dan kegiatan lembaga Anda terkait secara langsung maupun tak langsung dengan kebijakan pasar tenaga kerja di tingkat nasional ataupun lokal?

Jika ya, apakah lembaga Anda:

11.2 Membuat bukti empiris yang memperlihatkan hubungan kausal antara mandat dan kegiatannya dengan penciptaan lapangan pekerjaan dan kualitas pekerjaan?

11.3 Memberi nasehat atau mendanai kebijakan pasar tenaga kerja secara aktif (seperti penciptaan lapangan pekerjaan publik, layanan pekerjaan, pelatihan untuk para pekerja yang tersingkirkan, termasuk di desa, insentif untuk usaha kecil, insentif untuk menyewa pekerja, dan lain-lain)?

11.4 Memberi nasehat atau mendanai kebijakan pasar tenaga kerja yang pasif (seperti asuransi untuk pengangguran dan transfer langsung untuk pekerja yang tidak bekerja dan keluarga mereka)?

11.5 Mengacu atau memanfaatkan sarana dan praktek terbaik yang ada dalam menyusun kebijakan pasar tenaga kerja yang aktif maupun pasif?

11.6 Mengadakan konsultasi dengan para pemangku kepentingan selain pemerintah pusat atau daerah tentang topik ini?

11.7 Melibatkan serikat pekerja dan serikat pengusaha?

11.8 Mengukur dampak kebijakan pasar tenaga kerja yang dilaksanakan?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



Untuk menaiki tangga pembangunan, negara-negara berkembang – yang biasanya beroperasi di lingkungan yang kurang stabil sehingga menghambat pembangunan – harus mencari cara untuk menstabilkan dan secara bertahap memformalisasikan pasar tenaga kerja mereka, dan bukan menciptakan destabilisasi serta membuat pasar tenaga kerja mereka menjadi lebih fl eksibel dan informal. Stabilisasi pasar tenaga kerja, yang memenuhi target produktivitas, mencakup upaya untuk memperkenalkan standar dan kebijakan pasar tenaga kerja. Secara historis, tidak mungkin mencapai negara maju tanpa adanya dukungan kelembagaan, hubungan kerja yang produktif dan lebih stabil serta aman. Memperkuat ketenagakerjaan di sektor swasta dan publik dalam satu jaringan pasar tenaga kerja yang mencakup tunjangan untuk pengangguran, layanan pemekerjaan kembali (re-employment) dan skema pelatihan adalah prasyarat untuk mengelola perubahan, sebagaimana yang ditetapkan dalam Agenda Pekerjaan Dunia. Upaya kelembagaan untuk memperkuat ketenagakerjaan ini juga merupakan prasyarat untuk mencapai pekerjaan yang layak, yang hanya dapat dicapai melalui bantuan lembaga-lembaga pasar tenaga kerja.


A12. Penghasilan Tenaga Kerja

Upah dan penghasilan mempengaruhi kebijakan ekonomi dan sosial, dan terkait dengan sebagian besar bidang-bidang yang ditangani sistem internasional. Mampu menjamin upah yang adil bagi para pekerja dan hasil yang adil bagi wiraswasta di pedesaan dan perkotaan adalah hal yang penting untuk alasan ekonomi, sosial, dan kesetaraan, dan juga penting untuk legitimasi dan kelangsungan kebijakan, program, dan kegiatan lembaga internasional jangka panjang. Setiap reformasi atau proyek di bidang kegiatan manusia terkait dengan upah dan penghasilan pekerja yang melaksanakan kegiatan. Tanpa komitmen dan bantuan, setiap upaya untuk mengubah kondisi yang ada akan gagal.

12.1 Apakah lembaga Anda secara langsung maupun tak langsung meningkatkan upaya untuk mencapai tingkat upah dan penghasilan yang adil, termasuk pekerjaan di sektor informal dan di daerah pedesaan?

12.2 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda memanfaatkan peraturan tentang upah minimum?

12.3 Apakah lembaga Anda melibatkan partisipasi organisasi pengusaha dan organisasi pekerja dalam diskusi tentang upah atau penghasilan tenaga kerja?

12.4 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda memasukkan atau mempertimbangkan penghasilan minimum untuk pekerja di sektor informal dan pekerja mandiri?

12.5 Apakah ia meningkatkan kesetaraan upah untuk kegiatan yang dilaksanakan oleh lembaga Anda?

12.6 Apakah ia meningkatkan perundingan bersama?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



Kendati akan menjadi biaya bagi pengusaha, tapi juga sarana untuk meningkatkan produktivitas, upah biasanya mempengaruhi strategi kompetitif dari perusahaan, dan bagi pekerja ia merupakan sumber penghasilan utama. Tingkat upah yang tidak adil dapat menjadi sumber diskriminasi utama, misalnya antara laki-laki dengan perempuan, pekerja yang lebih tua dengan yang lebih muda dan antara sektor pemerintah dengan swasta. Upah dan penghasilan juga memainkan peran yang penting dalam kebijakan pemerintah tentang pendapatan dan pengeluaran dan secara lebih luas, kebijakan di bidang makroekonomi, karena hubungannya dengan permintaan, infl asi, pekerjaan dan kemiskinan. ILO telah mengembangkan beberapa sarana untuk mengatasi sebagian persoalan ini, yang difokuskan pada penetapan upah rendah dan upah minimum, perundingan bersama, ongkos tenaga kerja, diskriminasi upah, penetapan upah di sektor publik dan sistem upah, dan lain-lain. Persoalan ini diatasi misalnya melalui beberapa standar tenaga kerja internasional, yang terkait dengan upah minimum, diskriminasi upah, dan perlindungan upah.


http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/


A13. Pekerjaan untuk kaum muda

Kaum muda diakui sebagai kelompok yang sangat rentan dalam kaitannya dengan pekerjaan. Adalah penting untuk mencapai pendekatan yang komprehensif terhadap pekerjaan bagi kaum muda dalam membangun komunitas. Sistem pendidikan yang efektif, layanan kesehatan yang lebih baik, risiko HIV/AIDS, narkoba atau kriminal yang lebih rendah, transisi yang efektif dari sekolah ke pekerjaan, serta pengoperasian pasar tenaga kerja yang baik, hanya beberapa contoh dari tindakan yang dapat dilakukan untuk mendukung pekerjaan untuk kaum muda. Di kalangan merekalah kita dapat menemukan kapasitas terbesar untuk melakukan inovasi dan potensi terbesar untuk teknologi, komunikasi, dan adaptasi terhadap proses ekonomi baru. Karena itu, kita perlu menjadi kaum muda sebagai target untuk mencapai peningkatan dan perbaikan ekonomi dan sosial, serta menanamkan investasi untuk pertumbuhan secara berkelanjutan, kohesi sosial dan pembangunan yang berkelanjutan.

13.1 Apakah lembaga Anda secara langsung ataupun tak langsung meningkatkan masalah pekerjaan perempuan dan laki-laki muda di daerah pedesaan maupun perkotaan dalam cakupan kegiatan Anda (misalnya, melalui pelatihan keterampilan, pengembangan kewirausahaan, layanan pengembangan bisnis, keuangan mikro dan pasar tenaga kerja)?

13.2 Apakah kegiatan lembaga Anda mempengaruhi pekerjaan untuk kaum muda dalam segala bentuknya?

13.3 Apakah lembaga Anda mengevaluasi dampak kegiatannya terhadap pekerjaan untuk kaum muda?

13.4 Apakah kegiatan lembaga Anda menangani masalah-masalah sosial seperti masalah narkoba, kriminal, HIV/AIDS, buta huruf dan apakah kebijakan kependudukan memberi perhatian khusus pada penciptaan untuk menciptakan lapangan pekerjaan bagi perempuan dan laki-laki muda?

13.5 Apakah program pendidikan dan pelatihan mencakup ketentuan khusus seperti panduan karir, layanan pekerjaaan dan peluang penempatan kerja, untuk membantu perempuan dan laki-laki muda menjalani transisi dari sekolah ke pekerjaan?

13.6 Apakah lembaga Anda secara aktif melibatkan kaum muda dalam mengidentifi kasi kebutuhan mereka?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



Banyak kaum muda mendapatkan pelatihan keterampilan. Namun, keterampilan yang dipelajari kurang dibutuhkan. Bahkan, mereka dirugikan karena keterampilan itu bukanlah keterampilan utama yang dibutuhkan pasar tenaga kerja saat ini.

Hindari tingkat pengangguran yang tinggi di kalangan kaum muda berpendidikan dengan:

melibatkan pengusaha dalam mengidentifi kasi keterampilan yang dibutuhkan dan menyediakan pelatihan untuk kaum muda di dalam perusahaan;

memberi penekanan pada keterampilan dasar dalam dunia kerja (seperti kerjasama tim, pemecahan masalah dan keterampilan untuk memperoleh dan menerapkan informasi baru) serta keterampilan kewirausahaan;

memperbaiki panduan kejuruan dan layanan konseling dan pekerjaan; meningkatkan pembelajaran seumur hidup.

Di banyak negara, kaum muda perempuan memiliki prestasi pendidikan yang lebih baik dari remaja laki-laki. Meskipun demikian, mereka tetap saja sulit memasuki atau bertahan di pasar tenaga kerja.

Kebijakan dan program untuk meningkatkan pekerjaan bagi remaja perlu memberi perhatian pada masalah diskriminasi berbasis gender. Remaja perempuan dari kelompok etnis minoritas atau penyandang cacat menghadapi masalah diskriminasi terbesar dan yang paling dirugikan.


Walaupun memiliki kualifi kasi yang baik, kaum muda perempuan dan laki-laki masih sering menghadapi kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan, karena mereka kurang memiliki pengalaman kerja yang dibutuhkan. Pengusaha biasanya mengatakan bahwa pengalaman kerja adalah faktor yang paling penting yang mereka butuhkan dari pekerja.

Pelajari cara mengkombinasikan pendidikan berbasis sekolah dengan pelatihan dan magang berbasis pekerjaan. Suatu sistem ganda, khususnya sistem yang melibatkan organisasi pekerja dan organisasi pengusaha dalam desain dan pelaksanaan, telah terbukti efektif.


http://www.ilo.org/public/english/employment/yett/


A14. Respons terhadap krisis

Mengkoordinasikan berbagai upaya dalam situasi krisis tidak saja dibutuhkan, tapi juga penting. Saat terjadi krisis, suatu lembaga tidak boleh membuang waktu dan sumber daya untuk melakukan diskusi yang berlarut-larut dan kerangka kerja yang rumit. Persiapan adalah faktor penting. Jika terjadi konfl ik bersenjata atau saat terjadi bencana alam, banyak elemen dilibatkan, tapi yang terpenting, nyawa harus diselamatkan. Meskipun demikian, di samping mengambil tindakan cepat, kita juga perlu mencari solusi yang berkelanjutan. Dalam hal ini, pekerjaan adalah masalah yang penting. Bagaimana kita dapat memastikan situasi kembali normal? Bagaimana kita dapat menangani hilangnya nyawa manusia dan kerugian ekonomi? Bagaimana kita dapat membangun kembali infrastruktur, kehidupan, jaringan sosial, keluarga, layanan publik dan lembaga sosial, dan lain-lain? Adalah penting untuk menggunakan pendekatan terbaru dalam pengelolaan krisis, dan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak harus menjadi salah satu komponen dari pendekatan ini.

50

How to Tools





networks

Good practices



14.1 Dalam merespon situasi krisis, baik berupa konfl ik bersenjata, bencana alam, krisis keuangan atau ekonomi, ataupun perubahan sosial-politik yang sulit, apakah lembaga Anda menganggap masalah penciptaan lapangan pekerjaan sebagai masalah yang penting dan mendesak?

14.2 Apakah lembaga Anda menganggap penciptaan lapangan pekerjaan sebagai bagian terpadu dari kegiatan kemanusiaan yang mendesak?

14.3 Apakah lembaga Anda menganggap penciptaan lapangan kerja dan penghasilan sebagai bagian terpadu dari upaya rekonstruksi pasca krisis?

14.4 Dalam upaya rekonstruksi pasca krisis, apakah lembaga Anda memprioritaskan teknologi berbasis tenaga kerja?

14.5 Apakah lembaga Anda sudah mempertimbangkan tindakan preventif di bidang ketenagakerjaan untuk menghindari krisis di masa mendatang?

Ya Tidak


Saat terjadi krisis, perhatian biasanya difokuskan pada tahap bantuan dan kegiatan kemanusiaan. Hilangnya pekerjaan yang ditimbulkan atau pemulihan mata pencaharian setelah krisis cenderung kurang diperhatikan. Pertumbuhan pekerjaan biasanya baru dipertimbangkan pada tahap rekonstruksi di kemudian hari.

Dengan mempertimbangkan masalah pekerjaan sedini mungkin pada tahap pemberian bantuan kemanusiaan, kita dapat segera berhubungan dengan mereka yang mungkin telah kehilangan pekerjaan dan sumber mata pencaharian mereka atau yang mungkin memerlukan kegiatan yang dapat segera menghasilkan pemasukan, misalnya prajurit yang sudah didemobilisasi, janda atau pengungsi.

Apabila krisis mengakibatkan pengangguran besar-besaran, kemiskinan, dan depresi, maka proyek-proyek pemerintah yang mampu menyerap banyak tenaga kerja adalah sangat penting untuk meningkatkan daya beli masyarakat dan menciptakan situasi dan perilaku yang positif.

Untuk informasi lebih lanjut, lihat: http://www.ilo.org/crisis

Sewaktu merespons suatu krisis, selalu ada kebutuhan mendesak akan kemitraan produktif dengan para aktor terkait dari masyarakat internasional secara keseluruhan.

ILO telah mengembangkan satu strategi respons khusus dengan melibatkan pengusaha dan pekerja dan organisasi mereka sebagai mitra sosial untuk mencapai pekerjaan yang layak di lokasi-lokasi yang terkena dampak krisis dengan meningkatkan sinergi, efektivitas biaya, legitimasi, mobilisasi sumber daya, dan pengaruhnya terhadap program.

Kebutuhan akan kebijakan di seluruh sistem PBB tentang dimensi sosial dan ekonomi dalam situasi pasca krisis baru-baru ini telah mendorong beberapa lembaga untuk bekerja menyusun satu kerangka kerja agar dapat meningkatkan pekerjaan dan penciptaan penghasilan setelah krisis. Sebagai contoh, dalam konfl ik bersenjata, ada tiga tahap yang dapat diidentifi kasi secara jelas yaitu: pemulihan awal, transisi, dan pembangunan. Masing-masing dari ketiga tahap ini memiliki implikasi yang berbeda dan membentuk bagian dari proses penciptaan perdamaian. Sementara tahap pertama difokuskan pada bantuan makanan, kesehatan, keselamatan pribadi, transfer tunai, bantuan psiko-sosial dan standar tenaga kerja yang mendasar, maka tahap kedua membutuhkan lebih banyak upaya rekonstruksi yang berbasis masyarakat, seperti layanan keuangan mikro, pelatihan, produksi pangan dan layanan pekerjaan. Dan tahap pembangunan adalah tahap yang melibatkan semua dimensi pekerjaan yang layak.


A15. Migrasi internasional

Migrasi internasional yang mencakup upaya mencari pekerjaan, pendidikan yang terkait pekerjaan, atau kondisi hidup yang lebih baik terbukti menjadi salah satu topik yang paling kontroversial dalam agenda internasional. Karena kesenjangan antara “mereka yang punya” dengan “mereka yang tidak punya” makin lebar di dalam maupun antar negara, maka migrasi tampaknya menjadi jalan keluarnya. Yang lebih penting lagi, komunikasi telah membuat perbedaan antar kelompok-kelompok ini menjadi sangat jelas. Hal ini membutuhkan pendekatan terpadu sebagai cara untuk meningkatkan solusi di negara asal maupun negara tujuan serta mencegah bentuk-bentuk terburuk dari perdagangan manusia dan bahaya lain. Pendekatan ini dapat dicapai dengan melihat secara seksama mandat tiap organisasi dan dengan mengidentifi kasi tindakan yang mungkin diambil untuk meningkatkan keunggulan dan mengurangi kelemahan migrasi dalam hal pekerjaan dan mutunya. Migrasi tidak saja dipicu oleh kebutuhan akan pekerjaan; ia adalah masalah yang sangat rumit yang mungkin diakibatkan oleh misalnya demografi , agama, budaya, politik dan perang. Namun, tanpa memandang faktor penyebabnya, segala bentuk migrasi punya satu fi tur yang sama yaitu: kita perlu memperhatikan mata pencaharian para pendatang dengan menyediakan pekerjaan.

15.1 Apakah lembaga Anda secara langsung ataupun tak langsung mengatasi masalah migrasi internasional dalam mandatnya?

15.2 Apakah kegiatan rutin lembaga Anda terkait dengan pekerja pendatang sebagai pekerja atau penerima manfaat?

15.3 Apakah lembaga Anda meningkatkan pengelolaan migrasi tenaga kerja?

15.4 Apakah lembaga Anda meningkatkan integrasi pekerja pendatang di tempat kerja dan masyarakat dimana mereka tinggal dan bekerja?

15.5 Di negara tujuan, apakah kegiatan lembaga Anda meningkatkan non-diskriminasi terhadap pekerja pendatang?

15.6 Di negara asal, apakah kegiatan lembaga Anda sudah mengatasi dampak negatif dari migrasi terhadap pembangunan, misalnya perpindahan SDM unggul ke luar negeri?

15.7 Di negara asal, apakah kegiatan lembaga Anda bertujuan untuk mengoptimalkan dampak positif dari migrasi, misalnya melalui pemakaian uang kiriman dan keterampilan yang diperoleh secara produktif?

15.8 Apakah lembaga Anda sudah membantu negara dalam melaksanakan penilaian yang realistis tentang kebutuhan anak pekerja pendatang, misalnya melalui proyeksi demografi s dan pasar tenaga kerja atau proyeksi ekonomi?

15.9 Apakah lembaga Anda sudah memanfaatkan kerangka kerja atau instrumen normatif apapun, seperti Konvensi ILO No. 97 tahun 1949 tentang Migrasi untuk Pekerjaan (Direvisi) dan Konvensi ILO No. 143 tahun 1975 tentang

Ya Tidak


Pekerja Pendatang (Peraturan Pelengkap) atau Konvensi Internasional PBB tahun 1990 tentang Perlindungan atas Hak-hak Semua Pekerja Pendatang dan Anggota Keluarga Mereka, untuk merencanakan tindakan yang bertujuan mengoptimalkan dampak migrasi tenaga kerja terhadap pekerjaan dan pembangunan serta untuk melindungi pekerja pendatang?

15.10 Apakah lembaga Anda sudah merumuskan setiap tindakan khusus yang disesuaikan dengan kebutuhan khusus pekerja perempuan pendatang?

Ya Tidak

How to Tools





networks

Good practices



53

Kecenderungan demografi s dan pola pembangunan yang tidak seimbang menunjukkan bahwa migrasi pekerja tidak hanya terus berlanjut, tapi juga berkembang, sehingga menimbulkan tantangan serta peluang untuk semua negara, baik negara asal maupun negara tujuan. Ada banyak aspek yang terlibat di dalamnya, termasuk hak asasi manusia, konsekuensi ekonomi dan sosial dari perpindahan pekerja secara nasional maupun internasional, dampak keuangan akibat pengiriman uang, masuknya masalah migrasi dalam proses dialog sosial, perlindungan sosial, diskriminasi, dan bahkan masalah perdagangan manusia dan tindak kriminal. Negara dapat dibantu untuk meningkatkan manajemen dan tata kelola migrasi pekerja, untuk melindungi dan meningkatkan hak-hak pekerja pendatang dan untuk meningkatkan manfaat pembangunan. Prinsip dan panduan Kerangka Kerja Multilateral ILO tentang Migrasi Tenaga Kerja: yang bersifat tidak mengikat untuk pendekatan berbasis hak bagi migrasi pekerja menawarkan panduan praktis, yang didasari pada instrumen internasional dan praktek terbaik, untuk pembangunan, untuk memperkuat dan melaksanakan kebijakan dan praktek migrasi pekerja.


http://www.ilo.org/public/english/protection/migrant/index.htm

http://www.un.org/esa/population/publications/UN_GCIM/UN_GCIM_ITTMIG.pdf


Pengiriman uang oleh pekerja pendatang merupakan sumber devisa penting di negara-negara dengan jumlah pekerja yang banyak di luar negeri. Pengiriman uang ini dapat disalurkan melalui bank resmi atau melalui jalur tidak resmi atau informal. Rasio sumber daya keuangan yang ditransfer secara resmi perlu ditingkatkan, untuk memastikan remitan para pekerja aman dan untuk meningkatkan efi siensi pengembangan remitan di negara asal. Di samping itu, adalah penting bahwa remitan dan tabungan yang dihasilkan para pekerja pendatang diinvestasikan secara produktif.

Untuk meningkatkan investasi yang produktif atas remitan pekerja pendatang:

mengurangi biaya transfer remitan, termasuk memfasilitasi layanan keuangan yang mudah diakses, mengurangi biaya transaksi, menyediakan insentif pajak dan meningkatkan kompetisi yang lebih besar antar lembaga keuangan;

mencari efektivitas dan transparansi yang lebih baik dari pasar devisa dan meningkatkan layanan perbankan untuk pekerja pendatang, termasuk memastikan adanya fasilitas di desa asal mereka;

meningkatkan dan menyediakan insentif untuk penciptaan dan pengembangan usaha, termasuk inisiatif bisnis trans-nasional dan pengembangan usaha mikro oleh pekerja pendatang laki-laki dan perempuan baik di negara asal maupun negara tujuan.


http://www.ilo.org/public/english/protection/migrant/index.htm

http://www.un.org/esa/population/publications/UN_GCIM/UN_GCIM_ITTMIG.pdf

55

B1. Kebijakan tentang jaminan sosial 58

B2. Perlindungan dari risiko 60

B3. Keselamatan di tempat kerja 62

B4. Kesehatan dan pekerjaan 64

B5. Kondisi yang adil di tempat kerja 66

B6. Sistem pensiun 68

BPerlindungan Sosial

57B. Perlindungan Sosial

Perlindungan sosialB

Keadilan sosial membutuhkan kebijakan yang eksplisit tentang keadilan, penghentian diskriminasi di pasar tenaga kerja, serta meningkatkan keterbukaan sosial dan kohesi sosial. Namun, serangkaian kebijakan yang nyata, dapat dicapai, dan realistis untuk mencapai tujuan-tujuan ini harus berkelanjutan dan sehat dari sudut pandang ekonomi dan sosial. Transfer sosial sebagai instrumen langsung untuk mengurangi kemiskinan dan mencapai inklusi sosial, sambil memperkuat pengembangan bangsa, telah memainkan peran yang semakin besar dalam debat-debat terbaru tentang kebijakan pembangunan. Upaya perlindungan sosial yang dimaksudkan untuk mengurangi risiko terhadap kehidupan, kesehatan, dan kesejahteraan pekerja juga merupakan investasi yang penting guna mempertahankan tingkat produktivitas yang tinggi serta masyarakat yang stabil. Upaya-upaya ini perlu mengkombinasikan strategi pencegahan risiko dengan perlindungan atas hak-hak dan integrasi kelompok-kelompok rentan, seperti pekerja pendatang dan mereka yang hidup dengan HIV/AIDS.

Program-program perlindungan sosial harus dianggap tidak saja sebagai jaring pengaman untuk melindungi kapasitas konsumsi atau penghasilan, tapi juga sebagai investasi di bidang sumber daya manusia. Program-program ini merupakan faktor produktif yang membantu masyarakat dalam mengatasi risiko, dan berfungsi sebagai sarana untuk mengelola perubahan dan membantu menstabilkan ekonomi.

Informasi lebih lanjut tentang perlindungan sosial dapat dilihat di:http://www.ilo.org/public/english/protection/


B1. Kebijakan tentang perlindungan sosial

Memelihara perdamaian dan kohesi sosial di tingkat nasional maupun internasional adalah salah satu tujuan paling penting dari sistem internasional ini. Konfl ik sosial di seluruh dunia menegaskan pentingnya upaya menciptakan dan memelihara sistem perlindungan sosial yang berkelanjutan, yang mencakup tidak saja masyarakat pekerja (baik formal maupun informal) tapi juga keluarga maupun tanggungan mereka. Untuk mencapai tujuan ini, pemerintah bekerjasama dengan pekerja dan pengusaha serta dibantu oleh sistem internasional ini, perlu memberikan bantuan keuangan. Solidaritas dan kerjasama di antara kelompok-kelompok ini merupakan hal yang penting untuk mencapai hasil yang positif.

Tanpa memandang cakupan tematisnya, semua lembaga menghadapi masalah perlindungan sosial: setiap lembaga berhadapan dengan pemerintah lokal maupun pemerintah pusat yang mendanai sepenuhnya atau sebagian sistem-sistem sosial dan perlu memiliki kemampuan untuk melakukannya. Lembaga juga berpartisipasi dalam perdebatan internasional dan pengembangan kebijakan dalam hal ini. Setiap lembaga melaksanakan, baik secara langsung maupun tak langsung, tindakan yang dimaksudkan untuk menjamin manfaat minimal bagi kelompok-kelompok rentan (mereka yang tidak punya keterampilan, sakit atau penyandang cacat, keluarga miskin, anak-anak, perempuan, kaum tua, kelompok-kelompok pengungsi akibat konfl ik atau bencana alam dan masyarakat pendatang). Perlindungan sosial adalah dasar untuk menciptakan perdamaian.

1.1 Apakah nasehat lembaga Anda untuk negara anggota terkait dengan atau mempengaruhi mekanisme perlindungan sosial yang dirancang untuk memelihara kesejahteraan pekerja dan keluarga mereka, baik di sektor perekonomian formal maupun informal?

1.2 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda mengembangkan mekanisme perlindungan sosial yang dimaksudkan untuk memelihara perdamaian sosial dan menciptakan stabilitas sosial?

1.3 Apakah ia meningkatkan kapasitas fi sik dan mental pekerja di sektor perekonomian formal maupun informal?

1.4 Apakah ia mempertimbangkan dampak keselamatan dan kesehatan yang lebih baik di tempat kerja dalam meningkatkan produktivitas di perusahaan dan di tingkat nasional?

1.5 Apakah ia membantu meningkatkan partisipasi pekerja yang tinggi, terutama perempuan?

1.6 Apakah kebijakan lembaga Anda membantu mencegah dampak negatif terhadap permintaan tenaga kerja oleh perusahaan di sektor swasta atau publik?

Ya Tidak


1.7 Apakah mekanisme sosial yang diusulkan tersebut dirancang, dilaksanakan, dan dievaluasi dengan melibatkan partisipasi organisasi pekerja dan organisasi pengusaha serta kelompok terkait lainnya?

1.8 Apakah lembaga Anda secara langsung maupun tak langsung membantu mencapai sistem keuangan yang berkelanjutan untuk perlindungan sosial, yang terjangkau oleh pekerja, pengusaha, pemerintah, atau sumber pendanaan lain?

1.9 Apakah kegiatan lembaga Anda membantu menciptakan sarana kompensasi informal terhadap risiko dan ketidakpastian sebagai salah satu cara untuk mengurangi kemiskinan, jika mekanisme formal tidak ada?

1.10 Apakah kegiatan lembaga Anda dipengaruhi oleh masalah sosial yang besar (konfl ik bersenjata, tindak kekerasan dan kriminal, kelaparan, keadaan darurat kesehatan, krisis ekonomi, buta huruf, dan lain-lain)?

1.11 Apakah berbagai masalah itu mendorong pengambilan keputusan untuk mengurangi dampak masalah-masalah ini?

Ya Tidak

How to Tools





networks

Good practices




B2. Perlindungan dari Risiko

Ketidakpastian dan risiko yang semakin besar dalam semua kegiatan manusia adalah fakta kehidupan. Melindungi kelompok masyarakat yang luas di negara berkembang dan negara industri merupakan tantangan bagi semua negara anggota. Pengangguran adalah salah satu risikonya, tapi ini bukan satu-satunya. Penyebaran risiko kesehatan melalui perjalanan internasional dan risiko-risiko yang terkait dengan bencana alam atau situasi konfl ik adalah contoh masalah yang dihadapi negara anggota yang perlu diatasi oleh sistem internasional.

2.1 Apakah mandat lembaga Anda secara langsung maupun tak langsung terkait dengan segala bentuk perlindungan risiko untuk kelompok tertentu?

2.2 Apakah lembaga Anda mendukung negara-negara dalam menyediakan jaring pengaman sosial dari segala bentuk risiko?

2.3 Apakah ia membantu negara-negara dalam menciptakan skema untuk mempertahankan penghasilan yang memadai di daerah perkotaan maupun desa?

2.4 Apakah ia membantu negara-negara dalam menciptakan tunjangan kesehatan mendasar untuk pekerja formal maupun keluarga mereka?

2.5 Apakah ia membantu negara-negara dalam menciptakan tunjangan kesehatan mendasar untuk pekerja informal maupun keluarga mereka?

2.6 Apakah nasehat lembaga Anda untuk negara anggota terkait dengan cara menciptakan prinsip tata kelola dan keuangan yang efektif agar manfaatnya dapat diperoleh serta menghindari pembuangan sumberdaya langka?

2.7 Apakah kegiatan lembaga Anda mendukung negara-negara dalam menyediakan berbagai tunjangan tunai untuk membantu pekerja dan pengusaha dalam menyesuaikan diri terhadap risiko sakit, pengangguran, persalinan dan kecacatan?

2.8 Apakah kegiatan tersebut membantu melindungi perempuan dan laki-laki di sektor perekonomian formal dan informal terhadap risiko kemiskinan yang mendasar?

2.9 Apakah kegiatan tersebut membantu melindungi daerah pedesaan dari risiko kemiskinan?

2.10 Apakah lembaga Anda merancang skema pengaman penghasilan yang terkait dengan pasar tenaga kerja?

2.11 Apakah bidang-bidang yang dicakup kebijakan, strategi, program, dan kegiatan lembaga Anda dipengaruhi oleh restrukturisasi kegiatan ekonomi, hilangnya pekerjaan, pembatasan pekerja atau penutupan usaha?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



Perlindungan terhadap pengangguran adalah sarana yang sangat penting dalam menghadapi risiko yang diakibatkan oleh ekonomi global, di mana perubahan dramatis jarang dapat diperkirakan. Namun, perlindungan ini tidak selalu ada di berbagai negara. Perlindungan terhadap pengangguran, sebagai suatu sarana, dicirikan oleh beberapa tantangan, misalnya, cara terbaik untuk menentukan dan mendanainya, untuk mencegah bias yang tidak diinginkan; cara menghubungkannya dengan siklus ekonomi, sambil menghindari lingkaran setan; dan yang terakhir, bagaimana cara memperoleh partisipasi para pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Ada banyak pilihan yang sudah diusulkan tapi yang jelas: walaupun kebutuhan untuk mengatasi fl uktuasi dalam siklus ekonomi dan untuk melindungi masing-masing pekerja, baik di sektor perekonomian formal maupun informal, merupakan tantangan yang tidak ringan, persoalan itu tetap harus diatasi.

Peningkatan praktek ketenagakerajaan yang fl eksibel dan sistem rekrutmen pekerja dari luar (outsourcing), misalnya di industri konstruksi, berdampak negatif tehadap tingkat perlindungan sosial terhadap pekerja terkait. Ada bukti yang diperoleh dari banyak negara bahwa sebagian pengusaha tidak memberikan dana jaminan sosial untuk pekerja yang terikat kontrak sementara. Karena itu, pekerja yang sebagian besar membutuhkan ini tidak menerima layanan kesehatan, tidak memiliki cuti dibayar, dan tidak punya perlindungan terhadap hilangnya penghasilan bila mereka tidak dapat bekerja lagi akibat pengangguran, penyakit, kecelakaan atau usia tua. Beberapa cara baru perlu dicari untuk memberikan tunjangan sosial bagi pekerja temporer, guna mencegah timbulnya keresahan sosial dan untuk mendukung kebijakan pengurangan kemiskinan.

2.12 Apakah risiko-risiko ini dipertimbangkan dalam mengambil setiap tindakan lembaga Anda?

Ya Tidak


B3. Keselamatan di tempat kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja di tempat kerja adalah masalah utama bagi pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Banyak lembaga sistem internasional kini menangani, baik secara langsung maupun tak langsung, persoalan ini. Bagaimana proyek-proyek infrastruktur dilaksanakan dan bagaimana sistem kesehatan membantu mengatasi masalah penting ini dapat dikombinasikan dengan beberapa elemen lain, seperti kondisi di mana pekerja pendatang atau pekerja rentan bekerja; bagaimana teknologi dapat membantu memperbaiki kondisi tempat kerja; bagaimana pemeriksaan dan inspeksi harus dilaksanakan oleh pemerintah daerah dan pusat; bagaimana sistem pendidikan dapat membantu menghindari risiko; dan peran utama yang dimainkan pemerintah.

3.1 Apakah lembaga Anda baik secara langsung maupun tak langsung meningkatkan sistem keselamatan dan kesehatan kerja, guna mencegah terjadinya kecelakaan di tempat kerja, atau memberi nasehat untuk negara-negara dalam hal ini?

3.2 Apakah lembaga Anda membantu negara anggota mengembangkan sistem keselamatan dan kesehatan kerja dan rencana aksi nasional?

3.3 Apakah lembaga Anda mengatasi masalah keselamatan terkait pekerjaan berisiko tinggi di sektor pertanian, kehutanan, perikanan, pertambangan, konstruksi, energi atau sektor sejenis lainnya?

3.4 Apakah kebijakan lembaga Anda kondusif untuk memperbaiki kondisi kerja, terutama di sektor perekonomian informal, untuk menghapus pekerjaan berbahaya dan kondisi yang tidak sehat?

3.5 Apakah kebijakan lembaga Anda mendukung budaya keselamatan dan kesehatan kerja yang bersifat preventif, sehingga dapat meningkatkan produktivitas secara menyeluruh dan berkelanjutan?

3.6 Apakah lembaga Anda secara khusus mengatasi implikasi langsung maupun tak langsung dari tindakan khusus untuk keselamatan dan kesehatan kerja pekerja terkait?

3.7 Apakah kebijakan nasional tentang keselamatan dan kesehatan kerja yang didukung lembaga ini mengembangkan system konsultasi dengan organisasi pengusaha dan organisasi pekerja?

3.8 Apakah pelaksanaan kebijakan ini di tempat kerja didukung oleh inspeksi tenaga kerja oleh pemerintah?

3.9 Apakah kegiatan ini didukung oleh partisipasi aktif dari para pekerja atau pengusaha?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



Ada beberapa undang-undang yang mengatur pendirian bangunan demi keselamatan penggunanya (yaitu mencegah terjadinya kecelakaan setelah konstruksi). Di samping itu, ada beberapa peraturan keselamatan yang diterapkan selama proses konstruksi (untuk mencegah cidera terhadap pekerja konstruksi). Pada prakteknya, ada sedikit sinergi antara kedua undang-undang ini dan tidak sulit mencari perusahaan bangunan yang tidak menerapkan peraturan tenaga kerja, tapi pada saat yang sama juga sangat menghormati peraturan tentang bangunan tersebut, atau sebaliknya. Karena itu, ada peluang untuk mencapai sinergi – misalnya dengan menegakkan peraturan, melatih pegawai pemerintah dan konstituen lain serta meningkatkan tanggung jawab sosial perusahaan, dan lain-lain.


http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/sectors/constr/global.htm

Sementara industri konstruksi merupakan sumber utama pekerjaan di negara-negara miskin, ada banyak persoalan yang timbul, termasuk pekerjaan informal atau pekerja pendatang, kehadiran pekerja tidak terampil, serta meningkatnya outsourcing melalui agen tenaga kerja atau subkontraktor dan selanjutnya disewa oleh seorang kontraktor atau pengguna. Di samping itu, konstruksi adalah pekerjaan yang paling berbahaya: untuk negara industri, tingkat kemungkinan kematian pekerja konstruksi 3-4 kali lipat lebih besar dibandingkan kecelakaan pekerja di tempat kerja di sektor lain, dan risikonya 3-6 kali lebih besar di negara-negara berkembang. Banyak Konvensi, Rekomendasi dan Kode Etik ILO telah membantu mengatasi masalah keselamatan ini.


http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/sectors/constr/health.htm


B4. Kesehatan dan pekerjaan

Kesehatan adalah masalah utama bagi sebagian besar organisasi internasional. Namun, kesehatan sangat penting bila dikaitkan dengan pasar tenaga kerja, karena ia dapat mengakibatkan diskriminasi terhadap pekerja atau pengeluaran besar bagi pemerintah maupun perusahaan. Pendidikan dan partisipasi luas pemerintah dan mitra sosial, yang diwakilkan oleh organisasi pengusaha dan organisasi pekerja, adalah sangat penting untuk meningkatkan kesehatan dan keselamatan di tempat kerja.

4.1 Apakah lembaga Anda baik secara langsung maupun tak langsung meningkatkan minimal satu set layanan kesehatan bermutu bagi pekerja dan keluarga mereka?

4.2 Apakah lembaga Anda meningkatkan layanan penting bagi pekerja perempuan?

4.3 Apakah lembaga Anda meningkatkan akses ke layanan kesehatan penting bagi pekerja di sektor perekonomian informal?

4.4 Apakah lembaga Anda meningkatkan akses ke layanan kesehatan penting bagi pekerja desa?

4.5 Apakah lembaga Anda punya program untuk mencegah bahaya terhadap keselamatan dan kesehatan kerja dan kecelakaan kerja?

4.6 Apakah kegiatan lembaga Anda meningkatkan informasi tentang kesehatan dan perlindungan kerja?

4.7 Apakah lembaga Anda secara aktif meningkatkan kebijakan yang memastikan akses pekerjaan untuk orang yang hidup dengan HIV/AIDS?

4.8 Apakah lembaga Anda mengetahui tentang kemungkinan diskriminasi terhadap pekerja yang hidup dengan HIV/AIDS atau tuberkulosis (TB) dalam kegiatan-kegiatan yang biasa didukung olehnya?

4.9 Apakah lembaga Anda mendukung kebijakan tentang pencegahan penyebaran HIV di tempat kerja dan kompensasi bagi mereka yang terinfeksi HIV melalui eksposur pekerjaan?

4.10 Apakah lembaga Anda mempertimbangkan atau meningkatkan upaya tempat kerja untuk mencegah atau mengurangi penyebaran TB melalui udara di antara pekerja, dan, bila perlu, Sindrom Pernafasan Akut (SARS), fl u burung serta penyakit lain yang mudah tersebar?

4.11 Apakah lembaga Anda meningkatkan upaya pemantauan yang tepat terhadap pekerja dan keluarga mereka untuk mengidentifi kasi dan mengelola TB atau HIV/AIDS sesuai standar internasional yang ditetapkan untuk kedua penyakit ini?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



4.12 Apakah lembaga Anda membantu menegakkan peraturan, kebijakan dan pendidikan untuk mengatasi stigma dan diskriminasi dan untuk mempromosikan hak-hak pekerja yang terjangkit HIV/AIDS atau TB di tempat kerja?

Ya Tidak


B5. Kondisi yang adil di tempat kerja

Pemerintah tidak saja peduli terhadap rasio pekerjaan terhadap pengangguran, tapi juga pada kualitas pekerjaan, karena pemerintah beserta pekerja dan pengusaha, mengetahui implikasi jika mereka tidak memiliki kondisi yang baik di tempat kerja. Seseorang tidak saja merupakan pekerja, tapi juga anggota masyarakat. Ia harus dibantu sebagai seorang warganegara dalam meningkatkan budaya dan pendidikannya, dalam kehidupan keluarga dan masyarakat, menikmati masa luang untuk memperoleh hiburan atau melakukan kegiatan-kegiatan lain, dan lain-lain. Ini adalah aspek terbaru, karena ia terkait dengan berbagai bidang sistem internasional: pendidikan, hak asasi manusia, masyarakat dan demografi , kesehatan, hiburan dan pariwisata, dan lain-lain. Upaya ini terkait dengan pendekatan siklus kehidupan di mana setiap organisasi internasional terlibat di dalamnya. Di samping itu, topik penting seperti diskriminasi dan pelecehan di tempat kerja kini sedang ditangani oleh semua konstituen di dunia internasional.

5.1 Apakah lembaga Anda secara langsung ataupun tak langsung meningkatkan tindakan-tindakan untuk mencegah diskriminasi di tempat kerja (atas dasar jenis kelamin, ras, etnis, atau asal muasal pekerja)?

5.2 Apakah lembaga Anda mendukung keseimbangan yang adil antara pekerjaan dengan tanggung-jawab keluarga untuk laki-laki dan perempuan (misalnya melalui penyediaan layanan perawatan anak)?

5.3 Apakah tindakan lembaga Anda secara langsung ataupun tak langsung meningkatkan keberadaan dan penerapan perlindungan persalinan untuk perempuan secara efektif?

5.4 Apakah tindakan Lembaga Anda mendukung penyusunan kebijakan yang koheren dan komprehensif untuk meningkatkan wibawa pekerja dan tingkat produktivitas di tempat kerja (misalnya, dengan mencegah tindak kekerasan dan pelecehan seksual di tempat kerja)?

5.5 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda secara langsung ataupun tak langsung meningkatkan tindakan perlindungan untuk pekerja dalam hal masa kerja, termasuk panjang dan jadwal jam kerja harian dan mingguan serta cuti tahunan dibayar?

5.6 Apakah lembaga Anda sudah menganalisa bagaimana Konvensi dasar tentang jam kerja dihormati dalam kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan, didanai atau didukung oleh lembaga Anda di tingkat lokal atau nasional?

Ya Tidak


Jam kerja merupakan hal yang penting dalam pelaksanaan tugas ILO sejak dasar-dasarnya dibangun tahun 1919 dan karena Konvensi pertamanya adalah (tentang jam kerja). Namun tantangan utama tetap sama, misalnya, perlunya membatasi jam kerja yang berlebihan dan menyediakan masa istirahat yang memadai, termasuk istirahat mingguan dan cuti tahunan. Globalisasi, teknologi, dan pola konsumsi yang baru bisa memberikan dampak yang besar terhadap jam kerja dan cara mengatur pekerjaan. Karena itu, ILO telah mengembangkan beberapa sarana untuk mengatasi masalah seperti jam kerja (termasuk pekerjaan penuh waktu dan paruh waktu, durasi kerja dan lembur), organisasi kerja (jam kerja yang fl eksibel dan pengaturan jam kerja non-standar), masa istirahat dan standar hukum, termasuk misalnya jam kerja dan kerja malam. Sarana-sarana ini menawarkan cara yang praktis untuk membantu pekerja, pengusaha dan pemerintah dalam mengembangkan dan melaksanakan kebijakan dan praktek yang tepat di tingkat nasional dan di tempat kerja.


http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/time/index.htm

How to Tools





networks

Good practices




B6. Sistem pensiun

Pensiun terkait dengan berbagai hal: misalnya kebijakan tentang kependudukan dan kesehatan, kondisi makroekonomi, kemiskinan di tingkat lokal dan nasional, tata kelola, pemangku kepentingan dan tingkat informalitas. Yang lebih penting, proses penuaan di negara-negara industri dan sebagian negara berkembang, pergantian rezim di negara-negara lain akibat krisis ekonomi atau anggaran besar dan berbagai faktor lain telah mendorong diadakannya diskusi dunia tentang bagaimana sistem pensiun harus berfungsi. Diskusi ini adalah inti dari perdebatan yang semaking kompleks tentang bagaimana generasi yang berbeda saling membantu satu sama lain dan tentang peran Negara sebagai penyedia layanan publik yang mendasar.

6.1 Apakah lembaga Anda secara langsung maupun tak langsung meningkatkan segala bentuk tunjangan hari tua, penyandang cacat dan kelangsungan hidup setiap kelompok masyarakat?

Jika tidak:

6.1.1 Apakah lembaga Anda sudah menghadapi masalah yang terkait dengan kaum tua dan dampaknya terhadap kegiatan lembaga Anda?

6.1.2 Apakah lembaga Anda sudah mengatasi masalah yang terkait dengan invaliditas atau kecacatan di berbagai sektor atau kegiatan?

6.1.3 Apakah lembaga Anda sudah memperhatikan keluarga yang pencari nafkah utamanya cidera atau tewas misalnya akibat konfl ik bersenjata, krisis ekonomi atau sosial, bencana alam atau narkoba?

Jika ya:

6.2 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda mempromosikan sistem pensiun yang dapat diandalkan dan dapat diprediksikan untuk pekerja, sehingga mereka dapat hidup setidaknya di atas garis kemiskinan nasional?

6.3 Apakah ia meningkatkan mekanisme untuk menyediakan tunjangan serupa bagi pekerja informal atau pekerja desa?

6.4 Apakah ia meningkatkan partisipasi tenaga kerja yang terdiri dari pekerja tua dan memfasilitasi peralihan dari pekerjaan ke masa pensiun?

6.5 Apakah ia memastikan bahwa konstribusinya (jika diberi upah oleh pekerja formal, pengusaha atau pemerintah) tidak sia-sia (dengan mempertimbangkan kecenderungan ekonomi dan demografi s)?

6.6 Apakah ia meningkatkan investasi cadangan (jika diakumulasikan) dengan cara yang mendukung tingkat pekerjaan nasional untuk jangka panjang?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



71

C1. Prinsip fundamental dan hak-hak di tempat kerja 75

C2. Kebebasan berserikat 78

C3. Penghapusan kerja paksa 80

C4. Penghapusan perburuhan anak 83

C5. Non-diskriminasi 86

C6. Penerapan standar-standar ketenagakerjaan internasional 89

CStandar dan Hak-hak di Tempat Kerja

73C. Standar dan Hak-hak di Tempat Kerja

Standar dan Hak-hak di Tempat KerjaC

Standar buruh internasional – termasuk Konvensi yang bersifat mengikat maupun Rekomendasi yang bersifat tidak mengikat, serta kode etik dan pedoman – adalah sejumlah sarana penting untuk memastikan bahwa kebijakan sosial dan pembangunan ekonomi berjalan seiring dengan penghormatan terhadap hak-hak pekerja dan keadilan sosial. Standar tenaga kerja internasional diperdebatkan, dibentuk, dan diterapkan melalui proses tripartit yang melibatkan pemerintah, pekerja, dan pengusaha, sehingga mencerminkan dukungan yang luas bagi standar-standar ini dari para mitra sosial, yang merupakan aktor ekonomi penting.

Sifat tripartit dari diskusi-diskusi mengarah pada Konvensi dan Rekomendasi yang memberi dasar yang tepat bagi organisasi internasional dalam mengundang partisipasi negara anggota dan pemangku kepentingan lain sewaktu memberi nasehat atau mempromosikan kebijakan dan kegiatan sebagai bagian dari agenda internasional.

Sejak tahun 1919, ILO telah menerapkan 188 Konvensi dan 199 Rekomendasi serta berbagai keputusan dan instrumen kebijakan lain yang mencakup berbagai persoalan yang terkait dengan dunia pekerjaan. Baik Konvensi –walaupun tidak diratifi kasi oleh negara anggota tertentu, maupun Rekomendasi –yang tidak perlu diratifi kasi-- menyediakan arah kebijakan untuk berbagai persoalan ketenagakerjaan dan pekerjaan. Itu semua merupakan sumber daya utama untuk melakukan tindakan di bidang-bidang ini. Ia tidak boleh diabaikan sewaktu menangani masalah-masalah ekonomi, sosial, atau pembangunan, terutama yang terkait dengan kegiatan produktif. Standar tenaga kerja internasional adalah sarana kebijakan sah, yang disepakati oleh tiga pihak yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan. Karena Konvensi adalah sarana yang sifatnya mengikat, setelah diratifi kasi maka ia memungkinkan pembuatan kesepakatan dan kemitraan untuk melaksanakan strategi pembangunan di tingkat lokal maupun nasional.

Prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja ILO (kebebasan berserikat dan perundingan bersama, kesetaraan dan non-diskriminasi, serta penghapusan perburuhan anak dan kerja paksa) dianggap sebagai pondasi untuk pekerjaan yang layak, dan semua negara anggota ILO terikat untuk menghormatinya. Ia merupakan bagian dari serangkaian hak asasi manusia yang fundamental dan menentukan basis sosial universal dari peraturan minimal di dunia pekerjaan. Instrumen-instrumen ILO yang lain mengatur tentang standar-standar yang disepakati secara internasional, tentang berbagai persoalan dan berfungsi sebagai panduan untuk menetapkan undang-undang, kebijakan dan praktek di tingkat nasional, lokal dan perusahaan. Di samping menghormati hak-hak fundamental, semua standar tenaga kerja internasional yang telah diratifi kasi oleh negara anggota bersifat mengikat dan undang-undang nasional harus disesuaikan dengannya. Badan-badan pengawas khusus ILO melibatkan pemerintah dalam dialog tentang masalah penerapan standar-standar ini dan berfungsi sebagai sumber informasi yang penting tentang undang-undang dan praktek di negara-negara tertentu.


Informasi lebih lanjut tentang prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja dapat dilihat di: www.ilo.org/declaration

Informasi lebih lanjut tentang standar tenaga kerja internasional dapat dilihat di:www.ilo.org/normeshttp://www.ilo.org/public/english/protection/


C1. Prinsip fundamental dan hak-hak di tempat kerja

Serangkaian prinsip fundamental dan hak-hak di tempat kerja yang dimasukkan dalam Deklarasi ILO tentang Prinsip Fundamental dan Hak-hak di Tempat Kerja serta Tindak Lanjutnya, 1998, bukanlah sekedar persoalan ILO. Namun sebaliknya, ia terkait erat dengan hak asasi manusia, serta pencapaian perdamaian dan kohesi sosial serta pemenuhan kebutuhan pribadi. Walaupun kemajuan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi telah menghasilkan banyak pencapaian terutama dalam meraih kehidupan yang lebih baik bagi penduduk dunia, sayangnya kemajuan ini masih diganggu oleh pelanggaran serius atas hak asasi manusia yang mendasar, termasuk perampasan kebebasan yang mendasar seperti kebebasan berserikat (ini adalah inti dari proses demokratis dan kohesi sosial), perdagangan manusia dan kerja paksa, perburuhan anak dalam bentuk-bentuk terburuk serta berbagai bentuk diskriminasi (atas dasar jenis kelamin, ras, etnis, dll.)

Semua negara anggota terikat untuk menghormati prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja sebagaimana yang ditetapkan dalam Deklarasi ILO, walaupun mungkin mereka belum meratifi kasi semua Konvensi yang ada di dalam Deklarasi ini. Lembaga-lembaga internasional terkait dengan masalah fundamental ini dalam beberapa hal, karena mereka berhubungan dengan manusia. Sewaktu menangani masalah seperti tata pemerintahan, hak asasi manusia, pendidikan dan kesehatan di desa dan kota, sektor ekonomi, produktivitas, perdagangan, lingkungan hidup, kebijakan makroekonomi, organisasi industri, pariwisata atau komunikasi, mereka dapat secara jelas mengidentifi kasi masalah nyata yang terkait dengan salah satu atau lebih prinsip dan hak-hak di tempat kerja. Perlunya mengatasi permasalahan ini serta membantu negara anggota dan konstituen lain dalam menerapkan prinsip-prinsip fundamental ini tidak saja merupakan tantangan, tapi juga tujuan utama dari sistem internasional.

1.1 Apakah lembaga Anda secara langsung maupun tak langsung melaksanakan kegiatan untuk membantu negara anggota dalam memenuhi komitmennya untuk menerapkan Deklarasi ILO tahun 1998 tentang Prinsip Fundamental dan Hak-hak di Tempat Kerja dan Tindak Lanjutnya?

1.2 Walaupun lembaga Anda dapat memberi nasehat kepada negara anggota dalam soal ini, apakah ia secara langsung ataupun tak langsung meningkatkan kegiatan-kegiatan yang dimaksudkan untuk menerapkan prinsip fundamental dan hak-hak di tempat kerja secara lebih baik?

1.3 Apakah lembaga Anda baru-baru ini sudah melaksanakan kegiatan atau program untuk mengatasi pelanggaran atas prinsip fundamental atau hak-hak di tempat kerja yang tengah dideteksi?

1.4 Apakah kebijakan, strategi, program atau kegiatan lembaga Anda mendukung negara anggota tertentu untuk memenuhi komitmennya terhadap Deklarasi ILO tentang Prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja dan tindak-lanjutnya dalam hal:

Ya Tidak


1.4.1 Kebebasan berserikat dan pengakuan secara efektif atas hak untuk melakukan perundingan bersama?

1.4.2 Penghapusan segala bentuk kerja paksa atau kerja wajib [perbudakan, perbudakan modern (bonded labour), perdagangan manusia, dan lain-lain]?

1.4.3 Penghapusan perburuhan anak secara efektif, terutama bentuk- bentuk pekerjaan terburuk bagi anak-anak?

1.4.4 Penghapusan diskriminasi dalam ketenagakerjaan dan pekerjaan?

1.5 Sewaktu menyusun rencana atau strategi pembangunan nasional atau lokal (misalnya PRSP, penilaian negara bersama, UNDAF atau strategi bantuan negara, dan lain sebagainya), apakah lembaga Anda membantu menganalisis kepatuhan negara terhadap prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja?

1.6 Jika analisis ini dilaksanakan, apakah lembaga berkonsultasi dengan organisasi pengusaha dan serikat pekerja di tingkat lokal dan nasional?

1.7 Apakah lembaga Anda mengetahui bahwa negara anggota menghormati secara penuh prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja sebagai syarat untuk memperoleh pinjaman, bantuan teknis atau pembiayaan proyek-proyek pembangunan infrastruktur atau jenis tindakan lainnya?

1.8 Apakah lembaga Anda memiliki kebijakan khusus tentang perlindungan untuk memastikan bahwa hak-hak di tempat kerja, terutama prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja, dihormati secara sistematis dan tidak diabaikan dalam kebijakan, strategi, program, dan kegiatannya sendiri?

1.9 Apakah lembaga Anda memiliki sarana, panduan, atau kegiatan khusus, seperti advokasi atau pelatihan, untuk membantu stafnya lebih memahami dan menerapkan prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja dalam semua pengoperasiannya?

1.10 Jika lembaga Anda memiliki sarana, panduan, atau kegiatan, apakah ia didistribusikan kepada lembaga-lembaga lain?

1.11 Apakah lembaga Anda mengacu pada Konvensi dan Rekomendasi ILO, yang disepakati secara tripartit antara pemerintah, pekerja, dan pengusaha, sewaktu menangani prinsip dan hak-hak fundamental ini?

1.12 Apakah lembaga Anda sudah memanfaatkan bantuan luas yang disediakan melalui Konvensi dan Rekomendasi yang telah disepakati ini untuk membantu mencapai tujuannya sendiri?

1.13 Apakah lembaga Anda memiliki kebijakan, strategi, program, atau kegiatan khusus untuk mendidik atau menginformasikan pekerja dan pengusaha tentang hak dan kewajiban tenaga kerja sewaktu melaksanakan tugas-tugas mereka?

Ya Tidak


1.14 Apakah lembaga Anda sering berkonsultasi dengan pemangku kepentingan selain pemerintah, terutama dengan pekerja dan pengusaha, tentang penerapan prinsip dan hak-hak fundamental di tingkat nasional maupun lokal?

Ya Tidak

How to Tools





networks

Good practices



77

Upaya untuk menerapkan standar tenaga kerja kadang-kadang disalahartikan sebagai standar yang “anti-bisnis”, mengacu pada “pasar yang kaku”, “disinsentif terhadap investasi” atau “gangguan terhadap kinerja dan daya saing ekonomi”. Namun, inisiatif kode etik dan tanggung-jawab sosial perusahaan semakin banyak mencakup prinsip-prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja; investor berbasis sosial dan konsumen menekankan pada produk-produk yang dihasilkan berdasarkan kondisi kerja yang wajar; dan ada bukti pengakuan internasional yang semakin besar yang menunjukkan bahwa:

Kepatuhan terhadap standar tenaga kerja sering diikuti dengan peningkatan produktivitas dan kinerja ekonomi;

Penghormatan terhadap hak-hak mendasar di tempat kerja seorang pekerja dapat memberi kontribusi besar terhadap upaya pengurangan kemiskinan;

Kerangka kerja internasional berdasarkan prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja yang memastikan adanya upaya dalam perekonomian global – setiap orang ingin melihat peraturan-peraturan ini diterapkan secara luas;

Tata kelola yang baik mengharuskan standar tenaga kerja ditetapkan dan diterapkan;

Hak-hak dasar di tempat kerja seorang pekerja adalah hak asasi manusia yang diakui secara internasional. Hak asasi manusia adalah mutlak dan harus diterapkan ke semua orang.

Untuk informasi lebih lanjut, lihat:http://www.adb.org/Documents/Handbooks/Core-Labor-Standards/default.asphttp://www.tuc.org.uk/international/tuc-12794-f0.cfmhttp://www.ilo.org/public/english/standards/norm/index.htm


C2. Kebebasan berserikat

Kebebasan berserikat adalah hak asasi manusia yang demokratis, dan emokrasi merupakan hal yang amat penting bagi pembangunan ekonomi dan sosial. Karena itu, memastikan pekerja dan pengusaha memiliki suara dan perwakilan merupakan hal yang penting untuk memastikan berfungsinya secara efektif tidak saja pasar tenaga kerja, tapi juga struktur tata kelola di sebuah negara secara keseluruhan. Di samping itu, hak berserikat dan perundingan bersama adalah elemen yang perlu dipertimbangkan oleh semua organisasi internasional dalam mengejar tujuan mereka sendiri dalam ruang lingkup mandat mereka masing-masing.

2.1 Apakah lembaga Anda melaksanakan kebijakan, strategi, program, atau kegiatan yang secara lansung ataupun tak langsung terkait dengan kebebasan berserikat?

2.2 Apakah lembaga Anda mempertimbangkan peran yang dimainkan kebebasan berserikat dalam mencapai target kebijakannya sendiri?

2.3 Apakah lembaga Anda meningkatkan dan menghormati hak pengusaha dan pekerja, serta kelompok-kelompok lain yang berkepentingan, untuk berorganisasi dan menyampaikan pendapat mereka secara bebas?

2.4 Apakah kebijakan, strategi, program, dan kegiatan lembaga Anda secara langsung maupun tak langsung terkait dengan masalah perundingan bersama di bidang kegiatannya?

2.5 Apakah lembaga Anda pernah mengidentifi kasi pelanggaran terhadap kebebasan berserikat dan perundingan bersama di negara-negara di mana ia diterapkan?

2.6 Apakah lembaga Anda pernah melihat upaya untuk membenarkan pelanggaran atas hak berserikat dan melakukan perundingan bersama di negara-negara dimana ia beroperasi?

2.7 Apakah lembaga Anda pernah mengangkat masalah ini dengan para mitra di tingkat nasional?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



Kebebasan berserikat dan pengakuan yang efektif atas hak untuk melakukan perundingan bersama adalah hak asasi manusia yang fundamental. Di samping itu, penelitian tentang dampak ekonomi dari hak-hak serikat pekerja telah menemukan adanya korelasi positif antara kebebasan berserikat dan daya saing ekonomi yang kuat dan ekspor manufaktur yang tinggi. Penelitian-penelitian lain menunjukkan bahwa stabilitas sosial yang didukung oleh dialog sosial yang aktif adalah faktor pertimbangan yang lebih penting daripada persaingan upah bagi perusahaan-perusahaan yang ingin berinvestasi di luar negeri.

Walaupun fakta bahwa kebebasan berserikat adalah hak asasi manusia yang mendasar dan menjadi bagian dari sistem demokrasi yang berfungsi dengan baik, beberapa pelanggaran serius terhadap kebebasan berserikat, termasuk represi dan pembunuhan terhadap anggota serikat pekerja, terus terjadi di seluruh dunia. Sistem PBB, termasuk lembaga keuangan internasional, dapat memberikan bantuan dengan mengatasi masalah sosial dan politik yang mendasari terjadinya pelanggaran atas hak-hak serikat pekerja dan organisasi pengusaha, dengan menggunakan segala sarana yang ada untuk mendorong negara-negara tersebut menghormati hak-hak tersebut dan mencegah kebijakan atau upaya yang dapat menghambat hak-hak tersebut. Di samping hak asasi manusia yang mendasar, salah satu argumentasi utamanya adalah pengaruh positif dari kebebasan berserikat terhadap pembangunan ekonomi.


http://www.ilo.org/public/english/standards/norm/subject/freedom.htm


C3. Penghapusan kerja paksa

Bagi sebagian negara, perbudakan dan perdagangan manusia sudah menjadi persoalan di masa lalu. Namun sayangnya, hal ini masih terjadi di beberapa bagian dunia ini dan di berbagai bidang kegiatan, baik di negara berkembang maupun negara industri. Untuk memerangi dan menghapus kegiatan yang tidak manusiawi ini, sistem internasional secara keseluruhan harus mengetahui keberadaannya dan harus memeranginya secara aktif. Ada banyak dimensi kerja paksa: perdagangan pekerja pendatang; perbudakan dan lilitan utang; eksploitasi seksual terhadap anak-anak dan perempuan; narkoba; risiko yang ditimbulkan oleh kegiatan ekonomi seperti pertambangan, pertanian, konstruksi dan pariwisata; korupsi di tingkat lokal maupun nasional; dan lain-lain. Berbagai aspek ini juga terkait dengan kebijakan ekonomi dan sosial seperti kebijakan pendidikan, kesehatan, perdagangan dan produktivitas. Bagaimana sistem produksi global atau zona proses ekspor dapat dikaitkan dengan tindak kriminal ini juga merupakan sumber masalah.

3.1 Apakah lembaga Anda secara langsung ataupun tak langsung melaksanakan kebijakan, strategi, atau program untuk memerangi kerja paksa atau kerja wajib di negara anggota?

3.2 Sebagai bagian dari kegiatan normalnya, apakah lembaga Anda sudah mengidentifi kasi segala bentuk pelanggaran yang terkait dengan kerja paksa?

3.3 Sebagai bagian dari kegiatan normalnya, apakah lembaga Anda sudah menghalangi negara anggota atau pemangku kepentingan lain yang membenarkan kerja paksa dengan dalih untuk meningkatkan produktivitas atau menghapus kemiskinan?

3.4 Apakah kegiatan lembaga Anda mengatasi masalah perdagangan manusia?

3.5 Apakah kegiatan-kegiatan ini dimaksudkan untuk mengatasi masalah perbudakan atau perbudakan modern?

3.6 Apakah lembaga Anda sudah mengembangkan sarana untuk mengatasi masalah-masalah di atas?

3.7 Memantau dan mengevaluasi kegiatan-kegiatan yang dimaksudkan untuk mencegah atau menghapus bentuk-bentuk kerja paksa ini?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



Kerja paksa dapat mencakup perbudakan tradisional, rekrutmen secara paksa, perbudakan modern, yang terkait dengan siklus utang yang kejam, dan perdagangan manusia.

Tindakan untuk mengatasi perdagangan manusia biasanya difokuskan pada faktor “penawaran”, terutama faktor kemiskinan, pengangguran, dan sosio-kulturan di negara-negara pengirim. Namun, kita juga perlu mengatasi faktor “permintaan” di negara tujuan – yang dapat berupa kombinasi keinginan klien dan konsumen, kepentingan langsung bisnis dalam mengeksploitasi para korban perdagangan (di mana perempuan dan anak-anak sangat rentan), dan sifat sektor ekonomi yang tidak teratur, sehingga membuat eksploitasi tersebut sedikit atau tidak mengandung risiko terhadap para pelaku. Implikasinya perlu diambil tindakan oleh negara pengirim maupun negara tujuan. Kita juga perlu mengembangkan sistem migrasi pekerja yang tertib, teratur, dan manusiawi. Upaya untuk menghentikan perdagangan manusia melalui kebijakan migrasi yang bersifat membatasi biasanya memiliki dampak yang tidak diinginkan sehingga ia mendorong maraknya perdagangan manusia serta membantu dan bersekongkol dengan para pelaku perdagangan manusia.

Lihat:

http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE

http://www.unodc.org/unodc/en/traffi cking_human_beings.html

http://www.unodc.org/unodc/en/traffi cking_protocol.html


Ada sisi gelap dari kemiskinan di mana jutaan pekerja terikat kepada majikan mereka dan dipaksa bekerja untuk memperoleh upah di bawah standar atau tanpa upah sama sekali karena penghasilan mereka ditahan oleh majikan atau perantara untuk membayar hutang. Berdasarkan kegiatan ILO, ada beberapa pelajaran yang diperoleh:

Kelompok pinjaman dan tabungan dapat memperluas layanan keuangan kepada keluarga yang sangat miskin dengan risiko perbudakan atau yang sudah secara sah keluar dari perbudakan;

Berbagai jenis layanan keuangan harus dirancang secara khusus untuk keluarga miskin – penekanan perlu diberikan pada pengembangan aset, diversifi kasi sumber penghasilan dan mengurangi risiko;

Penyediaan keuangan mikro itu sendiri tidak akan menyelesaikan masalah perbudakan akibat lilitan utang. Ia harus dikombinasikan dengan layanan non-keuangan yang bersiat komplementer untuk mengurangi kemiskinan secara berkelanjutan;

Pemberdayaan sosial adalah hal yang penting – menyebarkan pesan tentang kesadaran sosial terkait masalah seperti hak-hak pekerja, layanan kesehatan, prosedur untuk mengakses skema-skema pemerintah;

Sifat antar generasi dari kerja paksa berarti bahwa kita perlu mentargetkan pendidikan untuk anak-anak dan remaja;

Pelatihan keterampilan untuk orang dewasa dan kaum muda akan membantu keluarga untuk mendiversifi kasi sumber penghasilan mereka, sehingga mereka menjadi kurang tergantung pada tuan tanah atau majikan mereka;

Biaya kesehatan adalah pemicu utang yang utama merupakan hal yan sangat penting untuk menyediakan layanan kesehatan yang bersifat preventif dan kuratif bagi kelompok sasaran;

Untuk bentuk-bentuk terburuk dari perbudakan akibat lilitan utang, penegakan hukum adalah tepat tapi rumit.


http://www.ilo.org/public/english/employment/fi nance/download/daru.pdf

ttp://www.ilo.org/public/english/employment/fi nance/download/churchguer.pdf


C4. Penghapusan perburuhan anak

Semua perburuhan anak, terutama bentuk-bentuk terburuknya, harus dihapus. Perburuhan anak tidak saja merusak akar sifat kemanusiaan dan hak asasi manusia, tapi juga mengancam kemajuan sosial dan ekonomi dunia di masa mendatang. Perdagangan, persaingan, dan efi siensi ekonomi tidak boleh dijadikan alasan untuk melakukan pelanggaran ini. Banyak dimensi yang terkait dengan masalah perburuhan anak ada dalam mandat-mandat semua lembaga internasional: kebijakan tentang hak asasi manusia, migrasi, pembangunan ekonomi dan sosial, kriminalitas, HIV/AIDS, perdagangan, pembangunan desa, kesehatan dan sistem pendidikan, kebijakan kependudukan, dan berbagai kebijakan lain.

4.1 Apakah lembaga Anda secara langsung maupun tak langsung meningkatkan upaya penghapusan bentuk-bentuk terburuk dari pekerjaan anak di negara anggota?

4.2 Apakah peraturan dibuat untuk memastikan kebijakan, program, atau kegiatan tidak memiliki konsekuensi negatif baik secara langsung maupun tak langsung terhadap pekerja anak?

4.3 Apakah lembaga Anda sudah menggunakan sarana seperti Konvensi ILO no. 138 tahun 1973 tentang Upah Minimum dan Konvensi ILO no. 182 tahun 1999 tentang Bentuk-bentuk Terburuk dari Pekerjaan Anak guna membantu menghapus bentuk-bentuk terburuk dari perburuhan anak?

4.4 Apakah sistem pemantauan dan evaluasi yang digunakan lembaga Anda mengukur kemungkinan dampak terhadap pekerja anak?

4.5 Apakah indikator pekerja anak digunakan sebagai bagian dari indikator dampak kebijakan, strategi, program, dan kegiatan tersebut?

4.6 Apakah data tentang pekerja anak dikumpulkan secara teratur?

Jika ya,

4.6.1 Apakah lembaga tersebut meningkatkan kapasitas untuk mengumpulkan dan menganalisis data tersebut?

4.6.2 Apakah lembaga Anda berbagi data tersebut dengan lembaga terkait lainnya?

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



Bentuk-bentuk pekerjaan terburuk bagi anak-anak membuat anak-anak terpapar bahaya kesehatan, keselamatan, dan pelanggaan moral, serta masalah dan gangguan fi sik, psikologis dan emosional. Ini adalah pelanggaran terhadap hak asasi manusia yang fundamental dan terbukti menghambat pertumbuhan anak-anak, sehingga dapat mengakibatkan gangguan fi sik atau psikologis seumur hidup. Bukti yang ada menunjukkan korelasi yang kuat antara kemiskinan keluarga dengan perburuhan anak. Perburuhan anak akan melanggenggkan kemiskinan antar generasi karena membuat anak-anak keluarga miskin meninggalkan bangku sekolah mereka dan membatasi prospek untuk meningkatkan mobilitas sosial mereka. Penurunan modal manusia ini dikaitkan dengan pertumbuhan ekonomi dan perkembangan sosial yang lambat.

Untuk mencegah pemanfaatan pekerja anak secara ceroboh dalam proyek-proyek:

Memastikan perencanaan dari awal ditargetkan hanya untuk pekerja dewasa; Bersepakat dengan kelompok sasaran bahwa anak-anak tidak boleh dipekerjakan; Menetapkan prosedur pemantauan untuk memeriksa perburuhan anak; Menetapkan tindakan penghukuman terhadap peserta yang mempekerjakan anak-

anak (misalnya dengan tidak memberikan pinjaman, dan bantuan teknis); Memberikan insentif positif untuk anak-anak di daerah sasaran agar mereka memiliki

akses ke sekolah; Menyediakan mekanisme penyelamatan, rehabilitasi, dan kompensasi bagi anak-

anak yang terkena dampak perburuhan anak.


http://www.adb.org/Documents/Handbooks/Core-Labor-Standards/default.asp

http://www.ilo.org/public/english/standards/ipec/about/implementation/ipec.htm

http://www.ilo.org/iloroot/public/english/standards/ipec/doc-view.cfm?id=3319


Pertanian adalah sektor ekonomi di mana lebih dari 70 persen pekerja anak ditemukan. Diperkirakan ada sekitar 132 juta anak-anak usia di bawah 15 tahun yang bekerja di sektor pertanian dan perkebunan di seluruh dunia. Di samping itu, ada sejumlah anak yang memiliki karateristik lain membuat masalah perburuhan anak di sektor pertanian ini menjadi masalah yang serius, sehingga sulit dihapuskan.

Pekerja anak di sektor pertanian bekerja di salah satu sektor dari tiga sektor paling membahayakan kesehatan dan keselamatan mereka (dua sektor lainnya adalah konstruksi dan pertambangan). Mereka dapat mengalami kematian atau cidera dan kesehatan mereka dapat terganggu oleh pekerjaan mereka. Mereka juga biasanya mulai bekerja dari usia dini, yaitu saat berusia 5, 6 dan 7 tahun.



International Programme on the Elimination of Child Labour (IPEC) ILO berupaya menghapus perburuhan anak secara progresif dengan memperkuat kapasitas nasional dalam mengatasi masalah penting ini dan menciptakan gerakan dunia untuk memerangi perburuhan anak. IPEC juga mencari peluang untuk memberikan kontribusinya dalam diskusi-diskusi nasional tentang pelaksanaan Konvensi ILO. Diskusi-diskusi ini dapat dimasukkan dalam laporan pemerintah tentang Konvensi yang sudah diratifi kasi, sehingga membuka proses ini untuk pegawai pemerintah dan perwakilan pengusaha dan pekerja. Hal ini sangat penting terutama Konvensi ILO No. 182, yang meliputi berbagai aspek di luar cakupan langsung dari undang-undang ketenagakerjaan (seperti praktek-praktek yang mirip perbudakan, perdagangan, eksploitasi seksual, dan kegiatan ilegal lainnya).


http://www.ilo.org/public/english/standards/ipec/about/implementation/ipec.htm



C5. Non-diskriminasi

Biasanya, diskriminasi atas dasar etnis, ras, agama, atau gender adalah akar dari berbagai konfl ik bersenjata, keresahan sosial, kemiskinan, dan berbagai ancaman lain. Sewaktu mengembangkan kebijakan kependudukan, atau strategi pendidikan atau kesehatan, atau saat menangani masalah produktivitas, dan migrasi atau bidang pekerjaan lain di organisasi-organisasi internasional, kita harus meneliti dan mengatasi masalah yang terkait dengan diskriminasi, baik dalam dimensi gender ataupun dimensi lainnya. Pengarusutamaan gender telah menjadi agenda selama bertahun-tahun dan kini telah menjadi praktek bersama dalam sistem internasional. Namun, bentuk-bentuk lain dari diskriminasi juga sifatnya signifi kan dan upaya untuk menghapus segala bentuk ini perlu dilakukan secara adil.

5.1 Apakah kebijakan, strategi, program, dan kegiatan lembaga Anda terkait dengan atau mempengaruhi segala bentuk diskriminasi di tempat kerja, seperti diskriminasi atas dasar jenis kelamin, ras, etnis, agama, usia, atau dimensi lain, dan apakah ia dipengaruhi olehnya?

5.2 Apakah lembaga Anda secara langsung ataupun tak langsung melakukan kegiatan untuk memerangi diskriminasi di tempat kerja sebagai sarana untuk mengatasi kemiskinan atau masalah pembangunan?

5.3 Apakah lembaga Anda secara teratur mengumpulkan statistik terkait berdasarkan jenis kelamin atau variabel lain yang dianggap sebagai sumber diskriminasi di tempat kerja?

5.4 Apakah lembaga Anda punya arahan atau panduan untuk mengarusutamakan masalah gender dalam kegiatan-kegiatannya?

5.5 Apakah lembaga Anda secara sistematis mengadakan analisis gender untuk mengidentifi kasi, memantau, dan mengevaluasi dampak diferensial dari kebijakan, program dan kegiatan terhadap perempuan dan laki-laki dan untuk memandu pelaksanaan untuk mencapai kesetaraan gender?

5.6 Apakah lembaga Anda secara sistematis menganalisis sumber-sumber diskriminasi yang lain (atas dasar ras, etnis, agama, status sosial, kecacatan, negara asal, bahasa, usia, dan lain-lain) untuk menilai dampak kebijakan, strategi, program atau kegiatan dalam memerangi diskriminasi di tempat kerja?

5.7 Apakah lembaga Anda menentukan syarat pelaksanaan dan pemantauan terkait gender dalam perjanjian kontrak dengan lembaga pelaksana dan lembaga mitra atau dengan mitra lain di tingkat lokal maupun nasional?

5.8 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan Anda secara khusus mengakui kontribusi keanekaragaman ekonomi terhadap perekonomian sosial dan produktif?

Ya Tidak


Bebas dari diskriminasi adalah hak asasi manusia yang fundamental dan pekerja perlu diberi kebebasan untuk memilih pekerjaan mereka, mengembangkan potensi maksimal mereka, serta memperoleh hasil yang pantas. Upaya untuk menghapus diskriminasi di tempat kerja juga memiliki manfaat ekonomi yang penting. Pengusaha yang mempraktekkan nondiskriminasi mempunyai akses ke tenaga kerja yang lebih banyak dan lebih bervariasi. Pekerja yang menikmati kesetaraan peluang dan perlakuan memiliki akses yang lebih besar ke pelatihan, biasanya memperoleh upah yang lebih tinggi dan meningkatkan mutu tenaga kerja secara keseluruhan. Keuntungan ekonomi secara global didistribusikan secara lebih adil di lingkungan masyarakat yang memiliki kesetaraan, sehingga menimbulkan stabilitas sosial yang lebih baik dan dukungan publik yang lebih luas untuk menunjang pertumbuhan ekonomi lebih jauh lagi. Standar tenaga kerja internasional tentang non-diskriminasi menyediakan sarana untuk menghapus segala aspek diskriminasi di tempat kerja dan di lingkungan masyarakat secara keseluruhan. Standar-standar ini juga menyediakan dasar di mana strategi pengarusutamaan gender dapat diterapkan di bidang pekerjaan.

How to Tools





networks

Good practices



Kesetaraan gender dapat ditingkatkan melalui berbagai cara. Sebagai contoh, mengatasi masalah warisan dan hak properti biasanya penting untuk memastikan perempuan desa dan petani perempuan – yang bekerja di sektor pertanian dan biasanya bertanggung-jawab secara khusus untuk memproduksi, memproses, dan memberi makan untuk keluarga mereka – dapat mengakses layanan penyuluhan pertanian, pinjaman, dan lain-lain.

Kebijakan, strategi, program, atau kegiatan untuk melindungi perempuan dan anak-anak perempuan yang rentan agar tidak diperdagangkan dalam bentuk-bentuk pekerjaan yang eksploitatif perlu diarahkan untuk keluarga, terutama anggota keluarga laki-laki yang biasanya bertanggung-jawab untuk memutuskan siapa yang perlu memberi kontribusi bagi penghasilan keluarga dan bagaimana caranya.

Walaupun dalam berbagai kasus, liberalisasi perdagangan telah meningkatkan partisipasi tenaga kerja perempuan, kita perlu meneliti pemisahan pekerjaan berdasarkan gender. Misalnya, perempuan banyak terdapat di kalangan berstatus lebih rendah dan memiliki


pekerjaan dengan tingkat upah yang lebih kecil, seperti di sektor perekonomian informal dan di zona proses ekspor, di mana kondisi kerja mereka biasanya sangat buruk.

Dalam meningkatkan kesempatan pendidikan yang adil bagi anak perempuan dan anak laki-laki, kita perlu mempromosikan tidak saja pendidikan untuk anak perempuan, tapi juga memastikan anak laki-laki dan anak perempuan tetap bersekolah dan dipersiapkan secara tepat untuk memperoleh akses yang luas dan adil ke pasar tenaga kerja.

Untuk informasi lebih lanjut:

http://ec.europa.eu/europeaid/projects/gender/toolkit_en.htm

Walaupun ada konsensus dalam hukum internasional yang menyatakan bahwa masyarakat pribumi harus memiliki hak kelompok, di samping hak asasi manusia individual yang berlaku untuk semua orang, hanya Konvensi ILO tentang Masyarakat Pribumi dan Suku tahun 1989 (No. 169) yang mengesahkan hak-hak ini. Pemeliharaan identitas mereka sebagai satu kelompok mempunyai nilai tersendiri. Konvensi ini memiliki beberapa implikasi dalam hal akses dan kontrol atas tanah, kemiskinan di desa, akses ke pendidikan dan kesehatan, perlindungan sosial, serta proses pengambilan keputusan melalui kebebasan berserikat.


http://www.ilo.org/public/english/indigenous/


C6. Penerapan standar-standar ketenagakerjaan internasional

Kepatuhan terhadap standar-standar ketenagakerjaan internasional tidak saja melindungi hak-hak pekerja, tapi juga mendorong kepastian usaha dan menghormati ketentuan perundang-undangan. Standar ketenagakerjaan internasional mencakup keseluruhan masalah yang terkait dengan pekerjaan dan tenaga kerja. Ketaatan terhadap standar-standar ketenagakerjaan internasional membantu mencegah negara terlibat dalam persaingan yang kurang sehat dalam upaya memperoleh keunggulan kompetitif dalam perdagangan global. Peningkatan undang-undang tenagakerja berdasarkan standar ketenagakerjaan internasional akan membantu meningkatkan lingkungan yang baik untuk investasi dan usaha.

Semua standar ketenagakerjaan internasional, jika diratifi kasi oleh negara anggota, adalah instrumen yang mengikat dan direfl eksikan dalam undang-undang nasional. Standar-standar ini mencakup berbagai persoalan, sebagian besarnya terkait dengan bidang tindakan yang diatur oleh mandat organisasi-organisasi internasional. Karena itu, organisasi-organisasi internasional dapat mengacu pada Konvensi dan Rekomendasi ILO sebagai serangkaian media khusus untuk menangani satu topik tertentu dan sarana-sarana ini punya keunggulan dalam memfasilitasi partisipasi nasional dan kepemilikan oleh para konstituen nasional.

ILO memiliki mandat untuk menetapkan standar tenaga kerja internasional dan mengawasi penerapannya di negara-negara anggota yang telah meratifi kasi standar-standar tersebut. Untuk itu, ILO punya alat pengawas yang dibentuk sejak tahun 1919.

6.1 Apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda secara langsung maupun tak langsung terkait dengan peningkatan atau penerapan standar ketenagakerjaan internasional?

6.2 Apakah lembaga Anda mengetahui dan mempertimbangkan standar tenaga kerja internasional yang relevan ketika mengatasi persoalan yang terkait dengan mandatnya?

6.3 Apakah lembaga Anda mempertimbangkan Konvensi-Konvensi terkait yang sudah diratifi kasi negara terkait sewaktu menangani masalah nasional atau lokal tertentu?

6.4 Apakah lembaga Anda meningkatkan kepatuhan terhadap standar-standar ketenagakerjaan internasional sebagai cara untuk mencapai pekerjaan yang layak?

6.5 Di negara anggota di mana lembaga Anda beroperasi, apakah kebijakan, strategi, program, atau kegiatan lembaga Anda secara khusus bertujuan untuk:

Ya Tidak


How to Tools





networks

Good practices



6.5.1 Meningkatkan ratifi kasi standar-standar ketenagakerjaan internasional yang relevan?

6.5.2 Memperkuat kapasitas negara untuk melaksanakan Konvensi- Konvensi yang sudah diratifi kasi tersebut secara efektif?

6.5.3 Menindaklanjuti observasi dan kesimpulan badan-badan pengawas ILO serta membantu mencari solusi atas permasalahan yang sudah berhasil diidentifi kasi?

6.5.4 Meningkatkan advokasi dan kesadaran masyarakat tentang standar- standar ketenagakerjaan internasional?

6.6 Jika lembaga Anda tidak mempertimbangkan komitmen suatu negara terhadap standar tenaga kerja internasional, apakah ia mengetahui alasannya?

6.7 Apakah lembaga Anda sudah mempertimbangkan pertukaran (tradeoff) yang mungkin terjadi antara standar-standar ketenagakerjaan internasional dengan variabel ekonomi dan sosial yang lain?

6.8 Jika ya, apakah pertukaran atau trade-off ini terkait dengan urutan kebijakan untuk jangka pendek atau panjang?

6.9 Jika ya, apakah ia terkait dengan alasan ekonomi seperti produktivitas, persaingan, sistem produksi global, atau masalah-masalah terkait?

6.10 Apakah trade-off ini terkait dengan masalah sosial atau budaya?

6.11 Apakah lembaga Anda menggunakan pengetahuan dan sarana yang ada dalam Konvensi dan Rekomendasi ILO sebagai sarana untuk membantu negara-negara dalam menerapkan dan meratifi kasi standar tenaga kerja internasional?

Ya Tidak


Komisi Ahli ILO untuk Penerapan Konvensi dan Rekomendasi telah melakukan beberapa observasi terhadap lebih dari 800 contoh masalah yang dihadapi saat menerapkan Konvensi ILO, yaitu mulai dari contoh serius yang terkait dengan kerja paksa dan perburuhan anak hingga masalah yang lebih teknis di bidang keamanan sosial serta keselamatan dan kesehatan kerja. Sistem PBB dapat membantu meningkatkan penerapan standar-standar dengan mengidentifi kasi bidang-bidang prioritas dalam meningkatkan kepatuhan terhadap standar tenaga kerja dan membantu pengembangan dialog sosial terkait permasalahan ini.


http://www.ilo.org/ilolex/english/index.htm

93

D1. Meningkatkan tata kelola yang baik: institusi dan peraturan tenaga kerja 96

D2. Memperkuat dan melibatkan partisipasi mitra sosial serta meningkatkan dialog sosial 99

DTata kelola dan Dialog sosial

95D. Tata kelola dan Dialog sosial

Tata Kelola dan Dialog SosialD

Pendekatan pekerjaan yang layak memberikan penekanan pada tata kelola yang baik, dialog, dan konsultasi antar para mitra untuk menjamin partisipasi maksimum dalam pembentukan dan penerapan kebijakan ekonomi dan sosial yang efektif yang akan mempengaruhi dunia kerja. Pentingnya dan fi tur yang berbeda dari Agenda Pekerjaan yang Layak bukan hanya sebuah metode untuk mencapai pemahaman, keseimbangan, negosiasi, consensus, dan perdamaian, tapi juga merupakan sasaran fundamental dan esensi dari tata kelola dunia kerja yang demokratis.

Tripartitisme dalam dunia kerja merujuk pada dialog sosial antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja, sebagai pelaku langsung dan pelaku utama dalam perekonomian. Hal itu memerlukan keterwakilan dari organisasi pekerja dan organisasi pengusaha yang berperan baik, sebagai mitra sosial pemerintah. Kesamaannya, tripartitisme dan dialog sosial yang efektif membutuhkan komitmen yang kuat dari pemerintah, terutama kementerian tenaga kerja, seiring dengan penghormatan yang solid bagi institusi dan aturan-aturan yang mengatur soal dialog tersebut.

Tripatitisme dan dialog sosial sangat fundamental untuk menjamin keterlibatan maksimum dari semua aktor yang relevan baik dalam kebijakan ekonomi maupun kebijakan sosial, termasuk serangkaian masalah seperti kesehatan publik, dan perlindungan lingkungan. Masalah yang lebih terbatas dapat diatasi melalui pendekatan sektoral terhadap dialog sosial dan tripartitisme. Pengaturan perburuhan yang kuat (termasuk efektivitas institusi pemerintah mengatasi persoalan buruh dan ketenagakerjaan), pengumpulan data-data statistik perburuhan, pengawasan ketenagakerjaan, semua itu merupakan komponen penting dalam menjamin implementasi sasaran pekerjaan yang layak; semua itu juga menawarka sarana untuk mengatasi persoalan-persoalan pembangunan yang lebih luas.

Informasi lebih lanjut tentag dialog sosial dan tata kelola data ditemukan di:

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/index.htm

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actemp/

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actrav


D1. Meningkatkan Tata Kelola yang Baik: Undang-undang dan Institusi Perburuhan

Keberadaan lembaga-lembaga dan tata kelola yang baik merupakan masalah yang sangat tematis. Diakui banyak kalangan bahwa tata kelola yang baik adalah prasyarat bagi banyak kebijakan, strategi, program, dan aktivitas yang dilaksanakan sistem internasional. Kebutuhan akan norma hokum, perang melawan korupsi dan praktek-praktek buruk, dan memperkuat fungsi check and balance di dalam suatu negara dan dalam sistem multilateral hanyalah sedikit faktor yang menentukan keberhasilan tindakan-tindakan intervensi.

Pembangunan kelembagaan adalah krusial bagi semua organisasi internasional dan juga penting ketika kita hendak mengarusutamakan pekerjaan yang layak dan ketenagakerjaan yang produktif dalam mandat-mandat mereka. Undang-undang dan peraturan perburuhan dan kapasitas Negara anggota untuk memperkuatmereka juga merupakan faktor yang sangat penting. Semua organisasi berhubungan dengan pekerja dan tempat kerja, upah dan aturan, dan banyak persoalan lain yang terkait dengan dunia kerja. Isu tentang bagaimana mencapai pekerjaan yang layak melalui penguatan kelembagaan, termasuk melalui tripartitisme dan dialog sosial, sangat terkait dengan aktivitas para staf lembaga-lembaga tersebut.

1.1 Apakah lembaga Anda secara langsung maupun tak langsung terlibat dalam penyediaan jasa konsultasi dalam soal undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan?

1.2 Jika ya, apakah mereka menggunakan secara spesifi k atau merujuk pada Konvensi atau Rekomendasi ILO atau pada Deklarasi ILO tentang Fundamental Principles and Rights at Work, dan apakah nasehat itu ditindaklanjuti?

1.3 Jika pun tidak terlibat secara langsung dalam pembatanaturan dan undang-undang ketenagakerjaan, apakah lembaga Anda menyadari dampak undang-undang ketenagakerjaan pada aktivitas manusia yang luas yang terkait dengan dunia kerja, terutama yang berhubungan dengan mandatnya?

1.4 Apakah kebijakan, strategi, program, dan aktivitas lembaga Anda secara langsung maupun tidak langsung mengamati sejumlah cakupan aturan dan undang-undang ketenagakerjaan berikut ini:

1.4.1. Kebebasan berserikat (antara lain kebebasan untuk membentuk serikat pekerja atau asosiasi pengusaha)?

1.4.2. Hak melakukan perundingan bersama (antara lain menentukan tingkat upah)

1.4.3. Hubungan kerja (antara lain tipe hubungan kerja, dan kontra jasa)

Ya Tidak


1.4.4. Penyelesaian sengketa perburuhan?

1.4.5. Akses terhadap hokum?

1.4.6. Pekerja anak (dalam berbagai bentuknya)?

1.4.7. HIV/AIDS atau penyakit lain?

1.4.8. Jam kerja?

1.4.9. Pekerja dengan tanggung jawa keluarga?

1.4.10. Pengaturan upah?

1.4.11. Keamanan kerja dan kesehatan?

1.4.12. Non-diskriminasi?

1.4.13. Kesetaraan gender?

1.5 Apakah lembaga Anda secara langsung atau tidak langsung menyediakan layanan konsultasi tentang reformasi undang-undang ketenagakerjaan untuk negara anggota?

1.6 Apakah kebijakan, strategi, program, dan aktivitas lembaga Anda bertujuan memperkuat penegakan aturan dan undang-undang ketenagakerjaan di negara anggota?

1.7 Apakah lembaga Anda secara langsung atau tidak langsung terlibat dalam kebijakan, strategi, program, dan aktivitas membangun dan memperkuat institusi pasar kerja, seperti administrasi ketenagakerjaan, jasa ketenagakerjaan, pengawasan tenaga kerja, pengadilan tenaga kerja, atau lembaga penyelesaian sengketa perburuhan?

1.8 Apakah lembaga Anda secara teratur bekerja dengan organisasi pengusaha dalam memformulasikan, menerapkan, memonitor, atau mengevaluasi kebijakan, strategi, program, dan aktivitas Anda?

1.9 Apakah lembaga Anda secara teratur bekerja dengan serikat pekerja dalam memformulasikan, menerapkan, memonitor, atau mengevaluasi kebijakan, strategi, program, dan aktivitas Anda?

1.10 Apakah lembaga Anda menjalin hubungan dengan kementerian negara untuk membicarakan persoalan buruh dan ketenagakerjaannya, terutama yang berkaitan dengan penerapan aturan ketenagakerjaan dan sosial yang efektif dalam perekonomian informal dan di wilayah pedesaan?

1.11 Apakah lembaga Anda memiliki pengaturan yang spesifi k untuk berkonsultasi dengan pekerja-pekerja di sektor informal mengenai kebijakan atau program yang mungkin akan mempengaruhi mereka?

Ya Tidak


Pasar kerja akan terbentuk dengan baik jika ia mampu mencapai sasaran dengan efi sien dan adil. Sasaran ini secara tidak langsung menunjukkan bahwa pasar kerja yang baik akan mampu mempertemukan pekerja dengan pekerjaan dan bahwa pekerja akan mendapatkan tingkat upah yang sepadan dengan tingkat produktivitas mereka. Lebih dari itu, pasar kerja yang berfungsi dengan baik akan melindungi para pekerja dari risiko kehilangan pendapatan. Untuk mencapai itu, negara harus mereformasi pasar kerja, membangun sistem perlindungan sosial, dan menyediakan hak-hak dasar, dan jaminan sosial-ekonomi untuk para pekerja,, dalam uoaya meraih sasaran pekerjaan yang layak.

Memperkuat aturan dan undang-undang ketenagakerjaan saja tidaklah cukup. Informasi, advokasi, dan memperkuat kesadaran hokum juga sangat penting, terutama bagi mereka yang terpinggirkan secara sosial, dan terutama pekerja-pekerja di sektor informal, pekerja migran, etnis minoritas. Kelompok-kelompok seperti itu harus memahami hukum dan peraturan, hak, hak mereka, dan bagaimana menuntut hak-hak itu, dan bagaimana harus mencari pembela jika hak-hak mereka dilanggar.

Silahkan merujuk pada:

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/llg/index.htm

http://www.adb.org/Economics/pdf/Labor-Markets-in-Asia.pdf

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/areas/admin.htm

How to Tools





networks

Good practices




D2. Memperkuat dan Pelibatan Mitra Sosial dan Memperkuat Dialog Sosial

Proses demokratis dan partisipasi luas para aktor adalah faktor penting dalam pembangunan yang berkelanjutan di seluruh dunia. Partisipasi mitra sosial seperti organisasi pekerja dan organisasi pengusaha, serta organisasi berbasis angggota lainnya, adalah sangat penting bagi berbagai negara sebagai cara untuk meraih pembangunan atau mengatasi masalah nasional. Dialog berarti peluang dan harapan, tapi juga solusi, kelangsungan, dan kepemilikan yang adil dan tepat. Keputusan yang diambil melalui dialog terbukti jauh lebih stabil dan mencakup berbagai hal. Hal ini benar adanya di dunia pekerjaan, karena dengan mempertimbangkan dan merefl eksikan berbagai kepentingan kita dapat memperoleh hubungan kerja yang lebih harmonis.

Perundingan bersama adalah mekanisme fundamental untuk menegosiasikan dan menetapkan peraturan yang disepakati bersama antara pekerja dengan pengusaha dan akan mengatur hubungan industrial di tingkat nasional, sektoral dan lokal, atau perusahaan. Kesepakatan global dalam kegiatan ekonomi multinasional semakin mampu mengatasi persoalan tenaga kerja di tingkat internasional. Perundingan bersama biasanya hanya mengatur hubungan kerja di sektor perekonomian formal, sebagian besar di sektor-sektor atau cabang kegiatan ekonomi yang teratur. Sebagai instrumen tata kelola tenaga kerja yang diakui secara penuh di negara-negara industri, perundingan bersama perlu lebih dikembangkan, diakui, diatur dan dihormati di negara-negara berkembang, khususnya di sektor ekonomi yang kurang diatur dengan baik.

2.1 Apakah lembaga Anda sudah meningkatkan baik secara langsung maupun tak langsung mekanisme dialog sosial dengan kelompok konstituen untuk menentukan, berkonsultasi, atau memutuskan program, kegiatan atau strategi, yang ada dalam mandatnya?

2.2 Apakah lembaga Anda suda memanfaatkan mekanisme dialog sewaktu menyusun rencana atau strategi pembangunan lokal atau nasional?

2.3 Apakah lembaga Anda sudah menyampaikan mekanisme dialog di luar konstituen biasanya?

2.4 Apakah lembaga Anda sudah memanfaatkan mekanisme dialog dengan melibatkan organisasi pengusaha dan organisasi pekerja sewaktu menangani PRSP, penilaian umum di tingkat negara, UNDAF dan kegiatan, rencana atau strategi tim negara PBB?

2.5 Apakah lembaga Anda pernah berkonsultasi dengan:

2.5.1 Organisasi pengusaha?

2.5.2 Organisasi pekerja?

2.5.3 Organisasi berbasis anggota lainnya?

Ya Tidak


2.6 Apakah lembaga Anda memiliki dewan konsultatif atau penasehat yang mencakup perwakilan organisasi pengusaha, serikat pekerja atau pemerintah?

2.7 Apakah lembaga Anda secara khusus menggunakan pengetahuan teknis dan kapasitas organisasi pengusaha atau organisasi pekerja dalam perumusan, pelaksanaan, pemantauan atau evaluasi kebijakan atau program yang menangani masalah ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak?

2.8 Apakah lembaga Anda menggunakan kerangka kerja sosial atau tripartit atau struktur atau proses serupa sewaktu merumuskan, melaksanakan, memantau ata mengevaluasi kebijakan atau programnya?

2.9 Apakah lembaga Anda mempertimbangkan kesepakatan bersama antara pekerja dan pengusaha sewaktu menangani satu sektor atau bidang kegiatan ekonomi tertentu di negara terkait?

2.10 Apakah lembaga Anda menganggap bahwa perundingan bersama dan negosiasi dan kesepakatan berbasis peraturan antara pekerja dan pengusaha dapat secara positif membantu efektivitas, legitimasi dan kelangsungan di bidang kegiatan khusus Anda?

Ya Tidak

How to Tools





networks

Good practices




Dialog sosial, yang mencakup segala bentuk negosiasi, konsultasi atau pertukaran informasi antara perwakilan pemerintah, pengusaha, dan pekerja tentang masalah-masalah yang menjadi kepentingan bersama terkait kebijakan ekonomi dan sosial, dapat meningkatkan pembuatan konsensus dan partisipasi secara demokratis di antara para pemangku kepentingan yang utama di dunia kerja. Struktur dan proses dialog sosial yang berhasil, termasuk hubungan pekerja-manajemen yang lebih teratur seperti kesepakatan perundingan bersama, punya potensi untuk mengatasi masalah ekonomi dan sosial yang penting, meningkatkan tata kelola yang baik, perdamaian dan stabilitas sosial dan industri, meningkatkan pertumbuhan produktivitas dan mendorong pertumbuhan ekonomi.


http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/areas/social.htm

Hak atas pendidikan adalah hak asasi manusia yang fundamental, namun sedikitnya ada 100 juta anak yang masih belum terdaftar di sekolah dasar, 55 persen di antaranya adalah anak perempuan. Hampir seperenam penduduk dunia tidak punya pendidikan dasar yang dibutuhkan untuk bisa keluar dari jurang kemiskinan. Banyak negara gagal mendidik anak-anak mereka dan orang dewasa, tidak saja karena kurangnya guru yang memenuhi syarat, tapi juga karena kurangnya guru yang baik yang sudah diberi pelatihan sesuai standar yang tinggi. Dikarenakan kurangnya upah guru, maka sulit untuk menarik perhatian, mempertahankan atau memberi motivasi kepada mereka. Guru adalah penting untuk menjamin keberhasilan reformasi pendidikan dasar. Karena itu, perlu ada proses dialog sosial yang tepat untuk memastikan dukungan mereka.

Beberapa sarana tersedia di: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/sectors/educat.htm

Hubungan tenaga kerja di bidang layanan kesehatan sangat rumit: peraturan tenaga kerja yang berbeda diterapkan di lembaga-lembaga publik dan di sektor swasta; layanannya mungkin tergantung peraturan nasional dan lokal; di unit-unit yang lebih besar, minimal ada sistem organisasi pekerjaan yang sangat teratur; dan dikarenakan sektor ini menyediakan layanan penting untuk masyarakat, pembatasan atas hak-hak serikat pekerja mungkin dianggap perlu oleh otoritas. Desentralisasi perundingan telah dianggap sebagai tantangan dan peluang oleh berbagai pemangku kepentingan. Upaya untuk mengadakan perundingan yang tidak tersentralisasi biasanya membutuhkan pelatihan signifi kan di dalam organisasi atau layanan dan desentralisasi keuangan serta tanggung-jawab untuk mitra sosial. Meskipun demikian, proses reformasi sistem kesehatan harus dibangun berdasarkan mekanisme dialog sosial yang efektif; jika tidak, ia akan gagal.

Untuk informasi lebih lanjut dan sarana, lihat:

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/sectors/health/rel.htm


Hubungan industrial yang efektif dan harmonis di tingkat nasional, industri, dan perusahaan akan menentukan produk barang dan jasa serta pertumbuhan ekonomi. Efi siensi dan mutu tergantung pada tenaga kerja yang memiliki motivasi, di mana hubungan industrial yang efektif diperlukan. Hubungan pekerja-manajemen yang baik akan membantu menciptakan sistem yang mendorong inovasi dan lebih dapat menyesuaikan diri dengan perubahan pesat yang terkait dengan globalisasi. Produktivitas (sebagai pertimbangan profi tabilitas yang penting) dan kemampuan perusahaan untuk menawarkan syarat dan ketentuan kerja yang lebih baik diperlukan untuk mencapai pertumbuhan ekonomi dan sosial. Pondasi hubungan tenaga kerja yang efektif adalah penting dalam hal ini dan dialog sosial akan membantu menciptakan pondasi ini.

103

Lampiran

Panduan Penilaian Diri

PendahuluanDalam sidangnya yang diadakan bulan April 2007, Chief Executives Board for Coordination (CEB) PBB diketuai Sekjen Ban Ki-Moon mengesahkan Toolkit untuk Pengarusutamaan Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak dan setuju agar Toolkit ini ditindaklanjuti melalui penerapannya.

Pada tanggal 17 Juli 2007, the Economic and Social Council (ECOSOC) mengadopsi satu Resolusi yang meminta semua sistem multilateral untuk bekerjasama dalam menggunakan, menyesuaikan, dan mengevaluasi penerapan Toolkit ini dan melaksanakan pendekatan tiga tahap dalam rencana aksi untuk meningkatkan tujuan-tujuan ketenagakerjaan yang merata dan produktif serta pekerjaan yang layak untuk semua orang, dan meminta ILO untuk memberi dukungan dan bantuan bagi lembaga-lembaga yang akan melaksanakannya.

Pendekatan tiga tahap dalam rencana aksi sebagaimana yang disebutkan dalam Resolusi ECOSOC ini adalah: (i) setiap organisasi perlu merumuskan rencana aksinya sendiri bekerjasama secara erat dengan ILO pada akhir 2007/awal 2008; (ii) menindaklanjuti rencana aksi tersebut di akhir tahun 2008/awal 2009 dengan meningkatkan kepemilikan organisasi tersebut dan meningkatkan elemen-elemen pekerjaan yang layak dari kebijakan, program dan kegiatannya, termasuk mengkonsolidasikan elemen pekerjaan yang layak dalam kelompok yang lebih besar dari mandat organisasi tersebut; dan (iii) menyusun rencana aksi di seluruh sistem pada akhir tahun 2009 untuk periode 2010-2015.

Langkah pertama dan yang paling mendesak dalam menyusun rencana aksi ini adalah setiap organisasi perlu mengadakan penilaian diri atas hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dari kebijakan, program dan kegiatannya sendiri, sebagaimana yang disebutkan dalam Toolkit tersebut dan disahkan oleh CEB. Toolkit ini adalah sarana untuk meningkatkan kesadaran dan menyusun kuesioner diagnostik untuk dijadikan pondasi guna menilai kemajuan yang dicapai pada tahun 2010 dan 2015, sebagaimana yang ditetapkan ECOSOC. Latihan penilaian diri ini akan membantu setiap organisasi mengidentifi kasi dan memilih kebijakan, sarana pengoperasian dan praktek terbaik sendiri yang dapat membantu meningkatkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak di bidang kompetensinya masing-masing.

Panduan yang disajikan di bawah ini dimaksudkan untuk membantu memastikan bahwa penilaian diri ini adalah peluang bagi setiap organisasi untuk menentukan bagaimana ia dapat memberikan hasil yang lebih baik berdasarkan mandatnya sendiri dengan mengintegrasikan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dan menggunakan hasil penilaian dirinya untuk menyusun rencana aksinya sendiri. Adapun susunan panduan ini adalah sebagai berikut:1. Pertanyaan dan jawaban: Mereka yang mengadakan penilaian diri ini mungkin punya

beberapa pertanyaan mendasar tentang alasan mengapa dan bagaimana latihan ini perlu dilaksanakan.


2. Kriteria untuk merespon daftar periksa (checklist) diagnostik dalam Toolkit ini: Jawaban atas checklist ini harus berdasarkan pada daftar kriteria yang obyektif, agar setiap organisasi mengetahui secara jelas bagaimana ia dapat menetapkan pondasinya sendiri dan punya sarana/indikator yang tepat untuk memantau perkembangannya sendiri di masa mendatang.

3. Saran untuk melaporkan hasil penilaian diri: Laporan ini harus menyediakan informasi penting yang dapat digunakan sebagai input untuk menyusun rencana aksi organisasi dan untuk pemantauan selanjutnya.

4. Klarifi kasi dan contoh sarana: Ada beberapa jenis sarana dan sumberdaya yang dapat digunakan lembaga untuk mengidentifi kasi dan membantu basis pengetahuan dalam website yang interaktif.

1. Tanya Jawab tentang penilaian diri

Mengapa penilaian diri perlu dilakukan? Agar setiap organisasi dapat secara sistematis menentukan sendiri bagaimana ia dapat mengoptimalkan hasil sesuai mandatnya dengan meningkatkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dari kebijakan, program dan kegiatannya. Penilaian diri ini adalah langkah pertama yang diperlukan setiap organisasi dalam menyusun rencana aksinya sendiri, sebagaimana yang ditetapkan dalam Deklarasi Tingkat Menteri ECOSOC tahun 2006 dan Resolusi ECOSOC tahun 2007. Ini bukanlah audit eksternal dan tidak seharusnya menjadi beban administratif bagi organisasi tersebut. Tujuannya adalah mengadakan latihan internal yang sangat penting untuk menetapkan pondasi di mana kemajuan yang ada dapat dipantau pada tahun 2010 dan 2015; mengidentifi kasi kesenjangan dan tantangan penting yang dihadapi; serta menyediakan pondasi untuk merumuskan rencana aksi organisasi agar dapat meningkatkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak, sehingga dapat lebih efektif memberikan hasil sesuai mandatnya sendiri. Pelajaran yang diperoleh dari penilaian partisipatif tentang cara lembaga-lembaga mengarusutamakan gender perlu dicatat –penilaian diri ini biasanya dijadikan titik masuk atau entry point penting bagi suatu lembaga dalam membahas masalah substantif dan pengoperasiannya sendiri.

Apa fungsi penilaian diri ini? Toolkit ini berisi sebuah checklist diagnostik yang terdiri dari beberapa pertanyaan yang mungkin ditanyakan organisasi untuk menilai dan mengoptimalkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak berdasarkan strategi, kebijakan, program dan kegiatannya. Untuk menggunakan Toolkit tentang penilaian diri ini, organisasi dapat melaksanakan beberapa langkah berikut ini:i. Mulailah dengan membaca seluruh bagian Toolkit ini. Dikarenakan sifat terpadu

dari keempat pilar Agenda Pekerjaan yang Layak dan berbagai jenis kebijakan yang ada dalam setiap pilar yang mempengaruhi atau dipengaruhi oleh ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak, maka Anda perlu memahami semua bab, bagian dan pertanyaan yang ada.

ii. Jawablah pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam checklist diagnostik ini. Berikan tanda centang pada kotak Ya atau Tidak dalam checklist ini, jawaban harus berdasarkan kriteria yang obyektif – agar pondasi yang mendasari penilaian ini menjadi jelas dan dapat digunakan untuk menyusun rencana aksi organisasi tersebut dan memantau perkembangan selanjutnya. Daftar kriteria yang obyektif disediakan pada Bagian 2 di bawah ini.

105

iii. Identifi kasi berbagai jenis sarana (penjelasan dan contoh sarana disediakan pada Bagian 4 di bawah ini) yang sudah dimiliki organisasi tersebut, lalu pilihlah sarana yang dipasang pada website interaktif dan didistribusikan ke semua anggota CEB.

iv. Buatlah laporan tentang penilaian diri – yang bukan sekadar mengumpulkan jawaban pada checklist ini tapi juga memberi informasi penting sebagai bahan masukan untuk menyusun rencana aksi organisasi tersebut. Saran tentang format pelaporan disediakan pada Bagian 3 di bawah ini.

Apakah semua pertanyaan dalam checklist Toolkit ini perlu dijawab? Checklist diagnostik dalam Toolkit ini diatur secara luas sesuai keempat pilar Agenda Pekerjaan yang Layak, sebagaimana ditetapkan dan disetujui secara global dan oleh semua negara dan kawasan (pekerjaan, perlindungan sosial, hak dan standar di tempat kerja, serta tata kelola dan dialog sosial). Dikarenakan keempat pilar ini tidak terpisahkan dan menjadi bagian yang tak terpisahkan dari pendekatan yang saling melengkapi ini, maka checklist tersebut tidak dimaksudkan sebagai opsi “pilih dan ambil”. Untuk mencapai tujuan ketenagakerjaan yang merata dan produktif dan pekerjaan yang layak untuk semua orang, semua pilar ini sifatnya strategis dan perlu dipertimbangkan. Dalam setiap pilar (sesuai masing-masing bab dalam Toolkit ini) ada beberapa bagian yang mencermikan sifat keanekaragaman, kompleks, dan saling terkait satu sama lain dari tujuan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dan berbagai bidang kebijakan yang mempengaruhi atau dipengaruhi oleh ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Karena itu, semua pertanyaan ini perlu dijawab.

Tapi setiap organisasi tentunya memiliki mandatnya sendiri dan mungkin menganggap beberapa bagian dari checklist ini lebih relevan dari bagian lain. Namun, menjawab semua pertanyaan memungkinkan organisasi ini mengidentifi kasi secara realistis: bidang-bidang di mana ia tidak memiliki mandat atau kapasitas untuk menanganinya; bidang-bidang di mana ia punya kegiatan terbatas atau pendekatan yang lain dari mungkin apa yang disebutkan dalam checklist; dan yang terpenting, bidang-bidang di mana ia pernah terlibat di dalamnya atau mungkin dilibatkan atau di mana ia melihat adanya peluang untuk memperluas kebijakan, program atau kegiatannya dengan mengintegrasikan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Ini akan memberi gambaran lengkap dalam semua tujuan strategis dari Agenda Pekerjaan yang Layak, dan dapat membantu mengidentifi kasi peluang untuk menjalin kemitraan dan sinergi antar organisasi yang berbeda dan di mana pembagian tugas merupakan pendekatan alami yang lebih efi sien.

Siapa yang perlu mengadakan penilaian diri ini? Idealnya penilaian diri di tingkat lembaga harus melibatkan berbagai personil – yaitu mereka yang berwenang mengambil keputusan kebijakan penting pada lembaga tersebut dan staf teknis yang mencakup beberapa bidang teknis dan, bila mungkin, mencakup beberapa daerah geografi s. Sebuah organisasi dapat memutuskan untuk membentuk satu tim untuk mengadakan latihan ini, yang kemudian dapat dilanjutkan dengan mempelopori upaya untuk mengoptimalkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Yang penting adalah bahwa perwakilan organisasi ini untuk High-Level Committee on Programmes (HLCP) CEB perlu memainkan peran memimpin. Di samping itu, mereka yang terlibat dalam penilaian diri ini perlu memahami Agenda Pekerjaan yang Layak dan Toolkit itu sendiri. Sebelum mengadakan penilaian diri, sebuah sesi peningkatan kesadaran/advokasi dapat diselenggarakan dengan bantuan ILO.


Apa yang bisa dibantu ILO? Sebagai respon terhadap CEB dan Resolusi ECOSOC, satu tim ILO telah dibentuk untuk menyediakan bantuan dan dukungan kepada lembaga-lembaga yang akan melaksanakan latihan ini. Di samping panduan, tim ILO ini mengusulkan kunjungan ke organisasi tersebut untuk bertemu dengan staf terkait, memperkenalkan Toolkit ini, menjelaskan dan mengklarifi kasi langkah-langkah penilaian diri serta membahas bentuk kerjasama yang tepat. Staf lembaga perlu membaca keseluruhan Toolkit dan panduan-panduan ini sebelum kunjungan tim ILO ke lembaga tersebut. Adapun bentuk-bentuk kerjasama ini antara lain adalah: (i) lembaga tersebut mengadakan penilaian diri sendiri tapi dengan memberi akses kepada anggota tim ILO yang dapat dihubungi melalui telepon atau email untuk memperoleh klarifi kasi, bantuan, nasehat; atau (ii) lembaga tersebut mengidentifi kasi komponen mana dari penilaian diri yang ingin dibantu secara langsung, dan anggota tim ILO dapat melaksanakan misi untuk bekerja secara langsung dengan rekan kerja terkait di lembaga tersebut.

2. Kriteria penilaian diri

Checklist penilaian diri ini berisi beberapa pertanyaan yang dilengkapi kotak Ya/Tidak sebagai jawabannya. Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini bukan sekadar memberi tanda centang pada kotak-kotak tersebut. Kriteria atau dasar untuk menjawab harus diidentifi kasi secara jelas, supaya ada data atau indikator yang jelas untuk menetapkan pondasi, mengidentifi kasi kesenjangan, dan tantangan yang penting, informasi yang realistis untuk menyusun rencana aksi, dan mampu memantau perkembangan selanjutnya. Sarannya adalah bahwa untuk setiap bagian checklist ini, dasar/kriteria untuk menjawab “Ya” atas pertanyaan tertentu disebutkan dan dijelaskan serta diberi referensi yang tepat (website, laporan, nama atau kode proyek). Organisasi juga dapat memberikan alasan atas jawaban “Tidak” – alasan ini dapat menunjukkan bidang-bidang di luar mandatnya atau tindakan- tindakan di masa mendatang yang dapat dilakukan untuk meningkatkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak sehingga dapat mengoptimalkan hasil sesuai mandatnya sendiri.

Kriteria obyektif serta penjelasan singkat di bawah ini diberikan untuk membantu memberi gambaran tentang cara suatu organisasi menentukan, membenarkan dan menjelaskan jawabannya atas setiap sub-bagian tertentu dari checklist ini. Beberapa contoh diberikan tentang bagaimana kriteria ini dapat digunakan untuk menentukan dasar dan indikator untuk perkembangan pemantauan. Perlu ditekankan bahwa kriteria ini tidak ditetapkan oleh ILO atau ditetapkan secara eksternal; tapi kriteria ini hanya merupakan saran tentang bagaimana organisasi dapat menerapkan checklist Toolkit ini secara benar:

Mandat lembaga. Garis batas ini dapat memperlihatkan konstitusi, pernyataan misi, standar, deklarasi, tujuan kebijakan utama dari organisasi tersebut yang mengacu pada hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Organisasi tersebut mungkin sudah punya tanggung-jawab khusus atas salah satu unit dalam struktur kelembagaannya sendiri untuk memprakarsai upaya meningkatkan masalah ketenagakerjaan dan pekerjaan. Salah satu indikator untuk mengukur kemajuan yang ada mungkin dengan menetapkan strategi dan rencana pelaksanaan yang jelas untuk memenuhi mandat terkait.

Program dan alokasi anggaran. Organisasi mungkin sudah membuat alokasi khusus dalam Program dan Anggarannya untuk meningkatkan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak atau ia mungkin sudah mengalokasikan sumberdaya untuk menindaklanjuti

107

Toolkit ini. Ia mungkin menyediakan dana langsung (pinjaman, hibah, keuangan mikro) atau menggunakan sumberdaya donor/anggaran ekstra untuk proyek atau kegiatan eksplisit yang dimaksudkan untuk mempromosikan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Salah satu indikator kemajuan dapat berupa kenaikan persentase sumberdaya regular dan/atau anggaran ekstra yang diberikan untuk memperoleh hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak.

Arahan atau panduan tentang perumusan, pelaksanaan, pemantauan atau evaluasi tentang kebijakan, program atau kegiatan. Organisasi misalnya mungkin sudah memiliki arahan wajib terkait hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dalam strateginya sendiri - misalnya, proposal untuk proyek pembangunan infrastruktur harus mencakup penilaian tentang kemungkinan dampaknya terhadap penciptaan lapangan pekerjaan dan penghapusan pekerjaan atau bahwa program-program pembangunan pertanian harus menjamin tidak digunakannya pekerja anak. Organisasi mungkin juga punya checklist sendiri untuk mengintegrasikan standar tenaga kerja yang utama ke dalam analisa tentang kemiskinan di suatu negara, atau buku manual/panduan pengoperasian untuk menggunakan tehnik-tehnik yang mampu menyerap banyak tenaga kerja dalam situasi tanggap krisis atau paska konfl ik. atau organisasi dapat menetapkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak sebagai persyaratan proses penawaran proyek, atau memasukkan dampaknya terhadap pekerjaan sebagai bagian dari evaluasi tentang suatu kebijakan, program atau kegiatan. Ia juga mungkin sudah memasukkan indikator ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dalam laporannya tentang upayanya mencapai Tujuan Pembangunan Milenium (perlu dicatat bahwa arahan atau panduan ini akan menjadi bagian dari sarana yang dimiliki lembaga untuk mengarusutamakan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak).

Kebijakan, program atau kegiatan yang ditargetkan secara langsung. Organisasi misalnya mungkin sudah memiliki program pelatihan untuk para staf atau konstituen tentang masalah ketenagakerjaan dan pekerjaan sebagaimana yang tercermin dalam Agenda Pekerjaan yang Layak, proyek yang secara khusus menghapus perburuhan anak, meningkatkan pendirian usaha mikro dan kecil, meningkatkan hak-hak pekerja migran atau melaksanakan kode etik tentang HIV/AIDS dan dunia pekerjaan.

Penelitian dan pengelolaan pengetahuan. Organisasi mungkin sudah melaksanakan penelitian, survei, desk review, praktek atau lokakarya dan lain-lain untuk meningkatkan basis pengetahuannya tentang hubungan antara kebijakan, program dan kegiatannya dengan masalah ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak.

Data dan statistik. Organisasi mungkin sudah mengumpulkan informasi kuantitatif dan kualitatif secara teratur (sebutkan seberapa sering) tentang pasar tenaga kerja dan situasi ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Indikator kemajuannya adalah data yang dikumpulkan untuk membentuk daftar terperinci tentang aspek pekerjaan yang layak dan data tersebut digunakan secara sistematis untuk member informasi tentang kebijakan, program dan kegiatan lembaga tersebut.

Peningkatan kesadaran dan advokasi. Organisasi mungkin sudah memiliki kegiatan yang dimaksudkan untuk meningkatkan kesadaran tentang masalah ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak, misalnya melalui publikasi perdana, acara media, seminar, dn lain sebagainya.


Dalam menerapkan kriteria untuk penilaian diri ini, mungkin juga ada beberapa pertimbangan terbaru yang penting:

Batas waktu. Batas waktu penyelesaian tentunya perlu ditetapkan. Kebijakan, program atau kegiatan yang dilaksanakan lebih dari lima tahun mungkin sudah tidak relevan atau bermanfaat lagi. Batas waktu tidak lebih dari tiga tahun dan kegiatan yang masih berlangsung akan lebih tepat. Jika salah satu kegiatan direncanakan untuk masa mendatang, perkiraan tanggal mulainya juga harus disebutkan.

Jenis dan tingkat aplikasi. Perlu dicatat jenis kebijakan, program atau kegiatan (misalnya layanan nasehat, pinjaman, hibah, pelatihan, penelitian, pembangunan infrastruktur, dan lain-lain); apakah kebijakan, program atau kegiatan tersebut diterapkan untuk lembaga tersebut secara keseluruhan atau hanya unit atau departemen tertentu dari organisasi tersebut; dan apakah aplikasi tersebut dilakukan di tingkat global, regional, negara, sektoral atau lokal. Di samping itu, perlu juga disebutkan aspek ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak yang terkena dampaknya (misalnya penghasilan yang diperoleh, peningkatan kesetaraan gender, keamanan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, hak untuk berserikat dan melakukan perundingan bersama, cakupan jaminan sosial, dan lain-lain).

Dimensi gender. Kebijakan, program, dan kegiatan mungkin mempengaruhi perempuan dan laki-laki, anak perempuan dan anak laki-laki dengan cara yang berbeda. Apakah dan bagaimana organisasi mempertimbangkan dimensi gender dalam mempertimbangkan masalah ketenagakerjaan dan pekerjaan adalah hal-hal yang perlu diklarifi kasi.

Kelompok sasaran. Penerima manfaat langsung maupun tak langsung dari kebijakan, program dan kegiatan organisasi perlu dicatat. Misalnya, apakah lembaga mentargetkan pekerja di sektor perekonomian informal atau kelompok rentan lain seperti pekerja pendatang, pekerja penyandang cacat, remaja atau kaum tua, kalangan minoritas, dan lain-lain.

Konsultasi dan kerjasama. Apakah kebijakan, program, atau kegiatan tersebut dirumuskan, dilaksanakan, dipantau atau dievaluasi oleh organisasi tersebut dalam kapasitas individu atau berkonsultasi dan bekerjasama misalnya dengan organisasi anggota CEB, lembaga pemerintah, organisasi pengusaha dan organisasi pekerja, organisasi masyarakat madani, dan ain sebagainya. Kerjasama ini mungkin dilakukan di tingkat global, regional, negara, sektoral atau lokal.

3. Laporan tentang penilaian diri

Laporan tentang penilaian diri bukanlah sekedar dokumen untuk CEB tapi yang terpenting adalah referensi bagi organisasi itu untuk menyusun rencana aksi dan memantau kemajuannya sendiri dalam mengembangkan dampak berdasarkan mandatnya sendiri dengan meningkatkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Karena itu, format laporan tentang penilaian diri ini dapat terdiri dari satu dokumen yang lebih pendek dan dikirim ke CEB dan beberapa lampiran untuk pemakaian internal oleh organisasi tersebut untuk menyusun rencana aksinya. Beberapa panduan untuk menyusun laporan adalah sebagai berikut:

109

Informasi latar belakang. Adalah penting untuk menjelaskan secara singkat bagaimana penilaian diri ini dilaksanakan – bagaimana lembaga tersebut mengatur dirinya sendiri; siapa (level tanggung-jawab) yang terlibat; jangka waktu; masalah yang dihadapi dan pelajaran yang diperoleh.

Checklist penilaian diri yang sudah diisi. Laporan menurut bagian untuk masing-masing dari keempat bab ini menunjukkan keempat pilar strategis dari Agenda Pekerjaan yang Layak, dengan mengikuti susunan Toolkit ini. Untuk setiap bagian, analisis, dan ringkaslah hasil-hasilnya:– Apabila kotak Ya sudah dicentang, sebutkan kriteria obyektif yang digunakan

untuk menunjukkan bahwa organisasi tersebut, misalnya, sudah meningkatkan perkembangan pekerjaan yang banyak dan pro masyarakat miskin. Beberapa kriteria mungkin relevan dan perlu dijelaskan semua, termasuk menyebutkan jenis kebijakan, program atau kegiatan dan aspek ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak yang terpengaruh.

– Dalam menyorot kriteria yang digunakan, pastikan Anda sudah memasukkan informasi terbaru; misalnya, apakah kebijakan, program atau kegiatan tersebut di tingkat global atau negara; apakah ia mengarusutamakan pertimbangan gender; atau apakah ia melibatkan kerjasama dengan lembaga-lembaga lain.

– Apabila kotak Tidak sudah dicentang, sebutkan alasan mengapa kebijakan, program atau kegiatan tersebut misalnya belum meningkatkan keselamatan di tempat kerja. Hal yang juga sama pentingnya adalah bahwa Anda juga perlu mengidentifi kasi masalah, kesenjangan,dan tantangan selain melaporkan keberhasilan yang dicapai – karena ia perlu difokuskan pada upaya untuk meningkatkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak. Di samping itu, Anda juga perlu mengidentifi kasi bidang-bidang di luar mandat atau kapasitas organisasi – karena ia dapat membantu menentukan pembagian tugas dan kerjasama yang mungkin dengan organisasi lain.

– Dengan pondasi yang sudah dibuat untuk masing-masing bagian (seberapa efektif atau tidak efektif kebijakan, program atau kegiatan tersebut saat ini), organisasi mungkin perlu menentukan indikator kuantitatif atau kualitatif untuk memantau kemajuan yang dicapai di masa mendatang. Misalnya, ia mungkin menyebutkan bahwa di akhir tahun 2008 ia sudah mengembangkan dan menerapkan satu bagian dari semua proposal proyek tentang bagaimana mereka telah mempertimbangkan prinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja.

Tindak lanjut. Organisasi mungkin juga perlu menyebutkan secara singkat langkah-langkah utama yang sudah direncanakan (dan jadwal tentatifnya) untuk menindaklanjuti penilaian diri ini, termasuk, misalnya, memberi pengarahan kepada para stafnya tentang hasil penilaian diri dan dikusi tentang cara terbaik mengatasi tantangan dan masalah yang ada, serta tentang penyusunan rencana aksi. Organisasi mungkin juga perlu memberi saran untuk memperbaiki Toolkit ini, termasuk mengidentifi kasi sarana yang perlu dikembangkan agar dapat memenuhi kebutuhan aplikasi tertentu.

Potensi kemitraan dan sinergi. Laporan ini dapat mencakup penilaian tentang elemen-elemen yang terkait dengan potensi ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dari kegiatan organisasi ini untuk diintegrasikan ke dalam rencana aksi dalam keseluruhan sistem, sebagaimana yang ditetapkan dalam Resolusi ECOSOC. Informasi ini juga perlu menyorot


potensi untuk meningkatkan hubungan kebijakan dan kemitraan/kerjasama dengan ILO dan organisasi lain.

Lampiran/informasi tambahan. Baik sebagai lampiran pada laporan ke CEB atau informasi yang harus dicatat organisasi tersebut sebagai bagian dari penilaian diri, hal-hal berikut ini mungkin diperlukan:– Checklist yang sudah diisi di mana semua kotak Ya/Tidak diberi tanda centang.– Daftar sarana yang sudah dimiliki organisasi dan yang dapat dipasang di website

interaktif.– Dokumentasi, alamat website, kode dan informasi proyek, dan lain sebagainya untuk

mendukung kriteria yang digunakan dalam mengisi checklist penilaian diri.

4. Sarana untuk mengarusutamakan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak

Sebagai salah satu komponen penilaian diri, organisasi perlu mengidentifi kasi dan mengevaluasi sarana-sarana yang ia miliki untuk meningkatkan hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak di bidang kompetensinya masing-masing, dan untuk memasang sarana ini di website interaktif agar dapat didistribusikan ke semua lembaga lain. Basis pengetahuan ini akan berkembang dari waktu ke waktu, dengan input dari keseluruhan sistem multilateral. Semua lembaga didorong untuk berpartisipasi dalam masyarakat praktek – untuk memberi kontribusi sarana dan sumber daya yang saat ini mereka miliki; memberi saran peningkatan agar hasil ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak menjadi lebih efektif dan untuk meningkatkan hubungan kebijakan; dan memperluas, memperdalam dan menyesuaikan “toolbox” ini dengan bidang aplikasi tertentu yang diinginkan.

Mungkin ada beberapa jenis sarana:

Sarana “How-to”. Manual pengoperasian, arahan lembaga, panduan tertentu, Konvensi, Rekomendasi, kode etik, materi pelatihan, dan lain sebagainya tentang cara mengintegrasikan masalah ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak ke dalam kebijakan, program dan kegiatan, cara mengoptimalkan kuantitas dan kualitas pekerjaan, cara meningkatkan perkembangan usaha kecil menengah (UKM), cara mengadakan audit gender, dan lain sebagainya.

Sarana berbasis pengetahuan. Laporan singkat tentang kebijakan dan hasil penelitian seperti tentang hubungan antara bidang-bidang mandat tertentu serta ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak; data dan statistik; laporan evaluasi tentang program, proyek, jaringan untuk berbagi pengetahuan, dan lain sebagainya.

Praktek terbaik dan pelajaran yang diperoleh. Dari kebijakan dan pengalaman praktis tentang apa yang berhasil dilakukan, apa yang kurang berhasil, faktor-faktor apa yang menyebabkan keberhasilan atau ketidak berhasilan ini, cakupan replikasi atau adaptasi. Praktek-praktek “terbaik” dapat dinilai inovasi atau kreativitas serta dampaknya dalam hal efektivitas, relevansi atau kelangsungannya dalam mengarusutamakan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak.

111

Sarana advokasi. Pesan media, pamfl et, video, materi pendidikan dan peningkatan kesadaran seperti tentang alasan mengapa pengarusutamaan ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak dapat menjadi strategi yang saling menguntungkan.

Jadwal ahli/spesialis/konsultan. Berdasarkan spesialisasi tematis dan geografi s.

Referensi dan website untuk memperoleh informasi lebih lanjut dan terperinci.

Toolkit untuk Mengarusutamakan Ketenagakerjaan dan ... · 4 Toolkit untuk Mengarusutamakan...

Documents

Transcript of Toolkit untuk Mengarusutamakan Ketenagakerjaan dan ... · 4 Toolkit untuk Mengarusutamakan...