8BAB IITINJAUAN PUSTAKA2.1 Pengertian / Definisi dan Fungsi Manajemen Sumber Daya ManusiaPengertian manajemen dikemukakan oleh Panggabean (2002:13) adalahsebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumberdaya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien.Kemudian menurut Hasibuan (2007:9) menyimpulkan bahwa manajemenadalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dansumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatutujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu : men, money,method, materials, machines, dan market.Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmumanajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkatMSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemenyang mengatur unsur ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian ataumanajemen personalia (personnel management).Secara umum, fungsi-fungsi sumber daya manusia menurut Panggabean(2002:15) :1. Pengadaan2. Pengembangan3. Perencanaan dan pengembangan karir4. Penilaian Prestasi5. Kompensasi6. Keselamatan dan kesehatan kerja97. Pemutusan hubungan kerjaUntuk lebih jelasnya ketujuh fungsi tersebut di atas dapat diuraikan sebagaiberikut :1. Pengadaan tenaga kerjaFungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsipendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,penarikan dan seleksi.2. Pengembangan karyawanPengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihandan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikanpersyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakanpekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengankualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.3. Perencanaan dan pengembangan karirHal ini terdiri atas pengertian karir, perencanaan karir danpengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suaturangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan

memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagiseseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yangmemungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali caraatau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalahsuatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untukmenjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yanglayak tersedia ketika dibutuhkan.4. Penilaian prestasi kerja10Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasitentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai inputdalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber dayamanusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, danpemutusan hubungan kerja.5. KompensasiSegala bentuk penghargaan (outcomes) karyawan atas kontribusi(input) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gajipokok, insentif, dan kesejahteraan karyawan.6. Keselamatan dan kesehatan kerjaKeselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan ditempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasankaryawan dari penyakit secara fisik maupun mental.7. Pemutusan hubungan kerjaDidefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja danpengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antaramereka.Keseluruhan dari fungsi-fungsi yang telah diuraikan di atas adalah untukmenunjang pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan yang palingmendasar.2.2 Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)2.2.1 PengertianBerdasarkan pendapat Megginson (1981:364) dalam Mangkunegara(2001) istilah keselamatan mencakup kedua istilah resiko keselamatan danresiko kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau11selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resikokeselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapatmenyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar,keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran.Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan ataulingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkanpemeliharaan dan latihan. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan padakondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yangdisebabkan oleh lingkungan kerja. Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor

dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan,lingkungan yang dapat membuat stress emosi atau gangguan fisik.Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan kondisi-kondisi fisiologisfisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yangdisediakan oleh perusahaan. Kondisi fisiologisfisikal meliputi penyakit-penyakitdan kecelakaan kerja seperti cedera, kehilangan nyawa atau anggota badan.Kondisi-kondisi psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerjayang berkualitas rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap menarik diri,kurang perhatian, mudah marah, selalu menunda pekerjaan dan kecenderunganuntuk mudah putus asa terhadap hal-hal yang remeh. (Rivai, 2006).Kesehatan kerja menurut Darmanto (1999) merupakan spesialisasi ilmukesehatan/kedokteran beserta prakteknya yang bertujuan agarpekerja/masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginyabaik fisik, mental maupun sosial dengan usaha preventif atau kuratif terhadappenyakit/gangguan kesehatan yang diakibatkan oleh faktor pekerjaan danlingkungan kerja serta terhadap penyakit umum. Status sehat seseorang menurutBlum (1981) dalam Sugeng (2005) ditentukan oleh empat faktor yaitu :121. Lingkungan, berupa lingkungan fisik, kimia, biologi dan sosial budaya.2. Perilaku yang meliputi sikap, kebiasaan dan tingkah laku3. Pelayanan kesehatan, meliputi : promotif, preventif, perawatan,pengobatan, pencegahan kecacatan dan rehabilitasi4. Genetik yang merupakan faktor bawaan setiap manusia.Keselamatan kerja menurut American Society of Safety Engineers (ASSE)dalam Sugeng (2005) diartikan sebagai bidang kegiatan yang ditujukan untukmencegah semua jenis kecelakaan yang ada kaitannya dengan lingkungan dansituasi kerja.2.2.2 Tujuan K3Menurut Mangkunegara (2001), tujuan keselamatan dan kesehatan kerjaadalah sebagai berikut :1. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerjabaik secara fisik, sosial dan psikologis.2. Setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaikbaiknya danseefektif mungkin.3. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya.4. Adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizipegawai.5. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.6. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkunganatau kondisi kerja.7. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.Menurut Rivai (2006), tujuan dan pentingnya keselamatan kerja meliputi :131. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang

hilang.2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebihrendah karena menurunnya pengajuan klaim.5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat darimeningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citraperusahaan.Perusahaan yang dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaankecelakaan kerja, penyakit dan hal-hal yang berkaitan dengan stres serta mampumeningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya, maka perusahaantersebut akan semakin efektif (Rivai, 2006).Usaha-usaha yang diperlukan dalam meningkatkan keselamatan dankesehatan kerja menurut Mangkunegara (2001) adalah sebagai berikut :1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan.2. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang bekerjapada lingkungan yang berbahaya.’3. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penerangan yangcukup dan menyejukkan serta mencegah kebisingan.4. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit.5. Memelihara kebersihan, ketertiban dan keserasian lingkungan kerja.6. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerjapegawai.142.3 Sistem Manajemen K3Secara normatif sebagaimana terdapat pada PERMENAKER no.5 Tahun1996 Pasal 1, dan juga tertuang dalam PP no.50 Tahun 2012 Pasal 1, SistemManajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) adalah bagian darisistem manajemen keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan,tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yangdibutuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian danpemeliharaan kebijakan K3 dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitandengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien danproduktif.Kemudian sebagaimana yang tertuang dalam PP no.50 Tahun 2012 Pasal2, penerapan SMK3 bertujuan untuk:a) meningkatkan efektifitas perlindungan keselamatan dan kesehatankerja yang terencana, terukur, terstruktur, dan terintegrasi;b) mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerjadengan melibatkan unsur manajemen, pekerja/buruh, dan/atau serikatpekerja/serikat buruh; sertac) menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman, dan efisien untukmendorong produktivitas.Tujuan sasaran SMK3 adalah terciptanya sistem K3 di tempat kerja yang

melibatkan segala pihak sehingga dapat mencegah dan mengurangi kecelakaandan penyakit akibat kerja dan terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, danproduktif. Karena Sistem Manajemen K3 bukan hanya tuntutan pemerintah,masyarakat, pasar, atau dunia internasional saja tetapi juga tanggung jawabpengusaha untuk menyediakan tempat kerja yang aman bagi pekerjanya.15Berdasarkan PP no. 50 Tahun 2012 Pasal 5, negara mewajibkan seluruhperusahaan menerapkan SMK3 pada perusahaannya. Klasifikasi perusahaanyang dimaksud adalah perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh palingsedikit 100 (seratus) orang dan memiliki tingkat potensi bahaya yang tinggi.Kemudian pada pasal 6 dijelaskan bahwa penerapan SMK3 sebagaimanayang telah dijelaskan diatas mencakup kegiatan sebagai berikut:1) Penetapan kebijakan K3;2) Perencanaan K3;3) Pelaksanaan Rencana k3;4) Pemantauan dan Evaluasi Kinerja K3;5) Peninjauan dan Peningkatan Kinerja SMK3.Gambar 2.1.Sistem model manajemen K3 (Permenaker 05/MEN/1996)Pemikiran dasar dari K3 adalah melindungi keselamatan dan kesehatanpara pekerja dalam menjalankan pekerjaannya, melalui upaya-upayaKomitmen danKebijaksanaanPerencanaanPenerapanPeninjauan Ulangdan Peningkatanoleh ManajemenPengukuran danEvaluasiPerbaikanBerlanjutSumber: Penelitian (2013)16pengendalian semua bentuk potensi bahaya yang ada di lingkungan tempatkerjanya. Apabila semua potensi bahaya telah dikendalikan dan memenuhi batasstandar aman, maka akan memberikan kontribusi terciptanya kondisi lingkungankerja yang aman, sehat dan proses produksi menjadi lancar, yang pada akhirnyaakan dapat menekan risiko kerugian dan berdampak terhadap peningkatanproduktivitas. Oleh karena itu dalam kondisi apapun K3 wajib untuk dilaksanakansesuai dengan peraturan dan standar baik nasional maupun internasional.Untuk standar keselamatan dan kesehatan kerja internasional, stndar yangbanyak dijadikan pedoman adalah standar OSHA. OSHA atau OccupationalSafety and Health Administration adalah bagian dari Departemen Tenaga Kerja

Amerika Serikat yang dibentuk di bawah Undang-Undang Keselamatan danKesehatan, yang ditandatangani oleh Presiden Richard M. Nixon, pada 29Desember 1970. Misinya adalah untuk mencegah cedera yang berhubungandengan pekerjaan, penyakit, dan kematian dengan menerbitkan danmenegakkan peraturan (standar) untuk kesehatan dan keselamatan kerja.Ada berbagai macam materi pelatihan standar OSHA tersedia untukperusahaan. Pelatihan kepatuhan OSHA dikategorikan oleh tiga jenis industri:konstruksi dan industri umum, industri maritim, dan kesehatan. Pedomankonstruksi berlaku untuk sebagian besar pekerjaan yang membutuhkan tenagakerja manual yang berat, seperti konstruksi bangunan dan transportasi barang.Pedoman industri umum digunakan dalam kaitannya usaha industri kecil sepertiindustri rumah tangga hingga industri besar seperti pabrik perakitan kendaraan,pembangkit listrik, pertambangan, dll. Industri maritim mengacu pada setiappekerjaan yang terjadi di laut, termasuk pengiriman dan pengeboran lepaspantai. Rumah sakit, klinik, dan kantor dokter juga harus mengikuti peraturanyang ditetapkan untuk keselamatan dan kesehatan kerja.17Adapun elemen atau komponen SMK3 menurut OHSA (1999) yaitu:1. Kepemimpinan manajemen dan keterlibatan karyawanKepemimpinan manajemen memberikan kekuatan pendorong dansumber daya untuk mengatur dan mengendalikan kegiatan dalamorganisasi. Dalam program yang efektif, manajemen menganggapkeselamatan pekerja dan kesehatan sebagai nilai fundamental.Keterlibatan pengusaha menyediakan sarana melalui mana pekerjamengungkapkan komitmen mereka sendiri untuk keselamatan dankesehatan, untuk diri mereka sendiri dan sesama pekerja.2. Analisis tempat kerjaAnalisis tempat kerja adalah penilaian operasional, prosedur, proses,fisik lingkungan dan workstation individu. Melakukan analisis tempatkerja akan membantu dalam mengidentifikasi bahaya dan risiko, danakan membantu merekomendasikan dan menerapkan metodepengendalian bahaya. Sebuah analisis tempat kerja berarti bahwamanajer dan karyawan menganalisis semua kondisi tempat kerja untukmengidentifikasi dan menghilangkan bahaya yang ada atau yangberpotensi bahaya.3. Pencegahan dan kontrol terhadap bahayaSetelah bahaya terdeteksi, semua potensi bahaya harus dicegah,dikoreksi atau dikontrol. Sistem yang digunakan untuk mencegah danmengendalikan bahaya meliputi:- Kontrol teknik- Pelatihan cara bekerja yang aman- Kontrol administrasi- Penyediaan alat Pelindung diri18

- Sistem untuk melacak bahaya (alarm)- Preventive Maintenance Sistem (Perawatan untuk pencegahanbahaya)- Persiapan dalam situasi darurat- Program medis4. Pelatihan K3Pelatihan dapat membantu untuk mengembangkan pengetahuan danketerampilan yang diperlukan untuk memahami bahaya tempat kerjadan prosedur yang aman. Isi dari program pelatihan perusahaan danmetode presentasi harus mencerminkan kebutuhan dan karakteristiktenaga kerja tertentu. Oleh karena itu, identifikasi kebutuhanmerupakan langkah awal yang penting dalam desain pelatihan.Melibatkan setiap orang dalam proses pelatihan ini dan dalam ajaranberikutnya bisa sangat efektif.Semua elemen SMK3 diatas harus diterapkan dan dikontrolimplementasinya secara periodik, baik secara internal perusahaan maupunsecara eksternal seperti dengan audit eksternal.2.4 Landasan Hukum K3Dasar-dasar hukum Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di Indonesiatelah banyak diterbitkan baik dalam bentuk Undang Undang, PeraturanPemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri dan Surat Edaran (Sugeng,2005), sebagai berikut :1. Undang-undang Ketenagakerjaan No.13/20032. UUD 1945 pasal 27 ayat 1 dan 23. Undang-undang Keselamatan Kerja No.1/1970194. Undang-undang tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja No. 3/19925. Peraturan Pemerintah tentang Penyelenggaraan Jaminan SosialTenaga Kerja No.14/19936. Keputusan Presiden tentang Penyakit yang timbul Karena HubunganKerja No.22/19937. Peraturan Menteri Perburuhan tentang Syarat Kesehatan, Kebersihanserta Penerangan dalam Tempat Kerja No.7/19648. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pemeriksaan KesehatanTenaga Kerja dalam Penyelenggaraan Keselamatan Kerja No.2/19809. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Kewajiban melaporkanPenyakit Akibat Kerja No.1/198110. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pelayanan Kesehatan KerjaNo.3/198211. Keputusan Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor fisika di tempatkerja No.51/199912. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor kimia di udaralingkungan kerja No.1/1997.2.5 Prestasi Kerja

Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar iadapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya.Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasikerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktorfaktor tersebut perlu dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisilain ada karyawan yang malas dan kurang bersemangat. Pemimpin perlumengetahui prestasi kerja karyawannya agar ia dapat memperlakukan20karyawannya secara adil dalam hal penempatan, promosi, gaji/upah, bonus dansebagainya.Dengan memahami prestasi kerja bawahannya, pemimpin dapatmemberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasikerjanya dapat ditingkatkan.Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasikerja sebagai berikut :“Performance is defined as the record of outcome produced on aspecified job function or activity during a specified time period”(Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yangdiperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatanselama tempo waktu tertentu).Definisi lain yang dikemukakan oleh Manulang (2001 : hal.76) yangmengatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untukmembuat suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagiorganisasi.Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasikerja yaitu proses melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerjakaryawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian prestasi/kinerja oleh beberapapakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin (2005) yaitu :1. Menurut Winardi (1992) prestasi merupakan konsep yang bersifatuniversal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi,bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dankriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi padadasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya21merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang merekalakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yangtelah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.2. Menurut Gomes (2000) prestasi merupakan catatan terhadap hasilproduksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalamperiode waktu tertentu.3. Dessler (2000) menyatakan bahwa prestasi adalah pemberian umpanbalik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebutuntuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggilagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertamamendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan

bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua,menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan denganstandar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapajenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dankemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untukperkembangan apa saja yang dituntut.4. Sedangkan prestasi karyawan menurut Simamora (2004) adalahtingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaanyang diberikan. Deskripsi dari prestasi menyangkut tiga komponenpenting yaitu:1) TujuanTujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimanaseharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadapsetiap personel.222) UkuranUkuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personeltelah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dankualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personalmemegang peranan penting.3) PenilaianPenilaian kinerja regular yang dikaitkan dengan prosespencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akanmembuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuandan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yanghendak dicapai.Adapun indikator prestasi karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005)adalah sebagai berikut :1. Mampu meningkatkan target pekerjaan2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaanSedangkan menurut Flippo (1986) dalam Sariyathi (2003) indikatorpengukuran prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian;1. kualitas kerja, yaitu berkaitan dengan ketepatan, ketrampilan, ketelitiandan kerapian pelakanaan pekerjaan;2. kuantitas kerja, yaitu berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dantambahan;233. ketangguhan, yaitu berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah,kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatanwaktu kehadiran;4. sikap, yaitu menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap

pelaksanaan pekerjaan serta bagaimana tingkat kerjasama denganteman atau atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil pelaksanaan kerja karyawanyang dilakukan secara efisien. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adadua hal yang harus diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja,kedua faktor tersebut bersama-sama menentukan prestasi kerja, artinya jikamotivasi kerja tinggi tapi kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akanrendah, demikian juga sebaliknya kemampuan kerja tinggi tapi motivasi kerjarendah prestasi kerja juga akan rendah. Sejalan dengan hal tersebut di atas,Heidjrachman (1999:122) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja lebihditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakaisebagai dasar promosi.Selanjutnya Notoatmodjo (1988:133) mengatakan bahwa penilaian prestasikerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan SDM.Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpanbalik kepada karyawan tentang kegiatan mereka.Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangatpenting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkandan memerlukan balikan yang berkenan dengan prestasi mereka dan penilaianmenyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jikakinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatanuntuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan24kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktualkaryawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya, Dessler(2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapipelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidangseperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-halkhusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. MenurutDessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian prestasi yang popular, yaitu :1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, danpenerimaan keluaran.2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahanatau perbaikan.4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapatdipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu.5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun denganpimpinan, media komunikasi.Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian prestasi terdiri dari tigakriteria, yaitu :1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanyatarget dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkankualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuanpekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian,25keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercayadalam menyelesaikan tugas.Prestasi karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selamaperiode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaranyang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetapmempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhikinerja tersebut.Untuk mendapat masukan guna pengambilan keputusan di bidang SDM,pemimpin harus menilai prestasi kerja karyawannya, penilaian itu ditujukan guna:1. Membantu seorang manager untuk mengambil keputusan di bidangkompensasi.2. Menentukan pendayagunaan seorang karyawan untuk masa yangakan datang.3. Menentukan kebijakan pelatihan.4. Peningkatan motivasi karyawan.Setelah penilaian prestasi kerja dilakukan oleh pemimpin maka pimpinanakan mendapat manfaat atas penilaian tersebut, antara lain :1. Perbaikan prestasi kerja.2. Penentuan kompensasi.3. Keputusan untuk menempatkan karyawan (Promosi).4. Kebutuhan pelatihan.5. Perencanaan pengembanganPeningkatan produktivitas tenaga kerja perlu diupayakan, karenamempunyai manfaat, baik secara makro maupun secara mikro. Secara makropeningkatan produktivitas bermanfaat dalam pendapatan masyarakat yang lebihtinggi, tersedianya barang kebutuhan masyarakat yang lebih banyak dengan26harga lebih rendah, perbaikan kondisi kerja termasuk jam kerja dan lain-lain.Secara mikro bermanfaat bagi karyawan yaitu dapat meningkatkan gaji atauupah, memperbaiki kondisi kerja, meningkatkan semangat kerja, menimbulkanrasa aman di tempat kerja dan lain-lain. Oleh karenanya meningkatkanproduktivitas karyawan merupakan suatu keinginan perusahaan. Melalui paramanajernya, perusahaan berusaha untuk memaksimalkan potensi karyawan.2.6 Penelitian TerdahuluPenelitian terdahulu mengenai kesehatan dan keselamatan kerja dalamkaitannya dengan prestasi kerja karyawan yang kemudian menjadi reverensiyang relevan dengan penelitian ini antara lain dapat dilihat pada tabel berikut ini :Novi Rukhviyanti (2011) melakukan penelitian tentang PengaruhPenerapan Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Motivasi pada Perusahaan Garmen di Kawasan IndustriRancaekek. Dalam penelitiannya, Novi Rukhviyanti menggunakan metode pathanalysis, yang bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh sistemkeselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kinerja karyawan secaralangsung dan tidak langsung melalui variabel motivasi. Hasil penelitiannyamenunjukkan bahwa variabel sistem manajemen keselamatan dan kesehatankerja memiliki pengaruh positif dan signifikan baik terhadap motivasi maupunterhadap kinerja karyawan.Okky Suli Astuti (2011) melakukan penelitian tentang Pengaruh Kesehatandan Keselamatan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian ProduksiPT. Indmira Citra Tani Nusantara di Yogyakarta. Analisis data menggunakananalisis regresi linier berganda dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa27variabel kesehatan kerja dan keselamatan kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap produktivitas karyawan.Kemudian, Noor Eva Koesumawati (2004) dalam penelitiannya yangberjudul Pengaruh Jaminan Kesehatan Kerja dan Jaminan Keselamatan Kerjaterhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Kusumatex Yogyakarta denganmetode analisis regresi linier berganda dan analisis korelasi berganda,menunjukkan bahwa variabel jaminan kesehatan kerja dan jaminan keselamatankerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT.Kususmatex Yogyakarta.Wieke Yuni Christina, Ludfi Djakfar, dan Armanu Thoyib (2012) dalampenelitian mereka tentang Pengaruh Budaya Keselamatan dan Kesehatan Kerja(K3) terhadap Kinerja Proyek Konstruksi, dengan menggunakan metode analisisdata regresi linear berganda, membuktikan bahwa semua variabel budaya K3(komitmen top management, peraturan dan prosedur K3, komunikasi,kompetensi pekerja, lingkungan kerja, dan keterlibatan pekerja) berpengaruhsignifikan terhadap kinerja proyek konstruksi.Hasil penelitian Dewi Iqlima Sari dan Endang Widyastuti (2008) mengenaiLoyalitas Karyawan Ditinjau dari Persepsi Terhadap Penerapan Keselamatandan Kesehatan Kerja dengan menggunakan metode analisis regresi linierberganda, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikanantara persepsi karyawan terhadap penerapan kesehatan dan keselamatan kerjadengan loyalitas karyawan.28Tabel 2.1Penelitian TerdahuluNo Peneliti Judul Penelitian Variabel MetodeAnalisisHasilPenelitian1 NoviRukhviy

anti(2011)PengaruhPenerapanManajemenKesehatan danKeselamatanKerja terhadapKinerja KaryawanMelalui MotivasiPada PerusahaanGarmen diKawasan IndustriRancaekekSistemManajemen K3(Kepemimpinandan keterlibatankaryawan,analisis tempatkerja,pencegahan dankontrol bahaya,dan training K3),motivasi sertakinerjakaryawan.AnalisiRegresiLinearBerganda.SistemManajemenK3berpengaruhpositif baikterhadapmotivasimaupunkinerjakaryawan.2 OkkySuliAstuti

(2011)PengaruhKesehatan danKeselamatanKerja terhadapProduktifitasKerja KaryawanBagian ProduksiPT. Indmira CitraTani Nusantara diYogyakartaKesehatan,keselamatan,sertaproduktivitaskaryawan.AnalisiRegresiLinearBerganda.KesehatandanKeselamatanKerjaberpengaruhpositif dansignifikanterhadapproduktivitaskaryawan.3 NoorEvaKoesumawati(2004)PengaruhJaminanKesehatan Kerjadan JaminanKeselamatanKerja TerhadapProduktivitasKerja KaryawanPada PT

KusumatexYogyakartaJaminankesehatan dankeselamatankerja sertaproduktivitaskerja karyawanRegresilinierbergandadanAnalisiskorelasibergandaJaminankesehatandankeselamatankerjaberpengaruhsignifikanterhadapproduktivitaskerjakaryawan4 WiekeYuniChristina, LudfiDjakfar,ArmanuThoyibPengaruh BudayaKeselamatan danKesehatan Kerja(K3) terhadapKinerja ProyekKonstruksiBudaya K3(Komitmen TopManagementterhadap K3,Peraturan dan

Prosedur K3,KomunikasiPekerja,KompetensiAnalisisRegresiLinierBerganda.Budaya K3berpengaruhsignifikanterhadapkinerjaproyekkonstruksi.29(2012) Pekerja,LingkunganKerja, danKeterlibatanPekerja dalamK3, serta KinerjaProyekKonstruksi.5 DewiIqlimaSari danEndangWidyastuti(2008)LoyalitasKaryawan Ditijaudari PersepsiTerhadapPenerapanKeselamatan danKesehatan KerjaPersepsikaryawanterhadappenerapan K3dan loyalitaskaryawan

AnalisisRegresilinierbergandaTerdapathubunganpositif yangsangatsignifikanantarapersepsikaryawanterhadappenerapankesehatandankeselamatankerja denganloyalitaskaryawanSumber: dari berbagai skripsi dan jurnal2.7 Kerangka PikirDalam proses pencapaian tujuan perusahaan, faktor sumber daya manusiamerupakan faktor utama yang harus terus diperhatikan. Kondisi sumber dayamanusia yang baik tentu saja akan berdampak pada kondisi perusahaan yangbaik pula. Dalam hal ini, perusahaan perlu menerapkan sistem manajemenkesehatan dan keselamatan kerja dengan baik agar kondisi sumber dayamanusia ini tetap terjaga dan terjamin.Komitment manajemen dalam hal ini menjadi tokoh sentral dalampembentukan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja. Sebagaipembuat keputusan, tingkatan manajemen yang paling tinggi ini dituntut untukmembuat peraturan dan prosedur-prosedur teknis agar tercipta kesehatan dan30keselamatan dalam lingkungan kerja. Hal ini tentunya juga harus melibatkanpekerja selaku pelaksana teknis yang akan melaksanakan dan menerapkanperaturan dan prosedur tersebut. Analisis tempat kerja yang sesuai dengansistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang baik juga harusmenjadi pertimbangan dalam pembentukan suatu sistem perlindungan.Kemudian, pencegahan dan kontrol terhadap bahaya seperti melengkapilingkungan kerja dengan peralatan keamanan dan perlindungan diri dari bahayajuga mendukung terciptanya keselamatan dan kesehatan kerja ini. Untukmemaksimalkan penerapan SMK3, pelatihan K3 untuk seluruh karyawan, baik ditingkat manajerial maupun di tingkat pekerja teknis tentu sangat bermanfaat.Terciptanya suatu sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja pada

akhirnya akan berdampak pada prestasi kerja karyawan dan juga secaraotomatis akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.Gambar 2.2Kerangka PikirSISTEM MANAJEMEN KESELAMATAN DANKESEHATAN KERJAPRESTASI KERJAKARYAWAN(Y1)Kepemimpinan Manajemen danKeterlibatan Karyawan (X1)Analisis Tempat Kerja (X2)Pencegahan dan Kontrol Bahaya (X3)Pelatihan K3 (X4)Sumber: Peneliti (2013)312.8 Hipotesis PenelitianBerdasarkan dari masalah pokok yang telah disebutkan sebelumnya, makayang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah :1. Diduga bahwa penerapan SMK3 berpengaruh positif terhadap prestasikerja karyawan PT. Semen Tonasa Pangkep2. Diduga bahwa variabel yang paling berpengaruh secara signifikanadalah variabel kepemimpinan manajemen dan keterlibatan karyawan