THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun...
Transcript of THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun...
0
THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM
Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd
Disusun Oleh:
Moh Khoerul Anwar, S. Pd 14713251002
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2015
1
BAB I
RINGKASAN
Pada bagian ini menjelaskan tentang peluang pekerjaan yang sederajat dan hak
pekerja dan komunikasi HR. Maksud dari penjelasan peluang pekerjaan yang sederajat adalah
adanya aturan yang menata bahwa antar individu memiliki peluang yang sama dalam
mendaftarkan diri pada pekerjaan yang diminatinya. Dengan demikian, setiap individu
memiliki hak dan peluang yang sama dalam mendaftarkan dirinya pada semua perusahaan
atau pada setiap pekerjaan dan perusahaan tersebut tidak boleh membeda-bedakan apapun
baik ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, disabilities dan lainnya. Hal ini karena setiap
individu memiliki peluang dan kesempatan yang sama dalam mendaftarkan dirinya pada
semua pekerjaan. Sedangkan pada bab selajutnya menjelaskan tentang hak pekerja dan
komunikasi dengan HR. Chapter tersebut mengupas tentang penjelasan aturan tahun 1974,
menjelaskan tempat kerja bebas narkoba, penyesuaian pekerja, mengapa menggunakan tes
kejujuran, pedoman pekerjaan, dan mengidentifikasi konseling pekerja dapat menilai
kelemahan kinerja pekerja. Dengan demikian, bab ini fokus pada bagaimana hak dan
tanggung jawab pekerja terkait pekerjaan serta aturan atau pedoman pedoman pekerjaan yang
harus ditaati.
A. Bab III Tentang Kesamaan Peluang Pekerjaan (Equal Employment Opportunity)
Undang -undang tahun 1964 titik VII dan menetapkan pentingnya HRM Griggs v.
Duke Power. Awal mula undang-undang anti diskriminasi pada tahun 1866, UU ini
mencegah diskriminasi yang berbasis pada ras. Selanjutnya muncul Undang-undang
1964 menjelaskan bahwa tidak ada satu legislasi (perundangan) yang dapat mengurangi
diskriminasi perusahaan dari pada undang-undang 1964. Artinya bahwa UU ini memiliki
peranan penting dalam mencegah terjadinya diskriminasi pekerjaan. Terlebih UU 1964
titik VII adalah legislasi yang sangat terkemuka bagi HRM karena adanya ketidak
legalan diskriminasi dalam ras, agama, warna kulit, jenis kelamin dan asal (tempat
tinggal). Dengan demikian, UU ini sangat berpengaruh bagi seluruh masyarakat
Amerika. Sedangkan HRM Griggs V Duke Power lebih menekankan pada sebuah tes
yang mengukur pengetahuan atau keterampilan yang dibutuhkan dalam sebuah
pekerjaan.
Pentingnya kesamaan peluang pekerjaan juga diperkuat dalam Undang-undang
1972. Dengan istilah lain, UU ini dinamakan dengan EEOA (Equal Employment
2
Opportunity Act). UU tesebut juga diperkuat oleh EEOC (Equal Employment
Opportunity Commission) artinya bahwa kedua hal tersebut saling melengkapi dan
menguatkan dalam hal kesamaan peluang pekerjaan baik dalam komisi maupun
perundang-undangan.
Action Plans. Dalam konten ini, affirmative actions adalah sebuah praktik dalam
organisasi yang berupaya dalam menanggulangi terjadinya diskriminasi. Aktivitas yang
ada didalamnya adalah mencari, mendengarkan dan mempromosikan anggota kelompok
minoritas dan perempuan.
Dampak perlakuan yang merugikan dan anggota kelompok yang dilindungi.
Dampak yang merugikan menjelaskan konsekwensi pekerjaan yang mampu melawan
diskriminasi pekerja, yang mana anggota dapat melindungi kelompoknya. Kategori
status yang dilindung meliputi ras, warna kulit, agama, asal, status warganegara, jenis
kelamin, usia diatas 40, disability dan status veteran militer.artinya bahwa hal-hal yang
memberikan dampak merugikan bagi pekerja minoritas dapat dilawan dengan cara
kelompok atau dapat dilindungi oleh kelompok. Dengan demikian bahwa segala hal yang
merugikan pekerja dan ada bentuk diskriminasi maka akan di tolak oleh kelompok
minoritas daripada di kelompok mayoritas dalam pekerjaan. Selain itu juga UU telah
melindungi pada disability sesuai dengan UU tahun 1990.
Pentingnya komponen American with Disabilitiy Act atau undang-undang amerika
terkait disabilities tahun 1990. ADA of 1990 memperpanjang pemberitaan yang terkait
disability, memperhatikan pemilik pekerjaan (bos) untuk membuat alasan akomodasi dan
menghilangkan post-job offer medical exam (ujian medis). Dengan demikian, semua
orang bisa memiliki pekerjaan dan setiap orang yang disabiliy memiliki fasilitas
akomodasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Reasonable accomodations merupakan
penyediaan kebutuhan teknologi untuk memungkinkan tergugah individu pada suatu
pekerjaan.
Selanjutnya menjabarkan ulasan tentang keluarga dan cuti sakit sesuai undang-
undang 1993. Legislasi federal menyediakan pekerja sampai pada 12 minggu yang tidak
dibayar dalam satu tahun untuk anggota keluarga atau bagi mereka yang memiliki alasan
medis. Dengan demikian perlu adanya hak bagi keluarga dan cutu sakit bagi pekerja
yang mengalaminya.
Setiap pekerjaan memiliki konsekwensi yang beragam, dalam buku ini
menjelaskan bahwa adanya ganggual jenis kelamin pada organisasi. Dengan istilah lain
3
sexual harassement. Sexual harassement adalah segala sesuatu yang berkaitan sifat jenis
kelamin yang dibuat dalam kondisi pekerjaan, konsekwensi pekerjaan atau bermusuhan
atau lingkungan yang menyakitkan. Dengan kata lain lingkungan kerja atau tempat kerja
yang tidak kondusif dan tidak nyaman bagi para pekerja karena situasi keadaan yang
tidak bersahabat. Selain adanya hal tersebut, setiap pekerjaan akan mendapatkan upah
yang berbeda-beda. Upah atau gaji disamakan dengan keterampilan, tanggungjawab,
kondisi kerja dan dampak. Dengan kata lain, gaji yang didapatkan sesuai dengan kinerja
yang telah ia tunjukan. Dengan kata lain, semakin tinggi tanggung jawab, keterampilan
dan pengetahuan maka akan semakin tinggi pula gaji yang akan diterimanya.
B. Bab IV Tentang Hak Pekerja dan Komunikasi HR (Employee Rights and HR
Communications)
Ketentuan atau peraturan tentang pekerja menjadi sangat penting dibicarakan oleh
HRM. Hal ini didasarkan pada konstitusi U.S yang telah di amandemen. Dengan
demikian, UU ini menjadi dasar dalam memberikan keadilan bagi seluruh masyarakat
tanpa membeda-bedakan baik ras, agama, warna kulit, asal dan lainnya. Terlebih terkait
privacy Act of 1974 memerlukan agen pemerintah untuk menyediakan file personal
secara individual. Dengan adanya aturan dan penyediaan file tersebut, HRM dapat
mempertimbangkan berbagai hal terkait pekerjaan yang akan diterimanya. Salah satu
yang diperlukan adalah fair credit reporting act of 1971.
Fair credit reporting Act of 1971 memerlukan pemilik perusahaan (bos) untuk
memberiktahukan kandidat kerja untuk diperiksa kredit mereka. Artinya informasi
laporan kredit digunakan untuk mengambil keputusan terkait pekerja yang relevan bagi
mereka. Hal ini digunakan agar adanya pengoptimalisasian pekerjaan dengan karakter
individu pekerja tersebut sehingga pekerjaan yang dikerjakannya dapat dilaksanakan
dengan baik dan maksimal. Pengoptimalan hal tersebut juga didukung dengan drug free
workplace act of 1988.
Drug free workplace Act of 1988 memerlukan pemerintah tertentu (specific)
terkait kelompok untuk menjamin tempat kerja mereka bebas dari narkoba. UU yang
telah ditetapkan oleh U.S bahwa jika ada perusahaan atau pekerjaan yang memiliki
tempat kerja tidak bebas dari narkoba maka akan kena denda sebesar $25,000 atau lebih.
Dengan demikian, peran pemerintah dan perusahaan (HRM) dalam menjamin
lingkungan kerja yang terbebas dari narkoba.
4
Polygraph Protection Act of 1988 mencegah menggunakan lie detector dalam
menscreening semua aplikasi pekerjaan. Hal ini digunakan agar menjaga kayakinan-
keyakinan atau hak yang dimiliki oleh para pekerja. Sehingga dengan adanya UU
tersebut dapat melindungi hak dan martabat para pekerja. Adapun tes yang digunakan
dalam aplikasi pekerjaan meliputi berbagai hal seperti tes narkoba dan tes kejujuran. Tes
narkoba merupakan proses aplikasi tes bagi para pekerja untuk menentukan bilamana
mereka telah menggunakan barang (substansi) yang terlarang. Sedangkan tes kejujuran
adalah sebuah spesifikasi tes pertanyaan dan jawaban yang dirancang untuk mengasses
(menilai) kejujuran seseorang. Tipical tes kejujuran fokus pada dua area yakni pencurian
dan substansi perilaku kasar atau penyalah gunaan (abuse).
Disiplin dan hak pekerja
Displin adalah sebuah kondisi dalam organisasi ketika perilaku pekerja mereka
sesuai dengan aturan dan norma yang telah ada dan terstandar bagi sebuah organisasi.
Adapun faktor-faktor yang mempertimbangkan kedisiplinan adalah sebagai berikut a)
kesungguhan dalam masalah, b) jangka waktu masalah, c) frekuensi dan sifat masalah, d)
faktor yang meringankan, sosialisasi gelar, e) sejarah praktek kedisiplinan organisasi,
dan f) dukungan manajemen. Contoh tindakan disiplin adalah sebagai berikut
Written verbal written suspension Dismissal
warning warning
Konseling Pekerja
Konseling pekerja adalah sebuah proses dimana para pekerja diarahkan untuk
mengatasi masalah kinerja (performance). Konseling pekerja digunakan oleh semua
perusahaan agar membantu para pekerja dalam mangatasi berbagai masalah yang
dihadapinya. Peran konseling pekerja juga membantu pekerja dalam menstabilkan
keadaan psikis pekerja yang sedang mengalami gangguan atau lainnya. Selama proses
konseling pekerja juga dapat dimanfaatkan untuk memahamkan pekerja terkait hak-hak
pekerja. Selain itu, akan disediakan sebuah handbook pekerja. Handbook ini menjelaskan
aspek-aspek penting pekerjaan dan pekerja yang dibutuhkan untuk diketahui. Hal ini
5
diperlukan guna memberi arahan akan hak dan keawajiban yang harus pekrja lakuakan
dan taati. Dengan istilah lain adalah buku pedoman kerja bagi para pekerja. Selain itu
pula, buku tersebut menjelaskan tentang alur atau tata cara berkomunikasi dengan atasan,
etika dalam berkomunikasi, etika dalam komplain, prosedur komplain dalam pekerjaan,
dan lain lain yang berkaitan dengan pekerjaan.
Selain konseling pekerja, ada juga yang dinamakan suggestion program (program
usulan). Program usulan adalah sebuah proses yang dapat diterima pekerja untuk
menceritakan bagaimana manajemen mereka rasakan bahwa organisasi tersebut berjalan.
Dengan demikian, program usulan yang dilakukan pekerja berguna untuk merefresh
kinerja pekerja, mengevaluasi, dan membenahi kinerja agar semakin baik dan
memberikan dampak positif bagi perusahaan dan pekerjaan ke depannya.
6
BAB II
PEMBAHASAN
KAJIAN DAN ANALISIS
1. Kesamaan Peluang Pekerjaan (Equal Employment Opportunity)
a. Pentingnya manajemen sumber daya manusia
Masyarakat Ekonomi ASEAN menuntut akan kemajuan dalam pengelolaan
sumber daya manusia. Beragam pendekatan dan upaya-upaya yang telah dilakukan
oleh para HRM. Salah satu upaya yang dilakukan diindonesia adalah melalui
pendekatan multidimensional. Yang dimaksud pendekatan multidimensional oleh
Sondang P. S (2011:2) adalah pendekatan politik, pendekatan ekonomi, pendekatan
hukum, pendekatan sosiokultural, pendekatan administratif dan pendekatan
teknologikal. Berbagai pendekatan tersebut harus mampu disinergikan dalam
membangun sumber daya manusia yang berkualita. Masing-masing pendekatan
memiliki peranan dalam tiap bidangnya. Misalnya pendekatan politik, pendekatan ini
berperan dalam meningkatkan kesejahteraan warganya. Peranannya sangat penting
dalam melegalkan aturan, perundang-undangan dan pengelolaan sumber daya
khususnya sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas.
Sumber daya manusia yang unggul akan memenuhi beberapa indikator. Adi
Soenarno (2006:2) menyatakan bahwa turn over index?, productivity standard?, 3600
Appraisal?, Ratio HR Expenses VS Total operating Expences?. Beberapa hal tersebut
dapat dijadikan sebagai alat untuk mengukur tingkat keberhasilan HR dalam
mengelola sumber daya manusia yang ada. Adapun tolak ukur keberhasilan yang
paling mudah difahami adalah sejauh mana sumber daya manusia itu dapat
berkembang dan dapat mencapai tujuan masing-masing. Dengan demikian
pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa hal yakni
pengembangan SDM, tanpa kesesuaian dengan strategi perusahaan dan situasi bisnis,
tidak akan berhasil. Oleh karenanya pengembangan SDM harus sejalan dengan visi
dan misi dari perusahaan dan pengelolaan yang ada. Dengan itu, perlu sebuah
pendekatan yang komprehensif dalam membangun sumber daya manusia yang
berkualitas dan handal. Istilah lain dal konsep HR adalah HR Trilogy. HRTrilogy
seperti tampak pada gambar berikut:
7
Konsep HR Trilogy By Adi Soenarno, 2006
b. Kebijakan yang ada dalam mewujudkan kesamaan peluang pekerjaan
Dalam mewujudkan kesamaan peluang kerja sesama rakyat, pemerintah
menuangkan dalam beberapa undang-undang baik diantaranya adalah Peraturan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No 19 tahun 2012
tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan
Lain, Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang No. 1 Tahun 2005 tentang
Penangguhan Masa Berlakunya UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 1999 tentang
Hak Asasi Manusia dan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2000
tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Beberapa peraturan tersebut mengatur tentang
syarat, hak dan kewajiban dalam ketenagakerjaan. Adanya undang-undang tersbut juga
untuk membantu dan memberikan hak dan kewajiban atas rakyat yang sedang mencari
HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT
PASSENGER(EMPLOYEES)
FIELD(BUSSINESS)
VEHICLE(COMPANY)
Education, skills, experience, attitude, behavior and habit
Capital structure, financial cashflow, economy value added, mission & strategy, job & career security,
corporate culture
Growth opportunity, competitor threat, market segmentation, goverment regulation, illegal expenses,
global impact.
PEOPLE
DEVELOPMENT
8
kerja atau sedang bekerja. Dengan adanya aturan dan undang-undang tersebut diharapkan
mampu melindungi segenap rakyat indonesia. Selain itu, aturan dan undang-undang
diharapkan mampu membangun kesaamaan peluang pekerjaan untuk seluruh rakyat
indonesia, tanpa membeda-bedakan ras, suku, agama dan orang yang berkebutuhan
khusus. Lebih lanjut Nallbani, S (2013:87) menjelaskan bahwa selain adanya undang-
undang yang mengatur bahwa penting juga terkait manajemen sumber daya manusia
bagi kualifikasi khusus untuk meningkatkan pendidikan tinggi. Hal ini digunakan
untuk memperoleh kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan dan mendaftarkan diri
untuk bekerja.
c. Peran HRD dalam menyeleksi pekerja
Peran HRD sangat penting dan krusial dalam memilih para pegawai. Hal ini
dikarenakan HRD harus sangat selektif guna mendapatkan pegawai yang loyal,
memiliki integritas dan jujur. Peranan HRD sebagai ujung tombak dari perusahaan
dalam menyeleksi pegawai dan memberdayakan para pegawai dengan baik sesuai
dengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing individu. Adapun
untuk dapat memperoleh SDM yang berkualitas dengan jumlah yang memadai,
dibutuhkan sebuah cara ada metode seleksi yang tepat, baik dan benar. Edi Sutrisno
(2011: 46-59) mengatakan bahwa penyeleksian merupakan bagian penting dalam
mencari pegawai yang tepat. Adapun upaya yang harus dilakukan adalah meliputi
mencari dan menarik calon pegawai atau karyawan, menyeleksi calon pegawai
(screening lamaran,tes mengisi formulir lamaran, tes kemampuan dan pengetahuan
serta wawancara), pemeriksaan kesehatan dan laporan hasil seleksi. Beberapa upaya
tersebut harus dilakukan secara bertahap dan berkala. Hal ini digunakan untuk dapat
SDM yang berkualitas, memadai dan memiliki kemampuan yang sesuai. Mondy,
Wayne (2008:136) mengilustrasikan proses perekrutan pada gambar berikut;
9
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
Dari gambar tersebut tampak jelas bahwa proses perekrutan melibatkan pihak
internal dan eksternal. Hal ini digunakan untuk melihat posisi mana yang kurang dan
posisi mana yang sudah memadai. Selain itu, perlu adanya komunikasi yang baik
antar pegawai dan HRD. Dengan adanya komunikasi yang baik akan menciptakan
lingkungan kerja yang harmonis dan nyaman. Elliot, R.H dan Jarrett, D.T (1994:291-
294) menegaskan bahwa setidaknya HRM melalukan beberapa hal berikut yakni
proses menganalisis pekerjaan, proses seleksi, proses evaluasi kinerja, pelatihan dan
pengembangan, masa percobaan, prosedur keluhan,proses asisten perusahaan,
kedisiplinan kerja, sistem insentif dan penghargaan, dan sistem manajemen krisis.
2. Hak Pekerja dan Komunikasi HR (Employee Rights and HR Communications)
a. Etika dalam dunia kerja
Facer R. L dan Bradbury. M. D (2005:258-269) menjelaskan bahwa perlu ada
strategi yang tepat untuk meningkatkan perilaku etika dalam tempat kerja. Adapun
pendekatan yang digunakan melalui kode etik profesional, pelatihan etika, tata tertib
dan aturan organisasi dan mekanisme pelaksanaan. Beberapa pendekatan tersebut
sangat berperan penting dalam membantu untuk meningkatkan perilaku etik di tempat
kerja dan berhungan dalam dunia kerja. Contoh outline pelatihan etik adalah 1) materi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Alternatif-alternatif Perekrutan
Perekrutan
Sumber-sumber Internal
Metode-metode Internal Metode-metode Eksternal
Sumber-sumber Eksternal
Orang-orang yang Direkrut
10
tentang pengenalan pada etika pemerintah lokal seperti memahami definisi etik, apa
pengertian kode etik dan apa pula manfaatnya, memahami konsekwensi perilaku etik
yang lemah, dan lain sebagainya. 2) materi tentang menentukan keputusan etika
semua waktu. Seperti memahami fase dan tingkatan dalam proses pengambilan
keputusan. 3) dilema etika dan bagaimana pendekatan mereka seperti memahami etik
yang ada di bagian/ departmen, 4) memastikan keputusan etik: membangun kerangka
kerja seperti memahami pentingnya menyebarluaskan kerangkan kerja etik. Dengan
demikian, pembangunan hubungan antar pegawai dan HRD pelu ada kode etik dan
pembangunan kerangka kerja dalam dunia kerja sehingga para pekerja dan HRD
dalam berkomunikasi dengan baik.
b. Aturan atau pedoman dalam pekerjaan
Facer II, R.L dan Bradbury M.D (2005:261) menjelaskan bahwa kode etik dan
standar profesi dalam manajemen sumber daya manusia merupakan tanggungjawab
masyarakat manajemen sumber daya manusia dalam menyusun outline kode etik yang
akan diterapkan. Masyarakat manajemen sumber daya manusia (SHRM) memiliki
peranan penting dalam mengelola, mengatur dan menerapkan aturan, pedoman dan
etika dalam sebuah perusahaan. Lebih lanjut Kellough J.E dan Nigro L.G (2005:60)
menjelaskan bahwa sebuah ideologi kerja merupakan menjadi tujuan budaya kerja.
Artinya bahwa pegawai dibentuk etika dan aturan agar pegawai memiliki budaya
kerja yang sesuai dengan perusahaan sehingga menjadi sebuah etika budaya/ tercipta
budaya kerja yang baik dan benar. Hal lain juga diungkapkan oleh Hartman, J dkk
(2005:400) menegaskan bahwa diperlukan evaluasi ulang terkait manajemen sumber
daya manusia untuk menyebarluaskan hubungan profesional dengan konsul
perusahaan. Hal ini digunakan untuk memberikan efek positif bagi para pekerja agar
mereka dapat bekerja dengan profesional, berkualitas dan memberikan dampak positif
bagi perusahaan.
Walker W dan Vaida Genevieve (2014:18) menjelaskan bahwa HRD
profesional akan merespon perubahan kebijakan dan aturan berdasarkan kebutuhan
dalam sebuah perusahaan. Artinya HRD mampu memahami hal-hal yang penting bagi
kemajuan perusahaan. Sebuah kerangka kritik HRD adalah sebagai berikut 1) reform
keadilan, hak dan partisipasi. 2) memahami tempat kerja. 3) fokus pada sejarah dan
kekuatan pokok. 4) menggunakan orang yang menantang untuk refleksi dalam
penyelidikan (Fenwick, 2014:198). Beberapa hal tersebut merupakan dasar HRD
11
dalam menyusun aturan dan pedoman bagi para pekerja dalam mengembangkan
lingkuan kerja yang efektif dan efisien.
12
3. BAB III
PENUTUP
A. SIMPULAN
Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa hal
yakni pengembangan SDM, tanpa kesesuaian dengan strategi perusahaan dan situasi
bisnis, tidak akan berhasil. Pendekatan yang dilaluipun harus bersifat komprehensif yakni
melalui berbagai pendekatan baik pendekatan politik, pendekatan ekonomi, pendekatan
hukum, pendekatan sosiokultural, pendekatan administratif dan pendekatan teknologikal.
Melalui berbagai pendekatan tersebut diharapkan mampu memberikan kesamaan peluang
dalam memperoleh pekerjaan diperushaan. Selain itu, HRD juga harus 1) reform
keadilan, hak dan partisipasi. 2) memahami tempat kerja. 3) fokus pada sejarah dan
kekuatan pokok. 4) menggunakan orang yang menantang untuk refleksi dalam
penyelidikan. Hal ini digunakan untuk membangun hubungan yang baik antar perusahaan
dengan para pekerja.
B. SARAN
Undang-undang tentang ketenagakerjaan semakin memperkuat dalam kesamaan hak
dalam memperoleh pekerjaan. Selain itu, undang-undang dan aturan dalam mengatur
perusahaan dan pekerjaan semakin membuat rakyat ini tenang dan nyaman. Akan tetapi
secara praktik dilapangan undang-undang dan peraturan tersebut belum semua dapat
terlaksanakan dengan baik. Hal ini merupakan bagian penting dalam menjalankan
kesamaan peluang memperoleh pekerjaan dan terkait hak serta kewajiban perusahaan
terhadap para pekerjanya. Untuk itu, perlu adanya peranan pemerintah yang tegas dalam
melaksanakan undang-undang dan peraturan dengan baik.
13
DAFTAR PUSTAKA
Adi Soenarno, dkk. (2006). The Dynamisof Human Resources: Becoming a true HR
specialist. Jakarta : Gramedia.
De Cenzo, D. A dan Robbins, S. P. (2005). Human Resource Management. (Eight Edition).
USA: John Wiley.
Edi Sutrisno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Elliot, R.H dan Jarrett, D.T. (1994). Violence in the Workplace the Role of Human Resource
Management. Public Personal Mangement. Volume 23 No 2.
Facer R. L dan Bradbury. M. D. (2005). Handbook of HRM chapter Practical Strategies for
Increasing Ethical Behavior in the workplace. USA: Jossey Bass.
Fenwick, T. J. (2014). Toward Critical HRD in Theory and Practice. Adult Education
Quarterly. Volume 53 No 3.
Hartman, J dkk. (2005). Handbook of HRM chapter Human Resource Management Legal
Issues. USA: Jossey Bass.
Kellough J.E dan Nigro L.G. (2005). Handbook of HRM chapter Radical Civil Service
Reform. USA: Jossey Bass.
Mondy, Wayne. (2008). Manejemen Sumber Daya Manusia. (edisi Kesepuluh). Jakarta:
Erlangga.
Nallbani S. (2013). The Role of Human Resource Management with Special Qualifications
Provided for Enhancing the Quality of Higher Education in Kosovo. Journal
Research in Education Science. Volume IV, Issue 6.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No 19 tahun 2012
tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan
Lain.
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang No. 1 Tahun 2005 tentang Penangguhan Masa
Berlakunya UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Sondang P. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2000 tentang Pengadilan Hak Asasi
Manusia.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
14
Walker W dan Vaida Genevieve. (2014). Critical Legal Perspsectives and the Advancement
of HRD. New Horizon in Adult Education and Human Resorce Development. Volume
26 No 4.
THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM
Oleh
Moh Khoerul Anwar
KESAMAAN PELUANG PEKERJAAN
(EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY)
Undang -undang tahun 1964 titik VII danmenetapkan pentingnya HRM Griggs v. Dukemenetapkan pentingnya HRM Griggs v. DukePower.
Undang-undang 1964 menjelaskan bahwa tidakada satu legislasi (perundangan) yang dapatmengurangi diskriminasi perusahaan.
UU ini sangat berpengaruh bagi seluruhmasyarakat Amerika.masyarakat Amerika.
Pentingnya kesamaan peluang pekerjaan jugadiperkuat dalam Undang-undang 1972
affirmative actions adalah sebuah praktik dalamorganisasi yang berupaya dalam menanggulangiorganisasi yang berupaya dalam menanggulangiterjadinya diskriminasi
Dampak perlakuan yang merugikan dan anggotakelompok yang dilindungi. Dampak yangmerugikan menjelaskan konsekwensi pekerjaanyang mampu melawan diskriminasi pekerja,yang mana anggota dapat melindungiyang mana anggota dapat melindungikelompoknya. Kategori status yang dilindungmeliputi ras, warna kulit, agama, asal, statuswarganegara, jenis kelamin, usia diatas 40,disability dan status veteran militer.
Pentingnya komponen American with DisabilitiyAct atau undang-undang amerika terkaitAct atau undang-undang amerika terkaitdisabilities tahun 1990.
Reasonable accomodations merupakanpenyediaan kebutuhan teknologi untukmemungkinkan tergugah individu pada suatupekerjaan
Sexual harassement adalah segala sesuatu Sexual harassement adalah segala sesuatuyang berkaitan sifat jenis kelamin yang dibuatdalam kondisi pekerjaan, konsekwensi pekerjaanatau bermusuhan atau lingkungan yangmenyakitkan
HAK PEKERJA DAN KOMUNIKASI HR (EMPLOYEE RIGHTS AND HR COMMUNICATIONS)
fair credit reporting act of 1971. Drug free workplace Act of 1988 memerlukan Drug free workplace Act of 1988 memerlukan
pemerintah tertentu (specific) terkait kelompokuntuk menjamin tempat kerja mereka bebas darinarkoba
Polygraph Protection Act of 1988 mencegahmenggunakan lie detector dalam menscreeningsemua aplikasi pekerjaan.semua aplikasi pekerjaan.
Displin adalah sebuah kondisi dalam organisasiketika perilaku pekerja mereka sesuai denganketika perilaku pekerja mereka sesuai denganaturan dan norma yang telah ada dan terstandarbagi sebuah organisasi.
Konseling pekerja adalah sebuah proses dimanapara pekerja diarahkan untuk mengatasimasalah kinerja (performance)
Program usulan adalah sebuah proses yang Program usulan adalah sebuah proses yangdapat diterima pekerja untuk menceritakanbagaimana manajemen mereka rasakan bahwaorganisasi tersebut berjalan.
PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Sondang P. S (2011:2) adalah pendekatan politik,pendekatan ekonomi, pendekatan hukum,pendekatan ekonomi, pendekatan hukum,pendekatan sosiokultural, pendekatanadministratif dan pendekatan teknologikal.
Adi Soenarno (2006:2) menyatakan bahwa turnover index?, productivity standard?, 3600
Appraisal?, Ratio HR Expenses VS Totaloperating Expences?operating Expences?
KEBIJAKAN YANG ADA DALAM MEWUJUDKAN
KESAMAAN PELUANG PEKERJAA
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan TransmigrasiRepublik Indonesia No 19 tahun 2012 tentangRepublik Indonesia No 19 tahun 2012 tentangSyarat-Syarat Penyerahan Sebagian PelaksanaanPekerjaan Kepada Perusahaan Lain, PeraturanPemerintah Pengganti Undang-undang No. 1 Tahun2005 tentang Penangguhan Masa Berlakunya UUNo. 2/2004 tentang Penyelesaian PerselisihanHubungan Industrial, Undang-Undang RepublikIndonesia Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak AsasiIndonesia Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak AsasiManusia dan Undang-Undang Republik IndonesiaNomor 26 Tahun 2000 tentang Pengadilan Hak AsasiManusia, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Nallbani, S (2013:87) menjelaskan bahwa selainadanya undang-undang yang mengatur bahwaadanya undang-undang yang mengatur bahwapenting juga terkait manajemen sumber dayamanusia bagi kualifikasi khusus untukmeningkatkan pendidikan tinggi
PERAN HRD DALAM MENYELEKSI
PEKERJA
Edi Sutrisno (2011: 46-59) mengatakan bahwapenyeleksian merupakan bagian penting dalampenyeleksian merupakan bagian penting dalammencari pegawai yang tepat
Elliot, R.H dan Jarrett, D.T (1994:291-294)menegaskan bahwa setidaknya HRM melalukanbeberapa hal berikut yakni proses menganalisispekerjaan, proses seleksi, proses evaluasikinerja, pelatihan dan pengembangan, masakinerja, pelatihan dan pengembangan, masapercobaan, prosedur keluhan,proses asistenperusahaan, kedisiplinan kerja, sistem insentifdan penghargaan, dan sistem manajemen krisis.
ETIKA DALAM DUNIA KERJA
Facer R. L dan Bradbury. M. D (2005:258-269)menjelaskan bahwa perlu ada strategi yang tepatmenjelaskan bahwa perlu ada strategi yang tepatuntuk meningkatkan perilaku etika dalamtempat kerja.
Facer II, R.L dan Bradbury M.D (2005:261)menjelaskan bahwa kode etik dan standarprofesi dalam manajemen sumber daya manusiamerupakan tanggungjawab masyarakatmerupakan tanggungjawab masyarakatmanajemen sumber daya manusia dalammenyusun outline kode etik yang akanditerapkan.
Hartman, J dkk (2005:400) menegaskan bahwadiperlukan evaluasi ulang terkait manajemendiperlukan evaluasi ulang terkait manajemensumber daya manusia untuk menyebarluaskanhubungan profesional dengan konsulperusahaan.
Walker W dan Vaida Genevieve (2014:18)menjelaskan bahwa HRD profesional akanmerespon perubahan kebijakan dan aturanmerespon perubahan kebijakan dan aturanberdasarkan kebutuhan dalam sebuahperusahaan.
SEBUAH KERANGKA KRITIK HRD ADALAH
SEBAGAI BERIKUT
1) reform keadilan, hak dan partisipasi. 2) memahami tempat kerja. 2) memahami tempat kerja. 3) fokus pada sejarah dan kekuatan pokok. 4) menggunakan orang yang menantang untuk
refleksi dalam penyelidikan (Fenwick, 2014:198).
SARAN
Undang-undang tentang ketenagakerjaan semakinmemperkuat dalam kesamaan hak dalammemperkuat dalam kesamaan hak dalammemperoleh pekerjaan. Selain itu, undang-undangdan aturan dalam mengatur perusahaan danpekerjaan semakin membuat rakyat ini tenang dannyaman. Akan tetapi secara praktik dilapanganundang-undang dan peraturan tersebut belum semuadapat terlaksanakan dengan baik. Hal ini merupakanbagian penting dalam menjalankan kesamaanbagian penting dalam menjalankan kesamaanpeluang memperoleh pekerjaan dan terkait hak sertakewajiban perusahaan terhadap para pekerjanya.Untuk itu, perlu adanya peranan pemerintah yangtegas dalam melaksanakan undang-undang danperaturan dengan baik