THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun...

29
0 THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd Disusun Oleh: Moh Khoerul Anwar, S. Pd 14713251002 PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2015

Transcript of THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun...

Page 1: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

0

THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM

Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd

Disusun Oleh:

Moh Khoerul Anwar, S. Pd 14713251002

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2015

Page 2: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

1

BAB I

RINGKASAN

Pada bagian ini menjelaskan tentang peluang pekerjaan yang sederajat dan hak

pekerja dan komunikasi HR. Maksud dari penjelasan peluang pekerjaan yang sederajat adalah

adanya aturan yang menata bahwa antar individu memiliki peluang yang sama dalam

mendaftarkan diri pada pekerjaan yang diminatinya. Dengan demikian, setiap individu

memiliki hak dan peluang yang sama dalam mendaftarkan dirinya pada semua perusahaan

atau pada setiap pekerjaan dan perusahaan tersebut tidak boleh membeda-bedakan apapun

baik ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, disabilities dan lainnya. Hal ini karena setiap

individu memiliki peluang dan kesempatan yang sama dalam mendaftarkan dirinya pada

semua pekerjaan. Sedangkan pada bab selajutnya menjelaskan tentang hak pekerja dan

komunikasi dengan HR. Chapter tersebut mengupas tentang penjelasan aturan tahun 1974,

menjelaskan tempat kerja bebas narkoba, penyesuaian pekerja, mengapa menggunakan tes

kejujuran, pedoman pekerjaan, dan mengidentifikasi konseling pekerja dapat menilai

kelemahan kinerja pekerja. Dengan demikian, bab ini fokus pada bagaimana hak dan

tanggung jawab pekerja terkait pekerjaan serta aturan atau pedoman pedoman pekerjaan yang

harus ditaati.

A. Bab III Tentang Kesamaan Peluang Pekerjaan (Equal Employment Opportunity)

Undang -undang tahun 1964 titik VII dan menetapkan pentingnya HRM Griggs v.

Duke Power. Awal mula undang-undang anti diskriminasi pada tahun 1866, UU ini

mencegah diskriminasi yang berbasis pada ras. Selanjutnya muncul Undang-undang

1964 menjelaskan bahwa tidak ada satu legislasi (perundangan) yang dapat mengurangi

diskriminasi perusahaan dari pada undang-undang 1964. Artinya bahwa UU ini memiliki

peranan penting dalam mencegah terjadinya diskriminasi pekerjaan. Terlebih UU 1964

titik VII adalah legislasi yang sangat terkemuka bagi HRM karena adanya ketidak

legalan diskriminasi dalam ras, agama, warna kulit, jenis kelamin dan asal (tempat

tinggal). Dengan demikian, UU ini sangat berpengaruh bagi seluruh masyarakat

Amerika. Sedangkan HRM Griggs V Duke Power lebih menekankan pada sebuah tes

yang mengukur pengetahuan atau keterampilan yang dibutuhkan dalam sebuah

pekerjaan.

Pentingnya kesamaan peluang pekerjaan juga diperkuat dalam Undang-undang

1972. Dengan istilah lain, UU ini dinamakan dengan EEOA (Equal Employment

Page 3: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

2

Opportunity Act). UU tesebut juga diperkuat oleh EEOC (Equal Employment

Opportunity Commission) artinya bahwa kedua hal tersebut saling melengkapi dan

menguatkan dalam hal kesamaan peluang pekerjaan baik dalam komisi maupun

perundang-undangan.

Action Plans. Dalam konten ini, affirmative actions adalah sebuah praktik dalam

organisasi yang berupaya dalam menanggulangi terjadinya diskriminasi. Aktivitas yang

ada didalamnya adalah mencari, mendengarkan dan mempromosikan anggota kelompok

minoritas dan perempuan.

Dampak perlakuan yang merugikan dan anggota kelompok yang dilindungi.

Dampak yang merugikan menjelaskan konsekwensi pekerjaan yang mampu melawan

diskriminasi pekerja, yang mana anggota dapat melindungi kelompoknya. Kategori

status yang dilindung meliputi ras, warna kulit, agama, asal, status warganegara, jenis

kelamin, usia diatas 40, disability dan status veteran militer.artinya bahwa hal-hal yang

memberikan dampak merugikan bagi pekerja minoritas dapat dilawan dengan cara

kelompok atau dapat dilindungi oleh kelompok. Dengan demikian bahwa segala hal yang

merugikan pekerja dan ada bentuk diskriminasi maka akan di tolak oleh kelompok

minoritas daripada di kelompok mayoritas dalam pekerjaan. Selain itu juga UU telah

melindungi pada disability sesuai dengan UU tahun 1990.

Pentingnya komponen American with Disabilitiy Act atau undang-undang amerika

terkait disabilities tahun 1990. ADA of 1990 memperpanjang pemberitaan yang terkait

disability, memperhatikan pemilik pekerjaan (bos) untuk membuat alasan akomodasi dan

menghilangkan post-job offer medical exam (ujian medis). Dengan demikian, semua

orang bisa memiliki pekerjaan dan setiap orang yang disabiliy memiliki fasilitas

akomodasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Reasonable accomodations merupakan

penyediaan kebutuhan teknologi untuk memungkinkan tergugah individu pada suatu

pekerjaan.

Selanjutnya menjabarkan ulasan tentang keluarga dan cuti sakit sesuai undang-

undang 1993. Legislasi federal menyediakan pekerja sampai pada 12 minggu yang tidak

dibayar dalam satu tahun untuk anggota keluarga atau bagi mereka yang memiliki alasan

medis. Dengan demikian perlu adanya hak bagi keluarga dan cutu sakit bagi pekerja

yang mengalaminya.

Setiap pekerjaan memiliki konsekwensi yang beragam, dalam buku ini

menjelaskan bahwa adanya ganggual jenis kelamin pada organisasi. Dengan istilah lain

Page 4: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

3

sexual harassement. Sexual harassement adalah segala sesuatu yang berkaitan sifat jenis

kelamin yang dibuat dalam kondisi pekerjaan, konsekwensi pekerjaan atau bermusuhan

atau lingkungan yang menyakitkan. Dengan kata lain lingkungan kerja atau tempat kerja

yang tidak kondusif dan tidak nyaman bagi para pekerja karena situasi keadaan yang

tidak bersahabat. Selain adanya hal tersebut, setiap pekerjaan akan mendapatkan upah

yang berbeda-beda. Upah atau gaji disamakan dengan keterampilan, tanggungjawab,

kondisi kerja dan dampak. Dengan kata lain, gaji yang didapatkan sesuai dengan kinerja

yang telah ia tunjukan. Dengan kata lain, semakin tinggi tanggung jawab, keterampilan

dan pengetahuan maka akan semakin tinggi pula gaji yang akan diterimanya.

B. Bab IV Tentang Hak Pekerja dan Komunikasi HR (Employee Rights and HR

Communications)

Ketentuan atau peraturan tentang pekerja menjadi sangat penting dibicarakan oleh

HRM. Hal ini didasarkan pada konstitusi U.S yang telah di amandemen. Dengan

demikian, UU ini menjadi dasar dalam memberikan keadilan bagi seluruh masyarakat

tanpa membeda-bedakan baik ras, agama, warna kulit, asal dan lainnya. Terlebih terkait

privacy Act of 1974 memerlukan agen pemerintah untuk menyediakan file personal

secara individual. Dengan adanya aturan dan penyediaan file tersebut, HRM dapat

mempertimbangkan berbagai hal terkait pekerjaan yang akan diterimanya. Salah satu

yang diperlukan adalah fair credit reporting act of 1971.

Fair credit reporting Act of 1971 memerlukan pemilik perusahaan (bos) untuk

memberiktahukan kandidat kerja untuk diperiksa kredit mereka. Artinya informasi

laporan kredit digunakan untuk mengambil keputusan terkait pekerja yang relevan bagi

mereka. Hal ini digunakan agar adanya pengoptimalisasian pekerjaan dengan karakter

individu pekerja tersebut sehingga pekerjaan yang dikerjakannya dapat dilaksanakan

dengan baik dan maksimal. Pengoptimalan hal tersebut juga didukung dengan drug free

workplace act of 1988.

Drug free workplace Act of 1988 memerlukan pemerintah tertentu (specific)

terkait kelompok untuk menjamin tempat kerja mereka bebas dari narkoba. UU yang

telah ditetapkan oleh U.S bahwa jika ada perusahaan atau pekerjaan yang memiliki

tempat kerja tidak bebas dari narkoba maka akan kena denda sebesar $25,000 atau lebih.

Dengan demikian, peran pemerintah dan perusahaan (HRM) dalam menjamin

lingkungan kerja yang terbebas dari narkoba.

Page 5: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

4

Polygraph Protection Act of 1988 mencegah menggunakan lie detector dalam

menscreening semua aplikasi pekerjaan. Hal ini digunakan agar menjaga kayakinan-

keyakinan atau hak yang dimiliki oleh para pekerja. Sehingga dengan adanya UU

tersebut dapat melindungi hak dan martabat para pekerja. Adapun tes yang digunakan

dalam aplikasi pekerjaan meliputi berbagai hal seperti tes narkoba dan tes kejujuran. Tes

narkoba merupakan proses aplikasi tes bagi para pekerja untuk menentukan bilamana

mereka telah menggunakan barang (substansi) yang terlarang. Sedangkan tes kejujuran

adalah sebuah spesifikasi tes pertanyaan dan jawaban yang dirancang untuk mengasses

(menilai) kejujuran seseorang. Tipical tes kejujuran fokus pada dua area yakni pencurian

dan substansi perilaku kasar atau penyalah gunaan (abuse).

Disiplin dan hak pekerja

Displin adalah sebuah kondisi dalam organisasi ketika perilaku pekerja mereka

sesuai dengan aturan dan norma yang telah ada dan terstandar bagi sebuah organisasi.

Adapun faktor-faktor yang mempertimbangkan kedisiplinan adalah sebagai berikut a)

kesungguhan dalam masalah, b) jangka waktu masalah, c) frekuensi dan sifat masalah, d)

faktor yang meringankan, sosialisasi gelar, e) sejarah praktek kedisiplinan organisasi,

dan f) dukungan manajemen. Contoh tindakan disiplin adalah sebagai berikut

Written verbal written suspension Dismissal

warning warning

Konseling Pekerja

Konseling pekerja adalah sebuah proses dimana para pekerja diarahkan untuk

mengatasi masalah kinerja (performance). Konseling pekerja digunakan oleh semua

perusahaan agar membantu para pekerja dalam mangatasi berbagai masalah yang

dihadapinya. Peran konseling pekerja juga membantu pekerja dalam menstabilkan

keadaan psikis pekerja yang sedang mengalami gangguan atau lainnya. Selama proses

konseling pekerja juga dapat dimanfaatkan untuk memahamkan pekerja terkait hak-hak

pekerja. Selain itu, akan disediakan sebuah handbook pekerja. Handbook ini menjelaskan

aspek-aspek penting pekerjaan dan pekerja yang dibutuhkan untuk diketahui. Hal ini

Page 6: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

5

diperlukan guna memberi arahan akan hak dan keawajiban yang harus pekrja lakuakan

dan taati. Dengan istilah lain adalah buku pedoman kerja bagi para pekerja. Selain itu

pula, buku tersebut menjelaskan tentang alur atau tata cara berkomunikasi dengan atasan,

etika dalam berkomunikasi, etika dalam komplain, prosedur komplain dalam pekerjaan,

dan lain lain yang berkaitan dengan pekerjaan.

Selain konseling pekerja, ada juga yang dinamakan suggestion program (program

usulan). Program usulan adalah sebuah proses yang dapat diterima pekerja untuk

menceritakan bagaimana manajemen mereka rasakan bahwa organisasi tersebut berjalan.

Dengan demikian, program usulan yang dilakukan pekerja berguna untuk merefresh

kinerja pekerja, mengevaluasi, dan membenahi kinerja agar semakin baik dan

memberikan dampak positif bagi perusahaan dan pekerjaan ke depannya.

Page 7: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

6

BAB II

PEMBAHASAN

KAJIAN DAN ANALISIS

1. Kesamaan Peluang Pekerjaan (Equal Employment Opportunity)

a. Pentingnya manajemen sumber daya manusia

Masyarakat Ekonomi ASEAN menuntut akan kemajuan dalam pengelolaan

sumber daya manusia. Beragam pendekatan dan upaya-upaya yang telah dilakukan

oleh para HRM. Salah satu upaya yang dilakukan diindonesia adalah melalui

pendekatan multidimensional. Yang dimaksud pendekatan multidimensional oleh

Sondang P. S (2011:2) adalah pendekatan politik, pendekatan ekonomi, pendekatan

hukum, pendekatan sosiokultural, pendekatan administratif dan pendekatan

teknologikal. Berbagai pendekatan tersebut harus mampu disinergikan dalam

membangun sumber daya manusia yang berkualita. Masing-masing pendekatan

memiliki peranan dalam tiap bidangnya. Misalnya pendekatan politik, pendekatan ini

berperan dalam meningkatkan kesejahteraan warganya. Peranannya sangat penting

dalam melegalkan aturan, perundang-undangan dan pengelolaan sumber daya

khususnya sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas.

Sumber daya manusia yang unggul akan memenuhi beberapa indikator. Adi

Soenarno (2006:2) menyatakan bahwa turn over index?, productivity standard?, 3600

Appraisal?, Ratio HR Expenses VS Total operating Expences?. Beberapa hal tersebut

dapat dijadikan sebagai alat untuk mengukur tingkat keberhasilan HR dalam

mengelola sumber daya manusia yang ada. Adapun tolak ukur keberhasilan yang

paling mudah difahami adalah sejauh mana sumber daya manusia itu dapat

berkembang dan dapat mencapai tujuan masing-masing. Dengan demikian

pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa hal yakni

pengembangan SDM, tanpa kesesuaian dengan strategi perusahaan dan situasi bisnis,

tidak akan berhasil. Oleh karenanya pengembangan SDM harus sejalan dengan visi

dan misi dari perusahaan dan pengelolaan yang ada. Dengan itu, perlu sebuah

pendekatan yang komprehensif dalam membangun sumber daya manusia yang

berkualitas dan handal. Istilah lain dal konsep HR adalah HR Trilogy. HRTrilogy

seperti tampak pada gambar berikut:

Page 8: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

7

Konsep HR Trilogy By Adi Soenarno, 2006

b. Kebijakan yang ada dalam mewujudkan kesamaan peluang pekerjaan

Dalam mewujudkan kesamaan peluang kerja sesama rakyat, pemerintah

menuangkan dalam beberapa undang-undang baik diantaranya adalah Peraturan

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No 19 tahun 2012

tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan

Lain, Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang No. 1 Tahun 2005 tentang

Penangguhan Masa Berlakunya UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 1999 tentang

Hak Asasi Manusia dan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2000

tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Beberapa peraturan tersebut mengatur tentang

syarat, hak dan kewajiban dalam ketenagakerjaan. Adanya undang-undang tersbut juga

untuk membantu dan memberikan hak dan kewajiban atas rakyat yang sedang mencari

HUMAN RESOURCES

MANAGEMENT

PASSENGER(EMPLOYEES)

FIELD(BUSSINESS)

VEHICLE(COMPANY)

Education, skills, experience, attitude, behavior and habit

Capital structure, financial cashflow, economy value added, mission & strategy, job & career security,

corporate culture

Growth opportunity, competitor threat, market segmentation, goverment regulation, illegal expenses,

global impact.

PEOPLE

DEVELOPMENT

Page 9: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

8

kerja atau sedang bekerja. Dengan adanya aturan dan undang-undang tersebut diharapkan

mampu melindungi segenap rakyat indonesia. Selain itu, aturan dan undang-undang

diharapkan mampu membangun kesaamaan peluang pekerjaan untuk seluruh rakyat

indonesia, tanpa membeda-bedakan ras, suku, agama dan orang yang berkebutuhan

khusus. Lebih lanjut Nallbani, S (2013:87) menjelaskan bahwa selain adanya undang-

undang yang mengatur bahwa penting juga terkait manajemen sumber daya manusia

bagi kualifikasi khusus untuk meningkatkan pendidikan tinggi. Hal ini digunakan

untuk memperoleh kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan dan mendaftarkan diri

untuk bekerja.

c. Peran HRD dalam menyeleksi pekerja

Peran HRD sangat penting dan krusial dalam memilih para pegawai. Hal ini

dikarenakan HRD harus sangat selektif guna mendapatkan pegawai yang loyal,

memiliki integritas dan jujur. Peranan HRD sebagai ujung tombak dari perusahaan

dalam menyeleksi pegawai dan memberdayakan para pegawai dengan baik sesuai

dengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing individu. Adapun

untuk dapat memperoleh SDM yang berkualitas dengan jumlah yang memadai,

dibutuhkan sebuah cara ada metode seleksi yang tepat, baik dan benar. Edi Sutrisno

(2011: 46-59) mengatakan bahwa penyeleksian merupakan bagian penting dalam

mencari pegawai yang tepat. Adapun upaya yang harus dilakukan adalah meliputi

mencari dan menarik calon pegawai atau karyawan, menyeleksi calon pegawai

(screening lamaran,tes mengisi formulir lamaran, tes kemampuan dan pengetahuan

serta wawancara), pemeriksaan kesehatan dan laporan hasil seleksi. Beberapa upaya

tersebut harus dilakukan secara bertahap dan berkala. Hal ini digunakan untuk dapat

SDM yang berkualitas, memadai dan memiliki kemampuan yang sesuai. Mondy,

Wayne (2008:136) mengilustrasikan proses perekrutan pada gambar berikut;

Page 10: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

9

LINGKUNGAN EKSTERNAL

LINGKUNGAN INTERNAL

Dari gambar tersebut tampak jelas bahwa proses perekrutan melibatkan pihak

internal dan eksternal. Hal ini digunakan untuk melihat posisi mana yang kurang dan

posisi mana yang sudah memadai. Selain itu, perlu adanya komunikasi yang baik

antar pegawai dan HRD. Dengan adanya komunikasi yang baik akan menciptakan

lingkungan kerja yang harmonis dan nyaman. Elliot, R.H dan Jarrett, D.T (1994:291-

294) menegaskan bahwa setidaknya HRM melalukan beberapa hal berikut yakni

proses menganalisis pekerjaan, proses seleksi, proses evaluasi kinerja, pelatihan dan

pengembangan, masa percobaan, prosedur keluhan,proses asisten perusahaan,

kedisiplinan kerja, sistem insentif dan penghargaan, dan sistem manajemen krisis.

2. Hak Pekerja dan Komunikasi HR (Employee Rights and HR Communications)

a. Etika dalam dunia kerja

Facer R. L dan Bradbury. M. D (2005:258-269) menjelaskan bahwa perlu ada

strategi yang tepat untuk meningkatkan perilaku etika dalam tempat kerja. Adapun

pendekatan yang digunakan melalui kode etik profesional, pelatihan etika, tata tertib

dan aturan organisasi dan mekanisme pelaksanaan. Beberapa pendekatan tersebut

sangat berperan penting dalam membantu untuk meningkatkan perilaku etik di tempat

kerja dan berhungan dalam dunia kerja. Contoh outline pelatihan etik adalah 1) materi

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Alternatif-alternatif Perekrutan

Perekrutan

Sumber-sumber Internal

Metode-metode Internal Metode-metode Eksternal

Sumber-sumber Eksternal

Orang-orang yang Direkrut

Page 11: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

10

tentang pengenalan pada etika pemerintah lokal seperti memahami definisi etik, apa

pengertian kode etik dan apa pula manfaatnya, memahami konsekwensi perilaku etik

yang lemah, dan lain sebagainya. 2) materi tentang menentukan keputusan etika

semua waktu. Seperti memahami fase dan tingkatan dalam proses pengambilan

keputusan. 3) dilema etika dan bagaimana pendekatan mereka seperti memahami etik

yang ada di bagian/ departmen, 4) memastikan keputusan etik: membangun kerangka

kerja seperti memahami pentingnya menyebarluaskan kerangkan kerja etik. Dengan

demikian, pembangunan hubungan antar pegawai dan HRD pelu ada kode etik dan

pembangunan kerangka kerja dalam dunia kerja sehingga para pekerja dan HRD

dalam berkomunikasi dengan baik.

b. Aturan atau pedoman dalam pekerjaan

Facer II, R.L dan Bradbury M.D (2005:261) menjelaskan bahwa kode etik dan

standar profesi dalam manajemen sumber daya manusia merupakan tanggungjawab

masyarakat manajemen sumber daya manusia dalam menyusun outline kode etik yang

akan diterapkan. Masyarakat manajemen sumber daya manusia (SHRM) memiliki

peranan penting dalam mengelola, mengatur dan menerapkan aturan, pedoman dan

etika dalam sebuah perusahaan. Lebih lanjut Kellough J.E dan Nigro L.G (2005:60)

menjelaskan bahwa sebuah ideologi kerja merupakan menjadi tujuan budaya kerja.

Artinya bahwa pegawai dibentuk etika dan aturan agar pegawai memiliki budaya

kerja yang sesuai dengan perusahaan sehingga menjadi sebuah etika budaya/ tercipta

budaya kerja yang baik dan benar. Hal lain juga diungkapkan oleh Hartman, J dkk

(2005:400) menegaskan bahwa diperlukan evaluasi ulang terkait manajemen sumber

daya manusia untuk menyebarluaskan hubungan profesional dengan konsul

perusahaan. Hal ini digunakan untuk memberikan efek positif bagi para pekerja agar

mereka dapat bekerja dengan profesional, berkualitas dan memberikan dampak positif

bagi perusahaan.

Walker W dan Vaida Genevieve (2014:18) menjelaskan bahwa HRD

profesional akan merespon perubahan kebijakan dan aturan berdasarkan kebutuhan

dalam sebuah perusahaan. Artinya HRD mampu memahami hal-hal yang penting bagi

kemajuan perusahaan. Sebuah kerangka kritik HRD adalah sebagai berikut 1) reform

keadilan, hak dan partisipasi. 2) memahami tempat kerja. 3) fokus pada sejarah dan

kekuatan pokok. 4) menggunakan orang yang menantang untuk refleksi dalam

penyelidikan (Fenwick, 2014:198). Beberapa hal tersebut merupakan dasar HRD

Page 12: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

11

dalam menyusun aturan dan pedoman bagi para pekerja dalam mengembangkan

lingkuan kerja yang efektif dan efisien.

Page 13: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

12

3. BAB III

PENUTUP

A. SIMPULAN

Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa hal

yakni pengembangan SDM, tanpa kesesuaian dengan strategi perusahaan dan situasi

bisnis, tidak akan berhasil. Pendekatan yang dilaluipun harus bersifat komprehensif yakni

melalui berbagai pendekatan baik pendekatan politik, pendekatan ekonomi, pendekatan

hukum, pendekatan sosiokultural, pendekatan administratif dan pendekatan teknologikal.

Melalui berbagai pendekatan tersebut diharapkan mampu memberikan kesamaan peluang

dalam memperoleh pekerjaan diperushaan. Selain itu, HRD juga harus 1) reform

keadilan, hak dan partisipasi. 2) memahami tempat kerja. 3) fokus pada sejarah dan

kekuatan pokok. 4) menggunakan orang yang menantang untuk refleksi dalam

penyelidikan. Hal ini digunakan untuk membangun hubungan yang baik antar perusahaan

dengan para pekerja.

B. SARAN

Undang-undang tentang ketenagakerjaan semakin memperkuat dalam kesamaan hak

dalam memperoleh pekerjaan. Selain itu, undang-undang dan aturan dalam mengatur

perusahaan dan pekerjaan semakin membuat rakyat ini tenang dan nyaman. Akan tetapi

secara praktik dilapangan undang-undang dan peraturan tersebut belum semua dapat

terlaksanakan dengan baik. Hal ini merupakan bagian penting dalam menjalankan

kesamaan peluang memperoleh pekerjaan dan terkait hak serta kewajiban perusahaan

terhadap para pekerjanya. Untuk itu, perlu adanya peranan pemerintah yang tegas dalam

melaksanakan undang-undang dan peraturan dengan baik.

Page 14: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

13

DAFTAR PUSTAKA

Adi Soenarno, dkk. (2006). The Dynamisof Human Resources: Becoming a true HR

specialist. Jakarta : Gramedia.

De Cenzo, D. A dan Robbins, S. P. (2005). Human Resource Management. (Eight Edition).

USA: John Wiley.

Edi Sutrisno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Elliot, R.H dan Jarrett, D.T. (1994). Violence in the Workplace the Role of Human Resource

Management. Public Personal Mangement. Volume 23 No 2.

Facer R. L dan Bradbury. M. D. (2005). Handbook of HRM chapter Practical Strategies for

Increasing Ethical Behavior in the workplace. USA: Jossey Bass.

Fenwick, T. J. (2014). Toward Critical HRD in Theory and Practice. Adult Education

Quarterly. Volume 53 No 3.

Hartman, J dkk. (2005). Handbook of HRM chapter Human Resource Management Legal

Issues. USA: Jossey Bass.

Kellough J.E dan Nigro L.G. (2005). Handbook of HRM chapter Radical Civil Service

Reform. USA: Jossey Bass.

Mondy, Wayne. (2008). Manejemen Sumber Daya Manusia. (edisi Kesepuluh). Jakarta:

Erlangga.

Nallbani S. (2013). The Role of Human Resource Management with Special Qualifications

Provided for Enhancing the Quality of Higher Education in Kosovo. Journal

Research in Education Science. Volume IV, Issue 6.

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No 19 tahun 2012

tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan

Lain.

Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang No. 1 Tahun 2005 tentang Penangguhan Masa

Berlakunya UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Sondang P. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2000 tentang Pengadilan Hak Asasi

Manusia.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Page 15: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

14

Walker W dan Vaida Genevieve. (2014). Critical Legal Perspsectives and the Advancement

of HRD. New Horizon in Adult Education and Human Resorce Development. Volume

26 No 4.

Page 16: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM

Oleh

Moh Khoerul Anwar

Page 17: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

KESAMAAN PELUANG PEKERJAAN

(EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY)

Undang -undang tahun 1964 titik VII danmenetapkan pentingnya HRM Griggs v. Dukemenetapkan pentingnya HRM Griggs v. DukePower.

Undang-undang 1964 menjelaskan bahwa tidakada satu legislasi (perundangan) yang dapatmengurangi diskriminasi perusahaan.

UU ini sangat berpengaruh bagi seluruhmasyarakat Amerika.masyarakat Amerika.

Pentingnya kesamaan peluang pekerjaan jugadiperkuat dalam Undang-undang 1972

Page 18: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

affirmative actions adalah sebuah praktik dalamorganisasi yang berupaya dalam menanggulangiorganisasi yang berupaya dalam menanggulangiterjadinya diskriminasi

Dampak perlakuan yang merugikan dan anggotakelompok yang dilindungi. Dampak yangmerugikan menjelaskan konsekwensi pekerjaanyang mampu melawan diskriminasi pekerja,yang mana anggota dapat melindungiyang mana anggota dapat melindungikelompoknya. Kategori status yang dilindungmeliputi ras, warna kulit, agama, asal, statuswarganegara, jenis kelamin, usia diatas 40,disability dan status veteran militer.

Page 19: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

Pentingnya komponen American with DisabilitiyAct atau undang-undang amerika terkaitAct atau undang-undang amerika terkaitdisabilities tahun 1990.

Reasonable accomodations merupakanpenyediaan kebutuhan teknologi untukmemungkinkan tergugah individu pada suatupekerjaan

Sexual harassement adalah segala sesuatu Sexual harassement adalah segala sesuatuyang berkaitan sifat jenis kelamin yang dibuatdalam kondisi pekerjaan, konsekwensi pekerjaanatau bermusuhan atau lingkungan yangmenyakitkan

Page 20: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

HAK PEKERJA DAN KOMUNIKASI HR (EMPLOYEE RIGHTS AND HR COMMUNICATIONS)

fair credit reporting act of 1971. Drug free workplace Act of 1988 memerlukan Drug free workplace Act of 1988 memerlukan

pemerintah tertentu (specific) terkait kelompokuntuk menjamin tempat kerja mereka bebas darinarkoba

Polygraph Protection Act of 1988 mencegahmenggunakan lie detector dalam menscreeningsemua aplikasi pekerjaan.semua aplikasi pekerjaan.

Page 21: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

Displin adalah sebuah kondisi dalam organisasiketika perilaku pekerja mereka sesuai denganketika perilaku pekerja mereka sesuai denganaturan dan norma yang telah ada dan terstandarbagi sebuah organisasi.

Konseling pekerja adalah sebuah proses dimanapara pekerja diarahkan untuk mengatasimasalah kinerja (performance)

Program usulan adalah sebuah proses yang Program usulan adalah sebuah proses yangdapat diterima pekerja untuk menceritakanbagaimana manajemen mereka rasakan bahwaorganisasi tersebut berjalan.

Page 22: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Sondang P. S (2011:2) adalah pendekatan politik,pendekatan ekonomi, pendekatan hukum,pendekatan ekonomi, pendekatan hukum,pendekatan sosiokultural, pendekatanadministratif dan pendekatan teknologikal.

Adi Soenarno (2006:2) menyatakan bahwa turnover index?, productivity standard?, 3600

Appraisal?, Ratio HR Expenses VS Totaloperating Expences?operating Expences?

Page 23: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

KEBIJAKAN YANG ADA DALAM MEWUJUDKAN

KESAMAAN PELUANG PEKERJAA

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan TransmigrasiRepublik Indonesia No 19 tahun 2012 tentangRepublik Indonesia No 19 tahun 2012 tentangSyarat-Syarat Penyerahan Sebagian PelaksanaanPekerjaan Kepada Perusahaan Lain, PeraturanPemerintah Pengganti Undang-undang No. 1 Tahun2005 tentang Penangguhan Masa Berlakunya UUNo. 2/2004 tentang Penyelesaian PerselisihanHubungan Industrial, Undang-Undang RepublikIndonesia Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak AsasiIndonesia Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak AsasiManusia dan Undang-Undang Republik IndonesiaNomor 26 Tahun 2000 tentang Pengadilan Hak AsasiManusia, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Page 24: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

Nallbani, S (2013:87) menjelaskan bahwa selainadanya undang-undang yang mengatur bahwaadanya undang-undang yang mengatur bahwapenting juga terkait manajemen sumber dayamanusia bagi kualifikasi khusus untukmeningkatkan pendidikan tinggi

Page 25: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

PERAN HRD DALAM MENYELEKSI

PEKERJA

Edi Sutrisno (2011: 46-59) mengatakan bahwapenyeleksian merupakan bagian penting dalampenyeleksian merupakan bagian penting dalammencari pegawai yang tepat

Elliot, R.H dan Jarrett, D.T (1994:291-294)menegaskan bahwa setidaknya HRM melalukanbeberapa hal berikut yakni proses menganalisispekerjaan, proses seleksi, proses evaluasikinerja, pelatihan dan pengembangan, masakinerja, pelatihan dan pengembangan, masapercobaan, prosedur keluhan,proses asistenperusahaan, kedisiplinan kerja, sistem insentifdan penghargaan, dan sistem manajemen krisis.

Page 26: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

ETIKA DALAM DUNIA KERJA

Facer R. L dan Bradbury. M. D (2005:258-269)menjelaskan bahwa perlu ada strategi yang tepatmenjelaskan bahwa perlu ada strategi yang tepatuntuk meningkatkan perilaku etika dalamtempat kerja.

Facer II, R.L dan Bradbury M.D (2005:261)menjelaskan bahwa kode etik dan standarprofesi dalam manajemen sumber daya manusiamerupakan tanggungjawab masyarakatmerupakan tanggungjawab masyarakatmanajemen sumber daya manusia dalammenyusun outline kode etik yang akanditerapkan.

Page 27: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

Hartman, J dkk (2005:400) menegaskan bahwadiperlukan evaluasi ulang terkait manajemendiperlukan evaluasi ulang terkait manajemensumber daya manusia untuk menyebarluaskanhubungan profesional dengan konsulperusahaan.

Walker W dan Vaida Genevieve (2014:18)menjelaskan bahwa HRD profesional akanmerespon perubahan kebijakan dan aturanmerespon perubahan kebijakan dan aturanberdasarkan kebutuhan dalam sebuahperusahaan.

Page 28: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

SEBUAH KERANGKA KRITIK HRD ADALAH

SEBAGAI BERIKUT

1) reform keadilan, hak dan partisipasi. 2) memahami tempat kerja. 2) memahami tempat kerja. 3) fokus pada sejarah dan kekuatan pokok. 4) menggunakan orang yang menantang untuk

refleksi dalam penyelidikan (Fenwick, 2014:198).

Page 29: THE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM · PDF fileTHE LEGAL AND ETHICAL CONTEXS OF HRM Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ... kesungguhan

SARAN

Undang-undang tentang ketenagakerjaan semakinmemperkuat dalam kesamaan hak dalammemperkuat dalam kesamaan hak dalammemperoleh pekerjaan. Selain itu, undang-undangdan aturan dalam mengatur perusahaan danpekerjaan semakin membuat rakyat ini tenang dannyaman. Akan tetapi secara praktik dilapanganundang-undang dan peraturan tersebut belum semuadapat terlaksanakan dengan baik. Hal ini merupakanbagian penting dalam menjalankan kesamaanbagian penting dalam menjalankan kesamaanpeluang memperoleh pekerjaan dan terkait hak sertakewajiban perusahaan terhadap para pekerjanya.Untuk itu, perlu adanya peranan pemerintah yangtegas dalam melaksanakan undang-undang danperaturan dengan baik