Tesis Oleh : Rangga Wijaya 1521011010digilib.unila.ac.id/54663/3/3. TESIS FULL TANPA BAB...RIWAYAT...

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSITERHADAP KINERJA PENDIDIK DAN TENAGAKEPENDIDIKAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Tesis

Oleh :

Rangga Wijaya

1521011010

PROGRAM MAGISTER MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG2018

ABSTRAK



OlehRANGGA WIJAYA

Budaya organisasi yang baik dan kondusif serta kompetensi yang dimiliki oleh

pegawai akan menciptakan kepuasan kerja di lingkungan kerja yang mana akan

meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui

pengaruh budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik dan

tenaga kependidikan melalui kepuasan kerja pada SMK-SMTI Bandar Lampung.

Objek penelitian adalah lingkup kerja SMK-SMTI Bandar Lampung dengan

jumlah kuesioner diolah sebanyak 41 kuesioner. Analisis data menggunakan

Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan smartPLS. Hasil penelitian

mendukung semua hipotesis yang diajukan dimana budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja, kompetensi memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja,

budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan

kerja, dan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan

kerja. Saran berdasarkan hasil penelitian yaitu agar pimpinan memberikan teguran

kepada pegawai yang melakukan kesalahan meskipun kesalahan tersebut

merupakan kesalahan kecil, para guru disarankan untuk lebih kreatif dan inovatif

dalam menerapkan strategi pembelajaran yang sesuai dengan kompetensi

pembelajarannya, dan disarankan kepada seluruh pegawai untuk tidak cepat

merasa puas dengan apa yang telah dicapai agar bisa terus berkembang. Penelitian

selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel lain di luar variabel yang

telah diteliti.

Kata kunci : Budaya Organisasi, Kompetensi, Kepuasan Kerja, Kinerja.

ABSTRAC

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE

ON THE PERFORMANCE OF EDUCATORS AND EDUCATION STAFF

WITH JOB SATISFACTION AS INTERVENING VARIABLES

ByRANGGA WIJAYA

A good and conducive organizational culture and competencies possessed by

employees will create job satisfaction in the work environment which will improve

employee performance. This study aimed to determine the influence of

organizational culture and competence on the performance of educators and

education personnel through job satisfaction at Bandar Lampung Vocational

High Schools. The object of the research was the scope of work of the SMK SMTI

Bandar Lampung with the number of questionnaires processed as many as 41

questionnaires. Data analysis using Structural Equation Modeling (SEM) with the

help of smartPLS. The results support all proposed hypotheses where

organizational culture has a positive effect on performance, competence has a

positive influence on performance, job satisfaction has a positive influence on

performance, organizational culture has a positive influence on performance

through job satisfaction, and competence has a positive effect on performance

through job satisfaction.. Suggestions based on the results of the study are that the

leader gives a warning to employees who make mistakes even though the mistake

is a small mistake, the teachers are advised to be more creative and innovative in

implementing learning strategies that are in accordance with their learning

competencies, and suggested to all employees not to feel satisfied with what has

been achieved in order to continue to grow. Further research is expected to add

other variables outside the variables that have been studied.

Keywords: Organizational Culture, Competence, Job Satisfaction, Performance.



Oleh :

Rangga Wijaya

(Tesis)

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar

MAGISTER MANAJEMEN

Pada

Program Pascasarjana Maister Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung

PROGRAM MAGISTER MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG2018

MOTTO

Jangan menilai apapun hanya karena melihat sisi luar nya saja sebab yang

kita lihat belum tentu itu nyatanya (penulis)

If you don’t take risks you can’t create a future (Monkey D. Luffy)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar lampung 13 desember 1990 anak pertama dari dua

bersaudara pasangan Drs. Heri rusli dan Dra. Hj. Sulastri, MTA.

Pada tahun 1996, penulis menyelesaikan pendidikan taman Kanak-Kanak (TK) di

TK AL-Munawarah. Pendidikan SD diselesaikan pada tahun 2002 di SD Al-

Kautsar Bandar Lampung. Tahun 2005 penulis menyelesaikan pendidikan

Sekolah Menengah Pertama di SMP Al-Kautsar dan menyelesaikan pendidikan

Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Al-Kautsar Bandar Lampung pada tahun

2008.

Penulis terdaftar sebagai mahasiswa Fakultas Ekonomika dan Bisnis Program

Studi Manajemen Universitas Diponegoro pada tahun 2008 dan berhasil

menyelesaikan studi ditahun 2013 dengan gelar Sarjana Ekonomi (S.E). Penulis

melanjutkan pendidikan sebagai mahasiswa Program Pascasarjana Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung pada tahun 2015.

Pada tahun 2016 sampai dengan saat ini penulis tercatat sebagai pegawai di SMK-

SMTI Bandar Lampung yang berada dibawah Pusdiklat Kementerian

Perindustrian Republik Indonesia.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim,

Assalamualaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan

berkah, rahmat dan hidayah-Nyalah penulis dapat menyelesaikan Tesis yang

berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening (studi pada SMK-SMTI Bandar Lampung)”. Tesis ini disusun untuk

memenuhi syarat guna memperoleh gelar Magister Manajemen di Universitas

Lampung.

Dalam penyusunan Tesis ini, banyak pihak yang telah membantu penulis baik

secara langsung maupun tidak langsung, secara moril maupun materiil. Untuk itu

penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Satria Bangsawan S.E., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Dr. Ernie Hendrawaty, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Pascasarjana

Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

3. Prof. Drs. Mustofa, MA, Ph.D selaku Direktur Program Pascasarjana

Universitas Lampung;

4. Dr. Rr. Erlina , S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah

memberikan saran, motivasi, dan pengarahan dalam menyusun tesis ini..

5. Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing II telah

memberikan saran, motivasi, dan pengarahan dalam menyusun tesis ini.

6. Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A., selaku Dosen Penguji I atas kesediaannya

memberikan arahan, masukan yang berarti serta pandangan luas yang

sangat berguna dalam proses penyelesaian tesis ini;

7. Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji II yang telah banyak

memberikan koreksi, saran, dan motivasi dalam proses penyelesaian tesis

ini;

8. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah memberikan bekal

pengetahuan dan keterampilan.

9. Mba Wanti dan Seluruh staff di Program Magister Manajemen di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas kesediaan dan kesabaran

dalam membantu proses perkuliahan hingga penyelesaian Tesis ini;

10. Dra. Hj. Sulastri, MTA yang telah memberikan izin dalam melaksanakan

penelitian

11. Seluruh pegawai SMK-SMTI Bandar Lampung atas kesediaannya dalam

membantu penulis menyelesaikan penelitian ini

12. Seluruh teman teman Prodi Magister Manajemen Kelas Bisnis tahun

angkatan 2015 dan semua pihak yang telah membantu penulis dalam

menyelesaikan penelitian ini.

Penulis menyadari bahwa penelitian ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu,

penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca supaya

penulis dapat menyusun penelitian selanjutnya dengan lebih baik. Terima Kasih.

Wassalamualaikum Wr.Wb.

Bandar Lampung, Agustus 2018Penulis,

Rangga WijayaNPM. 1521011010

DAFTAR ISI

ABSTRAK

HALAMAN ISI

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah........................................................................... 7

1.3 Maksud dan Tujuan Pemelitian ..................................................... 8

1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan teori................................................................................. 9

2.1.1 Budaya Organisasi ............................................................... 9

2.1.2 Kompetensi .......................................................................... 10

2.1.3 Kepuasan Kerja .................................................................... 12

2.1.4 Kinerja ................................................................................. 13

2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 15

2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis ......................................................... 17

2.4 Perumusan Hipotesis ..................................................................... 17

2.4.1 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja ..................... 18

2.4.2 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja ................................ 18

2.4.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja .......................... 19

2.4.4 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja ..................................................................... 20

2.4.5 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan

kerja ..................................................................................... 21

2.4.6 Hipotesis Uji ........................................................................ 21

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ................. 23

3.1.1 Variabel Penelitian .............................................................. 23

3.1.2 Definisi Operasional Variabel dan Indikator ....................... 24

3.2.Populasi dan Sample ...................................................................... 26

3.2.1. Populasi .............................................................................. 26

3.2.2. Sample ................................................................................ 27

3.3.Jenis dan Sumber Data ................................................................... 27

3.3.1 Jenis Data.............................................................................. 27

3.3.2 Sumber Data ........................................................................ 29

3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 29

3.5 Metode Analisis Data .................................................................... 29

3.5.1 Analisis Kuantitatif .............................................................. 30

3.5.2 Analisis Angka Indeks ......................................................... 31

3.5.3 Uji Validitas ......................................................................... 32

3.5.4 Uji Reliabilitas ..................................................................... 32

3.5.5 Uji Normalitas ..................................................................... 33

3.5.6 Analisis Jalur (Path Analysis) .............................................. 34

3.5.7 Pengujian Hipotesis ............................................................. 35

3.5.7.1 Uji t ......................................................................... 36

3.5.7.2 Uji SEM .................................................................. 37

BAB IV PEMBAHASAN


4.1.1 Validitas Konvergen ............................................................ 44



4.3.Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ................................ 50

4.3.1 Validitas Konvergen ............................................................ 50

4.3.1.1 Validitas Konvergen Variabel Budaya Organisasi . 50

4.3.1.2 Validitas Konvergen Variabel Kompetensi ............ 51

4.3.1.3 Validitas Konvergen Variabel Kepuasan Kerja ...... 52

4.3.1.4 Validitas Konvergen Variabel Kinerja .................... 52

4.3.2 Validitas Diskriminan .......................................................... 53

4.3.3 Average Variance Extracted (AVE) .................................... 54


4.4.Pengujian Model Struktural (Inner Model) ................................... 60

4.5.Pengujian Hasil Penelitian ............................................................. 61

4.5.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja .................. 61

4.5.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja ............................. 62

4.5.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ...................... 62

4.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui

Kepuasan Kerja .................................................................... 63

4.5.5 Pengaruh Kompetensi Terhadap Melalui

Kepuasan Kerja .................................................................... 64

BAB V KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1.Kesimpulan .................................................................................... 67

5.2.Saran .............................................................................................. 68

5.3.Keterbatasan Penelitian ................................................................. 69

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Pegawai Dan Tenaga Pendidik Berdasarkan Tingkat

Pendidikan .................................................................................. 2

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................. 15

Tabel 4.1. Jumlah Kuesioner ...................................................................... 41

Tabel 4.2 Statistik Deskriptif Variable Budaya Organisasi ....................... 42

Tabel 4.3 Statistik Deskriptif Variable Kompetensi .................................. 42

Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Variable Kepuasan Kerja ............................ 43

Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Variable Kinerja .......................................... 44

Tabel 4.6 Outer Loading ............................................................................ 44

Tabel 4.7 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha . .......................... 46

Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Variable Budaya Organisasi ....................... 48

Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Variable Kompetensi .................................. 48

Tabel 4.10 Statistik Deskriptif Variable Kepuasan Kerja .......................... 49

Tabel 4.11 Statistik Deskriptif Variable Kinerja ........................................ 49

Tabel 4.12 Outer Loading Budaya Organisasi ........................................... 51

Tabel 4.13 Outer Loading Kompetensi ...................................................... 51

Tabel 4.14 Outer Loading Kepuasan Kerja ................................................ 52

Tabel 4.15 Outer Loading Kinerja ............................................................. 52

Tabel 4.16 Cross Loading .......................................................................... 53

Tabel 4.17 Average Variance Extracted (AVE) ........................................ 54

Tabel 4.18 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha ......................... 55

Tabel 4.19 R square (R2) ............................................................................ 60

Tabel 4.20 Model Fit .................................................................................. 60

Tabel 4.21 Hasil Path Coefficient Bootstrapping Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja ...................................................................... 61

Tabel 4.22 Hasil Path Coefficient Bootstrapping Kompetensi Terhadap

Kinerja ...................................................................................... 62

Tabel 4.23 Hasil Path Coefficient Bootstrapping Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja ...................................................................... 63

Tabel 4.24 Indirect Effect Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Melalui Kepuasan Kerja .............................................. 64

Tabel 4.25 Indirect Effect .......................................................................... 65

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Persentasi Penilaian Kinerja Pegawai dan Tenaga Pendidik

SMK-SMTI Bandar Lampung ............................................... 3

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................... 17

Gambar 2.2 Hubungan kausal dari X1, X2 ke X3 dan dari X3 ke Y ......... 21

Gambar 3.1 Hubungan kausal dari X1, X2 ke X3 dan dari X3 ke Y.......... 35

Gambar 4.1. Hasil Calculate PLS Algorithm Sebelum Eliminasi .............. 47

Gambar 4.2. Hasil Calculate PLS Algorithm ............................................. 59

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan yang sangat maju pesat di era informasi dan globalisasi, telah

memacu bangsa-bangsa di seluruh dunia untuk meningkatkan sumber daya

manusia. Sumber daya manusia yang berkualitas mempunyai peran yang

sangat strategis dan sangat penting, dengan mempersiapkan dan

mengembangkan sumber daya manusia, diharapkan bangsa indonesia mampu

mencapai keunggulan dalam menghasilkan karya karya inovatif dan kreatif

serta mampu bersaing dengan negara-negara yang telah maju. Hal inilah yang

menjadi salah satu tantangan berat bagi pengelola dunia pendidikan tak

terkecuali bagi SMK-SMTI Bandar Lampung yang merupakan sekolah

menengah kejuruan di bawah Pusdiklat Industri Kementerian Perindustrian,

dalam mempersiapkan sumberdaya manusia yang cerdas, berakhlak mulia,

agamis, jujur, terampil dan profesional dalam ilmu pengetahuan dan

teknologi, serta memiliki motivasi untuk berprestasi dalam segala bidang.

SMK SMTI Bandar Lampung memiliki tenaga kerja sebanyak 70 tenaga

kerja yang terbagi menjadi tenaga pendidik dan staff dengan tingkat

pendidikan.

2

Tabel 1.1 Jumlah Pegawai Dan Tenaga Pendidik Berdasarkan Tingkat PendidikanJumlah Tenaga Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan

SMA D3 S1 S2 TotalGuru - 1 21 21 43Staff 6 2 13 12 27

Total 70Sumber : Kepegawaian SMK SMTI Bandar Lampung

Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tenaga kerja SMK SMTI Bandar Lampung

sebagian besar memiliki tingkat pendidikan Stara Satu (S1) dan Stara Dua

(S2) namun ada beberapa tenaga kerja yang memiliki tingkat pendidikan D3

dan SMA. Berdasarkan kompetensinya, karyawan pada posisi staf memiliki

sertifikasi seperti pengadaan barang dan jasa, penyusunan pedoman

akuntabilitas kinerja, ISO:9001 ver. 2015, dan penyetaraan/penyesuaian

ijazah. Sedangkan para guru memiliki sertifikasi kompetensi seperti

Competency Based Training (CBT), ISO:9001 Ver, 2015, teknik pangan,

pengolahan logam, elektriplating, teknologi pangan UKM, ISO 17025,

Packaging, Upgrading Kimia, OTK pabrik, limbah industri, K3, KTSP dan

ISO:9000 dan untuk sertifikasi skala nasional memiliki sertifikasi sebagai

asesor kompetensi Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) seperti volumetri dan

spektofotometri untuk kelas kimia analis dan sistem pemantauan pompa dan

peralatannya untuk kelas kimia industri. LSP yang dimiliki SMK-SMTI

Bandar Lampung adalah LSP P1 yang dimana P1 adalah lembaga yang

mensertifikasi peserta didik didalam lingkungan sekolah.

Untuk mencapai tujuannya, sangatlah penting bagi SMK-SMTI Bandar

Lampung untuk meningkatkan kinerja pegawainya baik guru mau staff-nya.

3

Berikut adalah data kinerja pegawai dan tenaga pendidik SMK SMTI Bandar

Lampung yang diperoleh .

Gambar 1.1 Persentasi Penilaian Kinerja Pegawai dan Tenaga Pendidik SMK-SMTIBandar Lampung

Sumber : http://intranet.kemenperin.go.id/

Data di atas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai dan tenaga pendidik SMK

SMTI pada periode Mei 2016 hingga Maret 2017 belum mencapai 100%

bahkan cenderung menurun yang dimana hal ini menunjukkan bahwa terdapat

masalah pada kinerja.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan. Pencapaian hasil kerja ditentukan oleh

karyawan yang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, artinya

karyawan memiliki tanggung jawab, mampu melaksanakan pekerjaannya

tepat waktu dan dapat mencapai target yang telah ditentukan, adanya

pengawasan dari pengurus, kondisi lingkungan yang kondusif akan

mendukung kelancaran dalam melakukan pekerjaan.

4

Salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi.

SMK SMTI memiliki budaya organisasi yang terdiri dari 1) Integritas.

Berpikir, berkata, berperilaku, dan bertindak dengan baik dan benar serta

memegang taguh kode etik dan prinsip-prinsip moral. 2) Profesional. Bekerja

dengan tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik, penuh tanggung

jawab, dan komitmen yang tinggi. 3) Inovatif. Berupaya melakukan

penyempurnaan yang mempunyai nilai tambah untuk mengimplementasikan

gagasan sebagai solusi alternatif guna mempermudah proses kerja yang lebih

baik, lebih cepat dan lebih tepat. 4) Produktif. Mengelola sumber daya secara

efektif dan efisien untuk memberikan hasil kerja yang bermanfaat dan tepat

guna sesuai dengan target yang telah ditetapkan. 5) Kompetitif. Menjadi yang

terbaik, memiliki daya saing, dan keunggulan serta berguna bagi diri,

masyarakat, bangsa/negara. (Rivai dalam Waridin dan Masrukhin, 2006)

menyatakan bahwa semakin baik budaya kerja maka kinerja akan semakin

tinggi begitu juga sebaliknya. Hal ini berarti bahwa setiap perbaikan budaya

kerja kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat

berarti bagi peningkatan kinerja karyawan.

Menurut Hofstede (1993), Budaya Organisasi memiliki lima indikator yaitu

1) Profesionalisme, indikatornya karyawan fokus dalam bekerja dan

mengerahkan semua kemampuannya, 2) Percaya rekan sekerja, indikatornya

karyawan mampu bersikap terbuka dengan rekan sekerja, 3) Keteraturan,

indikatornya rapat perusahaan dilakukan dengan tepat waktu, 4) Permusuhan,

indikatornya tidak terjadi permusuhan antar departemen atau karyawan, 5)

5

Integrasi, indikatornya terjadi kerja sama diantara manajemen dan karyawan.

Beberapa permasalahan terkait budaya organisasi yang terjadi berdasarkan

indikator menurut hofstede antara lain : 1) Keteraturan rapat yang tidak

terjadwal, dengan tidak adanya keteraturan jadwal rapat yang dilakukan akan

mengganggu proses kerja dan proses belajar mengajar yang ada di sekolah.

Rapat antara guru dan staf yang ada telah disepakati diadakan setiap tanggal

satu atau awal bulan disetiap bulannya, namun pada prakteknya rapat hanya

dilakukan beberapa kali disetiap tahunnya seperti pada tahun 2017 rapat baru

dilakukan empat kali dan tidak sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan

seperti pada bulan januari dilakukan pada tanggal 20, bulan februari

dilakukan tanggal 26, bulan april dilakukan tanggal 12 dan tanggal 27. 2)

Terkadang tidak ada koordinasi antara manajemen dengan karyawan,

kurangnya koordinasi antara manajemen dengan karyawan seringkali

menyebabkan miskomunikasi terhadap penyelesaian masalah dan eksekusi

kegiatan yang akan dilaksanakan. 3) Adanya guru yang tidak mengajar tepat

waktu atau hanya memberikan tugas, hal ini di tandai dengan adanya keluhan

dari para siswa saat evaluasi terhadap guru dilakukan oleh pihak sekolah.

Mereka meminta para guru yang bersangkutan untuk mengajar dikelas dan

tidak hanya memberikan tugas.

Keunggulan kompetitif dapat dicapai oleh sekolah jika pihak sekolah mampu

mengelola sumber daya manusianya dengan optimal. Untuk mencapai

keunggulan kompetitif tersebut, sumberdaya yang dimiliki oleh SMK-SMTI

Bandar Lampung haruslah berkualitas, kapabel, serta mampu bersaing dengan

6

memiliki kompetensi yang cukup dengan memiliki wawasan yang luas agar

kinerja yang dihasilkan optimal.

Mencapai kinerja yang optimal, kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai

SMK-SMTI Bandar Lampung atas kompetensi mereka sebagai pegawai.

Palan (2007) mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari beberapa jenis

karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Pondasi karakteristik

ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi

adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan,

bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada

orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif.

Permasalahan yang ada terkait kompetensi yaitu 1) Masih ada sebagian yang

belum bekerja sesuai dengan kompetensinya seperti misalnya pada bagian

administrasi dan kesekretariatan yang memiliki tingkat pendidikan D3 dan

SMA dan ada beberapa yang belum memiliki sertifikasi seperti pengadaan

barang,dan kompetensi yang lain dan masih adanya beberapa guru yang

belum memiliki sertifikasi sebagai guru. Selain itu, untuk sertifikasi skala

nasional baru ada sebelas guru yang memiliki sertifikasi sebagai asesor

kompetensi Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) seperti volumetri dan

spektofotometri untuk kelas kimia analis dan sistem pemantauan pompa dan

peralatannya untuk kelas kimia industri. Idealnya, seluruh guru praktek harus

memiliki kompetensi sebagai asesor kompetensi LSP. 2) Ada beberapa guru

yang belum kreatif dan masih konvensional dalam penyampaian sebuah materi

pelajaran sehingga siswa merasa bosan dan kurang memperhatikan. 3) Dalam

7

kegiatan belajar mengajar masih berorientasi pada guru atau hanya terpaku pada

metode ceramah dan masih kurang optimalnya penggunaan multimedia yang

disediakan sekolah dalam proses pembelajaran.

Berdasarkan permasalahan di atas, maka dlakukan penelitian dengan judul “

Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Pegawai SMK-

SMTI Bandar Lampung”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan pada latar belakang masalah di atas seperti

keteraturan rapat yang tidak terjadwal, kurangnya koordinasi antara

manajemen dengan karyawan, adanya guru yang tidak mengajar tepat waktu

atau hanya memberikan tugas, dalam kegiatan belajar mengajar masih

berorientasi pada guru atau hanya terpaku pada metode ceramah, dan belum

optimalnya penggunaan teknologi oleh guru dalam mengajar dikelas,

penelitian ini memiliki rumusan masalah yang ditujukan untuk mengetahui :

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja?

2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja?

4. Apakah budaya organisasi memiliki pengaruh langsung dan tidak

langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja?

5. Apakah kompetensi memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja?

8

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang

mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh budaya

organisasi, kompetensi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian

ini dilakukan dengan tujuan :

1. Untuk menganalisis pengaruh langsung variabel budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk menganalisis pengaruh langsung variabel kompetensi terhadap

kinerja karyawan.

3. Untuk menganalisis pengaruh langsung variabel kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan.

4. Untuk menganalisis pengaruh tidak langsung variabel budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

5. Untuk menganalisis pengaruh tidak langsung variabel kompetensi

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Sekolah

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi sekolah

terutama dalam hal pengelolaan manajemen SDM dan segala kebijakan

yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.

2. Bagi Almamater

penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi

akademis untuk dimasa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Variabel – variabel yang digunakan di dalam penelitian ini menggunakan

teori- teori sebagai berikut :

2.1.1 Budaya Organisasi

Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan

yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk

bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain

(Mas’ud, 2004). Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau

karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan (Mas’ud,

2004). Schein (1992) menjelaskan budaya organisasi adalah pola dasar

yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah,

membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan

mempersatukan anggota-anggota organisasi.

Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi mewakili

sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Oleh karena itu,

diharapkan bahwa individu – individu yang memiliki latar belakang

berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam organisasi

dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

10

Hofstede (1993) menyebutkan Budaya Organisasi memiliki lima indikator

yaitu :

1. Profesionalisme. indikatornya karyawan fokus dalam bekerja dan

mengerahkan semua kemampuannya

2. Percaya rekan kerja. indikatornya karyawan mampu bersikap

terbuka dengan rekan sekerja

3. Keteraturan. indikatornya rapat perusahaan dilakukan dengan tepat

waktu

4. Permusuhan. indikatornya tidak terjadi permusuhan antar

departemen atau karyawan

5. Integrasi. indikatornya terjadi kerja sama diantara manajemen dan

karyawan.

Pengertian dari para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi merupakan nilai-nilai, kepercayaan yang menjadi indentitas

suatu organisasi yang membedakan organisasi satu dengan organisasi yang

lainnya.

2.1.2 Kompetensi

Spencer and Spencer (1993) menyatakan kompetensi adalah sebagai

karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas

kinerja individu dalam pekerjaannya. Sedangkan Palan (2007) mengatakan

bahwa kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda,

yang mendorong perilaku. Pondasi karakteristik ini terbukti dalam cara

seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang

11

seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin

mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang

diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif.

Kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan

berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. unsur

penting seperti kompetensi, integritas, dan layanan. Menurut Spencer dan

Spencer dalam Murgianto (2016) kompetensi memiliki lima karakteristik

yaitu :

1. Motive. Yaitu sesuatu dimana seseorang berfikir sehingga ia

melakukan tindakan.

2. Traits (Watak). Yaitu watak yang membuat orang untuk

berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan

cara tertentu.

3. Self Concept (konsep diri). Yaitu sikap dan nilai yang dimiliki

seseorang.

4. Knowledge (pengetahuan). Yaitu informasi yang dimiliki seseorang

untuk bidang tertentu.

5. Skills (keterampilan). Yaitu kemampuan untuk melaksanakan suatu

tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.

Pengertian dari para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi

merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berprilaku ditempat

kerja yang berkaitan dengan efektifitas kinerja dalam pekerjaannya

12

2.1.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasakan seorang pekerja

secara individual melalui perbandingan antara input yang digunakan dan

hasil yang diperoleh apakah sesuai dengan yang diharapkan. Semakin

mendekati tingkat harapan terhadap hasil yang diperoleh, kepuasan kerja

seorang pekerja juga akan semakin tinggi. Kepuasan kerja juga dapat

diartikan sebagai suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas,

lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi

keinginan, kebutuhan dan harapan atau ambisinya. Berdasarkan Pengertian

kepuasan kerja adalah kombinasi dari unsur-unsur psikologis, fisiologis

dan lingkungan yang menyebabkan seseorang puas dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah perasaan atau respon efektif seseorang terhadap

berbagai situasi kerja yang dihadapinya. Kepuasan kerja (job satsifaction)

dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya

(Robbins, 2006).

Celluci dan De Vries (1978) merumuskan dimensi-dimensi kepuasan kerja

dalam 5 dimensi sebagai berikut:

1. Kepuasan dengan gaji (upah). Faktor pemenuhan kebutuhan hidup

pegawai yang dianggap layak atau tidak.

2. Kepuasan promosi. Promosi merupakan faktor yang berhubungan

dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan

karir selama bekerja.

13

3. Kepuasan dengan rekan kerja. Teman kerja merupakan faktor yang

berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atsannya

dan dengan pegawa lain, baik yang sama maupun yang berbeda

jenis pekerjaannya.

4. Kepuasan dengan penyelia /supervisor. Hubungan fungsional

mencerminkan sejauh mana atsan membantu tenaga kerja untuk

memuaskan nilai nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan.

5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Sukar tidaknya suatu

pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan

dalam melakukan pekerjaan akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan.

Penjelasan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan perasaan yang dirasakan oleh karyawan atas hasil dari sebuah

evaluasi karakteristiknya.

2.1.4 Kinerja

Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik

maupun non fisik (Hadari Nawawi, 2005). Prawirosentono (2008)

menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang

atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan norma maupun etika.

14

Hal ini juga didukung oleh pendapat Cokroaminoto (2007) pengertian

kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Tugas –tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator – indikator

keberhasilan yang sudah diterapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui

bahwa seorang karyawan masuk dalam tingkatan kerja tertentu.

Tingkatannya dapat bermacam-macam istilah. Kinerja dapat

dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau dibawah target.

Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan

“untuk kerja” dari seorang karyawan. Sedangkan Menurut Mas‟ud (2004)

kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat

diukur dengan indikator – indikator tententu. Variabel karyawan diukur

melalui lima indikator. Fuad Mas‟ud (2004) kinerja pegawai memiliki

beberapa indikator sebagai berikut :

1. Kualitas. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna dalam arti menyeseuaikan beberapa cara ideal maupun

memenuhi tujuan yang diharapkan.

2. Kuantitas. Jumlah yang dohasilkan dinyatakan dalam istilah

sejumlah unit, jumlah siklus akrivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada

waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas orang lain.

15

4. Efektivitas. Tingkat penggunaan sumber daya manusia dalam

organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi

kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya manusia.

5. Komitmen Kerja. Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kepada perusahaan.

Penjelasan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil

yang dicapai dari usaha karyawan yang diukur dari indicator-indikator

tertentu.

2.2 Penelitian TerdahuluPenelitian terdahulu yang digunakan di dalam penelitian ini adalah sebagaiberikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Penelitian Hasil1 Peter Lok, 2003 The effect of

organisational cultureand leadership style onjob satisfaction andorganisationalcommitment

Hasil penelitianmenunjukkan bahwabudaya organisasiBerpengaruh signifikanterhadap kepuasan kerja

2 Colin Silverthorne,2003

The impact oforganizational cultureand person-organizationfit on organizationalcommitment and jobsatisfaction in Taiwan

Temuan menunjukkanbahwa budaya organisasimemiliki peran pentingdalam peningkatankepuasan kerja

3 Barbara Bigliardiand Alberto IvoDormio, 2012

The impact oforganizational cultureon the job satisfaction ofknowledge workers

Hasil menunjukkanbahwa innovative orsupportive organizationalculture memilikipengaruh positif terhadapkepuasan kerja

4 Sununta Siengthaiand PatarakhuanPila-Ngarm, 2015

The interaction effect ofjobredesign and job

Hasil menunjukkankapuesan kerjaberpengaruh positif

16

No. Peneliti Judul Penelitian Hasilsatisfaction on employeeperformance

signifikan terhadapkinerja

5 Sophie Hennekam,2014

Competencies of olderworkers and itsinfluence on careersuccess and jobsatisfaction

Hasil menunjukkanbahwa kompetensiberpengaruh positifterhadap kepuasan kerja

6 Hang-yue Ngo,2013

Linking HRMcompetency to firmperformance: anempirical investigationof Chinese firms

Hasil menunjukkan HRMcompetency memilikipengaruh positifsignifikan terhadapkinerja perusahaan

7 Mohammad JasimUddin, 2012

Impact ofOrganizational Cultureon EmployeePerformance andProductivity: A CaseStudy ofTelecommunicationSector in Bangladesh

Hasil menunjukkanBudaya Organisasiberpengaruh positifsignifikan terhadapkinerja karyawan.

8 EkpenyongNkereuwemStephen, 2016

Organizational Cultureand Its Impact onEmployee Performanceand Job Satisfaction: ACase Study of NigerDelta University,Amassoma

Terdapat hubungan yangsignifikan antara budayaorganisasi dengankepuasan kerja dankinerja karyawan

9 Irfan Ullah Khan,2015

Impact of HRompetencies onEmployee’s JobSatisfaction

Menunjukkan hubunganyang signifikan antarakompetensi HR dengankepuasan kerja karyawan

Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, variabel budaya organisasi

memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, variabel kompetensi

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, variabel kompetensi memiliki

17

pengaruh terhadap kepuasan kerja, variabel budaya organisasi memiliki

hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan,

variabel kompetensi memiliki hubungan yang signifikan tyerhadap kepuasan

kerja dan kinerja.

2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis

Berdasarkan uraian pemikiran di atas, dapat digambarkan variabel Budaya

Organisasi, kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja secara skematis seperti

pada gambar berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.4 Perumusan Hipotesis

Perumusan hipotesis di dalam penelitian ini dibuat berdasarkan teori dan

penelitian terdahulu yang terdiri dari hipotesis kerja dan hipotesis uji, seperti

dibawah ini :

H2

H1

H5

H3

H4

X2 = Kompetensi1. Motive.2. Traits3. Self Concept4. Knowledge5. SkillsSpencer dan Spencerdalam Murgianto(2016)

X3 = Kepuasan kerja1. Kepuasan dengan gaji (upah)2. Kepuasan promosi3. Kepuasan dengan rekan kerja4. Kepuasan dengan penyelia

/supervisor5. Kepuasan dengan pekerjaan itu

sendiri

Celluci dan De Vries (1978)

Y2 = Kinerja1. Kualitas2. Kuantitas3. Ketepatan waktu4. Efektivitas5. Komitmen Kerja

Fuad Mas‟ud (2004)

X1 = Budaya Organisasi1. Profesionalisme.2. Percaya rekan kerja.3. Keteraturan.4. Permusuhan.5. IntegrasiHofstede (1993)

18

2.4.1 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

Budaya organisasi adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang

dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk

bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain

(Mas’ud, 2004). budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama

dari para anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu –

individu yang memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan

yang tidak sama dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi

dengan pengertian yang serupa. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan

kerangka pikir, penulis berasumsi bahwa apabila budaya organsasi dapat

ditanamkan dengan baik dan pegawai mampu menerapkan budaya tersebut

dengan baik dalam lingkungan SMK SMTI Bandar Lampung maka akan

mampu meningkatkan kinerja pegawai. Sebaliknya, apabila budaya

organisasi tidak tertanam dengan baik dan tidak diterapkan maka kinerja

pegawai bisa saja menurun. Maka, hipotesis penelitian yang pertama dapat

diasumsikan sebagai berikut :

H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

2.4.2 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

Palan (2007) mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari beberapa jenis

karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Pondasi

karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja.

Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka

lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi

19

ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja

unggul atau efektif. Orang – orang yang memiliki kompetensi yang unggul

akan mampu membuat kreasi dan inovasi – inovasi dalam mengerjakan

tugasnya sehingga mampu meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan hasil

penelitian terdahulu dan kerangka pikir, penulis berasumsi bahwa apabila

pegawai SMK SMTI Bandar Lampung memiliki kompetensi yang unggul

maka para pegawai akan mampu mampu meningkatkan kinerjanya.

Sebaliknya, apabila pegawai tidak memiliki kompetensi yang cukup tidak

ada kreasi dan inovasi yang dilakukan disaat bekerja sehingga kinerja

pegawai bisa saja menurun. Maka, hipotesis penelitian yang kedua dapat


H2: Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

2.4.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

Kepuasan kerja adalah kombinasi dari unsur-unsur psikologis, fisiologis

dan lingkungan yang menyebabkan seseorang puas dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah perasaan atau respon efektif seseorang terhadap

berbagai situasi kerja yang dihadapinya. Kepuasan kerja (job satsifaction)

dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya

(Robbins, 2006). kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasakan

seorang pekerja secara individual melalui perbandingan antara input yang

digunakan dan hasil yang diperoleh apakah sesuai dengan yang

diharapkan. Semakin mendekati tingkat harapan terhadap hasil yang

20

diperoleh, kepuasan kerja seorang pekerja juga akan semakin tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan kerangka pikir, penulis

berasumsi bahwa apabila pegawai SMK SMTI Bandar Lampung memiliki

kepuasan kerja yang sesuai dengan harapan mereka maka kinerja yang

mereka hasilkan akan semakin baik. Sebaliknya, apabila kepuasan kerja

yang ereka rasakan tidak sesuai dengan harapan mereka, kinerja mereka

bisa saja menurun. Maka, hipotesis penelitian yang ketiga dapat


H3: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

2.4.4 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

Hasil penelitian E N Stephen (2016) menyatakan bahwa budaya organisasi

menumbuhkan kinerja dan kepuasan pegawai. Dengan kata lain, budaya

organisasi memiliki dampak terhadap kinerja dan kepuasan kerja pegawai.

Lebih jauh, telah ditemukan bahwa budaya organisasi menentukan jika

tingkat kinerja dan kepuasan kerja pegawai antara naik ataupun turun.

Penelitian E N Stephen (2016) juga menunjukkan bahwa budaya

organisasi yang mendorong karyawan menjadi inovatif, sistem

penghargaan (motivasi) yang baik, melihat pegawai sebagai bagian dari

organisasi dan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan

cenderung akan meningkatkan tingkat kinerja dan kepuasan pegawai yang

akan meningkatkan tingkat produktivitas organisasi. Berdasarkan hasil

penelitian tersebut, semakin baik budaya organisasi yang ditanamkan

organisasi kepada karyawan semakin baik pula tingkat kinerja dan

21

H1

H2

H3H4

H5

kepuasan kerja pegawai. Maka, hipotesis penelitian yang ke empat dapat


H4: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

melalui Kepuasan Kerja

2.4.5 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sri Indra Trigunarso (2013),

menunjukkan bahwa kompetensi dan kepuasan kerja memberikan

kontribusi terhadap kinerja. Berdasarkan uraian tersebut, semaki baik

kompetensi yang dimiliki oleh karyawan, semakin tinggi pula tingkat

kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Maka, hipotesis penelitian yang ke

lima dapat diasumsikan sebagai berikut :

H5: Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan kerja

2.4.6 Hipotesis Uji

Berdasarkan hipotesis kerja yang telah dinyatakan, maka parameter yang

digunakan adalah sebagai berikut:

Gambar 2.2 Hubungan kausal dari X1, X2 ke X3 dan dari X3 ke Y

X2 = Kompetensi

X1 = BudayaOrganisasi

X3 = Kepuasankerja

Y = Kinerja

22

Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Pada gambar di atas

terdapat hubungan dua buah sub-struktur. Pertama, sub-struktur yang

menyatakan hubungan kausal dari X1 dan X2 ke X3. Serta kedua, sub-struktur

yang mengisyaratkan hubungan kausal dari X1, X2 dan X3 ke Y. Persamaan

struktural untuk gambar di atas adalah:

1. X3 = a+b1X1+b2X2+e1

2. Y = a+b3X1+b4X2+b5X3+e

Pada sub-struktur pertama X1 dan X2 merupakan variabel eksogenus, X3

sebagai variabel endogenus dan ε1 sebagai variabel residu. Pada sub-struktur

kedua, X1, X2 dan X3 merupakan variabel eksogenus, Y sebagai variabel

endogenus dan ε2 sebagai variabel residu.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Bab ini, akan menjelaskan variabel penelitian dan definisi variabel yang

digunakan dalam penelitian ini.

3.1.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah ubahan yang memiliki variasi nilai (Ferdinand,

2006). Penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu:

1. Variabel terikat (Dependent Variable)

Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian

peneliti. Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali

berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model

(Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat

adalah kinerja karyawan (Y).

2. Variabel Intervening

Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang

mempengaruhi hubungan dependen dan independen menjadi hubungan

langsung dan tidak langsung yang dapat diamati dan diukur. (Ghozali,

2005). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening

adalah kepuasan kerja.

24

3. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya

negatif (Ferdinand, 2006). Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini

adalah Budaya Organisasi dan Kompetensi.

3.1.2 Definisi Operasional Variabel dan Indikator

Definisi operasional adalah sesuatu yang melekat arti pada suatu variabel

dengan cara menetapkan kegiatan atau tindakan yang perlu untuk

mengukur variabel itu. Pengertian operasional variabel diuraikan menjadi

indikator empiris meliputi:

1. Budaya Organisasi

Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan

kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi

rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan

organisasi lain (Mas’ud, 2004). Budaya organisasi selanjutnya menjadi

identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan

dipertahankan (Mas’ud, 2004). Menurut Hofstede (1993) dalam Fuad

Mas’ud (2004) Budaya Organisasi memiliki lima indikator yaitu :

X1.1 = Profesionalisme.

X1.2 = Percaya rekan kerja.

X1.3 = Keteraturan.

X1.4 = Permusuhan.

X1.5 = Integrasi

25

2. Kompetensi

Kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang

dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya.

unsur penting seperti kompetensi, integritas, dan layanan. Menurut

Spencer dan Spencer dalam Murgianto (2016) kompetensi memiliki

lima karakteristik yaitu :

X2.1 = Motive

X2.2 = Traits (Watak)

X2.3 = Self Concept (konsep diri)

X2.4 = Knowledge (pengetahuan)

X2.5 = Skills (keterampilan)

3. Kepuasan Kerja

kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasakan seorang pekerja

secara individual melalui perbandingan antara input yang digunakan

dan hasil yang diperoleh apakah sesuai dengan yang diharapkan.

Semakin mendekati tingkat harapan terhadap hasil yang diperoleh,

kepuasan kerja seorang pekerja juga akan semakin tinggi. Celluci dan

De Vries (1978) dalam Fuad Mas’ud (2004) merumuskan dimensi-

dimensi kepuasan kerja dalam 5 dimensi sebagai berikut:

X3.1 = Kepuasan dengan gaji (upah)

X3.2 = Kepuasan promosi

X3.3 = Kepuasan dengan rekan kerja

X3.4 = Kepuasan dengan penyelia /supervisor

26

X3.5 = Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

4. Kinerja

Menurut Mas‟ud (2004) kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha

yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator – indikator

tententu. Variabel karyawan diukur melalui lima indikator. Fuad

Mas‟ud (2004) kinerja pegawai memiliki beberapa indikator sebagai

berikut :

Y1.1 = Kualitas

Y1..2 = Kuantitas

Y1..3 = Ketepatan waktu

Y1..4 = Efektivitas

Y1..5 = Komitmen Kerja

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

3.2.1 Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,

hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat

perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta

penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh

pegawai SMK SMTI Bandar Lampung dengan jumlah total 70 pegawai.

27

3.2.2 Sampel

Sample adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi.

Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti

seluruh anggota populasi. Pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan metode Judgment sampling yaitu dengan memilih sampel

dengan menggunakan pertimbangan tertentu dengan tujuan penelitian

(Ferdinand, 2006). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan seluruh karyawan atau populasi dengan jumlah sampel 70

responden.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

3.3.1 Jenis Data

Data adalah sesuatu yang digunakan atau dibutuhkan dalam penelitian

dengan menggunakan parameter tertentu yang telah ditentukan (Priyatno,

2008). Sesuatu yang dimaksud adalah informasi yang bersifat fakta.

Kemudian Algifari (2012) mendefinisikan data yaitu informasi yang sudah

diolah ke dalam bentuk tabel atau grafik. Informasi sendiri merupakan

hasil dari metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

(Algifari, 2012). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data

merupakan sesuatu yang sangat berguna bagi peneliti khususnya dalam

proses penelitian, dan dapat mendukung hasil penelitian.

Jenis data dalam penelitian ini (Priyatno, 2008) adalah:

28

1. Data Kualitatif, yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan

gambar, seperti literatur-literatur serta teori-teori yang berkaitan

dengan penelitian penulis.

2. Data Kuantitatif, ialah data yang dinyatakan dalam bentuk skala

numerik atau angka, seperti: data kualitatif yang diangkakan (scoring).

3.3.2 Sumber Data

Sedangkan sumber data dalam penelitian ini berupa (Priyatno, 2008):

1. Data Primer,

Menurut (Algifari, 2012) data primer merupakan data yang diperoleh

langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya.

Data primer dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dan

kuesioner (Ferdinand, 2006). Kemudian dalam pengumpulan data

primer ini, peneliti mengkombinasikan ketiganya yang ditujukan

kepada para responden. Hal tersebut dilakukan dengan mengacu

penjelasan (Ferdinand, 2006) bahwa semua teknik pengumpulan data

berpotensi menghasilkan bias atau kesalahan, maka yang harus

dilakukan adalah memperkecil potensi bias tersebut dengan cara

mengkombinasikan beberapa teknik sekaligus.

2. Data Sekunder,

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung,

mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah

ada diluar responden (Sekaran, 2006). Kemudian data sekunder dalam

penelitian ini:

29

a. Melalui pustaka teori, yakni dari buku-buku yang ada kaitannya

dengan variabel penelitian, dan masalah yang diteliti.

b. Melalui pustaka hasil penemuan, yaitu dari skripsi, tesis, artikel

jurnal, internet, publikasi pemerintah, koran, serta dokumentasi.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data mengenai persepsi

karyawan tentang pengaruh Budaya Organisasi, kompetensi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan. Pengumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan dengan beberapa cara:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan

kuesioner.

b. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang

berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain adalah

sebagai berikut :

30

3.5.1 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif ialah metode analisis dengan angka-angka yang dapat

dihitung maupun diukur, dan dalam prosesnya menggunakan alat bantu

statistik. Statistik sendiri merupakan cara-cara ilmiah yang digunakan

untuk mengumpulkan, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasikan

data berupa angka-angka, kemudian menarik kesimpulan atas data

tersebut, dimana data tersebut disajikan dalam bentuk tabel, grafik, atau

gambar (Algifari, 2012). Adapun tahap-tahapnya adalah sebagai berikut:

1. Editing.

Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuain data yang

sudah terkumpul berupa kelengkapan isian, keterbacaan tulisan,

kejelasan jawaban, serta relevansi jawaban pada kuesioner.

2. Coding.

Coding adalah proses pemberian kode tertentu terhadap aneka ragam

jawaban dari kuesioner untuk dikelompokkan ke dalam kategori yang

sama.

3. Scoring.

Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk

kuantitatif (skor nilai). Dalam penentuan skor nilai ini digunakan skala

likert dengan lima kategori penilaian. Tingkatan skala Likert yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) = diberi bobot / skor 5

Setuju ( S ) = diberi bobot / skor 4

Netral ( N ) = diberi bobot / skor 3

31

Tidak Setuju ( TS) = diberi bobot / skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi bobot / skor 1

Selanjutnya kategori tersebut diterapkan terhadap masing-masing

variabel berdasarkan rata-rata skor yang diperoleh.

4. Tabulating

Tabulating yaitu memasukkan data-data yang sudah dikelompokkan,

ke dalam tabel-tabel, agar mudah dibaca dan dipahami.’

3.5.2 Analisis Angka Indeks

Analisis angka indeks bertujuan untuk mengetahui persepsi umum

responden mengenai sebuah variabel yang diteliti. Analisis ini dilakukan

dengan menggunakan teknik analisis indeks, untuk menggambarkan

persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan (Ferdinand,

2006). Untuk mengetahui derajat persepsi responden atas variabel yang

akan diteliti, sebuah indeks dapat dikembangkan dengan menggunakan

rumus sebagai berikut:

Nilai Indeks = [(F1x1)+( F2x2)+( F3x3)+( F4x4)...N] / 5

Dimana : F1 adalah presentase responden yang menjawab 1

F2 adalah presentase responden yang menjawab 2

Dan seterusnya hingga F5 untuk menjawab 5 skor yang digunakan dalam

kuesioner penelitian ini. Oleh karena itu angka jawaban responden tidak

berangkat dari angka 0 tetapi mulai angka 1 hingga 5, maka angka indeks

yang dihasilkan akan berangkat dari angka 20% hingga 100% dengan

rentang sebesar 80%. Dengan menggunakan kriteria tiga kotak (Three-Box

32

Method), maka rentang sebesar 80% dibagi tiga akan menghasilkan

rentang sebesar 26,67% yang akan digunakan sebagai dasar interprestasi

nilai indeks.

3.5.3 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan (indikator)

pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005), yaitu mengukur konstruk atau

variabel yang di teliti periset.Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung (untuk setiap butir pertanyaan dapat dilihat

pada kolom corrected item-total correlations), dengan r tabel dengan

mencari degree of freedom (df) = N - k, dalam hal ini N adalah jumlah

sampel, dan k adalah jumlah variabel independen penelitian. Jika r hitung

> r tabel, dan bernilai positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut

dikatakan valid (Ghozali, 2005).

3.5.4 Uji Realiabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan, ketetapan atau

keajegan atau konsistensi suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan

handal jika jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan dalam

kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2005). Selain itu untuk menghasilkan kehandalan suatu instrumen atau

kuesioner, peneliti haruslah mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang

relevan kepada responden (Mas’ud, 2004). Peneliti melakukan pengukuran

33

reliabilitas dengan cara one shot, yaitu melakukan pengukuran hanya

sekali dan selanjutnya hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain, atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan dalam kuesioner. Untuk itu

peneliti menggunakan alat bantu program SPSS for windows. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic

Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai α > 0,60 (Nunnally dikutip oleh Ghozali, 2005).

3.5.5 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model

regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal.

Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting

data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data

residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya

akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005). Pada prinsipnya

normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada

sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari

residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusan sebagai berikut

(Ghozali, 2005):

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

34

Selain itu, Untuk menguji apakah data normal atau tidak maka perlu

dilakukan uji normalitas terhadap residual yang dihasilkan. Normalitas

data dilakukan dengan melihat nilai Kolmogorov-Smirnov dan Shapiro-

Wilk. Jika nilainya lebih besar dari α (α = 5%) maka data normal.

3.5.6 Analisis Jalur (Path Anlysis)

Analisis Jalur adalah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel

bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan ditunjukkan dengan

menggunakan anak panah. Anak panah-anak panah tunggal menunjukkan

hubungan sebab akibat antara variabel-variabel exogenous atau perantara

dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga

menghubungkan kesalahan (variabel residue) dengan semua variabel

endogenous masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi

antara pasangan variabel-variabel exogenous.

Variabel exogenous adalah semua variabel yang tidak ada penyebab-

penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang

menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran. Yang

menjadi variabel exogenous dalam penelitian ini adalah Kompetensi dan

Budaya Organisasi.

Variabel endogenous adalah variabel yang mempunyai anak-anak panah

menuju ke arah variabel tersebut. Variabel yang termasuk di dalamnya

adalah yang mencakup semua varibel perantara dan tergantung.Variabel

perantara endogenous mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya

dan dari arah variabel tersebut dalam suatu model diagram jalur. Yang

35

H1

H2

H3H4

H5

menjadi variabel endogenous dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja.

sedangkan variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang menuju

ke arahnya. Yang menjadi variabel tergantung dalam penelitian ini adalah

Kinerja Karyawan.

Gambar 3.1 Hubungan kausal dari X1, X2 ke X3 dan dari X3 ke Y

Perhatikan bahwa pada gambar di atas, terdapat dua buah sub-struktur.

Pertama, sub-struktur yang menyatakan hubungan kausal dari X1 dan X2

ke Y1, serta kedua, sub-struktur yang mengisyaratkan hubungan kausal

dari X1, X2 dan X3 ke Y. Pada sub-struktur pertama X1 dan X2 merupakan

variabel eksogenus, X3 sebagai variabel endogenus dan ε1 sebagai variabel

residu. Pada sub-struktur kedua, X1, X2 dan X3 merupakan variabel

eksogenus, Y sebagai variabel endogenus dan ε2 sebagai variabel residu.

3.5.7 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk memperoleh kebenaran atas apa yang

telah di hipotesiskan di bab tinjauan pustaka. Hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap masalah yang diteliti, dimana jawaban itu

X1 = Kompetensi Budaya Organisasi

X2 = Kompetensi

X1 = BudayaOrganisasi

X2 = Kompetensi

X3 = KepuasanKerja

Y = Kinerja

36

X3 = Kepuasan Kerja

Y1 = Kinerja

masih bersifat lemah, dan perlu dilakukan pengujian secara empiris

kebenarannya, dengan melakukan pembuktian statistik.

3.5.7.1. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan

Y, apakah variabel X1, X2, dan X3 (Kompetensi, Budaya Organisasi, dan

Kepuasan Kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja

karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang

digunakan dalam pengujian ini adalah:

Ho: Variabel-variabel bebas (Kompetensi, Budaya Organisasi, dan

Kepuasan Kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat (kinerja karyawan) dimana βi = 0

Ha: Variabel-variabel bebas (Kompetensi, Budaya Organisasi, dan

Kepuasan Kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat (kinerja karyawan) dimana βi > 0

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan

angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan

Ha ditolak.

b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

37

3.5.7.2. Uji Structural Equation Model (SEM)

Dalam penelitian ini analisis data yang digunakan adalah Structural

Equation Model (SEM) dengan menggunakan pendekatan Partial Least

Square (PLS) dan smart PLS sebagai softwarenya. Model persamaan

Structural Equation Model (SEM) merupakan pengembangan lebih lanjut

dari path analysis. Model persamaan struktural (SEM) dalam hubungan

kausalitas antarvariabel eksogen dan endogen dapat ditentukan secara lebih

lengkap. Dengan menggunakan SEM, tidak hanya hubungan kausalitas

(langsung dan tidak langsung) pada variabel atau konstruk yang diamati bisa

terdeteksi, tetapi komponen-komponen yang berkontribusi terhadap

pembentuk konstruk itu sendiri dapat ditentukan besarnya (Sanusi, 2014).

Perbedaan paling jelas antara SEM dengan teknik multivariat lainnya adalah

hubungan yang terpisah penggunaan untuk masing-masing set variabel

dependen. Dalam istilah sederhana, SEM memperkirakan serangkaian

terpisah, namun saling tergantung, persamaan regresi secara bersamaan

dengan menetapkan model struktur yang digunakan oleh program statistik

(Hair, dkk., 2007).

Menurut Ghozali (2005), PLS merupakan pendekatan alternatif yang

bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.

Penulis menggunakan Partial Least Square (PLS) sebagai alat analisis yang

dianggap tepat untuk menguji variabel dalam penelitian ini. PLS merupakan

metode alternatif dari Structural Equation Model (SEM) yang dapat

digunakan untuk mengatasi permasalahan hubungan diantara variabel yang

38

kompleks namun ukuran sampel datanya kecil (30 sampai 100), mengingat

SEM memiliki ukuran sampel data minimal 100 (Hair, dkk., 2010). Menurut

Yamin dan Kurniawan (2009) PLS digunakan untuk mengetahui

kompleksitas hubungan suatu kontrak dan kontrak yang lain, serta hubungan

suatu kontrak dan indikator-indikatornya. PLS didefinisikan oleh dua

persamaan, yaitu inner model dan outer model. Inner model menentukan

spesifikasi hubungan antara konstrak dan konstrak lainnya, sedangkan outer

model menentukan spesifikasi hubungan antara konstrak dan indikator-

indikatornya. Konstrak terbagi menjadi dua yaitu konstrak eksogen dan

konstrak endogen.

BAB V

SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji pengaruh model budaya

organisasi dan kompetensi terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan

dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap pegawai SMK-

SMTI Bandar Lampung

Berdasarkan hasil yang diperoleh atas analisis yang telah dilakukan peneliti

sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa penlitian ini mendukung

hipotesis yang diajukan :

1. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, penelitian ini mendukung

hipotesis satu yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap kinerja.


hipotesis dua yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh



hipotesis tiga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh


68


hipotesis empat yang menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.


hipotesis lima yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh

positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, saran yang bisa diberikan peneliti adalah :

1. Jawaban responden pada item kuesioner variabel budaya organisasi

dengan nilai terendah menunjukkan pemimpin yakni kepala sekolah

perlu memberikan teguran kepada karyawan yang terus menerus

melakukan kesalahan kecil meskipun kesalahan tersebut dapat

dimaklumi (ditolerir) karena kesalahan kecil yang terus menerus

dilakukan akan menyebabkan terganggunya kinerja karyawan

tersebut dan rekan kerja.

2. Jawaban responden pada item kuesioner variabel kompetensi dengan

nilai terendah menunjukkan bahwa para guru dapat lebih kreatif dan

inovatif dalam menerapkan strategi pembelajaran yang sesuai dengan

jenis kompetensi pembelajarannya.

3. Jawaban responden pada item kuesioner variabel kepuasan kerja

dengan nilai terendah menunjukkan tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan SMK-SMTI Bandar Lampung agar tidak cepat merasa

69

puas dengan apa yang telah dicapai supaya tetap adanya inovasi-

inovasi dalam melakukan pekerjaan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Didalam prosesnya, penelitian ini memiliki keterbatasan – keterbatasan antara

lain :

1. Penelitian ini hanya dilakukan pada tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan SMK-SMTI Bandar Lampung sehingga hasil penelitian

belum bersifat luas, karenanya diperlukan penelitian lebih lanjut pada

objek yang lebih luas.

2. Jumlah responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini

tergolong rendah, karena itu diharapkan kepada peneliti selanjutnya

untuk menambah jumlah responden yang lebih banyak.

3. Penelitian ini masih menggunakan analisis yang sederhana dengan

menggunakan variable – variable umum sehingga diperlukannya

pengembangan – pengambangan pada variable yang digunakan pada

penelitian ini

DAFTAR PUSTAKA

Agusty Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang : BadanPenerbit Universitas Diponegoro

Algifari. 2012. Statistika Deskriptif Plus: untuk Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta:Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.

Barbara Bigliardi and Alberto Ivo Dormio. 2012. The Impact Of OrganizationalCulture On The Job Satisfaction Of Knowledge Workers. VINE: Thejournal of information and knowledge management systems Vol. 42 No. 1,2012 pp. 36-51 www.emeraldinsight.com/0305-5728.html

Cokroaminoto, 2007. Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan.Sumber: http//www.cokroaminoto.wordpress.com

Colin Silverthorne. 2003. The Impact Of Organizational Culture And Person-Organization Fit On Organizational Commitment And Job Satisfaction InTaiwan. The Leadership & Organization Development Journal Vol. 25 No.7, 2004 pp. 592-599 www.emeraldinsight.com/0143-7739.html

Ekpenyong Nkereuwem Stephen, 2016. Organizational Culture and Its Impact onEmployee Performance and Job Satisfaction: A Case Study of Niger DeltaUniversity, Amassoma. Higher Education of Social Science Vol. 11, No. 5,2016, pp. 36-45

Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi),Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Geert Hofstede, et al. 1993. Individual of Organization Cultures: AMethodological Treatise on Levels of Analysis. Organizational Studies1993, 14/4: 483-503\

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hadari Nawawi, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource)Suatu Pendekatan Mikro, Djanbatan, Jakarta

Hang-yue Ngo. 2013. Linking HRM competency to firm performance: anempirical investigation of Chinese firms. Personnel Review Vol. 43 No. 6,2014 pp. 898-914 www.emeraldinsight.com/0048-3486.html

Irfan Ullah Khan, 2015. Impact of HR ompetencies on Employee’s JobSatisfaction. Journal of Resources Development and Management AnInternational Peer-reviewed Journal Vol.5, 2015

Mohammad Jasim Uddin. 2012. Impact of Organizational Culture on EmployeePerformance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sectorin Bangladesh. International Journal of Business and Management; Vol. 8,No. 2; 2013

Murgianto. 2016. The Effect Of Commitment, Competence, Work Satisfaction OnMotivation, And Performance Of Employee At Integrated Service OfficeOf East Java. International Journal Of Advanced Research (2016), Vol. 3,Issue -378-396

Palan, R. 2007. Competency Management : Teknis MengimplementasikanManajemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya SaingOrganisasi. PPM. Jakarta

Peter Lok. 2003. The Effect Of Organisational Culture And Leadership Style OnJob Satisfaction And Organisational Commitment. Journal of ManagementDevelopment Vol. 23 No. 4, 2004 pp. 321-338 www.emeraldinsight.com/0262-1711. html

Prawirosentono, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE,Yogyakarta

Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12Jilid 1 dan 2, Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Jakarta: PTIndeks Kelompok Gramedia.

Schein, Edgar H. 1992, ”Organizational Culture and Leadership”, Jossey Bass,San Francisco.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jakarta: SalembaEmpat.

Spencer, M. Lyle And Spencer , M. Signe, 1993. Competence At Work : ModelsFor Superior Performance, John Wily & Son, Inc, New York, USA

Sophie Hennekam. 2014. Competencies of older workers and its influence oncareer success and job satisfaction. Employee Relations Vol. 38 No. 2,2016 pp. 130-146 www.emeraldinsight.com/0142-5455.html

Sununta Siengthai and Patarakhuan Pila Ngarm. 2015. The Interaction Effect OfJob Redesign And Job Satisfaction On Employee Performance. Evidence-Based HRM: A Global Forum For Empirical Scholarship Vol. 4 No. 2,2016 pp. 162-180 www.emeraldinsight.com/2049-3983.html

Waridin dan Masrukhin, 2006, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”,Ekobis, Vol.7, No.2.

Yamin, Sofyan dan Heri Kurniawan. 2009. STRUKTURAL EQUATIONMODELING: Belajar Lebih Mudah Teknik Analisa Data Kuesionerdengan Lisrel-PLS. Jakarta: Salemba Infotek.

Tesis Oleh : Rangga Wijaya 1521011010digilib.unila.ac.id/54663/3/3. TESIS FULL TANPA BAB...RIWAYAT...

Documents

Transcript of Tesis Oleh : Rangga Wijaya 1521011010digilib.unila.ac.id/54663/3/3. TESIS FULL TANPA BAB...RIWAYAT...