Konsep - Konsep Motivasi Dasar

Definisi Motivasi

Elemen Kunci :

1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang

2. Arah : Tujuan yang menguntungkan organisasi

3. Ketekunan : Berapa lama usaha seseorang

Elemen Kunci :

1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang

2. Arah : Tujuan yang menguntungkan organisasi

3. Ketekunan : Berapa lama usaha seseorang

Proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.

“Individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai

tujuan”

TEORI AWAL MOTIVASI

Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow)

Dalam diri manusia ada lima hirarki kebutuhan yaitu fisik, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri; jika setiap kebutuhan ini banyak dipuaskan maka kebutuhan yang berikutnya akan menjadi dominan.

Kebutuhan Tk. Rendah : Kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu kebutuhan fisik dan keamanan.

Kebutuhan Tk. Tinggi : Kebutuhan yang dipenuhi secara internal, yaitu kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.

Teori X and Teori Y (Douglas McGregor)

Teori X

Diasumsikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, kurang berambisi, menghindari tanggung jawab dan harus diarahkan dan dipaksa untuk berprestasi

Teori Y

Diasumsikan bahwa karyawan menyukai kerja, bertanggung jawab, mampu membuat keputusan, mengarahkan diri sendiri dan mampu mengendalikan diri.

Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Teori Dua Faktor (Motivation-Hygiene)

Faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik dihubungkan dengan ketidakpuasan.Faktor Hygiene

Faktor-faktor seperti kebijakan perusahaan dan administrasi, pengawasan dan gaji – dimana ketika sesuai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan pekerja. Jika tidak sesuai, orang-orang tidak akan terpuaskan

Pandangan yang Kontras dari Kepuasan dan Ketidakpuasan

Comparison of Satisfiers and Dissatisfiers

Factors characterizing events on the job that led to extreme job dissatisfaction

Factors characterizing events on the job that

led to extreme job satisfaction

Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.

Teori ERG (Clayton Alderfer)

Kebutuhan Inti

Eksistensi : pemenuhan kebutuhan dasar.

Hubungan: Keinginan untuk menjalin hubungan antar pribadi

Pertumbuhan : Keinginan untuk pengembangan diri

Kebutuhan Inti

Eksistensi : pemenuhan kebutuhan dasar.

Hubungan: Keinginan untuk menjalin hubungan antar pribadi

Pertumbuhan : Keinginan untuk pengembangan diri

Konsep

Lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi pada saat yang bersamaan.

Jika kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan dibawahnya akan meningkat.

Konsep

Lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi pada saat yang bersamaan.

Jika kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan dibawahnya akan meningkat.

Ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence), hubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth)

TEORI KONTEMPORER MOTIVASI

Teori Kebutuhan David McClelland

nAch

nPow

nAff

Kebutuhan akan Prestasi

Dorongan untuk mengungguli, berprestasi dalam seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses

Kebutuhan akan Afiliasi

Keinginan untuk berhubungan antar pribadi secara ramah dan dekat

Kebutuhan akan Kekuasaan

Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang tersebut tidak akan berperilaku demikian

Teori Evaluasi Kognitif

Penyediaan penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya hanya secara intrinsik telah diberi penghargaan cenderung menurunkan tingkat motivasi.

Intrinsik: tgg jawab, kompetensi

Ekstrinsik: gaji, promosi

Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)

Teori yang menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit, dengan umpan balik akan menimbulkan kinerja yang lebih tinggi.

Keefektifan DiriKepercayaan individu bahwa mereka mampu melakukan suatu tugas.

Faktor yang mempengaruhi tujuan-kinerja:

Komitmen tujuan, keefektifan diri yang memadai, karakteristik tugas dan budaya nasional

Teori Penguatan

Konsep :

Perilaku disebabkan oleh lingkungan.

Perilaku dikendalikan oleh pemerkuat.

Penguatan memungkinkan perilaku untuk diulang.

Konsep :

Perilaku disebabkan oleh lingkungan.

Perilaku dikendalikan oleh pemerkuat.

Penguatan memungkinkan perilaku untuk diulang.

bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.

Teori Keadilan (Stacy Adams)

Acuan Pembanding:

1.Diri – Di dalam

2.Diri – Di luar

3.Individu lain – Di dalam

4.Individu lain – Di Luar

Acuan Pembanding:

1.Diri – Di dalam

2.Diri – Di luar

3.Individu lain – Di dalam

4.Individu lain – Di Luar

Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan orang lain dan kemudian akan merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.

Bila muncul ketidakadilan maka karyawan akan melakukan:

• Mengubah (I) ex: mengurangi upaya• Mengubah (O) ex: memproduksi dgn kuantitas tinggi, tp

menurunkan kualitas• Mengubah (Pembanding) ex: mungkin gaji saya tidak

sebaik X tapi lebih baik dari Y• Mendistorsikan persepsi mengenai diri ex: saya merasa

bekerja dengan normal tapi skrg saya sadar saya bekerja terlalu keras dibandingkan orang lain.

• Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain ex: pekerjaan X tidaklah begitu penting seperti pekerjaan saya.

• Mengubah situasi ex: keluar dari pekerjaan

Teori Harapan / Expectancy theory (Victor Vroom)Kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada harapan bahwa tindakan akan diikuti oleh keluaran tertentu dan daya tarik keluaran tersebut bagi individu.

1. Apakah saya memberikan upaya maksimum, akankah usaha tersebut diakui?

2. Jika saya memberikan kinerja terbaik, akankah saya mendapatkan penghargaan dari organisasi?

3. Bila saya diberi penghargaan, apakah penghargaan tersebut menarik bagi saya?

Dimensi Kinerja

P = f (A x M x O)

NILAI, SIKAP

DAN KEPUASAN KERJA

NILAI

Nilai

nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku yang diinginkan individu dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.

Sistem Nilai

Suatu tingkatan berdasarkan peringkat nilai seorang individu dalam hal intensitasnya.

Pentingnya Nilai

• Memahami sikap, motivasi dan perilaku dari seorang individu dan budaya.

• Mempengaruhi persepsi tentang segala sesuatu yang ada di sekitar kita.

• Gambaran mengenai yang “benar” dan “salah”.

• Menyiratkan bahwa beberapa perilaku atau keluaran tertentu lebih disukai daripada yang lain.

Tipe Nilai (Survei Nilai Rokeach)

Nilai Terminal; Keadaan akhir eksistensi yang diinginkan; tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya.

Nilai Instrumental; Cara berperilaku yang lebih disukai dalam mencapai satu nilai terminal.

Mean Value Rankings of Executives, Union Members,

and Activists

Dominant Work Values in Today’s WorkforceDominant Work Values in Today’s Workforce

Nilai, Kesetiaan, dan Perilaku Etis

Perilaku Etis Perilaku Etis dalam Organisasidalam Organisasi

Perilaku Etis Perilaku Etis dalam Organisasidalam Organisasi

Nilai dan Perilaku Nilai dan Perilaku EtisEtis

PemimpinPemimpin

Sikap

Sikap

Pernyataan evaluatif mengenai suatu objek, orang atau peristiwa.

Komponen AfektifSegmen emosional atau perasaan dari suatu sikap

Komponen KognitifSegmen pendapat atau kepercayaan dari suatu sikap

Komponen PerilakuSuatu maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Tipe-Tipe Sikap

Keterlibatan KerjaSampai tingkat mana seseorang memihak kepada pekerjaannya, aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.

Komitmen terhadap Organisasi

Sampai tingkat mana seorang karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Kepuasan KerjaSuatu sikap positif yang ditunjukkan oleh seseorang mengenai pekerjaannya.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

• Kepuasan dan Produktivitas• Karyawan yang puas tidak selalu pekerja yang

produktif.

• Kepuasan dan Kemangkiran• Karyawan yang tidak puas cenderung lebih

besar kemungkinannya untuk tidak kerja.

• Kepuasan dan Keluar masuknya karyawan• Karyawan yang puas lebih besar

kemungkinannya untuk tetap tinggal di dalam organisasi.

Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Source: C. Rusbult and D. Lowery, “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal of Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission.

Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Source: C. Rusbult and D. Lowery, “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal of Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission.

Behavior directed toward leaving the organization.

Active and constructive attempts to improve conditions.

Passively waiting for conditions to improve.

Allowing conditions to worsen.