TUGASBAB 19

TEORI MOTIVASI DAN KOMUNIKASI

- KOMUNIKASI ORGANISASI -

O L E H :

MUHAMMAD TAKDIRKelas : GarudaP1400214315

PROGRAM PASCA SARJANA - S2JURUSAN ILMU KOMUNIKASIUNIVERSITAS HASANUDDIN

2014

TEORI MOTIVASI DAN KOMUNIKASI

Sekitar tiga dekade yang lalu, banyak manajer percaya bahwa urusan perusahaanmereka bukanlah urusan karyawan. "Manajemen Ilmiah" telah mengantarkan pada gagasansistem dan metode. Sehingga, informasi yang bisa memotivasi karyawan atau mendorongminat pekerjaan mereka tidak dibagi. Sejak saat itu, ilmu manajemen terus maju memberikankontribusi dengan berbagai dasar konsep-konsep dan pemikiran inovatif, psikolog industri,ahli manajemen, dan lain-lain yang didedikasikan untuk dunia perusahaan. Teori-teori inimembentuk dasar untuk menganalisis gaya manajemen dan pengaruhnya terhadap komunikasidan motivasi. Dalam bab ini kita menekankan pada efek dari teori motivasi pada komunikasi.

Motivasi (seperti organisasi dan komunikasi) merupakan subyek dari berbagaidefinisi. Bisa didefinisikan sesuatu yang memberi energi, mengarahkan, memelihara, danmempertahankan perilaku. Ini telah dicap sebagai proses mengarahkan pilihan-pilihan yangdibuat oleh perorangan atau organisme terbawah diantara berbagai bentuk aktifitas alternatifyang dilaksanakan dengan sukarela. Dari kedua definisi tersebut kita dapat melihat motivasiyang tidak hanya berarti tingkat energi, juga berarti arah atau saluran. Yang kita maksudkan,motivasi adalah semua pengaruh yang mendatangkan perilaku. Pengaruh ini mungkinekstrinsik (eksternal - misalnya, kekuatan, kekuasaan, imbalan) atau intrinsik (internal -misalnya, 'penggerak"). Namun, untuk menemukan apa yang memberikan energi danmembangkitkan perilaku, kita harus melihat empat prinsip dasar motivasi.

Konsep Dasar Motivasi

Ada empat konsep motivasi yang berguna untuk manajer dalam bekerja dengan oranglain: persepsi, konsep diri, kebutuhan, dan lingkungan. Karena kita berurusan dengan topikpersepsi dan konsep diri pada Bab 6 kita akan membicarakan kebutuhan dan lingkungan saatini.

Penggerak dan Kebutuhan

Salah satu pandangan yang paling umum dari motivasi adalah bahwa hal itu sebagaisuatu proses memuaskan kebutuhan sebagaimana orang-orang bergerak menuju tujuan utamamereka yaitu merasakan kesejahteraan. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi, atau jikapemenuhan kebutuhan terancam, maka akan muncul masalah yang membutuhkan solusi.Dengan demikian, dalam bentuk yang paling sederhana, motivasi dipandang sebagai siklusproses. Sebagai contoh: kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan masalah, seseorangakan mencari solusi untuk masalah ini, dan kebutuhan terpenuhi, siklus selesai. Tiga langkahproses pemenuhan kebutuhan ini didasarkan pada beberapa hal, penggerak yang tidakdipelajari yang secara universal telah ada pada semua manusia:

1. Manusia mengarahkan kegiatan mereka terhadap terhadap keinginan kepuasan fisikdan kesejahteraan secara umum. Mereka menghindari, sebisa mungkin, situasi yangmungkin membawa kekurangan fisik.

2. Manusia biasanya berperilaku dengan cara yang akan memimpin mereka menujusukses, menjadi ahli, dan berprestasi. Mereka mencoba untuk menghindari situasiyang dapat menggagalkan, membuat frustrasi atau mengecewakan mereka.

3. Manusia cenderung untuk berperilaku dengan cara yang akan membantu merekamendapatkan pengakuan, kekaguman, rasa hormat, dan persetujuan. Merekamenghindari tindakan yang dapat mengakibatkan diabaikan, dipandang rendah, atau

hanya ditoleransi.4. Manusia pada umumnya bertindak dengan cara yang akan mengarahkan mereka untuk

dicintai dan realisasi dari perasaan ingin. Mereka cenderung menghindari perilakuyang menjaga mereka dari "kepemilikan" dan sesuka hati dalam kegiatan-kegiatanyang tidak secara intrinsik memuaskan jika partisipasi akan memperkuat hubungankelompok. Mereka lebih memilih bergabung dengan orang lain daripada sendirian,dan lebih memilih untuk berada bersama orang yang akrab daripada orang asing.

5. Manusia biasanya bertindak dengan cara yang akan membawa ketenangan pikiran,keamanan, dan perasaan pembebasan dari kekhawatiran dan kecemasan. Merekamencoba untuk menghindari keterlibatan dalam situasi yang menciptakan ketakutan,kecemasan, atau rasa tidak aman.

6. Manusia menunjukkan dengan perilaku mereka bahwa mereka mencari beberapapetualangan, pengalaman baru, dan hidup penuh semangat. Mereka cenderung untukmenghindari kebosanan dan monoton.

Penggerak-penggerak ini fokus pada pada pemenuhan kebutuhan dan menyarankandua klasifikasi kebutuhan - primer dan sekunder. Kebutuhan primer adalah kebutuhan palingmendasar dan mencakup udara, air, makanan, seks, menyusui, buang air kecil. Kebutuhansekunder adalah kebutuhan psikogenik dan mencakup prestasi, afiliasi, agresi, otonomi,penetralan, kemandirian, dan dominasi.

Kebutuhan Alami Manusia

Salah satu kerangka kerja untuk mempelajari kebutuhan manusia menunjukkan bahwasemua kebutuhan dapat dikelompokkan ke dalam hirarki (lihat Bukti 19-1): fisiologis,keselamatan dan keamanan, cinta, harga diri dan aktualisasi diri. Jika salah satu kebutuhandalam satu kategori terganggu, tingkat kebutuhan di bawahnya yang akan diaktifkan. Sebagaisalah satu jalan untuk kepuasan terhambat, karyawan akan mengarahkan energi merekamenuju jalan lain yang terbuka. Susunan kebutuhan membuka kemungkinan pendekatanmultidimensional terhadap motivasi karena setiap kebutuhan yang berkaitan dengansebelumnya dan berhasil satu diatur dalam hirarki kekuasaan atau kepentingan (contoh,pentingnya penggerak). Teori ini mencoba untuk menjelaskan kontradiksi antara apa yangmanajemen pikirkan tentang keinginan karyawan mereka dan apa yang sebenarnya diinginkanoleh karyawan (misalnya uang dibandingkan pekerjaan yang menantang atau kesempatanuntuk kemajuan).

Physiological

Safety and security

Love

Esteem

Self-actualization

High Level Needs

Low Level Needs

Exhibit 19-1Maslow's Hieararchy of Needs

Kebutuhan yang paling mendasar adalah fisiologis - makan, tempat tinggal, seksual,gratifikasi, dll - dan diklasifikasikan sebagai primer: oleh karena itu, diberikan prioritaspertama oleh individu. Selama masyarakat kelaparan, mereka tidak dapat termotivasi oleh apapun kecuali makanan. Setelah mereka mendapatkan makanan, atau sekali salah satukebutuhan fisiologis mereka terpenuhi, "potensi awal" berkurang dan kebutuhan yang lebihtinggi muncul, yang mulai mendominasi perilaku. Dengan demikian, mereka tidak lagi fokusdengan mendapatkan makanan, sekarang mereka peduli dengan keselamatan dan keamanan -perlunya perlindungan terhadap bahaya ancaman dari orang lain atau lingkungan. Kemudianmereka menginginkan, cinta, kebutuhan sosial untuk kasih sayang dan rasa memiliki. Setelahkebutuhannya terpuaskan, maka tidak ada perilaku motivasi lagi: akibatnya, orang termotivasihanya oleh pemenuhan kebutuhan, bukan karena setelah semua kebutuhan telah terpenuhi.

Dalam teori ini individu memanjat ke atas atau bawah pada setiap langkah hirarki(Gambar 19-1). Mereka bisa bergerak ke atas jika kebutuhannnya terpenuhi atau mereka dapatbergerak di belakang, ke arah bawah jika kebutuhan sekarang terancam atau hilang. Faktanya,esensi dari teori ini adalah presentasi dari evolusi, kualitas dinamis pada kebutuhan alamimanusia. Sejak semua orang secara konstan menginginkan sesuatu yang lebih baik, kebutuhanapapun itu maka tidak akan pernah terpenuhi. Meskipun mereka secara terus menerusbergerak ke arah kebutuhan tingkat yang lebih tinggi: esteem - harga diri atau keinginan padayang lain untuk berpikir tinggi dari kita dan kepuasan diri - keinginan untuk pemenuhan diridan prestasi.

Maslow menyatakan bahwa rata-rata orang mencapai 85 persen puas dengankebutuhan fisiologis mereka, 70 persen dalam keselamatan dan keamanan kebutuhan mereka,50 persen dalam kebutuhan cinta mereka, 40 persen pada kebutuhan harga diri mereka dan 10persen pada kebutuhan aktualisasi diri mereka. (catatan: teori Maslow jauh dari mapan danpersentase pemenuhan pada setiap tingkat belum teruji). Berdasarkan rasio ini, orang-orangterus-menerus bergerak menuju puncak hirarki tertinggi. Mereka berusaha untuk mencapaipotensi yang datang. meskipun, pemenuhan diri jarang dicapai. Meskipun demikian, hal itutidak bisa memberi motivasi pada perilaku hingga empat kebutuhan sebelumnya cukupmemberi kepuasan.

Pernyataan pola kebutuhan membantu menjelaskan kesalahan manajemen yangseringkali terjadi pada metode motivasi mengenai karyawan mereka. Hal ini juga berfungsisebagai dasar untuk beberapa filosofi lain dari manajemen. Teori ini tidak hanya menawarkankerangka rasional untuk mempelajari hubungan manusia dalam organisasi tetapi jugamemiliki implikasi komunikatif tertentu bagi manajemen. Pertama, karena kebutuhan puasbukanlah motivator perilaku, manajer harus tahu pada tingkat apa masing-masing individubekerja atau berusaha untuk dicapai. Kemudian mereka harus berkomunikasi dengankaryawan di tingkat kebutuhan yang sesuai. Pada akhirnya, manajer harus membantukaryawan mencapai tingkat dimana mereka mencoba untuk puas. Hal ini dapat dibantudengan sistem komunikasi yang terbuka.

Ketiga langkah ini harus menghindari mendengar kata-kata manajerial: "Kamimemberikan pada karyawan kami semuanya gaji yang bagus, kondisi kerja yangmenyenangkan, semua kenyamanan fisik mungkin pada pekerjaan - dan mereka masih belumpuas". Alasan mereka tidak puas adalah bahwa manajemen menkomunikasikan upaya merekauntuk memotivasi pada tingkat yang tidak pantas. Frustrasi atau ketidakpuasan akan berlanjutsampai manajemen membuat upaya untuk menentukan tingkat kebutuhan masing-masingkaryawan dan mencocokkan upaya komunikasi mereka pada kebutuhan tersebut.

Teori Dua Tingkat Kebutuhan

Meskipun banyak perhatian telah diberikan kepada hierarki kebutuhan Maslow,beberapa orang telah menguji aturannya. Satu studi, bagaimanapun, telah menunjukkanbahwa tidak perlu untuk cinta dan rasa memiliki harus dipenuhi sebelum kebutuhan tingkatyang lebih tinggi menjadi penting. Cinta, harga diri dan aktualisasi diri dapat menjadi pentingsecara serempak atas kepuasan kebutuhan tingkat yang lebih rendah. Teori ini menunjukkanbahwa hanya ada dua tingkat kebutuhan-rendah dan lebih tinggi.

Teori Tiga Tingkat Kebutuhan

Hieararchy Maslow juga telah diringkas menjadi tiga tingkat teori EKP Eksistensi,Keterkaitan dan Pertumbuhan. Kebutuhan eksistensi meliputi fisiologis, keselamatan, dankebutuhan keamanan. Kebutuhan keterkaitan antara cinta dan kebutuhan harga diri.Kebutuhan Pertumbuhan mencakup kebutuhan aktualisasi diri - keinginan untuk menjadipercaya diri, kreatif dan produktif. Teori ini mengasumsikan bahwa semua kebutuhan bisaaktif secara serempak.

Kebutuhan yang Diperoleh Secara Sosial

Seorang peneliti telah menunjukkan bahwa banyak kebutuhan yang bukan fisiologisdan universal: lebih tepatnya, ada pula yang diperoleh secara sosial dan karena itu bervariasidari satu budaya ke budaya lain. Bagaimanapun, ada tiga jenis kebutuhan yang diperoleh:prestasi, afiliasi, dan kekuasaan.

Kebutuhan untuk berprestasi mencerminkan keinginan untuk menetapkan tujuan tugasmoderat, mengambil tanggung jawab dan menerima umpan balik kinerja. Kebutuhanafiliasi mencerminkan keinginan untuk berinteraksi dengan orang lain, kepedulian terhadapkualitas hubungan interpersonal, dan keinginan untuk diterima oleh orang lain. Kebutuhankekuasaan mencerminkan keinginan untuk berinteraksi dengan orang lain, kepedulianterhadap kualitas hubungan interpersonal, dan keinginan untuk diterima oleh orang lain.Kebutuhan Kekuasaan mencerminkan keinginan mempengaruhi orang lain, melakukankontrol atas orang lain, menjaga hubungan atasan-bawahan. Kebanyakan orang memilikibeberapa aspek semua kebutuhan ini, tetapi jarang dalam kekuatan yang sama. Semuadapat ditemukan pada orang dengan derajat varing kekuatan. Tergantung pada bagaimanakebutuhan ini terstruktur, motivasi akan mengambil bentuk yang berbeda.

Salah satu hasil penelitian ini dalam memotivasi prestasi menunjukkan bahwa manajeryang baik tidak termotivasi oleh kebutuhan untuk membesarkan pribadi atau oleh kebutuhanuntuk bergaul dengan bawahan. Sebaliknya, mereka termotivasi oleh kebutuhan untukmempengaruhi perilaku lain demi kebaikan seluruh organisasi.

Sebuah Motif Kompetensi

Peneliti lain berpendapat bagi keberadaan motif kompetensi. Motif ini tidakdidasarkan pada setiap penggerak utama: ini tampaknya bawaan. Teori kompetensimenunjukkan bahwa motivasi kompetensi terangsang ketika orang dihadapkan dengan situasiyang agak baru, dan berkurang bila situasi telah dieksplorasi dan menguasai ke titik di manatidak lagi menyajikan sebuah tantangan. Bahkan, prestasi dapat menjadi suatu hasilkompetensi. Namun, setelah tugas telah dikuasai, motivasi kompetensi menghilang.

Teori Harapan

Satu teori akhir harus dieksplorasi sebelum kita dapat melihat beberapa di program kerja motivasi. Pernyataan motivasi ini disebut "Teori Harapan" dan didasarkan pada empat hal mendasar:

1. Orang memiliki preferensi (atau valensi) untuk berbagai hasil atau insentif yangberpotensi tersedia bagi mereka

2. Orang memiliki harapan tentang kemungkinan bahwa suatu tindakan atau usaha dipihak mereka akan membawa pada kinerja yang diharapkan

3. Orang memahami perangkat bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil yangdiinginkan atau imbalan insentif

4. Aksi dari setiap orang untuk melakukan (memotivasi) ditentukan oleh harapan danvalensi yang dimiliki pada saat itu

Teori ini mencakup tiga model yang terkait - valensi hasil, motivasi kerja, dan prestasikerja. Valensi hasil adalah fungsi yang meningkat dari jumlah aljabar dari valensi dari semuahasil dan persepsi seseorang dari kinerja tugas karena mengarah ke pencapaian tujuan. Modelmotivasi kerja menyatakan bahwa kekuatan untuk melakukan tugas (M) meningkat fungsidari jumlah aljabar produk dari valensi dari semua hasil (V) dan harapan bahwa upaya dankinerja akan diikuti oleh pencapaian hasil ini (E). Dengan demikian, rumus untuk modelmotivasi kerja adalah M = f (V x E). Model kinerja pekerjaan (P) adalah fungsi perkalian darikemampuan (A) dan motivasi (M). Formula yang tepat adalah P = f (A x M). Kemampuanadalah apa yang dapat dilakukan orang; Motivasi adalah apa yang mereka ingin lakukan atauakan lakukan. Jika salah satu kemampuan atau motivasi yang rendah, kinerja akan rendah.Jika kedua kemampuan dan motivasi meningkat, kinerja juga akan meningkat.

Singkatnya, kita bisa menduga bahwa teori harapan memprediksi bahwa orang akanberkinerja tinggi ketika mereka melihat (a) probabilitas tinggi bahwa usaha mereka akanmengakibatkan kinerja tinggi, (b) kemungkinan besar kinerja tinggi akan memberikan hasil,dan (c) hasil ini akan menjadi, seimbang, secara positif menarik bagi mereka.

Dalam semua teori kebutuhan-penggerak, satu implikasi komunikatif tampak jelas.Jika manajer tidak memahami kebutuhan dan tingkat kebutuhan masing-masing karyawandimana mereka beroperasi, mereka tidak akan dapat memotivasi pekerja mereka. KomunikasiOrganisasi harus diarahkan pada individu.

PENGARUH LINGKUNGAN

Prinsip dasar kedua motivasi yang akan kita bahas didasarkan pada ide bahwa kitadipengaruhi oleh lingkungan di mana kita bekerja. Jika kita mengubah lingkungan, kitamempengaruhi perilaku terhadap perubahan. Ini mungkin prinsip yang paling penting bagimanajer untuk dipahami karena menjadi dasar motivasi yang paling strategis.Unsur-unsur tertentu dari lingkungan yang mempengaruhi perilaku dapat dikategorikanmenjadi empat unit.

1. Tugas Aktifitas dan tanggung jawab tertentu2. Pimpinan Atasan langsung3. Sesama pekerja hubungan antara diri sendiri dan seorang yang diunggulkan dan

rekan kerja

4. Iklim Organisasi Norma-norma tradisi organisasi aturan-aturan explicit dan implicitkomunikasi alami dan semua cakupannyatujuan, kebijakan, dan prosedur formal administrasi formal, tujuan lainkondisi fisik cahaya, ruang, kebisingan, jarak, warna, suhu, dllfilosofi manajemen, gaya dan struktur asumsi filosofi mengapa manajer berperilaku seperti yang mereka lakukankontrol dan sistem penghargaan upaya untuk mengendalikan dan memperkuat.

Jika salah satu dari elemen-elemen ini pada lingkungan organisasi berubah,dampaknya pada perilaku individu dapat menjadi luar biasa. Dan itu mungkin mustahil untukmemprediksi secara pasti arah secara individual yang akan merespon pengaruh yang baru.Karena perubahan konstan dalam kebanyakan organisasi, perubahan komunikasi, ataupandangan manajemen komunikasi, adalah sebuah kebutuhan umum selamanya. Struktur danpengaruh iklim lain; perubahan cenderung untuk membuang mereka tidak seimbang:komunikasi dapat membantu mengembalikan keseimbangan (lihat bab 10). Dengan demikian,agar motivasi menjadi efektif, komunikasi tentang lingkungan harus tersedia. Orang harusmerasa nyaman di lingkungannya dan bagian dari kenyamanan yang didasarkan padakebutuhan mereka untuk mengetahui bagaimana mereka masuk ke dalam struktur.

MOTIVASI, KINERJA, DAN KEPUASAN KERJA

Hal ini jelas sekarang bahwa sejumlah posisi teoritis telah dikemukakan oleh parapeneliti dan akademisi mengenai kebutuhan, penggerak, dan motivasi. Mungkin pada saat inikita harus mengangkat dua pertanyaan: Pertama, "Apakah motivasi menyebabkan kinerjatinggi" Kedua, "Apakah pekerja puas pekerja produktif?". Sejumlah peneliti telah menyatakanbahwa kepuasan berkontribusi untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas. Pada bagian ini,kita akan melihat tiga model motivasi yang berkaitan dengan kepuasan dan kinerja.

TEORI MOTIVASI HYGIENE

Teori Motivasi Hygiene pada sikap kerja dimulai dengan studi wawancara mendalamlebih dari 200 insinyur dan akuntan yang mewakili industri Pittsburgh untuk menemukan apayang membuat orang (a) senang dan puas dengan pekerjaan mereka atau (b) tidak bahagia dantidak puas. Hasilnya menjadi konsep yang sangat kontroversial dalam gerakan hubunganmanusia.

Hipotesis itu menyatakan bahwa faktor yang terlibat dalam memproduksi kepuasankerja adalah memisahkan dan membedakan dari faktor-faktor yang menyebabkanketidakpuasan kerja. Kedua perasaan tidak berlawanan satu sama lain: bagian depan darikepuasan kerja bukanlah ketidakpuasan tapi tidak ada kepuasan kerja. Kebalikan dariketidakpuasan kerja bukanlah kepuasan tapi tidak ada ketidakpuasan. Walaupun konsep initampaknya canggung dari sudut pandang semantik, itu lebih dari sekedar permainan kata.

Ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang di tempat kerja. Pertama, ketika parapekerja melaporkan ketidakbahagiaan atau ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka merekamelambangkan ini untuk lingkungan pekerjaan mereka atau konteks pekerjaan. Faktor-faktorkonteks pekerjaan ini adalah hygiene. Faktor hygiene adalah negatif dan dapat tidakmemuaskan atau mendemotivasi. Konsep hygiene mencakup hal-hal seperti gaji, kehidupan

pribadi, kondisi kerja, keamanan kerja, status, kebijakan perusahaan dan administrasi,pengawasan dan hubungan dengan atasan, rekan dan bawahan. Setiap kali faktor ini jatuh dibawah apa yang dirasakan karyawan adalah tingkat yang dapat diterima, ketidakpuasan kerjaadalah hasilnya: penambahan diperlukan.

Meskipun faktor hygiene tidak "memotivasi" perilaku, ketidakhadiran mereka akanmenyebabkan hambatan pada produksi. Hal ini dimungkinkan untuk ketidakpuasan untukmencapai titik di mana kinerja terhambat karena karyawan sikap negatif. Dan meskipunkoreksi faktor-faktor ini dapat meningkatkan produktivitas, yang "kepuasan" adalah untukhanya waktu singkat. Proses yang sama akan butuh untuk diulang dalam enam bulan, atausatu tahun, atau dalam beberapa frame waktu lain yang diberikan.

Kedua, ketika para pekerja melaporkan kebahagiaan atau kepuasan dengan pekerjaanmereka melambangkan ini untuk pekerjaan itu sendiri atau konten pekerjaan. Faktor isipekerjaan adalah motivator. Motivator adalah positif dan memiliki kekuatan untukmemuaskan kebutuhan karyawan untuk pemenuhan diri atau aktualisasi diri. Merekamencakup hal-hal seperti pengenalan, kemajuan, tanggung jawab, kemungkinanpertumbuhan, prestasi, dan pekerjaan itu sendiri. Setiap kali faktor-faktor ini hadir, merekaakan menimbulkan motivasi yang lebih tinggi bagi pekerja. Tidak adanya motivator tidakselalu menimbulkan ketidakpuasan kerja atau memungkinkan untuk, produktivitas rata-ratatingkat normal. Namun, untuk yang tidak biasa, tingkat yang lebih tinggi dari motivasi yangakan menghasilkan tingkat produktivitas yang tak terduga atau tidak biasa, motivator harushadir.

Kedua perbedaan motivasi dan hygiene penting, karena hanya motivator memimpinorang-orang untuk kinerja yang unggul. Faktor hygiene yang diperlukan, tapi begitu merekatelah puas mereka tidak akan mengarah pada hasil positif.

Seperti bisa diduga, dua faktor teori ini pada motivasi telah menerima banyak kritik.Kritik utama mungkin pada fakta bahwa teori ini terlalu menyederhanakan pertama,hubungan antara motivasi dan kepuasan dan kedua, sumber kepuasan kerja danketidakpuasan kerja. Namun, beberapa ahli manajemen melihatnya sebagai kontribusi pentingdalam berhubungan pentingnya tugas dan desain pekerjaan terhadap motivasi sebagai upayauntuk pengayaan pekerjaan. Secara keseluruhan, kita bisa mengatakan bahwa teori ini, sepertibanyak orang lain, adalah pada belas kasihan dari para praktisi dan akan tetap utuh danmenemukan penggunaan yang efektif hanya sejauh bahwa ia berfungsi sebagai mekanismeuntuk memanfaatkan motif konstruktif.

KETERKAITAN KEPUASAN-KINERJA

Ada beberapa posisi teoritis mengenai hubungan antara kepuasan, kinerja, danpenghargaan. Model motivasi berikutnya kita akan membahas pernyataan kinerja yangmenyebabkan kepuasan. Model ini berisi sejumlah variabel, termasuk usaha, kinerja, reward,dan kepuasan (lihat Exhibit 19-2).

Model ini mungkin teori yang paling lengkap dari hubungan kepuasan-kinerja. Sepertidigambarkan dalam Tampilan 19-2, jika orang-orang tertarik dengan nilai penghargaanmereka membayangkan untuk tingkat yang lebih tinggi dari kinerja, dan jika mereka anggapsebagai sangat mungkin bahwa meningkatkan upaya akan menuntun pada penghargaan itu,mereka akan meningkatkan upaya mereka. Jika mereka memiliki kemampuan yang

dibutuhkan dan persepsi peran akurat, kinerja mereka akan membaik. Jika imbalan intrinsikdan ekstrinsik yang mereka terima dari peningkatan kinerja dianggap sebagai adil, akanmenghasilkan kepuasan. Dengan demikian, kinerja menyebabkan kepuasan.

Misalnya sebuah hasil eksternal yang dihasilkan seperti kenaikan gaji. Panah antarakinerja dan dirasakan imbalan yang adil menggambarkan fakta bahwa kinerja seseorangmempengaruhi persepsi tentang apa yang akan diterima, yaitu, jika individu tidakmendapatkan tingkat imbalan yang semestinya dia dapatkan, kepuasan akan berpengaruhnegatif.

Mungkin bermanfaat untuk melihat hubungan kinerja-kepuasan ini sebagaiserangkaian siklus. Artinya, kepuasan adalah akhir dari satu siklus dan awal pada yang lain.Jelas, orang yang berbeda akan memiliki waktu yang berbeda untuk mengakhiri siklus merekadan memulai berikutnya.

MODIFIKASI PERILAKU

Salah satu pendekatan lain untuk motivasi harus dilihat, karena tidak adaperkembangan psikologi yang kemungkinan telah berpengaruh sebagaimana yang satu ini modifkasi perilaku. Juga dikenal sebagai perilaku operant Skinnerian, tema dasarmenunjukkan bahwa untuk mengubah perilaku seseorang harus mengontrol aspek yang sesuailingkungan. Karena lingkungan hampir semua-kuat dalam menentukan perilaku, jika Andamengontrol lingkungan, Anda mengendalikan perilaku.

Dasar di balik konsep modifikasi perilaku adalah pengkondisian operant. Titik utamadi balik psikologi operant adalah apa yang orang lakukan sering memiliki konsekuensi yangmengubah perilaku mereka, konsekuensi timbul dalam lingkungan, dan lingkungan beroperasisecara kontingensi (yaitu, menghasilkan imbalan hanya setelah tindakan tertentu dilakukan).Dengan demikian, ada empat kondisi yang diperlukan untuk belajar operant.

1. Pelajar harus memiliki motivasi untuk melakukan sesuatu untuk berperilaku dalambeberapa cara

2. Dia harus memiliki potensi untuk memproduksi respon yang benar3. Ketika ia memberikan respon yang benar, ia harus menerima semacam imbalan atau

penguatan4. Jika ia tidak memberikan respon yang benar, ia harus termotivasi untuk terus

merespon sampai jawaban yang benar diberikan.

Setiap kali respon yang benar diberikan dan diikuti oleh penguatan, pembelajaranberlangsung. Pada setiap kesempatan berturut-turut, respon yang benar harus terjadi lebihcepat dan jumlah jawaban yang salah harus berkurang sampai akhirnya respon yang benarsecara teratur akan mengikuti stimulus.

Dari sudut pandang motivasi, manajer mencoba untuk membuat sebuah ide dalampikiran karyawan berdasarkan perilaku operant. Karyawan dibantu pada kesimpulan bahwatindakan tertentu akan mengakibatkan perubahan perilaku yang akan memuaskan ataubermanfaat untuk dia. Di sisi lain, tindakan-tindakan tertentu akan menghasilkanketidakpuasan atau hukuman. Dalam upaya untuk dihargai, bukan dihukum, karyawanmendengarkan manajer dan upaya untuk melakukan dengan cara yang akan menghasilkanhadiah terbesar. Meskipun tindakan sebelumnya sering diberi label "manipulasi" oleh parakritikusnya, modifikasi perilaku pada dasarnya adalah sebuah proses belajar.

Di ketiga model ini, komunikasi memainkan peran penting dalam .... komunikasimungkin bisa diberi label modifikasi perilaku karena memiliki tujuan pemenuhan beberapakeinginan atau perubahan situasi. Jumlah komunikasi manajerial dan perhatian yang diberikankepada komunikasi karyawan akan mempengaruhi aliran masa depan kedua jenis informasidan dengan demikian secara langsung mempengaruhi tingkat motivasi dari individu yangterlibat.

PROGRAM MOTIVASI

Sekarang bahwa kita memiliki latar belakang teoritis tentang motivasi yang kuat,mungkin kita harus bertanya, "apa yang dilakukan sistem motivasi suara ?" Ada beberapajawaban untuk pertanyaan ini. Sebuah program motivasi suara:

1. Kebutuhan Puas, kapasitas kerja rilis, meningkatkan citra perusahaan, dan tergantung pada pilihan yang tepat dan orientasi personil.

2. Apakah produktif, kompetitif, komprehensif, dan fleksibel.3. Menyediakan kesempatan keuangan insentif, pertumbuhan yang tinggi dan tanggung

jawab, dan penggunaan aturan emas.

Exhibit 19-2

Beberapa program motivasi khusus untuk memenuhi kriteria di atas akan mencakupmotivasi dengan insentif keuangan, motivasi melalui interaksi afektif, motivasi melalui sistemkerja yang inovatif, manajemen-berbasis-tujuan, dan penilaian kinerja. Masing-masing, jelas,memiliki ciri-ciri mereka. Fokus kita harus menjadi pengembangan beberapa panduantindakan yang digunakan untuk memotivasi orang lain dan diri kita sendiri.

KONDISI INTRINSIK UNTUK MOTIVASI

Beberapa temuan dari penelitian motivasi menunjukkan kepada kita bahwa motivasitertinggi ketika orang menyadari potensi mereka, ketika mereka dapat bekerja menuju tujuanyang bermakna, dan ketika sistem manajemen yang tepat ada. Kondisi ini menyarankanintrinsik (internal), pendekatan motifasi diri.

Kompetensi Interpersonal

Telah dijelaskan sebelumnya bahwa salah satu kebutuhan dasar manusia adalahaktualisasi diri kebutuhan untuk menjadi semua. Berdasarkan kebutuhan ini, jika seseorangmenemukan pemenuhan diri pada pekerjaan, atau kepuasan dan produksi adalah cenderungmenjadi tinggi. Pencapaian kebutuhan ini, bagaimanapun, didasarkan pada kompetensiseseorang, yang pada gilirannya didasarkan pada seseorang kemampuan, pengetahuan, danpengalaman.

Ada dua dasar kompetensi-strategis dan taktis. Kompetensi strategis mengacu padakemampuan individu untuk memahami hubungan antara diri dan lingkungan: yaitu, antara diridan yang lain yang ia ingin memotivasi atau dimotivasi olehnya. Kompetensi taktis mengacupada kemampuan seseorang untuk melaksanakan program motivasi setelah memahamihubungan yang jelas antara diri dan yang lain. Jelas, strategi dan taktik adalah komunikasidasar yang dibangun dengan baik.

Untuk memperluas konsep kompetensi, ada empat tingkat kompetensi yang harus diingat.

1. Tidak Sadar akan Ketidakmampuan ketidakmampuan untuk mengenali kegagalan2. Sadar Ketidakmampuan mengetahui keterbatasan3. Tidak sadar akan kemampuan kemampuan untuk menangani setiap situasi tetapi

tidak mampu untuk menjelaskan bagaimana4. Sadar akan kemapuan kemampuan untuk menangani situasi apapun dan untuk

menjelaskan bagaimana dan mengapa ia bekerja, atau gagal untuk bekerja.

Tentu, kita akan lebih suka beroperasi dari tingkat empat; Namun pada hari tertentu kita dapat beroperasi dari empat tingkat. Pentingnya pengetahuan tentang empat tingkatan bagi seorang manajer untuk mengenali, pertama pada tingkat mana ia adalah operasi dan, kedua, pada tingkat mana karyawan beroperasi. Maka komunikasi dan motivasi dapat diterapkan untuk memindahkan diri dan orang lain terhadap tingkat empat.

Tujuan bermakna

Selain kompetensi interpersonal, pekerja juga dimotivasi oleh tujuan-tujuan yangbermakna. Pada dasarnya ada dua jenis tujuan kerja dan pribadi. Tujuan kerja yangmaterialistis dan terdiri apa manajer capai melalui kelompok mereka: tujuan pribadi

mencerminkan keyakinan yang kuat dan dedikasi yang mendalam untuk penyebab tertentuyang sangat berarti bagi mereka yang memegang tujuan.

Karena pencapaian tujuan adalah salah satu misi terpenting dari organisasi,komunikasi perlu dibangun, mengumumkan dan memenuhi tujuan tersebut. Komunikasisangat penting untuk konsep motivasi keseluruhan sebagai orang bergerak maju memuaskantujuan-tujuan internal mereka serta tujuan organisasi.

Sistem manajemen

Akhirnya, kita dimotivasi oleh pendekatan manajemen formal menuju pencapaiantujuan organisasi. Bahwa, kinerja terkait dengan (a) jumlah peluang yang manajer berikanpada bawahan mereka untuk berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dan(b) memperpanjang dimana manajer mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan bawahanmereka. Pemberian kesempatan untuk berpartisipasi dan mempertimbangkan kebutuhan danperasaan karyawan pada dasarnya adalah konsep komunikasi.

KONDISI EKSTRINSIK UNTUK MOTIVASI

Pendekatan lain untuk motivasi menyarankan lebih dari gaya ekstrinsik memotivasiorang. Artinya, pekerja cenderung bekerja dengan lebih efektif ketika kinerja diyakini menjadisarana untuk pencapaian beberapa penghargaan eksternal dimediasi seperti gaji yang lebihtinggi, promosi, atau penerimaan oleh rekan-rekan mereka.

Insentif Pay

Ada beberapa rencana membayar insentif yang telah didesain untuk meningkatkanperforma kerja. Sebagai contoh:

1. Sistem gaji tetap mingguan sistem pembayarannya dijamin dengan gaji mingguan2. Tempatkan tingkat pendekatan pembayaran untuk upah terkait dengan jumlah unit

yang diproduksi oleh pekerja3. Sistem meningkatkan jasa pembayaran berdasarkan kinerja kerja individu4. Komisi pembayaran terkait dengan volume unit yang terjual.5. Bonus pembayaran berhubungan dengan produktivitas individu atau kelompok

Meskipun sebagian besar orang sering mendapatkan kenaikan gaji dalam organisasi,beberapa jenis rencana membayar insentif dapat menyebabkan sejumlah efek samping,misalnya, mengabaikan aspek-aspek tertentu dari kinerja, pelaporan data yang tidak valid, danmemahami hubungan antara kinerja yang baik dan hasil negatif. Jelas, tidak ada programkomunikasi yang efektif jika insentif upah tidak pada tingkat yang sesuai.

Penilaian Pekerjaan dan Promosi

Sebagian besar organisasi memiliki kebijakan standar dimana manajer menilai setiapindividu dalam departemen mereka setiap enam bulan atau lebih. Ada beberapa alasan untukpenilaian:

1. Ini adalah cara terbaik untuk memastikan karyawan dengan produktifitas yang tinggidiidentifikasi dan diakui, dan karyawan dengan produktifitas rendah dikenali dan

diberi arahan.2. Sistem akan membangun hubungan kerja yang lebih kuat antara manajer dan

karyawan dan dengan demikian membantu meningkatkan kuantitas dan kualitaskinerja.

3. Kebijakan ini menghasilkan dasar yang lebih obyektif untuk kenaikan gaji danpromosi.

4. Sebuah sistem resmi memberikan perlakuan yang lebih baik dan lebih seragam untukindividu oleh manajer daripada tidak ada sistem sama sekali.

Jelas, cara penilaian untuk promosi ditangani adalah kunci untuk efektivitas sebagaiperangkat motivasi. Sebuah penilaian yang berakhir pada perasaan keras, frustrasi, atau airmata akan berbuat banyak untuk memotivasi karyawan.

Kesempatan untuk promosi kemajuan karyawan ke posisi yang lebih bertanggungjawab (dan biasanya disertai dengan kenaikan gaji). Agar efektif, promosi harus memenuhisalah satu atau dua kriteria berikut:

1. Karyawan dipercayakan dengan tanggung jawab yang lebih sulit dari sebelumnya2. Karyawan membuat keputusan tertentu sehubungan dengan pekerjaan mereka yang

sebelumnya dibuat oleh manajemen.

Jika tak satu pun dari kriteria ini dipenuhi, promosi sedikit lebih dari sekedarperubahan jabatan ....

Persetujuan Rekan

Motivasi persetujuan rekan merupakan upaya untuk memenuhi keinginan untukpengakuan. Untuk kebutuhan ini perlu sesuai dengan motivasi ekstrinsik, harus didasarkanpada beberapa ukuran kuantitatif prestasi yang mendefinisikan kesuksesan dan kegagalan.Artinya, imbalan harus segera dan publik dalam rangka memberikan kontribusi terhadap ego,status, dan kebutuhan pengembangan diri.

Komunikasi bisa berbuat banyak untuk memenuhi persetujuan rekan, karenapersetujuan rekan melibatkan lebih dari sekedar keanggotaan dalam beberapa kelompok. Halini membutuhkan (1) partisipasi dan pengetahuan bahwa apapun kontribusi yang diberikanadalah bernilai pada kerja-kerja kelompok, dan (2) kelompok mengenali dengan jelas bahwakontribusi sangat berguna.

UNTUK MEMOTIVASI, KOMUNIKASIKAN

Banyak yang telah dijelaskan pada point ini tentang apa itu motivasi, cara kerjanya,bagaimana kaitannya dengan kinerja dan kepuasan kerja, dan apa berbagai program motivasidiperlukan. Salah satu komponen yang mendasari motivasi yang harus dibahas secara lebihrinci adalah komunikasi.

PENTINGNYA KOMUNIKASI INTERNAL

Untuk mencapai motivasi, manajemen harus berkomitmen untuk program komunikasiinternal. Dengan ini tidak hanya berarti menerima program papan buletin, organ rumah dan

program publikasi perusahaan, tetapi komunikasi sebagai manajemen psikologi diterima olehperkataan dan perbuatan. Sama seperti banyak hal yang dikomunikasikan dalam organisasidengan apa yang tidak dikatakan sebagaimana apa yang dikatakan. Sebagai contoh; studiorganisasi Rumah Sakit Besar Inggris menyimpulkan bahwa di rumah sakit di manakomunikasi yang baik, kurang siswa perawat magang dan pasien rumah sakit tinggal lebihsingkat dari di rumah sakit di mana komunikasi tidak efektif. Pada rumah sakit dengankomunikasi yang baik ditemukan bahwa;

1. Informasi mengalir dalam lingkaran, yaitu, baik ke bawah dan ke atas2. Staf senior memperlakukan staf junior lebih sebagai mitra3. Staf senior menciptakan suatu lingkungan di mana itu mungkin untuk belajar.

Di rumah sakit dengan komunikasi yang buruk, belajar tidak dapat diakses. Hal inimenciptakan kecemasan. Informasi yang keliru dan spekulasi yang umum. Banyak siswaperawat menjadi apatis karena kurangnya komunikasi yang berarti.

Dalam meringkas hasil penelitian ini, kesimpulan berikut dibuat tentang pentingnyakomunikasi dalam memotivasi individu.

1. Ada aspek tertentu dari negosiasi tersirat dalam setiap komunikasi yang efektif.Pengirim harus siap untuk membiarkan penerima mempengaruhi dia.

2. Komunikasi yang efektif lebih tergantung pada sikap pengirim menuju penerima daripada hadiah pembicara untuk berkomunikasi

3. Inkonsistensi antara apa yang seorang supervisor katakan dan apa yang dia sampaikanmelalui gesture, intonasi, ekspresi dan bahkan kelalaian adalah apa yang ada dalampikiran bawahan ketika mereka mengatakan mereka tidak benar-benar tahu di manamereka berdiri.

Motivasi merupakan masalah yang sangat kompleks. Masalahnya rumit oleh faktabahwa kita berhadapan dengan orang-orang dan sikap, yang keduanya sangat kompleks dalamdiri mereka. Orang pada pekerjaan tidak berbeda dari orang di luar pekerjaan. Setiap hari diamembawa ke tempat kerja sikap, prasangka, perasaan, ketegangan, dan emosi yangdikembangkan oleh pola keseluruhan hidupnya. Jika manajer, maka, bisa melakukan apa sajauntuk menghasilkan motivasi, mereka pertama kali harus menyediakan lingkungan untukkepuasan kerja. Faktor higienis harus diterima. Tujuan dalam pekerjaan harus disimulasikan.Perluasan kerja, manajemen-sesuai-tujuan, dan dinamika kelompok harus diadili, semuadalam upaya untuk menghasilkan kepuasan kerja dan untuk menciptakan rasa nyata tanggungjawab. Denominator umum di semua upaya ini adalah komunikasi. Entah bagaimanamanajemen harus menyeberang kepada rakyatnya rasa misi. Tujuan perusahaan harusdipahami di semua tingkat, dan perasaan komitmen untuk tujuan ini harus dikembangkan. Halini hanya dapat dicapai dengan sebuah program komunikasi sehari-hari out-in, tidak hanyadengan kata, tapi dengan kerja. Karyawan harus diberi tujuan yang jelas: mereka harus tahuprestasi mereka dan akhirnya harus diberikan pengakuan. Dalam suasana seperti ini, dewasaakan termotivasi.