Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

download Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

of 61

Transcript of Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    1/61

    BAB IIKERANGKA TEORI

    Pada Bab I Permasalahan Penelitian, peneliti telah mencoba

    menguraikan permasalahan yang menjadi fokus perhatian dan rasa

    keingintahuan terhadap permasalahan yang akan diteliti. Keingintahuan tersebut

    dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan kinerja antara kebutuhan

    pengawasan dengan belum terpenuhinya personil pengawasan baik secara

    kuantitas maupun kualitas. Untuk memecahkan masalah kesenjangan kinerja

    Itjen DKP tersebut, menimbulkan suatu pertanyaan ,bagaimana cara

    meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga fungsional auditor?. Berdasarkan

    pertanyaan tersebut, peneliti mencoba untuk mendapatkan jawaban secara

    logis dan ilmiah, yaitu dapat diuji keabsahannya, dan terbuka untuk

    diperdebatkan.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    2/61

    Fokus permasalahan yang sudah diungkapkan pada bab I, belum

    memberi arti dan nilai ilmiah, bila belum didasarkan atas kriteria-kriteria

    maupun teori-teori yang berhubungan dengan cara meningkatkan kualitas dan

    kuantitas auditor. Teori-teori dan kriteria yang akan disampaikan, Iebih

    diarahkan kepada hal-hal yang berkaitan dengan strategi pengembangan

    pegawai dalam organisasi pemerintah, khususnya strategi pengembangan

    tenaga fungsional auditor pada Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan

    Perikanan dan teori yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan.

    Dalam menyusun dan menyajikan suatu laporan penelitian yang akurat

    serta lebih terfokus terhadap permasalahan yang terjadi, maka perlu diberi

    batasan mengenai teori dan konsep kunci, yaitu dalam bentuk kerangka teori,

    karena kerangka teori merupakan suatu deskripsi/penjelasan teoritis yang

    mengutamakan uraian tentang hasil kajian atau teori, konsep, kebijakan

    ataupun peraturan perundang-undangan yang berlaku dan kemungkinan hasil

    penelaahan terhadap penelitian-penelitian terdahulu yang sesuai dengan fokus

    penelitian, atau dapat juga merupakan pemikiran penulis tentang beberapa

    faktor yang dikaitkan dengan fokus penelitian. Sebagaimana dikemukakan oleh

    Prasetya Irawan (2000:50):

    Kerangka teori masih diperlukan dalam penelitian kualitatif, tetapifungsinya tidak sebagai pagar yang membatasi area penelitian. Dalam hal inikerangka teori berperan sebagai titik berangkat dan landasan bagi peneliti untukmenganalisis dan memahami realitas yang ditelitinya secara alamiah.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    3/61

    Berdasarkan pendapat tersebut, maka teori yang digunakan dalam

    rangka mempertegas area penelitian adalah teori yang memberi arti terhadap

    fenomena secara umum maupun khusus dalam ruang lingkup penelitian, yang

    terjadi pada kurun waktu tertentu, tempat dan sumberdaya penelitian,

    contohnya adalah teori-teori yang telah dibakukan dalam bentuk kebijakan atau

    keputusan pemerintah yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang.

    Penegasan dan pengungkapan kerangka teori disini, tidak berfungsi sebagai

    pagar yang membatasi area penelitian. Kerangka teori juga sebagai landasan

    berpijak untuk memahami bahwa peningkatkan kualitas dan kuantitas auditor

    dapat dicapai. Seperti misalnya teori-teori yang berhubungan dengan strategi,

    pengembangan tenaga fungsional auditor, pendidikan dan pelatihan yang

    menghasilkan sertifikasi kompetensi maupun keahlian pada substansi tertentu.

    Suatu penelitian yang akan dilaksanakan dapat memperoleh hasil yang

    baik apabila ditunjang oleh berbagai teori yang relevan dengan permasalahan

    yang diteliti. Dengan adanya landasan teori tersebut, maka suatu penelitian

    akan memiliki dasar- dasar yang kuat sehingga arah dan tujuan penelitian dapat

    terlihat secara jelas serta pemecahan masalah akan didasarkan atas berbagai

    pertimbangan yang obyektif.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    4/61

    Berdasarkan penjelasan di atas, maka ranah teori yang akan disajikan

    pada Bab II ini adalah teori-teori ataupun kriteria kriteria berupa peraturan

    perundang undangan yang mendukung aspek dan sub aspek penelitian, antara

    lain teori : 1) Manajemen Sumber Daya Manusia; 2) Strategi ; 3)

    Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor; 4) Pendidikan dan Pelatihan; 5

    Evaluasi program pasca diklat menyangkut relevansi dengan tugas, kerjasama

    dengan penyelenggara diklat, kemampuan instruktur, dan penyediaan sarana

    dan prasarana .

    A. Tinjauan Teori dan Konsep Kunci1. Manajemen Sumber Daya Manusia

    Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu

    manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan

    mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir

    dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju

    tentu dihasilkan oleh personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi

    tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit

    organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola

    sumber daya manusia.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    5/61

    Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya manusia

    adalah Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

    efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

    masyarakat . Sedangkan menurut Simamora (2004 : 4) manajemen sumber

    daya manusia adalah , pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

    balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

    karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,

    penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi

    kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

    2. Pengertian Strategi

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    6/61

    Dalam kebijakan pemerintahan dan Sistem Administrasi Negara

    Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI), yaitu pada Instruksi Presiden Republik

    Indonesia Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitas Instansi Pemerintah.

    Istilah strategi tercantum dalam Perencanaan Strategik (Renstra). Pada kutipan

    Inpres tersebut, terdapat suatu perintah bahwa perencanaan strategik

    merupakan suatu proses yang berorientasi kepada suatu hal yang ingin dicapai

    selama kurun waktu 1 sampai 5 tahun dengan memperhitungkan potensi,

    peluang dan kendala yang ada dan atau mungkin timbul. Rencana strategik

    mengandung visi, misi, tujuan/sasaran, dan program yang realistis dan

    mengantisipasi masa depan yang ingin dicapai.

    Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2005 tentang

    Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) disebutkan bahwa

    kementerian atau lembaga melaksanakan program dalam RPJM ke dalam

    Perencanaan Strategik (Renstra), sejak Tahun 2004.

    Departemen Kelautan dan Perikanan, khususnya Inspektorat Jenderal

    telah melaksanakan amanah Instruksi dan Peraturan Presiden tersebut dengan

    membuat Renstra Tahun 2004 untuk periode tahun 2004 - 2009, salah satu

    penjabaran renstra tentang strategi pengembangan pegawai Itjen dan tenaga

    fungsional auditor adalah meningkatnya dan tersedianya kualifikasi dan

    kompetensi auditor sebanyak 92 orang.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    7/61

    Pengertian strategi yang tertuang dalam Kamus Besar Bahasa

    Indonesia (1995 : 859) Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat

    mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus Strategi dapat juga

    diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan

    untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu

    organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa

    mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan.

    Dirgantoro (2001: 5) yang menjelaskan definisi strategi sebagai

    berikut :

    Strategi adalah hal menetapkan manajemen (dalam arti orang)tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang bagaimanamengidentifikasikan persaingan di dalam pasar.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    8/61

    Dengan demikian kata kunci dari teori tersebut adalah penetapan

    sumberdaya dan bagaimana mengidentifikasi persaingan. Sumberdaya

    organisasi tentu yang dimiliki oleh organisasi yang terdiri dari manusia dan

    benda/barang yang dalam hal ini apakah sumberdaya tersebut telah siap

    menghadapi persaingan yang sedemikian cepat. Identifikasi persaingan dapat

    dilakukan melalui beberapa cara, seperti misalnya mengetahui kekuatan,

    kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi baik sekarang

    maupun ke depan. Lebih jauh dijelaskan definisi strategi mengandung dua

    komponen yang saling melengkapi, yaitu : future intentions atau

    pengembangan pengawasan jangka panjang dan menetapkan komitmen untuk

    mencapainya, dan kompetitive advantage atau pemahaman yang dalam,

    tentang cara terbaik untuk berkompetisi dengan pesaing di dalam pasar.

    Konteks ini bila diejawantahkan ke dalam organisasi pemerintahan cukup

    relevan, karena dimasa sekarang organisasi pemerintahan dituntut pula untuk

    mengikuti perkembangan pasar, seperti perkembangan iptek, tata aturan global.

    Hal yang berbeda dalam organisasi pemerintahan adalah strategi pemberdayaan

    sumberdaya yang ada masih sangat tergantung dari sistem anggaran yang ada.

    Oleh karena itu strategi pengembangan sumberdaya manusia pada organisasi

    pemerintahan ditujukan pada sistem tata pemerintahan yang baik (Good

    Governance).

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    9/61

    Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 : 859)

    Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk

    mencapai sasaran khusus Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu

    mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung

    pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus

    mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami perubahan

    sesuai dengan kebutuhan. Pengertian strategi sebagai seni adalah memiliki rasa

    keindahan dan tidak menimbulkan kebosanan/stagnasi dalam organisasi,

    dimanapun, kapanpun dan siapapun yang terlibat sebagai subyek ataupun

    obyek dari strategi tersebut akan menyukai untuk menjalaninya. Sedangkan arti

    seni dari strategi tersebut harus pula memiliki landasan ilmu, tidak abstrak dan

    dapat diuji dengan kajian ilmiah.

    Berdasarkan pengertian di atas, strategi diperlukan oleh karena

    adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penyediaan sumber daya, sehingga

    perlu disusun skala prioritas tersendiri dalam mencapai tujuan.

    Posisi manajemen sumber daya manusia di era globalisasi ini sangat

    strategis. Selaras dengan pendapat tersebut, Simamora (2004 : 20)

    memosisikan manajemen sumber daya manusia sebagai posisi yang strategik,

    sebagaimana dalam Gambar 4, sebagai berikut:

    Variabel-variabel Yang dipertimbangkan dalam Implementasi strategiStrategiPasar

    Kinerja

    DesainTugas

    Seleksi,Pelatihan danPengembanga

    n

    SistemKompe

    nsasi

    TipeInformasi

    StrukturOrganisasi

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    10/61

    Pada gambar 4 di atas, dapat dijelaskan bahwa terdapat saling

    keterkaitan antara variabel satu dengan lainnya strategi pasar dengan kinerja

    bersisian satu sama lain, sedangkan lima variabel di tengah saling terkait

    dengan saling keterhubungan pada variabel struktur organisasi, sedangkan pada

    variabel kompensasi dengan pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan.

    Pernyataan perencanaan strategik Inspektorat Jenderal DKP dapat

    dijabarkan dengan menggunakan metode analisis SWOT (Strength, Weakness,

    Oportunities, and Threats) atau mengidentifikasi kemampuan organisasi dalam

    rangka mencapai visi, misi dan tujuan serta sasaran organisasi, seperti

    kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi. Hasil

    identifikasi SWOT Inspektorat Jenderal DKP, nantinya dapat diuraikan kedalam

    beberapa kelompok analisis, sebagai berikut :

    Kelompok analisis Strenght(kekuatan), yaitu : personil pengawasan

    berlatar belakang pendidikan formal cukup memadai, berdedikasi, dan

    bersertifikasi jabatan fungsional auditor; Tersedianya kesempatan untuk

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    11/61

    peningkatan dan pengembangan profesionalisme sumberdaya manusia

    pengawasan; Adanya dukungan dana yang memadai; adanya norma audit, kode

    etik dan standar audit; tersedianya pedoman kerja audit dan juklak/juknis

    pengawasan. Kemudian adanya dukungan Keputusan Menteri Kelautan dan

    Perikanan No 25 tentang Pengawasan Fungsional di Departemen Kelautan dan

    Perikanan.

    Kelompok analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil yang

    kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan; dana yang

    tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum berfungsinya kendali mutu;

    Jumlah sarana/prasarana belum sebanding dengan beban kerja/tugas;

    Kelompok analisis Oppotunities(peluang), yaitu ; Dukungan peraturan

    perundang undangan untuk pencegahan dan pemberantasan KKN; sistem

    manajemen yang lebih transparan; kuatnya dukungan lembaga legislatif

    terhadap instansi pengawasan pemerintah; meningkatnya partisipasi

    masyarakat atau LSM dalam pengawasan.

    Kelompok analisis Threat(ancaman/tantangan), yaitu : meningkatnya

    tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara profesional yang menjamin

    terselenggaranya pemerintahan yang bersih dan bebas KKN; para pelaksana

    program belum sepenuhnya memanfaatkan hasil pemeriksaan Itjen sebagai

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    12/61

    masukan dalam perencanaan program berikutnya; Adanya intervensi terhadap

    independensi auditor.

    Dari kelemahan dan tantangan diatas, terdapat beberapa indikasi

    masalah yang dapat menjadi faktor penghambat pencapaian tujuan dan sasaran

    Itjen DKP, antara lain:

    1. Belum tercapainya kualitas sebagian auditor pada

    teknis substansi tertentu dalam membuat analisa permasalahan audit, yang

    mempengaruhi mutu laporan audit ;

    2. Belum terpenuhinya kuantitas Auditor, yang memiliki

    sertifikasi kompetensi dan kualifikasi auditor, dibandingkan dengan beban

    tugas pengawasan yang harus dikawal.

    Di lain pihak, keberhasilan yang dapat mendukung upaya pencapaian

    tujuan dan sasaran Itjen adalah: motivasi kerja auditor cukup tinggi karena

    memperoleh penghargaan menjabat sebagai pejabat fungsional pengawasan

    sehingga frekuensi tugas pengawasan semakin meningkat, berarti menambah

    perolehan angka kredit.

    Berdasarkan RPJM Itjen DKP tahun 2004 2009, kebijakan

    pengembangan SDM diarahkan untuk mendukung Tugas Pokok dan Fungsi

    Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai untuk memiliki

    kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme para auditor melalui

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    13/61

    kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik sertifikasi kompetensi dan kualifikasi

    maupun pendidikan dan pelatihan teknis substansi.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    14/61

    3. Pengembangan Tenaga Fungsional AuditorPengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya merupakan

    suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan pekerjaan yang

    dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk sikap dan kecakapan yang

    Iebih baik. Pengembangan tenaga fungsional auditor senantiasa ditujukan

    kepada masing-masing personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan

    pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat akan

    berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti yang diharapkan

    oleh manajemen.

    Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang

    mengemukakan bahwa:

    Pengembangan pegawai sebagai Setiap usaha untuk memperbaiki

    pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang denganmemberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif,melainkan dinamis.

    Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan

    pengembangan pegawai sebagai berikut :

    Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga

    kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatanyang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung

    jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    15/61

    Definisi tersebut berarti setiap personil auditor senantiasa diberi

    peluang untuk mengembangkan diri secara maksimal. Pengembangan diri

    auditor di suatu instansi pemerintah tentu akan meningkatkan aktivitas

    kegiatannya sesuai tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan ketentuan dan

    peraturan perundang-undangan yang berlaku.

    Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan agar para

    auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini seperti dikemukakan

    oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa :

    Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah kepadapencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu pencapaian targetyang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.

    Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian tentang

    pengembangan pegawai :

    Merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan pegawai yaituusaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu,keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai.

    Dengan demikian upaya pengembangan pegawai dimaksudkan untuk

    mewujudkan potensi pegawai semaksimal mungkin melalui kegiatan-kegiatan

    yang berkesinambungan, sehingga diharapkan hasil pengembangan pegawai

    sesuai pendapat Moekijat (1991:8) dapat tercapai yakni :

    Pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapatmenerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga mempunyaiminat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang iaketahui.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    16/61

    Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990:176) memilih kegiatan

    pengembangan Personil atas tiga upaya, yaitu :

    a. Upaya pengadaan Personil dalam jumlah dan mutu yangsesuai dengan volume dan beban kerja;b. Menempatkan Personil dan membagi pekerjaan denganwewenang dan tanggung jawab yang jelas, agar mengetahui secaratepat (baik dan lancar) peran serta yang perlu diberikan dalammewujudkan tujuan organisasi;c. Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agarmemiliki moral kerja yang tinggi dan memberikan kesempatan untukmeningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya untuk

    dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna.

    Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka aktivitas

    pengembangan tenaga fungsional auditor adalah merupakan kebutuhan yang

    harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya perubahan-perubahan eksternal dan

    internal organisasi Itjen DKP, seperti percepatan penuntasan kasus tindak

    pidana KKN. Perubahan tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan

    yang harus dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

    Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan pegawai

    dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan makro.

    a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaanpendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk

    mencapai hasil optimum, dan hasil dapat berupa jasa maupun uang;b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses peningkatankualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuanpengembangan bangsa, proses peningkatan disini mencakupperencanaan, pengembangan dan pengolahan Sumber Daya Manusia.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    17/61

    Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam

    pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu organisasi

    pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan dengan operasional

    kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan kinerja ataupun pelayanan publik.

    Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen DKP dengan melaksanakan diklat fungsional

    auditor melalui kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait lainnya, seperti

    Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, Lembaga Administrasi Negara.

    Sedangkan pengembangan pegawai secara makro dapat diartikan secara luas

    meliputi berbagai perencanaan personil jangka panjang yang disiapkan bila

    terjadi perubahan-perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global.

    Sebagai contoh konkrit adalah perkembangan teknologi informasi yang demikian

    pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu pengembangan

    pegawai secara makro maupun mikro adalah satu kesatuan yang tidak dapat

    dipisahkan.

    Secara makro organisasi dapat merencanakan kebutuhan diklat yang

    sesuai guna menjawab tantangan kinerja organisasi pada tahun-tahun kedepan,

    sedangkan secara mikro organisasi dapat menentukan personil mana dan

    bertugas dibidang apa yang akan diarahkan untuk dikembangkan.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    18/61

    Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa

    pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan

    peningkatan kemampuan pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan

    organisasi. Oleh karena itu, pengembangan pegawai harus dilakukan secara

    terus menerus agar setiap pegawai tersebut mempunyai motivasi untuk selalu

    dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang pada akhirnya mampu

    untuk menjamin kelancaran tugasnya. Kelancaran tugas personil harus

    didukung oleh kemampuan skill personil baik secara individu maupun tim kerja.

    Secara individu, tiap-tiap personil akan memberikan hasil pelaksanaan tugas

    yang optimal, sedangkan secara tim kerja (team work) pembagian tugas akan

    dapat dicapai secara optimal melalui keterampilan yang sepadan dengan

    keterampilan dan pengetahuannya. Oleh karena itu, manajer yang profesional

    adalah manajer yang mampu mengoptimalkan setiap kemampuan personil baik

    secara individu maupun tim.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    19/61

    Bedasarkan teori-teori manajemen seperti disebutkan di atas, maka

    pengembangan tenaga fungsional auditor melalui diklat pengawasan ditujukan

    untuk mencapai pengawasan internal yang berhasil guna dan berdaya guna.

    Pengawasan internal yang berdaya guna dan berhasil guna dapat diwujudkan

    apabila pengawasan dilakukan oleh auditor yang mandiri dan profesional.

    Auditor yang mandiri dan profesional tersebut dapat diperoleh melalui

    penjenjangan jabatan fungsional dengan pentahapan jalur diklat yang telah

    dicapai. Hal ini diatur di dalam Surat Keputusan Kepala Badan Pengawasan

    Keuangan dan Pembangunan Nomor : Kep.13.00.00-125/K/1997, dengan

    susunan organisasinya adalah sebagai berikut :

    a. Pengendali Mutu (PM);

    b. Pengendali Teknis (PT);

    c. Ketua Tim (KT), dan

    d. Anggota Tim.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    20/61

    Pengendali Mutu membawahkan beberapa Pengendali Teknis;

    Pengendali Teknis membawahkan beberapa Ketua Tim, sedangkan Ketua Tim

    membawahkan seorang atau beberapa orang Anggota Tim. Pada jabatan

    fungsional auditor, sifat perintah penugasan tidak seperti layaknya perintah

    atasan/pimpinan kepada bawahan, artinya disini adalah perintah penugasan

    sangat dinamis, tergantung dari periode dan obyek audit tertentu sesuai dengan

    surat penugasan tim audit, dengan kata lain penugasan personil dalam

    melakukan audit bersifat mandiri.

    Sebagai suatu organisasi yang bersifat pengawasan fungsional

    internal departemen, Itjen DKP belum sepenuhnya menerapkan susunan

    organisasi audit seperti tersebut di atas. Tugas pengendali mutu masih

    diberikan kepada pejabat struktural (Inspektur) yang diperankan sebagai

    supervisor dalam suatu penugasan audit. Hal ini tidak sesuai dengan tugas dan

    tanggungjawab pengendali mutu, karena Inspektur yang menandatangani surat

    penugasan audit, juga termasuk dalam tim audit mandiri. Kondisi tersebut

    memungkinkan terjadinya potensi konflik kepentingan (conflic of interest) yang

    dapat mempengaruhi independensi tim audit.

    a. Auditor

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    21/61

    Sejalan dengan Undang-Undang No 28 Tahun 1999 tentang

    Pemerintahan yang bersih dan bebas KKN, dan Instruksi Presiden No 5 tahun

    2004 tentang Percepatan Pemberantasan KKN, maka untuk meningkatkan

    kapasitas sumberdaya aparatur, pemantapan kelembagaan, dan

    ketatalaksanaan, peningkatan pelayanan publik, serta pencegahan KKN,

    intensifikasi dan percepatan pemberantasan KKN, maka bidang sumberdaya

    manusia aparatur perlu meningkatkan penyelenggaraan diklat teknis fungsional,

    aplikatif dan terakreditasi, yang menghasilkan aparatur yang kompeten di

    bidang pelayanan publik.

    Dalam rangka mencapai maksud tersebut diperlukan Pegawai Negeri

    Sipil yang diberikan tugas untuk melakukan pencegahan terjadinya KKN, dalam

    lingkup aparatur pengawasan internal pemerintah dikenal sebagai auditor yang

    sebelumnya bernama Pemeriksa. Oleh karena itu, selaku pegawai negeri,

    pengertian auditor instansi pemerintah/departemen/LPND sama dengan

    pegawai negeri lainnya dan tetap mengacu pada Pasal 1 Undang-Undang

    Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun

    1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia, pengertian

    Pegawai Negeri Sipil yaitu :

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    22/61

    Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesiayang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

    berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahitugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

    Perbedaan utama antara auditor dengan pegawai negeri lainnya adalah

    pemberian jabatan fungsional. Jabatan yang dimaksud adalah Jabatan

    Fungsional Auditor (JFA), yaitu suatu jabatan yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil

    yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh

    pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada Instansi

    Pemerintah. Hal ini sudah tertera pada Peraturan Pemerintah No. 16 Tahun

    1999, yaitu Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas dan

    tangungjawab, wewenang, serta hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam satu

    satuan organisasi yang pelaksanaan tugasnya di dasarkan pada keahlian dan

    atau keterampilan tertentu secara mandiri. Jabatan fungsional merupakan

    jabatan yang mempunyai kualifikasi keahlian dan keterampilan, maka setiap

    auditor harus ahli dan terampil menguasai teknologi di bidang tugasnya.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    23/61

    Perbedaan lainnya adalah dalam proses kenaikan pangkat. Kenaikan

    pangkat auditor merupakan kenaikan pangkat pilihan, yaitu selain penilaian DP3

    juga harus mengumpulkan sejumlah angka kredit dengan jumlah dan periode

    tertentu. Kemudian Auditor juga harus memiliki sertifikat ahli atau terampil dan

    dikukuhkan dalam pengangkatan jabatan oleh kepala instansi pengawasan.

    Auditor terdiri dari Auditor ahli dan terampil, sedangkan dalam suatu penugasan

    audit setiap auditor memiliki peran, terdiri dari anggota tim, ketua tim,

    pengendali teknis dan pengendali mutu.

    Pola karir auditor adalah jenjang-jenjang jabatan dan atau pangkat

    serta peran dalam tim pengawas mandiri yang dapat dicapai oleh seorang

    auditor. Sesuai dengan ketentuan Pasal 6 Keputusan Menteri Pendayagunaan

    Aparatur Negara Nomor 19 tahun 1996, jenjang jabatan dan pangkat auditor

    dapat diperlihatkan oleh Tabel 4, sebagai berikut :

    Tabel 4. Pola Karir auditor

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    24/61

    Jenjang

    Jabatan

    Auditor Trampil Auditor Ahli

    Pemula Pratama Muda Pratama Muda Madya Utama

    II/b - III/a - III/c - III/a - III/c - IV/a - IV/d -

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    25/61

    II/d III/b III/d III/b III/d IV/c IV/e

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    26/61

    Di samping jenjang karir dalam lingkungan Jabatan Fungsional

    Auditor, seorang Auditor dimungkinkan untuk menduduki jabatan struktural

    dalam suatu instansi. Dalam hal ini, Auditor akan diberhentikan sementara

    dalam jabatan Fungsional Auditor dan sesudah tidak lagi menduduki jabatan

    struktural dapat diangkat kembali menjadi auditor sepanjang memenuhi

    ketentuan yang berlaku.

    Hubungan jenjang Jabatan Auditor dan Peran dalam Tim Pengawas

    Mandiri sesuai dengan ketentuan Pasal 7 Keputusan MenPAN Nomor 19 tahun

    1996, Lampiran Surat Keputusan Bersama (SKB) Kepala BAKN, Sekjen BPK, dan

    Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-

    386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor

    dan Angka Kreditnya, dan ketentuan Angka VI Huruf A Keputusan Kepala BPKP

    Nomor Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan

    Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan

    Fungsional Pemerintah hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim

    pengawas mandiri diikhtisarkan dalam Tabel 5, sebagai berikut :

    Tabel 5. Hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim audit

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    27/61

    KegiatanPengawasan

    Auditor Ahli Auditor Trampil

    PratamaIII/a III/b

    MudaIII/c III/d

    Madya IV/a IV/c

    UtamaIV/d IV/c

    Pemula, Pratama, danMuda II/b III/ d

    Pembinaan, danpergerakanpengawasan

    AT KT PT PM

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    28/61

    Pelaksanaanpengawasan

    AT/KT PT PM PM AT

    b. Pendidikan dan PelatihanSumber daya manusia (man) adalah merupakan aset investasi yang

    apabila dimanfaatkan merupakan modal yang sangat berharga dalam

    pelaksanaan pembangunan disamping sumber-sumber modal lainnya.

    Pembangunan nasional sebagaimana diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar

    1945 diarahkan dalam rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya,

    dengan sasaran utama tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang

    mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.

    Menurut Martoyo (2000 :9) bahwa :

    Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset

    keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagaikeahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdayamanusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya. Tindakan yangcermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali danmempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi assetpembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    29/61

    Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya manusia sebagai

    asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan kesempatan yang

    bermanfaat bagi pembangunan. Senada dengan pendapat tersebut dikatakan

    oleh Anoraga (2000 : 178) adalah Dalam organisasi atau perusahaan,

    keterampilan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas

    kerja, karena keterampilan tersebut dapat meningkatkan produktifitas

    karyawan.

    Mengenai keterampilan ini Siagian (1981 :59) mengemukakan

    keterampilan adalah:

    Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yangdapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilanmerupakan bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secarasadar, pragmatis dan sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnyateknis dalam penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan

    operasional.Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal,pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikanyang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasukdalam cerita ini adalah kursus-kursus, penataran serta pendidikan danpelatihan.

    Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional auditor

    adalah suatu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan

    dan keterampilan, baik di bidang pengawasan maupun yang menunjang

    pengawasan, di luar pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih

    mengutamakan praktek daripada teori.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    30/61

    Selanjutnya Siagian (1992:185) dalam kaitannya dengan penjelasan

    di atas mengatakan bahwa :

    Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkankemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperolehdalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuanmenerapkan teknologi tepat guna dalam rangka meningkatkanproduktivitas.

    Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat

    dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :

    1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadipemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnyakerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yangberbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaranyang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasibergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh;2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antaralain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkanpada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling

    menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir danbertindak secara inovatif;3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepatkarena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawabmenyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanyadiperintahkan oleh para manajer;4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasidengan komitmen organisasional yang lebih tinggi;5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gayamenajerial yang partisipatif;6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya

    memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi danoperasionalisasinya;7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuhsuburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan paraanggota organisasi.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    31/61

    Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa dimanfaatkan

    melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas kerja organisasi, karena

    didukung oleh pegawai yang memiliki keterampilan, ahli dan bermoral baik dan

    mempunyai gairah kerja yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat

    berjalan secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya

    dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan keputusan

    dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu, dengan adanya

    partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan memperlancar rumusan

    kebijaksanaan dan operasionalisasinya.

    Menurut Siagian (1996:184), disamping manfaat bagi organisasi,

    pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang baik sudah barang

    tentu bermanfaat pula bagi para anggota organisasi, pengalaman dan penelitian

    menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat bagi karyawan suatu

    organisasi, yaitu :

    1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan Iebihbaik;2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikanperbagai masalah yang dihadapinya;3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktoryang motivasional;

    4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terusmeningkatkan kemampuan kerjanya;5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres,frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya padadiri sendiri;

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    32/61

    6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yangdapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-

    masing secara teknikal dan intelektual;7. Meningkatnya kepuasan kerja;8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri;10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    33/61

    Hal tersebut sejalan dengan tujuan diklat adalah untuk meningkatkan

    pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas

    jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai

    dengan ketentuan instansi. Dalam hal pendidikan dan pelatihan auditor, tujuan

    diklat Jabatan Fungsional Auditor (JFA) adalah untuk melaksanakan tugas pokok

    dan fungsi di bidang pengawasan. Standar minimum kompetensi sebagai

    Pejabat Fungsional Auditor harus dipenuhi melalui diklat sebagai persyaratan

    menduduki JFA (Buku Kalender diklat BPKP). Untuk menduduki jabatan

    fungsional auditor atau seorang pegawai dapat menjadi pejabat fungsional,

    harus mengikuti diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor, yang dibagi menjadi

    dua macam pelatihan yaitu: 1) diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor; dan

    2) diklat teknis substansi auditor. Pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor

    bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka

    pelaksanaan tugas pengawasan atas penyelenggaraan pelaksanaan tugas

    umum pemerintahan dan pembangunan agar terlaksana secara efisien dan

    efektif serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang

    berlaku.

    Sedangkan pelatihan teknis auditor bertujuan untuk meningkatkan

    profesionalisme auditor dalam rangka melaksanakan tugas teknis audit pada

    substansi tertentu.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    34/61

    Pendidikan dan pelatihan (diklat) Auditor adalah suatu rangkaian

    program diklat yang disusun secara sistematis dan berkelanjutan yang harus

    diikuti oleh seorang Auditor sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas

    sesuai dengan jenjang jabatan auditor dan peran dalam tim mandiri

    pengawasan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir

    Auditor.

    Rangkaian program diklat mengandung pengertian diklat-diklat yang

    disusun secara terpadu dan saling berkaitan, yaitu memiliki hubungan satu

    sama lain dan tidak bisa melompat dengan mengabaikan tahapan

    tahapannya.

    Sistematis mengandung pengertian kurikulum setiap program diklat

    disesuaikan dengan jenjang jabatan dan peran yang akan dilaksanakan.

    Berkelanjutan mengandung pengertian kelulusan pada program diklat

    lebih awal menjadi syarat untuk dapat mengikuti program diklat berikutnya.

    Sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas, mengandung

    pengertian seorang Auditor untuk dapat menduduki suatu jenjang jabatan

    auditor dan atau peran dalam suatu tim pengawas mandiri harus telah lulus

    diklat untuk jenjang jabatan dan peran bersangkutan.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    35/61

    Bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor mengandung

    pengertian bahwa keikutsertaan pada diklat-diklat dimaksud pada dasarnya

    merupakan bagian dalam pembinaan karir seorang Auditor. Peningkatan karir

    Auditor dapat tercapai bila angka kredit yang telah dikumpulkan dari beberapa

    kegiatan pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang tugas

    pengawasan telah dipenuhi. Kegiatan diklat yang diselenggarakan minimal

    selama 30 jam dan berdasarkan penugasan dari Pimpinan Instansi, serta

    memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPL).

    Pendidikan dan pelatihan auditor dapat dikelompokkan menjadi 3,

    yaitu : (1) Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor, (2) Diklat Teknis Substansi

    Auditor, dan (3) Diklat Manajerial Pengawasan.

    Dalam penelitian ini yang akan dibahas adalah Diklat sertifikasi

    jabatan fungsional auditor dan Diklat Teknis Substansi auditor.

    c. Pendidikan dan pelatihan sertifikasi Auditor

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    36/61

    Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Pengawasan Keuangan

    Pembangunan, Kep. BPKP No; Kep-06.04.00-373/K/1997, 6 Juni 1997 tentang

    Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sertifikasi Pendidikan dan Pelatihan Fungsional

    Auditor disebutkan bahwa, sertifikasi adalah suatu proses yang harus

    dilaksanakan oleh calon auditor atau oleh auditor untuk mendapatkan sertifikat

    auditor. Sertifikat auditor merupakan tanda kemampuan auditor untuk

    melaksanakan tugas sebagai auditor terampil atau auditor ahli, maupun untuk

    berperan sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis dan Pengendali Mutu.

    Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat-diklat

    sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 14

    Tahun 1994, yaitu diklat yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang

    akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Dalam jabatan Fungsional

    Auditor, diklat-diklat tersebut adalah :1) Diklat Pembentukan Auditor terdiri dari

    (a) Diklat Pembentukan Auditor Terampil dan (b) Diklat Pembentukan Auditor

    Ahli; 2) Diklat Penjenjangan Auditor, terdiri dari (a) Diklat Penjenjangan Ketua

    Tim, (b) Diklat Penjenjangan Pengendali Teknis dan (c) Diklat Penjenjangan

    Pengendali Mutu.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    37/61

    Pola hubungan ketiga jenis diklat tersebut adalah: diklat-diklat pada

    kelompok Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat yang wajib

    diikuti, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan atau melaksanakan

    suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor. Diklat-diklat dalam Diklat

    Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah prasyarat, apabila seorang PNS akan

    menduduki suatu jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan

    Fungsional Auditor. Diklat-diklat pada kelompok Diklat Manajerial Pengawasan

    adalah diklat yang pada dasarnya tidak wajib diikuti oleh seorang Auditor.

    Namun, apabila seorang PNS akan atau telah menduduki jabatan struktural di

    bidang pengawasan sebaiknya mengikuti diklat-diklat dalam Pola Diklat

    Manajerial Pengawasan.

    d. Pendidikan dan Pelatihan teknis substansi

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    38/61

    Diklat Teknis Substansi Auditor adalah diklat-diklat sebagaimana

    dimaksud ketentuan Pasal 9 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994, yaitu

    diklat yang diselenggarakan untuk memberi keterampilan atau penguasaan

    pengetahuan di bidang teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil, sehingga

    mampu melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan sebaik-

    baiknya. Dalam Jabatan Fungsional Auditor, kurikulum diklat teknis dimaksud

    disesuaikan dengan tugas pokok pemeriksaan instansi/departemen tempat

    Auditor bertugas. Diklat Teknis Substansi Auditor terdiri atas:

    1) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket BPKP;

    2) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket Instansi.

    Diklat teknis substansi auditor adalah diklat yang dilaksanakan untuk

    meningkatkan pengetahuan teknis tertentu, menyangkut perbandingan antara

    standar teknis dengan alokasi biaya yang direncanakan dan direalisasikan. Diklat

    teknis substansi auditor diharapkan akan mempertajam analisis audit tentang

    teknis yang sering memiliki ruang untuk terjadinya KKN.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    39/61

    Diklat-diklat dalam Diklat Teknis Substansi Auditor adalah dalam

    rangka peningkatan profesionalisme Auditor di dalam pelaksanaan tugasnya

    yang dipersyaratkan sebagai suatu Pendidikan Profesi lanjutan (PPL)

    sebagaimana diatur di dalam Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-13.00.00-

    125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional Auditor dan

    Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah.

    Pelaksanaan diklat teknis substansi instansi bersifat fleksibel, artinya

    disesuaikan dengan kebutuhan teknis instansi tersebut. Seperti misalnya untuk

    mempelajari dan meningkatkan pengetahuan teknis konstruksi bangunan maka

    dapat dilakukan dengan Departemen Pekerjaan Umum.

    e. Hubungan Diklat dengan karir Auditor

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    40/61

    Sesuai dengan ketentuan Pasal 24, 25, dan 26 Keputusan MenPAN

    Nomor 19 Tahun 1996, ketentuan Pasal 7, 8, dan 9 Surat Keputusan Bersama

    (SKB) Kepala BKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor

    49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak)

    Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya, ketentuan Angka IV Huruf A

    dan Angka VI Huruf A keputusan kepala BPKP Nomor : Kep-13.00.00-

    125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional dan Angka

    Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah, dan

    ketentuan Angka II Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-06.04.00-

    373/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) dapat disimpulkan bahwa :

    1. Seorang Pegawai Negeri Sipil untuk dapat diangkat

    sebagai Auditor harus lulus sertifikasi masuk yang sekaligus merupakan

    sertifikasi peran sebagai anggota tim, kecuali pengangkatan pertama melalui

    prosedur inpassing;

    2. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua

    Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pelaksanaan

    Pengawasan harus telah lulus sertifikasi penjenjangan Ketua Tim, Pengendali

    Teknis, atau Pengendali Mutu;

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    41/61

    3. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua

    Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pembinaan atau

    Pergerakan Pengawasan harus mengikuti Diklat Pengembangan Peran Ketua

    Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu dari kegiatan Pelaksanaan

    Pengawasan ke kegiatan Pembinaan atau Penggerakan Pengawasan.

    Sebagaimana diketahui Pegawai Negeri SipiI (PNS) baik pusat

    maupun daerah telah diatur dalam pangkat tertentu yang secara otomatis

    melekat dan dimiliki oleh masing-masing pegawai. Aturan tersebut juga

    mengatur tentang tata cara kenaikan pangkat dan prosedur yang harus

    dipenuhi. Demikian halnya dengan auditor Itjen DKP yaitu PNS yang diberi

    tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang

    berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah.

    Seperti halnya pegawai di instansi lain, bagi PNS di lingkungan

    Inspektorat Jenderal DKP Departemen Kelautan dan Perikanan pengaturan

    pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai diatur berdasarkan Peraturan

    Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas

    Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat

    Pegawai Negeri Sipil.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    42/61

    Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun

    2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000

    tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri SipiI disebutkan bahwa :

    Kenaikan Pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasikerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadapNegara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongankepada Pegawai Negeri SipiI untuk lebih meningkatkan prestasi kerja danpengabdiannya.

    Berdasarkan pengertian tersebut secara jelas terlihat adanya kaitan

    yang cukup erat antara pelaksanaan kenaikan pangkat bagi pegawai dengan

    meningkatnya prestasi kerja pegawai.

    Berkenaan dengan jenis kenaikan pangkat pegawai di lingkungan

    Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan pada dasarnya

    mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002

    tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang

    Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, dinyatakan bahwa ada 11 (sebelas)jenis kenaikan pangkat, yaitu :

    1. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiIyang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan

    jabatan;2. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI

    yang memangku jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;3. Kenaikan pangkat Istimewa adalah kenaikan pangkat Pegawai NegeriSipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukanpenemuan baru yang bermanfaat bagi negara;

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    43/61

    4. Kenaikan pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat Pegawai NegeriSipil yang tewas, atas pengabdian dan jasa-jasanya terhadap negara dan

    bangsa;5. Kenaikan pangkat Pengabdian adalah Penghargaan kepada PegawaiNegeri Sipil yang mencapai batas usia pensiun serta memperoleh hakpensiun;6. Kenaikan pangkat dalam Tugas Belajar adalah penghargaan kepadaPegawai Negeri Sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau latihan

    jabatan dan mereka merupakan tenaga terpilih yang dipandang cakap dandapat dikembangkan untuk memangku suatu jabatan;7. Kenaikan pangkat selama menjadi Pejabat NegaraPegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara dan dibebaskandari jabatan organiknya, dapat naik pangkat berdasarkan peraturan

    perundang-undangan yang berlaku;8. Kenaikan pangkat selama dalam Penugasan adalah Pegawai Negeri Sipilyang dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh pada proyekpemerintah atau perusahaan milik negara dapat dinaikkan pangkatnya;9. Kenaikan pangkat selama menjalankan Wajib Militer.Pegawai Negeri SipiI yang menjalankan dinas wajib militer tidak kehilanganstatusnya sebagai Pegawai Negeri Sipil;10.Kenaikan pangkat sebagai Penyesuaian Ijazah adalah penghargaan yangdiberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh surat tanda tamatbelajar, Ijazah, atau akta dapat dinaikan pangkatnya;

    11.Kenaikan pangkat Iain-Iain.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    44/61

    Pengembangan pegawai dalam lingkup mutasi kenaikan pangkat di

    Inspektorat Jenderal dapat dicapai melalui dua pilihan, yaitu kenaikan pangkat

    reguler dan kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan pangkat reguler dilaksanakan

    oleh staf dan pejabat struktural atau yang tidak memiliki jabatan fungsional

    auditor. Sedangkan sebagai tenaga fungsional, maka kenaikan pangkat dan

    jabatan yang berlaku bagi jabatan fungsional auditor dapat disetarakan sebagai

    kenaikan pangkat pilihan, yaitu berdasarkan unsur-unsur penilaian dalam

    tingkat/jumlah perolehan angka kredit menurut peran penugasan dan

    jabatannya, yang dalam pengertiannya adalah satuan nilai dari tiap butir

    kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh

    pejabat fungsional auditor yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk

    pengangkatan dan kenaikan pangkat dalam jabatan auditor (Psl 1 Bab 1

    Ketentuan Umum, KepmenPAN No.19/1996).

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    45/61

    Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang disamping

    harus memenuhi syarat-syarat yang ditentukan juga harus ada jabatan, atau

    dengan perkataan lain, walaupun seoarang Pegawai Negeri Sipil telah

    memenuhi syarat-syarat umum untuk kenaikan pangkat, tetapi jabatannya tidak

    sesuai untuk pangkat itu, maka ia belum dapat dinaikan pangkatnya. Tingkat

    pangkat untuk kenaikan pangkat pilihan dapat ditentukan. Kenaikan Pangkat

    pilihan bukan hak, tetapi adalah kepercayaan dan penghargaan kepada

    seseorang Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya, yakni bagi Pegawai

    Negeri Sipil yang telah menunjukkan prestasi kerja yang tinggi ada

    kemungkinan mendapat kenaikan pangkat pilihan. Oleh karena itu butir-butir

    kegiatan yang dilaksanakan oleh auditor haruslah dapat dipertanggung-

    jawabkan dengan melampirkan arsip/dokumen penugasan yang telah

    dilaksanakan secara periodik per semester.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    46/61

    Sedangkan kenaikan pangkat fungsional auditor menurut Keputusan

    Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No:10 Tahun 1996, Sekretaris

    Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan No:49/SK/S/1996 dan Kepala Badan

    Pengawasan Pembangunan Nomor: Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk

    Pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor dan Angka kreditnya yakni jenjang

    jabatan, pangkat dan golongan ruang auditor serta persyaratan angka kredit

    kumulatif minimal untuk kenaikan pangkat atau jabatan setingkat lebih tinggi

    setiap jabatan auditor dari yang rendah sampai dengan yang tertinggi dalam

    Tabel 6, sebagai berikut :

    Tabel 6Komposisi angka kredit yang dibutuhkan untuk kenaikanpangkat/jabatan

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    47/61

    No Jabatan Auditor Pangkat danGolongan/Ruang Persyaratan AngkaKredit KenaikanPangkat/JabatanKumulatifminimal PerJenjangTerampil1 Auditor Trampil Pemula Pengatur Muda Tk.I,II/b 40 20

    Pengatur, II/c 60 20

    Pengatur Tk.I,II/d 80 20

    2 Auditor Trampil Pratama Penata Muda, III/a 100 50

    Penata Muda Tk.I,III/b 150 50

    3 Auditor Trampil Muda Penata III/c 200 100

    Penata Tk.I, III/d 300 -AHLI4 Auditor Ahli Pratama Penata Muda, III/a 100 50

    Penata Muda Tk.I,III/b 150 505 Auditor Ahli Muda Penata, III/c 200 100

    Penata Tk.I,III/d 300 100

    6 Auditor Ahli Madya Pembina, IV/a 400 150

    Pembina Tk.I,IV/b 550 150

    Pembina UtamaMuda,IV/c

    700 150

    7 Auditor Ahli Utama Pembina UtamaMadya,IV/d

    850 200

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    48/61

    Dan Pembina Utama, IV/e 1050

    Sumber : Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor BPKP

    Pencapaian angka kredit sebagaimana tertera pada Tabel 6 di atas,

    diperoleh dari beberapa unsur penilaian, yaitu : 1. Pendidikan;

    2. Pengawasan; 3. Pengembangan Profesi dan 4. Penunjang. Apabila seorang

    pegawai telah memenuhi persyaratan kenaikan pangkat untuk salah satu jenis

    kenaikan pangkat yang ada, dapat segera diusulkan untuk mendapatkan

    pangkat yang baru di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.

    Untuk kenaikan pangkat, seorang auditor harus memperoleh

    Penetapan Angka Kredit (PAK) sebagai dasar untuk mempertimbangkan

    kenaikan jabatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan digunakan pula

    sebagai dasar untuk menimbang kenaikan pangkat, berdasarkan Pasal 12 ayat

    (1) PP No.3 tahun 1980 tentang Pengangkatan Dalam Pangkat Pegawai Negeri

    Sipil. Dalam penetapan angka kredit tersebut adapun unsur-unsur yang dinilai

    adalah : pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang.

    4. Evaluasi Program DiklatSuatu program diklat akan berjalan dengan baik bila direncanakan

    dengan baik pula, sedangkan untuk memperoleh gambaran bahwa suatu

    program pendidikan dan pelatihan berjalan atau berhasil maka diperlukan suatu

    evaluasi program. Evaluasi ini sangat berguna untuk memberi rekomendasi

    berupa umpan balik agar memperbaiki program diklat yang akan dilaksanakan.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    49/61

    Ada dua alasan utama mengapa evaluasi program ini perlu dilakukan.

    Yang pertama adalah untuk menyempurnakan program, disebut pula evaluasi

    formatif, sedangkan evaluasi yang kedua untuk memutuskan apakah program

    diklat ini dilaksanakan atau dihentikan dikenal dengan evaluasi sumatif.

    Menurut Anderson & Ball sebagaimana dikutip Purwanto dan

    Suparman (1999 : 11) alasan dilaksanakannya evaluasi dapat dirinci menjadi

    enam macam, yaitu :

    1) Memutuskan pelaksanaan program;

    2) Memutuskan kelangsungan program;

    3) Memutuskan penyempurnaan program;

    4) Memperoleh bukti pendukung;

    5) Memperoleh bukti pendukung untuk dipertahankan

    program, dan

    6) Memahami proses penting dalam diklat.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    50/61

    Berdasarkan pendapat tersebut, maka alasan dilaksanakan evaluasi

    bertujuan agar program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dapat

    berdaya guna dan berhasil guna. Berguna bagi organisasi dan pegawai serta

    mengurangi biaya untuk perekrutan personil baru, serta organisasi tersebut

    sanggup bertahan di era kompetisi yang semakin ketat. Hasil evaluasi program

    diklat akan memberi andil bagi kebijakan strategis pimpinan untuk kemajuan

    organisasinya.

    Selanjutnya Atmodiwiryo (2002 : 270) mengemukakan bahwa

    evaluasi pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk :

    1) Mendapatkan dan menganalisa informasi untuk mengetahui pencapaian

    tujuan jangka panjang dan jangka pendek;

    2) Mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap

    efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat;

    Evaluasi merupakan suatu tahapan kegiatan yang sangat penting

    dalam proses penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Evaluasi

    yang baik akan memberi masukan terhadap upaya perbaikan penyelenggaraan

    kegiatan selanjutnya.

    Menurut Purwanto dan Suparman (1999 :19) bahwa terdapat

    beberapa model evaluasi , diantaranya :

    1) Model CIPP (Context-Input-Process-Product) dari Stufflebeam.a) Evaluasi Context

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    51/61

    Evaluasi ini berfokus pada pendekatan sistem dan tujuanb) Evaluasi Input

    Evaluasi ini berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaiantujuan, implementasi desain dan cost benefit dari rancangan input diklatyang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi aspek-aspek instruktur,fasilitator, sumber, fasilitas dan organisasi. Fasilitas terdiri dari bangunanfisik, perpustakaan, media instruksional, dan peralatan penunjanglainnya. Fasilitator ditinjau dari aspek-aspek kualifikasi, pemanfaatan,kondisi layanan dan efektifitasnya.c) Evaluasi ProcessEvaluasi ini berfokus menyediakan informasi untuk pembuatan keputusanhari demi hari untuk melaksanakan program, membuat catatan ataumerekam pelaksanaan program dan mendeteksi peramalan program.

    Proses instruksional dalam diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasimeliputi metode pelatihan, isi kurikulum dan tujuan, bimbingan, evaluasi,serta pelaksanaan belajar mengajar di lapangan.d) Evaluasi Produk Evaluasi ini berfokus pada mengukur pencapaian tujuan selama prosesdan pada akhir program. Produk diklat yang dapat dijadikan obyekevaluasi meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja pesertasebelum, selama dan setelah mengikuti pelatihan.

    2) Evaluasi formatif-sumatif dari ScrivenEvaluasi formatif digunakan untuk memperbaiki program selama program

    tersebut sedang berjalan. Evaluasi sumatif bertujuan mengukur efektifitaskeseluruhan program. Mengukur dan menilai hasil akhir dari program inibertujuan untuk membuat keputusan tentang kelangsungan programtersebut, yaitu diteruskan atau dihentikan.3) Meta EvaluasiSuatu evaluasi yang ditujukan kepada berbagai evaluasi.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    52/61

    Berdasarkan pendapat ahli tentang evaluasi, maka peneliti memiliki

    hasrat untuk melakukan evaluasi sumatif terhadap program pendidikan dan

    pelatihan teknis substansi pada beberapa aspek evaluasi, seperti relevansi diklat

    dengan tugas pokok dan fungsi pengawasan, kerjasama dengan penyelenggara

    diklat, kemampuan instruktur dan penyediaan sarana serta prasarana diklat.

    Sedangkan untuk pendidikan dan pelatihan sertifikasi akan dilakukan evaluasi

    input, hal ini dikarenakan proses pendidikan dan pelatihan sertifikasi jabatan

    fungsional auditor telah terakreditasi oleh BPKP. Input evaluasi tersebut

    mencakup perencanaan, pengembangan karir auditor pasca diklat yang metode

    evaluasinya banyak menggunakan teknis wawancara kepada nara sumber (key

    informant).

    Model Berfikir

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    53/61

    Untuk mendapatkan gambaran umum terhadap pokok permasalahan

    penelitian dengan aspek yang akan diteliti, maka peneliti perlu menentukan

    model berfikir secara tepat, guna menemukan realitas/bukti empiris di lapangan.

    Hal ini dimungkinkan, karena dapat saja dalam proses penelaahan

    permasalahan yang diteliti ditemukan bahwa model berfikir akan berbeda

    dengan kesimpulan penelitian, karena model berfikir merupakan penjelasan

    secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara konsep-konsep

    kunci yang secara terpadu merupakan potret fokus permasalahan. Seperti

    tertuang dalam Pedoman Penulisan Skripsi STIA-LAN RI (2001:20) yang

    menyatakan bahwa Dalam penggunaan metodologi penelitian kualitatif adalah

    model berfikir sebagai penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan

    keterkaitan antara konsep-konsep kunci, yang secara integrasi merupakan

    potret (manifestasi) fokus permasalahan dan bila diperlukan model berfikir itu

    dapat digambarkan secara diagramatik .

    Gambar: 5 Diagram Model berfikir :

    Perkemban

    gan TugasPokok danFungsi Itjen

    DKP

    GAP

    KebutuhanPengawasan

    KebutuhanTenagaPengawas

    Pendidikan dan Pelatihanauditor dalam rangkaPeningkatan Kuantitasdan Kualitas pengawasan

    EfektifitasPengawasan

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    54/61

    Dalam penelitian ini menggunakan aspek tunggal atau mandiri yakni strategi

    pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Sehingga penelitian

    ini hanya bermaksud menganalisis satu aspek saja tanpa menghubungkan atau

    membandingkan dengan aspek lainnya. Untuk memberi penjelasan terhadap

    aspek yang diteliti, maka dilakukan penambahan pada 2 sub aspek, yaitu

    pendidikan dan pelatihan sertifikasi fungsional auditor dan pendidikan dan

    pelatihan teknis substansi auditor.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    55/61

    Aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor diteliti

    dengan menggunakan alat analisis SWOT, hal ini dikarenakan aspek tersebut

    sangat terkait sekali dengan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan dalam

    pelaksanaan pengembangan pegawai Itjen khususnya pengembangan tenaga

    fungsional auditor. Artinya, bahwa secara umum teori strategi pengembagan

    tenaga fungsional auditor mengambil beberapa literatur teori ilmiah

    pengembangan pegawai yang sudah dipublikasikan, sedangkan secara khusus

    strategi pengembangan tenaga fungsional auditor mengambil beberapa pustaka

    yang bersumber dari kebijakan publik yang sudah ditetapkan oleh pemerintah.

    Oleh karena itu peneliti merasa tepat menggunakan metode SWOT. Hal ini

    merupakan tantangan tersendiri bagi peneliti, karena seperti dikatakan olej

    Prasetya Irawan (2002 : 102) menyatakan bahwa ,Dalam lingkungan penelitian

    kualitatif peneliti dituntut untuk tetap kreatif dan berani berimprovisasi dalam

    penelitiannya,. Kelebihan penelitian riset kualitatif justru terletak pada

    kebebasan yang diberikan kepada seorang peneliti untuk berimprovisasi dalam

    penelitiannya.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    56/61

    Sebagaimana pendapat Simamora seperti telah diuraikan pada

    gambar 4 (hal 21) di atas, dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan termasuk

    salah satu variabel-variabel yang termasuk dalam implementasi strategi

    manajemen sumberdaya manusia. Oleh karena itu peneliti menggunakan sub

    aspek diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor dan diklat teknis substansi

    auditor sebagai pendukung dari aspek strategi pengembangan tenaga

    fungsional auditor. Pemakaian kedua sub aspek tersebut diambil dengan alasan,

    bahwa alat untuk mengukur atau dengan kata lain instrumentasinya lebih valid

    dan reliabel dalam menganalisa data . Konkritnya, data diklat sertifikasi dan

    teknis substansi auditor bersifat ajeg atau konsiten, sehingga apabila

    diklarifikasikan tentu memiliki kestabilan data, sedangkan data kebijakan sangat

    tergantung dari sifat dan sikap serta gaya kepemimpinan instansi yang sangat

    dipengaruhi oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal, atau dengan

    kata lain data strategi kebijakan tenaga fungsional auditor tidak ajeg/konsisten

    dan bila dilakukan konfirmasi melalui beberapa instrumen tentu tidak stabil.

    Kombinasi alat analisis tersebut diharapkan dapat memberi fenomena baru

    terhadap penelitian-penelitian kualitatif secara umum pada topik

    pengembangan pegawai, secara khusus pada tema pengembangan tenaga

    fungsional auditor.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    57/61

    Pertanyaan Penelitian1. Bagaimana strategi pengembangan tenaga

    fungsional auditor di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan

    Perikanan ?

    2. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

    (diklat) fungsional pengawasan serta sertifikasi tenaga auditor di

    lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?

    3. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

    teknis substansi auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen

    Kelautan dan Perikanan ?

    Demikian uraian kerangka teori disampaikan, selanjutnya sebelum

    menganalisis permasalahan secara mendalam antara permasalahan penelitian

    dan kerangka teori diperlukan suatu metodologi penelitian, yang akan

    dijabarkan dalam bab selanjutnya.

    ---

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    58/61

    DAFTAR PUSTAKA

    A. BUKU-BUKUAnoraga Pandji, 2000, Manajemen Bisnis, Rineka Cipta, Jakarta

    Arikunto, Suharsimi, (1998), Metode Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,Jakarta, Rineka Cipta;

    Atmodiwiryo Soebagio (2002), Manajemen Pelatihan, Jakarta: ArdadizyaJakarta.

    Hadari, Martini, dan Nawawi Hadari (1990), Administrasi Personil Untuk

    Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta CV. Haji Masagung.

    Hasibuan Malayu, 1991, Manajemen Personalia, Ghalia, Jakarta

    , (1991), Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan,Jakarta, Haji Masagung

    Husein Umar, (2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta,PT Gramedia Pustaka Utama

    Irawan Prasetya. et.al, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,STIA LAN Press.

    , (1999), Logika dan Prosedur Penelitian, Jakarta, STIA LAN

    Julianto, (1996), Analisa Data Kualitatif, Jakarta.

    Kartono, Kartini (1995) Pengantar Metodologi Riset Sosial, Bandung, CV MandarMaju.

    Mangkuprawira, Sjafri (2003, MSDM Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia

    Martoyo Susilo, 2000, manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta

    Moekijat, (1991), Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung,Mandar Maju.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    59/61

    Moenir, AS (1983), Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap PembinaanKepegawaian, Jakarta, PT. Gunung Agung

    Moleong, Lexy, J, Dr, MA, (2000), Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung, PT.Remaja Rosdakarya.

    Musanef, (1992), Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta CV. HajiMasagung.

    Nitisemito, S, Alex, (1982), Manajemen Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia.

    Notoadmodjo, Soekirjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta,Renika Cipta.

    Purwanto dan Suparman, (1999), Evaluasi Prgram Diklat, STIA-LAN Press.

    Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara (2001),Pedoman Penulisan Skripsi, STIA_LAN Press, Jakarta

    Siagian, Sondang. P, (1982), Filsafat Administrasi, Jakarta, Gunung Agung.

    , (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara

    ................, (1985), Kamus Besar Mahasa Indonesia

    Simamora Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN

    Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi (1986), Metode Penelitian Survey,Jakarta, LP3ES.

    STIA LAN, (2001), Pedoman Penulisan Skripsi, Jakarta, STIA LAN Pres.

    Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta Bandung.

    Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

    Murai Kencana Jakarta.

    Wursanto. IG, (1989), Menajamen Kepegawaian, Jakarta, Ghalia Indonesia

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    60/61

    B. DOKUMEN DOKUMENUndang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

    No. 5 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian RepublikIndonesia.

    Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang pemerintahan yang bersih danbebas KKN.

    Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang pecepatan pemberantasanKKN.

    Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas InstansiPemerintah.

    Peraturan Presiden Nomor 7 yahun 2005 tentang Rencana PembangunanJangka Panjang Menengah (RPJM) 2004-2009.

    Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1980 tentang Pengangkatan dalam pangkatpegawai negeri sipil

    Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan PelatihanPegawai Negeri Sipil

    Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 2002 tentang Perubahan atas PeraturanPemerintah No 99 tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat PegawaiNegeri Sipil

    Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihanbagi pegawai negeri sipil.

    Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di LingkunganInspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.

    Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19 Tahun 1996,tentang jabatan fungsional.

    Surat Keputusan Kepala BPKP No:13.00.00-125/K/1997 tentang PenjenjanganJabatan Fungsional.

  • 7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

    61/61

    Surat Keputusan Kepala BPKP No: Kep-06.04.00-373/K/1997 tentang Juklatsertifikasi diklat fungsional auditor.

    Keputusan Kepala BAKN No;49/SK/S/1996 dan Kepala BPKP Nomor:Kep-386/K/1996 tentang Juklak Jabatan Fungsional Auditor dan angkakreditnya

    Peraturan Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor ; PER-07/MEN/2005 tentangorganisasi dan tata kerja Departemen Kelautan dan Perikanan.

    Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor : KEP-25/MEN/2004 tentangPedoman Pengawasan Fungsional.

    ---

    Butuh bantuan dalam pembuatan skripsi, tesis, disertasi atau olahdata statistik?

    Hubungi kami:

    http://skripsitesisdisertasi.comhttp://jasapembuatanskripsi.net

    http://jasapembuatantesis.net

    http://jasapembuatandisertasi.net

    http://olahdatastatistik.org

    Pengelola:"CALYPSO"

    Email: [email protected]

    Home/Office: Jl. Waru 39 Rt. 007 Rw. 07 Rawamangun Jakarta 13220Telp. (021) 4705484

    Hp. 085777792226 - 087788868885 - 081212127180

    Pin BB: Z66FA6D0

    ---

    http://skripsitesisdisertasi.com/http://jasapembuatanskripsi.net/http://jasapembuatantesis.net/http://jasapembuatandisertasi.net/http://olahdatastatistik.org/mailto:[email protected]://skripsitesisdisertasi.com/http://jasapembuatanskripsi.net/http://jasapembuatantesis.net/http://jasapembuatandisertasi.net/http://olahdatastatistik.org/mailto:[email protected]