1

Presented by :

M Anang Firmansyah

Teori Douglas McGregor

Douglas McGregor lahir pada 1906 dan mendapatkan pendidikan di City

College of Detroit dan Graduate School of Arts and Sciences di Harvard. Dia

mendapatkan gelar doktoral dalam psikologi sosial dari Harvard lalu mengajar di

sana selama beberapa tahun sebelum pindah ke Massachusetts Institute of

Technology (MIT) pada 1937. di MIT dia membantu membangun bagian

hubungan industri sebelum pergi pada 1948 untuk menjadi presiden Anticoh

Collge di mana dia tinggal hingga 1954. Pada tahun tersebut dia kembali ke MIT

sebagai Sloan Fellows Professor pertama dan tetap di sana hingga meninggal pada

1964. selama awal 1950 an McGregor mulai merumuskan ide-idenya tentang

manajemen yang kadang diterbitkan dalam karya tunggal The Human Side of

Enterprise pada 1960. seperti yang dia sampaikan dalam pembukaan buku

tersebut:

Beberapa tahun yang lalu selama pertemuan Advisory Committee of

MITs School of Industrial Management, Alfred Sloan mengemukakan

beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan isu apakah para manajer

dilahirkan atau diciptakan.. Diskusi ini yang berfungsi mempertajam

minat tertentu yang saya miliki dalam uji sistmeatis terhadap banyak

asumsi yang tidak konsisten tentang bagaimana manajer diciptakan. Pada

1954 Alfred P Sloan Foundation memberi bantuan kepada saya untuk

menyelidiki beberapa ide tersebut dengan lebih menyeluruh.

(McGregor 1960/1987, hal vii)

2

Riset McGregor membawanya pada pandangan bahwa pertanyaan kunci bagi top

manajemen adalah apa asumsi-asumsi anda (implisit dan eksplisit) tentang cara

paling efektif untuk mengelola orang-orang dan dia menambahkan dari jawaban

terhadap pertanyaan ini mengalir jawaban-jawaban bagi pertanyaan yang diajukan

Tn Sloan dan juga jawaban-jawaban bagi banyak pertanyaan lain yang

membingungkan dan memperumit manajemen ketika mencoba mencapai tujuan-

tujuan usaha ekonomi yang lebih sukses (McGregor, 1960/1987. hal viii). Dalam

The Human Side of Enterprise, McGregor memperluas keyakinanya bahwa di

balik setiap keputusan manajerial atau tindakan manajerial terdapat asumsi-asumsi

tentang sifat manusia dan perilaku manusia yang penting dalam menentukan

gaya operasi setiap manajer. Dia membagi asumsi-asumsi tersebut menjadi dua

kategori luas, yang dia sebut sebagai Teori X (berdasarkan pada asumsi-asumsi

petunjuk dan kontrol) dan Teori Y (berdasakan asumsi-asumsi integrasi dan

dukungan). Ini akan diuraikan lebih detail dalam dua bagian berikut.

Teori X: Pandangan tradisional petunjuk dan kontrol

McGregor mengklaim bahwa asumsi-asumsi Teori X meliputi sebagian besar

literatur selanjutnya tentang organisasi dan juga sangat implisit dalam banyak

kebijakan dan praktek manajemen kontemporer. Asumsi pertama yang ia sebutkan

adalah rata-rata manusia secara inheren tidak menyukai pekerjaan/ (McGregor,

1960/1987 hal 33). McGregor melacak asumsi ini kembali pada masa-masa

biblical dan mengklaim bahwa ini dibuktikan pada penekanan yang diberikan

manajemen terhadap produktivitas dan banyaknya kejahatan pembatasan output

yang dipublikasikan. Lebih lanjut, penekanan kontemporer terhadap reward untuk

kinerja individu mencerminkan keyakinan dasar yang harus dihadapi manajemen

sebagai kecenderungan manusia untuk menghindari kerja.

Asumsi kedua mengikuti asumsi yang pertama dan menyatakan bahwa karena

karakteristik manusia yang tidak suka kerja ini, sebagian besar orang harus

dipaska, dikontrol, diarahkan, diancam dengan tujuan-tujuan organisasional

(McGregor, 1960/1987, hal 34). Sehingga meski banyak reward bisa ditawarkan,

ara pekerja tidak akan merampungkan tugas-tugas yang diperlukan. Hanya

ancaman hukuman yang memadai, dengan asumsi dasar adalah orang-orang akan

3

bekerja di bawah paksaan dan kontrol eksternal. Asumsi ketiga yang

diidentifikasi oleh McGregor adalah bahwa rata-rata manusia memilih untuk

diarahkan, berharap menghindari tanggungjawab, memiliki ambisi yang relatif

kecil, menginginkan keamanan. (McGregor 1960/1987. hal 34). Meski dengan

nilai sosial dan politik Amerika yang berlaku bisa membayar lip servce pada ideal

nilai dari manusia rata-rata, mayoritas manajer percaya pada mediokritas masa.

Seperti dia sebutkan Paternamlisme menjadi kata yang jorok, tapi tidak berarti

mematikan filosofi manajerial (McGregor, 1960/1987, hal 34).

Dengan mengidentifikasi tiga asumsi dasar Teori X, McGregor dengan berat hati

menunjukkan bahwa ini secara akurat merepresentasikan praktek manajemen dan

tidak hanya sebuah gagasan intelektual. Seperti dia jelaskan:

Teori X bukanlah orang-orangan sawah untuk tujuan penghancuran, tapi

ini merupakan teori yang secara material mempengaruih strategi

manajerial dalam sektor industri Ameirka yang lebih luas saat ini. Lebih

lnajut, prinsip-prinsip organisasi yang merupakan bagian besar literatur

manajemen hanya bisa diperolehd ari asumsi-asumsi seperti asusmi Teori

X. beberapa keyakinan lain tentang sifat manusia akan mendorong pada

prinsip-prinsip organisasi yang berbeda.

(McGregor, 1960/1987, hal 35).

McGregor bersedia mengakui bahwa Teori X memberikan penjelasan tentang

beberapa perilaku manusia dalam industri. Dalam pengertian yang luas dia

menganggap teori X tidak cukup, khususnya dalam perkembangan-perkembangan

terbaru yang berkaitan tentang pemahaman motivasi manusia. Dengan menyadur

secara bebas kata-kata Abraham Maslow dia mengklaim bahwa:

manusia adalah binatang yang berkehendak segera setelah salah satu

kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan lain akan muncul menggantikannya.

Proses ini tidak berakhir. Proses ini berlnajut dari kelahiran hingga

kematian. Manusia terus berusaha bekerja untuk memenuhi

kebutuhannya.. sebuah kebutuhan yang terpuaskan bukanlah motivator

perilaku! Ini merupakan fakta dari signifikansi yang nyata. Ini merupakan

4

fakta yang tidak dikenali dalam teori X dan oleh karena itu diabaikan

dalam pendekatan konvensional terhadap manajemen manusia.

(McGregor 1960/1987, hal 36).

Menurut McGregor, para manajer menyadari validitas hirarki kebutuhan ini tapi

memilih melihatnya sebagai ancaman daripada pengetahuan yang bermakna ke

dalam perilaku manusia. Misalnya, banyak studi menyebutkan bahwa rajutan

yang terlalu kuat, karya kerja kelompok okhesif mungkin berada pada kodisi

yang benar, mungkin jauh lebih efektif daripada sejumlah individu yang sama tapi

terpisah dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Manajemen yang

mengkhawatirkan permusuhan terhadap tujuan-tujuannya sendiri seringkali

bertindak cukup jauh untuk mengontrol dan mengarahkan usaha-usaha manusia

dengan cara yang bertentangan dengan pengelompokan alami manusia

(MCGregor 1960/1987, hal 37-38). McGregor tidak menambahkan bahwa ada

banyak bukti yang menunjukkan bahwa kelompok kerja kohesif yang terikat

kuat kemungkinan membatasi output. Meski demikian dia tiadk terlalu tertaruk

dalam melawan argumen ini dengan lebih memilih menekankan problem-problem

yang muncul dari p dihambatnya keinginan alami manusia untuk bekerja dalam

kelompok. Seprti dia katakan ketika kebutuhan sosial manusia dan mungkin

kebuthuan akan keselamatannya juga dihalangi, dia bertindak dengan cara yang

cenderung menentang tujuan-tujuan organisasi. Dia menjadi antagonistik, tidak

kooperatif. Tapi perilaku ini merupakan konsekwensi, bukan penyebab

(McGregor 1960/1987, hal 38).

Dalam pandangan McGregor organisasi industri tertentu menawarkan peluang

yang sangat terbatas bagi para pekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya

yang lebih tinggi. Seperti dia amati metode-metode konvensional kerja

organisasi, khususnya dengan produksi massa, dengan sedikit perhatian pada

sepk-aspek motivasi manusia tersebut ktia mungkina kan disalahkan jika kita

menyebut.. pasivitas resultan, atau permusuhannya, atau penolakannya untuk

menerima tanggungjawab bagi sifat manusia inherennya. Bentuk-bentuk perilaku

ini merupakan gejala-gejala penyakit dari deprivasi kebutuhane ogistik dan

sosialnya da.a kondisi tersebut Mc Gregor menyatakanbahwa para manajer tidak

5

boleh terkejut jika meningkatnya upah gagal menghasilkan peningkatan

produktivitas. Karena karya mereka tidak memiliki minat intrisnik dan tidak

memiliki rasa pemenuhan diri, para pekerja bisa menggunakanr eward fiannsial

ekstra untuk mengejar kepuasan dari kebutuhan yang lebih tinggi diluar kerja

ketika mereka memulai kehidupan pribadi mereka. dalam situasi ini para pekerja

memusuhi pekerjaan mereka seperti dikatakan McGregor tidak mengejutkan..

bahwabagi banyak pencari upah pekerjaan dianggap sebagai bentuk hukuman

yang merupakan harga yang harus dibayar untuk beragam jenis kepuasan yang

jauh dari pekerjaan selama ini menjadi perspesi mereka, kita akan sulit

mengharapkan mereka menjalani hukuman yang lebih daripada yang diperlukan

(McGregor, 1060/1987, hal 40).

Mengingat McGregor menulis pada saat terjadi boom ekonomi setelah eprang dia

mampu mengklaim bahwa para majikan memberikan dengan relatif baik utnuk

memuaskan kebutuan keamanan dan psikologis. Akiabtnya keinginan pekerja

bergeser ke atas untuk memenuih kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi yang

belum terpenuhi. Frustasi terhadap kebtuuhan-kebutuhan yang lebih tingi

mewujud dalam ketidakpuasan pekerja dan mendorong manajemen merespon

dengan menggunakan kombinasi reward finansial danhukuman yaitu wortel dan

tongkat. Seperti dikatakannya:

Kecuali ada peluang-peluang dalam pekerjaan untuk memuaskan

kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi, orang-orang akan mengalami

putus asa ; dan perilaku mereka akan mencerminkan deprivasi ini. Di

bawah kodnisi-kondisi terebut, penetapan reward saja tidak akan efektif,

dan mengandalkan pada ancaman hukuman tidak akant erhindarkan..

orang-orang akan terus menuntut uang yang lebih banyak di bawha

kondisi-kondiis tersebut. Akan menjadi lebih penting daripada sebelumnya

untuk membeli barang-barang material dan jasa yangbisa memberiakn

kepuasan terbatas atas kebutuhan-kebutuhan yang terhalangi. Meski uang

hanya bernilai terbatas dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih

tinggi, ini menjadi fokus minat jika uang merupakan satu-satunya cara

yang ada.. teori motivasi wortel dan tongkat.. bekerja dengan baik di

6

bawah kondisi-kondisi tertentu.. tetapi .. tidak berhasil sama sekali setelah

manusia mencapai level subsistensi yang adekuat dan dimotivasi terutama

oleh kebutuhan-kebutuhan yang lebih tingi.. orang-orang menghilangkan

peluang-peluang untuk memuaskan kebutuhan yang sekarang penting bagi

mereka dalam pekerjaan, bertindak spereti yang kita prediksikan dengan

lamban, pasif, tidak bersedia menerima tnaggungjawab, resisten terhadap

perubahan, kesediaan untuk mengikuti demagogue, tuntutan-tuntutan yang

tidak masuk akal untuk keuntungan-keuntungan ekonomi.

Bagi McGregor, Teori X memberikan penejlasan tentang konsekwensi-

konsekwensi strategi manajemsen spesifik yang dia identifiksai dengan

pendkeatna manajemen ilmiah. Semtnara dalam bidang pengasuhan anak sudah

umum untuk menmodifikasi strategi-strategi parental untuk beradaptasi dengan

kemampuan-kemampuan dan sikap-sikap yang berubah dari seorang bayi yang

berkembang, teori X tidak mengasumsikan kapsitas bagi perkembangan pekerja.

Malahan sebuah asumsi yang jelas di buat bahwa rata-rata manusia tertahan

secara permanen dalam perkembangannya pada masa remaja awal. Teori X

dibangun pada denomiantor yang paling tidak umum tangan pabrik di masa

lalu.. selama asumsi Teori X terus mempengaruhi strategi manajemen, kita akan

gagal menemukan dan menggunakan potensi-potensi manusia rata-rata

(McGregor, 1960/1987, hal 43).

Teori Y: Integrasi tujuan organisais dan individu

Dengan menguraikan dan mengirktiik asumsi Teori X, McGreggor beralih ke

asumsi-asumsi teori Y. dia mengklaim bahwa pengeluaran usaha fisik dan mental

dalam pekerjaan sama alaminya dengan p bermain atau istirahat (McGregor,

1960/1987, hal 47). Rata-rata manusia tidak menolak untuk bekerja tapi akan

melihatnya sebagai sumber kepuasan atau hukuman bergantung pada kondisi-

kondisi yang bisa dikontrol. (McGregor 1960/1987, hal 47). Sebenarnya menurut

McGregor ini merupakan kasus di mana para pekerja bisa menggunakan petunjuk

diri dan kontrol diri dengan mereka cukup berkomitmen terhadap tujuan-tujuan

organisasi. Komitmen ini merupakan fungsi reward yang dikaitkan dengan

prestasi mereka dan reward paling signifikan (seperti pemenuhan kebuthan harga

7

diri dan aktualisasi diri) bisa menjadi produk langsung usaha yang diarahkan

pada tujuan organisasi (McGregor, 1960/1987, hal 48).

Berbeda dengan asumsi-asumsi yang mendasari teori X, rata-rata manusia belajar

di bawah kodnisi-kondisi yang benar tidak hanya menerima tapi juga mencari

tanggungjawab. (MCGregor 1960/1987, hal 48). Keengganan dari beberapa

pekerja untuk menerima tanggungjawba bersama dengan tidak adanya ambisi dan

penekanan pada keamanan merupakan konsekwensi umum dari pengalaman,

bukan karakteristik inheren manusia.. sebenarnya kemapuan untuk menggunakan

tingkat imajinasi, kepandaian dan krateivitas dalam solusi rblem-problem

organisasi disebarkan secara luas di dalam populasi. Berdasarkan hal ini adalah

kesalahan yang jelas untuk mengusahakan pemabgian yang sebenarnya antara

perencanaan dan pelaksanaan kerja yang implisit di dalam manajemen ilmiah.

Sebuah pendekatan akan menghilangkan banyak kemampuan pekerja dan pada

saat yang sama menguranginya hingga pada level membosankan. Seperti

dikatakan McGregor di bawah kondisi kehidupan industir modern, potensialitas

intelektual manusia rata-rata hanya digunakan sebagian.

Menurut McGregor asumsi Teori Y menawarkan kemungkinan yang kuat

pertumbuhan dan perkembangan manusia di dalam kotneks situasi kerja.

Berdasakan Teori Y tenaga kerja menjadi sumberdaya yang memiliki potensialitas

substansial. McGregor berpendapat bahwa pengetahuan yang berasal dari Teori Y

menyatakan bahwa batas-batas kolaborasi manusia dalam seting organisasional

tidak muncul dari sifat inheren manusia tapi dari kegagalan manajamen. Teori X

memberi cara-cara manajemen merasionalisasikan kegagalan tersebut

memungkinkan mereka menyalahkan kualitas sumber daya manusia di mana

mereka terbatas untuk bekerja. Teori Y, disisi lain mnempatkan problem secara

persegi dalam lap manajemen. Jika pekerja malas, acuh tak acuh, tak bersedia

mengambil tanggungjawab, tidak kreatif, tidak kooperatif, Teori Y menyatakan

bawha penyebabnya terletak pada metode organisasi dan kontrol manajemen.

Semntara prinsip-prinsip utama organisasi yang berasal dari teori X adalah

petunjuk dan kontrol, prinsip utama yang berasal dari teori Y adalah integrasi dan

dukungan. Integrasi menempatkan tanggungjawab atas manajemen untuk

8

menciptakan kodnisi-kondisi di mana para anggota organisasi bisa mencapai

tujuan-tujuannya dengan cara mengarahkan usaha kepada keberhasilan usaha.

Kontrol diri menggantikan kpntrol eksternal, tujuan-tujuan organisasi akan

diinternalisasi oleh para pekerja dan pencapaian tujuan-tujuant ersebut akan

memenuhi kebutuhan pekerja untuk harga diri dan aktualisasi diri. Seperti

dinyatakan oleh McGregor integrasi berarti bekerjasama demi keberhasilan

usaha sehingga kita semua bisa berbagi reward yang dihasilkan (McGregor,

1960/1987, hal 53). Dengan mengatakan semua ini McGregor tidak mengklaim

bahwa asumsi-asumsi Teori Y pada akhirnya divalidasi. Malah dia melihatnya

sebagai tantangan kuat bagi ortodoksi teori X yang berlaku yaitu sebagai sebuah

undangan untuk berinovasi.

Tinjauan kritis

Ada beberapa sumber pengaruh pada karya McGregor. Ide-ide Drucker (lihat bab

15) tentang manajemen menurut tujuan dan kontrol diri yang terkandung dalam

bukunya tahun 1954 The Practice of Management dimasukkan oleh McGregor

dalam The Human Side of Enterprise. Ide-ide Chris Argyris yang diuraikan dalam

bukunya Personality and Organization (1957) di mana dia berpendapat bahwa

kepribadian bisa dikembangkan melalui organisasi, juga digunakan sebagai ide-

ide Frederick Herzberg pada pengayaan kerja. Meski demikian pengaruh utama

tunggal terhadap ide-ide McGregor adalah Abraham Maslow. Teori Y McGregor

adalah perpanjangan logis hrirarki kebuuhan m maslow. Jika kategori-kategori

Maslow akurat maka ini mengukuti bahwa pola-pola yang berlaku dari karyanya

tidak bisa memenuhi kebutuhan manusia untuk harga diri dan aktualisasi diri.

Asumsi-asumsi teori X mendorong pada petunjuk daripada itnegrasi dan kontrol

daripada koitmen. Seperti diamati Wren:

para manajer yang menerima citra Y dari sifat manusia tiadk akan

menyusun, mengontrol atau mengawasi lingkungan kerja dengan erat.

Malahan mereka akan berusaha membantu motivasi par abawhan dengan

memberi mereka kecenderungan lebih luas dalam pekerjaan mereka,

mendorong kreativitas, menggunakan kontrol eksternal yang lebih kecil,

mendorong kontrol diri dan memoptivasi melaliu kepuasan yang berasal

9

dari tantangan pekerjaan itu sendiri. Penggunaan otoritas kontrol eksternal

oleh manajemen akan digantikan dengan meminta orang-orang

berkomitmen pada tujuan-tujuan organisasional karena mereka merasa ini

sebagai cara terbaik untuk mencapai tujuan-tujuan mereka. integrasi

sempurna tidak mungkin, tapi McGregor berharap bahwa penerapan

asumsi-asumsi Y oleh para manajer akan memperbaiki praktek industri

yang ada.

Tentu saja meski seorang manajer mungkin memiliki disposisi untuk menerapkan

pendekatan teori Y, ini mungkin tidak cukup mengubah sikap-sikap para pekerja.

Pekerjaan itu sendiri mungkin harus dirancang ulang untuk menghasilkan peluang

kreativitas yang lebih besar seperti yang saat ini didukung oleh Herzberg. Sifat

proses produski mungkin terbukti menentang implementasi asumsi-asumsi teori

Y. yang terakhir, para pekerja mungkin terbukti resisten terhadap usaha-suaha

manajemen untuk menerapkan rezim yang lebih progresif. Bagaimanapun,

MCGregor megindikasikan petunjk di mana gaya manajemen mungkin

berkembang secara konstruktif jika kepercayaan yang cukup antara manajemen

dan pekerja bisa dikemabngkan dan dipertahankan. Ide-ide McGregor tetap

berpengarh dan baru-baru ini dikaitkan dengan pengembangan tim manajemen

diri dan usaha-usaha terbaru untuk memberi kewenangan kepada para pekerja

(Van Maurik, 2001, hal 16).

McGregor berpendapat bahwa pengetahuan yang berasal dari Teori Y menyatakan

bahwa batas-batas kolaborasi manusia dalam seting organisasional tidak muncul

dari sifat inheren manusia tapi dari kegagalan manajamen. Teori X memberi cara-

cara manajemen merasioanisaslikan kegagalan tersebut meungkinkan mereka

menyalahkan kualitas sumber daya manusia di mana mereka terbatas untuk

bekerja. Teori Y, disisi lain mnempatkan problem secara persegi dalam lap

manajemen. Jika pekerja malas, acuh tak acuh, tak bersedia mengambil

tanggungjawab, tidak kreatif, tidak kooperatif, Teori Y menyatakan bawha

penyebabnya terletak pada metode organisasi dan kontrol manajemen. Semntara

prinsip-prinsip utama organisasi yang berasal dari teori X adalah petunjuk dan

kontrol, prinsip utama yang berasal dari teori Y adalah integrasi dan dukungan.

10

Inetgrasi menempatkan tanggungjawba atas manajemen untuk menciptakan

kodnisi-kondisi di mana para anggota organisasi bisa mencapai tujuan-tujaunnya

dengan cara mengarhakan usaha kepada keberhasilan usaha. Kontrol diri

menggantikan okntrol eksternal, tujuan-tujuan organisasi akan diinternalisasi oleh

para pekerja dan pencapaian tujuan-tujaunt ersebut akan memenuhi kebutuhan

pekerja untuk harga diri dan aktualisasi diri. Seperti dinaytakan oleh McGregor

integrasi berarti bekerjasama demi keberhasilan usaha sehingga kita semua bisa

berbagi reward yang dihasilkan (McGregor, 1960/1987, hal 53). Dengan

mengatakan semua ini McGregor tidak mengklaim bahwa asumsi-asumsi Teori Y

pada akhirnya divalidasi. Malah dia melihatnya sebagai tantangan kuat bagi

ortodoksi teori X yang berlaku yaitu sebagai sebuah undangan untuk berinovasi.

Tinjauan kritis

Ada beberapa sumber pengaruh pada karya McGregor. Ide-ide Drucker tentang

manajemen menurut tujuand an kontrol diri yang terkandung dalam bukunya

tahun 1954 The Practice of Management dimasukkan oleh McGregor dalam The

Human Side of Enterprise. Ide-ide Chris Argyris yang diuraikan dalam bukunya

Personality and Organization (1957) di mana dia berpendapat bahwa kepribadian

bsia dikemabngkan melalui organisasi, jgua digunakan sebagai ide-ide Frederick

Herzberg pada pengayaan kerja. Meski demikian pengaruh utama tunggal

terhadap ide-ide McGregor adalah Abraham Maslow. Teori Y McGregor adalah

perpanjagnan logis hrirarki kebuuhan m maslow. Jika kategori-kategori Maslow

akurat maka ini mengukuti bahwa pola-pola yang berlaku dari karyanya tidak bisa

memenuhi kebutuhan manusia untuk harga diri dan aktualisasi diri. Asumsi-

asumsi teori X mendorong pada petunjuk daripada itnegrasi dan kontrol daripad

akoitmen. Seperti diamati Wren:

para manajer yang menerima citra Y dari sifat manusia tiadk akan

menyusun, mengontrol atau mengawasi lingkungan kerja dengan erat.

Malahan mereka akan berusaha membantu motivasi par abawhan dengan

memberi mereka kecenderungan lebih luas dalam pekerjaan mereka,

mendorong kreativitas, menggunakan kontrol eksternal yang lebih kecil,

mendorong kontrol diri dan memoptivasi melaliu kepuasan yang berasal

dari tantangan pekerjaan itu sendiri. Penggunaan otoritas kontrol eksternal

11

oleh manajemen akan digantikan dengan meminta orang-orang

berkomitmen pada tujuan-tujuan organisasional karena mereka merasa ini

sebagai cara terbaik untuk mencapai tujuan-tujaun mereka. integrasi

sempurna tidak mungkin, tapi McGregor berharap bahwa penerapan

asumsi-asumsi Y oleh para manajer akan memperbaiki praktek industri

yang ada.

Tentu saja meski seorang manajer mugnkin memiliki disposisi untuk menerapkan

pendekatan teori Y, ini mugnkint idak cukp mengubah sikap-sikap para pekerja.

Pekerjaan itu sendiri mungkin harus dirancang ulang untuk menghasilkan peluang

kreativitas yang lebih besar seperti yang saat ini didukung oleh Herzberg. Sifat

proses produski mungkin terbukti menentang implementasi asumsi-asumsi teori

Y. yang terakhir, para pekerja mungkin terbukti resisten terhadap usaha-suaha

manajemen untuk menerapkan rezim yang lebih progresif. Bagaimanapun,

MCGregor megindikasikan petunjk di mana gaya manajemen mugnkin

berkemabgn seara konstruktif jika kepercayaan yang cukup antara manajemen dan

pekerja bisa dikemabngkan dan diperahankan. Ide-ide McGregor tetap berpengarh

dan baru-baru ini dikaitkan dengan pengembangan tim manajemen diri dan usaha-

usaha terbaru untuk memberi kewenangan kepada para pekerja (Van Maurik,

2001, hal 16).