KEPEMIMPINAN: SEBUAH TANTANGANPada sisi yang lain, tantangan ini bertambahTantangan terbesar dalam kepemimpinan lintasdengan semakin cepatnya perubahan lingkungan

budaya adalah menyamakan persepsi tentang suatustratejik organisasi yang semakin kompleks akibatbudaya dalam organisasi. Untuk menyamakan persepsidari kemajuan teknologi dan informasi yang tidakini tidaklah mudah dan seringkali membutuhkan costterbendung lagi. Bahkan di sisi lain perkembanganyang tinggi untuk melakukannya. Oleh karena ituekonomi global, situasi sosial politik, dan kebudayaanbanyak perusahaan dan organisasi mencari calontidak lagi sekedar bersifat lokalistik tetapi sudahanggota atau karyawan baru yang dari awal sudahmengglobal, akibat dunia tidak lagi bulat, tetapimemiliki pemahaman yang luas dan dinamis tentangdunia telah berevolusi semakin datar atau dalamvariasi budaya, tantangan, dan kesempatan dalamistilah Thomas L. Friedman, sebagai fenomenapengembangannya. Organisasi, sebagaimana kita"world is flat". Akibat dari perkembangan yangketahui, berisikan individu-individu yang memilikibegitu pesat ini, organisasi tidak hanya mendapatkanpengetahuan yang berbeda, pengalaman yang tidakancaman persaingan yang berasal dari situasisama, variasi budaya yang sangat kompleks, daneksternal organisasi tetapi juga dari situasi internalberbagai keunikan-keunikan yang tidak terhitungorganisasi.banyaknya. Sehingga dengan adanya keanekaragamanRada Model McWnsey, tantangan tersebut ditambahyang semacam itu, organisasi menjadi ikatan yangdengan aspek-aspek lain seperti kondisi demografis,sangat rentan terhadap polarisasi.regulasi, permasalahan HAM, pemerintahan dan

birokrasi, serta globalisasi. Ancok juga menjelaskan

12Jurnal Psikoislamika I Volume 11 Nomor 2 Tahun 2014

llhamuddin NukmanProgram Studi Psikologi

Fakultas llmu Sosial dan llmu PolitikUniversitas Brawijaya Malang

ilham@ub.ac.id

Abstrak - Setiap fase organisasi dan kepemimpinan akan menghadapi tantangan yang sesuaidengan keunikan konteks pada masa itu. Solusi yang ada tidak dapat digeneralisasikan untukmemahami tantangan dan kesulitan yang ada sehingga perlu pemikiran yang terus berkembangdan diperbaharui baik oleh para praktisi maupun akademisi. Permasalahan kepemimpinanorganisasi tidak dapat dilepaskan dari iklim budaya, situasi sosial, dan kultur organisasidi mana organisasi tumbuh, berkembang dan besar. Karena itu solusinya pun tidak dapatdilepaskan dari seting sosial budaya yang lekat dengan kehidupan orang-orang yang beradadalam organisasi. Pada posisi inilah hadir nilai-nilai dasar kehidupan yang berasal dari kearifanlokal masuk ke dalam aktivitas organisasi, baik disadari atau tidak disadari. Tulisan ini hendakmenjelaskan tantangan dan nilai-nilai kepemimpinan dalam seting lintas budaya, misalnyanilai kepemimpinan Ki Hajar Dewantara, sekaligus memahami batasan budaya dalam konsepkepemimpinan lintas budaya.

Kata Kunci: Leadership, Tantangan Kepemimpinan, Indigenious Leadership

PSIKOISLAMIKA. Jurnal Psikologi Islam (JPI) copyright © 2014 Laboratorium Penelitian, KajianPsikologi Islam dan Penerbitan. Volume 11. Nomor2, Tahun 2014

TANTANGAN KEPEMIMPINAN:PENGANTAR MENELUSURI KONSEP

KEPEMIMPINAN INDIGENOUS

13Jurnal Psikoislamika I Volume 11 Nomor 2 Tahun 2014

Menurut pendekatan proses (process-pattern theory), culture patternas basic. Konsepsi ini didukung oleh Franz Boas (1858-1942) danAlfred Louis Kroeber (1876-1960). Sementara pendekatan struktural-fungsional (structural-functional theory), social structure as basic.Konsepsi kedua ini dikembangkan oleh Bonislaw Mallllinowski (1884-1942) dan Badclife-Brown (dalam Setiadi, T. (2007).

BUDAYA: SEBUAH BATASANSebelum mendiskusikan lebih jauh kepemimpinan

stratejik yang efektif dalam konteks lintas budaya,perlu kiranya untuk memberikan batasan terhadapbudaya dalam konteks tulisan ini dengan tetapmengacu pada beberapa referensi lain.

Di mana manusia berada, di situ berkembangbudaya manusia dari tingkat paling sederhana hinggayang kompleks. Dalam rentang waktu tertentu budayaini berkembang dan menjadi suatu pola kebiasaanyang memengaruhisikap dan cara berpikir merekayang terpengaruh oleh budaya tersebut. Pengertianbudaya, dalam konteks ini, sejalan dengan konsepKoentjaraningrat yang menyebutkannya sebagaiseluruh sistem gagasan dan rasa, tindakan sertakarya yang dihasilkan manusia dalam kehidupanbermasyarakat yang dijadikan miliknya melaluiproses belajar (Koentjaraningrat, 2001) sesuai dengankekhasan etnik, profesi dan kedaerahan (Dayakisni6t Yuniardi, 2004). Jadi menurut Koentjaraningrat diatas, budaya mencakup keseluruhan dari gagasan,perilaku, dan hasil dari perilaku tersebut. Ataudengan kata lain budaya memiliki dua domaindasar yaitu sesuatu yang abstrak dan yang kongkrit.Domain abstrak berisikan asumsi, gagasan atau ide,dan sistem nilai, sementara domain konkritnyaadalah artifak atau hasil dari gagasan dan sistemnilai yang bernilai tinggi.

Namun budaya lebih dari sekedar hasilinteraksi manusia sebagaimana disebutkan olehKoentjaraningrat, tetapi juga melingkupi seluruhaspek kehidupan manusia. Matsumoto menjelaskanbahwa budaya sebagai "the set of attitudes,values, beliefs, and behaviors shared by a groupof people, but different for each individual,communicated from one generation to the next"

(Dayakisni a Yuniardi, 2004). Lebih luas lagi Tylormenggabungkan pendekatan antara pendekatanproses dan pendekatan struktural fungsional danmendefinisikan budaya sebagai "complex wholewhich includes knowledge, belief, art, morals,law, custom and any other capabilities and habitsacquired by man as a member of society."1 Daridua pengertian ini dapat dilihat isi (content) ataudimensi dari budaya terdiri dari pengetahuan(knowledge), sikap (attitude), nilai (value), moral(moral), keyakinan (belief), seni (art), hukum

bahwa keberhasilan organisasi dalam menghadapiperubahan sangat ditentukan oleh kemampuanorganisasi dalam beradaptasi pada perubahanlingkungan strategik yang memengaruhikehidupanorganisasi tersebut. Karena pada dasarnya organisasiyang terus beradaptasi dengan perubahan yang terjadiakan dapat tumbuh dan berkembang, begitu jugasebaliknya organisasi yang tidak beradaptasi denganperubahan lingkungan strategik akan mengalamikemunduran. Di antara lingkungan strategik tersebut,menurut Djamaluddin Ancok adalah persaingan globalyang membuat batas antar negara semakin tidak jelas,lingkungan sosial yang berubah, lingkungan politikyang sangat memengaruhipertumbuhan ekonomidan bisnis, perubahan Undang-Undang, kemajuanteknologi, pergeseran paradigma organisasi, danlain sebagainya (Ancok, 2008).

Dengan adanya perbedaan dan perubahanlingkungan stratejik organisasi tersebutmemengaruhisistem komunikasi dan interaksi, sertayang tidak ketinggalan adalah paradigma kepemimpinanyang efektif dalam lingkungan semacam itu. Situasisemacam itu semakin memperkuat fungsi pentingnyakepemimpinan dalam organisasi. Bahkan, mengutippenjelasan Ancok, dalam Malcolm Baldrige NationalQuality Award menggunakan "leadership" sebagaiaspek pengukuran pertama keberhasilan organisasi.Hal tersebut juga menggambarkan bahwa dalamorganisasi yang sukses pastilah terdapat pemimpinyang hebat. Kasus lain membuktikan bahwa banyakorganisasi tidak bisa bertahan lama karena tidakmempunyai pemimpin yang hebat dan kompeten.Dalam buku "The Living Company" Arie De Geussbercerita tentang banyaknya perusahaan yang matikarena dikelola oleh pemimpin yang tidak memilikipandangan ke depan (Ancok, 2008).

Di atas semua tantangan di atas, orientasipengembangan kepemimpinan dalam kontekskeragaman budaya atau dalam konteks lintasbudaya, seorang pemimpin harus mencerminkannilai-nilai dan karakteritik; memiliki visi yang kuat,berorientasi untuk menghasilkan kinerja organisasiyang bermutu tinggi, menyelaraskan pembagiankompensasi dengan tingkat kinerja, menciptakankemitraan dalam kerja atau kolaborasi dengan tingkatintensitas dan mutu yang tinggi atau kemampuanmengembangkan jaringan (networking), menekankan

ketinggian etika kerja, dan kecermatan dalamperencanaan (Hidayat, 2008).

Jurnal Psikoislamika I Volume 11 Nomor 2 Tahun 2014

yang dipegang secara intensif, secara luas dianutdan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskandan berpengaruh terhadap lingkungan dan perilakumanusia (Ndraha, 2003). Budaya yang kuat akanmendukung terciptanya sebuah prestasi yangpositif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yangdiinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruhterhadap sistem perilaku para pendidik dan stafdi bawahnya baik di dalam organisasi maupun diluar organisasi. Budaya yang kuat dapat diartikansebagai budaya yang diterima secara luas olehsegenap anggota organisasi dan mereka memilikikomitmen yang baik untuk merealisasikannya.

Dengan demikian lintas budaya dapat dipahamisebagai budaya yang beragam dan berbeda.Sementara kepemimpinan lintas budaya adalahkepemimpinan yang mampu merangkul keragamanbudaya menjadi kekuatan untuk membentuk budayabersama yang tercermin dalam budaya organisasi dandapat menggerakkan orang-orang dalam organisasibekerja dalam satu tujuan bersama. Inilah fungsileader sebagai pengarah dalam tim.

KEPEMIMPINAN: BERBICARA KUALITASMenjadi seorang pemimpin yang efektif dalam

konteks lintas budaya-seperti yang dikemukakandalam kesimpulan di atas-kelihatannya bukanlahperkara yang mudah. Menurut Simamora (dalamSuanda, 2011), ada empat hal yang harus ada dalamdiri seorang pemimpin yang dapat membentukkepemimpinan yang efektif: pengalaman kesuksesan,visi yang kuat, menghargai orang lain, dan pribadiyang kredibel.

Simamora menjelaskan bahwa pada umumnyaorang dalam budaya apa pun lebih suka mengikutiseorang pemenang (the winner) dari pada mengikutiseorang yang gagal (the losser) meskipun merekasangat ahli. Tetapi memiliki sejarah kesuksesanbelum tentu menjamin seseorang untuk menjadiseorang pemimpin, tetapi setidaknya hal inimenjadi pertimbangan awal bagi siapa pun untukmengikuti seorang pemimpin. Sebab orang-orangselalu berusaha untuk menjadi yang terbaik, makamereka berafiliasi dengan orang-orang terbaikdengan harapan dapat menjadi bagian dari yangterbaik tersebut.

Kualitas yang kedua, yang tidak terlupakan

adalah seorang pemimpin harus memiliki visi yangjelas. Kenyataannya memang jelas, bahwa orang-

orang dalam organisasi membutuhkan kejelasankemana organisasi berjalan. Tujuan organsasi-meskidirumuskan bersama-tetaplah menjadi tugas seorang

(law), perilaku (behavior), kebiasaan (habit), dantradisi (custom).

Soekanto (2003) mendefinisikan budaya sebagaisebuah sistem nilai yang dianut seseorang pendukungbudaya tersebut yang mencakup konsepsi abstraktentang baik dan buruk atau secara institusi nilaiyang dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dariorganisasi lain baik melalui reinventing maupunre-organizing. Budaya juga tercipta karena adanyaadopsi dari organisasi lainnya baik nilai, jargon, visidan misi maupun pola hidup dan citra organisasiyang dimanifestasikan oleh anggotanya.

Japarianto (2006) mengumpulkan beberapapendapat para ahli berkaitan dengan budaya.Misalnya menurut Hanna dan Wozniak, culture isa society's distinctive and learned mode of living,interacting, and responding to environmentalstimuli. This mode is shared and transmittedbetween members. Menurut Peter & Olson, cultureas a complex of learned meanings, values, andbehavioral patterns that are shared by a society.Adapun menurut Kanuk, culture is the sum totalof learned beliefs, value, and customs that serveto direct the consumer behavior of members of aparticular society. Sementara Solomon mendefinisikanbahwa culture is the accumulation of sharedmeanings, ritual, norms, and tradition amongthe member of an organization or society. Daripendapat-pendapat ini Japarianto menyimpulkanbahwa budaya adalah seperangkat nilai, gagasan,artefak, dan simbol yang diwariskan secara turun-temurun dan dibagikan pada anggota masyarakat,dimana itu semua dapat menjadi identitas darianggota masyarakat tersebut, yang tercermin daritingkah laku dan tindakan sosial mereka.

Sebagai kesimpulannya budaya dapat diartikansebagai seperangkat isi (content) budaya yang terdiridari pengetahuan (knowledge), sikap (attitude),nilai (value), moral (moral), keyakinan (belief), seni(art), hukum (law), perilaku (behavior), kebiasaan(habit), dan tradisi (custom) yang diinternalisasioleh suatu kelompok dari generasi ke generasiselanjutnya. Dalam perkembangannya budaya dapatmenguat atau melemah, tergantung kekuatan daribudaya tersebut terhadap realitas yang berkembang.McKenna dan Beech (2002) berpendapat bahwa budayayang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi

organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas sertamendukung reaksi yang tepat untuk membiasakanmereka terhadap kejadian-kejadian, karena etosyang berlaku mengakomodasikan ketahanan.Budaya yang kuat dapat dimaknai sebagai budaya

15Jurnal Psikoislamika I Volume 11 Nomor 2 Tahun 2014

mengakuinya dan berusaha untuk memperbaikikeadaan.

PEMIMPIN: SEBUAH KEBUTUHANPemimpin (leader) adalah orang-orang yang

memiliki pengaruh dan diikuti orang lain. Tentusaja ada alasan mengapa orang lain mau mengikutiseseorang. Secara umum, alasan itu antara lain karena

pemimpin itu dianggap lebih mampu, lebih tahu,lebih senior, lebih berkuasa, lebih ahli, lebih bagus,lebih tinggi, dan seterusnya. Artinya, seseorang akanditunjuk, diangkat, atau dipersilakan untuk menjadipemimpin karena dipandang punya nilai "plus". Yangmana nilai "plus" tersebut membedakan kualitaspemimpin tersebut dengan orang lain. Namun dalamkonteks ini, bukan berarti seorang pemimpin harusmemiliki segala kelebihan yang tidak dimiliki oranglain agar bisa menjadi pemimpin.

Ketika seseorang tidak sedang menjadi mahlukindividual semata (baca: menjadi mahluk sosial juga),semua orang butuh pemimpin. Seluruh isi rumahtangga butuh pemimpin, teamwork butuh pemimpin,kelompok butuh pemimpin, dan seterusnya. Bahkanada pengarahan yang menyarankan seperti ini:"Jika engkau sedang menyelesaikan persoalan ataumengemban tugas bersama orang lain (minimalnyasatu orang), maka sepakatilah untuk menunjukseorang pemimpin di antara kamu."

Kenapa ini penting? dalam prakteknya, caraseperti inilah yang seringkali lebih efektif dan lebihefisien. Dengan menyepakati siapa yang menjadipemimpin berarti akan lebih jelas siapa yangmengambil keputusan, siapa yang menjalankankeputusan, siapa yang bertanggungjawab ataskeputusan itu, dan seterusnya. Sebaliknya jika tidaada kesepakatan siapa yang memimpin, yang seringterjadi adalah kericuhan, gontok-gontokan, debat,konflik, saling ingin mengalahkan, dan seterusnya.Karena itu ada semacam adagium bahwa lebihbaik suatu kelompok atau masyarakat itu memilikipemimpin meskipun pemimpinnya itu bukanlahorang yang serba "lebih" segala-galanya.

Dalam prakteknya, istilah pemimpin ini diterapkanuntuk beberapa pengertian. Ada pengertian yangmengarah pada peranan. Pemimpin adalah orang yangmemerankan kepemimpinan (nilai-nilai leadership).Menurut pengertian ini, semua orang (laki-laki atau

perempuan) adalah pemimpin, minimalnya adalahpemimpin bagi dirinya dan keluarganya. Ada lagipengertian yang mengarah pada jabatan atauposisi yang kemudian identik dengan istilah-istilahantara lain: atasan, bos, kepala, nahkoda, manajer,

pemimpin untuk mengarahkannya dan menjelaskannyapada seluruh anggota organisasi. Untuk membuatvisi yang efektif seorang pemimpin haruslahmendasarkannya pada data dan informasi. Seorangpemimpin yang efektif akan selalu bergelut dengandata dan informasi. Mereka menggunakan seluruhsumber data dan informasi yang tersedia, dan tidakmendetegasikan tugas tersebut kepada yang lain.Para pemimpin yang efektif mempertanyakan danmenentang status quo dan mempunyai kemampuanmelihat pola yang mungkin menjadi peluang dimanaorang lain tidak melihatnya. Mereka menanyakanpertanyaan yang mendiagnosa tentang berbagai halyang kadang jauh dibalik hal-hal yang terlihat (obvious)dan mampu memunculkan pemahaman baru yangmendasar tentang berbagai hal tersebut. Hal inilahyang akan membuat mereka mengkristalkan sebuahvisi tentang masa depan yang akan menginspirasiorang lain untuk mengikuti.

Kualitas yang ketiga adalah kemampuanuntuk menghargai orang lain. Bagaimanapunahlinya seorang pemimpin, ia tidak akan memilikikemampuan untuk mengefektifkan organisasi jikaia tidak mampu menghargai setiap anggota yangada dalam organisasi tersebut. Para pemimpin yangefektif menyadari bahwa mereka tidak mampumelaksanakan semua tugas organisasi sendirian,sebaliknya ia hanya dapat mengerjakan sebagiankecil pekerjaan-pekerjaan penting dalam organisasiyang mereka pimpin. Oleh karena itu, ia harusmampu membuat orang lain menerima (buy-in)visi dan rencana mereka untuk merealisasikannya.Untuk mencapai agar yang lain menerima, harusdimulai dengan menghargai orang lain. Sudahbegitu banyak mungkin pengalaman para manajeryang kurang menunjukkan penghargaan (respect)terhadap para pekerja dan tidak mengerti mengapaorang-orang tersebut tidak mendukung mereka.Penghargaan kepada anggota organisasi memilikimakna pengakuan terhadap kinerja seluruh anggotaorganisasi, bahwa kemajuan organisasi merupakanhasil dari kerjasama tim bukan orang per orang.

Bagian terakhir dari kepemimpinan yang efektifadalah kepribadian yang memiliki kredibilitas. Parapemimpin melakukan dan merealisasikan apa yangmereka katakan (walk the talk) dan selalu fokuspada tujuan. Mereka jujur terhadap setiap orang

dan sangat penting untuk tidak mempunyai agendatersembunyi. Para pemimpin yang efektif juga adalahrendah hati (humble). Inilah kepemimpinan tingkatlima seperti dalam From Good to Great. Jika sesuatutidak berjalan sesuai yang diharapakan, mereka

Jurnal Psikoislamika I Volume 11 Nomor 2 Tahun 201416

Japarianto, E. 2006. Budaya dan Behavior IntentionMahasiswa Dalam Menilai Service QualityUniversitas Kristen Petra. Jurnal ManajemenPemasaran. Jurusan Manajemen Pemasaran,

Fakultas Ekonomi - Universitas Kristen Petra.Vol. 1, No. 1, April 2006: 44-52. Diakses darihttp://puslit.petra.ac.id/-puslit/journals/dir.php?DepartmentlD=MAR. Tanggal 10 Oktober2008.

Koentjaraningrat. 2001. Pengantar Antropologi.Jakarta: Rineka Cipta.

McKenna, E. dan Beec, N. 2002. The Essence of:

Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. TotoBudi Santoso. Yogjakarta: Penerbit Andi.

Ndraha, T. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta:Rineka Cipta.

Suanda, B. 2011. Empat Elemen Pemimpin Efektif.Diakses dari http://manajemenproyekindonesia.com/?p=482. Tanggal 09 November 2014.

Soekanto, S. 2003. Sosiologi Suatu Pengantar.Jakarta: Grafindo.

DAFTAR PUSTAKA

Ancok, D. 2008. Revitalisasi SDM dalam MenghadapiPerubahan Pada Pasca Krisis. Diakses dan http: / /ancok. staff, ugm.ac. id/main/revitalisasi-sdm-

dalam-menghadapi-perubahan-pada-pasca-

krisis/. Tanggal 20 Juni 2009.Ancok, D. 2008. Kepemimpinan dan Transformasi.

Diakses dari http://ancok.staff.ugm.ac.id/main/ kepemimpinan-dan-transformasi/.

Tanggal 20 Juni 2009.Setiadi, T. 2007. Budaya Organisasi. Diakses dari

http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2007/11/budaya-organisasi-pendahuluan-sebagian.html. Tanggal 11-10-2008.

Dayakisni, T. dan Yuniardi, S. 2004. Psikologi LintasBudaya. Malang: UAAM Press.

Hidayat. 2008. Kepemimpinan dalam Ragam Budaya.Diakses dari http://hidayaters.wordpress.com/

2008/01/23/kepemimpinan-dalam-ragam-budaya-part-i/. Tanggal 20 Juni 2009.

Menurut ajaran leluhur kita, seorang pemimpinitu haruslah memainkan tiga peranan inti. Kalaudia kebetulan di depan, dia harus berperan untukmengarahkan, menunjukkan jalan, atau menjadipenutan (ing ngarso sung tolodo). Kalau pas dia ditengah, dia harus menjadi pendamai, penyeimbang,penyambung komunikasi yang terputus, berada diatas dan untuk semua golongan, dan seterusnya (ingmadyo mangun karso). Kalau dia pas kebetulan dibelakang, dia harus berperan mendorong kemajuan,memunculkan inisiatif, atau memberikan tanggungjawab dan delegasi (tut wuri handayani). Konsepini kemudian dikenal sebagai konsep kepemimpinanKi Hajar Dewantara.

Memainkan peranan ini jauh lebih dibutuhkanketimbang memangku jabatan. Bahkan sampaiada yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan itusejatinya adalah tindakan, bukan jabatan. Lihatsaja misalnya orang yang sudah diberi jabatanuntuk memimpin tetapi tidak sanggup memainkanperanan sebagai pemimpin, apa yang terjadi? Pastikepemimpinannya tidak berfungsi sebagaimanamestinya. Bahkan mahkota jabatannya akan diambillagi oleh pemberi jabatan (orang banyak atau Tuhan)dengan cara yang beragam.

direktur, presiden, ketua, dan seterusnya. Ini semuaadalah jabatan yang terkait dengan fungsi-fungsikepemimpinan. Ada lagi istilah pemimpin formaldan pemimpin informal.

Bahkan dalam praktiknya, kita mengenal istilahpemimpin dan pimpinan. Bedanya apa? Sebagianpendapat mengatakan, pemimpin itu tidak butuhSK, tidak butuh partai, tidak mesti butuh bawahan.Pemimpin di sini mengarah kepada kualitas peranan.Sedangkan pimpinan butuh SK, butuh pengangkatan,butuh dukungan, butuh suara, dan seterusnya. Banyakpimpinan yang tidak pemimpin dan banyak pemimpinyang tidak menduduki jabatan pimpinan.

Kalau mengacu pada ajaran agama, temuanlain, dan pengalaman sejumlah pemimpin, yangpaling ditekankan adalah kepemimpinan dalampengertian yang pertama, yakni memerankan nilai-nilai pokok leadership. Bentuknya apa nilai-nilaipokok itu? Bentuknya adalah mempelopori prosesuntuk mewujudkan keinginan bersama (visi). Suatukelompok yang tidak ada pemimpinnya seringkalihanya berandai-andai, menghayal, ngobrol ngalor-ngidul, takut, sungkan, dan Iain-Iain. Denganadanya pemimpin, maka pemimpin inilah yang akanmenggerakkan atau mengaktifkan energi orangbanyak itu supaya menjadi kenyataan.