TA-Annisa Queentarina Kinanti.pdf

i

UNIVERSITAS INDONESIA

HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN

KERJA PADA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA

PT SURVEYOR INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ilmu Adminitrasi

ANNISA QUEENTARINA KINANTI

1006815884

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI

PEMINATAN ILMU ADMINISTRASI NIAGA

DEPOK

JUNI 2012

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

ii

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM SARJANA

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : Annisa Queentarina Kinanti

NPM : 1006815884

Judul Tugas Karya Akhir : Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada

Divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia

Telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana dan Pembimbing serta dinyatakan layak

untuk diajukan ke sidang Skripsi Program Sarjana Departemen Ilmu Administrasi

Fakultas Ilmu Sosial dsn Ilmu Politik Universitas Indonesia.

Disetujui Oleh

Ketua Program Sarjana, Pembimbing,

Drs. Asrori, MA, FLMI Dra. Tutie Hermiati MA

NIP. 195202181979021002 NIP. 195604271984032001


v

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya

penulis dapat dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Lingkungan

Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi sumber Daya Manusia PT Surveyor

Indonesia” . Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat

untuk mencapai gelar Sarjana Jurusan Administrasi Niaga, pada Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.

Proses menyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari sumbangsih berbagai pihak

yang telah menyediakan bantuan baik moril maupun materiil sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan baik. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati

penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia;

2. Drs. Asrori, MA, FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen

Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Indonesia;

3. Fibria Indriati S.Sos, M.Si, selaku ketua Jurusan Program Ekstensi

Administrasi Niaga Universitas Indonesia dan selaku ketua sidang skripsi;

4. Dra. Tutie Hermiati MA, selaku Dosen pembimbing skripsi;

5. Drs. Pantius D. Soeling M.Si, selaku penguji ahli dalam sidang skripsi;

6. Nurul Safitri S.Sos, MA, selaku sekretaris sidang skripsi;

7. Rekan-rekan pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia yang telah membantu

penulis mengumpulkan data-data yang diperlukan;

8. Pihak sekretariat Program Ekstensi Administrasi Niaga Universitas Indonesia;

9. Orang Tua dan Keluarga saya yang telah mendoakan, memberikan semangat,

dan memberikan dukungan;

10. Jure Stimac yang telah memberikan dukungan dan semangat yang tiada henti;


vi

11. Rekan-rekan Jurusan Administrasi Niaga angkatan 2010 yaang membuat

penulis menjalani masa dua tahun ini dengan penuh warna;

12. Sahabat-sahabat yang telah memeberikan dukungannya disaat suka dan duka

penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena

itu kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis terima dengan hati yang

terbuka. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Jakarta, Juni 2012

Penulis


viii

ABSTRACT

Name : Annisa Queentarina Kinanti

Study Programme : Business Administration

Tittle : The Relation of Work Environtment with Job Satisfaction at

Division Human Resources in PT Surveyor Indonesia

This study focuses on finding the reationship between work

environment with job satisfaction at human resources division PT Surveyor

Indonesia. Research used 7 (seven) indicators from Sedarmayanti for work

environment and 2 (two) indicators from Michigan assesement quetionnaire

(Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979) for job satisfaction. This research

used quantitative method. Data were collected by survey, namely by

questionnaire. Population amounted to only 40 people; hence level of sample is

equal with level population. Researcher used factor analysis to ensure validity of

research and Cronbach's alpha for reliability. Relation between work environment

and job satisfaction was checked with Correlation of Spearman. Result revealed

that correlation between work environment and job satisfaction at human

resources division PT Surveyor Indonesia quite strong. Researcher suggests that

company should improve several things to increase job satisfaction of every

employee.

Keywords:

Work environtment, job satisfaction

Penelitian ini difokuskan untuk melihat hubungan antara lingkungan

kerja dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor

Indonesia. Penelitian ini menggunakan 7 indikator dari sedarmayanti untuk

lingkungan kerja dan 2 indikator dari Michigan assesement quetionnaire

(Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979) untuk kepuasan kerja. Penelitian

menggunakan metode kuantitatif. Data dikumpulkan dengan cara survey, yang

menggunakan kuesioner. Populasi terdiri dari 40 orang, yang berarti

menggunakan total sampling. Peneliti menggunakan factor analisi untuk

mengukur validitas dan Cronbach’s alpha untuk realibilitas.Untuk mengetahu

hubungan ada atau tidaknya hubungan antara kedua variabel maka digunakan

teknik analisis spearman. Hasil dari pengukuran tersebut ditemukan bahwa

hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang cukup

kuat. Saran dari peneliti untuk perusahaan ialah untuk meningkatkan beberapa hal

untuk menciptakan kepuasan kerja pada karyawannya.

Kata Kunci:

Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja


viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI....................................................................ii

LEMBAR PENGESAHAN....................................................................................iii

LEMBAR ORISINALITAS...................................................................................vi

KATA PENGANTAR .............................................................................................v

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............................. vii

ABSTRACT ........................................................................................................ viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................x

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xii

BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

1.2 Pokok Permasalahan ................................................................. 5

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... 6

1.4 Signifikansi Penelitian .............................................................. 6

1.5 Batasan Penelitian .................................................................... 6

1.6 Sistematika Penelitian .............................................................. 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................8

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................. 8

2.2 Konstruksi Model Teoritis ...................................................... 13

2.2.1 Lingkungan Kerja ....................................................... 13

2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ..................................... 13

2.2.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja ................................. 15

2.2.4 Kepuasaan Kerja ......................................................... 16

2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .. 17

2.2.6 Teori-teori Kepuasan Kerja ........................................ 20

2.2.7 Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja ............................ 21

2.2.8 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

.................................................................................... 23

2.3 Model Analisis ....................................................................... 24

2.4 Hipotesis ................................................................................. 24

2.5 Operasional Konsep ............................................................... 25

BAB 3 METODE PENELITIAN ...............................................................27

3.1 Pendekatan Penelitian ............................................................. 27

3.2 Jenis Penelitian ....................................................................... 28

3.2.1 Jenis Penelitian berdasarkan Tujuan........................... 28

3.2.2 Jenis Penelitian berdasarkan Manfaat......................... 28

3.2.3 Jenis Penelitian berdasarkan Dimensi Waktu ............. 28

3.2.4 Jenis Penelitian berdasarkan Teknik Pengumpulan Data

.................................................................................... 29

3.3 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 29


ix

3.4 Populasi dan Sampel .............................................................. 29

3.4.1 Populasi Penelitian ..................................................... 29

3.4.2 Sampel Penelitian ....................................................... 30

3.4.3 Lokasi Penelitian ........................................................ 30

3.5 Teknik Analisis Data .............................................................. 30

3.5.1 Pengukuran ................................................................. 30

3.5.2 Pengolahan Data ......................................................... 30

3.5.3 Uji Validitas dan Realibilias ....................................... 31

3.5.3.1 Uji Validitas ................................................. 31

3.5.3.2 Uji Realibiltas ............................................... 32

3.6 Metode Analisis Data ............................................................. 33

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................36

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................ 36

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 37

4.2.1 Hasil Uji Validitas ...................................................... 38

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas .................................................. 41

4.3 Data Responden ...................................................................... 42

4.3.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 42

4.3.2 Berdasarkan Usia ........................................................ 43

4.3.3 Berdasarkan Lama Bekerja ......................................... 43

4.3.4 Berdasarkan Pendidikan Terakhir .............................. 44

4.4 Pembahasan Data dan Jawaban Responden ........................... 45

4.4.1 Variabel Lingkungan Kerja ........................................ 46

4.4.2 Variabel Kepuasan Kerja ............................................ 52

4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel ....................................... 54

4.4.3.1 Variabel Lingkungan Kerja .......................... 54

4.4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja .............................. 56

4.5 Analisis Korelasi .................................................................... 57

4.5.1 Korelasi Rank Spearman ............................................ 57

4.5.2 Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman .................. 58 4.5.3 Implikasi Manajerial........................................................... 60

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................61

5.1 Kesimpulan ............................................................................. 61

5.2 Saran ....................................................................................... 61

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................62

LAMPIRAN ..........................................................................................................65

DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................87


x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Analisis Penelitian ................................................... 24

Gambar 5.1 Grafik Uji Hipotesis ............................................................ 59


xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka ................................................................. 10

Tabel 2.2 Operasional Konsep Lingkungan Kerja ............................. 25

Tabel 2.3 Operasional Konsep Kepuasan Kerja ................................. 26

Tabel 3.1 Skala Likert ......................................................................... 31

Tabel 3.2 Ukuran KMO ...................................................................... 32

Tabel 3.3 Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman ........................... 34

Tabel 4.1 Nilai Kaiser-Mayer-Olkin Measure Sampling Adequacy,

Barlett’s Test of Sphericity pada Pre-test ........................... 38

Tabel 4.2 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari

Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan

Fisik .................................................................................... 39


Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan

Non Fisik ............................................................................ 40


Kepuasan Kerja ................................................................... 40

Tabel 4.5 Reliabilitas Dimensi Variabel Lingkungan Kerja............... 41

Tabel 4.6 Reliabilitas Dimensi Variabel Kepuasan Kerja .................. 41

Tabel 4.7 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 42

Tabel 4.8 Data Responden Berdasarkan Usia ..................................... 43

Tabel 4.9 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja dalam

Perusahaan .......................................................................... 43

Tabel 4.10 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........... 45

Tabel 4.11 Nyaman dengan Pencahayaan Ruangan ............................. 46

Tabel 4.12 Suhu Ruangan Diatur Sesuai kebutuhan pegawai .............. 47

Tabel 4.13 Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu

konsentrasi pegawai ............................................................ 48

Tabel 4.14 Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai ...... 49

Tabel 4.15 Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang

diberikan ............................................................................. 49

Tabel 4.16 Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya .................... 50

Tabel 4.17 Komunikasi antar pegawai sangat baik .............................. 51

Tabel 4.18 Keakraban antar Pegawai Tetap Terjalin maupun di Luar

Jam Kerja ............................................................................ 51

Tabel 4.19 Saya Puas dengan Pekerjaan Saya ...................................... 52

Tabel 4.20 Secara Umum saya Tidak Suka Dengan Pekerjaan Saya ... 53

Tabel 4.21 Secara Umum saya menyukai Pekerjaan Disini ................. 54

Tabel 4.22 Distribusi frekuensi Lingkungan Fisik ............................... 55

Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Lingkungan Non Fisik ...................... 56

Tabel 4.24 Distribusi Frekuensi afektifitas ........................................... 57

Tabel 4.25 Table Korelasi Rank Spearman .......................................... 58


xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Skripsi

Lampiran 2 Frequency Table (SPSS 17) Indikator Lingkungan Kerja

Lampiran 3 Frequency Table (SPSS 17) Indikator Kepuasan Kerja

Lampiran 4 Validitas dan Realibiltas Variabel Lingkungan Kerja

Lampiran 5 Validitas dan Realibilitas Variabel Kepuasan Kerja

Lampiran 6 Korelasi Spearman (SPSS 17)


1

Universitas Indonesia

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kemajuan organisasi dan industri yang pesat dewasa ini tidak lepas dari

pentingnya unsur sumber daya manusia di dalam organisasi, karena sumber daya

manusia adalah salah satu faktor pelaku dari semua kegiatan yang ada dalam

sebuah organisasi, selain sumber daya lainnya. Dari keseluruhan sumber daya

yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta,

sumber daya manusialah yang paling penting dan yang sangat menentukan,

karena jika tanpa sumber daya manusia yang handal maka akan sulit bagi

organisasi dalam mencapai tujuannya (Gomes, 1995:2). Dalam hal ini, karyawan

menjadi kekayaan tersendiri dalam organisasi, mereka menjadi perencana,

pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan

organisasi. Karyawan sebagai penunjang tercapainya tujuan, akan tetapi mereka

memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya

terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menjadi dan menentukan kecintaannya

terhadap pekerjaannya. Sikap ini yang dikenal sebagai kepuasan kerja yang

ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan dan lingkungan, dan sebagainya (Hasibuan,

2001:202).

Kepuasan kerja memiliki pengertian sebagai tingkat kesenangan atau rasa

puas dalam bekerja sehingga pekerja memiliki sense of belongin kepada pekerjaan

atau perusahaan, loyal dan memiliki rasa aman dalam bekerja. Sehingga pekerja

tidak mudah untuk pindah atau mengundurkan diri dari perusahaan tempat dia

bekerja. Pegawai memiliki semangat dan gairah tinggi dalam melaksanakan

pekerjaannya, sehingga hasil dari pekerjaannya akan lebih fokus dan memiliki

pencapaian yang berkualitas.


2


Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956)

adalah sebagai berikut. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan

harapan. Berkaitan dengan jiwa seseorang. Faktor sosial, meliputi hubungan

kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan

perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. Faktor

utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi

budaya kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap

kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan

konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi

maupun tugas.

Banyaknya pendapat-pendapat tentang tingkat atau tolak ukur tingkat

kepuasan kerja sehingga hal tersebut menjadi lebih objektif. Karena tingkat

kepuasan suatu individu berbeda-beda. Sulit untuk memuaskan semua orang,

sehingga semua hanya dapat dijalankan sesuai dengan aturan yang berlaku.

Namun ketidakpuasan bekerja dapat mengakibatkan beberapa tingkah laku

atau tindakan seperti upaya penyalahgunaan wewenang, mencuri di dalam

perusahaan, kurangnya dalam bersosialisasi, dan keterlambatan. Beberapa

penelitian memperdebatkan tentang perilaku tersebut, mereka menyatakan bahwa

sebuah indikator dari gejala yang lebih luas dari sebuah penyimpangan di dalam

perusahaan. Dengan kata lain, pegawai tidak menyukai lingkungan kerjanya, oleh

karena itu mereka bertindak seperti itu. Tidak selalu mudah untuk mengetahui

bagaimana mereka akan bertindak atau bereaksi. Salah satu pekerja mungkin akan

berhenti bekerja, namun pegawai lainnya mungkin akan bermain internet dalam

jam kerja, membawa fasilitas kantor ke rumah untuk keperluan pribadi, dan

lainnya. Jika pegawai ingin mnyelesaikan masalah ketidakpuasan ini, mereka

harus mengetahui penyebab yang membuat mereka merasa tidak puas.

Untuk menciptakan lingkungan yang produktif memang tidak mudah.

Butuh kontribusi langsung dari masing-masing anggota tim, agar suasana kerja

yang nyaman dan menyenangkan bisa tercipta dengan sendirinya. Hal ini perlu

diperhatikan para pimpinan perusahaan, mengingat kondisi lingkungan kerja yang


3


kondusif akan mendorong tiap anggota di dalamnya untuk menyelesaikan tugas

mereka dengan baik.

Kebutuhan untuk mengadakan lingkungan kerja yang aman sudah ada

dalam sejarah panjang manajemen sumber daya manusia. Beer et al (1994)

mengatakan bahwa model dari manajemen sumber daya manusia, diakui bahwa

sistem kerja tidak hanya berdampak pada komitmen, kompetensi, keefektifitasan

dan kesesuaian tetapi juga konsekuensi jangka panjang pada kesejahteraan

pegawai. Brenner (2004) menegaskan bahwa kemampuan pegawai di dalam

organisasi untuk berbagi pengetahuan keseluruh sistem tergantung kepada

kondisi lingkungan kerjanya.

Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat

mempengaruhi produktivitas pegawai yang dengan kata lain dapat meningkatkan

keuntungan bagi perusahaan. Hubungan antara pekerja di dalam lingkungan kerja

dan instrument-instrumen yang terdapat di dalamnya menjadi bagian dalam

pekerjaan itu sendiri. Manajemen dapat menentukan bagaimana untuk

memaksimalkan kinerja pegawai dengan menciptakan kepuasan kerja untuk

mereka. Hal tersebut difokuskan kepada motivasi personal dan infrastruktur dari

lingkungan kerja

Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting terhadap

baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja cukup

nyaman dan komunikasi di dalamnya berjalan lancar, maka kinerja yang

dihasilkan pun tentu akan maksimal. Namun sebaliknya, apabila lingkungan kerja

tidak nyaman, dipenuhi dengan kekacauan dan persaingan yang tidak sehat, maka

akan tercipta kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya akan menurunkan

motivasi kerja mereka dan menciptakan tidak kepuasan dalam bekerja. Oleh

karena itu kesimpulan dari beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja segala

sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik

ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi

dirinya dan pekerjaanya saat bekerja (Sedarmayanti,2001).

Survey membuktikan bahwa manajemen dari berbagai organisasi tidak

sepenuhnya memanfaatkan kondisi lingkungan kerja untuk meningkatkan


4


kolaborasi, inovasi, dan keefektivan kerja. Hal tersebut telah dikaji bahwa

pegawai cenderung lebih produktif di lingkungan kerja yang nyaman. Sehingga

kualitas dari kenyamanan yang dapat diturunkan dari lingkungan kerja

menentukan tingkat kepuasan kerja. Dari hal itu kita dapat menyimpulkan

bahwasanya ada sebuah masalah terkait dengan lingkungan kerja dan kenyamanan

pegawai yang dapat mempengaruhi dan memberikan dampak terhadap ekepuasan

kerja para pegawai, dimana hal tersebut akan memberikan ekses dan dampak

terhadap kinerja para pegawai.

Efektivitas organisasi secara eksplisit menghubungkannya dengan faktor

lingkungan. Efektivitas organisasi tidak dapat dipisahkan dengan faktor

lingkungan yang membentuk organisasi tersebut. Seperti yang dikatakan oleh para

peneliti, ada 5 karakteristik yang dapat dibedakan dalam sebuah lingkungan kerja

yaitu Organisational image atau image organisasi, ruang lingkup ini fokus kepada

persepsi atau pandangan terhadap organisasi ; Organisasion vision atau visi

organisasi, ruang lingkup ini fokus kepada budaya dan kemampuan dalam

mengambil keputusan ; Superiors, ruang lingkup ini fokus terhadap hubungan

antar pegawai dan kepemimpinan sang manager ; Co-workers, ruang lingkup ini

fokus kepada iklim sosial diantara para pegawai dan rasa memiliki atau sense of

belongings ; Condition of work atau kondisi dalam bekerja, ruang lingkup ini

fokus kepada lingkungan fisik dalam bekerja, keamanan dalam bekerja, gaji dan

keuntungan-keuntungan yang diterima dalam satu paket (Daulatram B. Lund,

2003;219).

Menurut Sedarmayanti (1996), manusia akan mampu melaksanakan

kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila

diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi

lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

PT Surveyor Indonesia merupakan salah satu perusahaan terkemuka di

Indonesia, perusahaan ini bergerak pada bidang sertifikasi atau assessment. PT

Surveyor Indonesia memberikan beberapa layanan berupa pemeriksaan teknis,

survei, pengkajian, penilaian, pengawasan, auditing serta konsultasi industrial,


5


pemerintahan, pembangunan daerah, minyak dan gas, mineral, system dan

sertifikasi, lingkungan dan agrikultur.

Salah satu misi PT Surveyor Indonesia ialah menciptakan lingkungan

kerja yang baik dan kondusif. Mereka memiliki pemikiran bahwa lingkungan

yang baik akan membawa keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Dengan

memiliki lingkungan yang kondusif dan nyaman secara tidak langsung dapat

meningkatkan kinerja, motivasi, loyalitas pegawai dan kepuasan kerja, serta akan

mempermudah dalam pencapaian tujuan-tujuan yang diinginkan perusahaan

terutama guna pencintraan sebagai world class company.

Dengan penjabaran diatas sudah seharusnya lingkungan kerja memberikan

rasa nyaman dan puas. Namun pada divisi sumber Daya Manusia ditemukan

kurang terpenuhinya hal tersebut seperti, tidak adanya ruang rapat dan suhu

ruangan yang terkadang dapat menjadi sangat dingin sehingga mengganggu

kenyaman dalam bekerja, beberapa peralatan computer yang seharusnya dapat

diganti.

Berdasarkan hasil tersebut, terbatasnya pegawai pada divisi sumber daya

manusia dan cakupan kerja mereka yang menangani semua data dan keperluan

karyawan, mencakup karyawan pada kantor pusat dan semua kantor cabang

sehingga memiliki intensitas yang cukup tinggi. Intensitas kerja yang cukup tinggi

seharusnya didukung dengan lingkungan kerja yang memadai ataupun kondusif.

1.2 Pokok Permasalahan

Seperti yang dikatakan oleh Gomez bahwa sumber daya manusia

merupakan salah satu hal terpenting dalam organisasi. Sebuah organisasi tidak

akan berjalan optimal jika pegawai tidak bekerja dengan optimal, dan salah satu

hal yang mempengaruhi hal tersebut ialah kepuasan kerja. Seperti kita ketahui

kepuasan kerja sangat penting bagi pegawai, begitu juga dengan lingkungan kerja

yang kondusif. Hal tersebut dapat memberi kenyamanan, sehingga dapat membatu

meningkatkatkan kinerja , produktivitas pegawai dan rasa memiliki. Maka pokok

permasalahan yang akan diteliti adalah bagaimana hubungan lingkungan kerja

dengan kepuasan kerja pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia?


6


1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan yang akan dibahas, maka tujuan

penelitian ini ialah Untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja dengan

kepuasan kerja pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia.

1.4 Signifikansi Penelitian

Manfaat dalam penelitian ini adalah:

a) Manfaat bagi mahasiswa

Sebagai pemberi informasi dan pengetahuan tentang hubungan

antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja dalam sebuah

perusahaan. Secara akademis dapat memberi gambaran tentang

pentingnya kepuasan dalam bekerja dan pengaruhnya terhadap

loyalitas seorang pegawai.

b) Manfaat bagi perusahaan

Untuk memberi masukan dan gambaran untuk perusahaan dan

pertimbangan tentang kepuasan pegawainya sehingga dapat lebih

diperhatikan lagi kenyamanan para pegawainya dan dapat

memberikan yang terbaik bagi pegawainya.

1.5 Batasan Penelitian

Pada penelitian yang berjudul hubungan lingkungan kerja dengan

kepuasan kerja ini difokuskan kepada para pegawai divisi sumber daya manusia di

kantor PT Surveyor Indonesia yang berlokasi di Jl. Gatot Subroto. Dalam

penelitian ini terdapat batasan pada variabel yang digunakan. Peneliti

menggunakan teori dari sedarmayanti untuk Lingkungan kerja dan Michigan

assesement quetionnaire dari Camman, Fichman, Henkins dan Klesh.

1.6 Sistematika Penelitian

Untuk memudahkan penulisan skripsi, maka diberikan gambaran secara

ringkas mengenai uraian dari bab ke bab sebagai berikut.


7


Adapun sistematika penulisan skripsi ini adalah:

BAB 1 PENDAHULUAN

Pada bab ini digambarkan secara umum tentang latar

belakang permasalahan, pokok permasalahan, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan

yang berkenaan dengan pemasalahan yang akan dibahas

dalam skripsi ini.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini dijelaskan mengenai tinjauan literatur terhadap

penelitian-penelitian teoritis yang pernah dilakukan

sebelumnya dengan topik yang terkait dengan hubungan

lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.

BAB 3 METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan menjelaskan tentang metode penelitian

secara keseluruhan, mencakup pendekatan yang digunakan,

jenis penelitian berdasarkan tujuan, manfaat, waktu dan

lokasi, teknik pengumpulan data, dan analisis data.

BAB 4 PEMBAHASAN

Pada bab ini akan menjelaskan mengenai data-data yang

telah dihasilkan dan pengujian hipotesis dengan

menggunakan teknik analisis data yang telah dijabarkan

pada bab sebelumnya.

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran dari

seluruh uraian dari hasil analisa bab-bab sebelumnya.


8


BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Dalam rangka menunjang penelitian mengenai '' Hubungan Lingkungan

Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor

Indonesia'' , maka perlu dilakukan peninjauan terhadap penelitian yang terkait

dengan topik tersebut yang telah dilakukan sebelumnya. Peneliti mencoba

memperoleh data dari jurnal ilmiah dan penelitian-penelitian yang terkait dengan

konsep hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.

Rujukan pertama adalah jurnal yang berjudul '' The relationship between

Work Environment Factors and Job Satisfaction Among Rural Behavioral Health

Professionals ''. Penelitian ini merupakan hasil karya dari Thomas J. DeStefano,

henry Clark, Megan Gavin & Thomas Potter pada tahun 2005. Dalam penelitian

ini mereka menganalisis 742 pegawai rural behavioral, 742 termasuk para

profesional. Staff profesional terdiri dari 221 therapist dan pekerja sosial, 121

manajer kasus, 242 Behavioral Health teknisi dan para profesional, 17 psikiater,

37 suster dan 104 direktur acara dan administrasi. Pengukuran dengan

menggunakan MSQ dan WES.

Kemudian tinjauan pustaka yang dirujuk peneliti selanjutnya yaitu jurnal

yang berjudul '' The Influence of Work Environment on Workers Productivity: A

case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria '', karya Akinyele Samuel

Taiwo pada tahun 2010. Data yang digunakan untuk penelitian ini merupakan data

primer yang diciptakan melalui kuesioner terstruktur. Pertanyaan dalam kuesioner

berupa pertanyaan tertutup dan menggunakan skala likert. Industri yang termasuk

di dalamnya Texaco plc, Agip plc, Oando plc, dan Total plc. 62 kuesioner sudah

terisi dan dikembalikan. Rincian pengembalian adalah; Texaco plc 14 kuesioner,

Agip plc 16 kuesioner, Oando plc 19 kuesioner, dan Total plc 12 kuesioner.


9


Organisasi dan pegawai sebagai responden dipilih secara acak. Frekuensi

digunakan untuk memeriksa pola dari respoden untuk setiap variabel untuk di

investigasi. T-test digunakan untuk menguji hipotesis.

Tinjauan pustaka ketiga adalah jurnal ilmiah dengan judul '' Workplace

Environmen and Its Impact on Organisational Performance in Public Sector

Organisations '', karya dari Dr. K. Chandrasekar pada tahun 2011. Penelitian ini

menggunakan penelitian deskriptif melalui data primer dan sekunder. Metode

yang digunakan sampling acak bertingkat dan mengambil sampel pada gedung

teknik mesin, pada gedung administrasi dan gedung toko lantai. Penelitian ini

mengambil 285 pegawai dan kesimpulan ditarik secara acak dari mereka.

Tinjauan pustaka yang keempat adalah jurnal ilmiah karya Daulatram B.

Lund dengan judul '' Organizational Culture and Job Satisfaction'' pada tahun

2003. Daultram menggunakan metode kuesioner yang diberikan kepada pegawai

dari berbagai macam perusahaan (Appiah-Adu and Singh, 1999; Boxx et all.,

1991; Lok and Crawford; 1999). Kuesioner dikirimkan melalui pos kepada 1.800

responden dari berbagai perusahaan di seluruh USA. Sampel dipilih berdasarkan

sistematis dasar sampling.


10


Tabel 2.1

Tinjauan Pustaka

Aspek

I II III IV V

Nama Peneliti

Thomas J. DeStefano, henry Clark,

Megan Gavin & Thomas Potter

Akinyele Samuel Taiwo Dr. K. Chandrasekar Daulatram B. Lund Annisa

Queentarina

Judul Penelitian

The relationship between Work

Environment Factors and Job

Satisfaction Among Rural Behavioral

Health Professionals

(2005)

The Influence of Work

Environment on Workers

Productivity: A case of selected

oil and gas industry in Lagos,

Nigeria

(2010)

Workplace Environment

and Its Impact on

Organisational

Performance in Public

Sector Organisations

(2011)

Organizational Culture and Job

Satisfaction (2003)

Hubungan

Lingkungan

Kerja dengan

Kepuasan Kerja

pada divisi SDM

PT Surveyor

Indonesia

(2012)


11


Pendekatan Penelitian

Kuantitatif

Kuantitatif

Kuantitatif

Kuantitatif

Kuantitatif

Tujuan

Menginvestigasi faktor-faktor

organisasional sebagai alat prediksi

atas kepuasan kerja pada 742

pegawai rural behavioral health

agencies

Penelitian ini untuk

menganalisa dampak dari

lingkungan kerja pada

produktivitas pegawai dan

untuk mengidentifikasi tipe

dari lingkungan kerja yang

berpengaruh langsung pada

produktivitas

Untuk memberikan

pengertian bahwa

kinerja karyawan

disebabkan oleh

lingkungan kerja, dan

juga dengan beberapa

interaksi untuk

menimbulkan

lingkungan kerja yang

lebih baik pada

organisasi sektor publik

Menginvestigasi kajian dari

pengaruh tipe budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja dalam

profesional marketing survei

kepada perusahaan-perusahaan di

penjuru Amerika

Untuk

mengetahui

hubungan

lingkungan kerja

dengan

kepuasan kerja

pada divisi SDM

PT Surveyor

Indonesia


12


Hasil Penelitian

Pengurangan tingkat kejenuhan kerja

adalah konsen utama bagi rural

bevioral health providers, dan karena

hal tersebut sangat penting untuk

mempertimbangkan cara membangun

kepuasan kerja. Hal-hal yang harus

dipertimbangkan antara lain dengan

melibatkan karyawan secara

korporatif melalui pendekatan tim

kerja dan dengan cara yang positif

seperti hubungan yang saling

mendukung antar karyawan.

Diketahui faktor internal

lingkungan kerja khusunya,

dapat berhubungan dengan

tekanan/beban kerja memiliki

efek negatif tersendiri bagi

pegawai. Lingkungan kerja

eksternal, seperti ketersediaan

peralatan, atau fasilitas lainnya

dan masalah keluarga yang

dihadapi oleh pegawai akan

berdampak pada produktivitas

pegawai tersebut

Diketahui bahwa

organisasi sektor publik

menyediakan

lingkungan kerja yang

bagus untuk para

pekerjanya, yang oleh

karenanya hal tersebut

tidak mempengaruhi

kinerja mereka.

Manajer dalam organisasi jika

menginginkan level yang lebih

tinggi dalam kepuasan kerja harus

memulai fokus dengan

membangun kesepekatan bersama

dan kohesi, menekankan kerja

sama tim dan loyalitas, sementara

mendorong inovasi dan

kewirausahaan. Kinerja

berdasarkan individual dan fokus

jangka pendek pada budaya pasar,

seperti pengaturan hirarki

birokrasi kemungkinan tidak

berpengaruh menimbulkan

tingkatan kepuasan kerja yang

diperlukan untuk loyalitas dan

komitmen jangka panjang pada

organisasi

Sumber: Kajian peneliti, 2012


13


2.2 Konstruksi Model Teoritis

2.2.1 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai melakukan aktifitas

kerja setiap hari (Mardiana, 2005). Lingkungan kerja yang kondusif memberikan

rasa aman dan memungkinkan pegawai utuk bekerja secara optimal. Suatu kondisi

lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lebih jauh lagi lingkungan-

lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang

lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang

efisien.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan

betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang diembankan.” Sebagai peneliti Terence R. Mitchell 1982 (dalam

Junaidin, 2006) menemukan bahwa orang-orang di dalam organisasi

menghabiskan sebagian besar waktunya untuk interaksi interpersonal karena

hubungan social antar manusia selalu terjadi di lingkungan kerja. Hubungan yang

terjadi antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan bawahan.

2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni lingkungan kerja fisik, dan lingkungan

kerja non fisik.


14


1) Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil

pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama

adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah

lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar

memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001:31) “Lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan”.

Sedangkan menurut Newstorm (1996:469-478) ada dua pengelompokan

yaitu:

1. Kondisi Fisik dari Lingkungan Kerja

Kondisi Fisik menurut Newstorm adalah faktor yang lebih nyata dari

faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi perilaku para pekerja

seperti kondisi fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah tingkat

pencahayaan, suhu udara, tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam

radiasi udara yang berasal dari zat kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis

seperti warna dinding dan lantai dan tingkat ada (atau tidaknya) seni


15


didalam bekerja, musik, tumbuh-tumbuhan atau hal-hal yang menghiasi

tempat kerja.

2. Kondisi Psikologis dari Lingkungan Kerja

Menurut Newstrom (1996:494) kondisi psikologis dari lingkungan kerja

dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaan yang bersifat pribadi

atau kelompok, status dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja

dan sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja.

2.2.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang

dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu:

1. Penerangan

2. Suhu udara

3. Suara bising

4. Penggunaan warna

5. Ruang gerak yang diperlukan

6. Keamanan bekerja

7. Hubungan antar Pegawai

Dikemukakan juga oleh Newstorm (1996:469-478) beberapa faktor-faktor

yang mempengaruhi lingkungan kerja meliputi:

1. Ilumination (pencahayaan)

2. Temperature (suhu)

3. Noise (bising)

4. Pollution (pencemaran)

5. Aesthetic Factors (factor keindahan)

6. Feeling of Privacy (privasi dari pegawai)

7. Sense of Status and Importance (berinteraksi dan diakui

keberadaannya)


16


2.2.4 Kepuasaan Kerja

Pada dasarnya telah banyak definisi atau pengertian kepuasan kerja yang

dikemukakan para ahli atau pakar. As’ad (2004: 104) telah banyak mengutip

definisi atau pengertian kepuasan kerja, antara lain: Menurut Wexley & Yukl

(1977) yang disebut kepuasan kerja ialah “is the way an employee feels about his

her job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap

pekerjaan”. - Kemudian oleh Vroom (1964) dikatakan sebagai “refleksi dari job

attitude yang bernilai positif”. Hoppeck menarik kesimpulan setelah mengadakan

penelitian terhadap 309 karyawan pada suatu perusahaan di New Hope

Pennsylvania USA bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu

seberapa jauh pekerjaan-pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Menurut Tiffin (1958) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat

dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,

kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kemudian Blum (1956)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan

hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian

diri dan hubungan sosial individual di luar kerja. Menurut Hasibuan (2000: 199)

definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,

luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjan. Menurut T.Hani Handoko

(2003: . 193) definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya, para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dan

Menurut Robbins (2001:148) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap

umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian

yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit

dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain

(discrete job elements).


17


Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu sikap, persepsi atau emosi yang dimilikis seseorang

atau pegawai terhadap pekerjaannya.

2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Stephen P. Robbins (2001:149) mengemukakan bahwa variabel-variabel

yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah:

1. Mentality Challenging ( Kerja yang Secara Mental Menantang )

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka

mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.

Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi

terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada

kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai

kesenangan dan kepuasan.

2. Equitable rewards ( Penghargaan yang Setimpal )

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan

pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada

tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan

komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3. Supportive Working ( Kondisi Lingkungan Kerja yang Mendukung )

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan

bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya

atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor

lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). Di

samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan


18


rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relative modern, dengan alat-alat yang

memadai.

4. Supportive Collegues ( Rekan Kerja yang Mendukung )

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang

berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke

kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan

determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa

kepuasan karyawan meningkat bila penyelia langsung mendengarkan pendapat

pegawai.

Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2002:203) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Menurut Siagian (1995) ada dua factor yang mempengaruhi kepuasan

dalam bekerja, yaitu:

1. Pekerjaan yang penuh tantangan

Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi, inovasi, dan

kreativitas. Pekerja ingin mendapatkan tugas yang tidak terlalu mudah

sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala

ketrampilan tenaga, dan waktu yang tersedia baginya. Sebaliknya, pekerja

juga tidak menyukai pekerjaan yang terlalu sukar, yang memungkinkan


19


hasilnya kecil, walaupun sudah mengerahkan segala kemampuan,

ketrampilan. Waktu dan tenaga yang dimilikinya karena akan

menyebabkan dirinya frustasi jika berlangsung terus menerus. Untuk

jangka panjang, akan berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah.

2. Sistem Penghargaan yang Adil

Seseorang kaan merasa diperlakukan secara adil apabila perlakuan itu

menguntungkannya dan sebaliknya. Dalam kehidupan bekerja persepsi

tersebut dikaitkan dengan berbagai hal seperti:

a. Soal pengupahan dan penggajian

Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari

organisasi/perusahaan atas balas jasa yang telah diberikannya baik

berupa watu, tenaga, keahlian dan ketrampilan. Biasanya seseorang

melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan seperti:

1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseoran

berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah

tanggungan, status social, dan kebutuhan ekonomisnya.

2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain organisasi

terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan

pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis dan memikul

tanggung jawab yang professional dan relative sama. Jika terdapat

perbedaan antara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang

menurut pandangannya memiliki karakteristik yang sejenis, hal itu

dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil.

3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan pekerja dalam organisasi

lain di kawasan yang sama dan bergerak dalam bidang yang sama.

4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-

undangan, terutama yang menyangkut tingkat upah minimum yang

sudah diatur dalam undang-undang.


20


5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima

seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan

organisasi.

b. Sistem Promosi

Setiap organisasi atau perusahaan harus mempunyai kejelasan tentang

peningkatan karier yang mungkin dicapai oleh seseorang berdasarkan

kriteria atau persyaratan tertentu yang telah ditetapkan. Promosi dalam

organisasi harus objektif dan tidak bersifat subjektif.

2.2.6 Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad (2002:104) teori-teori tentang

kepuasan kerja ada 3 macam yang lazim dikenal yaitu teori perbedaan atau

discrepancy theory, teori keseimbangan atau equity theory, dan teori dua factor

atau two factor theory.

1) Dicrepancy Theory

Teori ini dipelopori oleh Porter pertama kali pada tahun 1974 yang mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (different between how much of

something there should be and how much there is now). Apabila yang didapat

ternyatalebih besar daraipada yang diingkan, maka orang akan menjadi lebih

puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang

positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standart

minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula

ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

2) Equity Theory

Teori ini dikembangkan oleh Adams, adapun pendahulu dari teori adalah

Zalezenik. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau

tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau

tidak atas situasi. Perasaan equity ataupun inequity atas suatu situasi, diperoleh


21


orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,

sekantor maupun ditempat lain.

3) Two Factor Theory

Prinsip dari teori adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu

merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang berlanjut. Teori

ini pertama kali dikemukakan pertama kali oleh Herzberg pada tahun 1959,

berdasarkan hasil penelitiannya beliau membagi situasi yang mempengaruhi

sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok

satisfier atau motivator dan kelompok disatifier atau hygiene factors. Satisfier

(motivator) adalah factor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai

sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work itself,

responsibility, dan advancement. Dikatan bahwa hadirnya factor ini akan

menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya factor ini tidaklah selalu

mengakibatkan ketidakpuasan. Disatifier (hygene factors) adalah fakto-faktor

yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy

and administration, supervision technical salary, interpersonal relations,

work condition, job security and status. Perbaikan atas kondisi atau situasi ini

akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan

menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

2.2.7 Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja

Di samping kita mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi kepuasna

kerja, maka perlu diketahui beberapa tanda-tanda ketidakpuasan pada karyawan.

Menurut As’ad (2003) dijelaskan bahwa gejala-gejala ketidakpuasan adalah

sebagai berikut:

a. Kelesuan yang berlebihan;

Karyawan tidak nyaman dengan pekerjaannya akan cenderung lesu dalam

menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tidak adanya


22


semnagat diperlihatkan oleh pegwai tersebut sehingga menimbulkan kelesuan

yang berlebihan dalam bekeja.

b. Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama pembicaraan

pribadi masing-masing;

Indikasi ini menunjukan ada suatu ketidakpuasan dalam pekerjaannya yang

menyebabkan mereka lebih memilih untuk bercakap-cakap dengan karyawan

lainnya. Hal ini dapat terkait dengan kurang menantangnya pekerjaan mereka

atau sedikitnya pekerjaan yang diterima sehingga mereka tidak merasa

tertantang oleh pekerjaan mereka.

c. Pemakaian barang-barang kantor dengan boros;

Dengan adanya indikasi ketidaknyamanan, pegwai akan lebih memakai

barang-barang kantor. Hal ini disebabkan karena sering terjadi kesalahan

dalam bekerja, ataupun melakukan sesuatu untuk perluan pribadi, seperti

mencetak dengan menggunakan printer kantor ataupun menggunkaan alat-alat

tulis secara berlebihan.

d. Banyak waktu yang terbuang;

Tidak nyaman dalam bekerja dapat menyebabkan kurang cepatnya dalam

menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dikarenakan pegawai lebih focus kepada

hal-hal lain, seperti mengobrol dengan rekan kerja ataupun keluar ruangan

tanpa ada tujuan untuk kepentingan pekerjaan.

e. Keteledoran dan ketidakhati-hatian;

Ketidaknyaman dapat menyebabkan kurang fokusnya dalam bekerja. Ketidak

fokusan dalam benerja menyebabkan keteledoran dan kurang hati-hatinya

dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini tentu saja dapat merugikan

perusahaan.

f. Ketidaksediaan untuk bekerja sama antara atasan dengan bawahannya.

Hubungan antar atasan dan bawahan salah satu hal terpenting yang

mempengaruhi kepuasan. Jika atasan maupun bawahan tidak bersedia untuk

bekerja sama satu sama lain, maka akan dirasakan hubungan yang tidak

menyenangkan dan dapat menimbulkan ketidaknyamanan dalam melakukan


23


pekerjaan, terutama pekerjaan yang menyangkut kerjasama tim ataupun

kelompok.

Adapun menurut P. Siagian hal-hal yang merupakan gejala ketidakpuasan

yang terjadi diantara karyawan, dalam bentuk sebagai berikut:

a. Labor turn over yang tinggi

b. Sering terjadi pertikaian perburuhan yang dapat mengakibatkan

pemogokan

c. terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat

d. Moral kerja yang rendah yaitu berupa kemalasan

e. Apatisme

2.2.8 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja sedikit banyaknya akan mempengaruhi kondisi fisik

ataupun psikologi pegawai. Maka sangat penting bagi manajemen untuk

menciptakan lingkungan kerja yang dapat membuat karyawannya bekerja secara

optimal. Odger (2006) mendefinisikan lingkungan kerja yang ergonomik, sebagai

ilmu terapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat

kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi

memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis karyawan di perusahaan.

Tentu saja kepuasan kerja tidak datang dengan sendirinya, disamping

dengan adanya kemauan dan usaha dalam diri karyawan, ada beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi hal tersebut. Salah satu yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Seperti yang dikatakan Nitisemito

(1986), bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja dalam

pelaksanaan tugas adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor ini penting dan besar

pengaruhnya, namun banyak diantara perusahaan kurang memperhatikan faktor

tersebut.

Lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan mengakibatkan

menurunnya hasil kerja pegawai dan sebaliknya, jika lingkungan kerja sangat

menyenangkan maka akan menimbulkan rasa kepuasan kerja dan meningkatnya


24


hasil kerja pada diri pegawai tersebut. Hal tersebut tentu saja akan

menguntungkan bagi perusahaan.

2.3 Model Analisis

Dalam kerangka teoritik telah dijelaskan mengenai variabel-variabel yang

digunakan dalam penulisan skripsi ini, maka di dalam model penelitian ini

digambarkan secara visual mengenai penelitian yang melibatkan dua variabel

yaitu lingkungan kerja dengan kepuasan kerja yang secara teoritis memiliki

keterikatan satu sama lain. Jika digambarkan, model analisis yang dihasilkan

adalah sebagai berikut.

Gambar 2.1

Gambar Model Analisis

Variabel Independen Variabel Dependen

(X) (Y)

2.4 Hipotesis

Definisi Hipotesis menurut Trealese (1960) memberikan definisi hipotesis

sebagai suatu keterangan sementara dari suatu fakta yang dapat diamati. Menurut

Good dan Scates (1954) menyatakan bahwa hipotesis adalah sebuah taksiran atau

referensi yang dirumuskan serta diterima untuk sementara yang dapat

menerangkanfakta-fakta yang diamati ataupun kondisi-kondisi yang diamati dan

digunakan sebagai petunjuk untuk langkah-langkah selanjutnya.Menurut

Kerlinger (1973) menyatakan hipotesis adalah pernyataan yang bersifat terkaan

dari hubungan antara dua atau lebih variabel.

Maka berdasarkan kesimpulan-kesimpulan tersebut diatas, peneliti

menggunakan hipotesa sebagai berikut:

Ho: Tidak ada hubungan antara Lingkungan kerja dengan kepuasan kerja

Ha: Ada hubungan antara Lingkungan kerja dengan kepuasan kerja

Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja


25


2.5 Operasional Konsep

Pada penelitian ini, pengukuran Lingkungan kerja menggunakan teori

dari Sedamayanti (1996) dan kepuasan kerja dengan menggunakan teori dari

Michigan assesement quetionnaire dari Camman, Fichman, Henkins dan Klesh

(1979). Peneliti menggunakan metode dari Sedarmayanti ini karena disesuaikan

dengan kondisi perusahaan yang mencakup ruamg lingkup dalam indikator-

indikator yang dijabarkan dalam skala pengukuran tersebut dan peneliti

menggunakan Michigan assesment questionaire dari Camman, Fichman, Henkins

dan Klesh dikarenakan kepuasan kerja pada penelitian ini manjadi variabel

dependen sehingga mengukur secara umum bagaimana kepuasan pegawai

tersebut.

Tabel 2.2

Operasional Konsep Lingkungan Kerja

Variabel Dimensi Indikator Skala

Lingkungan Kerja

(Sedamayanti)

Lingkungan

Fisik

- Penerangan

- Suhu udara

- Suara bising

- Penggunaan

warna

- Ruang gerak

yang

diperlukan

Ordinal

Lingkungan Non

Fisik

- Keamanan

bekerja

- Hubungan antar

Pegawai

Ordinal

Sumber: Sedamayanti (1996:5)


26


Tabel 2.3

Operasional Konsep Kepuasan Kerja

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kepuasan Kerja Afektif - Pekerjaan secara

umum

- Pekerjaan saat

ini

Ordinal

Sumber: Michigan assesement quetionnaire (Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979)


27


BAB 3

METODE PENELITIAN

Dalam sebuah penelitian diperlukan sebuah metode penelitian yang akan

memberikan dasar atas penelitian-penelitian yang kan dilakukan, sehingga hasil

dari penelitian akan menjadi hasil yang relevan dan dapat dipertanggung

jawabkan.

Menurut Almadk (1939),” metode ilmiah adalah cara menerapkan prinsip-

prinsip logis terhadap penemuan, pengesahan dan penjelasan kebenaran.

Sedangkan Ostle (1975) berpendapat bahwa metode ilmiah adalah pengejaran

terhadap sesuatu untuk memperoleh sesuatu interelasi.”

3.1 Pendekatan Penelitian

Dalam hal ini peneliti menggunakan penelitian kuantitatif. Hal ini

digunakan karena penelitian berdasarkan data-data dan teori-teori. Sesuai dengan

pengertiannya yaitu cara melihat atau meneliti realitas sosial yang mempunyai

pola tertentu, bersifat rasional dan diatur oleh hukum universal (Neuman,

2000:71). Secara singkat Creswell mengungkapkan, pada pendekatan kuantitatif,

hipotesis, pertanyaan penelitian, dan tujuan harus berdasarkan pada teori dasar.

Pendekatan kuantitatif ini menggunakan cara berfikir deduktif. Pola

deduktif menunjukan pemikiran yang dikembangkan di dalam penelitian

didasarkan pada pola yang umum. Teknik penelitian dalam pendekatan ini

menggunakan instrumen kuesioner yang disajikan kepada responden dalam

bentuk kuesioner.


28


3.2 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini dibagi ke dalam beberapa jenis, antara lain penelitian

berdasarkan tujuan, manfaat, dimensi waktu, dan teknik pengumpulan data.

Berikut merupakan penjelasan dari masing-masing jenis penelitian:

3.2.1 Jenis Penelitian berdasarkan Tujuan

Berdasarkan tujuannya, penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif.

Penelitian eksplanatif merupakan penelitian yang menjelaskan adanya suatu

generalisasi sampel terhadap populasinya dengan cara menjelaskan hubungan

antara satu variabel Penelitian eksplanatif dinilai memiliki kreadibilitas untuk

mengukur, menguji hubungan sebab akibat dari dua atau beberapa variabel

(Bungin, 2005).

3.2.2 Jenis Penelitian berdasarkan Manfaat

Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini menggunakan jenis penelitian

terapan karena penelitian sejenis sudah pernah dilakukan sebelumnya, walaupun

dengan objek ataupun sampel yang berbeda. Penelitian dengan jenis terapan

bertujuan untuk mencari suatu cara yang efektif dan memecahkan masalah

spesifik yang sedang dialami atau diteliti (Sekaran, 2007; 10). Hasil dari

penelitian terapan diharapkan dapat memecahkan permasalahan yang ada

sehingga hasil dari penelitiannya dapat segera diaplikasikan.

3.2.3 Jenis Penelitian berdasarkan Dimensi Waktu

Berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini termasuk jenis penelitian

cross sectional, yaitu peneliti hanya melakukan penelitian lapangan untuk

mengambil suatu gejala dari sebuah populasi yang dianggap bisa mewakili pada

satu waktu tertentu ( Prasetya & Jannah, 2005:32 ). Penelitian ini akan

berlangsung selama bulan April - Juni 2012 untuk mengambil data di lapangan,

yaitu dengan melakukan survey, menyebarkan kuesioner dan juga wawancara

kepada para responden yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan.


29


3.2.4 Jenis Penelitian berdasarkan Teknik Pengumpulan Data

Berdasarkan teknik pengumpulan data, jenis penelitian yang digunakan

oleh peneliti adalah penelitian survei. Teknik pengumpulan data melalui survei

adalah teknik penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama

untuk mengumpulkan data.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data, peneliti memperoleh informasi, data, petunjuk

dan bahan-bahan pendukung lainnya dengan menggunakan beberapa sumber data

seperti kuesioner. Teknik ini merupakan data primer dimana ada data yang

langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek

penelitian. Teknik ini dilaksanakan dengan memberikan pertanyaan terstruktur

kepada responden guna mendapat informasi yang spesifik dan melibatkan

pengolahan data (penelitian survey) (Neuman, 2003), dimana pengumpulan data

menggunakan alat berupa kuesioner. Skala yang digunakan skala likert dengan

format 5 skala poin yang menunjukkan semakin besar nilainnya maka semakin

tinggi tingkat kesetujuannya.

Data sekunder pada penelitian ini diperoleh dari beberapa buku, jurnal,

penelitian terdahulu, artikel yang berhubungan dengan tema dari penelitian, serta

dengan penelusuran melalui internet yaitu pencarian data dan beberapa informasi

yang terkait dengan penelitian.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah jumlah keseluruhan elemen yang memiliki karakteristik

tertentu yang sesuai dengan gambaran permasalahan dalam penelitian (Malhotra

et al, 2006). Target populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Surveyor

Indonesia divisi Sumber Daya Manusia. Hal ini dikarenakan beban kerja yang

dihadapi oleh divisi tersebut sehingga dibutuhkan lingkungan kerja yang kondusif.


30


3.4.2 Sampel Penelitian

Sample adalah memilih sebagian kecil dari total jumlah unit yang oleh

pengambil keputusan yang pada akhirnya bertujuan untuk mengambil kesimpulan

umum dari keseluruhan (Prasetya & Jannah, 2005;119). Sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah total sampling, yaitu mengambil semua populasi

sebagai sampel sehingga total sampel juga berjumlah 40 orang.

3.4.3 Lokasi Penelitian

Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian pada PT Surveyor

Indonesia yang bertempat pada Graha Surveyor Indonesia Jl. Gatot Subroto Kav

56, Jakarta 12950 – Indonesia.

3.5 Teknik Analisis Data

3.5.1 Pengukuran

Variabel penelitian yang akan diukur dalam penelitian ini dijabarkan

menjadi indicator variabel yang selanjutnya akan digunakan sebagai titik tolak

dalam menyusun pertanyaan. Skala yang digunakan menggunakan ordinal dengan

pengukuran likert. Saat ini memiliki 5 skala poin dengan kategori jawaban yaitu

“sangat tidak setuju”, tidak setuju”, “cukut setuju”, “setuju”, “sangat setuju”. Pada

penelitian ini, peneliti memilih skala likert dengan 5 skala poin, yakni pernyataan

mengenai tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan terhadap pernyataan yang

disampaikan. Penggunaan skala likert ini digunakan peneliti untuk menghindari

jawaban ragu-ragu dari para responden.

3.5.2 Pengolahan Data

Penilaian kecenderungan responden dilihat pada kecondongan jumlah

jawaban lebih mengarah pada kisaran derajat kesetujuan yang telah ditentukan

yaitu titik kesetujuan dan ketidaksetujuan sebagaimana yang telah disediakan oleh

skala Likert (Cooper et all, 2001:136).

∑ populasi = ∑ sampel


31


Dalam kuesioner, peneliti menggunakan skala likert dengan jumlah 5

kategori dengan skor sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skala Likert

Skala Kategori Skor Skor

(Pernyataan Postif)

(Pernyataan

Negatif)

1 Sangat Setuju 5 1

2 Setuju 4 2

3 Cukup Setuju 3 3

4 Tidak Setuju 2 4

5

Sangat Tidak

Setuju 1

5

Pengolahan data dari hasil pengisian kuesioner akan dilakukan dengan

menggunakan program software SPSS 17 for Windows ( Statistical Program for

Social Science ). Pengolahan data awal ini digunakan untuk mendapatkan

informasi deskriptif serta analisis model penelitian mengenai gambaran jawaban

responden secara deskriptif.

3.5.3 Uji Validitas dan Realibilias

3.5.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu instrumen alat ukur

telah menjalankan fungsi ukurnya. Menurut Sekaran (2006) Validitas

menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya. Suatu pengukuran dikatakan valid jika melakukan apa yang seharusnya

dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran validitas dalam

penelitian ini menggunakan analisis faktor dengan rumus sebagai berikut:


32


KMO =

Ket: rij = Koefisien Korelasi

aij = Koefisien Korelasi Persial

Setelah angka KMO diperoleh, kita dapat mengetahui besaran ukuran

KMO sesuai dengan tafsiran yang dikemukakan oleh Kaiser (dalam Widarjono,

2010; 241). Penghitungan ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana indikator

tersebut dapat digunakan, namun angka tersebut harus dikonsultasikan dengan

klasifikasi berdasarkan ukuran KMO sebagai berikut:

Tabel 3.2

Ukuran KMO

Ukuran KMO Tafsiran

≥ 0.90

0.80 – 0.89

0.70 - 0.79

0.60 – 0.69

0.50 – 0.59

≤ 0.50

Sangat Baik (Marvelous)

Berguna (Meritorious)

Biasa ( Middling)

Cukup (Mediocre)

Kurang Baik (Miserable)

Tidak diterima (Unacceptable)

Sumber: (Kaiser, dalam Widarjono, 2010; 242).

3.5.3.2 Uji Realibiltas

Uji reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana

pegukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan – error free). Dengan kata lain

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan

oleh instrumen pengukuran (Malhotra, 2007:95).

Pengukuran reliabilitas yang paling populer adalah dengan menggunakan

koefisien alpha cronbach, dimana semaikn tinggi koefisien maka instrumen

pengukurannya semakin baik (Sekaran, 2006). Semakin dekat koefisien


33


reliabilitas dengan 1,0, maka pengukuran yang digunakan semakin baik (Sekaran,

2006;182).

11rn

n 11

2i

2t

Keterangan:

r11 = Reliabilitas Instrumen

n = Banyak butir pertanyaan

2t = Varians Total

2i = Jumlah Varians butir

3.6 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis data penelitian ini, peneliti melakukan analisis data

dengan melakukan analisis korelasi spearman.

Keterangan:

rs = Koefisien korelasi spearman

d = selisih peringkat untuk masing-masing pasangan

n = jumlah pengamatan

Uji korelasi spearman digunakan untuk melihat kekuatan dari hubungan

antara dua variable (Sekaran, 2006). Kedua variabel tersebut yaitu variabel bebas

(lingkungan kerja) dan variabel terikat (kepuasan kerja).

Uji korelasi spearman digunakan untuk melihat kekuatan dari hubungan

antara dua variabel. Kedua variabel tersebut yaitu variabel bebas (motivasi kerja)

dan variabel terikat (komitmen keorganisasian). Nilai koefisien korelasi Rank

Spearman (rs) berkisar antara -1 < rs < 1 tanda negatif atau positif yang diartikan

sebagai berikut:


34


Tabel 3.3

Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman

Interval Koefisien Koefisien Korelasi Tafsiran

0.00 – 0.199 + dan - Sangat rendah

0.20 – 0.399 + dan - Rendah

0.40 – 0.599 + dan - Cukup kuat

0.60 – 0.799 + dan - Kuat

0.80 – 1.000 + dan - Sangat kuat

Sumber: (Sugiono, 2004;183)

Selanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut

signifikan secara statistik maka dilakukan uji Z. Adapun perhitungan uji Z

tersebut adalah sebagai berikut:

Z=

= 0

=

Keterangan:

= simpangan baku pada distribusi sampling dibawah asumsi tidak ada

korelasi

= rata-rata pada distribusi sampling dibawah asumsi tidak ada korelasi

= jumlah sampel yang diobservasi.

= nilai koefisien korelasi Rank Spearman.

Setelah didapatkan nilai z hitung melalui rumus diatas, maka untuk

menginterpretasikan hasilnya, berlaku ketentuan sebagai berikut:

Jika z hitung > z tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan yang signifikan).


35


Jika z tabel < z hitung, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang

signifikan).

Uji dilakukan 2 tailed (2 sisi) karena yang akan dicari dalam analisis data

ini adalah ada atau tidaknya hubungan di antara dua variabel yang diteliti dengan

nilai Sig (2-tailed) atau probabilitas = 0,000 atau < 0,050. Dengan melakukan

teknik ini, peneliti dapat menemukan hasil akhir dari proses analisis data yang

menyatakan apakah variabel-variabel yang diteliti memiliki hubungan yang

signifikan atau tidak.


36


BAB 4

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini peneliti akan memaparkan hasil temuan lapangan yang

diperoleh peneliti melalui metode survei dengan menggunakan instrument

kuesioner. Analisis dalam hasil temuan penelitian ini dengan menggunakan alat

bantu SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 17.0 untuk

menghasilkan interpretasi data. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang

digunakan adalah sebanyak 40 responden yang merupakan karyawan PT Surveyor

Indonesia pada divisi Sumber Daya Manusia (SDM).

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT Surveyor Indonesia berdiri sejak bulan April 1997, dan memiliki visi ,

untuk menjadi mitra terdepan dalam bidang survei, inspeksi, konsultasi dan

layanan terkait dengan kompetensi tinggi untuk beroperasi di pasar global. Dan

misi dari PT Surveyor, untuk memberikan nilai terbaik kepada para pemangku

kepentingan dengan menyediakan solusi total, layanan disesuaikan dengan

menggunakan standar internasional yang didasarkan pada integritas, inovasi, dan

teknologi untuk menciptakan loyalitas pelanggan, serta untuk mengembangkan

lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan kompetensi,

profesionalisme, inovasi, pengembangan karir dan kesejahteraan karyawan.

Selain itu, PT Surveyor Indonesia memberikan beberapa layanan berupa

pemeriksaan teknis, survei, pengkajian, penilaian, pengawasan, auditing serta

konsultasi industrial, pemerintahan, pembangunan daerah, minyak dan gas,

mineral, system dan sertifikasi, lingkungan dan agrikultur.

Pasar yang di layani mencakup berbagai bidang jasa termasuk industri,

pemerintah, pengembangan wilayah, minyak dan gas bumi, mineral, sistem dan

sertifikasi, lingkungan, pertanian serta manajemen outsourcing. Melalui

pengalaman di berbagai bidang, PT Surveyor Indonesia telah membangun


37


pengetahuan luas dalam proses bisnis yang mampu membuat memberikan

pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan khusus dari pengguna jasa mereka. PT

Surveyor telah banyak mengembangkan dan memberikan berbagai jasa survey

untuk barang yang akan masuk Indonesia ataupun barang yang akan keluar dari

Indonesia, inspeksi dan konsultasi kepada pelanggan-pelanggannya, baik

pemerintah pusat, pemerintah daerah, Badan Usaha Milik Negara, dan

perusahaan-perusahaan swasta. PT Surveyor terus melakukan inovasi jasa-jasa

baru dengan dukungan teknologi sehingga memberi nilai tambah kepada

pelanggan. Jasa-jasa inovatif ini mempunyai manfaat yang sesuai dan memberi

kontribusi yang strategis bagi kepentingan nasional dalam jangka panjang.

PT Surveyor memiliki jumlah total karyawan sebanyak 451 orang dan

memiliki 15 divisi serta 4 anak cabang ( Balikpapan, Surabaya, Pekanbaru dan

Medan ). PT Surveyor merupakan salah satu perusahaan yang cukup unggul di

bidangnya, hal ini berdasarkan akreditasi dari Masyarakat Asosiasi Profesi Penilai

Indonesia (MAPPI), Institute of Environmental Management and Association

(IEMA), International Register of Certified Auditors (IRCA), American Society

for Nondestructive Testing (ASNT), American Welding Society (AWS),

Certification Scheme Welding Inspector Program (CSWIP), Keselamatan dan

Kesehatan Kerja Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, atas dasar

penjabaran tersebut diatas peneliti memutuskan untuk memilih PT. Surveyor

Indonesia sebagai tempat penelitian tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Dalam penelitian ini peneliti melakukan pre-test untuk memastikan bahwa

kuesioner yang dijadikan instrument dalam pengumpulan data dapat dipahami dan

dipersepsikan oleh responden sehingga dapat sesuai dengan apa yang

dimaksudkan dalam penelitian. Tujuan dari dilakukannya pre-test dimaksudkan

untuk memudahkan identifikasi konstruk dan mengeliminasi masalah-masalah

yang timbul dari kuesioner tersebut (Malhotra, 2004). Data yang dihasilkan dari

pre-test kemudian akan diuji validitas dan reliabitasnya, sehingga data yang akan


38


digunakan dalam penelitian sesungguhnya adalah data yang memiliki tingkat

validitas serta reliabilitas yang tinggi.

Pre-test dalam penelitian ini dilakukan peneliti kepada 15 responden yang

merupakan karyawan PT Surveyor pada divisi Sumber Daya Manusia yang

berlokasi Jakarta. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari 11 butir pernyataan, 8

pernyataan merupakan variabel bebas yang memiliki 2 dimensi dan 3 pernyataan

merupakan variabel terikat yang memiliki 1 dimensi. Hasil dari data pre-test ini

dihitung dengan menggunakan SPSS versi 17.0.

4.2.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui instrument yang digunakan valid

atau tidak. Dalam penelitian ini pengukuran validitas tiap dimensi penelitian

dilakukan dengan menggunakan Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy (KMO). Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO)

MSA adalah statistik yang mengindikasikan proporsi variansi dalam variabel yang

merupakan variansi umum (common variance), yakni variansi yang disebabkan

oleh faktor-faktor dalam penelitian (Ghozali, 2005; 45). Nilai KMO dikatakan

valid apabila nilainya sama dengan atau melebihi 0,5 (≥ 0.5) dan untuk Barlett

Test of Sphericity dikatakan valid apabila nilainya sesuai dengan atau kurang dari

0.05 (≤ 0.05) (Ghozali, 2005; 45). Berikut adalah hasil uji validitas pre-test yang

peneliti lakukan kepada 15 orang responden.

Tabel 4.1

Nilai Kaiser-Mayer-Olkin Measure Sampling Adequacy, Barlett’s Test of

Sphericity pada Pre-test

N=15

Kode Dimensi Lingkungan Kerja

dengan Kepuasan Kerja

KMO Barlett’s Test

of Sphericity

Keterangan

X1 Lingkungan Fisik .814 .009 Valid

X2 Lingkungan Non-Fisik .713 .001 Valid

Y1 Afektif .708 .001 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, Juni 2012


39


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa semua variabel untuk nilai KMO

dan nilai Barlett’s Test of Sphericity valid. Namun, untuk memastikan kembali

nilai validitas dari tiap-tiap pernyataan yang digunakan dalam kuesioner, maka

peneliti juga mengujinya dengan analisis faktor yaitu dengan melihat nilai MSA

(Measure of Sampling Adequacy). Pada tabel Anti-Image Correlation, pernyataan

yang terdapat dalam kuesioner dinyatakan valid apabila nilai dari MSA lebih

besar dari 0.5 (Nasution dan Usman, 2008). Hasil uji validitas berdasarkan nilai

MSA dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut

Tabel 4.2

Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel

Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Fisik

No Indikator KMO Keterangan

A Dimensi Lingkungan Fisik

1. Saya merasa nyaman dengan pencahayan ruangan .810 Valid

2. Suhu ruangan diatur sesuai kebutuhan pegawai .816 Valid

3. Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu

konsentrasi pegawai

.793 Valid

4. Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai .844 Valid

5. Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang

diberikan

.807 Valid


Dapat dilihat dari tabel 4.2 untuk nilai anti image correlation

variabel lingkungan dengan dimensi lingkungan fisik semua pernyataan

dinyatakan valid karena semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan

nilai terkecil pada indikator suara yang dihasilkan dari alat-alat tidak mengganggu

konsentrasi kerja sebesar 0.793 dan terbesar pada indikator pewarnaan yang

dilakukan pada ruangan sudah sesuai sebesar 0.844.


40


Tabel 4.3

Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel

Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Non Fisik


Dapat dilihat dari tabel 4.3 untuk nilai anti image correlation variabel

lingkungan dengan dimensi lingkungan non fisik, semua pernyataan dinyatakan

valid karena semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan nilai terkecil

pada indikator suara perusahaan sudah memiliki jenjang karier yang baik sebesar

0.671 dan terbesar pada indikator komunikasi antar pegawai sudah baik sebesar

0.771.

Hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa semua indikator dalam pre-

test adalah valid. Dengan demikian, seluruh jumlah indikator yang ada dalam

kuesioner dari variabel Lingkungan kerja dapat digunakan dalam penelitian yaitu

terdiri dari 2 dimensi dengan 8 pernyataan.

Tabel 4.4

Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Kepuasan Kerja

No Indikator KMO Keterangan

A Afektif

1. Saya puas dengan pekerjaan saya .656 Valid

2. Seacara umum, saya tidak menyukai pekerjaan saya .750 Valid

3. Secara umum, saya menyukai pekerjaan saya .735 Valid


Dapat dilihat dari tabel 4.4 untuk nilai anti image correlation variabel

kepuasan kerja dengan dimensi afektif, semua pernyataan dinyatakan valid karena

semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan nilai terkecil pada

No. Indikator KMO Keterangan

B Dimensi Lingkungan Non-Fisik

6. Perusahaan memiliki jenjang karier bagi

saya

.671 Valid

7. Komunikasi antar pegawai sangat baik .771 Valid

8. Keakraban antar pegawai tetap terjalin di

luar jam kerja

.714 Valid


41


indikator saya puas dengan pekerjaan saya sebesar 0.656 dan yang terbesar pada

indikator secara umum saya tidak menyukai pekerjaan saya sebesar 0.750.

Hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa semua indikator dalam pre-

test adalah valid. Dengan demikian, seluruh jumlah indikator dalam kuesioner

variabel kepuasan kerja yang terdiri dari 4 dimensi dengan 14 pernyataan dapat

digunakan dalam penelitian.

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s Alpha Reliability digunakan untuk uji reliabilitas. Konstruk

yang dianggap reliable adalah lebih besar dari 0.6. Perhitungan uji reliabilitas ini

dilakukan setelah melakukan uji validitas dan mereduksi indikator-indikator yang

tidak valid. Hasil dari uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

dibawah ini.

Tabel 4.5

Reliabilitas Dimensi Variabel Lingkungan Kerja

No Dimensi Cronbach Alpha Keterangan

1. Lingkungan Fisik .849 Reliabel

2. Lingkungan Non-Fisik .843 Reliabel


Dari tabel hasil reliabilitas diatas menunjukkan bahwa seluruh dimensi

dari variabel lingkungan kerja memiliki nilai reliabilitas yang tinggi, yaitu lebih

besar dari 0.6. Dalam variabel independen ini dimensi Lingkungan fisik memiliki

nilai yang lebih tinggi daripada lingkungan non fisik yaitu sebesar 0.849

sedangkan lingkungan non fisik sebesar 0.843. Dengan demikian seluruh dimensi

tersebut dapat digunakan dalam penelitian sesungguhnya.

Tabel 4.6

Reliabilitas Dimensi Variabel Kepuasan Kerja

No Dimensi Cronbach Alpha Keterangan

1. Afektif .836 Reliabel



42


Dari tabel hasil reliabilitas variabel dependen diatas menunjukkan bahwa

seluruh dimensi dari variabel kepuasan kerja memiliki nilai reliabilitas yang

tinggi, yaitu lebih besar dari 0.6. Dalam variabel dependen ini dimensi afektif

memiliki nilai sebsar 0.836. Dengan demikian seluruh dimensi tersebut dapat

digunakan dalam penelitian sesungguhnya.

4.3 Data Responden

Data-data mengenai responden sangat penting untuk mengetahui

karakteristik dari responden. Dalam penelitian yang menjadi responden adalah

karyawan PT Surveyor pada divisi Sumber Daya Manusia. Jumlah keseluruhan

responden dalam penelitian ini sebanyak 40 orang. Data responden dalam

penelitian ini dibagi menjadi 4 (empat) kategori yaitu meliputi jenis kelamin, usia,

lama bekerja, dan pendidikan. Penelitian terhadap data responden berdasarkan

kategori tersebut dilakukan untuk memberikan gambaran mengenai identitas

responden. Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner

kepada karyawan divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia.

4.3.1 Berdasarkan Jenis Kelamin

Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dijelaskan dalam analisis

dstribusi frekuensi pada Tabel 4.7 berikut ini:

Tabel 4.7

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

n = 40

Kategori Frekuensi Presentase (%)

Laki-Laki 15 37.5

Perempuan 25 62.5

Total 40 100

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012

Dari hasil pengolahan kuesioner didapatkan data responden pada divisi

SDM PT. Surveyor Indonesia didominasi dengan karyawan berjenis kelamin

perempuan yaitu sebesar 62.5% sedangkan karyawan dengan jenis kelamin laki-


43


laki hanya sebesar 37.5%. Dengan demikian pegawai SDM PT. Surveyor

Indonesia didominasi oleh perempuan.

4.3.2 Berdasarkan Usia

Identitaas responden berdasarkan usia dicantumkan untuk mengetahui

berapa rata-rata usia responden yang menjadi sampel penelitian. Distribusi

frekuensi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8

Data Responden Berdasarkan Usia

n = 40


19-30 27 67.5

31-40 10 25

41-50 3 7.5

>50 0 0

Total 40 100


Dari tabel 4.7 dapat diihat bahwa responden yang berusia 19 sampai 30

tahun sebanyak 67.5% sedangkan responden berusia antara 31 sampai 40 tahun

sebesar 25% dan responden yang berusia 41 sampai dengan 50 tahun sebanyak

3% . Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah

yang berusia 19 sampai dengan 30 tahun menunjukkan karyawan dalam usia

produktif. Karyawan dalam usia produktif dapat bekerja dengan maksimum,

sehingga ide-ide baru pun muncul dari karyawan.

4.3.3 Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden yang ketiga adalah karakteristik berdasarkan

lamanya karyawan bekerja pada divisi SDM PT. Surveyor Indonesia. Identitas

berdasarkan lamanya bekerja seorang karyawan dipilih untuk mengetahui apakah

responden tersebut memiliki masa kerja yang sudah cukup lama ataukah masih

baru. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.8.


44


Tabel 4.9

Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja dalam Perusahaan

n = 40


1-5 Tahun 22 55

6-10 Tahun 15 37.5

10-15 Tahun 3 7.5

>15 Tahun 0 0

Total 40 100


Berdasarkan data diatas, sebanyak 22 orang atau 55% pegawai pada divisi

SDM PT. Surveyor Indonesia bekerja antara 1 sampai 5 tahun. Sedangkan

sebanyak 15 orang atau 37.5% telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun dan

sebanyak 3 atau 7.5% orang telah bekerja selama 10-15 tahun. Dominannya

responden dengan masa kerja antara 1 sampai 5 tahun karena mayoritas karyawan

divisi SDM PT. Surveyor Indonesia di dominasi oleh karyawan berusia muda.

4.3.4 Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Identitas responden berdasarkan Pendidikan terkahir untuk mengetahui

jenjang pendidikan responden yang menjadi sampel penelitian. Distribusi

frekuensi responden berdasarkan pendidikan terkahir dapat dilihat pada tabel

berikut:


45


Tabel 4.10

Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

n = 40


SMA/Sederajat 0 0

D3 10 25

S1 29 72.5

S2 1 2.5

Total 40 100


Dari hasil pengolahan kuesioner di dapatkan data responden pada divisi

SDM PT. Surveyor Indonesia mayoritas memiliki gelar S1 yaitu sebanyak 29

responden atau 72.5%, disusul dengan D3 sebanyak 10 orang atau 25% sedangkan

dengan gelar S2 hanya berjumlah 1 orang atau 2.5%. Pendidikan terkahir dapat

mengindikasikan kepuasan kerja seseorang, semakin tinggi pendidikan banyak hal

yang harus dipenuhi untuk memenuhi kepuasan karyawan tersebut.

4.4 Pembahasan Data dan Jawaban Responden

Pada bagian ini akan disajikan data berdasarkan dimensi dalam bentuk

tabel distribusi frekuensi. Hal ini untuk memudahkan dalam membaca hasil

penelitian yang telah dilakukan. Adapun data untuk membuat tabel tersebut

memperoleh hasil pengolahan data kuesioner menggunakan software SPSS 17.0

dengan melihat tingkat frekuensi responden dalam memilih jawaban yang

tersedia.

Ada beberapa dimensi yang dihadirkan pada penelitian ini, yang diambil

dari teori lingkungan kerja dari Sedarmayanti dan teori kepuasan kerja oleh

Stephen P. Robbins. Data distribusi frekuensi berdasarkan dimensi-dimensi dalam

penelitian ini akan disajikan pada tabel berikut ini.


46


4.4.1 Variabel Lingkungan Kerja

Penelitian variabel lingkungan kerja diukur melalui dua dimensi yaitu

lingkungan fisik dan lingkungan non fisik. Penilaian setiap responden terhadap

setiap indikator pada dua dimensi tersebut digambarkan melalui tabel distribusi

frekuensi untuk setiap indikatornya.

Tabel 4.11

Nyaman dengan Pencahayaan Ruangan

Kategori Frekuensi Presentase %

Sangat tidak setuju 0 0

Tidak setuju 4 10

Cukup setuju 1 2.5

Setuju 19 47.5

Sangat Setuju 16 40

Total 40 100


Pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini

mengarah pada kesetujuan. Sebanyak 19 responden (47.5%) menjawab setuju,

kemudian 16 responden (40%) menjawab sangat setuju, 4 responden (10%) tidak

setuju dan 1 responden (2.5%) menjawab cukup setuju. Hal ini menunjukkan

bahwa mayoritas karyawan divisi SDM PT. Surveyor Indonesia merasa

pencahayaan pada ruangan sudah membuat mereka merasa puas dan nyaman,

namun dapat dilihat terdapat 4 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini

mengindikasikan bahwa ada sebagian kecil dari karyawan yang tidak merasa

nyaman dengan pencahayaan pada ruangan tersebut.


47


Tabel 4.12

Suhu Ruangan Diatur Sesuai kebutuhan pegawai



Tidak setuju 3 7.5

Cukup setuju 4 10

Setuju 16 40

Sangat Setuju 17 42.5

Total 40 100


Pada tabel 4.12 menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini

mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 17 responden (42.5%) menjawab

sangat setuju, kemudian 16 responden (40%) menjawab setuju, 4 responden

(10%) menjawab cukup setuju, dan 3 responden (7.5%) menjawab tidak setuju.

Ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan divisi SDM PT. Surveyor Indonesia

merasa suhu pada ruangan dapat dikondisikan sesuai dengan kebutuhan pegawai

sehingga tidak mempengaruhi konsentrasi atau kesehatan para pegawai, tetapi

untuk sebagian responden yang menjawab dengan tidak setuju mereka merasa

suhu ruangan dapat menjadi sangat dingin dan tidak dapat dikondisikan dengan

kebutuhan mereka. Hal tersebut menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja,

pihak manajemen seharusnya memperhatikan hal ini demi kenyamana pegawai

dalam bekerja.


48


Tabel 4.13

Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu konsentrasi

pegawai



Tidak setuju 3 7.5

Cukup setuju 3 7.5

Setuju 14 35

Sangat Setuju 20 50

Total 40 100


Pada tabel 4.13 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada

indikator ini mengarah pada sangat setuju. Sebanyak 20 responden (50%)

menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 14 responden (35 %) menjawab

setuju 3 responden (7.5%) menjawab cukup setuju dan 3 responden (7.5%)

menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan divisi SDM PT.

Surveyor Indonesia merasa bahwa peralatan kantor yang digunakan tidak ada

yang bersuara mengganggu, dapat dilihat dengan mayoritas jawaban pada sangat

setuju. Namun tidak dapat dipungkuri bahwa terdapat responden yang tidak setuju

dengan hal tersebut. Hal ini dapat dikarenakan alat-alat yang sudah terlalu lama

dan belum diganti hingga sekarang dan membuat suara-suara yang dapat menggu

konsentrasi dalam bekerja.


49


Tabel 4.14

Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai



Tidak setuju 0 0

Cukup setuju 5 12.5

Setuju 16 40


Total 40 100



indikator ini mengarah pada sangat setuju. Sebanyak 19 responden (47.5%)

menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 16 responden (40%) menjawab

setuju dan 5 responden (12.5%) menjawab dengan cukup setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai mengakui bahwa pewarnaan yang dilakukan oleh

pihak perusahaan sudah membuat pegawai merasa nyaman. Hal ini sangat baik

karena dengan pewarnaan yang sesuai dapat memberikan perasaan aman dan

nyaman bagi pegawai.

Tabel 4.15

Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang diberikan



Tidak setuju 4 10

Cukup setuju 3 7.5

Setuju 16 40


Total 40 100.0



indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 17 responden (42.5%)



50


setuju, 4 responden (10%) menjawab tidak setuju dan 3 responden (7.5%)

menjawab cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai

mengakui bahwa tempat mereka sudah memberikan privacy yang layak atau

sesuai bagi para pegawainya, sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja.

Namun terdapat beberapa responden yang merasa tidak setuju dengan pernyataan

tersebut. Ruang gerak sangat penting diberikan untuk pegawai, sehingga pegwai

memiliki privacy yang diperlukannya. Jika pegawai tidak memiliki privacy dalam

bekerja hal tersebut akan menimbulkan ketidaknyamanan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

Tabel 4.16

Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya


Sangat tidak setuju 0 0.0

Tidak setuju 1 2.5

Cukup setuju 2 5

Setuju 16 40


Total 40 100.0



indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 21 responden (52.5%)


setuju, 2 responden (25%) menjawab dengan cukup setuju dan 1 responden

(2.5%) menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayorutas pegawai

jenjang karier yang ditawarkan perusahaan sudah cukup memuaskan bagi

karyawan. Hal ini sangat penting mengingat seorang karyawan akan memiliki

target-target tersendiri dalam pekerjaan nya, hal apa yang ingin dicapai sehingga

jenjang karier dalam sebuah perusahaan sangatlah penting.


51


Tabel 4.17

Komunikasi antar pegawai sangat baik



Tidak setuju 2 5

Cukup setuju 2 5

Setuju 10 25

Sangat Setuju 26 65

Total 40 100.0



indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 26 responden (65%)


setuju, 2 responden (5%) cukup setuju dan 2 responden berikutnya (5%)

menjawab tidak setuju. Hal ini dapat menunjukan bahwa komunikasi yang terjalin

angtar pegawai sudah bagus. Sehingga terjadi keterikatan antara pegawai dan

menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Jika hubungan interpersonal dapat

berjalan dengan baik maka hubungan yang terjalin di lingkungan kerja pun akan

sangat nyaman, itulah pentingnya membina suatu komunikasi yang baik antar

pegawai, baik atasan dengan bawahan sekalipun.

Tabel 4.18

Keakraban antar Pegawai Tetap Terjalin maupun di Luar Jam Kerja



Tidak setuju 1 2.5

Cukup setuju 1 2.5

Setuju 10 25

Sangat Setuju 28 70

Total 40 100.0



52





setuju, 1 responden (2.5%) cukup setuju dan 1 responden berikutnya (2.5%)

menjawab tidak setuju. Hal ini dapat menunjukan bahwa keakraban antar pegawai

tetep terjalin baik walaupun diluar jam kerja. Hal ini mengindikasikan terbinanya

sikap pertemanan yang sudah cukup erat, karena komunikas tidak hanya terjalin

pada lingkungan kerja namun dapat terjalin baik di luar lingkungan kerja

sekalipun. Sehingga terjadi keterikatan antara pegawai dan menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman.

4.4.2 Variabel Kepuasan Kerja

Penelitian variabel kepuasan kerja diukur melalui satu dimensi kepuasan

kerja yaitu afektifitas. Penilaian setiap responden terhadap setiap indikator pada

satu dimensi tersebut digambarkan melalui tabel distribusi frekuensi untuk setiap

indikator sebagai berikut.

Tabel 4.19

Saya Puas dengan Pekerjaan Saya



Tidak setuju 2 5

Cukup setuju 3 7.5

Setuju 16 40


Total 40 100.0



indikator ini mengarah pada kesetujuan. Sebanyak 21 responden (52.5%)

menjawab setuju, kemudian sebanyak 18 responden (45%) menjawab sangat

setuju dan 1 responden (2.5%) menyatakan cukup setuju. Hal ini menunjukan


53


bahwa pegawai sudha merasa puas dengan pekerjaannya dapat dilihat dengan

mayoritas jawaban tersebut diatas.

Tabel 4.20

Secara Umum saya Tidak Suka Dengan Pekerjaan Saya



Tidak setuju 19 47.5

Cukup setuju 4 10

Setuju 5 12.5

Sangat Setuju 0 0

Total 40 100.0



indikator ini mengarah pada kesetujuan. Sebanyak 19 responden (47.5%)

menjawab tidak setuju, kemudian sebanyak 12 responden (30%) menjawab

sangat sangat tidak setuju, 5 responden (12.5%) dan cukup setuju sebanyak 4

responeden (10%). Jika kita analisa dari jawaban responden diatas, mereka

mayoritas menyatakan tidak setuju jika mereka dikatakan tidak menyukain

pekerjaan mereka. Dengan kata lain, mereka menyukai apa yang mereka kerjakan.

Mereka puas dengan apa yang mereka lakukan. Oleh karena itu dengan melihat

hasil jawaban mayoritas responden, dapat disimpulkan bahwa pegawai divisi

SDM PT Surveyor Indonesia menyukai pekerjaan yang mereka lakukan secara

umum.


54


Tabel 4.21

Secara Umum saya menyukai Pekerjaan Disini


Sangat tidak setuju 0

Tidak setuju 3 7.5

Cukup setuju 1 2.5

Setuju 18 45

Sangat Setuju 18 45

Total 40 100.0





setuju, tidak setuju sebanyak 3 responden (7.5%) dan cukup setuju sebanyak 1

responden (2.5%). Hal ini menunjukan bahwa mayoritas pegawai sudah merasa

menyukai pekerjaan mereka di divisi SDM ini. Mereka sudah merasa nyaman

dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel

Seperti yang sudah dijabarkan pada tabel distribusi per indicator pada 4.4.1

dan 4.4.2, dibuatnya tabel distribusi frekuensi per dimensi ini untuk memudahkan

membaca secara keseluruhan hasil dari jawaban responden dan mengetahui pada

tingkat mana mayoritas pada jawaban responden.

4.4.3.1 Variabel Lingkungan Kerja

Variabel lingkungan kerja dibagi atas 2 dimensi meliputi lingkungan kerja

fisik dan non fisik. Berikut merupakan tabel distribusi frekuensi Lingkungan

Fisik:


55


Tabel 4.22

Distribusi frekuensi Lingkungan Fisik

No Pertanyaan STS TS CS S SS

F % F % F % F % F %

1 Saya merasa

nyaman dengan

pencahayan

ruangan

0

0

4

10

1

2.5

19

47.5

15

40

2 Suhu ruangan diatur

sesuai kebutuhan

pegawai

0

0

3

7.5

4

10

16

40

17

42.5

3 Suara yang

dihasilkan dari alat-

alat kerja tidak

mengganggu

konsentrasi

pegawai

0 0 3 7.5 3 7.5 14 35 20 50

4 Pewarnaan yang

dilakukan pada

ruangan sudah

sesuai

0 0 0 0 5 12.5 16 40 19 47.5

5 Saya memiliki

privacy dalam

bekerja dengan

ruang yang

diberikan

0 0 4 10 3 7.5 16 40 17 42.5

Jumlah 0 0 14 7 16 8 81 40.5 88 44.5


Berdasarkan jawaban responden atas kelima pernyataan yang mewakili

dimensi lingkungan fisik tersebut maka dapat disimpulkan mayoritas responden

menyatakan sangat setuju (44.5%). Terhadap pentingnya dimensi lingkungan

fisik dalam bekerja dapat disimpulkan bahwa para responden merasa mereka

sudah cukup nyaman dengan lingkungan fisik dalam divisi SDM PT Surveyor

Indonesia.


56


Berikut merupakan tabel distribusi frekuensi Lingkungan Nonfisik:

Tabel 4.23

Distribusi Frekuensi Lingkungan Non Fisik


F % F % F % F % F %

1 Perusahaan memiliki

jenjang karier bagi

saya 0 0 1 2.5 2 5 16 40

21 52.5

2 Komunikasi antar

pegawai sangat baik 0 0 2 5 2 5 10 25 26 65

3 Keakraban antar

pegawai tetap terjalin

di luar jam kerja 0 0 1 2.5 1 2.5 10 25 28 70

Jumlah 0 0 4 3.3 5 4.2 36 30 75 62.5


Berdasarkan jawaban responden, mayoritas dari ketiga pernyataan tersebut

sangat setuju sebesar 62.5%. Terhadap pentingnya dimensi lingkungan nonfisik

dapat disimpulkan bahwa para responden merasa mereka sudah nyaman dengan

lingkungan nonfisik dalam divisi SDM PT Surveyor Indonesia.

4.4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja dibagi atas 1 dimensi meliputi dimensi afektif.

Berikut merupakan tabel distribusi frekuensi pekerjaan yang menadari dimensi

afektif:


57


Tabel 4.24

Distribusi Frekuensi afektifitas


F % F % F % F % F %

1 Saya puas dengan

pekerjaan saya 0 0 2 5 3 7.5 16 40 19

47.5

2 Secara umum, saya

tidak suka dengan

pekerjaan saya 12 30 19 47.5 4 10 5 12.5 0 0

3 Secara umum, saya

menyukai pekerjaan

disini 0 0 3 7.5 1 2.5 18 45 18 45

Jumlah 12 10 24 20 8 6.7 39 32.5 37 30.8


Berdasarkan jawaban responden pada tabel 4.24, mayoritas dari ketiga

pernyataan tersebut menyatakan setuju sebesar 32.5%. Terhadap pentingnya

dimensi afektif pada kepuasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa secara umum

para pegawai sudah bisa dikatakan puas dengan pekerjaan mereka. Ketidak

setujuan sebesar 10% bukan berarti mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka,

mereka menjawab tidak setuju dikarenakan mereka tidak setuju bila dikatakan

mereka tidak suka dengan pekerjaan mereka, mereka cukup menyukai pekerjaan

mereka. Oleh sebab itu mereka sudah merasa nyaman dan senang dengan apa

yang mereka lakukan.

4.5 Analisis Korelasi

4.5.1 Korelasi Rank Spearman

Uji korelasi dilakukan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara dua

variable serta seberapa kuat tingkat hubungan yang ada. Uji korelasi yang

digunakan oleh peneliti adalah Rank Spearman Correlation. Dari uji korelasi akan

dicari besaran koefisien korelasi (r) yang nilainya antara -1 dan 1. Jika r positif,

maka dikatakan mempunyai korelasi positif, di mana jika nilai satu variable


58


meningkat maka variable lainnya juga ikut meningkat. Sebaliknya dikatakan

korelasi negative jika satu variable turun akan membuat nilai variable lain turun.

Analisis korelasi antara Variabel Lingkungan Kerja dengan Kepuasan

Kerja ditunjukan pada table di bawah ini:

Tabel 4.25

Table Korelasi Rank Spearman

Nonparametric Correlations

Correlations

Lingkungan

Kerja Kepuasan Kerja

Spearman's rho Lingkungan Kerja Correlation Coefficient 1.000 .539**

Sig. (2-tailed) . .000

N 40 40

Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .539** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa itu nilai korelasi yang terbentuk

adalah sebesar 0.539. Berdasarkan pada hasil ini maka dapat disimpulkan bahwa

Lingkungan Kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan Kepuasan

Kerja, dimana nilai hubungan tersebut adalah sebesar 0.539 atau 53.9%.

4.5.2 Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman

Selanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut

signifikan secara statistik maka dilakukan melalui uji Z. Adapun perhitungan uji

Z tersebut adalah sebagai berikut:

Zhitung = rs √(n-1)

= 0.539 √ (40-1)

= 0.539 x 6.24

= 3.363


59


Pada tingkat signifikansi (α) sebesar 5% (0.05) maka nilai dari Z tabel

untuk uji dua sisi (two-tailed):

Ztabel = 50% - α / 2

Ztabel = 0.5 – 0.05 / 2

Ztabel = 0.5 – 0.025

Ztabel = 0.475

Berdasarkan tabel kurva normal didapatkan Ztabel sebesar 1.96.

Gambar 5.1

Grafik Uji Hipotesis

0 +1,96 3,878

Ho ditolak

Ho diterima

Untuk menguji hipotesis nol (Ho), kriterianya adalah:

Tolak Ho jika : Zhitung > Ztabel

Terima Ho jika: Zhitung < Ztabel

Dari hasil perhitungan di atas didapat nilai Zhitung sebesar 3.363 dan nilai

Ztable sebesar 1,96. Dengan hasil tersebut dapat dilihat bahwa nilai ZHitung = 3.363

lebih besar daripada nilai ZTabel = 1,96 maka H0 ditolak dan artinya Ha diterima.

Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan cukup

kuat antara Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja yang artinya semakin baik

lingkungan kerja, maka kepuasan kerja akan dirasakan oleh karyawan pada divisi

SDM PT Surveyor Indonesia.

4.5.3 Implikasi Manajerial

Penelitian ini bertujuan menganalisis hubungan lingkungan kerja dengan

kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia.

Lingkungan kerja merupakan variabel independen dan kepuasan kerja variabel

dependen. Hasil penelitian ini menunujukan bahwa lingkungan kerja memiliki

0 +1,96 3,363

Ho diterima

Ho ditolak


60


hubungan dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor

Indonesia, dengan korelasi variabel yang cuku kuat yaitu sebesar 53.9%.

Secara umum divisi sumber daya manusia sudah cukup baik, hal ini

ditandai dengan sudah cukup puasnya pegawai dengan lingkungan kerja mereka.

Akan tetapi, ada beberapa indikator yang mengisyaratkan bahwa lingkungan kerja

mereka tidak menciptakan kepuasan pada beberapa pegawai. Hal ini akan

berdampak kepada penyelesaian pekerjaan mereka, karena seperti pengadaan alat

kerja dan sebagainya dapat membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

secara tepat dan efisien. Dalam penelitian ini indikator ketidak setujuan terbanyak

dipilih pada pencahayaan dan privacy yang kurang memberikan kenyamanan. Hal

ini harus diperhatikan lebih lanjut oleh pihak perusahaan demi menciptakan

kenyamanan yang optimal bagi seluruh karyawannya.


61


BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penjabaran dan analisa yang dikemukakan pada bab 4, dapat

dilihat bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dan positif

terhadap kepuasan kerja pegawai pada divisi sumber daya manusia pada PT

surveyor Indonesia. Uji Z juga menunjukan bahwa Ho ditolak , yang menandakan

terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi

sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia.

5.2 Saran

Dengan melihat hasil dari penjabaran hasil analisa pada bab 4, kepuasan

kerja dan lingkungan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor

Indonesia sudah cukup baik. Namun dapat dilihat lagi dari beberapa jawaban

responden yang masih merasa kurang puas dengan lingkungan kerja ataupun

indicator-indikator dari kepuasan kerja. Seperti ditemukan peralatan kantor yang

tidak sesuai dengan teknologi terkini ataupun hubungan yang kurang terjalin baik.

Sebaiknya pihak perusahaan, manajemen ataupun atasan lebih memperhatikan

kebutuhan pegawainya sehingga tercipta sebuah lingkungan kerja yang harmonis

dan dapat meningkatkan kepuasan kerja pada pegawai. Jika kepuasan kerja

terpenuhi pegawai akan bekerja secara optimal dan hal tersebut dapat

menguntungkan bagi perusahaan tersebut. Untuk penelitian selanjutnya dapat

melakukan penelitian dengan menggunakan factor-faktor lainnya yang dapat

mengukur kepuasan kerja dalam sebuah organisasi seperti factor sifat dasar

pekerjaan, penyelia ataupun upah yang diterima.


62


DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Creswell, John W. (2010). Research design pendekatan kualitatif, kuantitatif dan

mixed, Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Davis, Keith, & Newstorm, John W. (1993). Perilaku dalam organisasi, Jakarta:

Erlangga.

Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Semarang: Badan penerbit Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi II. Yogyakarta: BPFE.

Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Irawan, Prasetya. 2006. Penelitian Kualitatif & Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu

Sosial. Depok: DIA Fisip UI.

Istijanto. (2008). Riset sumber daya manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama

Ivancevich, John M. & Hoon, Lee Soo. (2002). Human resource management in

Asia. McGraw-Hill Education (Asia).

Kreitner, Robert, & Kinicki, Angelo. Organizational behavior (sixth edition). J

akarta: Salemba empat.

Mitchell, R. Terence. (1978). People in organization: understanding their

behavior. McGraw-Hill Inc.

Pareek, Udai. (1984). Perilaku Organisasi. Cetakan pertama. Jakarta: Pustaka

Binaman Pressindo.

Prasetyo, Bambang, & Jannah, Lina Miftahul. (2005). Metode penelitian

kuantitatif. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada


63


Robbins, Stephen P. (2007). Organiational Behavior (Twelfth Edition). New

Jersey: Pearson Education Inc.

Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi

(Hadyana Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: Prenhallindo.

Santosa, Dr. Purbayu Budi, Ashari. (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft

`Excel & SPSS. Semarang: Andi Yogyayakarta

Siagian, Sodang P. (1996). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Singarimbun, Masri, dan Effendi, Sofian. (1982). Metode Penelitian Survai.

Jakarta: LP3ES.

Sedarmayanti. (2009). Tata kerja dan produktifitas kerja. Jakarta: Mandarmaju

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 2 Edisi 4. Jakarta:

Salemba Empat.

Sekaran, Uma. 2007. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 1 Edisi 4. Jakarta:

Salemba Empat.

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Jurnal:

Chandrasekar, Dr. K. (2011). Workplace Environment and Its Impact on

Organisational Performance in Public Sector Organisations. International

journal of enterprise and business system. Vol.1, Is

Daulatram B. Lund. (2003). Organizational culture and job satisfaction,.

Journal of business & Industrial marketing. Vol 18 lss: 3, hal. 219.

DeStefano, Thomas J. Clark, henry. Gavin, Megan & Potter, Thomas. (2005).

The relationship between Work Environment Factors and Job Satisfaction

Among Rural Behavioral Health Professionals. Journal of rural

community. Vol. E8 (1).

Pangil, Fauziah. Yahya, Khulida, Johari, Johanin. Faizal, Mohd. Daud, Zulkiflee.

(2011). The Relationship between Organization Climate and Job

Satisfaction: The Case of Goverment Agency in Malaysia. Vol.1. No.12

Taiwo, Akinyele Samuel. (2010). The Influence of Work Environment on Workers

Productivity: A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria.

Journal of business management. Vol. 4(3), hal 299-307.


64


Zawiah, Siti. Taha Zahari. (2006). The Effect of Job and Environtment Factors on

Job Satisfaction in Automotive Industries. Journal of Occupation Safety

and ergonomics. Vol.12, No.3, 267-280.

Publikasi Elektronik:

http://jurnal-sdm.com

http;//www.psych.umn.edu

http://www.ptsi.co.id


http://www.ptsi.co.id/

65


LAMPIRAN


66


KUESIONER PENELITIAN

Selamat Pagi/Siang/Sore,

Saya, Annisa Queentarina Kinanti (NPM: 1006815884), adalah mahasiswa FISIP (

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik) UI, Program Studi Ilmu Administrasi Niaga. Saat ini

saya sedang melakukan penelitian untuk Tugas Akhir/Skripsi berjudul “Hubungan

Lingkungan Kerja dengan kepuasan Kerja pada divisi Sumber Daya Manusia PT. Surveyor

Indonesia”. Dengan ini saya mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner

ini. Perlu saya informasikan bahwa dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam

kuesioner ini:

1. Tidak ada jawaban yang benar maupun salah

2. Mohon semua pertanyaan di jawab

3. Berilah tanda silang (X) pada kotak yang sesuai dengan pilihan anda

Arti pilihan jawaban sebagai berikut:

Kode Arti Jawaban

1 STS = Sangat Tidak Setuju

2 TS = Tidak Setuju

3 CS = Cukup Setuju

4 S = Setuju

5 SS = Sangat Setuju

Jawaban anda akan diperlakukan sesuai dengan stadart profesionalitas dan etika

penelitian. Oleh karena itu, peneliti akan menjaga kerahasian identitas anda. Saya

sampaikan terimakasih atas kesediaan anda untuk meluangkan waktu untuk

berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

Annisa Queentarina Kinanti

No. Kuesioner :

No. Responden:


67


A. Data Personal

1. Jenis Kelamin

1. Pria

2. Wanita

2. Usia

1. 19 - 30 tahun

2. 31 - 40 tahun

3. 41 – 50 tahun

4. > 50 tahun

3. Lama Bekerja

1. 1 – 5 tahun

2. 6 - 10 tahun

3. 10 - 15 tahun

4. > 15 tahun

4. Pendidikan Terakhir

1. SMA atau Sederajat

2.D3

3. S1

4.S2


68


Pernyataan STS TS CS S SS

Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja Fisik

1. Saya merasa nyaman dengan pencahayan ruangan

2. Suhu ruangan diatur sesuai kebutuhan pegawai

3. Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu konsentrasi pegawai

4. Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai

5. Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang diberikan

Lingkungan Kerja Non-Fisik

6. Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya

7. Komunikasi antar pegawai sangat baik

8. Keakraban antar pegawai tetap terjalin di luar jam kerja


69


Pernyataan STS TS CS S SS

Kepuasan Kerja

Afektif

1. Saya puas dengan pekerjaan saya

2. Secara umum, saya tidak suka dengan pekerjaan saya

3. Secara umum, saya menyukai pekerjaan saya disini

Terimakasih


70


Variabel Lingkungan Kerja

Factor Analysis Lingkungan Fisik

KMO and Bartlett's Test

.814

23.60310

.009

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-SquaredfSig.

Bartlett's Tes t ofSphericity

Anti-image Matrices

.503 -.188 -.168 -.107 .005-.188 .511 .014 -.158 -.092-.168 .014 .563 -.025 -.219-.107 -.158 -.025 .518 -.147.005 -.092 -.219 -.147 .524.810a -.370 -.316 -.209 .009

-.370 .816a .027 -.307 -.178-.316 .027 .793a -.047 -.403-.209 -.307 -.047 .844a -.283.009 -.178 -.403 -.283 .807a

Q1Q2Q3Q4Q5Q1Q2Q3Q4Q5

Anti-image Covariance

Anti-image Correlation

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5

Measures of Sampling Adequacy(MSA)a.

Communalities

1.000 .6501.000 .6341.000 .5661.000 .6501.000 .625

Q1Q2Q3Q4Q5

Initial Extraction

Extraction Method: Principal Component Analys is .


71


Total Variance Explained

3.125 62.509 62.509 3.125 62.509 62.509.660 13.199 75.708.518 10.358 86.066.382 7.642 93.708.315 6.292 100.000

Component12345

Total% of

VarianceCumulative

% Total% of

VarianceCumulative

%

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analys is.

Component Matrixa

.807

.796

.752

.807

.790

Q1Q2Q3Q4Q5

1Component

Extraction Method: Principal Component Analys is .1 components extracted.a.

Rotated Component Matrixa

Only one component was extracted.The solution cannot be rotated.

a.

Reliability Lingkungan Fisik

Scale Statistics

18.80 14.886 3.858 5Mean Variance Std. Deviation N of Items


72


Reliability Statistics

.849 5

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

15.00 9.571 .683 .81214.93 9.781 .666 .81714.93 10.067 .611 .83115.20 9.743 .678 .81315.13 10.267 .661 .819

Q1Q2Q3Q4Q5

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-Total

Correlation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Case Processing Summary

15 100.00 .0

15 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.


73


Factor Analysis Lingkungan Non Fisik


.713

15.4243

.001

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-SquaredfSig.

Bartlett's Tes t ofSphericity

Anti-image Matrices

.423 -.199 -.237-.199 .552 -.121-.237 -.121 .482.671a -.411 -.525

-.411 .771a -.234-.525 -.234 .714a

Q6Q7Q8Q6Q7Q8

Anti-image Covariance

Anti-image Correlation

Q6 Q7 Q8

Measures of Sampling Adequacy(MSA)a.

Communalities

1.000 .8101.000 .7141.000 .760

Q6Q7Q8

Initial Extraction



2.284 76.133 76.133 2.284 76.133 76.133.428 14.273 90.406.288 9.594 100.000

Component123

Total% of

VarianceCumulative

% Total% of

VarianceCumulative

%




74


Rotated Component Matrixa

Only one component was extracted.The solution cannot be rotated.

a.


.843 3

Cronbach'sAlpha N of Items

Component Matrixa

.900

.845

.872

Q6Q7Q8

1Component

Extraction Method: Principal Component Analys is .1 components extracted.a.

Reliability Lingkungan Non Fisik

Scale Statistics

11.80 6.457 2.541 3Mean Variance Std. Deviation N of Items

Item-Total Statistics

8.07 2.781 .758 .7337.67 3.381 .665 .8237.87 3.124 .709 .780

Q6Q7Q8

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-Total

Correlation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted


15 100.00 .0

15 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.


75


Variabel Kepuasan Kerja

Factor Analysis Afektif


Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .708

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 17.034

df 3

Sig. .001

Anti-image Matrices

Q9 Q10 Q11

Anti-image Covariance Q9 .373 -.214 -.222

Q10 -.214 .499 -.084

Q11 -.222 -.084 .479

Anti-image Correlation Q9 .656a -.495 -.525

Q10 -.495 .750a -.171

Q11 -.525 -.171 .735a

a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)

Communalities

Initial Extraction

Q9 1.000 .838

Q10 1.000 .739

Q11 1.000 .751

Extraction Method: Principal

Component Analysis.


76



Compo

nent


Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2.328 77.616 77.616 2.328 77.616 77.616

2 .418 13.949 91.564

3 .253 8.436 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1

Q9 .915

Q10 .860

Q11 .867

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Rotated Component

Matrixa

a. Only one component

was extracted. The

solution cannot be

rotated.


77


Reliability Afektif


N %

Cases Valid 15 100.0

Excludeda 0 .0

Total 15 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.836 3


78


Frequency Table Lingkungan Kerja

Saya merasa nyaman dengan pencahayan ruangan

4 10.0 10.0 10.01 2.5 2.5 12.5

19 47.5 47.5 60.016 40.0 40.0 100.040 100.0 100.0

Tidak SetujuCukup SetujuSetujuSangat SetujuTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Suhu ruangan diatur sesuai kebutuhan pegawai

3 7.5 7.5 7.54 10.0 10.0 17.5

16 40.0 40.0 57.517 42.5 42.5 100.040 100.0 100.0



CumulativePercent

Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu konsentrasi

pegawai

3 7.5 7.5 7.53 7.5 7.5 15.0

14 35.0 35.0 50.020 50.0 50.0 100.040 100.0 100.0



CumulativePercent

Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai

5 12.5 12.5 12.516 40.0 40.0 52.519 47.5 47.5 100.040 100.0 100.0

Cukup SetujuSetujuSangat SetujuTotal


CumulativePercent


79


Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang diberikan

4 10.0 10.0 10.03 7.5 7.5 17.5

16 40.0 40.0 57.517 42.5 42.5 100.040 100.0 100.0



CumulativePercent

Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya

1 2.5 2.5 2.52 5.0 5.0 7.5

16 40.0 40.0 47.521 52.5 52.5 100.040 100.0 100.0



CumulativePercent

Komunikasi antar pegawai sangat baik

2 5.0 5.0 5.02 5.0 5.0 10.0

10 25.0 25.0 35.026 65.0 65.0 100.040 100.0 100.0



CumulativePercent

Keakraban antar pegawai tetap terjalin di luar jam kerja

1 2.5 2.5 2.51 2.5 2.5 5.0

10 25.0 25.0 30.028 70.0 70.0 100.040 100.0 100.0



CumulativePercent


80


Frequency Table Kepuasan Kerja

Secara umum, saya menyukai pekerjaan saya

0 0 0 0

3 7.5 7.5 7.5 1 2.5 2.5 10.0

18 45.0 45.0 55.0 18 45.0 45.0 100.0 40 100.0 100.0

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju Total

Valid Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya puas dengan pekerjaan saya

2 5.0 5.0 5.0 3 7.5 7.5 12.5

16 40.0 40.0 52.5 19 47.5 47.5 100.0 40 100.0 100.0

Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju Total

Valid Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent


81


Nonparametric Correlations

Correlations

Lingkungan

Kerja Kepuasan Kerja

Spearman's rho Lingkungan Kerja Correlation Coefficient 1.000 .539**

Sig. (2-tailed) . .000

N 40 40

Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .539** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


82


DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Identitas Pribadi

Nama : Annisa Queentarina Kinanti

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/ 8 Januari 1988

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Grand Depok City, Puri Insani 2 Blok A3 no.13a

Depok, Jawa Barat.

Nomor Telepon : 08999107532

Email : [email protected]

B. Pendidikan Formal

1994 - 2000 : SD Yasporbi III, Jakarta Selatan

2000 - 2003 : SLTP N 41 Jakarta Selatan

2003 – 2006 : SMA N 49 Jakarta Selatan

2007 - 2010 : Program D3 Administrasi Perkantoran dan Sekretari

FISIP Universitas Indonesia

2010 - 2012 : Program S1 Ekstensi Administrasi Niaga FISIP



TA-Annisa Queentarina Kinanti.pdf

Documents

Transcript of TA-Annisa Queentarina Kinanti.pdf