Syifa m.hasan Jawas-fps

83
PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA Oleh : SYIFA M. HASAN JAWAS NIM: 103070029023 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011 M

Transcript of Syifa m.hasan Jawas-fps

  • PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI

    TERHADAP KINERJA PEGAWAI UIN SYARIF

    HIDAYATULLAH JAKARTA

    Oleh :

    SYIFA M. HASAN JAWAS

    NIM: 103070029023

    FAKULTAS PSIKOLOGI

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

    JAKARTA

    1432 H/2011 M

  • i

    PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI

    TERHADAP KINERJA PEGAWAI UIN SYARIF

    HIDAYATULLAH JAKARTA

    Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi

    Syarat-syarat Memperoleh Gelar

    Sarjana Psikologi

    Oleh :

    SYIFA M. HASAN JAWAS

    NIM: 103070029023

    Dibawah Bimbingan

    Pembimbing IPembimbing II

    Abd. Rahman Shaleh, M.Si Desi Yustari Muchtar, M.Si NIP.197208231999031002 NIP. 19821214200812006

    FAKULTAS PSIKOLOGI

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

    JAKARTA

    1432 H/2011 M

  • ii

    LEMBAR PENGESAHAN

    Skripsi yang berjudul PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 12 September 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

    Jakarta, 12 September 2011

    Sidang Munaqasyah

    Dekan/ Pembantu Dekan/ Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP.195612231983032001

    Anggota : Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi Abd. Rahman Shaleh, M.Si NIDN.03 1505 4701 NIP.197208231999031002

    Desi Yustari Muchtar, M.Si NIP. 19821214200812006

  • iii

    PERNYATAAN

    Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

    Nama : Syifa M. Hasan Jawas

    NIM : 103070029023

    Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Pengaruh Sikap

    Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah

    Jakarta adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan

    tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang

    ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya

    dalam daftar pustaka.

    Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-

    Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan

    dari karya orang lain.

    Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

    Jakarta,12 September 2011

    Syifa M.Hasan Jawas NIM : 103070029023

  • iv

    Rasulullah SAW bersabda, Setiap pekerjaan yang baik, jika tidak di mulai dengan Bismillah Maka (pekerjaan tersebut) akan terputus (dari

    keberkahanAllah).

    The trouble with change in human affairs is that it is so hard to pin down. it happens all the time. but while it happens it eludes our grasp, and once we feel able to come to grips with it, it has become past history. (Ralf Daherendorf)

    change is the only evidence of life. (Evelyn Waugh)

    Karya sederhana ini ku persembahkan untuk: Alm. Mama Megalina Alam Ratu, Babah M. Hasan Jawas dan Adik-adik ku tercinta. Serta Adi Saputra yang telah memotivasi ku di saat ku terpuruk.

  • v

    ABSTRAK A). Fakultas Psikologi B). Juli 2011 C). Syifa M. Hasan Jawas D). Pengaruh Sikap Terhadap Perubahan Organisasi Dengan Kinerja Pegawai

    UIN Syarif Hidayatullah Jakarta E). Jumlah halaman isi: xi + 66 + lampiran F). Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai sebuah

    institusi pendidikan yang menggunakan struktur organisasi fungsional sebagai struktur institusi pendidikannya, melimpahkan wewenang pimpinan tertinggi kepada kepala-kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan oleh para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus. Arie de Geus, dalam Kasali (2005), mengatakan sebenarnya perusahaan dan organisasi pada dasarnya adalah sesosok makhluk hidup. Karena ia hidup maka ia dilahirkan, tumbuh, berkembang, sakit, tua, dan dapat mati seperti makhluk hidup pada umumnya. Perubahan Bentuk UIN terjadi melalui transformasi fungsi kegiatan sebagai unit yang otonom, melalui Badan Layanan Umum (BLU) yang diterapkan pada UIN sebagai Kegiatan Layanan Pendidikan sekaligus sebagai salah satu agenda reformasi keuangan negara yang melakukan pergeseran dari penganggaran tradisional menjadi penganggaran berbasis kinerja. Namun perubahan tidak selamanya mendapat tanggapan yang positif. Salah satu penemuan yang didokumentasi dari studi dan riset tentang perilaku individu dan organisasi adalah bahwa organisasi-organisasi dan para anggotanya seringkali menolak (menentang) perubahan. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif, kuantitatif, dan korelasional. Teknik sampling yang digunakan adalah non random sampling dengan metode purposive sampling. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian dan Staff Kasubag UIN Syarif Hidayatullah berjumlah 29 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, yaitu 18 item skala sikap penolakan terhadap perubahan dan skala kinerja terdapat 8 item. Hasil analisis data menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara sikap terhadap perubahan dengan kinerja pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

    Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara sikap terhadap perubahan dan kinerja. Hubungan tersebut signifikan mungkin disebabkan karena menurut Robbins, sumber dari penolakan individual terhadap perubahan terdapat pada ciri-ciri atau karakteristik dasar manusia, misalnya persepsi, kepribadian, dan kebutuhan-kebutuhan. Menurut R. H Hall penolakan atau sikap menentang keorganisasian itu terjadi karena organisasi-organisasi yang bersifat konservatif, maka mereka secara aktif menentang perubahan. Sebagai contoh banyak pemerintah diberbagai negara

  • vi

    dan badan-badan pemerintah ingin tetap melaksanakan apa yang sedang dilaksanakan selama bertahun-tahun, dan ini terlepas dari apakah kebutuhan akan jasa-jasa mereka berubah atau tetap sama saja. (Winardi, 2006). Hal ini terlihat dalam variable penelitian sikap perubahan terhadap kesetiaan sebesar 26.7 % (Sig. 0,048, KD=26.7%). Hasil penelitian tambahan didapat untuk klasifikasi skor sikap perubahan tertinggi 51.7 % dan 8 % memiliki skor perubahan organisasi dalam kategori rendah. Tertinggi dalam skor kinerja 33.33 % dan 23.33 % diantaranya memiliki skor konsep diri dalam kategori rendah. Adapun hasil hipotesa minor mayoritas seluruhnya terdapat hubungan dan yang terdapat hubungan sangat signifikan adalah dimensi tanggung jawab dan kerja sama. Maka mengingat pentingnya kinerja dalam sebuah organisasi dalam menentang arus perubahan diharapkan semua resistensi yang terjadi dalam sebuah tubuh organisasi dapat diadaptasi sehingga dapat menciptakan kinerja yang lebih tinggi.

    G). 18 buku, 1 skripsi, 1 jurnal.

  • vii

    KATA PENGANTAR

    Bismillahirrahmaanirrahim,

    Syukur Alhamdullilah penulis panjatkan untuk kehadirat Allah SWT,

    karena berkat segala limpahan anugrah dan rahmat-Nya lah penulis dapat

    menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam terlimpahkan kepada Nabi besar

    Muhammad SAW serta pengikutnya sampai akhir zaman.

    Terselesaikannya skripsi ini sebenarnya tidak luput dari bantuan pihak

    luar, oleh karena itu, izinkanlah penulis mengucapkan rasa terima kasih yang

    sebesar-besarnya kepada:

    1. Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

    Jakarta, beserta jajarannya.

    2. Abd. Rahman Shaleh, M.Si dan Desi Yustari Muchtar, M.Si yang telah

    membimbing, mengarahkan dan memberikan saran dalam penyusunan skripsi

    ini. Serta, Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi sebagai penguji, sehingga Penulis

    mendapatkan banyak masukan dari beliau-beliau tersebut, serta terimakasih

    banyak atas wawasan dan waktu yang telah diberikan.

    3. Prof. H. M Yasun, M.Si sebagai Pembimbing Akademik.

    4. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

    memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan.

    5. Seluruh Staff pegawai di lingkungan rektorat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

    sebagai responden yang telah bersedia memberikan waktunya untuk mengisi

    angket.

    6. Keluarga tercinta, terindah dan terhebatku yang berada di Bandar Lampung.

    Alm Mama yang telah menjadi motivator dan inspirator terhebat yang syifa

    punya dan Babah yang selalu setia, bijaksana menasihati syifa dengan sabar

    dalam keadaan apapun dan telah memberikan materi yang tiada henti-

    hentinya, serta doa-doa mu yang selalu mengiringi kesuksesan ku. Adik-

    adikku Soraya MHJ, Syukriyah MHJ dan Mohammad Abdul Haye. Jadilah

  • viii

    anak-anak yang selalu menjadi kebanggaan Alm.Mama dan Babah,

    terimakasih juga atas doa dan dukunagn kalian.

    7. Lelaki yang istimewa Adi Saputra yang telah setia menemani ku serta

    memberikan pengertian dan dukungannya disaat ku terpuruk, Mama Sudiarti,

    Abang Supratman Suryadi, Bunda Michelle, Mama Vino, Mama Nane dan

    Yusuf Albana kalian adalah keluarga kedua terindah yang kupunya.

    8. Yoga Famouzz, Kiki Zn, Presty, Eka dan Devi untuk persahabatan terindah

    yang diberikan. Ai Madinatusalamah, Hilwiyah, Ambar, dwi wijanoko, Ashry,

    Miftah, Lalu Fitriyadi, Sukma Pratiwi dan seluruh teman-teman

    seperjuanganku dalam mengejar impian yang tidak dapat ku sebutkan satu

    persatu. Serta Dwiriane, Pandi, Mbah orion, Nisa, Ramdan, Yusuf, Via dan

    Adiyo yang sangat membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

    9. Staff bagian Akademik, Umum, dan Keuangan Fakultas Psikologi UIN Syarif

    Hidayatullah Jakarta, khususnya Mbak Rini dan Pak Ayung.

    10. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral

    serta pengertian mereka penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.

    Hanya doa yang dapat penulis panjatkan semoga pihak yang membantu

    penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yang berlipat ganda dari Allah

    SWT. Amin.

    Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk

    itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan untuk

    menyempurnakan skripsi ini.

    Akhir kata, Penulis ucapkan terimakasih besar harapan penulis semoga

    skripsi ini memberikan manfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa

    saja yang membaca.

    Jakarta, 28 Juli 2011

    Syifa. M. Hasan Jawas

  • ix

    DAFTAR ISI

    HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

    HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... ii

    HALAMAN PERNYATAAN .................................................................... iii

    PERSEMBAHANKU ................................................................................. iv

    ABSTRAK .................................................................................................. v

    KATA PENGANTAR ................................................................................ vii

    DAFTAR ISI .............................................................................................. ix

    DAFTAR TABLE ...................................................................................... xii

    DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xiv

    BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

    1.1 Latar Belakang Masalah ....................................................... 1

    1.2 Rumusan Masalah ................................................................ 5

    1.3 Pembatasan Masalah ............................................................ 6

    1.4 Tujuan Penelitian ................................................................. 6

    1.5 Manfaat Penelitian ............................................................... 7

    1.6 Sistematika Skripsi .............................................................. 7

    BAB II KAJIAN TEORI ......................................................................... 9

    2.1 Kinerja ................................................................................. 9

    2.1.1 Pengertian Kinerja ................................................... 9

    2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............. 10

    2.1.3 Pengukuran Kinerja Bagi Pegawai ........................... 12

    2.2 Sikap .................................................................................... 15

    2.2.1 Pengertian Sikap ...................................................... 15

    2.2.2 Ciri-Ciri Sikap ......................................................... 18

    2.2.3 Pengukuran Sikap .................................................... 19

    2.2.4 Faktor-Faktor Pembentukan Dan Perubahan Sikap ... 21

  • x

    2.3 Perubahan Organisasi ........................................................... 23

    2.3.1 Tipe-Tipe Perubahan Organisasi .............................. 24

    2.3.2 Sikap Perubahan Organisasi ..................................... 25

    2.3.4 Sikap Menerima Dan Menolak Terhadap Organisasi 25

    2.4 Kerangka Berpikir ............................................................... 28

    2.5 Hipotesa Penelitian .............................................................. 30

    2.6 Bagan Kerangka Berpikir ..................................................... 31

    BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................. 32

    3.1 Jenis Penelitian .................................................................... 32

    3.1.1 Pendekatan Penelitian .............................................. 32

    3.1.2 Metode Penelitian .................................................... 32

    3.2 Definisi Konseptual Variable Dan Operasional Variable ...... 33

    3.3 Populasi Dan Sample Penelitian ........................................... 34

    3.3.1 Populasi Penelitian ................................................... 34

    3.3.2 Sample Penelitian .................................................... 34

    3.3.3 Teknik Pengambilan Sample .................................... 34

    3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................... 34

    3.4.1 Instrumen Penelitian ................................................ 35

    3.4.2 Uji Instrumen ........................................................... 38

    3 4.3 Uji Validitas ............................................................. 39

    3.4.4 Uji Reliabilitas ......................................................... 40

    3.5 Prosedur Penelitian .............................................................. 41

    3.5.1 Tahap Persiapan ....................................................... 41

    3.5.2 Tahap Pelaksanaan ................................................... 41

    3.5.3 Tahap Pengolahan Data ............................................ 41

    3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian ............................................. 42

    3.6.1 Hasil Uji Validitas .................................................... 42

    3.6.2 Hasil Uji Reliabilitas Skala ...................................... 45

    3.7 Teknik Analisis Data ............................................................ 45

  • xi

    BAB IV HASIL PENELITIAN ................................................................ 47

    4.1 Gambaran Umum Subyek Penelitian .................................... 46

    4.2 Hasil Analisis Data Penelitian .............................................. 50

    4.2.1 Analisis Deskriptif ................................................... 50

    4.2.2 Analisis Hipotesa Mayor dan Minor......................... 54

    BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .................................. 65

    5.1 Kesimpulan .......................................................................... 65

    5.2 Diskusi ................................................................................. 65

    5.3 Saran .................................................................................... 66

    DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 67

    LAMPIRAN

  • xii

    DAFTAR TABEL

    Tabel 3.1 Bobot Nilai Skala ..................................................................... 35

    Tabel 3.2 Blue Print Sikap Penolakan Perubahan Organisasi ................... 37

    Tabel 3.3 Blue Print Kinerja .................................................................... 38

    Tabel 3.4 Kaidah Reliabilitas Guildford .................................................. 40

    Tabel 3.5 Hasil Uji Instrumen yang Valid (*) Skala Sikap Penolakan

    Perubahan Organisasi .............................................................. 43

    Tabel 3.6 Hasil Uji Instrumen yang Valid (*) Skala Kinerja .................... 44

    Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....... 47

    Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ...................... 48

    Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Golongan .............. 48

    Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan ............ 49

    Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan .................. 49

    Tabel 4.6 Table Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi dan

    Kinerja Pegawai ....................................................................... 51

    Tabel 4.7 Kategorisasi Skor Sikap Perubahan Organisasi ........................ 51

    Tabel 4.8 Table Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi ........... 52

    Tabel 4.9 Distribusi Skor Klasifikasi Sikap Perubahan Organisasi ........... 52

    Tabel 4.10 Kategorisasi Skor Kinerja ........................................................ 53

    Tabel 4.11 Distribusi Skor Klasifikasi Kinerja ........................................... 54

    Tabel 4.12 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

    Kinerja Pegawai ....................................................................... 55

    Tabel 4.13 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kinerja

    Pegawai ................................................................................... 55

    Tabel 4.14 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

    Kesetiaan ................................................................................. 56

    Tabel 4.15 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kesetiaan.. 56

    Tabel 4.16 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

    Prestasi Kerja ........................................................................... 57

  • xiii

    Tabel 4.17 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Prestasi

    Kerja ........................................................................................ 57

    Tabel 4.18 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

    Tanggung Jawab ...................................................................... 58

    Tabel 4.19 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Tanggung

    Jawab ....................................................................................... 58

    Tabel 4.20 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

    Ketaatan .................................................................................. 59

    Tabel 4.21 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Ketaatan ... 59

    Tabel 4.22 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

    Kejujuran ................................................................................. 60

    Tabel 4.23 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kejujuran.. 60

    Tabel 4.24 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

    Kerja Sama .............................................................................. 61

    Tabel 4.25 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kerja

    Sama......................................................................................... 61

    Tabel 4.26 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

    Prakarsa.................................................................................... 62

    Tabel 4.27 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Prakarsa.... 62

    Tabel 4.28 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

    Kepemimpinan ........................................................................ 63

    Tabel 4.29 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

    Kepemimpinan ........................................................................ 63

    Tabel 4.30 Ringkasan Variabel Masing-Masing Faktor yang

    Mempengaruhi Perubahan ....................................................... 64

  • xiv

    DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian

    Lampiran 2 Surat Telah Melakukan Penelitian

    Lampiran 3 Skala Sikap Penolakan Perubahan Organisasi

    Lampiran 4 Skala Kinerja Pegawai

    Lampiran 5 Skoring Sikap Penolakan

    Lampiran 6 Skoring Kinerja Pegawai

    Lampiran 7 Hasil Uji Korelasi

    Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Antara Aspek Sikap Penolakan Perubahan

    Organisasi dan Aspek Kinerja Pegawai

  • 1

    BAB I

    PENDAHULUAN

    1. 1 Latar Belakang Masalah

    Menurut Arie de Geus, dalam Kasali (2005:6), sebenarnya perusahaan dan

    organisasi pada dasarnya adalah sesosok makhluk hidup. Karena ia hidup maka ia

    tumbuh, berkembang, sakit, tua, dan dapat mati seperti makhluk hidup pada

    umumnya. Hal ini juga berlaku pada Perguruan Tinggi sebagai sebuah Institusi

    pendidikan yang dijalankan dengan sengaja, teratur dan berencana dengan maksud

    mengubah atau mengembangkan prilaku yang diinginkan.

    Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai sebuah

    institusi pendidikan yang menggunakan struktur organisasi fungsional sebagai

    struktur institusi pendidikannya, yang melimpahkan wewenang di ajukan ke

    pimpinan tertinggi kepada kepala-kepala bagian yang mempunyai jabatan

    fungsional untuk dikerjakan oleh para pelaksana yang mempunyai keahlian

    khusus.

    Sebelumnya UIN Syarif Hidayatullah Jakarta bernama Institut Agama Islam

    Negeri (IAIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, nama ini berubah sesuai dengan

    Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 31 tahun 2002. Perubahan

    menjadi universitas mengharuskan untuk menambah jurusan dan Fakultas baru,

    serta menentukan arah pengembangan.

    Perubahan serta arah pengembangan kearah World Class University yang

    ingin diterapkan dalam tubuh Institusi, mengharuskan UIN merubah sistem yang

  • 2

    telah mapan. Perubahan arah pengembangan yang berorientasikan pada hasil,

    profesionalitas serta akuntabilitas dan transparansi untuk menjadikan UIN dapat

    bersaing dengan universitas-universitas terkemuka dunia. Pengembangan ini

    memaksa UIN benar-benar membangun sistem yang dapat menyokong setiap

    rencana yang dibangun.

    Perubahan bentuk UIN juga terjadi melalui transformasi fungsi kegiatan

    sebagai unit yang otonom, melalui Badan Layanan Umum (BLU) yang diterapkan

    pada UIN sebagai Kegiatan Layanan Pendidikan. Transformasi ini juga

    dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi layanan umum Sesuai dengan pasal 1

    butir (23). Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara

    dimana Badan Layanan Umum adalah instansi di lingkungan Pemerintah yang

    dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan

    barang / jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam

    melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi serta produktivitas.

    Selanjutnya, UU No. 1/2004 tentang Perbendaharaan Negara membuka

    koridor baru bagi penerapan basis kinerja dilingkungan pemerintah. Dengan Pasal

    68 dan Pasal 69 Undang-Undang tersebut, instansi pemerintah yang tugas pokok

    dan fungsinya memberi pelayanan kepada masyarakat dapat menerapkan

    pengelolaan keuangan yang fleksibel dengan menonjolkan produktivitas, efisiensi

    dan efektivitas.

    Salah satu agenda reformasi keuangan negara adalah adanya pergeseran dari

    penganggaran tradisional menjadi penganggaran berbasis kinerja. Dengan basis

    kinerja ini, arah penggunaan dana pemerintah tidak lagi berorientasi pada input,

  • 3

    tetapi pada output. Perubahan ini penting dalam rangka pembelajaran untuk

    menggunakan sumber daya pemerintah yang makin terbatas, tetapi tetap dapat

    memenuhi kebutuhan dana yang makin tinggi.

    Penganggaran yang berorientasi pada output merupakan praktik yang telah

    dianut luas oleh pemerintahan modern di berbagai negara. Pendekatan

    penganggaran yang demikian sangat diperlukan bagi satuan kerja instansi

    pemerintah yang memberikan pelayanan kepada publik. Salah satu alternatif

    untuk mendorong peningkatan pelayanan publik adalah dengan mewiraswastakan

    pemerintah. Mewiraswastakan pemerintah (enterprising the government) adalah

    paradigma yang memberi arah yang tepat bagi sektor keuangan publik. Ketentuan

    tentang penganggaran tersebut telah dituangkan dalam UU No.17/2003 tentang

    Keuangan Negara.

    Sehubungan dengan itu, telah dikemukakan oleh Faustino Cardosa Gomes

    dalam Mangkunegara (2005:9), kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi

    serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Lembaga Administrasi

    Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dalam Pasolog (2008:175), merumuskan

    kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

    kegiatan, program, kebijaksanaan pemimpin dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

    misi, dan visi organisasi. Konsep kinerja yang dikemukakan LAN-RI lebih

    mengarahkan kepada acuan kinerja suatu organisasi publik yang cukup relevan

    sesuai dengan strategi suatu organisasi yakni dengan misi dan visi yang lain yang

    ingin dicapai.

  • 4

    Dapat disimpulkan, kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

    dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas

    kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Apabila pegawai memiliki

    kinerja dan produktivitas yang tinggi, maka laju roda sebuah instansi pun akan

    berjalan dengan baik, yang akhirnya akan menghasilkan pencapaian yang optimal

    bagi instansi. Pegawai yang berkinerja dengan baik, berkemungkinan lebih besar

    untuk bertahan pada organisasi tersebut karena menerima pengakuan, pujian, dan

    hadiah lain yang memberi mereka lebih banyak alasan untuk bertahan. Begitupun

    sebaliknya jika pegawai merasa tidak puas maka mereka dapat mengungkapkan

    dalam sejumlah cara. Misalnya, mengundurkan diri atau pegawai dapat mengeluh,

    menjadi tidak patuh, mencuri properti instansi, atau menghindari sebagian

    tanggung jawab kerja mereka.

    Masa depan pegawai erat terkait pada penilaian dalam evaluasi promosi,

    kenaikan upah, dan diteruskan pengkaryaan merupakan contoh hasil yang jelas

    dari evaluasi. Penilaian kinerja merupakan penilaian kerja terhadap pegawai

    tersebut. Meski penilaian dapat berupa obyektif, tetapi banyak pekerjaan yang

    dievaluasi dengan cara subyektif. Ukuran subyektif mudah dilaksanakan, menurut

    definisinya, ukuran subyektif akan berupa pertimbangan. Penilai membentuk

    kesan umum mengenai kerja seorang pegawai. Dengan demikian sikap individu

    dalam menghadapi perubahan turut mempengaruhi evektifitas perubahan itu

    sendiri, baik bagi individu maupun organisasi.

    Efektifitas perubahan itu sendiri tidak pernah lepas dari pemeliharaan dan

    peningkatan inovasi serta penguasaan dalam hal seni perubahan. Langkah-langkah

  • 5

    ini penting untuk diambil oleh sebuah organisasi. Sehingga fleksibilitas dan upaya

    meningkatkan inovasi secara terus-menerus menjadi suatu hal yang harus

    dilakukan secara konstan.

    Fleksibilitas dapat juga dilakukan dengan penggunaan teknologi sebagai

    acuan untuk meningkatkan efektifitas kinerja. Dengan penggunaan teknologi

    seperti sistem terkomputerisasi yang kini diterapkan dalam bentuk sistem absensi

    karyawan dengan menggunakan sistem komputerisasi Biometriks (finger print),

    sistem ini menekankan efisiensi waktu sehingga kinerja karyawan akan lebih

    cepat, dikarenakan tidak harus antri absen terlalu lama yang membuang waktu

    maupun kertas. Hal ini nantinya berhubungan dalam sistem penggajian yang

    mengambil acuan dari hasil absensi. Finger print, tujuannya adalah untuk

    mendisiplinkan pegawai dalam hal absensi. Sistem informasi ini merupakan suatu

    alat yang mempermudah pekerjaan manusia. Sistem itu ada dan diciptakan untuk

    membuat hal menjadi efektif dan efisien. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa

    sistem ini juga merupakan satu bentuk dari perubahan.

    Untuk itu dalam penelitian ini penulis merumuskan judul yang nantinya

    akan menjadi kajian lebih lanjut, yaitu Pengaruh Sikap Terhadap Perubahan

    Organisasi Dengan Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

    1. 2 Rumusan Masalah

    Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti dan

    membahas kontribusi sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawa.

  • 6

    Permasalahan pokok yang akan diteliti adalah : Seberapa besar pengaruh antara

    sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai UIN Syarif

    Hidayatullah Jakarta?.

    1. 3 Pembatasan Masalah

    Pada penelitian ini yang menjadi pembatasan masalah bahasan adalah

    sebagai berikut:

    a. Pengembangan Organisasi

    Pengembangan organisasi (Organization Development), diartikan

    sebagai respon terhadap perubahan-perubahan cepat dalam teknologi,

    politik, dan dimensi kelembagaan instansi UIN Syarif Hidayatullah

    Jakarta.

    b. Kinerja

    Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

    dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

    pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban

    suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan

    negatif dari suatu kebijakan operasional.

    1. 4 Tujuan Penelitian

    Tujuan penelitian dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh

    sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai UIN Syarif

    Hidayatullah Jakarta.

  • 7

    1. 5 Manfaat Penelitian

    Hasil penelitian ini mempunyai beberapa manfaat, antara lain ialah :

    Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

    psikologi organisasi dan memperkaya hasil penelitian yang telah ada dan dapat

    memberi gambaran mengenai sikap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai.

    Dari segi praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu

    memberikan informasi khususnya kepada institusi pendidikan, konselor sekolah

    dan guru dalam upaya mengembangkan organisasi dan meningkatkan kinerja

    karyawan untuk mencapai fase kinerja yang lebih baik.

    1. 6 Sistematika Skripsi

    Sistematika isi dan penulisan skripsi ini antara lain :

    Bab I : Pendahuluan

    Berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah dan pokok-pokok

    bahasan, tujuan dan manfaat dari penelitian serta sistematika skripsi.

    Bab II : Tinjauan Pustaka

    Berisi tentang pengertian organisasi, pengertian pengembangan organisasi, faktor-

    faktor yang mempengaruhi organisasi, indikator kinerja, hubungan pengembangan

    organisasi dengan kinerja dan hipotesis.

    Bab III : Metodologi Penelitian

    Berisi tentang identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan

    metode pengambilan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis

    instrumen serta metode analisis data.

  • 8

    Bab IV : Laporan Penelitian

    Berisi tentang laporan pelaksanaan penelitian yang terdiri dari orientasi kancah

    penelitian, persiapan penelitian, pelaksanaan penelitian serta analisis data

    penelitian.

    Bab V : Penutup

    Berisi tentang pembahasan hasil penelitian, kesimpulan dan saran dari peneliti.

  • 9

    BAB II

    2. 1 KINERJA

    2. 1. 1 Pengertian Kinerja

    Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja"

    yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja.

    Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau

    tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer

    seringkali tidak memperhatikan kinerja kecuali jika itu sudah amat buruk atau

    segala sesuatu jadi serba salah. Seringnya manajer tidak mengetahui betapa

    buruknya kinerja telah merosot membuat perusahaan / instansi dapat tenggelam ke

    dalam krisis yang serius.

    Menurut Gibson dalam Pasolog (2005:176) kinerja seseorang ditentukan

    oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan

    bahwa pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan

    motivasi. Keban dalam Pasolog (2005:176) kinerja merupakan tingkat pencapaian

    tujuan.

    Secara bahasa kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job

    performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

    yang dicapai seseorang). Definisi kinerja dalam hal ini kinerja karyawan

    sebagaimana dikemukakan Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9)

    yaitu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan

    waktu (lazimnya per jam).

  • 10

    Menurut Stephen P. Robbins dalam Rai (2008:40) kinerja merupakan hasil

    evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria

    yang telah ditetapkan bersama.

    Faustini Cardosa Gomes dalam Mangkunegara (2005:9) mengemukakan

    definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti ouput, efisiensi serta

    efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas. Selanjutnya, menurut Anwar

    Prabu Mangkunegara (2005:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah

    hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

    dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

    kepadanya.

    Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Muhammad

    (2008:13-14) mengartikan kinerja sebagai the record of outcomes produced

    on specified job function or activity during a specified time period definisi

    tersebut menekankan pada catatan tentang outcome atas suatu kegiatan atau tugas

    yang diselenggarakan pada kurun waktu tertentu.

    Oleh karena itu, disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi

    kerja, hasil, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai

    karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai

    dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

    2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

    Keith dan Davis dalam Mangkunegara (2005:13) berpendapat bahwa

    faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal adalah

    faktor kemampuan (ability), dan aspek motivasi (motivation), yaitu:

  • 11

    Human Performance = Ability x Motivation

    Motivation = Attitude x situation

    Ability = Knowledge x Skill

    Penjelasan :

    a. Faktor Kemampuan (Ability)

    Secara psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan

    potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,

    pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-

    120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

    pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

    mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai

    kinerja maksimal.

    b. Faktor motivasi

    Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

    terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.

    Menurut Hennry Simamora dalam Mangkunegara (2005:14), kinerja

    (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

    a. Faktor individual = kemampuan dan keahlian, latar belakang,

    demografi

    b. Faktor psikologis = persepsi, sikap, personality, pembelajaran dan

    motivasi

    c. Faktor organisasi = sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, dan

    struktur

  • 12

    Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2005:15), faktor-faktor kinerja

    terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)

    yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor

    eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dan berasal

    dari lingkungan, seperti prilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, fasilitas

    kerja, dan iklim organisasi.

    2.1.3 Pengukuran Kinerja Bagi Pegawai

    Penilaian kinerja merupakan evaluasi keberhasilan atau kegagalan

    seseorang dalam menjalankan tugasnya. Gary Dessler dalam Pasolog (2008:182),

    menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan upaya sistematis untuk

    membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang

    ada. Tujuannya, yaitu untuk mendorong kinerja seseorang agar bisa berada di atas

    rata-rata.

    Donovan dan Jakson dalam Pasolog (2008:182), mengatakan bahwa

    secara teoritik penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan analisis pekerjaan.

    Artinya, suatu penilaian tidak dapat dilakukan jika masih terdapat ketidakjelasan

    tentang pekerjaan itu sendiri, yang merupakan sumber daya manusia, sehingga

    dapat dikatakan bahwa efektivitas penilaian kinerja sangat tergantung kepada baik

    buruknya manajemen sumber daya manusia yang dimiliki.

    Penilaian kinerja pegawai sipil di Indonesia, dilakukan dengan

    berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas

    Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1947 jo. PP 10 Tahun 1979 tentang penilaian

    pelaksanaan pekerjaan PNS. Penilailan tersebut tertuang dalam suatu daftar yang

  • 13

    lazim disebut DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), yang berarti suatu

    daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam

    jangka waktu satu tahun dan dibuat oleh Penilai (Pasal 1 huruf a PP tersebut).

    Sedangkan pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan

    kekuatan serendah-rendahnya Kepala Urusan dan Pejabat lain yang setingkat

    dengan itu.

    Unsur-Unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3

    yaitu:

    1. Kesetiaan, yaitu tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan

    mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan

    tanggungjawab.

    2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam

    melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

    3. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan

    pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baikya dan

    tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang

    telah diambil atau tindakan yang dilakukan.

    4. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan

    perundang-undangan dan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

    5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan

    kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

  • 14

    6. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk melakukan kerjasama

    dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukannya

    sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

    7. Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah-

    langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlakukan dalam

    melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan.

    Donovan dan Jackson dalam Harbani Pasolog (2008:185), mengatakan bahwa

    penilaian bertujuan untuk:

    1. Management Development, yaitu memberikan suatu pengembangan

    pegawai dimasa mendatang.

    2. Pengukuran kinerja, yaitu memberikan informasi tentang nilai relative dari

    kontribusi individu terhadap organisasi.

    3. Perbaikan kerja, yaitu mendorong individu bekerja lebih efektif dan

    produktif.

    4. Remunerasi dan benefit, yaitu membantu menemukan imbalan dan benefit

    yang setimpal berdasarkan sistem merit atau hasil.

    5. Identifikasi potensi, yaitu membantu promosi.

    6. Feedback, yaitu menggambarkan apa yang diharapkan dari individu.

    7. Perencanaan sumber daya manusia, yaitu menilai kualitas SDM yang ada

    untuk perencanaan selanjutnya.

    8. Komunikasi, yaitu memberikan suatu format dialog antara pimpinan dan

    karyawan dan memperbaiki pemahaman tentang tujuan dan masalah-

    masalah yang dihadapi.

  • 15

    Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja dapat

    dijadikan:

    1. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai yang

    setimpal dengan kinerja.

    2. Sebagai dasar untuk melakukan promosi bagi pegawai yang memiliki

    kinerja yang baik.

    3. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi terhadap pegawai yang kurang

    cocok dengan pekerjaannya.

    4. Sebagai dasar untuk melakukan demosi terhadap pegawai yang kurang

    atau tidak memiliki kinerja yang baik.

    5. Sebagai dasar untuk melakukan pemberhentian pegawai yang tidak lagi

    mampu melakukan pekerjaan.

    6. Sebagai dasar memberikan diklat terhadap pegawai, agar dapat

    meningkatkan kinerjanya.

    7. Sebagai dasar untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan pekrjaan

    yang tersedia.

    8. Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi.

    2.2 SIKAP

    2.2.1 Pengertian Sikap

    Sikap berasal dari kata latin aptus yang berarti dalam keadaan sehat dan

    siap melakukan aksi/tindakan atau dapat dianalogikan dengan keadaan gladiator

    dalam arena laga yang siap menghadapi singa sebagai lawannya dalam

  • 16

    petarungan. Secara harfiah, sikap dipandang sebagai kesiapan raga yang dapat

    diamati.

    Menurut G.W. Allport dalam Sarwono dan Meinaro ( 2009:81) membuat

    batasan/definisi sikap sebagai berikut:

    ..a mental and neural state of readiness, organized through experience,

    exerting a directive or dynamic influence upon the individuals response to

    all objects and situations with which it is related. (G.W. Allport,

    1935:810).

    Yang artinya yaitu kesiapan mental dan syaraf, diatur melalui pengalaman,

    menggunakan pengaruh petunjuk atau dinamis atas respons individual

    terhadap semua objek dan situasi yang terkait.

    Menurut Robbins dalam Muchlas (2005:151), sikap (attitudes) ialah

    sesuatu yang kompleks, yang bias didefinisikan sebagai pernyataan-pernyataan

    evaluatif, baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan, atau

    penilaian-penilaian mengenai objek, manusia, atau peristiwa-peristiwa.

    Secara umum sikap dapat diterjemahkan dengan sikap terhadap objek

    tertentu yang dapat merupakan sikap pandangan atau sikap perasaan, tetapi sikap

    tersebut disertai dengan kecenderungan untuk bertindak sesuai dengan sikap objek

    studi. Sikap bisa diterjemahkan dengan tepat sebagai sikap dan kesediaan beraksi

    terhadap suatu hal. Sikap senantiasa terarahkan kepada sesuatu hal, suatu objek.

    Tidak ada sikap tanpa objeknya.

  • 17

    Sikap memiliki karakteristik yaitu:

    1. Organisasi dari keyakinan, perasaan dan kecenderungan prilaku

    terhadap objek-objek tertentu, kelompok, peristiwa ataupun simbol.

    2. Perasaan atau penilaian yang bernilai baik maupun tidak baik, atau

    positif dan negatif, tentang seseorang, objek atau isu. Sikap mungkin

    terarah pada benda-benda, orang-orang, tetapi juga peristiwa-peristiwa,

    pemandangan-pemandangan, lembaga-lembaga, norma-norma, nilai-

    nilai dan lain-lain.

    Chaplin dalam Lutfi (2009:57 ) mengartikan sikap (attitude) sebagai satu

    predisposisi atau kecenderungan yang relatif stabil dan berlangsung terus menerus

    untuk bertingkah laku atau untuk mereaksi dengan satu cara tertentu terhadap

    pribadi lain, objek, lembaga, atau persoalan tertentu.

    Menurut Gerungan yaitu sikap terhadap objek tertentu, berupa pandangan

    atau perasaan, dan kecenderungan bertingkah laku sesuai dengan kondisi objek.

    Kesediaan untuk bereaksi terhadap sesuatu.

    Menurut Bimo Walgito, sikap adalah organisasi pendapat, keyakinan,

    mengenai objek sikap atau situasi yang relatif ajeg yang disertai perasaan tertentu

    dan memberikan dasar untuk berespon dalam cara yang dipilih.

    Sebaliknya, Krech dan Crutchfield dalam David O. Sears dkk (1994:137 )

    yang sangat mendukung perspektif kognitif, mendefinisikan sikap sebagai

    organisasi yang bersifat menetap dari proses motivasional, emosional,perseptual

    dan kognitif.

  • 18

    2.2.2 Ciri-Ciri Sikap

    Sikap adalah konsep yang paling penting dalam psikologi sosial dan yang

    paling banyak didefinisikan. Menurut Sherif dan Sherif dalam Luthfi (2009:59),

    sikap hanyalah sejenis motif sosiogenis yang diperoleh melalui proses belajar.

    Sedangkan menurut Allport dalam Luthfi (2009:59), ia melihat sikap sebagai

    kesiapan saraf (Neural Settings) sebelum memberikan respons. Dari berbagai

    definisi tersebut dapat dilihat ciri-ciri sikap yaitu:

    1. Sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir dan merasa

    dalam menghadapi objek, ide, situasi atau nilai. Sikap bukan prilaku, tetapi

    merupakan kecenderungan untuk berprilaku dengan cara-cara tertentu

    terhadap objek. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan

    atau situasi, maupun kelompok.

    2. Sikap mempunyai daya pendorong atau motivasi. Sikap bukan sekedar

    rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau

    kontra terhadap sesuatu. Sikap membantu menentukan apa yang disukai,

    diharapkan, dan diinginkan. Menurut Sherif dan Sherif dalam Luthfi

    (2009:59), sikap juga mengesampingkan apa yang tidak diinginkan dan

    apa yang harus dihindari.

    3. Sikap relatif mudah berubah, kaarena sikap adalah hal yang dapat

    dipelajari, atau sebaliknya. Sikap dapat dipelajari sehingga dapat berubah

    pada seseorang bila terdapat keadaan-keadaan dan syarat-syarat tertentu

    yang mempermudah berubahnya. Namun, sikap lebih cenderung untuk

    menyesuaikan dengan situasi yang dihadapi.

  • 19

    4. Sikap mengandung aspek evaluatif: artinya, mengandung nilai

    menyenangkan atau tidak menyenangkan, suka atau tidak suka. Pandangan

    ini dikemukakan oleh Bern dalam Luthfi (2009:560), dengan definisi yang

    sederhana yaitu attitudes are likes and dislikes.

    5. Sikap timbul dari pengalaman, tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan

    hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah. Sikap

    dibentuk atau dipelajari sepanjang perkembangan dalam berinteraksi

    dengan objeknya. Pengalaman yang menyenangkan akan relatif

    menimbulkan sikap positif, sedangkan pengalaman yang diinterpretasi

    sebagai hal yang tidak menyenangkan atau mendatangkan kerugian akan

    cenderung menumbuhkan sikap yang negatif.

    6. Sikap tidak hanya satu macam saja, melainkan sangat bermacam-macam

    sesuai dengan banyaknya objek yang dapat menjadi perhatian orang yang

    bersangkutan.

    2.2.3 Pengukuran Sikap

    Sikap, sebagaimana aspek-aspek psikologis lainnya, juga dapat diukur.

    Menurut Faturrachman dalam Luthfi (2009:62), asumsi pengukuran sikap yang

    paling mendasar adalah bahwa sesuatu yang ada tentu akan eksis, sesuatu yang

    eksis tentu bisa diukur. Dan menurut Louis Thurstone dalam Luthfi (2009:62 ),

    berbagai teknik dan metode telah dikembangkan oleh para ahli guna mengungkap

    sikap manusia dan memberikan intervensi yang valid.

    Berikut ini adalah uraian mengenai beberapa diantara metode

    pengungkapan sikap secara historik yang telah dilakukan:

  • 20

    a. Observasi perilaku

    Untuk dapat mengetahui sikap seseorang terhadap sesuatu kita dapat

    memperhatikan perilakunya, sebab perilaku merupakan salah satu

    indikator setiap individu. Pengukuran dengan metode ini dilakukan dengan

    mengamati tindakan yang ditampilkan. Teknik observasi yang dapat

    dilakukan adalah observasi secara langsung maupun tidak langsung

    dengan perilaku. Meskipun dengan pengamatan bisa dilakukan untuk

    pengukuran sikap, tetapi metode ini memiliki akurasi yang kurang tinggi.

    Untuk mengantisipasi validitas yang rendah, metode ini biasanya

    digabungkan dengan metode lain. Hasil dari observasi lebih banyak

    digunakan sebagai data pendukung. Validitas yang rendah dari teknik ini

    disebabkan oleh sifat/karakteristik dari sikap itu sendiri, yaitu masih

    bersifat laten. Sehingga apa yang ditampilkan belum tentu mencerminkan

    apa yang melatarbelakanginya atau predisposisinya.

    b. Pertanyaan langsung

    Asumsi yang mendasari metode penanyaan langsung untuk mengungkap

    sikap yaitu bahwa individu adalah pihak yang paling tahu mengenai

    dirinya sendiri.

    c. Pengukuran terselubung

    Metode pengukuran terselubung sebenarnya berorientasi ke metode

    observasi perilaku, akan tetapi sebagai objek pengamatan bukan lagi

    perilaku yang tampak disadari dan disengaja dilakukan seseorang akan

    tetapi reaksi-reaksi fisiologis yang terjadi diluar kendali orang tersebut.

  • 21

    d. Pengungkapan langsung

    Dalam hal ini responden diminta menjawab langsung sesuatu pernyataan

    sikap tertulis dengan memberi tanda setuju, penyajian dan pemberian

    respon yang dilakukan diusahakan untuk individu menyatakan sikap

    secara lebih jujur dengan cara tidak perlu menuliskan nama dan

    identitasnya. Ada beberapa bentuk yang dikembangkan dari teknik ini,

    pengukuran dengan teknik ini menggunakan bentuk sekala. Yaitu alat

    pengukuran yang disusun dengan teknik ilmiah.

    2.2.4 Faktor-Faktor Pembentukan Dan Perubahan Sikap

    Ada dua faktor yang melatar belakangi terbentuknya sikap antara lain:

    a. Faktor internal, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri orang yang

    bersangkutan itu sendiri.

    b. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor pembentukan sikap yang terdapat

    dari luar diri seseorang, antara lain:

    1. Dalam interaksi kelompok, dimana terdapat hubungan timbal balik

    yang langsung antar manusia. Perubahan sikap karena shifting of

    reference-group. Perubahan sikap dalam situasi kontak antar

    kelompok.

    2. Karena komunikasi, dimana terdapat pengaruh-pengaruh

    (hubungan) langsung dari satu pihak saja.

    Pengaruh komunikasi sepihak seperti ceramah dan komunikasi yang

    menggunakan media masa berpengaruh sangat besar pula dalam mengubah sikap

    atau membentuk sikap baru dan dapat berhasil baik apabila :

  • 22

    1. Sumber perubahan memiliki tingkat kepercayaan yang cukup tinggi.

    Kredibilitas orang sebagai sumber perubahan diyakini dan dipercaya oleh

    orang yang bersangkutan.

    2. Orang banyak belum mengetahui benar atau ragu-ragu tentang isi dan

    fakta-fakta sikap baru.

    3. Sikap yang akan dibentuk tidak terlalu jauh isinya dari frame of ference

    dari lingkungan sosial tempat audiens tinggal.

    4. Argument dua belah pihak lebih bertahan terhadap kontra propaganda

    daripada argumen sepihak.

    5. Bila sikap yang akan dibentuk terlalu asing bagi frame of reference

    audiens, akan terjadi boomerang-effect atau pembentukan sikap

    sebaliknya.

    Sarlito (1996:93), dalam bukunya menambahkan bahwa ada faktor-faktor

    yang dapat merubah sikap, antara lain melalui proses adopsi, diferensiasi,

    integrasi, dan trauma. Adapun penjelasannya sebagai berikut:

    1. Adopsi, adalah kejadian peristiwa-peristiwa yang berulang-ulang dan terus

    menerus, lama-kelamaan secara bertahap diserap kedalam diri individu

    dan mempengaruhi terbentuknya suatu sikap.

    2. Diferensiasi, adalah hal-hal yang tadinya dianggap sejenis dan

    berkembang sejalannya dengan berkembang intelegensi, pengalaman dan

    usia yang kemudian dipandang tersendiri lepas dari jenisnya.

  • 23

    3. Intergrasi, adalah pembentukan sikap terjadi secara bertahap, dimulai

    dengan berbagai pengalaman yang berhubungan dengan hal tertentu

    sehingga terbentuknya sikap mengenai hal tersebut.

    4. Trauma, adalah pengalaman yang tiba-tiba dan mengejutkan, yang

    meninggalkan kesan mendalam pada jiwa orang yang bersangkutan.

    Pengalaman-pengalaman traumatis tersebut dapat menyebabkan

    terbentuknya sikap.

    2.3 Perubahan Organisasi

    Bennis (1966: 82) menggambarkan perubahan organisasi melibatkan 'agen

    perubahan, perilaku yang biasanya dibawa seorang ilmuwan untuk membantu

    sistem klien, yang mengacu pada sasaran perubahan. Agen Perubahan, dalam

    kolaborasi dengan sistem klien, upaya untuk menerapkan pengetahuan yang valid

    ke masalah-masalah klien. Kemudian, Bennis (1969: 2) mendefinisikan

    Perubahan Organisasi sebagai respon terhadap perubahan, strategi pendidikan

    yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah kepercayaan, sikap, nilai-

    nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih baik beradaptasi.

    Beckhard (1969: 4) mendefinisikan Perubahan Organisasi sebagai upaya

    direncanakan, oleh organisasi secara keseluruhan, dan dikelola dari atas, untuk

    meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan melalui intervensi yang

    direncanakan dalam proses organisasi, dengan menggunakan perilaku-ilmu

    pengetahuan.

    Margulies dan Raia (1978: ix) Perubahan Organisasi digambarkan pertama

    sebagai suatu badan pengetahuan tentang cara-cara dimana organisasi dapat lebih

  • 24

    baik beradaptasi. "Mereka kemudian mendefinisikan lebih spesifik sebagai"

    proses berbasis nilai penilaian diri dan perubahan terencana, melibatkan strategi

    spesifik dan teknologi, yang ditujukan untuk meningkatkan efektivitas

    keseluruhan sistem organisasi (Margulies & Raia, 1978: 24).

    Pada 1974, dalam Annual Review of Psychology menerbitkan artikel

    pertama tentang Perubahan Organisasi (Friedlander & Brown, 1974). Mereka

    menggambarkan dua pendekatan utama yang menjadi ciri lapangan: di satu sisi,

    pendekatan proses-manusia, yang berpusat pada orang-orang dalam organisasi dan

    juga pada semua proses organisasi berdasarkan perilaku manusia, sedangkan, di

    lain pihak, pendekatan technostruktural, difokuskan terutama pada aspek

    teknologi organisasi, berkaitan dengan banyak cara dimana ini mempengaruhi dan

    dipengaruhi oleh struktur organisasi. Pendekatan kedua ini menekankan

    pentingnya memenuhi tujuan organisasi.

    2.3.1 Tipe-Tipe Perubahan Organisasi

    Menurut Judith R Gordon dalam Arianti (2005) terdapat empat tipe

    perubahan organisasi, yaitu:

    a. Tuning, yaitu perubahan yang dilakukan organisasi sebagai usaha

    antisipasi terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan atau perubahan

    yang dilakukan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektifitas

    organisasi.

    b. Adaptation. Perubahan yang dilakukan organisasi sebagai respon terhadap

    perubahan yang terjadi di lingkungan misalnya dengan cara

    mengembangkan produk baru atau menambah produk yang lama sebagai

  • 25

    respon terhadap dikeluarkannya produk baru atau pengembangan produk

    yang dilakukan oleh kompetitor.

    c. Reoriention. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai usaha

    antisipasi terhadap perubahan yang mungkin terjadi di dunia industri,

    seringkali melibatkan perubahan dalam hal visi, misi strategi dan nilai.

    d. Re-creation. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai respon

    terhadap perubahan yang terjadi secara tiba-tiba dilingkungan. Perubahan

    ini bersifat dalam dan radikal. Perubahan ini terkadang menuntut

    organisasi untuk merubah nilai utamanya.

    2.3.2 Sikap Perubahan Organisasi

    Dikaitkan dengan organisasi tempat seseorang bekerja, maka perubahan

    struktur organisasi merupakan faktor eksternal yang menjadi stimulus bagi

    seseorang yang selanjutnya akan diperoses dan diinterpretasi, hasil intrepretasi

    inilah yang kemudian akan mempengaruhi sikap individu terhadap perubahan

    yang terjadi dalam organisasi khususnya prubahan struktur organisasi. Dengan

    demikian sikap terhadap perubahan struktur organisasi adalah kecendrungan

    seseorang untuk memberikan reaksi tertentu, positif atau negatif dalam

    menghadapi perubahan struktur yang terjadi dalam organisasi.

    2.3.3 Sikap Menerima Dan Menolak Terhadap Organisasi

    Menurut Fritz J. Roethlishberger evaluasi-evaluasi positif suatu proposal

    perubahan (bila diimplementasikan secara tepat) dapat menyebabkan timbulnya

    dukungan dan partisipasi aktif dalam mengupayakan keberhasilan perubahan.

  • 26

    Namun sangat jarang sekali terlihat adanya perubahan yang dianggap sedemikian

    positif dan menguntungkan sehingga mereka yang dipengaruhi olehnya

    mendukungnya secara antusias. (Winardi, 2006) Salah satu penemuan yang

    didokumentasi dari studi dan riset tentang perilaku individu dan organisasi adalah

    bahwa organisasi-organisasi dan para anggotanya seringkali menolak (menentang)

    perubahan.

    Stephen Robbins dalam Winardi (2006) menganalisis sumber-sumber

    terjadinya penolakan terhadap perubahan yang dibedakan dalam dua kategori

    meliputi sumber-sumber individual dan sumber-sumber keorganisasian. Sumber

    dari penolakan individual terhadap perubahan terdapat pada ciri-ciri atau

    karakteristik dasar manusia, misalnya persepsi, kepribadian, dan kebutuhan-

    kebutuhan. Menurut R. H Hall penolakan atau sikap menentang keorganisasian itu

    terjadi karena organisasi-organisasi yang bersifat konservatif, maka mereka secara

    aktif menentang perubahan. Sebagai contoh banyak pemerintah diberbagai negara

    dan badan-badan pemerintah ingin tetap melaksanakan apa yang sedang

    dilaksanakan selama bertahun-tahun, dan ini terlepas dari apakah kebutuhan akan

    jasa-jasa mereka berubah atau tetap sama saja. (Winardi, 2006)

    Keith Davis dalam winardi (2006:468) membedakan alasan-alasan khusus

    penolakan terhadap perubahan kedalam tiga kategori pokok, yaitu:

    Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan

    a. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran teknologikal.

    b. Perasaan takut terhadap perubahan-perubahan dalam kondisi-kondisi kerja.

  • 27

    c. Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan kemungkinan

    turunnya gaji pokok.

    d. Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif yang

    mungkin diturunkan.

    Faktor-faktor individual

    a. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini

    ditetapkan tidak baik.

    b. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan bahwa performa sekarang

    tidak baik.

    c. Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan

    yang ada akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.

    d. Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana

    mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri.

    e. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan

    untuk mempelajari metode-metode (kerja) baru.

    f. Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut untuk bekerja lebih

    keras.

    g. Perasaan takut akan ketidak pastian dan hal-hal yang belum dikenal.

    Faktor-faktor sosial

    a. Ketidaksenangan karena individu tersebut harus melakukan penyesuaian-

    penyesuaian baru.

  • 28

    b. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepaskan ikatan-ikatan

    sosial yang berlaku.

    c. Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya

    kepuasan.

    d. Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan tersebut.

    e. Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian luar.

    f. Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan

    perubahan tersebut.

    g. Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebuit akan lebih menguntungkan

    organisasi formal yang ada dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau

    masyarakat.

    2.4. Kerangka Berpikir

    Pegawai dalam lingkungan organisasi fungsional kadang terlena dengan

    kestabilan yang ada sehingga perubahan yang terjadi tidak diiringi dengan

    adaptasi yang sesuai. Dimana adaptasi tersebut diharapkan mampu menimbulkan

    kinerja yang dapat memberikan partisipasi yang seimbang terhadap organisasi.

    Partisipasi pegawai dalam perubahan organisasi dari IAIN menjadi UIN

    setelah 9 tahun berlalu terlihat seperti datar dan sebaliknya tampak resisten

    terhadap perubahan yang ada karena sudah terlanjur nyaman dalam lingkungan

    organisasi sebelumnya. Pada akhirnya tidak ada pengembangan organisasi yang

    terlihat akan tetapi akselerasi pengadaan fasilitas kampus yang terlihat lebih

    dominan.

  • 29

    Sadar akan perkembangan yang cepat kinerja serta inovasi yang tinggi pun

    menjadi sesuatu yang amat penting untuk mengimbangi perkembangan organisasi.

    Sehingga diharapkan dapat memberikan pelayanan publik yang prima.

    Perubahan inipun salah satunya terwujud dengan adanya perubahan sistem

    absensi menggunakan sistem komputerisasi biometriks (finger print) dimana

    absensi bisa dilakukan dengan lebih cepat dan meminimalisir antrian ketika

    melakukan absen pada jam masuk maupun keluar. Segi positif lain dalam sistem

    komputerisasi absensi ini selain efisiensi waktu, sistem ini juga dapat menekan

    penggunaan kertas seperti pada sistem absensi manual terdahulu.

    Namun, kinerja dan inovasi hanya dapat dilakukan jika anggota ataupun

    pegawai dari sebuah instansi mampu untuk beradaptasi dalam ruang lingkup dan

    perubahan yang terjadi di dalam tubuh organisasinya. Fleksibilitas dan Inovasi ini

    hanya bisa dilakukan jika partisipasi dilakukan secara intens oleh seluruh anggota

    maupun pegawai yang dalam hal ini telah beradaptasi dengan perubahan yang

    ada.

    Dengan intensitas yang dilakukan secara intensif maka sebuah organisasi

    dapat meningkatkan kualitasnya untuk menjawab tantangan dan merealisasikan

    tujuan tujuan organisasi maupun perusahaan.

    Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagaimana bisa dilihat

    pada gambar 2.1 bahwa sikap organisasi merupakan salah satu faktor yang

    penting yang harus dimiliki oleh pekerja untuk meraih target-target organisasi

    yang diharapkan.

  • 30

    2.5. Hipotesa Penelitian

    Berdasarkan uraian teoritik di atas, maka hipotesa penelitian ini dapat

    dirumuskan sebagai berikut :

    Major : Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap perubahan organisasi

    dengan kinerja pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

    Minor :

    1. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kesetiaan.

    2. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada prestasi kerja.

    3. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada tanggung jawab.

    4. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap sikap pada ketaatan.

    5. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kejujuran.

    6. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kerja sama.

    7. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada prakarsa.

    8. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kepemimpinan

  • 31

    Gambar 2.1

    Bagan Kerangka Berfikir

    Dimensi sikap Dimensi kinerja

    Bagan Kerangka Berpikir : Bagaimana Faktor Pekerjaan, Individual, Sosial, jenis

    kelamin, usia, golongan, pendidikan dan jabatan dapat mempengaruhi Kinerja dan

    Faktor - Faktornya

    Pekerjaan

    Individual

    Sosial

    kinerja jenis kelamin

    usia

    golongan

    pendidikan

    jabatan

  • 32

    BAB III

    METODOLOGI PENELITIAN

    3. 1 Jenis Penelitian

    Menurut Parson dalam Moh. Nazir (1996: 13), penelitian adalah pencarian

    atas sesuatu atau in quiry secara sistematis dengan penekanan bahwa pencarian ini

    dilakukan terhadap masalah-masalah yang dapat dipecahkan. Jenis penelitian yang

    digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif, yaitu suatu

    metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi,

    suatu sistem pemikiran, atau suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.

    Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran,

    atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat

    serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Moh. Nazir, 2005: 54).

    3.1.1 Pendekatan Penelitian

    Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Adapun

    pengertian dari data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka

    (Joko Sulistyo, 2010: 12). Pendekatan ini digunakan karena penelitian ini bekerja

    dengan angka serta dianalisis dengan menggunakan statistik dan untuk menjawab

    pertanyaan hipotesis.

    3.1.2 Metode Penelitian

    Metode penelitian yang digunakan adalah multiple regresi yang bertujuan

    untuk mengetahui sumbangan yang dapat dijelaskan DV tehadap IV dengan

  • 33

    mengetahui korelasi atau hubungan IV terhadap DV. Variabel yang digunakan

    yakni empat IV dengan tujuh DV.

    3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

    Variabel adalah semua gejala yang mempunyai variasi nilai, sedangkan

    gejala yang hanya memiliki satu nilai disebut konstanta (S. Sulistiyono, 2005:

    8-9), dan dalam penelitian ini variabel terikat (DV) adalah kinerja. Dan variabel

    bebas penelitian adalah sikap perubahan organisasi (IV).

    Adapun dalam penelitian ini yang termasuk ke dalam variabel terikat

    penelitian adalah kinerja dan variabel bebas penelitian adalah sikap terhadap

    perubahan organisasi. Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini akan

    dijelaskan sebagai berikut :

    1. Kinerja

    Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan

    kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi

    dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta

    mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

    2. Perubahan Organisasi

    Perubahan organisasi dapat diartikan sebagai respon terhadap perubahan, strategi

    pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah sikap, nilai-nilai

    dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih baik beradaptasi.

    Perubahan ini dapat dilihat dari pelayanan akademik dan prosentase tingkat waktu

    masuk kerja pegawai didapat dari absensi finger print.

  • 34

    3.3 Populasi Dan Sample Penelitian

    3.3.1 Populasi Penelitian

    Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Negeri sipil yang berada di

    kepegawaian dan akademik pusat di wilayah rektorat UIN Syarif Hidayatullah.

    3.3.2 Sample Penelitian

    Sample yang diteliti sebanyak 29 pegawai yang menggunakan finger print

    dengan karakteristik : 2 orang Kepala Biro, 5 orang Kepala bagian, 11 orang

    kepala sub bagian, 11 orang staf dari masing-masing kepala sub bagian yang

    berada di bagian kepegawaian dan akademik pusat di wilayah rektorat UIN Syarif

    Hidayatullah Jakarta.

    3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

    Teknik yang digunakan dalam pengambilan sample penelitian ini adalah

    sample non random sampling pada pengambilan purposive sample adalah suatu

    metode pada beberapa bagian tertentu dalam semua kelompok secara sengaja

    tidak dimasukan dalam pemilihan untuk memiliki sub kelompok

    (Sevilla,1993:168).

    3.4 Teknik Pengumpulan Data

    Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat

    pengumpulan data yaitu dengan menggunakan kuesioner. Isi dari kuesioner adalah

    pertanyaan tentang fakta-fakta yang dianggap dikuasai oleh responden. Fakta-

    fakta tersebut bisa saja berhubungan dengan responden, dengan suatu keadaan

  • 35

    ataupun dengan orang-orang yang dikenal oleh responden sendiri (Moh. Nazir,

    2005: 203). Instrumen yang dibagikan kepada responden terdiri atas dua skala,

    yaitu skala sikap dan skala kinerja. Kedua skala itu menggunakan skala model

    Likert, di mana skala ini memilih item-item yang mempunyai distribusi yang baik,

    yang dipilih dari hal-hal yang ingin diketahui. Skala model Likert menggunakan

    ukuran interval, karenanya data bukan hasil dari kategorisasi dan dapat dilakukan

    perhitungan aritmatik.

    3.4.1 Instrumen Penelitian

    Pada penelitian ini digunakan skala sebagai alat untuk mengumpulkan

    data. Sebagai alat ukur skala psikologi memiliki karakteristik khusus yang

    membedakannya dari berbagai bentuk alat pengumpulan data yang lain seperti

    angket (questionnaire), daftar isian, dan lain-lain.

    Dalam skala model likert ini, skor akhir subjek adalah skor total dari

    jawaban pada setiap pernyataan. Terdapat empat jawaban alternatif, yaitu sangat

    setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Subjek

    diminta memilih derajat ketidaksesuaian untuk setiap pernyataan. Skoring yang

    digunakan untuk setiap kategori pada setiap item dalam penelitian ini adalah

    berdasarkan norma pada tabel di bawah ini.

    Tabel 3.1

    Bobot Nilai Skala

    Skala Favorable

    Sangat Setuju 4

    Setuju 3

    Tidak Setuju 2

    Sangat Tidak Setuju 1

  • 36

    Skala yang digunakan peneliti dalam penelitian ini ada dua jenis yaitu:

    1. Skala Sikap

    Untuk mengukur sikap pada pegawai terhadap adanya perubahan organisasi

    pada penelitian ini menggunakan skala model likert, berdasarkan teori yang

    dipaparkan oleh Sarlito (1996 : 95-96) adapun tabel blue print penyebaran item

    dapat dilihat pada tabel 3.2.

    2. Skala Kinerja

    Untuk mengukkur penilaian tingkat kinerja Pegawai Negeri Sipil, pada

    penelitian ini menggunakan skala model likert, berdasarkan teori yang dipaparkan

    oleh Dovan dan Jakson dalam Pasolog (2008 : 182-183), penilaian Kinerja Pegawai

    Negeri Sipil di Indonesia, dilakukan dengan berdasarkan Undang-undang Nomor

    43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1947 jo.

    PP 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Penilaian tersebut

    tertuang dalam suatu daftar yang lazim disebut DP-3 ( Daftar Penilaian Pelaksanaan

    Pekerjaan). Dalam hal ini peneliti tidak menggunakan DP3 akan tetapi hanya

    menggunakan faktor faktor yang tertuang dalam DP3 tersebut. Adapun tabel blue

    print penyebaran item dapat dilihat pada Tabel 3.3

  • 37

    Tabel 3.2

    Blue Print Skala Siakp Penolakan Sikap Perubahan Organisasi

    NO FAKTOR INDIKATOR TOTAL 1 Pekerjaan perasaan takut akan penggunaan teknologi,

    perasaan takut akan perubahan dalam kondisi kerja,

    perasaan takut terhadap penurunan pangkat, dan penurunan gaji pokok,

    perasaan takut akan paksaan bekerja dan upaya intensif yang mungkin diturunkan.

    1

    2 3

    4

    4

    2 Individual penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini diterapkan tidak baik,

    Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan bahwa performa sekarang tidak baik,

    Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan yang ada akan dikurangi atau dihapuskan,

    Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri,

    Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari metode-metode kerja baru,

    Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut bekerja untuk lebih keras,

    Perasaan takut akan ketidakpastian dan hal hal yang belum dikenal,

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    11

    7

    3 Sosial Ketidak senangan karena invidu tersebut harus melakukan penyesuaian penyesuaian baru,

    Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepaskan ikatan ikatan sosial yang berlaku.,

    Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya kepuasan,

    Ketidak senangan pada mereka yang memulai perubahan tersebut,

    Ketidak senangan terhadap intervensi dan pengendalian luar,

    Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan perubahan tersebut,

    Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada, dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau masyarakat.

    12

    13

    14

    15

    16

    17

    18

    7

    TOTAL 18

  • 38

    3.4.2 Uji Instrumen

    Sesuai dengan kaidah penelitian, maka peneliti mengadakan uji instrument

    penelitian yang akan peneliti gunakan. Tahap awal peneliti membuat item skala

    yang kemudian melakukan try out. Try out dilakukan untuk menguji validitas dan

    reliabilitas dari skala yang dibuat.

    Tabel 3.3

    Blue Print Skala Kinerja

    NO FAKTOR INDIKATOR TOTAL 1 Kesetiaan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,

    melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.

    1

    1

    2 Prestasi kerja hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

    2 1

    3 Tanggung jawab

    kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baikya dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan.

    3

    1 1

    4 Ketaatan kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

    4 1

    5 kejujuran ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

    5 1

    7 prakarsa kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlakukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan.

    7 1

    8 Kepemimpinan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

    8 1

    TOTAL 8

  • 39

    3.4.3 Uji Validitas

    Validitas ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam pengukuran

    (Joko Sulistyo, 2010; 40). Untuk menguji validitas dari setiap item pertanyaan

    dilakukan analisis item, yaitu mengkorelasikan setiap item dengan skor total,

    koefisien korelasinya diperhitungkan sebagai validitas item-item yang memiliki

    korelasi signifikan langsung dipilih sebagai skala final dan dihitung, sedangkan

    item yang tidak memiliki koefisien korelasi signifikan diabaikan, penghitungan

    korelasi dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson-Product

    Moment, dan penghitungannya menggunakan perangkat lunak SPSS 17.0

    Estimasi validitas pada umumnya tidak dapat dituntut suatu koefisien yang

    tinggi sekali sebagaimana halnya dalam interpretasi koefisien reliabilitas.

    Koefisien validitas yang tidak begitu tinggi, katakanlah berada disekitar angka

    0,50 akan lebih dapat diterima dan dianggap memuaskan daripada koefisien

    reliabilitas dengan angka yang sama. Namun apabila koefisien validitas itu kurang

    daripada 0,30 biasanya dianggap sebagai tidak memuaskan. Cronbach

    mengatakan mengenai koefisien validitas yang memuaskan yaitu yang tertinggi

    yang dapat anda peroleh. Hal ini dipertegas lagi olehnya dalam kaitan dengan

    fungsi tes untuk memprediksi hasil suatu prosedur seleksi. Dikatakannya bahwa

    koefisien yang berkisar 0,30 sampai dengan 0,50 telah dapat memberikan

    kontribusi yang baik terhadap efisiensi suatu lembaga.

  • 40

    3.4.4 Uji Reliabilitas

    Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

    alat pengukur yang digunakan dapat diandalakan dan tetap kosisten jika pengukur

    tersebut diulang (Joko Sulistyo, 2010;46).

    Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxy)

    yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai 1,00 berarti semakin tinggi

    koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas.

    Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin

    rendahnya reliabilitas. Dalam pengukuran psikologi, koefisien reliabilitas yang

    mencapai rxy = 1,00 tidak pernah dijumpai.

    Adapun untuk menghitung reliabilitas dari skala kecerdasan emosional,

    konsep diri dan persepsi cinta ini dilakukan dengan menggunakan rumus alpha

    cronbach. Alpha Cronbach, yaitu dalam pengolahannya, penghitungan reliabilitas

    ini menggunakan program komputer khusus untuk penghitungan data penelitian

    yaitu program perangkat lunak SPSS 17.00..

    Tabel 3.4

    Kaidah Reliabilitas Guildford

    Koefisen Kriteria

    < 0,2 Tidak Reliabel

    0,2 0,4 Kurang Reliabel

    0,4 0,7 Cukup Reliabel

    0,7 0,9 Reliabel

    > 0,9 Sangat Reliabel

  • 41

    3.5 Prosedur Penelitian

    3.5.1 Tahap Persiapan.

    Pada tahap persiapan ini peneliti memulainya dengan obsevasi partisipan,

    lalu setelah terlihat fenomena yang dapat dijadikan masalah dalam penelitian,

    peneliti merumuskan masalah dan menentukan variable yang akan diteliti.

    Kemudian peneliti mencari serta menyusun teori, menentukan lokasi penelitian,

    membuat dua instrument atau alat ukur penelitian berupa kuesioner berisi skala

    sikap dan kinerja beberapa tambahan lain seperti menyusun daftar pertanyaan

    untuk wawancara guna melengkapi data-data yang diperlukan.

    3.5.2 Tahap Pelaksanaan

    Pada tahap kedua ini, peneliti mulai menentukan sampel penelitian dari

    populasi yang ada, peneliti menggunakan tehnik non random sampling dengan

    teknik purposive sampling untuk mengambil sampel penelitian. Setelah itu

    peneliti memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta

    kesediaan subjek (Pegawai kepegawaian UIN dan pegawai akademik pusat UIN

    Syarif Hidayatullah Jakarta) untuk mengisi kuesioner yang berisi skala penelitian.

    Setelah itu melaksanakan pengambilan data dengan memberikan kuesioner yang

    berisi skala yang telah disiapkan kepada subjek penelitian.

    3.5.3 Tahap Pengolahan Data

    Pada tahap terakhir ini, peneliti melakukan scoring terhadap hasil skala

    yang telah diisi oleh subjek penelitian, kemudian menghitung dan membuat

  • 42

    tabulasi data yang dioperoleh. Selanjutnya peneliti membuat tabel data, dan

    terakhir melakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik untuk

    menguji hipotesis penelitian.

    3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian

    Sebelum melakukan pengambilan data penelitian terlebih dahulu dilakukan

    uji coba terhadap kedua instrument, yaitu skala sikap dan skala kinerja. Uji coba

    ini dilakukan pada tanggal 22 juni 2011 dengan jumlah sampel 29 orang.

    3.6.1 Hasil Uji Validitas

    Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam

    pengukuran. Dari analisis uji coba penelitian yang dilakukan terhadap instrument

    yang ada diperoleh hasil sebagai berikut.

    Pengujian validitas instrument menggunakan korelasi product moment

    pearson dengan program SPSS 17.0 for windows diperoleh hasil sebagai berikut:

    1. Skala sikap sebanyak 18 item. Dari hasil uji validitas diperoleh item valid 17

    item dengan koefisien validitas antara 0,938 sampai 0,948 dengan taraf

    signifikan p < 0,005. Gambaran item valid dan gugur dari skala kecerdasan

    emosional dapat dilihat pada tabel 3.5 :

  • 43

    Tabel 3.5

    Blue Print Skala Sikap

    Hasil Uji Instrument yang Valid (*) Skala Sikap Penolakan Perubahan Organisasi

    NO FAKTOR INDIKATOR FAV TOTAL 1 Pekerjaan perasaan takut akan penggunaan teknologi,

    perasaan takut akan perubahan dalam kondisi kerja,

    perasaan takut terhadap penurunan pangkat, dan penurunan gaji pokok,

    perasaan takut akan paksaan bekerja dan upaya intensif yang mungkin diturunkan.

    1* 1*

    1*

    1*

    4

    2 Individual penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini diterapkan tidak baik,

    Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan bahwa performa sekarang tidak baik,

    Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan yang ada akan dikurangi atau dihapuskan,

    Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri,

    Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari metode-metode kerja baru,

    Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut bekerja untuk lebih keras,

    Perasaan takut akan ketidakpastian dan hal hal yang belum dikenal,

    1*

    1*

    1*

    1*

    1*

    1*

    1*

    7

    3 Sosial Ketidak senangan karena invidu tersebut harus melakukan penyesuaian penyesuaian baru,

    Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepaskan ikatan ikatan sosial yang berlaku.,

    Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya kepuasan,

    Ketidak senangan pada mereka yang memulai perubahan tersebut,

    Ketidak senangan terhadap intervensi dan pengendalian luar,

    Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan perubahan tersebut,

    Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada, dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau masyarakat.

    1*

    1*

    1*

    1*

    1*

    1*

    1*

    7

    TOTAL 18 18

  • 44

    2. Skala kinerja, terdiri dari 8 item. dari hasil uji validitas diperoleh 8 item

    valid, dengan koefisien validitas antara 0,951 sampai 0,953 dengan taraf

    signifikansi p < 0.005. Gambaran distribusi item valid atau gugur dari

    skala konsep diri dapat dilihat pada tabel 3.6 :

    Tabel 3.6

    Blue Print Skala Kinerja

    Hasil Uji Instrument yang Valid (*) Skala Kinerja

    NO FAKTOR INDIKATOR FAV TOTAL 1 Kesetiaan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,

    melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.

    1*

    1

    2 Prestasi kerja

    hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

    1* 1

    3 Tanggung jawab

    kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baikya dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan.

    1*

    1

    4 Ketaatan kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

    1* 1

    5 kejujuran ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

    1* 1

    6 Kerja sama kemampuan pegawai untuk kerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukannya sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

    1*

    1

    7 prakarsa kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlakukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan.

    1* 1

    8 Kepemimpinan

    kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

    1* 1

    TOTAL 8 8

  • 45

    3.6.2. Hasil Uji Reliabilitas Skala

    Setelah dilakukan uji validitas, maka dilakukan uji realibilitas. Uji

    realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur

    yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut

    diulang (Joko Sulistiyo, 2010; 46). Uji reliabilitas pada penelitian diuji dengan

    menggunakan rumus Alpha Cronbach yang menggunakan Program SPSS versi

    17.0. Hasil yang diperoleh untuk skala sikap dengan 18 item valid, maka koefisien

    reliabilitasnya 0,766 dan koefisien reliabilitas skala kinerja dengan 8 item valid

    diperoleh sebesar 0,799. Berdasarkan data tersebut maka dapat dikatakan bahwa

    kedua instrumen yang digunakan reliabel, sehingga dapat dipercaya untuk

    dijadikan sebagai alat ukur.

    3.7. Teknik Analisa Data

    Ada kalanya seorang peneliti ingin melihat hubungan yang terjadi antara

    satu variable dengan variable lain. Derajat hubungan yang terjadi dinamakan

    korelasi (Moh. Nazir, 2005: 450).

    Dalam penelitian ini menggunakan beberapa tehnik analisis data. Pertama,

    tehnik analisis data menggunakan tehnik regresi. Jika nilai-nilai suatu variable

    naik sedangkan nilai-nilai variable lain menurun, maka kedua variabel tersebut

    mempunyai korelasi negatif. Sebaliknya, jika nilai-nilai suatu variabel naik diikuti

    pula dengan naiknya nilai variabel lain atau menurunnya suaru variabel diikuti

    dengan menurunnya variabel lain, kedua variabel tersebut mempunyai korelasi

    positif. Derajat atau tingkat hubungan antara dua variabel diukur dengan indeks

    korelasi yang disebut koefisien korelasi (Moh. Nazir, 2005: 450).

  • 46

    Tehnik korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah tehnik korelasi

    tunggal, yang mana digunakan untuk menggambarkan taraf dan arah hubungan

    antara dua variabel yaitu variabel bebas dengan variabel terikat, rumus korelasi

    tunggal yang digunakan adalah rumus korelasi tunggal Karl Pearson dan

    penghitungannya menggunakan program spss versi.17,0.

    Rumus korelasi Karl Pearson:

    rxy = ))(( 22 yx

    xy

    SS

    S

    Metod