SUMBERDAYA MANUSIA KESEHATAN - chnrl.orgchnrl.org/hrh2/Presentasi Pembicara Week 1 - Siswanto AW -...

SUMBERDAYA MANUSIA KESEHATAN

Siswanto Agus Wilopo

Fakultas Kedokteran

UGM

8/13/2011 PPE SDMK 1

PENGANTAR

8/13/2011 PPE SDMK 2

Latar Belakang

• SDMK vital dalam kesehatan nasional

• Alokasi anggaran besar untuk SDMK

• Efisiensi anggaran SDMK diperlukan

• Jumlah dan jenis, distribusi, dan kualitas

SDMK belum memadai

• Pengelola SDMK sebagian besar belum

memiliki pendidikan cukup

• Perlu penyegaran dan re-edukasi SDMK

8/13/2011 PPE SDMK 3

Latar Belakang (cont)

• GIZ membantu Indonesia dalam pengembangan SDMK melalui PPSDM

• UGM diminta membantu PPSDM

• Kerjasama UGM, PPSDM dan GIZ dalam hal:

– Melakukan PPE – Mengembangkan MPH konsentrasi SDMK di

Jakarta – Program S2 lain di UGM terkait kesehatan

8/13/2011 PPE SDMK 4

MODUL PPE SDMK

• Modul A:

– Perencanaan dan Pengadaan SDMK

• Modul B:

– Pendayagunaan SDMK

• Modul C:

– Pembinaan dan Pengawasan SDMK

8/13/2011 PPE SDMK 5

Tujuan Umum

1. Meningkatkan kesadaran praktisi

SDMK mengenai praktik-praktik baik

SDMK untuk meningkatkan sistem

kesehatan

2. Meningkatkan kapasitas praktisi

SDMK dalam menangani isu-isu SDMK

3. Memberikan kompetensi dan standar

praktik SDMK yang professional

8/13/2011 PPE SDMK 6

Kurikulum SDMK

12 Januari 2011

Kurikulum MPH – Minat HRH

• Kurikulum Inti ProDi IKM:

– Kuliah2 14 SKS (Sem I) dan tesis 8 SKS (Sem III).

• Kurikulum Minat SDMK:

1. “Soft-skills HRH” ( Sem I)

2. Modul Pemecahan Masalah SDMK 24 SKS:

A. Perencanaan & Utilisasi (Sem II)

B. Produksi & Pengembangan (Sem II)

C. Supervisi & Kontrol (Sem III)

Semes-

ter Kurikulum Inti

ProDi IKM

Kurikulum

SDMK

Total

SKS

I Kuliah2

14 Soft-Skills 2 2

II Kuliah Modul A

Modul B

8

8

16

III Tesis 8 Modul C 8 16

22

Modul2 SDMK (@ 8 SKS)

Masalah

SDMK

Pemecahan Masalah SDMK

A

Perencanaan &

Utilisasi

(Sem II)

B

Produksi &

Pengembangan

(Sem II)

C

Supervisi &

Kontrol

(Sem III)

1. Jenis &

kuantitas

Intervensi

SDMK

Intervensi

SDMK

Intervensi

SDMK

2. Kualitas Intervensi

SDMK

Intervensi

SDMK

Intervensi

SDMK

3. Distribusi Intervensi

SDMK

Intervensi

SDMK

Intervensi

SDMK

Isi Modul SDMK

• Pengalaman Belajar untuk mencapai

Kompetensi Minimum (wajib) area2

intervensi SDMK utama.

– (Lihat HRH Curriculum Framework: Action Areas yang telah dipilih staf pengajar dari Tabel HRH Action Framework)

• Pengalaman Belajar untuk mencapai

Kompetensi Pilihan yang terkait dengan

Intervensi SDMK utama.

Kompetensi Minimum

• Proses: – Area intervensi utama Intervensi spesifik Dasar

Teoretik & Empirik Akar Penyebab sasaran Masalah 1, 2 atau 3.

• Output:

– Proposal Proaktif (sebelum masalah SDMK timbul, untuk meningkatkan kinerja organisasi/program) Nilai Dasar B untuk area intervensi utama yang bersangkutan.

• Input:

– Kuliah2 Soft-skills, Makalah2 Teoretik & Empirik area2 intervensi SDMK utama dan interaksi dengan anggota2 kelompok dan Tutor.

Kompetensi Pilihan

• Proses: – Masalah nyata 1, 2 atau 3 Akar Penyebab Masalah

Intervensi spesifik (dari area intervensi utama) Dasar Teoretik & Empirik.

• Output:

– dapat berupa Proposal Reaktif (setelah masalah SDMK timbul), Laporan Pelaksanaan proposal reaktif, atau Laporan Penilaian Proposal/ Pelaksanaan Intervensi yang sudah ada Nilai A untuk area intervensi utama yang bersangkutan.

• Input:

– Kuliah2 Soft-skills, Makalah2 Teoretik & Empirik area2 intervensi SDMK utama dan interaksi dengan Mentor.

Pengalaman Belajar

Kompetensi Minimum:

• Belajar Kelompok dipandu Tutor untuk menimbulkan gagasan2, menganalisis secara kritis makalah2 dan menilai proposal2 anggota kelompok.

• Belajar Mandiri untuk merumuskan proposal proaktif.

Kompetensi Pilihan:

• Interaksi pribadi dengan Mentor untuk menentukan output yang ingin dihasilkan dan cara pembuktian pencapaian ouput.

• Belajar Mandiri untuk menghasilkan output yang ingin dihasilkan.

Kurikulum PPE SDMK

Minggu I Minggu II Minggu III Minggu IV

Modul A Modul B Modul C Rangkuman

Menyiapkan

Angkatan Kerja

Mengelola

Atrisi

Meningkatkan

Kinerja

Tindak Lanjut

Jumat Sabtu Jumat Sabtu Jumat Sabtu Jumat Sabtu

Pem-

buka-

an

Pem-

beka-lan

A

Pre-

sen-

tasi A

Pem-

beka-

lan B

Pre-

sen-

tasi B

Pem-

beka-

lan C

Pre-

sen-tasi

C

Pre-

sentasi

Usulan

Tindak-

Lanjut Pem-

beka-

lan

umum

Latihan

& Penu-

gasan A

Latihan

& Penu-

gasan

B

Latihan

& Penu-

gasan

C

15

PENGANTAR KERANGKA TINDAK SDMK

8/13/2011 PPE SDMK 16

Kerangka Tindak SDMK Alat bantu untuk tenaga kerja kesehatan yang efektif dan berkelanjutan

MENINGKATNYA

PELAYANAN

KESEHATAN

Equity

Effectiveness

Efficiency

Accessibility

OUTCOMES

KESEHATAN

LEBIH BAIK

Komponen

Lain Sistim

Kesehatan

Kondisi tertentu

negara

termasuk

pasar kerja

Meningkat- nya

Outcomes Tenaga

Kesehatan

Analysis

Situasi

Pesiapan &

Perencanaan

Pelaksa

naan

Monitoring

& Evaluasi

Kebijakan

Kemitraan

Kepemimpinan Pendidikan

Pembiaya

an Sistim

Manajemen

SDMK

Go to CD-Rom /

Internet

Faktor

Kritis

keberha

silan

8/13/2011 PPE SDMK 17

Nilai kerangka kerja SDMK

• Alat-alat dan panduan:

– Terfokus pada deskripsi masalah

– Terfokus untuk membantu menemukan solusi

• Kerangka kerja ini:

– Berguna untuk melakukan pengkajian dan penyusunan strategi komprehensif di tingkat nasional

– Untuk menyusun strategi ini ke dalam rencana implementasi yang terorganisasi dan sistematik yang akan menarik sektor lain

– Dan digunakan sebagai “filter” untuk memperbaiki strategi SDMK terkini

8/13/2011 PPE SDMK 18

HAF: blok pembangun utama

8/13/2011 PPE SDMK 19

ANALISIS > RENCANA >

TINDAKAN

APA YANG

DILAKUKAN

BAGAIMANA

MELAKUKANNYA

Siklus Aksi SDMK

Area Aksi

Faktor Sukses Kritikal

HAF : siklus aksi

Persiapan dan Perencanaan

Implementasi M & E

Analisis

Situasi

8/13/2011 PPE SDMK 20

HAF : area aksi

8/13/2011 PPE SDMK 21

Kebijakan

Kepemimpinan

Kemitraan Pendidikan

Pembiayaan

Sistem Manajemen

SDMK

KOMPONEN

KEBIJAKAN

• Definisi:

– Legislasi, regulasi, dan panduan untuk kondisi kerja, standar kerja, dan pengembangan tenaga kerja kesehatan

• Sub-Komponen: – Standar professional,

lisensi, akreditasi – Ruang lingkup praktik

yang diizinkan bagi kader kesehatan

– Keputusan dan pilihan politik, sosial, dan finansial yang mempengaruhi SDMK

– Hukum ketenaga kerjaan dan peraturan untuk PNS dan perturan sektor lain

8/13/2011 PPE SDMK 22

KOMPONEN

MANAJEMEN TENAGA KERJA KESEHATAN • Definisi:

– Penggunaan data terintegrasi, kebijakan, dan praktik untuk perencanaan staff yang dibutuhkan, perekrutan, pengangkatan pegawai, penugasan, pengembangan, dan dukungan untuk tenaga kerja kesehatan

• Sub-Komponen: – Sistem personel : perencanaan tenaga

kerja (termasuk norma staffing), rekruitmen, pengangkatan, dan penugasan)

– Lingkungan kerja dan kondisi: relasi pekerja, keamanan lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan pengembangan karir

– Integrasi sumber data ke sistem informasi sumber daya manusia untuk memastikan ketersediaan data yang akurat dan tepat waktu untuk perencanaan, pelatihan, penilaian, dan dukungan terhadap tenaga kerja kesehatan

– Manajemen performa: penilaian performa, supervisi, dan produktivitas

– Retensi staf: insentif finansial dan non-finansial

8/13/2011 PPE SDMK 23

KOMPONEN:

PEMBIAYAAN

• Definisi:

– Mendapatkan, mengalokasikan, dan mendistribusi-kan pembiayaan yang cukup untuk sumber daya manusia

• Sub-Komponen:

– Gaji dan tunjangan

– Budget untuk SDMK

– Akun SDMK nasional dengan informasi HRH

– Mobilisasi sumber daya finansial (misalnya pemerintah, Global Fund, PEPFAR, donor lain)

8/13/2011 PPE SDMK 24

KOMPONEN

KEMITRAAN

• Definisi: – Tautan formal dan non-

formal yang menghubungkan stakeholder kunci (misalnya penyedia layanan, sektor, donor, dan program untuk memaksimalkan penggunaan HRH)

• Sub-Komponen: – Mobilisasi komunitas:

layanan dan pengobatan pendukung, pengaturan layanan kesehatan

– Perjanjian/kerjasama sektor publik-swasta

– Mekanisme dan proses untuk kerja sama stakeholder multi (komite inter-menteri, badan penasehat tenaga kerja, kelompok koordinasi donor)

8/13/2011 PPE SDMK 25

KOMPONEN

EDUKASI

• Definisi:

– Produksi dan pengembangan berkelanjutan tenaga kerja yang terlatih

• Sub-Komponen: – Pendidikan pra-

pelayanan yang terkait dengan kebutuhan kesehatan

– in-service training (misalnya pendidikan berkelanjutan, jarak jauh dan blended)

– Kapasitas institusi penyelenggara pelatihan

– Pelatihan untuk kader kesehatan dan penyedia layanan non-formal

8/13/2011 PPE SDMK 26

KOMPONEN

KEPEMIMPINAN

• Definisi:

– Kapasitas untuk memberikan arahan, menghubungkan orang, memobilisasi sumber daya dan mencapai tujuan

• Sub-Komponen: – Identifikasi, seleksi dan

dukungan terhadap juara dan advokat tenaga kerja kesehatan

– Pengembangan kepemimpinan pada manager SDMK di semua level

– Kapasitas untuk kolaborasi multi-sektor dan sektor-luas

– Modernisasi dan penguatan asosiasi

8/13/2011 PPE SDMK 27

HAF : faktor kritis pada keberhasilan

TERKAIT PROSES

• Dipimpin negara

• Didukung pemerintah

• Multi-sektor

• Multi-stakeholder

• Pengaturan donor

• Sensitif gender

TERKAIT ISI

• Berfokus pd hasil

• Terhubung dg sistem

• Berdasar

pengetahuan

• Berorientasi

pembelajaran

• Inovatif

• Komprehensif dan

terintegrasi

8/13/2011 PPE SDMK 28

Faktor kritikal – penggunaan kerangka kerja SDMK

Faktor Terkait proses Faktor Terkait isi

Dipimpin negara Inisiiatif untuk

meningkatkan SDMK

dilakukan oleh negara,

bukan partner eksternal

Berfokus

pada hasil

Strategi dan aksi

tenaga kerja kesehatan

ditujukan untuk

mencapai perbaikan

yang terukur

Didukung

Pemerintah

Komitmen pemerintah untuk

mendukung aksi-aksi yang

berperan dalam tenaga kerja

kesehatan yang

berkelanjutan

Terhubung

sistem

Strategi tenaga kerja

kesehatan diselaraskan

dengan komponen-

komponen relevan

sistem kesehatan

(monitoring & evaluasi,

rantai suplai,

pembiayaan)

Multisektoral Keterlibatan semua sektor

yang relevan untuk

menciptakan tenaga kerja

kesehatan (misalnya

pembiayaan, pendidikan,

penyedia layanan publik –

swasta, dll)

Berdasarkan

pengetahuan

Keputusan dibuat

berdasarkan

pengalaman tanaga

kerja kesehatan yang

terdokumentasi dengan

baik

8/13/2011 PPE SDMK 29

Faktor kritikal – penggunaan kerangka kerja SDMK

Faktor Terkait proses Faktor Terkait isi

Multi-stakeholder Pelibatan kelompok minat

yang relevan dengan aksi

tertentu (misalnya NGO,

kelompok pasien, asosiasi

profesional, komite

koordinasi donor, dll)

Berorientasi

pembelajaran

Menggunakan

monitoring dan evaluasi

untuk identifikasi

pembelajaran yang

didapatkan dan praktik

terbaik yang dapat

dibagikan

Pengaturan donor Dukungan donor

terkoordinasi dan

disesuaikan drengan

rencana negara mengenai

tenaga kesehatan

Inovatif Keterbukaan dalam

mengeksplorasi solusi

baru untuk mengatasi

isu kronik tenaga

kesehatan

Sensitif gender Perbedaan gender

dipertimbangkan dalam

analisis dan pengembangan

strategi SDMK.

Komprehensif

/terintegrasi

Memasukkan seluruh

aspek SDMK –

pendekatan jalur pipa –

dan sistem kesehatan

integral

8/13/2011 PPE SDMK 30

Bagimana intervensi yang diadasari oleh kerangka tindak SDMK

Contoh ilustrasi di bidang pendidikan

8/13/2011 PPE SDMK 31

Pendidikan

pra-pelayanan

yg dikaitkan dg

kebutuhan kesehatan

Dll.

Training

bg penyedia

layanan

non-formal

Kapasitas

Institusi

penyelenggara

pelatihan

In-

service

training

Sistem Manajemen SDMK

KEBIJAKAN

• Struktur pemerintah

untuk manajemen SDM

• Peraturan PNS nasional

• Struktur gaji

ELEMEN SISTEM

• Perencanaan SDM,

rekruitmen, pengangkatan,

penugasan, pemecatan

• Strategi retensi staf

• Sistem informasi SDM

• Training

• Supervisi

8/13/2011 PPE SDMK 32

Bagaimana komponen terhubung satu

sama lain: contoh ilustratif

8/13/2011 PPE SDMK 33

Analisis

situasi

Persiapan

dan

Perencanaan

Implemen

tasi

M & E

Kebijakan

Kepemimpinan


Pembiayaan Sistem

manajemen

SDM

Kebijakan/langkah

lanjutan yg dibutuhkan

untuk memaksimalkan

kapasitas pelatihan

pada tingkat nasional

dan daerah?

Bagaimana memaksimalkan utilisasi

dana kesehatan yang tersedia untuk

harmonisasi dan penyesuaian mitra

pembiayaan dalam rencana SDM

nasional

Contoh Indikatornya

8/13/2011 PPE SDMK 34

• Rasio lulusan program pelatihan pre-service dibandingkan demand hasil proyeksi berdasarkan tipe nakes.

•Pemasukan siswa ke dalam program pre-service training

•Jumlah dosen/tutor bersertifikasi di institusi penyedia pre-service training berdasarkan kader dan lokasi geografis

•Terdapat perjanjian antara Kemenkes dan penyedia kesehatan lain untuk mensuplementasi layanan kesehatan

•Terdapat mekanisme untuk memobilisasi dukungan komunitas untuk layanan kesehatan

•Terdapat mekanisme untuk koordinasi stakeholder kunci (termasuk donor)

Analisis

situasi

Persiapan & Perencanaan

Implementasi

M & E

Kebijakan

Kepemimpinan


Pembiayaan Sistem

manajemen

SDM

Tahapan Pengembangan SDMK

Memperkuat pengaturan

sistim dan pasar kerja yang

efektif menuju pemerataan

yang efektif

Menciptakan komposisi tenaga

kerja SDMK untuk memenuhi

kebutuhan populasi Pengembangan

perencanaan dan

strategi nasional

SDMK

Ketersediaan

Kemampuan

Kesiagaan

Produktivitas

Memeperbaiki manajemen

dan lingkungan di tempat

pekerja

TENAGA KERJA

Meningkatkan

kinerja SDMK • Supervisi

• Kompensasi

• Sistim pendukung

• Pendidikan

berkelanjutan

MASUK Mempersiapkan

SDMK

• Perencanaan

• Pendidikan

• Pengangkatan

KELUAR Mengelola atrisi

• Migrasi

• Pilihan karier

• Kesehatan dan

keselamatan

• Pensiun

KINERJA SDMK

Perencanaan dan produksi SDMK

8/13/2011 PPE SDMK 36

MENGEKSPLORASI PENGGUNAAN

MODEL PROYEKSI SDMK MENGGUNAKAN BERBAGAI MODEL

37

38

Perubahan cara perencanaan SDMK

Perencanaan SDM tradisional

Peranan dan fungsi staff berubah sedikit,

biaya tidak mendapat perhatian, atau tidak ada efisiensi

Perencanaan SDM yang dibatasi anggaran

Jumlah dan mix staf ditentukan/dibatasi

oleh anggaran yang tersedia

Perencanaan SDM berbasis performa

Staffing tidak hanya ditentukan oleh keterbatasan

anggaran namun juga oleh tuntutan

penggunaan sumber daya yg efisien

Untuk mencapai dan menjaga: Tujuan

Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

39

• Jumlah orang yang tepat

• Di tempat yang tepat

• dengan ketrampilan yang tepat

• pada waktu yang tepat

• Jumlah orang yang tepat




• dengan sikap dan motivasi yang tepat

Konsep 1960

Konsep 1970

Untuk mencapai dan menjaga: Tujuan

Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

•Jumlah orang yang tepat





• dengan dana yang tepat

•Jumlah orang yang tepat





• dengan dana yang tepat

• melakukan pekerjaan yang tepat

Konsep 1980

Konsep 1990

41

SDMK Ideal (konsep 2000),

dalam terminologi sumber daya,

adalah memiliki:

Jumlah orang yang tepat,

Dengan ketrampilan yg tepat,

Di tempat yg tepat,

Pada waktu yg tepat,

Dengan perilakumotivasi yang tepat,

Melakukan pekerjaan yg tepat,

Dengan dana yg tepat,

Dengan produktivitas yg tepat

42

SDMK Ideal (konsep 2010),

dalam terminologi sumber daya,

adalah memiliki:

Jumlah orang yang tepat,

Dengan ketrampilan yg tepat,

Di tempat yg tepat,

Pada waktu yg tepat,

Dengan perilaku motivasi yang tepat,

Melakukan pekerjaan yg tepat,

Dengan dana yg tepat,

Dengan produktivitas yg tepat

Pada Lingkungan Kerja yang tepat

9 R (= Masalah-Masalah SDMK)

1. The right number of people,

2. The right category,

3. In the right place,

4. At the right time,

5. With the right skills,

6. With the right motivation and attitudes,

7. At the right cost,

8. Doing the right work,

9. Under the right work conditions.

44

Pandangan klasik mengenai proses perencanaan SDMK

Tujuan kesehatan &

Layanan kesehatan masa depan

s

t

a

f

k

e

l

u

a

r

YA

YA

TDK

TDK

Layanan

Yg ada

Kebutuhan & demand

kesehatan saat ini

Kebutuhan &

Demand masa depan

Layanan

Masa depan

Tipe staf yg

dibutuhkan

Skill Mix

Yang diproyeksi

Staf yang dibutuhkan

Di masa depan

Staf saat ini

Staf yg dilatih

Yg kembali

Lulusan baru

Total staf

Tersedia Di masa

depan

Sesuai?

Terjangkau?

Implementasi

Rencana

Perubahan tujuan,

Layanan, dan atau

persyaratan staf

Perubahan tipe &

Skala rekruitmen,

Kehilangan

45

REKRUITMEN

STAF

ANGGARAN

TERSEDIA

LAYANAN PERTUMBUHAN & PERUBAHAN

POPULASI

PERUBAHAN

TEKNOLOGI

PENDAYAGUNAAN

STAF

STANDAR

KUALITAS

PERFORMA

INDIVIDUAL

EFISIENSI

ORGANISASIONAL

SKILL MIX

MASALAH

KESEHATAN

HARAPAN

PUBLIK

Variabel yang mempengaruhi rekruitmen staf

di masa depan

46

Layanan Kesh.

Bagian dalam

GNP Nasional

Layanan kesh.

Publik yg saat ini

tersedia

Mix tenaga kerja

Sektor publik

Saat ini

Biaya tenaga

Kesehatan

Saat ini

Kebutuhan &

Demand kesh terkini

Pola demografi

& epidemiologi terkini

Status sosio-

Ekonomi populasi

Besar sektor

kesh. swasta

Saat ini

TAHAP AWAL --- Menentukan Situasi Terkini Menggunakan Analisa Situasi

Menciptakan landasan untuk tahap kedua

Layanan &

Kebijakan SDM

terkini

Model Konseptual – Menghubungan Kebutuhan Kesehatan, Penyediaan

Layanan, dan Tenaga Kerja Kesehatan

47



Layanan kesh.

Bagian GNP Nasional Saat ini

Layanan kesh.

Masyarakat Yg tersedia

Mix tenaga kerja

Sektor publik Saat ini

Biaya

Tenaga kesh. Saat ini

Kebutuhan & demand

Kesh. Saat ini

Pola demografi &

Epidemiologi terkini

Status sosial

Ekonomi populasi

Besar Sektor

Kesh. Swasta Saat ini

TAHAP AWAL – Menentukan situasi saat ini

Status sosial Ekonomi

populasi Masa depan

Proyeksi pola demografi

& epidemiologi

Masa depan

Layanan kesh.

Masyarakat yang

ditawarkan

Di masa depan

Kebutuhan & demand

Kesh, di masa depan

Ekspansi sektor privat

Perubahan ter-

Proyeksi di

GNP nasional

Bagian dalam GNP

Nasional yg diharapkan

Di masa dpn

TAHAP KEDUA – Pengembangan rencana layanan

Memberikan info dasar untuk menentukan persyaratan dan suplai tenaga kerja di masa depan pada Tahapan

Layanan &

Kebijakan SDM

Saat ini

Kebijakan

Layanan masa depan

Yg diajukan

48

Bagian Layanan Kesehatan

pada GNP Nasional saat ini

Layanan kesehatan publik yg

tersedia saat ini

Mix tenaga kerja publik

saat ini

Cost/biaya tenaga kerja

saat ini

Kebutuhan dan demand

Kesehatan saat ini

Pola demografi dan epidemiologi

saat ini

Status sosioekonomi populasi

saat ini

Ukuran sektor kesehatan

swasta saat ini

Status sosioekonomi

populasi di masa depan

Proyeksi pola demografis dan

epidemiologi di masa depan

Layanan kesehatan publik yg

ditawarkan di masa depan

Kebutuhan dan demand kesehatan

di masa datang

Ekspansi sektor swasta

Proyeksi perubahan pada

GNP nasional

Bagian pada GNP Nasional yg

diharapkan di masa depan

Financing yang tersedia

untuk tenaga kesehatan

Standar/norma dan prinsip

staffing

Mix staffing tenaga kerja

di masa depan

Proyeksi persyaratan tenaga

kerja di masa depan

Proyeksi suplai tenaga kerja

di masa depan Kebijakan SDM

kesehatan

Kebijakan pelayanan

& SDM saat ini

Kebijakan pelayanan

Masa depan yang

ditawarkan



Berbagai model proyeksi SDM strategis

MODEL PROYEKSI SDMK WHO(Hall)

MODEL SDMK KEELE ZONAL (Hornby)

MODEL SDMK NEGARA KECIL/DISTRIK (Dewdney)

MODEL SUMBER DAYA LAYANAN KESEHATAN (UNDP)

PAKET TEKNOLOGI LAYANAN KESEHATAN

TERINTEGRASI (IHTP) WHO

MODEL TARGET LAYANAN/ REPROFILING (UNTUK UK)

8/13/2011 PPE SDMK 49

50

Software model WHO memasukkan tiga model proyeksi yg ber

beda;

model metode rasio yang saat ini sdh jarang digunakan;

model target layanan di mana hanya sedikit negara berkembang yang

memiliki data yang dibutuhkan dan sudah banyak digantikan dengan

Versi yang lebih baik dan varian model target yang disebut

metode Lokasi berdasarkan pengembangan institusional. Metode ini banyak digunakan di situasi negara berkembang.

Model Keele dikembangkan untuk bertaut

Secara elektronik ke model WHO dan menyediakan breakdown rinci

Mengenai persyaratan staf (400 – 500 jabatan) dan strategi yang lokal

(distrik). Model ini terbukti terlalu merepotkan untuk distrik namun

masuk akal untuk diterapkan di level zonal/regional yang terdiri dari

Beberapa distrik.

51

Fleksibilitas input Model WHO

• Model menggunakan input yang individual menurut…

– Durasi proyeksi (jumlah tahun)

– Kategori okupasional yg digunakan (sampai 20)

– Asumsi penerimaan dari training dan kehilangan

– Asumsi kehilangan tenaga kerja paska kelulusan termasuk migrasi

– Variabel distribusi geografik (urban/rural)

– Variabel ekonomi, budget, dan demografik untuk umur dan gender

– Sampai 7 tipe masing2 untuk rumah sakit dan fasilitas ambulatory di sektor

publik dan privat

– Staf di setting non-klinis

– Norma staffing untuk setiap tipe fasilitas

– Semua tabel input/output secara elektronik tertaut sehingga dapat

menghasilkan skenario alternatif dengan mudah

52

Data

Dibutuhkan

Data yang

tidak

dibutuhkan

Topik Tidak Tidak

Tidak

Tidak

Tidak Ya

1 ESTIMASI DAN ASUMSI DEMOGRAFIS

2 TENAGA KERJA YANG TERSEDIA

3 RINGKASAN ASUMSI PERENCANAAN KUNCI

4 ESTIMASI ASUMSI PENDAPATAN SEKTOR PUBLIK

5 TES FEASIBILITAS EKONOMIK

5a TES FEASIBILITAS EKONOMIK, SEKTOR PRIVAT

9 KEBUTUHAN RUMAH SAKIT OLEH METODE LOKASI

11 NORMA STAFFING RUMAH SAKIT TAHUN DASAR & TAHUN TARGET

9a KEBUTUHAN RUMAH SAKIT SWASTA BERDASARKAN METODE LOKASI

11a NORMA STAFFING RUMAH SAKIT TAHUN DASAR & TAHUN TARGET

10 FASILITAS AMBULATORY BERDASARKAN METODE LOKASI

12 NORMA STAFFING KLINIK TAHUN DASAR & TAHUN TARGET

10a FASILITAS AMBULATORY SWASTA BERDASARKAN METODE LOKASI

13 NORMA STAFFING KLINIK SWASTA BERDASARKAN METODE LOKASI

14 STAFF LAIN BERDASARKAN METODE LOKASI

15 PROYEKSI STAF DAN LAYANAN SEKTOR SWASTA

16 RINGKASAN KEBUTUHAN BERDASARKAN METODE LOKASI

6 POYEKSI SUPLAI BERDASARKAN ASUMSI TRAINING

6a PERHITUNAGN PERUBAHAN ANTARA TAHUN DASAR & TAHUN TARGET

7 ASUMSI PEMASUKAN SISWA DAN INSTRUKTOR

17 - PERBANDINGAN KEBUTUHAN SUPLAI BERDASARKAN METODE LOKASI

18 FEASIBILITAS EKONOMIS PROYEKSI METODE LOKASI

19 RINGKASAN DATA KUNCI UNTUK METODE LOKASI

20 RINGAKASAN DATA KUNCI DALAM BAHASA ALTERNATIF

8 PROYEKSI SEPULUH TAHUN BERDASARKAN METODE STOK DAN FLOW

Ya

Ya Ya Ya Ya

Ya Ya

Tidak

Ya

Ya Ya Ya Ya

Ya Ya

Ya

Ya Ya

Ya

Tabel data model (Metode lokasi)

53

Output model mayor

• Kebutuhan SDM dan proyeksi suplai

• Distribusi staf dan layanan urban & rural

• Jumlah, besar dan staffing semua fasilitas sektor kesehatan

• Tes feasibilitas ekonomis untuk staf sektor publik dan feasibilitas staf produksi

untuk semua sektor kesehatan

• Proyeksi interpolasi tahun intermediate

• Statement ringkasan indeks-indeks kunci perubahan yang memadai untuk

memproduksi dokumen rencana SDMK

54

SUPPORT YANG TERSEDIA UNTUK MODEL

Model ini tersedia luas dari WHO Genewa pada website tools

Terdapat manual komprehensif namun belum di-update untuk

tabel-tabel baru dan sulit ditemukan di website WHO

terdapat manual pendek dari Keele, yang menyediakan panduan

penggunaan model dan data apa yang diperlukan untuk

melengkapi tabel. Manual ini tersedia luas secara gratis namun

tidak terdistribusi secara rutin.

Terdapat manual dari Keele yang memandu bagaimana meng-

analisis dan menginterpretasi input data dalam tabel model.

Manual ini tersedia luas namun tidak terdistribusi scr rutin.

Modelling dan proses modelling

• Isu-isu

– partisipan dalam proses pembuatan proyeksi kehilanganan track eksternal (dalam negeri) mengenai hubungan antar tabel

– arti angka2 dalam tabel sering tidak dipahami oleh non-perencana

– hubungan antara kesehatan, kebijakan SDMK dan proposal pertumbuhan dibuat secara lemah dan di aplikasikan dalam model

– Umumnya informasi mengenai staf yang keluar sedikit

55

Modelling dan proses modelling

• Isu-isu

– estimasi biaya staf sering sulit dilakukan karena ada banyak sumber daya pembiayaan

– partisipan tidak terbiasa dg visioning – tabel bantuan original saat ini sudah out of date dan

dibutuhkan tipe data bantuan yang baru – kebutuhan untuk iterasi multipel sering tidak

disadari – sulit untuk menemukan dan cara kerja teknis dalam

kementrian – membutuhkan dukungan

56

Menyesuaikan modelling ke

Dalam proses perencanaan

Isu-Isue

• Lingkungan operasional menjadi kompleks dengan adanya devolusi tanggung jawab di reformasi sektor kesehatan.

• Pengumpulan data, pemrosesan, dan analisis susah dilakukan dan memakan waktu.

• Perencanaan layanan sering tidak tersedia, terkadang mekanis & politis, dan selalu memakan waktu sehingga hanya ada sedikit kesempatan untuk menguji implikasi SDM

• Insentif utk manajer hanya sedikit (meskipun sudah berubah di bawah tekanan efisiensi) untuk memenuhi tujuan rencana.

• Perencana tidak terlibat dalam politik perencanaan

• Mekanisme implementasi sering tidak tersedia

57

PRODUKSI SDMK

8/13/2011 PPE SDMK 58

Kerangka Tindak SDMK Alat bantu untuk tenaga kerja kesehatan yang efektif dan berkelanjutan

MENINGKATNYA

PELAYANAN

KESEHATAN

Equity

Effectiveness

Efficiency

Accessibility

OUTCOMES

KESEHATAN

LEBIH BAIK

Komponen

Lain Sistim

Kesehatan

Kondisi tertentu

negara

termasuk

pasar kerja

Meningkat- nya

Outcomes Tenaga

Kesehatan

Analysis

Situasi

Pesiapan &

Perencanaan

Pelaksa

naan

Monitoring

& Evaluasi

Kebijakan

Kemitraan

Kepemimpinan Pendidikan

Pembiaya

an Sistim

Manajemen

SDMK

Go to CD-Rom /

Internet

Faktor

Kritis

keberha

silan

8/13/2011 PPE SDMK 59

Tahapan Pengembangan SDMK

Memperkuat pengaturan

sistim dan pasar kerja yang

efektif menuju pemerataan

yang efektif

Menciptakan komposisi tenaga

kerja SDMK untuk memenuhi

kebutuhan populasi Pengembangan

perencanaan dan

strategi nasional

SDMK

Ketersediaan

Kemampuan

Kesiagaan

Produktivitas

Memeperbaiki manajemen

dan lingkungan di tempat

pekerja

TENAGA KERJA

Meningkatkan

kinerja SDMK • Supervisi

• Kompensasi

• Sistim pendukung

• Pendidikan

berkelanjutan

MASUK Mempersiapkan

SDMK

• Perencanaan

• Pendidikan

• Pengangkatan

KELUAR Mengelola atrisi

• Migrasi

• Pilihan karier

• Kesehatan dan

keselamatan

• Pensiun

KINERJA SDMK

Gambar 1. Reformasi Tiga Generasi

1900 2000+

Instruksiona

l

Institutional

Kurikulum

saintifik

Berbasis

universitas

Pembelajaran

berbasis

masalah

Pusat-pusat

akademik

Berpusat pd

Kompetensi: lokal-

global

Sistem kesehatan -

pendidikan

Berdasar sains Berdasar problem Berdasar sistem

Source: Frenk et al., 2010

Apa itu pendekatan berbasis kompetensi?

Pendekatan berbasis kompetensi adalah pendekatan terdisiplin untuk membuat masalah kesehatan yang dibahas lebih spesifik, mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan lulusan untuk performa sistem kesehatan, menyesuaikan kurikulum untuk mencapai kompetensi, dan mengkaji pencapaian dan kegagalan.

Definisi Kompetensi oleh Epstein dan Hundert (2002)

“Kompetensi adalah penggunaan yang habitual dan bijak komunikasi, pengetahuan, ketrampilan teknis, reasoning klinis, emosi, nilai, dan refleksi pada praktik sehari-hari untuk kemanfaatan individual dan komunitas yang dilayaninya”

Gambar 2 Pendidikan berbasis kompetensi

Kebutuhan kesehatan

Sistem kesehatan

Outcome

kompetensi Kurikulum

Pengkajian

Kurikulum

Objektif

edukasional

Pengkajian

Model pendidikan berbasis kompetensi

Model tradisional


Gambar 3. Kerangka kerja sistem

Populasi

Pasar tenaga

kerja untuk

profesional

kesehatan

Suplai untuk nakes

Penyediaan

Demand

Kebutuhan

Demand untuk nakes

Penyediaan

Demand

Kebutuhan

Sistem pendidikan Sistem kesehatan


Gambar 4. Tantangan sistem kesehatan:

melawan tiga beban kesehatan

Transisi

epidemiologis

dan demografis

Diferensiasi

profesional

Demand populasi

Inovasi

teknologi

Sistem

kesehatan


1. Tetap adanya penyakit infeksi 2. Merebaknya penyakit kronik 3. Reformasi sistem kesehatan

Tiga beban kesehatan

Gambar 5. Komponen kunci sistem pendidikan

Outcome yang diharapkan

Konteks

global -

lokal

Interdependensi

pada pendidikan

Pembelajaran

transformatif

Proses Struktur

Desain instruksional

Kriteria untuk admisi

Kompetensi

Alur Pendidikan

Jalur Karir

(4-C) Criteria of Selection

Competencies

Chaneling

Carrier Path

Desain institusional

Level sistemik

•Pembinaan dan pengaturan

• Pembiayaan

• Pengupayaan sumber daya

• Penyediaan layanan

Level organisasi

• Kepemilikan

• Afiliasi

• Struktur internal

Level global

• Pembinaan

• Jaringan dan kerja sama


Gambar 6. Model untuk pendidikan interpofesional dan

transprofesional

Dominan

Interprofesional

Transprofesional

Umum

Umum

Umum

Pekerja

kesehatan

komunitas

Kompetensi inti

dan spesifik

Kompetensi inti

dan spesifik

Teamwork

sistematis

Teamwork

sistematis

Teamwork

Teamwork

Teamwork

Kedokteran

Keperawatan

Kesehatan masyarakat

Lainnya

Model Pendidikan

pra-sekunder Pendidikan paska-sekunder Praktik


Tabel 2. Level pembelajaran

Objektif Outcome

Informatif Informasi, ketrampilan Ahli

Formatif Sosialisasi, nilai Profesional

Transformatif Kepemimpinan Agen perubahan


gambar 7. Visi untuk era baru pendidikan profesional

Interdependensi

pada

pendidikan

Pembelajaran

transformatif

Kesetaraan pada

kesehatan

Individual

Terpusat pd pasien

Berbasis

populasi


Pembelajaran transformatif melibakan

tiga pergeseran fundamental:

1. Dari menghapalkan fakta menjadi reasoning kritis yang dapat memandu kapasitas untuk mencari, menganalisis, mengkaji, dan mensintesis informasi untuk pengambilan keputusan;

2. Dari mencari kredensial profesional menjadi pencapaian kompetensi inti untuk kerja tim yang efektif di sistem kesehatan; dan

3. Dari adopsi nonkritis model pendidikan menjadi adaptasi kreatif sumber daya global untuk menangani prioritas lokal.

Interdependensi pada pendidikan

juga melibatkan tiga pergeseran:

1. Dari sistem yang terisolasi menjadi sistem pendidikan – kesehatan yang harmonis;

2. Dari institusi yang berdiri sendiri menjadi jaringan, aliansi, konsorsia; dan

3. Dari aset institusional yang diupayakan dan dikontrol sendiri menjadi pengendalian aliran global konten pendidikan, sumber daya pedagogis, dan inovasi.

Gambar 8. Recommendasi untuk reformasi dan aksi

yang mendukung

Reformasi

Aksi yang mendukung

Instruksional

Berbasis kompetensi

Pendidikan

interprofesional dan

transprofesional

Pemberdayaan TI

Lokal-global

Sumber daya pendidikan

Profesionalisme baru

Institusional

Perencanaan bersama

Sistem akademik

Jaringan global

Budaya kritis

Mobilisasi kepemimpinan

Meningkatkan investasi

Menselaraskan akreditasi

Meningkatkan

pembelajaran global

Tujuan

Pendidikan

profesional yang

transformatif dan

interdependen

untuk kesetaraan

pada kesehatan


SUMBERDAYA MANUSIA KESEHATAN - chnrl.orgchnrl.org/hrh2/Presentasi Pembicara Week 1 - Siswanto AW -...

Documents

Transcript of SUMBERDAYA MANUSIA KESEHATAN - chnrl.orgchnrl.org/hrh2/Presentasi Pembicara Week 1 - Siswanto AW -...