nHUKUM KETENAGAKERJAAN

Makalah

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh :Arif Hidayat (2011052093)Fitriah

(2010051485)PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PAMULANG2013

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta pertolongan-Nya, sehingga penyusunan makalah berjudul Hukum Ketenagakerjaan sebagai salah bentuk tugas dalam mata kuliah manajemen Sumber Daya Manusia, dapat diselesaikan.

Penulis menyadari dalam penulisan makalah ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai makalah ini terselesaikan.

Tangerang, 22 Juni 2013

penulis

DAFTAR ISI

iKATA PENGANTAR

iiDAFTAR ISI

1BAB I PENDAHULUAN

11.1. Latar Belakang

3BAB II PEMBAHASAN

32.1. Sumber Hukum Ketenagakerjaan

32.1.1. Pengertian Sumber Hukum

82.2. Pendekatan Tenaga Kerja

82.3. Sumber Hukum Ketenagakerjaan Indonesia

102.3.1. Undang-undang No. 13 Tahun 2003

122.3.2. Undang - Undang No. 2 Tahun 2004

16BAB III PENUTUP

163.1. Kesimpulan

17DAFTAR PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar BelakangHukum Ketenagakerjaan pada umumnya dan hukum perburuhan pada khususnya, Menurut UU No. 13 Tahun 2003, pengertian ketenagakerjaan adalah lebih luas dibandingkan dengan perburuhan sebagaimana dalam KUHPerdata. Namun demikian pelaksanaan peraturan perundang undangan di bidang ketenagakerjaan masih mempergunakan beberapa undang-undang yang dikeluarkan sebelum dikeluarkan UU No. 13 Tahun 2003. Hukum Ketenagakerjaan yang mulanya disebut dengan hukum perburuhan, tidak saja menyangkut hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha, melainkan mengatur juga hubungan kerja seperti pra pekerja/sebelum bekerja dan purna kerja/setelah bekerja.

Dengan adanya istilah buruh yang merupakan istilah teknis saja yang kemudian berkembang menjadi istilah pekerja karena lebih sesuai dengan nilai dalam kaidah ketenagakerjaan yaitu falsafah bangsa Indonesia yaitu Pancasila, dimana nilai-nilai yang terdapat dalam Pancasila ingin diterapkan dalam tata nilai hukum nasional sebagai perubahan tata nilai hukum warisan Hindia Belanda yang masih berlaku dalam hukum positif Indonesia. Sebutan buruh akan masih memberikan suatu pengertian pada kelompok pekerja golongan bawah/pekerja kasar yang hanya bekerja dengan kekuatan fisik saja, sehingga orang-orang yang bekerja tidak dengan kekuatan fisik seperti bekerja di bidang administrasi merasa enggan disebut buruh. Secara yuridis hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah sama, walaupun secara social-ekonomi kedudukan antara pekerja dan pengusaha adalah berbeda. Dan segala sesuatu mengenai hubungan kerja diserahkan kepada kedua belah pihak, oleh karena itu untuk memenuhi trasa keadilan perlu ada peraturan perundang-undangan untuk melindungi pekerja. Peraturan mana adalah mengatur tentang hak dan kewajiban diantara kedua belah pihak.

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, antara lain menyebutkan bahwa : Tiap-tiap tenaga kerja barhak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan , oleh karena itu tidak boleh ada diskriminasi antara pekerja wanita dan pria. Adapun ruang lingkup tenaga kerja menurut UU No. 13 Tahun 2003 adalah pre employment, during employment, dan post employment. Selain itu tenaga kerja berhak atas pembinaan dan perlindungan dari pemerintah.

BAB II PEMBAHASAN2.1. Sumber Hukum Ketenagakerjaan2.1.1. Pengertian Sumber HukumPengertian sumber hukum, antara lain:a. Sebagai asas hukum

b. Menunjukkan hukum terdahulu yang menjadi dasar hukum sekarang

c. Sebagai sumber berlakunya peraturan hukum

d. Sumber kita dapat mengenal hukum

e. Sumber terjadinya hukum

Sumber hukum Ketenagakerjaan ialah:

a. Sumber Hukum ketenagakerjaan dalam artian materiil (tempat dari mana materi hukum itu diambil).

Yang dimaksud dengan sumber hukum materiil atau lazim disebut sumber isi hukum (karena sumber yang menentukan isi hukum) ialah kesadaran hukum masyarakat yakni kesadaran hukum yang ada dalam masyarakat mengenai sesuatu yang seyogyanya atau seharusnya (Sudikno Mertokusumo, 1988 :63), sumber hukum materiil merupakan faktor yang membantu pembentukan hukum.

Sumber Hukum Materiil Hukum Ketenagakerjaan ialah Pancasila sebagai sumber dari segala sumber hukum dimana setiap pembentukan peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan harus merupakan pengejawantahan dari nilai-nilai Pancasila.

b. Sumber Hukum Perburuhan dalam artian formil (tempat atau sumber dari mana suatu peraturan itu memperoleh kekuatan hukum).

Sumber hukum formil merupakan tempat atau sumber dimana suatu peraturan memperoleh kekuatan hukum. (Sudikno Mertokusumo, 1988 :63), Sumber formil hukum perburuhan yaitu:

1. Perundang-undanganUndang-undang merupakan peraturan yang dibuat oleh Pemerintah dengan persetujuan DPR. Berdasarkan ketentuan Pasal II Aturan Peralihan UUD 45 maka beberapa peraturan yang lama yang masih berlaku karena dalam kenyataannya belum banyak peraturan yang dibuat setelah kemerdekaan (Imam Soepomo, 1972:21-22), yaitu:a) Wet

b) Algemeen Maatregal van Bestuur

c) Ordonantie-ordonantie

d) Regeeringsverordening

e) Regeeringsbesluit

f) Hoofd van afdeling van arbeid.

Setelah Indonesia merdeka (Abdul Rahman Budiyono, 1995:14), ada hal yang perlu dicatat bahwa politik hukum kodifikasi sudah ditinggalkan diganti dengan politik hukum yang mengacu pada unifikasi hukum.2. Peraturan lainnya

a) Peraturan Pemerintah. Merupakan aturan yang dibuat untuk melaksanakan UU

b) Keputusan Presiden. Adalah keputusan yang bersifat khusus (einmalig) untuk melaksanakan peraturan yang ada di atasnya.

c) Peraturan atau keputusan instansi lainnya

3. KebiasaanPaham yang mengatakan bahwa satu-satunya sumber hukum hanyalah undang-undang sudah banyak ditinggalkan sebab dalam kenyataannya tidak mungkin mengatur kehidupan bermasyarakat yang begitu komplek dalam suatu undang-undang. Disamping itu undang-undang yang bersifat statis itu mengikuti perubahan kehidupan masyarakat yang begitu cepat.

Kebiasaan merupakan kebiasaan manusia yang dilakukan berulang-ulang dalam hal yang sama dan diterima oleh masyarakat, sehingga bilamana ada tindakan yang dirasakan berlawanan dengan kebiasaan tersebut dianggap sebagai pelanggaran perasaan hukum.

Masih banyak dan berkembangnya hukum kebiasaan dalam bidang ketenagakerjaan (Abdul Rahman Budiyono, 1995:15), disebabkan antara lain:

a) Perkembangan masalah-masalah perburuhan jauh lebih cepat dari perindang-undangan yang ada

b) Banyak peraturan yang dibuat jaman HB yang sudah tidak sesuai lagi dengan keadaan ketenagakerjaan sedudah Indonesia merdeka.4. PutusanPutusan disini ialah putusan yang dikeluarkan oleh sebuah panitia yang menangani sengketa-sengketa perburuhan, yaitu:

a) Putusan P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat)

b) Putusan P4D (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah)

Panitia penyelesaian perburuhan sebagai suatu compulsory arbitration (arbitrase wajib) mempunyai peranan yang penting dalam pembentukan hukum ketenagakerjaan karena peraturan yang ada kurang lengkap atau tidak sesuai lagi dengan keadaan sekarang. Panitia ini tidak jarang melakukan interpretation (penafsiran) hukum, atau bahkan melakukan rechtvinding (menemukan) hukum.

Mengingat bahwa Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta sudah tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat dalam rangka untuk memperoleh keadilan dan kepastian hukum maka dikeluarkanlah undang-undang republik indonesia nomor 2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menggantikan peraturan sebelumnya.Sebelum terbentuk Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59, Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat tetap melaksanakan fungsi dan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam UU No. 2 Tahun 2004 dimungkinkan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui jalur yuridis (litigasi) maupun jalur non yuridis (non litigasi) seperti perundingan bipartite, arbitrase, konsiliasi serta mediasi,

5. Perjanjian

Perjanjian merupakan peristiwa di mana pihak yang satu berjanji kepada pihak yang lainnya untuk melaksanakan sesuatu hal, akibatnya pihak-pihak yang bersangkutan terikat oleh isi perjanjian yang mereka adakan. Kaitannya dengan masalah perburuhan, perjanjian yang merupakan sumber hukum perburuhan ialah perjanjian perburuhan dan perjanjian kerja (Imam Soepomo, 1972:24), karena kadang-kadang perjanjian perburuhan mempunyai kekuatan hukum seperti undang-undang.6. Traktat

Ialah perjanjian yang diadakan oleh dua negara atau lebih. Lazimnya perjanjian internasional memuat peraturan-peraturan hukum yang mengikat secara umum. Sesuai dengan asas pacta sunt servanda maka masing-masing negara sebagai rechtpersoon (publik) terikat oleh perjanjian yang dibuatnya (Soetikno, 1977: 24), hingga saat ini Indonesia belum pernah mengadakan perjanjian dengan negara lain yang berkaitan dengan perburuhan.Meskipun demikian dalam hukum internasional ada suatu pranata seperti traktat ( Soetikno, 1977: 10), yaitu convention, pada hakikatnya convention ini merupakan rencana perjanjian internasional di bidang perburuhan yang ditetapkan oleh Konperensi Internasional ILO (International Labour Organisation). Meskipun Indonesia sebagai anggota ILO tetapi tidak secara otomatis convention tersebut mengikat. Supaya convention mengikat maka harus diratifikasi terlebih dahulu.

Beberapa convention yang telah diratifikasi oleh Indonesia:

a) Convention No. 98 tentang berlakunya dasar-dasar hak untuk berorganisasi dan untuk berunding yakni dalam UU No. 18 Tahun 1956b) Convention No. 100 tentang pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya, yakni dalam UU No. 80 Tahun 1957c) Convention No. 120 tentang higyene dalam perniagaan dan kantor-kantor yakni dalam UU No. 3 Tahun 1969

2.2. Pendekatan Tenaga KerjaDi dalam pendekatan ketenagakerjaan ini kegiatan-kegitan pendidikan diarahkan kepada usaha untuk memenuhi kebutuhan nasional akan tenaga kerja pada tahap permulaan pembangunan tentu saja memerlukan banyak tenaga kerja dari segala tingkatan dan dalam berbagai jenis keahlian. Dalam teorinya pendekatan ini lebih mengutamakan keterkaitan lulusan sistem pendidikan dengan tuntutan akan kebutuhan tenaga kerja, didalam pendekatan ini juga mempunyai kelemahan, dimana ada tiga kelemahan yang paling utama, yaitu;

1. Mempunyai peranan yang terbatas dalam perencanaan pendidikan, karena pendekatan ini mengabaikan keberadaaan sekolah umum karena hanya akan menghasilkan pengangguran saja, pendekatan ini lebih mengutamakan sekolah menengah kejuruan untuk memenuhi kebutuhan kerja.

2. Menggunakan klasifikasi rasio permintaan dan persediaan

3. Tujuan dari pada pendekatan ini hanyalah untuk memenuhan kebutuhan tenaga kerja, disisi lain tuntutan dunia kerja berubah ubah sesuai dengan cepatnya perubahan zaman2.3. Sumber Hukum Ketenagakerjaan Indonesia

Hukum ketenagakerjaan bukan hanya mengatur hubungan antara pekerja/buruh dengan pengusaha dalam pelaksanaan hubungan kerja tetapi juga termasuk seorang yang akan mencari kerja melalui proses yang benar ataupun lembaga-lembaga pelaksana yang terkait, serta menyangkut pekerja yang purna atau selesai bekerja. Hukum ketenagakerjaan adalah merupakan suatu peraturan-peraturan tertulis atau tidak tertulis yang mengatur seseorang mulai dari sebelum, selama, dan sesudah tenaga kerja berhubungan dalam ruang lingkup di bidang ketenagakerjaan dan apabila di langgar dapat terkena sanksi perdata atau pidana termasuk lembaga-lembaga penyelenggara swasta yang terkait di bidang tenaga kerja.Prof. Imam Soepomo, SHberpendapat bahwa Hukum ketenagakerjaan adalah himpunan peraturan baik tertulis maupun tidak, yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah. Menurut kamus besar Bahasa Indonesia Perburuhan adalah yang bertalian dengan urusan, pekerjaan dan keadaan kaum buruh. Dengan demikian adalah sepadan makna kata perburuhan dengan kata ketenagakerjaan, demikian pula dengan kata buruh atau pekerja adalah sama hakekatnya orang yang bekerja dengan menerima upah bukan pemberi upah.UU ketenagakerjanaan yang berlaku di indonesia, antara lain:

1. UU No.13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan2. UU No. 2 Th 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Keluarnya UU Ketenagakerjaan sekaligus mencabut UU Ketenagakerjaan yang lama, yaitu UU No.25 Tahun 1997. UU lainnya yang dinyatakan tidak berlaku sebagai berikut :1. UU No.1 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya UU Kerja2. UU No. 21 Tahun 1954 Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan3. UU No. 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga Kerja Asing4. UU No. 8 Tahun 1961 tentang Wajib Kerja Sarjana5. UU No. 7 Tahun 1963 Pencegahan Pemogokan dan atau Penutupan di Perusahaan, Jawatan dan Badan yang vital6. UU No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Tenaga Kerja7. UU No. 2 Tahun 2004, tentang Penyelesain Perselisihan Hubungan Industrial. Keluarnya UU No. 2/2004 ini sekaligus mencabut UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesain Perselisihan Perburuhan dan UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta2.3.1. Undang-undang No. 13 Tahun 2003Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, dibuat dengan beberapa pertimbangan, yaitu:

1. bahwa pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil dan makmur yang merata, baik meteriil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia tahun 1945;2. bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mampunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan;3. bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan;4. bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha;5. bahwa beberapa undang-undang di bidang ketenagakerjaan dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan tuntutan pembangunan ketenagakerjaan, oleh karena itu perlu dicabut dan/atau ditarik kembali;

Dalam undang undang ini, dijelaskan bahwa:

(Pasal 1).Dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan :

1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan lainnya yang memperkerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.5. Pengusaha adalah :

a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan hukum miliknya;c. orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

6. Perusahaan adalah :

a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang memperkerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

(Pasal 2).Pembangunan ketenagakerjaan berlandasan Pancasila dan Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. (Pasal 3).Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan malalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah. (Pasal 4).Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi;b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dand. [meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.2.3.2. Undang - Undang No. 2 Tahun 2004 Undang-undang UU No. 2 Th 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, dibuat dengan beberapa pertimbangan, yaitu:

1. Bahwa hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan perlu diwujudkan secara optimal sesuai dengan nilai-nilai Pancasila;2. Bahwa dalam era industrialisasi, masalah perselisihan hubungan industrial menjadi semakin meningkat dan kompleks, sehingga diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, tepat, adil, dan murah;3. Bahwa Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta sudah tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat;

Dalam undang undang ini, dijelaskan bahwa:

(Pasal 1).Dalam Undang-undang ini yang dimaksud dengan :

1. Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.2. Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.3. Perselihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syaratsyarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.4. Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.5. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan. (Pasal 2).

Jenis Perselisihan Hubungan Industrial meliputi :a. Perselisihan hak;

b. Perselisihan kepentingan;c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja; dand. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

(Pasal 3).1) Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.2) Penyelesaian perselisihan melalui bipartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.3) Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud dalam ayat4) salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

(Pasal 4).1) Dalam hal perundingan bipartit gagal sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 ayat (3), maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartite telah dilakukan.2) Apabila bukti-bukti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak dilampirkan, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan mengembalikan berkas untuk dilengkapi paling lambat dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas.3) Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase.4) Dalam hal para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator.5) Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh.6) Penyelesaian melalui arbitrase dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh.

(Pasal 5).

Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

BAB III PENUTUP

3.1. KesimpulanBerdasarkan Pasal 27 ayat 2 UUD 1945 Jo.Pasal 1 angka 2 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Disamping itu tenaga kerja merupakan tulang punggung pembangunan yang dalam ini adalah pertumbuhan industri, maka kegiatan yang dilakukan, akan mengandung aspek hubungan sosial, hubungan hukum, dan hubungan antar dan inter organisasi yang dapat menimbulkan hak dan kewajiban dan dilaksanakan berdasarkan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila.

Hukum Ketenagakerjaan merupakan cakrawala baru bagi tenaga kerja khususnya, sehingga mereka tidak saja mengetahui ketentuan-ketentuan ketenagakerjan pada jaman dahulu, tetapi dapat melihat kenyataan yang ada dewasa ini dan dipergunakan dalam hubungan kerja. Hukum Ketenagakerjaan tentu tidak jauh berbeda dengan pengertian hukum pada umumnya. Pengertian atau definisi sepanjang perkembangan jaman senantiasa mengikuti selera dan pandangan para ahli hukum di bidang ketenagakerjaan, sehingga tidak harus terpaku pada rumusan tertentu. Dalam mewujudkan apa yang diuraikan diatas, diperlukan suatu sikap sosial yang mencerminkan persatuan nasional, kegotongroyongan, tenggang rasa, dan pengendalian diri. Disamping itu diperlukan sikap mental dari pelaku dalam proses produksi yaitu sikap saling menghormatai dan saling mengerti serta memahami hak dan kewajibannya masing-masing.

.

DAFTAR PUSTAKA

DEPKUMHAM. (2003). Undang - Undang no. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.DEPKUMHAM. (2004). Undang - Undang No. 2 tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.Markeling, I. K. (2012). Hukum Ketenagakerjaan. Denpasar: Universitas Udayana.

Mertokusumo, S. (2005). Teori Hukum. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.

Mugopal. (2009). Masalah Ketenagakerjaan. Jakarta.

Pitoyo, W. (2010). Panduan Praktis Hukum Ketenagakerjaan. Jakarta: Visi Media.