sulaiman - tdk-1

5/24/2018 sulaiman - tdk-1

1/80

Nama MataKode / SKS

Nama Dosen

JURUSAN /

PROGRAM S

FAKULTAS

U

BUKU AJAR

uliah : Manajemen Sumber Daya Manusi: 200SN3/3 SKS

: Prof. Dr. Sulaiman Asang, MS.

AGIAN : ILMU ADMNISTRASI

TUDI : ADMNISTRSI NEGARA

: ILMU SOSIAL DAN ILMU POL

IVERSITAS HASANUDDIN,MAKASSAR, 2012

1

(MSDM)

ITIKlkppun

s


2/80

2

HALAMAN PENGESAHANHIBAH PENULISAN

BUKU AJAR BAGI TENAGA AKADEMIK

UNIVERSITAS HASANUDDIN

TAHUN 2012

Judul Buku Ajar : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Nama Lengkap : Prof. Dr. Sulaiman Asang, MS.Nip/Golongan : 196101081987021001/IV-dJuruasan/Bagian/Prog. Studi : Ilmu Administrasi/Administrasi NegaraTelpon/Email : 081325657065/Sulaiman_Asang @Yahoo.co.idBiaya :

Makassar, 28 Oktober 2012.

a.n. Dekan Penulis : Wakil Dekan Bidang Akademik Fak. Sospol

Prof. Dr. Armin Arsyad. M.Si Prof. Dr. H. Sulaiman Asang, MS.Nip. 1965511091991031008 Nip. 196101081987021001

Mengetahui

Ketua Lembaga Kajian dan Pengembangan Pendidikan (LKPP)Universitas Hasanuddin

Prof. Dr. Ir. Lella Rahim, M.Sc.Nip. 19630501 198803 1 004

lkppun

s


3/80

3

Kata Pengantar

Syukur Alhamdulillah karena bahan ajar ini telah diterbitkan. Ada beberapa

informasi yang perlu disampaikan pada kesempatan ini. Pertama, bahan ajar

matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ini berisikan informasi singkat

tentang MSDM. Peserta matakuliah diharapkan menulusuri bahan bacaan orsinil yang

dimaksudkan. Kedua, MSDM ini berorintasi kepada sektor publik. Berbagai leteratur

MSDM yang ada sekarang ini lebih berorintasi kepada aspek bisnis. Bahan ini

diharapkan menjadi cikal menyuburkan tumbuhnya kajian MSDM publik.

Ketiga, bahan ajar ini terdiri dari 14 (empatbelas) bahan pembelajaran,

sementara telah diketahui bersama bahwa secara normatif (formal) bahwa setiap

semester terdiri darai 16 (enambelas) pertemuan. Perbedaan ini terjadi karena satu

diantara pertemun tersebut dipergunakan untuk Ujian Tengah Semester dan satu

lainnya untuk Ujian Akhir Semester kepada peserta mata kuliah.

Terakhir, diucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan

bantuan sehingga bahan ajar ini dapat ditebitkan. Saran yang sifatnya membangun

tetap diharapkan dalam penyempurnanaan buku ajar ini. Sekian dan terima kasih

Makassar, 28 Oktober 2012Penulis,

Prof. Dr. H. Sulaiman Asang, MS. Nip. 196101081987021001

lkppun

s


4/80

4

DAFTAR ISI

Halaman Pengesahan ..................................................................................... i

Kata Pengantar ............................................................................................. ii

BAB 1 Pendahuluan : Gambaran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sektor Publik ...................................................................................... 1

BAB 2 Bahan Pembelajaran 1 : Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ......... 9

BAB 3 Bahan Pembelajaran 2: Teori-Teori Sumber Daya Manusia ...................... 14

BAB 4 Bahan Pembelajaran 3 : Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Penerapannya pada Organisasi Publik ........................................... 24

BAB 5 Bahan Pembelajaran 4 : Analisis dan Rancang Bangun PekerjaanOrganisasi Publik ................................................................................ 31

BAB 6 Bahan Pembelajaran 5 & 6: Rekruitmen dan Seleksi Tenaga Kerja ........... 34

BAB 7 Bahan Pembelajaran 7 & 8 : Pengembangan SDM & Teori PSDM ............. 41

BAB 8 Bahan Pembelajan 9 : Peranan Pengembangan Karier ............................ 44

BAB 9 Bahan Pembelajaran 10 & 11 : Prestasi Kerja, Kinerja & Imbalan Kerja .... 45

BAB 10 Bahan Pembelajaran 12 : Motivasi dan Pengukurannya ............................ 58

BAB 11 Bahan Pembelajaran 13 : Kepemimpinan dalam Manajemen .................... 63

BAB 12 Bahan Pembelajaran 14 : Pendekatan Audit dalam Manajemen Sumber daya Manusia ........................................................................... 69

Lampiran 1 ................................................................................................... 75lkppun

s


5/80

5

BAB 1. Pendahuluan : Gambaran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)Sektor Publik

Pada bagian pendahuluan bagian pertama ini dideskrepsipsikan empat aspek

menyangkut peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sektor publik, yaitu:

gambaran profil lulusan progaram studi (administrasi negara/administrasi publik);

kompetensi lulusan; analisis kebutuhan matakuliah, dan; Garis-Garis Besar Rancangan

Pembelajaran (GBRP) MSDM yang berorintasi kesektor publik.

1. Gambaran Profil Lulusan Program Studi

Gambaran propil lulusan program studi adminitrasi negara Fisip Unhas antara

lain terlihat dari visi yang yang diembang yaitu menjadi salah satu pengelola pendidikan

program pendidikan dalam bidang Administrasi yang mampu mengembangkan Ilmu

pengetahuan dan teknologi optimal sehingga dapat menghasilkan SDM yang kompetitif

dalam memahami dan pengembangan ilmu dalam bidang Administrasi negara (publik).

Profil lulusan ini, lebih jelas terlihat melaui misi program studi, yaitu untuk

menghasilkan keluaran yang memiliki kemampuan memahami konsep-konsep ilmu

Administrasi (Administrasi negara/publik), dan mampu melakukan riset pengembangan

ilmu, serta mampu memposisikan diri sebagai agen pembaharu dalam dinamika

perkembangan globalsiasi yang semantara berlangsung ini.

Profil lulusan program studi ini diwaranai oleh pemahaman luaran tentang

hakekat MSDM karena dalam kurilkulum matakuliah ini perlu diprogramkan. Sebagai

gambaran awal bahwa rata-rata jumlah peserta matakuliah MSDM ini adalah berkisar

lkppun

s


6/80

6

delapan puluh orang pada saat matakulaih ini ditawarkan. Secara garis besar, peserta

tersebut terdiri dari dua jenis, yaitu: pertama adalah peserta dari program studi

administrasi negara (jurusan administrasi), dan peserta (mahasiswa) jenis ke-kedua

adalah dari luar program studi administrasi negara dalam Fisip Unhas. Peserta dengan

kategori pertama adalah peserta wajib memprogramkan matakuliah ini, dan peserta

ketegori ke-dua adalah matakuliah penunjang program studi lain dalam lingkup Fisip

Unhas. Artinya, pemehaman tentang MSDM publik sangat mewarnai luaran program

studi administasi negara dan bahkan alumni dari jurusan lain dalam Fisip Universitas

Hasanuddin.

2. Kompetensi Lulusan

Kompensi lulusan mata kuliah ini, terdiri dari : a) Kompetensi Utama : dimana

mahasiswa diharapakan mampu merencanakan, menganalisis & mengoudit aktivitas

SDM pada organisasi publik (organisasi nonpropit); b) Kompetensi pendukung: yakni

mahsiswa mampu menganalisis fungsi-fungsi MSDM organisasi searah denga

kompetensi Jurusan ilmu administrasi (penyelanggaraan kebijakan publik dan pelayanan

publik); c) Kompetensi lainnya, yakni mahasiswa mampu menganalisis MSDM senapas

dengan nilai-nilai bahari sebagai Visi Universitas (Universitas Hasanuddin).

3. Analisis Kebutuhan Pembelajaran

Analisis kebutuhan pembelajaran untuk mata kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) ini, antara lain didasari dari pemikirannya bahwa Matakuliah MSDM

lkppun

s


7/80

7

pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (Fisip) Universitas Hasanuddin (Unhas) ini,

memiliki karakteristik tersendiri. Karaktekteristik itu ditandai dari materi pengajaran

(GBRP) yang lebih berorientasi (berfokus) kepada MSDM sektor publik (Administrasi

Negara). Kebanyakan literatur MSDM sekarang, lebih tertuju (berfokus) ke sektor bisnis.

Artinya, perlu ada kemasan (buku ajar) tersendiri, untuk memenuhi kebutuhan

pengajaran Program Administrasi Negara.

Riview singkat pengalaman proses pembalajaran matakualih MSDM ini. Secara

singkat terdiri tiga tahapan. Pertama, merencanakan GBRP bersama jurusan (program

studi) yang direncanakan (dipersiapkan) digunakan dalam pengajaran. Kedua,

melaksanakan pengajaran dengan tahapan (unsur-unsur) sebagaimana yang termuat

dalam GBRB. Pada tahapan ini, secara jelas terdeteksi dari pengalaman mengajar

kurang lebih sepuluh tahun bahwa sangat diperlukan bahan ajar MSDM yang

berorientasi (berfokus) kepada sektor publik yang sejalan dengan visi dan misi program

studi (jurusan). Terakhir, mengevaluasi hasil pembelajaran. Tahapan ini dilakukan

setelah pelaksanaan pembelajaran dilakukan. Penentuan nilai akhir mahasiswa

dilakukan secara bersama oleh tim pengajar.

Analisis kebutuhan pembelajaran terlihat pula pada tahap penyusunan GBRB

oleh tim pengajar dimana para anggota memiliki pendangan yang bervariasi mengenai

ruang lingkup (fokus dan lokus) MSDM yang semestinya diajarkan pada organisasi

publik seperti dalam program studi administrasi negara ini. Meskipun telah berhasil

disusun GBRP dimana didalamnya merupakan hasil kesepakatan anggota tim, namun

dalam pelaksanaan pengajaran tetap menemui kesulitan, karena upaya untuk mencapai

lkppun

s


8/80

8

sasaran yang diharapkan dalam GBRP harus menggunakan banyak literatur yang

biasanya hanya diterapkan untuk level pendidikan yang lebih tinggi dari level strata

satu. Masalah dapat diatasi (sebagian dengan adanya buku/bahan ajar). Berbagai

permasalahan yang dimaksudkan sebelumnya, seperti luasnya ruang lingkup (fokus dan

lokus) MSDM pada program studi administrasi negara. Antara lain dapat diatasi dengan

menghadirkan bahan ajar ini.

4. Garis-Garis Besar Rancangan Pembelajaran (GBRP)

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)Kompetensi Utama : Mampu merencanakan, menganalisis & mengoudit aktivitas

SDM pada organisasi publikKompetensi Pendukung : Mampu menganalisis fungsi-fungsi MSDM organisasi searah

dengan kompetensi Jurusan ilmu administrasi (penyelanggaraan

kebijakan publik dan pelayanan publik).Kompetensi Lainnya : Mampu menganalisis MSDM senapas dengan nilai-nilai

bahari

sebagai Visi Universitas (Universitas Hasanuddin)Sasaran Belajar :

GARIS BESAR RANCANGAN PEMBELAJARAN (GBRP)

MINGGUKE

SASARANPEMBELAJARAN

MATERIPEMBELAJARAN

STRATEGIPEMBELAJARAN

KRITERIAPENILAIAN

BOBOTNILAI(%)

1

Peserta mampumenjelaskanpengertian(konsep) dasar &dan tujuan MSDM

Pengertian(konsep), danTujuan MSDM

Kuliah danDiskusi

- -

lkppun

s


9/80

9

2

Peserta mampumenjelaskan teori-teori SDM

Teori-teori SDMdanketerkaitannyadenganlingkunganeksterna (publik)

Kuliah, Diskusidan Tugasindividu

Kemampuanmencermati teoriSDM mikro danmakro

10

3

Peserta mampumenjelaskanfungsiperencanaan SDM

Teori dan aplikasiPerencanaanSDM padaorganisasi publik


Kemampuan men-jelaskan teoriperencanaan SDMpada organisasipublik

7,5

4Peserta mampumenjelaskananalisis pekerjaan

Peranan analisispekerjaanpenerapannyapada organisasipublik


Kemampuanmenganlisispekerjaan organisasipublik.

7,5

5

Peserta Mampumenjelaskan

Rancang Bangunpekerjaan

Peranan rancangbangunpekerjaan danfaktor-faktoryang mem-pengaruhinya


Kemampuanmenjelaskanrangcang bangunpekerjaan organisasipublik.

10

6-7

Mampu memahamitahap-tahaprekrutmen danseleksi

PerbedaanRekruitmen &Seleksi, Tujuan,tahapan,permasalahanrekrutmen danseleksi padaorganisasi publik


Kemampuanmendeteksipermasalahanfungsi rekruitmendan seleksi.

15

8 UJIAN TENGAHSEMESTER

KERJA INDIVIDU UJIKOMPETENSI

Kemampuanmenyelesaikan soaldengan rapi & benar

-

lkppun

s


10/80

10

9

MampumenjelaskanperananPengembanganSDM

PerananpengembanganSDM & teoriPSDM pada

organisasi publik


Kemampuanmejelaskan teoripengembanganSDM.

7,5

10

Mampumejelaskanpengembangankarier

PerananpengembanganKarier, tahapandan Instumenpengukurannyapada organisasipublik


Kemampuanmenjelaskan peranandan permasalahanpengembangankarier.

7,5

11

Mampu

menjelaskanPrestasi dankompensasi kerja

Hakekat prestasidan kompensasikerja padaorganisasi publik


Kemampuan

menjelaskan prestasikerja danpermasalahannya.

7,5

12-13

Mampumenjelaskanfungsi motivasidan kepuasankerja

Teori motivasidan intrumenpengukurannyapada organisasipublik


Kemampuanmenjelaskan teorimotivasi danmemanfaatkandalam penelitian

10

14 Mampumenjelaskanhakekatkepemimpinan

Teori-teorikepemimpinan&pengukurannya


Kemampuanmenjelaskan teorikepemimpinani danmemanfaatkandalam penelitian

10

15

Mampumenjelaskantujuan Audit SDMdan normatifnya

Tujuan Audit,normatif, sumberdata dan caraanalisis SDMpada organisasi

publik


Kemampuanmenjelaskan auditdan membandingkanantara normatifdengan fakta(kasus).

10

16

UJIAN AKHIRSEMESTER

KERJA INDIVIDUUJIKOMPETENSI

Kemampuanmenyelesaikan soaldengan rapi & benar

lkppun

s


11/80

11

DAFTAR PUSTAKA

Al-Jailani, Abdul-Qadir, Menjadi Kekasih Allah; Masran (Ahmad Penerjemah), CitraMedia, 2010. Yogyakarta

Asang, Sulaiman, 2011. Pembangunan Sumber Daya Manusia : Suatu PrespektifOrganisasi Publik. Jurnal Administrasi Negara Vol. 17. No.1 Maret 2011 (ISSN :1410-8399) LAN Makassar.

--------------------, 2006. Implikasi Kebijakan Pengembangan Sumber Daya Manusia(PSDM) Kepada Masyarakat Miskin. Jurnal Administrasi Negara Vol. II No.2 Juni2006 (ISSN : 1858-2168) LAN Makassar.

Bappeda Propinsi Sulsel, 2008. Rencana Pembangunan Jangka Menengah DaerahPropinsi Sulawesi Selatan Tahun 2008-2013. Makassar.

Departemen Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial RI, 2000, Pedoman PeneteapanStandar Pelayanan Minimal Dalam Bidang Kesehatan di Kabupaten/Kota, Jakarta.

Gibson, J.L., J. M. Ivancevich, dan J.H. Donelly. 1997. Organisasi dan Manajemen:Perilaku, Proses dan Struktur. Erlangga, Jakarta.

Hatch, M.J. 1997. Organization Theory: Modern Symbolic and Post modernPerspectives. (Sub bab tentang Strategy and Goal), Oxford University Press, New

York.

Kasnawi, Tahir & Sulaiman Asang. 2009 Perubahan Sosial dan Pembangunan.

Universitas Terbuka. Surabaya

Kuper, A. dan J. Kuper. 2000. Ensiklopedi Ilmu-Ilmu Sosial. (terj. Haris Munandar, dkk.).Rajawali Pers, Jakarta.

LAN, 2004. Kajian Manajemen Stratejik: Bahan Ajar Diklatpim Tingkat II. Lan, Jakarta.

McClelland, D.C. 1987. Memacu Masyarakat Berprestasi : Mempercepat LajuPertumbuhan Ekonomi Melalui Peningkatan Motif Berprestasi. Terjemahan olehSiswo Suyanto dan Wilhemus W. Bakowatun). CV. Intermedia, Jakarta.

Morgan, G. 1991. Images of Organization. SAGE Publications, Inc., California.

Ogawa, N., G. dkk., 1993. Human Resources in Development along the Asia-Pacific Rim.Oxford University Press, Singapore.

Rivai, Veithasal, 2009, Islamic Human Capital : Dari Teori ke Praktik ManajemenSumber Daya Manusia Islami, Rajagrafindo Persada, Jakarta.

lkppun

s


12/80

12

Siagian, Sondang P. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta

UNDP, 2004. Human Devepelopment Report: Cultural Liberty in Todays Diverse World.UNDP, New York.

lkppun

s


13/80

13

BAB 2 Bahan Pembelajaran 1 : Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pendahuluan

Bagian awal ini mendeskrepsikan secara singkat mengenai konsep Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM). Secara garis besar konsep MSDM dapat dipelajari dari

dua prespektif, yaitu prespektif mikro dan prespektif makro. Baik prespektif mikro

maupun makro adalah tetap kedua menjadikan organisasi publik sebagai lokus dan

fokus kajian. Bahagian ini ditutup dengan pertanyaan menyangkut subtansi ke-dua

lokus. Disamping itu, diuraikan mengenai subtansi MSDM secara ilmu dan MSDM secara

praktis.

2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Mikro

Pendekatan sistem dalam analisas suatu organisasi, menjelaskan bahwa Sumber

Daya Manusia merupakan salah satu unsur menyebabkan organisasi itu bergerak

untuk mencapai sasarannya. Rangkuman dari berbagai literatur, menjelaskan bahawa

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu proses penggerakan manusia

yang meliputi fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, dan pemberhentian tenaga kerja (pegawai) untuk

mencapai tujuan organisasi (Umar, 1997). Pengertian ini, melihat fokus dan lokus

(ruang lingkup) MSDM lebih tertuju kepada internal organisasi. MSDM dalam prakteknya

mempersoalkan tenaga kerja sebagai kelompok sasaran organisasi. Dalan konteks ini,

MSDM sering disebut manajemen sumber daya dalam konteks makro.

Pengertian MSDM dapat berarti teoritis (ilmu) dan juga bermakna praktis.

Bermakna teoritis ketiga ilmu ini mengembangkan teori-teori untuk diadaptasi

lkppun

s


14/80

14

membantu manusia atau sekelompok manusia untuk mencapai tujuan aktivitas secara

efisien dan efektif. Pengertian secara praktis bermakna bahwa mencapai tujuan melalui

aktivitas orang lain. Pengertian praktis ini bermakna di dalam proses MSDM terdapat

kerjasama sehigga tujuan yang direncanakan dapat dilaksanakan aktivitasnya sehingga

tujuan dapat tercapai secara efisien dan efektif. Berbagai literatur yang berkembang

dasawarsa sembilanpuluhan bahwa tekanan MSDM lebih banyak kepada internal

organisasi seperti makna yang dimaksudkan di atas. Tekanan fokus dan lokus MSDM

dalam dasawarsa terakhir ini, tidak hanya mempersoalkan internal organisasi tetapi

juga eksternal organisasi. Dalam arti bahwa organisasi tertentu bertanggung jawab

terhadap MSDM suatu komunitas. Ruang lingkup terakhir ini, lazim disebut MSDM

dalam konteks makro.

3. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Makro

Konsep manajemen sumber daya manusia dalam konteks makro, oleh Bank

Dunia, diartikan sebagai keseluruhan proses aktivitas perluasan spektrum pilihan untuk

meningkatkan kemampuan manusia, yang di dalamnya tercakup berbagai aktivitas,

yaitu: pengembangan pendidikan dan latihan, kesehatan dan gizi, kesempatan kerja,

lingkungan hidup yang sehat, pengembangan di tempat kerja, dan kehidupan politik

yang bebas (UNDP, 2004).

Menarik untuk dikaji berbagai variabel yang tercakup dalam pengertian MSDM

dalam konteks makro, tetapi berbagai kendala yang menghadang selain alasan

metodologis yang terlalu rumit, juga telah direkomendasikan oleh ahli ataupun badan,

lkppun

s


15/80

15

bahwa variabel tersebut tidak perlu dianalisa semuanya, namun ada variabel tertentu

yang tetap mencerminkan secara keseluruhan kualitas masyarakat pada komunitas

tertentu.

lkppun

s


16/80

16

Perkembangan selanjutnya, ukuran output MSDM makro yang telah ada pada

sasat itu, dipandang perlu disempurnakan, terutama karena tidak secara langsung

mengukur kemampuan ekonomi masyarakat. UNDP (2004) telah menggunakan Indeks

Pembangunan Manusia (Human Development Index atau HDI). Dalam HDI ini, juga

terjadi batasan variabel yang dilibatkan yang dipandang mewakili kualitas manusia pada

suatu komunitas, yakni hanya terdiri dari tiga variabel utama, yakni kesehatan dengan

AHH; pendidikan dengan AMH dan Rata-rata Lama Sekolah atau RLS; serta ukuran

yang mewakili pendapatan adalah Purchasing Power Parity (PPP).

Memang perlu ditegaskan bahwa aspek MSDM dalam konteks makro memang

memerlukan perhatian yang lebih intensif di negara berkembang, di dalamnya berkaitan

dengan tiga aspek utama tersebut. Argumentasi ini, didasarkan dari berbagai bukti

bahwa pada negara-negara yang telah bertaraf baik ketiga aspek tersebut, secara

signifikan berbagai aspek lainnya, ternyata telah bertaraf baik pula. Artinya, dengan

fokus penyelenggaraan MSDM pada aspek pendidikan, daya beli masyarakat, dan

kesehatan, maka memberikan dampak positif ke berbagai aspek lainnya. Namun tidak

berarti variabel lain dikesampingkan. Sebagai upaya untuk lebih mengarahkan

(memfokuskan) kajian ini, maka satu diantara variabel lainnya (kesehatan dan

pendapatan), yakni aspek pendidikan yang banyak dijadikan sebagai contoh (kasus)

dalam kajian pembangunan sumber daya manusia ini.

Apakah kurang berhasilnya MSDM makro selama ini, tidak lebih banyak

disebabkan oleh pengelolaan organisasi (yang berperan untuk itu) lebih cenderung

bersifat tradisional dibanding bersifat modern di negara berkembang? Sebagai upaya

lkppun

s


17/80

17

memberikan jawaban dari pertanyaan yang kompleks ini, antara lain dianalisis melalui

pendekatan sistem yang di dalamnya dikaji mengenai aspek eksternal organisasi yang

berperan langsusung dalam MSDM tersebut.

4. Penutup

1. Berdasarkan uraian singkat di atas, anda diharapkan mengadaptasi beberapa

pendapat dari ahli mengenai konsep MSDM Mikro. Selanjutnya, menarik inti

pemahaman mengenai konsep tersebut. Pusat perhatian terutama ditujukan kepada

fokus dan lokus kajian disiplin ilmu tersebut.

2. Manajemen SDM dalam konteks makro, memiliki focus dan lokus tersendiri. Anda

diharap memaparkan beberapa pendapat para ahli. Selanjutnya, menarik inti

pemahaman mengenai konsep tersebut.

Daftar Bacaan

Gibson, J.L., J. M. Ivancevich, dan J.H. Donelly. 1997. Organisasi dan Manajemen:

Perilaku, Proses dan Struktur. Erlangga, Jakarta.


Ogawa, N., G. dkk., 1993. Human Resources in Development along the Asia-Pacific Rim.

Oxford University Press, Singapore.

Umar, Husain, 1997. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia, Jakarta.

UNDP, 2004. Human Devepelopment Report: Cultural Liberty in Todays Diverse World.

UNDP, New York.

lkppun

s


18/80

18

BAB 3 Bahan Pembelajaran 2 : Teori-Teori Sumber Daya Manusia

1. Pendahuluan

Ada beberapa teori menyangkut Sumber Daya Manusia yang diuraikan pada

bagian ini, diantaranya adalah teori peningkatan modal manusia, teori pemenuhan

kebutuhan dasar, teori stimulus-respons, teori kognetif dan teori pemberdayaan. Setiap

teori ini memiliki perbedaan dan penekanan satu sama lain. Istilah pembangunan

lebih banyak ditemukan pada peningkatan SDM masyarakat secara luas, sementara

istilah pengembangan lebih ditujukan kepada peningkatan SDM anggota birokrasi

yang secara subtusial semuanya bertujuan untuk meningkatkan kapasitas manusia, baik

sebagai birokrasi penyelenggara maupun untuk masyarakat luas sebagai kelompok

sasaran pembangunan sumber daya manusia.

2. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Teori Peningkatan Modal Manusia

Teori Peningkatan Modal Manusia atau Human Capital Development Theory

(HCDT) adalah suatu teori yang didasarkan kepada asumsi bahwa pengeluaran untuk

Modal SDM adalah merupakan unsur manajemen yang lebih strategis dibanding unsur

manajemen lainnya, seperti: mesin, teknologi, tanah, uang, dan material dalam

penentuan kinerja dalam proses manajemen. Didalam prakteknya, HCDT ini lazim

diaplikasikan melalui berbagai bentuk investasi SDM, seperti pendidikan formal,

pendidikan non formal dalam peningkatan profesionalisme baik dalam bentuk kualitas

fisik dan non fisik (Asang, 2006).

lkppun

s


19/80

19

Sebenarnya teori HCDT ini, mirip dengan Technology Functionalism, dimana

ditekankan tentang fungsi teknologi dari pendidikan dan pendayagunaan sumber daya

manusia secara efisien. Para pakar penganut teori ini, meyakini bahwa pembangunan

SDM dalam wujud pendidikan akan mendatangkan tingkat efisiensi. Dalam konteks

yang lebih luas diterangkan bahwa pendidikan memiliki peran yang sangat menentukan

di dalam perkembangan suatu komunitas (masyarakat dan organisasi). Sumber daya

manusia dianggap sebagai kapital yang tercermin di dalam pengetahuan, gagasan,

kreativitas, keterampilan dan kinerja. Jika tenaga kerja dipandang sebagai pemegang

kapital, mereka dapat menginvestasikan dirinya untuk kepentingan dirinya bukan

dimanfaatkan bagi keuntungan seseorang atau kelompok (majikan, tuan tanah, pemilik

modal).

Jika eksploitasi terjadi, maka tenaga kerja hanya memiliki fungsi sebagai alat

produksi maupun hasil produksi, dengan demikian keuntungan potensial mereka telah

dipindahkan ke tangan pemilik modal. Di dalam suatu sistem produksi, peningkatan

kinerja dapat dilakukan jika faktor-faktor produksi lainnya diberdayakan oleh tenaga

kerja. Dengan konsep ini, SDM tidak semata-mata dianggap sebagai faktor produksi

yang konvensional sebagai penggerak sistem produksi secara menyeluruh. Inti dari

pada teori pengembangan model manusia bahwa manusia memang merupakan salah

satu unsur manajemen dalam proses pencapai tujuan, namun unsur manusia memiliki

posisi lebih strategis dibanding unsur-unsur lainnya. Karena keberadaan unsur lain

sangat ditentukan dari keandalan sumber daya manusia. Dilihat dari konteks kebijakan

lkppun

s


20/80

20

bahwa salah satu karakteristik kebijakan yang baik adalah yang banyak memperhatikan

unsur pendidikan dan pelatihan dalam priode tertentu.

b. Teori Pemenuhan Kebutuhan Dasar

Basic Needs Theory (BCT) atau Teori Pemenuhan Kebutuhan Dasar berasumsi

bahwa kinerja sumber daya manusia ditentukan oleh terpenuhi kebutuhan hidup

manusia itu sendiri. Secara garis besar, menurut Ogawa (Kasnawi dan Asang, 2009),

bahwa kebutuhan dasar ini terdiri dari tiga jenis, yaitu: kebutuhan pangan, kesehatan

dan kebutuhan pendidikan. Apabila ketiga jenis terpenuhi, maka kinerja atau kinerja

yang direncanakan pada periode tertentu akan tercapai.

Apabila dicermati lebih lanjut, memang diketahui bahwa ketiga jenis kebutuhan

dasar tersebut (pangan, kesehatan, dan pendidikan) adalah merupakan faktor penentu

dari kinerja seseorang, tetapi faktor pendidikan menempati posisi kunci dibanding

berbagai faktor lainnya. Pada suatu oragnisasi atau organisasi, faktor manajerial adalah

yang menentukan intensitas pendidikan dan latihan. Tingginya pendidikan

menyebabkan penghasilan dan kesehatan/gizi akan meningkat pula. Pendidikan yang

akan tinggi melahirkan kesempatan tinggi untuk kinerja tinggi pula.

Untuk sampai pada tahap tertentu, teori pemenuhan kebutuhan dasar (Basic

Needs Theory) ini memiliki kebenaran, namun dibantah oleh Human Capital Theory,

bahwa secara nyata banyak sumber daya manusia pada organisasi tertentu telah

terpenuhi kebutuhan hidupnya, namun memiliki kinerja yang rendah. Hal ini antara lain

disebabkan oleh rendahnya motivasi dan etos kerja tenaga kerja tersebut. Aspek

lkppun

s


21/80

21

motivasi dan etos kerja ini berkaitan aspek lain, seperti dimensi individu (aspek budaya

dan gaya manajerial) dan dimensi institusional (strategi, struktur, dan teknologi).

c. Teori Kapasitas

Teori Kapasitas (Capacity Theory)berpandangan bahwa pembangunan manusia

bertujuan untuk meningkatkan inisiatif dan kereativitas masyarakat sebagai sumber

daya pembangunan untuk mencapai kesejahtraan material dan spriatul. Untuk

mencapai tujuan tersebut maka individu dan masyarakat perlu ditingkatkan

kapasitasnya untuk menentukan sendiri masa depannya. Menurut Soffian Effendi

(Kasnawi & Asang, 2009), bahwa terdapat lima aspek yang tercakup di dalam kapasitas

ini, yaitu; kapasitas berproduksi, pemerataan, pemberian kekuasaan dan kewenangan

lebih besar kepada masyarakat, keberlanjutan, kesadaran interdependesi antar

manusia, antar manusia dengan lingkungannya, dan antar negara.

Dilihat dari fungsi administrasi, maka baik tujuan kapasitas maupun variabel

yang mempengaruhinya harus direncanakan, dilaksanakan maupun dievaluasi dalam

priode tertentu. Kenyataan di negara berkembang, seperti Indonesia ternyata aspek

kesejahteraan merupakan masalah sangat dominan, misalnya terlihat dari semakin

meningkatnya penduduk miskin dan semakin meningkatnya kriminal yang disebabkan

oleh belum diterapkannya secara baik berbagai variabel yang mempengaruhinya.

lkppun

s


22/80

22

d. Teori Pemberdayaan

Teori ini melihat bahwa PSDM adalah identik dengan pemberdayaan SDM dan

dapat dikaji melalui tiga tahapan, yaitu: tahapan: delegatif, organisatoris dan individu.

Teori PSDM ini memiliki banyak persamaan dengan teori kapasitas yang antara lain

PSDM dapat belangsung dengan baik apabila terdapat pemberian kewenangan kepada

individu dan masyarakat. Berikut uraian mengenai tiga tahapan yang dimaksudkan.

Pertama, teori pemberdayaan delagatif; Pembangunan SDM jenis ini

berpandangan bahwa proses pembelajaran yang diinginkan sekelompok orang pada

komunitas tertentu, seperti provinsi, kabupaten/kota atau kecamatan berasal dari

komunitas itu sendiri. Sasaran PSDM adalah mengurangi tingkat ketergantungan

menjadi kurang terjadi ketergantungan dalam berbagai dimensi kehidupan, seperti

dimensi ekonomi, sosial, budaya politik dan hukum. Dilihat dari konteks

penyelenggaraan (perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi), maka pembangunan dari

konteks delegatif ini, dapat diartikan sebagai upaya pengalihan kekuasaan

(pengurangan ketergantungan) secara perlahan dari pemerintah tingkat atas ke tingkat

lebih rendah berdasarkan keputusan formal yang diperlakukan dalam periode tertentu.

Kedua, pemberdayaan organisatoris adalah suatu jenis PSDM di mana dalam

prosesnya selalu ada pencarian gagasan atau konsep baru dalam pemberdayaan yang

lebih mutakhir dan lebih segar daripada banyak teori peningkatan motivasi yang telah

banyak dikenal selama ini. Pemberdayaan dipandang sebagai sesuatu yang kompleks di

suatu komunitas yang dipengaruhi berbagai faktor, seperti kondisi SDM (pada saat

belum dilakukan pembangunan), nilai-nilai, sistem dan prosedur, serta budaya

lkppun

s


23/80

23

organisasi. Secara sederhana, pemberdayaan level organiasasi ini diartikan sebagi

proses penciptaan kinerja organisasi yang dominan diprakarsai sendiri oleh anggota

organisasi bersangkutan baik dalam fungsi perencanaan, pelaksanaan maupun penilai

kinerja organisasi dalam periode tertentu.

Ketiga, pemberdayaan pada level individu; yaitu upaya peningkatan kapabilitas

seseorang yang relatif masih rendah, seperti percaya diri, keterampilan, dan status

sosial ekonomi lalinnya, selanjutnya berubah ke arah yang lebih baik atas prakarsanya

sendiri. Jenis pemberdayaan ini, sangat inpersonal dan terbentuk dalam waktu relatif

lama. Sebagaimana yang lazim dialami oleh individu yang telah menadapatkan

pelatihan untuk mempertinggi tingkat prakarsanya, tidak langsung terjadi perubahan

setelah mengikuti pelatihan tersebut.

Berdasarkan ketiga tiga jenis tahapan di atas, maka PSDM menurut teori

pemberdayaan adalah suatu peroses dalam penggerakan masyarakat dalam

penyelenggaraan (perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi) pemerintahan dan

pembangunan dimana pada awalnya lebih banyak diprakarsai oleh pemerintah pada

tingkat atas, kemudian berubah secara perlahan yang lebih banyak dilakukan pada

tingkat organisasi yang rendah, dan pergeseran ini terus berlanjut sehingga prakarsa

terhadap perubahan lebih banyak dilakukan oleh individu-individu pada komunitas yang

lebh kecil.

lkppun

s


24/80

24

e. Teori Harapan Rasional

Rational Expectation Theoryatau Teori Harapan Rasional berpandangan bahwa

perubahan yang demikin cepat seperti gelombang globalisasi yang digerakkan oleh dua

kekuatan, yakni perdagangan dan teknologi yang keduanya saling menunjang satu

sama lain. Peningkatan perdagangan saling mendorong pengalihan teknologi. Demikian

sebaliknya, peningkatan teknologi memperluas dan memperlancar pengaliran barang,

jasa serta informasi. Proses tersebut menghasilkan tatanan kehidupan sosial ekonomi

dunia yang semakin terintegrasi.

Adanya pola globalisasi tersebut, maka manusia mengharapkan berbagai jenis

kebijakan pemerintah dalam berbagai aspek kehidupan, seperti dalam bidang sosial,

ekonomi, politik dan budaya. Dipertegas dalam teori ini bahwa masyarakat (sekelompok

manusia) adalah makhluk yang cerdas dan selalu menggunakan informasi untuk

memenuhi harapannya. Manusia dapat belajar dan merubah perilakunya sesuai

perkembangan. Informasi yang mutakhir dapat diadopsi jika sesuai harapannya, namun

kembali keprilaku semula jika tidak munguntungkan dirinya (Subri, 2002). Teori ini

banyak diadaptasi untuk mejelaskan pergeseran tenaga dari sektor pertanian yang

relatif kurang tantangannya ke sektor industri maupun ke sektor jasa penuh dengan

persaingan.

f. Teori Stimulus-Respons

Teori Stimulus-Respons berasumsi bahwa proses belajar (PSDM) adalah

merupakan suatu hubungan variabel antara stimulus dengan respons. Perilaku setiap

lkppun

s


25/80

25

individu berbeda-beda karena stimulus terhadapnya berbeda-beda pula. Stimulus bisa

bersifat konkrit maupun abstrak. Situmulus yang konkrit adalah suatu rangsangan yang

secara konkrit dapat ditangkap melalui penglihatan kita. Misalnya, ketika sesorang yang

tadinya berkerja kurang produktif karena kurang sesuai antara keahlian dengan

pekerjaannya, namun kemudian pindah ke tempat lain yang sesuai dengan keahliannya

menyebabkan mereka lebih produktif dibandingkan dengan pada tempat kerja

sebelumnya. Stimulus abstrak adalah suatu rangsangan tidak kelihatan, namun

dirasakan atau dimaknai oleh manusia dan selanjutnya melahirkan respon (prilaku)

yang berbeda. Misalnya, seorang bawahan merasa kurang mendapat perhatian di

lingkungan kerjanya sehingga kurang serius melaksanakan pekerjaannya

(Sedarmayanty, 2007).

g. Teori Kognetif

Asumsi teori kognetif bahwa belajar (PSDM) tidak hanya merupakan hubungan

variabel antara stimulus dengan respons, tetapi juga menyangkut struktur kognetif itu

sendiri, seperti daya ingat persepsi, harapan, pengalaman baik dan pahit yang telah

dijalani seseorang. Kognetif merupakan proses pembentukan argumentasi yang

bersumber dari suatu infomasi dan prilaku seseorang itu terjadi tanpa harus diberi

penguatan secara ekplisit.

Seseorang, secara terus-menerus melakukan pembelajaran atas peristiwa yang

dijalaninya. Dalam proses belajar itu, sesorang akan menyimpan dan menyusun

informasi dibenaknya sebagaimana kita menyimpan data dalam memori komputer. Data

lkppun

s


26/80

26

itu dapat dipergunakan untuk merespon sesutu ketika manusia mengahadapi situasi

yang sejenis. Menurut teori kognetif bahwa semakin banyak pengalaman seseorang

dalam arti luas, maka semakin banyak memori bagi orang tersebut. Sebab itu,

penerapan teori ini pada organisasi publik banyak menggunakan prinsip senioritas.

Setelah adanya gamabaran mengenai beberapa teori pada bagian ini, maka dapat

dikembangkan dan diadaptasi dalam penelitian atau dalam kegiatan lain, seperti

penyusunan makalah ilmiah, pembuatan laporan instansi atau sejenisnya.

3. Penutup

a. Berikan contoh dalam kehidupan setiap hari sehingga teori Harapan Rasional

dikategorikan sebagai salah satu teori MSDM.

b. Berikan argumentasi dengan contoh kehidupan setiap hari sehingga teori Teori

Peningkatan Modal Manusia dikategorikan sebagai salah dari teori MSDM.

c. Kembangkan (sebagai analisis) lebih luas teori-teori MSDM yang relevan dengan

permasalahan yang menonjol disekitar anda.

Daftar Bacaan


\Bappeda Propinsi Sulsel, 2008. Rencana Pembangunan Jangka Menengah DaerahPropinsi Sulawesi Selatan Tahun 2008-2013. Makassar.

Kasnawi, Tahir & Sulaiman Asang. 2009 Perubahan Sosial dan Pembangunan.Universitas Terbuka. Surabaya

lkppun

s


27/80

27




---------------------

lkppun

s


28/80

28

BAB 4 Bahan Pembelajaran 3 : Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Penerapannya pada Organisasi Publik

Kebutuhan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi utama MSDM

yang pada intinya merupakan proses peramalan sistematis tentang permintaan dan

penawaran pegawai untuk masa yang akan datang pada suatu organisasi. Masa akan

datang yang selalu mengandung ketidakpastian membutuhkan sikap proaktif dan

antisipatif. Hal ini dilakukan agar ada jaminan bahwa pada setiap satuan unit kerja

tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan dan

pekerjaan, untuk mencapai efektivitas dan efisiensi dalam penyelenggaraan aktivitas

organisasi.

Antara lain dapat dijelskan bahwa Perencanaan sumber daya manusia adalah

proses menentukan kebutuhan tenaga kerja atau mempertemukan kebutuhan tersebut

agar pelaksanaannya terintegrasi dengan rencana organisasi. Pengertian yang lebih

mengarah kepada fungsi organisasi dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya

manusia (tenaga kerja) adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin organisasi mempunyai

kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat yang

sangat bermanfaat secara ekonomis.

Secara demikian, perencanaan tenaga kerja bidang aparatur tidak bisa hanya

dilakukan oleh para profesional yang menangani masalah kepegawaian saja, tetapi juga

membutuhkan keterlibatan semua pimpinan pada berbagai satuan-satuan kerja atau

manajer unit. Keterlibatan para pimpinan di sini sifatnya mutlak karena pada dasarnya

para pemimpin unit juga merupakan manajer sumber daya manusia.

lkppun

s


29/80

29

Berbagai ketidakpastian di masa depan, perencanaan tenaga kerja ini menjadi

sangat penting karena ada beberapa pengaruh atau tantangan yang harus diantisipasi

baik internal maupun eksternal. Tantangan internal bersumber pada perkembangan

berbagai faktor dalam instansi itu sendiri yang dapat mempengaruhi perencanaan

pengadaan pegawai, misalnya adanya perubahan beban kerja yang berkurang atau

meningkat dilngkungan instansi tersebut.

Sedangkan tantangan eksternal adalah berbagai perkembangan di luar institusi

tetapi akibatnya mempengaruhi perencanaan pegawai (ketenagakerjaan), baik

kuantitas maupun kualitasnya. Termasuk dalam kelompok ini adalah perkembangan

bidang teknologi informasi permerintah (e-Government) dalam pelayanan publik,

manajemen pemerintahan, perkembangan sosial budaya, politik, ekonomi dan

pertahanan keamanan pada tatanan nasional, regional, dan global.

Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dilaksanakan dengan

mendasarkan kepada hal-hal : (a) Memberdayakan secara optimal pegawai yang sudah

ada dalam organisasi; (b) Memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan

memperkirakan beban kerja pada masa yang akan datang; (c) Memperhatikan

kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan institusi atau init organisasi, dan;

(d) Memperhatikan kebijakan umum pemerintah dalam pengadaan pegawai, misalnya

kebijakan minus growth atau zero growth dengan mempertahankan formasi pegawai

yang tersedia.

Dikaitkan dengan Strategi Terintegrasi dalam Perencanaan SDM, maka

perencanaan sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses manajemen dalam

lkppun

s


30/80

30

menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di

masa depan, sedangkan strategi sumber daya manusia adalah seperangkat proses-

proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan

manajer lini untuk menyelesaikan masalah yang terkait dengan manusia dan pelayanan.

Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber

daya manusia yang muncul dari progam-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan

sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama

dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.

Keselarasan antara organisasi bisnis, publik, dan non profit dengan perencanaan

sumber daya manusia dapat membangun perencanaan organisasi yang pada akhinya

menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas

organisasi dan perencanaan SDM antara lain: Globalisasi, kemajuan teknologi,

pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan

karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan

tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan

diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Tujuan

utama perencanan adalah menfasilitasi keefektifan organisasi yang harus diintegrasikan

dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

Pengertian lain, dalam redaksi yang berbeda dikatakan bahwa perencanaan

sumber daya manusia sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan

sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan

di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan sumber daya manusia dipandang

lkppun

s


31/80

31

sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu sebagai

pedoman perencanaan di masa depan.

Sementara itu, yang dimaksud dengan strategi sumber daya manusia adalah

seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber

daya manusia dan manajer lini yang menyelesaikan masalah organisasi yang terkait

dengan manusia. Tujuan strategi SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat

berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan

dengan rencana organaisasi secara keseluruhan. Integrasi perencanaan SDM dengan

perencanaan strategik memudahkan organisasi melakukan keputusan dilakukannya

merger, international operations, dan cooperate entrepreneurism. Sedangkan hasil

evaluasi dari penerapan program jangka panjang ditujukan bagi perencanaan program

suksesi yang menenkankan pada kemampuan memprediksi hasil-hasil individu, seperti

kamajuan karier yang dicapai dan kepuasan kerja. Perencanaan SDM yang terintegrasi

dengan strategi organisasi diperlukan dalam kondisi persaingan yang semakin ketat.

Menurut Manzini (1996) untuk merancang dan mengembangkan perencanaan SDM

yang efektif, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu

kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama: strategy planning, yang bertujuan

untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, kedua,

operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, ketiga, human

resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas

kebutuhan SDM dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan

program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

lkppun

s


32/80

32

Tabel 1 : Manajemen Sumber Daya Manusiapada Oragnisasi Bisnis dan Organisasi Publik

Karakteristik Organisasi Bisnis Organisasi Publik

Tujuan Karyawan (unsur SDM) sebagai

penyelenggara bertujuan untukmenjaga kelangsunganorganisasi & berusahaseoptimalnya untukmengakumulasi modal sesuaivisi & misi organisasi bisnis

Birokrat (unsur SDM) dalam

menjalankan organisasibertujuan untuk meningkatkankemakmuran seluruh anggotamasyarakat yang menjadikelompok sasaran sesuai visi danmisi organisasi publik

Motif Karyawan organisasi (UnsurSDM) dalam menjalankan(menyelenggarakan) prosesaktivitasnya bermotifkankeuntungan yang wajar dari

modal yang tertanam

Birokrat (Unsur SDM) dalammelakukan prosespenyelenggaraan aktivitasnyabemotifkan pelayanan yang;efisien, efektif, tranfaransi dan

akuntabel kepada kelompoksasaran.

Sifat Pelayanan Organisasi dalam memberikanpelayanan (Fungsi PeningkatanSDM) adalah berbeda.Pelayanan yang lebih baikkepada pelanggang yang lebihbanyak mendatangkankeutungan (falsafah pelanggangadalah raja).

Organisasi dalam memberikanpelayanan (Fungsi PeningkatanSDM) yang sama kepada semualapisan masyarakat, sesuaikriteria yang ditetapkan olehorganisasi publik.

WilayahKekuasaan

Organisasi memiliki wilayahkekusaan tergantung dari relasibisnis, & bisa lebih luas darinegara.

Organisasi memiliki wilayahkekuasaan seluas wilayahadministratif seluas wilayahorganisasi. Misalnya seluas:Negara, Provinsi, atauKabupaten/Kota.

Kekuasaan SDM sebagai karyawanorganisasi menerima sumberkekuasaan dari pemilik modal.Besarnya kekuasan ditentukandari besarnya kewenangan yang

diterima dari pemiliknya.

SDM sebagai birokrat(provaider), menerimakekuasaan dari rakyat (sistemdemokrasi, rakyat merupakansumber kekuasaan) yang searah

dengan tujuan organisasi publik.Orientasi Politik SDM sebagai anggota organisasi

memiliki orientasi dalampenyelenggaraan aktivitasmementingkan kepentinganpemilik modal

SDM sebagai anggota organisasidalam menyelenggarakanaktivitas bersifat netral. Tidakdibenarkan mementingkangolongan tertentu.

lkppun

s


33/80

33

Secara umum, tujuan pengintegrasian perencanaan SDM adalah untuk

mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait,

sistematik, dan konsisten untuk mencapai visi dan misi organisasi. Hal ini berarti,

perencanaan SDM adalah sesuatu fungsi yang secara terintegrasi dengan fungsi lainnya

dalam penyelenggaran aktivitas organisasi.

Mengingat fokus kajian ini, lebih tertuju kepada peranan organisasi publik

(organisasi pemerintah) dalam manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), maka pada

bagian ini dideskrepsikan perbedaan karakteristik organisasi bisnis dengan organisasi

publik (Tabel 1). Secara umum, memang tetap terdapat persamaan antara organisasi

bisnis dengan publik. Seperti keduanya menganut prinsip hirarki, namun ditinjau dari

karakteristik organisasi lainnya, tetap memiliki banyak perbedaan. Antara lain, dilihat

dari Sifat Pelayanan maka secara normatif, anggota (birokrat) organisasi publik

memberikan pelayanan yang sama kepada semua aggota masyarakat, sementara

anggota organisasi bisnis diharapkan memberikan pelayanan sesuai keandalan para

pelanggan (kelompok sasaran).

3. Penutup

1. Berikan argumentasi mengapa fungsi perencanaan SDM demikian penting sebagai

salah satu bentuk aktivitas organisasi pubilk.

2. Organisasi publik dan organiasasi bisnis, disamping memiliki berbagai persamaan

namun juga memiliki banyak perbedaan dan kaitannya dengan menjalankan fungsi

perencanaan Sumber Daya Manusia. Jelaskan persamaan dan perbedaan tersebut.

lkppun

s


34/80

34

Daftar Bacaan


Bappeda Propinsi Sulsel, 2008. Rencana Pembangunan Jangka Menengah DaerahPropinsi Sulawesi Selatan Tahun 2008-2013. Makassar.





lkppun

s


35/80

35

BAB 5 Bahan Pembelajaran 4 : Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaanorganisasi Publik

1. Pendahuluan

Bagian ini mendeskrepsikan dua fungsi MSDM yaitu, fungsi analisis pekerjaan

dan fungsi rancang bangun pekerjaan. Lebih awal dideskrepsikan mengenai subtansi

analisis pekerjaan dan dilanjutkan mengenai rancang bangun pekerjaan. Ketiga

mempersoalkan analisis pekerjaan terdapat tiga utama yang dideskrepsikan yaitu

menyangkut identifikasi pekerjaan, penyusunan kuesioner, dan pengumpulan informasi.

Sementara pada bagian rancang bangun pekerjaan dideskrepsikan Sistem Informasi

Manajemen Sumber Daya Manusia Rancang Bangun Pekerjaan. Termasuk

dideskrepsikan pada bagian ini adalah menyangkut unsur-unsur dan teknik rancang

bangun pekerjaan.

2. Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan suatu aktivitas dalam MSDM dalam menentukan

jenis dan isi pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain. Output dari

aktivitas analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Pada analisis pekerjaan secara

lazim diuraikan tentang: (a) Alasan utama atau pentingnya informasi analisis pekerjaan;

(b) Teknik mendapatkan informasi mengenai analisis pekerjaan, seperti melalui

kuesioner atau mengumpulkan informasi melalui internet dengan merancang sesuai

kebutuhan. Pada bagian ini dibahas mengenai sistem informasi sumber daya manusia

(Siagian, 2007).

lkppun

s


36/80

36

3. Rancang Bangun Pekerjaan pada Organisasi Publik

Desain pekerjaan menjadi penting karena aktivitas ini yang menghubungkan

manusia dengan organisasinya. Sebagian ahli menyebut desain pekerjaan ini sebagai

rancang bangun pekerjaan. Dalam melakukan aktivitas rancang bangunun ini, ada tiga

hal yang patut mendapat perhatian, yaitu. Pertama, rancang bangun pekerjaan

merupakan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan dari rancang bangun yang disusun.

Kedua, rancang bangun yang disusun sedapat mungkin mengakumodir kebutuhan

pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesesuaian dua jenis kebutuhan ini dapat dianalisis

dengan menggunakan teori sembilan-sembilan atau lazim disebut dengan manajerial

Grid 9.9 oleh Blake & Mauton (Gibson, dkk, 1997). Ketiga, rancang bangun yang

disusun dapat mendeteksi ulang luaran dari organisasi publik. Aktivitas ini sering

disebut umpan balik dengan mengunakan pendekatan sistem dalam analisis organisasi.

Secara formal setelah masa otonomi, setiap daerah diberikan kewenangan dalam

mendorong desentralisasi untuk merancang sendiri analisis pekerjaan dan merancang

bangun sendiri pekerjaan pada unit organisasinya dengan tetap memperhatikan

pentingnya integrasi sebagai kesatuan organisasi secara keseluruhan. Namun

kewenangan yang dimaksudkan ini belum efektif pelaksanaannya, yang antara lain

disebabkan oleh perbedaan unsur organisasional, unsur lingkungan, dan unsur

keprilakuan.

lkppun

s


37/80

37

3. Penutup

1. Kembangkan pokok-pokok bahasan yang termasuk aspek analisis pekerjaan !

2. Mengapa unsur organisasional, unsur lingkungan, dan keprilakuan sangat

menentukan dalam efektivitas rancang bangun pekerjaan ?

Daftar Bacaan

Gibson, J.L., J. M. Ivancevich, dan J.H. Donelly. 1997. Organisasi dan Manajemen:Perilaku, Proses dan Struktur. Erlangga, Jakarta.

Siagian, P. Sondang, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi danManajemen Pegawai Negeri Sipil. Reflika Aditama, Bandung.

Timpe, Dale, A. (2002), Memempin Kanusia (Managing People). Seri ManajemenSumber Daya Manusia, Lainnya, Gramedia, Jakarta.

Mathis, Rober.L dan John H. Jokson, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, (edisi10). Salemba empat, Jakarta.lk

ppun

s


38/80

38

BAB 6 Bahan Pembelajaran 5 & 6: Rekruitmen dan Seleksi Tenaga Kerja

1. Pendahuluan

Pada bagian awal modul dibahas tentang rekruitmen tenaga kerja, kemudian

dilanjutkan seleksi. Rekruitmen tenaga kerja diperlukan untuk mengisi jabatan yang

lowong atau diperkirakan lowong pada suatu organisasi. Rekruitmen tenaga kerja

merupakan suatu akativitas yang patut dilakukan secara cermat, mengingat aktivitas ini

terkait dengan masalah tenaga kerja (selanjutanya disebut ketenagakerjaan) pada

lingkungan eksternal organisasi. Berikut ini dideskripsikan konsep ketenagakerjaan.

2. Konsep Ketenagakerjaan

Menurut Sofian Effendi (dalam Kasnawi dan Asang, 2009), bahwa setidaknya

ada dua konsep dalam pendekatan analisisi keternagakerjaan, yaitu Gainful

Worker Approach (GWA) dan Labour Force Approach (LFA). Pengunaan setiap

pendekatan akan melahirkan data ketenagakerjaan yang berbeda, seperti Tingkat

Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) dan Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) yang

berbeda pula. Penggunaan salah satu jenis pendekatan ini akan melahirkan

implikasi kebijakan ketenagakerjaan yang berbeda pula. Berikut diuraikan secara

singkat hakekat dari dua pendekatan yang dimaksud.

Pertama, upaya untuk mendeteksi pergeseran masalah ketenagakerjaan

dengan menggunakan GWA, seseorang dalam batas umur tertentu ditanya tentang

kegiatan apa yang biasa dilakukan dalam kurun waktu tertentu. Penggunaan kata

biasa tersimpul makna bahwa usaha-usaha yang tidak lazim dan penting, tidak

lkppun

s


39/80

39

termasuk ke dalam usaha yang biasa dilakukan. Ketika pengumpulan data

(pencacahan) sementara dilakukan, seringkali ditemui seseorang sementara

melakukan kegiatan ekonomi tertentu, namun menurut kebiasaannya, orang

tersebut adalah lebih banyak waktunya digunakan dalam melakukan aktivitas lain di

luar kegiatan ekonomi, seperti sementara menempuh pendidikan tertentu. Menurut

GWA, orang seperti ini tidak termasuk dalam gategori bekerja, dan dimasukkan

ke dalam kategori sekolah.

Jika pada suatu komunitas (daerah) saat dilakukan pencacahan

(pengumpulan data), banyak ditemukan orang sementara bekerja, tetapi hanya

sekedar membantu usaha keluarga, seperti menjaga toko milik keluarga, atau

seorang anak petani yang sekedar membantu orang tuanya dalam usaha

pertaniannya, namun aktivitas utamanya (biasanya) anak tersebut adalah

sementara menempuh pendidikan, maka anak yang bekerja dan sementar sekolah

tersebut tidak termasuk ke dalam permasalahan ketenagakerjaan. Artinya, jika

dilihat dari konteks kebijakan publik, maka tingkat permasalahan ketenagakerjaan

tidak demikian parah (tidak mendesak) untuk dirumuskan implikasi kebijakannya

yang mengarah kepada perluasan kesempatan kerja. Karena masalah

ketenagakerjaan dalam konteks ini, sesungguhnya lebih tertuju kepada orang atau

sekelompok orang yang berkeinginan bekerja, namun tidak mendapatkan

pekerjaan.

Kedua, Labor Force Approachadalah suatu pedekatan yang mengelompokan

tenaga kerja menurut umur menjadi dua kelompok, yaitu kelompok penduduk yang

lkppun

s


40/80

40

termasuk Labour Force(Angkatan Kerja atau AK) dan mereka yang termasuk Bukan

Angkatan Kerja (BAK). Kelompok yang termasuk AK adalah penduduk bekerja dan

sementara mencari pekerjaan, termasuk di dalamnya adalah penduduk yang

sementara tidak bekerja, meskipun telah memiliki pekerjaan, seperti pegawai yang

sementara cuti dari pekerjaannya dan petani yang sementara menunggu panen.

Sementara yang termasuk ke dalam kelompok BAK adalah penduduk yang

sementara sekolah, mengurus rumah tangga, pensiunan, cacat, jompo dan

kelompok lainnya yang memang tidak bersedia bekerja.

Jika dilihat dari batasan umur seseorang dikategorikan sebagai tenaga

kerja, maka terdapat perbedaan di negara maju dan di negara berkembang seperti

Indonesia. Batas untuk negara maju adalah 15 64 tahun, sementara di negara

sedang berkembang adalah 10 ke atas. Perbedaan ini terutama disebabkan oleh

kesiapan Negara Maju untuk melarang penduduknya telibat secara aktif dalam

kegiatan ekonomi sebelum dan sesudah batas umur tersebut. Sementara di Negara

berkembang, banyak penduduk di bawah umur kurang dari 15 tahun yang terpaksa

harus bekerja kerena kebutuhan suatu rumah tangga belum terpenuhi. Kejadian

serupa juga terjadi kepada penduduk yang berusia 65 tahun ke atas yang terpaksa

harus bekerja karena tidak ada tabungan semasa usia produktif dan belum ada

tunjangan khusus dari negara kepada mereka yang berusia tua, namun kondisi

ekonominya sangat terbatas.

Bagian penduduk yang termasuk AK seperti yang dimaksudkan di atas

adalah merupakan salah satu indikator dalam mendeteksi kemajuan pembangunan

lkppun

s


41/80

41

ketenagakerjaan di suatu komunitas (daerah). Secara lazim, Indikator ini

diterjemahkan ke dalam persentase yang disebut Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja

(TPAK), yaitu suatu indikator yang menunjukkan jumlah tenaga kerja yang telah

bekerja dan bersedia bekerja dari seratus tenaga kerja yang ada di suatu

komunitas. Untuk melahirkan atau merumuskan model kebijakan tertentu dari

permasalahan TPAK yang ada, maka dapat dilakukan secara spesifik baik menurut

variabel sosial ekonomi dan demografis, seperti perbedaan lokasi, (perkotaan dan

pedesaan), menurut kelompok umur, dan menurut pendidikan. Kenyataan di

lapangan yang ingin ditangkap adalah pada kondisi yang bagaimana TPAK

cenderung tinggi atau rendah dilihat dari variabel sosial ekonomi dan demografis

tersebut.

16

BAGAN 1 : ANGKATAN KERJA & BUKAN ANGKATAN KERJA (LABOUR FORCE

APPROACH)

Tenaga KerjaMan Power (10 Ke Atas)

A. Bukan Angkatan Kerja B. Angkatan Kerja (Labour Force)

B.1. BekerjaB.2. Mempunyai Pekerj. Tetapi

Sementara Tdk Bekerja

B.3. Sedang Mencari

Pekerjaan

B.1.1. Fully Utized B.1.2. Under Utilized

B.1.2.1. Under Utilized

Hour

B.1.2.2. Under Utilized

By Income

B.1.2.3. Under

Utilized By Mismatch

Sumber : Kasnawi dan Asang, 2009

lkppun

s


42/80

42

Berbagai data skunder ketenagakerjaan yang ada di Tanah Air, seperti dalam

Survai Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) adalah menggunakan konsep LFA

dengan batas umur 10 tahun ke atas. Berbagai studi yang telah ada menunjukkan

bahwa batasan umur 10 tahun ini juga telah banyak dilanggar, misalnya studi yang

dilakukan Asang (2006) memperlihatkan bahwa banyak anak-anak yang secara

terpaksa aktif dalam kegiatan ekonomi yang ternyata dikoordinir secara rapih oleh

pihak lain (baca: sindikat), justru berasal dari pihak yang telah mapan secara sosial

ekonomi. Pertanyaan kemudian adalah impilikasi kebijakan bagaimana yang relevan

dilakukan untuk memperluas (menggeser) kesempatan kerja, namun tetap

memperhitungkan kondisi sosial ekonomi pekerja (termasuk anak-anak) di suatu

komunitas?.

Ketiga, pengembangan dari LFA yang dimaksudkan sebelumnya, melahirkan

suatu pendekatan yang lebih spesifik, yaitu Labor Utilization Approach (LUA).

Pendekatan ini hanya memfokuskan perhatiannya kepada Angkatan Kerja yang

telah bekerja yang secara garis besar dibagai ke dalam dua kategori, yaitu full

utilized (pekerja penuh) dan under utilized (pekerja tidak penuh atau setengah

pengangguran). Secara lazim dalam berbagai literatur, pekerja tidak penuh banyak

yang dipermasalahkan dan memerlukan rumusan kebijakan tersendiri. Kelompok ini

diperinci secara mendetail ke dalam tiga kategori, yaitu : (a) under utilized by hour

atau setengah pengangguran menurut jam kerja dengan jam kerja minimal 35 jam

per minggu; (b) under utilized by income atau setengah pengangguran menurut

pendapatan/upah, dimana pekerja telah melebihi jam kerja normal, namun

lkppun

s


43/80

43

pendapatan yang diperoleh dari kegiatannya belum mencapai standar upah

minimum yang berlaku di suatu komunitas; dan (c) setengah pengangguran

missmatch atau setengah pengangguran karena ketidaksesuaian antara

keterampilan dengan jenis pekerjaan yang ditekuni oleh seorang atau sekelompok

pekerja (Bagan 1). Konsep yang terakhir ini, sering disuarakan oleh pakar kebijakan

publik tentang perlunya seseorang sesuai bidang keahliannya untuk mendatangkan

kinerja (produktivitas) yang baik.

3. Rekruitmen dan Seleksi

Mengenai persyaratan teknis menyangkut rekruitmen dan seleksi tenaga

kerja dapat diikuti perkembangannya dari suatu priode kepriode yang selanjutnya,

namun secara umum dalam pembahasan rekruitmen, perlu dibahas mengenai

aspek: rintangan dalam penyelenggaraan rekruitmen; sumber-sumber informasi

rekruitmen (pelamar), dan riwayat pelamar yang berkaitan dengan kebutuhan

organisasi. Mengenai aspek yang perlu diperhatikan dalam proses seleksi antara

lain menyangkut faktor internal organisasi termasuk mengenai profesionalisme

pelamar, faktor etika, faktor kesemaan kesempatan. Faktor terakhir termasuk aspek

yang relative sensitif dipersoalkan oleh publik setelah pada masa reformasi ini.

4. Penutup

1. Jelaskan makna dari Gainful Worker Approach (GWA) dan Labour Force

Approach (LFA) dalam aspek ketenagakejaan. Bagaimana keberadaannya

dikaitakan dengan fungsi rekruitmen dan seleksi dalam penyelenggaraan

MSDM?

lkppun

s


44/80

44

2. Uraikan (sertai dengan contoh konkrit), mengenai aspek yang perlu mendapat

perhatian dalam rekruitmen dan seleksi dalam praktek MSDM.

Daftar Pustaka

Al-Jailani, Abdul-Qadir, Menjadi Kekasih Allah; Masran (Ahmad Penerjemah), CitraMedia, 2010. Yogyakarta

Asang, Sulaiman, 2011. Pembangunan Sumber Daya Manusia : Suatu PrespektifOrganisasi Publik. Jurnal Administrasi Negara Vol. 17. No.1 Maret 2011(ISSN: 1410-8399) LAN Makassar.

Hatch, M.J. 1997. Organization Theory: Modern Symbolic and Post modernPerspectives. (Sub bab tentang Strategy and Goal), Oxford University Press,New York.



UNDP, 2004. Human Devepelopment Report: Cultural Liberty in Todays DiverseWorld. UNDP, New York.

---------------------kppun

s


45/80

45

BAB 7 Bahan Pembelajaran 8 & 9 : Pengembangan SDM & Teori PSDM

1. Pendahuluan

Makna dari pengembangan SDM adalah suatu proses akativitas pemberian

kapabilitas kepada seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan (Visi &

misi) organisasi. Beberapa aspek yang perlu didiskusikan ini, berkaitan dengan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM), antara lain menyangkut, (a)

Latarbelakang diperlukannya akativitas PSDM; (b) Tahapan program PSDM; (c) Prinsip-

perinsip program PSDM; (d) Materi program PSDM, dan; (e) Penilaian program PSDM.

2. Fungsi Pengembangan Sumber Daya (PSDM)

Secara khusus, diuraikan mengenai aspek yang melatarbelakangi sehingga

diperlukan PSDM antara lain disebabkan oleh situasi dan kondisi dalam memasuki

milenium ketiga ternyata menuntut seluruh jenis organisasi pemerintah (organiasasi

publik) dalam menerjemahkan arah perubahan global yang sangat dinamis dalam

berbagai aspek pembangunan dan pemerintahan. Upaya peningkatan profesionalisme

aparatur (PSDM), semakin nyata diperlukan setelah terjadinya reformasi pemerintahan.

Bentuk dan jenis PSDM yang diperlukan dalam menyelenggarakan tugas dan aktivitas

sebelum dan sesudah reformasi memiliki perbedaan yang signifikan.

Perubahan (peningkatan) kebutuhan profesionalisme yang dimaksudkan antara

lain terjadi, dari adanya perubahan paradigma pengelolaan birokrasi pemerintahan dari

paradigma lama kepada paradigma baru. Berbagai perubahan tentang tata cara

lkppun

s


46/80

46

penyelenggaraan birokrasi pemerintah sebelum reformasi (paradigma lama) ke pasca

reformasi (paradigma baru) antara lain dilihat dari karakteristik organisasi yang

sentralistik kepada desentralistik; dari kedaulatan negara menjadi kedaulatan rakyat:

dari kepemimpinan yang otoritarian ke demokratis, termasuk di dalam hal ini adalah

pemangkuan suatu jabatan strategis lebih didasarkan kepada kedekatan berubah

menjadi kepada pertimbangan kompetensi; perubahan dari bentuk organisasi yang

datar (flat) kepada bentuk yang ramping (tall); dari penyelesaiaan pekerjaan yang

kebanyakan berbentuk manual, berubah kepada penyelesaian pekerjaan dengan

menggunakan elektronik, seperti email-government (e-gov), dan termasuk dalam

bentuk perubahan lain adalah menyangkut budaya kerja dalam organisasi, dari kurang

terintegrasi menjadi lebih kooperatif.

3. Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia

Mengenai teori PSDM yang dimaksudkan dalam bagian ini, adalah teoriteori

MSDM yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya, seperti: 1. Teori Peningkatan

Modal Manusia; 2. Teori Pemenuhan Kebutuhan Dasar 3. Teori Kapasitas 4. Teori

Pemberdayaan; 5. Teori Harapan Rasional; 6. Teori Stimulus-Respons, dan 7. Teori

Kognetif. Tugas kita adalah mendeteksi dan mengembangkan teori itu untuk digunakan

dalam PSDM yang dilakukan pada suatu organisasi. Secara umum, kendala yang

dihadapi oleh pihak organisasi publik di Negara kita, karena format PSDM itu telah

ditentukan oleh pemerintah pusat sehingga pemerintah daerah kurang memlliki

kesempatan dalam merancang jenis kebutuhan PSDM yang dibutuhkan.

lkppun

s


47/80

47

4. Penutup

1. Jelaskan makna fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) !

2. Menurut pengamatan (observasi) Anda, teori PSDM apa yang lebih dominan

mewarnai PSDM pada lingkungan organisasi berada (seperti tempat bekerja), atau

kondisi pemerintahan tempat tinggal.

Daftar Pustaka



Timpe, Dale, A. (2002), Memempin Kanusia (Managing People). Seri Manajemen

Sumber Daya Manusia, Lainnya, Gramedia, Jakarta.

Mathis, Rober.L dan John H. Jokson, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,

(edisi 10). Salemba empat, Jakarta.

UNDP, 2004. Human Devepelopment Report: Cultural Liberty in Todays DiverseWorld. UNDP, New Yorklk

ppun

s


48/80

48

BAB 8 Bahan Pembelajaran 9 : Peranan Pengembangan Karier

Karier adalah proses hidup yang dijalani seseorang dari masa terangkatnya

sampai dengan masa berhentinya sebagai pegawai. Dengan menggunakan prinsip

manajemen modern, maka karier perlu direncanakan tidak terjadi secara tiba-tiba.

Berdasarkan pemikiran bahwa karir perlu direncanakan, maka dikenal fungsi

pengembangan karier, yaitu suatu usaha (direncanakan) seseorang untuk mencapai

posisi tertentu. Secara normatif, karier yang dirancang oleh seseorang adalah

berjalan seiring dengan tujuan organisasi.

Mengenai peranan pengembangan karier antara lain; (a) menyederhanakan

syarat-syarat birokratis yang tidak perlu dilakukan, namun didalam prakteknya

tetap ada sehingga karier anggota organisasi kurang berjalan lancar; (b)

mengembangkan anggota organisasi yang dapat dipromosikan; (c) mengurangi

pergantian yang tidak direncanakan; (d) menjaring potensi anggota organisasi; dan

(e) menyalurkan aspirasi anggota organisasi.

Tahapan pengembangan karier dapat dibagi ke-dalam tiga fase; yaitu fase

awal, fase lanjutan, dan fase pensiun. Fase awal adalah suatu masa dimana

seseorang berusaha mendapat perhatian dari organisasi untuk memenuhi

kebutuhan dasarnya. Fase lanjutan adalah suatu kondisi dimana seseorang sebagai

anggota organisasi berada pada tahapan keamanan. Tahapan ini banyak dialami

oleh pegawai senior, namun fase ini dapat dibagi lagi menjadi fase lanjutan awal,

fase lanjutan menengah, dan fase lanjutan akhir. Fase pensiun adalah suatu masa,

dimana anggota oraganiasi tidak lagi memiliki peranan secara formal di dalam

lkppun

s


49/80

49

organisasi, namun tetap berusaha mengaktualisasi diri yang menunjukkan bahwa

dalam proses kariernya termasuk anggota organisasi yang berhasil.

BAB 9 Bahan Pembelajaran 10 & 11 : Prestasi Kerja, Kinerja dan ImbalanKerja

1. Pendahuluan

Berikut ini dideskrepsikan tiga variabel dalam MSDM, yaitu: prestasi kerja, kinerja

dan bagian ini diakhiri dengan imbalan. Menyangkut kinerja diuraikan sedikit lebih

panjang pembahasannya, mengingat metode pengukuran yang ditampilkan ini adalah

yang sementara digunakanan untuk mengukur keberhasilan organisasi publik di Tanah

Air. Pengukuran ditampilkan dalam Laporan Akuntabilatas Kinerja Pemerintahan (LAKIP)

setiap priode tahun anggaran.

2. Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang memerlukan

penilaian secara obyektif dan selanjutnya mendapatkan kompensasi (imbalan) sesuai

aturan organisasi. Penilaian prestasi kerja yang dimaksudkan adalah suatu pendekatan

yang dilakukan kepada pegawai dengan memperhatikan berbagai faktor, antara lain:

(a) Pihak yang menilai menyadari bahwa yang mereka nilai selain memiliki keunggulan,

juga memiliki kelemahan yang menyebabkan kurang berprestasi pada saat itu; (b)

Penilaian yang dilakukan sedapat mungkin dijalankan secara adil dengan standar yang

sama, sehingga penilaian berlangsung secara obyektif; (c) Hasil penelitian disampaikan

kepada yang dinilai dengan harapan dapat memperbaiki kelemahannya; (d) Hasil

lkppun

s


50/80

50

penilaian dilakukan secara berkala dan informasi tersimpan secara teratur sehingga

berbagai informasi menyangkut MSDM dapat diakses dengan cepat dan tepat.

3. Konsep Kinerja dan Jenis Kinerja

Khusus prestasi yang dicapai oleh sekelompok orang (organisasi), secara

lazimnya diukur melalui kinerja. Berikut ini, dideskrepsikan Pembangunan SDM

Pendidikan dijadikan sebagai bahan diskusi dalam tulisan ini. Pembangunan SDM

bidang pendidikan, selalu strategis untuk dikaji secara mendalam, karena pada satu

pihak merupakan akibat (dipengaruhi) dari berbagai pengaruh faktor, seperti pengaruh

sosial lain, seperti faktor ekonomi, politik, dan budaya yang dapat teraktualisasi dalam

bentuk positif maupun negatif. Di pihak lain, pendidikan menjadi faktor yang

berpengaruh (menyebabkan) terjadinya perubahan kepada variabel sosial lainnya,

seperti tingkat kesehatan, pendapatan dan demokratisasi yang terjadi pada suatu

komunitas atau wilayah.

Pendidikan dapat pula dilihat sebagai usaha normatif (ideal dilakukan) yang

berkaitan dengan nilai-nilai hidup dan sekaligus berperan mengembangkan nilai-nilai

dasar kehidupan, seperti nilai-nilai moral sosial dan nilai-nilai lainnya. Penyelenggaraan

pendidikan oleh organisasi tertentu untuk mencapai tujuan yang normatif, maka

diperlukan suatu peroses untuk mencapainya. Peroses penyelenggaraan pendidikan ini

yang diartikan sebagai variabel pelayanan dalam kajian ini. Dilihat dari yang

penyelenggarakan pendidikan, maka secara garis besar dapat dikelompokkan ke dalam

dua jenis, yakni penyelenggaraan (pelayanan) yang dilakukan oleh lembaga publik

lkppun

s


51/80

51

(pemerintah) dan yang dilakukan oleh lembaga swasta. Pelayanan seperti ini dapat

ditemui di berbagai level, mulai dari level pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) hingga

pendidikan di Perguruan Tinggi (PT).

Secara umum, ada banyak teori kinerja, dan dua diantaranya yang diadaptasi

dalam kajian ini adalah dari Lembaga Administarsi Negara (LAN, 2005) dan Morgan

(1991) dengan tekanan kepada teori kontingensi. Teori ini merupakan teori sistem yang

ditekankan bahwa luaran suatu pelayanan dalam berbentuk jasa, seperti luaran

pelayanan dalam bidang pendidikan dipengaruhi oleh sumber daya, yang terdiri dari

sumber daya manusia dan bukan manusia (dana, material, mesin dan metode) atau

lazim disebut 5 M. Sumber daya ini kemudian digunakan ke dalam proses konversi

pelayanan dalam penerapan fungsi perencanaan, kemudian ke fungsi pelaksanaan atau

implementasi dan

lkppun

s


52/80

52

BAGAN 2 : PENDEKATAN SISTEM DALAM PENGEMBANGAN SDM

5 M

InputDampak

Pelyanan

Pendidikan kpd

Masyarakat

Lingkungan Sosek

Umpan Balik

Lingkungan Fisik

Fungsi Evaluasi Pelayanan

Imfact

Fungsi

Pelaksanaan Pelayanan

Fungsi Perencanaan Pelayanan

BenefitOutputOut

comesFP FPL

Sumber : Kasnawi dan Asang, 2009

selanjutnya kepada fungsi evaluasi. Peroses konversi (fungsi perencanaan dan

pelaksanaan) adalah ibaratnya suatu jenis pabrik yang mengola berbagai masukan

(input) yang telah ada untuk menghasilkan kualitas pelayanan tertentu. Apabila input

yang digunakan memenuhi keperluan dan diolah secara baik dalam peroses konversi,

maka secara otomatis melahirkan luaran seperti yang diharapkan atau direncanakan.

Luaran yang dimaksudkan sesunguhnya merupakan penjelmaan dari perubahan sosial

yang diharapkan terjadi pada suatu periode ke periode yang lain. Bentuk luaran dari

proses pelayanan ini dapat dideteksi melalui output (efektivias), outcoms (hasil jangka

pendek), benefits (manfaat jangka menengah), dan impact atau dampak jangka

panjang. Perlu ditekankan bahwa tingkat keberhasilan perubahan sosial dalam bidang

pendidikan yang diharapkan, disamping dipengaruhi oleh faktor internal, juga

lkppun

s


53/80

53

dipengaruhi oleh faktor eksternal, seperti lingkungan (kondisi geografis dan kekayaan

alam), dan kondisi sosial ekonomi lain yang berkaitan dengan penyelenggaran

pelayanan pendidikan.

Kinerja dapat pula dilihat dari konteks penggunaan input dalam peroses

penyelenggaran pendidikan dan pelatihan (PSDM), di mana tekanannya lebih ditujukan

kepada jumlah sumber daya (seperti alokasi anggaran) yang digunakan dalam

pelayanan (penyelenggaraan) pendidikan antara satu periode dengan periode yang lain.

Kajian menyangkut pendekatan input seperti ini, lebih banyak digunakan di sektor

publik. Meskipun ruang lingkup pelayanan publik ini telah mengalami pergeseran,

dimana pada mulanya hanya mencakup jenis pelayanan yang dilakukan

(didistribusikan) dan dibiayai sendiri oleh pemerintah, tetapi kemudian mengalami

perkembangan bahwa meskipun pendistribusian suatu jenis barang atau jasa, tidak

dilakukan (ataupun tidak dibiayai) oleh pemerintah, namun suatu jenis barang tersebut

diperlukan oleh sebagian besar masyarakat, maka disebut barang-barang publik (public

good).

Jenis barang atau jasa disebutkan yang terakhir, sekalipun dilakukan oleh pihak

swasta, namun tetap termasuk bagian dari penyelenggaraan pelayanan publik.

Pelayanan dalam bidang pendidikan adalah termasuk salah satu cakupan dalam ruang

lingkup pelayanan publik dalam konteksi ini. Atas dasar ini pula, maka banyak

ditemukan lembaga pendidikan swasta yang mendapatkan bantuan dari pemerintah

dalam penyelenggaraan atau pelayanan pendidikan. Berikut diuraikan perubahan sosial

dalam kaitannya dengan pelayanan dalam bidang pendididikan.

lkppun

s


54/80

54

(a) Kinerja Input (Orientasi Masukan)

Asumsi terhadap kinerja dilihat dari pendekatan input dalam peroses pelayanan

pendidikan bahwa diperlukan sejumlah input tertentu di dalam prosesnya. Jumlah dan

kualitas input yang standar akan lebih mempercepat purubahan sosial dalam bidang

pendidikan dibanding dengan jumlah dan kualitas yang kurang memadai. Jumlah dan

kualitas input yang berupa sumber daya manusia, dana, material, mesin, dan metode

yang digunakan berpengaruh terhahadap perubahan sosial. Misalnya, UNESCO (United

Nations Educational, Sientific and Cultural Organizations) dalam UNDP atau United

Nation development Program menganjurkan kepada negara-negara anggota di dunia

bahwa jumlah alokasi anggaran (dana) adalah minimal 20 persen ke dalam sektor

pendidikan dari total anggaran pemerintah dalam periode tertentu. Asumsi pendekatan

input ini bahwa apabila kriteria alokasi anggaran tersebut telah terpenuhi, maka

perubahan sosial dalam bidang pendidikan ke arah yang lebih baik akan berlangsung

dengan cepat.

Asumsi lain dari pendekatan kinerja ini adalah anggaran yang telah dialokasikan

ke dalam program pendidikan tertentu harus mampu dihabiskan (digunakan) sesuai

dengan peruntukan yang telah tertuang dalam rencana kerja instansi atau lembaga

penyelenggara pelayanan pendidikan. Apabila dana yang disediakan telah mampu

dibelanjakan, maka dipandang bahwa penyelenggaraan pelayanan telah dipandang

berhasil. Asumsi ini di dasarkan dari kecakapan manajerial dalam membelanjakan uang

negara. Artinya, apabila terdapat sisa anggaran dalam periode tertentu, maka pimpinan

lembaga dipandang kurang cakap melakukan perubahan sosial di bidang pendidikan.

lkppun

s


55/80

55

Asumsi yang terakhir di samping memliki faktor keunggulan, namun juga

memiliki kelemahan. Faktor keunggulan terjadi karena para pimpinan pada lembaga

pendidikan berinovasi sedemikian rupa agar tidak terjadi Sisa Anggaran Pembangunan

(SIAP) pada lembaganya karena dipandang kurang berhasil apabila anggaran yang

tersedia tidak mampu digunakan secara keseluruhan. Faktor kelemahan menonjol

ketika anggaran yang tersedia dipaksakan untuk dihabiskan meskipun tidak didahului

dengan rencana atau program. Akibatnya, peruntukan dana lebih banyak bersifat

seremonial dibanding memperhitungkan manfaat suatu program pelayanan pendidikan.

Fenomena seperti ini, lebih mudah diamati pada instansi pemerintah pada waktu

menjelang akhir tahun atau tutup buku.

(b) Kinerja Output (Luaran Jangka Pendek)

Kinerja dapat dilihat dari pendekatan output pelayanan dalam bidang pendidikan

adalah perbandingan antara target terhadap output suatu kegiatan dengan rencana

yang telah ditetapkan sebelumnya. Misalnya, pada suatu lembaga pendidikan dasar

direncanakan menamatkan anak didik setiap tahun 100 orang pada tahun 2010 dan 125

alumni pada tahun 2011. Apabila target atau rencana tersebut berhasil direalisasikan,

maka dari pendekatan output berarti telah terjadi perubahan sosial di dalamnya. Perlu

ditekankan bahwa pendekatan output ini bertujuan untuk mendeteksi seberapa tingkat

realisasi suatu rencana yang biasaya dinyatakan dalam bentuk persentase yang

diperoleh dari nilai absolut realisasi kegiatan dibanding dengan nilai absolut pada

lkppun

s


56/80

56

rencana kemudian dikalikan dengan nilai seratus untuk mendapatkan tingkat

persentase kegiatan.

Dilihat dari konteks pembangunan dalam bidang pendidikan, maka kegiatan-

kegiatan terbungkus (bagian) dalam program, sementara program-program yang ada,

terhimpun dalam kebijakan instansi. Artinya, keberhasilan atau efektivitas perubahan

sosial ke arah yang lebih di suatu komunitas (wilayah administratif) adalah merupakan

kumpulan dari tingkat keberhasilan berbagai kegiatan dalam pelaksanaan pelayanan

pendidikan. Tingkat pencapaian realisasi yang dimaksudkan adalah bervariasi, baik

dilihat dari jenis pendidikan, level pendidikan, maupun dari kondisi geografis dimana

pendidikan itu diselenggarakan.

Dikaitkan dengan teori Marilee S. Grindle, (1980) bahwa efektivitas pelakasanaan

suatu program pelayanan, seperti pelayanan pendidikan, dipengaruhi oleh isi program

pelayanan dan konteks program pelayanan. Isi program antara lain meliputi;

kepentingan yang dipengaruhi; jenis dan manfaat program; tingkat perubahan yang

direncanakan, dan; sumber daya yang disediakan dalam; strategi para aktor;

kesesuaian budaya; tempat pembuatan keputusan pelaksanaan. Sementara konteks

kebijakan, antara lain terdiri dari gaya manajerial para aktor yang terlibat, dan;

karakteristik lembaga penyelenggara pelayanan. Dalam konteks ini adalah pelayanan

pendidikan untuk mencapai tingkat perubahan sosial dalam periode tertentu.

lkppun

s


57/80

57

(c) Kinerja Outcomes (Luaran Jangka Menengah)

Perubahan sosial dilihat dari pendekatan outcomes dalam pelayanan pendidikan,

yakni fokus analisis yang ditujukan kepada segala sesuatu berfungsinya luaran yang

telah dilahirkan dari pendekatan output. Perubahan sosial dari pendekatan ini dinilai

dari perubahan yang diharapkan dalam jangka menengah. Dikaitkan dengan contoh

dalam pendekatan output pada uraian sebelumnya bahwa jika pada suatu lembaga

pendidikan telah berhasil menamatkan murid Sekolah Dasar (SD) sebanyak 100 orang

pada tahun 2006, maka menurut pendekatan output telah dinyatakan berhasil. Pada

pendekatan outcomes, lebih ditekankan kepada luaran dalam jangka menengah, yaitu

tingkat persentase dari output SD tersebut yang melanjutkan pendidikan pendidikan

kejenjang Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP). Semakin tinggi persentase luaran

dari output SD yang melanjutkan pendidikan ke jenjang SLTP, maka semakin baik pula

pelayanan pendidikan dilihat dari konteks pendekatan outcomes.

Perubahan sosial dilihat dari pendekatan outcomes antara lain dapat dilihat

pencapaian Angka Partisipasi Sekolah (APS) pada jenjang pendidikan dasar dan

menengah yang tidak dapat direalisasikan. Sebagai misal, APS untuk Program Wajib

Belajar (Wajar) Sembilan Tahun yang pada awalnya ditargetkan rampung sampai

akhir tahun 2003, ternyata baru mencapai 55,05% (Bastian, 2002). Angka ini

menunjukkan bahwa betapa tingginya permasalahan pendidikan yang dihadapi bangsa

kita, dimana kurang lebih satu berbanding satu, di antara anak yang tertampung

dengan yang tidak pada level pendidikan SLTP di Tanah Air. Secara ideal (normatif)

perubahan sosial ke arah yang lebih baik diarahkan menunju kepada nilai 100 persen,

lkppun

s


58/80

58

namun nilai ideal ini dapat tercapai apabila disertai dengan pelayanan pendidikan yang

baik pula.

Perubahan sosial dapat pula dilihat dari pendekatan outcomes dengan

memperhatikan perubahan Angka Melek Huruf (AMH) atau tingkat kemampuan

membaca huruf latin penduduk di suatu wilayah. Pembangunan sosial yang baik dilihat

dari indikotar apabila semakin mendekati nilai 100 persen. Kondisi AMH di Tanah air

dibandingkan dengan beberapa negara di ASEAN. Kondisi AMH di Tanah Air adalah

sebesar 82,9%) dan lebih baik dibandingkan dengan kondisi Malaysia (AMH sebesar

82,2%) pada tahun 1993. Tetapi perubahan sosial hingga tahun 2004 ternyata Malaysia

(AMH sebesar 88,7%) telah mengalahkan Indonesia (AMH sebesar 87,9%). Bahkan

Thailand telah mencapai AMH sebesar 92,6 persen.

Secara teoritis dan praktis, ada berbagai faktor berpengaruh terhadap baik atau

buruknya pelayanan pendidikan, antara lain ditentukan oleh; (a) kondisi geografis,

seperti pelayanan di daerah terpencil biasanya lebih buruk dibanding daerah yang

sudah terbuka; (b) kondisi perekonomian masyarakat, di mana tingkat pendapatan

pada daerah yang memiliki tingkat ekonomi lebih tinggi adalah cenderung terjadi

pelayanan pendidikan yang baik; (c) sumber daya manusia penyelenggara pendidikan,

seperti kecakapan manajerial, dan; (d) ketersediaan sember daya bukan manusia,

seperti sarana dan prasarana dalam penyelenggaraan pelayanan pendidikan di suatu

wilayah.

sulaiman - tdk-1

Documents

Transcript of sulaiman - tdk-1