STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN …
Transcript of STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN …
STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DAN
KEPENDIDIKAN DI SMA MUHAMMADIYAH 25 PAMULANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Sebagai Salah satu
Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Oleh:
Sulistriani Sari
11140182000046
MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2019
SURAT PERNYATAAN KARYA SENDIRI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini,
Nama : Sulistriani Sari
NIM : 11140182000046
Jurusan/Prodi : Manajemen Pendidikan
Judul Skripsi : Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan di
SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
Dosen Pembimbing:
1. Nama : Dr. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd
NIP : 19560712 198103 1 003
2. Nama : Drs. Ali Nurdin, M.Pdd
NIP : 19550601 198103 1 005
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang saya buat benar-benar hasil karya
sendiri dan saya bertanggung jawab secara akademis atas apa yang saya tulis.
Pernyataan ini dibuat sebagai salah satu syarat menempuh Ujiian Munaqosah.
Jakarta, 25 Februari 2019
Yang Menyatakan,
Sulistriani Sari
11140182000046
i
ABSTRAK
Sulistriani Sari (11140182000046). Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan
Kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang. Skripsi Program Strata 1
(S1) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan strategi rekrutmen tenaga pendidik
dan kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Pengumpulan data pada penelitian ini
yaitu wawancara, studi dokumen, dan observasi. Teknik analisis data yang digunakan
yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa strategi rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang sudah baik. Strategi rekrutmen
yaitu: Perencanaan rekrutmen diselenggarakan di Perguruan, pengumuman di
berbagai sumber media. Seleksi administrasi, Pemanggilan kandidat untuk mengikuti
seleksi, Seleksi meliputi: Tes tertulis pengetahuan ISMUBA, tes tertulis pengetahuan
kompetensi profesi sesuai jabatan, praktek mengajar bagi guru dan praktek bekerja
bagi karyawan, praktek membaca al-qur’an, Pengumuman kelulusan. Evaluasi
kegiatan rekrutmen dilakukan oleh kepala sekolah dalam satu semester sekali, dan
selanjutnya di laporkan ke pihak perguruan. Namun, Perguruan Muhammadiyah
Setiabudi Pamulang perlu mempunyai struktur organisasi khusus untuk kegiatan
rekrutmen serta deskripsi penugasan yang jelas untuk tim rekrutmen.
Kata Kunci : Strategi Rekrutmen, Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
ii
ABSTRACT
Sulistriani Sari (11140182000046). Strategy for Recruitment of Educators and
Education Staff in 25 Pamulang Muhammadiyah Senior High Schools. Thesis
Undergraduate Program (S1) Faculty of Tarbiyah and Teacher Training, Syarif
Hidayatullah State Islamic University Jakarta.
This study aims to describe the strategy of recruiting educators and education in 25
Pamulang Muhammadiyah Senior High School. The method in this research is
qualitative method. Data collection in this study are interviews, document studies,
and observations. Data analysis techniques used are data reduction, data presentation,
and conclusion.
The results of this study indicate that the strategy of recruitment of educators and
education in Muhammadiyah 25 Pamulang High School is good. Recruitment
strategies namely : Recruitment planning is held at the College, College opens
vacancies. Administrative selection, Calling candidates for selection, Selection
includes: ISMUBA written knowledge test, written test of professional competence
knowledge according to position, teaching practice for teachers and practice of
working for employees, practice of reading the Qur'an, Graduation announcement.
Evaluation of recruitment activities is carried out by the principal in one semester,
and then reported to the school. However, the Muhammadiyah Setiabudi Pamulang
College needs to have a special organizational structure for recruitment activities and
a clear description of the assignment for the recruitment team.
Keywords: Recruitment Strategy, Educators and Education Staff
iii
KATA PENGANTAR
Bismillaahirrahmanirraahiim
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan
Hidayah-Nya. Shalawat teriring sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
yang berjudul “Strategi rekrutmen tenaga pendidik dan Kependidikan di SMA
Muhammadiyah 25 Pamulang” ini dengan baik dan lancar.
Shalawat serta salam teriring semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya sampai akhir
zaman.
Penulis menyadari bahwa selama penulisan ini, tanpa bimbingan dan bantuan
dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu,
penulis ingin mengucapkan banyak-banyak terima kasih setulusnya kepada pihak-
pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini, khususnya kepada:
1. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd. Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan
Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
telah memberi kesempatan dan bimbingan sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan;
2. Dr. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd. selaku Dosen Pembimbing I yang telah
meluangkan waktu dan memberikan arahan, motivasi, serta bimbingan dalam
mengerjakan skripsi kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan
dengan baik;
iv
3. Drs. Ali Nurdin, M.Pd. selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
arahan dalam penulidan skripsi ini;
4. Seluruh dosen dan staff program studi Manajemen Pendidikan yang telah
memberikan ilmu kepada penulis sejak awal perkuliahan hingga akhir
penulisan skripsi ini;
5. Pimpinan Perguruan Muhammadiyah Setiabudi Pamulang yang telah
mengizinkan dan membantu penulis dalam penulisan skripsi ini;
6. Kepala sekolah, wakil kepala sekolah beserta para guru dan staff SMA
Muhammadiyah 25 Pamulang yang telah memberikan waktunya dan
membantu penulis dalam pengumpulan data untuk penyelesaian skripsi ini;
7. Bapak dan ibu yang selalu memberikan do’a, kasih sayang, nasihat, dorongan
moral maupun material yang selalu diberikan kepada penulis;
8. Kakak-kakak tercinta beserta pakle yang selalu memberikan motivasi,
semangat dan dukungan materi yang selalu diberikan kepada penulis;
9. Sahabat-sahabat tercinta selama di kampus, Almarhumah Annisa Hardianti,
Dwi Febryyani Alfiningsih, Hilda Farhana, Imelda Julia, Indri Rahmawati,
Istihani Arofah, Linda Ayu Novitasari yang telah memberikan semangat
motivasi serta keceriaan selama penulisan skripsi ini;
10. Yang tak terlupakan, sahabat-sahabatku Zahra Nabila Niti Baskara, Yunita
Sari, dan Istica Sugi yang telah memberikan semangat dan motivasi dalam
penyelesaian skripsi ini;
11. Teman-teman seperjuangan Manajemen Pendidikan angkatan 2014
khususnya kelas B yang telah menjadi bagian dari cerita kuliahku semoga kita
dipertemukan kembali dalam keadaan yang jauh lebih baik lagi;
12. Teman-teman KKN Sejuta 122 Anis, Tata, Nabilla, Nurul, Aini, Sybil, Lya
dan yang lainnya, terima kasih telah memberikan semangat dan motivasinya
untuk menyelesaikan skripsi;
13. Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini yang tidak
disebutkan satu persatu.
v
Semoga dukungan, bantuan dan arahan semua pihak yang telah diberikan
kepada penulis, menjadi amal ibadah dengan pahala yang berlipat ganda dari
Allah SWT. Tentunya skripsi ini tidak luput dari kekurangan oleh karena itu,
kritik dan saran dapat menjadi masukan bagi penulis. Penulis berharap skripsi ini
dapat bermanfaat, khususnya bagi penulis dan bagi para pembaca sekalian.
Tangerang Selatan, 11 Februari 2019
Sulistriani Sari
vi
DAFTAR ISI
ABSTRAK .................................................................................................................... i
ABSTRACT ................................................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ................................................................................................ iii
DAFTAR ISI ............................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1
A. Latar Belakang ................................................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ........................................................................................... 4
C. Pembatasan Masalah .......................................................................................... 5
D. Rumusan Masalah .............................................................................................. 5
E. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 5
F. Manfaat Penelitian ............................................................................................. 5
BAB II KAJIAN TEORI ............................................................................................ 7
A. Strategi ............................................................................................................... 7
1. Pengertian Strategi ......................................................................................... 7
2. Tujuan Strategi ............................................................................................... 8
3. Tahapan Strategi ............................................................................................. 9
4. Strategi Rekrutmen ....................................................................................... 11
B. Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan .............................................. 12
vii
1. Pengertian Rekrutmen .................................................................................. 12
2. Pengertian Tenaga Pendidik dan Kependidikan ........................................... 13
3. Kualifikasi Tenaga Pendidik dan Kependidikan .......................................... 14
4. Tujuan Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan .............................. 17
5. Sumber-sumber Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan ............... 19
6. Metode Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan ............................. 23
7. Proses Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan ............................... 25
8. Kendala Rekrutmen ...................................................................................... 30
C. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan ................................ 33
D. Penelitian yang Relevan: .................................................................................. 34
E. Kerangka Berfikir............................................................................................. 36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................... 39
A. Tempat dan waktu penelitian ........................................................................... 39
B. Metode Penelitian............................................................................................. 40
C. Sumber Data ..................................................................................................... 40
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................... 41
E. Instrumen Pengumpulan Data .......................................................................... 41
F. Teknik Analisis Data ........................................................................................ 43
BAB IV HASIL PENELITIAN ................................................................................ 45
A. Gambaran Umum SMA Muhammadiyah 25 Pamulang .................................. 45
1. Sejarah Singkat SMA Muhammadiyah 25 Pamulang .................................. 45
2. Data Profil SMA Muhammadiyah 25 Pamulang.......................................... 45
3. Visi dan Misi SMA Muhammadiyah 25 Pamulang ..................................... 46
viii
5. Keadaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan .............................................. 49
6. Keadaan Siswa ............................................................................................. 51
7. Sarana dan Prasarana .................................................................................... 52
B. Deskripsi dan Analisis Data ............................................................................. 52
1. Persiapan Rekrutmen .................................................................................... 52
2. Penyebaran Pengumuman Penerimaan Tenaga ............................................ 55
3. Penerimaan Lamaran .................................................................................... 57
4. Seleksi .......................................................................................................... 60
5. Pengumuman Kelulusan ............................................................................... 62
6. Kendala Kegiatan Rekrutmen....................................................................... 63
C. Temuan Penelitian ............................................................................................ 65
BAB V PENUTUP ..................................................................................................... 67
A. Kesimpulan ...................................................................................................... 67
B. Saran ................................................................................................................. 67
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 69
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Rincian Kegiatan Penelitian ........................................................................ 39
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen wawancara Pimpinan dan Kepala Sekolah ................. 42
Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Wawancara Tenaga Pendidik dan Kependidikan ........ 42
Tabel 3.4 Daftar Ceklis Studi Dokumen ..................................................................... 43
Tabel 4.1 Data Tenaga Pendidik dan Kependidikan ................................................... 49
Tabel 4.2 Data Jumlah Siswa ...................................................................................... 51
Tabel 4.3 Sarana dan Prasarana SMA Muhammadiyah 25 Pamulang ........................ 52
x
LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Uji Referensi................................................................................. 71
Lampiran 2 Surat Bimbingan Skripsi .......................................................................... 79
Lampiran 3 Surat Izin Penelitian................................................................................. 80
Lampiran 4 Surat Keterangan ..................................................................................... 81
Lampiran 5 Struktur Organisasi .................................................................................. 82
Lampiran 6 Data Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMA Muhammadiyah 25
Pamulang ..................................................................................................................... 83
Lampiran 7 Pedoman Rekrutmen Majelis Dikdasmen Muhammadiyah .................... 84
Lampiran 8 Pedoman Wawancara .............................................................................. 85
Lampiran 9 Daftar Ceklis Dokumen ......................................................................... 121
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam Undang-Undang Standar Pendidikan Nasional No.20
Tahun 2003, pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana untuk
mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik
secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan
spiritual, keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan
negara.1 Pendidikan merupakan hal yang sangat mendasar dalam
kehidupan manusia untuk mengembangkan potensi diri dalam berbagai
aspek. Dari lahirnya seorang manusia ke bumi hingga kembali kepencipta-
Nya, tentu tidak terlepas dari pendidikan.
Dalam hal pembangunan dan pengembangan sumber daya
manusia, yang memiliki kontribusi cukup besar adalah pendidikan.
Pendidikan bisa dikatakan sebagai pusat utama pengembangan sumber
daya manusia. Dengan kata lain, semakin terdidiknya seseorang maka
semakin tinggi pula tingkat kesadarannya dalam banyak aspek kehidupan.
Pembangunan di bidang pendidikan dilaksanakan untuk mewujudkan
tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa.
Pendidikan yang paling pertama didapatkan adalah dari keluarga.
Selanjutnya, semakin besar seorang anak, maka ia dituntut untuk
manempuh pendidikan baik secara formal maupun non formal. Dalam
melakukan pembangunan pendidikan, sekolah mempunyai peran yang
1 Undang-Undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan
Nasional, h.27.
2
sangat penting. Karena sekolah dijadikan sarana utama dalam
pengembangan manusia baik dari hal intelektual maupun tingkah laku.
Sekolah merupakan lembaga pendidikan secara formal yang dijadikan
tempat untuk menuntut ilmu. Unsur-unsur yang ada di dalam sekolah pun
turut andil dalam mencapai tujuan pendidikan nasional. Keberhasilan atau
kegagalan pendidikan di sekolah sangat bergantung pada sumber daya
yang ada di sekolah tersebut, baik guru, kepala sekolah dan pengawas,
hingga tenaga kependidikan lainnya.
Dalam hal manajerial, sekolah harus mempunyai manajemen yang
baik, agar terlaksananya kegiatan belajar mengajar yang efektif dan
tercapainya tujuan pendidikan nasional. Dalam hal ini, kepala sekolah
berperan sangat penting untuk memajukan sebuah sekolah. Kepala sekolah
mempunyai tugas yaitu mengatur, mengelola, sebagai personalia serta
mengevaluasi kegiatan yang ada di sekolah. Kepala sekolah mempunyai
andil yang sangat besar dalam pendidikan yang ada di dalam sekolah.
Kepala sekolah dituntut untuk mampu memimpin tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan lainnya.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia, kepala sekolah beserta
bagian personalia di tuntut untuk mampu merekrut dan menyeleksi calon-
calon guru dan tenaga kependidikan lainnya dengan baik. “Rekrutmen
merupakan suatu proses menarik orang pada suatu waktu tertentu dengan
kualifikasi yang sesuai untuk melamar pekerjaan”.2
Untuk mempunyai kualitas pendidikan yang baik, sekolah harus
mampu merekrut tenaga pendidik yang mumpuni. Dan bukan hanya
sekedar mengisi kekosongan yang ada, namun harus mempunyai
profesionalitas dalam bidangnya dan berdedikasi tinggi, karena unsur
2 Fendy Suhariadi, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendekatan Teoritis-Praktis,
(Surabaya: Airlangga University Press, 2013), h.79.
3
utama dari sebuah lembaga adalah sumber daya manusia yang mempunyai
kualitas baik.
Tenaga pendidik adalah kunci dari kesuksesan pendidikan yang
ada di dalam sekolah. Tenaga kependidikan pun mempunyai tugas sebagai
penunjang kegiatan yang ada di sekolah, seperti tata usaha, pustakawan
dan laboran. Terlihat bahwa tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
sangat penting di dalam sekolah. Tenaga pendidik dan kependidikan
memiliki peran dan posisi yang penting dalam penyelenggaraan
pendidikan. Kepala sekolah harus mempunyai keahlian dalam hal
manajemen personalia. Apalagi dalam bidang pendidikan, sangat
dibutuhkan orang-orang yang kompeten di dalamnya. Karena akan
berpengaruh pada hasil lulusan dari sekolah tersebut.
Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga
pendidik dan kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan untuk
peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan
yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional.3Dengan melakukan
perekrutan yang baik dan benar, sekolah harus mendapatkan tenaga
pendidik dan tenaga kependidikan yang sesuai dengan kriteria yang telah
ditentukan oleh sekolah tersebut. Karena unsur utama sebuah sekolah
adalah tenaga pendidik dan ditunjang oleh tenaga kependidikan. Mutu
sekolah dapat dilihat dari tenaga pendidik yang berkualitas baik. Sebaik
apapun sarana dan prasarana yang ada di sekolah, apabila tenaga
pendidiknya tidak berkompeten, maka sekolah tersebut tidak mampu
bersaing dalam hal pencapaian kualitas pendidikan.
Permasalahan yang sering terjadi di sekolah biasanya dalam hal
rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan adalah kurangnya
perencanaan rekrutmen sehingga kurang matangnya kegiatan perekrutan
3 Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, (Alfabeta: Bandung,
2010), h. 230
4
dan hanya sekedar mengisi tempat yang kosong. Masih banyaknya para
pendidik yang mengajar tidak sesuai dengan latar belakang
pendidikannya. Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan pihak
perguruan, masih adanya kendala dalam hal perekrutan tenaga pendidik
dan kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang yaitu dalam
perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan, yang berperan besar adalah
pihak perguruan. Kepala sekolah hanya memberikan surat ke pihak
perguruan apabila membutuhkan tenaga pendidik dan kependidikan, yang
selanjutnya akan diproses oleh pihak perguruan. Sekolah membuka
lowongan hanya ketika membutuhkan pegawai saja, rekrutmen tidak
dilakukan setiap tahun. Kegiatan rekrutmen biasanya dilakukan di awal
tahun ajaran baru. Pihak perguruan pun terkadang membutuhkan waktu
yang cukup lama untuk mendapatkan tenaga baru karena terkadang
membuka lowongan melalui iklan di koran. Waktu pelaksanaan rekrutmen
pun terkadang tidak terjadwal, karena kesibukan tim rekrutmen. Masih
adanya beberapa tenaga pendidik yang tidak sesuai dengan bidangnya.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik
untuk menjadikan bahan kajian penulisan skripsi dengan judul “Strategi
Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan di SMA Muhammadiyah
25 Pamulang”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengidentifikasi
masalah sebagai berikut:
1. Perguruan membutuhkan waktu yang cukup lama untuk mendapatkan
tenaga pendidik, terutama pada bidang seni budaya dan olahraga.
2. Waktu pelaksanaan rekrutmen tidak terjadwal, karena kesibukan tim
rekrutmen.
5
3. Masih adanya tenaga pendidik yang mengajar tidak sesuai dengan
bidangnya.
C. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan yang dipaparkan lebih terfokus, maka penulis
memberi batasan masalah yang akan diteliti hanya pada strategi rekrutmen
tenaga pendidik dan kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah diatas, maka penulis
mengajukan rumusan masalah yaitu bagaimana strategi rekrutmen tenaga
pendidik dan kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
Untuk mendeskripsikan strategi rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang.
F. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi
mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan
sehingga dapat digunakan unruk pengembangan ilmu pengetahuan dan
penelitian lebih lanjut.
6
2. Manfaat Praktis
a. Bagi yayasan, dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan
pertimbangan untuk menentukan kebijakan dalam rekrutmen
tenaga pendidik dan kependidikan sehingga dapat membantu
meningkatkan kegiatan rekrutmen.
b. Bagi penulis, untuk menambah dan mengembangkan ilmu
pengetahuan terutama mengenai strategi rekrutmen tenaga
pendidik dan kependidikan.
c. Bagi pihak lain, diharapkan dapat memberikan informasi mengenai
rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan.
7
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Strategi
1. Pengertian Strategi
Di dalam sebuah organisasi, baik yang berorientasi pada profit ataupun
non profit, biasanya selalu mengharapkan kualitas dalam berbagai hal. Maka
diperlukan strategi untuk mencapai kualitas yang diinginkan sehingga mampu
bersaing dengan organisasi-organisasi lain yang sejenis.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia tertulis pengertian strategi
adalah siasat perang, ilmu siasat perang, tempat yang baik menurut siasat
perang, rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran.1
“Strategi adalah proses menentukan sebuah rencana, cara dan upaya
yang dilakukan oleh pimpinan puncak yang terfokus pada tujuan jangka
panjang agar tujuan organisasi dapat tercapai”.2
Strategi dapat diartikan sebagai kiat, cara dan taktik utama yang
dirancang secara sistematik dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen,
yang terarah pada tujuan strategik organisasi.3
Berdasarkan paparan diatas maka dapat disimpulkan bahwa strategi
merupakan kiat dan sebuah rencana yang dilakukan oleh pimpinan yang
dirancang secara sistematik dalam melaksanakan fungsi manajemen agar
dapat tercapainya tujuan organisasi.
1 Iban Sofyan, Manajemen Strategi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2015), h. 3. 2 Sedermayanti, Manajemen Strategi, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2014), h.2. 3 H. Hadari Nawawi, Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan,
(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2012), h.147.
8
Berdasarkan pendapat para pakar manajemen antara lain Porter dan
Michael, strategi adalah menentukan keputusan dan tindakan untuk mengubah
kondisi yang diinginkan organisasi sesuai dengan tuntutan perubahan
lingkungan organisasi di masa depan.4
Menurut Alfred Chandler, strategi adalah menentukan tujuan jangka
panjang perusahaan dan menentukan tindakan yang akan dilakukan serta
menentukan sumber daya apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan
tersebut.5
Dari beberapa pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa strategi merupakan penentuan keputusan jangka panjang untuk
mengubah kondisi organisasi dan menentukan sumber daya yang diperlukan
untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.
2. Tujuan Strategi
Solihin mendefinisikan “tujuan sebagai hasil akhir (end result) yang
ingin dicapai perusahaan”.6 Sementara Nanang mendefinisikan tujuan sebagai
target-target yang bersifat lebih luas yang ingin dicapai perusahaan.7
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
merupakan hasil akhir yang ingin dicapai perusahaan atau organisasi dengan
menetapkan target-target.
Tujuan yang baik menurut Solihin, memiliki kriteria yang dapat
diukur; spesifik; tepat waktu; sesuai dan realistis.Tujuan harus dapat diukur,
untuk itu harus dibuat indikator untuk melihat pencapaian tujuan. Tujuan juga
harus spesifik dalam menentukan target dan berapa lama jangka waktu yang
4 Nanang Fattah, Manajemen Stratejik Berbasis Nilai, (Bandung: remaja Rosdakarya, 2016),
h.4. 5 Ismail Solihin, Manajemen Strategik, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), h. 25. 6 Ismail Solihin, op. cit., h. 23. 7 Nanang Fattah, op. cit., h. 49.
9
diperlukan untuk mencapai tujuan. Tujuan juga harus sesuai dengan visi dan
misi perusahaan serta tujuan harus bersifat realistis sesuai dengan sumber
daya yang dimiliki oleh suatu organisasi.8
Berdasarkan paparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
merupakan hasil akhir yang ingin dicapai dari sebuah organisasi dengan
menetapkan target-target. Tujuan yang baik harus sesuai dengan kriteria agar
bisa meminimalisir terjadinya masalah di kemudian hari.
Menurut Pearch dan Robinson tujuan dibagi kedalam dua bagian, yaitu
tujuan jangka panjang dan tujuan jangka pendek. Tujuan jangka panjang
adalah hasil yang ingin dicapai selama periode beberapa tahun.Tujuan jangka
panjang dapat dicapai melalui strategi umum dan strategi utama.Sedangkan
tujuan jangka pendek adalah tujuan yang ingin dicapai dalam periode satu
tahun atau kurang.9
Berdasarkan paparan diatas mengenai tujuan strategi, maka penulis
menyimpulkan bahwa strategi bertujuan untuk memberikan hasil akhir yang
akan dicapai oleh sebuah organisasi. Strategi ini disusun untuk meningkatkan
ketercapaian sebuah organisasi.
3. Tahapan Strategi
Crown Dirgantoro menjelaskan bahwa proses strategi terdiri dari tiga
tahapan, yaitu10:
a. Perumusan Strategi (Strategy Formulation)
Perumusan strategi adalah tahap awal pada manajemen
strategi, yang mencakup mengembangkan visi dan misi,
8 Ismail Solihin, op. cit., h.23 9 John A. Pearce II & Richard B. Robinson Jr, Stategic Management: Formulation,
Implementation, And Control (Manajemen Strategis: Formulasi, Implementasi dan Pengendalian),
Penerjemah: Nia Pramita Sari, (Jakarta: Salemba Empat, 2003), , hal. 14-15 10 Crown Dirgantoro, Manajemen Strategik, (Jakarta: PT Grasindo, 2004), cet-2, hal. 13
10
mengidentifikasi peluang eksternal organisasi dan ancaman,
menentukan kekuatan dan kelemahan internal, menetapkan tujuan
jangka panjang, menghasilkan strategi alternatif dan memilih strategi
tertentu untuk mencapai tujuan.
b. Implementasi Strategi (Strategy Implemented)
Implementasi strategi merupakan tahap selanjutnya setelah
perumusan strategi yang telah ditetapkan. Penerapan strategi ini
memerlukan suatu keputusan dari pihak yang berwenang dalam
mengambil keputusan untuk menetapkan tujuan, menyusun kebijakan,
memotivasi karyawan dan mengalokasikan sumber daya sehingga
strategi dirumuskan dapat dilaksanakan. Pada tahap ini dilakukan
pengembangan strategi pendukung budaya, merencanakan struktur
organisasi yang efektif mengatur ulang usaha pemasaran yang
dilakukan dan menghubungkan kompensasi karyawan terhadap kinerja
organisasi.
c. Evaluasi Strategi (Strategy Evaluation)
Evaluasi strategi yaitu tahap terakhir dalam manajamen
strategi. Evaluasi strategi merupakan alat untuk memperoleh penilaian
atau melakukan proses evaluasi strategi. Dalam penilaian strategi
terdapat tiga aktivitas penilaian yang mendasar yaitu peninjauan ulang
faktor-faktor eksternal dan internal menjadi landasan bagi strategi saat
ini, pengukuran kinerja dan pengambilan langkah korektif.
Berdasarkan paparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
tahapan strategi terbagi menjadi tiga tahap, yaitu tahap awal
merupakan formulasi strategi, Dalam formulasi ini, organisasi
menentukan visi dan misi serta melihat kelebihan, kekurangan,
ancaman dan peluang. Tahapan yang kedua yaitu implementasi
strategi, dalam implementasi ini, strategi yang telah ditetapkan
11
dijalankan. Dan tahapan yang terakhir yaitu evaluasi strategi, dimana
strategi yang telah dilakukan dinilai dan ditinjau kembali.
4. Strategi Rekrutmen
Keputusan tentang proses rekrutmen dan seleksi karyawan baru
merupakan hal krusial dari perusahaan. Beberapa petunjuk manajemen
bagaimana keputusan yang efektif diharapkan dapat dihasilkan perusahan.
a. Manajer selain mempertimbangkan faktor eksternal dan internal
dalam merekrut dan meyeleksi karyawan baru, juga perlu lebih
khusus mempertimbangkan dimensi gender dan yang “handicap”.
b. Manajer dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen para pekerja
dan memperkecil biaya perputaran karyawan denan cara
memberikan promosi dari kalangan karyawan perusahaan itu
sendiri sejauh tindakan tersebut layak.
c. Peninjauan pekerjaan realistic dapat menyediakan para karyawan
dengan harapan-harapan akurat, dan sebagai hasilnya perusahaan
akan memperoleh manfaat dari meningkatkan kepuasan dan
mengecilnya perputaran karyawan.
d. Pengembangan karier seharusnya menjadi bagian dari setiap
bentuk pelatihan untuk para karyawan baru.
e. Prinsip-prinsip kegiatan yang disepakati, jika diamati dalam proses
rekrutmen dan seleksi dapat membantu mengembangkan beragam
bakat angkatan kerja.
f. Metode rekrutmen dan seleksi spesifik harus taat asas dengan
strategi perusahaan secara keseluruhan.11
11 Tb. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Bogor: Penerbit
Ghalia Indonesia, 2011), h.116.
12
B. Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Veithzal Rivai menyatakan bahwa “rekrutmen pada
hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang
mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan”.12 Sejalan dengan
Veithzal, menurut Yuniarsih dan Suwatno, perekrutan merupakan
kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber,
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu
menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.13
Berdasarkan pernyataan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen adalah proses penentuan untuk mendapatkan tenaga kerja, yang
sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan organisasi serta mampu bekerja
sehingga dapat menjalankan tujuan organisasi yang telah dibuat.
Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan
tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang
memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang
baik semakin besar.14 Perekrutan atau penarikan tenaga kependidikan
merupakan usaha-usaha yang dilakukan untuk memperoleh tenaga
kependidikan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan tertentu
yang masih kosong.15
Menurut Castetter dalam Suparno Eko, mengartikan rekrutmen
sebagai: “suatu rangkaian kegiatan dalam pengelolaan ketenagaan yang
12 Suwatno, Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung: Alfabeta, 2013), h. 62. 13 Ibid., h.63. 14 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 40. 15 Yeti Heryati, Mumuh Muhsin, Manajemen Sumber Daya Pendidikan, (Bandung: CV.
Pustaka Setia, 2014), h. 67.
13
dirancang untuk memperoleh tenaga dalam jumlah dan mutu yang
dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam sekolah”.16
Berdasarkan paparan diatas, rekrutmen merupakan hal yang penting
dalam pengadaan tenaga kerja, suatu rangkaian kegiatan yang dirancang
untuk mendapatkan tenaga kependidikan dalam jumlah yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan yang kosong di sekolah.
2. Pengertian Tenaga Pendidik dan Kependidikan
“Guru/tenaga pendidik adalah semua orang yang berwenang dan
bertanggung jawab terhadap pendidikan murid-murid, baik secara individual
ataupun klasikal, baik di sekolah maupun di luar sekolah.”17
“Tenaga atau personalia pendidikan adalah semua orang yang terlibat
dalam tugas-tugas pendidikan, yaitu para guru/dosen sebagai pemegang peran
utama, manajer/administrator, para supervisor, dan para pegawai.”18
Menurut UUSPN No.20 Tahun 2003 khususnya Bab I Pasal 1 ayat (5)
menyebutkan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan
pendidikan.19
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tenaga
pendidik dan kependidikan adalah semua orang yang berwenang dan terlibat
didalam pendidikan serta bertanggung jawab terhadap murid baik di dalam
sekolah maupun di luar sekolah.
16 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2015), h. 55. 17 Syaiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan, (Bandung:
Alfabeta, 2013), h. 21. 18 Yeti Heryati, Mumuh Muhsin, op. cit., h.58. 19 Mohamad Mustari, Manajemen Pendidikan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015), h. 245.
14
3. Kualifikasi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Menurut Undang-Undang No.20 Tahun 2003 bab XI pasal 39 ayat:
(1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, dan pelayanan untuk menunjang proses pendidikan pada
satuan pendidikan.
(2) Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.20
Berdasarkan penjelasan diatas, tenaga kependidikan merupakan orang
yang melakukan proses administrasi, mengelola, pelayanan dan menunjang
proses pendidikan. Sedangkan tenaga pendidik atau guru adalah tenaga
professional yang mempunyai tugas merancang, melaksanakan, mengevaluasi
proses pembelajaran dan membimbing peserta didik. Selanjutnya, standar
yang harus dimiliki untuk menjadi tenaga pendidik dan kependidikan, sesuai
dengan ketentuan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 Tahun
2013 Tentang Standar Nasional Pendidikan Bab VI mengenai standar
pendidikan dan tenaga pendidikan pasal 28 seperti yang dijelaskan dibawah
ini.
(1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai
agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan
untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
(2) Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah tingkat
pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang
dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai
ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
(3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar
dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:
a. Kompetensi pedagogik;
b. Kompetensi kepribadian;
c. Kompetensi professional; dan
d. Kompetensi sosial.
Pada pasal 29 ayat 4 berbunyi:
Pendidik pada SMA/MA, atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
20 Undang-Undang No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional h.38-39
15
a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV)
atau sarjana (S1)
b. latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan sesuai
dengan mata pelajaran yang diajarkan; dan
c. sertifikat profesi guru untuk SMA/MA21
Calon tenaga pendidik harus mempunyai kualifikasi akademik dan
kompetensi yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Untuk menjadi
tenaga pendidik dan minimal lulusan sarjana ataupun diploma empat, serta
latar belakang pendidikan pada saat perguruan tinggi sesuai dengan pelajaran
yang akan diampu.
Menurut Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 2013 mengenai Standar
Nasional Pendidikan Bab VI tentang Tenaga Kependidikan pasal 35:
“Tenaga kependidikan pada SMK/MAK atau bentuk lain yang sederajat
sekurang-kurangnya terdiri atas kepala sekolah/madrasah, tenaga administrasi,
tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, dan tenaga kebersihan
sekolah/madrasah.”22
Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 24 Tahun
2008 tentang standar tenaga administrasi sekolah/madrasah yaitu23:
“Tenaga administrasi sekolah/madrasah terdiri atas kepala tenaga administrasi
sekolah/madrasah, pelaksana urusan, dan petugas layanan khusus”.
Untuk kualifikasi Kepala Tenaga Administrasi
SMA/MA/SMK/MAK/SMALB sebagai berikut.
a. Berpendidikan S1 program studi yang relevan dengan pengalaman
kerja sebagai tenaga administrasi sekolah/madrasah minimal 4
(empat) tahun, atau D3 dan yang sederajat, program studi yang
relevan, dengan pengalaman kerja sebagai tenaga administrasi
sekolah/madrasah minimal 8 (delapan) tahun.
b. Memiliki sertifikat kepala tenaga administrasi sekolah/madrasah dari
lembaga yang ditetapkan oleh pemerintah.
21 Redaksi Sinar, Peraturan Pemerintah No.32 Tahun 2013, (Jakarta: Sinar Grafika, 2013),
cet. 1, h. 75. 22 Ibid., h. 81. 23 Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No.24 Tahun 2008 Tentang Standar Tenaga
Administrasi sekolah/Madrasah, h.2
16
(a)Untuk Pelaksana Urusan Administrasi Kepegawaian berkualifikasi sebagai
berikut. “Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang
sederajat, dan dapat diangkat apabila jumlah pendidik dan tenaga
kependidikan minimal 50 orang”. (b) Untuk Pelaksana Urusan Administrasi
Keuangan: “Berpendidikan minimal lulusan SMK/MAK, program studi yang
relevan, atau SMA/MA dan memiliki sertifikat yang relevan”. (c) Untuk
Pelaksana Urusan Administrasi Sarana dan Prasarana: “Berpendidikan
minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat”. (d)Untuk
Pelaksana Administrasi Hubungan Sekolah dengan Masyarakat sebagai
berikut: “berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang
sederajat, dan dapat diangkat apabila sekolah/madrasah memiliki minimal 9
(Sembilan) rombongan belajar”. (e) Untuk Pelaksana Urusan Administrasi
Persuratan dan Pengarsipan sebagai berikut: “Berpendidikan minimal lulusan
SMK/MAK, program studi yang relevan”. (f) Untuk pelaksana urusan
administrasi kesiswaan sebagai berikut: “Berpendidikan minimal lulusan
SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat dan dapat diangkat apabila
sekolah/madrasah memiliki minimal 9 (Sembilan) rombongan belajar”. (g)
Untuk kualifikasi Pelaksana Urusan Administrasi Kurikulum sebagai berikut:
“Berpendidikan minimal lulusan SMA/MA/SMK/MAK atau yang sederajat
dan diangkat apabila sekolah/madrasah memiliki minimal 12 rombongan
belajar”.
Untuk petugas layanan khusus
a. Penjaga Sekolah: Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs
atau yang sederajat.
b. Tukang Kebun: Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau
yang sederajat dan diangkat apabila luas lahan kebun
sekolah/madrasah minimal 500m2
c. Tenaga Kebersihan: Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs
atau yang sederajat.
17
d. Pengemudi: Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau
yang sederajat, memiliki SIM yang sesuai, dan diangkat
apabila sekolah/madrasah memiliki kendaraan roda empat.
e. Pesuruh: Berpendidikan minimal lulusan SMP/MTs atau yang
sederajat.
Berdasarkan penjelasan diatas, dalam setiap jabatan yang ada di
sekolah sudah mempunyai kualifikasi masing-masing. Hal ini
dimaksudkan agar pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
keterampilan dan kemampuan yang dimiliki bagi setiap karyawan.
4. Tujuan Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Menurut Stoner, tujuan dari rekrutmen adalah menyediakan sejumlah
calon tenaga kerja yang cukup agar pemimpin dapat memilih pegawai yang
mempunyai kualifikasi yang dibutuhkan.24 Menurut Rivai, tujuan rekrutmen
adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.25 Sedangkan
menurut S.P Siagian tujuan dari rekrutmen yaitu untuk mendapatkan sebanyak
mungkin calon pegawai dan organisasi dapat memilih pegawai yang paling
sesuai dengan kriteria kebutuhan organisasi dengan peluang lebih besar.26
Maka dapat disimpulkan dari pendapat para ahli diatas, bahwa tujuan
rekrutmen adalah mendapatkan calon pegawai sebanyak mungkin sehingga
organisasi dapat memilih calon pegawai yang paling memenuhi kriteria sesuai
kebutuhan organisasi.
24 Maisah., Manajemen Pendidikan, (Ciputat: Referensi, 2013), h. 59. 25 Suwatno, Donni Juni Priansa, op. cit., h. 63. 26 Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia., (Yoyakarta: CV. Andi, 2003), h.
105.
18
Menurut Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu
Pendidik dan Tenaga Kependidikan memaparkan tujuan umum rekrutmen
adalah untuk menyiapkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan
yang berkualitas dan potensial bagi sekolah. Tujuan spesifik rekrutmen adalah
sebagai berikut.
a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang
akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan
dengan biaya minimum.
c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi
dengan menurunkan sejumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang
bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu tinggi
(overqualified) dengan jelas.
d. Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan
kependidikan yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari
sekolah setelah beberapa saat kemudian.
e. Untuk memenuhi tanggung jawab sekolah bagi program tindakan
persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan
komposisi tenaga pendidik dan kependidikan.
f. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan
kependidikan potensial yang akan menjadi calon tenaga pendidik dan
kependidikan yang sesuai.
g. Untuk meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka
pendek dan panjang.
h. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang
beragam dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.27
Berdasarkan paparan diatas, maka rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikan bertujuan untuk mendapatkan calon pendidik dan tenaga
kependidikan yang berkualitas baik serta berdedikasi tinggi, untuk
menetapkan kebutuhan rekrutmen di masa sekarang dan dimasa yang akan
datang, untuk meningkatkan keberhasilan proses seleksi karena dari hasil
rekrutmen dapat dipilih calon tenaga kerja yang sesuai kebutuhan, dan untuk
menurunkan kemungkinan keluarnya tenaga pendidik dan kependidikan.
27 Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan
Kependidikan Sekolah, (Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik
dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), h. 37.
19
5. Sumber-sumber Rekrutmen Tenaga Pendidik dan
Kependidikan
Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kriteria organisasi,
ada dua sumber rekrutmen, yaitu sumber internal dan sumber eksternal.
a. Sumber internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja yang lowong diambil dan dalam perusahaan tersebut.28 Menurut
Suparno Eko, Sumber internal bisa diperoleh dari yang dipindahkan, dari
yang dipromosikan, dari saran orang dalam, dari hasil reorganisasi, dan
lain-lain.29
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, sumber internal rekrutmen
didapatkan melalui proses mutasi berdasarkan hasil evaluasi kinerja
pegawai. Ada tiga bentuk mutasi yaitu promosi jabatan dimana pegawai
mendapatkan kenaikan jabatan ke tingkat yang lebih tinggi biasanya
berdasarkan hasil prestasi kerja, transfer atau rotasi pekerjaan adalah
pemindahan bidang pekerjaan pegawai ke bidang lainnya yang setara atau
tanpa mengubah tingkat jabatannya, dan demosi jabatan adalah
penurunan jabatan pegawai ke tingkat yang lebih rendah atas dasar
prestasi kerja atau adanya penyederhanaan struktur organisasi.30
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat dikatakan bahwa
sumber internal merupakan sumber yang berasal dari dalam organisasi itu
sendiri, sumber internal bisa didapatkan dengan cara memindahkan
pegawai ke divisi berbeda, promosi yaitu menaikkan jabatan karyawan
dan demosi yaitu menurunkan jabatan karyawan karena kinerjanya.
28 Malayu Hasibuan, op. cit., h. 42. 29 Suparno Eko Widodo, op. cit., h.24 30 Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2011), h. 34.
20
Sedangkan dalam buku panduan diklat, sumber internal meliputi
tenaga pendidik dan kependidikan yang ada, tenaga pendidik dan
kependidikan sebelumnya, dan pelamar sebelumnya. Promosi, penurunan
pangkat dan pemindahan juga dapat menyediakan pelamar bagi
departemen-departemen atau divisi-divisi dalam sekolah.
(1) Promosi. Hal yang berkaitan dengan promosi dari dalam telah
meninggalkan beberapa argumen. Salah satunya bahwa tenaga
pendidik dan kependidikan internal kualifikasinya lebih baik. Bahkan
tenaga pendidik dan kependidikan yang tidak kelihatan unik perlu
mengenali orang-orang, prosedur, kebijakan, dan karakteristik khusus
dari sekolah yang mereka laksanakan. Yang lainnya bahwa tenaga
pendidik dan kependidikan yang merasa lebih aman dan untuk
mengidentifikasi minat jangka panjang dengan sekolah yang
menyediakan mereka pilihan pertama dari peluang kerja. Ketersediaan
promosi dalam suatu sekolah, juga dapat memotivasi tenaga pendidik
dan kependidikan untuk bertugas dan promosi internal dapat lebih
hemat bagi sekolah baik waktu maupun uang.
(2) Transfer. Cara kritis yang lain untuk merekrut secara internal dengan
memindahkan tenaga pendidik dan kependidikan saat ini tanpa
promosi. Transfer sering kali penting dalam penyediaan tenaga
pendidik dan kependidikan dengan lebih luas berbasis pandangan
sekolah. Oleh karena itu, pemberian transfer dapat merupakan cara
memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan dari luar sekolah
sesama seperti dari dalam.31
Berdasarkan paparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
sumber internal sekolah meliputi promosi dan transfer. Promosi ditujukan
kepada tenaga pendidik dan kependidikan yang melakukan tugasnya
dengan baik. Biasanya promosi yang dilakukan pihak sekolah bisa
mengidentifikasi tenaga yang memiliki kualifikasi lebih baik karena
melihat kinerja pegawai secara langsung. Sedangkan transfer ialah
memindahkan tenaga pendidik dan kependidikan tanpa melakukan
promosi.
31 Panduan Diklat, op. cit., h. 66
21
b. Sumber Eksternal
Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin
lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber di
luar organisasi atau perusahaan.32
“Sumber-sumber eksternal yang potensial untuk mendapatkan
SDM bagi organisasi antara lain dari: agen pengerahan tenaga kerja
milik swasta ataupun pemerintah, lamaran perorangan, melalui
konsultan manajemen, lulusan lembaga pendidikan, dari karyawan
lama, dari pekerja magang, dari perusahaan pesaing, dari organisasi
karyawan, melalui iklan, dari agen khusus penesri orang yang sudah
matang, dari balai latihan kerja, dan lain-lain”.33
Menurut Herman Sofyandi, sumber rekrutmen eksternal berasal
dari sekolah, perguruan tinggi, perusahaan lain dan orang yang belum
bekerja.34
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
sumber eksternal rekrutmen meliputi sumber-sumber yang didapatkan
dari luar organisasi, seperti dari pekerja magang, lembaga
penddidikan, lamaran perorangan, balai latihan kerja, dan perusahaan
lain.
Menurut Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan
Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan, sumber eksternal sekolah
meliputi:
Walk-ins (pelamar yang datang ke sekolah). Penggunaan walk-ins
dalam rekrutmen terutama lazim bagi para tenaga pendidik dan
kependidikan. Dalam metode walk-ins, para individu menjadi para
pelamar dengan datang memasuki kantor kerja sekolah. Metode ini
seperti ERPs, relative bersifat informal dan tidak mahal dan hampir
sama efektifnya dengan rekomendasi tenaga pendidik dan
kependidikan dalam mempertahankan calon tenaga pendidik dan
kependidikan yang satu kali pengangkatan. Tidak seperti rekomendasi,
32 Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah,
(Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2015), h. 103 33 Suparno Eko Widodo, op.cit., h. 60. 34 Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), h.
104
22
calon tenaga pendidik dan kependidikan non rekomendasi mengetahui
sedikit tentang ketersediaan kerja spesifik dan bisa datang tanpa
rekomendasi implisit dari tenaga pendidik dan kependidikan saat ini.
Hal ini bisa merugikan dibandingkan dengan rekomendasi, karena
tenaga pendidik dan kependidikan saat ini enggan untuk mengacu atau
merekomendasi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang tidak
merasa puas.
Agen Kerja. Agen-agen kerja bisa menjadi sumber yang baik bagi
tenaga pendidik dan kependidikan sementara – dan sumber tenaga
pendidik dan kependidikan tetap yang paling unggul. Agen-agen kerja
bisa negeri ataupun swasta. Agen-agen kerja swasta cenderung
melayani dua kelompok calon tenaga pendidik dan kependidikan:
professional atau pimpinan/kepsekial dan tenaga pendidik dan
kependidikan kasar (unskilled), agen kerja memainkan peran yang
penting dalam perekrutan calon tenaga kerja pendidik dan
kependidikan professional dan pimpinan kepsekial. Meskipun berhasil,
biaya sekolah jauh lebih besar dari pada keuntungan yang diperoleh.
Agen-Agen Bantuan Sementara. Agen bantuan semetara mewakili
berbagai sekolah. Para tenaga pendidik dan kependidikan sementara
juga memiliki kesempatan untuk bertugas dalam sekolah yang
beragam, oleh karena itu mereka dapat memuaskan pilihan terhadap
fleksibilitas jadwal dan beragam tempat kerja. Selanjutnya, para
tenaga pendidik dan kependidikan sementara bisa menerima
kompensasi langsung lebih tinggi dibandingkan dengan staf permanen,
meskipun mereka juga umumnya tidak mendapatkan keuntungan
secara langsung.
Asosiasi dan Perkumpulan Sekolah. Asosiasi sekolah dan
professional juga menjadi sumber penting bagi rekrutmen. Berita di
surat kabar dan pertemuan tahunan sering menyediakan pengumuman
tentang lowongan tenaga pendidik dan kependidikan. Pertemuan
tahunan juga dapat menawarkan para pengusaha dan para tenaga
pendidik dan kependidikan yang potensial untuk bertemu.
Sekolah. Sekolah dapat dikategorikan ke dalam tiga tipe; sekolah
lanjutan, sekolah kejuruan dan teknik, akademi dan perguruan tinggi.
Semuanya merupakan sumber rekrutmen penting bagi sekolah,
meskipun kepentingannya bervariasi tergantung pada jenis calon
tenaga pendidik dan kependidikan yang dicari. Contohnya, jika sebuah
sekolah akan merekrut calon tenaga pendidik dan kependidikan
manajerial, teknik, ataupun professional, maka akademi dan perguruan
tinggi merupakan sumber yang paling penting.
Tenaga Pendidik dan Kependidikan Asing (aliens). Kekurangan
nyata dari beberapa calon tenaga pendidik dan kependidikan yang ada,
termasuk tenaga professional seperti insinyur ahli kimia, perawat dan
23
ahli geologi. Akibatnya para pengusaha mencari untuk mengangkat
tenaga pendidik dan kependidikan asing – sering kali dari negara yang
jauh atau melalui kantor penempatan akademi.35
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
sumber eksternal rekrutmen sekolah bersumber dari luar sekolah, yaitu
meliputi walks-in, agen kerja, agen-agen bantuan sementara, asosiasi
dan perkumpulan sekolah, dan tenaga kependidikan asing.
6. Metode Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dalam melakukan perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan, ada
dua metode yang digunakan, yaitu metode internal dan eksternal.
a. Metode Internal
Menurut Malayu Hasibuan, metode tertutup adalah ketika
penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang
tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.36
Metode rekrutmen internal menurut Herman Sofyandi yaitu: a).
Job Posting dan job bidding. Job posting adalah suatu prosedur untuk
memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi lowong
dalam organisasi/perusahaan. Sedangkan job bidding adalah
teknik/mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan
yang dipercaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan
untuk melamar posisi yang lowong; b). Referensi pegawai lama; c).
Rencana suksesi/penggantian karyawan.37
Sedangkan menurut Panduan Diklat, lowongan kerja dapat dicari
melalui pengumuman pada papan sekolah, dari mulut ke mulut, surat
personalia sekolah, daftar promosi berdasarkan kinerja, rating potensial
yang diperoleh dari aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan
35 Panduan Diklat, op. cit., h. 70. 36 Malayu S.P. Hasibuan, op. cit., h. 44. 37 Herman Sofyandi, op. cit., h. 103
24
daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam departemen SDM
sekolah.38
Penempatan kerja. Metode yang menampilkan pembukaan kerja
saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua tenaga pendidik dan
kependidikan dalam suatu sekolah.
Program rekomendasi tenaga pendidik dan kependidikan.
Merupakan iklan dari mulut ke mulut di mana tenaga pendidik dan
kependidikan diberi wewenang untuk mencalonkan pelamar yang trampil
bagi sekolah. Metode ini bermanfaat bagi pencarian pelamar dalam
pasokan jangka pendek dan kandidat pimpinan/kepsek.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
metode internal yaitu metode yang digunakan organisasi untuk menarik
pegawai dengan cara tertutup atau hanya orang-orang di dalam organisasi
saja yang mengetahuinya. Metode ini meliputi job posting dan job
bidding, referensi pegawai lama. Di dalam sekolah, metode ini dilakukan
dengan cara rekomendasi yaitu penyampaian dari mulut ke mulut.
b. Metode Eksternal
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara
luas dengan memasang iklan pada media massa maupun elektronik, agar
tersebar luas ke masyarakat.39
Metode eksternal meliputi: (1) Iklan (surat kabar, tv, radio, dan
lain-lain); (2) Agen tenaga kerja (pemerintah dan swasta); (3) Executive
Search Firms/Headhunters; (4) Hubungan dengan perguruan tinggi; (5)
Magang; (6) Asosiasi professional; (7) Referensi pegawai lama; dan (8)
Lamaran “tak diminta”.40
Menurut Panduan Diklat Tenaga Pendidik dan Kependidikan,
metode rekrutmen eksternal meliputi:
Radio dan televisi. Hanya sedikit presentasi yang menggunakan
radio dan televisi untuk mencari tenaga pendidik dan kependidikan.
Sekolah merasa enggan untuk menggunakan media ini karena mereka
khawatir iklannya terlalu mahal, akan membuat sekolah kelihatan nekad
atau merusak citra konservatif sekolah.
38 Panduan diklat, op. cit., h. 66. 39 Malayu S.P. Hasibuan, loc. cit., h.44. 40 Herman Sofyandi, op. cit., h.46.
25
Surat kabar dan jurnal sekolah. Surat kabar secara tradisional telah
menjadi metode yang paling umum dalam rekrutmen eksternal. Mereka
mencapai sejumlah besar calon tenaga pendidik dan kependidikan
potensial yang ongkosnya relative rendah setiap pemuatan. Surat kabar
juga digunakan untuk merekrut semua jenis tenaga pendidik dan
kependidikan, dari yang paling tidak trampil sampai yang paling tinggi
keterampilannya dan jabatan top pimpinan/kepsek.
Layanan komputer. Metode eksternal yang lebih baru dan kurang
umum adalah layanan rekrutmen komputer. Cara kerja layanan ini
sebagai penempatan daftar pembukaan kerja maupun mencari calon
tenaga pendidik dan kependidikan.
Akuisisi dan merger. Para tenaga pendidik dan kependidikan juga
dapat diperoleh melalui akuisisi dan merger. Hasil yang signifikan dari
proses merger atau akuisisi merupakan sejumlah besar tenaga pendidik
dan kependidikan terlatih, beberapa diantaranya tidak terkecuali dalam
sekolah baru. Akibatnya, sekolah baru secara potensial memiliki sejumlah
besar calon tenaga pendidik dan kependidikan (meskipun mereka tenaga
pendidik dan kependidikan baru) yang sudah berkualitas. Sebagai hasil
merger atau akuisisi tenaga pendidik dan kependidikan baru bisa
diciptakan sebagai tambahan tenaga pendidik dan kependidikan yang
lama. Untuk tenaga pendidik dan kependidikan baru ini, tenaga pendidik
dan kependidikan yang terlatih menjadi calon tenaga pendidik dan
kependidikan yang potensial dan berkualitas. Untuk tenaga pendidik dan
kependidikan lama (mereka yang tidak diganti), para tenaga pendidik dan
kependidikan tersebut menjadi terlatih dari orang-orang yang paling
berkualitas yang dapat diidentifikasi dan diseleksi.41
Berdasarkan penjelasan diatas, maka penulis dapat menyimpulkan
bahwa metode rekrutmen secara eksternal merupakan penyebaran
informasi lowongan yang dapat dilakukan melalui berbagai cara, seperti
radio dan televisi, surat kabar, akuisisi dan merger.
7. Proses Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Proses rekrutmen guru menurut Ibrahim Bafadal dilakukan melalui
empat kegiatan, yaitu: persiapan rekrutmen guru, penyebaran pengumuman
penerimaan guru baru, penerimaan lamaran guru baru, dan seleksi
41 Panduan Diklat, op. cit., h. 63.
26
pelamar.Berikut ini kegiatan yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan
rekrutmen guru42:
a. Persiapan rekrutmen guru
Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru adalah
melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru
baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa
memperoleh guru yang baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini
meliputi:
1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru
2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah,
peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan
guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah.
3) Penetapan persyaratan-perssyaratan untuk melamar menjadi guru baru.
4) Penetapan prosedur pendaftaran guru baru
5) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru
6) Penyiapan fasilitas yang diberlakukan dalam proses rekrutmen guru
baru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar
yang diterima.
7) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru
8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan
tempat ujian.
b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru
Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan
berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada
seperti brosur, siaran radio, surat kabar, dan sebagainya. Sudah barang
tentu yang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca
dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman penerimaan guru baru yang
42 Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru SD, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008),
cet. 4, h. 30.
27
baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan
lamaran.
c. Penerimaan lamaran guru baru
Begitu pengumuman penerimaan guru baru telah disebarkan tentu
masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana
tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru di sekolah.
Mengetahui ada penerimaan guru baru, lalu masyarakat yang berminat
memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut.
Kegiatan yang harus dilakukan oleh panitia meliputi:
1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.
2) Mengecek semua kelengkapan yang harus diserahkan bersama surat
lamaran.
3) Mengecek semua isian yang terdapat di dalam surat lamaran, seperti
nama pelamar, alamat pelamar.
4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar. Untuk
melamar, seorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat
lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai surat keterangan,
seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukkan umur
pelamar, surat keterangan Warga Negara Indonesia (WNI), surat
keterangan kesehatan dari dokter, surat keterangan kelakuan baik dari
kepolisian.
d. Seleksi pelamar
Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan
berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar.
Seleksi merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar
yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaannya
setelah diangkat menjadi guru. Berikut ini adalah teknik-teknik seleksi
pegawai, yaitu menggunakan tes pengetahuan akademik, tes psikologi,
wawancara dan tes kesehatan.
28
1) Tes pengetahuan akademik
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat
penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes
yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan
tingkat pendidikan calon pegawai. Di samping itu pula diberikan
materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang
ditawarkan kepadanya.
2) Tes psikologis
Tes psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan
nyata calon pegawai. Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk
seleksi pegawai, antara lain:
a) Tes bakat, mengukur kemampuan potensi (IQ), bakat khusus seperti
bakat ketangkasan mekanik, kemampuan juru tulis, kemampuan daya
abstraksi, dan kemampuan berhitung, kemampuan daya analisis,
kemampuan perencanaan, kemampuan sintesa dan kemampuan
persepsi calon pegawai.
b) Tes kecenderungan untuk berprestasi, mengukur keterampilan dan
pengetahuan calon pegawai.
c) Tes minat bidang pekerjaan, mengukur minat calon pegawai terhadap
suatu jabatan atau bidang pekerjaan. Melalui tes ini dapat diketahui
apakah pilihan pekerjaan calon pegawai sesuai dengan minatnya.
d) Tes kepribadian, mengukur kedewasaan emosi, kesukaan bergaul,
tanggung jawab, penyesuaian diri, objektivitas diri, dan symptom
ketakutan.
3) Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara
berhadapan dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu.
Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai
yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui
29
data pribadi calon pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk
mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi
yang telah ditentukan perusahaan.
4) Tes kesehatan
Hampir semua organisasi mensyaratkan kepada para pelamar untuk
memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan
pekerjaannya dengan baik dan berkelanjutan. Dengan demikian,
tingkat ketidakhadiran pegawai akan kecil.
Sedangkan menurut Muhammad Mustari, langkah-langkah dalam
pengadaan tenaga kependidikan yaitu43:
a. Pengumuman formasi: Pengumuman ini dilakukan untuk
memberitahukan kepada seluruh masyarakat yang memenuhi
kualifikasi melalui media cetak maupun media elektronik. Dalam
pengumuman pengadaan tenaga kependidikan, hal yang harus
tercantum adalah sebagai berikut.
1) Jenis atau macam pegawai yang dibutuhkan
2) Persyaratan yang dituntut dari para pelamar
3) Batas waktu dimulai dan diakhiri pendaftaran
4) Alamat dan tempat pengajuan pelamaran
5) Lain-lain yang dipandang perlu.
b. Pendaftaran: Dilakukan setelah pengumuman tersebar dan pendaftar
mengajukan permoonan dengan memenuhi syarat yang telah
ditentukan beserta lampiran lainnya yang dibutuhkan.
c. Seleksi atau penyaringan: Dalam pengadaan tenaga kependidikan,
penyaringan dilaksanakan melalui dua tahap, yaitu:
1) Penyaringan administratif: Dilaksanakan berupa pemeriksaan
terhadap kelengkapan beserta lampirannya. Apabila terdapat
43 Mohamad Mustari, op.cit., h.220.
30
kekurangan kelengkapan dalam hal administrative maka peserta
tersebut akan gagal.
2) Ujian atau tes: Setelah peserta yang lulus dalam tes penyaringan
administrative maka akan mengikuti ujian pegawai dengan materi
pengetahuan umum, pengetahuan teknis, dan lainnya yang
dipandang perlu.
d. Pengumuman kelulusan: Pengumuman ini berisi peserta yang lolos
dalam seleksi ketentuan dan penempatan kerja.
Pada dasarnya, proses rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan meliputi persiapan yaitu menganalisis kebutuhan yang akan
diisi oleh tenaga pendidik atau tenaga kependidikan baru, setelah itu
melakukan penyebaran informasi rekrutmen, pemanggilan akan adanya
seleksi, seleksi dan yang terakhir yaitu pengumuman kelulusan. Dalam
kegiatan ini, membutuhkan tanggung jawab dan merupakan tugas yang
sangat penting. proses rekrutmen harus dipersiapkan secara optimal agar
mendapatkan tenaga yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
8. Kendala Rekrutmen
Menurut Fatah, ada tiga bentuk kendala, yaitu yang bersumber dari
organisasi sendiri, kebiasaan pencari kerja dan dari lingkungan luar
organisasi. Kendala yang bersumber dari organisasi sendiri biasanya berkaitan
pada kebijakan organisasi, seperti dimana sudah terisinya semua posisi dalam
organisasi, sehingga tidak menerima lagi pegawai baru, kurang sesuainya gaji
dan upah yang diharapkan oleh tenaga kerja. Kendala yang berkaitan pada
kebiasaan pencari kerja yaitu dimana para pencari kerja mempunyai kebiasaan
yang kurang baik, sehingga terjadi suatu kesalahan dan dari kesalahan itu
muncul anggapan yang negatif sehingga proses rekrutmen dihentikan.
31
Selanjutnya kendala yang bersumber dari lingkungan sekitar organisasi juga
bisa mempengaruhi.
Faktor yang mempengaruhinya seperti tingginya tingkat
pengangguran. Dengan tingginya tingkat pengangguran, para pencari tenaga
kerja biasanya lebih selektif dalam menyeleksi calon pelamar, karena
kemungkinan banyak diantaranya yang melebihi persyaratan yang ditentukan.
Faktor lainnya yaitu langka tidaknya ketrampilan-ketrampilan tertentu.
Adanya peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan, sehingga
harus diperhitungkan dan dipatuhi. Dan yang terakhir yaitu kendala yang
perlu dipertimbangkan oleh organisasi dimana tuntunan yang akan dikerjakan
oleh para calon pegawai.44
Sejalan dengan Fatah, menurut Malayu Hasibuan, kendala rekrutmen
yang dihadapi perusahaan tidaklah sama, namun pada umumnya kendala
biasanya meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode
pelaksanaan penarikan, kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan dan
lingkungan eksternal.
a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Kebijaksanaan organisasi yang bisa mempegaruhi rekrutmen adalah
mengenai kompensasi dan kesejahteraan dimana perusahaan harus
memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar dan adil,
maka pelamar akan semakin banyak dan begitu sebaliknya.
Kebijaksanaan promosi bisa menjadi kendala rekrutmen, promosi
merupakan salah satu cara untuk menarik pelamar berdatangan, karena
dengan adanya kesempatan promosi yang diberikan cukup luas maka
status dan pendapatan semakin besar. Kebijaksanaan status karyawan bisa
menjadi kendala apabila kesempatan untuk menjadi karyawan tetap tidak
bisa didapat, maka semakin sedikit pelamar. Sumber tenaga kerja pun
44 Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: PT. Pustaka
Rizki Putra, 2012), h. 73.
32
bisa menjadi kendala, karena jika tenaga kerja yang akan diterima hanya
bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar sedikit.
b. Persyaratan jabatan
Semakin banyaknya persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka
pelamar akan semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan sedikit,
pelamar akan semakin banyak.
c. Metode pelaksanaan penarikan
Semakin tertutup penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV maka
pelamar semakin sedikit.
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin sedikit penawaran tenaga kerja semakin sedikit pula pelamar
yang melamar pekerjaan.
e. Solidaritas Perusahaan
Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat
terhadap perusahaan misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas
perusahaan rendah, pelamar pun sedikit yang tertarik.
f. Kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak,
pelamar akan sedikit. Jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil,
pelamar semakin banyak.
Dari paparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kendala-kendala
yang ada dalam perekrutan biasanya berasal dari dalam organisasi dan luar
organisasi. Kebijaksanaan perusahaan pun dapat mempengaruhi perekrutan
pegawai. Untuk meminimalisir kendala yang mungkin akan terjadi dalam
melakukan rekrutmen, maka dibutuhkan analisis yang kuat bagi pelaku
rekrutmen atau manajer personalia.
33
C. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dari berbagai uraian diatas mengenai strategi, rekrutmen tenaga
pendidik dan kependidikan, maka dapat disimpulkan bahwa strategi
rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan adalah cara atau taktik sebuah
lembaga pendidikan/sekolah dalam mencari/menarik calon sumber daya
manusia, dimana dalam ruang lingkup pendidikan yaitu tenaga pendidik dan
kependidikan yang sesuai dengan kualifikasi kebutuhan sekolah dan
berdedikasi tinggi pada pekerjaannya sehingga dapat mencapai visi dan misi
sekolah. Dengan adanya strategi rekrutmen, sekolah bisa mendapatkan calon-
calon tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan kriteria yang
diminta. Strategi yang digunakan dalam perekrutan tenaga pendidik dan
kependidikan haruslah dirancang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan
lembaga pendidikan. “Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam
pengadaan tenaga kependidikan adalah45:
1. Formasi (benar-benar diperlukan tambahan tenaga edukatif)
2. Mengacu pada analisis jabatan yang telah disusun agar sesuai dengan
kualifikasi maupun syarat yang ditentukan
3. Objektif, artinya dalam pelaksanaan tenaga kependidikan tidak menganut
nepotisme dan kolusi.
4. Prinsip “the right man on the right place,” kesesuian tugas dengan
kemampuan yang dimiliki pegawai.
Hal diatas merupakan salah satu strategi yang bisa dijadikan acuan
untuk merekrut calon tenaga pendidik ataupun tenaga kependidikan. Dengan
menganalisis beberapa hal yang perlu dilakukan, maka kegiatan rekrutmen
akan lebih mudah dilaksanaan, walaupun dalam setiap kegiatan terkadang ada
kendala, namun, bisa diminimalisir dengan adanya strategi yang mampu
melihat kekuatan, kekurangan, peluang serta ancaman bagi organisasi.
45 Mohamad Mustari, op. cit., h. 220
34
Dengan melakukan evaluasi pada akhir kegiatan rekrutmen, merupakan salah
satu strategi yang bisa dilakukan agar bisa melihat kendala apa yang terjadi
ketika kegiatan berlangsung, sehingga bisa memperbaiki rekrutmen yang akan
datang.
Proses kegiatan rekrutmen diawali dengan perencanaan yaitu
mengidentifikasi jabatan yang kosong hingga mendapatkan pegawai baru
yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Proses rekrutmen tenaga
pendidik dan kependidikan antara lain yaitu persiapan rekrutmen seperti
pembentukan panitia dan penetapan jadwal, penyebaran pengumuman
rekrutmen, penerimaan lamaran atau seleksi berkas, selanjutnya yaitu seleksi
yang berupa tes tertulis serta wawancara, dan yang terakhir yaitu
pengumuman kelulusan pelamar.
D. Penelitian yang Relevan:
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan judul
sehingga memberikan gambaran secara umum.
1. Ayu Istikomah, Jurusan Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah
dan Keguruan, 2014, dengan skripsi berjudul “Strategi Rekrutmen Tenaga
Pendidik di SMP Paramarta Unggulan”. Metode yang digunakan adalah
deskriptif kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi
rekrutmen yang dilaksanakan sudah baik, namun belum maksimal
dikarenakan kurangnya persiapan rekrutmen yang dilakukan oleh pihak
sekolah. Rekrutmen dilakukan hanya untuk memenuhi kebutuhan saja,
tanpa melihat kualitas dan kualifikasi guru. Terdapat persamaan dan
perbedaan antara penulis riset ini dengan riset yang akan penulis lakukan.
Persamaannya adalah terletak pada strategi rekrutmen, dan perbedaannya
adalah yang dilakukan penelitian ini adalah terfokus pada tenaga pendidik
saja.
35
2. Ika Mustikasari, Jurusan Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah
dan Keguruan, 2014, dengan skripsi berjudul “Strategi Rekrutmen Guru di
MAN Insan Cendekia Serpong”. Metode yang digunakan adalah deskriptif
kualitatif. Hasil penelitiannya adalah strategi rekrutmen guru yang
dilakukan sudah baik, dari mulai perencanaan rekrutmen hingga
penerimaan guru. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang ingin
penulis lakukan adalah mengenai strategi rekrutmen, namun perbedaannya
adalah dimana fokus penelitian ini adalah hanya ke guru saja.
3. M. Ainul Yaqin, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, UIN Maulana
Malik Ibrahim Malang, 2013, dengan skripsi berjudul “Sistem Rekrutmen
Tenaga Kerja di Yayasan Pendidikan Almaarif Singosari Malang. metode
yang digunakan adalah deskriptif kualitatif. Hasil penelitiannya adalah
yayasan pendidikan almaarif tidak hanya menerapkan maryt system saja,
selain itu masih ada carrier system yang dapat memberikan kesempatan
pegawainya untuk mengembangkan bakat.
Penelitian yang dilakukan ini berbeda dengan penelitian terdahulu
karena peneliti berfokus pada strategi rekrutmen tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang, yang
menggunakan teknik pengumpulan data berupa wawancara, studi
dokumen dan observasi.
36
E. Kerangka Berfikir
Gambar 2.1
Skema Kerangka Berfikir
Input Proses Output
Kondisi nyata
1. Perguruan menerima
permintaan dari
kepala sekolah
mengenai kekurangan
tenaga pendidik
maupun tenaga
kependidikan.
2. Perguruan membuka
lowongan ketika
membutuhkan tenaga
pendidik ataupun
tenaga kependidikan
saja.
3. Lowongan biasanya
dibuka ketika akan
memulai tahun ajaran
baru.
4. Perguruan membuka
lowongan melalui
iklan, broadcast
message, dan bekerja
sama dengan beberapa
perguruan tinggi.
Hasil
Mendapatkan
tenaga pendidik
dan kependidikan
yang professional
dan berdedikasi
tinggi.
Strategi
1. Melakukan
perencanaan/persiapan
rekrutmen.
2. Memilih metode dan
sumber rekrutmen yang
paling tepat.
3. Membuka lowongan
melalui berbagai media.
4. Menyeleksi kandidat.
5. Memilih kandidat yang
sesuai dengan kualifikasi.
6. Melakukan evaluasi
kegiatan rekrutmen
Masalah
Bagaimana strategi
rekrutmen tenaga
pendidik dan
kependidikan di
SMA
Muhammadiyah
25 Pamulang?
37
Rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan merupakan proses untuk
mendapatkan calon-calon tenaga pendidik dan kependidikan yang
dibutuhkan oleh sekolah sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan
sebelumnya. Tentunya untuk mendapatkan tenaga pendidik dan
kependidikan yang sesuai dengan kriteria, sekolah harus mengoptimalkan
kegiatan rekrutmen tersebut. Untuk mengoptimalkan kegiatan rekrutmen,
maka sekolah harus mempunyai strategi agar mendapatkan tenaga pendidik
dan kependidikan yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Strategi yang
dimiliki tentunya akan berpengaruh untuk kegiatan rekrutmen tersebut. Dari
mulai analisis kebutuhan, penyebaran informasi, seleksi, hingga penerimaan
pegawai.
Namun pada kenyataannya, sekolah masih belum menerapkan strategi
yang mampu mengoptimalkan kegiatan rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikan. Kegiatan rekrutmen sebagian besar dipegang oleh pihak
perguruan, jadi ketika sekolah membutuhkan tenaga pendidik ataupun tenaga
kependidikan, pihak perguruan menerima permintaan tenaga pendidik
ataupun tenaga kependidikan dari kepala sekolah, yang selanjutnya akan
diproses oleh pihak perguruan. Selanjutnya, perguruan membuka lowongan
pekerjaan ketika hanya membutuhkan tenaga pendidik ataupun tenaga
kependidikan. Jadi, lowongan tidak dibuka secara terjadwal. Dimana ketika
membutuhkan tenaga saja perguruan baru membuka lowongan. Kegiatan
rekrutmen ini diadakan biasanya pada awal tahun ajaran baru, karena
terkadang ada tenaga pendidik atau tenaga kependidikan yang
mengundurkan diri dengan alasan tertentu. Perguruan membuka lowongan
pekerjaan melalui berbagai media dan bekerjasama. seperti melalui
kerjasama dengan beberapa perguruan tinggi (UMJ, Uhamka) melalui
broadcast message yang disebarkan melalui para guru dan karyawan, atau
bahkan iklan di koran apabila cukup sulit untuk mendapatkan kandidat.
38
Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan kegiatan rekrutmen tenaga
pendidik dan kependidikan, strategi yang digunakan dalam rekrutmen ini
adalah Melakukan perencanaan rekrutmen, memilih metode-metode
rekrutmen yang paling tepat, memilih sumber-sumber yang sesuai dengan
keadaan organisasi, membuka lowongan melalui berbagai media, menyeleksi
kandidat dan memilih kandidat yang sesuai dengan kualifikasi serta setelah
mendapatkan tenaga baru, maka perlu diadakan evaluasi kegiatan rekrutmen.
Dengan adanya strategi, maka diharapkan sekolah mendapatkan
tenaga pendidik dan kependidikan yang professional dan berdedikasi tinggi
pada pekerjaannya, sehingga bisa meminimalisir adanya keluar masuknya
tenaga pendidik ataupun tenaga kependidikan.
39
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan waktu penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang,
Kota Tangerang Selatan yang beralamat di Jalan Surya Kencana No.29
Pamulang Barat, Kota Tangerang Selatan, Banten 15417.
2. Waktu Penelitian
Tabel 3.1
Rincian Kegiatan Penelitian
No. Jenis
Kegiatan
Bulan
Agustus September Oktober November Desember Januari
1. Studi
Pendahuluan
2. Penyerahan
surat izin
penelitian
3. Wawancara
dengan
pimpinan
perguruan,
kepala
sekolah,
tenaga
pendidik dan
tenaga
kependidikan
4. Penyusunan
hasil
penelitian
40
B. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Kualitatif
merupakan suatu pendekatan dalam melakukan riset yang berorientasi pada
fenomena atau gejala yang bersifat alami. Sifatnya mendasar dan naturalis
atau bersifat kealamian, serta tidak bisa dilakukan di laboratorium, melainkan
di lapangan. Oleh sebab itu, riset semacam ini disebut inkuiri naturalistik
(naturalistic inquiry) atau studi lapangan (field study).1
Penelitian kualitatif besifat induktif, peneliti membiarkan
permasalahan-permasalahan muncul dari data atau dibiarkan terbuka untuk
interpretasi. Data dihimpun dengan pengamatan yang seksama, mencakup
deskripsi dalam konteks yang mendetil disertai catatan hasil wawancara yang
mendalam, serta hasil analisis dokumen dan catatan-catatan.2
Metode ini menggambarkan kondisi dan situasi objek penelitian sesuai
dengan keadaan yang ada di lapangan. Data didapatkan dari pengamatan dan
catatan hasil wawancara yang mendalam dan di dukung oleh dokumen yang
ada.
C. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah orang-orang yang dapat
memberikan informasi dan data yang dibutuhkan yang berkaitan dengan
strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan di SMA
Muhammadiyah 25 Pamulang. Peneliti membatasi subjek penelitian meliputi:
Wakil Ketua Perguruan, Sekretaris Perguruan, Bendahara Perguruan, Kepala
Sekolah, Tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
1 Mahmud, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 2011), h. 89. 2 Nana Syaodih, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: Rosda Karya, 2006) h. 60.
41
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara
Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi
and ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam
suatu topik tertentu.
2. Studi Dokumen
Studi dokumen merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan
menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis,
gambar maupun elektronik. Studi dokumen merupakan pelengkap dari
penggunaan metode observasi dan wawancara dalam penelitian kualitatif.
3. Observasi
Metode observasi atau pengamatan adalah alat pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara mengamati dan mencatat secara sistematik gejala-
gejala yang diselidiki. Kegiatan ini bertujuan untuk memperoleh
penjelasan langsung mengenai data-data dan informasi yang dibutuhkan
dalam penelitian.
E. Instrumen Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara dengan wakil
ketua perguruan, sekretaris perguruan, bendahara perguruan, kepala sekolah,
tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Instrumen ini digunakan sebagai
acuan untuk memperoleh keterangan pada pihak yang terlibat langsung dalam
kegiatan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan di SMA
Muhammadiyah 25 Pamulang. Berikut pedoman yang digunakan sebagai
panduan dalam melakukan wawancara.
42
Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen wawancara Strategi rekutmen tenaga pendidik dan
kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
(Pimpinan Perguruan dan Kepala Sekolah)
Fokus
Penelitian
Dimensi Sub Dimensi Responden
Strategi
Rekutmen
Tenaga Pendidik
dan
Kependidikan
Proses
Rekrutmen • Persiapan
rekrutmen
• Penyebaran
Pengumuman
Rekrutmen
• Penerimaan
lamaran
• Seleksi
• Pengumuman
kelulusan
Pimpinan Perguruan,
kepala sekolah
Kendala
Rekrutmen • Kendala
Rekrutmen
Pimpinan Perguruan,
Kepala sekolah
Tabel 3.3
Kisi-kisi Instrumen Strategi rekutmen tenaga pendidik dan kependidikan di
SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
(Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan)
Fokus
Penelitian
Dimensi Sub Dimensi Responden
Strategi
rekrutmen
tenaga pendidik
dan
kependidikan
Proses
Rekrutmen • Penyebaran
Pengumuman
Rekrutmen
• Penerimaan
Lamaran
• Seleksi
• Pengumuman
Kelulusan
Tenaga Pendidik dan
Tenaga Kependidikan
43
Tabel 3.4
Daftar Ceklis Studi Dokumen
No. Dokumen
1. Profil SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
2. Struktur organisasi sekolah
3. Data tenaga pendidik dan kependidikan
4. Pedoman rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan
5. Data jumlahsiswa
6. Data sarana dan prasarana
F. Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan sejak sebelum
memasuki lapangan, selama di lapangan, dan setelah selesai di lapangan.
Dalam penelitian kualitatif, analisis data lebih difokuskan selama proses di
lapangan bersamaan dengan pengumpulan data.3
Aktivitas dalam analisis data, yaitu data reduction, data display, dan
conclusion drawing/verification.
1. Data Reduction (Reduksi Data)
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,
memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya.
Dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran
yang lebih jelas, dan mempermudah peneliti untuk melakukan
pengumpulan data selanjutnya dan mencarinya bila diperlukan.
2. Data Display (Penyajian Data)
Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk
uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori dan sejenisnya. Yang
3 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitiaf dan R&D, (Bandung: Alfabeta,
2011), h. 241.
44
paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif
adalah dengan teks yang bersifat naratif.
3. Conclusion Drawing/verification (Penarikan Kesimpulan)
Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif menurut Miles dan
Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan
dalam penelitian kualitatif adalah merpakan temuan baru yang
sebelumnya belum pernah ada.
45
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
1. Sejarah Singkat SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
SMA Muhammadiyah 25 Pamulang merupakan bentuk partisipasi
Muhammadiyah dalam mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut
mencetak generasi unggul adalah dengan mendirikan lembaga pendidikan.
SMA muhammadiyah 25 Pamulang berdiri tahun 1991. Izin pendirian
dikeluarkan oleh Kanwil Depdikbud Propinsi Jawa Barat dengan piagam
pendirian no. 130/102/kep/E 92. Pada tahun 1993 status SMA M 25
menjadi “DIAKUI”. Lima tahun kemudian tepatnya tahun 1998
memperoleh status “DISAMAKAN”. Dan pada tahun 2007 sekolah ini
mendapat sertifikat “TERAKREDITASI A”.
Dalam perjalanannya, SMA Muhammadiyah 25 terus berusaha
memperjuangkan tujuan pendidikan Muhammadiyah sebagaimana
termaktub dalam Qaidah Majelis Dikdasmen, yitu membentuk manusia
muslim yang beriman, berakhlak mulia, cakap, percaya pada diri sendiri,
berdisiplin, bertanggung jawab cinta tanah air, mewujudkan dan
mengembangkan ilmu pengetahuan dan keterampilan dan beramal menuju
terwujudnya masyarakat utama, adil, dan makmur yang diridhoi Allah
SWT."
2. Data Profil SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
Nama Sekolah : SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
Alamat sekolah : Jl. Surya Kencana No. 29 Pamulang Barat
46
Kecamatan : Pamulang
Kota : Tangerang Selatan
Propinsi : Banten
NSS : 302280309003
NDS : 300030
Tahun Beroperasi : 1991 / 1992
Website : www.smam25pamulang.sch.id
E-mail : [email protected]
Facebook :Doski Pamulang
Instagram :smam25pamulang
Kepemilikan : Hak milik yayasan
Luas Tanah : 16.000 m2
3. Visi dan Misi SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
a. Visi
Terwujudnya sekolah yang Kokoh dalam iman, Unggul dalam ilmu
dan amal, Anggun dalam akhlak serta siap bersaing di era globalisasi”.
b. Misi
1) Menerapkan nilai-nilai keislaman dan tertib ibadah di lingkungan
sekolah
2) Membentuk peserta didik yang mampu membaca dan menghafal al-
Quran dengan baik
3) Melaksanakan proses belajar mengajar yang aktif, kreatif, dan
menyenangkan
4) Mengembangkan potensi peserta didik dalam penguasaan IPTEK dan
bahasa asing
5) Membentuk peserta didik yang jujur, disiplin, dan bertanggung jawab
47
6) Mengembangkan bakat, minat dan kreatifitas peserta didik melalui
kegiatan intra dan ekstrakurikuler
7) Meningkatkan semangat berprestasi dan cinta tanah air
8) Menerapkan budaya hidup sehat, bersih, aman dan nyaman
48
4. Struktur Organisasi SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
Struktur Organisasi SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
Gambar 4.1
Struktur Organisasi SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
49
5. Keadaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di sekolah ini berjumlah 40
orang dengan berbagai lulusan universitas negerti maupun swasta. Berikut
data lengkap tenaga pendidik dan kependidikan SMA Muhammadiyah 25
Pamulang.
Tabel 4.1
Data Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
NO NAMA BIDANG STUDI PEND Masa
Kerja
Status
1 Hj. Zesmita Umar, SH PKn S1 23 GTY
2 Drs.H.Mustakim K, M.Phil al-Islam S2 20 PNS
3 M. Ali Akbar, SE Ekonomi S1 20 GTT
4 Bahrudin, S. Pd Kemuhammadiyahan S1 24 PNS
5 Drs. H.Muhardi, M.Pd Geografi S2 21 GTT
6 Epi Logiarti, S.pd Pendidikan Seni S1 18 GTT
7 Syafrini Qurotul A, S.pd Bahasa Inggris S1 17 PNS
8 Musanif, S.Sos.I BK S1 16 GTY
9 Abdul Gafur Hintjah, SE Tek. Info & Kom. S1 26 GTY
10 Hj. Sri Swastuti R, S.Sos. Sosiologi S2 13 GTY
11 Husnul Chatimah, S.pd. Biologi S1 12 GTY
12 Budhi Endarwati, S.pd Kimia S1 12 GTY
13 Hartono, S.SI, Lc, MA. Al-Islam S2 13 GTY
14 M. Puji Sulistiyono, S.SI Matematika S1 11 GTY
15 H.Lukman Hakim, S.pd. Bahasa Inggris S1 10 GTY
50
Keterangan:
GTY : Guru Tetap Yayasan
16 Sitti Rahmi F, S.pd. Bahasa Indonesia S1 9 GTY
17 Isni Wulandari Matematika SMA 8 GTY
18 Yudi Munggaran K, S.pd. Olahraga S1 7 GTY
19 Nunung Nurjanah, S.Pd Fisika S1 6 GTY
20 Zaki Anshari, ME Ekonomi S2 5 GTY
21 Hafis Sholahudin TIK S1 5 GTT
22 Maman Suryawan Bahasa Indonesia S1 5 GTT
23 Rahmi Dwita, SH PKN S1 4 GTT
24 Muhammad Ramli, MA Bahasa Arab S2 3 GTT
25 Toha, S.Pd Matematika S1 3 GTT
26 Yulis Andayani, S.Pd BK S1 2 GTT
27 Idris Muzohir, SKM Tapak Suci S1 2 GTT
28 Arif Budianto Sejarah S1 2 GTT
29 Ade Mansuroh, S.Pd BK S1 - GTT
30 Novi Handayani, S.Pd Geografi S1 1 GTT
31 Sa’diyah Sari Hasanah BK S1 - GTT
32 Meita Dwijayanti Sejarah S1 - GTT
33 ST. Aminati Tata Usaha SMA 8 KTY
34 Syaefuddin Zuhri Tata Usaha SMEA 26 KTY
35 Lisdawati Tata Usaha SMEA 14 KTY
36 Ratno Pustakawan SMA 16 KTY
37 Muchlas Office Boy SMA 21 KTY
38 Abdullah Office Boy SMA 10 KTY
39 Saipul Namin Office Boy SMA 13 KTY
40 Yossi Amoraga Office Boy SMK - KTT
51
GTT : Guru Tidak Tetap
KTY : Karyawan Tetap Yayasan
KTT : Karyawan Tidak Tetap
Berdasarkan data tenaga pendidik diatas dapat dilihat bahwa
pendidikan terakhir guru di sekolah ini sudah baik, yaitu lulusan S2 sebanyak
6 orang dan S1 sebanyak 25 orang dan lulusan SMA sebanyak 1 orang.
Sedangkan tenaga kependidikan untuk bagian tata usaha, lulusan SMA
sebanyak 3 orang. Pustakawan di sekolah ini ada 1 orang dan pendidikan
terakhir yaitu SMA. Sedangkan untuk petugas kebersihan/ office boy ada
sebanyak 4 orang dengan pendidikan terakhir yaitu SMA.
6. Keadaan Siswa
Siswa di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang terbagi menjadi dua
jurusan, yaitu IPA dan IPS. Penjurusan dimulai dari kelas X. Jumlah siswa
masing-masing jurusan ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.
Tabel 4.2
Data Jumlah Siswa
Kelas
Jurusan
Jumlah
per
kelas
Jumlah Rombongan
Belajar
IPA IPS IPA IPS
L P L P
X 27 41 56 45 169 2 3
XI 32 34 55 45 166 2 3
XII 34 32 53 48 167 2 3
Jumlah
Per
Jurusan
200 302 502 15
Jumlah siswa pada tahun ajaran 2018/2019 sebanyak 502 orang. Untuk
kelas X, XI dan XII terbagi menjadi 2 jurusan yaitu IPA dan IPS. Untuk
jurusan IPA terbagi menjadi 2 kelas dalam setiap angkatan, jumlah
siswanya sebanyak 68 orang di kelas X, 66 orang di kelas XI dan 66 orang
52
di kelas XII. Dan untuk jurusan IPS terbagi menjadi 3 kelas dalam setiap
angkatan, jumlah siswanya sebanyak 101 orang di kelas X, 100 orang di
kelas XI, dan 101 orang di kelas XII.
7. Sarana dan Prasarana
Sarana dan prasarana yang ada di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
untuk menunjang kegiatan yang berlangsung di sekolah seperti rekrutmen
dan belajar mengajar adalah sebagai berikut.
Tabel 4.3
Sarana dan Prasarana SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
No Nama Bangunan Jumlah
1. Ruang Kelas 15 ruang
2. Ruang Kepala Sekolah 1 ruang
3. Ruang Wakasek 1 ruang
4. Ruang Guru 1 ruang
5. Ruang TU 1 ruang
6. Ruang Komite 1 ruang
7. Ruang Kesenian 1 ruang
8. Perpustakaan 1 ruang
B. Deskripsi dan Analisis Data
Dalam deskripsi ini akan diuraikan informasi mengenai rekrutmen
tenaga pendidik dan kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
yang diperoleh dari wawancara dengan pimpinan perguruan, kepala sekolah
serta tenaga pendidik dan kependidikan.
1. Persiapan Rekrutmen
Sebelum melakukan perekrutan calon tenaga pendidik dan
kependidikan, biasanya lembaga melakukan persiapan rekrutmen.
Kegiatan ini meliputi pembentukan panitia rekrutmen, menganalisis
53
kebutuhan untuk melihat berapa jumlah tenaga pendidik dan kependidikan
yang dibutuhkan, pada mata pelajaran apa, penetapan jadwal dan lainnya.
a. Pembentukan panitia rekrutmen
Biasanya dalam setiap tahun, ada guru atau tenaga
kependidikan yang keluar, maka sekolah akan mencari tenaga yang
baru. Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Zesmita Umar selaku
kepala sekolah, mengatakan bahwa “Apabila ada guru atau tenaga
kependidikan yang ingin keluar, maka kita tanyakan kepastiannya.
Apabila memang sudah pasti, kami melakukan pemetaan guru yang
dibutuhkan dan mengidentifikasinya”.1 Setelah kepala sekolah
melakukan analisis kebutuhan, maka sekolah akan menginfokan ke
perguruan untuk mencarikan tenaga baru, baik secara lisan atau surat.
Proses kegiatan rekrutmen berada di perguruan, karena sekolah berada
di bawah tanggung jawab perguruan.
Sesuai dengan pernyataan Ibu Zesmita yaitu:
“Apabila memang ada guru yang akan keluar, maka kita tanyakan
kepastiannya. Apabila memang ia mau keluar, maka kita mengajukan
surat ke perguruan bahwasannya kita kekurangan tenaga pendidik
ataupun tenaga kependidikan. Maka kita mengusulkan ke perguruan,
dan selanjutnya akan diproses di perguruan”.2
Dalam setiap kegiatan rekrutmen, biasanya terdapat panitia
yang bertugas untuk melakukan rekrutmen. Di dalam sekolah,
biasanya yang berperan besar adalah kepala sekolah. Seperti halnya
yang di katakan Bu Zesmita Umari “biasanya yang melakukan
rekrutmen yaitu litbang, pimpinan perguruan, kepala sekolah beserta
wakil kepala dan dibantu dengan guru yang ada”.3
1 Hasil Wawancara dengan Ibu Zesmita Umari, Kepala Sekolah, (Selasa, 6 November 2018),
Ruang Wakil Kepala Sekolah 2 Ibid 3 Ibid
54
Namun, di sekolah ini, perguruan/yayasan tidak mempunyai
struktur organisasi yang pasti dalam kegiatan rekrutmen. Seperti yang
dikatakan Bapak Muhrowi selaku wakil pimpinan perguruan “Belum
ada struktur organisasi yang khusus. Karena kita memang belum
mempunyai HRD khusus, biasanya yang melakukan rekrutmen adalah
pimpinan karena memang salah satu tugas pimpinan yaitu melakukan
rekrutmen”.4 Hal ini juga dinyatakan oleh Bapak Erma Suherma
sebagai bendahara perguruan, “Tidak ada struktur organisasi. Hanya
yang terlibat dalam kegiatan rekrutmen yaitu pimpinan perguruan,
kepala sekolah, serta litbang”.5
Jadi dapat disimpulkan, kegiatan rekrutmen di SMA
Muhammadiyah 25 Pamulang dilakukan oleh kepala sekolah,
pimpinan perguruan dan dibantu oleh litbang serta tidak adanya
struktur organisasi dalam kegiatan rekrutmen.
b. Penetapan Prosedur Pendaftaran
Setelah melakukan persiapan kegiatan rekrutmen, maka
sekolah biasanya menetapkan prosedur pendaftaran. Prosedur yang
dilakukan oleh pihak perguruan/yayasan sama seperti sekolah pada
umumnya. Menurut Bapak Abdul Wahid selaku sekretaris perguruan
“Prosedur sama seperti kegiatan rekrutmen pada umumnya, dari mulai
membuka lowongan hingga seleksi”.6
Prosedur pendaftaran dan seleksi pun sudah tertulis di
pedoman rekrutmen dalam pasal 48 mengenai persyaratan pelamar.
karena sekolah berada dibawah organisasi muhammadiyah, maka
4 Hasil Wawancara dengan Bapak Muhrowi, Wakil Ketua Perguruan, (Jum’at, 2 November
2018), di Ruang Wakil Perguruan 5 Hasil Wawancara dengan Bapak Erma Suherma, Bendahara Perguruan, (Jumat, 2 November
2018), di Ruang Tamu Perguruan 6 Hasil Wawancara dengan Bapak Abdul Wahid, Sekretaris Perguruan, (Kamis, 1 November
2018), di Ruang Tamu Perguruan
55
prosedur yang ada sudah tertera di buku pedoman. Sehingga perguruan
mengikuti prosedur yang telah tertulis.
2. Penyebaran Pengumuman Penerimaan Tenaga Pendidik dan
Kependidikan
Setelah melakukan persiapan rekrutmen, kegiatan selanjutnya yaitu
penyebaran pengumuman penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan,
kegiatan ini bertujuan untuk menyampaikan informasi lowongan seluas-
luasnya dan mendapatkan pelamar yang banyak. Jangka waktu yang
dibutuhkan untuk menginformasikan adanya lowongan sekitar 3 minggu-1
bulan.
a. Sumber dan Metode Rekrutmen
Bapak Abdul Wahid menjelaskan bahwa cara perguruan
menginformasikan adanya lowongan di SMA Muhammadiyah 8
Pamulang yaitu:
“biasanya lamaran yang sudah masuk/ada, apabila sesuai
dengan kebutuhan sekolah maka akan di panggil untuk mengikuti
seleksi, informasi dari mulut ke mulut, rekomendasi orang dalam,
terkadang kalau susah seperti bidang studi olahraga, maka perguruan
akan membuka melalui iklan di media, namun tidak sering kalau
melalui iklan, melalui perguruan tinggi terdekat seperti UMJ dan
Uhamka”.7
Dijelaskan juga oleh Bapak Erma Suherma yaitu Menginfokan
ke komunitas guru mata pelajaran, melalui universitas-universitas
pendidikan terutama muhammadiyah, melalui sosial media, terkadang
membuka iklan apabila cukup sulit mendapatkan pelamar.”8
Bapak Muhrowi mengatakan bahwa “Kegiatan rekrutmen
biasanya diawal ajaran baru. Kadang ada guru yang tiba-tiba
7 Ibid., 8 Hasil Wawancara dengan Bapak Erma Suherma, Bendahara Perguruan, (Jumat, 2 November
2018), di Ruang Tamu Perguruan
56
dipertengahan tahun ajaran, mengundurkan diri maka kami harus
mencari. Kita infokan ke guru-guru dan di umumkan di lingkungan
perguruan melalui selebaran yang ditempel. Terkadang memberi tahu
ke perguruan tinggi sekitar, melalui grup di sosial media. Iklan jarang,
namun pernah ada. Melalui broadcast message”.9
Berdasarkan pernyataan para pimpinan diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa perguruan mendapatkan kandidat melalui berbagai
cara, yaitu melalui informasi dari mulut ke mulut, guru-guru,
lingkungan perguruan, perguruan tinggi sekitar seperti UMJ dan
Uhamka, melalui sosial media, atau bahkan bila memang sulit
mendapatkan tenaga baru, perguruan membuka lowongan melalui
iklan walaupun sangat jarang.
Sejalan dengan kalimat diatas, para tenaga pendididik dan
tenaga kependidikan pun memberikan penjelasannya. Menurut Ibu
Sari Sa’diyah, guru BK yang baru saja direkrut pada bulan September
lalu, mengatakan bahwa “saya mengetahui ada lowongan di sekolah
ini, dari guru yang ada disini”.10 Ada juga yang mengetahui adanya
lowongan dari kepala sekolah, seperti yang dikatakan Ibu Meita, guru
sejarah yang baru saja direkrut pada awal Oktober lalu “diinfokan dari
kepala sekolah, saat itu tahun ajaran baru, awal bulan agustus sedang
mencari guru sejarah. Saya menggantikan guru yang keluar”.11
Selanjutnya ada juga yang mengetahui melalui iklan di koran, seperti
yang dijelaskan oleh Bapak Hartono, selaku wakil kepala sekolah
9 Hasil Wawancara dengan Bapak Muhrowi, Wakil Ketua Perguruan, (Jum’at, 2 November
2018), di Ruang Wakil Perguruan 10 Hasil Wawancara dengan Ibu Sari Sa’diyah, Guru BK (Selasa, 6 November 2018), di
Ruang Wakil Kepala Sekolah 11 Hasil Wawancara dengan Ibu Meita Dwijayanti, Guru Sejarah, (Kamis, 8 November 2018),
di Ruang Wakil Kepala Sekolah
57
“saya mengetahui ada lowongan disini dari koran republika”.12 Dan
menurut informasi yang didapatkan dari tenaga kependidikan yang
ada, ada yang mengetahui adanya lowongan dari kertas informasi
rekrutmen yang ditempel di perguruan seperti yang dikatakan oleh
Bapak Ratno selaku pustakawan “Saya mengetahui ada lowongan
disini dari kertas selebaran yang ditempel di kaca perguruan dan
sekolah.”13 Selain itu, ada juga yang mengetahui lowongan dari orang
yang bekerja di sekolah ini, seperti penuturan Bapak Yossi selaku
petugas kebersihan di sekolah ini, “Saya diberitahu oleh paman saya
yang bekerja disini juga”.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa sumber dan metode yang
digunakan perguruan dalam penyampaian informasi rekrutmen yaitu
melalui internal dan eksternal. Keduanya hampir seimbang, dilihat dari
penjelasan beberapa tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang
mengetahui infomasi lowongan baik dari orang dalam, pengumuman
yang dibuat di sekolah serta surat kabar.
3. Penerimaan Lamaran
Setelah membuka lowongan di berbagai sumber, maka selanjutnya
yaitu penerimaan lamaran. Biasanya perguruan menerima lamaran yang
masuk, baik dari calon yang datang sendiri ke sekolah atau berkas yang
dititipkan ke sekolah tidak begitu lama setelah lowongan dibuka. Seperti
yang dikatakan oleh Bapak Muhrowi selaku wakil ketua perguruan
“semua lamaran calon tenaga pendidik dan tenaga kependidikan masuk ke
perguruan dan di proses disini”.14 Dan juga diperkuat oleh salah satu guru
12 Hasil Wawancara dengan Bapak Hartono, Guru Al-Islam, (Kamis, 8 November 2018), di
Ruang Wakil Kepala Sekolah 13 Hasil Wawancara dengan Bapak Ratno, Pustakawan, (Kamis, 8 November 2018), di Ruang
Wakil Kepala Sekolah 14 Hasil Wawancara dengan Bapak Muhrowi, Wakil Ketua Perguruan, (Jum’at, 2 November
2018), di Ruang Wakil Perguruan
58
yaitu Ibu Novi “saya menitipkan lamaran di sekolah, lalu pihak sekolah
memberikan ke perguruan”.15
Dalam penerimaan berkas lamaran, terdapat beberapa syarat yang
harus dipenuhi oleh pelamar. Menurut Bapak Erma, persyaratan yang
diberikan yaitu “Ijazah sesuai dengan mata pelajaran yang akan diampu,
data diri, identitas seperti ktp, pas foto, sertifikat apabila punya”.16 Hal ini
diperkuat oleh pernyataan Bapak Muhrowi “Persyaratan tergantung
formasi, untuk guru persyaratan umum harus linier dengan ilmu yang
dimiliki. Membuat surat lamaran, identitas diri. Sama seperti sekolah-
sekolah lain. Karena kita ini muhammadiyah ada persyaratan pendukung
yaitu kader muhammadiyah”.17
Persyaratan yang diberikan perguruan sama seperti sekolah pada
umumnya, yaitu data diri, ijazah S1, sertifikat yang dimiliki apabila
punya, kartu identitas seperti ktp dan pas foto. Ada persyaratan khusus
karena memang organisasi muhammadiyah, yaitu kader muhammadiyah.
Menurut Bapak Muhrowi “Tidak ada persyaratan khusus, namun
memang kami lebih memprioritaskan kader muhammadiyah tetapi tidak
menutup kemungkinan menerima pegawai yang bukan dari
muhammadiyah“.18 Sejalan dengan Bapak Muhrowi, Bapak Erma
mengatakan bahwa
“Tidak ada. Hanya biasanya kita memprioritaskan kader
muhammadiyah, Kadang kalau bukan kader repot, karna kan bacaan
sholat berbeda dengan NU, apabila sulit dari kader sendiri, tetap ada
pembinaan menjadi kader muhammadiyah. Setelah menjadi pegawai
muhammadiyah. Pernah ada beberapa guru yang tidak bisa mengikuti,
15 Hasil Wawancara dengan Ibu Novi, Guru Geografi, (Selasa, 6 November 2018), di Ruang
Wakil Kepala Sekolah 16 Hasil Wawancara dengan Bapak Erma Suherma, Bendahara Perguruan, (Jumat, 2
November 2018), di Ruang Tamu Perguruan 17 Hasil Wawancara dengan Bapak Muhrowi, Wakil Ketua Perguruan, (Jum’at, 2 November
2018), di Ruang Wakil Perguruan 18 Hasil Wawancara dengan Bapak Muhrowi, Wakil Ketua Perguruan, (Jum’at, 2 November
2018), di Ruang Wakil Perguruan
59
akhirnya dia tertekan sendiri, akhirnya mengundurkan diri.. Namun tidak
menutup kemungkinan dari luar pun akan diterima”.
Jadi, perguruan muhammadiyah mempunyai persyaratan sama seperti
pada organisasi lainnya dan apabila pelamar adalah kader muhammadiyah,
itu menjadi nilai lebih. Namun, tidak menutup kemungkinan apabila
memang bukan kader, akan diterima juga. Dan tetap diberikan pembinaan.
Dalam penerimaan lamaran, yang dilihat adalah kelengkapan berkas
dan ijazah yang dimiliki. Biasanya untuk mata pelajaran tertentu, pihak
perguruan tidak melihat dari ijazah yang dimiliki. Seperti yang dikatakan
Bapak Erma “….Namun, ada beberapa mata pelajaran yang sulit, seperti
seni budaya, maka kami menerima dari berbagai jurusan, tetapi tetap
dilihat dari kemampuannya, apabila sekiranya mampu, maka akan kami
terima”.19
Setelah pihak perguruan menerima lamaran yang masuk, maka
selanjutnya pemanggilan kandidat untuk di seleksi. Seperti yang dikatakan
Bapak Abdul Wahid selaku sekretaris perguruan menjelaskan bahwa
“pemanggilan kandidat untuk mengikuti seleksi biasanya dilakukan
melalui telepon”.20 Hal ini sejalan dengan yang dikatakan oleh Ibu Meita,
bahwa “pihak perguruan memanggil untuk mengikuti seleksi melalui
telepon”.21 Sama seperti bu Meita, Ibu Sari juga mengatakan hal yang
sama, seperti yang dikatakan beliau bahwa “Saya dihubungi untuk
mengikuti seleksi melalui telepon oleh pihak perguruan”.22 Untuk tenaga
kependidikan pun sama halnya, seperti yang dikatakan Bapak Yosi yang
bekerja sebagai office boy di sekolah bahwa “Saya dihubungi melalui
19 Hasil Wawancara dengan Bapak Erma Suherma, Bendahara Perguruan, (Jum’at, 2
November 2018), di Ruang Wakil Perguruan 20 Hasil Wawancara dengan Bapak Abdul Wahid, Sekretaris Perguruan, (Kamis, 1 November
2018), di Ruang Tamu Perguruan 21 Hasil Wawancara dengan Ibu Meita Dwijayanti, Guru Sejarah, (Kamis, 8 November 2018),
di Ruang Wakil Kepala Sekolah 22 Hasil Wawancara dengan Ibu Sari Sa’diyah, Guru BK (Selasa, 6 November 2018), di
Ruang Wakil Kepala Sekolah
60
telepon”.23 Dan juga Ibu Siti Aminati sebagai staff tata usaha, mengatakan
bahwa “Saya di hubungi melalui telepon oleh pihak perguruan”.24
Maka dapat disimpulkan bahwa cara perguruan memanggil kandidat
untuk mengikuti seleksi baik itu tenaga pendidik ataupun tenaga
kependidikan yaitu melalui telepon.
4. Seleksi
Kegiatan selanjutnya adalah seleksi. Seleksi merupakan proses
pemilihan pelamar melalui tes. Menurut Ibrahim Bafadal, ada beberapa
seleksi yang dilakukan dalam bidang pendidikan, terutama di sekolah, yaitu:
a. Tes Tertulis
b. Tes Micro Teaching (bagi calon tenaga pendidik)
c. Tes Psikotes
d. Tes Wawancara
Menurut penjelasan Bapak Muhrowi, selaku wakil ketua perguruan
menjelaskan bahwa seleksi untuk tenaga pendidik meliputi “Seleksi
administrasi, tes tertulis tpa, microteaching, psikotes, wawancara. Wawancara
meliputi ideologis yang kandidat punya, kompetensi, keorganisasian. Di
wawancara lebih kependalaman”.
Menurut Bapak Erma, mengatakan bahwa seleksi untuk tenaga
pendidik “Tes potensi akademik, micro teaching, psikotes, wawancara”.
Dan menurut tenaga pendidik yang sudah direkrut, seperti yang
dijelaskan oleh Ibu Novi , guru geografi mengatakan bahwa
“Tes yang diberikan adalah tes tertulis yaitu tes bidang studi yang
akan diampu, setelah tes dilihat hasilnya, lalu di hari berikutnya dikabarkan
23 Hasil Wawancara dengan Bapak Yosi, Petugas Kebersihan, (Kamis, 8 November 2018), di
Ruang Wakil Kepala Sekolah 24 Hassil Wawancara dengan Ibu Siti Aminati, Staff Tata Usaha, (Selasa, 6 November 2018),
di Ruang Tata Usaha
61
untuk tes micro teaching, setelah itu wawancara mengenai keislaman. Tes
dilakukan di wisma. Tes wawancara itu meliputi tentang pengetahuan
muhammadiyah dan tes membaca al-qur’an”.25
Berbeda dengan Ibu Novi, Ibu Sari sebagai guru BK yang baru
mengajar sekitar 2 bulan di sekolah ini mengatakan bahwa:
“Tes wawancara peminatan BK karena saya akan menjadi guru BK,
tes psikotes, dan wawancara. Tes seleksi dilakukan di wisma muhammadiyah
setiabudi/ perguruan. Tes nya mengenai BK, cara penanganan masalah
siswa”.26
Untuk seleksi tenaga kependidikan seperti bagian tata usaha,
pustakawan, dan petugas kebersihan/office boy berbeda dengan seleksi tenaga
pendidik. Seperti yang dijelaskan oleh Bapak Erma Suherma “Tes potensi
akademik, psikotes dan wawancara. Untuk tenaga kebersihan hanya di tes
keterampilan bersih-bersih dan wawancara”.
Menurut pengalaman Ibu Siti Aminati selaku staff tata usaha, seleksi
yang diberikan yaitu “Waktu saya tes, sekitar tahun 2007, ada tes kemampuan
komputer dan tes wawancara. Ada tes mengaji dan praktek beribadah”.
Berbeda dengan Ibu Siti Aminati, Bapak Saefudin Zuhri selaku kepala tata
usaha, tidak melalui proses rekrutmen seperti pada umumnya. Hal ini
dikarenakan Bapak Saefudin di rekrut ketika sekolah ini pertama kali
didirikan.
“Saya bekerja di sekolah ini dari awal terbentuknya sekolah ini sekitar tahun
1991. Kami pindahan, jadi saya dari cabang setiabudi, kami yang aktif di
pramuka, pemuda muhammadiyah, diambil dari sana untuk bekerja di sekolah
ini. Kecuali guru, kalau karyawan rata-rata bawaan diawal sekolah ini
berdiri”.
25 Hasil Wawancara dengan Ibu Novi, Guru Geografi, (Selasa, 6 November 2018), di Ruang
Wakil Kepala Sekolah 26 Hasil Wawancara dengan Ibu Sari Sa’diyah, Guru BK (Selasa, 6 November 2018), di
Ruang Wakil Kepala Sekolah
62
Untuk pustakawan, seleksi yang diberikan menurut pengalaman Bapak
Ratno yaitu “Tes psikotes, tes ismuba, tes wawancara”.27
Lain halnya dengan pustakawan, seleksi yang diberikan untuk petugas
kebersihan menurut penuturan Bapak Yossi “Tes wawancara seperti baca
alquran dan sholat.”28
Jadi, dapat disimpulkan bahwa seleksi yang dilakukan perguruan
untuk tenaga pendidik dan tenaga kependidikan berbeda. Untuk seleksi tenaga
pendidik, aspek yang di seleksi yaitu tes tertulis pengetahuan kompetensi
profesi yang dilamar, praktek mengajar/microteaching, praktek membaca Al-
qur’an, psikotes dan wawancara mengenai ke-muhammadiyah-an. Sedangkan
untuk tenaga kependidikan lebih mudah, untuk staff tata usaha, tes seleksi
yang diberikan yaitu tes kompetensi sesuai jabatan yang dilamar, praktek
membaca Al-qur’an, dan wawancara mengenai ke-Muhammadiyah-an. Untuk
pustakawan, tes seleksi yang diberikan yaitu psikotes, tes ismuba, dan
wawancara. Sedangkan untuk tenaga kebersihan/office boy, tes yang diberikan
hanya praktek membaca Al-qur’an dan wawancara.
5. Pengumuman Kelulusan
Setelah melakukan seleksi, kegiatan selanjutnya adalah pengumuman
kelulusan. Untuk pengumuman kelulusan ini ditentukan oleh para pimpinan
perguruan beserta kepala sekolah melalui hasil musyawarah.
Dari hasil seleksi, maka skor akan dilihat dan selanjutnya di
musyawarahkan oleh para pimpinan beserta kepala sekolah. Seperti yang
dikatakan oleh Bapak Abdul Wahid “Ada, musyawarah dilakukan dengan
27 Hasil Wawancara dengan Bapak Ratno, Pustakawan, (Kamis, 8 November 2018), di Ruang
Wakil Kepala Sekolah 28 Hasil Wawancara dengan Bapak Yossi, Petugas Kebersihan, (Kamis, 8 November 2018), di
Ruang Wakil Kepala Sekolah
63
kepala sekolah.”29 Senada dengan Bapak Abdul Wahid, Ibu Zesmita selaku
kepala sekolah mengatakan,
“Ada, kami melakukan musyawarah bersama pimpinan yaitu wakil
kepala sekolah dan pimpinan perguruan. Hak penerimaan diserahkan ke saya
selaku kepala sekolah. Perguruan tetap mengembalikan hak ke kami, namun
untuk prosedur seleksi ada di perguruan.”30
Maka dapat disimpulkan bahwa lulus atau tidaknya seorang kandidat,
tergantung hasil dari musyawarah para pimpinan perguruan beserta kepala
sekolah dan wakil kepala sekolah.
Setelah seorang kandidat dinyatakan lulus seleksi, maka pihak
perguruan menghubungi kandidat melalui telepon personal. Seperti yang
dikatakan oleh Bapak Muhrowi “Pengumuman hasil rerkrutmen
diinformasikan secara personal yaitu melalui telepon dan surat akan
menyusul.”31 Dan diperkuat oleh Bapak Erma Suherma “Secara personal yaitu
melalui telepon.”32
Maka dapat disimpulkan bahwa cara pihak perguruan memberitahukan
bahwa kandidat diterima yaitu melalui sambungan telepon.
6. Kendala Kegiatan Rekrutmen
Kendala yang terjadi ketika kegiatan rekrutmen sedang berjalan dan
untuk mengevaluasi kegiatan rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan. Menurut Bapak Abdul Wahid secara keseluruhan, tidak ada
kendala. “Kendala biasanya datang dari calon, ketika di bagian tes ada
29 Hasil Wawancara dengan Bapak Abdul Wahid, Sekretaris Perguruan, (Kamis, 1 November
2018), di Ruang Tamu Perguruan 30 Hasil Wawancara dengan Ibu Zesmita Umari, Kepala Sekolah, (Selasa, 6 November 2018),
Ruang Wakil Kepala Sekolah 31 Hasil Wawancara dengan Bapak Muhrowi, Wakil Ketua Perguruan, (Jum’at, 2 November
2018), di Ruang Wakil Perguruan 32 Hasil Wawancara dengan Bapak Erma Suherma, Bendahara Perguruan, (Jumat, 2
November 2018), di Ruang Tamu Perguruan
64
beberapa yang tidak bisa membaca Al-qur’an”33 Sedangkan menurut Bapak
Erma Suherma mengatakan bahwa “Kendala biasanya terkadang ada guru
yang sulit dicari seperti olahraga, seni budaya.”34 Dan Bu Zesmita Umari
menyebutkan bahwa “Kendala ada biasanya tidak relevan dengan maunya
muhammadiyah dan membuat komitmen terkadang ada yang tidak siap.” 35
Maka dapat disimpulkan, tidak ada kendala yang begitu menyulitkan.
Biasanya kendala ada di calon tenaga pendidik dan kependidikan.
Setelah melakukan rekrutmen, maka tenaga pendidik baru dan tenaga
kependidikan baru mempunyai masa uji coba. Seperti yang dikatakan oleh Ibu
Zesmita Umari “Kami melakukan evaluasi, menjelang 3 bulan kami akan
memberikan laporan ke perguruan. Lanjut atau tidak lanjut.”36 Bapak Erma
juga menyatakan “Ada kegiatan evaluasi, dan ada masa percobaan selama 4
bulan, apabila 4 bulan hasilnya baik, maka akan dilanjutkan.“37
Untuk kegiatan evaluasi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan,
dinilai oleh kepala sekolah. Seperti yang dikatakan oleh Bapak Muhrowi
“Ada evaluasi kinerja. Yang melakukan evaluasi adalah kepala sekolah.”38
Sejalan dengan Bapak Muhrowi, Bapak Erma juga menyatakan hal yang
demikian “Penilaian kinerja biasanya dilakukan per semester. Dalam setahun
dilakukan dua kali. Perguruan hanya me-monitoring.”39
33 Hasil Wawancara dengan Bapak Abdul Wahid, Sekretaris Perguruan, (Kamis, 1 November
2018), di Ruang Tamu Perguruan 34 Hasil Wawancara dengan Bapak Erma Suherma, Bendahara Perguruan, (Jumat, 2
November 2018), di Ruang Tamu Perguruan 35 Hasil Wawancara dengan Ibu Zesmita Umari, Kepala Sekolah, (Selasa, 6 November 2018),
Ruang Wakil Kepala Sekolah 36 Hasil Wawancara dengan Ibu Zesmita Umari, Kepala Sekolah, (Selasa, 6 November 2018),
Ruang Wakil Kepala Sekolah 37 Hasil Wawancara dengan Bapak Erma Suherma, Bendahara Perguruan, (Jumat, 2
November 2018), di Ruang Tamu Perguruan 38 Hasil Wawancara dengan Bapak Muhrowi, Wakil Ketua Perguruan, (Jumat, 2 November
2018), di Ruang Tamu Perguruan 39 Hasil Wawancara dengan Bapak Erma Suherma, Bendahara Perguruan, (Jumat, 2
November 2018), di Ruang Tamu Perguruan
65
Maka dapat disimpulkan bahwa kegiatan evaluasi kinerja tenaga
pendidik dan kependidikan dilakukan oleh kepala sekolah, penilaian
dilakukan dalam setiap semester. Hasil penilaian yang dilakukan kepala
sekolah, akan dilaporkan ke perguruan dan ditindak lanjuti.
C. Temuan Penelitian
Dari hasil penelitian yang diperoleh penulis,maka dapat diketahui pelaksanaan
rekrutmen di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang sebagai berikut.
1. Perencanaan rekrutmen diselenggarakan di Perguruan Muhammadiyah
Setiabudi Pamulang, yang sebelumnya pihak sekolah menginformasikan
kebutuhan tenaga pendidik ataupun tenaga kependidikan ke perguruan.
2. Proses rekrutmen dari pengumuman lowongan pekerjaan hingga seleksi
diselenggarakan oleh perguruan Muhammadiyah dan dibantu oleh kepala
sekolah.
3. Sumber dan metode yang digunakan perguruan dalam penyampaian
informasi rekrutmen yaitu melalui internal dan eksternal. Keduanya
hampir seimbang, dilihat dari penjelasan beberapa tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan yang mengetahui infomasi lowongan baik dari orang
dalam, pengumuman yang dibuat di sekolah serta surat kabar.
4. Dari hasil penelitian, terlihat sudah bahwa seleksi yang dilakukan sesuai
dengan pedoman rekrutmen yang dimiliki, terutama untuk tenaga pendidik
baru dan tenaga kependidikan baru.
5. Pihak perguruan menginfokan kepada kandidat untuk mengikuti seleksi
dan diterima menjadi pegawai di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
melalui telepon.
6. Adanya pegawai lama yang direkrut tidak sesuai dengan prosedur, hal ini
dikarenakan mereka direkrut ketika sekolah pertama kali didirikan.
66
Namun, tetap dilihat kemampuannya dan diberi pelatihan oleh pihak
perguruan.
7. Proses rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yaitu:
a. Seleksi Administrasi
b. Tes tertulis pengetahuan ISMUBA
c. Tes tertulis pengetahuan kompetensi profesi sesuai jabatan yang
dilamar
d. Praktek mengajar bagi guru dan praktek bekerja bagi karyawan
e. Praktek membaca Al-qur’an
f. Wawancara terkait dengan bidang organisasi Muhammadiyah
8. Untuk tenaga pendidik baru, ada masa percobaan selama 4 bulan, apabila
kinerjanya bagus, maka akan dilanjutkan.
9. Evaluasi kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan
dalam setiap semester, dinilai oleh kepala sekolah. Dan selanjutnya,
kepala sekolah memberikan hasil penilaian ke perguruan.
67
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, penulis dapat mengambil kesimpulan
bahwa strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan di SMA
Muhammadiyah 25 Pamulang sudah berjalan dengan baik.
Adapun strategi yang dilakukan SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
dalam merekrut tenaga pendidik dan kependidikan yaitu:
1. Perencanaan yang matang antara kepala sekolah dengan perguruan
2. Pengumuman di berbagai sumber media
3. Seleksi administrasi
4. Pemanggilan kandidat yang lulus seleksi administrasi
5. Seleksi meliputi: Tes tertulis pengetahuan ISMUBA, tes tertulis
pengetahuan kompetensi profesi sesuai jabatan, praktek mengajar bagi
guru dan praktek bekerja bagi karyawan, praktek membaca al-qur’an,
wawancara terkait dengan bidang organisasi Muhammadiyah,
6. Pengumuman kelulusan yang diinformasikan melalui telepon.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang didapat, untuk mendapatkan tenaga
pendidik dan kependidikan yang potensial dan memenuhi kualifikasi, maka
penulis memberikan saran:
1. Rekrutmen yang dilakukan sudah baik, dan perlu ditingkatkan lagi.
Diantaranya yaitu perlu adanya struktur organisasi kegiatan rekrutmen.
68
2. Ada baiknya, apabila kegiatan rekrutmen mempunyai jadwal yang tetap,
sehingga kandidat bisa mempersiapkannya dengan baik.
3. Perlu adanya tugas pokok untuk tim rekrutmen, agar tim rekrutmen bisa
mempersiapkannya dengan baik.
69
DAFTAR PUSTAKA
Bafadal, Ibrahim. Peningkatan Profesionalisme Guru SD. Jakarta cet. 4: Bumi
Aksara, 2008.
Cardoso, Faustino. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yoyakarta: CV. Andi, 2003.
Dirgantoro, Crown. Manajemen Strategik. Jakarta: PT Grasindo, 2004.
Fattah, Nanang. Manajemen Stratejik Berbasis Nilai. Bandung: remaja Rosdakarya,
2016.
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2012.
Heryati, Yeti dan Muhsin, Mumuh. Manajemen Sumber Daya Pendidikan. Bandung:
CV. Pustaka Setia, 2014.
Mahmud, Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia, 2011.
Maisah. Manajemen Pendidikan. Ciputat: Referensi, 2013.
Mustari, Mohamad. Manajemen Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers, 2015.
Nawawi, H. Hadari. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang
Pemerintahan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2012.
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan
Kependidikan Sekolah. Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan
Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008.
Pearce II, John A. dan Jr, Richard B. Robinson. Stategic Management: Formulation,
Implementation, And Control (Manajemen Strategis: Formulasi, Implementasi dan
Pengendalian), Penerjemah: Nia Pramita Sari. Jakarta: Salemba Empat, 2003.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No.24 Tahun 2008 Tentang Standar Tenaga
Administrasi sekolah/Madrasah.
Prabu, Anwar. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2011.
70
Redaksi Sinar. Peraturan Pemerintah No.32 Tahun 2013. Jakarta: Sinar Grafika,
2013. cet. 1
Sagala, Syaiful. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung:
Alfabeta, 2013.
Sedermayanti, Manajemen Strategi. Bandung: PT. Refika Aditama, 2014.
Sofyan, Iban. Manajemen Strategi. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2015.
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu,
2008.
Solihin, Ismail. Manajemen Strategik. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitiaf dan R&D. Bandung: Alfabeta,
2011.
Suhariadi, Fendy. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendekatan Teoritis-
Praktis. Surabaya: Airlangga University Press, 2013.
Suwatno dan Priansa, Donni Juni. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta, 2013.
Syaodih, Nana. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Rosda Karya, 2006.
Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Semarang: PT.
Pustaka Rizki Putra, 2012.
Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI. Manajemen Pendidikan. Alfabeta:
Bandung, 2010.
Undang-Undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan
Nasional
Widodo, Suparno Eko. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015.
Yusuf, Burhanuddin. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah. Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2015.
71
LAMPIRAN-LAMPIRAN
71
Lampiran 1
Daftar Uji Referensi
72
73
74
75
76
77
78
79
Lampiran 2
Surat Bimbingan Skripsi
80
Lampiran 3
Surat Izin Penelitian
81
Lampiran 4
Surat Keterangan
82
Lampiran 5
Struktur Organisasi
83
Lampiran 6
Data Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMA Muhammadiyah 25 Pamulang
84
Lampiran 7
Pedoman Rekrutmen Majelis Dikdasmen Muhammadiyah
85
Lampiran 8
Pedoman Wawancara
(Pimpinan perguruan dan kepala sekolah)
Persiapan Rekrutmen
1. Sebelum melakukan perekrutan, apakah bapak terlibat dalam proses analisis
jabatan yang akan diisi?
2. Bagaimana prosedur perekrutan tenaga di sekolah ini?
3. Bagaimana struktur organisasi kegiatan rekrutmen?
4. Tugas apa yang bapak jalankan dalam kegiatan rekrutmen?
5. Siapa yang bertugas menyiapkan bahan seleksi ujian?
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
6. Bagaimana cara yayasan menginformasikan akan adanya lowongan di sekolah
ini?
7. Apakah ada program rekomendasi dari tenaga pendidik terdahulu untuk
mencalonkan pelamar yang trampil?
8. Apa saja persyaratan yang diberikan kepada pelamar?
9. Apakah persyaratan pelamar sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang telah ditetapkan?
10. Apakah ada persyaratan khusus dari muhammadiyah?
Penerimaan Lamaran
11. Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan kandidat, setelah
informasi rekrutmen disebarkan?
12. Bagaimana cara menginformasikan kandidat bahwa seleksi akan dilakukan?
86
Seleksi
13. Aspek apa saja yang akan di seleksi untuk para calon tenaga pendidik?
14. Aspek apa saja yang akan di seleksi untuk para calon tenaga kependidikan?
15. Bagimana proses seleksi tenaga pendidik dan kependidikan?
16. Apakah proses seleksi dilakukan dalam satu hari atau lebih?
17. Apa saja tugas bapak dalam proses seleksi?
Pengumuman Kelulusan
18. Apakah bapak/ibu terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai
penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan baru?
19. Apakah ada musyawarah yang dilakukan untuk menentukan kandidat yang
akan diterima?
20. Apakah pengumuman hasil rekrutmen diinformasikan secara umum atau
secara personal?
21. Apakah ada calon yang mengundurkan diri setelah pengumuman hasil
seleksi?
Evaluasi Rekrutmen
22. Apakah ada kendala dalam melakukan rekutmen tenaga pendidik dan
kependidikan?
23. Setelah melakukan rekrutmen dan pegawai telah mulai bekerja, apakah ada
evaluasi kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh pihak perguruan?
24. Apakah ada kegiatan evaluasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan?
Berapa kali dalam satu tahun?
87
Pedoman Wawancara
(Tenaga Pendidik)
Penyebaran Pengumuman rekrutmen
1. Bapak/Ibu mengetahui adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini dari media
atau dari pegawai yang sudah bekerja disini?
2. persyaratan apa yang diperlukan untuk melamar di sekolah ini?
3. Apakah ibu kader muhammadiyah?
4. Sebelum mengajar di sekolah ini, apakah ibu sudah mempunyai pengalaman
mengajar? Berapa lama?
Penerimaan Lamaran
5. Setelah ibu memasukkan lamaran ke sekolah ini, berapa lama waktu
pemanggilan untuk seleksi setelah ibu memasukkan lamaran?
6. Melalui apa ibu dihubungi untuk mengikuti seleksi?
Seleksi
7. Tes apa saja yang diberikan oleh perguruan?
8. Apakah ada tes mengenai pengetauan tentang ke-muhammadiyah-an?
9. Apakah pertanyaan yang diajukan mudah dipahami?
Pengumuman Penerimaan
10. bagaimana ibu/bapak memperoleh informasi setelah diterima di sekolah ini?
88
Pedoman Wawancara
(Tenaga Kependidikan)
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
1. Bapak/Ibu mengetahui adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini dari media
atau dari pegawai yang sudah bekerja disini?
2. persyaratan apa yang diperlukan untuk melamar di sekolah ini?
3. Apakah bapak/ibu kader muhammadiyah?
4. Sebelum bekerja di sekolah ini, apakah ibu sudah mempunyai pengalaman
mengajar? Berapa lama?
Penerimaan Lamaran
5. Setelah ibu memasukkan lamaran ke sekolah ini, berapa lama waktu
pemanggilan untuk seleksi setelah ibu memasukkan lamaran?
6. Melalui apa ibu dihubungi untuk mengikuti seleksi?
Seleksi
7. Tes apa saja yang diberikan oleh perguruan?
8. Apakah pertanyaan yang diajukan mudah dipahami?
9. Apakah ada tes mengenai pengetahuan tentang ke-muhammadiyah-an?
Pengumuman Kelulusan
10. bagaimana ibu/bapak memperoleh informasi setelah diterima di sekolah ini?
89
HASIL WAWANCARA
PIMPINAN PERGURUAN
Nama : Bapak Abdul Wahid
Jabatan : Sekretaris Perguruan
Lokasi : Ruang tamu perguruan
Tanggal : Kamis, 1 November 2018
Persiapan Rekrutmen
1. Sebelum melakukan perekrutan, apakah bapak terlibat dalam proses analisis
jabatan yang akan diisi?
Jawaban : Iya, terlibat. Karena sekolah akan meminta tenaga ke perguruan,
jadi perguruan akan mencarikan tenaga yang sesuai. Persyaratan juga diproses
di perguruan. Perguruan memegang SD, SMP, SMA. Semua manajemen ada
di perguruan.
2. Bagaimana prosedur perekrutan tenaga di sekolah ini?
Jawaban : Prosedur sama seperti kegiatan rekrutmen pada umumnya, dari
mulai membuka lowongan hingga seleksi.
3. Bagaimana struktur organisasi kegiatan rekrutmen?
Jawaban : Panitia sudah ada, namun tidak ada sturktur organisasi yang baku.
Perguruan dibantu dengan litbang.
4. Tugas apa yang bapak jalankan dalam kegiatan rekrutmen?
Jawaban : Tugas saya melakukan wawancara dan memberikan motivasi dan
pembekalan kepada calon tenaga yang sudah dinyatakan diterima di sekolah.
5. Siapa yang bertugas menyiapkan bahan seleksi ujian?
Jawaban : Yang bertugas menyiapkan bahan seleksi ujian adalah dari unit
masing-masing atau sekolah.
90
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
6. Bagaimana cara perguruan menginformasikan akan adanya lowongan di
sekolah ini?
Jawaban: Lamaran yang sudah masuk, apabila sesuai dengan kebutuhan
sekolah maka akan di panggil untuk mengikuti seleksi, dari mulut ke mulut,
rekomendasi orang dalam, terkadang kalau susah seperti bidang studi
olahraga, maka perguruan akan membuka melalui iklan di media, namun tidak
sering melalui iklan, melalui perguruan tinggi terdekat seperti UMJ dan
Uhamka.
7. Apakah ada program rekomendasi dari tenaga pendidik terdahulu untuk
mencalonkan pelamar yang trampil?
Jawaban: Ada, namun tetap melalui tahap seleksi sesuai dengan prosedur.
8. Apa saja persyaratan yang diberikan kepada pelamar?
Jawaban: Ijazah S1 yang linier dengan bidang study yang akan diampu, data
diri, fotocopy ktp, pas foto, sertifikat yang dimiliki apabila memang ada.
9. Apakah persyaratan pelamar sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang telah ditetapkan?
Jawaban: Iya sesuai.
10. Apakah ada persyaratan khusus dari muhammadiyah?
Jawaban: Persyaratan khusus tidak ada, namun nanti dibagian tes akan di tes
mengenai pengetahuan ke muhammadiyah-an.
Penerimaan Lamaran
11. Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan kandidat, setelah
informasi rekrutmen disebarkan?
Jawaban: Tidak tentu, biasanya sekitar 1 minggu. Tergantung apabila sekolah
mendesak, maka akan diberikan batas waktu.
12. Bagaimana cara menginformasikan kandidat bahwa seleksi akan dilakukan?
Jawaban: Biasanya dilakukan melalui telepon.
91
Seleksi
13. Aspek apa saja yang akan di seleksi untuk para calon tenaga pendidik?
Jawaban: Tes pengetahuan umum, Tes Potensi Akademik (TPA), micro
teaching, wawancara.
14. Aspek apa saja yang akan di seleksi untuk para calon tenaga kependidikan?
Jawaban: Untuk TU ada tes potensi akademik, wawancara. Untuk petugas
kebersihan biasanya hanya tes ibadah dan membaca al-qur’an, pendidikan
minimal SMA.
15. Bagimana proses seleksi tenaga pendidik dan kependidikan?
Jawaban: Proses seleksi diawali dengan seleksi berkas, selanjutnya
pemanggilan untuk melakukan tes tertulis, tes ini meliputi tes pengetahuan
umum, TPA, dilanjut dengan micro teaching, dan yang terakhir yaitu ada
wawancara. Dimana wawancara adalah akhir dari kegiatan seleksi.
16. Apakah proses seleksi dilakukan dalam satu hari atau lebih?
Jawaban: Lebih dari satu hari, tes dilakukan dalam beberapa hari.
17. Apa saja tugas bapak dalam proses seleksi?
Jawaban: Tugas saya hanya di wawancara.
Pengumuman Kelulusan
18. Apakah bapak/ibu terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai
penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan baru?
Jawaban`: Iya, saya ikut dalam pengambilan keputusan penerimaan.
19. Apakah ada musyawarah yang dilakukan untuk menentukan kandidat yang
akan diterima?
Jawaban: Ada, musyawarah dilakukan dengan kepala sekolah
20. Apakah pengumuman hasil rekrutmen diinformasikan secara umum atau
secara personal?
Jawaban: Melalui telepon dan selanjutnya ada surat yang akan diberikan.
92
21. Apakah ada calon yang mengundurkan diri setelah pengumuman hasil
seleksi?
Jawaban: Belum ada, karena di seleksi wawancara, calon tenaga di berikan
pertanyaan mengenai dedikasi ketika sudah bekerja.
Evaluasi Rekrutmen
22. Apakah ada kendala dalam melakukan rekutmen tenaga pendidik dan
kependidikan?
Jawaban: Kendala biasanya datang dari calon, ketika di bagian tes ada
beberapa yang tidak bisa membaca al-qur’an, waktu yang bentrok.
23. Setelah melakukan rekrutmen dan pegawai telah mulai bekerja, apakah ada
evaluasi kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh pihak perguruan?
Jawaban: Ada kegiatan evaluasi, dan ada masa percobaan selama 4 bulan,
apabila 4 bulan hasilnya baik, maka akan dilanjutkan.
24. Apakah ada kegiatan evaluasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan?
Berapa kali dalam satu tahun?
Jawaban: Penilaian kinerja biasanya dilakukan per semester. Dalam setahun
dilakukan 2 kali. Perguruan hanya me-monitoring.
93
HASIL WAWANCARA
PIMPINAN PERGURUAN
Nama : Bapak Erma Suherma
Jabatan : Bendahara Perguruan
Lokasi : Ruang tamu perguruan
Tanggal : Jumat, 2 November 2018
Persiapan Rekrutmen
1. Sebelum melakukan perekrutan, apakah bapak terlibat dalam proses analisis
jabatan yang akan diisi?
Jawaban : Iya terlibat
2. Bagaimana prosedur perekrutan tenaga di sekolah ini?
Jawaban : Prosedur sama seperti rekrutmen yang lain-lain.
3. Bagaimana struktur organisasi kegiatan rekrutmen?
Jawaban : Tidak ada struktur organisasi. Hanya yang terlibat dalam kegiatan
rekrutmen yaitu pimpinan perguruan, kepala sekolah, serta litbang.
4. Tugas apa yang bapak jalankan dalam kegiatan rekrutmen?
Jawaban : Tugas saya ada diakhir kegiatan, yaitu wawancara. Biasanya saya
menjelaskan mengenai penghasilan yang akan diperoleh.
5. Siapa yang bertugas menyiapkan bahan seleksi ujian?
Jawaban : Dari unit atau sekolah yang menyiapkan.
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
6. Bagaimana cara yayasan menginformasikan akan adanya lowongan di sekolah
ini?
Jawaban : Menginfokan ke komunitas guru mata pelajaran, melalui
universitas-universitas pendidikan terutama muhammadiyah, melalui sosial
media, terkadang membuka iklan apabila cukup sulit mendapatkan pelamar.
94
7. Apakah ada program rekomendasi dari tenaga pendidik terdahulu untuk
mencalonkan pelamar yang trampil?
Jawaban : Ada program rekomendasi guru, tapi tetap melalui prosedur yang
ada.
8. Apa saja persyaratan yang diberikan kepada pelamar?
Jawaban : Ijazah sesuai dengan mata pelajaran yang akan diampu, data diri,
identitas seperti ktp, pas foto, sertifikat apabila punya. Namun, ada beberapa
mata pelajaran yang sulit, seperti seni budaya, maka kami menerima dari
berbagai jurusan, tetapi tetap dilihat dari kemampuannya, apabila sekiranya
mampu, maka akan kami terima.
9. Apakah persyaratan pelamar sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang telah ditetapkan?
Jawaban : Ya sesuai.
10. Apakah ada persyaratan khusus dari muhammadiyah?
Jawaban : Tidak ada. Hanya biasanya kita memprioritaskan kader
muhammadiyah, Kadang kalau bukan kader repot, karna kan bacaan sholat
berbeda dengan NU, apabila sulit dari kader sendiri, tetap ada pembinaan
menjadi kader muhammadiyah. Setelah menjadi pegawai muhammadiyah.
Pernah ada beberapa guru yang tidak bisa mengikuti, akhirnya dia tertekan
sendiri, akhirnya mengundurkan diri.. Namun tidak menutup kemungkinan
dari luar pun akan diterima.
Penerimaan Lamaran
11. Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan kandidat, setelah
informasi rekrutmen disebarkan?
Jawaban : Paling lama sebulan, namun biasanya seminggu sudah dapat.
12. Bagaimana cara menginformasikan kandidat bahwa seleksi akan dilakukan?
Jawaban : Kami menghubungi melalui telepon.
95
Seleksi
13. Aspek apa saja yang akan di seleksi untuk para calon tenaga pendidik?
Jawaban : Tes potensi akademik, micro teaching, psikotes, wawancara.
14. Aspek apa saja yang akan di seleksi untuk para calon tenaga kependidikan?
Jawaban : Tes potensi akademik, psikotes dan wawancara. Untuk tenaga
kebersihan hanya di tes keterampilan bersih-bersih dan wawancara.
15. Bagimana proses seleksi tenaga pendidik dan kependidikan?
Jawaban : -
16. Apakah proses seleksi dilakukan dalam satu hari atau lebih?
Jawaban : Lebih dari satu hari. Sehari untuk tes akademik dan psikotes. Dan
hari lainnya untuk wawancara. Waktu fleksibel sesuai dengan perguruan.
17. Apa saja tugas bapak dalam proses seleksi?
Jawaban : Tugas saya ada di wawancara.
Pengumuman Kelulusan
18. Apakah bapak/ibu terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai
penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan baru?
Jawaban : Iya terlibat
19. Apakah ada musyawarah yang dilakukan untuk menentukan kandidat yang
akan diterima?
Jawaban : Ada, musyawarah dilakukan bersama pimpinan, kepala sekolah
serta guru yang bersangkutan dengan tenaga pendidik yang akan direkrut.
20. Apakah pengumuman hasil rekrutmen diinformasikan secara umum atau
secara personal?
Jawaban : Secara personal yaitu melalui telepon.
21. Apakah ada calon yang mengundurkan diri setelah pengumuman hasil
seleksi?
96
Jawaban : Ada, namun sangat jarang. Biasanya mereka mengundurkan diri
karena sudah diterima di tempat lain yang lebih baik.
Evaluasi Rekrutmen
22. Apakah ada kendala dalam melakukan rekutmen tenaga pendidik dan
kependidikan?
Jawaban : Kendala biasanya terkadang ada guru yang sulit dicari seperti
olahraga, seni budaya.
23. Setelah melakukan rekrutmen dan pegawai telah mulai bekerja, apakah ada
evaluasi kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh pihak perguruan?
Jawaban : Ada evaluasi. Yang melakukan evaluasi adalah kepala sekolah.
24. Apakah ada kegiatan evaluasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan?
Berapa kali dalam satu tahun?
Jawaban : Biasanya setiap tahun.
97
HASIL WAWANCARA
PIMPINAN PERGURUAN
Nama : Bapak Muhrowi, S.Pd
Jabatan : Wakil Ketua Perguruan
Lokasi : Ruang Wakil Perguruan
Tanggal : Jumat, 2 November 2018
Persiapan Rekrutmen
1. Sebelum melakukan perekrutan, apakah bapak terlibat dalam proses analisis
jabatan yang akan diisi?
Jawaban : Iya kita ikut terlibat, artinya formasinya ada atau tidak. Panitia
rekrutmen biasanya pimpinan perguruan yang langsung melakukan rekrutmen
dari tahap awal sampai akhir.
2. Bagaimana prosedur perekrutan tenaga di sekolah ini?
Jawaban : Prosedurnya sama seperti pada umumnya. Membuka lowongan,
melakukan seleksi dan penerimaan pegawai.
3. Bagaimana struktur organisasi kegiatan rekrutmen?
Jawaban : Belum ada struktur organisasi yang khusus. Karena kita belum
punya hrd khusus karena memang pimpinan salah satu tugasnya yaitu
melakukan rekrutmen.
4. Tugas apa yang bapak jalankan dalam kegiatan rekrutmen?
Jawaban : Kalau saya bertugas di penentuan akhir kegiatan rekrutmen. Kalau
wawancara sifatnya biasanya penugasan.
5. Siapa yang bertugas menyiapkan bahan seleksi ujian?
Jawaban : Yang bertugas menyiapkan bahan seleksi ada dibagian administrasi
dan bekerja sama di unit/sekolah.
98
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
6. Bagaimana cara yayasan menginformasikan akan adanya lowongan di sekolah
ini?
Jawaban : Kegiatan rekrutmen biasanya diawal ajaran baru. Kadang ada guru
yang tiba-tiba dipertengahan tahun ajaran, mengundurkan diri maka kami
harus mencari. Kita infokan ke guru-guru dan di umumkan di lingkungan
perguruan melalui selebaran yang ditempel. Terkadang memberi tahu ke
perguruan tinggi sekitar, melalui grup di sosial media. Iklan jarang, namun
pernah ada. Melalui broadcast message.
7. Apakah ada program rekomendasi dari tenaga pendidik terdahulu untuk
mencalonkan pelamar yang trampil?
Jawaban : Ada, tetapi tetap mengikuti prosedur yang ada.
8. Apa saja persyaratan yang diberikan kepada pelamar?
Jawaban : Persyaratan tergantung formasi, untuk guru persyaratan umum
harus linier dengan ilmu yang dimiliki. Membuat surat lamaran, identitas diri.
Sama seperti sekolah-sekolah lain. Karena kita ini muhammadiyah ada
persyaratan pendukung yaitu kader muhammadiyah.
9. Apakah persyaratan pelamar sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang telah ditetapkan?
Jawaban : Iya sesuai dengan peraturan yang ada.
10. Apakah ada persyaratan khusus dari muhammadiyah?
Jawaban : Tidak ada, namun memang kami lebih memprioritaskan kader
muhammadiyah tetapi tidak menutup kemungkinan menerima pegawai yang
bukan dari muhammdiyah.
Penerimaan Lamaran
11. Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan kandidat, setelah
informasi rekrutmen disebarkan?
Jawaban : Sekitar 1-2 mingguan.
99
12. Bagaimana cara menginformasikan kandidat bahwa seleksi akan dilakukan?
Jawaban : Biasanya kami telepon.
Seleksi
13. Aspek apa saja yang akan di seleksi untuk para calon tenaga pendidik?
Jawaban : Seleksi administrasi, tes tertulis tpa, microteaching, psikotes,
wawancara. Wawancara meliputi ideologis yang kandidat punya, kompetensi,
keorganisasian. Di wawancara lebih kependalaman.
14. Aspek apa saja yang akan di seleksi untuk para calon tenaga kependidikan?
Jawaban : Untuk TU, minimal diploma. Di tes potensi akademik ada tentang
keagamaan. Tes office boy minimal sma, tes praktik di lapangan langsung dan
tetap ada wawancara.
15. Bagimana proses seleksi tenaga pendidik dan kependidikan?
Jawaban : Prosesnya yaitu seleksi administrasi, tes tertulis, psikotes dan
wawancara.
16. Apakah proses seleksi dilakukan dalam satu hari atau lebih?
Jawaban : Dilakukan dalam beberapa hari. Karena kalau dalam satu hari akan
menguras tenaga.
17. Apa saja tugas bapak dalam proses seleksi?
Jawaban : Tugas saya di wawancara dan pengambilan keputusan. Terkadang
saya juga terlibat di seleksi awal, yaitu seleksi berkas.
Pengumuman Kelulusan
18. Apakah bapak/ibu terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai
penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan baru?
Jawaban : Iya saya terlibat. Yang terlibat dalam pengambilan keputusan yaitu
pimpinan perguruan.
19. Apakah ada musyawarah yang dilakukan untuk menentukan kandidat yang
akan diterima?
100
Jawaban : Ada.
20. Apakah pengumuman hasil rekrutmen diinformasikan secara umum atau
secara personal?
Jawaban : Pengumuman hasil rerkrutmen diinformasikan secara personal yaitu
melalui telepon dan surat akan menyusul.
21. Apakah ada calon yang mengundurkan diri setelah pengumuman hasil
seleksi?
Jawaban : Ada, namun sangat sedikit. Ada masa percobaan 4 bulan, apabila di
masa percobaan tidak sesuai maka tidak dilanjutkan.
Evaluasi Rekrutmen
22. Apakah ada kendala dalam melakukan rekutmen tenaga pendidik dan
kependidikan?
Jawaban : Tidak ada kendala sampai saat ini.
23. Setelah melakukan rekrutmen dan pegawai telah mulai bekerja, apakah ada
evaluasi kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh pihak perguruan?
Jawaban : Ada, akan diproses oleh kepala sekolah.
24. Apakah ada kegiatan evaluasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan?
Berapa kali dalam satu tahun?
Jawaban : Ada. Laporan kinerja biasanya dilaporkan setahun sekali.
101
HASIL WAWANCARA
KEPALA SEKOLAH
Nama : Ibu Zesmita Umar, S.H
Jabatan : Kepala Sekolah
Lokasi : Ruang Wakil Kepala Sekolah
Tanggal : Selasa, 6 November 2018
Persiapan Rekrutmen
1. Sebelum melakukan perekrutan, apakah bapak terlibat dalam proses analisis
jabatan yang akan diisi?
Jawaban : Iya saya terlibat, karena saya memang bertanggung jawab apabila
membutuhkan guru ataupun tenaga kependidikan lainnya. Saya melakukan
pemetaan guru yang dibutuhkan dan melakukan identifikasi. Apabila memang
ada guru yang akan keluar, maka kita tanyakan kepastiannya. Apabila
memang ia mau keluar, maka kita mengajukan surat ke perguruan
bahwasannya kita kekurangan tenaga pendidik ataupun tenaga kependidikan.
Maka kita mengusulkan ke perguruan. Apabila unit/sekolah mempunyai
calon, maka calon akan diproses di perguruan.
2. Bagaimana prosedur perekrutan tenaga di sekolah ini?
Jawaban : Prosedur sama seeprti pada umumnya. Seleksi berkas, tes tertulis
biasanya soal dari unit. Unit mempunyai peran juga dalam rekrutmen,
microteaching dilakukan di sekolah dibantu dengan litbang dan dari unit.
Setelah itu sekolah mempertimbangkan mengenai calon tenaga, kepala
sekolah beserta wakil kurikulum. Apabila memungkinkan untuk menjadi
guru, maka akan diterima dalam masa percobaan 3-4 bulan. Selama 3-4 bulan
nanti kita memmberikan laporan, apabila memang tidak layak, amka tidak
akan kami angkat. Kewenangan ada di unit, perguruan hanya mengesahkan.
102
3. Bagaimana struktur organisasi kegiatan rekrutmen?
Jawaban : Tidak ada, biasanya litbang dan kepala sekolah berserta wakil
kepala dan dibantu dengan guru yang ada.
4. Tugas apa yang bapak jalankan dalam kegiatan rekrutmen?
Jawaban : Tugas saya biasanya di micro teaching dan pengambilan keputusan.
5. Siapa yang bertugas menyiapkan bahan seleksi ujian?
Jawaban : Biasanya mengkombinasi dari litbang dan sekolah. Yang membuat
soal seleksi biasnya wakil kepala sekolah bidang kurikulum.
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
6. Bagaimana cara yayasan menginformasikan akan adanya lowongan di sekolah
ini?
Jawaban : Ada di perguruan. Sekolah hanya meminta ke perguruan. Namun,
sekolah tetap membantu menyebar informasi adanya lowongan pekerjaan.
7. Apakah ada program rekomendasi dari tenaga pendidik terdahulu untuk
mencalonkan pelamar yang trampil?
Jawaban : Ada, namun tetap di proses di perguruan.
8. Apa saja persyaratan yang diberikan kepada pelamar?
Jawaban : Persyaratan sama seperti pada umumnya membawa curriculum
vitae dan ijazah yang dimiliki.
9. Apakah persyaratan pelamar sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang telah ditetapkan?
Jawaban : Iya secara umum pasti sesuai dengan peraturan yang ada.
10. Apakah ada persyaratan khusus dari muhammadiyah?
Jawaban : Tidak ada, namun nanti akan di seleksi pengetahuan keagamaan.
Penerimaan Lamaran
11. Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan kandidat, setelah
informasi rekrutmen disebarkan?
103
Jawaban : -
12. Bagaimana cara menginformasikan kandidat bahwa seleksi akan dilakukan?
Jawaban : Biasanya dihubungi melalui telepon oleh pihak perguruan.
Seleksi
13. Aspek apa saja yang akan di seleksi untuk para calon tenaga pendidik?
Jawaban : Tes tertulis, wawancara, psikotes, dan micro teaching.
14. Aspek apa saja yang akan di seleksi untuk para calon tenaga kependidikan?
Jawaban : Biasanya kalau untuk petugas kebersihan tidak menggunakan soal,
hanya tes wawancara saja.
15. Bagimana proses seleksi tenaga pendidik dan kependidikan?
Jawaban :
16. Apakah proses seleksi dilakukan dalam satu hari atau lebih?
Jawaban : Ada jeda waktu, tidak dalam satu hari saja.
17. Apa saja tugas ibu dalam proses seleksi?
Jawaban : Saya di micro teaching.
Pengumuman Kelulusan
18. Apakah bapak/ibu terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai
penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan baru?
Jawaban : Iya terlibat. Biasanya kami diberikan hak penuh mau diterima atau
tidak.
19. Apakah ada musyawarah yang dilakukan untuk menentukan kandidat yang
akan diterima?
Jawaban : Ada, kami melakukan musyawarah bersama pimpinan yaitu wakil
kepala sekolah dan pimpinan perguruan. Hak penerimaan diserahkan ke saya
selaku kepala sekolah. Perguruan tetap mengembalikan hak ke kami, namun
untuk prosedur seleksi ada di perguruan.
104
20. Apakah pengumuman hasil rekrutmen diinformasikan secara umum atau
secara personal?
Jawaban : Biasanya diinformasikan melalui telepon dan diberikan surat
penugasan.
21. Apakah ada calon yang mengundurkan diri setelah pengumuman hasil
seleksi?
Jawaban : Tidak ada.
Evaluasi Rekrutmen
22. Apakah ada kendala dalam melakukan rekutmen tenaga pendidik dan
kependidikan?
Jawaban : Kendala ada biasanya tidak relevan dengan maunya
muhammadiayha dan membuat komitmen terkadang ada yang tidak siap.
23. Setelah melakukan rekrutmen dan pegawai telah mulai bekerja, apakah ada
evaluasi kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh pihak perguruan?
Jawaban : Kami melakukan evaluasi, menjelang 3 bulan kami akan
memberikan laporan ke perguruan. Lanjut atau tidak lanjut.
24. Apakah ada kegiatan evaluasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan?
Berapa kali dalam satu tahun?
Jawaban : Setahun dua kali. Ada penilaian kinerja dalam setiap semester.
105
HASIL WAWANCARA
TENAGA PENDIDIK
Nama : Sa’diyah Sari Hasanah
Jabatan : Guru BP/BK
Lokasi : Ruang Wakil Kepala Sekolah
Tanggal : Selasa, 6 November 2018
Penyebaran Pengumuman rekrutmen
1. Bapak/Ibu mengetahui adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini dari media
atau dari pegawai yang sudah bekerja disini?
Jawaban : Saya mengetahui ada lowongan di sekolah ini, dari guru yang ada
disini.
2. persyaratan apa yang diperlukan untuk melamar di sekolah ini?
Jawaban : Ijazah, transkip nilai, curriculum vitae, fotokopi identitas.
3. Apakah ibu kader muhammadiyah?
Jawaban : Dulu saya di kampus pernah menjadi kader muhammadiyah di
IMM.
4. Sebelum mengajar di sekolah ini, apakah ibu sudah mempunyai pengalaman
mengajar? Berapa lama?
Jawaban : Sebelum di sekolah ini, saya mengajar di SMK yang ada di Padang.
Pemanggilan Kandidat
5. Setelah ibu memasukkan lamaran ke sekolah ini, berapa lama waktu
pemanggilan untuk seleksi setelah ibu memasukkan lamaran?
Jawaban : Awal September, prosesnya tidak begitu lama, sekitar satu minggu.
6. Melalui apa ibu dihubungi untuk mengikuti seleksi?
Jawaban : Saya dihubungi untuk mengikuti seleksi melalui telepon oleh pihak
perguruan.
106
Seleksi
7. Tes apa saja yang diberikan oleh perguruan?
Jawaban : Tes wawancara peminatan BK karena saya akan menjadi guru BK,
tes psikologi, dan wawancara. Tes seleksi dilakukan di wisma
muhammadiyah setiabudi/ perguruan. Tes nya mengenai BK, cara
penanganan masalah siswa.
8. Apakah ada tes mengenai pengetahuan tentang ke-muhammadiyah-an?
Jawaban : Ada, di tes ini ditanyakan perbedaan muhammadiyah dengan yang
lain, bacaan sholatnya seperti apa, tes membaca al-qur’an.
9. Apakah pertanyaan yang diajukan mudah dipahami?
Jawaban : Mudah dipahami. Saya bisa mencerna dengan baik.
Pengumuman Kelulusan
10. Bagaimana ibu/bapak memperoleh informasi setelah diterima di sekolah ini?
Jawaban : Melalui telepon. Proses seleksi memakan waktu sekitar 3
mingguan. Karena saya dipanggil untuk lapor diri itu diawal oktober.
107
HASIL WAWANCARA
TENAGA PENDIDIK
Nama : Ibu Novi Handayani S.Pd
Jabatan : Guru Geografi
Lokasi : Ruang Wakil Kepala Sekolah
Tanggal : Selasa, 6 November 2018
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
1. Bapak/Ibu mengetahui adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini dari media
atau dari pegawai yang sudah bekerja disini?
Jawaban : Saya mengetahui adanya lowongan disini dari pegawai yang ada
disini, saya tahu dari guru geografi juga, saya diinfokan langsung.
2. persyaratan apa yang diperlukan untuk melamar di sekolah ini?
Jawaban : Saya melampirkan CV, fotokopi ijazah, transkip nilai, fotokopi
identitas, pas foto.
3. Apakah ibu kader muhammadiyah?
Jawaban : Saya bukan dari kader muhammadiyah.
4. Sebelum mengajar di sekolah ini, apakah ibu sudah mempunyai pengalaman
mengajar? Berapa lama?
Jawaban : Saya mengajar disini sudah setahun. Sebelumnya saya mengajar di
bimbel, dan guru infal selama 3 bulan.
Pemanggilan Kandidat
5. Setelah ibu memasukkan lamaran ke sekolah ini, berapa lama waktu
pemanggilan untuk seleksi setelah ibu memasukkan lamaran?
Jawaban : Waktunya tidak begitu lama, sekitar seminggu.
6. Melalui apa ibu dihubungi untuk mengikuti seleksi?
108
Jawaban : Saya dihubungi melalui sms.
Seleksi
7. Tes apa saja yang diberikan oleh perguruan?
Jawaban : Tes tertulis yaitu tes bidang studi yang akan diampu, setelah tes ini
dilihat hasilnya, lalu di hari berikutnya dikabarin untuk tes microteaching
setelah itu wawancara keislaman. Tes dilakukan di wisma. Tes wawancara itu
meliputi tentang pengetahuan muhammadiyah dan tes membaca al-qur’an.
8. Apakah ada tes mengenai pengetauan tentang ke-muhammadiyah-an?
Jawaban : Ada.
9. Apakah pertanyaan yang diajukan mudah dipahami?
Jawaban : Mudah dipahami.
Pengumuman Kelulusan
10. Bagaimana ibu/bapak memperoleh informasi setelah diterima di sekolah ini?
Jawaban : Saya diinfokan melalui telepon. Dan disuruh datang dan
membicarakan tentang gaji.
109
HASIL WAWANCARA
TENAGA PENDIDIK
Nama : Ibu Meita Dwijayanti
Jabatan : Guru Sejarah
Lokasi : Ruang Wakil Kepala Sekolah
Tanggal : Kamis, 8 November 2018
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
1. Bapak/Ibu mengetahui adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini dari media
atau dari pegawai yang sudah bekerja disini?
Jawaban : Untuk lowongan saya diinfokan dari kepala sekolah, saat itu tahun
ajaran baru, awal bulan agustus sedang mencari guru sejarah. Saya
menggantikan guru yang keluar.
2. persyaratan apa yang diperlukan untuk melamar di sekolah ini?
Jawaban : CV, ktp, ijazah, sertifikat yang ada.
3. Apakah ibu kader muhammadiyah?
Jawaban : Pernah mengikuti organisasi muhammadiyah.
4. Sebelum mengajar di sekolah ini, apakah ibu sudah mempunyai pengalaman
mengajar? Berapa lama?
Jawaban : PPL saja, karena saya fresh graduated.
Pemanggilan Kandidat
5. Setelah ibu memasukkan lamaran ke sekolah ini, berapa lama waktu
pemanggilan untuk seleksi setelah ibu memasukkan lamaran?
Jawaban : Karena awalnya menggantikan guru, prosesnya kurang lebih
seminggu. Setiap tes dilakukan berbeda hari.
6. Melalui apa ibu dihubungi untuk mengikuti seleksi?
110
Jawaban : Melalui telepon.
Seleksi
7. Tes apa saja yang diberikan oleh perguruan?
Jawaban : Tes tertulis, tes psikotes, microteaching, wawancara. Tes tertulis itu
meliputi tes mata pelajaran, microteaching mengenai RPP, strategi
pembelajaran, bahan ajar. Microteaching dilakukan di dalam kelas langsung.
Wawancara tentang bagaimana mengajar, kemuhammadiyah, berkaitan
dengan materi pembelajaran. Hasil microteaching diberi tahu ketika
wawancara.
8. Apakah ada tes mengenai pengetahuan tentang ke-muhammadiyah-an?
Jawaban : Tes kemuhammadiyahan. Ada tes baca al-quran.
9. Apakah pertanyaan yang diajukan mudah dipahami?
Jawaban : Mudah dipahami.
Pengumuman Kelulusan
10. Bagaimana ibu/bapak memperoleh informasi setelah diterima di sekolah ini?
Jawaban : Saya mendapatkan surat keterangan. Saya masih guru masa
percobaan. Nanti kalau sudah 4 bulan, pihak sekolah mem-supervisi saya.
111
HASIL WAWANCARA
TENAGA PENDIDIK
Nama : Bapak Hartono
Jabatan : Guru Al-Islam
Lokasi : Ruang Wakil Kepala Sekolah
Tanggal : Kamis, 8 November 2018
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
1. Bapak/Ibu mengetahui adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini dari media
atau dari pegawai yang sudah bekerja disini?
Jawaban : Dulu saya mengetahui ada lowongan disini dari koran republika.
2. persyaratan apa yang diperlukan untuk melamar di sekolah ini?
Jawaban : CV, pas foto, ijazah, fotocopy identitas.
3. Apakah ibu kader muhammadiyah?
Jawaban : Saya sempat menjadi kader muhammadiyah, masuk ikut ikatan
remaja muhammadiyah.
4. Sebelum mengajar di sekolah ini, apakah ibu sudah mempunyai pengalaman
mengajar? Berapa lama?
Jawaban : Saya mengajar disini sudah 12 tahun. Saya sebelumnya mengajar di
MTsN 3jakarta, ngajar di alazhar bintaro.
Pemanggilan Kandidat
5. Setelah ibu memasukkan lamaran ke sekolah ini, berapa lama waktu
pemanggilan untuk seleksi setelah ibu memasukkan lamaran?
Jawaban : Tidak begitu lama. Sesuai jadwal. Ada batas pengumpulan lamaran.
6. Melalui apa ibu dihubungi untuk mengikuti seleksi?
Jawaban : Saya di telepon.
112
Seleksi
7. Tes apa saja yang diberikan oleh perguruan?
Jawaban : Tes potensi akademik, psikotes, tes microteaching, wawancara.
Wawancara menliputi kompetensi, kenapa tertarrik jadi guru di
muhammadiyah, pengalaman bermuhammadiyah. Tes baca quran, sholat.
8. Apakah ada tes mengenai pengetauan tentang ke-muhammadiyah-an?
Jawaban : Ada. Karena harapannya yang sudah diterima bukan sekedar
menjadi guru di muhammadiyah.
9. Apakah pertanyaan yang diajukan mudah dipahami?
Jawaban : Mudah.
Pengumuman Kelulusan
10. Bagaimana ibu/bapak memperoleh informasi setelah diterima di sekolah ini?
Jawaban : Saya diberitahu melalui telepon bahwa telah diterima di sekolah ini.
113
HASIL WAWANCARA
TENAGA KEPENDIDIKAN
Nama : Ibu Siti Aminati
Jabatan : Staff Tata Usaha
Tempat : Ruang Tata Usaha
Tanggal : Selasa, 6 November 2018
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
1. Bapak/Ibu mengetahui adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini dari media
atau dari pegawai yang sudah bekerja disini?
Jawaban : Saya di beri tahu oleh saudara bahwa ada lowongan di sekolah ini.
Saudara saya juga sama-sama melamar disini.
2. Persyaratan apa yang diperlukan untuk melamar di sekolah ini?
Jawaban : Persyaratan administrasi seperti curriculum vitae, foto copy ijazah,
identitas.
3. Apakah bapak/ibu kader muhammadiyah?
Jawaban : Saya bukan dari kader muhammadiyah. Saya kuliah di UMJ
sebelumnya.
4. Sebelum bekerja di sekolah ini, apakah ibu sudah mempunyai pengalaman?
Berapa lama?
Jawaban : Saya sebelumnya kerja di property, kerja di café, dan sebelumnya
di SMPN 4 bekerja di bagian koperasi.
Pemanggilan Kandidat
5. Setelah ibu memasukkan lamaran ke sekolah ini, berapa lama waktu
pemanggilan untuk seleksi setelah ibu memasukkan lamaran?
Jawaban : Kurang lebih 2 minggu, saya sudah lupa karena sudah 11 tahun
yang lalu.
114
6. Melalui apa ibu dihubungi untuk mengikuti seleksi?
Jawaban : Saya di hubungi melalui telepon oleh pihak perguruan.
Seleksi
7. Tes apa saja yang diberikan oleh perguruan?
Jawaban : Tes kemampuan computer dan tes wawancara. Ada tes mengaji dan
praktek beribadah.
8. Apakah pertanyaan yang diajukan mudah dipahami?
Jawaban : Mudah dipahami.
9. Apakah ada tes mengenai pengetahuan tentang ke-muhammadiyah-an?
Jawaban : Ada, termasuk tes mengaji dan beribadah.
Pengumuman Kelulusan
10. bagaimana ibu/bapak memperoleh informasi setelah diterima di sekolah ini?
Jawaban : Saya dihubungi melalui telepon untuk datang ke sekolah dan
diberitahu untuk memulai bekerja di sekolah ini.
115
HASIL WAWANCARA
TENAGA KEPENDIDIKAN
Nama : Bapak Saefudin Zuhri
Jabatan : Kepala Tata Usaha
Tempat : Ruang Tata Usaha
Tanggal : Selasa, 6 November 2018
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
1. Bapak/Ibu mengetahui adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini dari media
atau dari pegawai yang sudah bekerja disini?
Jawaban : Saya bekerja di sekolah ini dari awal terbentuknya sekolah ini
sekitar tahun 1991. Kami pindahan, jadi saya dari cabang setiabudi, kami
yang aktif di pramuka, pemuda muhammadiyah, diambil dari sana untuk
bekerja di sekolah ini. Kecuali guru, kalau karyawan rata-rata bawaan diawal
sekolah ini berdiri.
2. persyaratan apa yang diperlukan untuk melamar di sekolah ini?
Jawaban : Saya tidak menggunakan persyaratan, karena saya bawaan dari
cabang muhammadiyah setiabudi.
3. Apakah bapak/ibu kader muhammadiyah?
Jawaban : Iya saya kader muhammadiyah.
4. Sebelum bekerja di sekolah ini, apakah ibu sudah mempunyai pengalaman?
Berapa lama?
Jawaban :-
Pemanggilan Kandidat
5. Setelah bapak memasukkan lamaran ke sekolah ini, berapa lama waktu
pemanggilan untuk seleksi setelah ibu memasukkan lamaran?
Jawaban : Tidak ada.
116
6. Melalui apa ibu dihubungi untuk mengikuti seleksi?
Jawaban : Tidak ada.
Seleksi
7. Tes apa saja yang diberikan oleh perguruan?
Jawaban : Saya tidak melalui tes seleksi karena memang mulai bekerja disini
ketika sekolah ini pertama kali didirikan. Namun, setelah sekolah ini sudah
mapan, seleksi diberlakukan dan sama seperti seleksi di sekolah-sekolah lain.
8. Apakah pertanyaan yang diajukan mudah dipahami?
Jawaban : -
9. Apakah ada tes mengenai pengetahuan tentang ke-muhammadiyah-an?
Jawaban : -
Pengumuman Kelulusan
10. bagaimana ibu/bapak memperoleh informasi setelah diterima di sekolah ini?
Jawaban : -
117
HASIL WAWANCARA
TENAGA KEPENDIDIKAN
Nama : Bapak Ratno
Jabatan : Pustakawan
Tempat : Ruang Wakil Kepala Sekolah
Tanggal : Selasa, 6 November 2018
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
1. Bapak/Ibu mengetahui adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini dari media
atau dari pegawai yang sudah bekerja disini?
Jawaban : Saya mengetahui ada lowongan disini dari kertas selebaran yang
ditempel di kaca perguruan dan sekolah. Saya disini dari tahun 2000-an,
sebelumnya saya tenaga kebersihan. Saya mulai menjadi pustakawan dari
tahun 2013.
2. persyaratan apa yang diperlukan untuk melamar di sekolah ini?
Jawaban : Persyaratan ijazah, biodata, identitas.
3. Apakah bapak/ibu kader muhammadiyah?
Jawaban : Kalau saya tidak terlalu aktif di muhammadiyah.
4. Sebelum bekerja di sekolah ini, apakah ibu sudah mempunyai pengalaman?
Berapa lama?
Jawaban : Saya sebelumnya menjadi tenaga kebersihan di perguruan.
Pemanggilan Kandidat
5. Setelah bapak memasukkan lamaran ke sekolah ini, berapa lama waktu
pemanggilan untuk seleksi setelah ibu memasukkan lamaran?
Jawaban : Sebelumnya ada beberapa orang juga yang melamar di posisi yang
sama dengan saya. Ternyata saya dihubungi untuk mengikuti seleksi. Sekitar
satu minggu.
118
6. Melalui apa bapak dihubungi untuk mengikuti seleksi?
Jawaban : Saya dihubungi melalui telepon.
Seleksi
7. Tes apa saja yang diberikan oleh perguruan?
Jawaban : Tes kepribadian, tes ismuba, tes wawancara.
8. Apakah pertanyaan yang diajukan mudah dipahami?
Jawaban : Mudah dipahami dan mudah dijawab.
9. Apakah ada tes mengenai pengetahuan tentang ke-muhammadiyah-an?
Jawaban : Ada, biasanya tentang sholat dan mengaji.
Pengumuman Kelulusan
10. Bagaimana bapak memperoleh informasi setelah diterima di sekolah ini?
Jawaban : Saya dipanggil langsung karena saya juga bekerja disini
sebelumnya.
119
HASIL WAWANCARA
TENAGA KEPENDIDIKAN
Nama : Bapak Yossi
Jabatan : Office Boy
Tempat : Ruang Wakil Kepala Sekolah
Tanggal : Kamis, 8 November 2018
Penyebaran Pengumuman Rekrutmen
1. Bapak/Ibu mengetahui adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini dari media
atau dari pegawai yang sudah bekerja disini?
Jawaban : Saya diberitahu oleh paman saya yang bekerja disini juga.
2. persyaratan apa yang diperlukan untuk melamar di sekolah ini?
Jawaban : Ijazah, data diri dan identitas seperti ktp.
3. Apakah bapak/ibu kader muhammadiyah?
Jawaban : Saya bukan dari kader muhammdiyah.
4. Sebelum bekerja di sekolah ini, apakah ibu sudah mempunyai pengalaman?
Berapa lama?
Jawaban : Saya sebelumnya bekerja di pabrik.
Pemanggilan Kandidat
5. Setelah bapak memasukkan lamaran ke sekolah ini, berapa lama waktu
pemanggilan untuk seleksi setelah bapak memasukkan lamaran?
Jawaban : Sekitar satu minggu.
6. Melalui apa bapak dihubungi untuk mengikuti seleksi?
Jawaban : Saya dihubungi melalui telepon.
Seleksi
7. Tes apa saja yang diberikan oleh perguruan?
120
Jawaban : Tes wawancara seperti baca alquran dan sholat.
8. Apakah pertanyaan yang diajukan mudah dipahami?
Jawaban : Mudah dipahami.
9. Apakah ada tes mengenai pengetahuan tentang ke-muhammadiyah-an?
Jawaban : Saya diberitahu karena memang saya bukan dari muhammadiyah.
Pengumuman Kelulusan
10. Bagaimana bapak memperoleh informasi setelah diterima di sekolah ini?
Jawaban : Saya dihubungi melalui telepon.
121
Lampiran 9
Daftar Ceklis Dokumen
No. Dokumen Ada Tidak Ada Keterangan
1. Profil SMA Muhammadiyah
25 Pamulang
√ Softfile
2. Struktur Organisasi Sekolah √ Softfile
3. Data Tenaga Pendidik dan
Kependidikan
√ Hardfile
4. Pedoman Rekrutmen Tenaga
Pendidik dan Kependidikan
√ Hardfile
5. Data Jumlah Siswa √ Softfile
6. Data Sarana dan Prasarana √ Softfile
122
Biodata Penulis
Sulistriani Sari lahir di Tangerang, 22
Januari 1996. Penulis merupakan anak ketiga dari
tiga bersaudara. DI tahun 2002-2008 penulis
bersekolah di SDN Ciputat VI, pada tahun 2008-
2011 melanjutkan sekolah di SMPN 86 Jakarta, dan
pendidikan yang ditempuh selanjutnya di SMAN
108 Jakarta dan lulus di tahun 2014. Kemudian di
tahun 2014, penulis merupakan mahasiswi S1
Jurusan Manajemen Pendidikan di Fakultas Ilmu
Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Penulis aktif di beberapa organisasi, seperti
anggota ROHIS di SMP dan SMA. Semasa kuliah
penulis juga pernah terlibat dalam beberapa
kegiatan kampus.