SKRIPSI - repository.bsi.ac.id fileDemikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan...

PENERAPAN METODE PROFILE MATCHING DALAM SISTEM

PENDUKUNG KEPUTUSAN PENGANGKATAN JABATAN

KARYAWAN PADA PT.TELKOM INDONESIA

JAKARTA PUSAT

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Kelulusan Strata Satu (S1)

REZA FAISAL

11145046

Program Studi Sistem Informasi

STMIK Nusa Mandiri Jakarta

2018

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap puji syukur kepada Allah S.W.T, skripsi ini saya persembahkan

untuk:

1. Bapak Suyitno dan Ibu Semi tercinta yang telah membesarkan saya dan selalu

membimbing, mendukung, memotivasi, memberi apa yang terbaik bagiku serta

selalu mendoakan saya untuk meraih masa depan dan kesuksesanku.

2. Keluarga saya yang menjadi peran penting bagi saya dalam melakukan segala

hal dan selalu memberi motivasi kepada saya.

3. Sahabat saya yang senantiasa membantu saya ketika dalam keadaan sulit

maupun senang.

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Reza Faisal

NIM : 11145046

Perguruan Tinggi : STMIK Nusa Mandiri Jakarta

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang telah saya buat dengan judul: “Penerapan

Metode Profile Matching dalam Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan

Jabatan Karyawan pada PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat”, adalah asli

(orisinil) atau tidak plagiat (menjiplak) dan belum pernah diterbitkan/dipublikasikan

dimanapun dan dalam bentuk apapun.

Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya tanpa ada

paksanaan dari pihak manapun juga. Apabila dikemudian hari ternyata saya

memberikan keterangan palsu dan atau ada pihak lain yang mengklaim bahwa skripsi

yang telah saya buat adalah hasil karya milik seseorang atau badan tertentu, saya

bersedia diproses baik secara pidana maupun perdata dan kelulusan saya dari Sekolah

Tinggi Manajemen Informatika & Komputer Nusa Mandiri dicabut/dibatalkan.

Dibuat di : Jakarta

Pada tanggal : 7 Januari 2019

Yang menyatakan,

Materai 6000

Reza Faisal

PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI

Skripsi ini diajukan oleh:

Nama : Reza Faisal

NIM : 11145046

Program Studi : Sistem Informasi

Jenjang : Strata Satu (S1)

Judul Skripsi : Penerapan Metode Profile Matching dalam Sistem

Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan

pada PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat

Untuk dipertahankan pada periode II-2018 dihadapan penguji dan diterima sebagai

bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh Sarjana Ilmu Komputer

(S.Kom) pada Program Strata Satu (S1) Program Studi Sistem Informasi di Sekolah

Tinggi Manajemen Informatika & Komputer Nusa Mandiri.

Jakarta, 7 Januari 2019

PEMBIMBING SKRIPSI

Dosen Pembimbing Ghofar Taufiq, M.Kom ..............................

D E W A N P E N G U J I

Penguji I : .................................................. ....................................

Penguji II : .................................................. ....................................

PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA

Skripsi sarjana yang berjudul “Penerapan Metode Profile Matching dalam

Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan pada PT. Telkom

Indonesia Jakarta Pusat” adalah hasil karya tulis asli REZA FAISAL dan bukan hasil

terbitan sehingga peredaran karya tulis hanya berlaku dilingkungan akademik saja,

serta memiliki hak cipta. Oleh karena itu, dilarang keras untuk menggandakan baik

sebagian maupun seluruhnya karya tulis ini, tanpa seizin penulis.

Referensi kepustakaan diperkenankan untuk dicatat tetapi pengutipan atau

peringkasan isi tulisan hanya dapat dilakukan dengan seizin penulis dan disertai

ketentuan pengutipan secara ilmiah dengan menyebutkan sumbernya.

Untuk keperluan perizinan pada pemilik dapat menghubungi informasi yang

tertera di bawah ini:

Nama : REZA FAISAL

Alamat : Jl. Layur RT.009/011 Jati , Pulo Gadung Jakarta Timur

No. Telp : 082299499299

E-mail : [email protected]

KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdullillah, penulis panjatkan kehadirat Allah, SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan

Skripsi ini dengan baik. Dimana skripsi ini penulis sajikan dalam bentuk buku yang sederhana.

Adapun judul skripsi, yang penulis ambil sebagai berikut, “Penerapan Metode Profile

Matching dalam Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan pada PT.

Telkom Indonesia Jakarta Pusat”.

Tujuan dibuatnya Skripsi ini sebagai salah satu syarat kelulusan program Strata Satu

(S1) Nusa Mandiri. Sebagai bahan penulisan diambil berdasarkan hasil observasi dan beberapa

sumber literatur yang mendukung penulisan ini. Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan

dan dorongan dari semua pihak, maka penulisan Skripsi ini tidak akan lancar. Oleh sebab itu

pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Ketua STMIK Nusa Mandiri

2. Pembantu Ketua I STMIK Nusa Mandiri

3. Ketua Program Studi Sistem Informatika STMIK Nusa Mandiri.

4. Bapak Ghofar Taufiq, M.Kom, selaku Dosen Pembimbing Skripsi.

5. Bapak/ibu Dosen Sistem Informatika STMIK Nusa Mandiri yang telah memberikan

penulis dengan semua bahan yang diperlukan.

6. Staff / karyawan / dosen di lingkungan STMIK Nusa Mandiri.

7. Bapak Supridiyanto, selaku Assistant Manager HR di PT. Telkom Indonesia Jakarta

Pusat.

8. Staff / karyawan di lingkungan PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat.

9. Orang tua tercinta yang telah memberikan dukungan moral maupun spiritual.

Serta semua pihak yang terlalu banyak untuk disebut satu persatu sehingga

terwujudnya penulisan ini. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh sekali

dari sempurna, untuk itu penulis mohon kritik dan saran yang bersifat membangun demi

kesempurnaan penulisan dimasa yang akan datang.

Akhir kata semoga skripsi ini dapat berguna bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca

yang berminat pada umumnya.

Jakarta, 7 Januari 2019

Penulis

Reza Faisal

iii

ABSTRAK

Reza Faisal (11145046), Penerapan Metode Profile Matching dalam Sistem

Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan Karyawan pada PT. Telkom

Indonesia Jakarta Pusat.

Perusahaan merupakan tempat terjadinya produksi, dimana manusia berfungsi sebagai

tenaga penggerak dan pelaksana untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Setiap karyawan di sebuah perusahaan tentunya selalu

berusaha meningkatkan kemampuan dan prestasinya. Sehingga dia bisa mendapatkan

jenjang karir yang bagus sesuai idamannya. Untuk memudahkan pelaksanaan proses

kenaikan jabatan dari setiap karyawan maka dibuat sebuah sistem pendukung

keputusan yang bertujuan memudahkan proses tersebut.Salah satu metode yang

digunakan dalam pengambilan keputusan kenaikan jabatan adalah Profile Matching.

Sistem pendukung keputusan untuk proses Profile Matching dan analisis gap ini

dibuat berdasarkan data di PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat, Metode Profile

Matching dilakukan untuk menentukan kenaikan jabatan berdasarkan pada 2 aspek

yaitu Kinerja dan Perilaku. Hasil dari proses seleksi berupa skor akhir karyawan

sebagai rekomendasi bagi pengambil keputusan untuk menentukan karyawan mana

saja yang akan mendapatkan promosi kenaikan jabatan.

Kata Kunci : PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat, Profile Matching, Kenaikan

Jabatan.

ABSTRACT

Reza Faisal (11145046), The Application of the Method of Profile Matching in

Decision Support System of Appointment of Office Employees at PT. Telkom

Indonesia, Central Jakarta.

The company is the site of production, where human beings serve as the propulsion

and implementers to realize the goals that have been set previously. Every employee

in a company is always trying to improve the course and his accomplishments. So he

could get a good career fit his ideals. To facilitate the implementation process of the

increase of Office of every employee then made a decision support system that aims to

simplify the process. One of the methods used in decision-making position increment

is a Matching Profile. Decision support system for the process of Profile Matching

and analysis gap was made based on the data in the PT. Telkom Indonesia, Central

Jakarta, method of Profile Matching is done to determine the increase of Office based

on the two aspects, namely performance and behavior. The result of the selection process in the form of final score employees as recommendations for decision makers

to determine which employees will get the promotional increment the position.

Keywords: PT. Telkom Indonesia Central Jakarta, Profile Matching, Increase

Position.

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL SKRIPSI ................................................................................... i

LEMBAR PERSEMBAHAN .................................................................................. ii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH.... iv

LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................... v

LEMBAR KONSULTASI ....................................................................................... vi

LEMBAR PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA ......................................... vii

Kata Pengantar ......................................................................................................... viii

Abstrak ..................................................................................................................... ix

Daftar Isi ................................................................................................................... x

Daftar Gambar ........................................................................................................ xii

Daftar Tabel ............................................................................................................. xiii

Daftar Lampiran ....................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

1.2. Identifikasi Permasalahan ............................................................ 4

1.3. Maksud dan Tujuan ...................................................................... 4

1.4. Metode Penelitian ......................................................................... 5

1.5. Ruang Lingkup ............................................................................. 6

1.6. Hipotesa ........................................................................................ 6

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka ........................................................................... 7

A. Pengertian Sistem ..................................................................... 7

B. Pengertian Keputusan ............................................................... 7

C. Pengertian Sistem Pendukung Keputusan (SPK) ..................... 9

2.1.1. Jenis-Jenis Keputusan ................................................................. 9

2.2. Penelitian Terkait .......................................................................... 17

2.3. Tinajauan Organisasi .................................................................... 19

A. Sejarah Perusahaan .................................................................. 19

B. Struktur Organisasi .................................................................. 20

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tahapan Penelitian ....................................................................... 21

3.2. Instrument Penelitian .................................................................... 24

3.3. Metode Pengumpulan Data, Populasi, dan Sampel Penelitian ..... 25

3.4. Metode Analisis Data .................................................................... 26

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Aspek-Aspek Penilaian Pengangkatan Jabatan ............................ 27

4.2. Penghitungan Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode Profile

Matching ....................................................................................... 28

4.2.1. Pemetaan GAP kompetensi ............................................... 28

4.2.2. Penentuan Bobot Nilai GAP.............................................. 31

4.2.3. Penghitungan dan Pengelompokkan Core Factor dan

Secondary Factor .............................................................. 32

4.2.4. Perhitungan Nilai Total ..................................................... 36

4.2.5. Perhitungan Penentuan Ranking ....................................... 38

4.3 Hasil Penelitian ............................................................................. 39

BAB V PENUTUP

5.1. Kesimpulan ................................................................................... 40

5.2. Saran ............................................................................................. 41

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 42

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. 45

SURAT KETERANGAN RISET ......................................................................... 46

LAMPIRAN

LAMPIRAN Key Performance Indicator ................................................................ 47

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Gambar II.1 Gambar Struktur Organisasi PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat ...... 20

Gambar III.1 Gambar Flowchart Tahapan Penelitian .............................................. 22

Gambar IV.1 Gambar Hasil Akhir Penelitian ........................................................... 39

DAFTAR TABEL

Tabel

Tabel II.1 Gap Kecerdasan ....................................................................................... 14

Tabel II.2 Bobot Nilai Gap ....................................................................................... 15

Tabel IV.1 Aspek-Aspek Pengangkatan Jabatan ...................................................... 27

Tabel IV.2 Range Nilai ................................................................................... 28

Tabel IV.3 Nilai Aspek Kinerja ................................................................................ 28

Tabel IV.4 Nilai Aspek Perilaku .............................................................................. 29

Tabel IV.5 Gap Aspek Kinerja ................................................................................. 30

Tabel IV.6 Gap Aspek Perilaku ................................................................................ 30

Tabel IV.7 Bobot Nilai Aspek Kinerja ..................................................................... 31

Tabel IV.8 Bobot Nilai Aspek Perilaku ................................................................... 32

Tabel IV.9 Nilai CF dan SF Aspek Kinerja ............................................................. 34

Tabel IV.10 Nilai CF dan SF Aspek Perilaku .......................................................... 35

Tabel IV.11 Nilai Total Aspek Kinerja .................................................................... 37

Tabel IV.12 Nilai Total Aspek Perilaku ................................................................... 37

Tabel IV.13 Penentuan Ranking ............................................................................... 38

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Lampiran Key Performance Indicator .....................................................................

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan merupakan hal yang

sanagat penting untuk mendukung kemajuan dan kualitas perusahaan dalam mencapai

tujuan. Kenaikan jabatan merupakan suatu faktor yang sanagt penting bagi

perencanaan karir pegawai dan juga untuk meremajakan suatu posisi jabatan agar

diduduki seseorang yang mempunyai kriteria-kriteria yang cocok untuk menempati

suatu jabatan yang diusulkan.

“Sering kali proses kenaikan jabatan dan perencanaan karir pada perusahaan

hanya didasarkan pada faktor tertentu saja, yaitu tingkat pendidikan, lamanya waktu

bekerja dan golongan. Namun demikian masih terdapat banyak faktor untuk menilai

seseorang untuk proses kenaikan jabatan seperti daya tahan, ketekunan dan ketelitian

atau keahlian yang lain” (Muqtadir & Purdianto, 2013).

Sistem pendukung keputusan dapat membantu dalam pengambilan keputusan

dengan standar kriteria yang telah ditentukan dengan metode Profile Matching

penilaian kinerja karyawan (Kristiana, 2015) dapat memberikan nilai secara objektif

terhadap pegawai dan membantu pimpinan dalam memberikan penilaian kinerja

pegawainya

2

Menurut (Kristiana, 2015). Kita dapat mengetahui kinerja pegawai dengan cara

melakukan pemberian penghargaan kepada pegawai berprestasi. Untuk mengetahui

pegawai yang berprestasi perlu diadakan penilaian terhadap kinerja pegawai.

Melakukan suatu penilaian dalam pemberian penghargaan untuk pegawai berprestasi

diantaranya menggunakan sistem pendukung keputusan dalam membantu pemecahan

suatu masalah. Metode yang digunakan dalam melakukan pemberian penghargaan

untuk pegawai berprestasi yaitu metode profile matching. Kriteria atau aspek yang

digunakan pada sistem pendukung keputusan penghargaan PNS (Pegawai Negeri

Sipil) berprestasi ini adalah disiplin, integritas, komitmen organisasi, kepemimpinan,

kerjasama, prestasi kerja dan berorientasi pada pelayanan. Dengan adanya kriteria

penilaian kinerja diharapkan ESDM mampu memberikan penilaian kepada pegawai

secara objektif serta mengurangi kesenjangan sosial pada pegawai di lingkungan

Badan Litbang.

Setiap karyawan di sebuah perusahaan tentunya selalu berusaha meningkatkan

kinerja karyawan (Handayani, 2017) dan prestasinya . Sehingga dia bisa mendapatkan

jenjang karir yang bagus sesuai idamannya. Kemampuan yang handal dan menunjang

perkembangan perusahaan tentunya akan membuat seseorang mudah mendapatkan

promosi kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari posisi sebelumnya. kenaikan jabatan

juga diberikan perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan atas prestasi

tertentu.

Salah satu contoh yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah cara

pengangkatan jabatan karyawan PT. Telkom indonesia Jakarta Pusat yang sesuai

dengan kriteria yang ada pada karyawan tertentu, maka seandainya terdapat suatu

jabatan pada bagian dari sebuah perusahaan membutuhkan seorang karyawan atau

biasanya dikatakan kosong, maka dalam hal ini yang bertugas untuk melakukan

analisis terhadap karyawan-karyawan PT.Telkom indonesia Jakarta Pusat yang

menurut perhitungan cocok dengan kriteria jabatan tersebut, pada PT.Telkom

Indonesia Jakarta Pusat istilah diatas disebut analisis GAP kompetensi (Profile

Matching). Sistem kompetensi ini merupakan salah satu pemecahan masalah bagi aset

Sumber Daya Manusia dan terdapat pendeskripsian prestasi dan potensi sumber daya

manusia sesuai unit kerjanya. Pencapaian prestasi karyawan dan potensinya dapat

terlihat apakah kompetensinya tersebut telah sesuai dengan tugas pekerjaan yang

dimilikinya.

3

Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses

membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga

dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang

dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih

besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.

Oleh karena permasalahan-permasalahan tersebut, dibangunlah suatu sistem

pendukung keputusan, sehingga dapat memberikan solusi dan diajukan sebagai Skripsi

dengan judul “PENERAPAN METODE PROFILE MATCHING DALAM

SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENGANGKATAN JABATAN

KARYAWAN PADA PT.TELKOM INDONESIA JAKARTA PUSA

4

1.2 Identifikasi Permasalahan

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, permasalahan yang akan

diangkat adalah :

1. Bagaimana proses seleksi pengangkatan jabatan karyawan PT.Telkom

Indonesia Jakarta Pusat dengan menggunakan metode Profile Matching.

2. Bagaimana cara untuk membuat sistem pendukung keputusan yang membantu

untuk penentuan pengangkatan jabatan, menentukan nilai bobot variabel dan

menentukan nilai gap.

1.3 Maksud dan Tujuan

Maksud dari dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Membuat sistem pendukung keputusan yang membantu untuk menentukan

pengangkatan jabatan karyawan PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat.

2. Mempercepat proses yang akurat seleksi pengangkatan jabatan karyawan

dengan menggunakan metode Profile Matching.

Adapun tujuan dari penulisan skripsi adalah sebagai salah satu syarat kelulusan

Strata Satu (S1) Program studi Sistem Informasi STMIK Nusa Mandiri.

5

1.4 Metode Penelitian

Penulis memperoleh data dengan melakukan riset secara langsung di PT.

Telkom Indonesia Jakarta Pusat sehingga mendapatkan data-data yang baik dan benar

dengan model pengumpulan data sebagai berikut :

A. Observasi

Pengumpulan data secara observasi ini dilakukan dengan meninjau langsung

di PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat untuk menganalisa objek berupa catatan atau

dokumen terkait proses pengangkatan jabatan karyawan.

B. Wawancara

Dalam wawancara ini penulis melakukan tanya jawab langsung kepada

beberapa narasumber yang ada di PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat yaitu bapak

Supridiyanto selaku Assistant Manager HR PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat

mengenai pengangkatan jabatan karyawan untuk melengkapi data yang di butuhkan

C. Studi Pustaka

Kepustakaan dilakukan untuk melengkapi metode Observasi dan Wawancara.

Pengumpulan informasi yang dibutuhkan dengan mencari referensi-referensi yang

berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, referensi dapat diporeleh dari jurnal,

buku, internet atau e-book.

6

1.5 Ruang Lingkup

Agar pembahasan dalam skripsi ini tidak menyimpang dari yang telah

ditetapkan, maka permasalahan akan diberi ruang lingkup yaitu kriteria-kriteria yang

menjadi prioritas utama penentuan kenaikan jabatan terdiri dari beberapa aspek

diantaranya adalah aspek Kinerja dan aspek Perilaku.

1.6 Hipotesa

H0 : Tidak adanya validitas dari aspek kinerja dan aspek perilaku yang digunakan

dalam pengangkatan jabatan karyawan PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat.

H1 : Adanya validitas dari aspek kinerja dan aspek perilaku yang digunakan dalam

pengangkatan jabatan PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

A. Pengertian Sistem

Menurut Pratiwi (2016), Sistem kumpulan dari objek-objek seperti

orang,resources, konsep dan prosedur yang di tunjukan untuk melakukan fungsi

tertentu atau memenuhi suatu tujuan. Kemudian sistem juga merupakan kumpulan

dari komponen yang berinteraksi bersama-sama secara kolektif untuk

melaksanakan tujuan. Berdasarkan dukungan kepada pemakainya, sistem informasi

dibagi menjadi :

1. Sistem Pemrosesan Transaksi (Transaction Processing System atau TPS)

2. Sistem Informasi Manajemen (Manajemen Information System atau MIS)

3. Sistem Otomasi Perkantoran (Office Automation System atau OAS)

4. Sistem Pendukung Keputusan (Decision Support System atau DSS)

5. Sistem Informasi Eksekutif (Executive Information System atau EIS)

6. Sistem Pendukung Kelompok (Group Support System atau GSS)

7. Sistem Pendukung Cerdas (Intelligent Support System atau ISS)

Mengingat bahwa EIS, DSS, dan MIS digunakan untuk mendukung

manajemen, maka ketiga sistem tersebut sering disebut sistem pendukung

manajemen (manajemen support system atau MSS).

B. Pengertian Keputusan

Menurut Pratiwi (2016 ) “Keputusan merupakan kegiatan memilih suatu

strategi atau tindakan dalam pemecahan masalah tersebut”.

Tujuan dari keputusan adalah untuk mencapai target atau aksi tertentu yang

harus dilakukan.

Kriteria atau ciri-ciri dari keputusan adalah :

1. Banyak pilihan/alternatif

2. Ada kendala atau syarat

8

3. Mengikuti suatu pola/model tingkah laku, baik yang terstruktur maupun

tidak terstruktur

4. Banyak input/variable

5. Ada factor risiko

6. Dibutuhkan kecepatan, ketepatan dan keakuratan

Dalam mengambil keputusan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Identifikasi masalah

2. Pemilihan metode pemecahan masalah

3. Pengumpulan data yang dibutuhkan untuk melaksanakan model keputusan

tersebut

4. Mengimplementasikan model tersebut

5. Mengevaluasi sisi positif dari setiap alternatif yang ada

6. melaksanakan solusi terpilih

Ada beberapa keadaan yang mungkin dialami oleh pengambil keputusan

ketika mengambil keputusan, yaitu :

1. Pengambilan keputusan dalam kepastian, semua alternatif diketahui secara

pasti

2. Pengambilan keputusan dalam berbagai tingkat risiko yang dipilih

3. Pengambilan keputusan dalam kondisi ketidakpastian, ada alternatif yang

tidak diketahui dengan jelas

Tentu saja, pengambilan keputusan akan menjadi mudah jika dilakukan

dengan suatu kepastian.

9

C. Pengertian Sistem Pendukung Keputusan (SPK)

Menurut Pratiwi (2016) “sistem penghasil informasi yang ditunjukan pada

suatu masalah yang harus dibuat oleh manager, sistem pendukung keputusan

merupakan suatu sistem informasi yang ditunjukan untuk membantu manajemen

dalam memecahkan masalah yang dihadapinya”.

“Sistem pendukung keputusan juga merupakan bagian dari sistem informasi

yang berbasis komputerisasi” (Martha & Saputra, 2015). yang menghasilkan

berbagai alternatif keputusan yang membantu manajemen dalam menenagani

permasalahan yang terstruktur ataupun tidak terstruktur dengan mengunakan data

atau model. “SPK di tunjukan untuk menjadi alat bantu bagi para pengambil

keputusan untuk memperluas kapabilitas para pengambil keputusan tersebut namun

tidak untuk mengganti penilaian” (Sianturi, 2015)

Sistem pendukung keputusan juga merupakan suatu sistem informasi

berbasis komputer yang menghasilkan berbagai alternatif keputusan yang

membantu manajemen dalam menenagani permasalahan yang terstruktur ataupun

tidak terstruktur dengan mengunakan data atau model.

2.1.1. Jenis-jenis keputusan

Menurut Pratiwi (2016) Jenis-jenis keputusan dibedakan menajdi tiga

macam yaitu keputusan terstruktur, keputusan tidak terstruktur dan keputusan semi

terstruktur:

1. Keputusan Terstruktur

Keputusan-keputusan yang berkaitan dengan persoalan yang telah diketahui

sebelumnya. Proses pengambilan keputusan seperti ini biasanya didasarkan atas

tehnik-tehnik tertentu dan sudah dibuat standarnya. Kategori keputusan ini juga

10

dapat dilakukan sebagai suatu proses jawaban secara otomatis pada kebijakan yang

sudah ditentukan seblumnya. Secara alamiah hampir semua masalah rutin dan

berulang memiliki parameter-parameter persoalan yang telah diketahui dan

terdefinisi dengan baik, sehingga jawaban atau proses pengambilan keputusan pun

bersifat rutin dan terjadwal

2. Keputusan Tidak Terstruktur

Keputusan-keputusan yang berkaitan dengan berbagai persoalan baru.

Keputusan tidak tertruktur biasanya juga berkaiatan dengan persoalan yang cukup

pelik, karena banyak parameter yang tidak diketahui atau belum diketahui. Oleh

karena itu untuk mengambil keputusan ini biasanya intuisi serta pengalaman

seorang pelaku organisasi akan sangat membantu.

3. Keputusan Semi terstruktur

Terdapat beberapa keputusan terstruktur, tetapi tidak semua dari fase-fase

yang ada. Keputusan semi terstruktur ditandai dengan peraturan-peraturan yang

tidak lengkap untuk mengambil keputusan, dan adanya kebutuhan untuk membuat

penilaian serta pertimbangan subjektif sebagai pelengkap analisis data yang formal.

D. Metode Profile Matching

Menurut Pratiwi (2016:117), Profile Matching atau pencocokan profile

adalah metode yang sering digunakan sebagai mkanisme dalam pengambilan

keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat variable predicator yang

ideal dan harus dipenuhi oleh subjek yang diteliti. Bukan tingkat minimal yang

harus dipenuhi atau di lewati. Kompetensi atau kemampuan tersebut haruslah dapat

dipenuhi oleh pemegang atau calon pemegang jabatan.unruk memudahkan

pelaksanaan kaderisasi dan jenjang karir dari tiap pegawai maka di buat sistem yang

bertujuan memudahkan proses,”penyusunan dan pengenalan target (hal ini dalam

11

pegawai) dalam emudahkan penyusunan jenjang karir dan kaderisasi dari suatu

perusahaan” (Hidayat, 2016) Dalam proses profile matching secara garis besar

merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam

kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut

juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar

yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi

tersebut. Untuk menganalisis karyawan yang sesuai dengan jabatan tertentu

dilakukan dengan metode profile matching, dimana dalam proses ini terlebih dahulu

menentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oelh suatu jabatan.

Menurut Pratiwi (2016) Aspek penilaian yang dicontohkan dibagi menjadi 3, yaitu

:

1. Aspek Kecerdasan. Aspek tersebut memiliki 9 faktor, yaitu :

a. Common Sense

Common Sense merupakan kemampuan berpikir konkrit praktis sehingga

diperoleh pandangan yang bersifat umum dan realistis.

b. Verbalisasi Ide

Verbalisasi Ide merupakan kecakapan mengolah dan mengintegrasi suatu

gagasan pemikiran yang bersifat verbal.

c. Sistematika Berpikir

Sistematika berpikir merupakan kelincahan berpikir dalam menangkap suatu

hubungan asosiasi antara satu gejala dengan gejala lain menggunakan logika

yang sistematis.

d. Penalaran dan Solusi Real

Penalaran dan solusi real merupakan kecakapan dalam memahami suatu inti

persoalan dan dua gejala secara mendalam sehingga mampu melakukan

penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang realistis.

12

e. Konsentrasi

Konsentrasi merupakan kemantapan untuk memusatkan perhatian dalam

mencamkan suatu persoalan.

f. Logika Praktis

Logika praktis merupakan kecakapan untuk memecahkan masalah secara

logis dan runtut dengan cara praktis dan sederhana.

g. Fleksibilitas Berpikir

Fleksibilitas berpikir merupakan cara pendekatan berpikir yang bervariasi,

tidak terpaku pada satu metode saja, dan cakap menganalisis informasi secara

faktual.

h. Imajinasi Kreatif

Imajinasi kreatif merupakan kecakapan untuk mencari alternatif pemecahan

masalah secara kreatif melalui upaya membayangkan hubungan gejala secara

menyeluruh.

i. Antisipasi

Antisipasi merupakan kecakapan dalam memprediksi suatu kejadian (akibat)

dan mampu mengenali adanya gejala-gejala perubahan.

2. Apek Sikap Kerja. Aspek tersebut memiliki 6 faktor, yaitu :

a. Energi Psikis

Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika

berada di bawah tekanan.

b. Ketelitian dan Tanggung Jawab

13

Ketelitian dan tanggung jawab menunjukkan adanya kesediaan bertanggung

jawab, teliti, serta kepedulian, tetapi bisa berarti pula mudah dipengaruhi,

labil, dan kurang waspada.

c. Kehati-hatian

Kehati-hatian menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi,

kesiagaan, dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan.

d. Pengendalian Perasaan

Pengendalian perasaan menunjukkan adanya ketenangan, penyesuaian diri,

dan keseimbangan. Bisa juga berarti sebaliknya, yakni menggambarkan

tempramen secara penuh, mudah terangsang, dan cenderung egosentris.

e. Dorongan Berprestasi

Dorongan berprestasi menggambarkan kesediaan dan kemampuan

berprestasi, serta kemampuan untuk mengembangkan diri.

f. Vitalitas dan Perencanaan

Vitalitas dan perencanaan menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri dan

mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja.

3. Aspek Perilaku. Aspek tersebut memiliki 4 subfaktor, yaitu :

a. Kekuasaan (Dominance)

Kemampuan untuk manahan diri dalam bersikap egois dan menghilangkan

sikap senioritas.

b. Pengaruh (Influences)

14

Kemampuan karyawan untuk membimbing aktivitas karyawan lainnya,

memotivasi karyawan lainnya, dan mendayagunakan sumber daya manusia

dan sumber daya teknik yang tersedia untuk menyelesaikan tugas dan

mencapai solusi atas masalah yang dihadapi dengan berpedoman pada

kebijakan organisasional.

c. Keteguhan Hati (Steadiness)

Kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi kritis.

d. Pemenuhan (Compliance)

Kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi

minimum serta kemampuan untuk memenuhi kondisi yang menantang dan

memecahkan masalah dari situasi yang baru.

Menurut Pratiwi (2016:122) Pemetaan Gap Kompetensi, Gap yang dimaksud

disini adalah perbedaan antara profil jabatan dengan profil karyawan atau bisa

ditunjukkan pada rumus di bawah ini :

𝑮𝒂𝒑 = 𝑷𝒓𝒐𝒇𝒊𝒍 𝑲𝒂𝒓𝒚𝒂𝒘𝒂𝒏 − 𝑷𝒓𝒐𝒇𝒊𝒍 𝑱𝒂𝒃𝒂𝒕𝒂𝒏

Berikut salah satu contoh perhitungan gap untuk salah satu aspek :

1. Aspek Kecerdasan

Tabel II.1

Tabel Gap Kecerdasan

15

Sumber : Pratiwi (2016)

Keterangan :

1 : Common Sense

2 : Verbalisasi Ide

3 : Sistematika Berpikir

4 : Penalaran dan Solusi Real

5 : Konsentrasi

6 : Logika Praktis

7 : Fleksibilitas Berpikir

8 : Imajinasi Kreatif

9 : Antisipasi

IQ : Potensi Kecerdasan

Menurut Pratiwi (2016:123) Pembobotan dilakukan setelah diperoleh gap

pada masing-masing karyawan, setiap profil karyawan diberi bobot nilai dengan

patokan tabel bobot nilai gap. Seperti yang terlihat pada tabel II.2

Tabel II.2

Tabel Bobot Nilai Gap

No Selisih

Bobot

Nilai Keterangan

1. 0 5

Tidak ada selisih (Kompetensi sesuai dengan yang

dibutuhkan

2. 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level

3. -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat/level







No Id_Karyawan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 IQ

1. K1001 2 4 3 3 2 2 4 3 2 3

2. K1002 3 4 3 3 2 3 4 2 4 4

3. K1003 4 4 3 3 4 3 2 3 3 2

4. K1004 3 5 4 3 4 4 3 5 4 3

5. K1005 3 3 3 1 2 5 3 2 5 4

Profile Jabatan 3 3 4 4 3 4 4 5 3 4

1. K1001 -1 1 -1 -1 -1 -2 0 -2 -1 -1

Gap

2. K1002 0 1 -1 -1 -1 -1 0 -3 1 0

3. K1003 1 1 -1 -1 1 -1 -2 -2 0 -2

4. K1004 0 2 0 -1 1 0 -1 0 1 -1

5. K1005 0 0 -1 -3 -1 1 -1 -3 2 0

16

Sumber : Pratiwi (2016)

Menurut Pratiwi (2016:124) setelah menentukan bobot nilai gap, setiap

aspek dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok Core Factor dan

Secondary Factor.

a. Perhitungan Core Factor ditunjukkan menggunakan rumus di bawah ini :

𝑵𝑪𝑭 ∶ ∑ 𝑵𝑪(𝒊, 𝒔, 𝒑)

∑ 𝑰𝑪

Keterangan :

NCF : Nilai rata-rata core factor

NC(i,s,p) : Jumlah total nilai core factor (Intelektual, Sikap Kerja,

Perilaku)

IC : Jumlah item core factor

b. Perhitungan Secondary Factor ditunjukkan menggunakan rumus di bawah

ini :

𝑵𝑺𝑭 ∶ ∑ 𝑵𝑺(𝒊, 𝒔, 𝒑)

∑ 𝑰𝑺

Keterangan :

NSF : Nilai rata-rata secondary factor

NS(i,s,p) :Jumlah total nilai secondary factor (Intelektual, Sikap

Kerja, Perilaku)

IS : Jumlah item secondary factor

Menurut Pratiwi (2016:126) dari hasil perhitungan setiap aspek, berikutnya

dihitung nilai total berdasarkan hasil dari core factor dan secondary factor. Berikut

rumus dari perhitungan nilai total :

(𝒙)%𝑵𝑪𝑭(𝒊, 𝒔, 𝒑) + (𝒙)%𝑵𝑺𝑭(𝒊, 𝒔, 𝒑) = 𝑵(𝒊, 𝒔, 𝒑)

Keterangan :

NCF(i,s,p) : Nilai rata-rata Core Factor (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)

NSF(i,s,p) :Nilai rata-rata Secondary Factor (Intelektual, Sikap Kerja,

Perilaku)

N(i,s,p) : Nilai total dari Aspek (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)

(x)% : Nilai Persen yang diinputkan

Menurut Pratiwi (2016:127) hasil akhir dari proses profile matching adalah

ranking dari kandidat yang diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu.

17

Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut

bisa ditunjukkan dengan rumus dibawah ini :

𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝒙)%𝑵𝒊 + (𝒙)%𝑵𝒔 + (𝒙)%𝑵𝒑

Keterangan :

Ni : Nilai Kapasitas Intelektual

Ns : Nilai Sikap Kerja

Np : Nilai Perilaku


2.2 Penelitian Terkait

Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil

berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat

dijadikan sebagai data pendukung. Salah satu data pendukung yang menurut

peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan

dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Adapun beberapa

penelitian terdahulu adalah sebagai berikut :

Menurut Adhar (2014:17). Masalah inti yang ada saat ini adalah Proses

penilaian pegawai yang masih manual (Konvensional) sehingga memakan

waktu yang lama dan belum adanya sistem serta aplikasi yang mendukung

proses penilaian pegawai. Untuk membantu proses penilaian kinerja pegawai

ini, perlu dibuat sebuah system yang dapat memberikan masukan bagi

manajemen khususnya Biro Umum dan Kepegawaian dalam membuat

keputusan yang tepat bagi pengembangan potensi setiap pegawai, sehingga

diharapkan pegawai yang memiliki kemampuan terbaik akan mendapatkan

penilaian yang terbaik pula. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa data-

data pegawai sesuai dengan kriteria tertentu menggunakan model GAP

analyis dan metode Profile Matching untuk mengevaluasi kinerja pegawai

dalam rangka penentuan promosi jabatan.

Menurut (Sholihaningtias, Informatika, & Keputusan, 2018). Semakin

pesatnya pertumbuhan informasi di dunia, sehingga semakin hari semakin

banyak pula orang yang memanfaatkan kemajuan teknologi informasi ini

dalam berbagai aktifitas kehidupan ataupun untuk menyelesaikan berbagai

permasalahan. Salah satunya adalah dalam pengisian jabatan yang belum

terisi untuk proses kenaikan jabatan sering mengalami kendala karena

18

pengajuan calon kandidat yang bisa menempati jabatan tersebut dengan cara

pencocokan profil karyawan dan profil jabatan kurang terselesaikan dengan

baik. Untuk meminimalisir kendala tersebut diperlukan suatu sistem

pendukung keputusan yang dapat menganalisa kinerja karyawan yang sesuai

dengan profil jabatan yang ada. Proses Profile Matching dilakukan untuk

menentukan rekomendasi karyawan dalam sistem kenaikan jabatan dan

perencanaan karir dengan menghitung subkriteria dari setiap aspek (sikap

kerja dan kapasitas intelektual) yang terdiri dari 4 tahapan diantaranya

perhitungan nilai GAP, perhitungan nilai core dan secondary factor dan

perhitungan nilai total dan perankingan. Hasil dari penelitian ini akan

menghasilkan suatu bentuk berupa rekomendasi karyawan dengan nilai

tertinggi dari hasil perhitungan metode yang digunakan.

Menurut (Farida & Firliana, 2016:156)”Pelaksanaan proses penjurusan siswa

menggunakan cara manual menyebabkan pengolahan data belum

dilaksanakan secara maksimal. Hal ini mendorong perlunya mengembangkan

sistem berbasis komputer untuk memudahkan proses penjurusan. Tujuan

penelitian ini adalah menerapkan metode profile matching untuk evaluasi

potensi akademik penjurusan siswa. Metode profile matching digunakan

dengan menganalisa kriteria penilaian akademik dan non akademik. Kriteria

nilai akademik meliputi nilai rata-rata rapor dan nilai Ujian Nasional

sedangkan data nilai non akademik siswa meliputi minat siswa, minat orang

tua, tes IQ dan catatan prestasi siswa. Adapun rekomendasi jurusan meliputi

jurusan IPA, IPS dan Bahasa. Selanjutnya kriteria penilaian disesuaikan

dengan nilai gap kompetensi jurusan berdasarkan kategori core factor dan

secondary factor. Perancangan aplikasi menggunakan bahasa pemrograman

java dan database mySQL. Hasil penelitian berupa aplikasi yang dapat

menunjukkan rekomendasi jurusan siswa di Madrasah Aliyah Negeri 2

Kediri”.

“Kinerja pegawai yang baik itu sangat penting agar kegiatan pada suatu

instansi atau perusahaan dapat berjalan dengan lancar. Kita dapat mengetahui

kinerja pegawai dengan cara melakukan pemberian penghargaan kepada

pegawai berprestasi. Untuk mengetahui pegawai yang berprestasi perlu

diadakan penilaian terhadap kinerja pegawai. Melakukan suatu penilaian

dalam pemberian penghargaan untuk pegawai berprestasi diantaranya

menggunakan sistem pendukung keputusan dalam membantu pemecahan

suatu masalah. Metode yang digunakan dalam melakukan pemberian

penghargaan untuk pegawai berprestasi yaitu metode profile matching.

Kriteria atau aspek yang digunakan pada sistem pendukung keputusan

penghargaan PNS (Pegawai Negeri Sipil) berprestasi ini adalah disiplin,

integritas, komitmen organisasi, kepemimpinan, kerjasama, prestasi kerja dan

berorientasi pada pelayanan”(Kristiana, 2015)

2.3 Tinjauan Organisasi

19

A. Sejarah Perusahaan

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (“TELKOM”, “Perseroan”, atau

“Perusahaan”) adalah penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di

Indonesia. TELKOM menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak

kabel (fixed wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel (fixed wireless), layanan

telepon seluler, data dan internet, serta jaringan dan interkoneksi, baik secara

langsung maupun melalui anak perusahaan.

Pada awalnya di kenal sebagai sebuah badan usaha swasta penyedia layanan pos

dan telegrap atau dengan nama “JAWATAN”. Pada tahun 1961 Status jawatan

diubah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel),PN Postel

dipecah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos & Giro), dan Perusahaan

Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi). Dan pada tahun 1974 PN

Telekomunikasi disesuaikan menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi

(Perumtel) yang menyelenggarakan jasa telekomunikasi nasional maupun

internasional. Pada tanggal 14 November 1995 di resmikan PT. Telekomunikasi

Indonesia sebagai nama perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia.

TELKOM menyediakan jasa telepon tetap kabel (fixed wire line), jasa telepon tetap

nirkabel (fixed wireless), jasa telepon bergerak (mobile service), data/internet serta

jasa multimedia lainnya.

VISI :

Menjadi Perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraan Telecommunication, Information, Media, Edutainment dan Services (“TIMES”) di kawasan regional. MISI :

Menyediakan layanan TIMES yang berkualitas tinggi dengan harga yang kompetitif.

Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia

20

B. Struktur Organisasi

Berikut ini adalah Struktur Organisasi PT.Telkom Indonesia

Sumber : PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat

Gambar II.1

Struktur Organisasi PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat

21

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Riset atau penelitian sering dideskripsikan sebagai suatu proses investigasi

yang dilakukan dengan terencana, teratur dan sistematis yang bertujuan untuk

menemukan, menginterpretasikan, serta merevisi fakta-fakta.

Menurut Sugiyono (2017:2) Metode penelitian pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

3.1. Tahapan Penelitian

Sesuai dengan deskripsi mengenai penelitian diatas bahwa kegiatan

penelitian dilakukan dengan terencana, teratur dan sistematis. Untuk itu, kegiatan

penelitian dilaksanakan dalam beberapa tahap.

Gambar III.1. di bawah ini merupakan gambar tahap-tahap dalam penelitian

penentuan kenaikan jabatan di PT. Telkom Indonesia. Jakarta Pusat

22

MULAI

Survey Literatur

Identifikasi Masalah

Studi Pustaka

Buku Teori Jurnal Terkait

Hipotesis

Menentukan Kriteria

dan Sumber Data

Observasi Langsung

dan Perijinan

Mengumpulkan Data

Analisis Data

Menarik Kesimpulan

SELESAI

Sumber: Penelitan PT.Telkom Indonesia 2018

Gambar III.1

Flowchart Tahapan Penelitian

23

1. Survey Literatur

Dalam tahap awal ini peneliti melakukan pengumpulan berupa bahan literature dan

informasi terkait.

2. Identifikasi Masalah

Melanjutkan penelitian dengan cara melakukan identifikasi tentang masalah yang akan

dibahas, berkaitan dengan Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan

Menggunakan Metode Profile Matching pada PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat

berdasarkan literature dan informasi yang diperoleh.

3. Studi Pustaka

Peneliti mempelajari literature berupa buku-buku teori tentang Sistem Pendukung

Keputusan dan Metode Profile Matching yang akan digunakan sebagai kajian teori

dalam penelitian.

4. Hipotesis

a. Adakah pengaruh dari pengangkatan jabatan yang subyektif menjadi lebih

obyektif?

b. Adakah pengaruh lebih efektif dengan mengguakan metode Profile Matching

dalam menentukan pengangkatan jabatan?

5. Menentukan Kriteria dan Sumber Data

Peneliti menentukan kriteria dari Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan

Menggunakan Metode Profile Matching pada PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat dari

aspek kinerja dan aspek Perilaku. Kemudian menentukan data-data seperti apa yang

dibutuhkan berdasarkan populasi, sampel dan cara pengambilan sampel. Kemudian

menentukan subjek penelitian.

6. Observasi Langsung dan Perijinan

Peneliti secara langsung datang ke PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat dan meminta

izin kepada pihak-pihak terkait dan berwenang.

7. Mengumpulkan Data

Pada tahap ini, dilakukan dengan cara observasi dan wawancara dengan Manager HRD

serta dengan pengumpulan dokumen-dokumen yang dapat dijadikan sebagai sumber

penelitian.

8. Analisis Data

Dalam tahap ini, data dari aspek kinerja dan aspek prilaku akan dianalisis, analisa data

dilakukan dengan menggunakan metode Profile Matching. Metode Profile Matching

termasuk ke dalam penelitian kuantitatif yang bersifat deskriptif dimana metode Profile

24

Matching ini akan menghitung angka-angka yang ada pada data dari aspek kinerja dan

aspek prilaku karyawan PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat.

9. Menarik Kesimpulan

Peneliti menarik sebuah kesimpulan berdasarkan analisis data pada bab-bab

sebelumnya dan diperiksa apakah kesimpulan sesuai dengan hipotesis, maksud dan

tujuan penelitian. Selain itu memberikan saran yang dapat digunakan sebagai masukan

bagi perusahaan terkait untuk dimanfaatkan lebih lanjut.

3.2. Instrument Penelitian

Insrumen penelitian disebut juga sebagai alat bantu untuk mengumpulkan data dalam

melakukan penelitian. Instrumen-instrumen penelitian yang dibutuhkan dalam melakukan

penelitian ini adalah :

1. Instrumen Pokok

a. Narasumber

Narasumber adalah seorang yang dimanfaatkan untuk memberikan informasi

tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Dalam penelitian ini, orang yang

berperan sebagai narasumber adalah Bapak Sugiharto yang menjabat sebagai

Manager HRD PT.Telkom Indonesia

b. Penulis atau Peneliti

Penulis atau peneliti dalam penelitian termasuk ke dalam instrumen pokok karena

penulis atau peneliti berinteraksi langsung dengan narasumber untuk mendapatkan

informasi yang dibutuhkan dalam penelitian.

2. Instrumen Pendukung

a. Pedoman Wawancara

Dalam penelitian ini, penulis atau peneliti melakukan wawancara kepada

narasumber untuk mendapatkan informasi sehingga dibutuhkan pedoman

wawancara. Pedoman wawancara ini berisi pertanyaan-pertanyaan yang dibuat dan

pertanyaan-pertanyaan tersebut akan diajukan kepada narasumber.

25

3.3. Metode Pengumpulan Data, Populasi dan Sample Penelitian

1. Metode Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017:24) Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang

dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Benar atau tidaknya suatu penelitian

tergantung pada teknik pengumpulan data yang digunakan. Teknik pengumpulan data

merupakan upaya yang dilakukan untuk mengamati variabel yang akan diteliti melalui metode

tertentu. Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian penentuan

pengangkatan jabatan karyawan pada PT.Telkom Indonesia dengan metode sebagai berikut :

a. Metode Observasi

Menurut Sugiyono (2017:145) Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai

ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan

kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka

observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain. Teknik

pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian berkenaan dengan

perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati

tidak terlalu besar.

b. Metode Wawancara

Menurut Sugiyono (2017:137) Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan

data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal

dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.

Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur, dan dapat

dilakukan melalui tatap muka (face to face) maupun dengan menggunakan telepon.

c. Studi Pustaka

Studi pustaka dilakukan guna menunjang metode pengumpulan data wawancara dan

observasi yang telah dilakukan. Studi pustaka dilakukan dengan cara mengumpulkan

informasi yang berupa dokumen-dokumen yang dibutuhkan dalam penelitian

penentuan pengangkatan jabatan karyawana pada PT. Telkom Indonesia.

2. Populasi dan Sampel Penelitian

Menururt Sugiyono (2017:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel menurut Sugiyono

(2017:81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada

populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,

kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari

populasi harus betul-betul representatif (mewakili) .sampel yang diambil dalam ketetapan di

PT. Telkom kandidatnya adalah sebanyak 5 karyawan.

26

3.4. Metode Analisis Data

Untuk mencapai tujuan dari penelitian ini, maka metode analisis data yang digunakan

adalah metode kuantitatif. Metode kuantitatif biasa dinamakan dengan metode tradisional,

karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode

untuk penelitian. Metode ini digunakan sebagai metode penelitian ilmiah karena telah

memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis.

Metode ini disebut kuantitatif karena data penelitian baru.

27

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Aspek-aspek Penilaian Pengangkatan Jabatan

Dalam penilaian kenaikan jabatan, dengan menggunakan metode Profile

Matching terdapat beberapa aspek yang dinilai dan dari aspek tersebut terdapat sub

kriteria, yaitu sebagai berikut :

Tabel IV.1

Aspek-aspek Pengangkatan Jabatan

1. Aspek Kinerja

a. Kepemimpinan

b. Ketelitian dan Tanggung Jawab

c. Inisiatif

d. Pengendalian Perasaan

e. Dorongan Berprestasi

2. Aspek Perilaku

a. Kekuasaan

b. Nilai Moral Tinggi

c. Terampil

d. Keteguhan Hati

e. Pengaruh

Sumber : Hasil Penelitian 2018

28

Berikut adalah nilai sub kriteria :

Tabel IV.2

Range Nilai

Nilai Sub Kriteria

Range Besar

Nilai

< 64 1

65-74 2

75-84 3

85-94 4

95-100 5

Sumber : Hasil Penelitian 2018

4.2. Penghitungan Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode Profile

Matching

4.2.1. Pemetaan GAP Kompetensi

Sebelum menghitung nilai Gap kompetensi dari semua kandidat karyawan

yang akan naik jabatan, di bawah ini merupakan tabel nilai dari Aspek Kinerja dan

Aspek Prilaku.

Tabel IV.3

Tabel Nilai Aspek Kinerja

No NIK Kinerja

KN01 KN02 KN03 KN04 KN05

1 P.680212 86 88 80 76 85

2 P.670580 80 85 77 82 76

3 P.670565 78 83 80 81 78

4 P.670592 90 83 76 85 79

5 P.700618 80 78 87 95 75

Keterangan :

KN01 : Kepemimpinan

29

KN02 : Ketelitian dan Tanggung Jawab

KN03 : Inisiatif

KN04 : Pengendalian Perasaaan

KN05 : Dorongan Berprestasi

Tabel IV.4

Tabel Nilai Aspek Perilaku

No NIK Perilaku

PK01 PK02 PK03 PK04 PK05

1 P.680212 85 76 85 85 83

2 P.670580 88 89 82 83 85

3 P.670565 82 83 78 78 83

4 P.670592 81 82 85 81 82

5 P.700618 84 81 81 82 85

Keterangan :

BK01 : Kekuasaan

BK02 : Nilai Moral Tinggi

BK03 : Terampil

BK04 : Keteguhan Hati

BK05 : Pengaruh

Dalam perhitungan pemetaan gap kompetensi, yang dimaksud dengan gap

disini adalah beda antara profil koordinator dengan profil karyawan atau bisa dilihat

pada rumus dibawah ini :

𝑮𝒂𝒑 = 𝑷𝒓𝒐𝒇𝒊𝒍 𝑲𝒂𝒓𝒚𝒂𝒘𝒂𝒏 − 𝑷𝒓𝒐𝒇𝒊𝒍 𝑱𝒂𝒃𝒂𝒕𝒂𝒏

Perhitungan pemetaan gap kompetensi dilakukan berdasarkan aspek-aspek yang

ada, berikut ini perhitungannya.

1. Pemetaan Gap Kompetensi Aspek Kinerja pada PT. Telkom

Indonesia Jakarta Pusat

30

Tabel IV.5

Gap Aspek Kinerja

No NIK Kinerja


1 P.680212 4 4 3 3 4

2 P.670580 3 4 3 3 3

3 P.670565 3 3 3 3 3

4 P.670592 4 3 3 4 3

5 P.700618 3 3 4 5 3

Profil Koordinator 4 4 4 4 4

1 P.680212 0 0 -1 -1 0

2 P.670580 -1 0 -1 -1 -1

3 P.670565 -1 -1 -1 -1 -1

4 P.670592 0 -1 -1 0 -1

5 P.700618 -1 -1 0 1 -1

Berdasarkan hasil perhitungan aspek kinerja dari tabel IV.5 dapat diketahui Gap

atau selisih dari profil yang dibutuhkan untuk setiap kandidat.

2. Pemetaan Gap Kompetensi Aspek Prilaku pada PT. Telkom Indonesia

Jakarta Pusat

Tabel IV.6 Gap Aspek Perilaku

No NIK Perilaku


1 P.680212 4 3 4 4 3

2 P.670580 4 4 3 3 4

3 P.670565 3 3 3 3 3

4 P.670592 3 3 4 3 3

5 P.700618 3 3 3 3 4

Profil Koordinator 4 4 4 4 4

1 P.680212 0 -1 0 0 -1

2 P.670580 0 0 -1 -1 0

3 P.670565 -1 -1 -1 -1 -1

4 P.670592 -1 -1 0 -1 -1

5 P.700618 -1 -1 -1 -1 0

31

Berdasarkan hasil perhitungan aspek prilaku dari tabel IV.6 dapat diketahui Gap

atau selisih dari profil yang dibutuhkan untuk setiap kandidat.

4.2.2. Penentuan Bobot Nilai Gap

Setelah mendapatkan gap pada masing-masing karyawan, maka tiap profil

karyawan diberi bobot nilai berdasarkan tabel bobot nilai gap yang dapat dilihat

pada tabel II.2. Berikut ini adalah penentuan bobot pada Penilaian Kinerja

Karyawan :

1. Penentuan Bobot Nilai Gap Aspek Kinerja pada PT. Telkom


Tabel IV.7

Bobot Nilai Aspek Kinerja

No NIK Kinerja


1 P.680212 0 0 -1 -1 0

2 P.670580 -1 0 -1 -1 -1

3 P.670565 -1 -1 -1 -1 -1

4 P.670592 0 -1 -1 0 -1

5 P.700618 -1 -1 0 1 -1

1 P.680212 5 5 4 4 5

2 P.670580 4 5 4 4 4

3 P.670565 4 4 4 4 4

4 P.670592 5 4 4 5 4

5 P.700618 4 4 5 4,5 4

Beradasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.7 didapatkan bobot nilai aspek

kinerja untuk setiap kandidat.

32

2. Penentuan Bobot Nilai Gap Aspek Prilaku pada PT.Telkom


Tabel IV.8

Bobot Nilai Aspek Perilaku

No NIK Perilaku


1 P.680212 0 0 -1 -1 0

2 P.670580 0 0 -1 -1 0

3 P.670565 -1 -1 -1 -1 -1

4 P.670592 -1 -1 0 -1 -1

5 P.700618 -1 -1 -1 -1 0

1 P.680212 5 5 4 4 5

2 P.670580 5 5 4 4 5

3 P.670565 4 4 4 4 4

4 P.670592 4 4 5 4 4

5 P.700618 4 4 4 4 5

Beradasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.5 didapatkan bobot nilai aspek

prilaku untuk setiap kandidat.

4.2.3. Perhitungan dan Pengelompokkan Core Factor dan Secondary Factor

Setelah menentukan bobot nilai gap untuk setiap aspek pada Penilaian

Kinerja Karyawan, kemudian setiap aspek dibagi menjadi dua yaitu core factor dan

secondary factor. Berikut ini adalah perhitungannya :

1. Nilai Core Factor dan Secondary Factor Aspek Kinerja

Core Factor didapat dari 3 sub kriteria utama yaitu KN01, KN02,

KN03 dan Secondary Factor didapat dari 2 sub kriteria yaitu KN04 dan

KN05. Kemudian nilai Core Factor dan Secondary Factor tersebut

dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya bisa dilihat pada tabel. Berikut

cara perhitungannya :

33

𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)

∑ 𝐈𝐂

1. 𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧,𝐩𝐤)

∑ 𝐈𝐂=

𝟓+𝟓+𝟒

𝟑= 𝟒, 𝟔𝟕


∑ 𝐈𝐂=

𝟒+𝟓+𝟒

𝟑= 𝟒, 𝟑𝟑


∑ 𝐈𝐂=

𝟒+𝟒+𝟒

𝟑= 𝟒


∑ 𝐈𝐂=

𝟓+𝟒+𝟒

𝟑= 𝟒, 𝟑𝟑


∑ 𝐈𝐂=

𝟒+𝟒+𝟓

𝟑= 𝟒, 𝟑𝟑

𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)

∑ 𝐈𝐒

1. 𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧,𝐩𝐤)

∑ 𝐈𝐒=

𝟒+𝟓

𝟐= 𝟒, 𝟓


∑ 𝐈𝐒=

𝟒+𝟒

𝟐= 𝟒


∑ 𝐈𝐒=

𝟒+𝟒

𝟐= 𝟒


∑ 𝐈𝐒=

𝟓+𝟒

𝟐= 𝟒, 𝟓


∑ 𝐈𝐒=

𝟒,𝟓+𝟒

𝟐= 𝟒, 𝟐𝟓

Keterangan :

NCF : Nilai Rata-rata Core Factor

NC : Jumlah Total Nilai Core Factor

IC : Jumlah item Core Factor

NSF : Nilai Rata-rata Secondary Factor

NS : Jumlah Total Nilai Secondary Factor

IS : Jumlah item Secondary Factor

34

Tabel IV.9

Nilai CF dan SF Aspek Kinerja

No NIK Variabel

KN01 KN02 KN03 KN04 KN05 CF SF

1 P.680212 5 5 4 4 5 4,67 4,5

2 P.670580 4 5 4 4 4 4,33 4

3 P.670565 4 4 4 4 4 4 4

4 P.670592 5 4 4 5 4 4,33 4,5

5 P.700618 4 4 5 4,5 4 4,33 4,25

Berdasarkan hasil perhitungan Core Factor dan Secondary Factor untuk aspek

kinerja didapatkan nilai untuk setiap kandidat pada tabel IV.9.

2. Nilai Core Factor dan Secondary Factor Aspek Perilaku

Core Factor didapat dari 3 sub kriteria utama yaitu PK01, PK02,

PK03 dan Secondary Factor didapat dari 2 sub kriteria sisanya yaitu PK04

dan PK05. Kemudian nilai Core Factor dan Secondary Factor tersebut

dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya bisa dilihat pada tabel. Berikut cara

perhitungannya :

𝐍𝐂𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐂(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)

∑ 𝐈𝐂


∑ 𝐈𝐂=

𝟓+𝟓+𝟒

𝟑= 𝟒, 𝟔𝟕


∑ 𝐈𝐂=

𝟓+𝟓+𝟒

𝟑= 𝟒, 𝟔𝟕


∑ 𝐈𝐂=

𝟒+𝟒+𝟒

𝟑= 𝟒


∑ 𝐈𝐂=

𝟒+𝟒+𝟓

𝟑= 𝟒, 𝟑𝟑


∑ 𝐈𝐂=

𝟒+𝟒+𝟒

𝟑= 𝟒

35

𝐍𝐒𝐅 ∶ ∑ 𝐍𝐒(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)

∑ 𝐈𝐒


∑ 𝐈𝐒=

𝟒+𝟓

𝟐= 𝟒, 𝟓


∑ 𝐈𝐒=

𝟒+𝟓

𝟐= 𝟒, 𝟓


∑ 𝐈𝐒=

𝟒+𝟒

𝟐= 𝟒


∑ 𝐈𝐒=

𝟒+𝟒

𝟐= 𝟒


∑ 𝐈𝐒=

𝟒+𝟓

𝟐= 𝟒, 𝟓

Keterangan :

NCF : Nilai Rata-rata Core Factor

NC : Jumlah Total Nilai Core Factor

IC : Jumlah item Core Factor

NSF : Nilai Rata-rata Secondary Factor

NS : Jumlah Total Nilai Secondary Factor

IS : Jumlah item Secondary Factor

Tabel IV.10

Nilai CF dan SF Aspek Perilaku

No NIK Variabel

PK01 PK02 PK03 PK04 PK05 CF SF

1 P.680212 5 5 4 4 5 4,67 4,5

2 P.670580 5 5 4 4 5 4,67 4,5

3 P.670565 4 4 4 4 4 4 4

4 P.670592 4 4 5 4 4 4,33 4

5 P.700618 4 4 4 4 5 4 4,5

Berdasarkan hasil perhitungan Core Factor dan Secondary Factor untuk aspek

perilaku didapatkan nilai untuk setiap kandidat pada tabel IV.10.

36

4.2.4. Perhitungan Nilai Total

Dari hasil perhitungan core factor dan secondary factor dari setiap aspek,

kemudian dilakukan perhitungan nilai total. Perhitungan bisa dilihat dengan rumus

dibawah ini :

𝑵(𝒌𝒏, 𝒑𝒌) = (𝒙)%𝑵𝑪𝑭(𝒌𝒏, 𝒑𝒌) + (𝒙)%𝑵𝑺𝑭(𝒌𝒏, 𝒑𝒌) = 𝑵(𝒌𝒏, 𝒑𝒌)

Keterangan :

N(kn,pk) : Nilai Total dari aspek (Kinerja, Perilaku)

(x)% : Nilai persen yang diinputkan

NCF(kn,pk) : Nilai Rata-rata Core Factor (Kinerja, Perilaku)

NSF(kn,pk) : Nilai Rata-rata Secondary Factor (Kinerja, Perilaku)

1. Perhitungan Nilai Total Aspek Kinerja

Berdasarkan rumus perhitungan nilai total di atas dapat kita hitung

nilai total dari setiap aspek. Berikut adalah perhitungan dari aspek kinerja :

𝐍(𝐤𝐧) = (𝐱)%𝐍𝐂𝐅(𝐤𝐧, 𝐩𝐤) + (𝐱)%𝐍𝐒𝐅(𝐤𝐧, 𝐩𝐤) = 𝐍(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)

1. 𝐍(𝐤𝐧) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟕) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟓) = 𝟑, 𝟗𝟔𝟏 + 𝟎, 𝟔𝟕𝟓 = 𝟒, 𝟔𝟒

2. 𝐍(𝐤𝐧) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟑) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒) = 𝟑, 𝟔𝟖𝟎𝟓 + 𝟎, 𝟔 = 𝟒, 𝟐𝟖

3. 𝐍(𝐤𝐧) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒) = 𝟑, 𝟒 + 𝟎, 𝟔 = 𝟒

4. 𝐍(𝐤𝐧) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟑) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟓) = 𝟑, 𝟔𝟖𝟎𝟓 + 𝟎, 𝟔𝟕𝟓 = 𝟒, 𝟑𝟓

5. 𝐍(𝐤𝐧) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟑) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟐𝟓) = 𝟑, 𝟔𝟖𝟎𝟓 + 𝟎, 𝟔𝟑𝟕𝟓 =

𝟒, 𝟑𝟐

Tabel IV.11

37

Nilai Total Aspek Kinerja

No NIK Variabel

CF SF N(kn)

1 P.680212 4,67 4,5 4,64

2 P.670580 4,33 4 4,28

3 P.670565 4 4 4

4 P.670592 4,33 4,5 4,35

5 P.700618 4,33 4,25 4,32

Berdasarkan perhitungan nilai total aspek kinerja, didapatkan nilai total untuk

setiap kandidat berdasarkan tabel IV.11.

2. Perhitungan Nilai Total Aspek Perilaku

Berdasarkan rumus perhitungan nilai total di atas dapat kita hitung

nilai total dari setiap aspek. Berikut adalah perhitungan dari aspek perilaku

𝐍(𝐩𝐤) = (𝐱)%𝐍𝐂𝐅(𝐤𝐧, 𝐩𝐤) + (𝐱)%𝐍𝐒𝐅(𝐤𝐧, 𝐩𝐤) = 𝐍(𝐤𝐧, 𝐩𝐤)

1. 𝐍(𝐩𝐤) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟕) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟓) = 𝟑, 𝟗𝟔𝟏 + 𝟎, 𝟔𝟕𝟓 = 𝟒, 𝟔𝟒

2. 𝐍(𝐩𝐤) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟕) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟓) = 𝟑, 𝟗𝟔𝟏 + 𝟎, 𝟔𝟕𝟓 = 𝟒, 𝟔𝟒

3. 𝐍(𝐩𝐤) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒) = 𝟑, 𝟒 + 𝟎, 𝟔 = 𝟒

4. 𝐍(𝐩𝐤) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟑) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒) = 𝟑, 𝟔𝟖𝟎𝟓 + 𝟎, 𝟔 = 𝟒, 𝟐𝟖

5. 𝐍(𝐩𝐤) = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟓) = 𝟑, 𝟒 + 𝟎, 𝟔𝟕𝟓 = 𝟒, 𝟎𝟕

Tabel IV.12

Nilai Total Aspek Perilaku

No NIK Variaabel

CF SF N(pk)

1 P.680212 4,67 4,5 4,64

2 P.670580 4,67 4,5 4,64

3 P.670565 4 4 4

4 P.670592 4,33 4 4,28

5 P.700618 4 4,5 4,07

Berdasarkan perhitungan nilai total aspek perilaku, didapatkan nilai total untuk

setiap kandidat berdasarkan tabel IV.12.

38

4.2.5. Perhitungan Penentuan Ranking

Penentuan ranking dalam metode Profile Matching merupakan hasil akhir

penentuan dari pengangkatan jabatan pada PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat.

Perhitungan penentuan ranking bisa dihitung berdasarkan rumus di bawah ini :

𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝒙)%𝑵(𝒌𝒏) + (𝒙)%𝑵(𝒑𝒌)

Keterangan :

N(kn) : Nilai Kinerja

N(bk) : Nilai Perilaku


Berikut ini adalah perhitungan penentuan ranking pada pemilihan

koordinator :

1. 𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟒) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟒) = 𝟑, 𝟗𝟒𝟒 + 𝟎, 𝟔𝟗𝟔 =

𝟒, 𝟔𝟒

2. 𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟐𝟖) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟔𝟒) = 𝟑, 𝟔𝟑𝟖 + 𝟎, 𝟔𝟗𝟔 =

𝟒, 𝟑𝟑

3. 𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒) = 𝟑, 𝟒 + 𝟎, 𝟔 = 𝟒

4. 𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟓) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟐𝟖) = 𝟑, 𝟔𝟗𝟕𝟓 + 𝟎, 𝟔𝟒𝟐 =

𝟒, 𝟑𝟒

5. 𝑹𝒂𝒏𝒌𝒊𝒏𝒈 = (𝟖𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟑𝟐) + (𝟏𝟓% 𝐱 𝟒, 𝟎𝟕) = 𝟑, 𝟔𝟕𝟐 + 𝟎, 𝟔𝟏𝟎𝟓 =

𝟒, 𝟐𝟖

Tabel IV.13

Penentuan Ranking

No NIK N(kn) N(pk) Skor Ranking

1 P.680212 4,64 4,64 4,64 1

2 P.670580 4,28 4,64 4,33 3

3 P.670565 4 4 4 5

4 P.670592 4,35 4,28 4,34 2

5 P.700618 4,32 4,07 4,28 4

39

Berdasarkan perhitungan ranking untuk setiap kandidat, didapatkan nilai

skor untuk setiap kandidat berdasarkan tabel IV.13.

4.3. Hasil Penelitian

Hasil terakhir dari penelitian ini yaitu terpilihnya lima orang dengan

peringkat teratas pada PT. Telkom Indonesia Jakarta Pusat. Di peringkat ke-5

ditempati oleh karyawan dengan NIK P.670565, di peringkat ke-4 ditempati oleh

karyawan dengan NIK P.700618, di peringkat ke-3 ditempati oleh karyawan

dengan NIK P.670580, di peringkat ke-2 ditempati oleh karyawan dengan NIK

P.670592, dan di peringkat pertama ditempati oleh karyawan dengan NIK

P.680212. Hasil skor yang diperoleh dapat dilihat pada grafik di bawah ini :

Gambar IV.1

Hasil Akhir Penelitian

NIK

N(pk)

Rangking

0

1

2

3

4

5

NIK

N(kn)

N(pk)

Skor

Rangking

40

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dijabarkan,maka dapat diambil

beberapa kesimpulan sebagai hasil dari penelitian sebagai berikut:

1. Metode Profile Matching dapat digunakan sebagai alternatif sistem

penunjang keputusan dalam penentuan kenaikan jabatan karyawan pada

PT.Telkom Indonesia Jakarta Pusat. Maka, penggunaan metode Profile

Matching dapat membantu dalam menentukan suatu keputusan.

2. Proses penentuan ranking pegawai yang dihitung dengan menggunakan

metode Profile Matching dimulai dengan menentukan Gap, bobot nilai Gap,

pengelompokkan core factor dan secondary factor, perhitungan nilai total,

dan terakhir penentuan ranking.

3. Dari hasil penelitian, yang dilihat dari aspek kinerja dan aspek perilaku ,

beserta dengan kriteria-kriteria yang lain dan dengan menggunakan metode

Profile Matching, karyawan dengan NIK P.680212 mendapatkan ranking

pertama dengan Skor 4,64 dan berpeluang untuk naik jabatan.

Dengan demikian untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan seorang

karyawan tidak hanya dilihat dari satu kriteria saja tetapi juga harus memiliki

kinerja dan perilaku yang baik.

41

5.2. Saran

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, maka dapat

diusulkan beberapa saran, diantaranya adalah :

1. Untuk penelitian selanjutnya dibuatlah program sistem pendukung

keputusan agar lebih mudah mengelola data dan lebih akurat.

2. Sebaiknya dalam proses penentuan kenaikan jabatan, semua karyawan

diikutsertakan sehingga semua karyawan semakin giat dalam bekerja agar

terpilih untuk penentuan kenaikan jabatan.

3. Dalam menentukan pilihan karyawan berprestasi pada PT.Telkom

Indonesia Jakarta Pusat hanya melihat pada Kinerja dan Perilaku saja tanpa

mempertimbangkan criteria lainnya untuk dijadikan karyawan berprestasi,

oleh karena itu dianggap penting untuk kedepannya PT.Telkom Indonesia

Jakarta Pusat menggunakan sistem penunjang keputusan untuk

mendapatkan karyawan yang lebih kompetitif dan produktif lagi

42

DAFTAR PUSTAKA

Adhar, Deny. 2014. Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan Jabatan

Karyawan pada PT. Ayu dengan Metode Profile Matching. ISSN: 2407-4322.

Medan : Jatisi, Vol. 1 No. 1 September 2014.

Farida, I. N., & Firliana, R. (2016). Implementasi Metode Profile Matching Untuk

Evaluasi Potensi Akademik Penjurusan Siswa MAN 2 Kota Kediri.

Hidayat, R. (2016). Menentukan Promosi Jabatan Karyawan dengan Menggunakan

Metode Profile Matching dan Metode Promethee. IJSE - Indonesian Journal

on Software Engineering, 2(1), 57–65. Retrieved from

http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/ijse/article/view/667/558

Handayani, R. I. (2017). Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan

Berprestasi Dengan Metode Profile Matching Pada Pt. Sarana Inti Persada

(Sip). Jurnal Pilar Nusa Mandiri, 13(1), 28–34. Retrieved from

http://ejournal.nusamandiri.ac.id/ejurnal/index.php/pilar/article/view/332

Kristiana, T. (2015). Penerapan Profile Matching untuk Penilaian Kinerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS). Jurnal Pilar Nusa Mandiri, XI(2), 161–170.

Martha, D., & Saputra, A. (2015). Penerapan Metode Profile Matching Untuk

Penilaian Kenaikan Jabatan Karyawan ( Studi Kasus : Pt . Ilham Bangun

Mandiri ), 5(2), 146–158.

Muqtadir, A., & Purdianto, I. (2013). Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan

Jabatan Menggunakan Metode Profile Matching (Studi Kasus di PT. Industri

Kemasan Semen Gresik). Teknik Informatika, Universitas PGRI Ronggolawe,

48–55.

Pratiwi, H. ,2016. Sistem Pendukung Keputusan .

Yogyakarta, Deepublish.

43

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung.

Alfabeta.

Sholihaningtias, D. N., Informatika, P. S., & Keputusan, S. P. (2018). SISTEM

PENDUKUNG KEPUTUSAN KENAIKAN JABATAN, 2(3), 282–288.

Sianturi, I. (2015). Implementasi Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan

Guru Dengan Model Profile Matching Pada Sekolah Sma Swasta Raksana

Medan, 18(2).

SKRIPSI - repository.bsi.ac.id fileDemikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan...

Documents

Transcript of SKRIPSI - repository.bsi.ac.id fileDemikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan...