SKRIPSI PERANAN GAJI, INSENTIF DAN FASILITAS …

SKRIPSI

PERANAN GAJI, INSENTIF DAN FASILITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PLN (PERSERO) RANTING JENEPONTO

KABUPATEN JENEPONTO

HERMAN LAWING

105720392112

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2016

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kemajuan organisasi tentunya didukung oleh kinerja karyawan. Seseorang

dapat dikatakan mempunyai kinerja yang baik, apabila mereka dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran, dengan kata lain

akan mendorong karyawan untuk bersaing memperoleh penghargaan, bonus atau

dipromosikan kejabatan yang lebih baik.

Veizal Rivai ( 2004 : 309) Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Peranan kinerja karyawan dalam suatu

organisasi beberapa diantaranya akan dibahas dalam penelitian ini yaitu mengenai

motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi. Karyawan agar mau bekerja pada

umumnya harus mempunyai motivasi. Menurut Sardiman (2007: 73),

menyebutkan bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang

ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap

adanya tujuan.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri,

2005:50).

http://kata-edu.blogspot.com/2013/01/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli.html

2

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya.

6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

Peranan motivasi terhadap kinerja karyawan dalam organisasi dapat

terwujud melalui pengembangan kinerja karyawan dengan cara memberikan Gaji,

Insentif dan Fasilitas.

3

Upaya yang dilakukan organisasi melalui pengembangan kinerja karyawan

adalah dengan cara memberikan Gaji, Insentif dan Fasilitas. Setiap karyawan

diberikan tanggung jawab penuh tanpa melihat gelar dan jabatan, memberikan

apresiasi penuh terhadap karyawan yang berprestasi.

Gaji merupakan sejumlah pembayaran kepada pegawai yang diberi tugas

administratif dan manajemen yang biasanya ditetapkan secara bulanan.

Sedangkan upah merupakan imbalan yang diberikan kepada buruh yang

melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik,

jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasarkan unit

pekerjaan yang diselesaikan. (G. Sugiyarso d an F. Winarni, 2005 : 95)

Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan

sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para

pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan

kinerja karyawan dalam organisasi (Gorda, 2004 : 141).

Menurut Suad Husnan (2002: 187), “Fasilitas kerja merupakan suatu

bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam

memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja

karyawan”.

Atas dasar pertimbangan tersebut, Maka penulis memilih judul : “Peranan

Gaji, Insentif dan Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN

(Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto”.

4

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka rumusan masalah dalam

penulisan ini yaitu :

1. Bagaimana peranan gaji dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT.

PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto ?

2. Bagaimana peranan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN

(Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto ?

3. Bagaimana peranan fasilitas terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN

(Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto ?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengatahui peranan gaji dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT.

PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.

2. Mengetahui peranan insentif dalam meningkatkan kinerja karyawan pada

PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.

3. Mengetahui peranan fasilitas dalam meningkatkan kinerja karyawan pada

PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.

4. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program studi

manajemen (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

5

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah :

1. Manfaat teoritis yaitu dapat menambah wawasan dan informasi tentang hal

yang diteliti serta mengembangkan kemampuan berfikir penulis guna

memberikan sumbangan pemikiran kepada PT. PLN (Persero) Ranting

Jeneponto Kabupaten Jeneponto dalam peningkatan kinerja karyawan.

2. Manfaat praktis dalam penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk

mengevaluasi analisis pengembangan sumber daya manusia (SDM)

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting

Jeneponto Kabupaten Jeneponto.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Motivasi

Menurut Malayu (2005: 143), motivasi berasal dari kata latin movere yang

berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi (motivasion)

dalam manajemen hanya ditujukkan pada sumber daya manusia umumnya dan

bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong pada suatu

kekuatan dari dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut

motivasi. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, hal ini berada

karena setiap anggota suatu organisasi adalah unit secara biologis maupun

psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.

B. Pengembangan Motivasi

Menurut malayu (2005: 143), menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu

keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Proses

timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan,

dorongan, tujuan dan imbalan.

7

a. Pengertian Gaji, Insentif dan Fasilitas

1) Gaji

Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang

bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh

seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Menurut Hasibuan (2002 : 118) menyatakan bahwa Gaji adalah

balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta

mempunyai jaminan yang pasti.

Menurut Mathis dan Lackson (2002 : 165) Gaji adalah suatu

bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok

ataupun kinerja organisasi.

Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua

pihak, yaitu :

a) Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi

dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat

menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu

perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan

harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah

akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/03/reward-motivation-and-pay.html

8

b) Aspek penerima kerja

Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan

digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan

satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji

merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan

untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan

mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Menurut Komaruddin (2001 : 164) fungsi gaji bukan hanya

membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak

saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu:

a) Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam

organisasi.

b) Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi.

c) Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang.

Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain :

a) Ikatan kerja sama dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan

wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b) Kepuasan kerja dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

9

c) Pengadaan efektif jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d) Motivasi jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi bawahannya.

e) Stabilitas karyawan dengan program kompensasi atas prinsip adil dan

layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f) Disiplin dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati

peraturan - peraturan yang berlaku.

g) Pengaruh serikat buruh dengan program kompensasi yang baik

pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan

berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h) Pengaruh pemerintah jika program gaji sesuai dengan undang - undang

yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

2) Insentif

Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi yang

diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja

kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar

untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi ( Gorda 2004

: 141)

10

Harsono (2004:21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem

kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang

dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu yang berarti menawarkan

sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Dari pernyataan-pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa

pengertian insentif merupakan alat untuk mendorong karyawan agar lebih

meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai tujuan perusahaan yang

telah ditetapkan.

Menurut Koontz (1986:648), insentif dapat diberikan dalam

berbagai bentuk, yaitu berupa uang, lingkungan kerja yang baik dan

partisipasi:

a) Uang

Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang

dengan memberi uang berarti memberi alat untuk merealisasikan

kehidupan pegawai, hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu

meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi yang meningkat akan

menunjang pendapatan naik, maka dengan terpenuhinya kebutuhan

maka ketenangan akan dapat dirasakan.

b) Lingkungan kerja yang baik

Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan

lingkungan kerja yang baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan

11

kepada pegawai yang menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam

menciptakan lingkungan kerja yang baik diperlukan sikap manajer yang

baik dalam mendorong bawahannya agar giat bekerja. Menurut analisis

para ahli, situasi kerja yang baik dapat meningkatkan keinginan untuk

melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

c) Partisipasi

Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk

meningkatkan kesadaran melakukan tugas yaitu dengan diberikannya

perhatian, kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan. Dengan

partisipasi akan memberikan pengakuan bahwa partisipan tersebut

merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam menciptakan

lingkungan kerja yang baik dan hal ini memerlukan suatu dukungan dan

rasa persatuan sehingga para karyawan akan merasa ikut ambil bagian

serta keinginan untuk berpartisipasi.

Menurut Gorda (2004:156) Pemberian insentif atau upah

perangsang bertujuan :

1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang

berbeda.

2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan.

3. Meningkatkan produktivitas.

4. Dalam melakukan tugasnya, seorang pimpinan selalu membutuhkan

bawahannya untuk melaksanakan rencana-rencananya.

12

5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan

karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.

6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam

perusahaan.

Berdasarkan kepada siapa insentif diberikan, maka jenis-jenis

insentif dapat diklasifikasikan menjadi tiga golongan, yaitu :

1. Individual Incentive, yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan

berdasarkan usaha atau prestasi kerja masing-masing karyawan.

2. Group Incentive, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan standar dari

masing-masing kelompok

3. Plant Wide Incentive, yaitu insentif yang diberikan kepada seluruh

karyawan perusahaan berdasarkan kriteria pembayaran perusahaan.

3) Fasilitas

Fasilitas dapat dibedakan menjadi dua, yaitu fasilitas fisik dan

fasilitas uang. Fasilitas fisik adalah segala sesuatu yang berupa benda atau

yang dapat dibendakan, yang mempunyai peranan dapat memudahkan dan

melancarkan suatu usaha fasilitas fisik dapat disebut juga dengan fasilitas

materiil. Karena fasilitas ini dapat memeberikan kemudahan dan

kelancaran bagi suatu usaha dan biasanya diperlukan sebelum suatu

kegiatan berlangsung. Fasilitas uang adalah segala sesuatu yang dapat

memberi kemudahan suatu kegiatan sebagai akibat dari “nilai uang”.

Fasilitas bertujuan untuk :

13

a) Mengupayakan pengadaan sarana prasarana melalui sistem

perencanaan secara hati-hati dan seksama.

b) Mengupayakan pemakaian sarana dan prasarana secara tepat dan

efisien.

c) Mengupayakan pemeliharaan sarana dan pra sarana agar siap pakai

apabila diperlukan.

d) Membnatu personil dalam memberi layanan secara profesional dalam

bidang sarana dan pra sarana.

e) Dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja personil.

C. Pengertian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen

kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan

kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu

dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Pada umumnya para ahli meninjau

kinerja dari efisiensi dan semangat kerja, baik mengenai cara untuk mendorong

manusia dalam mencapai kinerja yang tinggi, factor-faktor yang

mempengaruhi kinerja maupun menghilangkan pengaruh negative dari kinerja.

Apabila seseorang mempunyai perasaan berprestasi atau memiliki kinerja

yang baik, maka ia harus mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang

dilakukannya. Mereka menginginkan umpan balik meskipun mereka tidak

mendapatkan hadiah untuk keberhasilan pekerjaan dan hukuman untuk kegagalan

mereka.

14

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang telah dilakukan manajemen/

penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan

kinerja atas kinerja dengan uraian/ diskripsi pekerjaan dalam suatu periode

tertentu biasanya setipa akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur

kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja,

pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai

dengan deskripsi pekerjaan, serta keperluan yang berhubungan dengan masalah

ketenaga kerjaan lainnya.

Landasan utama dalam penyelenggaraan penilaian kinerja yang efektif

adalah kesadaran bahwa keberhasilan paling tidak dipengaruhi oleh masalah

prosedur dan proses maupun jenis bentuk atau system pencatatan standar yang

digunakan. Seringkali organisasi, khususnya manajemen/ penyelia penilai terlalu

menitik beratkan pada bagaimana penilaian yang tepat, dan sangat langka yang

memperhatikan bagaimanasebenarnya penilaian kinerja dilaksanakan.

Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian

manusia. Dengan demikian, penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat

mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual. Tidak sedikit sumber tersebut

mempengaruhi proses penilaian, sehingga harus diperhitungkan dan

dipertimbangkan dengan wajar. Penilaian kinerja dianggap memenuhi sasaran

apabila memiliki dampak yang lebih baik pada tenaga kerja yang baru dinilai

kinerja/ keragamannya (Sastrohadiwiriyo, 2003 : 231 ).

15

D. Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab

seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara

sadar (Nawawi, 2000 : 87 ). Menurut MC. Clelland teori motivasi ada 3

kebutuhan yang ingin dicapai seseorang, yaitu 1) Kebutuhan prestasi

(Achievement), 2) Kebutuhan afiliasi (Affiliation), 3) Kebutuhan kekuasaan

(Power).

Untuk mencapai hal tersebut seseorang yang termotivasi akan melakukan

hasil yang terbaik untuk dirinya. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut Prawirosentono ( 1999 : 27), Kinerja

dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Bila

karyawan motivasinya rendah. Maka hasil kerja (kinerjanya) juga akan rendah.

Keberhasilan suatu kinerja didasarkan atas efektivitas dan efisiensi, tanggung

jawab, disiplin dan inisiatif.

E. Kerangka Pikir

Pengembangan Motivasi dharapkan akan dapat memperoleh karyawan

yang bisa memberikan prestasi yang menunjang kelanjutan akan suatu

peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi.

16

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir Penelitian

F. Hipotesis

Berdasarkan masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis dapat

mengemukakan hipotesis sebagai berikut :

“Gaji, Insentif dan Fasilitas, yang cukup merupakan motivasi yang cukup

untuk meningkatkan Kinerja kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting

Jeneponto Kabupaten Jeneponto”.

PT. PLN (Persero)

Ranting Jeneponto

Pengembangan Motivasi

Kinerja(Y)

Pelayanan

Gaji (X1) Fasilitas (X3) Insentif (X2)

17

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto

Kabupaten Jeneponto Jl. Jendral Ahmad Yani No 424 Kec Binamu Kab.

Jeneponto. Waktu yang digunakan melakukan penelitian kurang lebih dua bulan

yaitu mulai bulan Mei sampai bulan Juli 2016.

B. Populasi dan Sample

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan yang bekerja

dilakukan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto yang

berjumlah 36 orang, karena jumlahnya sedikit maka seluruh populasi dijadikan

sebagai sample.

C. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah survey sedangkan metodenya yaitu deskriptif

analisis. Metode survey deskriftif adalah suatu metode penelitian yang mengambil

sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan

data. Dalam penelitian ini data dan informasi dikumpulkan dari responden dengan

menggunakan kuesioner. Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan

dipaparkan secara deskriptif dan pada akhir penelitian akan dianalisis untuk

menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini (Effendi, 2003 : 3).

Metode penelitian survey adalah usaha pengamatan untuk mendapatkan

keterangan-keterangan yang jelas terhadap suatu masalah tertentu dalam suatu

penelitian. Penelitian dilakukan secara meluas dan berusaha mencari hasil yang

segera dapat dipergunakan untuk suatu tindakan yang sifatnya deskriptif yang

18

melukiskan hal-hal yang mengandung fakta-fakta, klasifikasi dan pengukuran

yang akan diukur adalah fakta yang fungsinya merumuskan dan melukiskan apa

yang terjadi (Ali, 1997 : 5).

Berkaitan dengan pengertian metode deskriptif menjelaskan bahwa :

Penelitian ditinjau dari hadirnya variabel dari saat terjadinya, maka penelitian

yang dilakukan dengan menjelaskan atau menggambarkan variabel masa lalu dan

sekarang (sedang terjadi), adalah penelitian deskriptif (To describe) :

menggambarkan atau membeberkan (Arikunto, 2002 : 10). Hal ini sejalan yang

dikemukakan bahwa metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status

sekelompok manusia suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran

ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan penelitian deskriptif ini

adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, factual

dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang diselidiki

(Danang Sunyoto 2011: 63).

Berdasarkan pengerrtian pakar diatas, maka penulis menarik kesimpulan

bahwa metod survey deskriptif cocok untuk digunakan dalam penelitian ini,

karena sesuai dengan maksud dari penelitian, yaitu untuk memperoleh gambaran

peranan motivasi kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT. PLN

(Perseo) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.

D. Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif kuantitatif yaitu

menguraikan, menganalisis serta menggambarkan tentang konsep-konsep yang

membicarakan tentang pengembangan Motivasi oleh PT. PLN (Persero) Ranting

19

Jeneponto Kabupaten Jeneponto, sehingga terlihat jelas peran antara usaha

pengembangan Karyawan dengan tingkat Kinerjanya. Untuk mengukur tingkat

Kinerja kerja Karyawan, yang diukur dengan jumlah Karyawan sebagai dampak

perealisasian pengembangan Motivasi yang diberikan oleh organisasi.

Adapun rumus yang digunakan adalah :

1. Uji validitas instrument

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam

suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variable.

Menurut Nugroho (2005 : 67) validitas adalah suatu butir pertanyaan

dapat dilihat pada hasil output SPSS pada table dengan judul atau item-total

statistics. Nilai corrected item-total correlation masing-masing butir pertanyaan.

Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai

dari corrected item-total correlation > dari r-tabel.

Nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = k. k

merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variable.

2. Uji realibitas

Realibitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-

konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variable dan dimensi dalam

suatu bentuk kuesioner. Uji realibitas dapat dilakukan secara bersama-sama

terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variable, namun

sebaiknya uji realibitas dilakukan pada masing-masing variable sehingga dapat

diketahui konstruk variable mana yang tidak reliable. Realibitas suatu konstruk

20

variable dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nugroho,

2005 :72).

3. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala

pengukuran Rasio dimana Skala pengukuran Rasio mempunyai karakteristik

yang dipunyai oleh skala nominal, ordinal dan interval dengan kelebihan skala

ini mempunyai nilai nol empiris absolut. Nilai absolut nol tersebut terjadi pada

saat ketidak hadirannya suatu karakteristik yang sedang diukur. Pengukuran

rasio biasanya dalam bentuk perbandingan antara 1 individu atau objek tertentu

dengan yang lainnya.

Ada 3 Tipe Validitas Pengukuran yang harus diketahui, yaitu :

1. Validitas Isi/ Content Validity

Validitas isi menyangkut tingkatan dimana item-item skala yang

mencerminkan domain konsep yang sedang diteliti suatu domain konsep

tertentu tidak dapat begitu saja dihitung semua dimensinya karena domain

tersebut kadang mempunyai atribut yang banyak atau bersifat

multidimensional.

2. Validitas Konstruk/ Construk Validity

Validitas konstruk berkaitan dengan tingkatan dimana skala mencerminkan

dan berperan sebagai konsep yang sedang diukur. Aspek pokok dalam

validitas konstruk ialah secara alamiah bersifat teoritis dan statistik.

21

3. Validitas Kriteria/ Criterion Validity

Validitas Kriteria menyangkut masalah tingkatan dimana skala yang sedang

digunakan mampu memprediksi suatu variabel yang dirancang sebagai

kriteria.

Reliabilitas menunjuk pada adanya konsispensi dan stabilitas nilai hasil

skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi

pengukuran dan hasilnya.

4. Analisis regresi

Tekhnik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi linear berganda (multiple regression). Analisis ini digunakan untuk

mengetahui apakah ada peranan yang signifikan antara variable bebas terhadap

variable terikat.

Model regresi linearnya adalah :

Y = + + + €

Dimana :

Y = Kinerja Kerja Karyawan

= Konstan

- - = Koefisien regresi

= Gaji

= Insentif

= Failitas

Y = + + + + ℮

22

℮ = Standar error

5. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variable bebas

dengan variable tidak bebas secara simultan, dapat dilihat dari hasil uji koefisien

korelasi multiple R, sedangkan tingkat pengaruh dapat dilihat dari hasil uji

koefisien determinasi .

Jika hasil uji F > F table dan produktivitas < 0,05, maka ada

pengaruh, sehingga hipotesis nol ( ) ditolak dan hipotesis alternatif ( )

diterima, selanjutnya jika uji F < F table dan probilitasnya > = 0,05, maka

tidak ada pengaruh, sehingga hipotesis alternatif ( ) ditolak.

Disamping itu juga dapat dilakukan uji t ( uji – persial pengaruh ) yaitu

untuk mengetahui pengaruh masing-masing variable bebas secara persial

terhadap variable tidak bebas dengan tingkat kepercayaan 95% atau = 0,05.

Jika hasil uji t > t-tabel dan probilitas > = 0,05 maka ada pengaruh,

sehingga hipotesis nol ( ) ditolak dan hipotesis alternatif ( ) diterima,

selanjutnya jika uji t < t-tabel dan probilitas > = 0,05, maka tidak ada

pengaruh, sehingga hipotesis nol ( ) diterima dan hipotesis ( ) ditolak.

23

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Perlistrikan yang pertama dibangun di kota ini yang dahulunnya disebut

kota Makassar adalah sekitar tahun 1914 dengan menggunakan mesin uap yang

berlokasi di pelabuhan, dimana penyalurannya masih sangat terbatas.

Dengan demikian meningkatnya permintaan, maka pada tahun 1925

dibangun Pusat Listrik Uap (PLTU) yang berlokasi di tepi sungai Jeneberang

Pandang-pandang Gowa, dengan kapasitas 2 x 1000 KVA yang dikelolah oleh

perusahaan NV. Nederlan Indishe Gas Electiciteit Maatshappy (NIGEM).

Selanjutnya pada tahun 1946 disusul pembangunan Pusat Listrik Tenaga Diesel

(PLTA) yang berlokasi di Bontoala Makassar.

Perlistrikan di kota Makassar yang tadinya dikelolah oleh NV> NIGEM

telah dialihkan ke NV. Ovessese gas dan Eletriciet Maatshappy (OGEM) pada

tahun 1949, akan tetapi dengan keadaan negara dalam menghadapi perjuangan

penbebasan Irian Jaya kepada Negara Republik Indonesia dimana pemerintah

Republik Indonesia telah memutuskan hubungan ekonomi dengan Belanda, maka

pelistrikan yang dahulunya undang-undang Nasional Perusahaan Belanda (UU

No. 76 Thn 1958) yang berlaku sejak tanggal 3 Desember 1971. Untuk

selanjutnya pelistrikan diserahkan kepada Perusahaan Listrik Negara yang

kemudian dikenal dengan Perusahaan Listrik Negara (PLN) Makassar sedangkan

daerah diluar kota Makassar perlistrikan ditangani oleh perusahaan daerah, dalam

hal ini dilaksanakan oleh PT. MPS.

24

Pada tahun 1961, pusat pembentukan PLN Eksploitasi VI dengan wilayah

kerjanya meliputi daerah DULSELRABAR yang berkedudukan di Makassar.

Dalam periode yang sama terbentuknya Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang

luar kota yang mengelolah perlistrikan di kota-kota : Majene, Bantaeng,

Watampone dan Palopo dimana kelima daerah tersebut Perusahaan Listrik Negara

(PLN) hanya menangani pembangkitannya saja.

Perusahaan Listrik Negara (PLN) pusat memiliki peranan untuk

mengembangkan perlistrikan di Indonesia, selanjutnya dikeluarkan surat edaran

No. 078/PST/1967 tentang klasifikasi bagi kesatuan-kesatuan listrik Negara.

Dengan adanya surat edaran tersebut maka Perusahaan Listrik Negara (PLN)

Eksploitasi VI mengeluarkan surat keputusan No. 001/E.VI/1968 tanggal 6

Januari 1968 yang membubarkan Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang luar

kota dan pengaturan segala sesuatunya diserahkan untuk ditangani oleh PT. PLN

Eksploitas VI.

Pada tahun 1971 untuk wilayah kerja Perusahaan Listrik Negara (PLN)

Eksploitas VI di Sulewesi Selatan dan tenggara perlistrikan benar-benar dikelola

Perusahaan Listrik Negara (PLN) dibawah taktik Perusahaan Listrik Negara

(PLN) Eksploitas VI Cabang Makassar dan Watampone. Pengelolaannya secara

bersama antara PLN dengan PT.MPS.

PT.PLN (Persero) Wilayah VIII Cabang Bulukumba sebelumnya adalah

PT. PLN Ranting Bulukumba oleh PT. PLN (Perssero) Wilayah VIII Cabang

Watampone sampai dengan tanggal 1 Oktober 1982 dengan membawahi beberapa

25

Ranting yakni : Jeneponto, Bantaeng, Sinjai dan Selayar. Pada tahun 1995

mengalami penambahan tentang pembentukan Ranting : Tanete dan Kalumpang.

Pada Tahun 1972, ketika pemerintah memberikan keleluasaan penuh pada

Perusahaan Lisnrik Negara (PLN) maka lokasi Perusahaan Listrik Negara (PLN)

pada waktu itu berada dikampung Loka. Seiring perjalanan waktu, perkembangan

kota yang semakin pesat dan akibatnya banyak penduduk yang pindah ke kota

menyebabkan Kepala Cabang Perusahaan Listrik Negara (PLN) Bulukumba

akhirnya didapatlah suatu tempat yang strategis yaitu 3 Km dari arah utara

jangtung kota Bulukumba, Jln. Lanto Dg. Pasewang. Setelah mengadakan

konfirmasi dengan para staf pegawai Perusahaan Listrik Negara (PLN) Wilayah

VIII. Maka pada Tahun 1992 secara resmi Perusahaan Listrik Negara (PLN)

Wilayah VIII Cabang Bulukumba berpinda lokasi dari kampung Loka ke Jl. Lanto

Dg. Pasewang.

Dari tahun ketahun, seiring perkembengan zaman dan semakin

majemuknya masyarakat, mengakibatkan lajunya permintaan Tenaga Listrik dan

disamping itu Perusahaan Listrik Negara (PLN) juga sebagai pelayanan jasa

terhadap masyarakat, maka Perusahaan Listrik Negara (PLN) semakin berpacu

untuk dapat membantu melayani masyarakat disamping untuk memasok aset

dibidang tenaga listrik tersebut.

Unit Organisasi Jenjang kedua PT. PLN (Persero) Area Bulukumba terdiri

dari 7 Rayon sebagai berikut:

1. Rayon Panrita Lopi

2. Rayon Bantaeng

26

3. Rayon Jeneponto

4. Rayon Sinjai

5. Rayon Tanete

6. Rayon Selayar

7. Rayon Bonto Bahari

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul

dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.

2. Misi

a. Menjalangkan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan

pemegang saham.

b. Menjadilan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

d. Menjalangkan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

C. Uraian Tugas Pokok dari Masing- Masing kepada KPC dan Jajarannya.

1. Manajer Area

Mengendalikan kegiatan pelayanan pelanggan, pengoperasian serta

pemeliharaan distribusi dan pembangkitan, serta administrasi dan

keuangan untuk menunjang pencapaian sasaran kinerja perusahaan.

27

2. Asisten Manajer Jaringan

a. Melaksanakan koordinasi dan pengendalian fungsi distribusi,

koordinasi dan pembangkitan (lisdes) untuk

b. pencapaian target kinerja antara lain susut, saidi, saifi, tara, kaloriI, oaf,

terbit administrasi, waktu, biaya dan kinerja Sumber Daya Manusia

(SDM) Jaringan.

3. Supervisor Operasi Jaringan

Melakukan koordinasi dan pengenda-lian pendistribusian energi listrik

secara terus menerus dan pencapaian target kinerja SAIDI / SAIFI serta

energi tak tersalur.

4. Supervisor Pemeliharaan Distribusi

Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan pemeliharaan jaringan

distribusi serta perbaikan gangguan jaringan agar keandalan sistem

pendistribusian tenaga listrik tetap terjaga.

5. Asisten Manajer Transaksi Energi

Listrik mengkoordinasi perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan

Analis Pelayanan Pelanggan (APP), menjaga ketersediaan dan keandalan

Analis Pelayanan Pelanggaran (APP) sesuai standar yang berlaku,

mengendalikan kegiatan pelayanan pelanggaran, pengoperasian

pemeliharaan distrinbusi dan pembangkitan serta administrasi dan

keuangan untuk menunjang pencapaian sasaran kinerja perusahaan.

6. Supervisor Transaksi Energi

28

Melaksanakan koordinasi dan pengendalian fungsi pembacaan meter,

pembuatan rekening listrik, penjualan tenaga listrik dan losis non teknis.

Meng-koordinasikan perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan

Analis Pelayanan Pelanggaran (APP) menjaga ketersediaan dalam Analis

Pelayanan Pelanggaran (APP) sesuai standar yang ada / berlaku.

7. Supervisor Pengendali Susut

Mengawasi dan menyerahkan langkah kegiatan pemeliharaan meter

transaksi serta perbaikannya agar keandalan system pengukuran tetap

terjaga.

8. Supervisor Pemeliharaan Meter Transaksi

Mengawasi dan mengarahkan langkah kegiatan pemeliharaan meter

transaksi serta perbaikannya agar keandalan sistem pengukuran tetap

terjaga.

9. Manajer Pelayanan dan Administrasi

Mengawasi, maleksanakan dan mengendalikan aktifitas pelaksanaan

fungsi keuangan / akuntansi, administrasi, pengendalian piutan, sumber

daya manusia (SDM), sekretariat dan rumah tangga kantor, serta mengatur

koordinasi dan pengendalian fungsi pelayanan pelanggan yang terkait

dengan tugas pokok dan fungsi unit kerjanya.

10. Supervisor Pelayanan Pelanggan

Melaksanakan pengawasan dan pengelolaan fungsi admisistrasi pelanggan

dan pembukuan pelanggan, untuk meningkatkan kinerja pemasaran dan

penjualan.

29

11. Supervisor Administrasi Umum

Mengatur dan mengarahkan kegiatan, anggaran, keuangan, akuntansi,

sekretariatan meliputi surat menyurat, rumah tangga, kebutuhan fasilitas /

sarana kerja dan pemeliharaan sarana kerja serta keselamatan dan

kesehatan kerja sesuai ketentuan yang berlaku. Merencanakan,

mengkoordinasikan, mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan proses

akuntansi yang terkait dengan tugas pokok dan fungsi unit kerjanya sesuai

dengan kebaikan dan standar yang berlaku, sehingga informasi yang

dihasilkan dapat tersaji secara akurat, informative dan tepat waktu.

D. Karakteristik Responden

Pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan adalah dengan

menyebarkan kuisioner kepada 36 responden yang berhubungan dengan tiap- tiap

variabel yang diteliti. Berikut ini akan dideskripsikan identitas responden meliputi

jenis kelamin, umur dan tingkat pendidikan. Pengungkapan identitas responden

semata dimaksudkan untuk menggambarkan berbagai karakteristik responden

yang sempat terjaring dalam penelitian ini.

1. Jenis Kelamin

Hasil penelitian mengenai jenis kelamin responden ditunjukkan kepada

tabel 4. 1 berikut ini :

Tabel 4. 1 Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin

No Klasifikasi Jumlah

(Orang)

Persentase (%)

1 Laki- laki 22 85,42

2 Perempuan 14 14,58

Total 36 100.00

Sumber : Data Primer Setelah diolah, 2016

30

Tabel 4. 1 menunjukkan bahwa komposisi responden berdasarkan

jenis kelamin terlihat bahwa responden laki- laki sebanyak 22 orang atau

61% dan respinden perempuan sebanyak 14 orang 39%. Komposisi

tersebut memberikan gambaran bahwa dalam karakteristik umur, sampel-

sampel penelitian cukup mewakili populasi.

2. Umur

Hasil penelitian responden ditunjukkan kepada tabel 4. 2 berikut ini :

Tabel 4. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Umur

No Umur

responden

Jumlah

(Orang) Persentase (%)

1 41- 50 Tahun 14 39

2 31- 40 Tahun 10 28

3 21- 30 Tahun 12 33

Jumlah 36 100

Sumber : Data primer diolah, 2016


umur terlihat bahwa umur responden 41- 50 tahun sebanyak 14 orang atau

39% sedangkan responden dengan umur 31- 40 tahun sebanyak 10 orang

atau 28% dan responden dengan umur 21- 30 tahun sebanyak 12 orang

atau 33%. Komposisi tersebut memberikan gambaran bahwa dari

karakteristik umur, sampel- sampel penelitian cukup mewakili populasi.

3. Pendidikan terakhir

Hasil penelitian mengenai umur responden ditunjukkan kepada

tabel 4. 3 berikut ini:

31

Tabel 4. 3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan

terakhir

responden

Jumlah

(Orang)

Persentase

(%)

1 SMA 12 33

2 D3 10 28

3 S1 12 33

4 S2 2 6

Jumlah 36 100

Sumber: Data primer diolah, 2016


pendidikan terakhir terlihat bahwa responden dengan pendidikan terakhir

SMA sebanyak 12 orang atau 33%, responden dengan pendidikan terakhir

D3 sebanyak 10 orang atau 28%, responden dengan pendidikan terakhir S1

sebanyak 12 orang atau 33%, responden dengan pendidikan terakhir S2

sebanyak 2 orang atau 6%. Komposisi tersebut memberikan gambaran

bahwa dari karakteristik pendidikan terakhir, sampel- sampel penelitian

cukup mewakili populasi.

E. Uji Instrumen Penelitian

1. Pengujian Instrumental Variabel Gaji (X1)

a. Uji Validitas

Dalam hasil analisis item pertanyaan ini Nugroho (2005 : 67)

menyatakan “Nilai kevalitan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat dari

nilai Corrected item- total Correlation masing- masing butir pertanyaan”.

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 36, maka r-tabel dapat

diperoleh melalui df (degree of freedom) = - k, k merupakan jumlah butir

pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi df = 36- 4,75 = 31,25, maka r-tabel =

0,456 Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r = hitung merupakan nilai

32

dari corrected item – total correlation > dari r-tabel. Berdasarkan hasil validitas

pada lampiran diperoleh hasil uji Validitas Instrumen sebagai berikut:

Tabel 4. 4 Uji Validitas Variabel Gaji (X1)

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 7.97 2.428 .548 .300 .502

X1.2 8.03 3.285 .481 .236 .586

X1.3 7.17 3.629 .455 .211 .623

Sumber : Lampiran (diolah), 2016

b. Uji Realibilitas

Realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai

Cronbach Alpha > 0,60 (Nugroho, 2005 :72). Berdasarkan hasil uji Realibilitas

pada lampiran dperoleh nilai Cronbach Alpha 0,673> 0,60, sehingga variabel

Motivasi reliable.

2. Pengujian Instrumen Variabel Insentif (X2)

a. Uji Validitas

Berdasarkan hasil uji validitas pada lampiran diperoleh hasil uji

validitas instrument untuk variabel sebagai berikut :

Tabel 4. 5 Uji Validitas Variabel Insentif (X2)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 18.00 14.457 .725 .589 .779

X2.2 17.78 15.092 .717 .667 .782

X2.3 17.83 15.686 .656 .544 .795

X2.4 17.31 15.304 .664 .628 .793

X2.5 17.89 17.587 .442 .222 .836

X2.6 17.86 17.837 .428 .280 .838


33

dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan semua

valid.

b. Uji Realibilitas

Pada hasil uji realibilitas pada lampiran, maka diperoleh nilai Cronbach

Alpha 0,833> 0,60, sehingga variabel Insentif reliabel.

3. Pengujian Instrumen Variabel Fasilitas (X3)

a. Uji Validitas

Berdasarkan hasil uji validitas pada lampiran diperoleh hasil uji

validitas instrument untuk variabel sebagai berikut :

Tabel 4. 6 Uji Validitas Variabel Fasilitas (X3)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X3.1 16.06 9.711 .490 .322 .695

X3.2 15.42 8.879 .596 .435 .655

X3.3 15.42 7.907 .716 .598 .601

X3.4 16.03 8.771 .327 .216 .782

X3.5 15.53 9.628 .456 .403 .705


dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan semua

valid.

c. Uji Realibilitas


Alpha 0,735> 0,60, sehingga variabel Fasilitas reliabel.

4. Uji Instrumen Kinerja kerja Karyawan (Y)

34

a. Uji Validitas

Berdasarkan hasil uji validitas pada lampiran diperoleh hasil uji validitas

instrument untuk variabel kinerja sebagai berikut :

Tabel 4. 7 Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1.1 15.75 11.621 .900 .818 .820

Y1.2 16.08 14.707 .469 .285 .916

Y1.3 16.14 11.837 .755 .644 .857

Y1.4 15.75 13.336 .759 .638 .857

Y1.5 15.83 12.200 .780 .672 .849


Dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan Kinerja

semua valid.

b. Uji Realibilitas


Alpha 0,887> 0,60 sehingga variabel Kinerja reliabel.

F. Analisis Regresi

Berdasarkan analisis regresi linear berganda pada lampiran diperoleh

model persamaan regresi peranan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT

PLN Persero Ranting jeneponto sebagaiman persamaan berikut ini :

35

Tabel 4. 8

Analisis Regresi

Sumber : Lampiran Diolah, 2016

Y= -0,193+ 0,068(36)+0,457(36)+0,581(36)

Y= 39,623

Dimana :

Y = Kinerja Kerja Karyawan

X1 = Gaji

X2 = Insentif

X3 = Fasilitas

Dari persamaan tersebut ditunjukkan bahwa nilai Konstanta adalah -0,193

koefisien X1 adalah 0,068, koefisien X2 adalah 0,457 dan koefisien X3 adalah

0,581.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Correlations

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Zero-

order

Partia

l Part Tolerance VIF

1 (Constant) -.193 .593 -.326 .747

X1 .068 .156 .064 .434 .667 .556 .076 .047 .555 1.803

X2 .457 .149 .414 3.075 .004 .633 .478 .335 .654 1.528

X3 .581 .156 .480 3.733 .001 .671 .551 .407 .717 1.394

a. Dependent Variable: Y

36

G. Pengujian Hipotesis

Tabel 4. 9

Uji Hipotesis

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .787

a

.620 .584 .5663 .620 17.389 3 32 .000

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Sumber : Data Diolah, 2016

1. Berdasarkan uji F pada lampiran diperoleh F= 17,389 Dengan nilai sig= 0,000

< 0,05. Ini ditunjukkan bahwa model persamaan regresi berganda tersebut fit

(Cocok) digunakan dalam menganalisis peranan motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT PLN Persero Ranting jeneponto. Secara simultan

pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) melalui Gaji, Insentif dan

Fasilitas terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis Regresi Berganda

pada lampiran diperoleh nilai R Square= 0,620 ini ditunjukkan bahwa 62%

variasi dari variabel Gaji, Insentif dan Fasilitas.

37

2. Berdasarkan uji t diperoleh

Tabel 4. 10

UJi t

Sumber : Data Diolah, 2016

a. Besarnya koefisien pengaruh variabel Gaji terhadap Kinerja kerja

Karyawan sebesar 0,068 Berdasarkan uji t didapatkan nilai t-hitung=

0,434<t- tabel 0,581 Dan nilai signifikan (sig)= 0,667 > 0,05. Ini

ditunjukkan tidak signifikan terhadap peningkatan Kinerja kerja karyawan

pada PT PLN Persero Ranting jeneponto.

b. Besarnya koefisien pengaruh variabel Insentif terhadap Kinerja kerja


3,075>t- tabel 2,704 Dan nilai signifikan (sig)= 0,004 > 0,05. Ini

ditunjukkan signifikan terhadap peningkatan Kinerja kerja karyawan pada

PT PLN Persero Ranting jeneponto.

c. Besarnya koefisien pengaruh variabel Fasilitas terhadap Kinerja kerja


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Zero-

order

Partia


1 (Constant) -.193 .593 -.326 .747

X1 .068 .156 .064 .434 .667 .556 .076 .047 .555 1.803

X2 .457 .149 .414 3.075 .004 .633 .478 .335 .654 1.528

X3 .581 .156 .480 3.733 .001 .671 .551 .407 .717 1.394


38

3,733>t- tabel 2,423 Dan nilai signifikan (sig)= 0,001 > 0,05. Ini

ditunjukkan signifikan terhadap peningkatan Kinerja kerja karyawan pada

PT PLN Persero Ranting jeneponto.

H. Pembahasan

Peranan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN Persero

Ranting jeneponto Kabupaten jeneponto.

1. Gaji

Gaji merupakan sejumlah pembayaran kepada pegawai yang diberi

tugas administratif dan manajemen yang biasanya ditetapkan secara bulanan.

Sedangkan upah merupakan imbalan yang diberikan kepada buruh yang

melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik,

jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasarkan

unit pekerjaan yang diselesaikan.

Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai (sig) sebesar 0,000 < 0,05.

Dengan demikian bahwa peranan motivasi melalui Gaji, Insentif dan fasilitas

secara simultan memiliki peranan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN

(Persero) ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto. Ini ditunjukkan bahwa jika

Gaji, Insentif dan fasilitas secara bersama- sama ditingkatkan, maka akan

meningkatkan kinerja kerja karyawan.

Berdasarkan analisis regresi berganda pada lampiran diperoleh nilai

koefisien determinasi R Square = 0,620, ini menuunjukkan bahwa 62%

variasi dari variabel kinerja kerja karyawan ditentukan (dipengaruhi) oleh

variabel Gaji, Insentif dan Fasilitas, hal ini berarti masih ada variabel bebas

39

yang lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tidak

dimasukkan dalam model analisis. Besarnya variasi dan kinerja kerja

karyawan yang dapat ditaksir oleh variabel yang lain adalah 38% variabel lain

yang diduga berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan adalah

karakteristik individu diantaranya pendidikan, pelatihan dan lain lain- lain.

Dari analisis regresi pada lampiran diperoleh koefisien pengaruh

variabel gaji terhadap kinerja kerja karyawan adalah 0,068 dengan nilai t-

hitung = 0,434 < t- tabel 0,581Tingkat signifikansi (sig) = 0,667> 0,05. Ini

dtunjukkan bahwa variabel gaji secara parsial tidak berpengaruh dan tidak

signifikan terhadap peningkatan kinerja kerja karyawan pada PT. PLN

(Persero) Ranting jeneponto. Hal ini menunjukkan bahwa apabila nilai dari

gaji dinaikkan, maka kinerja karyawan tetap tidak meningkat. Walaupun

demikian, secara simultan variabel gaji berpengaruh signifikan. Hal ini berarti

bahwa gaji yang tidak diikuti dengan perbaikan dan peningkatan kualitas

variabel- variabel lainnya seperti gaji maka tidak akan memberikan pengaruh

yang berarti pada peningkatan kinerja kerja karyawan.

2. Insentif

Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi yang diberikan

sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para

pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi.

Hasil analisis variabel insentif diperoleh koefisien pengaruh sebesar

0,457 dengan t- hitung 3,075 > t- tabel 2,704 tingkat signifikansi (sig) = 0,004

40

< 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel insentif karyawan pada PT. PLN

(Persero) Ranting Jeneponto berpengaruh signifikan.

3. Fasilitas

Fasilitas dapat dibedakan menjadi dua, yaitu fasilitas fisik dan fasilitas

uang. Fasilitas fisik adalah segala sesuatu yang berupa benda atau yang dapat

dibendakan, yang mempunyai peranan dapat memudahkan dan melancarkan

suatu usaha fasilitas fisik dapat disebut juga dengan fasilitas materiil.

Hasil analisis variabel Fasilitas diperoleh koefisien pengaruh sebesar

0,581dengan t- hitung 3,733 > t- tabel 2,423 tingkat signifikansi (sig) =

0,001< 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel Fasilitas karyawan pada PT.

PLN (Persero) Ranting Jeneponto berpengaruh signifikan.

Argumentasinya adalah Gaji berpengaruh kualitas Sumber Daya

Manusia karena Gaji membuka aktivitas pembelajaran karyawan yang

direncanakan untuk melatih pemikiran, pencapaan karakter, aspirasi, dan

kultur. Insentif berpengaruh signifikan terhadap sumber daya manusia karena

insentif memberikan kenyamanan karyawan dalam bekerja. Pelaksanaan

Fasilitas diarahkan untuk mengubah sikap, pengetahuan dan perilaku

keterampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai Kinerja dan kerja

yang efektif dalam suatu kegiatan atau berbagai kegiatan. Karyawan PT. PLN

lebih membutuhkan Fasilitas karena melihat tugas dan tanggung jawabnya

yang berorientasi pada pelayanan sehingga Karyawan butuh keahlian kerja,

kecakapan dan keterampilan khusus yang berkaitan dengan tugas pokoknya,

41

dimana hal tersebut dapat dipenuhi melalui Pengembangan Sumber Daya

Manusia (SDM) dalam hal ini Gaji, Insentif dan Fasilitas.

42

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

1) Gaji berpengaruh signifikan dalam meningkatkan Kinerja kerja

karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kab. Jeneponto.

2) Insentif berpengaruh signifikan dalam meningkatkan Kinerja kerja

karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kab. Jeneponto.

3) Fasilitas sangat berpengaruh positif dan signifikan dalam peningkatan

Kinerja kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kab.

Jeneponto.

4) Gaji, Insentif dan Fasilitas secara Simultan bersama- sama berpengaruh

terhadap Kinerja kerja Karyawan dengan nilai R Square 0,620 dan nilai

Sig= 0,000 jadi 62% variasi nilai Produktivitas kerja pegawai dipengaruhi

oleh Pendidikan dan Pelatihan sisanya sebesar 38% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti.

B. Saran

1. Dalam rangaka peningkatan Kinerja kerja Karyawan, maka disarankan

kepada pihak PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto

untuk lebih mengoptimalkan dan memfasilitasi pelaksanaan Insentif dan

Fasilitas bagi semua pegawai.

2. Dalam rangka pegembangan ilmu pengetahuan, maka untuk peneliti

berikutnya diharapkan meneliti variabel lain yang diduga berpengaruh

terhadap peningkatan Kinerja Kerja Karyawan.

i

HALAMAN JUDUL

SKRIPSI

PERANAN GAJI, INSENTIF DAN FASILITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PLN (PERSERO) RANTING JENEPONTO

KABUPATEN JENEPONTO

HERMAN LAWING

105720392112

Salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2016

ii

HALAMAN PERSETUJUAN

Judul Skripsi : Peranan Gaji, Insentif dan Fasilitas Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero)

Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.

Nama : Herman Lawing

Nim : 105720392112

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar

Menyatakan bahwa Skripsi ini Telah diperiksa dan di Ujian Mejakan pada hari

Sabtu tanggal 13 November 2016 Fakulas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar

Makassar, 4 Desember 2016

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. H. Abd. Wahab Saleh, M. Si Syafaruddin, SE, MM

NBM: 534720

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan Manajemen

DR. H. Mahmud Nuhung, MA Moh. Aris Pasigai,. SE,MM

NBM: 497794 NBM: 1093485

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas karunia dan

petunjuk- Nya sehingga penulisan Skripsi ini dapat diselesaikan sesuai waktu

yang direncanakan. Salam dan salawat penulis tak lupa kirimkan kepada

Nabiyullah Muhammad Rasulullah SAW, Nabi Akhir Zaman dan pembawa

rizalah kebajikan kemuka bumi.

Penulis sadar sepenuhnya bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan

dalam penyajian maupun analisisnya, untuk itu penulis mengharapkan saran dan

kritik yang konstruktif guna penyempurnaan lebih lanjut. Pada kesempatan ini

perkenankan penulis menyampaikan terimah kasih yang tulus serta penghargaan

yang tinggi kepada pihak- pihak yang telah memberikan bantuan, motivasi dan

bimbingannya, terutama kepada :

1. Drs.H. Abd. Wahab Saleh, M. Si dan Syafaruddin, SE, MM masing- masing

selaku pembimbing I dan II yang selama ini telah mengorbankan waktunya

dalam membimbing penulis sejak awal sampai selesainya penulisan skripsi

ini.

2. Dekan dan para Dosen serta Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Unismuh Makassar yang telah membimbing dan melayani penulis sampai

pada tahap penyelesaian studi.

3. Orang tua dan saudara- saudaraku yang selama ini banyak berkorban dalam

memberikan motivasi, bantuan moril materil disertai do’a yang tulus sehingga

penulis sampai pada tahap akhir penyelesaian studi.

4. Kawan- kawan mahasiswa, sahabat dan semua pihak yang tidak bisa penulis

sebutkan namaya satu persatu.

Penulis berharap kiranya karya ini dapat berguna baik bagi pihak- pihak yang

terkait guna penelitian lebih. Akhirnya kepada Allah jualah kita kembaliakan

segala urusan.

Makassar, 16 Agustus 2016

HERMAN LAWING

iv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ ii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... iii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL .............................................................................................. vi

ABSTRAK ......................................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 4

C. Tujuandan Penelitian ............................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 6

A. Pengertian Motivasi ................................................................................ 6

B. Pengembangan Motivasi ........................................................................ 6

C. Pengertian Kinerja .................................................................................. 13

D. Hubungan Motivasi dengan Kinerja ...................................................... 15

E. Kerangka Pikir ........................................................................................ 15

F. Hipotesis ................................................................................................. 16

v

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 17

A. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 17

B. Populasi dan Sampel .............................................................................. 17

C. Jenis Penelitian ....................................................................................... 17

D. Metode Anlisis ....................................................................................... 18

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 23

A. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................... 23

B. Visi Misi Perusahaan .............................................................................. 26

C. Uraian dan Tugas Pokok Kepada KPC dan Jajarannya ......................... 26

D. Karakteristik Responden ........................................................................ 29

E. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 31

F. Analisis Regresi ...................................................................................... 34

G. Pengujian Hipotesis ................................................................................ 36

H. Pembahasan ............................................................................................ 38

BAB V SIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 42

A. Simpulan ................................................................................................ 42

B. Saran ....................................................................................................... 42

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ viii

RIWAYAT HIDUP ............................................................................................ x

LAMPIRAN .......................................................................................................

vi

DAFTAR TABEL

Tabel 4. 1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 29

Tabel 4. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ......................................... 30

Tabel 4. 3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................. 36

Tabel 4. 4 Uji Validitas Variabel Gaji (X1) ....................................................... 32

Tabel 4. 5 Uji Validitas Variabel Insentif (X2) ................................................. 32

Tabel 4. 6 Uji Validitas Variabel Fasilitas (X3) ............................................... 33

Tabel 4. 7 Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) .................................................... 34

Tabel 4. 8 Analisis Regresi ................................................................................ 35

Tabel 4. 9 Uji Hipotesisi .................................................................................... 36

Tabel 4. 10 Uji t ................................................................................................. 37

Gambar 1. 1 Struktur Organisasi ( Lampiran )

vii

ABSTRAK

HERMAN LAWING, 2016 Peranan Gaji, Insentif dan Fasilitas Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.

H. Abd. Wahab Saleh dan Syafaruddin.

Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui Peranan Gaji, Insentif dan

Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto

Kabupaten Jeneponto.

Berdasarkan uji F pada lampiran diperoleh F= 17,389 Dengan nilai sig=

0,000 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa model persamaan regresi berganda tersebut

fit (Cocok) digunakan dalam mengetahui Peranan Gaji, Insentif dan Fasilitas

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto

Kabupaten Jeneponto. Berdasarkan analisis Regresi Linier Berganda pada

lampiran diperoleh nilai R Square= 0.620 ini ditunjukkan bahwa 62% variasi dari

variabel Gaji, Insentif dan Fasilitas dan 32% dari Variasi Variabel Lain.

Kata Kunci : Peranan Gaji, Insentif dan Fasilitas terhadap Kinerja

Karyawan.

viii

DAFTAR PUSTAKA

Http :// Anita Harum, Skala Penelitian, Word press. Com.

A.M, Sardiman.(2007).Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT.Raja

Grafindo Persada

Ali, Muhammad. 1997. Guru dalam Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar

Baru Algesindo.

Arikunto, Suharsimi. 2002. ”Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan”. Jakarta : PT.

Rineka Cipta.

Effendi, H. 2003. Telaah Kualitas Air : Bagi Pengelolaan Sumber Daya dan

Lingkungan Perairan. Kanisius, Yogyakarta.

G. Sugiyarso d an F. Winarni, 2005 Dasar-dasar Akuntansi Perkantoran,

Yog yakarta.

Gorda, I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.

Denpasar : Astabarata Bali.

, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE

Satya Dharma Singaraja

Harsono, 2004, Manajemen Publik Cetakan Kedua, Balai Aksara Ghalia

Indonesia.

Komaruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Koontz, Harold & Cyril O’Donnel & Heinz Weihrich. 1986. Manajemen. Jilid 2.

Terjemahan: Gunawan Hutauruk. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Malayu S.P. Hasibuan, 2005, Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta. PT.

Haji massaging

. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Jakarta.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta

Nawawi, Hadari. 2000, Manajemen sumber daya manusia, UGM, Yogyakarta.

ix

Nugroho, Heru. 2005. Negara, Pasar dan Keadilan Sosial. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.

Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE

Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok

Gramedia, Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Siswanto B. 2003, Manajemen tenaga kerja Indonesia, PT Bumi

Aksara, Jakarta.

Suad Husnan dan Enny Pujiastuti. 2002. Dasar-dasarManajemen Edisi Ketiga.

Yogyakarta : UPP-AMP YKPN

Sunyoto danang. 2011, Metodologi penelitian ekonomi, Cetakan pertama :

Penenrbit CAPS.

Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem

Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya

Saing Perusahaan.. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

x

Herman Lawing Sijaya Lahir di Camba- Camba Desa

Camba- Camba Kecamatan Batang Kabupaten

Jeneponto Provinsi Sulawesi Selatan pada hari Rabu

tanggal 25 Mei 1987, Anak Pertama dari 3 Bersaudara

yaitu Firman Lawing Siala (Adik Pertama) dan Primus

Lawing Lalang (Adik Kedua) dari Pasangan Lawing

Anja (Ayah) dan Kali suma (Ibu).

Penulis Pertama Kali Masuk Pendidikan Formal di SD Inpres Je’netallasa’ Desa

Camba- Camba Pada Tahun 1996 dan Tamat SD pada Tahun 2001 Kemudian di

Tahun Yang sama Penulis Pun Melanjutkan Pendidikan di SMP Negeri 1 Batang

dan Tamat SMP pada Tahun 2004 Selanjutnya pada Tahun yang sama Penulis

Melanjutkan Pendidikannya di SMA Negeri 1 Batang dan Tamat pada tahun 2007

dan Kemudian pada Tahun 2012 Penulis Melanjutkan Lagi pendidikannya di

Perguruan Timggi yang sebelumnya sempat Mendaftar TNI 2 kali Yaitu Tahun

2008 dan 2009 Namun Tuhan Berkata Lain, Karena Perjuangan yang penuh

semangat akhirnya Penulis Pun Melanjutkan Pendidikannya di perguruan Tinggi

Swasta Yang Ada di Makassar Yaitu Universitas Muhammadiyah Makassar yang

identik dengan Nama Unismuh Makassar atau Kampus Biru, Akhirnya Pernulis

Lulus di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Seiring berjalannya

waktu Penulis Tamat dan di Yudisium di Makassar Golden Hotel pada hari Sabtu

tanggal 26 November 2016.

“Berjuanglah dengan Cara yang Baik Karena Perjuangan Yang Baiklah Akan

Melahirkan Generasi yang Baik Pula” Tuhan Tak Pernah Diam ataupun Menutup

Mata Melihat Hambanya”#Herman Lawing Sijaya. SE

“Sang Pejuang Masa Depan Untuk Indonesia Jaya”

RIWAYAT HIDUP

Lampiran

PENGANTAR

Kepada

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara

Karyawan PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kab. Jeneponto

Dengan Hormat,

Dalam rangka penelitian, bersama ini saya mohon bantuan Bapak/ Ibu/

Saudara Karyawan PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto

sebagai responden dalam penelitian ini (angket terlampir).

Bersama ini saya mohon angket ini diisi oleh Bapak/ Ibu/ Saudara untuk

menjawab seluruh pertanyaan yang telah disediakan. Sehubungan tersebut

jawaban responden diharapkan objektif karena tidak akan mempengaruhi status

dan jabatan responden, hanya jawaban yang objektif dan realistislah yang saya

butuhkan.

Penelitian ini bertujuan ingin mengetahui “PERANAN GAJI, INSENTIF

DAN FASILITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN

(Persero) RANTING JENEPONTO KABUPATEN JENEPONTO” sebagai

umpan balik bagi study ekonomi dan bisnis.

Demikian pengantar ini dibuat, atas perhatian dan bantuannya diucapkan

banyak terima kasih.

Makassar, 16 Agustus 2016

Hormat saya,

HERMAN LAWING

Gambar 1. 1

Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto

Kabupaten Jeneponto

Manajer Area

Asisten Manajer

Jaringan

Supervisor

Operasi

Jaringan

Supervisor

Pemeliharaan

Distribusi

Asisten Manajer

Transaski Energi

Supervisor

Transaksi

Energi

Supervisor

Pengendali

Susut

Supervisor

Pemeliharaan

M. Transakasi

Asisten Manajer

Pelayanan Adm

Supervisor

Pelayanan

Pelanggan

Supervisor

Administrasi

Umum

PETUNJUK PENGISIAN ANGKET

1. Mohon angket diisi oleh Bapak/ Ibu/ Saudara untuk menjawab seluruh

pertanyaan yang telah disediakan.

2. Berilah tanda silang (X) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai

keadaan yang sebenarnya.

3. Dalam menjawab pertanyaan- pertanyaan ini, tidak ada jawaban yang

salah. Oleh sebab itu, usahakan agar tidak ada jawaban yang dikosongkan.

4. Saya mengucapkan banyak terima kasih kepada Bapak/ Ibu/ Saudara atas

partisispasi guna mensukseskan penelitian ini.

DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN

Nama :

Umur :

Golongan :

Pendidikan Terakhir :

Masa Kerja :

Petunjuk isian angket ada 5 alternatif jawaban

1 = Sangat tidak sesuai/ Tidak puas/ Tidak penting

2 = Kurang sesuai/ Kurang puas/ Kurang penting

3 = Tidak sesuai/ Cukup puas/ Cukup penting

4 = Sesuai/ Puas/ Penting

5 = Sangat sesuai/ Sangat Puas/ Sangat penting

Pengembangan Motivasi Karyawan

NO PERTANYAAN

Pengembangan Motivasi Karyawan

1 2 3 4 5

Gaji (X1)

1. Gaji yang Saudara terima setiap bulan dapat

mencukupi kebutuhan sehari-hari.

2. Gaji yang diberikan sesuai dengan pengalaman

dan lamanya kerja karyawan.

3. Gaji dapat meningkatkan semangat kerja.

Insentif (X2)

4. Insentif yang Bapak/Ibu terima memuaskan.

5. Insentif yang Bapak/Ibu terima memenuhi

kebutuhan hidup.

6. Insentif yang Bapak/Ibu terima selalu mengalami

peningkatan.

7. Insentif yang diterima memotivasi semangat

kerja Bapak/Ibu.

8. Insentif yang Bapak/Ibu terima selalu tepat waktu.

9. Bapak/Ibu selalu mendapatkan insentif setiap

bulannya.

Alternatif

jawaban

Fasilitas (X3)

10. Fasilitas pendukung perusahaan sudah cukup.

11. Fasilitas AC sangat menunjang dalam bekerja.

12. Penerangan ditempat kerja Bapak/Ibu sudah

baik.

13. Cahaya yang tidak jelas memperlambat

Bapak/Ibu dalam menyelesaikan pekerjaan.

14. Suasana tempat kerja apak/Ibu memberikan

kenyamanan untuk bekerja.

Kinerja (Y)

1. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh

perhitungan.

2. Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan

yang saya kerjakan.

3. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan

cekatan.

4. Tingkat pencapaian volume kerja yang saya

hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan.

5. Perusahaan menetapkan target kerja dengan

penuh perhitungan.

Regression

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X3, X2, X1b . Enter


b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .787

a

.620 .584 .5663 .620 17.389 3 32 .000

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

ANOVA

a

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 16.728 3 5.576 17.389 .000b

Residual 10.262 32 .321

Total 26.990 35


b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

CollinearityDiagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) X1 X2 X3

1 1 3.939 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .027 12.034 .20 .04 .57 .19

3 .019 14.364 .46 .51 .22 .12

4 .014 16.602 .34 .45 .21 .69


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Zero-

order

Partia


1 (Constant) -.193 .593 -.326 .747

X1 .068 .156 .064 .434 .667 .556 .076 .047 .555 1.803

X2 .457 .149 .414 3.075 .004 .633 .478 .335 .654 1.528

X3 .581 .156 .480 3.733 .001 .671 .551 .407 .717 1.394


Correlations

Correlations

Y X1 X2 X3

Y Pearson Correlation 1 .556** .633

** .671

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 36 36 36 36

X1 Pearson Correlation .556** 1 .581

** .524

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001

N 36 36 36 36

X2 Pearson Correlation .633** .581

** 1 .379

*

Sig. (2-tailed) .000 .000 .023

N 36 36 36 36

X3 Pearson Correlation .671** .524

** .379

* 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .023

N 36 36 36 36

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

No X1.1 X1.2 X1.3 X1T AVG X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2T AVG X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3T AVG Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1T AVG

1 4 4 5 13 4.4 3 3 3 3 3 3 18 3 3 2 2 4 3 14 2.8 3 4 3 3 2 15 3

2 4 4 5 13 4.4 5 4 4 3 2 4 22 3.7 4 4 4 4 5 21 4.2 4 4 2 4 2 16 3.2

3 4 3 5 12 4 3 4 4 5 3 3 22 3.7 4 5 5 4 5 23 4.6 5 5 5 5 4 24 4.8

4 1 2 5 8 2.7 5 4 4 4 5 5 27 4.5 4 2 5 1 5 17 3.4 5 5 4 5 4 23 4.6

5 5 4 5 14 4.7 4 5 5 5 3 4 26 4.4 4 5 5 1 5 20 4 4 4 3 4 4 19 3.8

6 5 4 5 14 4.7 4 5 4 5 4 5 27 4.5 4 5 5 2 4 20 4 4 4 3 4 4 19 3.8

7 4 4 5 13 4.4 4 4 5 4 5 4 26 4.4 4 5 5 5 5 24 4.8 5 5 5 5 5 25 5

8 4 5 5 14 4.7 5 3 5 5 3 5 26 4.4 3 5 5 5 4 22 4.4 5 2 5 5 5 22 4.4

9 5 4 5 14 4.7 5 4 3 5 3 4 24 4 3 3 5 4 5 20 4 5 4 5 4 5 23 4.6

10 5 3 5 13 4.4 4 4 4 5 3 2 22 3.7 5 5 5 4 5 24 4.8 5 5 5 5 5 25 5

11 4 5 5 14 4.7 3 5 3 5 3 3 22 3.7 4 5 5 5 5 24 4.8 5 3 4 5 5 22 4.4

12 4 3 4 11 3.7 4 4 2 5 3 4 22 3.7 2 5 5 5 4 21 4.2 5 5 5 5 5 25 5

13 4 4 5 13 4.4 2 2 2 2 3 3 14 2.4 5 5 5 4 4 23 4.6 4 4 4 4 4 20 4

14 3 4 4 11 3.7 2 3 3 3 3 2 16 2.7 3 3 3 2 4 15 3 4 4 4 4 3 19 3.8

15 4 3 5 12 4 4 4 5 5 3 3 24 4 4 5 5 5 4 23 4.6 5 2 5 5 5 22 4.4

16 3 2 5 10 3.4 1 4 1 5 2 4 17 2.9 3 5 3 5 2 18 3.6 5 4 4 5 5 23 4.6

17 4 3 4 11 3.7 3 3 3 4 4 4 21 3.5 3 4 4 4 4 19 3.8 4 4 4 4 4 20 4

18 5 5 5 15 5 5 4 4 5 4 3 25 4.2 4 3 3 1 4 15 3 5 4 5 4 5 23 4.6

19 2 4 5 11 3.7 4 3 4 4 5 3 23 3.9 4 3 4 3 4 18 3.6 5 4 4 4 4 21 4.2

20 2 2 4 8 2.7 2 3 3 3 3 4 18 3 2 4 3 3 4 16 3.2 3 4 2 2 3 14 2.8

21 4 5 4 13 4.4 4 4 4 4 4 3 23 3.9 4 4 4 3 4 19 3.8 4 4 4 4 5 21 4.2

22 2 3 5 10 3.4 3 4 4 5 4 3 23 3.9 4 5 4 5 4 22 4.4 4 3 4 3 4 18 3.6

23 5 4 4 13 4.4 4 4 5 5 5 3 26 4.4 4 4 5 5 4 22 4.4 5 4 4 4 4 21 4.2

24 2 4 4 10 3.4 2 2 2 2 2 3 13 2.2 4 4 4 4 2 18 3.6 2 2 2 4 2 12 2.4

25 2 3 4 9 3 2 2 2 2 3 4 15 2.5 3 4 3 2 5 17 3.4 2 4 2 2 3 13 2.6

26 2 4 4 10 3.4 2 2 2 2 3 4 15 2.5 2 4 3 3 4 16 3.2 3 2 3 3 3 14 2.8

27 3 3 3 9 3 2 1 3 3 4 2 15 2.5 4 4 4 3 3 18 3.6 2 2 3 3 3 13 2.6

28 2 2 2 6 2 3 2 3 2 3 3 16 2.7 4 4 3 3 4 18 3.6 4 3 3 4 4 18 3.6

29 5 5 5 15 5 5 5 4 5 5 5 29 4.9 4 5 4 5 5 23 4.6 5 5 5 5 4 24 4.8

30 4 5 5 14 4.7 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5

31 5 3 4 12 4 3 5 4 5 4 4 25 4.2 3 5 5 2 4 19 3.8 5 5 5 5 5 25 5

32 5 2 5 12 4 2 4 4 4 3 4 21 3.5 3 5 5 2 4 19 3.8 4 5 4 5 5 23 4.6

33 2 2 4 8 2.7 2 2 3 3 1 1 12 2 4 4 5 5 5 23 4.6 4 4 1 5 5 19 3.8

34 5 5 5 15 5 3 3 4 5 3 4 22 3.2 3 5 5 5 4 22 4.4 4 3 4 5 5 21 4.2

35 4 3 4 11 3.7 4 5 4 4 3 3 23 3.9 4 4 5 4 4 21 4.2 5 4 4 4 5 22 4.4

36 2 3 1 6 2 2 3 2 4 5 2 18 3 1 2 1 2 1 7 1.4 1 2 1 2 1 7 1.4

UjiValiditas X1

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 36 100.0

Excludeda 0 .0

Total 36 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.673 .676 3


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 7.97 2.428 .548 .300 .502

X1.2 8.03 3.285 .481 .236 .586

X1.3 7.17 3.629 .455 .211 .623

UjiValiditas X2


N %


Excludeda 0 .0

Total 36 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.833 .829 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 18.00 14.457 .725 .589 .779

X2.2 17.78 15.092 .717 .667 .782

X2.3 17.83 15.686 .656 .544 .795

X2.4 17.31 15.304 .664 .628 .793

X2.5 17.89 17.587 .442 .222 .836

X2.6 17.86 17.837 .428 .280 .838

UjiValiditas X3


N %


Excludeda 0 .0

Total 36 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.735 .756 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X3.1 16.06 9.711 .490 .322 .695

X3.2 15.42 8.879 .596 .435 .655

X3.3 15.42 7.907 .716 .598 .601

X3.4 16.03 8.771 .327 .216 .782

X3.5 15.53 9.628 .456 .403 .705

UjiValiditas Y


N %


Excludeda 0 .0

Total 36 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.887 .887 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1.1 15.75 11.621 .900 .818 .820

Y1.2 16.08 14.707 .469 .285 .916

Y1.3 16.14 11.837 .755 .644 .857

Y1.4 15.75 13.336 .759 .638 .857

Y1.5 15.83 12.200 .780 .672 .849

SKRIPSI PERANAN GAJI, INSENTIF DAN FASILITAS …

Documents

Transcript of SKRIPSI PERANAN GAJI, INSENTIF DAN FASILITAS …