Skripsi Lengkap - Fisip- Adm - Samratulangi

download Skripsi Lengkap - Fisip- Adm - Samratulangi

of 109

description

zzazzz

Transcript of Skripsi Lengkap - Fisip- Adm - Samratulangi

  • SKRIPSI

    ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

    KOTA MAKASSAR

    SAMRATULANGI

    E 211 09 006

    PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

    JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

    FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

    UNIVERSITAS HASANUDDIN

    MAKASSAR

    2013

  • ii

    UNIVERSITAS HASANUDDIN

    FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

    JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

    PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

    ABSTRAK

    Samratulangi (E21109006), Analisis Kebutuhan Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar, xv+90 Halaman+ 5 tabel+ 3 gambar + 37 daftar pustaka (1980-2012)+2 Lampiran. Dibimbing oleh Prof. Dr. H. Muh. Nursadik, MPM dan Dr.H.M. Thahir Haning, M.Si

    Penelitian ini dilatarbelakangi oleh penyelenggaraan pemerintahan yang belum efisien dan efektif dikarenakan kinerja sumber daya aparatur yang ada belum produktif dan profesional dalam menjalankan tugas pemerintahan. Salah satu penyebab utama terjadinyanya hal tersebut karena terjadi ketidaksesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang didudukinya. Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belum proporsional. Demikian pula, pendistribusian pegawai masih belum mengacu pada kebutuhan nyata organisasi, dalam arti belum didasarkan pada beban kerja organisasi. Di sisi lain pembentukan organisasi cenderung tidak berdasarkan kebutuhan nyata, dalam arti organisasi yang dibentuk terlalu besar sementara beban kerjanya kecil, sehingga pencapaian tujuan organisasi tidak efisien dan efektif.

    Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kebutuhan pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif kualitatif. Fokus penelitiannya berdasar dari analisis jabatan dan analisis beban kerja. Instrumen pengumpulan data adalah wawancara dan observasi pada lokasi dan juga berdasarkan dokumen. Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara kualitatif.

    Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa kebutuhan

    pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar telah terpenuhi. Hal ini berdasarkan dari analisis jabatan dan analisis beban kerja, dimana tingkat kesesuaian kompetensi terhadap jabatan aparatur sudah sesuai dengan syarat-syarat yang ada pada analisis jabatan, selain itu beban kerja dan jumlah pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar sudah cukup seimbang, dan untuk sementara tidak perlu ada penambahan pegawai.

  • iii

    UNIVERSITAS HASANUDDIN

    FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

    JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

    PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

    ABSTRACT

    Samratulangi (E21109006), Analysis of the needs of employees on Regional Employment Board of Makassar, xv+90 Page+ 5 table+ 3 image+ 37 literature (1980-2012)+2 Attachment. Supervised by Prof. Dr. H. Muh. Nursadik, MPM dan Dr.H.M. Thahir Haning, M.Si

    This research is motivated by the inefficient governance and effective because the performance of existing personnel resources have not been productive and professional in carrying out government duties. One of the main causes of the occurrence of a case because there is a discrepancy between the competence of the employees to the position it occupied. The discrepancy is caused by the composition of expertise or skills that employees have not been proportionate. Similarly, the distribution of employees still do not refer to the real needs of the organization, in the sense not based on workload organization. On the other hand the formation of the organization tend to be based on real needs, in terms of organization formed too large while the workload is small, so that the achievement of organizational goals is inefficient and ineffective.

    In general, this study aims to analyze the needs of employees in the

    Regional Employment Board of Makassar. This study uses a qualitative descriptive research type. The focus of the research based on job analysis and workload analysis. Data collection instruments were interviews and observations at the location and also based on the document. Data analysis techniques in the study conducted qualitatively.

    From the results of research conducted shows that the needs of

    employees in the Regional Employment Board of Makassar had been fulfilled. It is based on job analysis and workload analysis, where the level of competence of the office of compliance apparatus is in conformity with the terms contained in the job analysis, in addition to the workload and the number of employees at the Regional Employment Board of Makassar is quite balanced, and for a while no need for additional staff.

  • iv

  • v

  • vi

  • vii

    KATA PENGANTAR

    Assalamu alaikum warahmatullahi wabarakatuh

    Syukur Alhamdulillah senantiasa penulis panjatkan kepada Allah SWT,

    atas segala rahmat, karunia, kekuatan dan hidayahnya yang dianugerahkan

    kepada penulis. Nikmat waktu, pikiran dan tenaga yang tiada terukur diberikan-

    Nya sehingga skrispsi ini dapat diselesaikan. Shalawat dan salam tak lupa saya

    haturkan kepada junjungan kita, Rasulullah Sallahu Alaihi Wassalam yang telah

    menjadi suri tauladan bagi segenap umat untuk tetap istiqamah diatas ajaran

    Islam hingga akhir zaman.

    Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

    sosial di Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

    Universitas Hasanuddin. Sebagai seorang manusia yang memilki kemampuan

    terbatas, penulis menyadari bahwa tidak sedikit kendala yang dialami dalam

    menyusun skripsi ini. Akan tetapi, berkat pertolongan dari-Nya dan bantuan dari

    berbagai pihak secara langsung maupun tidak langsung kendala tersebut dapat

    diatasi. Oleh karenanya, melalui karya ini, penulis mengucapkan terima kasih

    dan mendedikasikan skripsi ini untuk Ayahanda Mangkona dan Ibunda

    Hernawati, orang tua yang tiada henti-hentinya mendoakan dan memberi

    dukungan baik moril maupun materil, kepercayaan, kesabaran, serta senantiasa

    mengalungkan doa dan kasih sayang yang tak terhingga kepada penulis. Doa,

    didikan, kepercayaan dan pengorbanan mereka sangat berarti bagi penulis dan

    sebagai motivasi terbesar yang penulis dapatkan kemarin, saat ini dan

    selamanya. Teruntuk adik-adikku Alm. Sri Ayu Wulandari, Sri Mulyani

    Anugerah, Anggun Surya Agung, Fathur Rachman dan Alif Wirahartadinata

  • viii

    yang telah memberikan perhatian, kasih sayang, dan motivasi yang dicurahkan

    kepada penulis. Juga kepada keluarga besar atas segala doa, dukungan dan

    perhatiannya selama ini. Terima kasih atas segalanya yang telah diberikan

    kepada penulis. Semoga Allah SWT membalas kebaikan kalian, Amin Ya Rabb.

    Selain itu pula, terselesainya skripsi ini ini juga berkat dukungan yang

    penulis peroleh dari berbagai pihak. Oleh karena itulah, dalam kesempatan ini

    penulis ucapkan terima kasih dan rasa hormat yang sebesar-besarnya kepada :

    1. Prof. Dr. Dr. Idrus A. Paturusi, Sp.b Sp.Bo selaku Rektor Universitas

    Hasanuddin

    2. Prof. Dr. Hamka Naping selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

    Universitas Hasanuddin

    3. Prof. Dr. Sangkala, MA dan Dr. Hamsinah, M.Si selaku pimpinan dan

    sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

    Universitas Hasanuddin

    4. Bapak Prof. Dr. Suratman, M.Si sebagai Penasehat Akademik Penulis

    selama kuliah. Terima kasih atas motivasi dan bimbingannya untuk

    kemajuan penulis.

    5. Prof. Dr. H. Muh. Nursadik, MPM selaku dosen pembimbing I dan Dr.H.M.

    Thahir Haning, M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan

    pengarahan, bantuan dan bimbingan kepada penulis.

    6. Prof. Dr. H. Rakhmat, MS, Dr. Hj. Syahribulan, M.Si , dan Adnan Nasution,

    S.Sos, M.Si selaku dosen penguji yang memberikan masukan kepada

    penulis dalam penyusunan skripsi ini.

  • ix

    7. Bapak dan ibu dosen-dosen Jurusan Ilmu Administrasi yang telah

    memberikan ilmunya kepada penulis selama mengenyam pendidikan di

    bangku kuliah.

    8. Seluruh staf akademik fakultas dan pegawai Jurusan Ilmu Administrasi

    yang telah membantu dalam pengurusan surat-surat kelengkapan selama

    kuliah, seminar proposal hingga ujian meja (Kak Rini, Ka Achi, Ibu Ani dan

    Pak Lili).

    9. Seluruh pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar yang

    telah bersedia meluangkan waktu untuk wawacara dengan penulis dan

    senantiasa membantu penulis dalam pemberian kelengkapan data-data

    guna penyelesaian skripsi ini.

    10. Para sahabat di Kelas Akselerasi angkatan I SMPN 1 Sengkang & Kelas

    Akselerasi angkatan IV HIPERCCEL SMAN 3 Sengkang Kabupaten

    Wajo.

    11. Untuk saudara-saudara seperjuanganku di Community Inspirative Of

    Administrator (CIA) 09. CIAersWan: Chelunk (Ketua Angkatan), Uchenk,

    Antho, Erik, Yunus, Ippank, Alim, Adam, Denden, Okta, Rijal, Roni, Hans,

    Denis. CIAersWati: Rara, Ima, Nova, Dilah, Mukhe, Adiz, Aiy, Upla,

    Memey, Jabe, Unikur, Teti, Mitha, Fhila, Fhera, Neni, Rika, Nia, Rahma,

    yang telah bersedia membagi waktu untuk memberikan nasihat, masukan,

    kritik, saran, motivasi, perhatian, dan doa buat penulis. Saudara-saudara

    yang selalu berada di garda terdepan. Terima kasih atas segala

    kebersamaan, bantuan dan dukungannnya. Sebuah keberuntungan bisa

    ditakdirkan terlahir di angkatan ini. Semoga kita tetap kompak. Sampai

    jumpa di masa depan.

  • x

    12. Kanda Amra, S.Sos yang telah membimbing penulis dan banyak memberi

    pelajaran dan pengalaman berharga selama ini. Kanda Amril, S.AP, MPA

    dan Kanda Budi Armansyah, S.Sos , yang telah membimbing, memberi

    masukan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

    13. Kanda-kanda senior yang telah mengajarkan banyak hal dan memberikan

    kesempatan kepada penulis untuk berproses di HUMANIS, yakni Kanda

    Peace 04, Ksatria 05, Atmosfer 06, Creator 07, Bravo 08 serta adinda-

    adindaku Prasasti 010, Brilian 011 dan Relasi 012, teruslah berproses

    dalam Bingkai Biru Langit (HUMANIS FISIP UNHAS).

    14. My best friends Nurfadilah, Ida Ayu Nova Anggarita, Wahyuni AR dan

    Nur Khasanah Latief. Saudara beda Rahim, saudara seperjuangan,

    teman berbagi masalah, terima kasih atas segala kebaikannya.

    15. Teman-teman satu atap Rahmat Taufik Apartment, BOICE, RUNNING

    MANners & UNOers: Nuning, Unhy, Dime, Lilis, Nita & Thywi teman

    berbagi setiap hari selama 4 tahun.

    16. My Family, Sister dan brother KKN Tematik Sebatik Kerjasama UNHAS

    dan BNN Posko III Desa Aji Kuning, Kec. Sebatik Tengah Kab. Nunukan

    Kalimantan Timur (Bang Aiy, Kak Ancha, La Nane, Agus, Mula, Mimink,

    Adhy, Idrus, Ammank, Kak Dian, Kak Amhy, Kak Nuhi, Thya & Thea)

    teman berbagi pengalaman selama 1 bulan di lokasi KKN.

    Buat semua pihak yang telah membantu dan tidak sempat disebutkan

    namanya, penulis ucapkan terima kasih atas doa dan bantuannya. Semoga

    segala bantuan dan keikhlasannya mendapat balasan disisi-Nya. Aamiin

    Penulis menyadari sepenuhnya bahwa terselesainya skripsi ini tidak

    terlepas dari kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, penulis dengan sikap

  • xi

    terbuka menerima masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan

    skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca.

    Sekian dan terima kasih.

    Barangsiapa merintis jalan mencari ilmu maka Allah akan memudahkan

    baginya jalan ke surga. (HR. Muslim)

    Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila

    kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya

    kamu berharap. ( QS. Al-Insyirah 94:5-8)

    Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

    Makassar, Mei 2013

    SAMRATULANGI

  • xii

    DAFTAR ISI

    Halaman

    HALAMAN SAMPUL ................................................................... HALAMAN JUDUL ...................................................................... i ABSTRAK (INDONESIA) ............................................................ ii Abstract (Inggris) ........................................................................ iii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN.......................................... iv LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................... v LEMBARPENGESAHAN SKRIPSI ............................................. vi KATA PENGANTAR ................................................................... vii DAFTAR ISI ................................................................................ xii DAFTAR GAMBAR ..................................................................... xiv DAFTAR TABEL ......................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN

    I.1 Latar Belakang ............................................................. 1 I.2 Rumusan Masalah ....................................................... 8 I.3 Tujuan Penelitian ......................................................... 9 I.4 Manfaat Penelitian ....................................................... 9

    BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 10 II.2 Manajemen Kepegawaian .......................................... 14

    II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian ............. 14 II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri ............................. 15 II.2.3 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil .................... 16

    II.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia ......................... 18 II.4 Analisis Kebutuhan Pegawai ...................................... 23 II.5 Analisis Jabatan ......................................................... 25 II.6 Output Analisis Jabatan .............................................. 32 II.6.1 Uraian Jabatan (Job description) ..................... 32 II.6.2 Spesifikasi Jabatan (Job specification) ............ 34 II.7 Analisis Beban Kerja .................................................. 37 II.8 Kerangka Pikir ............................................................ 38

    BAB III METODE PENELITIAN III.1 Lokasi Penelitian ....................................................... 41 III.2 Pendekatan Penelitian ............................................... 41 III.3 Tipe dan Dasar Penelitian ......................................... 42 III.4 Fokus Penelitian ........................................................ 42 III.5 Narasumber atau Informan ........................................ 44

  • xiii

    III.6 Sumber Data ............................................................. 45 III.7 Teknik Pengumpulan Data ........................................ 45 III.8 Teknik Analisis Data .................................................. 46

    BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN IV.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ..................................... 48 IV.2 Aspek Sejarah BKD Kota Makassar ........................ 48 IV.3 Visi Dan Misi BKD Kota Makassar .......................... 49 IV.4 Tujuan dan Sasaran BKD Kota Makassar ............... 49 IV.5 Struktur Organisasi BKD Kota Makassar ................ 51 IV.6 Tugas Pokok dan Fungsi ........................................ 52 IV.7 Program Strategis BKD Kota Makassar .................. 56 IV.8 Etika Pelayanan BKD Kota Makassar ..................... 58 IV.9 Landasan Hukum BKD Kota Makassar ................... 59 IV.10 Sumber Daya Manusia ........................................... 61 IV.11 Data Potensi Pegawai ............................................. 69 IV.12 Persyaratan Penempatan Pegawai ......................... 69

    BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN V.1 Terkait Analisis Jabatan ............................................. 72

    V.1.1 Uraian Pekerjaan (Job Description) ................ 72 V.1.2 Persyaratan Pekerjaan (Job Specification) ..... 76

    V.2 Terkait Analisis Beban Kerja ...................................... 79 V.2.1 Volume Kerja (Beban Kerja) ........................... 80 V.2.2 Norma Waktu/Standar Waktu Kerja ................ 82

    BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN VI.1 Kesimpulan ............................................................... 85 VI.2 Saran ........................................................................ 87

    DAFTAR PUSTAKA .................................................................... 88 LAMPIRAN

  • xiv

    DAFTAR GAMBAR

    Gambar 1 Kerangka Pikir Analisis Kebutuhan Pegawai ............. 40

    Gambar 2 Struktur Organisasi BKD Kota Makassar ................... 51

    Gambar 3 Gambaran Interaksi Proses Kegiatan ........................ 58

  • xv

    DAFTAR TABEL

    Tabel 1 Tugas Pokok Dan Fungsi ............................................... 54

    Tabel 2 Data Pegawai Berdasarkan Golongan ........................... 61

    Tabel 3 Data Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............ 62

    Tabel 4. Daftar Pegawai BKD Kota Makassar ............................. 63

    Tabel 5. Data Potensi Pegawai Lingkup BKD Kota Makassar ...... 69

  • 1

    BAB I

    PENDAHULUAN

    I.1 Latar Belakang

    Pegawai merupakan salah satu aset utama suatu instansi yang menjadi

    perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai

    pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia dan

    jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi. Kualitas

    dan kuantitas sumber daya manusia harus sesuai dengan kebutuhan organisasi

    supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan (Hasibuan, 2011:27).

    Penyelenggaraan pemerintahan yang efisien dan efektif menjadi tuntutan

    diera globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan disegala

    bidang. Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya aparatur

    dalam pelaksanaan urusan pemerintahan. Yang terjadi saat ini profesionalisme

    yang diharapkan belum sepenuhnya terwujud.

    Berikut adalah salah satu contoh kasus yang mengungkapkan tentang

    kebutuhan sumber daya manusia.

    Kinerja pegawai negeri sipil (PNS) acap mendapat sorotan dari berbagai

    kalangan. Bahkan, berbagai media massa hampir setiap hari memberitakan

    tentang buruknya kinerja PNS. Pasalnya, para PNS dinilai kurang produktif,

    menghamburkan uang negara, dan berdisiplin serta beretos kerja rendah. Stigma

    buruk itu umumnya ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi

    pemerintah, termasuk perguruan tinggi.

  • 2

    Membenahi kinerja pegawai, khususnya PNS, di negara kita tak ubahnya

    seperti balon terpilin, dipencet di sini lalu muncul di sana. Ini tentu bukan saja

    perkara menyangkut mental, tetapi juga etos serta budaya kerja. Di Indonesia,

    jumlah PNS mencapai tak kurang dari lima juta orang. Namun, dari jumlah itu,

    menurut mantan Men-PAN Feisal Tamim, sekitar 60%-nya tidak cukup

    profesional dan produktif. Fenomena ini jelas memprihatinkan.

    Pegawai mangkir saat jam kantor atau usai hari libur nasional hingga kini

    memang masih menjadi persoalan di berbagai instansi pemerintah lain. Hal ini

    mengindikasikan bahwa sikap dan budaya kerja di kalangan PNS belum tumbuh

    dan menjadi kesadaran kolektif.

    Kultur kerja ala PNS tampaknya sulit untuk dielakkan di setiap instansi

    pemerintah. Pasalnya, budaya dan sistem lingkungan kerja di instansi

    pemerintah umumnya lebih berorientasi kepada pelayanan publik dan bukan

    kepada produk. Akibatnya, kinerja dan disiplin pegawai pun tak jauh dari tupoksi

    (tugas, pokok, dan fungsi) serta tata aturan birokrasi yang sudah baku. Untuk

    dapat melaksanakan pekerjaan, PNS juga selalu berlandaskan hanya kepada

    juklak dan juknis, SK, surat tugas, dan sejenisnya. Karenanya wajar jika di setiap

    unit dan lingkungan kerja pemerintah dan perguruan tinggi negeri banyak PNS

    yang terkesan kurang produktif.

    Namun demikian, hal itu bukan berarti PNS tak memiliki potensi. Saat ini

    justru banyak PNS yang potensial namun kurang kesempatan untuk

    diberdayakan. Lagi pula, kemampuan atau potensi yang dimiliki PNS sangat

    tergantung kepada atasan masing-masing di setiap unit kerja. Jika atasan di

    setiap unit kerja cerdas mengambil kebijakan dalam pemberdayaan

    bawahannya, maka ada kesempatan PNS itu bekerja sesuai potensi yang

  • 3

    dimilikinya. Jadi, adanya stigma buruk terhadap kinerja pegawai di kalangan PNS

    boleh jadi akan hilang manakala potensi PNS itu diberdayakan sesuai keahlian

    yang dimilikinya. Tak hanya sebagai pelayan masyarakat tapi juga sekaligus

    dalam bidang yang membutuhkan keahlian khusus, misalnya bidang teknik atau

    riset.

    Semestinya, di tengah era globaliasai seperti sekarang dunia birokrasi

    harus mampu mereformasikan dirinya secara menyeluruh. Bukan hanya

    menyangkut bidang manajemen organisasi dan keuangan melainkan juga

    peningkatan mutu dan profesionalisme sumberdaya manusianya. Karena

    persaingan global menuntut adanya transparansi, akuntabilitas, dan

    profesionalitas. Hal ini sekaligus untuk memberikan kepercayaan asing yang

    ingin berinvestasi di Indonesia. Jika birokrasi di negara kita masih berbelit-belit

    dan lebih-lebih tidak transparan, sulit investor asing itu akan datang. Itu jelas

    sangat merugikan.

    Masalah mutu dan profesionalisme sumber daya manusia (SDM) juga tak

    kalah pentingnya direformasi. Birokrasi yang selama ini diisi lebih banyak oleh

    kalangan PNS, sebagai SDM utama, setidaknya membutuhkan penyegaran

    kembali, terutama yang menyangkut mental atau mindset pegawai dari yang

    bermental PNS menjadi (meminjam istilah Azyumardi Azra) bermental LSM.

    Karena itu beberapa hal pokok penting dicatat. Pertama, pegawai PNS harus

    mendasarkan orientasi pekerjaannya bukan saja sebagai abdi negara tapi juga

    abdi masyarakat (pelayan publik). Dalam hal ini PNS yang digaji negara

    semestinya menyadari bahwa tugas dan tanggung jawabnya sebagai abdi

    negara dan abdi masyarakat itu harus mengedepankan sikap altruistik atau

  • 4

    kepentingan kelompok banyak. Sikap individualistik dalam bekerja justru sangat

    kontra produktif dengan amanah yang diembannya.

    Kedua, PNS, meskipun bukan malaikat, harus mampu membangun citra

    diri dan korpsnya dengan tetap menjaga etos kerja dan disiplin, bahkan

    kewibawaan baik di lingkungan kerjanya maupun di tengah masyarakat. Karena

    itu pelayanan kepada masyarakat dan kecintaannya terhadap pekerjaan serta

    profesinya harus menjadi perhatian utama sebagai wujud aparatur negara.

    Ketiga, dunia birokrasi sedapat mungkin menjadi dunia corporate, yang menuntut

    adanya SDM tangguh dan profesional serta diarahkan kepada pelayanan yang

    berbasis produk di samping manajemen berbasis mutu. Masalah ini penting

    mengingat di masa mendatang persaingan global tidak lagi memberikan tempat

    kepada SDM yang "bekerja asal-asalan" melainkan SDM yang kompetitif, unggul,

    profesional, dan akuntabel.

    Profesionalisme atau bersikap profesional adalah masalah yang kerap

    dipertanyakan di lingkungan kerja birokrasi. Karena masalah ini sangat terkait

    dengan kinerja serta produktivitas pegawai. Masalah ini muncul disebabkan

    sekurangnya oleh dua hal. Pertama, SDM di dunia birokrasi umumnya kurang

    cukup proaktif dan inovatif dalam bekerja serta bekerja hanya mendasarkan

    kepada "menunggu perintah atasan" atau SK, surat tugas dan sebagainya.

    Kedua, SDM yang berstatus sebagai PNS kerap direkrut bukan dari kalangan

    profesional, melainkan cukup memenuhi syarat administrasi dan kepegawaian.

    Misalnya sehat jasmani dan rohani, tidak sedang menjalani hukuman, atau

    mendapat rekomendasi dari kepolisian sebagai orang yang berkelakuan baik

    (SKCK). Sementara profesional atau tidaknya CPNS dalam bidang yang sesuai

    dengan kebutuhan sama sekali diabaikan, yang pada gilirannya kurang

  • 5

    diharapkan. Karena itu tak heran jika di banyak instansi pemerintah sebagian

    PNS terlihat kurang produktif, berdisiplin rendah, serta beretos kerja lemah.

    Profesionalisme sebetulnya bukan saja tuntutan dunia global yang

    membutuhkan keahlian, tetapi juga produktivitas. Semakin produktif dan proaktif

    SDM semakin efektif pula birokrasi. Dan semakin efektif birokrasi pemerintahan

    semakin baik pula negara. Tapi tentu negara dengan aparatur yang bersih dan

    berwibawa (Artikel Nanang Syaikhu:2008).

    Salah satu penyebab utama terjadinyanya fenomena di atas karena

    terjadi ketidaksesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang

    didudukinya. Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh komposisi keahlian atau

    keterampilan pegawai yang belum proporsional. Demikian pula, pendistribusian

    pegawai masih belum mengacu pada kebutuhan nyata organisasi, dalam arti

    belum didasarkan pada beban kerja organisasi. Menumpuknya pegawai di satu

    unit tanpa pekerjaan yang jelas dan kurangnya pegawai di unit lain merupakan

    kenyataan dari permasalahan tersebut. Di sisi lain pembentukan organisasi

    cenderung tidak berdasarkan kebutuhan nyata, dalam arti organisasi yang

    dibentuk terlalu besar sementara beban kerjanya kecil, sehingga pencapaian

    tujuan organisasi tidak efisien dan efektif.

    Dalam rangka mencapai mencapai performance pegawai pemerintahan

    yang diharapkan, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara melalui Surat

    Edaran (SE) Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 tanggal 14 Oktober 2004 Tentang

    Penataan PNS, mewajibkan setiap instansi baik pusat maupun daerah

    melaksanakan kegiatan berikut:

  • 6

    1. Melakukan penataan PNS dilingkungan unit kerja mengacu pada

    Keputusan Men.PAN Nomor:KEP/23.2/M.PAN/2004 tanggal 16 Pebruari

    2004 Tentang Pedoman Penataan Pegawai.

    2. Melaksanaan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan Men.PAN

    Nomor:KEP/61/M.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 Tentang Pedoman

    Pelaksanaan Analisis Jabatan.

    3. Melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/ mengacu pada

    Keputusan Men.PAN Nomor:KEP/ 75/M.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli

    2004 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan

    Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.

    Departemen Dalam negeri juga kemudian menyusun suatu Peraturan

    Nomor 4 Tahun 2005 tentang Pedoman analisis Jabatan di Lingkungan

    Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Peraturan ini kemudian

    ditindaklanjuti dengan Permendagri No. 12 tahun 2008 tentang pedoman analisis

    beban kerja di lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah

    yang merupakan panduan tentang uraian langkah-langkah dalam melakukan

    analisis beban kerja pada setiap unit organisasi di lingkungan Departemen

    Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah.

    Pelaksanaan analisis beban kerja pada hakekatnya diharapkan agar

    terpenuhinya tuntutan kebutuhan untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi

    serta profesionalisme sumber daya manusiaaparatur yang memadai pada setiap

    instansi serta mampu melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan dan

    pembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat pengabdian kepada

    masyarakat, bangsa dan negara.

  • 7

    Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi

    instansi dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga

    dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan instansi. Sumber daya

    manusia di instansi perlu dikelola secara profesional agar terwujud

    keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan

    organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama instansi agar dapat

    berkembang secara produktif dan wajar. Dengan pengaturan manajemen sumber

    daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif.

    Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan

    pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan

    kemampuan, penataran, dan pengembangan kariernya (Mangkunegara:2001).

    Salah satu bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah

    perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia adalah

    merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta

    efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan (Hasibuan:2011).

    Werther dan Davis dalam Edy Sutrisno (2009) mengemukakan perencanaan

    sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang

    perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber

    daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk

    mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang

    akan dating, dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkanoleh

    kondisi tersebut. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan

    akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya

    untuk mengisi berbagai jabatan dalam menyelenggarakan berbagai aktivitas

  • 8

    kelak. Dalam konteks manajemen SDM istilah ini erat kaitannya dengan istilah

    analisis kebutuhan, analisis beban kerja dan penentuan formasi pegawai.

    Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar merupakan lembaga yang

    bertugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen kepegawaian

    daerah, khususnya di Kota Makassar. Berdasarkan hal tersebut maka aspek-

    aspek yang mendukung segala bentuk dan fungsi BKD Kota Makassar haruslah

    berkualitas dan profesional salah satunya adalah sumber daya manusianya.

    Oleh karena itu, Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar harus

    dapat mengoptimalkan penerapan fungsi manajemen ke arah yang lebih

    profesional dalam bidang ketatalaksanaan dan kepegawaian serta

    pendayahgunaan aparatur negara lainnya melalui analisis jabatan serta

    pendidikan dan latihan rutin bagi setiap pegawainya sebagai upaya peningkatan

    profesionalisme kinerja fungsi organisasi.

    Bertolak dari latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka

    penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Kebutuhan

    Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar.

    I.2 Rumusan Masalah

    Adapun masalah yang timbul pada Badan Kepegawaian Daerah Kota

    Makassar yaitu: Bagaimana perencanaan kebutuhan pegawai pada Badan

    Kepegawaian Daerah Kota Makassar berdasarkan analisis jabatan dan analisis

    beban kerja?

  • 9

    I.3 Tujuan Penelitian

    Berdasarkan uraian permasalahan yang telah dipaparkan di atas, maka

    tujuan penelitian skripsi ini adalah untuk menganalisis kebutuhan pegawai pada

    Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar.

    I.4 Manfaat Penelitian

    Dari tujuan diatas diharapkan penelitian ini dapat digunakan untuk :

    1. Akademis

    Dapat memperdalam teori tentang proses perencanaan kebutuhan

    sumber daya manusia serta dapat berguna sebagai hasil temuan yang

    dapat menunjang pengembangan ilmu pengetahuan.

    2. Praktis

    Sebagai bahan/informasi bagi instansi yang bersangkutan guna

    mengambil langkah-langkah secara konkret dalam rangka peningkatan

    kualitas sumber daya manusia dan membantu pengalokasian sumber

    daya alam pembuatan keputusan di instansi tersebut.

    3. Manfaat Bagi Penulis

    Kegunaan bagi penulis, dapat menambah dan memperluas wawasan dan

    pengetahuan penulis dalam penulisan karya ilmiah (skripsi) terkait

    masalah yang diteliti, serta merupakan tugas akhir bagi peneliti untuk

    mendapatkan gelar sarjana.

  • 10

    BAB II

    TINJAUAN PUSTAKA

    II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

    Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu

    organisasi.Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu

    organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing.Mereka membuat sasaran,

    strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya

    manusia merupakan salah sat unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapat

    dua alasan dalam hal ini.Pertama, sumber daya manusia memengaruhi efisiensi

    dan efektivitas organisasi-sumber daya manusia merancang dan memproduksi

    barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan

    sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi

    organisasi.Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama

    organisasi dalam menjalankan bisnis.Manajemen Sumber daya manusia

    (MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi

    untuk menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu

    organisasi.Bahwa Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa

    yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia

    hasilkan.

    Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap

    efektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Seberapa baik

    sumber daya manusia dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masa

    mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian

  • 11

    yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber

    daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.

    Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi.Apapun

    bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk

    kepentngan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh

    manusia.Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan

    organisasi.Selanjutnya MSDM berarti mengurus sumber daya manusia

    berdasarkan visi organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara

    optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen

    (Management Science) yang mengacu pada fungsi manajemen dalam

    pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, susunan

    kepegawaian, memimpin dan mengendalikan.

    Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh

    keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif

    organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi.Inovasi

    sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja karyawan.Sikap

    karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan

    manajemen sehingga peran utama spesialis sumber daya manusia adalah

    membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan strategi organisasi

    (Ike Kusdyah Rachmawati, 2008:1-6).

    Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli dapat dilihat

    sebagai berikut:

    Malayu S.P. Hasibuan, (2011:9) berpendapat bahwa:

    Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

  • 12

    H.R. Light dalam Sadili Samsudin (2006:18) berpendapat bahwa:

    Management is the body of knowledge about managing. Managing is the process of planning, organizing, directing, coordinating, controlling, materials, machines and money so as secure the optimum achievement of objectives.

    (Manajemen adalah kerangka pengetahuan tentang kepemimpinan yang

    mencakup proses perencanaan, Pengorganisasian, pengendalian material,

    mesin-mesin, dan uang untuk mencapai tujuan secara optimal).

    Abdurrahmat Fathoni dalam Akhmad Subekhi (2012:22) berpendapat

    bahwa manajemen sumber daya manusia terdiri empat suku kata yaitu

    manajemen, sumber, daya, manusia, keempat suku kata terbukti tidak sulit untuk

    dipahami artinya, dimaksudkan dengan manajemen sumber daya manusia

    adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang

    bersumber dari manusia.

    Sadili Samsudin, (2006:22) berpendapat bahwa manajemensumber daya

    manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan

    ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dalam organisasi.

    Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang

    dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan

    secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.Konsekuensinya,

    manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang

    besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.

    Malayu S.P. Hasibuan, (2011:10) berpendapat bahwa

    Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat.

  • 13

    Sebagai faktor pertama dan utama proses pembangunan, SDM selalu

    menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat

    dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia, da nada empat macam

    klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya dalam

    Akhmad Subekhi (2012:13):

    a. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk

    menempatkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan

    yang disebut administrator.

    b. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha

    agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai

    rencana disebut manajer.

    c. Manusia atau orang-orang yang mempengaruhi syarat tertentu,

    diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang

    tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.

    Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

    sumber daya manusia merupakan totalitas rangkaian kegiatan yang saling

    mendukung, terpadu dan berkesinambungan untuk pendayahgunaan,

    pemberdayaan, serta pengembangan SDM sebagai obyek dan subyek yang

    merupakan input, melalui fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan

    sebagai output yang telah ditentukan.

  • 14

    II.2 Manajemen Kepegawaian

    II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian

    Manajemen Personalia atau Manajemen Kepegawaian, sebenarnya

    adalah merupakan alih bahasa dari kata: Personnel Management. Sebenarnya

    ada istilah lain yang seringkali dianggap mempunyai pengertian yang sama atau

    hampir sama dengan Personnel Management, yaitu Manpower Management

    (Manajemen Sumber Daya Manusia), Personil Administration, Labour

    Management, Industrial Relation dan sebagainya.

    Alex S. Nitisemito (1982:10) berpendapat bahwa :

    Manajemen Personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.

    Edwin B. Flippo (1980:5) berpendapat bahwa:

    Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.

    (Manajemen Kepegawaian/ Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).

    Dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Manajemen, M. Manullang

    (2000) mendefinisikan bahwa:

    Manajemen kepegawaian (personnel management) adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pegawai.

    Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

    kepegawaian merupakan totalitas rangkaian kegiatan yang saling mendukung,

  • 15

    terpadu dan berkesinambungan untuk mendapatkan tenaga-tenaga pegawai

    yang cakap dan mampu bekerja menurut kebutuhan instansi/lembaga,

    organisasi, menggerakan mereka untuk tercapainya tujuan, memelihara dan

    mengembangkan kecakapan serta kemampuan pegawai untuk mendapatkan

    prestasi kerja yang sebaik-baiknya.

    II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri

    Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pegawai negeri adalah pegawai

    pemerintah yang berada di luar politik, bertugas melaksanakan administrasi

    pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah

    ditetapkan. Dengan demikian, Aparatur atau Pegawai Pemerintah Daerah dapat

    didefinisikan sebagai alat kelengkapan pemda yang bertugas melaksanakan

    roda pemda sehari-hari, yang berada diluar politik, bertugas melaksanakan

    administrasi pemerintah di daerah dan mendapatkan imbalan (gaji) berdasarkan

    peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan. Sehingga dari pengertian

    di atas dapat disimpulkan tentang syarat-syarat seseorang dikatakan seorang

    pegawai negeri yaitu:

    a. Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.

    b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.

    c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri.

    d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan.

    Pegawai (Pegawai Negeri) adalah Setiap Warga Negara Republik

    Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat

    yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi

  • 16

    tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan

    yang berlaku (Pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999).

    Pegawai Negeri terdiri dari:

    a. Pegawai Negeri Sipil;

    b. Anggota Tentara Nasional Indonesia, dan

    c. Anggota Kepolisian Republik Indonesia.

    Pegawai Negeri Sipil sebagaimana yang dimaksud pada Pasal 2 ayat (1)

    huruf a Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 terdiri dari:

    a. Pegawai Negeri Sipil Pusat, dan

    b. Pegawai Negeri Sipil Daerah

    Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah PNS yang gajinya dibebankan pada

    Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang dipekerjakan pada

    Departemen/Kementerian, Sekretariat Lembaga-lembaga Negara, Instansi

    Vertikal di daerah Provinsi/Kabupaten/Kota, Kepaniteraan Pengadilan atau

    dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas Negara lainnya. Sedangkan

    Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah PNS daerah Provinsi/Kabupaten/Kota yang

    gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)

    dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan di luar instansi

    induknya ( Nur Hidayati, 2010:4).

    II.2.3 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil

    Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan

    nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya

    pegawai negeri. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan

  • 17

    nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban

    modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai

    negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi

    masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata

    kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila

    dan Undang- Undang Dasar 1945. Disamping itu dalam pelaksanaan

    desentralisasi kewenangan pemerintahan kepada daerah, pegawai negeri

    berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harus

    melaksanakan tugasnya secara profesional dan bertanggung jawab dalam

    menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan

    bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-

    Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas

    Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

    dijelaskan pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang

    bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional,

    jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan

    pembangunan. Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik Indonesia

    Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8

    Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan pegawai negeri

    berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan

    pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam

    penyelenggaraantugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

  • 18

    II.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia

    Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena

    perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan

    datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk

    menggunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara paling

    efisien dan efektif . Demikian juga, perencanaan sumber daya manusia (Human

    Resources Planning) adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan

    pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi

    (Hani Handoko, 2010:53).

    Siagian dalam Faustino Cardoso (2003), Perencanaan Sumber Daya

    Manusia merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam

    organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah langkah tertentu yang diambil

    oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja

    yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang

    tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan

    dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

    Hani Handoko (2010:53) mengemukakan bahwa Perencanaan

    Sumberdaya Manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk

    mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di

    waktu yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja

    yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

    Andrew E. Sikula dalam M. Yani (2012:39) mengemukakan bahwa

    Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja

    didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti

  • 19

    mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan

    rencana organisasi.

    George Milkovich dan Paul C. Nystrom dalam Mangkunegara (2006:5),

    mendefinisikan bahwa:

    Manpower planning is the process (incuding forecasting,

    developming, implementing, and controlling) by which of firm

    ensures that ishas the right number of people and the right places,

    at the economically most useful.

    (Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan ,

    pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai

    kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang

    tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis).

    Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh keterkaitan utama

    antara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya manusia.

    Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dalam menyewa

    dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan

    pekerjaan, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi, dan kebijakan

    pekerjaan.

    Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan

    memperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM. Hal ini sebagai bagian dari

    proses penentuan keputusan strategis. Perencanaan SDM berfokus pada

    analisis tujuan perusahaan. Sementara perencanaan membutuhkan sumber

    daya untuk memenuhi tujuan tersebut. Tujuan perusahaan/instansi dan

    kebutuhan sumber daya di analisis dalam kaitannya dengan peran SDM dalam

    mencapai sasaran perusahaan/instansi (Mangkuprawira, 2001:71).

  • 20

    Perencanaan SDM merupakan langkah awal dalam menyiapkan SDM

    yang berkompeten sesuai bidangnya sehingga efisiensi dan efektifitas kerja

    dapat terwujud dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu definisi klasik

    tentang perencanaan yaitu perencanaan pada dasarnya merupakan

    pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dilaksanakan di

    masa depan. Perencanaan SDM dengan demikian memiliki fokus perhatian pada

    langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen gunamenjamin

    tersedianya SDM yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan

    pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat pula. Hal tersebut dilakukan dalam

    rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan

    (Rivai dan Sagala, 2009).

    Salah satu bagian dari perencanaan sumber daya manusia yaitu

    kebutuhan akan sumber daya manusia. Kebutuhan akan SDM (labour demand)

    bagi suatu organisasi merupakan titik sentral dalam perencanaan pegawai (Sirait

    Justine, 2006:17).

    Manfaat Perencanaan Sumber daya manusia, antara lain:

    1. Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan

    beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat

    manfaat tersebut antara lain: Perusahaan dapat memanfaatkan sumber

    daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik.

    Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan

    inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam

    perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

    a. Jumlah karyawan yang ada

    b. Berbagai kualifikasinya

  • 21

    c. Masa kerja masing-masing karyawan

    d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan

    formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti.

    e. Bakat yang masih perlu dikembangkan.

    f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluar

    tugas pekerjaan.

    2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektivitas kerja

    juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada

    telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

    3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

    pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya

    manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbagai

    pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk

    meningkatkan produktivitas kerjanya.

    4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan

    kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan

    kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan

    berbagai aktivitas baru kelak.

    5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini

    dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.

    Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting

    bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya

    manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat.

    6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam

    melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia

  • 22

    adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang

    dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan

    timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

    a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari

    segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.

    b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan,

    latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

    Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang

    disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

    7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan

    program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia

    dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah

    pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah

    ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan

    berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar

    menyusun program kerja yang realistik.

    8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja merupakan sumber

    untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk

    diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data

    perencanaan sumber daya manusia disamping mempermudah mencari

    calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk

    membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

    9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

    Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai salah satu

    sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan

  • 23

    adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan

    lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan

    lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat

    diketahui manfaat dari perancanaan sumber daya manusia dalam suatu

    perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan

    tercapainya tujuan dari perusahaan (M. Yani, 2012:42-45).

    Pengadaan tenaga kerja dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan

    jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna

    mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini menyangkut penenuan kebutuhan tenaga

    kerja, rekruitmen, seleksi, dan penempatannya.

    Penentuan kebutuhan tenaga kerja menyangkut jumlah maupun mutu

    tenaga kerja. Sebelum pelaksanaan fungsi pengadaan tenaga kerja, perlu

    terlebih dahulu ditentukan:

    a. Kualitas atau mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai dengan jenis

    pekerjaan atau jabatan serta persyaratan jabatan yang ada.

    b. Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan tingkat

    pendidikan atau keahliannya(Sadili Samsudin, 2006:62).

    II.4 Analisis Kebutuhan Pegawai

    Berdasarkan ketentuan pasal 15 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974

    tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-

    Undang Nomor 43 Tahun 1999, disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkat

    Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan ditetapkan dalam formasi untuk jangka

    waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan.

  • 24

    Sehubungan dengan hal tersebut di atas dan dalam rangka perencanaan

    kepegawaian secara nasional serta terpenuhinya jumlah, kualitas Pegawai

    Negeri Sipil pada setiap satuan organisasi Pemerintahan Negara, maka formasi

    ditetapkan berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan

    oleh suatu organisasi pemerintah.

    Penjelasan Pasal 15 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 menyebutkan

    : Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil

    yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh

    pejabat yang berwenang, selanjutnya Pasal 1 angka 1 Peraturan Pemerintah RI

    Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 97

    Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil menyebutkan Formasi

    Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah : jumlah

    dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan

    organisasi Negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu

    tertentu (Nur Hidayati, 2010:28).

    Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi.

    Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan

    teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat

    menentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan

    oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya

    secara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan. Analisis kebutuhan

    dilakukan berdasarkan:

    a. Jenis pekerjaan,

    b. Sifat pekerjaan,

  • 25

    c. Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang Pegawai Negeri

    Sipil dalam jangka waktu tertentu.

    d. Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan

    e. Peralatan yang tersedia (Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000

    tentang Formasi PNS).

    Dalam menentukan formasi ada dua sistem yang dapat

    digunakan, yaitu:

    a. Sistem TOP (Tata Organisasi Personel) adalah suatu sistem yang

    menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua unit

    organisasi dengan tidak memperhatikan volume pekerjaan. Umpamanya

    Batalion : Setiap Batalion Infanteri mempunyai jumlah pegawai yang

    sama baik kualitas maupun kuantitasnya, dengan tidak memperhatikan

    dimana batalion itu ditugaskan. Sistem TOP ini dapat dipergunakan bagi

    organisasi-organisasi yang sudah standar.

    b. Sistem DSP (Daftar Susunan Personel) adalah suatu sistem yang

    menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat dan

    volume pekerjaan pada waktu tertentu. Sistem DSP inilah yang

    dipergunakan dalam pelaksanaan penyusunan formasi pada instansi-

    instansi pemerintah dewasa ini (Musanef, 1996:9-10).

    II.5 Analisis Jabatan

    Aktivitas pertama dan utama dalam kegiatan Manajemen Kepegawaian

    adalah bagaimana caranya untuk memperoleh pegawai atau sumber daya

    manusia yang berkualitas guna mengisi kekosongan pegawai yang ada pada

  • 26

    suatu organisasi. Agar dapat diperoleh pegawai yang berkualitas sebagaimana

    yang diharapkan, cara terbaik yang harus dilakukan adalah melakukan analisis

    pekerjaan atau analisis jabatan, sehingga dapat terlihat jenis dan kompetensi

    pegawai yang diperlukan berdasarkan uraian jabatan yang dipersyaratkan

    sedangkan pengukuran beban kerja dan indikator jabatan dilakukan melalui

    analisis beban kerja. Dengan demikian diharapkan akan dapat diperoleh pegawai

    yang berkualitas.

    Analisis jabatan sebagai terjemahan dari job analysis (bahasa Inggris),

    ada beberapa pendapat yang menterjemahkannya dengan analisis pekerjaan.

    Analisis jabatan terdiri dari dua kata yaitu analisis dan jabatan. Dua kata yang

    bermakna berbeda. Analisis adalah aktivitas berfikir untuk menjabarkan pokok

    persoalan menjadi bagian, komponen atau unsur, serta keterkaitan fungsinya.

    Penyelidikan terhadap suatu peristiwa (karangan, perbuatan dsb) untuk

    mengetahui yang sebenarnya, (sebab-musabab, duduk perkaranya, dan

    sebagainya). Penguraian suatu pokok atas berbagai bagiannya dan penelaahan

    bagian itu sendiri serta hubungan antar bagian un tuk memperoleh pengertian

    yang tepat dan pemahaman arti keseluruhan.

    Dari uraian tersebut dapat dikatakan aktivitas dalam analisis akan di

    analisa, kemudian penjabaran atau penguraian dari yag besar dan abstrak

    menjadi bagian-bagian kecil dan kelihatan nyata dengan kegiatan yang banyak

    melibatkan pemikiran dari berbagai pihak.

    Jabatan adalah sekumpulan wewenang, tugas, tanggung jawab yang

    dikerjakan oleh pejabat dalam waktu tertentu. Sedangkan pekerjaan sebagai :

    Sekumpulan tugas, tanggung jawab merupakan kebulatan kerja yang harus

    dikerjakan oleh pegawai. Pekerjaan merupakan kebulatan kerja yang harus

  • 27

    dikerjakan oleh pegawai. Pekerjaan merupakan totalitas tugas yang dikerjakan

    sesuai tanggung jawabnya. Jabatan adalah posisi yang dimiliki dalam suatu

    organisasi, merupakan kedudukan yang berimplikasi terhadap wewenang, hak

    dan tanggung jawab dari seorang pegawai dalam suatu organisasi.

    Ada beberapa istilah yang erat hubungannya dengan jabatan, antara lain

    sebagai berikut:

    1. Tugas/kewajiban

    Tugas/kewajiban merupakan bagian integral daripada pekerjaan yang

    wajib dikerjakan oleh seseorang, atau sesuatu yang ditentukan untuk

    dilakukan/dilaksanakan sesuai dengan tugas pokok, dan fungsi yang

    menjadi tanggung jawabnya.

    2. Tanggung jawab

    Tanggung jawab merupakan kewajiban dalam melakukan pekerjaan

    secara maksimal sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang

    dimilikinya dimana ia wajib menanggung segala sesuatunya kalau terjadi

    kesalahan-kesalahan yang diperbuat, ia siap untuk diperkarakan.

    Tanggung jawab berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi yang

    diembannya, serta syarat jabatannya untuk dapat melaksanakan

    pekerjaan guna diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

    3. Pertanggung jawaban

    Pertanggung jawaban merupakan pekerjaan yang telah dilaksanakan dan

    harus dipertanggung jawabkan oleh pegawai yang diberi tugas dan

    tanggung jawab. Pertanggung jawaban berarti menyampaikan laporan

    baik secara lisan maupun tertulis yang disampaikan oleh mereka yang

    diberi tugas kepada atasannya yang memberi tugas atau yang

  • 28

    mendelegasikan sebagian dari kewenangannya (Nur Hidayati, 2010:12-

    14).

    Wheaton & Whetzel dalam M. Yani (2012:26), mendefinisikan bahwa

    Analisis pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan

    tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan

    keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisis

    pekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini

    sangat penting untuk mengembangkan cara penilaian personalia.

    Gary Dessler dalam Akhmad Subekhi (2012:98), analisis jabatan (job

    analysis) adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan

    dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.

    Menurut Batinggi dkk (1998:21) analisis jabatan adalah:

    Teknik menghimpun, mengolah dan menyajikan informasi pekerjaan-pekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas untuk keperluan penyusunan kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan tenaga kerja.

    Menurut Keputusan Menteri Indonesia Nomor 4 Tahun 2005 Pasal 1 ayat

    5, analisis jabatan adalah proses metode secara sistematis untuk memperoleh

    jabatan yang dipergunakan untuk berbagi kepentingan program kelembagaan,

    ketatalaksanaan dan manajemen sumber daya manusia.

    Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa Analisis

    Jabatan adalah proses pengumpulan informasi suatu pekerjaan atau jabatan

    tertentu, informasi tersebut meliputi tugas, tanggung jawab dan kondisi kerja

    yang berhubungan dengan aspek-aspek pekerjaan dalam suatu organisasi serta

    kualifikasi pegawai untuk pekerjaan atau jabatan tersebut.

  • 29

    Tujuan Analisis jabatan menurut Bernardin & Russel dalam Triton PB

    (2009: 49-52), yaitu:

    1. Job Description, tujuan analisis jabatan adalah untuk mengidentifikasi

    pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan

    pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau

    informasi mengenai standar pekerjaan.

    2. Job Classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-

    kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana

    sistematika tertentu.

    3. Job Evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan

    kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga

    kerja luar yang terikat.

    4. Job Design Restructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan

    merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok.

    5. Personel Requirement, berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi

    suatu pekerjaan.

    6. Performance Appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang

    dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para

    pekerja.

    7. Worker Training, yaitu pelatihan yang ditujukan kepada para pekerja.

    8. Worker Mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi,

    pekerjaan-pekerjaan dan okupasi-okupasi tertentu.

    9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan

    rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja,

    susunan kerja dan standar kerja.

  • 30

    10. Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak

    aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan.

    11. Human Resource Planning, perencanaan SDM akan selalu meliputi

    upaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places

    and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-

    besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau

    perusahaan.

    12. Legal/ Quasi Legal/ Requirements, analisis pekerjaan juga diperlukan

    untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan-ketentuan

    organisasional.

    Teknik-teknik yang dipilih untuk mengumpulkan informasi dalam analisis

    jabatan sebaiknya mempertimbangkan faktor-faktor seperti waktu, biaya dan

    keakuratan informasi yang diperoleh. Berbagai teknik yang dapat digunakan

    adalah wawancara, pandangan pejabat senior, kuesioner, catatan harian

    pegawai, observasi dan penggabungan berbagai teknik (Siagian, 2008:86).

    a. Wawancara

    Teknik wawancara merupakan teknik pengumpulan informasi yang

    paling sering digunakan karena informasi yang didapatkan melalui

    teknik ini dipandang cukup akurat. Ketepatan informasi dengan tingkat

    tinggi dimungkinkan oleh tiga faktor. Pertama, karena pengumpul

    informasi memiliki deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan

    organisasi. Kedua, dalam Tanya jawab antara pengumpul informasi

    dengan para pekerja selalu terbuka kesempatan untuk

    menghilangkan perbedaan pemahaman tentang deskripsi pekerjaan

    yang dijadikan objek penelitian. Ketiga, para penyelia yang turut

  • 31

    diwawancari memberikan konfirmasi tentang kebenaran hasil

    wawancara atas analisis dengan para pekerja yang bersangkutan.

    Kelemahan teknik ini adalah memerlukan waktu dan biaya yang tidak

    sedikit dalam hal prosesnya.

    b. Pandangan Pejabat Senior

    Salah satu teknik pengumpulan informasi yang sering digunakan

    dalam organisasi mapan adalah dengan memperoleh pandangan dari

    dua kelompok organisasi yaitu mereka yang dianggap senior dalam

    bidang pekerjaan yang dianalisis dan para atasan langsung dari para

    pekerja yang bersangkutan. Manfaat yang dapat diperoleh dengan

    menggunakan teknik ini yaitu informasi yang dikumpulkan menjadi

    semakin lengkap dan memperkaya pandangan mengenai pekerjaan

    yang dianalisis. Kelemahan teknik ini adalah adanya anggapan remeh

    dari para pejabat senior terhadap beberapa tugas.

    c. Kuesioner

    Keuntungan penggunaan teknik kuesioner yaitu biaya murah, jumlah

    responden yang diperoleh besar, dan proses pengumpulan informasi

    dapat berlangsung cepat. Sebaliknya, kelemahan teknik ini adalah

    jawaban yang kurang lengkap, tidak akurat, dan jumlah responden

    yang mengembalikan kuesioner yang tidak memungkinkan analisis

    yang sahih.

    d. Catatan Harian Pegawai

    Teknik meneliti catatan harian pegawai dapat akurat apabila para

    pegawai diharuskan membuat catatn harian tentang apa yang mereka

    kerjakan dan catan harian tersebut mencakup waktu yang relatif

  • 32

    panjang. Kelemahan teknik ini adalah adanya keengganan para

    pegawai mnegisi buku catatan harian karena dipandang sebagai

    tugas yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya.

    e. Observasi

    Observasi juga merupakan teknik yang sering digunakan yaitu

    dengan mengamati langsung terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh

    karyawan yang sedang dianalisis pekerjaannya. Manfaat terbesar dari

    penggunaan teknik ini yaitu dapat dijadikan sebagai alat verifikasi

    ketepatan informasi yang terkumpul melalui penggunaan teknik

    lainnya.

    f. Penggabungan berbagai teknik

    Mengingat pentingnya informasi tentang berbagai jenis pekerjaan

    yang diselenggarakan dalam suatu organisasi, para analis biasanya

    mengunakan gabungan dari berbagai teknik pengumpulan informasi.

    Penggabungan ini dimaksudkan untuk meningkatkan mutu informasi

    yang terkumpul, sekaligus mengurangi beban pembiayaan.

    II.6 Output Analisis Jabatan

    Secara garis besar ada beberapa hal yang dihasilkan dari kegiatan

    analisis jabatan, yaitu Uraian Jabatan (Job Description)& Spesifikasi Jabatan

    (Job Specification).

  • 33

    II.6.1 Uraian Jabatan (Job description)

    Uraian pekerjaan/jabatan secara empiris yang dikemukakan oleh

    Sastrohadiwiryo dalam Nur Hidayati (2010:16) merupakan Rincian pekerjaan

    yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan

    kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan. Uraian

    pekerjaan pada umumnya digunakan bagi tenaga operasional (staf), untuk ini

    maka uraian pekerjaan harus ditetapkan secara jelas, rinci, mudah dipahami.

    Dengan menekankan pada tugas dan tanggung jawab pada tenaga kerja, maka

    dengan demikian uraian pekerjaan akan banyak berhubungan dengan rincian

    pekerjaan.

    Uraian jabatan harus ditetapkan secara tegas dan jelas untuk setiap

    jabatan, dengan demikian maka uraian pekerjaan dapat dikatakan sebagai kiblat,

    arah, petunjuk, pedoman bagi setiap tenaga kerja untuk melaksanakan tugas

    dan fungsinya. Dalam uraian jabatan terdapat standard dan langkah-langkah

    yang harus dilaksanakan, juga spesifikasi dan evaluasi pekerjaan. Dengan

    demikian maka para pegawai dapat melaksanakan tugas pokok dan

    kewajibannya dengan benar dan maksimal menuju ke arah profesionalisme dan

    pelayanan prima, terhindar adanya duplikasi (kekembaran) dalam pelaksanaan

    tugas, pemborosan tenaga, material, ruang dan waktu.

    Untuk itu, maka dalam penyusunan uraian tugas tidak dapat berdiri

    sendiri, ia harus disusun secara bersama-sama dengan spesifikasi kualifikasi,

    pengembangan organisasi dan evaluasi serta penilaian pekerjaan. Dengan kata

    lain pembuatan uraian jabatan tidak dapat dilepaskan dengan deskripsi

    pekerjaan dari seluruh pekerjaan yang ada dalam organisasi. Uraian jabatan

    yang tidak jelas dan sistematis akan mengakibatkan terjadinya kesimpang siuran

  • 34

    dalam pelaksanaan pekerjaan yang pada akhirnya akan bermuara pada

    terhambatnya mekanisme kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Ada beberapa

    hal yang terkandung dalam uraian jabatan antara lain:

    a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama

    jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.

    b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan

    tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas

    diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan

    antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar

    organisasi.

    c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi

    yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

    d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-

    mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan

    pekerjaan tersebut.

    e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk

    umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan

    aktivitas utamanya.

    f. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus

    dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke

    jabatan mana si petugas akan dipromosikan ( Hasibuan, 2011:33).

    II.6.2 Spesifikasi Jabatan (Job Specification)

    Spesifikasi Jabatan merupakan syarat-syarat yang seharusnya dipenuhi

    oleh seseorang (pejabat) agar ia mampu melaksanakan tugas-tugas tertentu

  • 35

    yang dipercayakan kepadanya sehingga dikemudian hari ia akan mampu

    melaksanakan serta mempertanggung jawabkan tugasnya yang dibebankan

    kepadanya. Ada pula pakar yang menyamakan antara kualifikasi jabatan dan

    spesifikasi jabatan. Spesifikasi jabatan adalah uraian persyaratan kualitas

    minimum daripada seseorang yang akan ditempatkan pada suatu tugas atau

    jabatan agar dikemudian hari ia dapat melakukan tugas kewajibannya dengan

    sebaik-baiknya. Dengan demikian maka kualifikasi/spesifikasi jabatan yang harus

    dipenuhi oleh pegawai antara lain meliputi syarat-syarat:

    a. Pendidikan Formal

    Latar belakang pendidikan formal yang diperlukan sesuai dengan

    kompetensi untuk mengisi lowongan suatu pekerjaan/jabatan tertentu,

    misalnya lulusan SD, SMP, SMA, SMK, MA, Diploma, Sarjana, Pasca

    Sarjana, Spesialis dll.

    b. Jenis Kelamin

    Syarat pekerja yang akan mengisi suatu tugas yang banyak

    memerlukan penanganan secara halus atau suatu pekerjaan yang

    banyak memerlukan tenaga fisik harus dibedakan, jangan sampai

    penempatan calon pekerja yang akan melaksanakan tugas tidak

    sesuai untuk itu.

    c. Kesehatan dan Usia

    Syarat kesehatan atau usia pegawai harus diperhatikan dalam

    penempatan tugas dibidang tertentu.

    Contoh:

    Seseorang yang akan dipekerjakan sebagai polisi kehutanan,

    pemadam kebakaran atau penjaga mercusuar haruslah pegawai yang

  • 36

    masih muda, sehat dan kuat fisiknya tidak sakit-sakitan atau pegawai

    yang sudah mendekati usia pensiun.

    d. Pengalaman Kerja

    Syarat pengalaman kerja untuk perusahaan swasta lebih diutamakan

    dalam penempatan pegawai, karena pengalaman menjadi modal

    dasar dlam pengembangan kreativitas, kalau hanya mengandalkan

    syarat pendidikan saja belum tentu hal tersebut dapat terlaksana .

    Untuk pegawai tanpa memiliki pengalaman memerlukan banyak waktu

    untuk meningkatkan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan

    maupun untuk mengembangkannya.

    e. Emosi dan Temperamental

    Syarat ini dipergunakan untuk membedakan pekerjaan yang

    diperlukan dalam organisasi yang memerlukan senyum dan perilaku

    yang halus dan menarik tidak boleh ditempatkan pegawai yang

    temperamental. Sebagai seorang pemimpin diperlukan kematangan

    emosional dan kesadaran yang mendalam, yang diperlukan untuk

    merasakan keinginan dan cita-cita anggotanya.

    Contoh:

    Petugas humas dan protokol pada suatu organisasi disamping ia harus

    ramah, berpenampilan yang sopan, ia juga harus memberikan

    informasi bagi para tamu.

    f. Kemampuan berkomunikasi dan berabstraksi dengan lingkungan

    Sebagai seorang pimpinan yang harus sehat jasmani, rohani, memiliki

    keterampilan dalam berkomunikasi ke berbagai pihak serta memiliki

    kemampuan berabstraksi serta mampu menafsirkan kecenderungan

  • 37

    kecenderungan yang akan terjadi baik dalam lingkungan organisasi

    maupun lingkungan global.

    g. Syarat lainnya

    Syarat-syarat lainnya antara lain meliputi : batas umur pegawai, status

    perkawinan, minat/bakat/kemampuan kerja, roman muka,

    bodi/keadaan fisik, dan lain-lain (Nur Hidayati, 2010:17).

    II.7 Analisis Beban Kerja

    Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja

    perusahaan menurut jenis pekerjaannya.Apabila sebagian besar karyawan

    bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadi

    masalah.Sebaliknya, jika karyawan bekerja di bawah standar maka beban kerja

    yang diemban berlebih.Sementara jika karyawan bekerja di atas standar, dapat

    berarti estimasi standaryang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas

    karyawan itu sendiri. KebutuhanSDM dapat dihitung dengan mengidentifikasikan

    seberapa banyak outputperusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai.

    Kemudian hal ituditerjemahkan dalam bentuk lamanya (jam dan hari) karyawan

    yang diperlukanuntuk mencapai output tersebut, sehingga dapat diketahui pada

    jenis pekerjaan apasaja yang terjadi deviasi negatif atau sesuai standar. Analisis

    beban kerja sangaterat kaitannya dengan fluktuasi permintaan pasar akan

    barang dan jasa perusahaansekaligus dengan pemenuhan SDM yang diperlukan

    untuk memenuhi permintaanpasar komoditi. Semakin tinggi permintaan pasar

    terhadap komoditi tertentu,perusahaan akan segera memenuhinya dengan

    meningkatkan produksinya. Sejalandengan itu jumlah tenaga kerja yang

    dibutuhkan semakin banyak(Mangkuprawira, 2003:88).

  • 38

    Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu

    jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma

    waktu (Peraturan Menteri Keuangan No.140/PMK.01/2006).

    Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan

    secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efisiensi dan

    efektivitas kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Beban kerja tersebut

    diperoleh dari hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Volume kerja

    adalah sekumpulan tugas atau pekerjaan yang harus/dapat diselesaikan dalam

    waktu satu tahun. Norma waktu adalah waktu yang wajar dan nyata-nyata

    dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku

    jabatan untuk menyelesaikan suatu tahapan proses penyelesaian pekerjaan.

    Efektivitas dan efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobot/beban kerja dan

    jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi

    (Peraturan Menteri Keuangan No.140/PMK.01/2006).

    II.8 Kerangka Pikir

    Perencanaan SDM merupakan langkah awal dalam menyiapkan SDM

    yang berkompeten sesuai bidangnya sehingga efisiensi dan efektifitas kerja

    dapat terwujud dan tujuan organisasi dapat tercapai. Perencanaan SDM dengan

    demikian memiliki fokus perhatian pada langkah-langkah tertentu yang diambil

    oleh manajemen guna menjamin tersedianya SDM yang tepat untuk menduduki

    berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat

    pula. Hal tersebut dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

    sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Salah satu bagian dari perencanaan

    sumber daya manusia yaitu analisis kebutuhan akan sumber daya manusia.

  • 39

    Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi.

    Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan

    teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat

    menentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan

    oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya

    secara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan.

    Dalam Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 Pasal 15 disebutkan bahwa

    jumlah dan susunan PNS yang diperlukan ditetapkan dalam formasi untuk jangka

    waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja (Nur Hidayati, 2010:28).

    Selain itu, Sistem DSP yang dipergunakan dalam pelaksanaan

    penyusunan formasi pada instansi-instansi pemerintah dewasa ini, merupakan

    suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis,

    sifat dan volume pekerjaan pada waktu tertentu (Musanef,1996:10).

    Analisis kebutuhan pegawai dapat diperoleh melalui analisis jabatan dan

    analisis beban kerja yang merupakan kegiatan untuk mengumpulkan menilai,

    dan mengorganisir informasi yang berkaitan dengan jabatan.Agar apa yang

    diuraikan dalam penelitian ini dapat dipahami dengan jelas maka penulis

    membuat kerangka pikir sebagai berikut :

  • 40

    Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian Analisis Kebutuhan Pegawai

    pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar

    Perencanaan

    Kebutuhan Pegawai

    ANALISIS

    JABATAN ANALISIS

    BEBAN KERJA

    KEBUTUHAN PEGAWAI BKD

    KOTA MAKASSAR

  • 41

    BAB III

    METODE PENELITIAN

    III.1 Lokasi Penelitian

    Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar

    sebagai instansi publik yang merumuskan, membina dan mengendalikan

    kebijakandibidang perencanaan dan informasi kepegawaian, pengembangan dan

    kompetensi, mutasi serta kinerja dan kesejahteraan pegawai di Kota Makassar.

    III.2 Pendekatan Penelitian

    Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan kualitatif yang

    bersifat deskriptif, yaitu menjelaskan fenomena secara mendalam melalui

    pengumpulan data. Penelitian ini muncul karena adanya perubahan paradigma

    sehingga dapat dipandang sebagai sesuatu yang holistik/utuh, kompleks,

    dinamis dan penuh makna.

    Menurut Bodgan dan Biklen dalam Sugiyono (2003:9), secara umum

    penelitian kualitatif memiliki karakteristik sebagai berikut :

    1. Dilakukan pada kondisi yang alamiah, langsung ke sumber data dan

    peneliti adalah instrumen kunci

    2. Penelitian kualitatif lebih bersifat deskriptif. Data yang terkumpul

    berbentuk kata-kata atau gambar, sehingga tidak menekankan pada

    angka.

    3. Penelitian kualitatif lebih menekankan pada proses daripada produk

    atau outcome

    4. Penelitian kualitatif melakukan analisis data secara induktif

  • 42

    5. Penelitian kualitatif lebih menekankan makna (data dibalik yang

    teramati.

    III.3 Tipe dan Dasar Penelitian

    Tipe penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah

    deskriptif kualitatif, yaitu memberikan gambaran, penjelasan yang tepat secara

    obyektif tentang keadaan sebenarnya dari obyek yang diteliti.

    Dasar penelitiannya adalah wawancara kepada narasumber/informan

    yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai hal yang berhubungan dengan

    rumusan masalah penelitian.

    III.4 Fokus Penelitian

    Fokus Penelitian digunakan sebagai dasar dalam pengumpulan data

    sehingga tidak terjadi bias terhadap data yang diambil. Untuk menyamakan

    pemahaman dan cara pandang terhadap penulisan karya ilmiah ini, maka penulis

    akan memberikan penjelasan mengenai maksud dan fokus penelitian terhadap

    penelitian karya ilmiah ini yaitu sebagai berikut:

    1. Analisis Jabatan, meliputi:

    a. Uraian Pekerjaan (job description),mmerupakan informasi

    secara menyeluruh tentang tugas pokok, fungsi dan tanggung

    jawab di berbagai aspek tingkatan dari suatu jabatan atau

    pekerjaan. meliputi:

    Ringkasan Jabatan, pemahaman pegawai mengenai

    fungsi-fungsi dan aktivitas utama yang dilakukan dalam

    sebuah jabatan.

  • 43

    Hubungan tugas dan tanggung jawab, pemahaman

    pegawai mengenai perincian tugas dan tanggung jawab.

    Bagaimana hubungan jabatan yang satu dengan yang

    lainnya.

    Standar wewenang dan pekerjaan, pemahaman

    pegawai mengenai kewenangan pada setiap jabatan.

    b. Persyaratan Pekerjaan (job specification), syarat-syarat yang

    seharusnya dipenuhi oleh seseorang agar ia mampu

    melaksanakan tugas-tugas tertentu yang dipercayakan

    kepadanya sehingga dikemudian hari ia akan mampu

    melaksanakan serta mempertanggungjawabkan tugas yang

    dibebankan kepadanya. Persyaratan pekerjaan, meliputi:

    Pendidikan , Latar belakang pendidikan formal yang

    diperlukan sesuai dengan kompetensi untuk mengisi

    suatu jabatan/pekerjaan.

    Kemampuan (Keterampilan),kemampuan berkomunikasi

    dan berabstraksi ke berbagai pihak, kemampuan dalam

    menjalankan tugas, kemampuan menafsirkan

    kecenderungan-kecenderungan dalam lingkungan kerja.

    2. Analisis Beban Kerja, suatu teknik manajemen yang dilakukan

    secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat

    efisiensi dan efektivitas kerja organisasi berdasarkan volume

    kerja.

    a. Volume Kerja (Beban Kerja), frekuensi kegiatan rata-rata dari

    masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Kaitannya

  • 44

    dengan kapasitas dan kemampuan pegawai relevan dengan

    volume pekerjaan yang ada.

    b. Norma Waktu/ Standar waktu kerja, waktu yang dipergunakan

    secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku

    jabatan untuk menyelesaikan suatu tahapan proses

    penyelesaian pekerjaan.

    III.5 Narasumber atau Informan

    Informan adalah orang yang berada pada lingkup penelitian, artinya orang

    yang dapat memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian.

    Penelitian mengenai kebutuhan pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah

    Kota Makassar memerlukan informan yang mempunyai pemahaman yang

    berkaitan langsung dengan masalah penelitian guna memperoleh data dan

    informasi yang lebih akurat. Oleh sebab itu, informan yang dimaksud adalah

    sebagai berikut:

    1. Sekretaris BKD Kota Makassar

    2. Kasubbag Umum dan Kepegawaian BKD Kota Makassar

    3. Kasubbid Perencanaan Pegawai BKD Kota Makassar

    4. Kasubbid Peningkatan Kompetensi BKD Kota Makassar.

    III.6 Sumber Data

    Dalam penelitian ini digunakan dua sumber data yaitu :

    1. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari lokasi

    penelitian yakni sumber data, dari informan yang bersangkutan dengan

    cara wawancara dan pengamatan atau observasi pada informan.

  • 45

    2. Data sekunder merupakan data yang berasal dari survey lapangan dan

    diperoleh dengan mempelajari bahan-bahan kepustakaan yang berupa

    buku-buku, literature-literatur, dokumen-dokumen, laporan-laporan

    maupun arsip-arsip resmi yang dapat mendukung kelengkapan data

    primer.

    III.7 Teknik Pengumpulan Data

    Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

    sebagai berikut:

    1. Wawancara, yakni usaha teknik pengumpulan data dengan cara bertanya

    langsung kepada informan yang dipilih atau dengan mengadakan tanya

    jawab, dialog ataupun diskusi dengan informan yang dianggap mengetahui

    banyak tentang objek dan masalah penelitian yang akan dilakukan.

    2. Observasi yaitu pengamatan secara langsung di lokasi penelitian guna

    memperoleh keterangan data yang lebih akurat mengenai hal-hal yang

    diteliti terkait dengan analisis kebutuhan pegawai pada Badan

    Kepegawaian Daerah Kota Makassar.

    3. Studi dokumen, yaitu cara pengumpulan data dan telaah pustaka dimana

    dokumen-dokumen yang dianggap menunjang dan relevan dengan

    permasalahan yang akan diteliti ba