1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap organisasi atau kantor baik pemerintah maupun swasta, manusia

merupakan salah satu faktor penentu tercapainya tujuan organisasi, salah satu

ukuran keberhasilan suatu organisasi atau kantor dilihat dari tingkat

produktivitas manusianya. Produktivitas pekerjaan sebagian besar tergantung

pada kemauan para pegawai untuk menghasilkan sesuatu. Untuk itu pimpinan

harus berusaha agar para anggotanya mempunyai motivasi kerja tinggi untuk

menjalankan tugasnya, dan disinilah pentingnya peranan motivasi.

Motivasi kerja dalam sebuah kantor atau instansi bertujuan untuk memacu

pegawai agar lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan

dan hasil yang optimal. Pelaksanaan motivasi kerja menitikberatkan pada faktor

manusia di dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu kerja.

Keberadaan motivasi kerja sangat penting peranannya, dalam usaha

meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan. Motivasi kerja akan

memberikan dorongan dan prestasi bagi pegawai dan pimpinan. Adanya

kepuasan kerja diharapkan akan menciptakan hubungan kerja yang harmonis

antara kedua belah pihak yaitu pegawai dan pimpinan, sehingga tujuan instansi

atau kantor dapat tercapai dan berhasil secara optimal. Tugas seorang pemimpin

2

adalah untuk memberikan dorongan atau motivasi kerja kepada pegawai agar

bisa bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh suatu organisasi.

Begitu juga prestasi kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam

mewujudkan tujuan organisasi, karena mempunyai pengaruh yang sangat besar

terhadap produktivitas kerja pegawai. Dengan demikian, prestasi kerja

merupakan suatu keadaan yang harus selalu diperhatikan dalam pencapaian

tujuan organisasi.

Banyak sekali akibat yang merugikan suatu organisasi yang disebabkan

karena pegawainya tidak memiliki motivasi kerja dan prestasi kerja yang

tinggi.Akibat ini dapat terjadi dalam berbagai bentuk tindakan atau perbuatan

yang merugikan organisasi, sebagai contoh adalah pemogokan kerja, kecelakaan

kerja, kelalaian kerja dan disiplin kerja.

Demikian juga yang terjadi pada Pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan

Setda Kabupaten Bombana yang bergerak dalam melayani masyarakat, maka

motivasi kerja merupakan masalah pokok dalam mencapai tujuan. Dalam studi

pendahuluan yang dilakukan penulis, Pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan

Setda Kabupaten Bombana, pada observasi I, pada jam Pertama (07.30-12.00

WITA) telah hadir 26 PNS, sedangkan pada jam 09.15 WITA telah hadir 30

PNS, jadi ada 4 (empat) pegawai yang terlambat masuk kantor. Pada jam Kedua

(13.00-15.30) jadwal pulang kantor yang seharusnya berakhir pada jam 15.30

WITA, ada 3 PNS yang sudah meninggalkan kantor pada jam 13.45 WITA.

3

Sedangkan pada observasi yang ke II, pada jam 07.30 WITA telah hadir 47

PHTT, sedangkan sekitar jam 08.20 WITA telah hadir 54 PHTT. Jadi, ada 7

(tujuh) PHTT yang terlambat masuk kantor. Tercatat ada 7 (tujuh) PHTT yang

tidak masuk kantor. Penulis juga melihat, yang seharusnya jam pulang kantor

pukul 15.30 WITA, namun ada yang pulang sebelum jam 15.30 WITA.

Untuk itu, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul :

“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bagian Umum

dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana”.

1.2. Masalah Penelitian

Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada

pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana.

1.3. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai

Bagian Umum dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana.

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Praktis

Sebagai bahan masukan bagi pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan

Setda Kabupaten Bombana dalam menentukan kebijaksanaan yang berhubungan

dengan usaha untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam kaitannya

dengan peningkatan prestasi kerja pegawai pada Bagian Umum dan

Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana.

1.4.2. Manfaat Teoritis

4

a) Sebagai media untuk mentransformasikan ilmu yang diperoleh di bangku

kuliah dengan praktek di lapangan guna menambah wawasan ilmu

pengetahuan.

b) Bagi para pembaca dan pihak yang berkepentingan, penulis berharap

semoga dapat berguna untuk menambah wawasan dan pengetahuan,

sebagai bahan perbandingan untuk menyelesaikan permasalahan yang

berkaitan dengan bidang yang penulis teliti.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Untuk menghindari kesalahan interprestasi dalam pembahasan ini, maka

penulis perlu membatasi ruang lingkup pembahasan, yaitu berkisar pada faktor

motivasi kerja dan prestasi kerja.

1.5.1. Motivasi Kerja

a. Kemampuan

b. Tugas dan tanggung jawab

c. Kemauan

d. Upah

e. Bonus

1.5.2.Prestasi Kerja

a. Kuantitas kerja

b. Kualitas kerja

c. Jangka waktu kerja

d. Kehadiran di tempat kerja, dan

5

e. Sikap kooperatif

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya

memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk

membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Penelitian mengenai

motivasi kerja dan prestasi kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain:

Ma’rifah (2005), Damayanti (2006), Listiyanto dan Setiaji (2007).

Ma’rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi

Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Unit Pelaksana

Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut

adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode kuesioner sebagai alat

pengumpulan data dengan model analisis regresi. Sedangkan perbedaannya

adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerja dan

budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah

motivasi kerja dan prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi

kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh

signifikan terhadap pretasi kerja.

Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor-

Faktor Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada PT. PLN

(Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang).

7

Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan

dengan metode observasi dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis

data dengan regresi linier berganda.Sedangkan perbedaannya adalah variabel

bebas yang diteliti adalah 3 (tiga) yaitu karateristik individu, karakteristik

pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel

bebasnya adalah motivasi dan prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu, karakteristik

pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama berhubungan dan

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel prestasi kerja pegawai.

Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh

Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus di

Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam

penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode

obsevasi dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model

analisis regresi linier. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang

diteliti adalah 3 (tiga) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja dan

sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah Motivasi Kerja dan

Prestasi Kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan

kerja, dan Prestasi Kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Motivasi Kerja

8

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi Kerja merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan

dan memelihara perilaku manusia. Motivasi kerja merupakan subyek yang

penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan

dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami perilaku orang-orang

tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja agar sesuai dengan

yang diinginkan oleh organisasi.

Motivasi kerja adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang

agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan dan bekerja

sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi. Motivasi kerja adalah proses

untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar orang tersebut melaksanakan

sesuatu yang kita inginkan (Ranupandoyo, 2000).

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi kerja

(motivation) atau motiv, antara lain kebutuhan (Need), desakan (Urge),

keinginan (Wish) dan dorongan (Drive).

Dalam hal ini akan digunakan, istilah motivasi, yang diartikan sebagai

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Hani

Handoko, 2002).

Motivasi kerja berasal dari kata motif yang berarti daya upaya yang

mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu atau daya penggerak dari

9

dalam subyek untuk melakukan sesuatu atau kegiatan tertentu, untuk

mencapai tujuan (Sardiman, AM, 2001:73).

Motivasi kerja juga diartikan sebagai kehendak atau dorongan untuk

melakukan sesuatu dalam memenuhi kebutuhan atau bisa diartikan sebagai

proses yang menyebabkan tingkah laku seseorang menjadi bergairah, terarah

dan tidak mudah putus asa.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang untuk

melaksanakan sesuatu, sehingga sesuatu yang dilaksanakan diharapkan

dapat mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individu pegawai yang

bersangkutan.

b. Jenis-jenis Motivasi Kerja

Motivasi kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua bagian yaitu :

1) Motivasi Kerja Intrinsik

Adalah motif yang menjadi aktif dan berfungsinya tidak perlu

dirangsang dari luar karena dalam diri setiap individu sudah ada

dorongan untuk melakukan sesuatu.

2) Motivasi Kerja Ekstrinsik

10

Adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi disebabkan karena

rangsangan dari luar. Motivasi kerja ini dapat timbul antara lain karena

pengaruh prinsip, kompetisi antar teman, tuntutan perkembangan

organisasi atau tugas, ada faktor lain yang sangat kompleks. (Sardiman,

AM, 2001: 88)

Sedangkan dalam istilah kepegawaian dikenal adanya motivasi kerja

positif dan motivasi kerja negatif.

a. Motivasi Kerja Positif

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada

mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi kerja positif ini, prestasi

kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang

menerima hal-hal yang baik saja.

b. Motivasi Kerja Negatif

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada

mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi kerja negatif

ini, prestasi kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat,

karena mereka takut dihukum, akan tetapi untuk jangka waktu panjang

dapat berakibat kurang baik.

c. Unsur-unsur Motivasi Kerja

11

Ada tiga unsur yang menentukan kekuatan motivasi kerja dalam

melaksanakan suatu pekerjaan, yaitu motif, pengharapan dan insentif. Untuk

lebih jelasnya diuraikan unsur-unsur dari motivasi kerja sebagai berikut :

1) Motif (motive)

Motif dapat diartikan sebagai daya gerak yang mencakup dorongan,

alasan dan kemauan yang timbul dari dalam diri seorang yang

mengakibatkan ia berbuat sesuatu (Onang Uchjana, 2002;74).

Motif ini dapat dikelompokkan sesuai dengan keinginan-keinginan

dasar yang dipuaskannya yaitu :

a) Motif penguasaan/ Keunggulan

Motif ini merupakan sifat manusia yang kuat.Orang selalu

berusaha untuk bebas, terkendali untuk mengatasai rintangan-

rintangan.Perasaan sangat puas karena dapat menyelesaikan tugas,

memecahkan masalah atau senang bersaing menunjukkan kekuatan

motif ini.

b) Motif akan adanya rasa aman

Motif ini erat hubungannya dengan kebutuhan seorang untuk

membela diri dari setiap ancaman terhadap kebutuhan sebagai

manusia.Hal ini diwujudkan sebagai upaya untuk menghindarkan

diri dari bahaya yang mengancam dirinya.

c) Motif untuk diakui dan diterima oleh pihak lain.

12

Motif ini merupakan keinginan untuk menjadi orang yang

berbeda dalam kelompok maupun masyarakat. Termasuk dalam

motif ini adalah :

(1) Harga diri (Self Esteem), merupakan landasan bagi seseorang

untuk percaya diri.

(2) Status, merupakan posisi atau kedudukan antara nilai-nilai

pada dirinya dengan norma-norma kelompoknya.

(3) Prestasi, merupakan kebutuhan seseorang sangat erat

hubungannya dengan status (Onang Uchjana, 2002 ).

2) Penghargaan (Expectancy)

Keinginan seseorang untuk menghasilkan atau berproduksi

tergantung pada tujuan khusus yang ingin dicapai, dan persepsinya atas

tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut

(Wahjosumudjo,2005). Manajer dalam memotivasi kerja ini harus

menyadari bahwa orang akan mau bekerja keras, dengan harapan ia

akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dari hasil

pekerjaanya. Keinginan-keinginan itu antara lain :

a) The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan

keinginan utama dari setiap orang, karena setiap manusia bekerja

untuk dapat makan dan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

13

b) The desire for procession, artinya keinginan untuk memiliki

sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah

satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c) The desire for fower, artinya keinginan akan pengakuan merupakan

jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong seseorang untuk

bekerja.

3. Insentif (Insentive)

Insentif adalah benda atau hal yang immaterial yang menarik dan

dapat menimbulkan kegairahan untuk mendapatkan dan memilikinya.

Bentuk-bentuk dari insentif ini meliputi :

a) Insentif material

Merupakan alat motivasi kerjayang diberikan dalam bentuk uang

atau barang yang mempunyai nilai pasar, misalnya pemberian

premi, bonus tunjangan kerja dan fasilitas pribadi.

b) Insentif non material

Merupakan alat motivasi kerja yang diberikan berupa barang atau

benda yang tidak bernilai.Jadi hanya memberikan kepuasan,

kebanggaan rohani saja, misalnya medali, piagam dan bintang jasa

dan lainnya.

c) Kombinasi insentif material dan non material

14

Merupakan alat motivasi kerja yang diberikan berupa material

(uang dan barang) dan non material.Jadi memenuhi kebutuhan

ekonomis dan kepuasan rohani.

d. Teori–teori Motivasi Kerja

Ada beberapa teori model motivasi kerja yang diberikan oleh para ahli

ekonomi. Beberapa teori motivasi kerja tersebut antara lain :

1. Teori Motivasi kerja Maslow

Teori Maslow ini sering disebut dengan hirarki kebutuhan. Menurut

Maslow, pada umumnya terdapat lima hirarki kebutuhan manusia, yang

dapat dilihat dari Gambar di bawah ini :

Gambar 2.1Hirarki Kebutuhan Maslow

a. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri artinya

senantiasa percaya pada diri sendiri. Kebutuhan aktualisasi inilah

merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan Fisik

Kebutuhan Akan Keamanan

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Akan Penghargaan

15

berbeda-beda setiap individu. Contoh: pemenuhan kebutuhan

aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik

dan memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah kantor

dengan tercapainya tujuan organisasi/kantor, atau dipilih menjadi

pejabat tinggi.

b. Kebutuhan fisik (Phsycological Needs) ini merupakan kebutuhan

pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Yang

termasuk dalam tingkatan ini antara lain oksegen, pangan,

minuman, istirahat, dan lain sebagainya.

c. Kebutuhan akan keamanan (Safety Needs). Tiap individu

mendambakan keamanan bagi dirinya. setelah kebutuhan pertama

(kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan

kebutuhan keamanan. Contoh sederhana, jika orang telah memiliki

rumah, maka untuk dapat merasakan aman dari gangguan penjahat,

maka dibangun pagar.

d. Kebutuhan Sosial (Social Needs). Tiap manusia senantiasa merasa

perlu pergaulan dengan sesama manusia lainnya. Selama hidup,

manusia tidak akan mungkin bisa lepas dari bantuan pihak lainnya.

Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua (kebuthan

fisik dan kebuthan keamanan), jika ia tidak dapat bergaul dengan

pihak lain, maka pasti ia akan merasakan gelisah dalam hidupnya.

16

e. Kebutuhan akan penghargaan. Setiap manusia pasti akan

mendambakan penghargaan dari pihak lain. Yang termasuk dalam

kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan,

apresiasi terhadap dirinya, dan respek/tanggapan yang diberikan

oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka seseorang

akan berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan

mendapatkan penghormatan/penghargaan dari orang lain.

2. Teori Motivasi Kerja Mc Cleland

Teori ini lebih dikenal dengan Mc Cleland’s Archievement Motivation

Theory atau Teori Motivasi kerja Berprestasi Mc Cleland merupakan

pengembangan dari Teori Kebutuhan Maslow. Dalam Teori Motivasi

Kerja Berprestasi Mc Cleland ada tiga kebutuhan yang penting, yaitu :

a. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement) Artinya adanya

keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada yang

sebelumnya.

b. Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power) Artinya adanya

kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan kedudukan yang lebih

baik.

c. Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation) Artinya adanya

kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialisasi dengan orang/pihak

lain.

3. Teori Motivasi Kerja Hezberg

17

Teori 2 faktor Hezberg, menurut Hezberg, seorang ahli ilmu kelakuan

mengemukakan bahwa kepuasan terdiri atas dua hal, yaitu :

a. Faktor Motivasional (Intrinsik) merupakan faktor yang menimbulkan

kepuasan pada pegawai. Faktor ini antara lain :

1. Pekerjaan yang kreatif dan menantang

2. Prestasi

3. Penghargaan

Dimensi kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan untuk

menerima pengakuan dan penghargaan dari orang-orang yang

menjadi temannya (Moekidjat, 2002).

4. Tanggung Jawab

5. Kemungkinan Meningkat

6. Kemajuan

b. Faktor Pemeliharaan/ Hygiene (Ekstrinsik) merupakan faktor-faktor

yang menimbulkan ketidakpuasan pada pegawai, yaitu :

1. Status hubungan antar pribadi dengan atasan

2. Hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dengan rekan

sejawat.

3. Pengawasan, kebijakan dalam administrasi kantor.

Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa

yang sudah dilaksanakan. Menilainya, mengoreksinya bila perlu

18

dengan maksud supaya pekerjaan sesuai dengan semula

(Manulang, 2006).

4. Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja adalah yang dibawa sejak lahir atau dipelajari

yang memungkinkan seseorang menyelesaikan

pekerjaan/melakukan suatu yang bersifat mental/ fisik (Gibson,

2006).

5. Kondisi Kerja

6. Pengupahan, Kehidupan Pribadi

Pengupahan kehidupan pribadi ini diharapkan mampu untuk

mencukupi kebutuhan sehari-hari setiap pegawai.

4. Teori Motivasi Kerja ERG

Teori ini dikemukakan oleh Calyton P Alderfer.Inti dari teori ini adalah,

manusia dapat berprestasi dan memiliki motivasi kerja yang tinggi

apabila kebutuhan-kebutuhannya dapat terpenuhi.kebutuhan-kebutuhan

tersebut adalah :

a. Existence Needs (E) Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi.

Yang termasuk dalam kebutuhan terebut adalah kebutuhan fisik

dan material.

b. Relatedness Needs (R) Yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk

berhubungan dengan orang lain.

19

c. Growth Needs (G) Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan.

Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai

manusia yang kuat, dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan

pribadi untuk mencapai potensi/keunggulan yang maksimal.

e. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Secara ringkas, penemuan penting dari penelitian Herzberg dan kawan-

kawannya adalah bahwa manajer perlu memahami faktor-faktor apa yang

dapat digunakan untuk memotivasi pegawai.

Ada dua faktor menurut Herzberg yaitu Faktor motivasional (intrinsik)

dan faktor pemeliharaan (Ekstrinsik), (Hani Handoko, 2000: 260-261).

Faktor Motivasional (Intrinsik)

1. Pekerjaan yang kreatif dan menantang

2. Prestasi

3. Penghargaan

4. Tanggung jawab

5. Kemungkinan meningkat

6. Kemajuan

Faktor Pemeliharaan (Ekstrinsik)

1. Status

2. Hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan rekan sejawat

3. Pengawasan, kebijakan dan administrasi kantor

4. Kemampuan kerja

20

5. Kondisi kerja

6. Pengupahan

7. Kehidupan pribadi

Dari berbagai pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan beberapa

indikator motivasi kerja yang akan diteliti yaitu kemampuan, tugas dan tanggung

jawab, keinginan, upah dan bonus.

2.2.2. Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Istilah Prestasi Kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah

organisasi atau kantor untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks

pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang pegawai dalam

sebuah kantor sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi

pegawai itu sendiri dan juga untuk keberhasilan kantor. Prestasi kerja adalah

hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Menurut Dharma (2002), prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan

atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau

sekelompok orang.

Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

21

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan

suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun

kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai

serta dengan terpenuhinya standar pelaksanaan.

Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan

adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan

baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak

berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka

perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi.Dalam mencapai

prestasi kerja yang tinggi, beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi

pemicu apakah prestasi kerja pegawai tinggi atau rendah. Faktor yang

22

mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara

(2000) adalah :

1. Faktor Motivasi

Motivasi kerja terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja.Motivasi kerja merupakan kondisi menggerakkan

diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+Skill).

Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai seperti:

motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan

kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi,

sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.

Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi

kerjaseseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya

kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif.Meskipun

23

seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi

penghambat.

c. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu

dilakukan penilaian prestasi kerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa:

“Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui

dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan

kerja mereka”.

Prestasi kerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1)

kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) jangka waktu kerja, (4) kehadiran di

tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Menurut Mangkunegara (2000)

unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas

kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian,

keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan

penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi,

inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap

terhadap kantor, pegawai lain dan pekerjaan serta kerjasama.

24

Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada

dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan

prestasi kerja dari para pegawai.

2.3. Kerangka Pikir

Motivasi kerja berperan penting dalam mempengaruhi tinggi rendahnya

tingkat produktivitas kerja, karena dengan motivasi kerja yang tinggi, prestasi

kerja menjadi tinggi dan produktivitas kerja meningkat.Sebaliknya motivasi

kerjayang rendah menyebabkan prestasi kerja pun rendah dan produktivitas kerja

pun menurun.

Berdasarkan asumsi di atas dapat disimpulkan dalam Kerangka Pikir yang

dimunculkan dalam gambar berikut ini:

Skema 2.1 : Kerangka Pikir

Setda Bombana(Bagian Umum dan

Perlengkapan)

Motivasi Kerja (X)- Kemampuan- Tugas dan tanggung jawab- Kemauan- Upah- Bonus

Prestasi Kerja (Y)- Kuantitas kerja- Kualitas kerja- Jangka waktu kerja- Kehadiran di tempat kerja, dan - Sikap kooperatif

25

2.4. Hipotesis

Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori

yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

”Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap prestasi kerja Pegawai Bagian

Umum dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Obyek Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di Sekretariat Daerah Kabupaten Bombana

Bagian Umum dan Perlengkapan.

Analisis

Kesimpulan

Rekomendasi

26

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian. Apabila seseorang

ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atas penelitiannya

juga disebut studi populasi atau studi sensus (Suharsimi Arikunto,

2006:130). Populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 91 orang yaitu

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 30 Orang dan Pegawai Harian

Tidak Tetap (PHTT) sebanyak 61 Orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsimi

Arikunto, 2006 : 131). Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset)

dari unit populasi.

Berdasarkan Rumus Slovin (Sugiono : 2007 : 65), dengan

menggunakan taraf kesalahan 10% maka jumlah sampel yang diambil

adalah sebagai berikut :

n = N

N . d2+1Dimana : N = populasi, d = Taraf Kesalahan

n = 91

91 x 0.12+1

n = 91

91 x 0.12+1

27

n = 91

1,91

n = 47

jadi, sampel dalam penelitian ini adalah 47 orang.

3.3. Jenis dan Sumber data

3.3.1. Jenis Data

a. Data kuantitatif adalah data yang dipaparkan dalam bentuk angka-

angka.

b. Data kualitatif adalah data yang disajikan dalam bentuk kata-kata yang

mengandung makna.

3.3.2. Sumber Data

a. Data primer adalah data yang akan diambil adalah mengenai penerapan

motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai Bagian Umum dan

Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana.

b. Data sekunder adalah data yang diperoleh mengenai jumlah dan

karakteristik pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan Setda

Kabupaten Bombana dan lain-lain yang dirasa berkaitan serta relevan

dengan penelitian ini.

3.4. Metode Pengumpulan Data

a. Wawancara, dengan mengajukan pertanyaan secara langsung kepada

pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana.

28

b. Kuesioner, dengan membuat daftar pertanyaan tentang motivasi kerja

terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan Setda

Kabupaten Bombana yang diajukan kepada responden untuk diisi.

c. Observasi, dengan mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek

penelitian.

d. Dokumentasi yaitu dengan jalan membaca literatur dan publikasi ilmiah

yang berhubungan dengan penulisan ini.

3.5. Metode Pengolahan Data

a. Tabulasi data yaitu data yang diperoleh kemudian disusun secara teratur dan

selanjutnya dibuat dalam bentuk tabel.

b. Prosesing Data yaitu data yang telah ditabulasi kemudian di olah atau di

proses dalam bentuk matematis yang telah di tentukan dan menggunakan

program SPSS.

c. Interpretasi Data yaitu data yang telah diproses dalam bentuk matematis

selanjutnya ditarik suatu kesimpulan.

c.6. Analisis Data

Untuk menjawab masalah penelitian maka digunakan Analisis Regresi

sebagai berikut :

Y= a + bX

Dimana: a = ∑ Y∑ X2−∑ X∑ XY

N∑ X2−¿(∑ X )2¿

29

b =N ∑ XY−∑ X∑Y

N ∑ X 2−¿ (∑ X )2 ¿

(Sumber : Sugiono : 2004)

Keterangan:

Y : Dependent Variabel (terikat)

a : Intercept (konstan)

b : Koefisien Regresi

X : Independen Variabel(bebas)

Aplikasi model tersebut selajutnya dikondisikan dengan penelitian ini

sehingga diperoleh persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut :

Y= a + bX

Dimana : Y = Prestasi Kerja

a = Nilai Konstan

b = Koefisien regresi

X = Motivasi Kerja

c.7. Definisi Operasional

c.7.1. Motivasi Kerja adalah kondisi psikologis yang mendorong pegawai

umum dan perlengkapan untuk melaksanakan tugas, sehingga yang

dilaksanakan diharapkan dapat mencapai tujuan kantor maupun tujuan

individu pegawai yang bersangkutan.

30

a. Kemampuan adalah keahlian yang dimiliki para pegawai yang ada di

Bagian Umum dan Perlengkapan Setda Bombana didalam

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh kantor.

b. Tugas dan tanggung jawab adalah para pegawai siap

mempertanggungjawabkan tugas-tugas yang diberikan oleh kantor.

c. Kemauan adalah sikap para pegawai yang ada dibagian umum dan

perlengkapan didalam menyelesaikan tugas ataupun pekerjaan yang

diberikan dan dapat menyelesaikannya tepat pada waktunya.

d. Upah adalah salah satu alat yang diberikan oleh para pegawai untuk

menghargai pekerjaan yang telah dilakukan.

e. Bonus adalah salah satu alat yang diberikan kepada pegawai untuk

menambah motivasi kerja dan produtivitas kerja para pegawai yang

ada di Bagian Perlengkapan Setda Bombana.

c.7.2. Prestasi Kerja adalah hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan

suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun

kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai

serta dengan terpenuhinya standar yang di inginkan kantor.

a. Kuantitas kerja adalah hasil yang dicapai dari penyelesaian pekerjaan

pegawai umum dan perlengkapan.

b. Kualitas kerja adalah sikap yang dimiliki oleh pegawai umum dan

perlengkapan didalam melaksanakan tugas yang diberikan.

31

c. Jangka waktu kerja adalah waktu yang diberikan didalam

menyelesaikan pekerjaan kantor.

d. Kehadiran di tempat kerja adalah sikap pegawai umum dan

perlengkapan untuk datang dikantor tepat pada waktunya.

e. Sikap kooperatif adalah sikap didalam menyelesaikan pekerjaan dan

saling membantu antar rekan sekerja yang ada di bagian umum dan

perlengkapan.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum

Kabupaten Bombana terletak di jazirah Tenggara Pulau Sulawesi. Bila di

tinjau dan peta Provinsi Sulawesi Tenggara secara geografis Bombana terletak

32

dibagian selatan garis katulistiwa memanjang dari utara ke selatan diantara

4300-6250 LS (sepanjang 180 km)dan membentang dan barat ke timur antara

120.820-122.200 DT (sepanjang 154km). Kabupaten Bombana sebelumnya

merupakan dari wilayah Kabupaten Buton, berupa sebuah kecamatan yang

beribu kota rumbia, namun pada 27 Desember Tahun 2003 wilayah ini resmi

berdiri menjadi sebuah Kabupaten yang otonom.

Tidak sedikit halangan dan aral yang menghadang dengan tercapainya cita-

cita masyarakat untuk menjadi sebuab kabupaten yang mempunyai otoritas

tersendiri dalam membangum daerahnya. Namun dengan bantuan dan doa semua

masyarakt, akhirnya pemerintah pusat mengabulkan permintaan untuk menjadi

kabupaten yang terpisah. Dengan pemerintahan sebelumnya yang berada dalam

wilayah kabupaten Buton. Kabupaten Bombana dengan ibukotanya Rumbia,

terdiri dan kecamatan yaitu, kecamatan Kabaena, Kabaena barat, Kabaena

Timur, Kabaena Tengah, Kabaena Selatan, Kabaena Utara, Rumbia, Rarowatu,

Poleang Timur, Poleang, Poleang Barat, dan Poleang, serta terdiri dari 67 Desa

dan 12 Kelurahan.

Sebelah Utara Kabupaten Bombana berbatasan dengan Kabupaten Kolaka

dan Kabupaten Konawe Selatan, disebelah selatan dengan Laut Flores, sebelah

Timur berbatasan dengan Kabupaten Muna dan Kabupaten Buton dan sebelah

Barat dengan Teluk Bone.

Kabupaten Bombana memilki luas daratan seluas 2.845,36 km2 atau

2.84.536 ha dan wilayah perairan laut diperkirakan seluas 11.837,31 km2.Saat

33

ini Kabupaten Bombana terdiri dari 22 Kecamatan. Adapun Wilayah Kecamatan

ini adalah:

a. Kecamatan yang terdapat di Pulau Sulawesi yaitu:

Poleang, Poleang Timur, Poleang Tenggara, Poleang Selatan, Poleang

Tengah, Poleang Utara, Poleang Barat, Mata Usu, Rumbia, Rumbia Tengah,

Mata Oleo, Masaloka Raya, Rarowatu, Rarowatu Utara, Lantari Jaya.

b. Kecamatan yang terdapat dikepulauan yaitu:

Kabaena, Kabaena Timur, Kabaena Barat, Kabaena Tengah, Kabaena Utara,

Kabaena Selatan.

Untuk ukuran luas wilayah maka Kecamatan yang menempati wilayah

terluas adalah Kecamatan Rarowatu dengan luas 604,94 km2 atau 21,26%,

kemudian disusul kecamatan Kabaena seluas 487,76 km2, sedangkan kecamatan

yang paling kecil adalah Kecamatan Poleang Barat dengan luas 17916 km2 atau

6,30% dari total luas Kabupaten Bombana.

Berdasarkan klasifikasi desa/kelurahan dan 79 desa/kelurahan di

Kabupaten Bombana pada Tahun 2005 menunjukan bahwa sebanyak 28

Desa/Ke1urahan atau 35,44% merupakan desa swadaya,25 Desa/Kelurahan atau

31,65% merupakan Desa Swakarya,serta 26 desa /kelurahan termasuk kriteria

desa swasembada. Penduduk Kabupaten Bombana menurut hasil sensus

penduduk tahun 2000 berjumlah 98.856 jiwa, yang terdiri dan 48.896 jiwa laki-

laki dan 98.568 jiwa perempuan. Tiga tahun kemudian pada tahun 2003 tercatat

jumlah penduduk kabupaten Bombana sebanyak 105.498 jiwa atau selama tiga

34

tahun naik jumlah 6.930 jiwa atau sekitar 2,34 persen pertahun. Penduduk pada

Tahun 2005 sebanyak 110.029 jiwa tercatat laki-lakisebanyak 54.635jiwa dan

perempuan 55.394jiwa. Data persebaran penduduk diwilayah Kabupaten

Bombana pada Tahun 2005 terlihat bahwa 22,59%jumlah penduduk berada

diKecamatan Poleang Timur, 17,94% berada diKecamatn Poleang,16,75%

berada diKecamatan Rumbia, 14,14% berada diKecamatan Kabaena,12,40%

penduduk berada diKecamatan Rarowatu dan 7,84% berada diKecamatan

Kabaena Timur.

Untuk mengetahui tentang kepadatan penduduk dan setiap kecamatan yang

paling padat penduduknya pada tahun 2006 adalah Kecamatan Poleang sebesar

55 jiwa. Sedangkan kecamatan yang paling jarang penduduknya adalah

kecamatan Rarowatu dan Kecamatan Kabaena Timur masing-masing 23 jiwa.

Struktur umur pada suatu daerah sangat ditentukan oleh perkembangan

tingkat kelahiran, kematian dan migrasi. Oleh karena itu, jika angka kelahiran

suatu daerah cukup tinggi maka, dapat mengakibatkan dearah tersebut tergolong

daerah yang berpenduduk usia muda. Keadaan struktur penduduk Kabupaten

Bombana seperti pada Tahun 2005, 37,17% atau 40.894 jiwa adalah tergolong

usia muda yang berusia 15 tahun kebawah. HaI ini menunjukan Kabupaten

Bombana mempunyai ciri penduduk “Muda” karena masih besarnya persentase

penduduk dibawah 15 tahun.Sementara itu data tentang penduduk menurutjenis

kelamin,dimana pada Tahun 2005 rasio jenis kelamin penduduk Kabupaten

Bombana sebesar 98,63%. Usia penduduk yang berumur 10 Tahun keatas bila

35

ditinjau dan segi ketenagakerjaaan merupakan pendudulk usia kerja

yaknisebanyak 82.154 jiwa yang terdiri dan laki-laki sebanyak 40,714 jiwa atau

57,46 dan perempuan sebanyak 41,440 jiwa atau sebesar 23,28% dan jumlah

penduduk.

Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bombana adalah sentral palayanan

masyarakat secara langsung dalam bentuk pelayanan birokrasi dibawah

kepemimpinan Bupati dan Wakil Bupati sebagai Pejabat Negara serta Sekretaris

Daerah Sebagai Kepala Pemerintahan.Dalam Struktur Organisasi Sekretariat

Daerah Kabupaten Bombana terdapat Bagian-bagian yang melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya masing-masing untuk memudahkan pelayanan terhadap

masyarakat yaitu: Bagian Umum dan Perlengkapan, Bagian Keuangan, Bagian

Hukum, Bagian Organisasi dan Kapegawaian, Bagian Pembangunan, Bagian

Kesejahteraan Masyarakat, Bagian Ekonomi dan Perizinan,dan Bagian Tata

Pemerintahan, yang dikepalai oleh masing-masing Kepala Bagian serta

melaksanakan tugas dan fungsinya masing-masing sehingga memudahkan

penyelenggaraan pememerintahan dengan baik.

Bagian Umum dan Perlengkapan di pimpin oleh seorang Kepala Bagian dan

dibantu oleh tigaorang kepala sub Bagian Masing-masing sub bagian di

bantuoleh beberapa orang staf. Dapat dilihat struktur dibawah ini:

36

STRUKTUR ORGANISASI BAGIAN UMUM DAN PERLENGKAPAN

SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN BOMBANA

Bagian Umum Dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana

Sub. Bagian TUPimpinan

Keuangan Setda

Sub. Bagian Pengadaan,

Pemeliharaan dan Pendataan Barang

Sub Bagian RTdan

Perlengkapan

STAF STAF STAF

STAF STAF STAF

37

Gambar 3.1

Tugas Pokok dan Kewajiban Bagian Umum dan Perlengkapan

Berdasarkan Peraturan Bupati Bombana Tahun 2008; tentang Penjabaran

Tugas Pokok dan Fungsi Sekretariat Daerah Kabupaten Bombana. Dalam

Peraturan Bupati Bombana tersebut dijelaskan tugas dan fungsi Bagian

Umumdan Perlengkapan, yaitu sebagai berikut:

a. Tugas: Bagian Umum dan Perlengkapan mempunyai tugas melaksanakan

analisis dan penyiapan rancangan kebijakan serta pelayanan administrasi

dalam bidang umum dan perlengkapan.

b. Fungsi : Dalam melaksanakan tugas, Bagian Umum dan Perlengkapan

menyelenggarakan fungsi:

1. Pelaksanaan analisis dan penyiapan rancangan kebijakan serta

pelayanan adrninistrasi kegiatan tata usaha Sekretariat Daerah

2. Pelaksanaan analisis dan penyiapan rancangan kebijakan serta

pelayanan administrasi keuangan setda

38

3. Pelaksaan urusan rumah tangga dan perlengkapan

4. Pelaksanaan urusan pengadaan, pemeliharaan dan pendataan barang

Lingkup Setda.

5. Pelaksanaantugas lain yang diberikan oleh asisten administrasi umum

sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya

6. Sub bagian tata usaha pimpinan dan keuangan Sekretariat Daerah

mempunyai tugas mengumpulkan bahan petunjuk teknis, melakukan

urusan tata usaha pimpinan dan tata usaha umum, mengendalikan dan

membina kearsipan serta mengelola tata usaha keuangan/belanja rutin

Sekretariat Daerah.

7. Sub bagian rumah tangga dan perlengkapan melaksanakan

inventarisasi dan mengelola data, menyiapkan bahan penyusunan

rancangan kebijakan pengadan dan distribusi perlengkapan kantor,

melaksanakan urusan rumah tangga pengelolaan, dan pemeliharaan

ruangan dan akomodasi, rumah jabatan serta kebersihan kantor.

8. Sub bagian pengadaan, pemeliharaan dan pendataan barang,

mempunyai tugas melaksanakan inventarisasi barang dan mengola data,

penyelenggaraan pengadaan, pemeliharaan dan pendataan barang

lingkup Sekretariat Daerah.

4.2. Hasil Penelitian

39

Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Umun dan Perlengkapan Setda

Kabupaten Bombana yang berjumlah 91 orang. Dari jumlah tersebut, dapat

diambil sampel sebanyak 47 orang sebagai berikut :

Tabel I : Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1. Laki-laki 27 57,44

2. Perempuan 20 42,55

Jumlah 47 100

Sumber : Data Primer Olahan 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat lihat responden laki-laki berjumlah 27 orang

atau sebesar 57,44% lebih besar dari pada responden perempuan yang berjumlah

20 orang atau 42,55%, penulis memilih responden laki-laki karena mempunyai

peranan besar didalam menyelesaikan tugas-tugas kantor baik didalam maupun

diluar (lapangan) kantor.

Tabel II : Karakteristik Responden berdasarkan Usia

No. Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%)

1. 20 – 30 22 46,80

2. 30 – 40 18 38,29

3. 40 Keatas 7 14,89

Jumlah 47 100

Sumber : Data Primer Olahan 2011

40

Berdasarkan tabel diatas, responden yang memiliki usia 20 sampai 30 Tahun

adalah yang mendominasi dengan jumlah 22 orang atau 46,80%, kemudian usia

30 sampai 40 Tahun dengan jumlah 18 orang atau 38,29% dan 40 Tahun keatas

dengan jumlah 7 orang atau 14,89%. Usia 20-30 Tahun merupakan Pegawai

Harian Tidak Tetap (PHTT) yang masih mengabdi dan untuk diangkat menjadi

Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Tabel III : Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1. S1 13 27,66

2. Diploma 8 17,02

3. SMA/Sederajat 26 55,31

Jumlah 47 100

Sumber : Data Primer Olahan 2011

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa responden yang memiliki

tingkat pendidikan SMA/Sederajat sebanyak 26 orang atau 55,31% adalah yang

mendominasi penelitian ini sedangkan yang memiliki ijazah sarjana dengan

jumlah 13 orang atau 27,66% dan tingkat pendidikan diploma berjumlah 8 orang

atau sebesar 17,02%. Ini berarti tingkat kesadaran tingkat pendidikan untuk

41

melanjutkan pendidikan bangku kuliah masih dalam proses penyelesaian studi

untuk kepentingan karir dan pendidikan.

Tabel IV : Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja

No. Lama Bekerja (Tahun) Jumlah Persentase (%)

1. 1 – 5 21 44,68

2. 6 – 10 14 29,78

3. 10 – 15 8 17,02

4. 15 Keatas 4 8,51

Jumlah 47 100

Sumber : Data Primer Olahan 2011

Berdasarkan tabel diatas tampak bahwa responden yang bekerja 1 sampai 5

Tahun adalah 21 orang atau 44,68%, 6 sampai 10 tahun adalah 14 orang atau

29,78%, 10 sampai 15 Tahun adalah 8 orang atau 17,02% dan 15 Tahun keatas

adalah 4 orang atau 8,51%.

4.2.1. Deskripsi Hasil Penelitian

Berdasarkan variabel penelitian ini adalah motivasi kerja dan prestasi kerja.

Untuk mengetahui kondisi masing-masing variabel penelitian dengan

meggunakan koesioner dengan 5 kemungkinan jawaban yang harus dipilih oleh

pegawai yang di tetapkan sebagai rsponden.

Sesuai jawaban yang diperoleh dari responden, kemudian penilaian untuk

setiap item pertanyaan yang merupakan jawaban dari pegawai yang ada di

42

Bagian Umum dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana. Berdasarkan

persentase dan jenjang dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Nilai komulatif adalah jumlah nilai dari setiap item pertanyaan yang

merupakan jawaban pegawai yang dipilih sebagai responden.

b. Persentase merupakan nilai komulatif item dibagi dengan nilai frekuensinya

dikalikan dengan 100%.

c. Jumlah responden 47 orang. Dimana nilai skala pengukuran terbesar adalah

5, sedangakan nilai skala pengukuran terkecil adalah 1, sehingga diperoleh

jumlah komulatif nilai adalah 47 x 5 = 235 dan nilai komulatif terkecil

adalah 47 x 1 = 47. Adapun nilai persentase terbesar adalah 235/235 x 100%

= 100 dan nilai persentase kecil adalah 47/235 x 100% = 20%.

Berdasarkan kedua persentase tersebut, diperoleh nilai rentang 100% - 20%

= 80%, dan jika dibagi 5 maka skala pengukuran dapat dilihat nilai interval

persentase sebesar 80/5 x 100% = 16%, sehingga diperoleh klasifikasi kriteia

penilaian persentase sebagaimana pada tabel berikut :

Tabel V : Kriteria Penilaian Berdasarkan Persentase

No. Kriteria Penilaian Persentase (%)

1. Sangat tidak setuju 20-35,99

2. Tidak Setuju 36-51,99

3. Kurang Setuju 52-67,99

4. Setuju 68-83,99

43

5. Sangat Setuju 84-100

Sumber : Data Primer Olahan 2011

Kriteria untuk setiap pernyataan ditentukan berdasarkan rumus sebagai

berikut :

Nilai Jenjang Item =NKI

JKNT ×SPT

Nilai Jengjang Item = NKI235

× 5

(Sumber, Zulkifli, 2003:86)

Keterangan :

NKI = Nilai Komulatif Item

JKNT = Jumlah Kumulatif Nilai Terbesar

SPT = Skala Pengukuran Terbesar

Karena nilai rentang antara skala pengukuran tersebesar dan skala

pengukuran terkecil adalah 5-1 = 4, maka jika dibagi 5 skala pengukuran yang

diperoleh interval jenjang sebesar 4/5 = 0,8, sehingga dapat disusun kriteria nilai

jenjang sebagai berikut :

Tabel VI : Kriteria Penilaian Berdasarkan Interval Nilai Jenjang

No. Kriteria Penilaian Interval Nilai Jenjang

1. Sangat tidak setuju 1 – 1,799

2. Tidak Setuju 1,8 – 2,599

44

3. Kurang Setuju 2,6 – 3,399

4. Setuju 3,4 – 4,199

5. Sangat Setuju 4,2 - 5

Sumber : Data Primer Olahan 2011

Berdasarkan persentase dan nilai jenjang pada tabel V dan VI maka dapat

deskripsi hasil penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut :

4.2.2. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah sikap psikologis pegawai bagian umum dan

perlengkapan didalam melakukan pekerjaan didalam mencapai tujuan kantor

maupun pegawai tersebut melalui dimensi kemampuan, tugas dan tanggung

jawab, jabatan, upah, dan bonus pegawai.

Sesuai hasil koesioner yang dibagikan pada responden maka secara

deskriptif (Lampiran 2), item pertanyaan untuk motivasi kerja di deskriptifkan

sebagai berikut :

Tabel VII : Motivasi Kerja

No.Item

PernyataanJumlah

kumulatifPersentase

(%)Nilai

JenjangKriteria

1. Hasil Pekerjaan yang sesuai

kemampuan dan standar kantor

183 77,87 3,89 Setuju

2. Pekerjaan sudah sesuai dengan

tugas jabatan dan tanggung jawab

pada kantor

192 81,70 4,08 Setuju

3.Jabatan sudah sesuai keinginan

192 81,70 4,08 Setuju

45

kantor dan kemauan anda

4. Upah yang diberikan sudah sesuai

kemampuan dan jabatan anda

193 82,12 4,10 Setuju

5. Bonus yang diberikan sudah

sesuai jasa dan prestasi yang

dicapai

203 86,38 4,31 Sangat

Setuju

Jumlah 409,77 20,46

Rata-rata 81,95 4.09 Setuju

Sumber : Data Primer Olahan 2011

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa secara deskriptif penilaian

terhadap Motivasi Kerja Pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan Setda

Bombana sebagian termasuk kategori setuju. Kategori ini dapat diseterakan

sebagai motivasi kerja yang baik.

4.2.3. Prestasi Kerja

Prestasi Kerja adalah sikap pegawai yang ada di Bagian Umum Dan

Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana didalam melakukan pekerjaan sehari-

hari yang dapat diamati melalui dimensi peran rekan kerja, tingkat dan latar

belakang pendidikan, bekerja lebih lama dan bertahan dikantor, mencapai tujuan

dan jenjang karir, dan ketepatan masuk kantor.

Sesuai hasil koesioner yang dibagikan, maka secara deskriptif prestasi kerja

sesuai lampiran 3, dapat di deskriptifkan sebagai berikut :

Tabel VII : Prestasi Kerja

46

No. Item

PernyataanJumlah

KumulatifPersentase

(%)Nilai

JenjangKriteria

1. Peranan rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan kantor

182 77,44 3,87 Setuju

2. Tingkat dan latar belakang

pendidikan sudah sesuai dan

mendukung pekerjaan

183 77.87 3,89 Setuju

3. Bekerja lebih lama dan bertahan

dalam kantor

164 69,78 3,48 Setuju

4. Bekerja untuk mencapai tujuan

dan jenjang karir yang

diinginkan

181 77,02 3,85 Setuju

5. Berusaha datang ke kantor tepat

waktu dengan jumlah waktu

yang ditentukan

178 75,74 3,78 Setuju

Jumlah 377,85 18,87

Rata-rata 75,57 2,77 Setuju

Sumber : Data Primer Olahan 2011

Berdasarkan tabel diatas menujunkkan bahwa secara deskriptif penilaiannya

responden terhadap prestasi kerja pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan

Setda Bombana termasuk kategori setuju dan disetarakan dengan prestasi kerja

yang baik.

4.2.4. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Pegawai

Bagian Umum Dan Perlengkapan Setda Bombana

47

Untuk menjawab masalah penelitian ini maka digunakan Analisis Regresi

sederhana yaitu :

Y = a + bX

Adapun hasil perhitungan yang diperoleh dengan menggunakan program

SPSS (Lampiran 6) adalah sebagai berikut :

Variabel Berpengaruh

KoefisienRegresi

thitung

db=45Probabilitas

Motivasi (X) 0,682 2,775 0,000Konstanta (a)

Kofisien Korelasi (R)

Kofisien Determinasi (R2)

4,913

0,763

0,583

Sumber : Lampiran

Y = 4,913 + 0,682X

a = 4,913, artinya jika sebelum adanya perubahan motivasi kerja maka kondisi

prestasi kerja pada pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan Setda

Bombana sebesar 4,913.

48

b = 0,682, artinya jika motivasi kerja meningkat kearah yang lebih baik sebesar

1%, maka prestasi kerja Pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan Setda

Bombana akan meningkat sebesar 0,682%.

4.3. Pembahasan Hasil Penelitian

Setelah melihat koesioner yang dibagikan kepada responden mengenai

motivasi kerja pegawai diketahui berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

yaitu hasil pekerjaan, tugas dan tanggung jawab, jabatan atau posisi, upah atau

gaji dan bonus pegawai. Hal ini didukung oleh nilai koefisien korelasi yaitu

sebesar 0,763.

Melihat nilai koefisien korelasi, ini berarti hubungan antara variabel Motivasi

Kerja dengan Prestasi Kerja Pegawai Pada Bagian Umum dan Perlengkapan

Setda Bombana adalah positif dan cukup kuat. Besarnya variasi perubahan

prestasi kerja pegawai bisa dijelaskan oleh motivasi kerja yaitu sebesar 58,30%,

selebihnya sebesar 41,70%, dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan

dalam penelitian ini.

Dengan demikian motivasi kerja yang dimiliki masih tinggi didalam

mencapai prestasi kerja yang diinginkan. Jika motivasi kerja tinggi maka prestasi

kerja akan meningkat sesuai yang diinginkan standar kantor.

49

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, Motivasi Kerja yang dimiliki

pegawai bagian Umum Dan Perlengkapan Setda Bombana berpengaruh

siginifikan terhadap prestasi kerja yang dimiliki masih tinggi. Dengan

pemberian motivasi kerja berupa hasil pekerjaan, tugas dan tanggung jawab yang

diberikan serta upah atau gaji dan bonus sesuai dengan kemampuan dan sikap

yang dimiliki pegawai didalam mencapai prestasi kerja yang diinginkan kantor.

Hal ini didukung pula oleh nilai koefisien korelasi yaitu sebesar 0,763.

50

Melihat nilai koefisien korelasi, ini berarti hubungan antara variabel Motivasi

Kerja dengan Prestasi Kerja Pegawai Pada Bagian Umum dan Perlengkapan

Setda Bombana adalah positif dan cukup kuat. Sementara Koefisien Determinasi

yang diperoleh adalah 0,583. Ini berarti kontribusi variabel motivasi kerja

terhadap prestasi kerja adalah 58,30% sedangkan sisanya adalah 41,70%

ditentukan oleh variabel yang tidak diikut sertakan.

Oleh karena itu, peneliti menyimpulkan bahwa motivasi kerja mempunyai

pengaruh terhadap prestasi kerja Bagian Umum dan Perlengkapan Setda

Kabupaten Bombana.

5.2. Saran

Dari hasil penelitian disampaikan saran kepada Kantor Bagian Umum dan

Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana untuk mempertahankan motivasi kerja

didalam mencapai prestasi kerja yang diinginkan.

Selain itu, untuk meningkatkan motivasi para pegawai, pihak manajemen

perlu memperhatikan didalam menambah motivasi kerja pegawai baik berupa

gaji atau bonus maupun penghargaan pekerjaan yang dilakukan para pegawai,

serta didalam mencapai prestasi kerja yang diinginkan dapat diwujudkan dengan

sikap disiplin, ketepatan waktu baik masuk kantor maupun didalam

menyelesaikan tugas yang diberikan.

51

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Rineka Cipta : Jakarta.

Dharma, Agus. 2002. Manajemen Prestasi Kerja. Penerbit CV. Rajawali : Jakarta.

Gibson L, James. 2006. Organisas-Perilaku, Struktur-Proses. Erlangga : Jakarta.

Handoko, T Hani. 2002. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit BPFE : Yogyakarta.

Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE UGM : Yogyakarta.

Harmin. 2010. Dampak Pelaksanaan Disiplin Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawaii Bagian Umum dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana. Skripsi. tidak dipublikasikan.

Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta.

Herzberg, Frederick. 2002. Work and The Nature of Man. The World Publishing Company – Cleveland : New York.

52

Mangkunegara, AP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Rosda : Bandung.

Manullang, M. 2006. Dasar-dasar Manajemen. Ghalia Indonesia: Jakarta.

Moekijat. 2002. Dasar-DasarMotivasi. Pioner Jaya : Bandung.

Onang Uchjana. 2002. Minat dan Motivasi Kerja dalam Perekonomian. Remaja Rosdakarya : Bandung.

Pareek, Stephens. 1984. Perilaku Organisasi. PT. Pustaka Binaman Pressindo : Jakarta.

Ranupandoyo. 2000. Manajemen Personalia. BPFE : Yogyakarta.

Sardiman, A.M. 2001. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar.Jakarta : Rajawali.Sudjana. 2000. Metode Statistika. Bandung : Tarsito.

Wahjosumidjo. 2005. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Grafindo : Jakarta.

Artikel non-personal, 26 Maret 2010, Analisis Regresi, Wikipedia Bahasa Indonesia, http://id.wikipedia.org/wiki/Analisis_regresi, diakses 23 Agustus 2011.