Skripsi-Andika Bambang Tetuka

138
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI. (STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG SURAKARTA) Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Oleh : ANDIKA BAMBANG TETUKA F0206026 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

description

skripsi andika bambang tetuka

Transcript of Skripsi-Andika Bambang Tetuka

Page 1: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI

ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.

(STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG SURAKARTA)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

ANDIKA BAMBANG TETUKA

F0206026

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011

Page 2: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ii

Page 3: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

iii

Page 4: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

iv

Motto

Dalam hidup kadang kita menemui persimpangan, yang harus kita lakukan adalah memilih salah satu jalan dan jangan memandang ke belakang lagi

Kita tidak perlu berlarut-larut dalam memandang kegagalan masa lalu, yang

terpenting adalah bagaimana kita memperbaiki kesalahan dan bagaimana kita mengejar mimpi kita

Dalam kehidupan yang terpenting adalah seberapa besar kita mencintai Allah

bukan seberapa besar kita mencintai sesama manusia, karena Allah yang mampu membalik-balikkan hati manusia

Page 5: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

v

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas

segala limpahan rahmat dan kemudahan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan

skripsi yang berjudul “POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN

KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA

ORGANISASI. (STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG

SURAKARTA)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,

bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku pembimbing skripsi atas saran dan

kesabarannya yang telah bersedia membimbing penulis. Hanya balasan dari

Allah-lah yang terbaik.

2. Drs. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Dra. Endang Suhari, SE, Msi dan Reza Rahardian, SE, Msi selaku Ketua

Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

4. Dra. Mahastuti Agung, Msi selaku pembimbing akademik.

Page 6: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

vi

5. Bapak-Ibu dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

6. Ibu dan Bapak-ku. Terkadang orang tua lupa bagaimana saat mereka

menjadi anak dan terkadang anak tidak tahu apa yang diharapkan orang tua

mereka. Hanya balasan dari Allah-lah yang terbaik..

7. Sayangku Hana yang selalu mendukungku dalam susah maupun senang.

8. Teman seperjalanan : Nanda, Dyah, Tyas, Panji, Wawan, Dimas, Fajar,

Anis, Nur dan teman teman yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terima

kasih kalian semua.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis

harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta, 13 Januari 2011

Penulis

Page 7: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

vii

DAFTAR ISI

ABSTRAK

HALAMAN JUDUL .........................................................................

HALAMAN PERSETUJUAN ..........................................................

HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................

HALAMAN MOTTO ........................................................................

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................

KATA PENGANTAR .......................................................................

DAFTAR ISI .....................................................................................

DAFTAR TABEL .............................................................................

DAFTAR GAMBAR ........................................................................

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................

B. Perumusan Masalah ........................................................

C. Tujuan Penelitian ............................................................

D. Manfaat Penelitian .........................................................

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ..............................................................

1. Kebutuhan Karyawan .............................................

Halaman

i

ii

iii

iv

v

v

vii

x

xii

1 8

10

11

12

13

Halaman

Page 8: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

viii

2. Budaya Organisasi .................................................

3. Sosialisasi Organisasi ............................................

B. Penelitiaan Terdahulu ...................................................

C. Kerangka Penelitian ......................................................

D. Pengembangan Hipotesis ..............................................

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .........................................................

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ......................

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..........

D. Sumber Data ................................................................

E. Metode Pengumpulan Data..........................................

F. Metode Analisis Data ...................................................

1. Analisis Deskriptif .................................................

2. Uji Validitas ..........................................................

3. Uji Reliabilitas ......................................................

4. Uji Hipotesis .........................................................

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan ......................................

1. Profil Perusahaan ...................................................

2. Struktur Organisasi ................................................

B. Analisis Deskriptif .......................................................

15

19

24

27

29

41

43

44

47

48

49

49

49

50

51

53

53

61

66

Page 9: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ix

1. Karakteristik Responden .......................................

2. Tanggapan Responden ..........................................

C. Uji Validitas ................................................................

D. Uji Reliabilitas ............................................................

E. Uji Hipotesis ...............................................................

1. Analisis Regresi Berganda Stepwise.....................

F. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan …………………………………………

B. Keterbatasan Penelitian..............................................

C. Saran ………………………………………………..

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

67

70

97

101

103

103

110

116

122

122

Page 10: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

x

DAFAR TABEL

TABEL 1. IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...

2. IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur................

3. IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja ….

4. IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan...............................................................................

5. IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendapatan...............................................................................

6. IV.6 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Berprestasi………....

7. IV.7 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Berafiliasi …………

8. IV.8 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Otonomi ……………

9. IV.9 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Kekuasaan …………

10. IV.10 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Pelatihan ………..

11. IV.11 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Pemahaman........

12. IV.12 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Dukungan Rekan

Kerja …………………...........................................................

13. IV.13 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Prospek Masa Depan

………..........................................................................

14. IV.14 Analisis Faktor Budaya Birokrasi ……………………..

15. IV.15 Analisis Faktor Budaya Inovatif ……………………….

16. IV.16 Analisis Faktor Budaya Suportif ………………..............

17. IV.17 Uji Validitas ……………………………………………...

Halaman

67

68

68

69

70

71

73

76

78

80

83

85

88

90

93

95

98

Page 11: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

xi

18. IV.18 Uji Validitas (Revisi)..............................................

19. IV.19 Uji Reliabilitas …………………………………………….

20. IV.20 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada

Pelatihan ……………………………………………..............

21. IV.21 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada

Pemahaman ……………………….........................................

22. IV.22 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada

Dukungan Rekan Kerja ………………………………........

23. IV.23 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada

Prospek Masa Depan …........................................................

24. IV.24 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada

Budaya Birokrasi ……………………………………….......

25. IV.25 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada

Budaya Inovatif ……………………………………….........

26. IV.26 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada

Budaya Suportif ………………………………………........

100

102 103

104

105

106

107

108

109

Page 12: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

xii

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR

Halaman

1. II.1 Kerangka Pemikiran ……………………………………………….. 27

2. IV.1 Struktur Organisasi Bank BNI 46 cabang Surakarta ……………... 61

Page 13: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ABSTRAK

ANDIKA BAMBANG TETUKA NIM : F0206026

POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.

(Studi pada Bank karyawan BNI 46 cabang Surakarta)

Penelitian ini membahas mengenai pola hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1) Apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (2) Apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (3) Apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (4) Apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (5) Apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (6) Apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (7) Apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (8) Apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta. seluruh karyawan karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner dan wawancara.

Data yang telah terkumpul kemudian diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya untuk mengetahui seberapa cermat dan konsisten alat ukur yang digunakan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda Stepwise yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.

Page 14: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

Dari persamaan regresi stepwise dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β signifikan pada p<0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.21, IV.22, IV.23 signifikan pada p<0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan H3 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H6 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H7 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.26 signifikan pada p<0,01. Maka dapat disimpulkan H8 didukung.

Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid, Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh. Keyword : kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi dan budaya organisasi

Page 15: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG PENELITIAN

Dalam persaingan dunia bisnis modern sekarang ini banyak terjadi turn

over karyawan potensial karena ketidakcocokan antara karyawan dengan

organisasi tempat mereka bekerja. Ketidakcocokan tersebut dapat disebabkan

oleh berbagai faktor, seperti lingkungan kerja yang tidak nyaman, perbedaan

tujuan yang ingin diraih, adanya masalah pribadi, dan sebagainya.

Menghadapi masalah tersebut, organisasi dituntut untuk dapat menyelaraskan

kebutuhan dan keinginan karyawan dengan organisasi sehingga mereka

menjadi nyaman dalam organisasi. Salah satu caranya adalah dengan

memperhatikan kebutuhan karyawan.

McClelland (dalam Ivancevich et al., (2006) menyatakan bahwa ketika

muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan tesebut

memotivasi dirinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan

kepuasannya. Berdasarkan hasil penelitian, McClelland (dalam Ivancevich et

al., (2006) mengembangkan serangkaian faktor diskriptif yang

menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian.

Hal tersebut adalah: (a) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan

masalah, (b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan

cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan, (c) Menginginkan

umpan-balik atas kinerja.

Page 16: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

2

Menurut Lee (1997 : 93) pada dasarnya pengertian dari kebutuhan

terdiri dari tiga elemen, yaitu: (1) Hanya terjadi bila terjadi ketidakseimbangan

antar kebutuhan, (2) Mendorong untuk bertindak, (3) Merespon atau bertindak

dengan cara tertentu dalam kondisi tertentu.

Oleh karena itu, selama tidak terdapat halangan pada kepuasannya,

sebuah kebutuhan biasanya tidak akan menjadi elemen dominan pada sebuah

kepribadian, hanya kebutuhan yang tak terpuaskan yang akan memotivasi

seseorang untuk melakukan sesuatu dalam usaha untuk memperoleh

keseimbangan dan untuk mengurangi ketidaknyamanan.

Untuk membuat karyawan nyaman maka sebuah organisasi harus

memperhatikan kebutuhan karyawan. Menurut Steers dan Braunstein (1976)

kebutuhan karyawan dapat digolongkan menjadi kebutuhan akan berprestasi

mengacu pada keinginan untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar

keunggulan, kebutuhan akan berafiliasi adalah keinginan untuk memiliki

hubungan pribadi yang hangat dan ramah, kebutuhan akan otonomi adalah

keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki

kebebasan pribadi, dan kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk

memegang kekuasaan, dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat mendorong karyawan merasa seimbang

dan nyaman dalam organisasi. Untuk menyeimbangkan kebutuhan karyawan

dengan organisasi diperlukan sebuah upaya organisasi yang disebut sosialisasi

organisasi. Dengan sosialisasi organisasi yang baik, perusahaan dapat

memfasilitasi kebutuhan karyawan.

Page 17: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

3

Louis (1980 : 229) mendefinisikan sosialisasi organisasi sebagai

sebuah proses dimana seorang individu datang untuk menghargai nilai-nilai,

kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting

untuk mengasumsikan peran organisasi dan untuk berpartisipasi sebagai

anggota organisasi. Taormina (1997 : 32) menggolongkan dimensi sosialisasi

organisasi menjadi: (1) Pelatihan yang merupakan "tindakan, proses, atau

metode yang dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan

fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

tertentu". (2) Pemahaman mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan

sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang

pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya. (3) Dukungan rekan kerja

mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau instrumental yang

diberikan tanpa kompensasi yang berhubungan dengan uang oleh karyawan

lain dalam organisasi di mana mereka bekerja”. (4) Prospek masa depan

berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan dapat merencanakan dan

memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi dirinya bekerja".

Dalam penerapan sosialisasi organisasi, karyawan yang memiliki

kebutuhan berprestasi akan memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang

berupa pelatihan untuk meningkatkan kinerja mereka, sehingga karyawan akan

lebih mudah memperoleh prestasi yang diinginkannya. Karyawan yang

memiliki kebutuhan berafiliasi akan lebih cendrung mengarah ke dimensi

sosialisasi organisasi yang berupa dukungan rekan kerja karena dengan kondisi

lingkungan kerja yang nyaman akan membuat mereka merasa diterima

Page 18: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

4

organisasi. Karyawan dengan kebutuhan otonomi akan lebih mengarah ke

dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pemahaman, karena pemahaman

akan memberikan karyawan pengetahuan yang cukup sehingga saat karyawan

dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi mereka akan dapat menguasai

pekerjaan mereka dengan baik. Karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan

akan lebih memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa prospek

masa depan, karena dengan gaji yang besar atau penghargaan yang diperoleh

akan semakin menguatkan kekuasaan mereka dalam organisasi. Dengan

meningkatkan upaya organisasi dalam melakukan sosialisasi organisasi, maka

karyawan akan semakin merasa menjadi bagian dari budaya organisasi

(Taormina, 2009 : 653). Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan

loyal terhadap organisasi untuk mendukung organisasi dalam mencapai

tujuannya.

Feldman (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005 :96) telah mengusulkan

model tiga tahap sosialisasi organisasi, yang meliputi:

Tahap I: Sosialisasi antisipasi yaitu proses belajar yang dilakukan sebelum

bergabung dengan organisasi, karyawan akan mengumpulkan semua

informasi untuk mengantisipasi semua hal yang berhubungan dengan

organisasi.

Tahap II: Pertemuan, yaitu nilai, keterampilan, dan tingkah laku mulai

berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya

organisasi tersebut.

Page 19: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

5

Tahap III: Perubahan dan pemahaman yang bertambah, yaitu karyawan

menguasai keterampilan, peran, dan menyesuaikan diri dengan nilai

dan norma kelompok kerja. Penugasan tugas yang penting dan

pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses

sosialisasi ini.

Lebih lanjut Taormina (2009 : 657) menjelaskan bahwa "Sosialisasi

organisasi dapat dianggap sebagai transmisi budaya." Dalam konteks tersebut,

sosialisasi organisasi merupakan proses dimana seseorang belajar tentang

budaya organisasi dimana mereka bekerja. McMillan dan Capehart (2005 :

492) menyatakan bahwa "Sosialisasi organisasi dapat membantu

meningkatkan keselarasan antara individu dan budaya organisasi."

Oleh karena itu, sosialisasi selalu dilihat sebagai alat untuk

menyelaraskan karyawan dengan budaya organisasi sehingga karyawan dapat

merasa menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, tujuan dari setiap

proses sosialisasi organisasi adalah untuk memastikan bahwa individu menjadi

bagian dari konteks budaya yang lebih besar, apakah konteks tersebut adalah

grup, organisasi, atau masyarakat (Taormina, 2009 : 654). Dengan begitu

perusahaan harus dapat memfasilitasi sosialisasi yang baik untuk

karyawannya, sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dan selaras dengan

budaya organisasi dimana mereka bekerja.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya merupakan suatu

wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan

menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi

Page 20: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

6

terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Menurut Rivai (2005:430)

fungsi budaya perusahaan adalah: (1) Budaya mempunyai suatu peran

menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas

antara suatu perusahaan dengan perusahaan yang lain. (2) Budaya

memberikan identitas bagi anggota perusahaan. (3) Budaya mempermudah

timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu. (4)

Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. (5) Budaya sebagai

mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk

sikap dan perilaku karyawan.

Wallach (1983 : 32) membagi dimensi budaya organisasi menjadi tiga,

yaitu: (1) Budaya birokrasi, memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung

jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang teratur dan

terkendali. (2) Budaya inovatif, cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan

ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang membuat mereka

tertantang, tempat yang bertekanan dimana mereka bekerja. (3) Budaya

suportif, yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis dan adil dimana

terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan pribadi.

Taormina (2009 : 669) melakukan penelitian mengenai hubungan

kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Hasil dari

penelitian tersebut menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan berhubungan

signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Penelitian ini juga

menemukan bahwa dimensi sosialisasi organisasi juga memiliki hubungan

yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi.

Page 21: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

7

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan

oleh Taormina (2009 : 650) dimana untuk lebih menyempurnakan analisis

digunakan beberapa literatur dari berbagai buku dan jurnal sebagai referensi.

Upaya organisasi dalam menyelaraskan hubungan antara karyawan

dengan budaya organisasi melalui sosialisasi organisasi merupakan hal yang

sangat penting. Tentunya tanpa mengesampingkan kebutuhan karyawan itu

sendiri. Dengan pemenuhan kebutuhan karyawan oleh organisasi maka

karyawan akan merasa diperhatikan oleh organisasi, sehingga karyawan akan

merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut. Demikian pula halnya dengan

Bank BNI 46 cabang Surakarta. Dengan semakin beragamnya kebutuhan

karyawan, diharapkan melalui sosialisasi organisasi Bank BNI 46 cabang

Surakarta dapat memfasilitasi kebutuhan karyawannya. Pada akhirnya

sosialisasi organisasi tersebut akan dapat menyelaraskan hubungan antara

karyawan dengan budaya organisasi tempat mereka bekerja. Terlebih lagi

dalam era globalisasi saat ini dimana sektor perbankan di Indonesia menjadi

sangat diminati karena perkembangannya yang pesat, sehingga tidak menutup

kemungkinan Bank BNI menentukan dan mengembangkan budaya organisasi

yang terbaik untuk organisasi apakah itu birokrasi, suportif, ataupun inovatif

untuk mempertahankan eksistensinya di dalam persaingan bisnis. Untuk itu

diperlukan upaya organisasi dalam bentuk sosialisasi organisasi, sehingga

dapat tercapai keselarasan antara karyawan dengan budaya organisasi.

Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menarik untuk dikaji

lebih dalam, yang akan dituangkan dalam bentuk penelitian yang berjudul :

Page 22: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

8

POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN,

SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.

(Studi pada karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta)

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif

berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,

pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di

organisasi mereka?

2. Apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif

berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,

pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di

organisasi mereka?

3. Apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif

berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,

pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di

organisasi mereka?

4. Apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif

berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,

pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di

organisasi mereka?

5. Apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka

akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi

birokrasi, inovasi, dan supportif?

Page 23: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

9

6. Apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai

organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam

dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?

7. Apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan

berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi,

inovasi, dan supportif?

8. Apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi

mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi

birokrasi, inovasi, dan supportif?

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan berprestasi karyawan dengan

sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan

rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

2. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan berafiliasi karyawan dengan

sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan

rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

3. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan akan otonomi karyawan dengan

sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan

rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

4. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan akan kekuasaan karyawan dengan

sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan

rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

Page 24: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

10

5. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang pelatihan dalam

organisasi mereka dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi,

inovasi, dan supportif.

6. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang pemahaman

mereka mengenai organisasi dengan budaya organisasi dalam dimensi

birokrasi, inovasi, dan supportif.

7. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang dukungan rekan

kerja dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan

supportif.

8. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang prospek masa

depan di organisasi mereka dengan budaya organisasi dalam dimensi

birokrasi, inovasi, dan supportif.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat penelitian ini bagi pihak – pihak yang terkait adalah sebagai

berikut :

1. Bagi instansi, Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam

kebijakan pengelolaan sumber daya manusia, terutama terkait dengan

upaya memfasilitasi kebutuhan karyawan dengan menggunakan

sosialisasi organisasi, yang pada akhirnya sosialisasi organisasi tersebut

dapat menyelaraskan antara karyawan dengan budaya organisasi tempat

mereka bekerja.

2. Bagi peneliti, hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu

memberikan tambahan pengetahuan, khususnya dalam bidang

Page 25: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

11

Manajemen Sumber Daya Manusia terutama mengenai kebutuhan

karyawan, sosialisasi organisasi dan budaya organisasi.

3. Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi yang

ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.

Page 26: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Menurut Taormina (2009 : 651) secara umum setiap karyawan

memiliki berbagai kebutuhan pribadi dan mungkin budaya organisasi tempat

mereka bekerja cocok atau tidak cocok dengan beberapa kebutuhan karyawan

tertentu. Hal ini berarti orang akan lebih bahagia dalam organisasi di mana

kebutuhan mereka terpuaskan daripada di organisasi di mana kebutuhan

mereka tidak dapat terpuaskan. Berkenaan dengan hubungan antara kebutuhan

individu dan konteks sosial yang lebih besar dari organisasi, sebuah

pandangan psiko-sosial akan menekankan bahwa orang harus diintegrasikan

atau disosialisasikan pada setiap budaya organisasi.

Taormina (2009 : 651) menjelaskan bahwa seharusnya terdapat

hubungan antara karyawan dan organisasi, dengan tidak adanya hubungan ini

mungkin akan terjadi ketidakteraturan dalam organisasi, dengan banyaknya

karyawan yang merasa tidak yakin akan keberadaan mereka di perusahaan

tempat mereka bekerja. Dengan meningkatkan upaya organisasi dalam

melakukan sosialisasi organisasi, maka karyawan akan semakin merasa

menjadi bagian dari budaya organisasi. Untuk memperjelas hubungan antara

kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi akan

diuraikan konseptualisasi variabel-variabel tersebut.

Page 27: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

13

1. Kebutuhan Karyawan

Menurut Gibson et al., (2006 : 132) motivasi adalah sebuah dorongan

pada karyawan yang memulai dan mengarahkan sebuah prilaku. Dan

kebutuhan adalah sebuah rasa kurang puas yang dialami oleh seorang individu

pada poin tertentu di waktu tertentu.

McClelland (dalam Ivancevich et al., 2006 :154) menyatakan bahwa

ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan

tesebut memotivasi dirinya untuk menggunakan prilaku yang dapat

mendatangkan kepuasannya. McClelland membagi kebutuhan karyawan

menjadi 3, yaitu :

a. Seseorang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi mendorong

seorang individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja

keras demi mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan keterampilan dan

kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.

Berdasarkan hasil penelitian, McClelland mengembangkan

serangkaian faktor diskriptif yang menggambarkan seseorang dengan

kebutuhan yang tinggi akan prestasi, yaitu:

1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.

2. Cendrung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cendrung

mengambil risiko yang telah diperhitungkan.

3. Menginginkan umpan-balik atas kinerjanya.

b. Seseorang yang memiliki kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan

untuk berinteraksi secara sosial dengan orang. Seseorang dengan

Page 28: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

14

kebutuhan afiliasi yang tinggi menempatkan kualitas dari hubungan

pribadi sebagai hal yang paling penting, dan oleh karena itu hubungan

sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas.

c. Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, di lain pihak,

mengkonsentrasikan diri dengan mempengaruhi orang lain dan

memenangkan argumentasi. Menurut McClelland, kekuasaan memiliki dua

orientasi. Kekuasaan dapat menjadi negatif pada orang yang berfokus pada

dominasi dan kepatuhan. Atau kekuasaan dapat menjadi positif karena

merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional.

Klasifikasi yang lain dikembangkan oleh Steers dan Braunstein (1976

: 254) yang membagi kebutuhan karyawan menjadi 4, yaitu:

1. Kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan untuk

mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan, dengan

tidak mengambil tugas yang terlalu sulit (untuk menghindari

kegagalan).

2. Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk memiliki

hubungan pribadi yang hangat dan ramah.

3. Kebutuhan akan otonomi (n-Aut) adalah keinginan untuk melakukan

sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki kebebasan pribadi.

4. Kebutuhan untuk dominasi, juga disebut sebagai kebutuhan akan

kekuasaan (n-Pow) adalah keinginan untuk memegang kekuasaan, dan

mempengaruhi dan mengontrol orang lain.

Page 29: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

15

Secara teori, kebutuhan ini tidak saling berhubungan secara eksklusif,

melainkan setiap orang memiliki kebutuhan masing-masing, tetapi untuk

derajat yang berbeda.

2. Budaya Organisasi.

Menurut Gibson et al., (2006 : 31) budaya organisasi merupakan

sesuatu yang dirasakan oleh karyawan dan sebuah persepsi yang menimbulkan

sebuah pola kepercayaan, nilai, dan ekspektasi. Dan Schein (dalam Gibson et

al., 2006 : 31) menyatakan budaya organisasi sebagai sebuah pola dari asumsi

dasar yang ditemukan, diketahui, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok

yang dipelajari untuk mengatasi masalah yang berhubungan dengan adaptasi

dengan lingkungan luar dan integrasi dalam kelompok tersebut. Pernyataan

Schein ini memiliki inti bahwa budaya meliputi asumsi, adaptasi, persepsi, dan

pembelajaran.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya organisasi merupakan

suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok

dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi

terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Definisi ini menyoroti tiga

karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya organisasi

diberikan pada karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya

organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja. Ketiga, budaya

organisasi berpengaruh terhadap pandangan ke luar dan kemampuan bertahan

terhadap perubahan.

Page 30: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

16

Kreitner dan Kinicki (2005 :79) membagi fungsi budaya organisasi

menjadi empat, yaitu :

a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan.

Sebagai contoh perusahaan yang inovatif yang memburu

pengembangan produk baru. Salah satu cara mempromosikan inovasi

adalah dengan mendukung riset dan pengembangan produk dan jasa

baru. Identitas tersebut didukung dengan mengadakan penghargaan yang

diberikan pada karyawan yang inovatif.

b. Memudahkan komitmen kolektif.

Budaya organisasi yang dapat membuat karyawannya nyaman

dalam organisasi tersebut dapat meningkatkan komitmen kolektif

karyawannya terhadap organisasi tersebut. Sehingga karyawan tersebut

akan lebih loyal terhadap organisasi tersebut dan meningkatkan tingkat

turn over karena karyawan tersebut puas dan bangga bekerja dalam

organisasi tersebut.

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan

kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan yang

diatur dengan efektif.

d. Membentuk prilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa

organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana

perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjangnya.

Page 31: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

17

Menurut Rivai (2005 : 430) fungsi budaya perusahaan adalah:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya

budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan

dengan perusahaan yang lain.

2. Budaya memberikan identitas bagi anggota perusahaan.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari

pada kepentingan individu.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Menurut Gibson et al., (2006 : 38) membagi budaya menjadi empat

jenis, yaitu:

1. Budaya Birokrasi merupakan sebuah budaya yang menekankan

pada peraturan, kebijakan, penentuan keputusan yang

tersentralisasi.

2. Budaya Keluarga merupakan sebuah budaya yang menekankan

pada lingkungan kerja yang bersifat kekeluargaan, mengikuti

tradisi dan ritual, kerja tim, dan pengaruh sosial.

3. Budaya Entrepreneur merupakan sebuah budaya yang menekankan

pada inovasi, kreatifitas, pengambilan resiko, dan secara agresif

mencari kesempatan.

Page 32: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

18

4. Budaya Pasar merupakan sebuah budaya yang menekankan pada

pertumbuhan penjualan, peningkatan market share, stabilitas

keuangan, dan keuntungan.

Meskipun banyak upaya telah dilakukan untuk menilai dimensi budaya

organisasi, beberapa instrumen telah dirancang untuk digunakan sebagai

ukuran umum budaya organisasi. Wallach's (1983 : 32) membagi dimensi

budaya organisasi menjadi tiga, yaitu: budaya birokrasi, inovatif, dan suportif.

a. Budaya birokrasi memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung

jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang

teratur dan terkendali.

b. Budaya inovatif cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan

ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang

membuat mereka tertantang, tempat yang bertekanan dimana

mereka bekerja.

c. Budaya suportif yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis

dan adil dimana terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan

pribadi.

Seperti kebutuhan karyawan, Wallach (1983 : 35) menekankan bahwa

budaya organisasi tidak hanya terdiri dari satu jenis saja. Setiap organisasi

memiliki berbagai elemen dari masing-masing budaya organisasi tersebut.

Oleh karena itu, tidak realistis untuk mengkategorikan sebuah organisasi

sepenuhnya hanya memiliki satu jenis budaya saja. Sebaliknya, setiap budaya

organisasi dapat dinilai untuk derajat birokrasi, inovasi, dan suportifnya.

Page 33: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

19

3. Sosialisasi Organisasi.

Menurut Gibson et al., (2006 : 41) sosialisasi organisasi merupakan

sebuah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengenalkan karyawan

baru pada budaya organisasi tersebut. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :

96) sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari

nilai, norma, dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk

berpatisipasi sebagai anggota organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan

mekanisme kunci yang digunakan oleh organisasi untuk menanamkan budaya

organisasinya. Secara singkat, sosialisasi organisasi mengubah orang baru

menjadi orang yang berfungsi penuh dalam mempromosikan dan mendukung

nilai dan keyakinan dasar organisasi.

Peneliti perilaku organisasi Feldman (dalam Kreitner dan Kinicki,

2005 :96) telah mengusulkan model tiga tahap sosialisasi organisasi yang

mengembangkan pemahaman yang lebih dalam mengenai proses penting ini.

Ketiga tahap tersebut adalah:

1. Sosialisasi antisipasi,

2. Pertemuan, dan

3. Perubahan dan pemahaman yang bertambah.

Model Feldman juga merinci perilaku dan afeksi yang timbul yang

dapat digunakan untuk menilai seberapa baik seorang individu bersosialisasi.

Tahap 1: Sosialisasi Antisipasi

Proses belajar yang dilakukan sebelum bergabung dengan organisasi.

Tahap ini dimulai sebelum individu benar-benar bergabung dengan organisasi.

Page 34: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

20

Informasi sosialisasi lebih dulu datang dari berbagai sumber. Dalam tahap ini

proses sosial yang timbul adalah:

1. Mengantisipasi kenyataan mengenai organisasi dan pekerjaan baru.

2. Mengantisipasi kebutuhan organisasi mengenai keterampilan dan

kemampuan seseorang.

3. Mengantisipasi sensitivitas organisasi terhadap kebutuhan dan nilai

seseorang.

Tahap 2: Pertemuan

Nilai, keterampilan, dan tingkah laku mulai berubah saat karyawan

baru menemukan seperti apa sesungguhnya organisasi tersebut. Tahap dua

dimulai saat kontrak pekerjaan telah ditandatangani. Dalam tahap ini proses

sosial yang timbul adalah:

1. Mengatur gaya hidup versus konflik dalam kerja.

2. Mengatur konflik peran antar kelompok.

3. Mencari definisi dan kejelasan peran.

4. Menjadi familiar dengan dinamika tugas dalam kelompok.

Tahap 3: Perubahan dan Pemahaman yang Bertambah.

Karyawan menguasai keterampilan, peran, dan menyesuaikan diri

dengan nilai dan norma kelompok kerja. Penugasan tugas yang penting dan

pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses sosialisasi ini.

Mereka yang tidak mengalami transisi ke tahap 3 secara sukarela atau tidak

sukarela akan terisolasi dari jaringan sosial di dalam organisasi. Dalam tahap

ini proses sosial yang timbul adalah:

Page 35: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

21

1. Persaingan peran disesuaikan dengan tugas yang sulit dikuasai.

2. Internalisasi norma dan nilai kelompok.

Setelah tiga tahap sosialisasi organisasi tersebut selesai dan karyawan

sudah tersosialisasi maka akan timbul tingkah laku dan afeksi dari orang yang

sudah tersosialisasi tersebut, antara lain:

a. Hasil Tingkah laku:

· Melaksanakan peran tugasnya

· Tetap berada di organisasi

· Berinovasi dan bekerja sama secara spontan

b. Hasil yang bersifat afeksi:

· Merasa puas secara umum

· Secara internal termotivasi untuk bekerja

· Terlibat dalam pekerjaan yang membutuhkan kemampuan yang

tinggi

Gibson et al., (2006 : 44) menyatakan ada beberapa karakteristik dari

sosialisasi yang efektif, yaitu: (1) perekrutan yang efektif, (2) program

pemilihan dan penempatan yang efektif, (3) program orientasi yang efektif, (4)

program pelatihan yang efektif, (5) menyediakan informasi evaluasi kinerja

yang lengkap, (6) penugasan pekerjaan yang menantang pada karyawan.

Louis (1980 : 229) mendefinisikan sosialisasi organisasi sebagai

sebuah proses dimana seorang individu datang untuk menghargai nilai-nilai,

kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting

Page 36: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

22

untuk mengasumsikan peran organisasi dan untuk berpartisipasi sebagai

anggota organisasi.

Definisi ini, seperti halnya dengan hampir semua definisi konsep yang

lain, menekankan bahwa sosialisasi organisasi sebagai hal yang penting dalam

membantu karyawan berhasil menyesuaikan diri dengan masyarakat dan

budaya organisasi. Kebanyakan penelitian tentang sosialisasi organisasi

berfokus pada proses, tetapi pengkonsepan kembali yang dilakukan oleh Chao

et al. (1994) dan Taormina (1994) mengungkapkan hal yang berbeda dari

bidang sosialisasi organisasi. Dalam pendekatannya Taormina (1994 : 136)

membagi sosialisasi organisasi menjadi empat dimensi, yaitu: pelatihan,

pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan. Model ini sangat

sederhana dan tiga dimensi mewakili enam poin yang diidentifikasi oleh Chao

et al. (1994), dan Taormina (1994) menambahkan domain keempat, yakni

prospek masa depan.

Berikut ini gambaran empat komponen dari sosialisasi organisasi yang

juga telah menerima dukungan konseptual dalam model teoretis yang baru-

baru ini dikembangkan.

a. Pelatihan.

Sesuai dengan definisi yang dikemukakan Taormina (1997 :

32), pelatihan adalah "tindakan, proses, atau metode yang dilakukan

untuk memperoleh semua jenis keterampilan fungsional atau

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu"

Page 37: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

23

dan berfokus pada sejauh mana karyawan memandang organisasi

sebagai penyedia keterampilan kerja yang memadai.

b. Pemahaman.

Hal ini mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan

sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang

pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya (Taormina, 1997 :

32). Jadi, pemahaman berkaitan dengan seberapa baik karyawan

memahami organisasi dan bagaimana organisasi beroperasi.

c. Dukungan Rekan Kerja.

Hal ini mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau

instrumental yang diberikan tanpa kompensasi yang berhubungan

dengan uang oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka

bekerja "(Taormina, 1997 : 33). Daerah ini juga sesuai dengan definisi

sosialisasi karena berfokus pada hubungan sosial karyawan di tempat

kerja dan mengacu pada sejauh mana seorang karyawan diterima oleh

karyawan lain.

d. Prospek Masa Depan.

Hal ini berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan

dapat merencanakan dan memiliki sebuah karir yang baik dalam

organisasi dirinya bekerja" (Taormina, 1997 : 33). Dalam hal teori

sosialisasi organisasi, prospek masa depan merupakan salah satu

aspek yang baku dalam budaya organisasi, seperti penghargaan,

bonus, dan peluang untuk kemajuan yang ditawarkan oleh sebuah

Page 38: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

24

organisasi dan diukur dari segi persepsi karyawan terhadap ada

tidaknya penghargaan tersebut dalam organisasi.

Menurut Taormina (2009 : 653) sosialisasi organisasi melibatkan

tujuan fungsional untuk membantu karyawan selaras dengan organisasi yang

mempekerjakan mereka, dimensi sosialisasi organisasi yang berkaitan dengan

karakteristik tertentu baik dari karyawan (misalnya masing-masing

kebutuhan), dan organisasi (misalnya dimensi budaya mereka). Oleh karena

itu, harus ada hubungan antara:

1. kebutuhan karyawan dan domain sosialisasi,

2. domain sosialisasi dan domain budaya organisasi.

G. PENELITIAN TERDAHULU

1. Taormina (2009)

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang hubungan

antara kebutuhan karyawan dengan dimensi sosialisasi organisasi dan

hubungan antara dimensi sosialisasi organisasi dengan dimensi budaya

organisasi. Taormina (2009) melakukan penelitian mengenai hubungan

kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Hasil

dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan memiliki

hubungan yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi.

Kebutuhan akan otonomi mempunyai hubungan yang kuat dengan

pelatihan, pemahaman, dan prospek masa depan. Selain itu kebutuhan

akan afiliasi juga memiliki hubungan yang kuat dengan dukungan rekan

kerja. Penelitian ini juga menemukan bahwa dimensi sosialisasi organisasi

Page 39: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

25

juga memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya

organisasi. Pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki hubungan dengan

budaya birokratis. Pelatihan juga mempunyai hubungan dengan budaya

inovatif. Pelatihan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan

mempunyai hubungan dengan budaya suportif. Penelitian ini

menggunakan random sampling yang dilakukan di Cina pada pekerja tetap

dan kuesioner yang disebarkan sebanyak 400 kuesioner.

2. Taormina (2008)

Penelitian tentang hubungan sosialisasi organisasi dengan budaya

organisasi pernah dilakukan oleh Taormina (2008) yang mendapatkan

hasil bahwa keempat domain sosialisasi organisasi memiliki hubungan

yang signifikan dengan budaya birokratis, tapi prospek masa depan

berhubungan negatif terhadap budaya birokratis. Sampel yang digunakan

merupakan para pekerja dewasa di Cina yang bekerja di organisasi lokal

pada kota pelabuhan internasional di pesisir selatan Cina.

3. Greenhaus (1999)

Penelitian tentang sosialisasi organisasi yang efektif untuk

karyawan pernah dilakukan oleh Greenhaus (1999) yang mendapatkan

hasil bahwa rekan kerja, salah satu dimensi sosialisasi organisasi

berhubungan positif dengan kesuksesan pendatang baru untuk berfungsi

dalam kerja kelompok dan penerimaan akan budaya organisasi. Pelatihan

juga mempunyai hubungan dengan penerimaan budaya organisasi. Sampel

Page 40: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

26

merupakan 200 karyawan yang baru bekerja selama 3 bulan pada 200

perusahaan terbesar dunia.

4. Koberg dan Chusmir (1987)

Koberg dan Chusmir (1987) menemukan bahwa kebutuhan untuk

berprestasi (n-Ach), kebutuhan akan otonomi (n-Aut), kebutuhan akan

kekuasaan (n-Pow), kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) secara positif

memiliki hubungan dengan budaya inovatif. Kebutuhan untuk berprestasi

(n-Ach), kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow), kebutuhan untuk berafiliasi

(n-Aff) memiliki hubungan dengan budaya birokrasi. Dan kebutuhan akan

otonomi (n-Aut) berhubungan negatif dengan budaya suportif. Penelitian

ini dilakukan pada 165 manajer pada kota besar di sebelah barat Amerika.

5. O’Reilly et al. (1991)

O’Reilly et al. (1991) mengukur karakteristik individu, termasuk

prestasi, afiliasi, otonomi, dan kekuasaan, dan beberapa karakteristik

dimensi budaya organisasi, termasuk inovatif dan suportif. Mereka

menemukan kebutuhan akan otonomi dan kekuasaan berhubungan positif

dengan budaya inovatif, dan kebutuhan akan otonomi dan kekuasaan

berhubungan negatif dengan budaya suportif. Penelitian ini dilakukan pada

171 mahasiswa S2 pada universitas di bagian pesisir barat Amerika.

6. Jones (1986)

Dalam kaitan dengan domain sosialisasi organisasi, secara teoritis

aspek penting dari penyesuaian karyawan terhadap budaya organisasi

adalah kebutuhan karyawan. Jones (1986) menemukan bahwa karakteristik

Page 41: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

27

karyawan seperti kepercayaan diri mungkin mempengaruhi proses

sosialisasi. Penelitian ini dilakukan pada 127 mahasiswa S2 pada

universitas di bagian barat Amerika.

H. KERANGKA PEMIKIRAN

Untuk memudahkan alur pemikiran dalam penelitian ini, hubungan

antar variabel-variabel yang diteliti akan digambarkan dalam sebuah kerangka

pemikiran.

Gambar 1

Sumber: Taormina (2009)

Kerangka Pemikiran

Dari kerangka pemikiran di atas dapat dilihat bahwa kebutuhan

karyawan berpengaruh pada dimensi sosialisasi organisasi. Dimensi sosialisasi

akan berpengaruh pada dimensi budaya organisasi. Seperti penelitian yang

telah dilakukan oleh Taormina (2009) yang mendapatkan hasil bahwa

kebutuhan karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi

Kebutuhan akan Berprestasi

Kebutuhan akan Kekuasaan

Kebutuhan akan Otonomi

Sosialisasi Organisasi:

Pelatihan

Pemahaman

Dukungan Rekan Kerja Budaya Organisasi Suportif

Budaya Organisasi Inovatif

Budaya organisasi Birokratis

Kebutuhan akan Afiliasi

Page 42: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

28

sosialisasi organisasi. Karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi akan

memanfaatkan pelatihan dalam organisasi karena pelatihan akan

meningkatkan kinerja mereka dan akan mempermudah karyawan memperoleh

prestasi yang diinginkan. Karyawan dengan kebutuhan akan berafiliasi akan

nyaman di dalam organisasi yang memiliki suasana dimana karyawannya

saling mendukung antara satu dengan yang lain. Karyawan dengan kebutuhan

akan otonomi akan menyukai pemahaman, karena pemahaman akan

meningkatkan pengetahuan mereka tentang pekerjaan yang diberikan pada

mereka sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan itu sendiri. Karyawan

dengan kebutuhan akan kekuasaan akan menyukai organisasi yang

menawarkan prospek masa depan yang baik seperti gaji yang besar dan

berbagai penghargaan yang akan meningkatkan kekuasaan mereka di atas

yang lain.

Dimensi sosialisasi organisasi memiliki hubungan yang signifikan

dengan dimensi budaya organisasi. Dimensi sosialisasi organisasi seperti

pelatihan diberikan kepada para karyawan sesuai dengan budaya organisasi

dimana mereka bekerja sehingga mereka dapat memiliki kinerja yang baik

sesuai dengan budaya organisasi mereka baik budaya birokrasi, inovatif,

maupun suportif. Pemahaman diberikan pada para karyawan agar mereka

dapat mengerti apa peran mereka dan bagaimana organisasi berjalan sehingga

karyawan dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi tempat mereka

bekerja baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. Rekan kerja dapat

membantu karyawan lain untuk lebih mudah menerima budaya organisasi

Page 43: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

29

karena rekan kerja dapat menjelaskan dengan rinci budaya organisasi tempat

mereka berkerja baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. Prospek

masa depan seperti bonus dan penghargaan akan dapat membuat karyawan

termotivasi untuk bekerja sesuai dengan budaya organisasi mereka baik

budaya birokrasi, suportif, ataupun inovatif.

Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam organisasi tersebut,

penyampaian sosialisasi organisasi yang tepat, dan karyawan yang dapat

selaras dengan budaya organisasi dimana dia bekerja maka pada akhirnya

akan meningkatkan kinerja karyawan dan membuat organisasi dapat mencapai

tujuannya.

I. HIPOTESIS

Hubungan antara Kebutuhan dengan Dimensi Sosialisasi Organisasi.

Jones (1983 : 466) berpendapat bahwa perbedaan individu, seperti

perbedaan dalam kebutuhan, dapat mempengaruhi reaksi orang terhadap peran

atau tugas-tugas yang diberikan pada mereka dalam organisasi.

Reichers (1987 : 282) berpendapat bahwa beberapa aspek karyawan

(misalnya kebutuhan mereka) dan aspek situasi (misalnya lingkungan

organisasi) dapat memfasilitasi interaksi mereka dan dapat meningkatkan laju

sosialisasi organisasi. Reichers (1987 : 283) juga menyatakan bahwa variabel

kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) dapat mempengaruhi sejauh mana

seseorang berinteraksi dengan orang lain di tempat kerja.

Berkenaan dengan hubungan antara kebutuhan karyawan dan dimensi

sosialisasi organisasi, Steers dan Braunstein (1976 : 252) menyatakan semakin

Page 44: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

30

baik kualitas program sosialisasi organisasi maka akan lebih menguntungkan

jika tidak meninggalkan pemenuhan kebutuhan karyawan.

Hubungan antara Kebutuhan untuk Berprestasi (n-Ach) dan Dimensi

Sosialisasi Organisasi.

Smits et al. (1993 : 117) meneliti kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach)

pada para profesional dan mencatat bahwa orang dengan kebutuhan untuk

berprestasi (n-Ach) tinggi mungkin tidak mudah untuk disosialisasikan ke

dalam organisasi karena kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) dikaitkan

dengan keinginan untuk bekerja sendiri.

Menurut Taormina (2009 : 655) mengenai kaitannya dengan area

sosialisasi, kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan

karyawan untuk menjadi lebih sempurna, dan pelatihan akan membantu

karyawan berperforma lebih baik. Karyawan dengan kebutuhan untuk

berprestasi (n-Ach) tinggi harus menghargai pelatihan karena akan membantu

mereka meningkatkan kinerja mereka dan mencapai tujuan pribadi mereka.

Demikian pula dengan pemahaman, salah satu tujuan sosialisasi adalah untuk

meningkatkan efektivitas karyawan. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki

kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi harus memperhatikan kegiatan

organisasi yang dirancang untuk meningkatkan pemahaman mereka, karena

ini juga akan memberikan kontribusi untuk kebutuhan mereka untuk

meningkatkan kinerja dan pencapaian tujuan.

Menurut Taormina (2009 : 655) dukungan rekan kerja juga bisa terkait

dengan kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) karena karyawan dengan

Page 45: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

31

kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi akan memiliki peluang lebih besar

untuk mencapai tujuan mereka dengan bantuan karyawan lainnya. Jadi,

mereka harus menghargai dukungan yang diterima dari rekan kerja mereka.

Komponen sosialisasi keempat yaitu prospek masa depan juga terhubung

dengan kebutuhkan ini karena karyawan dengan kebutuhan untuk berprestasi

(n-Ach) tinggi ditandai oleh keinginan untuk mencapai tingkat keberhasilan

tinggi.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa

kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan prestasi memiliki hubungan yang

signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pemahaman dan

dukungan rekan kerja, Oleh karena itu:

H1. Kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif

berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek

masa depan di organisasi mereka.

Hubungan antara Kebutuhan untuk Berafiliasi dan Dimensi Sosialisasi

Organisasi.

Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk memiliki

hubungan antar individu yang ramah. Reichers (1987 : 282) mengusulkan

bahwa karyawan yang memiliki kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi

akan mencari interaksi di tempat kerja untuk memuaskan kebutuhan ini.

Reichers (1987 : 282) juga berpendapat bahwa kebutuhan untuk berafiliasi (n-

Aff) dapat membantu sosialisasi organisasi. Dengan kata lain, karena

Page 46: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

32

kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) mencerminkan keinginan seseorang untuk

bergaul dengan orang lain, dan rekan kerja merupakan agen-agen sosialisasi.

Domain sosialisasi organisasi yang paling relevan dengan kebutuhan untuk

berafiliasi (n-Aff) adalah dukungan rekan kerja karena itu keramahan

lingkungan kerja sesuai kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff). Dengan demikian,

karyawan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi harus menghargai

dan bersosialisasi dengan baik ke dalam organisasi dimana rekan kerja

menawarkan dukungan interpersonal yang tinggi.

Menurut Taormina (2009 : 656) pelatihan juga dapat dihubungkan

dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff). Karyawan dengan kebutuhan

untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai upaya anggota lain yang

melatih mereka. Dan juga, pelatihan dapat meningkatkan efektivitas karyawan

jika karyawan bekerja dalam tim. Pemahaman juga bisa dihubungkan ke

kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) karena sosialisasi mencakup orientasi

informasi tentang organisasi dan orang-orangnya. Jadi, karyawan dengan

kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai pengetahuan ini,

yang dapat membantu mereka untuk mengetahui dan untuk bertemu dengan

banyak orang dalam organisasi.

Demikian pula, menurut Taormina (2009 : 656) prospek masa depan

dapat dihubungkan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) karena promosi

dan kemajuan dapat memperluas wawasan sosial karyawan, memberikan

kesempatan tambahan mereka untuk bertemu dan berinteraksi dengan lebih

banyak orang. Semakin besar peluang untuk ekspansi sosial yang ditawarkan

Page 47: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

33

oleh suatu organisasi, semakin besar kemungkinan karyawan dengan

kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai tawaran seperti itu.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa

kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan berafiliasi memiliki hubungan

yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pelatihan

dan dukungan rekan kerja, Oleh karena itu:

H2. Kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif

berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa

depan di organisasi mereka.

Hubungan antara Kebutuhan akan Otonomi dan Dimensi Sosialisasi

Organisasi.

Orang dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi termotivasi

untuk memiliki kebebasan pribadi di tempat kerja. Otonomi dipandang

sebagai karakteristik pribadi yang memungkinkan orang untuk berhasil

mengatasi hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan mereka (Bigliardi et

al., 2005 : 228).

Menurut Taormina (2009 : 656) tergantung pada sifat dari pekerjaan

yang ditugaskan pada seseorang, tingkat kebutuhan akan otonomi (n-Aut)

karyawan bisa juga berhubungan dengan seberapa baik dia beradaptasi dengan

pekerjaan. Misalnya, dalam pekerjaan yang memerlukan seseorang untuk

bekerja sendiri, karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) yang tinggi

bisa diharapkan melakukan penyesuaian dengan baik. Sehubungan dengan

Page 48: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

34

kebutuhan akan otonomi (n-Aut) dan dimensi sosialisasi organisasi, pelatihan

dapat diterapkan untuk semua jenis pekerjaan. Jadi, pelatihan harus dihargai

oleh karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi karena akan

membantu mereka melakukan pekerjaan yang mereka ingin lakukan,

melakukannya dengan cara mereka sendiri, dan melakukan pekerjaan dengan

lebih efektif.

Menurut Taormina (2009 : 656) karyawan dengan kebutuhan akan

otonomi (n-Aut) tinggi akan menghargai upaya organisasi untuk meningkatkan

pemahaman mereka akan organisasi, yang dapat membantu mereka

mendapatkan kebebasan pribadi. Bahkan dukungan rekan kerja dapat

membuat hubungan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut), misalnya

karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi akan menghargai

dukungan dari rekan kerja yang percaya pada mereka untuk menyelesaikan

pekerjaan secara independen. karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-

Aut) tinggi juga harus menghargai organisasi dengan prospek masa depan

yang baik karena kemajuan, gaji tinggi, dan penghargaan lainnya sering

termasuk elemen otonomi yang besar.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa

kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan otonomi memiliki hubungan

yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pelatihan,

pemahaman, dan prospek masa depan. Oleh karena itu:

H3. Kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif

berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi

Page 49: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

35

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek

masa depan di organisasi mereka.

Hubungan antara Kebutuhan akan Kekuasaan dan Dimensi Sosialisasi

Organisasi.

Bauer et all. (1998 : 156) berpendapat bahwa orang dengan kebutuhan

akan kekuasaan (n-Pow) yang tinggi diperkirakan memiliki keinginan untuk

mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Dimensi sosialisasi organisasi

khususnya pelatihan bisa berhubungan dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-

Pow) karena peningkatan kompetensi pelatihan dapat membuat karyawan

dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi akan dipromosikan ke

tingkat otoritas yang lebih tinggi. Pemahaman dapat memberikan karyawan

dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi dengan informasi yang

berguna tentang orang yang memiliki otoritas, struktur kekuasaan, dan

kekuasaan yang relevan lainnya.

Menurut Taormina (2009 : 657) meskipun mungkin telihat bertolak

belakang untuk mengharapkan dukungan rekan kerja dapat terkait dengan

kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow), kekuasaan tidak terdapat terjadi dalam

ruang hampa, yang sebaliknya kekuasaan hanya bias terjadi dalam konteks

sosial. Agar efektif, orang-orang yang berkuasa harus memiliki dukungan dari

karyawan lain. Hubungan yang ada antara kebutuhan karyawan dan dimensi

sosialisasi organisasi adalah antara kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) dan

prospek masa depan. Organisasi dengan prospek masa depan yang berlimpah

(misalnya kesempatan untuk maju) akan memungkinkan orang dengan

Page 50: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

36

kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi untuk mendapatkan posisi yang

lebih tinggi dari kekuasaan mereka sekarang. Oleh karena itu:

H4. Kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif

berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek

masa depan di organisasi mereka.

Hubungan antara Dimensi Sosialisasi Organisasi dan Dimensi Budaya

Organisasi.

Hubungan konseptual antara sosialisasi organisasi dan budaya

organisasi didasarkan dari teori sosiologi, psikologi sosial biasanya mencakup

nilai-nilai budaya sebagai bagian dari definisi sosialisasi. Louis (1980 : 229)

memberikan dasar teoritis yang menghubungkan antara sosialisasi organisasi

dan budaya organisasi.

Lebih lanjut Taormina (2009 : 657) menjelaskan bahwa "Sosialisasi

organisasi dapat dianggap sebagai transmisi budaya", dimana sosialisasi

organisasi merupakan proses seseorang belajar tentang budaya organisasi

tempat mereka bekerja. McMillan-Capehart's (2005 : 492) menyatakan bahwa

"Sosialisasi organisasi dapat membantu meningkatkan keselarasan antara

individu dan budaya organisasi."

Oleh karena itu, sosialisasi selalu dilihat sebagai alat untuk

menyelaraskan karyawan dengan budaya organisasi sehingga karyawan dapat

merasa menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, tujuan dari setiap

proses sosialisasi organisasi adalah untuk memastikan bahwa individu menjadi

Page 51: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

37

bagian dari konteks budaya yang lebih besar, apakah konteks tersebut adalah

grup, organisasi, atau masyarakat (Taormina, 2009 : 669). Dengan begitu

perusahaan harus dapat memfasilitasi sosialisasi yang baik untuk

karyawannya, sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dan selaras dengan

budaya organisasi dimana mereka bekerja.

Hubungan antara Pelatihan dan Dimensi Budaya Organisasi.

Dollard (1939 : 54) menyatakan bahwa budaya ditularkan melalui

proses pelatihan individu untuk melakukan kemampuan yang dibutuhkan

untuk menjadi anggota fungsional dalam organisasi, dengan demikian,

pelatihan dapat digunakan pada semua jenis budaya. Pelatihan sebagai sarana

untuk karyawan untuk memahami pekerjaan mereka, pelatihan berkaitan

dengan penyesuaian karyawan ke dalam organisasi mereka, misalnya dalam

kemampuan mereka untuk mengatasi masalah, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi. Taormina (2009: 658) menyatakan karyawan di seluruh organisasi

harus terlatih dalam beberapa keterampilan atau tugas agar secara efektif dapat

melakukan pekerjaan mereka, pelatihan harus dapat menyediakan hubungan

terhadap budaya dari semua jenis organisasi. Misalnya, seseorang mungkin

dilatih tugas dasar dalam budaya birokrasi, dibrainstorming dalam budaya

inovatif, atau membangun tim dalam budaya yang suportif.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa

dimensi sosialisasi organisasi berupa pelatihan memiliki hubungan yang

signifikan dengan ketiga dimensi budaya organisasi, baik birokrasi, inovatif,

maupun inovatif. Oleh karena itu:

Page 52: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

38

H5. Persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka

akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam

dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

Hubungan antara Pemahaman dan Dimensi Budaya Organisasi.

Menurut Bauer et al (1998 : 158) domain sosialisasi menekankan pada

unsur penting yang memungkinkan karyawan untuk belajar hal-hal sesuai

perannya dalam organisasi, bagaimana organisasi bekerja, siapa orang-orang

penting dalam organisasi, dan bagaimana untuk menyelesaikan pekerjaan.

Banyak teori telah menyarankan bahwa aspek pemahaman organisasi

membantu karyawan menyesuaikan diri dengan organisasi dan budaya

organisasi. Taormina (2009 : 658) menyatakan bahwa domain pemahaman

juga harus mempunyai hubungan antara sosialisasi organisasi dengan budaya

organisasi, dan, seperti pelatihan, pemahaman karyawan tentang bagaimana

fungsi organisasi diperlukan untuk bersosialisasi untuk semua jenis budaya

organisasi.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa

dimensi sosialisasi organisasi berupa pemahaman memiliki hubungan yang

signifikan dengan dimensi budaya organisasi birokrasi. Oleh karena itu:

H6. Persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai

organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi

dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

Hubungan antara Dukungan Rekan Kerja dan Dimensi Budaya

Organisasi.

Page 53: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

39

Sejauh anggota yang lain dari organisasi bertindak sebagai agen

sosialisasi (Bauer et al., 1998 : 159), dukungan rekan kerja juga memainkan

peran dalam menghubungkan sosialisasi organisasi kepada budaya organisasi.

Reichers (1987 : 280) menekankan pentingnya "orang dalam" sebagai agen

proaktif yang dapat membantu karyawan bersosialisasi lebih cepat dan efektif

karena “orang dalam” sudah akrab dengan budaya organisasi dan bisa

menjelaskan bagaimana sesuatu hal dapat dilakukan. ditemukan hubungan

positif antara agen dan kinerja karyawan, komitmen, dan kepuasan kerja. Jadi,

bila anggota lain organisasi memberikan dukungan, karyawan akan lebih

cenderung untuk beradaptasi dengan baik dengan budaya organisasi.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa

dimensi sosialisasi organisasi berupa dukungan rekan kerja memiliki

hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi birokrasi dan

suportif. Oleh karena itu:

H7. Persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan

berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi

birokrasi, inovasi, dan supportif.

Hubungan antara Prospek Masa Depan dan Dimensi Budaya Organisasi.

Menurut Taormina (2009 : 659) variabel ini menilai sejauh mana

karyawan melihat kemungkinan memiliki karir dalam organisasi mereka,

sebagaimana tercermin dalam peluang untuk memperoleh keuntungan seperti

kenaikan gaji dan promosi. Karena kebanyakan organisasi menggunakan

keuntungan tersebut untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan,

Page 54: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

40

prospek masa depan tidak dapat terpisahkan berkaitan dengan budaya

organisasi. Sebagai contoh, berdasarkan deskripsi oleh Wallach (1983 : 33):

birokrasi (seperti organisasi pemerintahan) telah memberikan keamanan

finansial yang mendorong karyawan untuk terus bekerja di sana; budaya

suportif memberikan berbagai tunjangan yang mendorong karyawan untuk

memiliki komitmen organisasi; dan organisasi dengan budaya inovatif

biasanya menawarkan bonus yang signifikan terhadap karyawan untuk

berkontribusi dalam ide-ide produk baru yang menguntungkan perusahaan.

Akibatnya, prospek masa depan adalah domain sosialisasi yang juga harus

dikaitkan dengan budaya organisasi.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 670) menyatakan bahwa

dimensi sosialisasi organisasi berupa prospek masa depan memiliki hubungan

yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi suportif. Oleh karena itu:

H8. Persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi

mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam

dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

Page 55: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

41

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

a. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004 : 53). Adapun tipe dari

desain survei yang dipilih adalah explanatory research. Menurut Jogiyanto

(2004 : 12) explanatory research merupakan riset yang mencoba untuk

menjelaskan fenomena yang ada. Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:

86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah

karakteristik-karakteristik penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe

hubungan antar variabel, lingkungan studi, unit analisis, horison waktu dan

pengukuran konstruk.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing

(pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena

dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk

menguji pola hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi

organisasi, dan budaya organisasi.

2. Tipe Hubungan Antar Variabel

Tipe hubungan dalam penelitian ini adalah hubungan sebab

akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arch hubungan

Page 56: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

42

antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat

(dependen). Variabel-variabel tersebut adalah kebutuhan karyawan,

sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi.

3. Lingkungan Studi

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan

pada lingkungan yang natural dan lingkungan buatan.

Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang

natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan

pada Bank BNI 46 cabang Surakarta.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis

dalam penelitian dan merupakan elemem penting dalam desain

penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan

dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat

individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu

karyawan.

5. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu

tertentu atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu

yang relatif lebih lama, tergantung pada karakteristik masalah yang

akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot

study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada

periode tertentu.

Page 57: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

43

6. Pengukuran Konstruk

Konstruk merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas

yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam

bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai.

Pengukuran konstruk dalam penelitian ini menggunakan skala

Likert, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak

konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan

dengan angka 1 sampai 4 dimana 1 untuk sangat tidak setuju dan 4

untuk sangat setuju.

b. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

1) Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan=satuan/

indvidu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto,

2000: 107). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI

46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 orang.

2) Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya

hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi

(Djarwanto, 2000 : 108). Hair et al. (1998) mengemukakan bahwa

ukuran sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum

sehingga seluruh karyawan karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta

yang berjumlah 120 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini.

Page 58: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

44

c. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabel-

variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari variabel kebutuhan

karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi, selain itu

instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur masing-masing

variabel tersebut juga akan disebutkan.

a. Kebutuhan Karyawan

McClelland (dalam Ivancevich et al., 2006 :154) menyatakan

bahwa kebutuhan karyawan merupakan suatu motivasi yang dimiliki

oleh seorang individu untuk mencapai tujuan yang diharapkannya

dengan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan

untuk mencapainya.

Merujuk pada Steers dan Braunstein (1976) tentang kebutuhan

karyawan dalam penelitian ini dibagi menjadi 4, yaitu:

a) Kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan

untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan,

dengan tidak mengambil tugas yang terlalu sulit (untuk

menghindari kegagalan).

b) Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk

memiliki hubungan pribadi yang hangat dan ramah.

c) Kebutuhan akan otonomi (n-Aut) adalah keinginan untuk

melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki kebebasan

pribadi.

Page 59: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

45

d) Kebutuhan untuk dominasi, juga disebut sebagai kebutuhan akan

kekuasaan (n-Pow) adalah keinginan untuk memegang kekuasaan,

dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain.

Pertanyaan untuk masing variabel kebutuhan karyawan

berjumlah 5 item yang diadaptasi dari Steers dan Braunstein (1976)

dengan skala likert 4 poin, yang memiliki altematif jawaban, 1 =

Sangat tidak setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, 4 = Sangat setuju.

b. Budaya Organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya organisasi

merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara

implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut

rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka

ragam.

Merujuk pada Wallach (1983) tentang dimensi budaya

organisasi dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga, yaitu: budaya

birokrasi, inovatif, dan suportif.

a) Budaya birokrasi memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung

jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang

teratur dan terkendali.

b) Budaya inovatif cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan

ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang

membuat mereka tertantang, tempat yang bertekanan dimana

mereka bekerja.

Page 60: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

46

c) Budaya suportif yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis

dan adil dimana terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan

pribadi.

Pertanyaan untuk masing variabel dimensi budaya organisasi

bedumlah 8 item yang diadaptasi dari Wallach (1983) dengan Skala

liken 4 poin, yang memiliki alternatif jawaban 1 = Tidak

menggambarkan organisasi saya, 2 = Sedikit menjelaskan organisasi

saya, 3 = Menjelaskan organisasi saya dengan wajar, 4 = Sebagian

besar menjelaskan organisasi saya.

c. Sosialisasi Organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :96) sosialisasi organisasi

didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari nilai, norma, dan

perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpatisipasi

sebagai anggota organisasi.

Merujuk pada Taormina (1997) tentang dimensi sosialisasi

organisasi dibagi menjadi empat bagian, yaitu:

a) Pelatihan.

Pelatihan adalah "tindakan, proses, atau metode yang

dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan

fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan tertentu".

b) Pemahaman.

Page 61: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

47

Hal ini mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan

sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan

tentang pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya”.

c) Dukungan Rekan Kerja.

Hal ini mengacu pada "kelangsungan emosional, moral,

atau instrumental yang diberikan tanpa kompensasi keuangan

oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka bekerja”.

d) Prospek Masa Depan.

Hal ini berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan

mengantisipasi memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi

dirinya bekerja".

Pertanyaan untuk masing variabel dimensi sosialisasi organisasi

berjumlah 5 item yang diadaptasi dari (Taormina, 2004) dengan skala

likert 4 poin, yang memiliki alternatif jawaban , 1 = Sangat tidak

setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, 4 = Sangat setuju.

d. Sumber Data

a) Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari

subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat

pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi

yang dicari. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan

dan diisi oleh responden, mengenai tanggapan mereka terhadap

kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi.

Page 62: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

48

b) Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data atau informasi yang

dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk

penelitiannya (Sekaran, 2000 : 255). Data sekunder biasanya

berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia.

Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah

deskriptif obyek penelitian yang meliputi sejarah berdirinya

perusahaan, gambaran umum perusahaan, struktur organisasi,

jumlah karyawan per-bagian dan kode etik perusahaan.

e. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data diperoleh melalui beberapa cara antara lain:

a) Metode Kuesioner

Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada

responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah

tersedia. Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup,

maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah

disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang

lain di luar jawaban yang telah disediakan. Kuesioner mengenai

Kebutuhan Nyata Karyawan, Sosialisasi Organisasi, dan Budaya

Organisasi diberikan kepada responden.

b) Metode Studi Pustaka

Metode ini dilakukan dengan membaca literatur / buku-buku

relevan yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan

Page 63: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

49

dan dengan informasi tambahan yang diberikan dari Bank BNI 46

cabang Surakarta.

c) Wawancara

Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai

objek yang diteliti. Dalam penelitian ini wawancara hanya dilakukan

pada beberapa bagian, yaitu administrasi guna untuk mengetahui

jumlah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta.

d) Observasi (observation)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian.

f. Metode Analisis Data

a) Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah

data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan

diintrepretasikan (Zikmund, 2000 : 436). Dalam penelitian ini analisis

deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan

tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji

mengenai Kebutuhan Nyata Karyawan, Sosialisasi Organisasi, dan

Budaya Organisasi pada karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta.

b) Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian

mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004: 120). Uji

validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Factor

Page 64: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

50

Analysis. Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang hendak

diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah

berhasil mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk

konstruk, maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai

adalah menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Peneliti

menguji validitas dengan bantuan paket perangkat lunak program

SPSS for Windows versi 17.0. Menurut Hair et al., (1998 : 111),

factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level

minimal, factor loading 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan

rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ³ 0.50

dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor loading,

semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya.

Penelitian ini menggunakan pedoman factor loading ³ 0,50 sesuai

dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti.

c) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa

besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang

besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas

(Jogiyanto, 2004:120). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan

menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan

bantuan program SPSS for Windows versi 17.0.. Menurut Sekaran

(2000 : 311) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut:

Page 65: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

51

§ Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas

baik.

§ Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan

reliabilitas dapat diterima.

§ Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.

Rumus formula Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:

÷÷ø

öççè

æ

s

s-÷

øö

çèæ

-= å

2

2

11 t

b

kk

r tt

Keterangan :

ttr = reliabilitas instrumen.

2ts = variabel total.

ås 2b = jumlah varians butir.

k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.

g. Teknik Pengujian Hipotesis

Uji Regresi Berganda Stepwise

Untuk menguji pengaruh antara variabel kebutuhan

karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi, peneliti

menggunakan uji regresi berganda stepwise. Menurut Santosa dan

Ashari (2005 : 164) uji regresi berganda stepwise merupakan

merupakan metode yang melakukan seleksi terhadap variabel

yang akan menjadi anggota persamaan regresi dengan melakukan

pemilihan berdasarkan kriteria toleransi dari variabel. Teknik

yang dipakai dalam metode ini adalah teknik trial and error di

Page 66: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

52

mana jika telah diperoleh persamaan regresi yang baik maka

percobaan dihentikan.

Menurut Cohen (1992) dalam Taormina (2009 : 663)

dengan mengetahui nilai f 2 kita akan bisa mengetahui variabel

mana yang memberi kontribusi unik bagi perbedaan antar

kelompok. Dengan rumus f 2 = ∆R2/[1-∆R2], dimana jika nilai f 2

sebesar 0,02 ≤ f 2 ≤ 0,15 mengambarkan pengaruh yang kecil,

nilai f 2 sebesar 0,15 ≤ f 2 ≤ 0,35 mengambarkan pengaruh yang

sedang, nilai f 2 sebesar ≥ 0,35 mengambarkan pengaruh yang

sedang (Cohen, 1992). Data dapat diolah dengan bantuan

komputer program SPSS 17.0.

Page 67: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

53

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Gambaran Perusahaan

Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara

Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh

Pemerintah Indonesia.

Bank Negara Indonesia mulai mengedarkan alat pembayaran resmi

pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia, yakni ORI atau Oeang

Republik Indonesia, pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946,

hanya beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal

tersebut diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari

pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bank

Nasional.

Menyusul penunjukan De Javsche Bank yang merupakan warisan

dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun 1949,

Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia sebagai bank

sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu ditetapkan sebagai

bank pembangunan, dan kemudian diberikan hak untuk bertindak sebagai

bank devisa, dengan akses langsung untuk transaksi luar negeri.

Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status

Bank Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik pemerintah.

Page 68: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

54

Perubahan ini melandasi pelayanan yang lebih baik dan tuas bagi sektor

usaha nasional.

Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai

bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi

digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadikan Bank

Negara Indonesia lebih dikenal sebagai 'BNI 46'. Penggunaan nama

panggilan yang lebih mudah diingat - 'Bank BNI' - ditetapkan bersamaan

dengan perubahaan identitas perusahaan tahun 1988.

Tahun 1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT

Bank Negara Indonesia (Persero), sementara keputusan untuk menjadi

perusahaan publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana di pasar

modal pada tahun 1996.

Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan

kemajuan lingkungan, sosial-budaya serta teknologi dicerminkan melalui

penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari masa ke

masa. Hal ini juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI terhadap

perbaikan kualitas kinerja secara terus-menerus.

Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai

digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik,

setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit. Sebutan 'Bank

BNI' dipersingkat menjadi 'BNI', sedangkan tahun pendirian - '46' -

digunakan dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebanggaan sebagai

Page 69: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

55

bank nasional pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik

Indonesia.

Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada sejarahnya,

BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi negeri, serta

senantiasa menjadi kebanggaan negara.

2. Visi & Misi Perusahaan

a. Visi BNI

Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka

dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja

Pernyataan Visi

Menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan

layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar

korporasi, komersial dan konsumer

b. Misi BNI

1) Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah

kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the

bank choice)

2) Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.

3) Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi.

4) Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap

lingkungan sosial.

Page 70: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

56

5) Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola

perusahaan yang baik.

d. Values

Kenyamanan dan Kepuasan

e. Filosofi Logo Baru

Identitas Baru BNI – Dasar Pembuatan Desain

Identitas baru BNI merupakan hasil desain ulang untuk

menciptakan suatu identitas yang tampak lebih segar, lebih modern,

dinamis, serta menggambarkan posisi dan arah organisasi yang baru.

Identitas tersebut merupakan ekspresi brand baru yang tersusun dari

simbol “46” dan kata “BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam

suatu bentuk logo baru BNI.

§ Huruf BNI

Huruf “BNI” dibuat dalam warna turquoise baru, untuk

mencerminkan kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra

yang lebih modern. Huruf tersebut dibuat secara khusus untuk

menghasilkan struktur yang orisinal dan unik.

§ Simbol “46”

Angka 46 merupakan simbolisasi tanggal kelahiran BNI,

sekaligus mencerminkan warisan sebagai sebagai bank pertama di

Indonesia. Dalam logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal

menembus kotak berwarna jingga untuk menggambarkan BNI baru

yang modern.

Page 71: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

57

§ Palet Warna

Palet warna korporat telah didesain ulang, namun tetap

mempertahankan warna korporat yang lama, yakni turquoise dan

jingga. Warna turquoise yang digunakan pada logo baru ini lebih

gelap, kuat mencerminkan citra yang lebih stabil dan kokoh. Warna

jingga yang baru lebih cerah dan kuat, mencerminkan citra lebih

percaya diri dan segar.

Logo “46” dan “BNI” mencerminkan tampilan yang

modern dan dinamis. Sedangkan penggunakan warna korporat baru

memperkuat identitas tersebut. Hal ini akan membantu BNI

melakukan diferensiasi di pasar perbankan melalui identitas yang

unik, segar dan modern.

3. Budaya Perusahaan

Budaya Kerja BNI”PRINSIP 46”merupakan Tuntunan Perilaku

Insan BNI, terdiri dari :

a. 4 (Empat) Nilai Budaya Kerja

1) PROFESIONALISME

2) INTEGRITAS

3) ORIENTASI PELANGGAN

4) PERBAIKAN TIADA HENTI

b. 6 (Enam) Nilai Perilaku Utama Insan BNI

1) Meningkatkan Kompetensi dan Memberikan Hasil Terbaik

2) Jujur, Tulus dan Ikhlas

Page 72: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

58

3) Disiplin, Konsisten dan Bertanggungjawab

4) Memberikan Layanan Terbaik Melalui Kemitraan yang Sinergis

5) Senantiasa Melakukan Penyempurnaan

6) Kreatif dan Inovatif

4. Produk

Produk-produk kredit konsumtif BNI yang ditawarkan adalah

sebagai berikut :

a. BNI Griya

BNI Griya adalah kredit yang diberikan kepada masyarakat

(perorangan) untuk membeli, membangun, merenovasi rumah

(termasuk ruko, rusun, rukan, kios, apartemen, kondominium, rumah

peristirahatan/villa dan sejenisnya) dan membeli tanah kavling yang

besarnya disesuaikan dengan kebutuhan pembiayaan dan kemampuan

membayar kembali masing-masing debitur .

b. BNI Griya Multiguna

BNI Griya Multiguna adalah fasilitas kredit konsumen yang diberikan

kepada masyarakat (perorangan) untuk keperluan berbagai kebutuhan

dengan agunan rumah tinggal milik sendiri atau milik suami/istri yang

ditempati, dengan dua pilihan sistem penarikan/realisasi kredit.

c. BNI Fleksi

BNI Fleksi adalah fasilitas kredit tanpa agunan yang diberikan kepada

pegawai/pensiunan pemegang rekening Taplus yang mempunyai

penghasilan tetap (regular income), untuk keperluan konsumtif yang

Page 73: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

59

tidak bertentangan dengan peraturan maupun undang-undang yang

berlaku.

d. BNI OTO

BNI OTO adalah fasilitas kredit yang diberikan kepada masyarakat

untuk pembelian kendaraan bermotor dengan jaminan kendaraan

bermotor yang dibiayai dengan kredit ini. Untuk mobil yang bisa

dibiayai dengan BNI Oto adalah mobil baru (segala jenis/merk)

sedangkan untuk mobil bekas dan refinancing khusus buatan Jepang

atau Eropa sedangkan motor hanya untuk merk Honda, Yamaha atau

Suzuki.

e. BNI Instan

BNI Instan adalah kredit yang dijamin dengan simpanan dalam bentuk

Deposito/Giro/Tabungan yang diterbitkan BNI.

f. BNI Card

Dengan BNI Card, nikmati kenyamanan berbelanja di jaringan

toko/merchant berlogo MasterCard dengan otorisasi tandatangan,

keleluasaan tarik tunai di BNI ATM, jaringan ATM Link, jaringan

ATM Bersama yang tersebar di seluruh Indonesia dan jaringan ATM

berlogo Cirrus di seluruh dunia serta semakin mudah melakukan

pembayaran rutin bulanan di BNI ATM dan transfer antar Bank ATM

Bersama. Selain itu, BNI Card sebagai akses untuk mendapatkan

layanan E-Banking seperti BNI Phoneplus, BNI SMS Banking dan

BNI Internet Banking.

Page 74: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

60

g. Kartu Kredit

Kartu kredit dewasa ini bukan sekedar gaya hidup tetapi merupakan

kebutuhan bagi masyarakat modern untuk menunjang semua aktivitas

dalam kehidupannya sehari-hari. Semua keperluan bisnis maupun

pribadi, mulai dari membiayai perjalanan dinas, menjamu klien,

membiayai kelahiran si kecil, hingga belanja kebutuhan harian atau

berlibur bersama keluarga tercinta dapat di penuhi dengan Kartu

Kredit BNI.

h. Cash Collateral Credit

Memfasilitasi kredit yang diberikan khusus untuk pemegang

deposito/tabungan/giro dari BNI.

i. Kredit Koperasi Primer

KKPA (Kredit kepada Koperasi Primer untuk Anggotanya) adalah

layanan kredit investasi dan/atau kredit modal kerja kepada koperasi

primer untuk diteruskan guna membiayai usaha produktif anggotanya.

Maksimal kredit yang diberikan Rp. 50 juta per anggota koperasi.

Page 75: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

61

4. Struktur Organisasi

Gambar IV.1: Struktur Organisasi Bank BNI 46 cabang Surakarta

a. Pemimpin KCU

Bertanggung jawab memimpin atau mengorganisasikan kegiatan

operasional dan bisnis di Kantor Cabang dan Kantor Layanan terutama

dalam peningkatan mutu layanan, pelayanan yang unggul terhadap nasabah,

pengembangan dan pengendalian usaha dan pengelolaan administrasi

Cabang. Pemimpin KCU juga bertanggung jawab untuk membina dan

mengembangkan kepegawaian Kantor Cabang dan Kantor Layanan dalam

usaha meningkatkan prestasi dan mutu kerja para pegawai.

Pemimpin KCU memiliki tugas serta tanggung jawab sebagai

berikut:

Page 76: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

62

1) Memantau pekerjaan di semua unit, baik yang berada di bawah

penyeliaan langsung ataupun tidak langsung, agar pelaksanaan

operasional dapat berjalan dengan baik,

2) Me-review dan memberikan keputusan kredit sesuai dengan

kewenangan,

3) Melakukan penandatanganan perjanjian kredit dan aksesoris lainnya

secara langsung atau memberikan kuasa kepada Pejabat lain,

4) Me-review dan memberikan keputusan atas strategi serta upaya

penyelamatan kredit.

b. Quality Assurance

Quality assurance berperan sebagai partner pemimpin wilayah

dalam mengevaluasi kinerja unit, namun QA bekerja secara independen

dalam melakukan audit atau review atas unit organisasi dan memberi

rekomendasi. QA memiliki tugas utama untuk memantau kinerja, anggaran,

dan keseluruhan aktivitas cabang/organisasi dan Sentra Kredit Kecil.

Wewenangnya meliputi keseluruhan unit organisasi maupun unit kerja.

c. Pelayanan Uang Tunai 1

1) Melayani transaksi kas/tunai dan pemindahan.

2) Melayani kegiatan eksternal payment point.

d. Pelayanan Uang Tunai 2

1) Mengelola Uang Layak Edar.

2) Mengelola Uang Tidak Layak Edar untuk ditukarkan ke Bank

Indonesia.

Page 77: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

63

3) Memenuhi kebutuhan kas cabang dan kantor layanan.

4) Menatalaksanakan aktifitas kas untuk anggota fokus grup.

e. Pelayanan Nasabah 1

1) Mengelola aktivitas produk dana.

2) Melayani informasi mengenai produk dana dan jasa BNI.

3) Melayani penerbitan BNI card.

4) Melayani aktivitas jasa dalam negeri.

5) DHN Nasabah

f. Pelayanan Nasabah 2

Mengelola aktivitas dan transaksi LN

g. Layanan Khusus

1) Melayani transaksi nasabah inti.

2) Mengelola layanan untuk nasabah inti kantor cabang utama.

3) Melayani informasi produk/jasa dalam dan luar negeri.

h. Administrasi Kredit

Tugas dan tanggung jawab Administrasi Kredit :

1) Melakukan review atas keputusan kredit,

2) Menyusun, mencetak dan menyampaikan Surat Keputusan Kredit

(SKK) kepada unit sales,

3) Melakukan kerjasama dengan notaris untuk enforcement pemenuhan

syarat dalam SKK,

4) Mempersiapkan dokumen perjanjian kredit,

Page 78: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

64

5) Melakukan Penandatanganan Perjanjian Kredit dan asesoris lainnya

(pengikatan agunan kredit),

6) Melakukan penutupan asuransi (jiwa dan kerugian),

7) Melakukan pembukaan, pengelolaan dan maintenance rekening

pinjaman,

8) Membuat nota usulan pencairan kredit dan melakukan pencairan

kredit,

9) Melakukan pengelolaan dokumentasi dan administrasi debitur kredit

konsumen, termasuk debitur hapus buku (penghapusbukuan dan

penghapusan piutang),

10) Melakukan review bunga,

11) Menyusun laporan secara berkala.

i. Administrasi Dalam Negeri dan Kliring

1) Mengelola transaksi dan administrasi kliring (termasuk kiriman

uang/inkaso dalam negeri) untuk Kantor Cabang Utama maupun

Kantor Layanan.

2) Melakukan administrasi back office transaksi pada Kantor Cabang

Utama maupun Kantor Layanan.

3) Melakukan entri transaksi keuangan kliring/pemindahan dari Kantor

Cabang Utama maupun Kantor Layanan ke dalam sistem.

4) Mengelola kegiatan bank persepsi oleh KPPN.

5) Mengelola kegiatan bank operasional untuk KPPN (termasuk

bagian-bagian di bawah koordinasinya).

Page 79: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

65

j. Administrasi Keuangan

1) Mengelola sistem otomasi cabang

2) Mengelola transaksi Daftar Pos Terbuka (DPT) rupiah.

3) Mengelola kebenaran dan sistem transaksi keuangan Kantor Cabang

Utama dan Kantor Layanan serta laporan harian.

4) Mengendalikan transaksi pembukuan Kantor Cabang Utama maupun

Kantor Layanan.

5) Mengelola laporan keuangan Kantor Cabang Utama.

k. Administrasi Umum

1) Mengelola logistik Kantor Cabang, Kantor Layanan, dan Sentra

Kredit.

2) Menyelenggarakan administrasi umum Kantor Cabang dan Kantor

Layanan.

3) Mengelola kepegawaian Kantor Cabang, Kantor Layanan, dan

Sentra Kredit.

l. Pemasaran

Memiliki tugas utama sebagai penyelia atas aktivitas penjualan

produk (funding & lending) dan jasa BNI yang ditargetkan, mengintensifkan

penjualan pada nasabah yang ada, mengembangkan pasar baru potensial,

menyusun peta bisnis daerah serta mengadministrasikan seluruh aktivitas

penjualan.

Penyelia Unit Pemasaran memiliki tanggung jawab sebagai berikut:

Page 80: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

66

1) Menjadi penyelia atas pelaksanaan penjualan produk dan jasa BNI

yang ditargetkan dengan :

a) Menyusun rencana kerja penjualan produk dan jasa BNI.

b) Mengidentifikasi kebutuhan nasabah atas produk dan jasa

perbankan.

c) Menawarkan produk dan jasa sesuai kebutuhan nasabah secara

proaktif.

d) Melakukan kunjungan/call kepada nasabah/calon nasabah.

e) Membuat laporan atas kunjungan dan call (call memo).

f) Menetapkan dan memantau realisasi program atas rencana kerja

penjualan.

g) Melakukan koordinasi secara periodik dengan unit internal,

kantor layanan, kantor wilayah maupun kantor besar untu

meningkatkan penjualan.

2) Menyelia pelaksanaan penetrasi dan pengembangan pasar (intensive

dan ekstensive).

3) Menyelia penelitian potensi ekonomi dan menyusun peta bisnis

daerah.

4) Menyelia asisten penjualan dan asisten pemasaran.

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Page 81: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

67

Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI 46

cabang Surakarta.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 120

kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 2 minggu, pada jam kerja

karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang untuk diisi oleh responden

sehingga diharapkan tidak mengganggu produktivitas kerja karyawan. Jumlah

kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 120

kuesioner (respon rate 100%) dan tidak ada kuesioner yang rusak.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri

yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang

meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, dan tingkat

pendapatan perbulan.

a. Jenis Kelamin Responden

Tabel IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 74 62 %

Wanita 46 38 %

Jumlah 120 100%

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

Berdasarkan tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 120

responden, 62% atau 74 responden berjenis kelamin laki-laki dan 38%

atau 46 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel

terbanyak adalah pria.

Page 82: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

68

b. Umur Responden

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Usia (tahun) Frekuensi Persentase

21-30 50 42 %

31-40 48 40 %

41-50 18 15 %

>50 4 3 %

Jumlah 120 100 %

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

Berdasar tabel IV.2 diatas dapat diketahui bahwa responden yang

berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 50 orang atau 42%, usia

antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 48 orang atau 40%, usia antara 41

sampai 50 tahun sebanyak 18 orang atau 15%, dan usia lebih dari 50

tahun sebanyak 4 orang atau 3%. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa responden terbanyak berusia antara 20 sampai 30 tahun. Hal ini

menggambarkan bahwa karyawan bank BNI 46 cabang Surakarta

dalam usia produktif.

c. Masa Kerja Responden

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase

1 – 10 60 50 %

11 - 20 44 37 %

21 - 30 12 10 %

> 30 4 3 %

Jumlah 120 100%

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

Page 83: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

69

Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden yang

mempunyai masa kerja antara 1 sampai 10 tahun sebanyak 60 orang

atau 50%, masa kerja antara 11 sampai 20 tahun sebanyak 44 orang

atau 37%, masa kerja antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 12 orang

atau 10%, dan masa kerja lebih dari 30 tahun sebanyak 4 orang atau

3%. Sehingga jumlah responden terbanyak adalah responden dengan

masa kerja 1-10 tahun.

d. Pendidikan Terakhir Responden

Tabel IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SMU 19 16 %

D3 7 6 %

S1 atau lebih 94 78 %

Jumlah 120 100%

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 120

responden, 16% atau 19 responden berpendidikan terakhir setingkat

SMA, 6% atau 7 responden berpendidikan D3, dan 78% atau 94

responden berpendidikan S1 atau lebih. Sehingga jumlah sampel

terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1. Hal ini karena

tuntutan pekerjaan yang membutuhkan lulusan S1 untuk

mengoperasikan kegiatan perusahaan.

Page 84: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

70

e. Tingkat Pendapatan Responden

Tabel IV.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan

Pendapatan (Rp) Frekuensi Persentase

1.000.000-1.999.999 26 22 %

2.000.000-2.999.999 58 48 %

3.000.000-3.999.999 32 27 %

Diatas 4.000.000 4 3 %

Jumlah 100 100%

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

Berdasarkan tabel IV.5 dapat diketahui bahwa responden yang

mempunyai pendapatan perbulan antara Rp. 1.000.000,00 sampai Rp.

1.999.999,00 sebanyak 26 orang atau 22%, pendapatan perbulan antara

Rp. 2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00 sebanyak 58 orang atau

48%, pendapatan perbulan antara Rp. 3.000.000,00 sampai Rp.

3.999.999,00 sebanyak 32 orang atau 27%, dan pendapatan perbulan

diatas Rp. 4.000.000,00 sebanyak 4 orang atau 3%. Sehingga jumlah

sampel terbanyak adalah responden dengan pendapatan perbulan

antara Rp.2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00.

C. Tanggapan Responden

Dalam Analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat

dan tanggapan dari karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta selaku

responden dalam penelitian ini. Karena kuesioner yang digunakan dalam

penelitian ini bersifat kualitatif maka data, informasi dan keterangan yang

diberikan responden harus diubah dalam bentuk data kuantitatif dengan

menggunakan format alternatif jawaban dengan skala likert 4 point.

Page 85: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

71

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat

pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.

a. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Berprestasi

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai kebutuhan akan berprestasi sebanyak 5 item. Dari

data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.6

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Kebutuhan akan Berprestasi

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Saya suka melakukan tugas yang cukup sulit 2 7 87 24 120

2 Saya berusaha keras untuk memperbaiki

kinerja masa lalu

- - 76 44 120

3 Saya cendrung mengambil resiko yang

sedang-sedang saja dan berusaha untuk dapat

tetap bekerja

4 29 78 9 120

4 Saya mencari tanggung jawab yang lebih

dalam pekerjaan

2 24 85 9 120

5 Saya berusaha untuk melakukan pekerjaan

lebih baik daripada rekan kerja

- - 84 36 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

87 orang atau 72,5% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya suka melakukan tugas yang cukup sulit. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank

BNI 46 cabang Surakarta suka melakukan tugas yang cukup sulit.

Page 86: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

72

2. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

76 orang atau 63,3% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya berusaha keras untuk memperbaiki kinerja masa

lalu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta selalu berusaha keras

untuk memperbaiki kinerja masa lalu mereka.

3. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

78 orang atau 65% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya cendrung mengambil resiko yang sedang-sedang

saja dan berusaha untuk dapat tetap bekerja. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang

Surakarta cendrung mengambil resiko yang sedang-sedang saja

dalam pekerjaannya.

4. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

85 orang atau 70,8% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya mencari tanggung jawab yang lebih dalam

pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki tanggung

jawab yang lebih dalam pekerjaan.

5. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

84 orang atau 70% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya berusaha untuk melakukan pekerjaan lebih baik

daripada rekan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

Page 87: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

73

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta berusaha

untuk melakukan pekerjaan mereka dengan sebaik-baiknya.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan

berprestasi yang tinggi.

b. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Berafiliasi

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai kebutuhan akan berafiliasi sebanyak 5 item. Dari

data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Kebutuhan akan Berafiliasi

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Saya berusaha untuk bekerja dalam kelompok

daripada bekerja sendiri

- 5 94 21 120

2 Saya memperhatikan perasaan karyawan lain

dalam lingkungan kerja

- - 94 26 120

3 Saya lebih suka setiap orang melakukan

pekerjaanya masing-masing

- 14 98 32 120

4 Saya memperlihatkan ketidaksetujuan dengan

orang lain secara terbuka

32 57 24 7 120

5 Saya suka berbicara dengan orang lain tentang

berbagai hal yang tidak berhubungan dengan

pekerjaan

15 40 62 3 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

94 orang atau 78,3% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya berusaha untuk bekerja dalam kelompok daripada

Page 88: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

74

bekerja sendiri. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta lebih suka bekerja

dalam kelompok daripada bekerja sendiri.

2. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

94 orang atau 78,3% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya memperhatikan perasaan karyawan lain dalam

lingkungan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta selalu

berusaha menjaga hubungan baik dengan rekan kerja mereka.

3. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

98 orang atau 81,7% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya lebih suka setiap orang melakukan pekerjaanya

masing-masing. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta cendrung

suka mengerjakan pekerjaannya sendiri tanpa menggangu pekerjaan

rekan kerjanya.

4. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

54 orang atau 45% tidak setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya memperlihatkan ketidaksetujuan dengan orang

lain secara terbuka. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta tidak mau

mengekspresikan ketidaksetujuannya terhadap rekan kerjanya secara

terbuka.

Page 89: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

75

5. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

62 orang atau 51,7% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya suka berbicara dengan orang lain tentang berbagai

hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46

cabang Surakarta suka berinteraksi dengan orang lain dan

membicarakan hal-hal di luar pekerjaan.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan

berafiliasi yang tinggi. Hal ini dapat dilihat pada tanggapan karyawan

terhadap pertanyaan nomor 1, 2, 4, dan 5 yang menggambarkan

keinginan untuk berafiliasi. Hanya pada pertanyaan nomor 3 yang

menggambarkan bahwa karyawan lebih individual dalam mengerjakan

tugas.

c. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Otonomi

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai kebutuhan akan otonomi sebanyak 5 item. Dari

data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Page 90: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

76

Tabel IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Kebutuhan akan Otonomi

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Saya berusaha untuk mengatur sendiri

penugasan dalam pekerjaan saya

33 44 39 4 120

2 Saya melakukan pekerjaan dengan cara

sendiri, tanpa memperhatikan pendapat orang

lain

43 65 12 - 120

3 Saya mengabaikan aturan dan kebijakan yang

menghambat kebebasan pribadi

72 34 11 3 120

4 Saya menganggap diri saya sebagai “pemain

inti” dalam pekerjaan

34 67 13 6 120

5 Saya melakukan yang terbaik untuk bekerja

sendiri dalam pekerjaan

6 34 69 11 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

44 orang atau 36,6% tidak setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya berusaha untuk mengatur sendiri penugasan

dalam pekerjaan saya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta lebih suka

mengikuti penugasan yang diatur oleh perusahaan.

2. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

65 orang atau 54,2% tidak setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya melakukan pekerjaan dengan cara sendiri, tanpa

memperhatikan pendapat orang lain. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang

Surakarta cendrung bekerja dengan memperhatikan pendapat orang

lain.

Page 91: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

77

3. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

72 orang atau 60% sangat tidak setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Saya mengabaikan aturan dan kebijakan yang

menghambat kebebasan pribadi. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang

Surakarta tetap mengikuti aturan dan kebijakan yang ada.

4. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

67 orang atau 55,8% tidak setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya menganggap diri saya sebagai “pemain inti”

dalam pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta

menganggap kedudukan mereka sama dengan rekan kerja mereka

dalam satu tim dan tidak menganggap dirinya yang paling berperan.

5. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

69 orang atau 57,5% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya melakukan yang terbaik untuk bekerja sendiri

dalam pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta berusaha

untuk melakukan pekerjaan mereka sebaik mungkin.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan

otonomi yang rendah.

d. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Kekuasaan

Page 92: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

78

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai kebutuhan akan kekuasaan sebanyak 5 item. Dari

data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.9

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Kebutuhan akan Kekuasaan

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Saya secara aktif mencari peran sebagai

pemimpin dalam kelompok

3 53 60 4 120

2 Saya tidak mau mempengaruhi orang lain agar

mengikuti jalan pikiran saya

2 28 80 10 120

3 Saya berusaha untuk mengatur dan

mengarahkan aktivitas orang lain

16 69 33 2 120

4 Saya berupaya untuk memperoleh kontrol

lebih besar dalam lingkungan pekerjaan

14 66 38 2 120

5 Saya berupaya untuk “berkuasa” ketika

bekerja dalam kelompok

20 82 14 4 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

60 orang atau 50% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya secara aktif mencari peran sebagai pemimpin

dalam kelompok. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta lebih suka

menjadi pemimpin dalam sebuah tim kerja.

2. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

80 orang atau 66,7% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya tidak mau mempengaruhi orang lain agar

Page 93: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

79

mengikuti jalan pikiran saya. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta

dapat menerima ide yang berbeda dari rekan kerjanya.

3. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

69 orang atau 57,5% tidak setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya berusaha untuk mengatur dan mengarahkan

aktivitas orang lain. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta berusaha

untuk tidak mengatur dan mengarahkan aktivitas rekan kerjanya.

4. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

66 orang atau 55% tidak setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya berupaya untuk memperoleh kontrol lebih besar

dalam lingkungan pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta

tidak tertarik untuk mengontrol lingkungan pekerjaanya.

5. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

82 orang atau 68,3% tidak setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya berupaya untuk “berkuasa” ketika bekerja dalam

kelompok. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta tidak tertarik untuk

berkuasa dalam tim kerja.

Page 94: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

80

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan

kekuasaan yang rendah.

e. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Pelatihan

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai persepsi terhadap pelatihan sebanyak 5 item. Dari

data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.10

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Persepsi Terhadap Pelatihan

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Organisasi ini telah menyediakan pelatihan

kerja yang sempurna bagi saya

- 2 93 25 120

2 Pelatihan di organisasi ini telah membuat saya

dapat mengerjakan pekerjaan dengan sangat

baik

- 2 91 27 120

3 Organisasi ini menawarkan pelatihan yang

komprehensif untuk meningkatkan

keterampilan kerja karyawan

- - 82 38 120

4 Pelatihan kerja yang diberikan oleh organisasi

ini sangat efektif

- - 82 8 120

5 Pengarahan yang diberikan oleh supervisor

saya bermanfaat dalam membantu saya

melakukan pekerjaan dengan baik

- 5 87 28 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 93 orang atau 77,5% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Organisasi ini telah menyediakan pelatihan kerja yang

sempurna bagi saya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

Page 95: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

81

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta puas akan

pelatihan yang diberikan perusahaan.

2. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 91 orang atau 75,8% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Pelatihan di organisasi ini telah membuat saya dapat

mengerjakan pekerjaan dengan sangat baik. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang

Surakarta dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik karena

pelatihan yang diberikan perusahaan.

3. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 82 orang atau 68,3% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Organisasi ini menawarkan pelatihan yang

komprehensif untuk meningkatkan keterampilan kerja karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa pelatihan yang

diberikan perusahaan dapat meningkatkan keterampilan mereka

dalam pekerjaan.

4. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 82 orang atau 68,3% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Pelatihan kerja yang diberikan oleh organisasi ini

sangat efektif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa pelatihan

yang diberikan perusahaan bermanfaat bagi mereka.

Page 96: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

82

5. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 87 orang atau 72,5% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Pengarahan yang diberikan oleh supervisor saya

bermanfaat dalam membantu saya melakukan pekerjaan dengan

baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa terbantu atas

arahan yang diberikan oleh atasan mereka dalam hal pekerjaan.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi yang baik

terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari

hasil item-item pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa

karyawan puas akan program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan

dan karyawan menganggap pelatihan yang diberikan perusahaan dapat

membantu mereka dalam pekerjaan mereka.

f. Tanggapan Responden Mengenai Pemahaman Terhadap

Perusahaan

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai persepsi terhadap pemahaman sebanyak 5 item.

Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Page 97: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

83

Tabel IV.11

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Persepsi Terhadap Pemahaman

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Saya tahu dengan baik bagaimana

menyelesaikan pekerjaan dalam organisasi ini

- 3 69 48 120

2 Saya sangat mengerti tentang tugas saya

dalam organisasi ini

- 2 79 39 120

3 Tujuan dari organisasi ini dibuat secara

eksplisit sehingga mudah dimengerti

- - 89 31 120

4 Saya tahu dengan baik bagaimana organisasi

ini dikelola

- 4 87 29 120

5 Tujuan organisasi ini telah dimengerti oleh

sebagian besar orang yang bekerja disini

- - 89 31 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 69 orang atau 57,5% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya tahu dengan baik bagaimana menyelesaikan

pekerjaan dalam organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta

mengerti bagaimana menyelesaikan tugasnya masing-masing dalam

perusahaan.

2. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 79 orang atau 65,8% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya sangat mengerti tentang tugas saya dalam

organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta mengerti tentang

tugas mereka masing-masing dalam perusahaan.

Page 98: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

84

3. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 89 orang atau 74,2% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Tujuan dari organisasi ini dibuat secara eksplisit

sehingga mudah dimengerti. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta

merasa perusahaan membuat karyawan mudah untuk mengerti tujuan

dari perusahaan.

4. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 87 orang atau 72,5% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya tahu dengan baik bagaimana organisasi ini

dikelola. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta dapat memahami

bagaimana perusahaan tempat mereka bekerja dikelola.

5. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 89 orang atau 74,2% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Tujuan organisasi ini telah dimengerti oleh sebagian

besar orang yang bekerja disini. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta

dapat memahami tujuan utama dari perusahaan.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki pemahaman yang

baik terhadap perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari hasil item-item

pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa karyawan memiliki

Page 99: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

85

pemahaman yang tinggi terhadap cara kerja dan tujuan perusahaan

sehingga karyawan dapat berkontribusi dalam pencapaian tujuan

perusahaan secara maksimal.

g. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Dukungan

Rekan Kerja

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai persepsi terhadap dukungan rekan kerja sebanyak

5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah

sebagai berikut:

Tabel IV.12

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Persepsi Terhadap Dukungan Rekan Kerja

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Karyawan lain telah membantu saya dalam

pekerjaan dengan berbagai cara

- 2 49 69 120

2 Rekan kerja saya biasanya bersedia untuk

menawarkan bantuan atau memberikan

pendapat mereka

- 5 49 66 120

3 Sebagian besar rekan kerja saya menerima

saya sebagai bagian dari organisasi ini

- - 52 68 120

4 Rekan kerja saya telah melakukan banyak hal

untuk membantu saya menyesuaikan diri

dengan organisasi ini

- 5 55 60 120

5 Saya memiliki hubungan yang baik dengan

karyawan lain dalam perusahaan ini

- 2 54 65 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 69 orang atau 57,5% sangat setuju dengan item pernyataan

Page 100: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

86

secara keseluruhan, Karyawan lain telah membantu saya dalam

pekerjaan dengan berbagai cara. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang

Surakarta merasa dibantu oleh rekan kerjanya dalam menyelesaikan

pekerjaan mereka.

2. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 66 orang atau 55% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Rekan kerja saya biasanya bersedia untuk

menawarkan bantuan atau memberikan pendapat mereka. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank

BNI 46 cabang Surakarta merasa rekan kerja mereka selalu

menawarkan bantuan dalam hal pekerjaan.

3. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 68 orang atau 56,7% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Sebagian besar rekan kerja saya menerima saya

sebagai bagian dari organisasi ini. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang

Surakarta merasa diterima sebagai bagian oleh organisasi oleh rekan

kerja mereka.

4. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 60 orang atau 50% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Rekan kerja saya telah melakukan banyak hal untuk

membantu saya menyesuaikan diri dengan organisasi ini. Dengan

Page 101: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

87

demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank

BNI 46 cabang Surakarta merasa telah dibantu oleh rekan kerja

mereka dalam menyesuaikan diri dalam perusahaan.

5. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 65 orang atau 54,2% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya memiliki hubungan yang baik dengan karyawan

lain dalam perusahaan ini. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta

memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja mereka.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi terhadap

dukungan rekan kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari hasil item-

item pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa karyawan merasa

diterima dan merasa didukung oleh rekan kerjanya dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

h. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Prospek Masa

Depan

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai persepsi terhadap prospek masa depan sebanyak 5

item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah

sebagai berikut :

Page 102: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

88

Tabel IV.13

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Persepsi Terhadap Prospek Masa Depan

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Terdapat banyak kesempatan dalam organisasi

ini untuk mendapatkan karir yang baik

- 14 91 15 120

2 Saya senang dengan penghargaan yang

diberikan oleh organisasi ini

- 5 82 33 120

3 Peluang untuk maju dalam organisasi ini

tersedia hampir untuk semua karyawan

2 12 66 40 120

4 Saya dapat membaca dan mengantisipasi

peluang saya untuk mendapatkan promosi

dalam organisasi ini

- 6 75 39 120

5 Saya berharap untuk dapat bekerja di

organisasi ini untuk waktu yang lama

- - 99 21 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 91 orang atau 75,8% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Terdapat banyak kesempatan dalam organisasi ini

untuk mendapatkan karir yang baik. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang

Surakarta merasa mempunyai kesempatan yang baik untuk

mendapatkan karir yang baik dalam perusahaan.

2. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 82 orang atau 68,3% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya senang dengan penghargaan yang diberikan oleh

organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa puas

terhadap penghargaan yang diberikan oleh perusahaan.

Page 103: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

89

3. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 66 orang atau 55% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Peluang untuk maju dalam organisasi ini tersedia

hampir untuk semua karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta

merasa perusahaan memberikan peluang untuk maju yang adil bagi

setiap karyawan.

4. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 75 orang atau 62,5% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya dapat membaca dan mengantisipasi peluang saya

untuk mendapatkan promosi dalam organisasi ini. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46

cabang Surakarta merasa perusahaan terbuka dalam memberikan

peluang dalam memberikan promosi terhadap karyawan.

5. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 99 orang atau 82,5% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Saya berharap untuk dapat bekerja di organisasi ini

untuk waktu yang lama. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta ingin

bekerja pada perusahaan dalam waktu yang lama.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi yang baik

terhadap prospek masa depan di perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari

Page 104: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

90

hasil item-item pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa

karyawan merasa bahwa mereka dapat memperoleh masa depan yang

baik sesuai dengan yang mereka harapkan di dalam perusahaan mereka

bekerja.

i. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Birokrasi

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai budaya birokrasi sebanyak 8 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.14

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Budaya Birokrasi

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Patuh pada jenjang/ hirarki organisasi - 4 34 82 120

2 Bersifat prosedural - 4 31 85 120

3 Terstruktur 2 - 35 83 120

4 Pemberian perintah 62 30 24 4 120

5 Teratur sesuai aturan - 7 39 74 120

6 Berorientasi pada kekuasaan - 7 32 81 120

7 Waspada - 14 34 72 120

8 Kokoh, stabil 64 13 26 17 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 82 orang atau 68,3% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Patuh pada jenjang/ hirarki organisasi. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa patuh pada jenjang/ hirarki

organisasi sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46

cabang Surakarta.

Page 105: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

91

2. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 85 orang atau 70,8% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Bersifat prosedural. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa bersifat prosedural sebagian besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

3. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 83 orang atau 69,2% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Terstruktur. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa terstruktur sebagian besar menggambarkan

budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

4. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 62 orang atau 51,7% sangat tidak setuju dengan item

pernyataan secara keseluruhan, Pemberian perintah. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian perintah tidak

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

5. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 74 orang atau 61,7% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Teratur sesuai aturan. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa teratur sesuai aturan sebagian besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

6. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 81 orang atau 67,5% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Berorientasi pada kekuasaan. Dengan demikian

Page 106: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

92

dapat disimpulkan bahwa berorientasi pada kekuasaan sebagian

besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

7. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 72 orang atau 60% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Waspada. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa waspada sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI

46 cabang Surakarta.

8. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 64 orang atau 53,3% sangat tidak setuju dengan item

pernyataan secara keseluruhan, Kokoh, stabil. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa kokoh, stabil tidak menggambarkan

budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

budaya birokrasi menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.

Sebagai contohnya dapat dilihat bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya

yang bersifat prosedural, terstruktur, dan lain-lain. Hal ini

menggambarkan bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya birokrasi dalam

perusahaan mereka.

j. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Inovatif

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai budaya inovatif sebanyak 8 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Page 107: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

93

Tabel IV.15

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Budaya Inovatif

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Mengambil resiko 69 17 33 1 120

2 Berorientasi pada hasil 2 5 29 84 120

3 Kreatif 2 10 30 78 120

4 Penuh tekanan 72 16 28 4 120

5 Pemberian rangsangan 2 5 41 72 120

6 Lingkungan yang menantang - 8 46 66 120

7 Giat 2 2 40 76 120

8 Mengarahkan 2 2 42 74 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 69 orang atau 57,5% sangat tidak setuju dengan item

pernyataan secara keseluruhan, Mengambil resiko. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa mengambil resiko tidak menggambarkan

budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

2. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 84 orang atau 70% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Berorientasi pada hasil. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa berorientasi pada hasil sebagian besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

3. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 78 orang atau 65% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Kreatif. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa kreatif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46

cabang Surakarta.

Page 108: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

94

4. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 72 orang atau 60% sangat tidak setuju dengan item

pernyataan secara keseluruhan, penuh tekanan. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa penuh tekanan tidak menggambarkan

budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

5. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 72 orang atau 60% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Pemberian rangsangan. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa pemberian rangsangan sebagian besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

6. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 66 orang atau 55% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Lingkungan yang menantang. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa lingkungan yang menantang sebagian

besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

7. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 76 orang atau 63,3% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Giat. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa giat sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46

cabang Surakarta.

8. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 74 orang atau 61,7% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Mengarahkan. Dengan demikian dapat

Page 109: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

95

disimpulkan bahwa mengarahkan sebagian besar menggambarkan

budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

budaya inovatif menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang

Surakarta. Sebagai contohnya dapat dilihat bahwa Bank BNI 46

memiliki budaya yang kreatif, lingkungan yang menantang, dan lain-

lain. Hal ini menggambarkan bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya

inovatif dalam perusahaan mereka.

k. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Suportif

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai budaya suportif sebanyak 8 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.16

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Budaya Suportif

No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Dapat bekerja sama - 8 36 76 120

2 Berorientasi pada hubungan - 8 37 75 120

3 Saling menyemangati - 5 35 80 120

4 Ramah-tamah - 2 30 88 120

5 Kebebasan individu - 19 35 66 120

6 Adil - 11 37 72 120

7 Aman 2 4 40 74 120

8 Saling percaya - 6 35 79 120

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 76 orang atau 63,% sangat setuju dengan item pernyataan

Page 110: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

96

secara keseluruhan, Dapat bekerja sama. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa dapat bekerja sama sebagian besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

2. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 75 orang atau 62,5% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Berorientasi pada hubungan. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa berorientasi pada hubungan sebagian besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

3. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 80 orang atau 66,7% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Saling menyemangati. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa saling menyemangati sebagian besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

4. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 88 orang atau 63,% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Ramah-tamah. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa ramah-tamah menggambarkan sebagian besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

5. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 66 orang atau 55% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Kebebasan individu. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa kebebasan individu sebagian besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

Page 111: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

97

6. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 72 orang atau 60% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Adil. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa adil sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46

cabang Surakarta.

7. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 74 orang atau 61,7% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Aman. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa aman sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46

cabang Surakarta.

8. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden

sebanyak 79 orang atau 65,8% sangat setuju dengan item pernyataan

secara keseluruhan, Saling percaya. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa saling percaya sebagian besar menggambarkan

budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

budaya suportif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46

cabang Surakarta. dapat dilihat bahwa karyawan Bank BNI 46 setuju

dengan semua item pertanyaan yang ada. Hal ini menggambarkan bahwa

Bank BNI 46 memiliki budaya suportif dalam perusahaan mereka.

C. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa

yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak

Page 112: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

98

diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam

penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory

Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS

11.5 for Windows. Menurut Hair et al., (1998:111), factor loading lebih besar ±

0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap lebih

baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor

loading ³ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor

loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.17

Analisis Faktor

Variabel Item pertanyaan Faktor Loading Keterangan Kebutuhan akan Berprestasi ach1 0,609 Valid

ach2 0,281 Tidak Valid ach3 0,540 Valid ach4 0,808 Valid ach5 0,730 Valid

Kebutuhan akan Berafiliasi aff1 0,805 Valid aff2 0,789 Valid aff3 -0,295 Tidak Valid aff4 0,081 Tidak Valid aff5 -0,631 Tidak Valid

Kebutuhan akan Otoritas oto1 0,796 Valid oto2 0,839 Valid oto3 0,784 Valid oto4 0,697 Valid oto5 0,397 Tidak Valid

Kebutuhan akan Kekuasaan pow1 0,054 Tidak Valid pow2 -0,363 Tidak Valid pow3 0,805 Valid pow4 0,897 Valid pow5 0,661 Valid

Pelatihan tra1 0,585 Valid tra2 0,745 Valid tra3 0,623 Valid

Page 113: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

99

tra4 0,647 Valid tra5 0,582 Valid

Pemahaman und1 0,781 Valid und2 0,816 Valid und3 0,773 Valid und4 0,750 Valid und5 0,627 Valid

Dukungan Rekan Kerja cow1 0,898 Valid cow2 0,866 Valid cow3 0,853 Valid cow4 0,845 Valid cow5 0,761 Valid

Prospek Masa Depan fut1 0,694 Valid fut2 0,561 Valid fut3 0,843 Valid fut4 0,726 Valid fut5 0,578 Valid

Budaya Birokrasi br1 0,938 Valid br2 0,854 Valid br3 0,898 Valid br4 -0,751 Tidak Valid br5 0,913 Valid br6 0,866 Valid br7 0,845 Valid br8 -0,675 Tidak Valid

Budaya Inovatif in1 -0,752 Tidak Valid in2 0,803 Valid in3 0,886 Valid in4 -0,851 Tidak Valid in5 0,918 Valid in6 0,849 Valid in7 0,901 Valid in8 0,922 Valid

Budaya Suportif sp1 0,925 Valid sp2 0,890 Valid sp3 0,908 Valid sp4 0,827 Valid sp5 0,892 Valid sp6 0,922 Valid sp7 0,929 Valid sp8 0,858 Valid

Dari tabel IV.9 dapat terlihat bahwa dalam variabel kebutuhan akan

berprestasi, kebutuhan akan berafiliasi, kebutuhan akan otoritas, kebutuhan

akan kekuasaan, budaya birokrasi, budaya inovatif terdapat beberapa item

pertanyaan yang tidak valid yaitu ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4,

br8, in1 dan in4. Sedangkan untuk variabel pelatihan, pemahaman, dukungan

Page 114: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

100

rekan kerja, prospek masa depan, budaya suportif menunjukkan bahwa seluruh

item pertanyaan valid. Karena adanya item pertanyaan yang tidak valid yaitu

ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4, br8, in1 dan in4 maka dilakukan

uji validitas kembali dengan bantuan program AMOS 6.0.

Adapun hasil uji validitas yang kedua dapat dilihat dalam tabel IV.10

dimana item pertanyaan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam analisis.

Tabel IV.18 Analisis Faktor (Revisi)

Variabel Item pertanyaan Faktor Loading Keterangan

Kebutuhan akan Berprestasi

ach1 0,632 Valid ach3 0,575 Valid ach4 0,777 Valid ach5 0,747 Valid

Kebutuhan akan Berafiliasi

aff1 0,873 Valid aff2 0,873 Valid

Kebutuhan akan Otoritas

oto1 0,812 Valid oto2 0,884 Valid oto3 0,795 Valid oto4 0,649 Valid

Kebutuhan akan Kekuasaan

pow3 0,822 Valid pow4 0,889 Valid pow5 0,692 Valid

Pelatihan tra1 0,585 Valid tra2 0,745 Valid tra3 0,623 Valid tra4 0,647 Valid tra5 0,582 Valid

Pemahaman und1 0,781 Valid und2 0,816 Valid und3 0,773 Valid und4 0,750 Valid und5 0,627 Valid

Dukungan Rekan Kerja cow1 0,898 Valid cow2 0,866 Valid cow3 0,853 Valid cow4 0,845 Valid cow5 0,761 Valid

Prospek Masa Depan fut1 0,694 Valid fut2 0,561 Valid fut3 0,843 Valid fut4 0,726 Valid fut5 0,578 Valid

Budaya Birokrasi br1 0,955 Valid

Page 115: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

101

br2 0,871 Valid br3 0,932 Valid br5 0,908 Valid br6 0,883 Valid br7 0,847 Valid

Budaya Inovatif in2 0,851 Valid in3 0,906 Valid in5 0,911 Valid in6 0,810 Valid in7 0,913 Valid in8 0,942 Valid

Budaya Suportif sp1 0,925 Valid sp2 0,890 Valid sp3 0,908 Valid sp4 0,827 Valid sp5 0,892 Valid sp6 0,922 Valid sp7 0,929 Valid sp8 0,858 Valid

Pada table IV.10 dapat dilihat setelah dilakukan revisi terdapat perubahan

instrument dimana pertanyaan ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4,

br8, in1 dan in4 tidak diikutsertakan dalam analisis. Dengan demikian revisi uji

validitas telah menghasilkan item-item pertanyaan yang valid.

D. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu

pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan

oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004:120). Dalam

penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s

Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17.

Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha adalah sebagai

berikut: nilai antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60

– 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai ≤ 0,60

dikategorikan reliabilitas buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel

Page 116: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

102

dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17

didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.19

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kebutuhan akan Berprestasi 0,851 Baik Kebutuhan akan Berafiliasi 0,755 Dapat diterima Kebutuhan akan Otonomi 0,752 Dapat diterima Kebutuhan akan Kekuasaan 0,869 Baik Pelatihan 0,733 Dapat diterima Pemahaman 0,806 Baik Dukungan Rekan Kerja 0,899 Baik Prospek Masa Depan 0,819 Baik Budaya Birokrasi 0,834 Baik Budaya Inovatif 0,854 Baik Budaya Suportif 0,963 Baik

Sumber: Data primer yang diolah

Dari tabel IV.18 dapat diketahui bahwa hampir semua variabel

mempunyai reliabilitas yang baik karena nilai Cronbach’s alpha-nya ada di

antara 0,80 sampai 1. Khusus untuk variabel kebutuhan akan berafiliasi,

kebutuhan akan otonomi, dan pelatihan mempunyai nilai Cronbach’s alpha di

bawah 0,80 tetapi variabel tersebut masih memiliki reliabilitas yang

dikategorikan dapat diterima.

E. Uji Hipotesis

Untuk menguji pengaruh antara variabel kebutuhan karyawan, sosialisasi

organisasi, dan budaya organisasi, peneliti menggunakan uji regresi berganda

stepwise. Uji regresi berganda stepwise merupakan merupakan metode yang

melakukan seleksi terhadap variabel yang akan menjadi anggota persamaan

regresi dengan melakukan pemilihan berdasarkan kriteria toleransi dari

Page 117: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

103

variabel. Teknik yang dipakai dalam metode ini adalah teknik trial and error di

mana jika telah diperoleh persamaan regresi yang baik maka percobaan

dihentikan. Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 17.0.

Tabel IV.20

Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pelatihan

Pelatihan

variabel dependen β t ∆R2 R2 F

variabel independen 0,14*** 19,90***

Kebutuhan akan Berprestasi 0,38 4,46*** 0,14***

Kebutuhan akan Berafiliasi -0,06 -0,65

Kebutuhan akan Otoritas -0,12 -1,38

Kebutuhan akan Kekuasaan -0,04 -0,40

Sumber: Data primer yang diolah

Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 19,90 signifikan pada p<0,001.

Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi

berpengaruh positif pada pelatihan (β = 0.38, p<0,001) sedangkan untuk

kebutuhan berafiliasi (β = -0.06), kebutuhan akan otoritas (β = -0.12), dan

kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.04) tidak berpengaruh pada pelatihan karena

tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,14; dan adjusted R2 sebesar 0,14 artinya

bahwa 14% variabel dependen (pelatihan) dapat dijelaskan oleh variabel

independen (kebutuhan akan berprestasi).

Menurut Cohen (1992) dengan mengetahui nilai f 2 kita akan bisa

mengetahui variabel mana yang memberi kontribusi unik bagi perbedaan antar

kelompok. Dengan rumus f 2 = ∆R2/[1-∆R2], dimana jika nilai f 2 sebesar 0,02 ≤ f 2

≤ 0,15 mengambarkan pengaruh yang kecil, nilai f 2 sebesar 0,15 ≤ f 2 ≤ 0,35

Page 118: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

104

mengambarkan pengaruh yang sedang, nilai f 2 sebesar ≥ 0,35 mengambarkan

pengaruh yang sedang (Cohen, 1992). Dengan f 2 sebesar 0,16 yang didapatkan

dari rumus f 2 = 0.14/[1-0.14] yang artinya kebutuhan berprestasi memiliki

pengaruh sedang terhadap pelatihan.

Tabel IV.21

Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pemahaman

Pemahaman

variabel dependen β t ∆R2 R2 F

variabel independen 0,33*** 28,85***

Kebutuhan akan Berprestasi 0,42 5,60*** 0,18***

Kebutuhan akan Berafiliasi -0,08 -0,92

Kebutuhan akan Otoritas -0,38 -4,99*** 0,14***

Kebutuhan akan Kekuasaan -0,11 -1,34

Sumber: Data primer yang diolah

Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 28.85 signifikan pada p<0,001.

Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi

berpengaruh positif pada pemahaman (β = 0.42, p<0,001) dan kebutuhan otoritas

berpengaruh negatif pada pemahaman (β = -0.38, p<0,001) sedangkan untuk

kebutuhan berafiliasi (β = -0.08), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.11) tidak

berpengaruh pada pemahaman karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar

0,33; dan adjusted R2sebesar 0,32 yang artinya variabel dependen (pemahaman)

masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan

berprestasi) sebesar 0,18 dan (kebutuhan akan otoritas) sebesar 0,14. Dengan f 2

sebesar 0,47 yang artinya kebutuhan akan berprestasi dan kebutuhan akan otoritas

memiliki pengaruh yang kuat terhadap pemahaman.

Page 119: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

105

Tabel IV.22

Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Dukungan Rekan Kerja

Dukungan Rekan Kerja

variabel dependen β t ∆R2 R2 F

variabel independen 0,26*** 40,33***

Kebutuhan akan Berprestasi 0,10 1,20

Kebutuhan akan Berafiliasi 0,14 1,60

Kebutuhan akan Otoritas -0,51 -6,36*** 0,25***

Kebutuhan akan Kekuasaan -0,09 -1,04

Sumber: Data primer yang diolah

Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 40.33 signifikan pada p<0,001.

Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan otoritas

berpengaruh negatif pada dukungan rekan kerja (β = -0.51, p<0,001) sedangkan

untuk kebutuhan berprestasi (β = 0.10), kebutuhan akan berafiliasi (β = 0.14), dan

kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.09) tidak berpengaruh pada dukungan rekan

kerja karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,26; dan adjusted R2sebesar

0,25 yang artinya 25% variabel dependen (dukungan rekan kerja) dapat dijelaskan

oleh variabel independen (kebutuhan akan otoritas). Dengan f 2sebesar 0,33 yang

artinya kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap

dukungan rekan kerja.

Page 120: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

106

Tabel IV.23

Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Prospek Masa

Depan

Prospek Masa Depan

variabel dependen β t ∆R2 R2 F

variabel independen 0,26*** 20,87***

Kebutuhan akan Berprestasi 0,18 2,32* 0,03*

Kebutuhan akan Berafiliasi 0,15 1,71

Kebutuhan akan Otoritas -0,47 -5,97*** 0,22***

Kebutuhan akan Kekuasaan 0,09 0,95

Sumber: Data primer yang diolah

Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 20.87 signifikan pada p<0,001.

Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi

berpengaruh positif pada prospek masa depan (β = 0.18, p<0,05) dan kebutuhan

otoritas berpengaruh negatif pada prospek masa depan (β = -0.47, p<0,001)

sedangkan untuk kebutuhan berafiliasi (β = 0.15), dan kebutuhan akan kekuasaan

(β = 0.09) tidak berpengaruh pada prospek masa depan karena tidak signifikan

pada p<0,05. R2 sebesar 0,26; dan adjusted R2sebesar 0,25 yang artinya variabel

dependen (prospek masa depan) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel

independen (kebutuhan akan berprestasi) sebesar 0,03 dan (kebutuhan akan

otoritas) sebesar 0,22. Dengan f 2sebesar 0,33 yang artinya kebutuhan akan

berprestasi dan kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap

prospek masa depan.

Page 121: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

107

Tabel IV.24

Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Birokrasi

Budaya Birokrasi

variabel dependen β t ∆R2 R2 F

variabel independen 0,37*** 33,72***

Pelatihan 0,31 4,03*** 0,08***

Pemahaman 0,21 2,27

Dukungan Rekan Kerja 0,45 5,83*** 0,27***

Prospek Masa Depan -0,03 -0,35

Sumber: Data primer yang diolah

Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 33.72 signifikan pada p<0,001.

Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh

positif pada budaya birokrasi (β = 0.31 p<0,001) dan dukungan rekan kerja

berpengaruh positif pada budaya birokrasi (β = 0.45, p<0,001) sedangkan untuk

pemahaman (β = 0.21), dan prospek masa depan (β = -0.03) tidak berpengaruh

pada budaya birokrasi karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,37; dan

adjusted R2sebesar 0,35 yang artinya variabel dependen (budaya birokrasi)

masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,08

dan (dukungan rekan kerja) sebesar 0,27. Dengan f 2 sebesar 0.54 yang artinya

pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap

budaya birokrasi.

Page 122: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

108

Tabel IV.25

Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Inovatif

Budaya Inovatif

variabel dependen β t ∆R2 R2 F

variabel independen 0,58*** 79,41***

Pelatihan 0,26 4,23*** 0,06***

Pemahaman 0,07 0,94

Dukungan Rekan Kerja 0,65 10,32*** 0,51***

Prospek Masa Depan 0,06 0,74

Sumber: Data primer yang diolah

Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 79.41 signifikan pada p<0,001.

Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh

positif pada budaya inovatif (β = 0.26, p<0,001) dan dukungan rekan kerja

berpengaruh positif pada budaya inovatif (β = 0.65, p<0,001) sedangkan untuk

pemahaman (β = 0.07), dan prospek masa depan (β = 0.06) tidak berpengaruh

pada budaya inovatif karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,58; dan

adjusted R2sebesar 0,57 yang artinya variabel dependen (budaya inovatif) masing-

masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,06 dan

(dukungan rekan kerja) sebesar 0,51. Dengan f 2sebesar 1,33 yang artinya

pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap

budaya inovatif.

Page 123: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

109

Tabel IV.26

Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Suportif

Budaya Suportif

variabel dependen β t ∆R2 R2 F

variabel independen 0,72*** 99,83***

Pelatihan 0,28 5,18*** 0,10***

Pemahaman 0,17 2,47

Dukungan Rekan Kerja 0,61 10,74*** 0,59***

Prospek Masa Depan 0,18 0,18** 0,02**

Sumber: Data primer yang diolah

Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 99.83 signifikan pada p<0,001.

Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh

positif pada budaya suportif (β = 0.28, p<0,001), dukungan rekan kerja

berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.61, p<0,001), dan prospek masa

depan berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.18, p<0,01) sedangkan

untuk pemahaman (β = 0.17) tidak berpengaruh pada budaya suportif karena tidak

signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,72; dan adjusted R2sebesar 0,71 yang artinya

variabel dependen (budaya suportif) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel

independen (pelatihan) sebesar 0,10; (dukungan rekan kerja) sebesar 0,59 dan

(prospek masa depan) sebesar 0,02. Dengan f 2sebesar 2.45 yang artinya pelatihan,

dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan memiliki pengaruh yang sangat

kuat terhadap budaya suportif.

Page 124: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

110

F. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:

1. Hipotesis 1

Kebutuhan untuk berprestasi karyawan secara positif berpengaruh pada

sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan

rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan

secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di

organisasi mereka. Dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β

signifikan pada p<0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada

p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung yaitu kebutuhan akan

prestasi karyawan secara positif berpengaruh pada kebijakan pelatihan

yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dan prospek

masa depan yang baik dalam perusahaan. Hal ini berarti karyawan dengan

kebutuhan akan berprestasi yang tinggi akan lebih menghargai kebijakan

pelatihan yang diberikan oleh perusahaan karena akan membantu mereka

meningkatkan kinerja mereka, karyawan dengan kebutuhan akan

berprestasi yang tinggi akan lebih mudah dalam memahami perusahaan

mereka, dan karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi

akan mencari prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Hasil ini

mendukung penelitian Taormina (2009).

Page 125: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

111

2. Hipotesis 2

Kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh

pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman,

dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan

secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di

organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21,

IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat

disimpulkan H2 tidak didukung. Hasil ini berbeda dengan penelitian

Taormina (2009) dan Reichers (1987) tapi mendukung penelitian Lee

(1997) bahwa karyawan dengan kebutuhan akan afiliasi yang tinggi

mendorong untuk timbulnya turunnya moral dan manajemen yang tidak

efektif hal ini menyebabkan turunnya perhatian mereka akan sosialisasi

organisasi yang dilakukan oleh perusahaan dan karyawan yang memiliki

kebutuhan akan afiliasi yang sedang lah yang lebih terdorong untuk

memiliki kerja sama yang baik dengan rekan kerjanya.

3. Hipotesis 3

Kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada

sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan

rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan

secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi

Page 126: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

112

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di

organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.21, IV.22,

IV.23 signifikan pada p<0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat

disimpulkan H3 tidak didukung. Hal ini dikarenakan kebutuhan akan

otonomi karyawan yang rendah sehingga menyebabkan hubungan yang

negatif antara kebutuhan akan otonomi karyawan dengan sosialisasi

organisasi. Hasil ini sedikit berbeda dengan penelitian Taormina (2009)

mendukung hipotesis ini dan Bigliardi et al., (2005) yang memiliki hasil

bahwa kebutuhan akan otonomi karyawan tidak memiliki hubungan

dengan sosialisasi organisasi.

4. Hipotesis 4

Kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh

pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman,

dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan

secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di

organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21,

IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat

disimpulkan H4 tidak didukung. Hasil ini mendukung penelitian

Taormina (2009) bahwa kebutuhan akan kekuasaan karyawan tidak

memiliki hubungan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Hal ini

diperkuat dengan kebutuhan akan kekuasaan karyawan BNI 46 yang

Page 127: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

113

rendah sehingga menyebabkan tidak adanya hubungan antara kebutuhan

akan kekuasaan karyawan dengan sosialisasi organisasi.

5. Hipotesis 5

Persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan

berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi,

inovasi, dan supportif.

Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam

organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam

dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada

tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat

disimpulkan H5 didukung. Hal ini berarti kebijakan pelatihan memiliki

peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi,

inovasi, maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina

(2009), Taormina (2008), Dollard (1939) dan Greenhaus (1999).

6. Hipotesis 6

Persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi

akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi

birokrasi, inovasi, dan supportif.

Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pemahaman

mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya

organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat

pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada

p<0,05. Maka dapat disimpulkan H6 tidak didukung. Hasil ini berbeda

Page 128: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

114

dengan penelitian Taormina (2009) tapi mendukung penelitian dari

Taormina (2008) bahwa pemahaman tidak memiliki pengaruh terhadap

budaya organisasi baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif.

7. Hipotesis 7

Persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh

positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan

supportif.

Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan

kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi

birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel

IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H7

didukung. Hal ini berarti dukungan rekan kerja memiliki peran dalam

pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi,

maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009),

Taormina (2008), Reichers (1987) dan Greenhaus (1999).

8. Hipotesis 8

Persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka

akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi

birokrasi, inovasi, dan supportif.

Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang prospek masa

depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya

organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat

pada nilai β pada tabel IV.26 signifikan pada p<0,01. Maka dapat

Page 129: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

115

disimpulkan H8 didukung. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina

(2009) bahwa persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik

dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi

suportif.

Page 130: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

116

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini akan disajikan simpulan dari hasil penelitian yang telah

dilakukan. Simpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan

akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan

tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan dikemukakan keterbatasan penelitian serta

saran-saran yang diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi semua pihak yang

berkepentingan.

A. Simpulan

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh

Taormina (2009). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Bank BNI

46 cabang Surakarta, mengenai pola hubungan antara kebutuhan karyawan,

dimensi sosialisasi organisasi, dan dimensi budaya organisasi maka dapat

diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasar karakteristik responden disimpulkan jumlah sampel terbanyak

adalah pria yaitu sebesar 62% atau 74 responden.

2. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa responden terbanyak

berusia antara 20 sampai 30 tahun yaitu sebanyak 50 orang atau 42%.

3. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah responden

terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak

60 orang atau 50%.

Page 131: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

117

4. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah sampel

terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1 atau lebih yaitu

sebesar 78% atau 94 responden.

5. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah sampel

terbanyak adalah responden dengan pendapatan perbulan antara

Rp.2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00 yaitu sebesar 58 orang atau

48%.

6. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan

karyawan akan berprestasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan

Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berprestasi yang

tinggi.

7. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan

karyawan akan berafiliasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan

Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berafiliasi yang

tinggi.

8. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan

karyawan akan otonomi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan

Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan otonomi yang

rendah.

9. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan

karyawan akan kekuasaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan

Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang

rendah.

Page 132: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

118

10. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi

karyawan terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan secara umum dapat

dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki

persepsi yang baik terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan.

11. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai

pemahaman karyawan terhadap perusahaan secara umum dapat dikatakan

bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki pemahaman

yang baik terhadap perusahaan.

12. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi

karyawan terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi secara umum dapat

dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki

persepsi terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi.

13. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi

karyawan terhadap prospek masa depan di perusahaan secara umum dapat

dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki

persepsi yang baik terhadap prospek masa depan di perusahaan.

14. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya

birokrasi dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya

birokrasi menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.

15. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya

inovatif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya

inovatif menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.

Page 133: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

119

16. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya

suportif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya

suportif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI cabang

Surakarta.

17. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan prestasi karyawan

secara positif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap

kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap

perusahaan, dan prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Maka

dapat disimpulkan H1 didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan

akan prestasi yang tinggi secara positif berpengaruh pada sosialisasi

organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan

penelitian Taormina (2009).

18. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan afiliasi karyawan yang

tinggi belum tentu memiliki perspektif terhadap kebijakan pelatihan yang

diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan

kerja yang baik, dan prospek masa depan yang tinggi pula.. Maka dapat

disimpulkan H2 tidak didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat

kebutuhan afiliasi karyawan tidak mempengaruhi kebutuhan mereka akan

sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini

tidak sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

19. Hasil analisis menujukkan bahwa kebutuhan akan otoritas karyawan secara

negatif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap pemahaman

terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, dan prospek masa

Page 134: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

120

depan yang baik dalam perusahaan. Maka dapat disimpulkan H3 tidak

didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan otoritas yang rendah

mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang

diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian

Taormina (2009).

20. Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat kebutuhan

akan kekuasaan karyawan tidak memiliki hubungan dengan perspektif

karyawan terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan,

pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa

depan yang tinggi pula.. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung.

Artinya tinggi rendahnya tingkat kebutuhan kekuasaan karyawan tidak

mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang

diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan penelitian

Taormina (2009).

21. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebijakan pelatihan yang diberikan

oleh perusahaan secara positif berhubungan dengan budaya birokrasi,

inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H5 didukung. Artinya Hal

ini berarti kebijakan pelatihan memiliki peran dalam pengembangan segala

jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini

sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

22. Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat pemahaman

karyawan terhadap perusahaan tidak memiliki hubungan dengan budaya

birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H6 tidak

Page 135: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

121

didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat pemahaman karyawan

terhadap perusahaan tidak berpengaruh pada budaya perusahaan baik

birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian

Taormina (2009).

23. Hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan rekan kerja yang baik secara

positif berhubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka

dapat disimpulkan H7 didukung. Artinya Hal ini berarti dukungan rekan

kerja yang baik memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya

perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan

penelitian Taormina (2009).

24. Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang prospek

masa depan yang baik dalam perusahaan secara positif berhubungan

dengan budaya suportif. Maka dapat disimpulkan H8 didukung. Artinya

Hal ini berarti persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik

dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi

suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

25. Dari hasil perhitungan regresi linier berganda stepwise di atas maka

diperoleh model penelitian yang baru seperti di bawah ini:

Kebutuhan akan Berprestasi

Kebutuhan akan Otonomi Prospek Masa

Depan

Dukungan Rekan Kerja

Pemahaman

Pelatihan

Budaya Organisasi Suportif

Budaya Organisasi Inovatif

Budaya Organisasi Birokrasi

Page 136: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

122

B. Keterbatasan Penelitian

1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran kuesioner

yang disebabkan karena keterbatasan waktu serta peraturan dari

perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya indikator pertanyaan yang

tidak valid sehingga harus dikeluarkan dalam analisis selanjutnya.

2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Bank BNI 46 cabang

Surakarta dengan sampel responden hanya sebatas karyawan Bank BNI 46

cabang Surakarta sehingga hasilnya hanya berlaku untuk objek tersebut

dan tidak dapat digeneralisasikan untuk objek lain.

3. Terbatasnya literatur yang membahas topik kebutuhan karyawan secara

mendalam.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Saran Akademis:

a. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuesioner menyebabkan

adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan dalam analisis

berikutnya. Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya

melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator

yang tidak valid.

Page 137: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

123

b. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan

dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan

hasil yang diperoleh. Di samping itu penelitian selanjutnya dapat

dilakukan pada jenis industri lain, supaya didapatkan hasil yang

bervariasi.

2. Saran Praktis:

a. Kebutuhan akan prestasi karyawan yang tinggi memiliki hubungan yang

positif dengan dimensi sosialisasi organisasi dan kebutuhan akan otoritas

karyawan yang rendah memiliki hubungan negatif dengan dimensi

sosialisasi organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta

harus meningkatkan upaya sosialisasi organisasi yang sudah ada. Hal

tersebut dapat dilakukan dengan meningkatkan pemberian pelatihan bagi

karyawan, meningkatkan komunikasi antara manajemen dengan

karyawan tentang tujuan yang ditargetkan perusahaan agar karyawan

dapat lebih memahami cara kerja perusahaan, menciptakan suasana yang

bersahabat agar karyawan dapat saling membantu dalam pekerjaan, dan

memfasilitasi karyawan dengan sistem karir yang jelas sehingga

karyawan dapat merencanakan tujuan karirnya agar karyawan merasa

memiliki prospek masa depan yang baik dalam perusahaan.

b. Kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, dukungan rekan

kerja yang baik, persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang

baik dalam perusahaan memiliki hubungan yang positif dengan dimensi

budaya organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta harus

Page 138: Skripsi-Andika Bambang Tetuka

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

124

meningkatkan upaya internalisasi budaya organisasi yang ada dalam

perusahaan agar budaya organisasi dapat terserap sempurna oleh

karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan menyediakan pelatihan yang

berkaitan untuk meningkatkan penyerapan budaya yang ada pada

karyawan seperti pelatihan tugas dasar dalam budaya birokrasi,

brainstorming dalam budaya inovatif, atau membangun tim dalam

budaya yang suportif; menciptakan suasana yang kekeluargaan sehingga

karyawan yang sudah akrab dengan budaya organisasi bisa menjelaskan

bagaimana sesuatu hal dapat dilakukan terhadap karyawan yang baru

masuk ke perusahaan sehingga dapat membantu karyawan baru

bersosialisasi lebih cepat dan efektif; dan dalam budaya suportif

perusahaan dapat memberikan berbagai tunjangan yang mendorong

karyawan untuk memiliki komitmen organisasi.