UNIVERSITAS SUMATERA UTARAFAKULTAS EKONOMI PROGRAM STRATA IMEDAN

PENGARUH PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA BANK RAKYAT INDONESIA

CABANG SIDIKALANG

SKRIPSI

OLEH

HENDY SABRINA SILABAN 030502072

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu SyaratUntuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan 2007

UNIVERSITAS SUMATERA UTARAFAKULTAS EKONOMIPROGRAM STRATA-IMEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

NAMA : HENDY SABRINA SILABAN

NIM : 030502072

DEPARTEMEN : MANAJEMEN

JUDUL : PENGARUH PENGHARGAAN TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA BANK

RAKYAT INDONESIA CABANG SIDIKALANG

Tanggal…………

Pembimbing/Penanggung Jawab Skripsi

(Dra. Komariah Pandia, MSi)

2

UNIVERSITAS SUMATERA UTARAFAKULTAS EKONOMIPROGRAM STRATA-IMEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NAMA : HENDY SABRINA SILABAN

NIM : 030502072

DEPARTEMEN : MANAJEMEN

JUDUL : PENGARUH PENGHARGAAN TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA BANK

RAKYAT INDONESIA CABANG SIDIKALANG

Tanggal………….

Ketua Departemen Manajemen

(Prof.Dr.Ritha F. Dalimunthe,SE, MSi)

Tanggal………….

Dekan

(Drs. Jhon Tafbu Ritonga,M.Ec)

3

SURAT PERNYATAAN

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi ini adalah

karya saya sepenuhnya, kecuali kutipan-kutipan dan teori yang ada dalam skripsi

ini, dimana kutipan-kutipan dan teori-teori tersebut telah saya cantumkan sumber-

sumbernya.

Medan, September 2007Hormat Saya

(Hendy Sabrina Silaban)030502072

4

ABSTRAK

Hendy Sabrina Silaban (2007). Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang. Dibimbing oleh Dra. Komariah Pandia, Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi sebagai Ketua Departemen Manajemen, Magdalena Sibarani, SE, MSi sebagai Dosen Penguji I dan Dra. Yulinda, MSi sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara penghargaan yang diterapkan oleh Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi linier sederhana. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan 23 populasi dengan teknik sampel jenuh. Penelitian ini didukung oleh teori Manajemen Sumber Daya Manusia dan uraian teoritis lainnya. Data diolah secara statistik dengan program SPSS versi 12.0.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi Kerja Karyawan sebesar 72,8%. Artinya bahwa Prestasi Kerja Karyawan dipengaruhi oleh penghargaan sebesar 72,8%, sedangkan sisanya sebesar 27,2% dipengaruhi oleh faktor lain.

Kata Kunci : Penghargaan, Prestasi Kerja Karyawan

5

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih

dan anugerah yang diberikan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program pendidikan Strata-1

(S1) Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini oleh penulis diberi judul “Pengaruh Penghargaan terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang”.

Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai

pihak dalam menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini, dengan hati yang

tulus penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya

kepada :

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Komariah Pandia , MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak

memberikan pengarahan maupun bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Magdalena Sibarani, SE, MSi selaku dosen Penguji I.

6. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku dosen Penguji II.

7. Ibu Dra. Prihatin Lumban Raja,MSi selaku dosen wali yang memberikan

bimbingan dan pengarahan selama masa perkuliahan.

6

ii

8. Kedua Orang Tua Penulis Ayahanda Mangaratua Michael Silaban dan Ibunda

Lydia Manullang yang dengan segala kesabaran jiwa, ketabahan, ketulusan

hati membesarkan dan mengasuh penulis dengan rasa cinta dan kasih sayang

serta memberikan dorongan dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan

studi dengan baik.

9. Kakak-kakakku yang tercinta yang telah memberikan dorongan dan

dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dan kepada yang

tersayang Leonard Tarigan atas dorongan yang diberikan kepada penulis.

10. Seluruh Pegawai Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang yang telah

memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

11. Seluruh Staff/Pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sumatera Utara yang telah banyak membantu kelancaran penulisan skripsi ini.

12. Teman-teman terbaikku Icha, Maya, Feby, Riris, Mia, Nera, Niki, Masti,

Netti, Fajar, As’ari, Arief, Jadi, Imelda, Sanova, Kak Rasti, teman-teman dari

konsentrasi SDM dan manajemen Stambuk 2003.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, ini

disebabkan oleh keterbatasan pengetahuan dan kemampuan penulis. Oleh karena

itu, penulis akan menerima saran dan kritik dari berbagai pihak guna

penyempurnaan skripsi ini.

Akhirmya, penulis mengharapkan semoga laporan ini dapat berguna dan

bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, September 2007Penulis,

(Hendy Sabrina

7

iii

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................. iv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... vii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... viii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang .............................................................................. 1

B. Perumusan Masalah ....................................................................... 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................... 5

D. Kerangka Konseptual..................................................................... 6

E. Hipotesis ........................................................................................ 7

F. Metode Penelitian .......................................................................... 7

1. Batasan Operasional ................................................................ 7

2. Defenisi Operasional ............................................................... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ..................................................... 8

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................... 8

5. Populasi dan Sampel ............................................................... 8

6. Jenis Data ................................................................................ 9

7. Alat Pengumpulan Data ........................................................... 10

8. Teknik Analisis Data ............................................................... 10

BAB II URAIAN TEORITIS ....................................................................... 13

A. Penelitian Terdahulu ...................................................................... 13

B. Penghargaan .................................................................................. 13

1. Pengertian Penghargaan .......................................................... 13

2. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan .............................. 13

8

iv

3. Hubungan Penghargaan dengan Manajer ................................ 16

4. Jenis-jenis Penghargaan .......................................................... 16

5. Bentuk Integrasi Sistem Penghargaan (Reward System)

dengan Model Manajemen ...................................................... 17

C. Prestasi Kerja ................................................................................. 18

1. Pengertian Prestasi Kerja ......................................................... 18

2. Penilaian Prestasi Kerja ........................................................... 18

3. Metode Penilaian Prestasi Kerja .............................................. 20

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan... 22

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ....................................... 23

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan ............................................... 23

B. Program dan Kebijakan BRI ......................................................... 27

1. Corporate Plan Tahun 1995 – 2000.......................................... 27

2. Penerapan Delivery Sistem (DS) dan Finansial

Intermediary (FI)...................................................................... 29

3. Pembentukan Urusan Penyelamatan Kredit ............................ 30

4. Pembentukan, Desk Penyehatan Kredit Korporasi

(Desk PKK).............................................................................. 30

5. Anak Perusahaan ..................................................................... 30

6. Perkreditan ............................................................................... 31

7. Peningkatan Kualitas ............................................................... 35

8. Sumber Daya Manusia ............................................................ 35

a. Pembinaan Pegawai ........................................................... 35

b. Streamlining ...................................................................... 37

C. Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang ... 39

D. Pemberian Penghargaan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang

Sidikalang ...................................................................................... 40

a. Prinsip Pemberian Penghargaan .............................................. 40

9

v

b. Jenis Penghargaan ................................................................... 40

E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja ........ 41

F. Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan ........................................... 42

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ........................................................ 43

A. Karakteristik Responden ............................................................... 43

1. Masa Kerja .............................................................................. 43

2. Umur ........................................................................................ 44

3. Jenis Kelamin .......................................................................... 45

4. Jenjang Pendidikan .................................................................. 45

B. Pengujian Validitas Instrumen ...................................................... 46

C. Pengujian Reliabilitas Instrumen ................................................... 49

D. Hasil Penelitian .............................................................................. 49

1. Analisis Deskriptif Variabel .................................................... 49

a. Variabel Penghargaan ........................................................ 49

b. Variabel Prestasi Kerja ...................................................... 50

2. Analisis Regresi ....................................................................... 52

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 56

A. Kesimpulan .................................................................................... 56

B. Saran .............................................................................................. 57

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

10

vi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Pemberian Uang Penghargaan Tanda Jasa Pada Bank Rakyat Indonesia ....................................................................................... 3

Tabel 2 Pemberian Penghargaan Non Finansial pada Bank Rakyat Indonesia ....................................................................................... 3

Tabel 3 Realisasi Penghimpunan Dana dan Penyaluran Kredit ke BRI Sidikalang ...................................................................................... 4

Tabel 4 Laba Bersih Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang Dari Tahun 2004/2006........................................................................... 5

Tabel 5 Mekanisme Penganalisaan Variabel ............................................. 8

Tabel 6 Jumlah Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang ...................................................................................... 9

Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................... 43

Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ................................ 44

Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 45

Tabel 10 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan .......... 45

Tabel 11 Data Instrumen Penghargaan ........................................................ 46

Tabel 12 Data Instrumen Prestasi Kerja (Variabel Dependen)..................... 47

Tabel 13 Item – Total Statistics .................................................................... 47

Tabel 14 Validitas Butir-butir Penyataan ..................................................... 48

Tabel 15 Reliability Statistic ........................................................................ 49

Tabel 16 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Penghargaan .................... 50

Tabel 17 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja Karyawan ...................................................................................... 51

Tabel 18 Descriptive Stastics........................................................................ 51

Tabel 19 Variables Entered / Removed (b)................................................... 52

Tabel 20 Model Summary (b)....................................................................... 53

Tabel 21 Koefisien Regresi .......................................................................... 53

11

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Konseptual Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja ....... 6

Gambar 2 Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang ...................................................................................... 39

12

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah salah satu elemen utama yang menempati

posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang

peranan penting untuk menjalankan aktivitas guna pencapaian tujuan.

Pengelolaan SDM merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap

organisasi untuk menghasilkan SDM yang berkualitas, loyal, dan berprestasi,

yang kemudian menjadi suatu bidang ilmu manajemen khusus yaitu Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan program, aktivitas untuk

mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara, dan

mendayagunakannya, untuk mendukung organisasi mencapai tujuan (Marihot,

2002:1). Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan

baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Menurut Sulistiyani dan

Rosidah (2003:200) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan yaitu:

a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih

berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih

luas yang dimiliki karyawan.

b. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang di

bidang tertentu dimiliki karyawan.

13

c. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki oleh seorang karyawan.

d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.

Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan

kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi yang luar biasa. Penghargaan

merupakan pengakuan personal yang mencerminkan apresiasi yang murni atas

kerja yang telah mereka selesaikan dengan baik (Nelson, 1998 : 1).

Sistem penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan

dan bertujuan untuk memberikan dorongan yang bersifat positif (Positive

Reinforcement), sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas melalui

peningkatan motivasi kerja dan mendukung terciptanya suasana kerja yang

kondusif. Menurut Ghani (2003 : 109), kepada karyawan yang berprestasi

diberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar/luas sebagai penghargaan

terhadap prestasi dan loyalitasnya. Sebaliknya, yang kurang berprestasi dibatasi

kewenangannya.

Bank Rakyat indonesia adalah suatu perusahaan yang berbentuk Badan

Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan pada tanggal 16 Desember 1895,

yang kegiatannya diprioritaskan pada pelayanan kepada usaha mikro kecil, dan

menengah (UMKM) untuk menunjang perekonomian masyarakat, pinjaman

kepada para pensiunan dan mereka yangt berpenghasilan tetap.

Pada Bank Rakyat Indonesia penghargaan diberikan kepada individu yang

memenuhi syarat tertentu yaitu kepada pekerja dengan memperhatikan pencapaian

target kinerja yang ditetapkan selama periode penilaian kinerja tertentu.

14

1

Jenis penghargaan yang diberikan oleh Bank Rakyat Indonesia kepada

karyawannya yaitu dalam bentuk:

a. Penghargaan Finansial (Financial Reward) yaitu penghargaan yang diberikan

pada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk

uang. Penghargaan finansial dari perusahaan yaitu diberikan dalam bentuk

insentif, bonus, dan penghargaan finansial lainnya.

b. Penghargaan Non Finansial (Non Finansial Reward) yaitu penghargaan yang

diberikan kepada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu,

dalam bentuk bukan uang yaitu dalam bentuk piagam penghargaan seperti

medali atau cincin atau bentuk lainnya dan kenaikan pangkat.

Pada Bank Rakyat Indonesia, selain dari penghargaan di atas juga

diberikan penghargaan dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, insentif, pelatihan dan

pengembangan, kepemilikan saham perusahaan, dan kredit perumahan yang

diberikan bagi karyawan dengan masa kerja 4 tahun. Pelatihan dan pengembangan

karyawan diutamakan bagi karyawan yang berprestasi tetapi bagi setiap karyawan

juga diberikan kesempatan unttuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan.

Pemberian penghargaan pada Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang

diatur sebagai berikut:

Tabel 1Pemberian Uang Penghargaan Tanda Jasa pada Bank Rakyat Indonesia

Keterangan Masa Kerja 20 tahun Masa Kerja 25 tahun Masa Kerja 30 tahun

Uang Tanda Jasa 1 x upah 1 tahun 2 x upah 1 tahun 3 x upah 1 tahun

Sumber : Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang

Tabel 2Pemberian Penghargaan Non Finansial pada Bank Rakyat Indonesia

No KeteranganMasa Kerja 20

tahunMasa Kerja 25

tahunMasa Kerja 30 tahun

1 Piagam Diberikan Piagam Diberikan piagam Diberikan Piagam

15

Penghargaan Penghargaan penghargaan Penghargaan

2 MedaliTidak Diberikan

MedaliDiberikan Emas 12

gramDiberikan Emas 15

gramSumber : Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Data di atas dapat dilihat bahwa Bank Rakyat Indonesia memperhatikan

kesejahteraan karyawannya melalui pemberian penghargaan bagi karyawan

dengan masa pengabdian 20 tahun, 25 tahun dan 30 tahun dan sesuai dengan

prestasi yang telah dicapainya. Karyawan yang belum mencapai masa kerja 20

tahun, 25 tahun, dan 30 tahun diberikan penghargaan berupa insentif sesuai

dengan prestasi yang dicapai. Data realisasi penghimpunan dana dan penyaluran

kredit ke Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang sebagai berikut:

Tabel 3Realisasi Penghimpunan Dana dan Penyaluran Kredit ke BRI Sidikalang

(Dalam Jutaan Rupiah)

Uraian 2004 2005 2006Penghimpunan Dana

a. Girob. Tabunganc. Deposito

Penyaluran Kredita. Komersilb. Konsumtifc. Kupedes

90.4629.61476.5444.30446.54016.22812.29618.016

97.3558.40684.9064.04358.02522.30515.03520.688

111.3799.56696.5755.23876.28030.94019.02026.320

Sumber : Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Pengukuran prestasi pada Bank Rakyat Indonesia dapat dilihat dari

misalnya bagian administrasi dimana prestasinya yaitu bagaimana mereka

menyelesaikan laporan sesuai dengan target atau melampaui target yang hendak

dicapai, bagian teller prestasinya dapat dilihat dari bagaimana pelayanan terhadap

nasabah dan jumlah transaksi yang dilakukan, petugas lapangan prestasinya dapat

dilihat dari bagaimana mereka mencari nasabah serta menekan pembayaran kredit

macet.

Pada Tabel 4 dapat dilihat laba bersih yang diperoleh Bank Rakyat

ndonesia cabang Sidikalang mulai dari tahun 2004 s/d tahun 2006 sebagai berikut:

16

Tabel 4Laba Bersih Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang dari tahun 2004 s/d 2006

(Dalam Jutaan Rupiah)

Tahun Laba Bersih2004 5.4862005 6.6112006 8.288

Sumber : Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Tabel 4 dapat dilihat laba bersih di Bank Rakyat Indonesia Cabang

Sidikalang cenderung meningkat. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik

untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Penghargaan terhadap

Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merumuskan permasalahan

sebagai berikut : “Apakah Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang

Sidikalang”.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Penghargaan

terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia cabang

Sidikalang.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

a. Bahan masukan yang bermanfaat kepada perusahaan dalam pemberian

penghargaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

17

b. Bahan referensi untuk peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang

obyek yang sama di masa mendatang.

c. Suatu bekal pengetahuan dan pengalaman untuk penulis dalam melakukan

penelitian.

D. Kerangka Konseptual

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 296), penghargaan merupakan

pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang. Pengakuan atas suatu

kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan

dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk

piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat

dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.

Menurut Kelley (dalam Nelson : 1998), penghargaan kerja sangat berperan

agar karyawan tetap giat bekerja, tak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan

untuk menyelesaikan pekerjaannya serta mendorong prestasi kerja karyawan.

Menurut Yuli (2005 : 89), penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan

oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sebagai bahan pertimbangan untuk

penetapan kenaikan gaji, promosi, pensiun,dan perencanaan pengembangan karir.

Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptualyang menegaskan adanya

pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan :

Sumber : Sastrohadiwiryo (2002 : 296), Kelley (dalam Nelson : 1998), Yuli (2005 : 89) (diolah)Gambar 1. Kerangka Konseptual Penghargaan terhadap Prestasi Kerja

18

Penghargaan(X)

Prestasi Kerja(Y)

E. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya. Dari uraian diatas, hipotesis

penelitian ini adalah : “Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan

terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang

Sidikalang”.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi

Kerja Karyawan di Kantor cabang bank Rakyat Indonesia Sidikalang dengan

responden penelitian adalah karyawan tetap perusahaan.

2. Defenisi Operasional

a. Penghargaan (X)

Didefenisikan sebagai persepsi karyawan tentang kenaikan gaji, bonus,

program pelatihan dan pengembangan karyawan, insentif, mengikutsertakan

karyawan dalam kepemilikan saham, kredit perumahan.

b. Prestasi Kerja (Y)

Didefenisikan sebagai persepsi karyawan tentang kemampuan mencari

nasabah, kualitas pelayanan terhadap konsumen, kerajinan, motivasi diri,

tanggung jawab, kreativitas bekerja, rasa memiliki, kuantitas pelayanan

terhadap konsumen.

Berdasarkan defenisi operasional diatas, maka penulis merumuskan

mekanisme penganalisaan variabel sebagai berikut:

19

Tabel 5. Mekanisme Penganalisaan Variabel

No Variabel Keterangan Bentuk

1 Penghargaan (X)

Persepsi karyawan tentang kenaikan gaji, bonus, insentif,pelatihan dan pengembangan karyawan, kepemilikan saham perusahaan, kredit perumahan.

Likert

2 Prestasi Kerja (Y)

Persepsi karyawan tentang kemampuan mencari nasabah, kualitas pelayanan, kerajinan, motivasi diri, tanggung jawab, kreatifitas, kuantitas pelayanan, rasa memiliki

Likert

Sumber : Bank Rakyat Indonesia

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 86).

Pada keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap variabel diberi skala

1 sampai 5, seperti contoh di bawah ini:

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Kurang Setuju

4 = Setuju

5 = Sangat setuju

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang yang

berlokasi di jalan Sisingamangaraja No. 128 Sidikalang. Penelitian dimulai dari

Januari 2007 sampai Mei 2007.

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank Rakyat Indonesia

cabang Sidikalang yang berjumlah 23 orang karyawan yang dapat dilihat pada

tabel berikut:

20

Tabel 6Jumlah Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Tahun 2006

KaryawanJumlah(orang)

Teller 4

Pelayan Nasabah 2

Petugas Lapangan 4

Administrasi Kredit 2

Petugas Logistik/ RT 1

Sekretaris 1

Administrasi Unit 2

Penilik 2

Petugas Dana Jasa 1

Manager Operational 1

Supervisor 2

Pimpinan 1

Sumber : Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena

jumlah populasinya relatif kecil (Sugyono, 2005 : 78).

6. Jenis Data

Berdasarkan cara memperolehnya (Supranto, 2000 : 10) data yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu:

a. Data primer, data yang diperoleh langsung dari responden melalui

kuisioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti, yaitu variabel

Penghargaan, dan Prestasi Kerja.

b. Data sekunder, data-data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan

(Library Research) yaitu berasal dari buku-buku bacaan dan penelitian

21

lapangan (field Research) yaitu melihat langsung obyek penelitian untuk

memperoleh data-data yang diperlukan.

7. Alat Pengumpulan Data

Alat untuk memperoleh keterangan dari obyek (Arikunto, 2002 : 128)

adalah sebagai berikut :

a. Angket atau kuesioner (Questionnaires), adalah satu set pertanyaan yang

tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada sampel

penelitian tentang penghargaan, dan prestasi kerja.

a. Interviu (interview), adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara

untuk memperoleh informasi dari terwawancara. Yang menjadi responden

pebnelitian yaitu Kepala cabang, Kepala Personalia, dan beberapa karyawan

tetap yang menjadi responden penelitian.

b. Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung pada aktivitas karyawan di

kantor cabang Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang.

8. Teknik Analisis Data

a. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas ini digunakan untuk mengukur data yang diperoleh

merupakan data yang valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan

(kuesioner).Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka

faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Analisis faktor itu dapat

disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik.

Harga korelasi di bawah 0,30, maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen

tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki atau dibuang. Data untuk pengujian

validitas dan reliabilitas diperoleh dari instrumen angket/kuesioner yang diuji

22

coba dan disebarkan kepada 10 orang karyawan diluar populasi yaitu pada

karyawan di kantor Unit BRI Sidikalang. Hal ini dilakukan karena seluruh

populasi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang dijadikan sampel.

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan

menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.

b. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan

dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui

pengumpulan , penyusunan, dan analisis data, sehingga dapat diketahui

gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.

c. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis yang digunakan untuk menyajikan data

dalam bentuk angka. Data pada penelitian ini merupakan data ordinal. Peneliti

menganalisis dengan menggunakan metode analisis regresi linier sederhana

(Sugiyono, 2005:204) sebagai berikut:

Y = a +bXDimana :

Y = Prestasi Kerja

X = Penghargaan

a = Nilai Konstanta

b = Koefisien Regresi

Keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan

menggunakan alat bantu program SPSS Versi 12.00. Data-data yang telah

diperoleh kemudian diuji dengan:

23

a. Uji t yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang

pengaruh penghargaan sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja

sebagai variabel terikat.

Ho : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

b. Identifikasi Determinan (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain nilai koefisien

determinan digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang

diteliti yaitu Penghargaan (X) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)

sebagai variabel terikatnya.

Determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel bebas

(X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Hal ini berarti model yang

digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel bebas yang diteliti

terhadap variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau

mendekati nol, maka variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel

terikat.

24

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian Shelviana (2005) berjudul : “Disiplin, Penghargaan, dan

Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang

Sumatera Utara” menyebutkan bahwa disiplin dan penghargaan berpengaruh

signifikan pada prestasi kerja.

B. Penghargaan

1. Pengertian Penghargaan

Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan

kepada karyawan yang telah menunjukkan loyalitas maupun prestasi yang luar

biasa. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 269), penghargaan atas suatu kinerja yang

dicapai akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan

memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk

materi atau hadiah, penghargaan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali,

dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa

barang atau bonus/uang.

2. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan

Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja.

Menurut Mahsun (2006:114) terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian

penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas

pegawai, yaitu:

25

13

1. Goal Congruense (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti

mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam

organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan

tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar

tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan

sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan

organisasi.

2. Equity (keadilan). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan

mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok.

Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan

tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka

penghargaannya juga akan rendah.

3. Equality (kemerataan). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata

bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan

sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.

4. Kebutuhan. Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya

mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang

berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Menurut Ghani (2003 : 108) penghargaan akan berjalan efektif apabila

memenuhi koridor:

1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota

organisasi perusahaan.

2. Aturan yang jelas/transparan dan accountable, sehingga setiap pekerjaan tahu

persis rambu-rambu sistem dan prosedur.

26

3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuaen.

Delapan alasan, penghargaan menurunkan motivasi dan kinerja antara lain:

1. Terlalu banyak menekankan pada penghargaan moneter. Hal ini sesuai dengan

apa yang dibutuhkan individu bahwa mereka tidak semuanya merasa puas

dengan imbalan yang berwujud finansial.

2. Rasa menghargai pada penerima penghargaan sangat kurang. Penghargaan

sering diberikan dalam bentuk berwujud tetapi tidak disertai

penghargaan/pengakuan yang layak.

3. Banyak yang menerima penghargaan. Semakin banyak yang menerima

penghargaan dengan nilai yang tidak proporsional akan mengurangi motivasi

seseorang.

4. Memberikan penghargaan dengan kriteria yang salah. Misalnya, hanya diukur

dari waktu kerja sehingga pegawai hanya termotivasi hanya untuk

mempercepat pekerjaan tanpa mempertimbangkan hasil.

5. Lamanya penangguhan antara produktivitas dan penghargaan. Penghargaan

yang tidak segera diberikan membuat seseorang kurang merasa dihargai.

6. Kriteria penghargaan sangat fleksibel. Tidak pernah ada ukuran yang baku

dalam pemberian penghargaan membuat kesenjangan antara apa yang

diharapkan seseorang dengan apa yang sebenarnya diterima.

7. Sasaran penghargaan hanya untuk memotivasi jangka pendek. Penghargaan

sering hanya berpengaruh sementara terhadap motiwasi dan kinerja pegawai.

8. Pemberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif) yang berlebih. Hal

ini dapat mengurangi motivasi pegawai operasional karena merasa ada

pembedaan yang sangat mencolok dan tidak adil.

27

3. Hubungan Penghargaan dengan Manajer

Graham (Tanjung, 2003 : 64) motivator paling berpengaruh terhadap

kinerja adalah: Penghargaan pribadi yang datang spontan dari manajer mereka.

Graham menyatakan bahwa:

1. Karyawan sangat jarang menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan

pekerjaan (manager-initiated).

2. Karyawan lebih sering menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan

pekerjaan (company-initiated) dengan melihat kehadiran mereka.

3. Tipe manager-initiated mempunyai dampak motivasional yang sangat besar

dibandingkan penghargaan company-initiated.

4. Jenis-jenis Penghargaan

Pembagian penghargaan secara umum adalah:

a. Penghargaan finansial

Penghargaan finansial merupakan bentuk pengakuan perusahaan kepada

karyawan yang berprestasi dalam bentuk kenaikan gaji, kenaikan pangkat,

pemberian bonus/insentif baik dalam bentuk uang ataupun barang.

b. Penghargaan non finansial

Penghargaan non finansial berkaitan dengan kesetiaan pegawai/karyawan

dalam mengabdi pada perusahaan untuk jangka waktu panjang (loyalitas).

Menurut Nelson (1998:1), penghargaan dibagi atas:

a. Penghargaan Informal, yaitu memfokuskan diri pada penghargaan yang

berasal dari inisiatif manajer berdasarkan kinerja karyawan.

b. Penghargaan untuk prestasi dan aktivitas khusus, yaitu menyajikan

penghargaan khusus perusahaan, pada umumnya diberikan karena mencapai

28

hasil-hasil khusus dalam bidang produktivitas, pelayanan konsumen,

penjualan.

c. Penghargaan Formal, yaitu meninjau berbagai program yang diturunkan dari

kebijaksanaan perusahaan yang biasanya digunakan untuk mempertahankan

motivasi perusahaan secara keseluruhan.

5. Bentuk Integrasi Sistem Penghargaan (Reward System) dengan Model

Manajemen

a. Reward System dalam Model Tradisional

Tugas utama manajer dalam model ini adalah meminimalkan variasi-variasi

perilaku bagi anggota-anggota organisasi karena model ini mempersoalkan

kapabilitas para anggotanya untuk bertanggungjawab terhadap self-direction

dan self-control dalam melakukan pekerjaan. Reward System dalam model ini

sangat sederhana, karena hanya terdapat satu jalur (path) yang pasti untuk

mengukurnya, yaitu kinerja standar, dan hanya ada satu imbalan yang pasti

yakni upah standar dan paket keuntungan. Tujuan utamanya adalah menarik

dan menjaga kestabilan work force yang dapat diprediksikan

b. Reward System dalam Model Hubungan Manusia.

Tugas utama manajer dalam model ini adalah memelihara pandangan

mengenai struktur organisasi yang pada esensinya adalah manusia (tenaga

kerja) dan menentukan desain secara teratur serta memberi penghargaan

sebagai dorongan dalam bekerja baik berupa perhatian dan pengakuan. Tujuan

utamanya adalah untuk menarik dan mempertahankan loyalitas serta

kepatuhan karyawan.

29

c. Reward System dalam Model Sumber Daya Manusia

Tugas utama manajer dalam model ini adalah memberikan fasilitas kinerja

anggota yakni dengan menyingkirkan hambatan-hambatan terhadap aplikasi

dari serangkaian sumber daya mental dan fisik yang ada dalam organisasi.

Tujuan utamanya adalah memperhatikan kondisi lingkungan kerja,

menentukan desain pegawai, cost savings,dan skill-reservoir plans.

C. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja/kinerja berasal dari kata Job Performance atau Job

Proficiency. Menurut Robins (2002 : 272), kinerja merupakan ukuran dari sebuah

hasil. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 235) mendefenisikan bahwa:

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

Defenisi lain mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Yuli,

2005:89).

2. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja berasal dari kata appraisal performance. Penilaian

prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh

organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan

30

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Para manajer harus terus melakukan

pertimbangan mengenai hasil prestasi kerja para bawahannya (Yuli, 2005 : 89).

Pertimbangan hasil prestasi itu nantinya akan dipergunakan sebagai bahan

untuk penetapan kenaikan gaji, promosi, pensiun, dan perencanaan pengembangan

karir. Dampak utama dari program penilaian ini adalah memberikan pengaruh

motivasional terhadap yang mereka nilai (Yuli, 2005). Manfaat penilaian prestasi

kerja menurut Fathoni (2006:242) adalah:

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga

pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar

prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan

datang.

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Keputusan

tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat

didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang

bersangkutan.

3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu

merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan,

apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah

maupun demosi.

4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang dimaksudkan

untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk

mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali

dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.

31

5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan

bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling

tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan

kepentingan organisasi.

3. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Panggabean (2004:68), ada beberapa metode dalam penilaian

prestasi kerja yaitu:

1. Rating Scales (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat

dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena

konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan

bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan tidak

memuaskan.

2. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja,

yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat

berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak

dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengam metode yang lain.

3. Essay

Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang

menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung

menggambaarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang

kinerjanya setiap hari.

32

4. Work Standars (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah

ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-

rata pekerja dalam usaha yang normal.

5. Ranking

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai

kedalam urutan-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu

dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik

daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang

terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang

atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

6. Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan)

Pada metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ken

dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian

yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk (20%), dan sisanya (10%).

Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam

bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk

membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika terjadi kebalikannya.

7. Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (pemilihan yang

dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang).

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat

mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan

penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak peduli

dengan bobot penilaiannya. Metode forced distribution, dalam metode ini

33

sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam

kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang

mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi.

8. Behaviorally Anchored Scales

Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang

menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam

kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

9. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)

Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama

menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk

meningkatkan produktivitas organisasi.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:200) faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi karyawan yaitu:

a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih

berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih

luas yang dimiliki karyawan.

b. Keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang

tertentu yang dimiliki karyawan.

c. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki oleh seorang karyawan.

d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.

34

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan

Putera pribumi yang memiliki kesadaran untuk melakukan kegiatan

perbankan, sudah ada sejak abad ke-19 yaitu melayani pinjam-meminjam dan

menerima tabungan dari masyarakat . kegiatan perbankan tersebut ternyata sudah

dirintis sejak tahun 1894 oleh Patih Banyumas, Raden Bei Aria Wirjaatmadja,

yaitu dengan mendirikan “De Poerwokertosche Hulp en Spaarbankder

Inlandsche hoofden”. Pada awalnya kegiatan bank itu hanya untk menampung

pemasukan angsuran dari para peminjam kas masjid yang dikelola oleh patih

tersebut. Selanjutnya setelah modal usaha terkumpul, melalui bantuan Asisten

Banyumas, E. Sieburgh, maka pada tanggal 16 Desember 1895, pendirian bank

tersebut diresmikan, Tanggal itulah yang kemudian dijadikan tanggal berdirinya

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero).

BRI berganti nama menjadi : “Hulp en Spaarbank der Inlandsche

Bestuurs Ambtenaren” ketika mulai beroperasi secara resmi yang kemudian

dikenal sebagai “Bank Perkreditan Rakyat” yang pertama di Indonesia. Bank yang

dianggap sebagai “embrio’ BRI melewati sejarah panjang dengan mengalami

berkali-kali pergantian nama dengan kronologis sebagai berikut:

1. “Poerwokertosche Hulp Spaar en Landbouw Credietbank” pada tahun 1897

yang kemudian sejak tahun 1898 di kalangan masyarakat lebih dikenal sebagai

“Volksbank” atau “Bank Rakjat”.

2. “Algemeene Volkscredietbank (AVB)” pada tahun 1934.

35

23

3. “Syomin Ginko” pada tahun 1942.

4. “ Bank Rakjat Indonesia” (BRI) dengan status sebagai Bank Pemerintah RI

(PP) No. 1 tahun 1946.

5. Pada tahun 1948 saat Belanda menduduki ibukota RI, kegiatan BRI terhenti

untuk sementara waktu. Setelah perjanjian ROEM-ROYEN (1949), BRI aktif

kembali dengan wilayah kerja daerah Renville ( Republik Yogyakarta),

sedangkan di daerah lainnya BRI menjadi “ Bank Rakjat Republik Indonesia

Serikat (BARRIS). Perkembangan politik di Indonesia selanjutnya juga

mempengaruhi sejarah BRI dan BARRIS sehingga kemudian keduanya

menyatu kembali menjadi Bank Rakjat Indonesia (BRI).

6. Melalui Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (PERPU) No. 41

tahun 1960 di bentuk “Bank Koperasi Tani dan Nelajan (BKTN)”,dan

Nederlandsche Handels Maatschapij (NHM).

7. Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden (PENPRES) No 9 tahun 1965

BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama “ Bank

Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelajan (BIUKTN)”.

8. PENPRES tersebut berjalan satu bulan, keluar PENPRES No. 17 tahun 1965

tentang pendirian Bank Tunggal Milik Negara Indonesia”. Dalam pendirian

bank tunggal ini, BIUKTN eks BRI dan BTN diintegrasikan ke dalamnya

dengan nama “ Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rural”, sedang

BIUKTN eks NHM diintegrasikan kedalamnya dengan nama “ Bank Negara

Indonesia Unit II Bidang Ekspor-Impor” ( sekarang PT. BEII (PERSERO)).

36

9. Dengan Undang-undang (UU) No. 21 tahun 1968 tentang Bank Rakjat

Indonesia, Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rural diubah menjadi “

Bank Rakjat Indonesia (BRI)”.

10. Selanjutnya UU No. 21 tahun 1968 tersebut dicabut dengan UU no. 7 tahun

1992 tentang Perbankan. Berdasarkan PP No.21 tahun 1992 tentang

Penyesuaian Bentuk Hukum Bank Rakyat Indonesia Menjadi Perusahaan

Perseroan (Persero), segala hak dan kewajiban, kekayaan serta pegawai BRI

beralih kepada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). Akta Pendirian PT. BRI

(Persero) dibuat di hadapan Muhani Salim Sarjana Hukum Notaris di Jakarta

tanggal 31 Juli 1992 No. 133 dan disahkan Menteri Kehakiman RI dengan

Keputusan No. C2-6584. HT. 01.01.TH.92 tanggal 12 Agustus 1992,

diumumkan dalam Berita Negara RI No.73 tanggal 11 September 1992,

Tambahan Berita Negara RI No. 3A tahun 1992.

Persaingan yang semakin ketat dan peningkatan profesionalisme di antara

perbankan serta penerapan prinsip kehati-hatian (prudential banking) menurut

paket Februari 1991 lahirlah Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang

Perbankan yang menegaskan dan meletakkan dasar bagi bisnis perbankan di

Indonesia. UU NO.7 Tahun 1992 mencanangkan reformasi perbankan secara

fundamental. Jenis perbankan di Indonesia menjadi lebih sederhana, yaitu jenis :

Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat (BPR).

Kegiatan pembukaan bank baru menurun drastis tidak seperti tiga tahun

sebelumnya ketika memasuki tahun 1992 bisnis bank mulai memasuki titik jenuh.

Diantara beberapa kalangan perbankan, mengalami masa sulit dengan

bermunculannya kredit macet serta berbagai permasalahan operasional. Bank-

37

bank yang memang mengalami kesulitan tersebut, dalam melakukan konsolidasi

cenderung agak berkepanjangan.

Secara makro, kebijakan pola perdagangan telah banyak mengalami

perubahan-perubahan yang mendasar. Sebagai ilustrasi, perundingan Putaran

Uruguay yang telah dimulai sejak 1986 telah dapat diselesaikan, dengan

ditandatanganinya kesepakatan di Marakesh, Maroko, dan pelaksanaannya di

kawasan Asia-Pasifik telah diperkuat oleh Deklarasi Bogor (tahun 1994) yang

dirumuskan dalam pertemuan informal para pemimpin ekonomi APEC. Mulai

tahun 2020 negara-negara berkembang di kawasan Asia-Pasifik sepakat

menghapus hambatan-hambatan perdagangan dan investasi dunia yang bebas dan

terbuka. Perubahan lingkungan bisnis baik yang disebabkan oleh globalisasi

maupun kebijakan pemerintah mengharuskan para pelaku ekonomi untuk

melakukan usaha-usaha efisiensi.

Konsekuensi adanya deregulasi dan globalisasi merupakan fenomena yang

menonjol pada masa berlakunya UU No. 7 Tahun 1992. Secara riel konsekuensi

itu dirasakan oleh kalangan perbankan. Tingkat persaingan lebih dominan dalam

bentuk Non-price competition yang dalam praktek terlihat dalam bentuk

persaingan pelayanan. Persaingan dalam bentuk pelayanan menuntut adanya

gugus pekerja yang kritis, kreatif dan inovatif. Adalah tepat sekiranya pada era

pasca UU NO. 7 tahun 1992, titik perhatian utama dalam rangka konsolidasi

perbankan adalah usaha-usaha meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Kondisi tersebut tentunya tidak terlepas dari kerangka program pembangunan

jangka panjang tahap ke II (PJPT II) yang menjadikan program pengembangan

sumber daya manusia sebagai prioritas utama.

38

B. Program dan Kebijakan BRI

Sejak diundangkannya UU NO.7 tahun 1992 bank-bank pemerintah

termasuk BRI mulai mempersiapkan diri guna menyesuaikan bentuk hukumnya

menjadi perusahaan yang berstatus sebagai PT.(Persero). Peraturan Pemerintah

(PP) No. 21 Tahun 1992 tanggal 29 April 1992 tentang Penyesuaian Badan

Hukum Bank Rakyat Indonesia menjadi Perusahaan Perseroan (PERSERO)

secara resmi bentuk hukum BRI berubah dari “Sui Generis” berdasarkan UU No.

21 tahun 1968, menjadi berbentuk Perusahaan Perseroan (PERSERO).

BRI telah berubah statusnya menjadi PT. (Persero), UU NO. 7 Tahun 1992

tidak secara spesifik menyebutkan suatu fungsi khusus untuk BRI. Oleh karena itu

walaupun berstatus sebagai bank umum seperti bank-bank pada umumnya, BRI

tidak meninggalkan tugasnya dalam menjalankan misinya sebagai agen

pembangunan pemerintah. BRI masih tetap melakukan secara konsisten

pengembangan sektor perekonomian tertentu seperti : koperasi, golongan

ekonomi lemah, pengusaha kecil, pinjaman kepada para pensiunan dan mereka

yang berpenghasilan tetap yang kesemuanya itu bertujuan untuk meningkatkan

taraf hidup orang banyak.

1. Corporate Plan Tahun 1995 – 2000

Menyadari bahwa dalam pengembangan usahanya BRI akan menghadapi

kendala terbatasnya sumber daya yang ada, maka dalam pelaksanaannya perlu

adanya alokasi sumberdaya seefisien mungkin di samping keharusan adanya

perubahan sikap mental sumber daya manusia yang ada. BRI menetapkan strategi

baru di bidang usaha untuk memperkokoh pertahanan bank dalam jangka panjang

39

(long term survival), sehingga BRI dapat memanfaatkan peluang-peluang bisnis

yang ada, yang kesemuanya itu tercantum dalam Corporate Plan BRI 1994-2000.

Corporate Plan tersebut telah ditetapkan bahwa BRI membagi kegiatan

usahanya menjadi tiga Strategic Business Unit (SBU) yaitu:

a. Commercial and Retail Banking (CRB)

Seluruh jajaran kantor cabang BRI yang tersebar di wilayah penjuru Tanah Air

merupakan salah satu kekuatan tersendiri yang senantiasa ditingkatkan

peranannya. Untuk itu salah satu strategi usaha yang akan ditempuh BRI

adalah dengan melakukan peningkatan efisiensi dalam system pelayanan

(delivery system) dan peningkatan kualitas dalam penilaian risiko usaha (risk

assesment) melalui unit kerja yang bertindak sebagai financial intermediary.

b. Unit Retail Banking (URB)

Unit Retail Banking merupakan strategi usaha yang akan diterapkan oleh BRI

untuk mengembangkan BRI unit yang merupakan salah satu lembaga

keuangan yang kegiatan operasionalnya meliputi ke pelosok pedesaan, dan

bertujuan untuk mendukung program pemerintah dan membangun ekonomi

pedesaan.

c. Corporate & International Banking (C & I)

C & I dimaksudkan untuk mendukung nasabah BRI yang berskala besar /

korporasi serta kegiatan perdagangan internasional yang dilakukan melalui

BRI.

Acuan ketiga SBU tersebut di atas, maka dalam menjalankan aktivitas

usahanya, BRI secara konsisten mengemban misinya yaitu:

40

1. Menunjang program pembangunan ekonomi nasional dengan menyediakan

jasa perbankan yang bermutu tinggi bagi seluruh lapisan masyarakat.

2. Melayani seluruh lapisan masyarakat, meliputi usaha kecil, menengah dan

besar baik nasabah perorangan maupun korporasi. Sektor-sektor usaha yang

dilayani meliputi bidang pertanian, industri, perdagangan dan segmen-segmen

lainnya di dalam dan luar negeri.

3. Memberikan perhatian khusus kepada penyediaan jasa-jasa perbankan di

sector retail banking, baik secara langsung kepada nasabah perorangan,

maupun tidak langsung melalui koperasi atau lembaga-lembaga keuangan

desa (BKD) sesuai dengan penugasan yang diberikan oleh pemerintah.

2. Penerapan Delivery Sistem (DS) dan Finansial Intermediary (FI)

Mendukung kecepatan operasional dan meningkatkan efisiensi serta

ketahanan menghadapi persaingan perbankan yang semakin tajam , BRI kembali

melakukan reorganisasi yang bertujuan untuk meningkatkan mutu hasil kerja

dengan prinsip profesionalisme dan spesialisasi, meningkatkan pengawasan

melekat serta lebih memfokuskan diri pada bisnis. Pemisahan kegiatan menjadi

Financial Intermediary (FI) dan Delivery System (DS) diperlukan sesuai dengan

asas spesialisasi. FI di Kantor cabang tetap hanya dilakukan oleh pemimpin

cabang (Pinca) dengan dibantu oleh Marketing and Lending Officer (MLO),

Senior Account Officer/Account Officer (SAO/AO). Sedangkan di bidang DS

ditangani oleh Operation Manager (OM) yang merupakan jabatan baru, yang

menjadi atasan dari para officer bidang DS yaitu Credit Administration Officer

(CADO), Operation Officer (OO), Accounting Officer (ACTO) dan seksi rumah

tangga (Rutang).

41

3. Pembentukan Urusan Penyelamatan Kredit

Urusan Administrasi Kredit Kantor Pusat BRI dipandang perlu dibentuk

Desk Problem Loan ketika kredit bermasalah mulai menggejala pada awal tahun

1991 yang secara khusus bertugas menangani penyelamatan dan penyelesaian

kredit-kredit bermasalah. Pada perkembangannya, pada akhir tahun 1991, Desk

Problem Loan ditingkatkan kedudukannya menjadi suatu Urusan yang berdiri

sendiri dengan nama Urusan Penyelamatan Kredit (PLK). Peningkatan kedudukan

tersebutdidasarkan pada pertimbangan bahwa penanganan kredit bermasalah harus

lebih khusus dan profesional. Pada tahun 1994 urusan PLK itu telah

disempurnakan kembali terutama yang menyangkut tugas pokok dan tanggung

jawabnya dalam menyelesaikan kredit bermasalah.

4. Pembentukan Desk Penyehatan Kredit Korporasi (Desk PKK)

Desk Penyehatan Kredit Korporasi (Desk PKK) telah dibentuk menjelang

akhir tahun 1994. Desk tersebut bertugas melakukan penanganan secara khusus

agar kredit bermasalah sebelum menjadi macet dapat diupayakan segera pulih

kembali menjadi kredit yang lancar. Secara organisatoris, desk ini berada dan

bertanggung jawab terhadap Urusan Korporasi. Dasar pertimbangan pembentukan

desk ini adalah bahwa urusan Korporasi dipandang perlu untuk lebih

meningkatkan kegiatan di bidang strategi dan pengembangan bisnis korporasi,

sehingga penanganan kredit bermasalahnya ditangani oleh satu unit kerja

tersendiri yaitu Desk PKK.

5. Anak Perusahaan

Pada tanggal 4 Juli 1994 telah didirikan perusahaan yang bergerak di

bidang modal ventura yaitu “ PT. MALINDO VEBTURA NUSANTARA” untuk

42

mempercepat dan meningkatkan kerja sama ekonomi antara Malaysia dan

Indonesia. Perusahaan ini dalam kegiatan usahanya yaitu membiayai perusahaan-

perusahaan dengan cara penyertaan dana yang dilakukan hanya untuk waktu

antara 3 (tiga) tahun dan maksimum 10 tahun. Misi yang diemban oleh Malindo

Ventura Nusantara selama 3 tahun hingga 10 tahun tersebut selain meningkatkan

perusahaan yang dibiayai dengan modal ventura menjadi perusahaan yang lebih

berhasil juga mendapatkan “capital gain” dari hasil penjualan sahamnya di

kemudian hari.Kerjasama antara Malaysia dan Indonesia tersebut dilakukan dalam

wujud penempatan modal bersama masing-masing 50 %.

Kepemilikan saham di indonesia dipercayakan kepada BRI sebesar 43%,

sedangkan penempatan yang 7 % antara lain dipercayakan kepada : Dana Pensiun

BRI (1,5%), Dana Pensiun BBD (1,5%), Dana Pensiun Bukaka Investindo (1%),

Dana Pensiun Rajawali (0,5%), PT. Naga Sentosa (1%), PT. Pasaraya Nusa

Karya (1%), Faisal bin Hasim (0,5%).

6. Perkreditan

Menyelaraskan pendekatan SBU, maka dalam rangka pemberian kredit,

BRI mengembangkan empat strata pinjaman sebagai berikut:

2. Strata I ( Di Bawah Ambang Garis Kemiskinan).

Pada pengembangan usaha Strata I, BRI tetap memberikan kredit sejenis

Proyek Peningkatan Pendapatan Petani dan Nelayan Kecil (P4K) kepada

masyarakat atau pengusaha golongan ekonomi lemah/kecil yang masih hidup

di bawah ambang garis kemiskinan. Suku bunga yang diberikan sebesar 12 %

per tahun. Selanjutnya untuk menampung para Kelompok Petani Kecil (KPK)

yang telah menikmati empat kali pinjaman dan masih membutuhkan bantuan

43

modal, maka BRI dengan dana sendiri 100% menyediakan fasilitas kredit P4K

Fase III. Lebih lanjut, pelayanan P4K diperluas ke luar Jawa yakni meliputi

Medan, Padang, Palembang, Lampung, Kalimantan Selatan, Kalimantan

Barat, Sulawesi Selatan dan Riau dalam rangka berpartisipasi mengentaskan

kemiskinan serta untuk memperluas jangkauan pelayanan proyek tersebut.

3. Strata II, (Di Atas Ambang Garis Kemiskinan)

Pada strata II, pemberian kredit ditujukan bagi pengusaha ekonomi

lemah/kecil yang telah hidup di atas garis kemiskinan. Penilaian dilakukan

secara lebih rinci, namun tetap sederhana. Kredit yang diberikan dalam bentuk

kredit program dengan tingkat suku bunga kredit komersial. Jenis kredit

program yang dapat diberikan antara lain Kredit Usaha Tani (KUT)

Kredit Tebu Rakyat Intensifikasi (TRI), Kredit Pengadaan Pangan , Kredit

PIR Lokal, dll. Sedangkan Kredit Non-Program, meliputi Kredit Kecil

Investasi/Kredit Kecil Modal Kerja (KKI/KKM), Kredit Umum Pedesaan

(Kupedes). Kredit kepada Golongan Berpenghasilan Tetap (Kretap), Kredit

Pensiun (Kresun), Kredit dalam rangka Pengembangan Hubungan Bank dan

Kelompok Swadaya Masyarakat (PHBK), Kredit tak langsung melalui Badan

Kredit Desa (BKD) dan TPSP (Tempat Pelayanan Simpan Pinjam). Untuk

jenis kredit PHBK BKD dan TPSP, persyaratan kredit lebih disederhanakan

dan mudah dimengerti serta agunan tidak dipersyaratkan.

4. Strata III (Pengusaha Menengah)

Pada strata III, diberikan kepada para pengusaha menengah dari berbagai

sektor ekonomi. Pemberian pinjaman didasarkan pada penilaian yang lebih

tajam dengan menerapkan prinsip kehati-hatian,dan tingkat suku bunga

44

disesuaikan dengan suku bunga pasar. Bentuk fasilitas yang disediakan BRI

meliputi direct maupun contingent facilities. Direct facilities antara lain kredit

investasi (kredit berjangka menengah/panjang untuk keperluan pembelian

barang modal guna meningkatkan kapasitas produksi)dan Kredit Modal Kerja

(kredit jangka pendek untuk pembiayaan bahan baku, biaya produksi dan

piutang dagang),sedangkan contingent facilities meliputi pembukaan L/C,

SBLC, Bank Garansi, dan sebagainya.

Pasar sasaran BRI pada strata III, mencakup hampir semua sektor ekonomi,

terutama sektor perkebunan, pertanian, perindustrian ringan, perdagangan,

pariwisata, jasa kontruksi dll. Pada pengembangan strata III ini, pada berbagai

kesempatan sering dikaitkan dengan pembinaan strata I dan II, seperti pola

PIR di sektor perkebunan dan perikanan serta pola Bapak Angkat di sektor

perindustrian dan kerajinan.

Pelayanan pada strata I dimaksudkan untuk membantu program pengentasan

kemiskinan dan pelayanan pada strata III sekaligus mencakup tiga sasaran

utama yaitu pemerataan kesempatan berusaha, menciptakan lapangan kerja

baru serta mendorong pertumbuhan ekonomi.

5. Strata IV (Pengusaha Besar dan Korporasi)

Pada strata IV, ditujukan pada pengusaha besar dan korporasi yang didasarkan

pada penilaian yang jauh lebih tajam dan memperhatikan kaidah-kaidah

perkreditan yang lebih lengkap serta diberlakukan suku bunga yang bersaing.

Ciri khas dari strata ini adalah biaya pelayanan per nasabahrelatif sangat

rendah, sehingga meskipun dengan suku bunga yang bersaing (rendah), tetap

memberikan spread yang lebih baik.

45

Meskipun kredit strata IV ditujukan pada para pengusaha besar dan korporasi,

tetapi pemberian kredit tersebut juga mempunyai misi dalam pengentasan

kemiskinan. Sebagai contoh:

a. Sistem perkebunan Inti Rakyat (PIR) Plasma dengan melibatkan petani

kentang di sekitar usaha debitur yang menggunakan kompos bekas sisa

produksi usaha debitur. Melalui cara ini akan menjamin mata pencaharian 720

kk di daerah Wonosobo.

b. Ikut mengembangkan pembangunan ekonomi Indonesia Bagian Timur dengan

sistem nelayan plasma di Sumbawa Besar.

c. Memberi lapangan kerja yang sangat luas di beberapa daerah industri rokok,

yaitu 20.000 pekerja di Malang dan 8.000 orang di Surabaya.

d. Proyek perkebunan kelapa sawit yang berlokasi di desa Siringoringo,

Kecamatan Billah Hulu, Labuan Batu, Sumatera Utara dengan melibatkan

tenaga kerja 1.400 orang serta kebun seluas 9.000 Ha.

Pada Desember 1993, pangsa kredit BRI untuk strata I dan II telah mencakup

44%, sedangkan pangsa kredit strata III mencapai 27% dan strata IV 29 %. Pada

Juni 1994, strata I dan II mencapai 45 %, strata III mencapai 30% dan strata IV 25

%. Sesuai uraian di atas, tampaklah bahwa strata pasar BRI sangatlah bervariasi

yang mencakup semua sektor. Hal ini membuktikan bahwa fungsi BRI tidak

semata-mata pada bisnis komersial, melainkan juga tetap menjalankan misi

sebagai agen pembangunan.

46

7. Peningkatan Kualitas

Memenuhi tuntutan perkembangan, BRI banyak melakukan perbaikan dan

penataan kembali agar BRI mampu memperkokoh eksistensinya.Salah satu

langkah yang dilakukan BRI antara lain dengan mencanangkan “Tahun 1994

sebagai Tahun Peningkatan Kualitas” yang meliputi:

1. Peningkatan kualitas aktiva produktif

2. Peningkatan kualitas sumber dana yang stabil dan mudah

3. Peningkatan kualitas pelayanan

4. Peningkatan kualitas perhatian pada rakyat kecil dan koperasi

5. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang bermutu dan piawai serta

siap dalam menghadapi peningkatan kualitas sistem dan teknologi

Upaya tersebut di atas dilakukan dengan cara mengoptimalkan jaringan

kerja yang luas dan memanfaatkan fasilitas teknologi yang memadai . Koordinasi

semua unit semakin ditingkatkan guna mendukung sasaran jangka pendek dan

jangka panjang yang diperlukan untuk memenuhi ketentuan bank yang sehat

sesuai dengan yang telah digariskan oleh Bank Indonesia dan Bank Dunia.

8. Sumber Daya Manusia

a. Pembinaan Pegawai

Adanya berbagai deregulasi menyebabkan adanya perubahan-perubahan

yang mendasar pada lingkungan bisnis. Perubahan tersebut ternyata berakibat pula

bagi BRI, sehingga dipandang perlu untuk melakukan berbagai penyesuaian

termasuk di dalamnya masalah pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Pada persaingan yang semakin tajam diperlukan dan dituntut adanya

profesionalisme yang semakin tinggi agar dapat bersaing. Dalam kaitan itulah

47

diperlukan adanya perubahan-perubahan kebijakan di bidang Sumber Daya

Manusia yang berorientasi kepada usaha-usaha peningkatan efisiensi dan

produktivitas.

Di bidang pembinaan sumber daya manusia langkah perbaikan yang

dilakukan BRI meliputi: Penerapan Potential Appraisal Performance (PAP) dan

penerapan sistem pendidikan dan latihan sesuai kebutuhan. Disamping itu untuk

mendukung langkah perbaikan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia,

direksi mengadakan wawancara secara berkala kepada para pejabat BRI, terutama

pemimpin cabang dan staf, untuk mengetahui: Wawasan dan keahlian mereka di

bidang perbankan baik secara teknis maupun secara teoritis serta mengenai

pengetahuan umum lainnya.

Pada peningkatan mutu pelayanan guna memberikan kepuasan kepada

nasabah, dan masih dalam kaitan pembinaan sumber daya manusia, bagi para

pegawai BRI dicanangkan program pembinaan yang mengarah kepada perubahan

sikap dan budaya kerja baru tersebut adalah Budaya Kerja “ trampil” yang

pelaksanaanya diwajibkan kepada semua pegawai. Budaya Kerja “Trampil”

meliputi :

1. Taqwa kepada Tuhan yang Maha Esa dengan taat melaksanakan perintahNya,

mensyukuri nikmatnya, selalu memohon ridho serta jujur dan ikhlas.

2. Ramah dalam memberikan pelayanan kepada nasabah dengan senyum serta

penampilan dan budi bahasa yang baik.

3. Andal dalam berbisnis, berorientasi pasar dengan sikap sadar biaya, semangat

bersaing yang tinggi dan bekerja dengan efisien.

48

4. Mandiri dalam bertugas dan penuh percaya diri, aktif-kreatif serta disiplin dan

bertanggung jawab.

5. Piawai dalam bekerja dengan menguasai bidang pekerjaannya dan selalu

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan.

6. Idialis dalam berkreasi di bidang sistem kerja dan produk dengan rasa

memiliki perusahaan, bekerja terencana dan menghargai waktu serta memiliki

semangat kerja sama.

7. Luas dalam wawasan dan tanggap terhadap setiap perkembangan situasi.

b. Streamlining

Kondisi persaingan yang semakin ketat yang mengakibatkan

membubungnya suku bunga simpanan dan pinjaman pada saat itu, bukannya tidak

membawa dampak negatif terhadap BRI. Dampak tersebut jelas terlihat dengan

penurunan laba BRI yang cukup drastis. Mengingat hasil usaha BRI tersebut

sangat tidak menggembirakan dan manajemen melihat bahwa penarikan KLBI

dan kebijakan pemerintah lainnya akan mempengaruhi bisnis BRI, maka

diperlukan tindakan antisipatif yang harus dilakukan oleh BRI. Tindakan itu

berupa penyehatan portofolio, penataan organisasi dan efisiensi, termasuk di

dalamnya streamlining (perampingan) pegawai BRI atau rasionalisasi.

Pegawai yang terkena rasionalisasi waktu itu direncanakan sekitar 2.827

orang atau 6.88% dari jumlah pegawai BRI. Badi yang terkena akan mendapatkan

kompensasi yang cukup menarik, antara lain:

1. Penghargaan/pesangon yang jumlahnya memadai sesuai dengan masa bakti,

pangkat dan usia.

2. Pemberian uang cuti besar secara proporsional .

49

3. Pilihan untuk memperoleh pembayaran pensiun dan tunjangan uang

perumahan hari tua (TUPHT) sekaligus.

Kompensasi tersebut disediakan pula bonus khusus, berupa uang tambahan

yang diberikan kepada pegawai yang mengajukan permohonan pengunduran diri

selambat-lambatnya 14 hari terhitung sejak pegawai yang bersangkutan

menandatangani Berita Acara Penjelasan Program P2D.

Perlu ditegaskan bahwa program rasionalisasi yang dilaksanakan oleh BRI

pada waktu itu bukan dimaksudkan sebagai tindakan korektif atas kebijakan

sumber daya manusia pada masa-masa yang lalu, tetapi benar-benar sebagai

langkah antisipatif berdasarkan situasi dan kondisi yang ada pada waktu itu. Oleh

karena itu program P2D ditawarkan dalam bentuk paket yang “menarik” dan

mempertimbangkan unsur-unsur kemanusiaan dengan tidak memandang kecil atas

peran serta para pegawai yang mengikuti program P2D.

50

C. Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Struktur organisasi pada Bank Rakyat Indonesia cabang Sidikalang yaitu:

Gambar 2 : Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia Cabang SidikalangSumber : Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

51

Marketing LendingOfficer

Senior AccountOfficer

Accounting Officer

CreditAdminitration Officer

Operation Officer

AccountOfficers

Seksi Seksi Seksi Seksi Rumah Tangga

Unit Desa Officer

Unit BusinessManager

Pemimpin Cabang

Operation Manager

D. Pemberian Penghargaan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang

Sidikalang

a. Prinsip Pemberian Penghargaan

Prinsip pemberian penghargaan pada Bank Rakyat Indonesia cabang

Sidikalang yaitu sebagai berikut:

1. Pemberian penghargaan merupakan pengakuan perusahaan terhadap kinerja

dan masa kerja pekerja dengan mempertimbangkan azas keadilan

2. Penghargaan dimaksudkan untuk memberikan dorongan yang bersifat positif

sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan

motivasi kerja dan mendukung terciptanya suasana kerja yang kondusif

b. Jenis Penghargaan

Jenis penghargaan kepada pekerja diberikan dalam bentuk:

1. Penghargaan Finansial (financial Reward) yaitu penghargaan yang diberikan

kepada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk

uang.

Penghargaan finansial dari perusahaan diberikan dalam bentuk:

a. Insentif yaitu penghargaan dalam bentuk finansial yang besarannya

ditetapkan di awal periode penilaian kinerja dan diberikan kepada pekerja

dengan memperhatikan pencapaian target kinerja yang ditetapkan

sebelumnya selama periode penilaian kinerja tertentu

b. Bonus yaitu penghargaan finansial kepada pekerja yang pemberiannya

merupakan hak dan kewenangan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

Perusahaan akan memberitahukan ketentuan mengenai besar dan waktu

52

pemberian bonus selambat-lambatnya 1 bulan setelah pemberian bonus

tersebut disetujui oleh RUPS.

c. Penghargaan Finansial lainnya dimana perusahaan dapat memberikan

penghargaan finansial lainnya antara lain berupa kenaikan upah pokok

tahunan, Pemberian uang penghargaan tanda jasa 20 tahun, 25 tahun, dan

30 tahun.

2. Penghargaan Non finansial (Non Finansial Reward) yaitu penghargaan yang

diberikan kepada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu

dalam bentuk bukan uang. Penghargaan Non Finansial dari perusahaan

diberikan dalam bentuk :

a. Piagam penghargaan, medali atau cincin atau bentuk lainnya.

b. Kenaikan pangkat

E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang faktor-faktor yang

mempengaruhi penilaian prestasi kerja karyawan yaitu:

1. Kemampuan mencari nasabah

2. Kualitas pelayanan

3. Kerajinan

4. Motivasi diri

5. Tanggung jawab

6. Kreativitas

7. Kuantitas pelayanan

8. Rasa memiliki

53

F. Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan

Pengukuran prestasi kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang

Sidikalang dapat dilihat dari bagian administrasi dimana prestasinya yaitu

bagaimana mereka menyelesaikan laporan dengan baik dan tepat waktu,bagian

teller prestasinya dapat dilihat dari bagaimana pelayanan terhadap nasabah dan

jumlah transaksi yang dilakukan, petugas lapangan prestasinya dapat dilihat dari

bagaimana mereka mencari nasabah serta menekan pembayaran kredit macet.

54

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

A. Karakteristik Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Dari

kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden.

Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain berdasarkan masa kerja,

umur, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan yang menjadi karyawan di Bank

Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang.

1. Masa Kerja

Tabel 7 menunjukkan masa kerja responden berdasarkan hasil penelitian

melalui kuisioner:

Tabel 7Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Masa KerjaJumlah responden

(orang)

Persentase

(%)

<10 tahun 17 74

11-15 tahun 2 9

16-20 tahun - -

21-25 tahun - -

26-30 tahun 4 17

Jumlah 23 100

Sumber : Data diolah oleh penulis

Berdasarkan Tabel 7 diketahui bahwa kategori masa kerja yang paling

banyak diteliti adalah masa kerja <10 tahun, yaitu sebanyak 17 orang atau 74%

dari jumlah populasi,masa kerja 11-15 tahun yaitu sebanyak 2 orang atau 9% dari

55

43

jumlah populasi, masa kerja 26-30 tahun yaitu sebanyak 4 orang atau 17% dari

jumlah populasi. Pada Bank Rakyat Indonesia penghargaan diberikan bagi

karyawan dengan masa kerja 20, 25, dan 30 tahun. Pada Tabel 6 diatas maka

karyawan yang memperoleh penghargaan yaitu karyawan yang sudah mencapai

masa pengabdian yaitu karyawan dengan masa kerja 26-30 tahun yaitu sebanyak 4

orang karyawan. Karyawan yang belum mencapai masa kerja 20, 25, 30 tahun

tetap diberikan penghargaan berupa insentif berdasarkan prestasi yang dicapai.

2. Umur

Tabel 8 menunjukkan umur responden berdasarkan hasil penelitian

melalui kuisioner:

Tabel 8Karakteristik Responden Berdasarkan UmurBank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

UmurJumlah Responden

(orang)Persentase

(%)<30 tahun 11 48

31-35 tahun 3 1336-40 tahun 4 1741-45 tahun 2 946-50 tahun 2 9>50 tahun 1 4

Jumlah 23 100Sumber : Data diolah oleh penulis

Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa kategori umur yang paling banyak

diteliti adalah umur <30 tahun, yaitu sebanyak 11 orang atau 48% dari jumlah

populasi. Pada Tabel 7 dapat diketahui bahwa karyawan dengan umur 41_45

tahun, 46- 50 tahun dan > 50 tahun telah mencapai masa kerja sekitar 26-28tahun.

Pada bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang penghargaan diberikan bagi

karyawan dengan masa pengabdian 20, 25, dan 30 tahun. Karyawan tersebut telah

menerima penghargaan sesuai dengan masa pengabdiannya.

56

3. Jenis Kelamin

Tabel 9 menunjukkan jenis kelamin responden berdasarkan hasil

pengumpulan data melalui kuisioner:

Tabel 9Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Jenis KelaminJumlah Responden

(orang)Persentase

(%)Pria 14 61

Wanita 9 39Jumlah 23 100

Sumber : Data diolah oleh penulis

Tabel 9 menunjukkan bahwa jenis kelamin yang paling banyak diteliti

adalah jenis kelamin laki-laki sebanyak 14 orang atau 61 % dari jumlah populasi,

karyawan dengan jenis kelamin wanita yaitu sebanyak 9 orang atau sebesar 39%

dari jumlah populasi.

4. Jenjang Pendidikan

Tabel 10 menunjukkan mengenai jenjang pendidikan responden

berdasarkan hasil pengumpulan data melalui kuisioner:

Tabel 10Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Jenjang PendidikanJumlah Responden

(orang)Persentase

(%)SLTA 5 22

S1 13 56S2 5 22

Jumlah 23 100Sumber : Data diolah oleh penulis

Berdasarkan Tabel 10 dapat diketahui bahwa karyawan dengan tingkat

pendidikan SLTA yaitu sebanyak 5 orang atau sebesar 22% dari jumlah populasi,

S1 yaitu sebanyak 13 orang atau sebesar 56% dari jumlah populasi, S2 yaitu

sebanyak 5 orang atau sebesar 22% dari jumlah populasi. Dari Tabel 6 diatas

57

dapat dilihat bahwa kategori Jenjang Pendidikan yang paling banyak diteliti

adalah karyawan dengan jenjang pendidikan S1 yaitu sebanyak 13 orang atau

sebesar 56% dari jumlah populasi.

B. Pengujian Validitas Instrumen

Validitas menunjukkan alat ukur dalam penelitian dapat mengukur

sesuatu yang memang ingin diukur. Penulis menggunakan kuesioner yang terdiri

atas 6 butir pernyataan penghargaan dan 8 butir pernyataan prestasi kerja

karyawan sehingga jumlah keseluruhan pernyataan adalah 14 butir. Setiap butir

disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan jawaban

tertinggi diberi skor 5. Data untuk pengujian validitas dan reliabilitas diperoleh

dari instrumen angket/ kuisioner yang diuji coba dan disebarkan kepada 10

karyawan diluar populasi yaitu pada karyawan di kantor Unit BRI Sidikalang. Hal

ini disebabkan karena seluruh populasi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang

Sidikalang dijadikan sampel.

Tabel 11Data Instrumen Penghargaan

  P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total

Q1 4 4 4 5 4 5 26

Q2 5 5 4 5 4 4 27

Q3 4 4 3 4 4 5 24

Q4 4 4 5 5 4 5 27

Q5 3 5 3 5 4 5 25

Q6 5 5 5 5 4 5 29

Q7 4 4 5 4 5 4 26

Q8 4 5 5 5 5 5 29

Q9 4 4 5 4 4 4 25

Q10 3 3 2 3 1 1 13

Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)

58

Tabel 12Data Instrumen Prestasi Kerja (Variabel Dependen)

  P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Total

Q1 5 5 5 5 5 5 4 5 39

Q2 5 5 5 5 5 5 5 5 40

Q3 5 5 5 5 5 4 5 5 39

Q4 5 5 4 4 5 5 4 5 37

Q5 5 4 5 4 5 5 4 5 37

Q6 5 5 5 5 5 5 4 5 39

Q7 5 4 5 4 5 4 5 5 37

Q8 5 5 5 5 5 5 5 5 40

Q9 4 4 5 5 4 4 4 4 34

Q10 2 3 4 2 2 3 3 3 22

Sumber : Hasil Penelitian ( data diolah)

Tabel 13Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

P1 57.5000 87.611 .605 .962

P2 57.2000 85.733 .754 .959

P3 57.4000 82.044 .620 .964

P4 57.0000 84.444 .821 .958

P5 57.6000 77.156 .892 .956

P6 57.2000 74.622 .898 .957

P7 56.9000 78.322 .956 .954

P8 57.0000 84.222 .839 .958

P9 56.7000 90.456 .621 .962

P10 57.1000 79.878 .857 .957

P11 56.9000 78.322 .956 .954

P12 57.0000 84.444 .821 .958

P13 57.2000 86.622 .679 .960

P14 56.8000 83.733 .925 .956

Sumber : Hasil Perhitungan SPSS

Analisis : Pada tabel 13 menunjukkan:

1. Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variable

tersebut dihapus. Misalnya P1 atau butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai

52,50 dan seterusnya.

59

2. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika

variable (butir) tersebut dihapuskan. Total butir 1 dihapuskan 87,611 dan

seterusnya.

3. Corrected Item-Total Correlation menerangkan korelasi antara skor item

dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas

instrument. Untuk mengetahui r tabel pada α = 5% dengan df= jumlah kasus-2.

Jumlah kasus ada 14 butir, jadi df adalah (14 – 2 = 12). Sehingga r tabel (0,05 ;

12) = 0,3646

Pengambilan keputusan :

a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pernyataan tersebut valid

b. Jika r hitung < r tabel ,maka butir pernyataan tersebut tidak valid

Tabel 14Validitas Butir-Butir Pernyataan

Corrected Item-Total Correlation

R tabel Validitas

P1 .605 0,3646 ValidP2 .754 0,3646 ValidP3 .620 0,3646 ValidP4 .821 0,3646 ValidP5 .892 0,3646 ValidP6 .898 0,3646 ValidP7 .956 0,3646 ValidP8 .839 0,3646 ValidP9 .621 0,3646 ValidP10 .857 0,3646 ValidP11 .956 0,3646 ValidP12 .821 0,3646 ValidP13 .679 0,3646 ValidP14 .925 0,3646 Valid

Sumber : Data diolah penulis

Tabel 14 diatas dapat dilihat bahwa pengujian validitas instrumen untuk 14 butir

pernyataan adalah valid dimana r hitung > r tabel.

60

C. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas instrument digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang

digunakan menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.

Tabel 15

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaCronbach's Alpha Based on Standardized

ItemsN of Items

.961 .965 14

Sumber : hasil Perhitungan SPSS

Setelah semua butir pernyataan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya

adalah menguji reabilitas instrument.

Cara pengambilan keputusan :

a. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka realibel

b. Jika r alpha negative atau lebih kecil dari r tabel maka tidak realibel

Tabel 14 menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada instrument

pnghargaan dan prestasi kerja karyawan dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r

alpha sebesar 0,961. Hal ini membuktikan instrument penghargaandan prestasi

kerja karyawan adalah reliable karena r alpha yang bernilai 0,961 lebih besar dan

positif dari r tabel yang bernilai 0,3646.

D. Hasil Penelitian

1. Analisis Deskriptif Variabel

a. Variabel penghargaan

Penghargaan merupakan bentuk pengakuan yang diberikan kepada

karyawan yang telah menunjukkan prestasi yang luar biasa. Penghargaan

merupakan pengakuan personal yang mencerminkan apresiasi yang murni atas

61

kerja yang telah mereka selesaikan dengan baik (Nelson, 1998 : 1). Penghargaan

didefenisikan sebagai persepsi karyawan tentang kenaikan gaji, bonus, program

peklatihan dan pengembangan karyawan, insentif, mengikutsertakan karyawan

dalam kepemilikan saham, dan kredit perumahan.

Tabulasi jawaban responden mengenai Penghargaan pada Bank Rakyat

Indonesia Cabang Sidikalang:

Tabel 16Tabulasi Jawaban Responden Tentang Penghargaan

 

Sangat Setuju

(%)Setuju

(%)

Kurang Setuju

(%)Tidak Setuju

(%)

Sangat Tidak Setuju

(%)  f % f % f % f % f %

P1 6 26 13 56 1 4 - - 3 13P2 7 30 9 39 3 13 3 13 1 4P3 4 17 6 26 6 26 4 17 3 13P4 9 39 11 48 3 13 - - - -P5 2 9 16 69 4 17 - - 1 4P6 6 26 13 56 1 4 - - 3 13

Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)

b. Variabel Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo,

2002 : 235). Prestasi kerja karyawan didefenisikan sebagai persepsi karyawan

tentang kemampuan mencari nasabah, kualitas pelayanan terhadap nasabah,

kerajinan, motivasi diri, tanggung jawab, kreativitas bekerja, rasa memiliki,

kuantitas pelayanan terhadap nasabah. Tabulasi jawaban responden mengenai

prestasi kerja pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang sebagai berikut:

62

Tabel 17Tabulasi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja Karyawan

 

Sangat

Setuju

(%)

Setuju

(%)

Kurang

Setuju

(%)

Tidak

Setuju

(%)

Sangat Tidak

Setuju

(%)

  f % f % f % f % f %

P1 10 43 8 35 1 4 3 13 1 4

P2 11 48 11 48 1 4 - - - -

P3 13 56 5 22 4 17 - - 1 4

P4 10 43 5 22 5 22 2 9 1 4

P5 10 43 5 22 2 9 3 13 3 13

P6 8 35 12 52 3 13 - - - -

P7 10 43 13 56 - - - - - -

P8 11 48 10 43 2 9 - - - -

Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)

Tabel 16 dan 17 merupakan tabulasi dari jawaban mengenai pernyataan

yang diberikan pada kuesioner. Berdasarkan tabulasi tersebut dapat dilihat bahwa

mayoritas jawaban untuk instrument Penghargaan dan prestasi kerja karyawan

adalah setuju. Mayoritas jawaban responden diatas yaitu setuju menunjukkan

bahwa penghargaan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan

pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang.

Tabel 18

Descriptive Ststistics

Mean Std. Deviation NPrestasi kerja 33.3478 5.42393 23Penghargaan 22.6522 4.79212 23

Sumber : Hasil Perhitungan SPSS

63

Analisis :

Tabel 17 menunjukkan hasil analisis statistic deskriptif sebagai berikut :

1. Rata-rata jawaban responden pada instrument prestasi kerja = 33,3478 ; rata-

rata jawaban responden pada instrument penghargaan = 22,6522

2. Standar Deviasi pada instrument prestasi kerja = 5,42393 ; Standar Deviasi

pada instrument penghargaan = 4,79212

3. Jumlah sampel penelitian sebanyak 23 orang.

2. Analisis Regresi

Pada analisis regresi, pengujian dilakukan dengan menggunakan Metode

Enter, karena dengan Metode Enter seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam

analisis untuk dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh

signifikan terhadap variabel dependen.

Tabel 19Variables Entered/Removed (b)

Model Variables EnteredVariables Removed

Method

1 Penghargaan(a) . Enter

a All requested variables entered.b Dependent Variable: Prestasi kerjaSumber : Hasil Perhitungan SPSS

Analisis :

Tabel 19 Variables Entered menunjukkan bahwa :

1. Variables Entered adalah variable yang dimasukkan ke dalam persamaan

adalah variable independent (penghargaan).

2. Variables removed adalah variable yang dikeluarkan dalam persamaan dan

tidak ada variable independent (penghargaan)yang dikeluarkan.

3. Method (metode) yang digunakan adalah metode enter.

64

Tabel 20Model Summary (b)

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate

1 .853(a) .728 .715 2.89719 a Predictors: (Constant), PenghargaanSumber : Hasil Perhitungan SPSS

Analisis :

Tabel 20 Model Summary menunjukkan bahwa :

1. R yang disebut juga koefisien korelasi menunjukkan bahwa hubungan antara

variabel penghargaan dan variabel prestasi kerja karyawan adalah sebesar

85,3%.

2. Angka R square disebut juga koefisien determinasi. Pada tabel dapat dibaca

bahwa R square (R2) adalah 72,8%. Artinya 72,8% prestasi kerja karyawan

Bank Rakyat Indonesia dapat dijelaskan oleh penghargaan, sedangkan sisanya

sebesar 27,2% dijelaskan oleh faktor lain, seperti kemampuan mencari

nasabah, kualitas pelayanan, kerajinan, motivasi diri, tanggung jawab,

kreatifitas, kuantitas pelayanan, dan rasa memiliki.

3. Adjusted R Square merupakan nilai (R2) yang disesuaikan sehingga

gambarnya lebih mendekati mutu penjajakan model dalam populasi.

4. Std. Error of the Estimate merupakan kesalahan standar dari penaksiran dan

bernilai 2,89719.

Tabel 21Koefisien Regresi

Model Unstandardized

CoefficientsStandardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.477 2.982 3.849 .001 Pengharga

an.965 .129 .853 7.490 .000

a Dependent Variable: Prestasi kerjaSumber : Hasil Perhitungan SPSS

65

Analisis :

Tabel 21 menunjukkan data hasil regresi sehingga diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut :

Y = 11,477 + 0,965 X

Penghargaan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan dengan

koefisien regresi sebesar 0,965. Artinya : apabila terjadi peningkatan penghargaan

setiap 1 satuan, maka prestasi kerja juga akan meningkat sebesar 0,965. Tanda +

(positif) pada variable penghargaan menunjukkan hubungan searah. Artinya :

apabila penghargaan semakin baik diterapkan, maka prestasi kerja juga akan

semakin baik, begitu juga sebaliknya. Penghargaan yang diterapkan oleh

perusahaan berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja karyawan.

Mengetahui apakah variable X ( penghargaan) berpengaruh nyata atau

tidak terhadap variable Y (prestasi kerja), dapat dilihat dari hasil uji t yaitu :

Hipotesis

1. H0 : β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari penghargaan terhadap

prestasi kerja)

2. H1 : β1 ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari penghargaan terhadap prestasi

kerja)

Pengambilan Keputusan

1. H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %

2. H1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %

66

Keputusan

Nilai < t tabel merupakan sebuah nilai statistic dengan df = n – 2 dan taraf

signifikan α = 5%. Nilai < t tabel atau t (0,025 : 21) = 2,080 dan jika t hitung =

7,490. Hasil uji t menunjukkan t hitung > t tabel atau signifikan adalah 0,000 < α

= 0,05. Artinya : Penghargaan berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap

prestasi kerja karyawan pada taraf signifikan α = 5 %. Signifikan berarti H1

diterima dan H0 ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan, dari 23 orang karyawan Bank Rakyat

Indonesia Cabang Sidikalang yang menjalankan tugasnya, bahwa penghargaan

yang diberikan oleh perusahaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawannya

sebesar 72,8%. Prestasi kerja karyawan pada penelitian ini dipengaruhi oleh

factor-faktor lain sebesar 27,2%, dimana apabila penghargaan yang diterapkan

perusahaan semakin baik maka prestasi kerja karyawannya juga semakin baik.

Menurut penulis, faktor yang mempengaruhinya adalah kemampuan mencari

nasabah, kualitas pelayanan, kerajinan, motivasi diri, tanggung jawab, kreativitas,

kuantitas pelayanan, rasa memiliki.

67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung >dari t tabel atau signifikan adalah

0,000 < α = 0,05. Artinya : penghargaan berpengaruh signifikan (nyata)

terhadap prestasi kerja karyawan pada taraf signifikan α = 5% dimana apabila

penghargaan yang diterapkan perusahaan semakin baik maka prestasi kerja

karyawannya juga akan semakin baik.

2. Hasil regresi apabila terjadi peningkatan penghargaan setiap 1 satuan, maka

prestasi kerja juga akan meningkat sebesar 0,965. Tanda + (positif) pada

variable penghargaan menunjukkan hubungan searah. Artinya : apabila

penghargaan semakin baik diterapkan, maka prestasi kerja juga akan semakin

baik, begitu juga sebaliknya.

3. Koefisien determinasi menunjukkan bahwa R2 ( R square) adalah 72,8%.

Artinya 72,8% prestasi kerja karyawan Bank Rakyat Indonesia dapat

dijelaskan oleh penghargaan sedangkan sisanya sebesar 27,2% dijelaskan oleh

faktor lain, seperti kemampuan mencari nasabah, kualitas pelayanan,

kerajinan, motivasi diri, tanggungjawab, kreativitas, kuantitas pelayanan, dan

rasa memiliki.

68

56

B. Saran

1. Perusahaan sebaiknya semakin meningkatkan bentuk pemberian penghargaan

yang lebih baik lagi kepada karyawan sehingga dengan demikian juga dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan dan juga dengan memperhatikan

prestasi kerja karyawan.

2. Perusahaan sebaiknya berusaha untuk mengembangkan bentuk pemberian

penghargaan yang lebih baik lagi sehingga prestasi kerja karyawan juga

semakin meningkat karena apabila penghargaan semakin baik diterapkan

maka prestasi kerja karyawan juga akan semakin meningkat.

69

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak & Tanjung, 2003. Manajemen Motivasi. Grasindo, Jakarta.

Arikunto, 2002. Prosedur Penelitian, Edisi Revisi. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Bangun, O. Shelviana, 2005. Disiplin, Penghargaan, dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara, Medan.

Fathoni, H. Abdurrahmat, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Ghani, Mohammad A. 2003. SDM Perkebunan dalam Perspektif. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Hariandja, Marihot, Tua, Efendi, Drs, Msi, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit PT. Gramedia Utama, Jakarta.

Mahsun, Mohammad, 2006. Pengukuran Kerja Sektor Publik, BPFE, Yogyakarta.

Nelson, Bob, 1998. 1001 Cara Menghargai Karyawan, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Panggabean, S. Mutiara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor Selatan.

Robbins, Stephen. P, 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Sastrohadisuwiryo, B. Siswanto, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Sulistiyani, Ambar dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Supranto, Johanes, 2000. Statistik Teori dan Aplikasi, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Yuli, Sri Budi Cantika, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit UMM Press, Malang.

70

Lampiran 1

DAFTAR KUESIONER

I. PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak/Ibu/Saudara

sejujur-jujurnya dan perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner

ini tidak berhubungan dengan benar atau salah.

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu

jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara. Adapun

makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

a. STS : Sangat Tidak Setuju

b. TS : Tidak Setuju

c. KS : Kurang Setuju

d. S : Setuju

e. SS : Sangat Setuju

II. IDENTITAS RESPONDEN

1. Masa Kerja :

2. Umur : ……… tahun

3. Jenis Kelamin : a. Pria

b. Wanita

4. Tingkat Pendidikan : a. SLTA

b. S1

c. S2

71

Variabel PenghargaanNo

Pertanyaan Penghargaan STS TS KS S SS

1Kenaikan gaji yang diberikan perusahaan cukup memuaskan bagi karyawan.

2Bonus diberikan bagi karyawan yang berprestasi.

3Program pelatihan dan pengembangan karyawan diadakan bagi karyawan yang berprestasi.

4Insentif diberikan bagi karyawan yang berprestasi.

5Bentuk kepemilikan saham perusahaan berlaku bagi karyawan yang berprestasi.

6Perusahaan menyediakan kredit perumahan bagi karyawan.

Variabel Prestasi Kerja

No Pertanyaan Prestasi Kerja Karyawan STS TS KS S SS

1Kemampuan mencari nasabah mendapat perhatian dari perusahaan.

2Kualitas pelayanan kepada nasabah selalu diperhatikan perusahaan.

3Kerajinan bekerja karyawan mempengaruhi kelangsungan perusahaan.

4Bentuk_bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan memotivasi diri untuk semakin giat bekerja.

5Tanggung jawab pribadi semakin meningkat dengan pemberian penghargaan.

6Kreativitas kerja semakin meningkat dengan prestasi yang telah dicapai perusahaan.

7Kuantitas pelayanan karyawan dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan

8Sense of belonging (rasa memiliki) dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

72

Lampiran 2

Reliability

Case Processing SummaryN %

Cases Valid 10 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 10 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.961 .965 14

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

DeletedP1 57.5000 87.611 .605 .962P2 57.2000 85.733 .754 .959P3 57.4000 82.044 .620 .964P4 57.0000 84.444 .821 .958P5 57.6000 77.156 .892 .956P6 57.2000 74.622 .898 .957P7 56.9000 78.322 .956 .954P8 57.0000 84.222 .839 .958P9 56.7000 90.456 .621 .962P10 57.1000 79.878 .857 .957P11 56.9000 78.322 .956 .954P12 57.0000 84.444 .821 .958P13 57.2000 86.622 .679 .960P14 56.8000 83.733 .925 .956

73

Lampiran 3

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation NPrestasi kerja 33.3478 5.42393 23Penghargaan 22.6522 4.79212 23

Correlations

Prestasi kerja PenghargaanPearson Correlation

Prestasi kerja1.000 .853

Penghargaan .853 1.000Sig. (1-tailed) Prestasi kerja . .000 Penghargaan .000 .N Prestasi kerja 23 23 Penghargaan 23 23

Variables Entered/Removed(b)

ModelVariables Entered Variables Removed Method

1 Penghargaan(a)

. Enter

a All requested variables entered.b Dependent Variable: Prestasi kerja

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .853(a) .728 .715 2.89719

a Predictors: (Constant), Penghargaan

Coefficients(a)

74

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.477 2.982 3.849 .001 Pengharga

an.965 .129 .853 7.490 .000

a Dependent Variable: Prestasi kerja

Collinearity Diagnostics(a)

ModelDimension Eigenvalue

Condition Index Variance Proportions

(Constant) Penghargaan1 1 1.979 1.000 .01 .01 2 .021 9.769 .99 .99

a Dependent Variable: Prestasi kerja

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation NPredicted Value 24.0287 40.4421 33.3478 4.62675 23Residual -5.64914 5.31635 .00000 2.83058 23Std. Predicted Value -2.014 1.533 .000 1.000 23Std. Residual -1.950 1.835 .000 .977 23

a Dependent Variable: Prestasi kerja

Lampiran 4

75

Tabel r untuk α 0,05 dan uji satu sisi

df r df r1 0,9511 21 0,27742 0,8000 22 0,27113 0,6870 23 0,26534 0,6084 24 0,25985 0,5509 25 0,25466 0,5067 26 0,24977 0,4716 27 0,24518 0,4428 28 0,24079 0,4187 29 0,2366

10 0,3981 30 0,232711 0,3802 40 0,201812 0,3646 50 0,180613 0,3507 60 0,165014 0,3383 70 0,152815 0,3271 80 0,143016 0,3170 90 0,134817 0,3077 100 0,129718 0,2992 130 0,112319 0,2914 160 0,101220 0,2841 200 0,0905

Nilai-nilai Dalam Distribusi t

α untuk uji dua pihak (two tail test)

76

  0,5 0,2 0,1 0,05 0,02 0,01α untuk uji satu pihak (one tail test)

dk 0,25 0,20 0,05 0,025 0,01 0,0051 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,6572 0,816 1,886 2,290 1,303 6,865 9,9253 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,8414 0,741 1,533 2,353 2,776 3,747 4,6045 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032           6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,7077 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,4998 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,3559 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250

10 0,700 1,327 1,812 2,228 2,764 3,169           

11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,10612 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,05513 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,01214 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,97715 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947             

16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,586 2,92117 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,89818 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,87819 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,86120 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845             

21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,83122 0,686 1,321 1,717 2,074 2,518 2,81923 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,80724 0,685 1,319 1,711 2,064 2,492 2,79725 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,779             

26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,78727 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,77128 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,76329 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,75630 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,720             

40 0,681 1,303 1,671 2,021 2,423 2,70460 0,679 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660

120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,6170 0,674 1,282 1,654 1,960 2,326 2,576

77

78