Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

23
1 BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah manusianya. Pernyataan ini sering muncul dalam laporan tahunan dan laporan mengenai misi suatu perusahaan. Menurut Handoko, T. Hani (2003) Organisasi adalah sekumpulan orang orang yang bekerja sama untuk mengerjakan suatu organisasi yang bertujuan untuk menghasilkan barang ataupun jasa yang mempunyai kesempatan baik, untuk bertahan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia yang mampu menunjukkan visi dan misi yang jelas dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan harta yang paling penting, dalam perekrutan sistem merupakan suatu alat/cara untuk memproses dan mengelola suatu tujuan tertentu, dengan tujuannya untuk mengembangan kualitas perusahaan atau menciptakan hasil yang maksimal. Demikian juga perannya untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya karena untuk menyiapkan Sumber Daya Manusia yang bermutu. Sumber Daya Manusia digunakan sebagai sumber daya yang mempunyai sifat yang tetap dan sukar diubah. Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam menjalankan kegiatannya berorganisasi adalah faktor yang paling utama bagi sebuah perusahaan. Demikian juga dengan karyawannya haruslah mempunyai kualitas dan kuantitas yang baik, Sumber Daya Manusia mempunyai potensi tinggi karena peran karyawan sangat mendukung didalam perannnya suatu perusahaan. Suatu rekruting yang dirancang dan dimanage dengan baik agar menghasilkan pelamar yang berkualitas baik, karyawan/pegawai yang berkualitas tinggi tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan, sehingga tidak ada pelamar. Dengan demikian cara untuk merekrut tenaga kerja yang berkualitas di setiap perusahaan harus membuka lapangan pekerjaan dengan melakuan proses perekrutan di setiap proses lowongan perusahaan. Lowongan pekerjaan bisa timbul karena adanya seorang karyawan yang berhenti dan/atau pindah ke organisasi yang lain maupun mutasi. Mungkinpula lowongan terjadi

Transcript of Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

Page 1: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah manusianya.

Pernyataan ini sering muncul dalam laporan tahunan dan laporan mengenai misi

suatu perusahaan. Menurut Handoko, T. Hani (2003) Organisasi adalah

sekumpulan orang – orang yang bekerja sama untuk mengerjakan suatu organisasi

yang bertujuan untuk menghasilkan barang ataupun jasa yang mempunyai

kesempatan baik, untuk bertahan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya

Manusia yang mampu menunjukkan visi dan misi yang jelas dalam suatu

organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan harta yang paling penting, dalam

perekrutan sistem merupakan suatu alat/cara untuk memproses dan mengelola

suatu tujuan tertentu, dengan tujuannya untuk mengembangan kualitas perusahaan

atau menciptakan hasil yang maksimal. Demikian juga perannya untuk

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya karena untuk menyiapkan Sumber

Daya Manusia yang bermutu. Sumber Daya Manusia digunakan sebagai sumber

daya yang mempunyai sifat yang tetap dan sukar diubah. Oleh karena itu

kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam menjalankan kegiatannya

berorganisasi adalah faktor yang paling utama bagi sebuah perusahaan.

Demikian juga dengan karyawannya haruslah mempunyai kualitas dan

kuantitas yang baik, Sumber Daya Manusia mempunyai potensi tinggi karena

peran karyawan sangat mendukung didalam perannnya suatu perusahaan. Suatu

rekruting yang dirancang dan dimanage dengan baik agar menghasilkan pelamar

yang berkualitas baik, karyawan/pegawai yang berkualitas tinggi tidak dapat

dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan, sehingga

tidak ada pelamar. Dengan demikian cara untuk merekrut tenaga kerja yang

berkualitas di setiap perusahaan harus membuka lapangan pekerjaan dengan

melakuan proses perekrutan di setiap proses lowongan perusahaan. Lowongan

pekerjaan bisa timbul karena adanya seorang karyawan yang berhenti dan/atau

pindah ke organisasi yang lain maupun mutasi. Mungkinpula lowongan terjadi

Page 2: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

2

karena adanya karyawan yang diberhentikan dengan terhormat ataupun dengan

tidak terhormat, alasan lain karena ada karyawan yang meninggal dunia.

Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen didasarkan pada perencanaan

Sumber Daya Manusia, kerena dalam rencana tersebut telah ditetapkan berbagai

persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang ingin bekerja dalam

organisasi yang bersangkutan, artinya dengan mendasarkan pada rencana Sumber

Daya Manusia, preferensi para manajer, para pencari tenaga kerja akan memiliki

gambaran yang lengkap tentang tuntunan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh

tenaga kerja baru/calon karyawan. Dengan demikian para pencari kerja akan dapat

memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutan yang di gunakan. Jika

perusahaan mampu memilih metode perekrutan yang tepat, maka hasilnya adalah

terjaringnya sekelompok pelamar yang di anggap paling memenuhi berbagai

persyaratan dan mampu untuk bekerja dengan sungguh–sungguh, maka dari itu

untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat didalam setiap organisasi, para

pencari kerja tenaga kerja/karyawan baru itu haruslah benar-benar ahli dalam

semua proses rekrutmen, begitu juga dilihat dari dalam belum tentu mereka ahli

dalam segi-segi tekniknya dari semua yang terdapat pada semua jenis pekerjaan

yang terdapat dalam organisasi.

Para pencari tenaga kerja harus benar-benar teliti dan sportif didalam

merekrut karyawan meskipun itu dari kalangan organisasi itu sendiri, pencari

karyawan lebih mengendalikan dan harus berhati–hati didalam dan mencari semua

solusinya ataupun penyelesaiannya. Keberhasilan perekrutan sangat ditentukan

oleh kematangan perekrutan ataupun Sumber Daya Manusia yang digunakan

dalam proses perekrutan. Apabila tersedia sebuah rencana yang jelas dan matang,

maka terjadinya kesalahan dalam proses perekrutan dapat dikendalikan. (Ambar

Teguh. Sulistiyani & Rosidah, 2003 : 133). Demikian juga perusahaan yang

bergerak pada bidang barang berupa semen yaitu PT Indocement Tunggal

Prakarsa Tbk. Bogor yang membutuhkan karyawan yang berkualitas dan

profesional. Oleh karena penulis ingin meneliti dengan mengambil judul

”SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA PT INDOCEMENT

TUNGGAL PRAKARSA TBK. BOGOR“

Page 3: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

3

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana sistem perekrutan karyawan pada PT Indocement Tunggal

Prakarsa Tbk. Bogor?

2. Kendala-kendala apa yang terjadi pada sistem perekrutan karyawan pada

PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor?

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui proses perekrutan karyawan baru pada PT Indocement Tunggal

Prakarsa Tbk. Bogor.

1. Untuk mengetahui bagaimana sistem perekrutan karyawan pada PT

Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor.

2. Untuk mengetahui kendala-kendala yang terjadi pada PT Indocement

Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor.

Page 4: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

4

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Rekrutmen

Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang

berkualitas untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian aktivisitas.

Perekrutan harus dipandang secara strategis, dan harus diadakan diskusi tentang

pasar tenaga kerja yang relevan dimana perekrutan dilakukan. Menurut Siagan, P.

Sondang, (1996 : 100). Perekrutan adalah proses mencari, menentukan dan

menarik para pelamar yang kapasitasnya untuk dikerjakan dalam dan oleh suatu

organisasi, sedangkan dinyatakan Sastrohadiwaryo, B. Siswanto, (2002 : 138)

banyak perekrutan karyawan adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan

mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar

pekerjaan pada persyaratan.

B. Tahap-Tahap Perekrutan

Pada dasarnya menurut Sukamti. Umi, (1989 : 161-164) dalam proses

perekrutan karyawan terdapat beberapa tahap perekrutan karyawan yang terdiri

antara lain mengenai tahap-tahap yaitu :

a. Interview Kualifikasi Pelamar

Pada tahap interview ini yang yang diikuti adalah tingkat

pengadaan penggolongan, pekerjaan kantor lama waktu kerja dalam

pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan seseorang. Tujuan dari

langkah ini adalah menghilangkan calon-calon yang tidak memenuhi

syarat minimum.

b. Melaksanakan Interview Pendahuluan

Dalam perusahaan besar biasanya di lakukan oleh manajer

personalia yang memerlukan waktu 5 menit untuk pekerjaan yang

tingkatnya rendah dan 30 sampai 45 menit untuk pekerjaan yang lebih

tinggi tingkatnya.

c. Melaksanakan Tes

Page 5: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

5

Biasanya yang di pakai dalam bentuk tes yang terstandarisasi

karyawannya tergantung pada pekerjaan yang akan diisi, misalnya pelamar

untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya dan diadakan tes karyawan

mereka yang gagal mencapai skor yang telah ditetapkan dalam pensesian

dari proses seleksi berikutnya

d. Melaksanakan Interview untuk Seleksi

Pelamar melakukan interview oleh orang-orang pegawai baru akan

bekerja misalnya pergerakan langsung tes tingkat rendah interview hanya

dilakukan oleh supervisior langsung. Sedangkan pekerjaan untuk tingkat

lebih tinggi beberapa anggota bagian melakukan cara pelamar

dalam jangka waktu sehari atau 2 hari.

e. Melihat Referensi

Hal ini dilakukan untuk melihat kebenaran dari daftar riwayat

hidup singkat atau latar belakang pendidikannya kepada berkas masukan

pelamar.

f. Melakukan Penawaran Kerja

Menejemen personalia membantu dalam interprestasi dari skor tes

dan interview dan membuat rekomendasi, akan tetapi yang menentukan

dalam keputusan terakhir adalah manajemen lini. Penawaran kerja kepada

yang lulus tes ini biasanya berbentuk tertulis dengan macam–macam

kondisi seperti tanggal dimulainya kerja, gaji bulanan, dan jaminan

kesejahteraan.

g. Melaksanakan Tes Fisik

Banyak organisasi mengadakan tes fisik dalam proses seleksi yang

mereka adakan tes ini biasanya dilakukan untuk calon karyawan yang

pekerjaannya berat.

C. Proses Perekrutan

Ada delapan langkah dalam proses perekrutan yaitu :

a. Teliti Kebutuhan Rekrut Melalui Staffing

Staffing pada suatu organisasi untuk menambah pegawai sangat

penting untuk dapat merekrut secara efektif karena rencana untuk

Page 6: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

6

mencari dan mengadakan screening pelamar yang cocok kadang–

kadang harus dibuat satu tahun sebelum pegawai baru dipekerjakan.

b. Teliti Tiap Pekerjaan dan Kondisi Kerja

Job deskritif yang memuat daftar tugas dan tanggung jawab serta

hubungan antara satu job dengan job lain, disiapkan untuk pekerjaan–

pekerjaan yang baru dan untuk dipekerjakan. Kalau memang

pekerjaan itu diubah seperti gaji, jaminan kesejahteraan, lembur,

perjalanan dan kemungkinan untuk relokasi harus juga diteliti untuk

setiap pekerjaan.

c. Kemukakan Job Spesifikasi

Job Spesifikasi yang menyebutkan kualifikasi yang dibutuhkan

untuk berhasilnya suatu performasi kerja yang diperlukan.

d. Teliti Sumber – Sumber dari Pelamar

Sumber pelamar antara lain di dalam organisasi sendiri. Jika

dariorganisasi tidak ada calon yang menentukan maka kualifikasi yang

dibutuhkan dapat dicari melalui asosiasi profesional, kontak dengan

teman–teman dari organisasi yang sering adalah perguruan tunggi dan

masih banyak lagi sumber yang lainnya.

e. Pilih Metode-Metode Rekrutan

Metode yang dipilih harus membuat orang yang dapat mengetahui

adanya kesempatan kerja dan cukup menarik mereka untuk memenuhi

kebutuhan organisasinya. Satu panggilan telepon pada pegawai atau

satu advertensi yang murah. Di surat kabar lokal dapat mencakup

kebutuhan jika pelamar yang memenuhi kualifikasi jumlahnya banyak

dan resikos eleksi tinggi.

f. Review Formulir Lamaran dan Resume

Tujuan utama langkah ini adalah untuk menghasilkan calon– calon

yang memenuhi spesifikasi biasanya dilakukan oleh para manajer

personalia, bukan oleh manager lini.

g. Adakan Review Pendahuluan

Interview dilakukan terhadap pelamar yang menenuhi persyaratan.

Interview merupakan langkah paling pribadi dalam proses perekrutan

Page 7: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

7

dan yang menunjukkan petugas rekrutmen mengutarakan segala

sesuatunya mengenai pekerjaan termasuk kondisinya kepada masing-

masing pelamar dan menilai kemampuan pelamar. Kualitas interview

penting untuk menghasilkan tiga (3) program rekrut dan terdapat

ketidaksenjangan mengenai:

1. Siapa petugas rekrut diantara organisasi.

2. Siapapun orangnya yang penting adalah asal petugas itu.

3. Terlatih dalam melakukan interview dan mengetahui mengenai

pekerjaan, departemen dan organisasi.

D. Sumber Rekrutmen

Menurut Sukamti. Umi, (1989 : 145 – 150) ada beberapa sumber-sumber

pelamar antara lain:

a. Dari Dalam Organisasi atau dari Perusahaan Sendiri

Manajemen personalia mengadakan interview lamaran dari seluruh

pegawai yang berminat dan mengadakan interview pendahuluan

dengan mereka yang memenuhi job spesifikasi. Daftar riwayat hidup

mana yang terbaik dikirim ke manajer dimana ada lowongan.

b. Dari Pelamar yang Tidak Mengajukan Lamaran

Biasanya dalam rekrut, mereka diminta suntuk mengisi surat lamaran

yang kemudian disimpan dan baru diambil apabila ada lowongan

pekerjaan.

c. Teman-Teman Pegawai

Perusahaan yang mengambil kebijikan ini dengan asumsi bahwa

pegawai dan temanya akan lebih banyak ketentuan informasi dari

pada antara petugas rekrut dengan pelamar pada proses rekrut dan

akibatnya pelamar akan lebih banyak mengenal pekerjaan dan

organisasi. Kecil kemungkinan untuk menerima pekerjaan yang

kurang cocok dengan pegawai sendiri.

d. Melalui Advertensi

Rekrut ini dilakukan dengan melalui media cetak maupun elektronik,

dengan mencantumkan spesifikasi pekerjaan.

Page 8: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

8

e. Melalui Kampus

Perguruan tinggi merupakan sumber dari pelamar yang baik

untuk tenaga-tenaga tehnik, profesional dan posisi untuk dilatih

untuk menduduki jabatan manajamen didalam perusahaan sebagai

macam ukuran.

f. Agen-Agen Pekerjaan

Agen-agen pekerjaan adalah organisasi swasta atau pemerintah yang

menyediakan pelamar–pelamar pekerjaan untuk kebutuhan

perusahaan.

g. Agen-Agen Penempatan

Pelamar pekerjaan merupakan klien utama dari agen–agen

penempatan yang memusatkan diri pada menaksirkan kualifikasi

kerjaklien dan menempatkannya didalam suatu tempat kerja.

h. Perusahaan Penelitian

Klien dan perusahaan peneliti adalah pembeli kerja bukan pelamar

kerja. Organisasi meminta tolong kepada perusahaan penelitian

untuk mencari pelamar yang memiliki kualifikasi tinggi dalam pasar

tenaga kerja yang sempit, sebagai konsekuensinya maka perusahaan

ini berhubungan banyak dengan para eksekutif manajer dan pelamar–

pelamar profesional.

E. Metode Perekrutan

Ada beberapa macam teori metode–metode perekrutan diantaranyateori

milik Handoko. Hani, (2001 : 74-75) antara lain metode-metodenya sebagai

berikut:

a. Walk – Ins

Pelamar atau pencari pekerjaan dengan sendiri ke penyelia dan

kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran-

lamaran ini disimpan dalam satu file sampai ada lowongan lamaran

yang dinyatakan tidak valid lagi.

b. Rekomendasi Dari Kegiatan (Employee Referral)

Page 9: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

9

Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini dapat

direkomendasikan calon karyawan dalam organisasi melalui calon

karyawan sendiri dengan kebutuhan pekerjaan.

c. Periklanan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalan perekrutan yang paling

sering dan banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat

dan menggunakan berbagai media, baik elektronik maupun cetak

dengan mencantumkan spesifikasi jabatan dan persyaratan.

d. Agen-Agen Penempatan Tenaga Kerja

Penarikan Sumber Daya Manusia (SDM), dan karyawan yang dapat

dilakukan melalui badan-badan penyalur dan penempatan tenaga kerja

pemerintah maupun swasta.

e. Lembaga-lembaga Pendidikan

Lembaga-lemabga pendidikan terutama perguruan tinggi yang

berkualitas baik, kebanyakan dijadikan media oleh suatu perekrutan

untuk merekrut karyawan.

f. Organisasi-Organisasi Karyawan

Negara-negara maju, organisasi, perserikatan buruh yang sudah

dikatakan maju, sehinggga perusahaan mencari calon karyawan

melalui organisasi karyawan tersebut. Akan tetapi di Indonesia cara

ini tampak belum dapat ditempuh.

g. Leasing

Untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam jangka yang pendek,

suatu organisasi dapat menyewa tenaga kerja yang profesional dan

tampil kepada perusahaan penyewaan karyawan.

h. Nepotisme

Beberapa perusahaan ataupun organisasi sering digunakan penarikan

karyawan melalui jalur ini, karena biasanya ada hubungan keluarga,

untuk kemampuan atau kecakapan tidak menjadi prioritas

pertimbangan.

i. Asosiasi-asosiasi Profesional

Page 10: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

10

Asosiasi ini merupakan media untuk tenaga kerja atau karyawan atau

calon karyawan bagi perusahaan sesuai dengan profesi yang

bersangkutan.

j. Operasi-Operasi Militer

Banyak personalia terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah

habis masa tugasnya dan menjadi veteran.

k. Open House

Cara ini masih baru, dimana orang-orang disekitar organisasi atau

perusahaan tersebut diajak untuk bekerja sama, kemudian orang

tersebut menyajikan hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan

organisasi termasuk kebutuhan tenaga kerja karyawan yang akan

menjadi calon karyawan di perusahaan.

F. Kendala-Kendala

Menurut Siagan P. Sondang, (2001 : 103-111), kiranya perlu ditekankan

terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon

karyawan pelu mengendalikan kendala-kendala dintara lain :

a. Faktor-Faktor Organisasi

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijakan yang ditetapkan dan

diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi

yang bersangkutan semakin maju dalam mencapai berbagai tujuan dan

sasarannya.

b. Kebiasaan Mencari Tenaga Kerja

Kebiasaan mencari tenaga kerja dalam proses penarikan adalah

penarikan tenaga kerja diantaranya pendidikan dan pengalaman.

c. Kondisi Eksternal (lingkungan)

Dalam mengelola organisasi faktor-faktor eksternal atau lingkungan

selalu mendapat perhatian dari para calon pelamar, yang dalam hal

rekrut karyawan baru beberapa contoh dari faktor-faktor ekstenal yang

perlu dipertimbangkan dalam proses rekrutmen adalah tingkat

pengangguran, kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru,

keahlian dan keterampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada

Page 11: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

11

umumnya, peraturan perundangan-undangan dibidang

ketenagakerjaan, praktek rekrutmen oleh perusahaan-perusahaan lain

dan tuntunan langsung yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja

baru.

Diihat dari kondisi eksternal ada beberapa kendala yang mempengaruhi

faktor didalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:

a. Tingkat Pengangguran

Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja

dapat bertindak lebih selektif karena benyak pencari kerja yang

melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan

melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.

Begitu juga dengan sebaliknya, dalam situasi tingkat pengangguran

sangat rendah, pencari tenaga kerja baru tidak tepat kalau ”jual mahal”

karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sukar memperoleh

pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan

pengalamannya, mungkin dengan imbalan yang lebih tinggi dari yang

ditawarkan oleh pencari tenaga kerja.

b. Kedudukan Organisasi Pencari Kerja Baru

Organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau

menghasilkan barang atau jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan

relatif suatu organisasi turut menemukan sikap para pencari tenaga

kerja dalam menyelenggarakan kegiatan rekrutmen. Misalnya jika

organisasi lain, para pencari tenaga kerja dapat dikatakan berada pada

posisi yang menyenangkan karena mereka dapat menonjolkan

kekuatan organisasi yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu,

termasuk sistem imbalan yang ditawarkan lain kondisinya jika posisi

organisasi relatif sama atau bahkan lebih lemah dari organisasi lain.

Itu sebabnya faktor ini dipandang sebagai kendala bagi pencari tenaga

kerja baru.

c. Langka Tidaknya Keahlian Atau Keterampilan Tertentu.

Dipasaran kerja tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan

dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa

Page 12: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

12

saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang

memiliki keahlian para pencari tenaga kerja yang baru pasti lain

dibanding dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan. Dalam

hal demikian organisasi bahkan mungkin harus merubah kebijakan

tertentu, seperti kebijakan promosi dari dalam atau kebijkanan tentang

tingkat gaji yang akan diberikan. Karena kalau tidak, organisasi tidak

akan memperoleh tenaga kerja baru yang sangat diperlukannya itu.

d. Proyeksi Angkatan Kerja

Pada umumnya hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor

demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, kompensasi penduduk

dilihat dari segi jenis kelamin apakah lebih banyak pria dibandingkan

dengan wanita atau sebaliknya. Jumlah dan jenis luaran lembaga-

lembaga pendidikan, persentasi penduduk yang termasuk kategori

angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para

pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah

pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang

bagaimana.

e. Peraturan Perundang-Undangan Di Bidang Ketenagakerjaan

Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal

yang harus di perhatikan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai

upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam

presentase tertentu, larangan memperkerjakan wanita di malam hari,

seperti dalam pabrik yang bekerja terus-menerus selama dua puluh

empat (24) jam dengan shift, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai

cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah dan lainnya yang

mengatur hak dan kewajiban para pekerja.

f. Praktek Rekrutmen oleh Organisasi-Organisasi Lain

Teori manajemen Sumber Daya Manusia menekankan pentingnya

pengelolaan Sumber Daya Manusia diselenggarakan berdasarkan

norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Dalam dunia

keniagaan misalnya, dikenal luas istilah etika bisnis. Kondisi yang

ideal adalah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma etika

Page 13: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

13

yang telah disepakati bersama. Akan tetapi pengalaman menunjukkan

tidak selalu demikian halnya. Itu sebabnya selalu terjadi praktek-

praktek pengolahaan organisasi, termasuk dalam hal rekrutmen, yang

melanggar norma-norma tersebut. Contoh kongkritrnya adalah

”pembajakan” tenaga kerja manajerial atau profesional dengan iming-

iming imbalan dan fasilitas yang jauh lebih besar dan lebih baik

dibandingkan dengan apa yang diterima oleh seseorang dari organisasi

dimana dia sekarang bekerja.

g. Tuntunan Tugas

Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga

kerja ialah tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan olehpara

pekerja baru itu. Dalam kaitan ini kembali terlihat lagi betapa

pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan

informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata

berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan

mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah

memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus

diperhitungkan.

Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatikan dalam kaitan ini antara

lain ialah :

a. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya

mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga

kerja baru yang paling memenuhi syarat.

b. Sering dalam mengelola Sumber Daya Manusia pengertian

”berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan ”memiliki masa

kerja sekalian tahun” padahal kedua hal tersebut berbeda sekali.

Artinya jika seseorang bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan

dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja

bertahun-tahun, tetapai sesungguhny ayang bersangkutan tidak punya

pengalaman apa- apa.

c. Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu,

tenaga dan mungkin juga biaya yang besar. Orang karena itu perlu

Page 14: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

14

diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan

itu benar- benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.

d. Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang

cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan

tentang imbalan yang wajar diterimanya memperhitungkan faktor-

faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

Page 15: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

15

BAB III

PEMBAHASAN

A. Studi Kasus

PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. ("Indocement") telah menjadi

produsen utama produk semen berkualitas ke pasar Indonesia sejak tahun 1975.

Tahun 2010 menandai usia ke-35 Perseroan. Pada tahun 2001, HeidelbergCement

Group Jerman menjadi pemegang saham mayoritas Indocement.

Indocement mempertahankan 3 pabrik utama, yang bersama-sama

mengepalai 12 pabrik. Pabrik Citeureup di Bogor, Jawa Barat, yang

mengoperasikan 9 pabrik merupakan salah satu pabrik terbesar di dunia semen.

Yang 2 lainnya pabrik yang berlokasi di Palimanan, Cirebon, Jawa Barat, dengan

2 pabrik, dan di Tarjun, Kotabaru, Kalimantan Selatan, dengan pabrik tunggal.

Pada tahun 2010, Indocement menambahkan 1,5 juta ton tambahan per kapasitas

tahun ke pabriknya di Palimanan untuk membawa kapasitas total desain Perseroan

dipasang menjadi 18,6 juta ton semen per tahun.

Indocement menawarkan berbagai diversifikasi produk semen yang dijual

dengan merek "Tiga Roda". Ini termasuk Portland Composite Cement (PCC),

Ordinary Portland Cement (Tipe I, Tipe II dan Tipe V), Oil Well Cement, Semen

Putih dan Mortar TR30 Putih. Indocement adalah produsen hanya di Indonesia

Semen Putih. PCC, yang diperkenalkan pada tahun 2005 sekarang account untuk

mayoritas volume penjualan Perseroan. Semen ini menggunakan rasio yang lebih

rendah dari bahan alternatif mengganti klinker, yang membantu untuk

meningkatkan daya tahan dan ketahanan terhadap cuaca dan erosi kimia.

Penggunaan bahan alternatif juga menurunkan kebutuhan energi dan emisi CO2,

dan merupakan komponen utama dari komitmen Indocement untuk menjaga

kelestarian lingkungan di seluruh operasinya.

Indocement telah menjadi penyedia terkemuka semen curah dan Beton

Siap-Pakai (RMC). Lini bisnis ini dipromosikan melalui anak perusahaan

Indocement PT Pionirbeton Industri (Pionir), yang juga menggunakan "Tiga

Roda" merek. Untuk mendukung lini bisnis, Indocement mengakuisisi perusahaan

agregat kedua tahun 2009, dengan sekitar 95 juta ton cadangan. Instalasi batching

Page 16: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

16

plant baru di tahun 2010 telah memungkinkan Indocement untuk cepat

memperluas pangsa pasar untuk semen curah dan RMC, khususnya di Jakarta dan

Jawa Barat kunci pasar. Indocement kini antara 3 pemasok atas semen curah dan

RMC nasional.

Indocement mempertahankan sebuah rezim mapan Corporate program

Social Responsibility (CSR), yang menekankan pengurangan kemiskinan,

pendidikan dan lingkungan. Selama dekade terakhir Indocement telah menerima

pujian banyak untuk bekerja dalam pembangunan berkelanjutan dan untuk

memajukan kehidupan warga yang tinggal di dekat masyarakat operasional

Perseroan. Di antara penghargaan yang diterima pada tahun 2010, Indocement

menerima peringkat tempat pertama dalam kategori Produsen di Award Tahunan

bergengsi SGS Quality untuk Corporate Social Responsibility kepada Masyarakat

dan Lingkungan. SGS Indonesia adalah anggota dari Grup SGS, penyedia

internasional jasa verifikasi, pengujian dan sertifikasi bagi perusahaan terkemuka.

Saham Indocement tercatat di Bursa Efek Indonesia. Pada 30 Desember

2010, Perseroan memiliki kapitalisasi pasar sebesar IDR 58.716 miliar.

Indocement dan anak perusahaan mempekerjakan 5.982 personel pada

akhir tahun 2010.

B. Metode Perekrutan

Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada PT

Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor antara lain :

a. Formasi Lowongan

Metode yang pertama ini metode yang menggunakan informasi

lowongan pekerjaan yang menggunakan media cetak maupun elektronik

dan juga dengan menggunakan karyawan. Dengan menggunakan formasi

lowongan mempermudah dan mempercepat dalam proses pencarian

karyawan.

b. Iklan

Sistem perekrutan yang dilakukan oleh PT Indocement Tunggal Prakarsa

Tbk. Bogor melalui media cetak maupun elektronik. Media elektronik

dan/atau internet dianggap mempunyai kualitas lebih tinggi sebab dapat

Page 17: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

17

menjangkau seluruh lapisan masyarakat yang saling terintegrasi dengan

penggunaan internet yang berhubungan dengan tingkat kemahiran dari

calon karyawan dalam pengaksesan informasi melalui internet itu sendiri.

c. Masukan Lamaran

Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukkan lamaran

dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2

minggu dari waktu pengumuman atau pemasangan iklan dan bagi pelamar

yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan tidak memasukkan surat

lamaran maka pelamar tersebut tidak bisa mengikuti proses perekrutan

karyawan begitu juga sebaliknya dengan catatan aplikasi masukan lamaran

hanya tersedia secara online saja, melalui website milik PT Indocement

Tunggal Prakarsa Tbk. yaitu melalui www.indocement.co.id > Human

Resources > Job Application.

d. Jadwal Seleksi

Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahui jadwal seleksi apa

yang diadakan untuk menyelesaikan tahap-tahap seleksi selanjutnya.

e. Menghubungi Pelamar

Jika pelamar sudah memenuhi salah satu metode perekrutan maka

selanjutnya pihak pencari kerja menentukan pelamar yang akan

melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya, biasa dilakukan melalui telepon

maupun surat.

C. Syarat-Syarat Calon Karyawan

Pada PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor dalam melaksanakan

perekrutan sampai dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat-syarat

utama yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan, antara lain :

a. Management Trainee

1. Sarjana (S1), jurusan:

A. Akuntansi

B. Geologi

C. Kimia

D. Komunikasi

Page 18: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

18

E. Manajemen Pemasaran

F. Manajemen Transportasi

G. Teknik Industri

H. Teknik Listrik (Electrical & Instrument)

I. Informatical Rekayasa

J. Teknik Kimia

K. Teknik Mesin (Konstruksi & Konversi Energi)

L. Teknik Pertambangan

M. Teknik Sipil

2. Tidak buta warna

3. Minimum tinggi badan 160 cm

4. IPK minimal 2,75

5. Fasih berbahasa Inggris (lisan dan tulisan)

6. Usia maksimum 26 tahun (dengan tanggal 31 Januari 2013)

7. Bersedia ditempatkan di semua lokasi Pabrik Indocement

8. Melewati serangkaian tes seleksi yang dilakukan oleh Indocement

b. Trainee

1. Diploma 3 (D3), jurusan:

A. Teknik Listrik (Electrical & Instrument)

B. Teknik Kimia

C. Teknik Mesin

2. Tidak buta warna

3. Minimum tinggi badan 160 cm

4. IPK minimal 2,75

5. Fasih berbahasa Inggris (lisan dan tulisan)

6. Usia maksimum 24 tahun (dengan tanggal 31 Januari 2013)

7. Bersedia ditempatkan di semua lokasi Pabrik Indocement

8. Melewati serangkaian tes seleksi yang dilakukan oleh Indocement

c. Apprentice

1. SMK / Sekolah Menengah Kejuruan, jurusan:

Page 19: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

19

A. Kimia Analis

B. Listrik (Electrical & Instrument)

C. Produksi Mekanis

D. Sipil

E. Pertambangan

2. Tidak buta warna

3. Minimum tinggi badan 160 cm

4. Usia maksimum 21 tahun (pada 31 Maret 2012)

5. Bersedia ditempatkan di setiap lokasi pabrik Indocement

6. Melewati serangkaian tes seleksi yang dilakukan oleh Indocement

D. Tahap-Tahap Seleksi

Setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harus mengikuti

tahap-tahap seleksian pada PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor, adapun

tahap – tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :

a. Tahap tertulis

Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan atau

pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelama rapakah dia mampu dalam

mengembangkan perusahaan.

b. Tahap Praktek atau Pengujian Skill

Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang

dimiliki dengan cara si pelamar.

c. Tes Psikologis

Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dansifat serta

karakter para calon karyawan apakah sesuai dengankarakter perusahaan

atau tidak. Tes psikologi mencangkup beberapaaspek antara lain :

1. Tes kecerdasan

Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon

karyawan sehingga nantinya dalam penempatan pekerjaan

tidak salah atau sesuai kemampuan dari karyawan tersebut.

2. Tes kepribadian

Page 20: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

20

Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon

karyawan apakah para calon mempunyai kepribadian yang

baik atau tidak.

3. Tes bakat

Untuk mengetahui bakat-bakat yang dimiliki oleh paracalon

karyawan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam

penerimaan maupun penempatan.

d. Tes Kesehatan

Tes kesehatan ini dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang

memiliki tubuh prima untuk bekerja di lingkungan PT Indocement

Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor.

e. Tes Wawancara

Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi-informasi

tentang si pelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes yang lain.

Jeda atau jarak waktu dari setiap tes yang dilakukan adalah 10-14 hari.

Pada tahap seleksi diberlakukan sistem gugur di setiap tesnya, jadi apabila si

calon karyawan lolos pada tahap sebelumnya berarti si calon karyawan dapat terus

ke tahap selanjutnya dan apabila gagal pada tiap-tiap tahapnya berarti karyawan

tersebut tidak dapat lagi melanjutkan ke tahap berikutnya.

Setelah serangkaian tahapan tes seleksi dilakukan, tahap berikutnya yang

harus dilalui oleh si calon karyawan adalah penempatan pada basecamp selama 14

hari dimana basecamp yang digunakan merupakan fasilitas tersendiri yang

dikhususkan untuk pelatihan awal pada si calon karyawan yang telah lolos.

Hal berikutnya yang harus dilalui oleh si calon karyawan adalah

melakukan training lapangan selama setahun bermodalkan ilmu yang telah

didapat dan/atau ilmu yang akan didapat selama masa training.

Setelah tahap training lapangan dilakukan, barulah apabila si calon

karyawan dapat bekerja baik atau memiliki hasil memuaskan selama masa

training maka si calon karyawan tersebut dapat secara sah dinyatakan sebagai

pegawai tetap sesuai dengan penempatan yang telah disetujui.

Page 21: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

21

E. Evaluasi Perekrutan

Hal-hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut :

a. Jumlah Pelamar

Tujuan program perekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah

pelamar yang besar sehingga dapat dipilih kuantitas yang alamiah untuk

memulai evaluasi.

b. Tujuan-Tujuan yang Dicapai

Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan untuk

mencapai tujuan merekrut individu-individu dari kelas yang diproteksi.

Hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar-benar ingin

mencapai tujuannya.

c. Kualitas Pelamar

Seberapa besar pengalam didalam dunia kerja dan seberapa

potensinya didalam melakukan proses pelamaran.

d. Biaya Pelamar yang Direkrut

Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi mengetahui

berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong memberikan

perspektif tentang tingkat perputaran tenaga kerja dan gaji.

e. Waktu yang Dibutuhkan untuk Mengisi Jabatan Kosong

Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah

cara yang lain untuk mengevaluasi upaya-upaya perekrutan.

Page 22: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

22

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dalam sistem pelaksanaan perekrutan karyawan PT Indocement Tunggal

Prakarsa Tbk. Bogor sudah memenuhi standar sistem perekrutan karyawan

hal ini dapat dilihat dari proses metode perekrutan,proses perekrutan, tahap-

tahap perekrutan. Menurut kendala – kendala yang terjadi di dalam sistem

perekrutan karyawan indosement tidak mempunyai kendala –kendala, karena

dalam proses perekrutan karyawan susah sesuai standar sistem perekrutan

karyawan

B. Saran

Dalam Sistem perekrutan pihak manajemen PT Indocement Tunggal

Prakarsa Tbk. Bogor sebaiknya melakukan kerja sama dengan instansi

pendidikan seperti Universitas ataupun Politeknik di Indonesia.

Page 23: Sistem Perekrutan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

23

BAB V

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta :

Rineka Cipta

Handoko,T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Jakarta : BPFE

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2 . Yogyakarta : BPFE

Nawawi, Handari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis

yang Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Rineka Cipta

Rosidah, Ambar teguh Sulistyani. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu

Sastrohadiwaryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga kerja Indonesia.

Jakarta : Bumi Aksara

Siagian, P. Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Bumi Aksara

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2.

Yogyakarta : STIE YKPN

Sukamti N, M. M. Umi. 1989. Manajemen Personalia atau Sumber

Daya Manusia. Jakarta : DIRJENAKTI