rx ffim#myffi - UMM

24
PROSIDING SEMINAR NASIONAL ffimrffi rx ffim#myffi ffiffimffimilsffimfr Yf,rhmdffiffi Hfixilmnm* ffifmktrilwHtmm Nmn ffirffiffirxfrmmmfr

Transcript of rx ffim#myffi - UMM

Page 1: rx ffim#myffi - UMM

PROSIDING SEMINAR NASIONAL

ffimrffi rx ffim#myffi ffiffimffimilsffimfr

Yf,rhmdffiffi

Hfixilmnm*

ffifmktrilwHtmm Nmn

ffirffiffirxfrmmmfr

Page 2: rx ffim#myffi - UMM

F

1.1: ]rli,

PROSIDING SEMINAR NASIONAL

!er3n'Budaya Organisaei Terhadap Efektivitas dan Efisiensi OrganisasiKudus 2012

Cetakan Pertama

Tim Penyusun :

FAKULTAS PSIKOLOGI UNTVERSITAS I\/IURIA KUDUS

Editor lranita Hervi

Cover dan Layout Muji Syukur

BADAN PENERBIT UNIVERSITAS MURTA KUDUSKampus Universitas Muria KudusGondangmanis, Bae, Kudus Telp: 0291-49A229. Fax: O1gl-4g71ga

lsBN 978-602-1 8835-2-5

Hak Cipta @ 2012 pada Penulis

Hek Cipta dilindungi undang-undang. Ditarang memperbanyakmemindahkan sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apapun,secara elel<tronis maupun mekanis, termasuk memfotocopy, merekamdengan sysfem penyimpanan lainnya tanpa izin /r,rtufis clari Penutis

ataubaikatau

Page 3: rx ffim#myffi - UMM

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

PENDAHULUAN

Bekerja Pada Organisasi Yang Tidak Sehat:Peluang Atau Kutukan Bagi Karyawan? ...'.".......'... 1

Arundati Shinta, Dian Yudhawati, & Lusia GayatriYosef

Peran Organizational Values Sebagai lndikatorBudaya OrganisisiTerhadap Organizational Commitment........ .....'.......'. 14

Emma DwiAriyani

Kecardasan EmosionalDan Kepuasan Kerja Pada Karyawan. .............'... 32

Niciolas Simarmata, & lndriOl<tavia Rospita

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Persepsi Dukungan OrganisasiTerfradap Kineria Pelayanan Melalui Organizational Citizenship BehaviorPada Ka'ryawan PT Telkom Area Jember............. .'..'..-..........' 46Siti NutAini

l(olesivitas Karyawan Ditinjau DariGender Dan Bagian Kerja........ ...,..... 61

RetnoRisfiasih -lJtami,

& P irwaningtyastuti

Hubungan Antara lklim Organisasi Dengan tntensiTurnoverPada (aryavrafi ...................................-...... ...""""74HaWy DiyantiaWalan Nisa, Yudi Suharsono &Tri Muii lngartanti

Peranan Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan........'.........' """ 95

Agudin Handayani

Student Regirnent Organizational Culture Change : ......... 107A Study To Maintain Existence .............

Dian.Yudhawati

Hubungan Antara Kepuasan Keria Dan Usaha KaryawanDergai Performansikeria Pada Karyawan Universitas Ahmad Dahlan ...117SitiMulyani

Pemimpin, Budaya OrganisasiDan Perilaku Etis...... """""""' 131

Adi Krt$iawan & Kuncono Teguh Yunanto

Page 4: rx ffim#myffi - UMM

F

Orientasi Nilai Staf Edukatif Dan Non Edukatif Perguruan Tinggi"X"DiSemarang............. ............ 14STh. Dewi Setyoini, Surnbodo Prabawo, & M. $uharsono

Perbedaan Komitmen organisasi Ditinjau Dari Masa Kerja Karyawan....................... 1s7Martha lndah Hadiyanl, CIiah Karmiyati &Tn Mgitngarianti

Penerapan Budaya Organisasi Di Era Globalisasi(Suatu Pengamatan dan Pemikiran) ...... tZOSefta$r Parwona

BLTvsKemandirianDanPemberdayaanMasyarakatMiskin..............Arundatishinta

Page 5: rx ffim#myffi - UMM

PERBEDAAN KOMITMEN ORGAilITSASIDITINJAU DARI MASA KERJA KARYAWAN

Martha lndah Hadiyani, Diah Karmiyati & Tri Muji lngariantiUniversitas Muhammadiyah Malang

Abstract

Background of this research is much of phenomenon about the happening ofcomm.utation of employees whictt usually happened at employees owning peiioA of worklegs t$1 two year. Though emBloyees have role which necessary for iompany. Resutto! Satigtvllg company prociuction fs rnfluenced by good orga nizationat commilment.organizational commitment become emphasis in ioripany fo-decrde worker constanilylgy on organization or not. Period of work is represent condition of personal, whiihinfluencing organizationat commrtment. Existence of conelation between oryanizationalcommitments with period af work is generating question about how d-ifferance oforganizational commitmeni at ernployees if evatualed ftom period of work which differenteach other. This research is as refere nce to know difference of commitment and also tomanage labor so that owning certainty of oryanizationat commitmenf.Ifrb researchrepresent quantitative research is to know difference of organizatianat cammitment thatevaluated.from periad of work employees. Rasearch conducted to g0 employees afChevron lndonesia in town of Batikpapan. Techniques of intake of sarnpl6 used arepurposive sampling. Data collecting instrument that used r's .sca/e of organizationalcommitment. Techniques of data analysis that used are techniques of Chi Square.Pursuant fo fhls research analysr.s is result abtained of existence of difference betweenorganizational cammitment if evaluated froni period of work employees wrth perioa ofworl< between 0 tilt 6 year have organizational commitmetrt is weaken. Emptoyees withperiod of work between 7 till 15 year have organizational cammitment, which ismoderate, employees owning period of work more than 15 year have organizationatcom mitmenf rs sfrengfh.

Keywords : Organizational Commitment, Period of Work

Berkembangnya dunia industri pada era globalisasi yang sedang dialami oleh

lndonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaan-perusahaan yang bergerak

di bidang industri semakin ketat dalam bersaing. Tidaklah mudah bagi perusahaan untuk

dapat meningkatkan dan mempertahankan hasit produksi serta laba yang diterima. Ada

banyak strategi yang digunakan oleh perusahaan untuk terus meningkatkan dan

mempertahankan bisnisnya. Salah satu strategi dalam kondisi meningkatkan bisnis

persaingan adalah pengaturan sumber daya manusia.

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

157

Page 6: rx ffim#myffi - UMM

Para pekerja di perusahaan memiliki peranan yang sangat penting karenapekerja menjadi penggerak utama dalam produksi perusahaan. Hasil produksiperusahaan yang memuaskan dan stabil tentunya juga dipengaruhi oleh komitmen

organisasi yang baik dari setiap pekerjanya. Karena sangat pentingnya komitmenorganisasi, beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salahsatu syarat memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan pada iklan-iklan

lowongan pekerjaan. Seorang karyawan yang merniliki komitmen terhadap organisasi

adalah karyawan yang menjadi terlibat dalam organisasi karena adanya kesamaan

antara lain nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai orgar':isasi (dalam Herscovitch &Allen, 2002). Komitnren organisasi menjadi titik berat dalam perusahaan yang mana

kornitmen tersebut akan menentukan ketertarikan pekerja pada perusahaan yang pada

akhirnya akan memutuskan apakah pekerja akan terus bergabung dan memajukanperusahaan atau malah mencari lingkungan lain yang iebih "menjanjikan".

Namun demikian ada banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

yang dimiliki oleh seorang karyawan, diantaranya karakteristik personal hingga hal-hal

yang berhubungan dengan komitrnen organisasi itu sendiri. Salah satu contoh pengaruh

karakteristik personal yaitu lama seorang karyawan itu bekerja atau masa kerja

karyawan. l,Jsia dan masa kerja karyawan berkorelasi positif dengan komitmen

organisasi. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981), masa

kerja pendek menyebabkan keterlibatan sosial yang dibangun juga masih rapuh,

sehingga komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja yang

pendek cenderung lebih rendah. Masa kerja yang belum berlangsung lama

menyebabkan peluang investasi pribadi yang dikeluarkan oleh karyawan belum besar,

sehingga keputusan untuk meninggalkan organisasi tidaklah sulit dilakukan.

Dewasa ini, Iebih banyak perusahaan yang memilih untuk memperkerjakan

karyawannya dengan sistem kontrak dan tidak lagi mementingkan komitmen organisasi

yang dimiliki oleh pekerjanya. Padahal jika ditinjau dari segi untung dan rugi

perusahaan, cenderung lebih menguntungkan pihak perusahaan jika para pekerjanya

memiliki komitmen organisasi yang kuat. Ketika pekerja memiliki komitmen organisasi

yang 'ruat, diharapkan akan memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan serta

hasil produksi yang stabil dan meningkat karena tingkat tumover atau pergantian

pekerja yang rendah. Jika ditinjau dari segi ekonomi tentu perusahaan akan

mengeluarkan cosf yang cukup besar karena harus berulang kali melakukan rekruitmen

yang memerlukan biaya sangat tinggi.

Prosiding Senrinar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

158

Page 7: rx ffim#myffi - UMM

Jika di lihat dari sudut pandang karyawan, adatah mengganggu proses

komunikasi antar pekerja satu dengan pekerja lainnya, karena ketika terjadi turnoveratau pergantian pekerja akan teriadi adaptasi baru yang akan dilakukan oleh para

pekerja. Selain itu, komitmen organisasi yang lemah dan tingginya tumover akan

membuat akan menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan lain yang masih bertahan.

Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh sejumlah ahli menyebutkan bawhwa

keterikatan terhadap organisasi yang tidak tinggi memudahkan terjadinya turnover. Data

responden menunjukkan bahwa turnover terjadi pada karyawan yang memiliki masa

kerja kurang dari satu tahun.

Masa kerja. merupakan kondisi personal seseorang dalam konsep karakter

individu yang sering dikaji. Masa kerja yang cukup lama sangat identik dengan

senioritas dalam suatu organisasi. Masa kerja juga merupakan variable yang paling

penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Robbins, 20OO).

Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan

kary'awan tersebut akan mengundurkan diri. Adanya hubungan yang saling

mempengaruhi antara komitmen organisasi dengan masa kerja karyawan menimbulkan

pertanyaan mengenai perbedaan komitmen organisasi karyawan yang memiliki masa

kerja yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Sesuai dengan banyaknya fenomena

yang terjadi dalam dunia organisasi yang berhubungan dengan komitmen organisasi

dan masa kerja karyawan, serta belum adanya penelitian sebelumnya mengenai

fenomena komitmen organisasi dengan masa kerja sangat menarik untuk di teliti lebih

lanjut. Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan sebuah penelitian yang berjudul

"Perbedaan Komitmen Organisasi ditinjau dari Masa kerja karyawan."

Komitmen Organisasi

Porter dan rekan (Panggabean, 2002) mendefiniskan komitmen organisasi

adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasitertentu.

Sedangkan Richard M. Steers (Dalam Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi),

keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi)

dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan)

yang dinyatakan oleh seorang pegayyai terhadap organisasinya.

Menurut Herscovitch dan Allen (2002) komitmen organisasi karyawan adalah

ketika karyawan ingin tetap atau cenderung untuk bekerja secara teratur, melakukan

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

159

Page 8: rx ffim#myffi - UMM

tugas dengan kemampuan terbaik dan membantu pekerjaan yang lain untuk

kepentingan tujuan perusahaan.

Minner (1992) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang

bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasikan dan metibatkan dirinya ke dalam

organisasi. Kemudian Gibson, lvancevich, Donnelly (1996) mendefinisikan bahwa

komitmen organisasi adalah suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang

diekspresikan oleh karyawan terhadap oragnisasi, yang melibatkan tiga sikap, yaitu

identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas

crganisasi dan perasaan loyalitas terhadap oragnisasi.

Menurut Jewell (1998) komitmen organisasi diartikan sebagai variable yang

menggambarkan tingkatan hubungan individu dalam memahami keberadaan dirinya

pada sebuah organisasi dimana dia bekerja. Sedangkan menurut Davis dan Newstroom

(1985) komittnen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam

mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dalam suatu bagian dari organisasi yang

ditandai oleh hal-hal sebagai berikut :

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi

b. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi

kepentingan organisasi tersebut

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi

Begitu pula Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi

dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan teori yang telah disebutkan para ahli, dapat disimpulkan komitmen

organisasi adalah suatu keinginan atau niat yang dimunculkan dari dalam diri seorang

karyawan yang memahami keberadaan dirinya dalam sebuah organisasi tempatnya

bekerja yang selalu bersedia dan terlibat aktif dalam usaha - usaha mewujudkan tujuan

perusahaan atau memberikan kontribusi positif bagi organisasi serta memiliki keinginan

untuk tetap berada dalam organisasi tempatnya bekerja.

Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1990) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen,

yaitu : afektif, continuance, dan normative commitment, yaitu:

a. Affective comrnitmenf terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian bagian dari

organisasi karena adanya ikatan emosional.

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efi siensi Organisasi

160

Page 9: rx ffim#myffi - UMM

Gantinuance commitment muncul apabila karyawan ingin menjadi bagian dariorganisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan - keuntungan lain, ataukarena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

Normative commitmenf timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. karyawanbertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen

terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Menurut Minner (1992) komitmen organisasi ditandai oleh tiga aspek,diantaranya :

a. Kepercayaan.yang kuat dan penerimaan daritujuan dan nilai-nilai organisasi.

b. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama

organisasi.

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotan dalam organisasi.

Fakt cr-faktor ya ng M empengaruh i Kom itmen Organisasi

Banyak penelitian yang telah ditakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang

berperan dalam pembentukan komitmen. Mowday, dkk. (dalam Syarief, 2001)

mengelompokkan empat golongan besar yang mempengaruhi komitmen organi6asi,

yaitu:

a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, gender, ras

dan beberapa faktor kepribadian lainnya..

b. Peran-peran yang berhubungan dengan komitmen organisasi, antara lain

kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran.

c. KarakteriEtik struktural organisasi, antara lain ukuran organiaasi, kesatuan, luas

d. rl[1*:;ilT::,:::''ffi ketersantunsan terhadap orsanisasi, kepentingan

personal terhadap perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatEn

- sosialindividudalarnperusahaan.

Selain itu juga Steers menyatakan ada beberapa faktor khusus yang

mempengaruhi keputusan untuk tetap berpartisipasi atau pengunduran diri seoreng

pekerja, diantaranya (Steers, 1984), yaitu:

a. Faktsr-faktor organisasi secara keseluruhan (seperti praktek pembayaran dan

promosi, ukuran atau besarnya organisasi).

ProaUing Seminar NasionalPeran Brdaya Organisasi Tefiadap Efektivitae dan Efisiensi Organisasi

'161

Page 10: rx ffim#myffi - UMM

b. Faktor-faktor lingkungan kerja yang langsung (misalnya, gaya penyeliaan, pola

interaksi antai' anggota kelompok).

Faktor kandungan tugas (seperti berulang tidaknya tugas, kejelasan peranan,

autonomi).

Faktor-faktor pribadi (umur, masa jabatan, kepribadian, minat terhadap profesi).

Streers dan Porter (dalam Sopiah, 2008), mengemukakan tiga faktor yang

mempengaruhi komitmen pada organisasi, yaitu :

a. Faktor pribadi (personat factors) : yang meliputi job expectations, psychological

contract, job choice factors, karakteristik personal, Keseluruhan faktor ini

membentuk komitmen awal.

b. Faktor organisasi (organizationat factors) : meliputi initial works experience,s, pb

scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan

membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

c. Faktor non organisasi (non organizational factors) : yang meliputi availability of

alternative 1bbs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada

tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan

meninggalkannya.

Ketiga faktor diatas dapat menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi

dan dapat memberi hasil yang positif pada perusahaan seperti, peningkatan kehadiran,

kebetahan kerja, keterlibatan pacia pekerjaan dan peningkatan usaha karyawan pada

orga'1iSaSi.

Masa Kerja

Menurut Oktaviani (2009) senioritas atau masa kerja adalah lamanya seorang

karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga

dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan'

kecakapan dan keteramilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

baik.

Masa kerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan

pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare,

pertumbuhan jabatan dalam pekerjaan dapat dialami oleh seorang hanya apabila

dijalani proses belajar dan berpengalaman, dan diharapkan orang yang bersangkutan

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya organisasi Terhadap Efektivitas darr Efisiensi organisasi

162

Page 11: rx ffim#myffi - UMM

memiliki sikap kerja yang bertambah maju kearah positif, memiliki kecakapan

(pengetahuan) kerja yang bertambah baik serta memiliki keterampilan kerja yang

bertambah dalam kualitas dan kuantitas (Faizin dan Winarsih, 2008).

Selain itu, Allen dan Meyer (1991), menyatakan bahwa masa kerja merupakan

salah satu karakteristik demografis yang diduga mempunyai hubungan korelasi dengan

komitmen organisasi.

Menurut Seniati (2006) Masa Kerja merupakan komponen yang terdiri dari usia,

lama kerja dan golongan kepangkatan. Hasil penelitian Liche tersebut menunjukkan

bahwa masa kerja dan fraif kepribadian memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap

komitmen dibandingkan kepuasan kerja.

Berdasarkan definisi ciiatas dapat disimpulkan masa kerja merupakan tenggang

waktu yang digunakan seorang karyawan untuk menyumbangkan tenaganya pada

perusahaan sehingga akan menghasilkan sikap keria dan keterampilan kerja yang lebih

berkualitas

Tuiuan Penelitian

Untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja

karyawan.

Hipotesis

Terdapat perbedaan komitmen organisasi pada masa kerja 0 - 6 tahun, masa

kerja 7 - 15 tahun, dan masa kerja >15 tahun. Pada masa kerja 0 - 6 Tahun memiliki

korr,tmen organisasi lemah, masa keqa 7 - 15 tahun memiliki komitmen organisasi

sedang, sedangkan masa kerja > 15 tahun memiliki komitmen organisasi kuat.

Ietode Penelitian

Rancangan penelitian menurut Kerlinger (2004), adalah rencana dan struktur

penyelidikan yang disusun demikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh

jauraban untuk pertanyaan-pertanyaan penel itiannya.

Desain penelitian yang digunakan untuk mengungkap perbedaan organisasi

ditinjau dari masa kerja karyawan ini menggunakan pendekatan non eksperimental,

yaitu telaah empirik sistematis dimana ilmuwan tidak dapat mengontrol secara langsung

variable bebasnya karena manifestasinya telah muncul, atau karena sifat hakekat

variable itu memang menutup kemungkinan manipulasi. lnferensi tentang relasi antar

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

163

Page 12: rx ffim#myffi - UMM

variable dibuat tanpa intervensi langsung, berdsarkan variasi yang muncul seiring dalam

variable bebas dan variable terikatnya (Kerlinger, 2004).

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang akan melihat perbedaan

antara variabel X dan variabel Y, yang nlana penelitian ini menekankan analisanya pada

data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metoda statistika. Dengan metode

kuantitatif akan diperoleh signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti (Azwar,

2010).

Metode yang digunakart datam penelitian ini adalah model summated ratingsca/e atau model Likert. Fada rnetode ini penskalaan pemyataan sikap yang

menggttnakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai skalanya(Azwar:1995).Prosedur pelaksanaan dengan metode summated rating scale ataumetode Likert yang dijumlahkan didasari oleh dua asumsi (Aarar, lgg5). Dalam

penskalaan skala Likert respor:den akan diminta untuk menyatakan kesetujuan atau

ketidaksetujuan terhadap isi pernyataannya dalam empat macam kategori jawaban,

yaitu Sangat Tidak Setuju (sTS), Tidak setuju (rs), Netrat (N), setuju (S) dan Sangat

setuju (SS)

Dalam penelitian ini digunakan satu skala, yaitu skala Komitmen organisasi.

Skala komitmen organisasi ini dibuat berdasad<an aspek yang dikemukakan oleh Minner

(1992), yaitu:

1. h epercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama

organisasi.

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Untuk uji validitas, ditunjukan oleh suatu angka yang disebut koefisien validitas

atau biasa disebut dengan koefisien korelasi prfluct moment. Kor'elasi product moment

digunakan untuk menggambarkan hubungan antara dua buah variabelyang sama-sama

berjenis interval atau rasio (Winarsusnu, 2002).

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efeklivitas dan Efi siensi Organisasi

164

Page 13: rx ffim#myffi - UMM

Tabel UjiVaiiditas Skala Komitmen Organisasi

No Aspek No ltem Valid Nomor ltemTidak Valid lndek Validitas

Kepercayaan yang kuatdan penerimaan daritujuan dan nilai-nilaiorganisasi.

Kesediaan untukmenggunakan usahayang sungguh-sungguhatas nama organisasiKeinginan yang kuatuntuk mempertahankankeanggotan dalamorganisasi

1,2,3,4,5,6,7,22, 2g23,24,25,26.27

29,30,31, 32, 33, 11

34,35,8,9, 10. 12,13,14

15, 16, 17 , 19, 19,20,21,36,37,39,39,40, 41,42

4377 - 0, 595

0,328 - 4,542

0,305 - 0,687

Jumlah

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap skala komitmen organisasi yang

berjumlah 42 item, diperoleh.40 item vatid dan2 item tidak valid.

Reliabilitas atau keajegan adalah sejumlah mana hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila beberapa kali pelaksanaan

pengukuran dapat dipercaya hanya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran

pada kelompok terhadap kelompok yang samb diperoteh hasil yang sama selama aspek

yang dikur dalam diri subjek belum berubah. Pada skala komitmen organisasi ini

memiliki nilai reliabilitas 0,920 yang bermakna reliable.

Populasidan Sampel

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau semua elemen yang ada

dalam wilayah penelitian (Arikunto, 2006). Sedangkan menurut Azurar (201CI), populasi

didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di perusahaan Chevron

lndonesia Kalimantan Operasional. Dipilihnya karyawan Chevron sebagai populasi

penelitian dengan alasan karena perusahaan tersebtf memiliki sampel yang dapat

langsung digunakan sebagai subjek penelitian. Menurut fzwar (2010), sample adalah

sebagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya. Dalam

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

165

Page 14: rx ffim#myffi - UMM

penelitian ini sample yang dipilih hanya 90 orang, diantaranya 30 orang dengan masa

kerja kurang lama, 30 orang dengan masa kerja lama, dan 30 orang dengan masa kerja

sangat lama. Teknik pengambilan sample yang digunakan pada penelitian ini adalah

dengan menggunakan purposive sampling yang mana pengambilan setiap sampel dari

populasi dengan pertimbangan tertentu, atau memilih sampel yang benar-benar

memenuhi kriteria yang dibutuhkan (Sugiyono, 2002). Adapun ciri sampling yang akan

diambil adalah berstatus resmi sebagai karyawan Chevron lndonesia Kalimantan

Operasional.

Deskripsi Karakteristik Subjek

Karakteristik Jumlah Presentase (%)

Jenis Kelamin

Laki - Laki

Perempuan

Masa Keria (dalam tahun)

0 - 6 tahun

7- 15 tahun

> 15 tahun

Status Kepegawaian

Permanen

Kontrak

68

22

30

30

30

84

,6

75,6 0/o

24,4 0/o

33,3 %

33,3 %

33,3 %

93,3 0/o

9,7 a/o

Dari data tersebut diperoleh bahwa subyek yang berjenis kelamin lakiJaki lebih

banyak daripada yang berjenis kelamin perempuan. Diperoleh pula masa kerja yang

beragam dari masing-masing subjek yaitu 0 - 6 tahun, 7 - 15 t?hun, serta > 15 tahun

dengan jumlah dan persentase yang sama yaitu sebanyak 30 orang pada setiap

masing-masing masa kerja. Selain itu diperoleh status kepegawaian subiek dimana

terdapat pegawai permanen dan pegawai kontrak. Status kepegawaian permanen

memiliki jumlah 84 orang dengan persentase 93,3%. Sedangkan karyawan dengan

status kepegawaian kontrak berjumlah 6 orang dengan persentase sebesar 6,7%, yang

menunjukkan bahwa subjek dengan status kepegawaian pegawai permanen lebih

banyak daripada pegawai kontrak.

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

Page 15: rx ffim#myffi - UMM

Analisa Data

Untuk menjawab masalah penelitian, peneliti melakukan pengujian statistic untukmenjawab pe(anyaan penelitian. Perhitungan statistic yang dilakukan adatahmenggunakan SPSS (sfafrsfrba/ Package for Sociat Science) versi 14.0. Analisa datayang digunakan untuk melihat perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja

adalah dengan menggunakann Teknik Chi Square. Teknik Chi-square ini digunakanuntuk menguji signifikansi perbedaan frekuensi. Teknik Chi-square ini memiliki 2 fungsi,pertama dapat digunakan untuk mengadakan estimasi dan kedua dapat digunakanuntuk menguji hipotesis. Mengadakan estimasi berarti menafsirkan keadaan populasi

berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari sampel.

Hasil Penelitian

32,959 0 < 0,01 Sangat Signifikan

H)sebesar 0,000 < 0.01 hal ini menunjukkan ada perbedaan antara komitmen organisasi

(X) dengan masa kerja (Y) artinya semakin lama masa kerja seseorang maka semakin

kuat pula komitmen organisasinya, sebaliknya semakin pendek masa kerja seseorang

maka akan semakin lemah komitmen organisasinya.

TabelCrosstabs

Masa KerJaKomitmen Organisasi

SedangLemah Kuat

0 - 6 Tahun

7 -15Tahun

> {5 Tahun

Total

0

3

11

14

18

25

19

62

12

2

0

14

30

30

30

90

Deskripsi tabel diatas menunjukkan 90 subjek penelitian pada masa kerja 0 - 6

tahun terdapat 11 orang atau 12,2o/o % yang memiliki komitmen organisasi yang lemah,

19 orang alau 21,1%-memiliki komitmen sedang dan tidak ada atau 0% yang memiliki

komitmen organisasi yang kuat. Pada masa kerja 7 - 15 tahun terdapat 2 orang atau

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organieasi

167

Page 16: rx ffim#myffi - UMM

2,2Ya yang memiliki komitmen organisasi kuat, 25 orang atau 27,8o/o memiliki komitmen

sedang dan sebanyak 3 orang alau 3,3o/o yang memiliki komitmen organisasi lemah.

Sedangkan pada masa kerja > 15 tahun terdapat 12 orang atau 12a/o yang memiliki

komitmen organisasi kuat, 18 orang atau 18% memiliki komitmen sedang dan tidak

terdapat seorangpun yang memiliki komitmen organisasi lemah. Pada tabel rangkuman

desl.ripsi data komitmen organisasi diatas, dari ketiga masa kerja yang memiliki

komitnten organisasi kategori lemah terbanyak, terdapat pada masa kerja 0 - 6 tahun.

Subyek yang memiliki komitmen organisasi kategori sedang terbanyak terdapat pada

masa kerja 7 - 15 tahun. Sedangkan subyek yang memiliki komitmen organisasi

kategori kuat terbanyak, terdapat pada masa ke4a > 15 tahun. Sebaliknya, subyek yang

memiliki komitmen organisasi kategori lemah dengan jumlah terkecil, terdapat pada

masa kerja > 15 tahun. Sedangkarr subyek yang memiliki komitmen organisasi kategori

kuat dengan jumlah terkecil, terdapat pada masa lerja 0 - 6 tahun. Berdasarkan

penjelasakan diatas menunjukkan hipotesis penelitian yang menyatakan ada perbedaan

komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja dapat diterima.

Diskusi

Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini diperoleh Chi sebesar 32,

959 dengan nilai probabilitas (P) sebesar 0,00 0 < 0,01 yang menunjukkan adanya

perbedaan yang sangat signifikan antara komitmen organisasi jika ditinjau dari masa

kerja karyawan, artinya semakin lama masa kerja karyawan komitmen organisasi yang

dimiliki akan semakin kuat, sebaliknya semakin pendek masa kerja karyawan komitmen

organisasi yang dimiliki akan Semakin lemah.

Hal ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada

perbedaan komitmen organisasi karyawan jika ditinjau dari masa kerjanya. Dengan

terbuktinya hal tersebut dapat dipahami bahwa masa kerja yang semakin lama akan

membentuk komitmen organisasi yang kuat pada karyawan Chevron lndonesia

Company di Kota Balikpapan.

Dengan komitmen organisasi yang kuat akan menyebabkan seorang karyawan

akan terus mencurahkan potensi yang dimilikinya untuk kepentingan organisasi atau

perusahaan tempatnya bekerja serta memiliki keinginan atau dorongan untuk tetap

bergabung pada organisasi tersebut. Dengan keinginan untuk terus bergabung dan

Prosiding Seminar Nasional ,

Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

168

Page 17: rx ffim#myffi - UMM

memberikan sumbangsih pada perusahaan akan memunculkan waktu yang lebih lama

atau masa kerja yang lebih panjang dari karyawan tersebut.

Masa kerja merupakan tenggang waktu yang diliki oleh seorang karyawan untukmenyumbangkan tenanganya pada perusahaan sehingga akan menghasilkan kerja dan

keterampilan kerja yang berkualitas. Dalam penelitian ini pembagian masa kerja di

lakukan dengan membagi tiga kelompok berdasarkan pengelompokkan masa kerjapada perusahaan tempat diadakannya penelitian, yaitu masa kerja antara O - 6 tahun,masa kerja antaraT - 15 tahun serta masa kerja > 15 tahun.

Dari perhitungan yang dilakukan dengan 90 subjek peneiitian pada masa kerja 0

- 6 tahun terdapat 11 orang atau 12.2o/o o/o \ang memiliki komitmen organisasi yang

lemah, 19 orang atau 21,1o,/o menriliki komitmen sedang dan tidak ada atau 0% yang

memiliki komitmen organisasi yarrg kuat. Pada rnasa kerja 7 - 15 tahun terdapat 2 orang

atau 2,2o/o yang memiliki komitmen organisasi kuat, 25 orang alau 27,8Yo memiliki

komitmen sedang dan sebanyak 3 orang atau 3,3% yang memiliki komitmen organisasi

lemah. Sedangkan pada masa kerja > 15 tahun terdapat 12 orang alau 12o/o yang

memiliki komitrnen organisasi kuat, 18 orang atau 18% memiliki komitmen sedang dan

tidak terdapat seorangpun yang memiliki komitmen organisasi lemah. Hal ini

menunjukkan semakin lama masa kerja seorang karyawan maka komitmen organisasi

yang dimilikinya pun semakin lebih kuat. Penelitian tersebut memberikan hasil bahwa

karyawan dengan masa kerja 0 - 6 tahun memiliki komitmen organisasai yang lemah.

Karyawan dengan masa kerja 7 - 15 tahun nremiliki komitmen organisasi sedang serta

karyawan dengan masa kerja > 15 tahun memiliki komitmen organisasi yang sangat

kuat. dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi pada karyawan

mulai terbentuk pada masa kerja lama, yaitu masa kerja 7 hingga 15 tahun, karena pada

masa kerja lanta karyawan telah memiliki komitmen organisasi dalam kategori sedang.

Komitmen organisasi yang kuat dapat dibentuk dan dihasilkan dari berbagai faktor,

diantaranya adalah faktor personal yang meliputi usia, lama keria serta faktor

kepribadian lainnya. Faktor usia menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi

terbentuknya komitmen organisasi dikarenakan usia yang relative muda biasanya

seseorang masih memiliki emosional yang labil dan cenderung ingin mencoba sesuatu

yang baru serta sering kali menginginkan untuk mendapatkan sesuatu yang lebih.

Kecenderungan ikatan emosional dengan organisasi yang masih rapuh menyebabkan

banyak terjadinya kemangkiran para pekerja di usia muda. Selain itu juga terdapat

faktor organisasi seperti works experiences atau pengalaman kerja, goal consistency

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

169

Page 18: rx ffim#myffi - UMM

organizational atau tujuan organisasi yang konsisten akan membentuk ataumemunculkan sikap tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Selain itu juga

terdapat faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasitetapi bukan dari dalamorganisasi seperti availability of alternativeiobs atau tidak adanya alternatife pekerjaanlain, serta keterikatan atau ketergantungan karya$/an dengan perusahaan sepertijaminan sosial serta kesejahteraan hidup karyawan yang diberikan oleh perusahaan.

Faktor - faktor di atas yang rnelatar betakangi terbentuknya komitmen organisasi pada

karyawanPola Organisasi yang dimiliki oleh sebuah organisasi sangatlah berperan

dalam menumbuhkan komitmen organisasi pada karyawan. Ketika sebuah organisasi

menginginkan seluruh karyawannnya untuk tetap dapat berkomitmen, sudah semestinyaorganisasi tersebut memiliki poola organisasi yang baik, tidak hanya mementingkan

serta menuntut keuntungan bagi organisasi tetapi juga fokus terhadap kesejahteraan

dan kenyamanan karyawan. Ketika karyawan pada sebuah organisasi tersebut memiliki

tingkat kesejahteraan serta kenyamanan yang cukup baik bagi setiap karyawannya,

maka dengan sendirinya akan menumbuhkan rasa percaya serta komitmen pada

organisasi tersebut.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki tenggang

waktu bekerja yang jauh lebih lama pada organisasi tempatnya bekerja dan cenderung

menginginkan untuk dapat terus berada ditengah - tengah organisasi tempatnya

bekerja. Dengan masa kerja yang lebih lama karyawan dapat melakukan banyak hal

untuk mendapatkan sesuatu yang baru dan dapat mengasah keterampilan yang lebih

baik dibidang yang mereka tekuni.

Kesimputan dan Rekomendasi

Hasil analisis data dalam penelitian ini diperoleh Chi sebesar 32,959 dengan nilai

probabilitas (P) sebesar 0,00 o < o,o1 yang menunjukkan aclanya perbedaan yang

sangat signifikan antara komitmen organisasi jika Citinjau dari masa kerja karyawan,

artinvl semakin lama masa kerja karyawan komitmen organisasi yang dimiiiki akan

semakin kuat, sebaliknya semakin pendek masa keria karyawan komitmen organisasi

yang dimilikiakan semakin lemah.

Hal ini membuktikan bahwa penelitian pada masa kerja 0 - 6 tahun pada masa

kerja 0 - 6 tahun terdapat 11 orang atau 12,2o/o o/o lzfig memiliki komitmen organisasi

yang lemah, 19 orang atau 21,1'% memiliki komitmen sedang dan tidak ada atau 0%

yang memiliki kornitmen organisasi yang kuat. Pada masa kerjaT - 15 tahun terdapat 2

Prosiding Seminar Nasiona'lPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

170

Page 19: rx ffim#myffi - UMM

orang alau2,2o/o yang memiliki kornitmen organisasi kuat,25 orang atau2T,Bo/o memilikikomitmen sedang dan sebanyak 3 orang atau 3,3% yang memiliki komitmen organisasilemah. Sedangkan pada masa kerja > 15 tahun terdapat 12 orang atau 12o/o yang

memiliki komitmen organlsasi kuat, 18 orang atau 18% memiliki komitmen sedang dantidak terdapat seorangpun yang memiliki komitmen organisasi lemah. Melaluirangkuman deskripsi data komitmen organisasi diatas menunjukkan bahwa karyawan

Chevron lndonesia Company di Kota Balikpapan dengan ma$a kerja yang kurang lama

yaitu antara 0 hingga 6 tahun memiliki komitmen organisasi lemah. Karyawan dengan

masa kerja antara 7 hingga 15 tahun memiliki komitmen organisasi yang sedang,sedangkan karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun rnemiliki komitinen

organisasiyang kuat.

Berdasarkan hasil oenelitian ini, maka saran yang dapat diberikan dan

memungkinkan untuk dipertimbangkan pelaksanaannya adalah sebagai berikut :

1. Bagi Organisasi atau Perusahaan

Disarankan agar pihak organisasi dapat memberikan kenyamanan serta

memberikan kesempatan kepada para karyawan yang memiliki masa kerja kurang lama

untuk berperan aktif dan menunjukkan eksistensinya dalam metakukan tujuan -Tujuan organisasi. Pihak organisasi dapat melibatkan dan memberikan

kepercayaan kepada karyawan dengan masa kerja kurang lama untuk dapat

berl,anggung jawab pada sebuah pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki oleh karyawan tersebut.

Pihak perusahaan juga dapat memberikan coaching atau mentoring kepada

masing - masing karyawan dengan masa kerja kurang lama untuk dapat melakukan

pendampingan serta membantu masalah - masalah pekeflaan.yang dihadapi karyawan.

Dengan pendampingan tersebut, diharapkan karyawan baru dapat lebih nyaman dan

lebih terbantu dalam penyesuaian pekerjaan serta lingkungan sosial yang ada pada

organisasi tersebut.

Selain itu juga pihak organisasi dapat memberikan reward atau penghargaan

terhadap seluruh karyawan agar karyawan memiliki rasa kepuasaan terhadap

pengabdian serta pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasi. Pemberian

reward atau penghargaan kepada seluruh karyawan dapat menumbuhkan rasa

komitmen terhadap organisasi.

Prosidlng Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

171

Page 20: rx ffim#myffi - UMM

2. Bagi Penelitilain

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menyempumakan danmengembangkan atau menambah variabel - variabel komitmen organieasi disampingvariabel masa kerja seperti usia, jenis kelamin, atau kepribadian. Selain itu aubjekpenelitian diharapkan lebih beragam, yaitu tidak diambil dari Eehr populaei aaja

melainkan pada behagai populasi.

ProciffE $amintr. N.donalPean Budays Organha$ ?crfiadap Efdrthitar dan Efisienei Orgar&esi

172

Page 21: rx ffim#myffi - UMM

Daftar Pustaka

Allen, N. J., & Mayer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedent of Affective,

Continuance, and Normative Commitmen to Organization. Joumal ofOccupational Psychology Vol. 63,1 - 18.

Alle,':, N. J., & Mayer, J. P. (1991). A Three component coceptualization of

Organizational Commitment. Human Resource Management, review 1, 61 - 98.

Angle, l-1. L., & Perry, J. L. (1981). An Empiricat Assessment of Organizational

Commitment and Organizational. Administrative Science Quaftedy VoL 26 ,1-14.Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian:suatu pendekatan pral<tik. Jakarta: Rineka cipta.

Azwar, D. S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka petajar.

Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Azwar, S. (1995). Sikap manusia:teoridan pengukuranya. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Davis, K., & Newstrom, J. W. (1985). Peritaku dalam Organisasi; Edisf Ketujuh. Jakarta:

Erlangga.

Faizin dan Winarsih. (2008). Hubungan Tingkat Pendidkan dan Lama Kerja Perawat

Dengan Kinerja Perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten tsoyolali, Berita ttmu

Keperawatan Vo[ 1, No. g, 137 - 142.

Gibson, lvancevich, Donnelly. (1990). Organisasi : Peilaku, Struktur, Proses. Jakarta

Barat: Binarupa Aksara.

Gretchen dan Mishra. (2002). To Stay or To Go: Voluntary Suvervivor Turnover

Following an Organizational [Jownsizing. Joumal of Organizational Behavior 23,

707 - 729.

Jewell. (1998). Contemporary lndustrial / Orgahizational Psychology lrd Edition USA:

lntemalional Thoms,hon Publishing.

Kerlinger, F. N. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada

University press.

Kuntjoro, Zainudin, S. (2009). Komitmen Organisasi. http://wtuw.e-

psikologi. comlepsi/search. asp

Kusdinah, R. (2006). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Komitmen Karyawan Pada

Organisasi. {Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,

Jawa Tirnur).

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organieasi

173

Page 22: rx ffim#myffi - UMM

Herscovitch, L., & Mayer, J. p. {2002). commitment to organizational change :

Extension of a Three-Component Model. Journal of Apptied Psychotogy Vot. 87 ,

474 - 487.

Mathis, R. L & Jackson, J. H. (2001). Manajemen sunber Daya Manusia. Human

Resources Managemen. Ninth Edition. Penerjemah oleh Jimmy Sadeli dan Bayu

Prawira Hie. Jakarta: Salemba.

McShane, Steven L., & Glinow Mary A.V. (2000). Organizationat Behavior. McGraw-Hill

ComBanies, lnc:'USA..

Miner, J. B. (1992). lndustrial- Organizationat Psychology. New york: Mc.Graw-Hill, lnc.

Oktaviani, Yuyun. (2009). Pengaruh Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Kedisiptinan

Karyawan di SMK Muhammadiyah. Surakafta. (Skripsi, Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Surakarta, Jawa Tengah)

Pambudi, S. T. (2001). Wajah Murung Komitmen Karyawan. SWA 14DryllU12-25 Juli

Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia

lndonesia.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review ofthe Literature. Journal of Applied Psychology Vot. 87, O9g - 714.

Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi. Yogyakarta:Aditya Media.

Seniati, (2001). Hubungan Antara Persepsi dan Diskrepansi Harapan-Persepsi

Karyawan Atas Pengololaan SDM dalam Organisasi dengan Komitmen

Karyawan pada Organisasi. JoumalSen Sosa/ dan Humaniora, Vol.S No.i.

Seniati, L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan lklim

Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas lndonesia. Makara,

Sosial Humaniora. Vol. 10 , 88-97.

Setiawati dan Zulkaida. (2007). Perbedaan ttamitmen Kerja'Berdasartan Orientasi

Peran Gender Pada Karyawan di Bidang Kerja Non Tradisional. Depok: Fakultas

Psikologi Universitas Gunadarma

Sopiah. (2008). Peritaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Steers, R. M. (1984'y. Etektititas Organisasr. Jakarta: Erlangga.

Sugiyono, D. (2002). Sfafi'sfrka lJntuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.

Suhartini. (2006). Hubungan Antara Persepsi Pengembangan Karier Dengan Komitmen

Karyawan Pada Organisasi. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas ddn Efi siensi Organisasi

174

Page 23: rx ffim#myffi - UMM

Syarief. (2001). Hubungan Komitmen Organisasi pada Kepuasan Kega Karyawan.(skripsi, Fakultas Pskologi universitas lndonesia, Jakarta).

Yuliana, R.D. (20041. Fengaruh Kepuasan Kerja Terhadap komitmen karyawan BagianProduksi Pada PT. Kutai Timber lndonesia Probolinggo. (Skripsi, FakultasEkonomi Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur),

Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan EfisiensiOrgar$mei

175

Page 24: rx ffim#myffi - UMM