ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA BADAN ...

of 42 /42
LAMPIRAN KEPUTUSAN SEKRETARIS UTAMA BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN NOMOR HK.04.02.243.08.16.3167 TAHUN 2016 TENTANG ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN TAHUN 2015- 2019 ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN TAHUN 2015-2019 BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN REPUBLIK INDONESIA 2016

Embed Size (px)

Transcript of ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA BADAN ...

  • LAMPIRAN

    KEPUTUSAN SEKRETARIS UTAMA BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN

    NOMOR HK.04.02.243.08.16.3167 TAHUN 2016

    TENTANG

    ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN TAHUN 2015-2019

    ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN TAHUN 2015-2019

    BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN REPUBLIK INDONESIA

    2016

  • - 2 -

    KATA PENGANTAR

    Reformasi Birokrasi bukan lagi sekedar tuntutan, tetapi merupakan kebutuhan dalam perbaikan manajemen kinerja di lingkungan Instansi Pemerintah, tak terkecuali di Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM). Penerapan Reformasi Birokrasi harus mampu dirasakan manfaatnya, tidak hanya bagi internal organisasi Pemerintah, tetapi juga harus dapat dirasakan manfaatnya oleh Masyarakat. Sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025, Reformasi Birokrasi dilaksanakan untuk mewujudkan Pemerintahan Kelas Dunia pada tahun 2025. Untuk mewujudkan hal tersebut, dirasa perlu melakukan percepatan pelaksanaan Reformasi Birokrasi melalui optimalisasi faktor-faktor pengungkit pelaksanaan Reformasi Birokrasi, salah satunya adalah pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN).

    ASN merupakan faktor kunci dalam keberhasilan pelaksanaan Reformasi Birokrasi di sebuah Instansi Pemerintah. Keberhasilan pelaksanaan Reformasi Birokrasi ditentukan oleh kualitas ASN yang dimiliki oleh Instansi Pemerintah. Kualitas ASN dapat dilihat melalui kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing ASN. Agar kualitas ASN tetap terjaga dan meningkat, perlu dilakukan pengelolaan kompetensi pegawai melalui peningkatan kompetensi pegawai secara sistematis dan berkesinambungan. Selain dalam rangka mendukung pelaksanaan Reformasi Birokrasi, adanya globalisasi, perdagangan bebas dan komitmen Internasional, antara lain diwujudkan melalui perjanjian-perjanjian internasional di bidang ekonomi yang menghendaki adanya area perdagangan bebas (free trade area) juga menjadi faktor lain yang mewajibkan setiap Instansi Pemerintah untuk meningkatkan kompetensi ASN dengan standar kualitas global.

    Didasari hal-hal tersebut, maka BPOM menyusun road map pengembangan ASN BPOM Tahun 2015-2019 sebagai acuan dan upaya dalam pengembangan kualitas ASN BPOM. Semoga road map pengembangan ASN BPOM Tahun 2015-2019 dapat memberikan manfaat dalam mempercepat pelaksanaan Reformasi Birokrasi sehingga peningkatan pelayanan publik dapat diwujudkan.

  • - 3 -

    DAFTAR ISI

    Hal.

    1. Halaman Judul . 1

    2. Kata Pengantar . 2

    3. Daftar Isi . 3

    4. Daftar Gambar . 4

    5. BAB I PENDAHULUAN .. 5

    6. BAB II RENCANA STRATEGIS BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN TAHUN 2015-2019

    15

    7. BAB III MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA 2015-2019 BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN .

    20

    Tujuan Manajemen ASN BPOM ... 21

    Arah Kebijakan Manajemen ASN BPOM 22

    Roadmap Manajemen ASN BPOM 2015-2019 . 27

    8. BAB IV PENUTUP 40

    9. Daftar Pustaka . 41

    10 Daftar Peraturan .. 42

  • - 4 -

    DAFTAR GAMBAR

    Hal.

    1. Gambar 1, Data Penilaian Kompetensi Tahun 2012 s.d 2015 dan

    Nilai Prestasi Kerja Pegawai Tahun 2014 BPOM ..

    8

    2. Gambar 2, Data Pegawai BPOM berdasarkan kelompok umur .. 11

    3. Gambar 3, Peta Bisnis Proses Utama BPOM sesuai Peran dan

    Kewenangan ..

    17

    4. Gambar 3, Roadmap Pembinaan Kompetensi ASN BPOM 2015-2019 27

    5. Gambar 4, Roadmap Pembinaan Kinerja ASN BPOM 2015-2019 .. 31

    6. Gambar 5, Roadmap Pembinaan Karier ASN BPOM 2015-2019 35

  • - 5 -

    BAB I PENDAHULUAN

    Pemberlakuan kesepakatan kerjasama Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) pada akhir tahun 2015 dimana perdagangan barang, jasa, modal, dan investasi dapat bergerak bebas tanpa halangan geografis menjadi tantangan tersendiri bagi sektor usaha maupun pemerintah, tidak terkecuali di bidang obat dan makanan. Indonesia dengan pasar dan kondisi geografis yang paling besar di antara negara-negara ASEAN lainnya akan menjadi magnet yang paling strategis untuk menjadi target pasar peredaran obat dan makanan negara-negara ASEAN. Dengan jumlah penduduk lebih dari 250 juta (posisi ke 4 di dunia setelah Tiongkok, India dan Amerika) dan daya beli (pendapatan per kapita) yang semakin membaik, maka Indonesia akan menjadi target pasar yang paling potensial.

    MEA diprediksi berkontribusi terhadap peningkatan arus peredaran obat dan makanan di Indonesia, di samping faktor-faktor lainnya seperti pemberlakukan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN), agenda Sustainable Development Goals (SDGs), perubahan sosial ekonomi dan gaya hidup masyarakat, serta perkembangan teknologi di bidang obat dan makanan. Berbagai faktor tersebut menjadi sebuah tantangan yang harus dihadapi, terutama dalam melakukan pengawasan produk obat dan makanan yang beredar di Indonesia. Dengan berbagai kesepakatan harmonisasi di tingkat ASEAN akan mengubah paradigma pengawasan obat dan makanan yang semula difokuskan pada pengawasan pre market akan bergeser menjadi pengawasan post market. Hal ini telah dimulai dengan pemberlakuan notifikasi kosmetik pada tahun 2011, dimana produk kosmetik lebih bebas beredar di negara-negara ASEAN dengan skema pre market yang lebih longgar. Sebagai konsekuensinya pengawasan post market harus lebih diperketat untuk tetap menjamin keamanan, mutu dan manfaat produk yang digunakan oleh masyarakat.

    Sesuai dengan Keputusan Presiden Nomor 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah non Departemen yang telah diubah terakhir kali dengan Peraturan Presiden Nomor 3 Tahun 2013, Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) merupakan Lembaga Pemerintah yang diberikan kewenangan dan tugas untuk melakukan pengawasan terhadap peredaran obat, obat tradisional, suplemen kesehatan, kosmetik dan makanan di Indonesia. Dengan berbagai tantangan dalam pengawasan obat dan makanan

  • - 6 -

    di Indonesia, maka BPOM harus meningkatkan kualitas pengawasan obat dan makanan di Indonesia. Untuk dapat melakukan peningkatkan kualitas pengawasan obat dan makanan, faktor utama yang harus diperhatikan dan mendapatkan intervensi pertama kali adalah Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bertugas dan bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan obat dan makanan.

    Peningkatan kualitas pengawasan obat dan makanan harus didukung dengan kapasitas dan kapabilitas kelembagaan organisasi BPOM. Untuk mewujudkannya, dibutuhkan ASN yang smart (baca: Smart ASN) dengan kompetensi unggul, menguasai teknologi informasi dan berwawasan global sebagai faktor utama untuk meningkatkan kapasitas kelembagaan BPOM. Selain itu, Smart ASN merupakan kunci keberhasilan dalam melakukan bimbingan dan pemberdayaan kepada masyarakat, pelaku usaha dan stakeholders terkait untuk meningkatkan daya saing bangsa di bidang obat dan makanan, khususnya dalam menghadapi MEA dan globalisasi. ASN yang dimiliki BPOM merupakan kekuatan utama yang akan menentukan kelangsungan hidup organisasi dan menjadi penentu BPOM akan menjadi institusi pengawas obat dan makanan yang disegani di tingkat Asia bahkan di ti tingkat dunia.

    Kebutuhan terhadap Smart ASN di bidang pengawasan obat dan makanan semakin diperlukan karena obyek pengawasan BPOM menjadi semakin komplek sebagai dampak dari adanya globalisasi, perkembangan teknologi serta implementasi perjanjian Internasional bidang ekonomi. Obyek pengawasan BPOM tidak hanya produk hasil produksi di dalam negeri, tetapi juga produk luar negeri yang beredar di Indonesia, serta produk hasil perkembangan teknologi. Obat dan makanan merupakan kebutuhan dasar setiap orang dan telah menjadi komoditi yang diproduksi oleh perusahaan global dengan standar kualitas dan teknologi tinggi, serta target pasar di berbagai negara di dunia. Pengawasan terhadap peredaran produk obat dan makanan tidak cukup hanya dilakukan oleh ASN dengan standar kualitas nasional, tetapi dibutuhkan ASN dengan standar kualitas global. Sudut pandang dan pola pikir dalam menetapkan kebijakan di bidang pengawasan obat dan makanan harus mengikuti perkembangan dan tantangan global dengan tetap memperhatikan kesiapan industri obat dan makanan dalam negeri.

    Pengembangan kualitas ASN yang dimiliki BPOM untuk menjadi Smart ASN dengan kualitas global wajib dilakukan agar BPOM mampu berperan dalam mewujudkan kesehatan masyarakat dan meningkatkan daya saing bangsa. Pengembangan kualitas ASN BPOM tidak dapat terlepas dari arah kebijakan pengembangan dan pemberdayaan ASN di Indonesia sesuai dengan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dan arah pembangunan nasional Indonesia yang saat ini telah sampai pada implementasi RPJM Ke III periode 2015-2019 dengan harapan mampu menghasilkan Smart ASN untuk

  • - 7 -

    mendukung tujuan mewujudkan pemerintahan kelas dunia pada tahun 2025. Selain itu, peningkatan kualitas ASN juga dalam rangka mendukung pembangunan ekonomi nasional Indonesia sesuai dengan koridor pembangunan ekonomi masing-masing daerah atau wilayah.

    Hasil survey maupun penilaian terhadap indikator pemerintahan dan kondisi ASN di Indonesia yang dilakukan oleh berbagai lembaga Internasional masih menunjukkan beberapa kekurangan dan kebutuhan perbaikan. Berdasarkan data Worldwide Government Indicators (Efektifitas Pemerintahan) yang dikeluarkan oleh Bank Dunia tahun 2013, diantara negara ASEAN, peringkat Indonesia hanya lebih baik dari Myanmar, Timor Leste dan Kamboja. Peringkat Indonesia masih di bawah Philipina, Malaysia, Brunei dan negara ASEAN lainnya. Berdasarkan data Human Development Index (HDI) Tahun 2015 yang dikeluarkan oleh United Nations Development Programme (UNDP), Indonesia menduduki peringkat ke 110 dari 188 negara dengan nilai HDI 0,684. Nilai tersebut masih di bawah rata-rata HDI untuk negara-negara di kawasan Asia Pasifik, yaitu 0,710. Dilihat dari nilai HDI Indonesia dari tahun 2012 s.d 2015, nilai HDI Indonesia cenderung sama dan tidak mengalami peningkatan yang signifikan. Jika dibandingkan dengan negara-negara di ASEAN, peringkat HDI Indonesia masih kalah dibanding Thailand, Singapura, Malaysia dan Brunei.

    Peningkatan kualitas SDM suatu negara salah satunya juga ditunjukkan dengan Index Inovasi negara tersebut. Berdasarkan survey yang dilakukan oleh Cornell University, INSEAD dan World Intellectual Property Organization, Global Innovation Index (GII) Indonesia pada tahun 2015 berada pada peringkat 97 dari 141 negara yang disurvey. Nilai GII Indonesia masih tertinggal bila dibandingkan dengan Philipina, Thailand dan Malaysia. Publikasi teknis dan ilmiah, ekonomi biaya tinggi, jumlah tenaga berpendidikan serta kebijakan pemerintah untuk mendukung inovasi merupakan 4 indikator GII yang memiliki nilai terendah dan berkontribusi terhadap rendahnya nilai GII Indonesia. Dari 4 indikator tersebut, ASN memiliki kontribusi yang cukup besar, terutama terhadap 3 indikator terakhir.

    BPOM saat ini dalam melakukan pengawasan obat dan makanan didukung oleh 3.945 orang ASN yang tersebar di unit pusat dan 33 Balai Besar/Balai POM di seluruh Indonesia. Sesuai dengan perhitungan analisis beban kerja, secara kuantitas kekurangan ASN untuk mendukung pengawasan peredaran obat dan makanan mencapai 1.532 orang pegawai. Diperkirakan dalam rentang waktu 2014 s.d 2019, 344 orang pegawai akan pensiun atau purna bakti. Dengan asumsi bahwa selama periode 2014 s.d 2019 tidak melakukan penerimaan pegawai karena adanya kebijakan moratorium, maka hampir dapat dipastikan akan berdampak terhadap kualitas pengawasan obat dan makanan yang dilakukan BPOM akibat kekurangan SDM. Secara kualitas, berdasarkan data latar belakang pendidikan ASN yang dimiliki BPOM, sekitar

  • - 8 -

    32 % dari Pegawa ASN yang dimiliki BPOM saat ini berpendidikan dibawah sarjana. Pegawai dengan pendidikan minimal sarjana juga tidak menjamin memiliki kompetensi dan kinerja yang dipersyaratkan dan diharapkan, sehingga masih diperlukan untuk ditingkatkan kompetensinya melalui pelatihan dan on the job training atau magang di tempat penugasan yang sesuai.

    Dari data penilaian kompetensi tahun 2012 s.d 2015 dan penilaian prestasi kerja pegawai tahun 2014, kurang lebih 49,61% memiliki kompetensi dan kinerja di atas rata-rata. Pegawai-pegawai yang berada pada kwadran IV ini diharapkan mampu menjadi penggerak organisasi dan berkontribusi positif pada reformasi birokrasi. Sedangkan pegawai yang berada pada kwadran II (11,09%) dan III (29,19%) memerlukan pendekatan khusus sehingga kompetensi atau kinerjanya dapat ditingkatkan dan memberikan kontribusi positif pada organisasi. Sekitar 10,10% ASN BPOM yang berada pada kwadran I atau katagori dead wood memerlukan perhatian khusus dan ekstra untuk ditingkatkan kompetensi dan kinerjanya, serta diharapkan tidak berkontribusi negatif pada proses perubahan. Data lebih lengkap terkait dengan data hasil penilaian kompetensi dan penilaian prestasi kerja pegawai adalah sebagai berikut:

    Gambar 1. Data Penilaian Kompetensi Tahun 2012 s.d 2015 dan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Tahun 2014

    Berdasarkan hasil penilaian kompetensi yang dilaksanakan tahun 2014 dan 2015, unsur dampak dan pengaruh untuk kompetensi inti (core competencies) dan kepemimpinan kelompok untuk kompetensi peran (role competencies) merupakan unsur kompetensi dengan nilai capaian terendah dibanding

  • - 9 -

    dengan standar yang harus dipenuhi. Peningkatan kompetensi bagi pejabat struktural maupun pejabat fungsional jenjang Muda ke atas terkait dengan kompetensi kepemimpinan, perencanaan, pengorganisasian, pengawasan serta pemikiran konseptual mendesak untuk dilakukan. Untuk kompetensi inti, kemampuan dalam melakukan inovasi, memberikan dampak dan pengaruh serta pembelajaran berkelanjutan juga perlu secara intensif dilakukan. Hal tersebut penting untuk menumbuhkan budaya inovatif yang telah ditetapkan oleh manajemen BPOM sebagai salah satu budaya organisasi, serta dalam mendukung kontribusi BPOM dalam melakukan pemberdayaan masyarakat dan peningkatan kerjasama lintas sektor. Kompetensi pembelajaran berkelanjutan perlu ditingkatkan untuk mengurangi gap kompetensi antar unit kerja di lingkungan BPOM. Data terkait dengan hasil penilaian kompetensi ASN BPOM tahun 2014 dan 2015 adalah sebagai berikut :

    KELOMPOK KOMPETENSI UNSUR KOMPETENSI

    PROSENTASE PEMENUHAN KOMPETENSI

    Kompetensi Inti

    Pemikiran Analitis 113.53% Komitmen pada kualitas 105.33% Integritas 104.67% Disiplin 99.10% Kerjasama dan Kemitraan 97.87% Pencarian Informasi 94.22% Orientasi berprestasi 94.06% Orientasi pada Pelanggan 89.44% Pembelajaran Berkelanjutan 84.30% Inovasi 83.72% Dampak dan Pengaruh 82.00%

    Kompetensi Peran

    Pemikiran Konseptual 76,55% Perencanaan, Pengorganisasian dan Pengawasan

    75,32%

    Kepemimpinan Kelompok 66,48% Tabel 1. Sebaran hasil penilaian kompeteni ASN BPOM tahun 2014 dan 2015

    Dilihat dari input atau pegawai baru BPOM, jenjang pendidikan calon pegawai yang diterima dalam 5 (lima) tahun terakhir dari jalur pendaftaran umum adalah minimal Diploma III (DIII), kecuali penerimaan calon pegawai tahun 2014 dimana BPOM menerima 1 orang calon pegawai dengan latar belakang pendidikan SMK. Dari calon pegawai yang diterima, mayoritas adalah orang-orang dengan latar belakang pendidikan sains (apoteker, farmasi, kimia, teknologi pangan, biologi, dll) dimana program studi tersebut mayoritas adalah program pendidikan dengan passing grade tinggi di beberapa Universitas di Indonesia dan hanya orang-orang dengan kemampuan tinggi yang dapat diterima dalam program tersebut. Berdasarkan hal tersebut, kualitas dan potensi ASN baru yang dimiliki BPOM sebenarnya cukup bagus jika dilihat dari latar belakang pendidikan dan tidak kalah dibanding dengan instansi lain. Berdasarkan data pelamar yang

  • - 10 -

    berminat menjadi pegawai BPOM dalam 5 (lima) tahun terakhir, BPOM termasuk instansi yang cukup diminati. Artinya dengan ketatnya persaingan untuk dapat menjadi pegawai di BPOM, hanya orang-orang terbaiklah yang dapat diterima sebagai pegawai BPOM. Pada tahun 2014 jumlah pelamar untuk menjadi CPNS di BPOM adalah 8.542 untuk mengisi 400 formasi yang tersedia. Artinya 1 orang harus mengalahkan 21 calon pelamar lainnya.

    Dengan data pegawai baru yang memiliki latar belakang pendidikan dan kualifikasi akademik hampir sama, ternyata setelah pegawai tersebut bekerja di unit kerja masing-masing, beberapa tahun kemudian memiliki kompetensi dan kinerja yang tidak sama dengan perbedaan yang cukup signifikan. Hal tersebut terlihat berdasarkan sebaran hasil penilaian kompetensi pegawai tahun 2012 s.d 2015, terutama jika membandingkan hasil penilaian kompetensi antara pegawai yang ditempatkan di unit kerja pusat dengan pegawai yang ditempatkan di beberapa Balai Besar/Balai POM, meskipun terdapat beberapa unit kerja yang memiliki pegawai dengan kompetensi dan kinerja cukup baik pada beberapa Balai Besar/Balai POM tertentu, terutama yang berada di Pulau Jawa. Perbedaan kompetensi dan kinerja pegawai antar unit kerja mengakibatkan kualitas hasil pengawasan obat dan makanan tidak sama antar daerah. Akibat lainnya adalah kaderisasi pejabat yang duduk dalam berbagai jabatan strategis organisasi menjadi terhambat dan tidak berjalan sesuai harapan. Sebagian unit kerja memiliki cukup banyak pegawai potensial dan kompeten, tetapi unit kerja lainnya kekurangan pegawai yang potensial dan kompeten untuk dikader atau dikembangkan sebagai calon pemimpin di unit kerja tersebut. Prosentase pegawai yang masuk dalam talent pool berbeda sangat signifikan antar satu unit kerja dengan unit kerja yang lain.

    Antar unit kerja di lingkungan BPOM juga belum memiliki keseragaman terkait dengan kualitas dan manajemen dalam melakukan pengembangan kompetensi, pembinaan karier dan mengelola kinerja pegawainya. Anggapan bahwa yang terpenting dalam manajemen ASN adalah pegawai punya keahlian, kompetensi dan pengalaman yang diperlukan di beberapa unit kerja dengan mengabaikan perbaikan dan peningkatan kualitas manajemen ASN menjadi salah satu sebab perbedaan kualitas ASN yang dimiliki oleh masing-masing unit kerja. Beberapa hal dalam manajemen ASN masih diabaikan, antara lain belum semua unit kerja di BPOM memandang penting terhadap pemeriksaan psikologis, bakat/potensi dan kompetensi, atau kegiatan pengembangan kompetensi tidak perlu dilakukan secara terstruktur dan berjenjang, serta tidak perlu intervensi langsung dari pimpinan unit atau atasan ASN melalui coaching, mentoring, dan counseling. Akibatnya, setiap ASN dibiarkan berkembang sendiri tanpa ada intervensi dari organisasi, akhirnya banyak ASN yang tidak berkembang optimal padahal memiliki potensi untuk dikembangkan. Kaderisasi tidak menjadi hal yang penting karena yang utama adalah pencapaian kinerja saat ini, akibatnya organisasi

  • - 11 -

    tidak pernah memiliki daftar ASN yang potensial dan kompeten untuk dipromosikan apabila terdapat pimpinan atau pegawai senior yang promosi atau telah purna bakti.

    ASN baru yang mayoritas adalah pegawai dengan jenjang pendidikan minimal Diploma III (DIII) dan kualifikasi akademik di atas rata-rata juga tidak berarti terbebas dari permasalahan kepegawaian. Penerimaan pegawai BPOM selama 10 (sepuluh) tahun terakhir didominasi oleh calon pegawai kelompok generasi Y (gen Y) sehingga saat ini kelompok gen Y adalah kelompok mayoritas ASN yang dimiliki BPOM. Kelompok gen Y di BPOM dengan usia antara 20 s.d 35 tahun jumlahnya mencapai 44% dari total ASN yang dimiliki BPOM. Jumlah pegawai terbesar kedua adalah kelompok gen X, usia 35 s.d 50 tahun dengan prosentase 35%. Jumlah pegawai yang paling kecil adalah kelompok generasi baby boomers, usia 50 s.d 60 tahun dengan prosentase 21%. Data lebih lengkap terkait usia ASN BPOM dapat disampaikan sebagai berikut:

    Gambar 2. Data Pegawai BPOM tahun 2016 berdasarkan kelompok umur

    Dari data tersebut, dilihat dari usia ASN, BPOM saat ini memiliki gap generasi antara ASN yang berusia di bawah 35 tahun dengan ASN yang berusia di atas 35 tahun. Hal tersebut harus mendapatkan perhatian serius, terutama dalam menyiapkan kader dan calon pemimpin di BPOM. Percepatan kaderisasi kepemimpinan BPOM menjadi sebuah kewajiban untuk segera dipenuhi mengingat tantangan yang dihadapi BPOM tidak mungkin dihindari lagi. ASN kelompok gen Y yang merupakan kelompok pegawai mayoritas juga perlu mendapat perhatian di BPOM. Gen Y adalah kelompok pegawai yang memiliki karakteristik bahwa bekerja tidak selalu masalah karier, uang dan fasilitas, tetapi bekerja adalah terkait dengan passion, aktualisasi diri dan kenyamanan. Terkadang nilai-nilai yang dipegang oleh pegawai kelompok gen Y tidak sama dengan nilai-nilai yang dikembangkan dalam organisasi, maupun nilai-nilai yang dipegang oleh pegawai kelompok gen X dan baby boomers. Dengan karakteristik gen Y tersebut, merupakan tantangan

  • - 12 -

    tersendiri bagi pengelola kepegawaian maupun pejabat struktural di BPOM dalam melakukan pendekatan kepada gen Y dengan tidak mengabaikan pegawai gen X maupun baby boomers. Agar kinerja organisasi tetap terjaga dan meningkat, pelaksanaan manajemen ASN dengan mengakomodir karakteristik berbagai generasi dalam organisasi harus dibuat sehingga setiap orang dapat menampilkan kinerja terbaiknya sesuai dengan potensi, kompetensi, dan passion-nya.

    Manajemen ASN di Indonesia telah mengalami perubahan yang sangat mendasar semenjak ditetapkan dan diberlakukannya UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN. Perubahan dalam manajemen ASN tersebut juga berpengaruh terhadap manajemen ASN di BPOM. Manajemen ASN harus dilaksanakan dengan sistem merit, yaitu kebijakan dan manajemen yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Setiap ASN memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengembangkan kompetensi dan kariernya. Persiapan dan perbaikan dalam manajemen ASN sebagai akibat dari implementasi sistem merit tersebut harus segera dilakukan, antara lain mempersiapkan infrastruktur pendukung sistem merit, antara lain:

    1. Penetapan standar kompetensi jabatan untuk seluruh jabatan dalam organisasi, meliputi standar kompetensi manajerial, kompetensi teknis dan kompetensi sosial kultural.

    2. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja.

    3. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka dan berkeadilan.

    4. Penetapan sistem dan manajemen karier pegawai yang berkeadilan berdasarkan kompetensi dan kinerja pegawai, terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, dan pengelolaan kelompok rencana suksesi (talent pool)

    5. Penetapan sistem dan manajemen pemberian penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan.

    6. Penetapan dan pemberlakukan kode etik dan kode perilaku ASN

    7. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai dengan hasil penilaian kinerja

    8. Pemberian perlindungan kepada ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang.

  • - 13 -

    9. Pemanfaatan teknologi dan sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dalam implementasi manajemen ASN yang dapat diakses oleh seluruh ASN.

    Tantangan bagi BPOM dalam menerapkan sistem merit tersebut cukup besar dan harus menjadi perhatian pimpinan maupun manajemen di BPOM. Dalam survey internal tentang kapasitas organisasi BPOM yang dilaksanakan tahun 2014 terhadap 23 unit kerja di BPOM Pusat masih ditemukan beberapa permasalahan serius yang urgent untuk segera ditangani, khususnya terkait dengan manajemen ASN. Survey tersebut bertujuan untuk mendapatkan gambaran nyata mengenai pengembangan kapasitas organisasi BPOM dalam menjalankan tugasnya, terutama dalam rangka penerapan Reformasi Birokrasi di BPOM. Berdasarkan hasil survey, diketahui terdapat beberapa hal yang perlu mendapatan perhatian dan perbaikan, yaitu:

    1. Masih lemahnya pembinaan dan strategi pimpinan dalam mencapai tujuan,

    2. Mekanisme pembagian kerja yang masih perlu perbaikan dengan mempertimbangkan jenjang jabatan masing-masing pegawai,

    3. Kebutuhan organisasi terhadap sistem dan mekanisme, ataupun media untuk mendukung sosialisasi kebijakan organisasi, dan menampung saran dari pegawai dalam perumusan kebijakan dan implementasi Reformasi Birokrasi,

    4. Sistem dan kebijakan terkait pola karier, dan kesempatan peluang karier yang belum jelas dan kurang transparan,

    5. Kebutuhan terhadap apresiasi dan feedback pimpinan terhadap hasil kerja pegawai yang masih perlu mendapatkan perhatian, dan

    6. Dukungan dari pimpinan yang dirasa masih kurang terhadap kesempatan karier dan promosi pegawai, dikaitkan dengan sasaran kinerja pegawai.

    Manajemen ASN dituntut tidak hanya mengelola masalah administrasi kepegawaian, tetapi juga terkait dengan pengembangan dan pendayagunaan ASN dalam menwujudkan tujuan organisasi dan mendukung pelaksanaan Reformasi Birokrasi. Unit pengelola ASN harus mampu berperan lebih strategis dalam pencapaian visi dan misi organisasi, tidak hanya sebagai unit pendukung organisasi (supporting unit). Implementasi manajemen ASN harus mampu meningkatkan engagement atau keterikatan pegawai terhadap organisasi. Wacana perbaikan sistem salary atau gaji agar segera diwujudkan sesuai dengan ketentuan dalam UU Nomor 5 Tahun 2014, yaitu gaji tidak lagi dibayarkan berdasarkan pangkat dan golongan, tetapi secara bertahap akan dirubah dengan sistem penggajian berdasarkan harga jabatan dan dibayarkan sesuai dengan beban kerja, kinerja, tanggung jawab, dan resiko pekerjaan, serta mempertimbangkan indeks kemahalan tiap daerah.

  • - 14 -

    Engagement pegawai adalah suatu keadaan / kondisi dimana pegawai memiliki keterikatan yang tinggi secara emosional dan intelektual dengan organisasi sehingga pegawai termotivasi dan mampu memberikan kemampuan terbaik mereka untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi dari serangkaian manfaat nyata bagi organisasi dan pegawai itu sendiri. Tantangan bagi BPOM dalam meningkatkan engagement pegawai, terutama dengan mayoritas pegawai adalah dari kelompok gen Y. Data survey kesiapan BPOM dalam menerapkan Human Capital Management (HCM) dalam pengelolaan kepegawaian yang dilaksanakan tahun 2010 terhadap 627 pegawai atau 20,04% dari seluruh jumlah pegawai di BPOM Pusat dan Balai Besar/Balai POM menunjukkan bahwa masih terdapat kelemahan dan perlu mendapat perhatian serius terhadap peran dan fungsi pelaksanaan administrasi kepegawaian, disiplin pegawai, dan kualitas keseimbangan antara kerja dan kehidupan pribadi. Selain itu, terdapat beberapa hal yang masih perlu untuk ditingkatkan lagi terkait dengan manajemen ASN, yaitu terkait dengan penempatan dan pengembangan karier, sistem penilaian kinerja pegawai, dan kebijakan dan strategi/prosedur untuk mencapai tujuan. Perbaikan manajemen ASN harus dilakukan untuk meningkatkan engagement pegawai mengingat sesuai dengan hasil penelitian terkait dengan pengelolaan SDM, efektivitas manajemen SDM berkontribusi 57% terhadap keterikatan (engagement) pegawai dan secara simultan engagement pegawai, budaya organisasi dan efektivitas manajemen SDM berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Permana, Nina Insania K, 2010).

    Dengan berbagai tantangan dalam melakukan pengawasan obat dan makanan tersebut, serta kompleksitas permasalahan dalam manajemen ASN di BPOM, maka perlu kebijakan dan strategi dalam pelaksanaan manajemen ASN agar setiap pegawai dapat berkontribusi maksimal terhadap kinerja organisasi. Manajemen ASN harus bertransformasi untuk mendukung proses bisnis BPOM, tidak lagi hanya mengurusi masalah administrasi terkait kepegawaian. Unit pengelola kepegawaian harus direposisi menjadi mitra strategis bagi manajemen organisasi dalam mengawal penerapan rencana strategis organisasi melalui pengembangan kompetensi ASN dan penyiapan ASN yang smart, kompeten dan siap kerja jika organisasi membutuhkan karena adanya promosi, mutasi, atau perubahan struktur organisasi akibat tuntutan dari internal maupun eksternal organisasi. Implementasi manajemen ASN juga harus mengakomodir pelaksanaan pengembangan kompetensi dan karier pegawai secara berkesinambungan dengan tetap memperhatikan manajemen kompetensi dan evaluasi kinerja pegawai. Perbaikan manajemen ASN melalui berbagai program dan kegiatan dalam pengelolaan ASN juga harus mampu memberikan daya ungkit (leverage) tinggi untuk mendukung peningkatan kinerja organisasi dan penyiapan kader-kader pemimpin organisasi untuk masa yang akan datang.

  • - 15 -

    BAB II RENCANA STRATEGIS BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN

    TAHUN 2015-2019

    Sesuai dengan Peraturan Kepala BPOM Nomor 2 Tahun 2015 tentang Rencana Strategis Badan Pengawas Obat dan Makanan Tahun 2015-2019, BPOM sebagai Lembaga Pemerintah non Kementerian (LPNK) memiliki visi : Obat dan Makanan Aman Meningkatakan Kesehatan Masyarakat dan Daya Saing Bangsa. Visi tersebut diturunkan ke dalam 3 misi organisasi, yaitu:

    1. Meningkatkan sistem pengawasan Obat dan Makanan berbasis risiko untuk melindungi masyarakat;

    2. Mendorong kemandirian pelaku usaha dalam memberikan jaminan keamanan Obat dan Makanan serta memperkuat kemitraan dengan pemangku kepentingan; dan

    3. Meningkatkan kapasitas kelembagaan BPOM.

    Visi dan misi tersebut berusaha untuk diwujudkan dengan budaya organisasi PIKKIR, yaitu : Profesional, Integritas, Kredibilitas, Kerjasama Tim, Inovatif dan Responsif/Cepat Tanggap.

    Dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi tersebut, tujuan yang ingin dicapai oleh BPOM dalam kurun waktu 2015-2019 adalah:

    1. Meningkatnya jaminan produk Obat dan Makanan aman, berkhasiat/bermanfaat, dan bermutu dalam rangka meningkatkan kesehatan masyarakat; dan

    2. Meningkatnya daya saing Obat dan Makanan di pasar lokal dan global dengan menjamin mutu dan mendukung inovasi.

    Adapun indikator capaian sebagai ukuran keberhasilan dari tujuan tersebut adalah:

    1. Meningkatnya jaminan Obat dan Makanan aman, berkhasiat/bermanfaat, dan bermutu dalam rangka meningkatkan kesehatan masyarakat, dengan indikator:

    a. Tingkat kepuasan masyarakat atas jaminan pengawasan BPOM.

    2. Meningkatnya daya saing Obat dan Makanan di pasar lokal dan global dengan menjamin mutu dan mendukung inovasi, dengan indikator:

    a. Tingkat kepatuhan pelaku usaha Obat dan Makanan dalam memenuhi ketentuan; dan

  • - 16 -

    b. Tingkat kepuasan pelaku usaha terhadap pemberian bimbingan dan pembinaan pengawasan Obat dan Makanan.

    Berdasarkan visi dan misi BPOM, dalam Rencana Strategis (Renstra) BPOM 2015-2019, sasaran strategis dalam kurun waktu 2015-2019 yang ingin dicapai oleh BPOM adalah sebagai berikut:

    1. Menguatnya sistem pengawasan Obat dan Makanan

    Sistem pengawasan yang dilakukan oleh BPOM dilakukan secara komprehensif, mencakup pengawasan pre-market dan post-market dengan target yang ingin dicapai pada tahun 2019 adalah :

    a. Persentase obat yang memenuhi syarat sebesar 94%;

    b. Persentase obat tradisional yang memenuhi syarat sebesar 84%;

    c. Persentase kosmetik yang memenuhi syarat sebesar 93%;

    d. Persentase suplemen makanan yang memenuhi syarat sebesar 83%; dan

    e. Persentase makanan yang memenuhi syarat sebesar 90,1%.

    2. Meningkatkan kemandirian pelaku usaha, kemitraan dengan pemangku kepentingan, dan partisipasi masyarakat.

    Keberhasilan dalam melakukan pengawasan peredaran Obat dan Makanan tidak hanya ditentukan oleh BPOM, tetapi juga tergantung pada keterlibatan pihak-pihak terkait. Untuk dapat meningkatkan kualitas hasil pengawasan, BPOM melakukan koordinasi dan kerjasama lintas sektor, terutama dengan pihak-pihak dan instansi terkait. Selain itu, untuk mewujudkan kemandirian bangsa, khususnya dalam menghadapi MEA yang diberlakukan mulai akhir tahun 2015, perlu dilakukan upaya untuk mendorong dan mendukung kemandirian pelaku usaha dalam negeri di bidang Obat dan Makanan agar dapat bersaing dengan pelaku usaha dari luar negeri. Target yang ingin dicapai pada sasaran strategis ini pada tahun 2019 adalah:

    a. Sebanyak 40 industri farmasi meningkat kemandiriannya;

    b. Sebanyak 81 Industri Obat Tradisional (IOT) memiliki sertifikat CPOTB;

    c. Sebanyak 205 industri kosmetik mandiri dalam pemenuhan ketentuan sesuai dengan peraturan perundang-undangan;

    d. Sebanyak 11% industri pangan olahan dapat mandiri dalam menjamin keamanan pangan;

    e. Indeks kesadaran masyarakat dalam mengkonsumsi Obat dan Makanan yang memenuhi syarat khasiat, mutu dan keamanan meningkat pada tahun 2019 dibandingkan dengan baseline tahun 2016; dan

    f. Sebanyak 20 kerjasama yang telah dibangun oleh BPOM dapat diimplementasikan.

  • - 17 -

    3. Meningkatnya kualitas kapasitas kelembagaan BPOM Peningkatkan kualitas kelembagaan BPOM dilakukan dengan melaksanakan Reformasi Birokrasi (RB) di 8 (delapan) area perubahan secara konsisten. Kualitas kelembagaan BPOM adalah prasyarat untuk mencapai tujuan dan sasaran strategis BPOM lainnya (nomor 1 dan 2). Untuk dapat meningkatkan kualitas kapasitas kelembagaan BPOM, SDM adalah faktor utama yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan peningkatan kualitas kapasitas kelembagaan BPOM. Target yang ingin dicapai pada sasaran strategis ini pada tahun 2019 adalah:

    a. Penilaian pelaksanaan RB dengan predikat AA;

    b. Opini laporan keuangan BPOM dari BPK dengan target WTP; dan

    c. Penilaian SAKIP dari Kementerian PAN dan RB dengan predikat A

    Dari visi, misi, tujuan dan sasaran strategis tersebut, maka ditetapkan 5 (lima) Indikator Kinerja Utama BPOM untuk kurun waktu 2015-2019 sebagai berikut:

    1. Persentase obat yang memenuhi syarat;

    2. Persentase makanan yang memenuhi syarat;

    3. Jumlah industri farmasi yang meningkat tingkat kemandiriannya;

    4. Persentase industri pangan olahan yang mandiri dalam rangka menjamin keamanan pangan;

    5. Capaian pelaksanaan Reformasi Birokrasi di BPOM.

    Visi, misi, tujuan dan sasaran strategis organisasi BPOM berusaha untuk dicapai melalui bisnis proses sebagaimana gambar atau tabel di bawah ini:

    Gambar 3. Peta Bisnis Proses Utama BPOM sesuai Peran dan Kewenangan

    Untuk mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran strategis dengan Indikator Kinerja Utama dan peta bisnis proses utama BPOM sebagaimana telah diuraikan di atas, serta mendukung tujuan pembangunan nasional sub bidang gizi dan kesehatan, maka arah kebijakan di bidang pengawasan Obat dan Makanan tahun 2015-2019 dapat dijabarkan sebagai berikut:

  • - 18 -

    1. Penguatan Sistem Pengawasan Obat dan Makanan berbasis risiko untuk melindungi masyarakat;

    2. Peningkatan pembinaan dan bimbingan dalam rangka mendorong kemandirian pelaku usaha dalam memberikan jaminan keamanan dan daya saing produk Obat dan Makanan;

    3. Peningkatan Kerjasama, Komunikasi, Informasi dan Edukasi publik melalui kemitraan pemangku kepentingan dan partisipasi masyarakat dalam pengawasan Obat dan Makanan; dan

    4. Penguatan kapasitas kelembagaan pengawasan Obat dan Makanan melalui penataan struktur yang kaya dengan fungsi, proses bisnis yang tertata dan efektif, budaya kerja yang sesuai dengan nilai organisasi serta pengelolaan sumber daya yang efektif dan efisien.

    Sedangkan strategi untuk mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran strategis BPOM terdiri dari 7 (tujuh) strategi yang mencakup strategi yang bersifat eksternal dan internal dengan penjabaran sebagai berikut:

    Eksternal:

    1. Penguatan kemitraan dengan lintas sektor terkait pengawasan Obat danMakanan;

    2. Peningkatan pembinaan dan bimbingan melalui Komunikasi, Informasi dan Edukasi (KIE) kepada masyarakat dan pelaku usaha di bidang Obat danMakanan;

    Internal:

    3. Penguatan Regulatory System pengawasan Obat dan Makanan berbasis risiko;

    4. Membangun Manajemen Kinerja dari Kinerja Lembaga hingga kinerja individu/pegawai;

    5. Mengelola anggaran secara lebih efisien, efektif dan akuntabel serta diarahkan untuk mendorong peningkatan kinerja lembaga dan pegawai;

    6. Meningkatkan kapasitas SDM pengawas di BPOM di tingkat pusat dan daerah secara lebih proporsional dan akuntabel; dan

    7. Meningkatkan kualitas sarana dan prasarana pendukung maupun utama dalam mendukung tugas Pengawasan Obat dan Makanan.

    Strategi eksternal lebih ditekankan pada aspek kerjasama dan kemitraan dengan lintas sektor dan lembaga (pemerintah, dunia usaha dan kelompok masyarakat sipil). Sedangkan strategi internal lebih difokuskan pada pembenahan internal organisasi dan kelembagaan serta SDM BPOM, dimana kunci keberhasilan sebuah lembaga sangat ditentukan dari kualitas SDM-nya. Mengingat begitu kompleksnya tantangan dari lingkungan strategis baik

  • - 19 -

    internal maupun eskternal, maka dengan sendirinya menuntut penyesuaian-penyesuaian dalam mekanisme internal organisasi dan kelembagaan BPOM.

    Adapun penjabaran pembangunan pengawasan Obat dan Makanan agar lebih tajam dan terarah, berikut disampaikan perencanaan tahunan dengan penekanan sesuai isu nasional terkini (penjabaran tahunan Nawacita) dan atau mengacu alternatif penekanan sebagai berikut:

    1. Tahun 2016: Mendorong penguatan kelembagaan dan Pengembangan program strategis dalam pengawasan Obat dan Makanan serta memaksimalkan fungsi pelayanan publik. Dalam hal ini Penguatan Laboratorium, Sistem IT dan Dukungan Sarana Prasarana menjadi prasyarat yang harus dipenuhi.

    2. Tahun 2017: Penguatan regulasi di bidang pengawasan Obat dan Makanan termasuk Pelaksanaan Regulatory Impact Analysis, Penguatan sistem data pre dan post terintegrasi antara pusat dan daerah (sistem pemeriksaan, penyidikan dan pengujian), dan Penguatan Kapasitas dan Kapabilitas Laboratorium Pengawasan Obat dan Makanan untuk memaksimalkan Fungsi Penegakan Hukum.

    3. Tahun 2018: Penguatan dalam penegakan hukum di bidang pengawasan Obat dan Makanan didukung dengan analisis dampak efektifitas pengawasan secara ekonomi dan sosial untuk mendukung pencapaian pembangunan nasional (dalam hal ini economic burden akibat pengawasan Obat dan Makanan yang tidak efektif akan menjadi beban pemerintah secara nasional).

    4. Tahun 2019: Percepatan pengawasan Obat dan Makanan serta evaluasi program (Renstra 2015-2019) dalam rangka peningkatan kinerja pengawasan Obat dan Makanan periode berikutnya.

    Arah kebijakan dan strategi tersebut selaras dan seiring dengan arah kebijakan dan strategi pembangunan nasional 2015-2019 sebagaimana tercantum dalam visi dan misi pembangunan nasional periode 2015-2019 yang diturunkan dalam 9 (Sembilan) agenda perubahan yang disebut dengan Nawacita. Dalam pelaksanaannya, BPOM melalui arah kebijakan pembangunan nasional Meningkatkan Pengawasan Obat dan Makanan mendukung agenda nawacita ke 5, yaitu meningkatkan kualitas hidup manusia Indonesia dengan menunjang Program Indonesia

    Sehat melalui pengawasan Obat dan Makanan dengan indikator pembangunan: NO INDIKATOR STATUS AWAL TARGET 2019 1 Persentase obat yang memenuhi syarat 92 94 2 Persentase makanan yang memenuhi

    syarat 87,6 90,1

    (Sumber: RPJMN 2015-2019)

  • - 20 -

    BAB III MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA TAHUN

    2015-2019 BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN

    Manajemen dan pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan BPOM dilaksanakan dalam rangka mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi sesuai dengan arah kebijakan dan rencana strategi organisasi BPOM tahun 2015-2019. Manajemen ASN di BPOM dilakukan dengan mengacu pada manajemen ASN sebagaimana telah diatur dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 51, pasal 55, dan pasal 93 bahwa manajemen ASN dilaksanakan berdasarkan sistem merit, meliputi:

    A. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS)

    1. Penyusunan dan penetapan kebutuhan pegawai; 2. Pengadaan pegawai; 3. Pengelolaan pangkat dan jabatan; 4. Pengembangan karier; 5. Pola karier; 6. Promosi; 7. Mutasi; 8. Penilaian kinerja; 9. Penggajian dan tunjangan; 10. Penghargaan; 11. Disiplin; 12. Pemberhentian; 13. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan 14. Perlindungan.

    B. Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)

    1. Penetapan kebutuhan; 2. Pengadaan; 3. Penilaian kinerja; 4. Penggajian dan tunjangan; 5. Pengembangan kompetensi; 6. Pemberian penghargaan; 7. Disiplin; 8. Pemutusan hubungan perjanjian kerja; dan 9. Perlindungan.

    Pelaksanaan manajemen ASN dimaksudkan untuk mengoptimalkan fungsi SDM sebagai penentu keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasi. Fungsi strategis manajemen ASN dalam berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi adalah pada pemberdayaan human capital dalam rangka mendukung penguatan kapasitas dan kapabilitas kelembagaan BPOM sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Sebagaimana telah diuraikan dalam rencana strategis organisasi BPOM 2015-2019 bahwa

  • - 21 -

    pencapaian sasaran strategis penguatan kualitas kapabilitas kelembagaan BPOM merupakan pondasi dalam rangka mewujudkan sasaran strategis menguatnya sistem pengawasan obat dan makanan, serta meningkatkan kemandirian pelaku usaha, kemitraan dengan pemangku kepentingan, dan partisipasi masyarakat bidang obat dan makanan. Selain hal tersebut, manajemen ASN di BPOM juga untuk mendukung pembangunan nasional melalui implementasi RPJM Tahap 3 tahun 2015-2019, yaitu untuk mewujudkan Smart ASN.

    Dalam rangka implementasi manajemen ASN untuk meningkatkan kualitas pengelolaan ASN di BPOM melalui peningkatan kapasitas dan kapabilitas ASN berdasarkan kesenjangan kompetensi antara kompetensi pegawai dengan standar kompetensi jabatan, evaluasi kinerja pegawai serta dalam rangka peningkatan kompetensi pegawai melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan secara berkelanjutan, manajemen ASN di BPOM dilaksanakan melalui implementasi Human Capital Management (HCM) dengan mengacu kepada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

    Tujuan Manajemen ASN BPOM

    Tujuan manajemen ASN BPOM adalah menghasilkan Smart ASN dalam mendukung pencapain tujuan dan sasaran strategis meningkatnya kapasitas dan kapabilitas kelembagaan BPOM. Adapun tujuan spesifik dari manajemen ASN BPOM diusulkan sebagai berikut:

    1. Menghasilkan ASN BPOM yang kompeten, berintegritas, professional, kredibel, berwawasan global, menguasai teknologi informasi, berkepribadian, sehat, beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME. ASN yang tidak hanya cerdas secara intelektual tetapi juga secara emosional dan spiritual, arif dan bijaksana dalam melihat berbagai persoalan dalam organisasi dan kehidupan, serta mampu berkinerja baik dalam mendukung pelaksanaan tugas pengawasan obat dan makanan; dan

    2. Menjamin ketersediaan ASN yang memenuhi syarat kualifikasi, kompetensi dan kinerja, baik secara kuantitas maupun kualitas sesuai dengan kebutuhan BPOM untuk saat ini dan masa yang akan datang pada semua jenis dan jenjang jabatan di BPOM.

    Ukuran keberhasilan atau indikator kinerja dari tujuan tersebut adalah : prosentase ASN BPOM yang memenuhi standar kompetensi jabatan dan prosentase pegawai yang berkinerja baik. Dengan jumlah pegawai yang memenuhi standar kompetensi jabatan dan berkinerja baik, diharapkan dapat menjamin ketersediaan ASN BPOM yang memenuhi persyaratan kualifikasi, kompetensi dan kinerja, baik secara kuantitas maupun kualitas sesuai dengan kebutuhan BPOM untuk saat ini dan masa yang akan datang pada semua jenis dan jenjang jabatan.

  • - 22 -

    Kebijakan Manajemen ASN BPOM

    Untuk menghasilkan smart ASN sebagaimana dimaksud dalam tujuan Manajemen ASN BPOM, kebijakan di bidang manajemen ASN juga harus tepat, sesuai dengan arah kebijakan pengawasan obat dan makanan, serta selaras dengan kebijakan manajemen ASN secara nasional sebagaimana tercantum dalam ketentuan perundang-undangan. Terkait dengan hal tersebut, maka kebijakan di bidang Manajemen ASN BPOM tahun 2015-2019 sebagai berikut:

    1. Pembinaan kompetensi ASN melalui program dan kegiatan pengembangan kompetensi pegawai secara terstruktur dan berkesinambungan sesuai dengan kebutuhan organisasi, potensi dan kompetensi pegawai.

    Setiap atasan langsung pegawai dan pimpinan unit kerja di lingkungan BPOM bertanggung jawab terhadap pembinaan dan pengembangan kompetensi bawahannya. Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan melalui implementasi manajemen kompetensi, bertujuan untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi ASN sesuai dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier pegawai. Pengembangan kompetensi dalam rangka pemenuhan kebutuhan kompetensi ASN sesuai dengan standar kompetensi jabatan dilakukan dengan mengacu kepada standar kompetensi jabatan yang diduduki oleh ASN. Sedangkan pengembangan kompetensi dalam rangka pengembangan karier pegawai dilakukan dengan mengacu kepada standar kompetensi jabatan yang akan diduduki sesuai dengan rencana pengembangan karier dan kebutuhan organisasi. Setiap ASN memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam program dan kegiatan pengembangan kompetensi dengan mempertimbangkan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi ASN yang bersangkutan.

    Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan dengan tahapan perencanaan pengembangan kompetensi yang dilakukan melalui penyusunan analisis kebutuhan pengembangan kompetensi dan penetapan program dan kegiatan pengembangan kompetensi pegawai. Analisis kebutuhan pengembangan kompetensi dilakukan dengan analisis kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja, terdiri dari analisis kebutuhan pengembangan kompetensi organisasi, analisis kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai dan penyusunan rencana pengembangan karier pegawai. Setelah perencanaan pengembangan kompetensi dilakukan, tahapan selanjutnya adalah melaksanakan pengembangan kompetensi pegawai. Pengembangan kompetensi ASN di BPOM dilakukan melalui 3 (tiga) kegiatan utama sebagai berikut:

    a. Pengembangan kompetensi pegawai melalui kegiatan coaching, mentoring dan counseling (CMC) oleh atasan langsung pegawai maupun dilakukan oleh coach, mentor atau konselor profesional yang ditunjuk.

  • - 23 -

    Kegiatan CMC dilakukan melalui tatap muka langsung antara pegawai dengan coach, mentor atau konselor. Selain itu, kegiatan CMC juga dapat dilakukan dengan memanfaatkan teknologi informasi. Dengan mempertimbangkan efektifitas dan efisiensi pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai, kegiatan CMC berkontribusi terhadap sekitar 65% dari pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh ASN di BPOM.

    1) Coaching adalah suatu proses membina dan mengembangkan kompetensi pegawai dengan mendorong pegawai untuk dapat mengembangkan diri dan memperbaiki kinerjanya melalui refleksi bagaimana mereka menerapkan suatu keterampilan dan pengetahuan tertentu dalam menangani tanggung jawab yang telah diberikan oleh organisasi kepada pegawai.

    2) Mentoring adalah proses pengembangan kompetensi pegawai melalui pemberian bantuan, arahan dan masukan kepada pegawai yang disebabkan oleh keterbatasan pemahaman terhadap tugas dan fungsinya agar pegawai dapat mengembangkan kemampuan dan kompetensi pegawai untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan.

    3) Counseling adalah proses pembinaan pegawai yang memiliki masalah kinerja yang disebabkan oleh adanya masalah dalam pelaksanaan pekerjaan tetapi tidak terbatas pada permasalahan pekerjaan, tetapi termasuk masalah pribadi yang menyebabkan penurunan kinerja maupun motivasi kerja pegawai.

    b. Pengembangan kompetensi pegawai melalui kegiatan pelatihan, magang, on the job training (OJT), bimbingan teknis, workshop, seminar, serta melalui pemanfaatan teknologi, antara lain dengan fasilitas e-learning, teleconference maupun pemanfaatan teknologi lainnya. Kegiatan pengembangan kompetensi ini berkontribusi terhadap sekitar 25% dari pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh ASN di BPOM.

    c. Pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan lanjutan program pendidikan setingkat Sarjana (S1), Magister (S2), maupun Doktor (S3) di Perguruan Tinggi di dalam dan luar negeri. Pengembangan kompetensi melalui pendidikan lanjutan dilaksanakan melalui pemberian tugas belajar atau izin belajar. Kegiatan pengembangan kompetensi ini berkontribusi terhadap sekitar 10% dari pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh ASN di BPOM.

    Pengembangan kompetensi ASN dilakukan minimal selama 80 (delapan puluh) jam pelajaran setiap tahun untuk tiap pegawai. Mengingat saat ini terdapat gap usia pegawai yang dimiliki BPOM, kegiatan pengembangan kompetensi harus mampu meningkatkan secara cepat (leverage) kualitas dan kompetensi ASN untuk menghasilkan smart ASN, terutama kelompok

  • - 24 -

    pegawai yang tergabung dalam talent pool untuk menjamin keberlangsungan suksesi kepemimpinan di BPOM. Selain itu, peningkatan kompetensi secara cepat harus dilakukan dalam rangka mewujudkan pegawai BPOM yang memiliki kompetensi dan kualitas global untuk melakukan pengawasan peredaran obat dan makanan di era globalisasi.

    Tahapan terakhir dalam proses pengembangan kompetensi ASN adalah evaluasi pengembangan kompetensi ASN. Evaluasi pengembangan kompetensi dilakukan terhadap capaian kompetensi pegawai dibandingkan dengan standar kompetensi jabatan, baik pada jabatan saat ini maupun jabatan yang telah direncanakan dalam rencana pengembangan karier.

    2. Pembinaan kinerja ASN melalui implementasi manajemen kinerja di BPOM.

    Manajemen kinerja pegawai meliputi pengelolaan efektifitas, efisiensi dan akuntabilitas kinerja, pengelolaan pemberian hadiah dan pengenaan sanksi pegawai, serta penilaian kinerja pegawai. Manajemen kinerja bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan ASN berdasarkan sistem prestasi dan sistem karier.

    a. Pengelolaan efektifitas, efisiensi dan akuntabilitas kinerja. Efektifitas pengelolaan kinerja pegawai dilaksanakan melalui penyelarasan antara target pada indikator kinerja utama (IKU) organisasi, target kinerja unit kerja dan sasaran kinerja pegawai (SKP). Efisiensi pengelolaan kinerja pegawai dilaksanakan melalui pengelolaan target kerja dalam SKP berdasarkan beban kerja organisasi dengan orientasi pada pencapaian indikator kinerja utama organisasi, dan bukan berdasarkan pada anggaran. Akuntabilitas kinerja pegawai dilaksanakan melalui kegiatan pengendalian dan pengawasan melekat untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang dilaksanakan oleh ASN memiliki dasar hukum yang memadai.

    b. Pengelolaan pemberian hadiah dan pengenaan sanksi (reward dan punishment) pegawai. Pemberian hadiah (reward) dan pengenaan sanksi (punishment) dilakukan berdasarkan prestasi dan kinerja pegawai, serta ketentuan disiplin pegawai sebagaimana diatur dalam ketentuan perundang-undangan. Pemberian hadiah dan pengenaan sanksi dilakukan secara obyektif dan transparan.

    ASN yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya dapat diberikan hadiah dan penghargaan. Pemberian hadiah dan penghargaan dapat dilakukan apabila pegawai menunjukkan kinerja optimal dan mampu mencapai sasaran kinerja yang telah

  • - 25 -

    ditargetkan. Pemberian hadiah dan penghargaan antara lain dilakukan melalui tanda kehormatan, kenaikan pangkat istimewa, kesempatan menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan, atau kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi khusus, misalnya pengembangan kompetensi untuk kelompok calon suksesi (talent pool). Pengenaan sanksi dilakukan apabila pegawai menunjukkan kinerja di bawah target yang telah ditetapkan, melakukan pelanggaran disiplin kepegawaian sesuai dengan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan, maupun melakukan pelanggaran kode etik ASN. Hukuman kepada ASN antara lain diberikan melalui pemotongan tunjangan kinerja, penundaan kenaikan pangkat, penurunan dari jabatan sampai hukuman yang terberat yaitu diberhentikan dengan tidak hormat sebagai ASN.

    c. Penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja pegawai dilakukan melalui penilaian terhadap capaian sasaran kinerja pegawai (SKP) dan penilaian terhadap perilaku pegawai. Penilaian SKP dilakukan sesuai dengan target kinerja yang telah disepakati dalam SKP pada awal tahun. Penilaian terhadap perilaku pegawai dilakukan terhadap unsur orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung pegawai sesuai dengan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

    3. Pembinaan karier ASN melalui implementasi manajemen karier di BPOM.

    Manajemen karier pegawai dilakukan melalui sistem merit yang meliputi kegiatan pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi, dan promosi jabatan. Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Manajemen karier bertujuan untuk:

    a. Memberikan kejelasan dan kepastian karier kepada ASN.

    b. Menyeimbangkan dan menyelaraskan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan organisasi.

    c. Meningkatkan kompetensi dan kinerja ASN.

    d. Mendorong peningkatan profesionalitas ASN.

    Manajemen karier pegawai dilaksanakan sejak pengangkatan sebagai ASN sampai dengan pemberhentian sebagai ASN dimana dalam pelaksanaannya dilakukan melalui penyelarasan antara kualifikasi dan standar kompetensi jabatan dengan profil ASN. Profil ASN sekurang-kurangnya mencakup informasi terkait data personal pegawai, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat pengembangan kompetensi,

  • - 26 -

    riwayat hasil penilaian kinerja, dan informasi terkait prestasi, penghargaan, dan/atau hukuman yang pernah diterima pegawai.

    Pengembangan karier ASN dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan organisasi BPOM. Dalam implementasi pengembangan karier pegawai, wajib dilakukan penyusunan rencana pengembangan karier pegawai dan telah disetujui oleh pejabat yang berwenang dengan tetap memperhatikan kebutuhan organisasi. Pengembangan karier pegawai dilaksanakan dengan berpedoman pada pola dan jalur karier ASN di BPOM, maupun pola karier nasional sesuai dengan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan. Pola dan jalur karier merupakan pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau perpindahan ASN dalam dan antar posisi di setiap jenis dan jenjang jabatan secara berkesinambungan.

    Pengembangan karier pegawai antara lain dilakukan melalui mutasi dan promosi kepegawaian. Mutasi kepegawaian adalah perpindahan pegawai dalam jenjang jabatan yang setara dimana dalam pelaksanaannya dilakukan atas dasar kesesuaian antara kualifikasi dan kompetensi ASN dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan dan pola karier, dengan memperhatikan kebutuhan organisasi BPOM dan prinsip larangan konflik kepentingan. Promosi kepegawaian adalah pengangkatan pegawai dalam jabatan yang lebih tinggi, baik secara vertikal maupun diagonal sesuai dengan kebutuhan organisasi. Selain mutasi dan promosi, dalam manajemen karier juga dilakukan demosi, yaitu penurunan pangkat atau jabatan dikarenakan pengenaan sanksi (punishment) atau sebab lainnya sebagaimana telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan.

    Dalam rangka pembinaan karier pegawai, setiap pegawai bersama atasan langsungnya di lingkungan BPOM bertanggung jawab dalam pengembangan karier bawahannya dimana dalam pelaksanaannya dikoordinasikan oleh setiap pimpinan unit kerja dengan tetap berkoordinasi dengan unit organisasi yang bertanggung jawab dalam urusan kepegawaian. Pembinaan karier pegawai di lingkungan BPOM dilakukan melalui 2 (dua) jalur pembinaan jabatan, yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional dimana dalam pelaksanaannya dimungkinkan untuk mutasi dan promosi antar jabatan struktural dan jabatan fungsional. Pembinaan karier dalam jabatan struktural terdiri dari pembinaan karier dalam kelompok Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) dan kelompok Jabatan Administrasi (JA). Pembinaan karier dalam jabatan fungsional terdiri dari pembinaan karier dalam kelompok Jabatan Fungsional Keahlian dan Jabatan Fungsional Keterampilan.

  • - 27 -

    Roadmap Manajemen ASN BPOM 2015-2019

    1. Kebijakan Pembinaan Kompetensi ASN

    Pembinaan kompetensi pegawai dilakukan melalui pengembangan kompetensi pegawai dan implementasi manajemen kompetensi di BPOM. Untuk dapat melakukan pembinaan dan pengembangan kompetensi pegawai, diperlukan sarana, prasarana dan infrastruktur pendukung manajemen kompetensi di BPOM, baik hardware, software maupun brainware. Berikut disampaikan roadmap pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2015-2019:

    Gambar 4, Roadmap Pembinaan Kompetensi ASN BPOM 2015-2019

    Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2015-2019 bertujuan untuk menghasilkan smart ASN, dilaksanakan dengan penekanan sebagai berikut:

    a. Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2015 Pembinaan dan manajemen kompetensi tahun 2015 difokuskan pada persiapan awal pengembangan pegawai berbasis kompetensi, dengan kegiatan antara lain:

    1) Kajian pembentukan pusat pengembangan ASN BPOM sebagai center of excellent dalam melakukan peningkatan kompetensi pegawai, penilaian kompetensi pegawai, implementasi knowledge management di BPOM dan kajian kebijakan bidang pengawasan obat dan makanan di Indonesia.

  • - 28 -

    2) Penilaian kompetensi manajerial ASN BPOM untuk melengkapi data maupun memperbarui data hasil penilaian kompetensi yang dilakukan tahun 2012. Hasil penilaian kompetensi manajerial menjadi dasar dalam implementasi pengembangan pegawai berbasis kompetensi di BPOM

    3) Pengembangan kurikulum diklat dalam rangka peningkatan kompetensi manajerial (soft competencies) dengan prioritas pada unsur kompetensi yang memiliki nilai rendah pada hasil penilaian kompetensi manajerial yang dilaksanakan tahun 2012 s.d 2015.

    4) Pelaksanaan kegiatan pengembangan kompetensi pegawai, antara lain melalui Diklat Kepemimpinan untuk pejabat struktural (JPT dan JA), Diklat Fungsional, Teknis dan Manajemen untuk pejabat fungsional dan pelaksana.

    b. Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2016 Pembinaan dan manajemen kompetensi tahun 2016 difokuskan pada penyiapan infrastruktur pendukung pengembangan pegawai berbasis kompetensi dalam rangka mewujudkan smart ASN BPOM tahun 2019. Adapun program dan kegiatan manajemen kompetensi tahun 2016 dapat dijabarkan sebagai berikut:

    1) Penyusunan standar kompetensi teknis jabatan fungsional PFM sebagai dasar pelaksanaan pengembangan pejabat fungsional PFM berbasis kompetensi, sekaligus sebagai dasar sertifikasi kompetensi, kenaikan pangkat dan pengembangan karier pejabat fungsional PFM

    2) Review terhadap Keputusan Kepala BPOM Nomor OR.08.1.07.12.4830 Tahun 2012 tentang Standar Kompetensi jabatan PNS di Lingkungan BPOM. Review dilakukan terhadap unsur kompetensi manajerial ASN BPOM, definisi operasional masing-masing unsur kompetensi maupun setiap level kompetensi, penetapan level kompetensi untuk masing-masing jenjang dan jenis jabatan, serta komposisi antara kompetensi inti dan kompetensi peran untuk masing-masing jenjang dan jenis jabatan di BPOM.

    3) Penyusunan skema sertifikasi kompetensi teknis untuk jabatan fungsional PFM, pengembangan metode, tools dan perangkat asesmen kompetensi teknis jabatan fungsional PFM untuk masing-masing unit kompetensi, serta ujicoba asesmen kompetensi teknis pejabat fungsional PFM.

    4) Lanjutan pengembangan kurikulum diklat dalam rangka peningkatan kompetensi manajerial (soft competency), khususnya untuk pengembangan unsur kompetensi yang belum dikembangkan pada tahun 2015.

    5) Pengembangan sistem informasi manajemen kompetensi di BPOM.

  • - 29 -

    6) Pelaksanaan kegiatan pengembangan kompetensi pegawai, antara lain melalui Diklat Kepemimpinan untuk pejabat struktural (JPT dan JA), Diklat Fungsional, Teknis dan Manajemen untuk pejabat fungsional dan pelaksana.

    c. Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2017 Pembinaan dan manajemen kompetensi tahun 2017 difokuskan pada penyiapan infrastruktur pendukung (lanjutan) pengembangan pegawai berbasis kompetensi dan implementasi pengembangan pegawai berbasis kompetensi sesuai dengan kajian, perencanaan maupun infrastruktur yang telah disiapkan pada tahun sebelumnya. Adapun program dan kegiatan manajemen kompetensi tahun 2017 dapat dijabarkan sebagai berikut:

    1) Pengembangan pedoman, sistem dan mekanisme pelaksanaan coaching, mentoring dan counseling (CMC) pegawai di lingkungan BPOM, meliputi pengembangan kurikulum, tahapan pelaksanaan, metode monitoring dan evaluasi pelaksanaan CMC di BPOM

    2) Pelaksanaan diklat peningkatan kompetensi manajerial (soft competencies) dengan mengacu pada evaluasi penilaian kompetensi manajerial pegawai di lingkungan BPOM dan kurikulum diklat yang telah dikembangkan pada tahun sebelumnya.

    3) Penyusunan kurikulum diklat penjenjangan jabatan fungsional PFM dengan mengacu kepada standar kompetensi teknis PFM yang telah dikembangkan dan ditetapkan tahun sebelumnya, serta ujicoba pelaksanaan diklat fungsional PFM.

    4) Pelaksanaan uji dan sertifikasi kompetensi teknis bagi pejabat fungsional PFM di lingkungan BPOM sebagai dasar penyusunan profiling pegawai dan analisis kebutuhan pengembangan kompetensi berbasis pada kompetensi jabatan. Hasil uji dan sertifikasi jabatan juga sebagai dasar dalam melakukan pembinaan karier pegawai.

    5) Penyelarasan kualifikasi dan kompetensi jabatan dengan profil pegawai, meliputi kualifikasi akademik, kompetensi manajerial dan kompetensi teknis dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki pegawai. Hasil penyelarasan sebagai dasar dalam melakukan evaluasi penempatan dalam jabatan, analisis kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai, evaluasi manajemen kinerja, evaluasi manajemen karier dan bahan kajian maupun pertimbangan dalam melakukan redistribusi pegawai.

    6) Evaluasi implementasi sistem aplikasi manajemen kompetensi maupun manajemen ASN di BPOM.

  • - 30 -

    d. Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2018 Pembinaan dan manajemen kompetensi tahun 2018 difokuskan pada implementasi pengembangan pegawai berbasis kompetensi, implementasi Coaching, Mentoring dan Counseling (CMC) pegawai sebagai kegiatan utama dalam pembinaan kompetensi pegawai dan pengembangan kompetensi teknis pejabat fungsional PFM dalam rangka mewujudkan pejabat fungsional PFM yang professional dan berwawasan global dengan tetap melaksanakan pengembangan kompetensi manajerial pegawai, khususnya kelompok jabatan struktural. Adapun program dan kegiatan manajemen kompetensi tahun 2018 dapat dijabarkan sebagai berikut:

    1) Pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai berdasarkan hasil analisis kebutuhan pengembangan pegawai sesuai dengan evaluasi penilaian kompetensi manajerial, evaluasi uji dan sertifikasi kompetensi teknis, evaluasi penyelarasan kualifikasi dan kompetensi jabatan dengan profil pegawai, dan evaluasi pelaksanaan CMC di lingkungan BPOM. Pengembangan kompetensi difokuskan pada pemenuhan gap kompetensi pegawai dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dan pengembangan kompetensi dalam rangka percepatan peningkatan kompetensi dan penyiapan pegawai untuk duduk dalam jabatan yang lebih tinggi.

    2) Pelaksanaan CMC di BPOM secara konsisten oleh atasan langsung pegawai maupun oleh coach, mentor dan konselor professional yang telah ditunjuk. Mengingat besarnya kontribusi kegiatan CMC dalam peningkatan kompetensi pegawai, diharapkan kegiatan CMC di BPOM dapat dilaksanakan secara konsisten dengan monitoring, evaluasi dan output yang terukur sehingga dapat menjadi input dalam pembinaan kompetensi ASN di BPOM secara berkesinambungan.

    3) Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis bagi pejabat fungsional PFM di lingkungan BPOM. Pada tahun 2018, diharapkan usulan pembentukan pusat pengembangan ASN BPOM telah disetujui dan ditetapkan sehingga program pengembangan kompetensi pegawai dapat dilakukan oleh unit organisasi Eselon II, tidak lagi Eselon IV sebagaimana saat ini. Dasar pertimbangannya adalah besarnya tanggung jawab pengembangan kompetensi pegawai, baik untuk jabatan struktural maupun jabatan fungsional.

    4) Seiring dengan rencana pengembangan jabatan fungsional PFM secara inklusif, pengembangan kompetensi pejabat fungsional PFM tahun 2018 tidak hanya dilakukan untuk pejabat fungsional di lingkungan BPOM, tetapi juga pegawai instansi lain yang telah diangkat dalam jabatan fungsional PFM.

  • - 31 -

    e. Pembinaan kompetensi ASN BPOM tahun 2019. Pembinaan dan manajemen kompetensi tahun 2019 difokuskan pada evaluasi terhadap capaian pengembangan pegawai berbasis kompetensi yang telah dilaksanakan tahun 2015-2019, serta evaluasi kontribusi dan dampak pengembangan kompetensi pegawai terhadap pencapaian tujuan menghasilkan smart ASN di tahun 2019 dan dampaknya terhadap kegiatan pengawasan obat dan makanan di Indonesia. Evaluasi capaian pengembangan pegawai merupakan dasar dalam menyusun rencana pengembangan dan peningkatan kompetensi pegawai untuk jangka waktu 5 (lima) tahun selanjutnya agar program dan kegiatan pembinaan kompetensi ASN BPOM dapat terlaksana secara berkesinambungan dan berkelanjutan.

    Adapun ukuran keberhasilan dalam pembinaan kompetensi ASN BPOM adalah prosentase pegawai yang memenuhi standar kompetensi jabatan dengan target sebesar 75% ASN BPOM telah memenuhi standar kompetensi jabatan pada tahun 2019.

    2. Kebijakan Pembinaan Kinerja ASN

    Pembinaan kinerja ASN BPOM dilaksanakan dengan mengacu kepada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Berikut disampaikan roadmap pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2015-2019:

    Gambar 5, Roadmap Pembinaan Kinerja ASN BPOM 2015-2019

    Pembinaan dan manajemen kinerja ASN dilaksanakan dalam rangka implementasi manajemen ASN berdasarkan sistem merit dimana

  • - 32 -

    manajemen kinerja dilakukan untuk menjamin objektivitas pembinaan ASN berdasarkan sistem prestasi dan sistem karier. Pembinaan dan manajemen kinerja ASN BPOM dilaksanakan dengan penekanan sebagai berikut:

    a. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2015 Pembinaan dan implementasi manajemen kinerja ASN BPOM tahun 2015 difokuskan pada penyiapan infrastruktur pendukung manajemen kinerja di BPOM dengan program dan kegiatan sebagai berikut:

    1) Finalisasi dan penetapan regulasi terkait dengan pedoman penyusunan SKP dan penilaian prestasi kerja ASN BPOM sebagai dasar dalam pelaksanaan manajemen kinerja di BPOM.

    2) Implementasi sistem penilaian prestasi kerja ASN BPOM sesuai dengan PP Nomor 46 Tahun 2011 dan Pedoman penyusunan SKP dan penilaian prestasi kerja ASN BPOM

    3) Pembangunan sistem informasi manajemen kinerja berbasis sistem informasi online yang terintegrasi dengan berbagai sistem informasi manajemen ASN yang telah dikembangkan BPOM maupun sistem informasi manajemen yang telah dan sedang dikembangkan oleh Badan Kepegawaian Negara selaku instansi Pembina manajemen ASN Nasional. Pembangunan sistem informasi manajemen kinerja juga bertujuan untuk memudahkan dalam melakukan monitoring dan evaluasi kinerja pegawai secara up to date dan real time.

    4) Uji petik kesesuaian penyusunan target kinerja dalam SKP dengan pengukuran kinerja pegawai melalui kegiatan audit manajemen kepegawaian. Uji petik dilakukan sekaligus dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan intervensi terhadap implementasi manajemen kinerja di lingkungan BPOM. Uji petik juga sebagai bentuk evaluasi terhadap implementasi manajemen kinerja dimana hasil uji petik dan evaluasi menjadi input dalam pengembangan sistem manajemen kinerja di BPOM

    b. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2016 Pembinaan dan implementasi manajemen kinerja ASN BPOM tahun 2016 difokuskan pada pengembangan infrastruktur pendukung manajemen kinerja di BPOM sesuai dengan hasil uji petik maupun evaluasi implementasi manajemen kinerja tahun 2015, sekaligus menetapkan model manajemen kinerja yang dapat diimplementasikan dan sesuai dengan karakteristik organisasi BPOM. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2016 dilaksanakan dengan program dan kegiatan sebagai berikut:

    1) Monitoring dan evaluasi kinerja pegawai di lingkungan BPOM. Monitoring dan evaluasi dilakukan terhadap kesesuaian antara

  • - 33 -

    sasaran kinerja organisasi dengan sasaran kinerja pegawai, serta evaluasi terhadap kontribusi kinerja pegawai terhadap pencapaian sasaran kinerja organisasi sebagaimana telah ditetapkan dalam indikator kinerja utama organisasi. Monitoring dan evaluasi kinerja pegawai antara lain dilakukan melalui audit manajemen kepegawaian.

    2) Penyelerasan antara kebijakan organisasi dan sasaran kinerja organisasi sebagaimana telah ditetapkan dalam indikator kinerja utama dengan sasaran kinerja maupun target kinerja pegawai, maupun kesesuaikan antara target kinerja pegawai dan tugas pokok dan fungsi jabatan pegawai.

    3) Pembangunan manajemen cockpit berbasis pada aplikasi teknologi informasi sebagai bahan kebijakan pimpinan dalam manajemen ASN maupun kebijakan lainnya di bidang pengawasan obat dan makanan. Informasi dalam manajemen cockpit salah satunya adalah informasi terkait dengan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi secara real time dan up to date.

    4) Implementasi pemberian hadiah (reward) dan pengenaan hukuman (punishment) pegawai berdasarkan prestasi dan kinerja pegawai. Selain itu, pemberian reward dan punishment juga dilakukan dalam rangka peningkatan engagement dan kinerja pegawai pegawai terhadap organisasi, sekaligus penegakan disiplin pegawai di lingkungan BPOM. Engagement pegawai adalah suatu keadaan / kondisi dimana pegawai memiliki keterikatan yang tinggi secara emosional dan intelektual dengan organisasi sehingga pegawai termotivasi dan mampu memberikan kemampuan terbaik mereka untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi dari serangkaian manfaat nyata bagi organisasi dan pegawai itu sendiri. Sebagaimana telah dinyatakan dalam berbagai penelitian terkait engagement bahwa engagement pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan mengurangi kecenderungan pegawai untuk memutuskan keluar dari organisasi.

    5) Uji coba dan implementasi SKP online di lingkungan BPOM

    c. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2017 Pembinaan dan implementasi manajemen kinerja ASN BPOM tahun 2017 difokuskan pada penerapan manajemen kinerja secara menyeluruh di lingkungan BPOM dengan data yang terintegrasi dan linear antara kebijakan organisasi, sasaran kinerja organisasi, dan sasaran kinerja pegawai pada semua jenis dan jenjang jabatan di BPOM. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2017 dilaksanakan dengan program dan kegiatan sebagai berikut:

  • - 34 -

    1) Monitoring dan evaluasi implementasi manajemen kinerja secara komprehensif dengan memperhatikan seluruh data dan informasi terkait dengan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi. Data dan informasi sebagai bahan evaluasi implementasi manajemen kinerja pegawai antara lain diperoleh dari data hasil evaluasi audit manajemen kepegawaian, data dari aplikasi SKP online, data dari evaluasi penilaian kompetensi manajerial maupun sertifikasi kompetensi teknis, data terkait capaian angka kredit pegawai untuk pejabat fungsional, data terkait capaian kinerja organisasi dan data lainnya yang relevan. Hasil evaluasi digunakan sebagai input untuk perbaikan dalam implementasi manajemen kinerja di BPOM secara konsisten dan transparan, sekaligus sebagai sumber data dalam pengembangan manajemen ASN dan manajemen cockpit di BPOM.

    2) Uji coba dan implementasi manajemen cockpit untuk kebutuhan penetapan kebijakan oleh pimpinan

    3) Pembinaan dan intervensi terkait implementasi manajemen kinerja di BPOM, sekaligus pengembangan sistem pengawasan internal dalam rangka menjaga konsistensi penerapan manajemen kinerja di BPOM, baik dalam pemanfaatan aplikasi SKP online, konsistensi keselarasan antara target kinerja organisasi dengan sasaran kinerja pegawai, konsistensi dalam pemberian reward dan pengenaan punishment berdasarkan kinerja pegawai, maupun konsistensi dalam penetapan target kinerja pegawai sesuai dengan jenis dan jenjang jabatannya.

    d. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2018 Pembinaan dan implementasi manajemen kinerja ASN BPOM tahun 2018 difokuskan pada penerapan manajemen kinerja secara menyeluruh di lingkungan BPOM secara konsisten untuk semua unsur dan infrastruktur pendukung manajemen kinerja di BPOM. Selain itu, pada tahun 2018 diharapkan telah diterapkan secara konsisten manajemen cockpit dengan seluruh fungsi dan informasi didalamnya untuk mendukung kebijakan pembinaan dan pengembangan ASN di BPOM dilakukan dengan dasar data dan informasi yang dapat dipertanggungjawabkan, real time dan up to date sehingga mengurangi resiko salah kebijakan dalam manajemen ASN BPOM.

    e. Pembinaan kinerja ASN BPOM tahun 2019 Pembinaan dan implementasi manajemen kinerja ASN BPOM tahun 2019 difokuskan pada evaluasi terhadap capaian manajemen kinerja ASN di BPOM yang telah dilaksanakan tahun 2015-2019, serta evaluasi kontribusi dan dampaknya terhadap capaian kinerja organisasi BPOM dalam melakukan kegiatan pengawasan obat dan makanan di Indonesia. Evaluasi terhadap implementasi manajemen kinerja ASN BPOM merupakan dasar dalam menyusun rencana

  • - 35 -

    pengembangan sistem dan manajemen kinerja pegawai untuk jangka waktu 5 (lima) tahun selanjutnya agar program dan kegiatan pembinaan kinerja ASN BPOM dapat terlaksana secara berkesinambungan dan berkelanjutan.

    Adapun ukuran keberhasilan dalam pembinaan kinerja ASN BPOM adalah prosentase pegawai yang memenuhi standar kompetensi jabatan dengan target sebesar 85% ASN BPOM telah berkinerja minimal baik pada tahun 2019.

    3. Kebijakan Pembinaan Karier ASN

    Pembinaan karier ASN BPOM dilaksanakan untuk menjamin kepastian karier bagi ASN di lingkungan BPOM sesuai dengan pola dan jalur karier yang berlaku di BPOM mapun pola karier ASN secara nasional. Berikut disampaikan roadmap pembinaan karier ASN BPOM tahun 2015-2019:

    Gambar 6, Roadmap Pembinaan Karier ASN BPOM 2015-2019

    Pembinaan dan manajemen karier ASN dilaksanakan dalam rangka implementasi manajemen ASN berdasarkan sistem merit dimana manajemen karier dilakukan untuk memberikan kejelasan dan kepastian karier, menyelaraskan antara pengembangan karier dengan kebutuhan organisasi, meningkatkan kompetensi dan kinerja, serta mendorong profesionalisme ASN BPOM. Pembinaan dan manajemen karier ASN BPOM dilaksanakan dengan penekanan sebagai berikut:

  • - 36 -

    a. Pembinaan Karier ASN BPOM tahun 2015 Pembinaan dan manajemen karier ASN BPOM tahun 2015 difokuskan pada penyiapan infrastruktur pembinaan dan manajemen karier dan dasar regulasi dalam implementasi manajemen karier ASN sesuai dengan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN. Pembinaan karier ASN BPOM tahun 2015 dilakukan melalui program dan kegiatan sebagai berikut:

    1) Penghitungan dan penetapan kebutuhan ASN BPOM tahun 2015-2019. Penghitungan kebutuhan pegawai dilakukan melalui analisa beban kerja BPOM dalam melaksanakan tugas dan fungsi pengawasan obat dan makanan, serta penyusunan peta jabatan untuk menetapkan kebutuhan ASN BPOM untuk tiap-tiap jenjang dan jenis jabatan di masing-masing unit kerja di lingkungan BPOM.

    2) Evaluasi jabatan di lingkungan BPOM. Evaluasi dilakukan terhadap kebutuhan jabatan di lingkungan BPOM dan evaluasi faktor jabatan untuk masing-masing jenis dan jenjang jabatan dengan mengacu kepada dasar regulasi maupun pedoman sesuai dalam ketentuan perundang-undangan.

    3) Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka sebagaimana telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan.

    4) Pengangkatan pegawai dalam jabatan fungsional sesuai dengan formasi dan kebutuhan jabatan di lingkungan BPOM. Pengangkatan pegawai dalam jabatan fungsional dilakukan melalui mekanisme inpasing, pengangkatan pertama dalam jabatan fungsional, maupun pengangkatan melalui perpindahan dari jabatan lain.

    5) Pengembangan sistem informasi manajemen ASN. Sistem manajemen ASN dikembangkan dalam rangka mendukung implementasi manajemen kepegawaian maupun manajemen karier pegawai agar lebih transparan, data lebih up to date dan realtime sehingga meningkatkan efektifitas dan efisiensi implementasi manajemen ASN BPOM.

    b. Pembinaan Karier ASN BPOM tahun 2016 Pembinaan dan manajemen karier ASN BPOM tahun 2016 difokuskan pada lanjutan penyiapan infrastruktur pembinaan dan manajemen karier pegawai, khususnya terkait dengan pembinaan karier jabatan fungsional di lingkungan BPOM. Diharapkan infrastruktur pendukung pembinaan karier jabatan fungsional di BPOM telah ditetapkan dan pegawai yang memenuhi persyaratan dapat diangkat dalam jabatan fungsional sehingga memiliki kepastian karier. Pembinaan karier ASN BPOM tahun 2016 dilakukan melalui program dan kegiatan sebagai berikut:

  • - 37 -

    1) Revisi peraturan menteri PAN dan RB terkait dengan jabatan fungsional PFM dan angka kreditnya. Revisi peraturan terutama dilakukan terhadap perubahan butir pekerjaan jabatan fungsional PFM sebagai akibat dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi bidang pengawasan obat dan makanan, rencana untuk pengangkatan pejabat fungsional PFM dari luar instansi BPOM untuk memperluas cakupan pengawasan obat dan makanan di Indonesia, serta penyelarasan dengan peraturan bidang manajemen ASN Nasional setelah ditetapkannya UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN.

    2) Penyusunan dan penetapan pola dan jalur ASN BPOM sesuai dengan kebutuhan dan karakteristik organisasi dengan tetap mengacu kepada peraturan bidang manajemen ASN Nasional. Pola dan jalur karier disusun dengan mempertimbangkan fleksibilitas karier pegawai antara jabatan struktural maupun jabatan fungsional dengan tetap memperhatikan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

    3) Pelaksanaan pembinaan karier pegawai dengan mengacu kepada sistem merit secara konsisten, antara lain terkait dengan pengelolaan kenaikan pangkat dan jabatan pegawai, promosi maupun mutasi pegawai dilaksanakan berdasarkan data kinerja pegawai, kompetensi dan rekam jejak pegawai.

    4) Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka sebagaimana telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan.

    5) Pengembangan dan implementasi sistem informasi manajemen ASN dalam mendukung pelaksanaan manajemen ASN maupun manajemen karier ASN, antara lain terkait dengan manajemen kompetensi dan kinerja dalam rangka mendukung pengembangan karier pegawai.

    6) Pengangkatan pegawai baru dalam jabatan fungsional sesuai dengan formasi yang dilamar melalui mekanisme pengangkatan pertama, maupun melalui mekanisme perpindahan dari jabatan lain untuk pegawai yang pernah duduk dalam jabatan tertentu.

    7) Pengembangan, monitoring dan evaluasi kompetensi, kinerja, dan rekam jejak pegawai sebagai dasar pembentukan kelompok calon suksesi (talent pool) pegawai. Pembentukan kelompok talent pool sebagai implementasi sistem merit dalam manajemen ASN BPOM, sekaligus sebagai salah satu pembinaan karier bagi pegawai yang memiliki kompetensi, kinerja maupun rekam jejak yang baik atau di atas rata-rata pegawai lainnya.

  • - 38 -

    8) Pengadaan calon pegawai secara terbatas dengan memanfaatkan teknologi informasi dan seleksi menggunakan CAT. Pengadaan calon pegawai dilaksanakan apabila BPOM mendapatkan formasi sesuai dengan Keputusan Menteri PAN dan RB.

    c. Pembinaan Karier ASN BPOM tahun 2017 Pembinaan dan manajemen karier ASN BPOM tahun 2017 difokuskan pada implementasi pembinaan karier ASN berdasarkan sistem merit dan penyiapan infrastruktur pengelolaan jabatan fungsional PFM dalam rangka inpasing nasional jabatan fungsional PFM. Pembinaan karier ASN BPOM tahun 2017 dilakukan melalui program dan kegiatan sebagai berikut:

    1) Penyiapan infrastruktur pendukung pengelolaan jabatan fungsional PFM dalam rangka pelaksanaan inpassing nasional untuk jabatan fungsional PFM. Penyiapan infrastruktur pendukung inpassing nasional dilaksanakan dengan mengacu kepada pedoman yang dikeluarkan oleh Menteri PAN dan RB.

    2) Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka maupun pengisian jabatan administrasi sebagaimana telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan.

    3) Implementasi sistem merit dalam manajemen kepegawaian secara konsisten melalui implementasi manajemen talenta dalam mempersiapkan kader pemimpin BPOM untuk masa yang akan datang dan pemanfaatan sistem informasi manajemen ASN BPOM dalam mendukung implementasi manajemen ASN berdasarkan sistem merit.

    4) Pengelolaan database profil pegawai untuk mendukung implementasi sistem merit dalam pembinaan dan manajemen kinerja ASN BPOM, antara lain database terkait dengan kompetensi, potensi, kinerja dan rekap jejak pegawai.

    5) Pengangkatan pegawai baru dalam jabatan fungsional sesuai dengan formasi yang dilamar melalui mekanisme pengangkatan pertama, maupun melalui mekanisme perpindahan dari jabatan lain untuk pegawai yang pernah duduk dalam jabatan tertentu.

    d. Pembinaan Karier ASN BPOM tahun 2018 Pembinaan dan manajemen karier ASN BPOM tahun 2018 difokuskan pada pelaksanaan inpassing nasional untuk jabatan fungsional PFM dan implementasi pembinaan karier ASN berdasarkan sistem merit secara konsisten. Pembinaan karier ASN BPOM tahun 2018 dilakukan melalui program dan kegiatan sebagai berikut:

    1) Pelaksanaan inpasing nasional untuk jabatan fungsional PFM. Inpasing nasional tidak hanya diperuntukkan bagi pegawai di

  • - 39 -

    lingkungan BPOM, tetapi juga diperuntukkan bagi pegawai di luar BPOM yang memenuhi syarat kualifikasi maupun kompetensi.

    2) Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka maupun pengisian jabatan administrasi sebagaimana telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan.

    3) Pengangkatan pegawai baru dalam jabatan fungsional sesuai dengan formasi yang dilamar melalui mekanisme pengangkatan pertama, maupun melalui mekanisme perpindahan dari jabatan lain untuk pegawai yang pernah duduk dalam jabatan tertentu.

    4) Implementasi manajemen talenta melalui pengelolaan talent pool pegawai dalam rangka percepatan kaderisasi di BPOM.

    5) Implementasi manajemen karier ASN BPOM berdasarkan sistem merit secara konsisten.

    e. Pembinaan Karier ASN BPOM tahun 2019 Pembinaan dan implementasi manajemen karier ASN BPOM tahun 2019 difokuskan pada evaluasi terhadap capaian manajemen karier ASN di BPOM yang telah dilaksanakan tahun 2015-2019, serta evaluasi kontribusi dan dampaknya terhadap capaian kinerja organisasi BPOM dalam melakukan kegiatan pengawasan obat dan makanan di Indonesia. Evaluasi terhadap implementasi manajemen karier ASN BPOM merupakan dasar dalam menyusun rencana pengembangan sistem dan manajemen kinerja pegawai untuk jangka waktu 5 (lima) tahun selanjutnya agar program dan kegiatan pembinaan karier ASN BPOM dapat terlaksana secara berkesinambungan dan berkelanjutan.

  • - 40 -

    BAB V PENUTUP

    Tantangan dan tuntutan perubahan dalam melakukan pengawasan obat dan makanan mengharuskan organisasi BPOM untuk melakukan evaluasi terhadap pengelolaan manajemen ASN. ASN sebagai sumber daya utama yang menentukan pengelolaan sumber daya lainnya adalah faktor utama keberhasilan dan faktor pembeda yang berpengaruh terhadap keberlangsungan hidup organisasi. Keberhasilan dan kesuksesan sebuah organisasi dapat bertahan dalam jangka waktu yang lama tidak hanya ditentukan oleh tangible aset, tetapi keberhasilan dan kesuksesan organisasi ditentukan oleh bagaimana organisasi tersebut mengelola intangible asetnya, yaitu mengelola SDM atau ASN dalam konteks organisasi BPOM. Mengelola ASN tidak dimaknai hanya mengelola ASN dari sisi jumlah ASN atau kuantitas, tetapi mengelola aset yang dimiliki setiap ASN yang meliputi potensi atau talenta, kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, karakteristik, sikap dan perilaku pegawai, dan mengoptimalkannya menjadi sebuah kinerja nyata yang berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi mencapai tujuan akhirnya (ultimate goals).

    Manajemen pengembangan ASN BPOM tahun 2015-2019 diharapkan dapat menjadi acuan dalam mengimplementasikan sistem merit di BPOM sebagaimana telah diamanahkan dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dengan outcome yang diharapkan yaitu terwujudnya smart ASN BPOM yang kompeten, berintegritas, professional, kredibel, berwawasan global, menguasai teknologi informasi, berkepribadian, sehat, beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME. Smart ASN diperlukan BPOM untuk melindungi kesehatan masyarakat dan mendukung peningkatan daya saing bangsa di era globalisasi.

    Sebaik dan sebagus apapun manajemen dalam pengembangan ASN hanya akan berhasil jika kebijakan manajemen ASN tersebut diterapkan secara konsisten dengan evaluasi dan perbaikan secara berkelanjutan. Untuk dapat menerapkan secara konsisten berbagai kebijakan dalam manajemen ASN diperlukan komitmen dan contoh langsung dari pimpinan puncak organisasi. Selain sebagai dukungan terhadap berbagai kebijakan manajemen ASN, contoh langsung dari pimpinan puncak juga dalam rangka membumikan budaya organisasi dan mengimplementasikan nilai-nilai organisasi melalui sikap dan perilaku dalam kehidupan sehari-hari di organisasi.

  • - 41 -

    DAFTAR PUSTAKA

    Bambang WS, Paulus. 2014. As CEOS Soulmate. Peran Baru Praktisi SDM di Landskap Baru Bisnis Global. Jakarta: PT Elex Media Komputindo

    Benjamin, R. 2010. Laporan Final Human Capital Management BPOM. Jakarta : PT Dharma Bidadara Adimulya (Konsultan Manajemen SDM).

    Fletcher, Shirley. 2005. The Art of Training and Development, Competence Based Asesment Techniques, Teknik Penilaian Berbasis Kompetensi (terjemahan). Jakarta : PT Bhuana Ilmu Populer

    Likker, Jeffrey K, dkk. 2008. The Toyota Way, Mengembangkan SDM Anda Ala Toyota (Edisi Terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga

    Pella, Darmin Ahad dkk. 2011. Talent Management, Mengembangkan SDM untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

    Permana, Nina Insania K dkk. 2010. Talent Management Implementation: Belajar dari Perusahaan-Perusahaan Terkemuka. Jakarta: Penerbit PPM

    Poniman, Farid dkk. 2015. Manajemen HR STIFin, Terobosan untuk Mendongkrak Produktifitas. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama

    Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Human Capital, Dari Teori ke Praktik. Manajemen Sumber Daya Islami. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

    Rudito, Priyantono. 2015. Leveraging Global Talent, 5 Strategi Akselerasi Mengembangkan Talenta Berkelas Dunia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

    Rumelt, Richard P. 2015. Good Strategy/Bad Strategy. Strategi Baik dan Buruk dalam Bisnis (edisi terjemahan). Jakarta: KPG (Kepustakaan Populer Gramedia)

    Semiun, Yustinus. 2013. Teori-Teori Kepribadian, Psikoanalitik Kontemporer, Jilid 1. Yogyakarta: Penerbit Kanisius

    Setiawan, Hendro. 2014. Manusia Utuh, Sebuah Kajian atas Pemikiran Abraham Maslow. Yogyakarta: Peberbit Kanisius

    Majalah Manajemen Edisi Maret-April 2016

    UNDP, Human Development Report 2015

  • - 42 -

    DAFTAR PERATURAN

    Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

    Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil

    Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

    Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan

    Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 14 Tahun 2014 tentang Pedoman Evaluasi Reformasi Birokasi Instansi Pemerintah

    Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 11 Tahun 2015 tentang Roadmap Reformasi Birokrasi Nasional Tahun 2015-2019

    Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

    Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

    Peraturan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor 15 Tahun 2014 tentang Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Badan Pengawas Obat dan Makanan

    Peraturan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor 2 Tahun 2015 tentang Rencana Strategis Badan Pengawas Obat dan Makanan Tahun 2015-2019