Ricky Foeh TESIS S2 MANAJEMEN PPs MM UNWIRA KUPANG 2005

1

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF

TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR

DINAS PENDAPATAN DAERAH

PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR

TESIS

Diajukan Kepada Pengelola Program Studi Magister Manajemen

Universitas Katolik Widya Mandira

Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh

Gelar Sarjana – S2 Magister Manajemen

RICKY EKAPUTRA FOEH

811. 041. 009 / PS / MM

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRA KUPANG

KUPANG

2005

2

TESIS





Oleh

RICKY EKAPUTRA FOEH

811. 041. 009 / PS / MM

Telah Disetujui oleh

Pembimbing Utama Pembimbing Anggota

(Dr. Armanu Thoyib, SE, MSc) (Dra.Ec. Elfreda Aplonia Lau, M.Si)

Kupang, 20 Agustus 2005

Universitas Katolik Widya Mandira Program Pascasarjana Magister Manajemen

Direktur

(P. Dr. Cosmas Fernandez., SVD.,MA)

3

TESIS





Disiapkan dan Disusun oleh

RICKY EKAPUTRA FOEH

Telah di pertahankan didepan dewan Penguji pada tanggal 20 Agustus 2005

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima

Dewan Penguji

Ketua Sekretaris

(P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA) (Dra.Ec. Elfreda A. Lau, M.Si)

Anggota:

1. Dr. Petrus N. Tanggubera, MS :.........................................

2. P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA :.........................................

3. Simon Sia Niha, SE, MSi :.........................................

Kupang, .....................................

Universitas Katolik Widya Mandira

Program Pascasarjana Magister Manajemen

Direktur

(P. Dr. Cosmas Fernandez., SVD.,MA)

4

SERTIFIKASI

Saya, Ricky Ekaputra Foeh, yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa tesis yang saya ajukan

ini adalah hasil karya saya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk memperoleh gelar Magister

Manajemen pada Program Pasca Sarjana ini atau pada program lain. Karya ini adalah milik saya, oleh

karena itu pertanggungjawabannya berada sepenuhnya pada diri saya.


Ricky Ekaputra Foeh

5

Abstract

THE EFFECT OF AFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT, AND NORMATIVE

COMMITMENT TO PERFORMANCE OF EMPLOYEE IN



* Ricky Ekaputra Foeh

Afektive commitment, continuance commitment and normative commitment of the apparatus

are the main important part in supporting the employees‟ achievement although such an

opinion was rejected by some researchers like Sommers & Birnbaum (1998), Randall &

Driscoll (1997), Shore & Wayne (1993), Hacket et al, (1994).

The researcher, therefore, tried to know, analyze, and prove the extent of the simultaneous

influence of the affective commitment, continuance commitment and the normative

commitment toward the achievement of the apparatus in the office of Regional Income.

Besides, the study aimed at examining the extent of partial commitment toward the

achievement of the apparatus and which commitment was more influencing toward the

employees‟ achievement in Office of the Regional Income of Lesser Sundae Islands (NTT)

Province.

The data were gathered from 71 respondents of the sub-offices in the office of the Regional

Income of NTT Province. The instrument used in this study was based on the existing

dimensions and indicators utilizing the Likert scale. The data, then were analyzed applying

the multiple linear regression.

The results of the study showed the significant and simultaneous influence of the affective

commitment, continuance commitment, normative commitment toward the achievement of

the apparatus in the Office of the Regional Income of NTT Province. It was also indicated

that affective commitment has a more dominant influence toward the employees‟

achievement in the Office of the Regional Income of NTT Province.

The implication of this research is to give a precious contribution in enhancing scientific

discussion in management concerning commitment and achievement, as a reference for

further study, and to be of great contribution for the policy maker in building up and growing

the apparatus commitment to the organization.

6

Abstrak

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP

PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH


* Ricky Ekaputra Foeh

Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif Aparatur merupakan suatu bagian yang sangat

penting dalam mendukung prestasi kerja, kendati demikian pendapat ini masih kontradiktif

oleh beberapa peneliti seperti Sommers & Birnbaum (1998); Randall & O‟Driscoll (1997);

Shore & Wayne (1993); Hackett et al., (1994). Untuk itu maka peneliti berusaha mengetahui,

menganalisis dan membuktikan sejauhmana pengaruh secara simultan maupun parsial mana

komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja

aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, Besarnya pengaruh secara

partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi

kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, dan Jenis komitmen

yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi

Nusa Tenggara Timur.

Untuk pengujian hipotesis dibutuhkan responden yang diambil dari masing masing sub dinas

pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang berjumlah 71

orang. Instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dijabarkan

berdasarkan pada dimensi dan indikator yang ada dengan menggunakan skala Likert. Teknik

analisis dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear berganda.

Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama

variabel komitmen afektif, continuance dan normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Dalam penelitian ini juga membuktikan

bahwa variabel Komitmen Afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja

aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur diterima dan komitmen

continuance mempunyai pengaruh yang positif namun tidak signifikan terhadap prestasi

kerja.

Implikasi dari penelitian ini yakni memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas

kajian ilmu manajemen yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja, sebagai referensi bagi

penelitian lebih lanjut, dan sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan lembaga selaku

pengambil kebijakan Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap

organisasi.

7

Motto

Perjuangan Adalah Kepercayaan Yang Tidak Dapat Kamu Lihat, Penghargaan

Adalah Perjuangan Untuk Melihat Apa Yang Kamu Percaya.

(St. Agustinus)

Tesis ini

Saya Persembahkan buat;

Alma Mater Universitas Katholik Widya Mandira Kupang,

Program Pasca Sarjana Magister Manajemen,

Orang Tua Tercinta Bapa & Mama,

Guru-guru saya yang telah membesarkan dan mengajarkan makna hidup,

My love Wenna , Adik Nick, Yudit, Desi, Ayu, Fani, dan Ade Merlin

Kata Pengantar

8

Puji dan syukur hanya kepada Tuhan yang telah menuntun dan memberkati sehingga

tesis ini dapat diselesaikan dengan baik

Dalam lembaga birokrasi di Republik ini, komitmen seseorang aparatur terhadap

prestasi kerja sangat penting. Mengingat akan pentingnya hal tersebut, unsur komitmen dan

prestasi kerja seringkali digunakan sebagai salah satu syarat dalam penempatan jabatan

seorang aparatur.

Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pihak

manajemen maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-

sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang

kondusif sehingga organisasi pemerintahan dapat berjalan secara efisien dan efektif dalam

upaya memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Tesis ini berisi tentang sejauhmana pengaruh komitmen afektif, komitmen

continuance dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja, serta komitmen manakah yang

paling dominan dalam menyumbang kepada prestasi kerja.

Tesis ini dikemas menurut ketentuan umum penulisan tesis yang dikeluarkan oleh

Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Widya Mandira Kupang.

. Pada kesempatan yang baik ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih

kepada mereka yang telah memberikan jasa yang begitu besar kepada Penulis antara lain;

1. Direktur Pasca Sarjana Magister Manajemen Unwira, P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD,

MA yang telah banyak mengajarkan tentang budaya saling menghargai kepada Penulis.

2. Dosen Pembimbing Utama, Bapak Dr. Armanu Thoyib, MSc dan Pembimbing Anggota,

Ibu Dra.Ec. Elfreda A Lau, MSi yang telah begitu banyak memberikan masukan berharga

sehingga Penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.

9

3. Para Staf Pengajar pada Program Magister Manajemen Universitas Katholik Widya

Mandira Kupang yang telah membekali Penulis dengan sejumlah ilmu pengetahuan yang

sangat berharga.

4. Teman teman angkatan ke – 7 program Pasca Sarjana Magister Manajemen; Primus P.B.

Siribein, Darmawan Santoso, Fet Panie, Paulus Ndun, Maimuna Ataubel, Stella Sahetapy,

Sari Bandaso Tandalino, Jermias Alang yang selama ini saling mendukung dan

menguatkan satu sama lain.

5. Pusdiklat Victory Computer, Yayasan Victory Kupang, Pak Ufi, Pak John Masae, Pak

Acang Ignasius, Oma Tada, Pak Aleks, Nitha, Ita, Onco, dan Rin yang telah memberikan

dukungan bagi Penulis. God Bless You All !.

Akhirnya saya menyadari, dalam penulisan tesis ini masih jauh dari kesempurnaan

dimana terdapat banyak kekurangan dan kelemahan yang bukan karena kesengajaan. Penulis

berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi saja yang membutuhkannya. Kritik dan

saran yang membangun dari rekan rekan sangat diharapkan demi perbaikan tesis ini.

Selamat membaca.


Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .........................................................................................I

HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................................II

SERTIFIKASI....................................................................................................IV

ABSTRAK .........................................................................................................V

HALAMAN MOTTO/PERSEMBAHAN .........................................................VII

KATA PENGANTAR .......................................................................................VIII

10

DAFTAR ISI ......................................................................................................X

DAFTAR TABEL ..............................................................................................XII

DAFTAR GAMBAR .........................................................................................XIII

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................XIV

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah…………………………………….…….1

B. Perumusan Masalah……………………………………………….4

C. Tujuan Penelitian………………………………………………….5

D. Manfaat Penelitian………………………………………………...5

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. Komitmen Aparatur…………………………………………..….7

B. Prestasi Kerja……..………………………………………….…..16

C. Hubungan antara Komitmen Aparatur dan Prestasi Kerja….…...19

D. Penelitian Terdahulu………………………………………….….24

E. Kerangka Kerja Konseptual...........................................................26

F. Definisi Operasional Variabel .......................................................27

BAB III METODE PENELITIAN

A. Populasi, Sampel dan Tempat penelitian ……...……………….. 31

B. Variabel Penelitian dan Pengukuran ..………………………….. 31

C. Jenis dan Sumber Data………………………………………….. 33

D. Teknik Pengumpulan Data……………………………………… 34

E. Teknik Analisis Data……………………………………………. 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian..……………….…………………………………41

11

1. Gambaran Umum Organisasi…………………………………41

2. Karakteristik Responden …………………………………….43

3. Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………. 45

4. Analisis Statistik Deskriptif…………………………………. 46

5. Uji Asumsi Klasik ...………………………………………… 55

6. Uji Hipotesis .……………………………………………….. 59

B. Pembahasan ……………………………………………………... 63

BAB V KESIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan .………………..………………………………….…69

B. Saran ………..………… …………………………………………70

C. Keterbatasan ..………… …………………………………………71

D. Implikasi……..……………………………………………………71

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Populasi dan Sampel berdasarkan sub bagian/sub dinas ..................31

Tabel 3.2. Kisi kisi Variabel Penelitian .............................................................32

12

Tabel 4.1. Jumlah Aparatur Berdasarkan Sub Dinas/ Sub Bagian ....................42

Tabel 4.2. Distribusi Usia Responden................................................................43

Tabel 4.3. Distribusi Jenis Kelamin Responden ................................................44

Tabel 4.4. Distribusi Masa Kerja Responden ....................................................44

Tabel 4.5. Distribusi Tingkat Pendidikan ..........................................................45

Tabel 4.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................45

Tabel 4.7. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif .................................47

Tabel 4.8. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance ........................49

Tabel 4.9. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif ..............................51

Tabel 4.10. Tabel Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja ......................................53

Tabel 4.11. Uji Multikolinearitas .......................................................................55

Tabel 4.12. Uji Autokorelasi ..............................................................................57

Tabel 4.13. Uji Regresi Linear Berganda ..........................................................60

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Hubungan antara Nilai Sikap dan Perilaku ...................................10

Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Teoretis .....................................................27

13

Gambar 4.1. Grafik Plot Heterokedastis ............................................................56

Gambar 4.2. Histogram Normalitas ...................................................................58

Gambar 4.3. Grafik Normalitas .........................................................................59

Gambar 4.4. Koefisien Determinan ...................................................................63

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian........................................................................ 79

Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif................................ 90

Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance....................... 94

14

Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif............................ 98

Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja...................................... 102

Lampiran 6. Uji Validitas item Komitmen Afektif............................................. 106

Lampiran 7. Uji Validitas item Komitmen Continuance.................................... 107

Lampiran 8. Uji Validitas item Komitmen Normatif.......................................... 108

Lampiran 9. Uji Validitas item Prestasi Kerja..................................................... 109

Lampiran 10. Reliabilitas Komitmen Afektif...................................................... 110

Lampiran 11. Reliabilitas Komitmen Continuance............................................. 112

Lampiran 12. Reliabilitas Komitmen Normatif................................................... 114

Lampiran 13. Reliabilitas Prestasi Kerja............................................................. 116

Lampiran 14. Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas............................................ 118

Lampiran 15. Uji Asumsi Klasik Heterokedastis................................................ 119

Lampiran 16. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi................................................... 120

Lampiran 17. Uji Asumsi Klasik Normalitas...................................................... 121

Lampiran 18. Chart Normal Plot Regression...................................................... 122

Lampiran 19. Uji Regresi Linear......................................................................... 126

Lampiran 20. Uji Hipotesis (Uji F)...................................................................... 127

Lampiran 21. Uji Hipotesis (Uji T)...................................................................... 128

Lampiran 22. Bagan Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Prop NTT..139

Lampiran 23. Permohonan ijin penelitian............................................................ 140

Lampiran 24. Surat Keterangan Selesai Penelitian ............................................. 141

Lampiran 25. Daftar Riwayat Hidup ................................................................... 142

BAB I

PENDAHULUAN

15

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu aset utama dalam setiap organisasi menurut Schuller and Jackson

(1997:3) adalah aparatur (pelaksana/karyawan/pekerja). Aparatur menjadi tulang

punggung dalam mewujudkan tujuan dari organisasi. Organisasi pemerintah maupun

organisasi swasta dewasa ini selalu berupaya agar semua aparatur atau pekerja yang

terlibat di dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi kerja yang tinggi untuk

mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tuntutan profesionalisme merupakan sebuah tantangan tersendiri bagi aparatur

negara yang bertugas melayani masyarakat. Perhatian terhadap komitmen aparatur

dewasa ini tampaknya semakin meningkat dan merupakan kerangka penting dalam

pengembangan Sumber Daya Manusia. Komitmen merupakan suatu modal yang penting

bagi organisasi. Sesuatu yang harus diperhatikan adalah komitmen yang kuat dari dalam

diri aparatur agar dapat bekerja guna mencapai tujuan organisasi. Tanpa komitmen yang

ditunjukkan lewat prestasi kerja, maka sudah barang tentu tujuan daripada organisasi

menjadi tidak tercapai. (Meyer et al., 1989:152).

Komitmen secara umum dapat kita pahami sebagai suatu ikatan kejiwaan individu

terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap

nilai-nilai organisasi (Charles O‟Reilly, 1989). Ikatan ini tercipta karena adanya

kepercayaan (belief) yang bersangkutan. Dikatakan pula bahwa komitmen merupakan

kewajiban moral terhadap organisasi tempat bekerja dan nilai nilai serta norma yang

dianut oleh seseorang sesuai dengan misi dan tujuan, kebijakan dan gaya pengelolaan

organisasi tempat bekerja (Wienner, 1988).

Sebagaimana yang telah dipaparkan tampaknya bahwa komitmen bukan hanya

kesetiaan terhadap organisasi tetapi komitmen adalah suatu proses yang berjalan di mana

para aparatur mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi juga kesuksesan

16

dan prestasi kerja yang tinggi. Dengan demikian maka komitmen dan prestasi kerja

merupakan masalah krusial terutama bagi peningkatan produktivitas yang bertumpu pada

sumber daya manusia.

Salah satu unit/satuan kerja birokrasi pemerintah daerah yang mengakomodasikan

pelayanan kepada masyarakat yaitu Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara

Timur. Tugas pokok Dinas Pendapatan Daerah adalah membantu Gubernur

melaksanakan sebagian urusan rumah tangga Daerah dalam bidang Pendapatan Daerah,

sedangkan fungsi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu

melakukan pembinaan umum berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Gubernur,

pemungutan Pendapatan Daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku, pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Daerah, dan pelaksanaan tugas-tugas lain

yang diberikan oleh Gubernur. (Rencana Strategis Dinas Pendapatan Daerah NTT,

2003:6).

Berdasarkan hasil pemantauan visual penulis selama kurun waktu 5 tahun terakhir

pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur terkesan bahwa masih

rendahnya kemauan untuk bekerja keras sebagai seorang aparatur pelayan publik yang

salah satunya ditandai dengan rendahnya kualitas pekerjaan yang dihasilkan sehingga

terkadang mengecewakan pimpinan, tingginya absenteisme aparatur pada jam-jam

tertentu, adanya kejenuhan dalam bekerja karena aparatur tidak memperoleh apa yang

diharapkan. Bila aparatur tidak dapat menunjukkan keinginan untuk bekerja secara baik,

maka dapat berakibat pada tidak tercapainya visi dan misi serta tujuan daripada

organisasi.

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang komitmen dan prestasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989)

tentang komitmen afektif, menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara

17

komitmen afektif dengan prestasi kerja, hal ini kontradiksi dengan hasil penelitian

Sommers & Birnbaum (1998) berkesimpulan bahwa adanya hubungan yang negatif

antara komitmen afektif dengan prestasi kerja.

Demikian pula penelitian tentang komitmen continuance dengan prestasi kerja telah

dilakukan oleh beberapa peneliti seperti Randall & O‟Driscoll (1997); Shore & Wayne

(1993); Hackett et al., (1994) yang berkesimpulan bahwa adanya hubungan yang negatif

antara komitmen continuance dengan prestasi kerja, sedangkan oleh Marseto DS (2004)

dalam penelitiannya justru menyimpulkan bahwa komitmen continuance berpengaruh

terhadap prestasi kerja.

Randall & O‟Driscoll (1997) berpendapat bahwa komitmen normatif berpengaruh

secara positif terhadap prestasi kerja, sedangkan (Hackett et al., 1994) menyimpulkan

bahwa bahwa adanya hubungan yang negatif antara komitmen normatif dengan prestasi

kerja.

Beberapa penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya hubungan positif dan

negatif antara komitmen dengan prestasi kerja, hal ini yang mengugah penulis untuk

meneliti lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, Dan

Normatif Terhadap Prestasi Kerja Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur”.

B. Perumusan Masalah

Sebagaimana telah dipaparkan pada latar belakang masalah, diketahui bahwa

komitmen aparatur mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi kerja, namun pada

besaran yang berbeda-beda dan berfluktuatif. Untuk mengkaji hubungan antara komitmen

aparatur dan prestasi maka penulis mengajukan pertanyaan penelitian berikut :

18

1. Sejauh mana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen

normatif secara simultan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi Nusa Tenggara Timur?

2. Sejauh mana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen

normatif secara partial terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi Nusa Tenggara Timur?

3. Komitmen jenis manakah yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur

Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan

membuktikan:

1. Pengaruh secara simultan komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen

normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur.

2. Pengaruh secara partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen

normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur.

3. Jenis komitmen yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

[

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini baik secara teoretis maupun praktis adalah:

a. Manfaat Teoretis

1). Memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas kajian ilmu manajemen

yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja.

19

2). Menambah referensi yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan penelitian lebih

lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya dalam hal komitmen dan

prestasi kerja.

b. Manfaat Praktis dari tulisan ini adalah sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan

lembaga selaku pengambil kebijakan untuk meningkatkan prestasi kerja.

Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap organisasi dapat

dilakukan sejak dini, dimulai dari tahap memperkenalkan kepada aparatur akan visi,

misi dan tujuan serta sasaran organisasi sehingga aparatur dapat dipandu untuk bekerja

secara optimal.

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Komitmen

1. Pengertian

20

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi menjadi isu yang

sangat penting. Amat pentingnya hal tersebut, sehingga beberapa organisasi berani

memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu

jabatan/posisi.

Konsep tentang komitmen aparatur terhadap organisasi, yang mendapat

perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi berkembang dari studi awal

mengenai loyalitas aparatur yang diharapkan ada pada setiap aparatur. Komitmen

kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh aparatur

yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja dan yang

dimilikinya. Porter & Mowday, dkk, (1982:27) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan

keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal,

yaitu :

a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama

organisasi.

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi

bagian dari organisasi).

Richard M. Steers (1985: 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa

identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan

untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan

untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh

seorang aparatur terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen

organisasi merupakan kondisi di mana aparatur sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-

21

nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari

sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan

untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi

pencapaian tujuan.

Mowday (1982:64) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari

identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell

(1982:136) memandang komitmen kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja

yang menunjukan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan

memberikan kepuasan hidup, dan memberikan status bagi individu. Selanjutnya Steers

dan Porter (1983:525) mengemukakan adanya 3 karakteristik yang bisa digunakan

sebagai pedoman telah komitmen kerja yaitu:

a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki

oleh organisasi kerja.

b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi

anggota organisasi tersebut.

c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja

Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan

dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memerhatikan

ketiga sikap yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen

organisasi (Brooke, Russel, Price, 1988:139-145). O‟Reilley (1989:9-25) berpendapat

bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu

terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja kesetiaan dan perasaan percaya pada

nilai-nilai organisasi.

22

Menurut Steers (dalam Dessler, 2000:319) komitmen organisasi dapat

didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya,

yang dapat dilihat paling tidak dengan tiga faktor yaitu:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.

b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi.

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi

Sebagaimana yang telah dipaparkan nampak bahwa komitmen organisasi bukan

hanya kesetiaan pada organisasi tetapi suatu proses yang berjalan di mana aparatur

mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi yang tinggi.

Komitmen organisasi sebagai suatu sikap aparatur, bagaimanapun juga akan

menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap.

Values

Basic beliefs

Attitudes

Inclinations to Act

Gambar 2.1. Hubungan antara Nilai, Sikap, dan Perilaku Sumber : Keith Davis-William Fredrick, Bussinness and Society (1984: 75)

Behaviour

Action/Decisions

23

Komitmen organisasi adalah keinginan aparatur untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha usaha yang tinggi

bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat

Lincoln (1989:89-106) dan Bashaw dan Grant (1994:48) yang meliputi kemauan

aparatur, kesetiaan aparatur, dan kebanggan aparatur pada organisasinya.

2. Jenis Komitmen

Allen dan Meyer (1991); Berg and Baron, (1997:191) membedakan komitmen

organisasi atas tiga komitmen, yaitu;

a. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan

aparatur di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya

terhadap tugas yang diterimanya. Perilaku dimaksud adalah perilaku positif

yang menunjang penyelesaian tugas dengan baik.

b. Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan aparatur tentang kewajiban

yang harus ia berikan kepada organisasi, dan juga menunjukkan adanya

dimensi moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan

tanggung jawab yang harus dipikul.

c. Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi aparatur

tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Kebutuhan untuk bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini.

Meyer dan Allen (1991) berpendapat bahwa setiap komitmen memiliki dasar

yang berbeda. Aparatur dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan

organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu

aparatur dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi

tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Aparatur yang memiliki komitmen

24

normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus

melakukannya. Setiap aparatur memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda

berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Aparatur yang memiliki

komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan

aparatur yang berdasarkan continuance. Aparatur yang ingin menjadi anggota akan

memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.

Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian

finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak

maksimal. Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari

pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki

aparatur. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada aparatur untuk

memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1974) lebih dikenal

sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua

komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

1).Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi aparatur

tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi

dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2).Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut.

Aparatur yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dna

tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

3).Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap

komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan

25

aparatur. Aparatur dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa

memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

1). Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja

melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Aparatur dengan

komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

2). Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada aparatur yang memiliki komitmen

tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk

bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa seseorang yang

memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat

sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap

organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan

keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

3. Menumbuhkan Komitmen

Menurut Kuntjoro (2002), komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama,

yaitu: identifikasi, keterlibatan dan loyalitas aparatur terhadap organisasi.

Identifikasi adalah kepercayaan aparatur terhadap organisasi yang dapat

dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa

tujuan pribadi para aparatur ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula

kebutuhan dan keinginan aparatur dalam tujuan organisasinya. Komunikasi dua arah

harus terbangun secara lebih efektif antara aparatur dan pimpinan organisasi sehingga

dapat mengakomodir kepentingan masing-masing pihak. Apa yang menjadi keinginan

26

dari aparatur hendaknya dapat diakomodir oleh organisasi. Hal ini akan membuahkan

suasana saling mendukung diantara para aparatur dengan organisasi. Lebih lanjut,

suasana tersebut akan membawa aparatur dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi

tercapainya tujuan organisasi, karena aparatur menerima tujuan organisasi yang

dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi aparatur.

Keterlibatan atau partisipasi aparatur dalam aktivitas-aktivitas kerja penting

untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan aparatur menyebabkan mereka akan

mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman

kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan aparatur

adalah dengan memancing partisipasi aparatur dalam berbagai kesempatan pembuatan

keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada aparatur bahwa apa yang telah

diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan

hal tersebut maka aparatur merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang

utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk

melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan

dengan apa yang mereka ciptakan.

Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran aparatur yang memiliki rasa

keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steers, 1985). Mereka hanya absen jika

mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran

yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan aparatur

yang keterlibatannya lebih rendah. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga

aparatur memperoleh kepuasan kerja, maka aparaturpun akan menyadari pentingnya

memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan

organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasi, kepentingan

merekapun akan lebih terpuaskan.

27

Loyalitas aparatur terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang

untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan

mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan

aparatur untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting

dalam menunjang komitmen aparatur terhadap organisasi di mana mereka bekerja. Hal

ini dapat diupayakan bila aparatur merasakan adanya keamanan dan kepuasan di

dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian

Prestasi kerja yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya tujuan

organisasi. Prestasi kerja ditunjukan pada hasil kerja yang dicapai seseorang. Hasibuan

(1991:105) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran prestasi kerja akan

dijadikan dasar untuk menentukan variabel dari konsep prestasi kerja. Byars & Rue

(1984:310) mendefinisikan bahwa prestasi kerja menunjukkan derajat penyelesaian

tugas yang menyertai pekerjaan seorang aparatur. Prestasi kerja adalah refleksi dari

hasil kerja seorang individu yang dalam hal ini adalah seorang aparatur untuk

memenuhi permintaan-permintaan sebuah pekerjaan.

Di samping itu, prestasi kerja bisa juga dilihat dari perilaku individu dalam

bekerja. Misalnya prestasi seorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya,

kreativitasnya serta adanya rasa percaya diri.

28

As‟ad (1995: 63), mengutip pendapat Meyer menjelaskan bahwa aspek-aspek

penilaian yang dipakai meliputi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, jabatan yang

dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas.

Dengan demikian maka penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah

satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

As‟ad (1995:11), mengutip pendapat Ghiselli & Brown berpendapat bahwa

tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui sejauh mana kemajuan dalam

pelatihan dan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bila ada promosi bagi

aparatur yang bersangkutan.

Banyak sekali manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi itu sendiri,

menurut Handoko (1992: 135) antara lain:

a. Perbaikan prestasi

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan aparatur, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk

memperbaiki prestasi

b. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan

pada prestasi kerja masa lalu dan antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu

c. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi kerja seorang aparatur dapat mengarahkan keputusan

karir.

d. Ketidakakuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-

komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri

pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan keputusan

personalia yang diambil menjadi tidak tepat.

e. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.

29

f. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

g. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar

lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-

masalah pribadi lainnya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja (Steers,

1985:147) yaitu:

a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan

seseorang seperti kecerdasan dan ketrampilan. Kepribadian adalah serangkaian

ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan, faktor sosial,

kebudayaan dan lingkungan. Minat merupakan suatu valensi/sikap,

kecenderungan positif atau negatif terhadap kegiatan tertentu.

b. Tingkat kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang

dibebankan kepadanya.

c. Tingkat motivasi kerja. Motivasi adalah daya energi yang mendorong,

menggerakkan dan mempertahankan perilaku.

d. Komitmen aparatur pada organisasi.

C. Hubungan antara Komitmen dan Prestasi Kerja

Sesungguhnya, sedikit studi empiris sudah dilakukan oleh para ahli untuk menguji

komitmen aparatur sektor publik dan hubungannya dengan prestasi. Sebagian besar

30

literatur mengenai prestasi dan capaian organisatoris menempatkan penekanan pada

komitmen aparatur (Creech, 1989; Becker and Eveleth, 1995; Spector, 1997).

Hasil temuan menunjukkan bahwa komitmen aparatur adalah kunci bagi organisasi

menuju keberhasilan prestasi (Mowday & Emudi, 1982, Reichers, 1985). Aparatur yang

mempunyai tingkat komitmen yang tinggi akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang

tinggi. Dengan tingkat komitmen yang tinggi membuat seorang aparatur aktif dan kreatif

dalam menyelesaikan pekerjaanya.

Steers (1985:145-146) berpendapat bahwa komitmen memberikan sekurangnya

empat hasil yang berkaitan dengan efektifivitas. Pertama, para pekerja yang benar-benar

menunjukan komitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai

kemungkinan jauh lebih besar untuk menunjukan tingkat partisipasi yang tinggi dalam

kegiatan organisasi. Kehadiran mereka juga umumnya hanya terhalang jika mereka sakit.

Kedua, pekerja yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk

tetap dapat bekerja agar terus mencapai tujuan aparatur. Ketiga, individu yang kuat

komitmennya akan sepenuhnya melibatkan diri dalam pekerjaan mereka, karena

pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan

sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Keempat, pekerja dengan komitmen

tinggi akan bersedia mengerahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Dari

pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa dengan adanya peningkatan kehadiran,

kebetahan pekerja dalam organisasi, keterlibatan pada pekerjaan dan peningkatan usaha

dan kesadaran akan kemampuan yang ada padanya maka akan lebih mendorong dalam

mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Tingkat prestasi kerja aparatur yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya

tujuan organisasi. Aparatur dengan komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan

cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Lebih lanjut, Moekijat (1991:136)

31

berpendapat bahwa aparatur-aparatur dengan komitmen yang kerja yang tinggi merasa

bahwa mereka diikutsertakan, bahwa tujuan organisasi patut diberi perhatian, bahwa

usaha-usaha mereka dikenal dan dihargai. Selanjutnya aparatur-aparatur dengan

komitmen yang tinggi memberikan sikap kebanggaan dalam dinas, dan ketaatan kepada

kewajiban, serta prestasi kerja dan efisiensi yang tinggi.

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan

hipotesis sebagai berikut:

H0: „Komitmen Afektif, komitmen Continuance dan Komitmen Normatif tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja’

Ha: „Komitmen Afektif, komitmen Continuance dan Komitmen Normatif berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja’

1. Komitmen Afektif dan Prestasi Kerja

Pada dasarnya pendekatan afektif menekankan pada pentingnya kesesuaian

antara tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi. Seorang aparatur yang benar-

benar menunjukan komitmennya terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai

kemungkinan menunjukkan tingkat partisipasinya yang tinggi dalam kegiatan

organisasi.

Meyer dan Allen (1984); Dipboye& Smith, (1994:72) berpendapat bahwa

komitmen afektif merupakan suatu perasaan emosional yang melekat pada diri

individu yang menyebabkan individu melakukan identifikasi terhadap nilai maupun

terlibat dalam aktivitas organisasi).

32

Lebih lanjut Mowday, Porter & Steers (1982) (dalam Seniati, 2001: 302)

berpendapat pula bahwa karakteristik aparatur dengan komitmen yang tinggi pada

organisasi antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta

menerima tujuan dan nilai organisasi; memiliki keinginan untuk bekerja keras.

Robbins (1996:143) mengemukakan bahwa dalam kesetiaan terhadap organisasi

adalah kemauan untuk membela organisasi tersebut adalah hal penting dalam

menunjang komitmen aparatur terhadap pekerjaannya sekaligus terhadap organisasi di

mana mereka bekerja. Berdasarkan pada ketiga ciri yang memperlihatkan komitmen,

definisi komitmen adalah sikap seorang aparatur yang mengusahakan upaya yang

tinggi dan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan. Pekerjaan yang dihasilkan oleh

seorang aparatur mempunyai dampak yang besar terhadap kelangsungan organisasi.

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis

memberikan hipotesis sebagai berikut:

H0: „Komitmen afektif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi

kerja’.

Ha: „Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.

2. Komitmen Continuance dan Prestasi Kerja

Meyer dan Allen (1984) berpendapat bahwa tipe komitmen ini didasarkan pada

pertimbangan untung rugi yang berkaitan dengan keluar atau menetapnya individu

dalam organisasi. Individu dengan komitmen ini akan membandingkan keuntungan

dan kerugian finansial dengan cara membandingkan organisasinya saat ini dengan

organisasi lainnya yang memberi kesempatan untuk bekerja sehingga aparatur

cenderung memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

33



H0: „Komitmen continuance berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

prestasi kerja’.

Ha: „Komitmen continuance berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja’.

3. Komitmen Normatif dan Prestasi Kerja

Konsep komitmen normatif diperkenalkan pertama kalinya oleh (Wiener, 1982)

yang berpendapat bahwa komitmen normatif harus dapat dilihat sebagai sebuah

tekanan yang berasal dari luar maupun dari dalam agar individu bekerja untuk

mencapai tujuan organisasi.

Komitmen normatif yang sering juga disebut sebagai komitmen moral (Jaros et

al, 1993) adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu akan kewajiban

untuk bekerja pada organisasi berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan

tanggungjawab yang harus dipikul.

Jika aparatur mendapat tekanan yang berasal dari luar untuk bekerja guna

mencapai tujuan organisasi maka aparatur akan cenderung berusaha bekerja sesuai

standar yang ditetapkan oleh organisasi baik secara kualitas maupun kuantitas.



34

H0: „Komitmen normatif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

prestasi kerja’.

Ha: „Komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.

Berdasarkan hasil penelitian Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson

(1998); Marseto (2004) yang menyimpulkan bahwa komitmen afektif berpengaruh

secara signifikan dan positif terhadap prestasi kerja, maka penulis merasa perlu dan

penting untuk membuktikan akan tipe komitmen manakah yang paling berpengaruh

secara dominan terhadap prestasi kerja, maka penulis menetapkan hipotesis H5

sebagai berikut;



H0: „Komitmen afektif tidak berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja’.

Ha: „Komitmen afektif berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja’.

D. Penelitian Terdahulu

Berbagai penelitian yang berkaitan dengan perencanaan pengembangan sumber

daya manusia pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu, namun ada perbedaan dan

sedikit persamaan.

1. Rizal John (1999), meneliti tentang pengaruh budaya perusahaan terhadap komitmen

aparatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel inisiatif dan toleransi terhadap

resiko, arah dan sasaran, integrasi dan pola komunikasi, dukungan dan pengawasan

manajemen, identitas, sistem imbalan mempunyai pengaruh signifikan terhadap

tingkat komitmen aparatur.

35

2. Djati S. P & M. Khusaini (2003), mengkaji tentang kepuasan kompensasi, komitmen

organisasi dan prestasi kerja dan menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat

antara kepuasan aparatur, komitmen aparatur pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih

spesifik ditemukan bahwa kepuasan aparatur pada kompensasi memang mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen aparatur pada organisasi,

seterusnya komitmen aparatur pada organisasi berpengaruh terhadap kecakapan

aparatur menyelesaikan pekerjaannya. Secara simultan variable dalam konsep

kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta prestasi kerja

aparatur.

3. Yuliani Martini (2003), meneliti tentang hubungan antara motivasi berprestasi, iklim

organisasi, dan komitmen organisasi.

Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi, iklim

organisasi, dan komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan 45 orang sample

staf aparatur PT X, Jakarta. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa iklim

organisasi berkorelasi signifikan positif dengan komitmen organisasi (r = + 0,541).

Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi terhadap iklim organisasi dapat memberi

gambaran berkaitan dengan keputusan aparatur untuk berkomitmen pada organisasi.

4. Jhoni Dwi Pribadi dan Mohamad Maskan, (1998), meneliti tentang Komitmen

Aparatur dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja. Hasil penelitian ini adalah aparatur

atau anggota organisasi yang mempunyai komitmen terhadap pekerjaan dapat

dikatakan mempunyai kecenderungan memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan

dengan orang yang kurang memiliki komitmen terhadap organisasi maupun

pekerjaannya.

36

5. Marseto DS, (2004) meneliti tentang komitmen aparatur pada organisasi pengaruhnya

terhadap prestasi kerja aparatur. Hasil penelitiannya menyimpulkan ada pengaruh

yang positif komitmen aparatur terhadap prestasi kerja.

E. Kerangka Kerja Konseptual

Kerangka teoretis dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Kerangka Konseptual Penelitian

[

[F. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dari penelitian ini adalah:

1. Komitmen Afektif (X1) adalah unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang aparatur

berupa merasa bagian dari organisasi tempat bekerja, karena adanya ikatan emosional

Gambar 2.2

kerangka konseptual Teoretis hubungan variabel-variabel

penelitian

Komitmen Afektif (X1)

Prestasi Kerja

(Y)

Komitmen Continuance

(X2)

Komitmen Normatif

(X3)

37

dengan organisasi dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya untuk mencapai

tujuan organisasi (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen afektif adalah

a. Kemauan bekerja keras adalah sikap diri untuk melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara sungguh-sungguh.

b. Ikatan emosional dengan organisasi adalah adanya rasa memiliki yang mendalam

dengan organisasi.

c. Merasa bagian dari organisasi tempatnya bekerja adalah rasa solidaritas yang

tinggi terhadap organisasi.

d. Adanya usaha untuk memajukan organisasinya guna mencapai tujuan adalah

sebuah sikap mental yang ingin memberikan nilai tambah bagi organisasi

2. Komitmen Continuence (X2) adalah usaha membandingkan manfaat yang diterima

dan kerugian yang akan diderita apabila meninggalkan organisasinya yang sekarang

ini (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen continuance adalah

a. Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi suatu sikap mental seorang

aparatur yang ingin membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan.

b. Bertanggungjawab terhadap organisasi adalah sikap mental seorang aparatur

untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, berada ditempat pada

segala kesempatan, dan mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan

pribadi.

c. Keterlibatan dalam pekerjaan adalah melibatkan diri secara penuh dalam setiap

pekerjaan dengan ikhlas.

3. Komitmen Normatif (X3) adalah unsur-unsur yang terbentuk dari adanya upaya

seorang aparatur mendukung keputusan dinas, memenuhi aturan yang berlaku dalam

pekerjaan, dan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh

karena adanya persamaan nilai dan tujuan antara organisasi dan individu (Meyer &

Allen 1991). Indikator komitmen normatif adalah

a. Mendukung semua keputusan organisasi adalah suatu sikap mental seorang

aparatur untuk mentaati perintah dinas yang diberikan kepadanya guna mencapai

tujuan dan sasaran organisasi.

38

b. Mematuhi aturan yang berlaku adalah sikap mental seorang aparatur untuk

mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c. Memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi

adalah sikap mental yang ada dalam diri seorang aparatur yakni sebagai seorang

pelayan masyarakat yang wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada

masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya. Pengukurannya dengan menggunakan

skala Likert.

4. Prestasi kerja (Y) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang aparatur yang secara

bersama ataupun secara individu menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan (Latham & Wexley, 1992:2).

Indikator prestasi kerja adalah

a. Kemauan bekerja dalam tim adalah sikap mental untuk bekerja secara bersama-

sama dengan rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya adalah sikap mental seorang

aparatur untuk bekerja secara konsisten atau tidak menunda-nunda suatu pekerjaan

yang telah diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan.

c. Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas adalah suatu sikap mental untuk

berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau hasil.

d. Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas suatu sikap mental untuk

berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu pada akurasi.

39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Populasi, Sampel dan Tempat Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur (Kantor Pusat) yang berjumlah 71 orang. Mengingat populasi dalam

penelitian ini kurang dari 100 orang dan agar hasil penelitian ini dapat mewakili

keseluruhan populasi maka seluruh populasi dijadikan sampel. Para responden diambil

dari masing masing Sub Dinas pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur.

Tabel. 3.1.

Populasi dan Sampel

Berdasarkan Sub bagian/Sub Dinas

ITEM POPULASI/

SAMPEL Bagian tata Usaha 30

Sub Dinas Pendataan 10

Sub Dinas Penagihan 13

Sub Dinas Retribusi dan PLL 9

Sub Dinas Bagi hasil Pajak 9

TOTAL 71

B. Variabel Penelitian dan Pengukuran

Variabel penelitian diukur dengan menggunakan instrumen yang ada. Alat pengumpul

data berupa angket, dengan tingkat pengukuran ordinal, kategori jawaban terdiri atas 5

tingkatan (Skala Likert).

Untuk memperjelas variabel penelitian, indikator, elemen dan nomor pertanyaan

maka informasi tersebut disajikan dalam tabel berikut.

40

Tabel. 3.2.

Variabel Penelitian, Indikator, Elemen, dan Nomor Pertanyaan

Variabel Indikator Elemen Nomor

Pertanyaan

1 2 3

Komitmen

Afektif

(X1)

Komitmen

Continuance

(X2)

Komitmen

Normatif

(X3)

Prestasi

Kerja

(Y)

Sikap kerja

Perasaan

terhadap

Organisasi

Usaha mencapai tujuan

Kesetiaan

Tanggung

Jawab

Keterlibatan

Ketaatan

Kesamaan Nilai

Team Work

Ketepatan

Kuantitas

Kualitas

Kemauan bekerja keras untuk melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara

sungguh-sungguh.

Ikatan emosional berupa rasa memiliki yang mendalam dengan

organisasi.

Merasa bagian dari organisasi tempatnya bekerja.

Adanya usaha untuk memajukan organisasinya guna mencapai/

memberikan nilai tambah bagi organisasi

Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi /membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan Daerah

Bertanggungjawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, berada ditempat pada segala kesempatan, dan

mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan pribadi

Melibatkan diri secara penuh dalam setiap pekerjaan dengan

ikhlas.

Mendukung semua keputusan organisasi

Mematuhi/ mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku

Memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan

tujuan pribadi

Kemauan bekerja dalam tim/ bekerja secara bersama-sama dengan

rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi

Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya/ bekerja secara konsisten atau tidak menunda-nunda suatu pekerjaan yang telah

diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan

Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas / berusaha

menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau

hasil

Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas / berusaha

menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu pada akurasi

1, 2, 3, 4, 5, 6,

7, 8

9, 10,

11, 12

1, 2, 3, 4

5, 6, 7, 8

9, 10, 11, 12

1, 2, 3, 4

5, 6, 7, 8

9, 10, 11, 12

1, 2, 3,

4, 5, 6,

7, 8,

9, 10, 11, 12

C. Jenis Data

1. Jenis Data Menurut Sumber

41

a. Data primer yakni data yang diambil dari sumber pertama di lapangan. Data

primer dalam penelitian ini berasal dari kuesioner yang diberikan kepada aparatur

untuk mengisi sesuai dengan petunjuk pengisian.

b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber kedua dan yang mendukung

data primer penelitian yaitu data gambaran umum objek penelitian yang mencakup

visi dan misi, sejarah singkat, dan struktur organisasi.

2. Jenis Data Menurut Sifat

a. Data Kualitatif yakni data yang tidak berbentuk angka-angka dan kemudian

dikuantitatifkan dengan menggunakan bantuan skala Likert dengan mengacu pada

kriteria pengukuran variabel yang digunakan yakni komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, komitmen normatif yang diperoleh langsung dari responden

b. Data Kuantitatif yakni data tentang jumlah karyawan, usia, masa kerja, dan tingkat

pendidikan. Kegunaan data ini adalah untuk memperoleh gambaran umum yang

lengkap tentang keadaan organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur.

D. Teknik Pengumpulan data

1. Daftar Pertanyaan

Pengisian kuesioner dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang

telah disiapkan sebagai alat bantu pengumpulan data. Pertanyaan diajukan mencakup

komitmen dan prestasi kerja. Mengingat kuesioner yang diajukan belum baku dan

untuk memperoleh validitas dan reliabilitas dari alat pengumpul data ini maka

diadakan pengujian terhadap instrumen.

2. Studi Dokumentasi

42

Dokumentasi dimaksudkan untuk menelusuri data historis suatu objek

penelitian. Sebagian besar data yang tersedia dalam bentuk surat-surat, catatan

penting, memori mengenai Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara

Timur.

E. Teknik Analisis Data

Beberapa teknik yang dipakai dalam penelitian ini yaitu; uji validitas dan reliabilitas,

uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Setelah data ditabulasi, maka penulis menggunakan rumus korelasi Product

Moment untuk menguji validitas kuesioner penelitian. Distribusi t untuk = 0.05 dan

uji dua pihak dengan derajat kebebasan = n –2 sehingga di dapat t table. Dengan

demikian maka instrumen yang tidak valid tidak dipergunakan dalam analisis

lanjutan.

b. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas dilakukan dengan teknik sekali ukur (one shot technique) dan

diuji dengan pendekatan alpha Cronbach, dengan criteria reliabilitas 0.60

(Nunally, 1994).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

43

Untuk mengukur gejala multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance

atau VIF ( Variance Inflation Factor ) dari masing-masing variabel. Jika nilai

toleransi < 0.10 atau VIF > 10 maka dapat terdapat multikolinearitas, sehingga

variabel tersebut harus dibuang (atau sebaliknya). Untuk mengukurnya

dipergunakan bantuan program SPSS.

b. Uji heterokedastis

Untuk mengukur gejala heterokedastis dengan melihat grafik plot antara nilai

prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan nilai residualnya (SRESID). Deteksi ada

tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y

adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi - Y

sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisis yang dipergunakan adalah

jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan

telah terjadi heterokedastisitas. Sebaliknya jika tidak ada pola yang jelas, serta

titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat

disimpulkan tidak terjadi heterokedastis. Untuk mengoperasikannya dipergunakan

program SPSS.

c. Uji Autokorelasi

Untuk mengukur Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston Test

(DW test). Jika nilai DW terletak antara du dan (4 - du) atau Jika nilai du ≤ DW ≤

(4 - du) berarti bebas dari autokorelasi. Jika nilai DW < dL atau DW > (4 - dL)

berarti terdapat autokorelasi.

44

Nilai du dilihat pada table Durbin Waston.

dL, du = a; n; (k-1) dimana n = sampel, k = variabel, a = taraf nyata.

Untuk mengukurnya juga dipergunakan program SPSS.

d. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak.

Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak dapat dilakukan dengan

menggunakan metode normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi

normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting

data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal,

maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonal.

3. Uji Hipotesis dan Uji Variabel Dominan

a. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis sejauh mana pengaruh antara komitmen aparatur

terhadap prestasi kerja digunakan teknik statistika regresi berganda.

1. Rumus Persamaan Regresi Berganda : Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e

Di mana :

Y = Prestasi Kerja

a = Nilai konstanta

b1 X1 = Koefisien Regresi Komitmen Afektif

b2 X2 = Koefisien Regresi Komitmen Continuance

b3 X3 = Koefisien Regresi Komitmen Normatif

e = error

45

2. Rumus Koefisien Determinan

Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variable X

terhadap variable Y dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinan

sebagai berikut;

%1002xrKP

Di mana:

KP = Nilai koefisien determinan dan r = Nilai koefisien Korelasi

3. Uji regresi partial (uji t)

Pengujian lanjutan yaitu uji signifikasi yang berfungsi apabila peneliti ingin

mencari makna hubungan variable X terhadap variable Y, maka hasil korelasi

Pearson Product Moment (PPM) tersebut diuji dengan uji signifikansi dengan

rumus;

2

2

rn

nrthit

Di mana:

t hitung = Nilai t

r = Nilai koefisien Korelasi

n = Jumlah Sampel

Distribusi (table t) untuk = 0.05 dan derajat kebebasan (dk=n-2)

Kaidah pengambilan keputusan:

jika thit ttabel berarti Ho di tolak atau Ha diterima.

jika thit ttabel berarti Ho di terima atau Ha ditolak.

4. Uji simultan (uji f)

Sumber: Ridwan (2004:221)


46

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi regresi berganda dicari

dahulu f hitung kemudian dibandingkan dengan f tabel.

Di mana:

f hitung = nilai f yang dihitung

R = Nilai koefisien Regresi berganda

k = Jumlah variabel bebas (independen)

n = Jumlah Sampel

Kaidah pengambilan keputusan :

jika fhit ftabel berarti Ho di tolak artinya signifikan.

jika fhit ftabel berarti Ho di terima artinya tidak signifikan.

b. Uji Variabel Dominan

Untuk mengetahui variabel komitmen yang paling dominan berpengaruh

terhadap prestasi kerja maka dipergunakan analisis nilai beta yang paling tinggi

pada Standardized Coefficients (Ghozaly, 2003) Keuntungan dengan

menggunakan Standardized Coefficients Beta adalah mampu mengeliminasi

perbedaan ukuran variabel bebas, tidak adanya multikolineritas antar variabel

bebas. Pengukuran tersebut didasarkan pada hasil perhitungan dengan program

SPSS.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1

)1( 2

2

kn

R

k

r

Fhitung


47

A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur

Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang sebelumnya

bernama Biro Pendapatan Daerah berdiri pada tanggal 15 Maret 1974. Lokasi kantor

pusat terletak di Jalan Teratai No 1 Kupang.

Tugas Pokok dan fungsi Dinas Pendapatan Daerah propinsi Nusa Tenggara

Timur, diatur berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2000 tentang Struktur

Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendapatan Daerah yaitu unsur Pemerintah Daerah

yang bertanggung jawab kepada Kepala Daerah, dengan tugas pokok membantu

Gubernur melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang

pendapatan daerah. Sejalan dengan tugas pokok tersebut, maka Dinas Pendapatan

Daerah mempunyai Visi yaitu terwujudnya otonomi Daerah yang didukung sumber

penerimaan daerah yang memadai dengan kontribusi Pendapatan Asli Daerah yang

signifikan. Dengan visi tersebut Dinas Pendapatan Daerah terus berupaya

meningkatkan Pendapatan Asli Daerah. Sebagai penjabaran Visi Dinas Pendapatan

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur maka ditetapkan 4 misi Dinas Pendapatan

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu memberdayakan masyarakat dalam

menumbuhkan kemampuan dan kesadaran dalam kewajiban sebagai wajib pajak dan

wajib retribusi, mewujudkan aparatur yang berfungsi melayani masyarakat secara

proporsional dan berdedikasi tinggi, mewujudkan kondisi tertib sistem dan prosedur

pemungutan Pendapatan Asli Daerah, mewujudkan peningkatan Pendapatan Asli

Daerah dengan melakukan pendataan dan penataan potensi Pendapatan Asli Daerah.

Tujuan merupakan penjabaran atau implementasi dari misi, oleh karena itu

maka tujuan operasional dari Dinas Pendapatan Daerah adalah meningkatkan aparatur

yang berkualitas, meningkatkan sarana dan prasarana dalam rangka peningkatan

48

Pendapatan Asli Daerah, menciptakan kondisi tertib sistem dan prosedur pemungutan

Pendapatan Asli Daerah, meningkatkan koordinasi dengan instansi terkait

pemungutan Pendapatan Asli Daerah, Bagi Hasil Pajak dan Bukan Hasil Pajak.

Pendapatan Asli Daerah tidak terlepas dari partisipasi masyarakat sebagai wajib

pajak dalam memenuhi kewajibannya. Oleh karena itu apapun bentuk dan jenis

Pendapatan Asli Daerah yang harus dipungut harus mampu memberdayakan

masyarakat dan mampu memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Fungsi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu

melakukan pembinaan umum pemungutan Pendapatan Daerah, sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku, perumusan kebijakan teknis,

pelaksanaan pemberian bimbingan dan pembinaan teknis di bidang pemungutan

pendapatan daerah, pelaksanaan koordinasi teknis pemungutan seluruh usaha

dibidang pemungutan, retibusi daerah dan pungutan lainnya, perencanaan,

pelaksanaan, pengkajian, pengawasan dan pengendalian, evaluasi dan pengembangan

serta penyuluhan pemungutan pendapatan daerah, pengelolaan Unit Pelaksana Teknis

Dinas, pelaksanaan urusan ketatausahaan, pelaksanaan tugas- tugas lainnya yang

diberikan oleh Gubernur.

Struktur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur (kantor

pusat) berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2000 tentang Struktur

Organisasi dan Tata kerja Dinas Pendapatan Daerah dan Peraturan Daerah nomor 5

tahun 2001 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Sejauh ini jumlah karyawan

Kantor pusat Dinas Pendapatan Daerah adalah 71 orang. Jumlah ini tersebar pada 1

Bagian Tata Usaha, dan 4 Sub Dinas/Sub Bagian yaitu Sub Dinas Pendataan, Sub

49

Dinas Penagihan, Sub Dinas Retribusi dan Pendapatan Lain-lain, Sub Dinas Bagi

Hasil Pajak.

Tabel 4.1.

Jumlah Aparatur Berdasarkan pada Sub Dinas/Sub Bagian, 2005

No Sub Dinas/ Sub Bagian Jumlah Aparatur Persentase

1 Sub Bagian Tata Usaha 30 42,25 %

2 Sub Dinas Pendataan 10 14,08 %

3 Sub Dinas Penagihan 13 18,30 %

4 Sub Dinas Retribusi dan PLL 9 12,67 %

5 Sub Dinas Bagi Hasil Pajak 9 12,67 %

Total 71 100 % Sumber : Data Diolah

Pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang ditetapkan,

terdapat 30 orang responden (42,25 %) bertugas pada Sub Bagian Tata Usaha. Ini

menunjukkan bahwa komposisi ini fair untuk Dinas Pendapatan Daerah Propinsi

Nusa Tenggara Timur dalam melakukan pelayanan publik kepada masyarakat.

2. Karakteristik Responden Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara

Timur

Hasil penelitian Penulis terhadap responden memuat karakteristik yang terdiri

dari usia, jenis kelamin, masa kerja dan jenjang pendidikan terakhir aparatur.

Usia

Tabel 4.2.

Distribusi Usia Responden Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005

No Usia Jumlah Persentase

1 20 – 25 Tahun 0 0

2 26 – 30 Tahun 3 4,22

3 31 – 35 Tahun 12 16,90

4 36 – 40 Tahun 14 19,71

5 41 Tahun 42 59,15


Pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang

ditetapkan, terdapat 42 orang responden (59,15 %) aparatur Dinas Pendapatan

50

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur berusia diatas 41 tahun. Ini menunjukkan

bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah telah matang (mature) dalam usia.

Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden maka

jenis kelamin dapat ditabulasikan sebagai berikut:

Tabel 4.3.

Distribusi Jenis Kelamin

Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki Laki 50 70,42 %

2 Perempuan 21 29,57 %




Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur adalah laki-laki. Hal ini menunjukkan bahwa

dalam penempatan yang dilakukan oleh Biro Kepegawaian tidak proporsional

antara jumlah aparatur laki-laki dan perempuan.

Masa Kerja

Tabel 4.4.

Distribusi Masa Kerja Responden


No Masa Kerja Jumlah Persentase

1 10 Tahun 3 4,22 %

2 10 – 20 Tahun 38 53,52 %

3 21 Tahun 30 42,25 %




Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur memiliki masa kerja yang telah berada

diatas 21 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur tersebut telah memiliki

pengalaman kerja yang matang.

51

Tingkat Pendidikan

Tabel 4.5.

Distribusi Tingkat Pendidikan


No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

1 Magister 1 1,40 %

2 Sarjana 28 39,43 %

3 Akademi / Diploma 2 2,81 %

4 SLTA 40 56,33 %




Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat

Atas. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur memiliki tingkat pendidikan sudah tidak

sesuai lagi dengan perkembangan jaman.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebuah alat ukur yang baik harus valid dan sahih. Untuk mengetahui akan

kesahihan dan validitas alat ukur yang ada maka diperlukan uji validitas dan uji

reliabilitas item pernyataan. Uji validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan uji

koefisien korelasi masing masing item pertanyaan.

Kesahihan alat ukur menggunakan uji reliabilitas. Reliabilitas sebenarnya

merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau construct. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Untuk pengukuran ini mengunakan cara one-shot (pengukuran sekali saja) Cronbach

Alpha ( ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai

Cronbach Alpha ( ) 0.60 (Nunnaly, 1969).

Tabel 4.6.

52

Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Penelitian

Variabel Reliabilitas Validitas

X1 Komitmen Afektif 0,7499 0,775**

X2 Komitme Continuance 0,7355 0,800**

X3 Komitmen Normatif 0,7199 0,699**

Y Prestasi Kerja 0,7532 0,809**

** Signifikan pada level 0.01

Sumber: (Data diolah-lampiran 2 – 8)

C. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif ini dimaksudkan untuk mengetahui distribusi

frekuensi dari jawaban responden terhadap hasil angket (kuesioner) yang disebarkan.

Hasil kuesioner untuk variabel bebas meliputi variabel komitmen afektif, continuance

dan normatif sedangkan untuk variabel terikat meliputi prestasi kerja.

Komitmen Afektif

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71

orang responden tentang kemauan bekerja keras, ikatan emosional aparatur

dengan organisasi, merasa sebagai bagian dari organisasi dan adanya usaha untuk

memajukan organisasi, maka terlihat distribusi frekuensi untuk item-item variabel

tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.7.

Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif

No Item 1 2 3 4 5

Mean Freq % Freq % Freq % Freq % Freq %

Indikator: Kemauan Bekerja Keras

X1.1 - - 13 18.3 10 14.1 25 35.2 23 32.4 3.82

X1.2 - - 19 26.8 14 19.7 31 43.7 7 9.9 3.37

X1.3 - - 2 2.8 19 26.8 37 52.1 13 18.3 3.86

X1.4 - - - - 2 2.8 47 66.2 22 31.0 4.28

X1.5 - - - - 2 2.8 34 47.9 35 49.3 4.46

X1.6 - - 19 26.8 13 18.3 31 43.7 8 11.3 3.39

Mean 3.86

Indikator: Ikatan Emosional dengan Organisasi

X1.7 - - 2 2.8 19 26.8 38 53.5 12 16.9 3.85

X1.8 - - - - 3 4.2 32 45.1 36 50.7 4.46

Mean 4.15

53

Indikator: Merasa Bagian dari Organisasi

X1.9 - - 1 1.4 3 4.2 44 62.0 23 32.4 4.25

X1.10 - - - - 2 2.8 33 46.5 36 50.7 4.48

Mean 4.37

Indikator: Adanya Usaha Memajukan Organisasi

X1.11 - - - - 4 5.6 39 54.9 28 39.4 4.34

X1.12 - - - - 2 2.8 33 46.5 36 50.7 4.48

Mean 4.41

Mean Variabel 4.20

Data pada tabel 4.7 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan

indikator dari variabel komitmen afektif sebagai berikut:

1). Indikator kemauan bekerja keras nilai mean yang diperoleh adalah sebesar

3.86 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah rata-

rata melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan oleh

pimpinan dinas secara sungguh-sungguh.

2). Indikator ikatan emosional dengan organisasi nilai mean yang diperoleh

adalah sebesar 4.15 hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa memiliki yang

mendalam dengan organisasi.

3). Indikator merasa bagian daripada organisasi nilai mean yang diperoleh

adalah sebesar 4.37 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan

Daerah memiliki rasa solidaritas yang tinggi terhadap organisasi.

4). Indikator adanya usaha memajukan organisasi nilai mean yang diperoleh


Daerah memiliki sikap mental yang ingin memberikan nilai tambah bagi

organisasi.

Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen afektif.

Nilai mean variabel komitmen afektif adalah sebesar 4.20. hal ini menunjukkan

bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah merasa sebagai bagian dari organisasi

tempatnya bekerja karena adanya ikatan emosional dengan organisasi.

54

Komitmen Continuance


orang responden tentang keinginan mengabdi kepada organisasi,

bertanggungjawab menyelesaikan pekerjaan dan melibatkan diri secara penuh

dalam pekerjaan, maka terlihat distribusi frekuensi untuk item-item variabel

tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8.

Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance

No Item 1 2 3 4 5


Indikator: keinginan mengabdi kepada Organisasi

X2.1 - - 1 1.4 4 5.6 30 42.3 36 50.7 4.32

X2.2 - - 2 2.8 8 11.3 37 52.1 24 33.8 4.17

X2.3 - - 1 1.4 9 12.7 38 53.5 23 32.4 4.39

X2.4 - - 1 1.4 5 7.0 46 64.8 19 26.8 4.17

Mean 4.26

Indikator: Bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan

X2.5 - - 2 2.8 7 9.9 35 49.3 27 38.0 4.41

X2.6 - - 4 5.6 9 12.7 33 46.5 25 35.2 3.85

X2.7 - - - - 4 5.6 47 66.2 20 28.2 4.23

X2.8 - - 2 2.8 7 9.9 36 50.7 26 36.6 4.21

Mean 4.17

Indikator: Melibatkan diri secara penuh dalam pekerjaan

X2.9 - - 2 2.8 7 9.9 36 50.7 26 36.6 4.14

X2.10 - - 1 1.4 5 7.0 43 60.6 22 31.0 4.21

X2.11 - - 2 2.8 7 9.9 38 53.5 24 33.8 4.18

X2.12 - - 1 1.4 3 4.2 42 59.2 25 35.2 4.28

Mean 4.20

Mean Variabel 4.21

Data pada tabel 4.8 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator

dari variabel komitmen Continuance sebagai berikut:

1). Indikator keinginan mengabdi kepada organisasi nilai mean yang diperoleh adalah

sebesar 4.26 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah ingin

mengabdi/membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan.

55

2). Indikator bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan nilai mean yang diperoleh


Daerah selalu bertanggung jawab menyelesaikan setiap pekerjaan yang

dibebankan kepadanya.

3). Indikator melibatkan diri secara penuh dalam pekerjaan nilai mean yang diperoleh


Daerah selalu melibatkan diri secara penuh dan iklas dalam pekerjaan.

Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen

continuance. Nilai mean variabel komitmen afektif adalah sebesar 4.21. hal ini

menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah merasa adanya manfaat

yang diterima bila dirinya bekerja sebagai pegawai negeri sipil.

Komitmen Normatif


orang responden tentang mendukung semua keputusan organisasi, mematuhi

semua peraturan perundang-undangan yang berlaku dan memandang nilai dan

tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi, maka terlihat distribusi

frekuensi untuk item-item variabel tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9.

Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif

No Item 1 2 3 4 5


Indikator: Mendukung Semua Keputusan Organisasi

X3.1 - - 1 1.4 6 8.5 48 67.6 16 22.5 4.11

X3.2 1 1.4 3 4.2 11 15.5 41 57.7 15 21.1 3.93

X3.3 - - 21 29.6 14 19.7 28 39.4 8 11.3 3.32

X3.4 - - - - 5 7.0 44 62.0 22 31.0 4.24

Mean 3.90

Indikator: Mematuhi Peraturan Perundang-undangan yang berlaku

X3.5 - - 1 1.4 6 8.5 45 63.4 19 26.8 4.15

X3.6 - - - - 6 8.5 55 77.5 10 14.1 4.06

56

X3.7 - - 4 5.6 16 22.5 45 63.4 6 8.5 4.75

X3.8 - - - - 14 19.7 48 67.6 9 12.7 3.93

Mean 3.97

Indikator: Memandang nilai dan tujua org sama dengan nilai dan Tujuan pribadi

X3.9 - - 9 12.7 31 43.7 23 32.4 8 11.3 3.42

X3.10 - - 7 9.9 24 33.8 31 43.7 9 12.7 3.59

X3.11 - - 2 2.8 7 9.9 35 49.5 27 38.0 4.23

X3.12 - - - - - - 43 60.6 28 39.4 4.39

Mean 3.91

Mean Variabel 3.93


dari variabel komitmen Normatif sebagai berikut:

1). Indikator mendukung semua keputusan organisasi nilai mean yang diperoleh


Daerah rata-rata mentaati perintah dinas yang diberikan kepadanya guna

mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

2). Indikator mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku nilai mean yang

diperoleh adalah sebesar 3.97 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas

Pendapatan Daerah selalu mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3). Indikator memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan

pribadi nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 3.91 hal ini menunjukkan

bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah sebagai pelayan masyarakat yang

wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat sesuai dengan

bidang tugasnya.

Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen normatif.

Nilai mean variabel komitmen normatif adalah sebesar 3.93. hal ini menunjukkan

bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah mendukung keputusan dinas, memenuhi

peraturan yang berlaku dalam pekerjaan, dan berupaya mencapai tujuan yang telah

57

ditetapkan sebelumnya oleh karena adanya persamaan nilai dan tujuan organisasi dan

individu.

Prestasi Kerja

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71 orang

responden tentang kemuaan bekerja dalam tim, menyelesaikan pekerjaan tepat pada

waktunya, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kuantitas, dan

menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas, maka terlihat distribusi frekuensi

untuk item-item variabel tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.10.

Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja

No Item 1 2 3 4 5


Indikator: Kemauan bekerja dalam TIM

Y.1 1 1.4 1 1.4 4 5.6 46 64.8 19 26.8 4.14

Y.2 - - 1 1.4 1 1.4 37 52.1 32 45.1 4.41

Y.3 - - 2 2.8 3 4.2 48 67.6 18 25.4 4.15

Mean 4.23

Indikator: Menyelesaikan Pekerjaan Tepat pada Waktunya

Y.4 - - - - - - 53 74.6 18 25.4 4.25

Y.5 - - - - 12 16.9 43 60.6 16 22.5 4.06

Y.6 - - 4 5.6 20 28.2 27 38.0 20 28.2 3.89

Mean 4.07

Indikator: Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas

Y.7 - - - - 6 8.5 50 70.4 15 21.1 4.13

Y.8 - - - - - - 46 64.8 25 35.2 4.35

Mean 4.24

Indikator: Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas

Y.9 - - - - 7 9.9 55 77.5 9 12.7 4.03

Y.10 - - - - 2 2.8 43 60.6 26 36.6 4.34

Y.11 - - - - 1 1.4 48 67.6 22 31.0 4.30

Y.12 - - - - - - 48 67.6 23 32.4 4.32

Mean 4.25

Mean Variabel 4.20


dari variabel prestasi kerja sebagai berikut:

58

1). Indikator kemauan bekerja dalam tim nilai mean yang diperoleh adalah sebesar

4.23 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah rata-rata

bersedia untuk bekerjasama dengan rekan sekerja untuk mancapai tujuan

organisasi.

2). Indikator menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya nilai mean yang diperoleh


Daerah bekerja secara konsisten atau tidak menunda suatu pekerjaan yang telah

diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan.

3). Indikator menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas nilai mean yang


Pendapatan Daerah berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada

jumlah atau hasil.

4). Indikator menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas nilai mean yang


Pendapatan Daerah berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu kepada

akurasi.

Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel Prestasi Kerja. Nilai

mean variabel Prestasi Kerja adalah sebesar 4.20. hal ini menunjukkan bahwa

aparatur Dinas Pendapatan Daerah secara bersama ataupun secara individu

menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan kriteria yang

ditetapkan.

5. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan syarat menggunakan model regresi. Uji asumsi

klasik meliputi uji multikolinearitas, uji heterokedastis, uji autokorelasi dan uji

normalitas.

59

a. Pengujian Gejala Multikolinearitas

Pegujian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing

variabel bebas yang diteliti dengan menggunakan indikasi nilai Variance

Inflaction Factor (VIF). Nilai VIF Toleransi untuk terhindari dari gejala

multikolinearitas antara 1 –10 ( Ghozali, 2001 ).

Tabel 4.11.

Uji Gejala Multikolinearitas Variabel Komitmen

Variabel Collinearity Statistics

Keterangan Tolerance VIF

Komitmen Afektif 0,742 1,348 10 Bebas

Multikolinearitas

Komitmen

Continuance

0,974 1,027 10 Bebas

Multikolinearitas

Komitmen Normatif 0,758 1,320 10 Bebas

Multikolinearitas

Sumber: (Data diolah, 2005)

Dari tabel 4.11 menunjukan tidak adanya gejala multikolinearitas pada

semua variabel bebas tersebut.

b. Pengujian Gejala Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lainnya. Jika variance dari residual dari satu pengamatan ke pangamatan lain

tetap, maka disebut sebagai homoskedasitas dan jika berbeda disebut sebagai

heterokedastisitas.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala heterokedastisitas maka berikut

disajikan grafik plot prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan model residualnya

(SRESID).

60

Scatterplot

Dependent Variable: PRESTASI

Regression Standardized Predicted Value

210-1-2-3

Regre

ssion

Stud

entiz

ed R

esidu

al

3

2

1

0

-1

-2

-3

Gambar 4.1.

Grafik Plot Heterokedastis


Tampak pada gambar 4.1 grafik plot heterokedastis menunjukkan bahwa

tidak adanya pola yang jelas, serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0

pada sumbu Y, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastis. Model

regresi yang baik adalah yang bersifat homokedastis atau yang tidak terjadi

heterokedastis.

c. Pengujian Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear

adanya korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan

pada periode t-1 (sebelumnya). Pengujian mengunakan uji Durbin-Watson untuk

autokorelasi tingkat satu dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam

model regresi dan tidak adanya variabel lag diantara variabel bebas.

Hipotesis yang diuji adalah

Ho = tidak adanya autokorelasi (r = 0)

Ha = adanya autokorelasi (r ≠ 0)

61

Setelah diadakan pengujian dengan menggunakan SPSS maka diperoleh

nilai Durbin Watson sebagaimana disajikan dalam Tabel dibawah ini

Model Std Error of the Estimate Durbin-

Watson 1 2,51681 1,529


Nilai Durbin Watson sebesar 1.529, nilai ini akan dibandingkan dengan

nilai t tabel dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%, jumlah sampel 71

orang dan jumlah variabel bebas 3, maka di Tabel Durbin-Watson akan

didapatkan batas nilai bawah adalah 1.49 dan batas nilai atas adalah 1.74 Oleh

karena nilai DW sebesar 1.529 berada di antara batas bawah dan batas atas atas

(du) maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi.

d. Pengujian Normalitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

bebas atau variabel terikat, keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.

Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati

normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak maka dilakukan

dengan melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan

distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang digunakan adalah

dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif

dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Gambar 4.2. Histogram Normalitas

Regression Standardized Residual

2.502.25

2.001.75

1.501.25

1.00.75.50.250.00-.25-.50-.75

-1.00-1.25

-1.50-1.75

-2.00

Histogram


Freque

ncy

14

12

10

8

6

4

2

0

Std. Dev = .98

Mean = 0.00

N = 71.00

Tabel 4.12. Uji Autokorelasi

62


Gambar 4.3. Grafik Normalitas

Sumber: Data primer diolah, 2005

Dengan melihat tampilan grafik histogram maupun grafik normal plot dapat

disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi yang mendekati

normal. Sedangkan pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar

garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua grafik

ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi

normalitas.

6. Uji Hipotesis

Pembuktian Hipotesis 1 sampai dengan Hipotesis 4 dilakukan dengan regresi

linear berganda dengan menggunakan program SPSS, maka diperoleh hasil olahan

sebagai berikut:

Tabel 4.13

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

63

Uji Regresi Linear Berganda

Variabel Koefisien

Regresi Beta

t

hitung

Tingkat

Sig. Keterangan

Konstanta 9,360 2,070

Komitmen

Afektif

(X1)

0,330 0,455 4,749 0,000 H2 diterima

H5 diterima

Komitmen

Continuance

(X2)

0,115 0,100 1,198 0,235 H3 ditolak

Komitmen

Normatif

(X3)

0,413 0,406 4,286 0,000 H4 diterima

F hitung 26,617 H1 diterima

Sig. 0,000

R 0,737

R Square 0,544

Adjusted R2 0.523

Berdasarkan Tabel 4.13, maka model persamaan regresi linear berganda adalah:

Y = 9,36 + 0.330X1 + 0.115X2 + 0,413 X3

Dari fungsi regresi tersebut, maka diketahui bahwa:

a. Semakin bertambah komitmen afektif maka akan semakin meningkat prestasi

kerja aparatur.

b. Semakin bertambah komitmen continuance maka akan semakin baik pula

prestasi kerja aparatur.

c. Semakin bertambah komitmen normatif maka akan semakin meningkat

prestasi kerja aparatur.

1. Pembuktian Hipotesis pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif

terhadap Prestasi Kerja secara Simultan (Uji-F)

Hipotesis dari penelitian ini menduga bahwa komitmen afektif,

continuance dan normatif secara bersama sama mempunyai pengaruh yang

64

signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi

Nusa Tenggara Timur.

Hasil anova atau F-test menunjukkan bahwa nilai F sebesar 26.617

dengan tingkat signifikansi 0,000 jauh dibawah 0.05. Hal ini berarti bahwa

komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif secara

simultan mempengaruhi prestasi kerja. Keputusan yang diambil adalah

menerima hipotesis 1.

2. Pembuktian Hipotesis pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif

secara parsial terhadap Prestasi Kerja dapat dilakukan dengan (Uji-t)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang

signifikan secara parsial antara variabel komitmen afektif, komitmen

continuance dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Berdasarkan Tabel 4.13

maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

a). Nilai t-hitung variabel Komitmen Afektif sebesar 4,749 dengan tingkat

signifikansi 0,000 (p < 0.005). berarti ada pengaruh yang positif dan

signifikan Komitmen Afektif terhadap Prestasi Kerja.

b). Nilai t-hitung variabel Komitmen Continuance sebesar 1.198 dengan tingkat

signifikansi 0,235 (p > 0.005). berarti ada pengaruh yang positif namun

tidak signifikan Komitmen Continuance terhadap Prestasi Kerja.

c). Nilai t-hitung variabel Komitmen Normatif sebesar 4.286 dengan tingkat

signifikansi 0.000 (p < 0.005). berarti ada pengaruh yang positif dan

signifikan Komitmen Normatif terhadap Prestasi Kerja.

3. Pembuktian variabel dominan

65

Berdasarkan pada Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai beta pada

standardized coeffiecient adalah sebesar 0,455 yang merupakan petunjuk untuk

melihat variabel yang dominan, nilai tertinggi dimiliki oleh variabel komitmen

afektif. Dengan demikian maka hipotesis ke-5 (H5) yang menyatakan bahwa

Komitmen afektif paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja diterima

4. Koefisien Determinasi (R2)

Tampilan output SPSS menunjukkan nilai Adjusted R2 cukup tinggi 52.3 %

yang berarti variabilitas prestasi kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel

komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif sekitar 52,3%

sedangkan sisanya sebesar 47,7% dijelaskan oleh variabel lainnya di luar model

ini.

Gambar 4.4.

Koefisien Determinan Komitmen dan Variabel lainnya terhadap Prestasi Kerja

Sumber: Lampiran 14

B. Pembahasan

Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam

menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya.

Komitmen menunjukkan hasrat aparatur sebuah organisasi untuk tetap tinggal dan

bekerja serta mengabdikan diri bagi organisasi.

Determinan Variabel Komitmen Terhadap Prestasi Kerja

52%

48%

1 2

66

Akibat-akibat yang timbul dengan adanya faktor-faktor sebagaimana yang

dikatakan Meyer dan Allen (1991) dalam pembedaan bentuk komitmen organisasi yang

dibaginya atas tiga komponen, yaitu :

1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai

di dalam suatu organisasi.

2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang

harus ia berikan kepada organisasi.

3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang

kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Komitmen ditandai dengan kesediaan karyawan untuk terjun dan terlibat dalam

organisasi, bekerja dan berupaya untuk kemajuan organisasi, memberikan tenaga,

pikiran, ide, waktu agar organisasi berkembang dan mencapai kemajuan, memberikan

informasi-informasi positif tentang organisasi kepada orang lain di luar organisasi,

menonjolkan kelebihan-kelebihan organisasi dan merasa bangga menjadi anggota

organisasi, serta memiliki pemikiran untuk tetap berada dalam organisasi, merasa akan

menemukan masalah dan hambatan jika keluar dari organisasi.

Berdasarkan pada hasil uji regresi pada Tabel 4.13 dapat disimpulkan bahwa adanya

pengaruh secara bersama-sama variabel komitmen afektif, komitmen continuance,

komitmen normatif dan prestasi kerja dengan nilai f-hitung sebesar 26.617 dan tingkat

signinfikansi sebesar 0.000 ( p < 0.05 ). Setelah diuji dengan menggunakan uji t-parsial

yang berpengaruh adalah variabel komitmen afektif dan komitmen normatif. Hal ini

dapat dilihat pada nilai signifikansi variabel komitmen afektif sebesar 0.000 ( p < 0.05 )

sedangkan komitmen continuance sebesar 0.235 ( p > 0.05) tidak signifikan. Jika dilihat

dari nilai koefisien regresi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif mempunyai

nilai 0.330 yang berarti setiap ada kenaikan variabel komitmen afektif akan

67

menyebabkan peningkatan variabel prestasi kerja. Koefisien continuance mempunyai

nilai regresi sebesar 0.115 yang berarti setiap ada kenaikan variabel komitmen

continuance akan menyebabkan peningkatan variabel prestasi kerja tetapi tidak

signifikan. Koefisien normatif mempunyai nilai regresi sebesar 0.413 yang berarti setiap

ada kenaikan variabel komitmen normatif akan menyebabkan peningkatan variabel

prestasi kerja.

a. Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Prestasi Kerja

Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan

aparatur di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap

tugas yang diterimanya.

Aparatur yang memiliki komitmen afektif cenderung untuk bekerja keras dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan kepadanya. Aparatur

yang memiliki ikatan emosional dengan organisasi secara mendalam membuat yang

bersangkutan untuk berusaha memajukan organisasi tempatnya bekerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen afektif mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi Nusa Tenggara Timur.

Hasil penelitian ini sekaligus berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Sommers dan Birmbaum (1998) yang menyatakan adanya hubungan yang

negatif antara komitmen afektif dengan prestasi kerja dan konsisten dengan pendapat

Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989) yang menyatakan bahwa

komitmen afektif berpengaruh terhadap prestasi kerja.

68

b. Pengaruh Komitmen Continuance terhadap Prestasi Kerja

Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi aparatur tentang

kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Kebutuhan untuk

bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini. Komitmen continuance

merupakan suatu kesetiaan, tanggung jawab dan keinginan untuk mengabdi dan

melibatkan diri dalam setiap pekerjaan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen Continuance mempunyai

pengaruh namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur

mengabdi kepada suatu organisasi tidak hanya terbatas pada organisasi Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur melainkan juga aparatur dapat

bekerja dan mengabdi pada organisasi pemerintah lainnya sepanjang yang

bersangkutan tidak kehilangan haknya sebagai pegawai negeri sipil. Karyawan yang

berpengalaman dalam bekerja menjadikannya mahir mengerjakan tugas pokok dan

fungsinya, namun di lain pihak aparatur tersebut menjadi jenuh dan menyebabkan

prestasi kerjanya menurun.

Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Randall & O‟Driscoll (1997), Shore & Wayne (1993) dan Hacket, et.all. (1994) yang

menyatakan adanya hubungan yang negatif antara komitmen continuance dengan

prestasi kerja dan berbeda dengan pendapat Meyer & Allen (1991) dan Marseto DS

(2004) yang menyimpulkan bahwa komitmen continuance berpengaruh terhadap

prestasi kerja.

c. Pengaruh Komitmen Normatif terhadap Prestasi Kerja

69

Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan aparatur tentang kewajiban

yang harus ia berikan kepada organisasi, dan juga menunjukkan adanya dimensi

moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan tanggung jawab

yang harus dipikul.

Komitmen normatif yang sering juga disebut sebagai komitmen moral.

Komitmen normatif ditunjukkan dengan adanya ketaatan dari aparatur untuk

mendukung dan mentaati semua keputusan organisasi, mematuhi aturan yang berlaku

serta adanya pandangan dalam diri aparatur bahwa nilai dan tujuan Dinas Pendapatan

Daerah sama dengan nilai dan tujuan pribadi dari aparatur yang bersangkutan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen normatif mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi Nusa Tenggara Timur. Ini berarti bahwa aparatur memiliki keyakinan (nilai-

nilai) individu tentang tanggungjawabnya terhadap organisasi. Individu tetap tinggal

dalam organisasi karena merasa wajib loyal pada organisasi. Hasil penelitian ini

sekaligus berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hacket, et al.,(1994)

yang menyatakan adanya hubungan yang negatif antara komitmen afektif dengan

prestasi kerja dan konsisten dengan pendapat Randall & O‟Driscoll (1997) bahwa

komitmen normatif berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja.

70

BAB V

KESIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI

Kesimpulan Pada bab terakhir ini disajikan kesimpulan, saran, keterbatasan dan implikasi dari

hasil penelitian ini. Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah:

1. Komitmen afektif, continuance dan normatif berpengaruh secara simultan terhadap

prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Hasil

penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Meyer,

Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989), Randall & O‟Driscoll (1997), Marseto

DS (2004) yang berpendapat bahwa komitmen afektif komitmen continuance dan

komitmen normatif berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.

71

2. Secara partial komitmen afektif, dan komitmen normatif berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkan komitmen continuance berpengaruh

positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja.

3. Variabel komitmen afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja

aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

B. Saran

Mengacu pada kesimpulan yang ada maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai

berikut:

1. Pimpinan Dinas Pendapatan Daerah dalam menumbuhkan komitmen, guna

meningkatkan prestasi kerja perlu menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat

memenuhi harapan aparatur, memberikan tunjangan kesejahteraan pegawai berupa

premi, intensif, jaminan keamanan dan fasilitas transportasi.

2. Pimpinan Dinas Pendapatan Daerah perlu meningkatkan suasana kerja agar dapat

menyenangkan karyawan sehingga karyawan merasa sejahtera dan puas dengan

pekerjaan dan apa yang didapat dan fasilitas lainnya yang mendukung kegiatan kerja

sehingga karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif, dan efisien

dalam menjalankan tugasnya.

3. Biro Kepegawaian Setda Propinsi Nusa Tenggara Timur perlu segera melakukan

mutasi dan rotasi pada organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara

Timur baik yang bersifat internal maupun external agar karyawan tidak menjadi jenuh

dalam bekerja.

4. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa masih terdapat 47.7 % variabel lainnya yang

mempengaruhi prestasi kerja aparatur maka penulis menganjurkan agar dapat

diadakan penelitian lanjutan terhadap beberapa variabel lainnya seperti pemberdayaan

karyawan dan kebijakan pengembangan karir aparatur birokrat.

72

C. Keterbatasan

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini hanya dilakukan terbatas pada Organisasi Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi Nusa Tenggara Timur oleh karena itu tidak dapat digeneralisir.

2. Dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan diri pada variabel komitmen dan

prestasi kerja saja, sedangkan variabel lainnya yang mempengaruhi komitmen

aparatur dan variabel lain yang mempengaruhi prestasi kerja tidak dimasukkan dalam

penelitian ini.

3. Alat analisis yang digunakan peneliti dirasakan sudah tepat namun demikian tidak

menutup kemungkinan untuk variabel yang sama dapat digunakan alat analisis yang

berbeda.

D. Implikasi

Hasil penelitian ini merupakan suatu bukti empiris yang dapat menjelaskan dan

memberikan dukungan bagi teori dan hasil penelitian sebelumnya, sehingga dapat

membantu bagi para pengembang sumber daya manusia dalam menumbuhkan komitmen

aparatur guna meningkatkan prestasi kerja.

73

DAFTAR PUSTAKA

Arygris, Chris. Empowerment: The Emperor New Clothes. Harvard Business Review, May-

Jun, p.98-105. 1998.

Ashforth, B.E & Saks, A.M. Socialization Tactics: Longitudinal effects on nnewcomer

adjustment. Academy Management Journal, 37- 670-687, 1996.

As‟ad, M. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Edisi Ke-4, Penerbit

Liberty,Yogyakarta, 1995.

Baron, R.A. et.al. Psychology: Understanding of Behaviour. Holt Rinehart and Winstone,

New York, 1980.

Barthos, B. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Makro. Penerbit Bumi

Aksara, Jakarta, 1999.

Bashaw, E. R and Grant S, E. Exploring the distictive nature of work commitments; their

relationship with personal charateristics, job performance and prospensity to leave.

Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. XIV, Number 2, Spring,

1994.

Becker and Eveleth. Foci and Bases of Employee Commitment: Implications for Job

Performance, Academy of Management Journal. Vol. 39, 1995.

Benkhoff, B. Disentangling organizational commitment; the dangers of the OCQ for

research and policy. Personel Review, 26: 114-131, 1997.

Berg, J & Baron R.A. Behaviour in Organisation: Understanding and Managing the human

side of work. Sixth Edition, New Jersey, Prentice Hall Inc.1997.

Bernadin, H, Rusells, Joice.C.A. Human Resouces Management: an experimental approach.

McGraw Hill. Inc.Singapura, 1993.

74

Bittel L.R & Newstrom J.W. Pedoman Bagi Penyelia I. Penerbit PT Pustaka Binaman

Pressindo. Jakarta, 1996.

Byars L.L & Lesley W R. Human Resources and Personnel Management. Richard D Irwin

Inc, Illinois, 1984.

Buchanam, dalam Dessler. Organisation Theory. Prentice Hall, 1992.

Creech Bill. Commitment in the Work ; Theory, Research and Application, Thousands Oaks

CA Sage Publication. New York. 1996

Davis K. & Fredrick. W. Bussiness and Society, Fifth Edition, McGraw-Hill. Japan. 1984

Davis B. et.al. Physical Education and The Study of Sport. 2nd

ed, Mosby Times Mirror

International Publisher. New York. 1994

David C. Organizational Behaviour ; the management of individual and Organizational

Performance. A Division of Simon Schuller Inc. 1994.

Decotiis T, A. & Summers, T. P. A path analysis of the antecedents and consequences of

Organizational Commitment. Human Relations, 40 : 445-470. 1987.

Dessler, G. Human Resource Management 8th Edition, New Jersey. Prentice Hall, Inc. Japan.

2000.

Dharma, A. Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama. Penerbit Rajawali. Jakarta. 1985

Dipboye, R.L. & Smith L.S., Howel W.C. Understanding an industrial and integrated

organisazational approach psychology, Michigan, Harcout Brace International. 1994

Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Rencana Strategis Dinas

Pendapatan Daerah periode November 1999 s/d November 2003. Kupang. 2003

Djati S.P & Khusaini N. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan

Prestasi Kerja. Hasil Penelitian FE. UNKRIS PETRA. 2003.

Djunaedi. Birokrasi yang Amanah. Makalah No. 85, Juni. 2002.

75

Dwiyanto, Agus dkk. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Pusat Studi Kependudukan

dan Kebijakan UGM, Yokyakarta. 2002.

Fernandez C. Human Resources Management. Penerbit Widya Mandira Catholic University.

Kupang, 2001.

Flippo. E. Management Personalia. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1994.

Ghozali, I. Aplikasi Analisis Multivariate SPSS. Penerbit Undip, Semarang, 2002.

Gibson, J.L. Organisasi dan Manajemen. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1994.

Hackett, R., Bycio P. & Hausdorf, P. Further assessments of Meyer and Allen’s (1994) three

component model of organizational commitment, Journal of Applied Psychology, 79:

15-23. 1994.

Hadi Sutrisno. Analisis butir untuk instrumen angket, tes, skala nilai., Penerbit ANDI Offset,

Yogyakarta. 1991.

Handoko T.H. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, cetakan

kelima, BPFE, Yogyakarta. 1992.

Hasibuan M. S.P. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Haji Masagung,

Jakarta. 1991.

Hersey. P. Management of Organizational Behaviour, Utilizing Human Resouces.

Prentice Hall. Englewood Cliffs. California. 1996

Indrawijaya, A. I. Prilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru Algesindo, Bandung,

1986.

Irianto, J. Isu-isu strategies Pengembangan Sumber Daya Manusia.Penerbit Insan Cendekia,

Jakarta, 2001.

Irmin S. Hand Out Untuk Mengelola SDM. Penerbit Yayasan Seyma Media. 2004.

76

Iverson, R.D. & Buttigieg, D.M. Affective, Normative, and Continuance Commitment: can be

the right kind of commitment be managed?. Journal of Management Studies, 36: 307-

333, 1999.

Jaros, S.J. Jermier, Koehler J.W, Sinchcich, T. Effect of Continueance, affective, Moral

Commitment on withdrawal process. Academy of Management Journal, p.951995.

1993.

Johni D.P & Moh. Maskan. Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap prestasi kerja.

Penerbit Universitas Brawijaya, Malang. 1998.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta. 1996.

Keith Davis. Human Behaviour at Work Organizational. McGraw Hill. New York,1964.

Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 95. Tahun 1999. Tentang Badan

Kepegawaian.

Kumorotomo.W. Etika Administrasi Negara. Penerbit Radja Grafindo Persada, Jakarta, 1996.

Kuntjoro Z. S. Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi UI, Jakarta, 2002.

Latham G.P & Wexley K.W. Increasing Productivity through Performance Appraisal.

Addison Wesley Publishing Co. Canada, 1992.

Lee, S.H. Rethinking Employee Comitment for Productivity Improvement: some critical

issues and Research Strategies. Marcel Dekker Inc. Springfield 2002

Lee, T.W & Mowday, R.T. Voluntarily leaving an organization; an empirical investigation

of Steer’s and Mowday’s model of turnover. Academy of Management Journal,

30:721-743, 1987.

Lincoln, James R. Employee Work Attitudes and Management Practice in the USA and

Japan: Evidence From A Large Comparatif Survey. California Management Review,

32 (1). 1989

Luthans.F. Organizational Behaviour. Ninth Edition. McGraw Hill. Irwin. New York,

2002

Mangkunegara A.A.A.P. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit

Refika Aditama, Bandung, 2003.

Mangunhardjana A.M. Mengembangkan Kreativitas. Penerbit Kanisius, Yogjakarta, 1986.

77

Marseto, DS. Komitmen karyawan terhadap organisasi pengaruhnya terhadap prestasi kerja

karyawan PT Dharma Lautan Utama Surabaya. Tesis (Tidak Dipublikasi),

Universitas Airlangga, Surabaya, 2004.

Martini Y. Hubungan antara motivasi berprestasi, iklim organisasi, dan komitmen

organisasi. Skripsi Tidak Terbit, Universitas Tarumanegara, Jakarta, 2003.

Martoyo S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 2000.

Marzuki. Metodologi Riset. Penerbit FEUII, Yogyakarta, 1977.

McCloy R. A. A Confirmatory Test of A Model of Performance Determinan. Journal of

Applied Psychology, vol.79. no.4 p.493-505. 1994.

McKenna, E dan Beech, N. The Essences of Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit

Andi, Yogyakarta, 2002.

McLeod, R. Jr. Sistem Informasi Manajemen Jilid 1. Edisi ke-7. Penerbit Prenhallindo,

Jakarta, 1997.

Meyer, J.P. Paunenon, V, Gellatly, I.R. Goffin R.D and Jackson, D.N. Organizational

Commitment and Job Performance. Journal Psychology vol. 74. No.1. p152-156.

1989

Meyer, J.P. and Allen N.J. A three Component conceptualization of Organizational

Commitment. Human Resources Management Review p 69-89. 1991.

…..……... Commitment in the Workplace; Theory, research, and application. Thousand

Oaks, CA: Sage. 1997.

…………… HRM practices and Organizational Commitment; test of a mediation model.

Canadian Journal of Administrative Sciences, 12: 319-331, 2000.

……………. Commitment in the workplace; Toward an general model, Human Resources

Management Review, 1: 299-326. 2001.

Mitchell, T.R. People in Organization: in Introduction to Organization Behavior, MC. Graw

Hill Book Comp. Tokyo. 1982.

Muchdarsyah, Sinungan. Produktivitas apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta. 2000.

Mulyono, Mauled. Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Bumi Aksara, Jakarta. 1993.

Moekijat. Manajemen Kepegawaian. Alumni, Bandung. 1991.

Moleong L. J. Metodologi Penelitian Kualitatif. Penerbit PT. Remaja Rosda Karya, Bandung,

2002.

Mondy, Wayne and Noe, Robert M. Human Resources Management, Allyn & Bacon. 1993

78

Morse J. M. Critical Issues in Qualitative Research Methods. Sage Publications, New York,

1994.

Morris, T. at.al. Can Commitmen be Managet ? A Longitudinal Analysismof Employee

Commitment and human resource Policies. Human Resource Management Journal,

3 (3), 21-42. 1993.

Mowday R.T. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment, Abstein, and

Turn Over. Academic, inc, London. 1982.

Nawawi H & Hadari. H. Ilmu Administrasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1995.

Neal. J.E. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2004.

Nelson.B. 1001 Cara Memberdayakan Karyawan, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2003.

Nitisemito S. A. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta, 1982.

Noe, et. Al. Human Resources Management: going A Competitive Advantage. Riehard D.

Irwin. Inc. 1994.

Notoatmodjo. S. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta,

2003.

Nunnally, J. C & Bernsten I. H. Psychometric Theory. McGraw-Hill, 1969.

O‟Reilly & Chatman. Organizational Commitment and Psychological Attachment. Journal

Applied Psychology vol. 71. No.1. p492-499. 1989.

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T & Boulian, P.V. Organizational Commitment, job

satisfication, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied

Psychology, 59: 603-610, 1974.

Pribadi J. D & Maskan M. Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap prestasi kerja.

Hasil Penelitian. Universitas Brawijaya, Malang 1998.

Randall, D.M & O‟Driscol M.P. Affective versus calculative commitment; Human Resources

Implication. Journal of Social Psychology, 137: 606-618, 1997.

Rais, S. Masalah Sumber Daya Manusia dalam Pembangunan. Penerbit Airlangga

University, Surabaya, 1998.

Ridwan. Dasar-dasar Statistika. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung, 2003.

Rivai.V. Manajemen SDM untuk Perusahaan. Penerbit Murai Kencana. Jakarta, 2004.

Rizal J. Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan. Tesis (tidak

dipublikasikan). Unibraw. Malang, 1999.

79

Robbins S. Organizational Theory. Prentice Hall International, Inc. Enggle wood Cliffs, N.J.

1996

Saksono, Slamet. Administrasi Kepegawaian. Kanisius, Yokyakarta. 1988.

Schuler R.S & Jackson S.E. Manajemen Sumber Daya Manusia, menghadapi abad 21 Buku

I . Penerbit Erlangga. Jakarta, 1997.

Schuler R.S & Jackson S.E. Manajemen Sumber Daya Manusia, menghadapi abad 21 Buku

2 . Penerbit Erlangga. Jakarta, 1997.

Sedarmayanti M. Restrukturitasasi dan Pemberdayaan Organisasi menghadapi

dinamika perubahan lingkungan. Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung, 2000.

Seniati, A.L.N. Hubungan antara persepsi, diskrepansi harapan-persepsi dan komitmen

karyawan dalam pengelolaan SDM organisasi. Jurnal pengembangan SDM dan

perspektif, Depok, Fak. Psikologi UI. 2001.

Shore, L. M. Commitment and Employee Behaviour; comparison of affective, and

continuance commitment with perceived organzational support. Academy of

Management Journal, 78: 774-780 1993.

Somers, M. J. & Birnbaum, D. Work related commitment and job performance; it’s also the

nature of performance that counts. Journal of Organizational Behaviour, 19: 621-

634 1998.

Spector, P.E. Job Satisification Application Assesment, Caise and Consequences, Sage

publication, California.

Steers R, M. Efektivitas Organisasi, suatu perilaku. Cetakan kedua, terjemahan, Erlangga,

Jakarta. 1985.

Sulistiany A.T & Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, teori dan

pengembangan dalam kontek organisasi publik. Penerbit Graha Ilmu.2003

Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung, 2003.

Sutiono A & Ambar TS. Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah dalam Birokrasi

Publik. Penerbit Gavamedia, Yogyakarta, 2004.

Thomson, J. D. Organisasi dalam Praktek. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1990.

80

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP

PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH


Yth. Bapak/Ibu/ Sdr/I

Sehubungan dengan hal tersebut diatas, kami harapkan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i untuk

sejenak menyisihkan waktu guna mengisi kuesioner berikut ini. Kami sangat mengharapkan kejujuran

dan pengungkapan apa adanya sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Sdr/i keadaan yang sebenarnya.

Cara melakukan pengisian adalah dengan membubuhkan tanda ” ‟ pada lembar

jawaban yang tersedia yang menurut bapak/ibu/sdr/I dianggap paling tepat.

Kuesioner yang ada telah diisi dengan lengkap mohon dikirim kembali.

Perlu kami sampaikan, bahwa identitas Bapak/Ibu/Sdr akan kami jaga kerahasiaannya.

Jawaban yang kami terima akan digunakan sepenuhnya bagi kepentingan penelitian. Atas perhatian

dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdr, kami ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Peneliti,

(Ricky Ekaputra Foeh)

81

IDENTITAS RESPONDEN

NO : ……../KuesionerPenelitian/2005

USIA : . … . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

JENIS KELAMIN : Laki-laki / Perempuan

SUB DINAS/BAGIAN : ……………………………………………………

PENDIDIKAN TERAKHIR : …………………………………………………….

MASA KERJA : …………………………………………………….

KOMITMEN AFEKTIF

1. Saya bersedia bekerja keras demi kemajuan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT

1. Sangat Tidak Setuju

2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

2. Saya rela bekerja lembur demi tercapainya target seperti yang diharapkan oleh Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi NTT


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

3. Saya bekerja keras karena kemauan saya sendiri bukan karena terpaksa


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

82

4. Saya akan mengerahkan seluruh kemampuan yang saya miliki demi tercapainya

tujuan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

5. Saya bertanggungjawab atas hasil pekerjaan saya


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

6. Saya bekerja secara mandiri


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

7. Saya merasa dengan bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT dapat

memajukan karir saya.


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

8. Saya merasa bangga dapat bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

9. Saya merasa perlu mengusahakan sesuatu guna memberikan nilai tambah bagi dinas.


2. Tidak Setuju

83

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

10. Saya dan rekan-rekan sekerja mendiskusikan upaya-upaya yang perlu dilakukan agar

dapat lebih memajukan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

KOMITMEN CONTINUANCE

1. Saya berharap dapat menjadi karyawan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT

sampai pensiun


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

2. Saya bekerja dengan tulus untuk kemajuan organisasi Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi NTT


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

3. Saya merasa rugi kalau saya meninggalkan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

4. Saya merasa bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

84

5. Saya berada di tempat pada segala kesempatan


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

6. Saya mengutamakan kepentingan diatas kepentingan pribadi saya


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

7. Saya merasa turut bertanggung jawab bila terdapat kegagalan dalam melaksanakan

tugas


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

8. Saya merasa turut bertanggung jawab dalam peningkatan PAD di Nusa Tenggara

Timur.


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

9. Saya senang melibatkan diri dalam penyelesaian masalah-masalah yang terjadi di

dalam Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

85

KOMITMEN NORMATIF

1. Saya mendukung semua peraturan yang berlaku di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi

NTT


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

2. Saya berpendapat bahwa semua peraturan organisasi harus dilaksanakan


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

3. Saya mendukung semua peraturan yang berlaku karena saya takut dikenakan sanksi


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

4. Saya percaya bahwa dengan mematuhi peraturan yang berlaku maka tujuan bersama

akan dapat dicapai


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

5. Saya melaksanakan semua peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi NTT dengan senang hati.


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

86

6. Saya memandang bahwa nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan

pribadi saya


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

7. Saya berusaha menyelaraskan nilai dan tujuan organisasi dengan nilai dan tujuan saya


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

PRESTASI KERJA APARATUR

1. Saya bersama rekan kerja bekerja keras untuk kepentingan dinas.


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

2. Untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya perlu kerjasama tim


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

3. Saya bersama rekan kerja bekerja penuh semangat untuk mengejar target yang sudah

dibebankan kepada saya


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

4. Saya tidak biasa menunda pekerjaan yang diberikan kepada saya

87


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

5. saya baru pulang setelah pekerjaan saya selesai


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

6. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

7. Saya memahami dengan baik pekerjaan yang diberikan kepada saya


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

8. Saya selalu berusaha menghasilkan pekerjaan yang berkualitas


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

9. Dalam bekerja saya mementingkan mutu atau kualitas kerja


2. Tidak Setuju

3. Netral

4. Setuju

5. Sangat Setuju

--------------------Ref--------------------

VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN AFEKTIF

A. Lampiran 2

Cor relations

1.000 .781** .322** .274* .332** .694** .306** .363** .159 .336** .099 .383** .775**

. .000 .006 .021 .005 .000 .009 .002 .185 .004 .412 .001 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.781** 1.000 .344** .216 .231 .929** .337** .271* .154 .248* .079 .274* .774**

.000 . .003 .070 .052 .000 .004 .022 .201 .037 .510 .021 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.322** .344** 1.000 .181 .161 .324** .987** .187 .017 .165 .078 .200 .571**

.006 .003 . .131 .180 .006 .000 .119 .888 .168 .516 .095 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.274* .216 .181 1.000 .336** .197 .157 .466** .274* .372** .011 .372** .474**

.021 .070 .131 . .004 .100 .192 .000 .021 .001 .925 .001 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.332** .231 .161 .336** 1.000 .178 .180 .913** .070 .931** .125 .931** .647**

.005 .052 .180 .004 . .137 .133 .000 .564 .000 .299 .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.694** .929** .324** .197 .178 1.000 .318** .219 .162 .193 .134 .219 .733**

.000 .000 .006 .100 .137 . .007 .066 .176 .106 .264 .067 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.306** .337** .987** .157 .180 .318** 1.000 .172 -.007 .150 .058 .185 .556**

.009 .004 .000 .192 .133 .007 . .151 .955 .212 .633 .122 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.363** .271* .187 .466** .913** .219 .172 1.000 .148 .935** .162 .935** .698**

.002 .022 .119 .000 .000 .066 .151 . .218 .000 .178 .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.159 .154 .017 .274* .070 .162 -.007 .148 1.000 .144 .240* .144 .314**

.185 .201 .888 .021 .564 .176 .955 .218 . .231 .044 .231 .008

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.336** .248* .165 .372** .931** .193 .150 .935** .144 1.000 .154 .908** .666**

.004 .037 .168 .001 .000 .106 .212 .000 .231 . .200 .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.099 .079 .078 .011 .125 .134 .058 .162 .240* .154 1.000 .198 .286*

.412 .510 .516 .925 .299 .264 .633 .178 .044 .200 . .098 .016

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.383** .274* .200 .372** .931** .219 .185 .935** .144 .908** .198 1.000 .699**

.001 .021 .095 .001 .000 .067 .122 .000 .231 .000 .098 . .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.775** .774** .571** .474** .647** .733** .556** .698** .314** .666** .286* .699** 1.000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .016 .000 .

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

AFEKTIF

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 AFEKTIF

Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is s ignif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.

2

VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN CONTINUANCE

B. Lampiran 3

Cor relations

1.000 .234* .734** .423** -.386** .395** .426** .494** .315** .545** .259* .330** .756**

. .049 .000 .000 .001 .001 .000 .000 .008 .000 .029 .005 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.234* 1.000 .183 .031 .027 .066 .118 .311** .076 .137 .799** .652** .580**

.049 . .127 .798 .825 .584 .325 .008 .531 .253 .000 .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.734** .183 1.000 .433** -.203 .393** .545** .562** .401** .718** .145 .249* .800**

.000 .127 . .000 .090 .001 .000 .000 .001 .000 .228 .036 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.423** .031 .433** 1.000 -.391** .108 .404** .196 .368** .166 .091 .138 .446**

.000 .798 .000 . .001 .371 .000 .101 .002 .166 .451 .250 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

-.386** .027 -.203 -.391** 1.000 -.313** -.047 -.140 -.234* .018 -.024 -.115 -.162

.001 .825 .090 .001 . .008 .696 .243 .050 .879 .842 .340 .178

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.395** .066 .393** .108 -.313** 1.000 .141 .139 .389** .171 .094 .086 .465**

.001 .584 .001 .371 .008 . .240 .248 .001 .155 .433 .476 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.426** .118 .545** .404** -.047 .141 1.000 .268* .212 .572** .222 .194 .596**

.000 .325 .000 .000 .696 .240 . .024 .076 .000 .063 .105 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.494** .311** .562** .196 -.140 .139 .268* 1.000 .033 .411** .219 .277* .583**

.000 .008 .000 .101 .243 .248 .024 . .786 .000 .066 .019 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.315** .076 .401** .368** -.234* .389** .212 .033 1.000 .072 .139 .164 .459**

.008 .531 .001 .002 .050 .001 .076 .786 . .550 .248 .171 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.545** .137 .718** .166 .018 .171 .572** .411** .072 1.000 .133 .176 .626**

.000 .253 .000 .166 .879 .155 .000 .000 .550 . .268 .141 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.259* .799** .145 .091 -.024 .094 .222 .219 .139 .133 1.000 .848** .621**

.029 .000 .228 .451 .842 .433 .063 .066 .248 .268 . .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.330** .652** .249* .138 -.115 .086 .194 .277* .164 .176 .848** 1.000 .627**

.005 .000 .036 .250 .340 .476 .105 .019 .171 .141 .000 . .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.756** .580** .800** .446** -.162 .465** .596** .583** .459** .626** .621** .627** 1.000

.000 .000 .000 .000 .178 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

CONTINUA

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 CONTINUA



3

VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN NORMATIF

C. Lampiran 4

Cor relations

1.000 .426** .405** .337** .526** .178 .105 .191 .352** .235* -.026 .041 .630**

. .000 .000 .004 .000 .137 .386 .110 .003 .048 .830 .734 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.426** 1.000 .267* .281* .386** .195 .170 .020 .391** .145 -.021 .035 .577**

.000 . .025 .018 .001 .104 .155 .869 .001 .227 .864 .775 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.405** .267* 1.000 .353** .367** .167 .299* .309** .395** .289* -.173 .026 .676**

.000 .025 . .003 .002 .163 .011 .009 .001 .014 .150 .828 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.337** .281* .353** 1.000 .574** .318** .156 .316** .432** .296* -.197 .066 .634**

.004 .018 .003 . .000 .007 .195 .007 .000 .012 .100 .586 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.526** .386** .367** .574** 1.000 .211 .192 .192 .490** .396** -.200 .031 .694**

.000 .001 .002 .000 . .077 .109 .109 .000 .001 .094 .799 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.178 .195 .167 .318** .211 1.000 .349** .174 .292* .130 -.037 -.035 .447**

.137 .104 .163 .007 .077 . .003 .148 .013 .278 .762 .770 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.105 .170 .299* .156 .192 .349** 1.000 .390** .304** .065 -.054 -.164 .473**

.386 .155 .011 .195 .109 .003 . .001 .010 .588 .653 .172 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.191 .020 .309** .316** .192 .174 .390** 1.000 .179 .268* -.097 -.052 .464**

.110 .869 .009 .007 .109 .148 .001 . .135 .024 .419 .664 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.352** .391** .395** .432** .490** .292* .304** .179 1.000 .363** -.130 -.130 .699**

.003 .001 .001 .000 .000 .013 .010 .135 . .002 .281 .280 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.235* .145 .289* .296* .396** .130 .065 .268* .363** 1.000 -.333** .015 .509**

.048 .227 .014 .012 .001 .278 .588 .024 .002 . .005 .900 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

-.026 -.021 -.173 -.197 -.200 -.037 -.054 -.097 -.130 -.333** 1.000 .184 -.028

.830 .864 .150 .100 .094 .762 .653 .419 .281 .005 . .125 .819

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.041 .035 .026 .066 .031 -.035 -.164 -.052 -.130 .015 .184 1.000 .120

.734 .775 .828 .586 .799 .770 .172 .664 .280 .900 .125 . .317

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.630** .577** .676** .634** .694** .447** .473** .464** .699** .509** -.028 .120 1.000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .819 .317 .

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

NORMATIF

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 NORMATIF



4

VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN PRESTASI KERJA

D. Lampiran 5

Cor relations

1.000 .336** .242* .022 .337** .392** .219 .274* .286* -.014 .334** .378** .541**

. .004 .042 .858 .004 .001 .067 .021 .016 .904 .004 .001 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.336** 1.000 .401** .307** .127 .383** .283* .386** .059 .054 .459** .435** .569**

.004 . .001 .009 .290 .001 .017 .001 .625 .658 .000 .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.242* .401** 1.000 .377** .304** .367** .241* .434** .129 .227 .455** .507** .623**

.042 .001 . .001 .010 .002 .043 .000 .284 .057 .000 .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.022 .307** .377** 1.000 .310** .258* .289* .384** -.103 .362** .578** .496** .530**

.858 .009 .001 . .009 .030 .015 .001 .393 .002 .000 .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.337** .127 .304** .310** 1.000 .548** .234* .452** .422** .325** .455** .515** .678**

.004 .290 .010 .009 . .000 .050 .000 .000 .006 .000 .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.392** .383** .367** .258* .548** 1.000 .424** .429** .480** .354** .538** .499** .792**

.001 .001 .002 .030 .000 . .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.219 .283* .241* .289* .234* .424** 1.000 .269* .098 .249* .292* .289* .518**

.067 .017 .043 .015 .050 .000 . .023 .415 .036 .013 .014 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.274* .386** .434** .384** .452** .429** .269* 1.000 .267* .421** .643** .750** .733**

.021 .001 .000 .001 .000 .000 .023 . .024 .000 .000 .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.286* .059 .129 -.103 .422** .480** .098 .267* 1.000 .187 .086 .213 .430**

.016 .625 .284 .393 .000 .000 .415 .024 . .119 .475 .075 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

-.014 .054 .227 .362** .325** .354** .249* .421** .187 1.000 .323** .354** .490**

.904 .658 .057 .002 .006 .002 .036 .000 .119 . .006 .002 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.334** .459** .455** .578** .455** .538** .292* .643** .086 .323** 1.000 .817** .777**

.004 .000 .000 .000 .000 .000 .013 .000 .475 .006 . .000 .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.378** .435** .507** .496** .515** .499** .289* .750** .213 .354** .817** 1.000 .809**

.001 .000 .000 .000 .000 .000 .014 .000 .075 .002 .000 . .000

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

.541** .569** .623** .530** .678** .792** .518** .733** .430** .490** .777** .809** 1.000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

PRESTASI

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 PRESTASI



5

RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN AFEKTIF Mean Std Dev Cases

1. Q1 3.8169 1.0864 71.0

2. Q2 3.3662 .9891 71.0

3. Q3 3.8592 .7425 71.0

4. Q4 4.2817 .5122 71.0

5. Q5 4.4648 .5563 71.0

6. Q6 3.3944 1.0068 71.0

7. Q7 3.8451 .7299 71.0

8. Q8 4.4648 .5814 71.0

9. Q9 4.2535 .6028 71.0

10. Q10 4.4789 .5570 71.0

11. Q11 4.3380 .5842 71.0

12. Q12 4.4789 .5570 71.0

13. AFEKTIF 49.0423 5.3008 71.0

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

Scale 98.0845 112.3928 10.6015 13

Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance

7.5450 3.3662 49.0423 45.6761 14.5690 155.6193

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Squared Alpha

if Item if Item Total Multiple if Item

Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted

Q1 94.2676 95.7131 .7291 . .7101

Q2 94.7183 97.1481 .7317 . .7135

Q3 94.2254 103.9485 .5213 . .7337

Q4 93.8028 107.5034 .4356 . .7426

E. Lampiran 6

6

Q5 93.6197 105.0676 .6152 . .7350

Q6 94.6901 97.7598 .6841 . .7162

Q7 94.2394 104.3276 .5052 . .7348

Q8 93.6197 104.1247 .6683 . .7321

Q9 93.8310 108.7425 .2614 . .7476

Q10 93.6056 104.8423 .6347 . .7342

Q11 93.7465 109.1920 .2342 . .7487

Q12 93.6056 104.4423 .6711 . .7329

AFEKTIF 49.0423 28.0982 1.0000 . .8389

Reliability Coefficients 13 items

Alpha = .7499 Standardized item alpha = .8787

7

RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN CONTINUANCE

Mean Std Dev Cases

1. Q1 4.3239 .6713 71.0

2. Q2 4.1690 .7365 71.0

3. Q3 4.3944 .6650 71.0

4. Q4 4.1690 .6091 71.0

5. Q5 4.4366 .5538 71.0

6. Q6 3.8451 .8392 71.0

7. Q7 4.2254 .5398 71.0

8. Q8 4.2113 .6528 71.0

9. Q9 4.1408 .5927 71.0

10. Q10 4.2113 .6305 71.0

11. Q11 4.1831 .7233 71.0

12. Q12 4.2817 .6137 71.0

13. CONTINUA 50.5634 4.2215 71.0

N of Cases = 71.0

N of


Scale 101.1549 71.6471 8.4645 13


7.7811 3.8451 50.5634 46.7183 13.1502 165.2576






Q1 96.8310 63.5425 .7151 .9638 .7037

Q2 96.9859 64.9284 .5204 .9640 .7135

Q3 96.7606 63.0990 .7672 .9646 .7008

F. Lampiran 7

8

Q4 96.9859 67.4141 .3861 .9451 .7247

Q5 96.7183 73.4338 -.2206 .9333 .7537

Q6 97.3099 65.8169 .3765 .9724 .7213

Q7 96.9296 66.4664 .5555 .9250 .7181

Q8 96.9437 65.5968 .5319 .9480 .7154

Q9 97.0141 67.4141 .3988 .9450 .7243

Q10 96.9437 65.3682 .5768 .9542 .7136

Q11 96.9718 64.5421 .5664 .9702 .7109

Q12 96.8732 65.4837 .5826 .9495 .7139

CONTINUA 50.5915 18.0165 .9992 .9988 .7770



9

RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN NORMATIF

Mean Std Dev Cases

1. Q1 4.1127 .5988 71.0

2. Q2 3.9296 .8163 71.0

3. Q3 3.3239 1.0250 71.0

4. Q4 4.2394 .5723 71.0

5. Q5 4.1549 .6245 71.0

6. Q6 4.0563 .4747 71.0

7. Q7 3.7465 .6911 71.0

8. Q8 3.9296 .5688 71.0

9. Q9 3.4225 .8563 71.0

10. Q10 3.5915 .8380 71.0

11. Q11 4.2254 .7406 71.0

12. Q12 4.3944 .4922 71.0

13. NORMATIF 47.1268 4.2052 71.0

N of Cases = 71.0

N of


Scale 94.2535 70.7348 8.4104 13


7.2503 3.3239 47.1268 43.8028 14.1780 143.6598







Q1 90.1408 64.7513 .5837 . .6972

Q2 90.3239 63.4793 .5065 . .6946

Q3 90.9296 60.1235 .6014 . .6794

G. Lampiran 8

10

Q4 90.0141 64.9569 .5908 . .6979

Q5 90.0986 63.8330 .6526 . .6920

Q6 90.1972 67.3891 .4004 . .7104

Q7 90.5070 65.7107 .4058 . .7049

Q8 90.3239 66.6221 .4081 . .7076

Q9 90.8310 61.3996 .6410 . .6823

Q10 90.6620 64.2555 .4300 . .7000

Q11 90.0282 71.6278 -.1150 . .7379

Q12 89.8592 69.9799 .0623 . .7248

NORMATIF 47.1268 17.6837 1.0000 . .7179



11

RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN PRESTASI KERJA

Mean Std Dev Cases

1. Q1 4.1408 .7030 71.0

2. Q2 4.4085 .5995 71.0

3. Q3 4.1549 .6245 71.0

4. Q4 4.2535 .4381 71.0

5. Q5 4.0563 .6299 71.0

6. Q6 3.8873 .8872 71.0

7. Q7 4.1268 .5326 71.0

8. Q8 4.3521 .4810 71.0

9. Q9 4.0282 .4772 71.0

10. Q10 4.3380 .5330 71.0

11. Q11 4.2958 .4897 71.0

12. Q12 4.3239 .4713 71.0

13. PRESTASI 50.3662 4.3301 71.0

N of Cases = 71.0

N of


Scale 100.7324 74.9988 8.6602 13


7.7486 3.8873 50.3662 46.4789 12.9565 163.9902







Q1 96.5915 68.9022 .4801 . .7368

Q2 96.3239 69.4507 .5193 . .7375

Q3 96.5775 68.6475 .5761 . .7339

H. Lampiran 9

12

Q4 96.4789 71.1674 .4923 . .7435

Q5 96.6761 67.9936 .6362 . .7305

Q6 96.8451 63.6185 .7485 . .7124

Q7 96.6056 70.4994 .4713 . .7416

Q8 96.3803 69.1247 .7054 . .7338

Q9 96.7042 71.6684 .3840 . .7464

Q10 96.3944 70.7565 .4414 . .7429

Q11 96.4366 68.6495 .7528 . .7315

Q12 96.4085 68.6165 .7889 . .7310

PRESTASI 50.3662 18.7497 1.0000 . .8519



13

UJI ASUMSI KLASIK – MULTIKOLINEARITAS

Coefficientsa

.742 1.348

.974 1.027

.758 1.320

AFEKTIF

CONTINU

NORMATIF

Model

1

Tolerance VIF

Collinearity Statis tics

Dependent Variable: PRESTASIa.

Coefficient Corre lationsa

1.000 -.010 -.488

-.010 1.000 .146

-.488 .146 1.000

9.285E-03 -9.66E-05 -3.28E-03

-9.660E-05 9.270E-03 9.789E-04

-3.275E-03 9.789E-04 4.843E-03

NORMATIF

CONTINU

AFEKTIF

NORMATIF

CONTINU

AFEKTIF

Correlations

Covariances

Model

1

NORMATIF CONTINU AFEKTIF


I. Lampiran 10

14

Collinearity Diagnosticsa

3.972 1.000 .00 .00 .00 .00

1.694E-02 15.314 .02 .13 .24 .20

8.295E-03 21.882 .00 .66 .01 .78

3.002E-03 36.373 .98 .21 .75 .02

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) AFEKTIF CONTINU NORMATIF

Variance Proportions


15

UJI ASUMSI KLASIK – HETEROKEDASITAS

Scatterplot


Regression Standardized Predicted Value

210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

-3

J. Lampiran 11

16

UJI ASUMSI KLASIK – AUTOKORELASI

Regression

Model Summ aryb

.737a .544 .523 2.51681 1.529

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-W

atson

Predictors: (Constant), NORMATIF, CONTINU, AFEKTIFa.

Dependent Variable: PRESTASIb.

K. Lampiran 12

17

UJI ASUMSI KLASIK – NORMALITAS

One-Sam ple Kolm ogor ov-Sm ir nov Test

71

35.3571

3.85049

.109

.109

-.080

.917

.370

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parameters a,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Dif ferences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

RESIDUAL

Test dis tribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

L. Lampiran 13

18

One-Sam ple Kolm ogor ov-Sm irnov Test

71 71 71 71

40.4507 33.4930 26.7746 37.6479

5.01936 3.16622 3.58647 3.64534

.077 .155 .133 .153

.066 .092 .133 .153

-.077 -.155 -.106 -.123

.647 1.307 1.117 1.291

.796 .066 .165 .071

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parameters a,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Dif ferences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

AFEKTIF CONTINU NORMATIF PRESTASI

Test dis tribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

19

Charts

UJI REGRESI LINEAR

Regression Standardized Residual

2.502.25

2.001.75

1.501.25

1.00.75

.50.25

0.00-.25

-.50-.75

-1.00

-1.25

-1.50

-1.75

-2.00

Histogram


Fre

qu

en

cy

12

10

8

6

4

2

0

Std. Dev = .98

Mean = 0.00

N = 71.00



Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Exp

ecte

d C

um

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

M. Lampiran 14

20

Regression

Descriptive Statis tics

37.6479 3.64534 71

40.4507 5.01936 71

33.4930 3.16622 71

26.7746 3.58647 71

PRESTASI

AFEKTIF

CONTINU

NORMATIF

Mean Std. Deviation N

Cor relations

1.000 .639 -.002 .623

.639 1.000 -.162 .492

-.002 -.162 1.000 -.071

.623 .492 -.071 1.000

. .000 .493 .000

.000 . .089 .000

.493 .089 . .279

.000 .000 .279 .

71 71 71 71

71 71 71 71

71 71 71 71

71 71 71 71

PRESTASI

AFEKTIF

CONTINU

NORMATIF

PRESTASI

AFEKTIF

CONTINU

NORMATIF

PRESTASI

AFEKTIF

CONTINU

NORMATIF

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

PRESTASI AFEKTIF CONTINU NORMATIF

N. Lampiran 15

21

Mode l Summ aryb

.737a .544 .523 2.51681

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predic tors: (Constant), NORMATIF, CONTINU, AFEKTIFa.


ANOVAb

505.798 3 168.599 26.617 .000a

424.399 67 6.334

930.197 70

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.



22

Coefficientsa

9.360 4.523 2.070 .042

.330 .070 .455 4.749 .000

.115 .096 .100 1.198 .235

.413 .096 .406 4.286 .000

(Constant)

AFEKTIF

CONTINU

NORMATIF

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig.


Res iduals Statisticsa

30.9914 42.6725 37.6479 2.68806 71

-5.1981 6.4584 .0000 2.46228 71

-2.476 1.869 .000 1.000 71

-2.065 2.566 .000 .978 71

Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value

Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N


23

Charts



Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

O. Lampiran 16

24

UJI HIPOTESIS

Uji F

ANOVAb

505.798 3 168.599 26.617 .000a

424.399 67 6.334

930.197 70

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.



P. Lampiran 17

25

T-Test

One-Sample Statistics

71 40.4507 5.01936 .59569

71 33.4930 3.16622 .37576

71 26.7746 3.58647 .42564

71 37.6479 3.64534 .43262

AFEKTIF

CONTINU

NORMATIF

PRESTASI

N Mean Std. Deviation

Std. Error

Mean

One-Sample Tes t

67.906 70 .000 40.4507 39.2626 41.6388

89.134 70 .000 33.4930 32.7435 34.2424

62.905 70 .000 26.7746 25.9257 27.6236

87.022 70 .000 37.6479 36.7850 38.5107

AFEKTIF

CONTINU

NORMATIF

PRESTASI

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Dif ference Low er Upper

95% Conf idence

Interval of the

Dif ference

Test Value = 0

Q. Lampiran 18

Ricky Foeh TESIS S2 MANAJEMEN PPs MM UNWIRA KUPANG 2005

Documents

Transcript of Ricky Foeh TESIS S2 MANAJEMEN PPs MM UNWIRA KUPANG 2005