Resume CHAp 2 PO

Click here to load reader

  • date post

    27-Sep-2015
  • Category

    Documents

  • view

    218
  • download

    2

Embed Size (px)

description

perilaku organisasi

Transcript of Resume CHAp 2 PO

CHAPTER 2ORGANIZATIONAL CULTURE

Organizational CultureBudaya merupakan bagian dari organisasi kehidupan yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan efektivitas keseluruhan karyawan. Budaya memberikan pelajaran secara terus menerus dan dapat mempengaruhi dalam pengambilan keputusan. Beberapa definisi budaya, antara lain: Simbol, bahasa, ideologi, ritual, dan mitos Naskah Organisasi yang berasal dari naskah pribadi pendiri organisasi atau pemimpin yang dominan Produk sejarah yang berdasarkan pada simbol dan abstraksi dari perilaku dan produk perilakuBudaya organisasi adalah apa yang menjadi pandangan karyawan dan bagaimana persepsi tersebut dapat menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai, dan harapan. Edgar Schein mendefinisikan budaya sebagai sebuah pola dasar dari asumsi yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oelh suatu kelompok tertentu karena belajar untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal, integrasi yang memiliki solusi yang cukup baik dan sah, oleh karena itu diajarkan kepada karyawan baru sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah tersebut. Definisi Schein tersebut menunjukkan bahwa budaya melibatkan asumsi, adaptasi, persepsi dan belajar. Dia juga berpendapat bahwa buadaya organisasi seperti,Walt Disney, Twitter atau Apple, memiliki tiga lapisan budaya organisasi. Lapisan Pertama, meliputi artefak dan kreasi organisasi, apa yang dipahami karyawan dan bagaimana persepsi tesebut menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai dan harapan yang terlihat tetapi sering tidak ditafsirkan. Lapisan Kedua adalah nilai-nilai, atau hal-hal yang penting bagi orang-orang. Nilai kesadaran, keinginan afektif atau yang diinginkan. Lapisan Ketiga adalah asumsi-asumsi dasar orang yang dapat memandu perilaku mereka. Pada lapisan ini, asumsi yang dapat memberitahu bagaimana melihat, memikirkan, dan merasakan tentang pekerjaan, tujuan kinerja dan hubungan manusia dan kinerja karyawan lainnya.

Schein: 3 Model Lapisan Budaya Organisasi

Terlihat tetapi sering tidak dipahamiI Aterfak dan KreasiTeknologiSeniPola kebiasaan yang nampak dan terdengarContoh Atribut Budaya:Dokumen Latar belakang fisikPerlengkapanBahasaJargonEtika dan praktek bekerjaHari kerja yang adil untuk bayaran yang adil LoyalitasKomitmenMembantu yang lainKinerja yang mengarah pada penghargaanManajemen yang adilKemampuan yang berharga

Diambil untuk diberikan, tidak terlihat, preconsciousTingkat kesadaran yang lebih besarTerlihat tetapi sering tidak dipahamiIII Asumsi-asumsi dasar Hubungan dengan lingkunganRealitas, waktu dan ruang yang alamiSifat manusia yang naturalHubungan manusia yang naturalII NilaiUji coba dalam lingkungan fisikUji coba hanya oleh konsensus sosialo

Budaya Organisasi dan Sisten Nilai Masyarakat

Organisasi dapat beropersi secara efisien hanya jika ada nilai-nilai kebersamaan diantara karyawan. Nilai adalah kesadaran, keinginan afektif atau keinginan orang-orang yang membimbing perilaku mereka. Nilai-nilai pribadi seseorang dapat memandu perilaku dan dapat mematikan pekerjaan. Nilai diwariskan dari satu generasi ke generasi selanjutnya dan dikomunikasikan melalui sistem pendidikan, agama, keluarga, masyarakat dan organisasi. Sebuah nilai masyarakat berdampak pada nilai-nilai organisasi karena adanya interaktif natural dalam bekerja, waktu luang, keluarga dan masyarakat.

Budaya Organisasi dan DampaknyaKarena budaya organisasi melibatkan ekspektasi bersama, nilai-nilai dan sikap, hal tersebut berpengaruh pada individu, kelompok dan proses organisasi. Para peneliti telah menyarankan dan mempelajari dampak budaya pada karyawan, menunjukkan telah menyedikan dan mendorong suatu bentuk stabilitas. Ada perasaan stabilitas, sebagai rasa identitas organisasi, disediakan oleh budaya organisasi. Selain stabilitas dan identitas, budaya juga dapat menghasilkan rasa loyalitas dan komitmen.

Menciptakan Budaya OrganisasiSebuah model yang menggambarkan evolusi budaya dan hasilnya tersaji pada gambar di bawah. Model ini menekankan berbagai metode dan prosedur yang dapat digunakan manajer untuk mendorong budaya kohesif.

Budaya Kohesi OrganisasiMendorong hubungan antar personal dan antar kelompokMenjadi bagian kelompokPemahaman tentang apa yang diharapkanFondasi SejarahKontak anggotaPartisipasi membuat keputusanKoordinasi antar kelompokPertukaran personalSistem penghargaanKariri manajemen dan keamanan pekerjaanPerekrutan dan susunan kepegawaianSosialisasi karyawan baruTraining dan pengembangan KepemimpinanContoh model aturanNormaHarapan Nilai Arti sejarahKomunikasiJalan keluar yang positifCerita tentang pendiri dan pimpinanMetode

Gambar di atas menekankan faktor utama dalam menciptakan dan mempertahankan budaya yang positif, yang menunjukkan pentingnya sejarah, harapan, kelompok dan hubungan.

Jenis BudayaEmpat tipe budaya

Sumbu vertikal menunjukkan kontrol orientasi dalam perusahaan atau departemen, mulai dari stabil sampai fleksibel. Sumbu horisontal menggambarkan fokus perhatian dari internal ke eksternal. Gambar di atas menggambarkan 4 budaya yang berbeda, yakni: klan, birokrasi, kewirausahaan dan pasar. Budaya birokrasi, sebuah organisasi yang menekankan aturan, kebijakan, prosedur, rantai komando dan pengambilan keputusan terpusat. Contohnya, militer, instansi pemerintahan, dan perusahaan yang dimulaidan dikelola oleh manajer yang otokratis. Alasannya adalah, lebih memilih kepastian, hierarki, dan budaya organisasi yang ketat. Budaya klan, karakteristiknya adalah menjadi bagian dari keluarga yang bekerja, mengikuti tradisi dan ritual, kejasama tim, semangat, manajemen pribadi dan pengaruh sosial. Budaya kewirausahaan, gambarannya adalah inovasi, kreativitas, pengambilan resiko dan agresif mencari peluang. Budaya pasar, ciri budaya pasar adalah penekanan pada pertumbuhan penjualan, peningkatan pangsa pasar, stabilitas keuangan dan profitabilitas.

Subkultur OrganisasiDiskusi budaya birokrasi, klan, kewirausahaa dan pasar merupakan penanganan budaya dominan, menyeluruh dari suatu organisasi. Dalam budaya dominan merupakan subkultur. Subkultur dapat terbentuk di sekitar jenis pekerjaan, seperti dokter, perawat, dan administrasi dalam organisasi perawatan kesehatan. Dalam beberapa kasus, subkulture dapat meningkatkan budaya yang dominan, namun dalam kasus yang lain mereka mungkin memiliki dampak sebaliknya. Subkultur yang bertentangan dengan budaya dominan daat menciptakan konflik, pertikaian dan frustasi di kalangan karyawan.

Penggabungan BudayaAlasan utama suatu organisasi bergabung dengan organisasi lain adalah agar dapat tumbuh dengan cepat dan murah. Ada juga yang beranggapan bahwa dengan berbagi sumber daya dan menerapkan pengaruh, perusahaan merger dapat menciptakan dan merebut peluang pasar yang lebih baik.

Mempengaruhi Perubahan BudayaKesulitan dalam memahami budaya menjadi lebih kompleks ketika mencoba untuk membawa perubahan budaya yang signifikan. Perubahan yang sering muncul untuk dibahasa, antara lain: Budaya yang sulit dipahami dan tersembunyi , tidak dapat dapat didiagnosis secara lengkap, dikelola atau diunah. Dibutuhkan teknik yang sulit, keterampilan yang jarang digunakan, dan waktu yang culup untuk memahami budaya dan waktu tambahan untuk mengubahnya, Budaya mempertahankan orang-orang selama mengalami kesulitan dan berfungsi untuk mencegah kecemasan. Dari ketiga hal di atas, manajer tertarik untuk mencoba menghasilkan perubahan budaya dalam menghadapi tugas yang menantang. Gambar di bawah ini menjelaskan intervensi poin bagi manajer sebagai pertimbangan :

Sejumlah besar pengetahuan menunjukkan bahwa salah satu cara paling efektif mengubah keyakinan dan nilai-nilai masyarakat adalah pertama mengubah perilaku mereka (intervensi 1). Namun, perilaku tidak selalu menghasilkan perubahan budaya karena proses pembenaran. Biasanya, komunikasi (intervensi 2) adalah metode yang digunakan oleh para manajer untuk memotivasi perilaku baru. Komunikasi budaya dapat mencakup pengumuman, memo, adat, cerita, pakaian, dan bentuk-bentuk komunikasi lainnya. Satu set intervensi termasuk perekrutan dan mempekerjakan (intervensi 3) dan kemudian sosialisasi anggota baru (intervensi 4) dan pengahpusan anggota jika ada yang menyimpang dari budaya (intervensi 5). Mengubah budaya organisasi membutuhkan waktu, usaha dan ketekunan, khususnya di sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat. Organisasi dengan budaya yang kuat dan tua telah membentuk cerita, penggunaan simbol, melakukan ritual, bahkan menggunakan bahasa mereka sendiri yang unik. Nilai-nilai utama secara luas adalah rasa kebersamaan, dihormati dan dilindungi. Bahasa yang menyangkut jargon, atau istilah aneh yang digunakan dalam organisasi yang dapat melayani berbagai tujuan yang relevan dengan budaya. Pertama, fakta bahwa beberapa mengetahui bahasa dan beberapa tidak menunjukkan siapa yag ada dalam budaya dan siapa yang tidak. Kedua, bahasa dapat memberikan informasi tentang bagaimana orang-orang dalam pandangan budaya lain. Ketiga, bahasa dapat digunakan untuk membantu menciptakan suatu budaya.

Budaya Organisasi dan SpiritualitasPandangan spiritualis berasal dari dalam individu sendiri. Definisi dari Smith dan Rayment: Spiritualis adalah keadaan atau pengalaman yang dapat memberiakan individu dengan arah atau makna, atau memberikan pemahaman perasaan, dukungan, keutuhan batin, keterhubungan, baik udiri sendiri, orang lain, alam, alam semesta, Tuhan, atau kekuasaan supranatural lainnya. Definisi ini melibatkan perasaan batin, yang terhubung ke pekerjaan dan rekan-rekannya. Karena, pekerjaan adalah suatu bagian utama dari kehidupan karyawan, budaya organisasi dan praktek dapat memberikan kontribusi terhadap pembangunan spritual seseorang dan pertumbuhan. Manfaat potensi spiritual adalah pengaturan dapat berkontribusi untuk kreativitas, kejujuran, kepercayaan, komitmen, kepuasan kebutuhan pribadi, dan meningka