Rekrutmen dan Seleksi

SDM

Perbedaan Organisasi Publik dengan Organisasi BisnisPERBEDAAN PUBLIK BISNIS

•Kepemilikan •Eksternal •Internal dan/ Eksternal

•Sudut Pandang•Dari Kepentingan

Masyarakat•Dari kepentingan Privat

•Sumber Legitimasi•Warga Negara/ Masyarakat

pada Umumnya

•Pemilik Modal/ Pemegang

Saham

•Orientasi •Pelayanan Masyarakat •Keuntungan

•Pengaruh Lingkungan•Nilai-nilai dan Sistem

Politik•Terutama dari Konsumen

•Teori-teori •Bersifat Lokal •Bersifat Universal

•Pelayanan yang

Diberikan•Diatur Oleh Pemerintah

•Diatur oleh Mekanisme

Pasar

Perencanaan

SDM

Proses menentukan

kebutuhan sumber

daya manusia dan

cara memenuhinya,

baik secara

kuantitatif maupun

secara kualitatif.

3

Perencanaan adalah Pengambilan keputusan sekarang

tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan

datang

Aspek perencanaan SDM

Aspek Kuantitas SDM yang tepat

Aspek Kualitas SDM yang tepat

Aspek waktu dan posisi yang tepat

Aspek perhatian terhadap tujuan individu maupun tujuan organisasi

secara optimal

4

4 KEGIATAN TERPADU PERENCANAAN SDM1. Kegiatan Penyediaan SDM ( dg rekruitmen, seleksi & penempatan).

2. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi, pensiun, mengundurkan diri, PHK)

3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM (Pelatihan, pengembangan).

4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja)

5

REKRUTMENT

Kualitas SDM dari suatu organisasi

sangat tergantung dari kualitas proses

rekruitasinya, karena proses ini

menentukan siapa saja dan spesifikasi

yang bagaimana akan diikutsertakan

dan memiliki keinginan untuk turut

serta dalam proses seleksi.

Recruitment is the process of

attracting applicants for current and

future needs (Benardin; 1993) 6

SUMBER-SUMBER REKRUITMEN (PENARIKAN)

PEGAWAI/KARYAWAN

Sumber Internal; sumber

dari dalam perusahaan yang

diupayakan melalui Mutasi

pegawai/ karyawan yang

mencakup promosi, transfer,

dan demosi.

7

SUMBER EKSTERNAL

Sumber dari Luar Perusahaan yang

dilakukan melalui

rekrutasi/penarikan melalui iklan

media massa, lembaga pendidikan,

depnaker, dan lamaran kerja yang

masuk perusahaan pada waktu

sebelumnya.

8

KRITERIA PENARIKAN TENAGA

KERJA/PEGAWAI1) Memperhatikan petunjuk/ketentuan dari departemen/kantor

tenaga kerja.

2) Kualifikasi dari pelamar (applicant qualifications)

3) Petunjuk pimpinan (executive order)

4) Peraturan-peraturan negara (state law)

5) Tanggung jawab sosial (responsibility)

6) Nepotism

9

PERTIMBANGAN-PERTIMBANGAN PROGRAM

PENARIKAN TENAGA KERJA

1) Batasan-batasan

pasar tenaga kerja

2) Keterampilan yang

tersedia

3) Kondisi Perekonomian

4) Menarik (Bonafiditas)

tidaknya Perusahaan.

10

KERANGKA PENARIKAN SDM

11

PROGRAMPENARIKAN

RAMALANPENJUALAN

ANALISISJABATAN

ANALISIS BEBANKERJA

DESKRIPSIJABATAN

PARA PELAMAR KEBUTUHAN AKANSDM

SPESIFIKASIJABATAN

PENYARINGAN/ALAT-ALAT SELEKSI

FORM LAMARANREFERENSI2INTERVIEWTEST-TEST

PEMERIKSAAN KESEHATAN

INDIVIDU PELAMAR(kualifikasiIndividu)

PERUSAHAAN(standar Kualifikasi)

INDUKSI/ORIENTASI

SELEKSI

Setelah suatu organisasi melaksanakan proses rekuitmen, maka

organisasi tersebut kemudian memilih personel mana yang layak untuk

dapat diterima di organisasi tersebut melalui suatu proses yang disebut

seleksi.

The selection process is a series of sfesific steps used to decide which

recruits should be hired. The process begin when recruits apply for

employment and end the hiring decision. (Werther; 1996).

12

13

JOB ANALYSIS

HUMAN RESOURCES PLANS

RECRUITS

CHALENGESSELECTIONPROCESS

Orientatition

Training Development Carier planning Performance evaluation Compensation union management relation Assesment

input chalenges Human resourcesActivities

Gambar 01. Dependency of HRM Activities on the Selection ProcessSumber : William B. Werther,Jr & Keith Davis; 1996

4 KOMPONEN PROSES SELEKSI

1) KUANTITAS(JUMLAH)

TENAGA KERJA YANG

DIBUTUHKAN

2) STANDAR KUALIFIKASI

TENAGA KERJA YANG

DIBUTUHKAN

3) KUALIFIKASI SEJUMLAH

CALON PEKERJA

4) SERANGKAIAN ALAT-ALAT

SELEKSI

14

UNSUR-UNSUR KINERJA:

FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL

2) FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION

HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION

P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT)

15

PRODUKTIVITAS

KEMAMPUAN BAWAAN

-BAKAT

- KETERTARIKAN

- FAKTOR KEPRIBADIAN

- FAKTOR KEJIAWAAN

USAHA YG DILAKUKAN

-MOTIVASI

- ETIKA KERJA

-KEHADIRAN WKT KERJA

- RANCANGAN

-PEKERJAAN

DUKUNGAN

-PELATIHAN

- PERALATAN

-MENGETAHUI HARAPAN

- REKAN KERJA YANG PRODUKTIF

PRODUKTIVITAS :

KUANTITAS DAN KUALITAS PEKERJAAN YANG DILAKUKAN DENGAN

MEMPERTIMBANGKAN BIAYA

SUMBER DAYA YANG DIGUNAKAN UNTUK MELAKSANAKAN PEKERJAAN.

16

COMPENSATION

FINANCIAL NONFINANCIAL

DIRECT :

WAGES

SALARIES

COMMISIONS

BONUSES

Gaji Pokok Gaji Upah

Gaji Variabel Bonus Insentif

Kepemilikan Saham

INDIRECT :

INSURANCE

PLANS

SOCIAL

ASISSTANCE

BENEFITS

PAID

ABSENCES

THE JOB :

INTERISTING

DUTIES

CHALLENGE

RESPONSIBILITY

OPPORTUNITY

FOR

REGOCNITATION

FEELING OF

AHIEVMENT

ADVANCEMENT

OPPORTUNITIES

JOB ENVIRONMENT :

SOUND POLICIES

COMPETENT SU0PERVISION

CONGENIAL COWORKERS

APPROPIATE STATUS

SYMBOLS

COMPORTABLE WORKING

CONDITIONS

FLEXITIME

COMPRESSED

WORKWEEK

JOB SHARING

CAFETARIA

TELECOMUTING

INTERNAL ENVIRONMENT

EXTERNAL ENVIRONMENT

GAMBAR 07. COMPONENT OF A TOTAL COMPENSATION PROGRAM

(MONDY, 1993; 443)