Recruit Men

download Recruit Men

of 28

description

Pengadaan tenaga-kerja merupakan langkah utama guna mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Beberapa langkah pengadaan yaitu:Peramalan kebutuhan tenaga kerja atau analisis jabatanPenarikan (recruitment)Seleksi (selection)Penempatan

Transcript of Recruit Men

Slide 1

PendahuluanPengadaan tenaga-kerja merupakan langkah utama guna mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Beberapa langkah pengadaan yaitu:Peramalan kebutuhan tenaga kerja atau analisis jabatanPenarikan (recruitment)Seleksi (selection)Penempatan

Lingkungan eksternal dibagi menjadi 2, yaitu : 1. Lingkungan Mikro Contoh : Penyedia, Para pesaing, Pasar tenaga kerja. 2. Lingkungan Makro Contoh : Politik, Teknologi.Keterkaitan Pengadaan dengan Lingkungan Eksternal

Keterkaitan Tujuan organisasi dengan Lingkungan InternalMenurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 74) dalam bukunya MSDM: Konsep, teori dan pengembangan dalam konteks organisasi public mendifinisikan bahwa:Lingkungan internal adalah berbagai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi dan juga segala kendala yang ada dalam organisasi. Adapun lingkungan internal yang dipandang sangat berpengaruh adalah organisasi sumber daya manusia, kultur organisasi (nilai- nilai organisasi, suasana organisasi, dan gaya kepemimpinan), penilaian organisasi (tujuan organisasi, sumber daya finansial, iklim organisasi, dan struktur organisasi.A N A L I S I S J A B A T A NA N A L I S I S J A B A T A NPengertian analisis JabatanDessler (1997)Mathis dan Jackson (2000)Alex S. Nitisemito (1982)Manfaat dan Fungsi Analisis JabatanAnalisis jabatan memiliki beberapa manfaat menurut Alex S. Nitisemito, 1982 yaitu:

Sebagai landasan untuk pelaksanaan mutasiSebagai landasan untuk pelaksanaan promosiSebagai landasan untuk pelaksanaan latihan (training)Sebagai landasan untuk pelaksanaan kompensasiSebagai landasan untuk pelaksanaan spesifikasi-spesifikasi lingkungan kerjaSebagai landasan untuk pelaksanaan pemenuhan kebutuhan peralatanMetode Analisis JabatanMetode ObservasiMetode KuisionerMetode WawancaraMetode Buku HarianMetode Kombinasi7Proses Analisis JabatanPLANNING THE JOB ANALYSISPEREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSISCONDUCTING THE JOB ANALYSISDEVELOPING JOB DESCRIPTON AND JOB SPESIFICATIONMAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB ANALYSIS SPECIFICATIONHasil Analisis Jabatan1. Deskripsi Jabatan : penjelasan mengenai suatu jabatan, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan sebagainya. ( Alex S. Nitisemito, 1982 )Isi dari deskripsi jabatan antara lain :Tugas-tugas utama Persentase waktu yang didedikasikan untuk tiap tugas/kewajiban Standard kinerja yang harus dicapai Kondisi kerja dan kemungkinan bahaya yang dihadapi Jumlah pekerja yang melakukan suatu pekerjaan dan kepada siapa harus melapor Mesin dan peralatan yang digunakan dalam bekerja.2. Spesifikasi Jabatan : Spesifikasi-spesifikasi jabatan adalah suatu informasi tentang spesifikasi-spesifikasi yang diperlukan bagi setiap pegawai agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik. (Alex S. Nitisemito, 1982)Spesifikasi yang biasa dibutuhkan :Spesifikasi pendidikanSpesifikasi kesehatanSpesifikasi fisikSpesifikasi-spesifikasi lainContoh Analisis JabatanContoh di bidang kesehatan :Asisten ApotekerDeskripsi PekerjaanMelakukan kegiatan layanan resep, kegiatan administrasi harian Instalasi Farmasi.KriteriaPelamar Pend.min SMFd.KeteranganMin. pengalaman 2 thn sbg ass. apoteker di rumah sakit/klinik/apotik.

R E K R U T M E NR E K R U T M E NPengertian RekrutmenMenurut Edwin B. FlippoMenurut Ivancevich (2007)Menurut Noe dan Wright (2007)Menurut Nawawi (2002:167)Menurut Mathis (2006:227)Tujuan dan Fungsi Rekrutmen SDMTujuan rekrutmen yaitu : Menyisihkan pelamar yang tidak tepat Memfokuskan pada calon yang akan dipanggil kembali Membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa, terlepas dari mereka akan diangkat/tidakMemikat sekumpulan besar pelamar kerjaMempunyai spillover effects, yaitu citra umum organisasi harus meningkat, bahkan pelamar yang gagal harus mempunyai kesan yang positif terhadap perusahaan dan produknya.

Fungsi RekrutmenRekrutmen berfungsi untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi atau perusahaan tersebut.Sumber-sumber RekrutmenSumber Internal Memanfaatkan Sumber Inter dalam Perusahaan Menggunakan Jasa Karyawan/Pegawai LamaSumber EksternalMelalui Lembaga pendidikanMengambil dari Perusahaan LainMencari Langsung ke Tempat Sumber Tenaga KerjaMelalui AdvertensiMemanfaatkan Kantior penempatan Tenaga KerjaMetode RekrutmenMetode Rekrutmen InternalJob Posting dan Job BiddingPenunjukan KaryawanMetode Rekrutmen Eksternal (Mondy dan Noe,2005)IklanAgen tenaga kerjaPerekrutIntershipExecutive search firmsContingency firmAsosiasi profesiPelamar sambil laluOpen houseProses Rekrutmen SDMLingkungan EksternalLingkungan InternalPerencanaan SDMAlternatif RekrutmenRekrutmenSumber InternalMetode InternalSumber EksternalMetode EksternalPara Calon Tenaga KerjaKendala-kendala dalam RekrutmenFaktor-faktor organisasiKebijakan promosi dari dalamKebijaksanaan tentang imbalanKebujaksanaan tentang status kepegawaianRencana sumber daya manusiaKebiasaan pencari tenaga kerjaS E L E K S IS E L E K S IPengertian Seleksi KaryawanMenurut Cascio (2003) dan Munandar (2001)Menurut Munandar (2001)Tujuan Seleksi KaryawanTujuan yang paling dasar dari seleksi adalah menemukan karyawan yang paling mungkin memenuhi standar kinerja organisasi dan yang akan dapat puas serta berkembang dalam jabatan yang bersangkutan. Dengan kata lain,tujuan dari seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi jabatan.Metode SeleksiMetode ilmiahMetode non ilmiahProses SeleksiLingkungan EksternalLingkungan InternalPelamar TerekrutWawancara AwalReview LamaranTestWawancara KerjaCek Latar BelakangKeputusan SeleksiPemeriksaan FisikPelemar DiterimaPelamar DitolakSumber : Mondy dan Noe (2005)Langkah 1 : Penerimaan PendahuluanLangkah 2 : Tes-tes PenerimaanLangkah 3 : Wawancara SeleksiLangkah 4 : Pemeriksaan ReferensiLangkah 5 : Evaluasi MedisLangkah 6 : Wawancara Atasan LangsungLangkah 7 : Keputusan PenerimaanPendekatan Seleksia. Successive Hurdles Selection Approach

b. Compensatory Selection Approach

Kendala SeleksiMenurut Malayu SP Hasibuan (MSDM ,1997 : hal 69-70),kendala kendala seleksi itu antara lain adalah:Tolak UkurPenyeleksiPelamarFaktor PembedaRekrutmenSeleksiDefinisiMerupakan kegiatan yang membangun kontak atau hubungan antara pengusaha dan pelamar.Merupakan proses mengambil atau menentukan karyawan yang lebih kompeten dan cocok dan sesuai dengan kebutuhan.ObyekMempengaruhi sebagian besar calon penerima pekerjaanupaya menolak calon yang tidak cocok atau tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.ProsesSederhanaKompleksHambatan atau kendalaPara calon belum menghadapi banyak rintangan.Banyak rintangan harus dihadapiPendekatanPendekatan PositifPendekatan NegatifUrutanBagian dari proses SeleksiMengikuti RekrutmenEkonomiMenggunakan metode yang ekonomisMenggunakan metode yang mahalWaktu yang dibutuhkanWaktu yang dibutuhkan singkat.Membutuhkan waktu yang lamaPerbedaan Rekrutmen dan Seleksi