2

MSDM

ANALISIS PENGARUH GAJI TERHADAP USIA KERJA PADA PT AKJ DAN CV LARIS JAYA

Raymond Purnomo10.32.0002

2

1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu unsur atau bagian

investasi terbesar dari suatu organisasi terutama sekali organisasi ekonomi

seperti perusahaan. Oleh karena itu banyak sekali perusahaan yang mulai secara

serius membangun dan mengembangkan sumber daya manusianya. Nilai dari

sumber daya manusia akan tampak jelas ketika suatu perusahaan dijual, artinya

nilai beli perusahaan akan lebih besar daripada total nilai fisik dan asset

pembiayaan jika sumber daya manusianya berkualitas. Sumber daya manusia

yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi

dan ketrampilan yang dapat memajukan perusahaan. Bagaimanapun juga

perusahaan tidak akan mungkin dapat berjalan jika tidak memiliki sumber

daya manusia atau sumber daya manusia yang ada tidak mampu

melaksanakan tugasnya dengan baik. Maka faktor manusia memegang peranan

utama dalam setiap usaha yang dilakukan perusahaan.

Bagi suatu perusahaan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia

amat sangat menentukan keberhasilan perusahaan tersebut. Maka dari itu sumber

daya manusia itu perlu dipersiapkan dengan baik sehingga harus dipilih dengan

tepat, dibina, dipelihara, dan dikembangkan agar memberi sumbangan besar

terhadap kemajuan perusahaan. Dengan sumber daya manusia berkualitas,

menandakan bahwa produktivitas kerja tinggi dapat dimiliki perusahaan, sehingga

dapat menghasilkan barang atau jasa berkualitas sesuai dengan tuntutan

konsumen.

Persaingan dalam dunia kerja semakin meningkat, memacu instansi atau

perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja sehingga dapat menciptakan suatu

produk atau jasa bermanfaat bagi masyarakat. Untuk menciptakan suatu produk

atau jasa bermanfaat tentunya diperlukan tenaga kerja benar-benar memiliki

kemampuan dalam bekerja dan memiliki semangat kerja tinggi. Ada banyak

faktor mempengaruhi usia kerja karyawan, diantaranya adalah pengawasan

2

sebagai langkah untuk mengontrol jalannya kegiatan dalam mencapai tujuan kerja

dan gaji sebagai pemacu semangat kerja dan memperpanjang usia kerja karyawan.

Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi usia kerja, diantaranya

adalah gaji. Dalam kehidupan sehari-hari sering dikenal istilah gaji dan upah

sehingga ada sebagian masyarakat yang menganggap sama kedua istilah tersebut,

tetapi ada pula yang membedakannya. Gaji adalah banyaknya uang yang diterima

dan sudah pasti dan waktunya selalu tepat, misalnya setiap awal bulan, seorang

karyawan akan menerima sejumlah uang yang disebut gaji. Upah adalah

banyaknya uang yang diterimanya tidak selalu sama atau pasti dan waktunyapun

tidak selalu tepat. Jadi jelaslah tepat perbedaan gaji dan upah adalah jaminan

ketepatan waktu dan dan kepastian banyaknya uang yang diterimanya. Semakin

tinggi gaji maka akan semakin meningkatkan usia kerjanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Gardner et.al. (2004) menyatakan bahwa

tingkatan besarnya gaji akan mempengaruhi kinerja karyawan dan akhirnya akan

mempengaruhi usia kerja karyawan. Menurut Gupta dan Shaw (1998) semakin

tinggi tingkat gaji maka akan membuat kinerja semakin meningkat, hal ini

juga didukung oleh Lawler dan Jenkins (1992). Gerhart dan Milkovich (1992)

menyatakan bahwa dalam literatur kompensasi, ternyata ditemukan bukti yang

kuat bahwa insentif individu, tingkat gaji dan bonus akan membuat kinerja yang

semakin baik bagi dan memperpanjang usia kerja karyawan.

PT AKJ, yang terletak di daerah Karang Awen Km23, merupakan

perusahaan manufaktur bergerak di bidang laminasi seperti laminasi kertas dan

laminasi cup yang berkualitas tinggi dengan harga lebih ekonomis, bahan dan alat

berkualitas tinggi serta mengikuti perkembangan zaman.

Meningkatnya kebutuhan konsumen akan produk PT AKJ, membuat

perusahaan mengambil langkah besar dengan melakukan pemindahan lokasi

pabrik. Lokasi pabrik sebelumnya di daerah Karang Awen Km23 (kurang lebih

3.000 m2) dipindah ke kawasan industri candi Jl Gatot Subroto (kurang lebih

2

10.000 m2). Pemindahan tersebut dilakukan untuk meningkatkan areal dan

kapasitas pabrik. Meskipun demikian, perluasan areal dan peningkatan kapasitas

produksi tersebut menuntut kesiapan internal perusahaan, terutama dukungan dari

seluruh karyawan. Sehingga dibutuhkan perencanaan sumber daya manusia baik.

Misalnya persediaan sumber daya manusia saat ini sudahkah mencukupi (perlu

tidaknya menambahan karyawan), disesuaikan juga dengan gaji akan diberikan

nantinya apakah perusahaan mampu menambah karyawan tanpa adanya

pengurangan gaji.

Kesiapan internal perusahaan dalam sumber daya manusia di sini diartikan

kemampuan perusahaan mensejahterahkan sumber daya manusia dimilikinya.

Dalam hal peningkatan produktivitas kerja, perusahaan memberikan kesempatan

kepada pekerja untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan baik sebagai sarana

penyegaran maupun tambahan keterampilan. Untuk itu perusahaan diharapkan

mampu memberikan gaji tepat kepada pekerjanya sehingga usia kerja dapat

bertahan lama.

CV Laris Jaya merupakan perusahaan yang bergerak di bidang produksi

bijih plastik. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Afong dan Bapak Chandra

selaku penanam modal dan sebagai pimpinan pada CV Laris Jaya yang berdiri

pada bulan April 2001. CV Laris Jayayang didirikan dengan modal sendiri dan

lokasi di Kawasan Industri Terboyo Blok M, No. 33, Semarang. Letaknya sangat

strategis, karena terletak di suatu daerah kawasan industri yang mudah dijangkau.

Pada awal berdirinya perusahaan tenaga kerja yang digunakan sebanyak 20 orang

dan saat itu CV Laris Jaya hanya memiliki 10 mesin produksi dan 5 mesin las

potong. Selain itu produk yang di hasilkan hanya jenis bening dan hitam.

CV Laris Jaya dari tahun ke tahun mengalami kemajuan yang cukup pesat.

Hal ini terbukti dengan bertambahnya tenaga kerja yang digunakan. Saat ini CV

Laris Jayamemiliki tenaga kerja sebanyak 191 buruh dan 9 orang staff kantor,

serta mempunyai 17 mesin produksi dan 10 mesin las potong. Selain itu CV Laris

2

Jayatelah menambah jenis produksinya, antara lain kantong plastik jenis warna

dan jenis embos.

Saat ini CV Laris Jaya telah mempunyai 2 mobil pengangkut untuk

mengirim barang pesanan. Perkembangan CV Laris Jaya dalam produksi dan

pemasarannya cukup baik. Hal ini di buktikan dari omset produksi yang semakin

meningkat, dengan tetap mempertahankan mutu dan kualitas dari bahan – bahan

yang digunakan untuk memproduksi kantong plastik, maupun pelayanan yang

baik terhadap pembeli tetap dijaga. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi

permintaan pasar dan persaingan dari perusahaan sejenis.

Berdasarkan pada hasil wawancara dan observasi yang dilakukan peneliti

pada CV Laris Jaya ini ditemukan beberapa permasalahan terkait dengan gaji dan

usia kerja yaitu sering keluar masuknya karyawan baru atau dengan kata lain

tingkat turnover karyawan tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh

tunjangan kesehatan yang diterima karyawan dibatasi dan hanya menerima

asuransi tenaga kerja, itu juga khusus untuk pegawai tetap saja, selain itu jika

tidak masuk atau cuti tunjangan akan dipotong 50%, asuransi jiwa hanya

diperuntukkan pensiun karyawan tetap.

Penelitian dilakukan di PT AKJ dan CV Laris Jaya, pada bulan Februari-

Maret 2012. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 30 orang. Pengambilan

sampel dilakukan dengan metode random sampling.

Berdasarkan pada uraian tersebut maka penelitian ini berjudul: “Analisis

Pengaruh Gaji Terhadap Usia Kerja pada PT AKJ dan CV Laris Jaya”.

2. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk melakukan analisis pengaruh gaji

terhadap usia kerja pada PT AKJ dan CV Laris Jaya.

2

3. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini mempunyai beberapa manfaat, antara lain ialah:

1 Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan bagi ekonomi pendidikan dan memperkaya hasil penelitian

yang telah ada dan dapat memberi gambaran mengenai hubungan gaji

dengan usia kerja karyawan.

2 Dari segi praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu

memberikan informasi khususnya kepada manajemen perusahaan

dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan untuk menggali usia kerja

berdasarkan pada tingkat gaji yang diterimanya.

4. Landasan Teori

Dalam buku Psikologi Industri Organisasi oleh Ino Yuwono dkk. pada

tahun 2005, pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori Herzberg

dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan

tingkat atas pada teori Herzberg yang diturunkan dari maslow adalah penghargaan

dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang

lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut sebagai hygiene factor.

Terdapat faktor-faktor tertentu yang diasosiakan dengan kepuasan kerja

dan faktor-faktor tertentu yang disosiasikan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya yang dirasakan dan

diberikan pada tenaga kerja.

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat

maju dalam pekerjaannya.

2

3. Pencapaian (achievement), besar kecilnya tenaga kerja mencapai prestasi

kerja yang tinggi.

4. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

tenaga kerja atas kinerjanya.

5. Pekerjaan itu sendiri (work it self), besar kecilnya tantangan bagi tenaga

kerja dari pekerjaannya.

Semua faktor diatas sering kali berhubungan dengan isi (content) dari

sebuah pekerjaan, itu mengapa seringkali disebut juga content factor. Sedangkan

kelompok-kelompok faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam

pekerjaan seringkali disebut dengan context factor. Faktor faktor ini adalah:

1. Kebijakan perusahaan (company policy), derajat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku

diperusahaan.

2. Penyeliaan (supervision), derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan

oleh tenaga kerja.

3. Gaji (salary), derajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil

kerjanya (performance)

4. Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), derajat keseuaian yang

dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

5. Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja dengan

proses pelaksanaan pekerjaannya.

Content factor dalam teori Herzberg sering disebut dengan motivator,

yaitu faktor faktor yang dapat mendorong orang untuk dapat memenuhi kebutuhan

tingkat atasnya dan merupakan penyebab orang menjadi puas atas pekerjaannya.

Bila content factor ini tidak ada, maka akan dapat menyebabkan seseorang tidak

lagi puas atas pekerjaannya atau orang tersebut dalam keadaan netral, merasa

tidak ”puas” tetapi juga tidak merasa ”tidak puas”.

2

Sedangkan context factor, yang berhubungan dengan lingkungan

pekerjaan ini sering disebut dengan hygiene factor, dimana pekerjaan memberikan

kesempatan untuk seseorang dalam pemenuhan kebutuhan tingkat bawah. Bila

context factor yang tidak terpenuhi, tidak ada, ataupun tidak sesuai maka dapat

membuat pekerja merasa tidak puas (dissatisfied).

Dalam ketidakterpenuhinya context factor akan membuat tenaga kerja

banyak mengeluh dan merasa tidak puas, tetapi bila dipenuhi maka pekerja akan

berada pada posisi tidak lagi tidak puas (bukan berarti puas) atau tepatnya dalam

keadaan posisi netral.

Faktor faktor yang masuk kedalam kelompok motivator cenderung

merupakan faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif,

sedangkan faktor yang termasuk kedalam kelompok hygiene cenderung

menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. Faktor hygiene bisa

memindahkan ketidakpuasan dan meningkatkan performance, namun sampai titik

tertentu, memperbaiki faktor faktor tersebut tidak lagi berpengaruh banyak.

Untuk itu usaha-usaha yang dilakukan untuk lebih meningkatkan

peformance dan sikap lebih positif, sebaiknya menggunakan dan berpusat pada

faktor faktor motivator. Pekerjaan seharusnya dirancang sedemikian rupa

sehingga menghasilkan derajat penghargaan yang tinggi oleh kedua faktor

tersebut. Faktor hygiene untuk menghindari ketidakpuasan kerja karyawan dan

motivator sebagai faktor yang memastikan kepuasan kerja karyawan.

Tentu dalam penelitian ini faktor hygiene yang akan lebih dibahas secara

mendalam adalah gaji, dimana gaji ini akan dihubungkan dengan kepuasan kerja

karyawan. Dalam mengukur kepuasan kerja saya menggunakan usia kerja sebagai

patokan puas atau tidaknya seseorang bekerja dalam perusahaan.

4.1. Gaji

2

Tujuan manusia dalam bekerja adalah untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya. Motivasi inilah yang membuat faktor finansial menjadi

variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada umumnya,

faktor pertama kali yang menjadi perhatian dari calon pegawai untuk masuk ke

dalam suatu perusahaan adalah faktor finansial yang meliputi sistem dan besar

gaji, jaminan sosial serta kesempatan untuk meniti karier. Kebijakan-kebijakan

yang menyangkut masalah finansial misalnya gaji, bonus, tunjangan dan asuransi

menjadi perhatian penting dan krusial bagi perusahaan.

Gaji yang memberikan rasa puas adalah gaji yang mampu mencukupi

kebutuhan hidup sehingga menimbulkan rasa aman bagi para pegawai. Mereka

tidak perlu mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaan pokok, karena

penghargaan hasil kerja yaitu gaji telah mampu membiayai kebutuhan hidupnya.

Di samping itu, para pegawai juga mengharapkan bahwa gaji yang diterima

sesuai dengan hasil kerjanya. Sistem insentif merupakan upah/gaji yang berbeda,

tetapi bukan berdasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan karena

perbedaan prestasi kerja untuk dapat meningkatkan organisasi/perusahaan.

Gaji adalah pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai,

tata usaha dan manajer sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya

dalam pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan

harus membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang

diberikan organisasi berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja

seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau

output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai

Siklus penggajian perusahaan terdiri dari prosedur: (Swasta, 1996)

1 Prosedur pencatatan waktu hadir dan waktu kerja.

Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu hadir dan waktu kerja

karyawan yang dipakai sebagai dasar perhitungan gaji.

2

2 Prosedur pembuatan daftar gaji dan upah.

Dalam prosedur ini, fungsi pembuat daftar gaji dan upah membuat daftar

gaji dan upah karyawan.

3 Prosedur pembayaran gaji dan upah.

Prosedur pembiyaan gaji dan upah melibatkan fungsi pencatat utang dan

fungsi pembayaran gaji dan upah.

4 Prosedur distribusi yang terkait.

Dalam prosedur distribusi biaya gaji dan upah, biaya tenaga kerja

didistribusikan kepada departemen- departemen yang menikmati manfaat

tenaga kerja.

Berikut ini adalah beberapa hal yang harus diperhatikan dalam

pemberian gaji terhadap karyawan, yaitu: (Nitisemito, 1996)

1 Harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.

2 Harus dapat meningkat.

3 Harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

4 Harus adil.

5 Tidak boleh bersifat statis.

6 Komposisi yang diberikan sebenarnya.

Komponen-komponen dari keseluruhan program kompensasi atau gaji

dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation)

dan kompensasi tidak langsung (indirect compensastion). Kompensasi finansial

langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang

diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi

finansial tidak langsung (indirect financial compensation), yang disebut juga

dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam

kompensasi langsung (Simamora, 2002: 541).

2

G a ji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang

bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang

dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara

periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Gaji

adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa

untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di

waktu yang akan datang.

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan

pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi

untuk bekerja lebih giat. Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi

karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan

produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan

komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong

modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. Gaji adalah suatu bentuk

kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja

organisasi.

Peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu:

1 Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager.

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan

komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan

kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan

gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkanharga pokok tinggi pula

dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan

perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

2 Aspek penerima kerja.

Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan

2

untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu -

satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan

salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk

berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan

mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan

gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu:

1 Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam

organisasi

2 Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi

3 Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

Tujuan penggajian, antara lain:

1 Ikatan kerja sama.

Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2 Kepuasan kerja.

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan -

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

3 Pengadaan efektif.

2

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4 Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5 Stabilitas karyawan.

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

6 Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan -

peraturan yang berlaku.

7 Pengaruh serikat buruh.

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8 Pengaruh pemerintah.

Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti

batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

4.2 Pengaruh Gaji Terhadap Usia Kerja

2

Gaji menunjukkan tingkatan upah yang diterima oleh seseorang karyawan.

Dengan adanya tingkat gaji yang semakin tinggi berarti akan membuat keyakinan

seseorang semakin kuat bahwa ia memiliki kemampuan baik dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Semakin tinggi gaji yang diperoleh maka seseorang

terpacu untuk memiliki kinerja yang semakin tinggi atau baik sehingga janga

waktu bekerja di perusahaanakansemakin lama (usia kerja semakin tinggi).

Berdasarkan uraian di atas, hipotesis alternatif dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut.

Ha: Gaji berpengaruh positif terhadap usia kerja

4.3 Definisi dan Pengukuran Variabel

1 Usia Kerja (Y)

Variabel dependen (Y) adalah usia kerja yang diukur melalui berapa lama

karyawan telah bekerja.

2 Gaji (X)

Variabel independen (X) adalah gaji selama setahun.

5. Metode Penelitian

5.1 Lokasi dan Objek Penelitian

PT AKJ, yang terletak di daerah Karang Awen Km23, merupakan

perusahaan manufaktur bergerak di bidang laminasi seperti laminasi kertas dan

2

laminasi cup yang berkualitas tinggi dengan harga lebih ekonomis, bahan dan alat

berkualitas tinggi serta mengikuti perkembangan zaman.

CV Laris Jaya merupakan perusahaan yang bergerak di bidang produksi

bijih plastik. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Afong dan Bapak Chandra

selaku penanam modal dan sebagai pimpinan pada CV Laris Jaya yang berdiri

pada bulan April 2001. CV Laris Jayayang didirikan dengan modal sendiri dan

lokasi di Kawasan Industri Terboyo Blok M, No. 33, Semarang. Letaknya sangat

strategis, karena terletak di suatu daerah kawasan industri yang mudah dijangkau.

Pada awal berdirinya perusahaan tenaga kerja yang digunakan sebanyak 20 orang

dan saat itu CV Laris Jaya hanya memiliki 10 mesin produksi dan 5 mesin las

potong. Selain itu produk yang di hasilkan hanya jenis bening dan hitam.

Objek penelitian adalah 15 karyawan bagian produksi di masing-masing

perusahaan yaitu PT AKJ dan CV Laris Jaya.

5.2 Populasi dan Sampling

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dan

kemudian ditarik kesimpulannya (Indriantoro dan Supomo, 1999). Populasi dalam

penelitian ini meliputi semua perusahaan di Semarang.

Sampel adalah sebagian dari elemen-elemen populasi yang dipilih dengan

menggunakan prosedur tertentu, sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya

(Indriantoro dan Supomo, 1999). Sampel dalam penelitian ini adalah PT AKJ dan

CV Laris Jaya.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan random

sampling, yaitu pengambilan sampel secara acak dengan mengambil 30 responden

untuk mengisi kuesioner dari kedua perusahaan.

5.3 Metode Pengumpulan Data

2

Jenis Dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data

primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik secara individu atau

perorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner. Kuesioner

disebarkan kepada 15 karyawan bagian produksi di masing-masing perusahaan

yaitu PT AKJ dan CV Laris Jaya secara acak.

Teknik Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode survei dengan

membagi kuesioner. Kuesioner tersebut berisi pertanyaan-pertanyaan dalam

bentuk tertutup dimana responden hanya boleh memilih satu alternatif jawaban

yang tersedia dengan cara mengisi kolom yang sudah disediakan. Selanjutnya,

kuesioner disebarkan kepada responden.

Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan adalah berupa kuesioner yang berisi

pertanyaan.

5.4 Pengujian Hipotesis

Sebelum melakukan pengujian regresi sederhana, beberapa asumsi di

bawah ini harus terpenuhi (Ghozali, 2009).

5.4.1 Uji Asumsi Klasik: Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik

adalah memiliki distribusi data normal. Uji normalitas dilakukan dengan statistik

Kolmogorov-Smirnov terhadap unstandardized residual hasil regresi. Data

2

dikatakan normal jika nilai probabilitas (sig) Kolmogorov-Smirnov lebih besar

dari α=0.05.

5.4.2 Uji Regresi Linear Sederhana

Jika memenuhi persyaratan uji asumsi klasik, maka kemudian dapat

dilakukan uji analisis regresi sederhana untuk pengujian hipotesis yaitu pengujian

yang memiliki satu variabel independen dengan satu variabel dependen.

Rumusnya: Y = α0 + α1 X + e

Keterangan:

Y = Usia kerja

α0 = Intersep

α1 = Koefisien

X = Gaji

Tolak ukur pengambilan keputusan hipotesis adalah jika nilai sig < 0.05

dan α1 > 0 maka Ha diterima, ini berarti gaji berpengaruh positif terhadap usia

kerja. Sebaliknya jika sig ≥ 0.05 dan α1 ≤ 0 maka H1 ditolak, ini berarti gaji tidak

berpengaruh positif terhadap usia kerja.

6. Company Profile

6.1 Company Profile PT AKJ

6.1.1 Sejarah Perkembangan Perusahaan

Meningkatnya kebutuhan konsumen akan produk PT AKJ, membuat

perusahaan mengambil langkah besar dengan melakukan pemindahan lokasi

pabrik. Lokasi pabrik sebelumnya di daerah Karang Awen Km23 (kurang lebih

3.000 m2) dipindah ke kawasan industri candi Jl Gatot Subroto (kurang lebih

10.000 m2). Pemindahan tersebut dilakukan untuk meningkatkan areal dan

2

kapasitas pabrik. Meskipun demikian, perluasan areal dan peningkatan kapasitas

produksi tersebut menuntut kesiapan internal perusahaan, terutama dukungan dari

seluruh karyawan. Sehingga dibutuhkan perencanaan sumber daya manusia baik.

Misalnya persediaan sumber daya manusia saat ini sudahkah mencukupi (perlu

tidaknya menambahan karyawan), disesuaikan juga dengan gaji akan diberikan

nantinya apakah perusahaan mampu menambah karyawan tanpa adanya

pengurangan gaji.

6.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

6.2 Company Profile CV Laris Jaya

6.2.1 Sejarah Perkembangan Perusahaan

Pemilik

Perusahaan

Supervisor Produksi

Kepala Gudang Bahan Baku

Kepala Gudang Barang Jadi & Affal

Sopir

Staff StaffKeamanan

Cleaning Service

Buruh

Tetap

Sales

Supervisor Acounting

Supervisor HRDSupervisor Pemasaran

2

Berdasarkan pada hasil wawancara dan observasi yang dilakukan peneliti

pada CV Laris Jaya ini ditemukan beberapa permasalahan terkait dengan gaji dan

usia kerja yaitu sering keluar masuknya karyawan baru atau dengan kata lain

tingkat turnover karyawan tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh

tunjangan kesehatan yang diterima karyawan dibatasi dan hanya menerima

asuransi tenaga kerja, itu juga khusus untuk pegawai tetap saja, selain itu jika

tidak masuk atau cuti tunjangan akan dipotong 50%, asuransi jiwa hanya

diperuntukkan pensiun karyawan tetap.

6.2.2 Struktur Organisasi Perusahaan

7. Analisis

MANAGER

Administrasi bahan baku

Produksi

AccountingAdministrasi penjualan

PersonaliaKeuanganMarketing

DIREKTUR

2

7.1 Statistik Deskriptif

Statistik Deskriptif

Variabel Minimum Maximum Mean Std. Dev

X (GAJI) 1.E7 1.22E7 1.12E7 688793.715

Y (USIA) 12 60 34.50 14.289

Variabel GAJI memiliki nilai minimum 1.E7 dan nilai maksimum 1.22E7.

Hal ini menunjukkan bahwa kisaran nilai GAJI dari 30 sampel yang paling

minimum adalah 1.E7 atau Rp10.000.000 dan yang paling maksimum adalah

1.22E7 atau Rp12.200.000. Rata-rata nilai GAJI dari 30 sampel adalah 1.12E7

atau Rp11.200.000. Standar deviasi nilai GAJI dari 30 sampel adalah 688793.715.

Variabel USIA memiliki nilai minimum 12 dan nilai maksimum 60. Hal

ini menunjukkan bahwa kisaran nilai USIA dari 30 sampel yang paling minimum

adalah 12 bulan dan yang paling maksimum adalah 60 bulan. Rata-rata nilai USIA

dari 30 sampel adalah 34.5 bulan. Standar deviasi nilai USIA dari 30 sampel

adalah 14.289.

7.2 Uji Asumsi Klasik: Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji

normalitas dilakukan dengan statistik Kolmogorov-Smirnov terhadap

unstandardized residual hasil regresi. Data dikatakan normal jika nilai

probabilitas (sig) Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari α=0.05.

Hasil Uji Normalitas

Model Sig. Kolmogorov-Smirnov Statistik Jumlah Data

Y = α0 + α1 X + e 0.200 0.109 30

2

Nilai Sig.Kolmogorov-Smirnov adalah 0.200. Nilai tersebut lebih besar

dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian telah normal.

7.3 Uji Hipotesis Dengan Regresi Linear

Uji Hipotesis Y = α0 + α1 X + e

B t Sig.

Constant 190.531 18.100 0.000

X (GAJI) 2.014E-5 21.416 0.000

Adj.R2 0.940

Untuk mengetahui daya penjelas variabel independen berpengaruh

terhadap variabel dependen dapat menggunakan nilai Adj.R2. Nilai Adj.R2 0.940

berarti daya penjelas GAJI terhadap USIA adalah sebesar 94% sedangkan sisanya

963.4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model. Variabel gaji telah

menjadi salah satu pertimbangan utama dalam penentu usia kerja karyawan.

Variabel GAJI memiliki koefisien 2.014E-5 dengan t-hitung 21.416 dan

signifikansinya 0.000. Dari nilai tersebut tampak bahwa gaji berpengaruh positif

terhadap usia kerja dan secara statistik signifikan pada level 1%. Jadi

hipotesis alternatif Ha yang mengatakan bahwa gaji berpengaruh positif terhadap

usia kerja diterima.

Hasil pengujian ini sesuai dengan penelitian Gardner et.al. (2004)

menyatakan bahwa tingkatan besarnya gaji akan mempengaruhi kinerja karyawan

dan akhirnya akan mempengaruhi usia kerja karyawan. Menurut Gupta dan Shaw

(1998) semakin tinggi tingkat gaji maka akan membuat kinerja semakin

2

meningkat, hal ini juga didukung oleh Lawler dan Jenkins (1992). Gerhart dan

Milkovich (1992) menyatakan bahwa dalam literatur kompensasi, ternyata

ditemukan bukti yang kuat bahwa insentif individu, tingkat gaji dan bonus akan

membuat kinerja yang semakin baik bagi dan memperpanjang usia kerja

karyawan.

8. Kesimpulan dan Saran

8.1 Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil analisis dan pembahasan pada bagian sebelumnya

maka dapat ditarik kesimpulan gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap

usia kerja Perlu dilakukan beberapa perbaikan untuk mengatasi masalah di atas

yang akan diuraikan di bagian saran berikut ini.

8.2. Saran

Untuk penelitian selanjutnya, saran berikut sekiranya dapat membantu

dalam menghasilkan penelitian yang lebih baik.

1. Penelitian selanjutnya diharapkan bisa mengembangkan penelitian ini

dengan memilih obyek penelitian pada perusahaan dengan jumlah sampel

yang lebih banyak dan jenis perusahaan yang berbeda.

2. Menambah variabel pendukung lain yang mempengaruhi usia kerja,

seperti misalnya tingkat stres atau kompensasi.

2

9. Daftar Pustaka

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian.

Yogyakarta: BPFE.

Nitisemito, Alex. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta:Gahlia Indonesia.

Swasta, Basu dan Ibu Sukoco. 1996. Pengantar Bisnis Modern. Yogyakarta:

Liberty.

Yuwono, Ino. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas

Psikologi Universitas Airlangga.

9. Lampiran SPSS

Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X 30 1.E7 1.E7 1.12E7 688793.715

Y 30 12 60 34.50 14.289

Valid N (listwise) 30

2

Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-SmirnovaShapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Unstandardized Residual .109 30 .200* .951 30 .175

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Uji Hipotesis

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Xa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Y

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .971a .942 .940 3.488

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5580.803 1 5580.803 458.655 .000a

Residual 340.697 28 12.168

Total 5921.500 29

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable: Y

2

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Xa . Enter

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 190.531 10.527 18.100 .000

X 2.014E-5 .000 .971 21.416 .000

a. Dependent Variable: Y

2

10. Lampiran Data

NO GAJI/THN (X) Rp USIA KERJA (Y) Bln1 10,000,000 122 10,100,000 123 10,200,000 124 10,300,000 155 10,500,000 166 10,500,000 177 10,500,000 268 10,600,000 249 10,700,000 24

10 10,800,000 2611 10,800,000 2612 10,900,000 2813 10,900,000 3014 11,000,000 3615 11,000,000 3616 11,000,000 3617 11,000,000 3618 11,500,000 4019 11,500,000 4020 11,700,000 4521 11,700,000 4522 11,800,000 4823 11,900,000 4024 11,900,000 4525 12,000,000 5026 12,000,000 5027 12,000,000 5028 12,000,000 5029 12,200,000 6030 12,200,000 60