RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN …
243
i RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA PT. PUTRA NIAGA BIMO SKRIPSI Oleh: TRI RAHARJO 207093000539 Oleh: FIRMANSYAH PUTRA 107093002967 PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014 M/1434 H
Transcript of RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN …
i
RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN
DAN PENILAIAN KINERJA PT. PUTRA NIAGA BIMO
SKRIPSI
Oleh:
TRI RAHARJO
207093000539
Oleh:
FIRMANSYAH PUTRA
107093002967
PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2014 M/1434 H
ii
RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN
DAN PENILAIAN KINERJA
PT. PUTRA NIAGA BIMO
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Sistem Informasi
Fakultas Sains dan Teknologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Oleh:
FIRMANSYAH PUTRA
107093002967
PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2014 M/1435 H
iii
iv
v
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI RANCANG
BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA
PT. PUTRA NIAGA BIMO ADALAH KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM
DIAJUKAN DALAM BENTUK APAPUN KEPADA PERGURUAN TINGGI
MANAPUN. SUMBER INFORMASI YANG BERASAL ATAU DIKUTIP
DARI KARYA ILMIAH YANG DITERBITKAN MAUPUN TIDAK
DITERBITKAN DARI PENULIS LAIN DISEBUTKAN DALAM TEKS DAN
DICANTUMKAN DALAM DAFTAR PUSTAKA DI BAGIAN AKHIR
SKRIPSI INI.
Jakarta, 4 Juni 2014
Firmansyah Putra
NIM. 107093002967
vi
ABSTRAK
FIRMANSYAH PUTRA, Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan
Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo. Di bawah bimbingan Syopiansyah Jaya
Putra dan Nurbojatmiko.
PT. Putra Niaga Bimo merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di dalam
bidang jasa travel di daerah Jakarta hingga Bandung. Sebuah perusahaan
membutuhkan suatu sistem informasi yang dapat mengelola aktivitas bisnis pada
perusahaan tersebut. Salah satu aktivitas bisnis yang sangat penting ialah pada
bagian kepegawaian. Untuk menghindari kesalahan dalam kegiatan manajemen
kepegawaian, dibutuhkan sistem informasi yang dapat menunjang aktivitas
kepegawaian di dalam perusahaan tersebut. Berdasarkan observasi yang dilakukan
oleh penulis, PT. Putra Niaga Bimo belum memiliki gudang data untuk
menampung histori kinerja pegawai yang merupakan informasi penting dalam
menentukan besar penggajian pegawai. Di lain sisi penilaian kinerja pegawai juga
dibutuhkan untuk mengontrol kinerja pegawai serta meningkatkan loyalitas dan
kualitas kerja pegawai di dalam perusahaan. Tanpa adanya informasi tersebut,
proses penggajian membutuhkan waktu yang lama dalam pengerjaannya. Untuk
mengatasi hal tesebut maka perusahaan membutuhkan sitem yang mampu
mengelola data pada aktivitas manajemen kepegawaian mulai dari proses
pendataan pegawai, absensi, penilaian kinerja pegawai, hingga penggajian,
sehingga akan mempermudah semua pihak yang terlibat dalam pengelolaan SDM
di perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode RAD
(Rapid Application Development) dengan UML (Unified Modeling Language)
sebagai tools pengembangannya. Sedangkan pembuatan aplikasinya sendiri
menggunakan bahasa pemrograman PHP dan MySQL untuk pengolahan
databasenya. Penelitian ini menghasilkan sebuah aplikasi kepegawaian yang
mampu dalam menyediakan informasi kepegawaian seperti histori pegawai,
absensi, penilaian kinerja serta penggajian secara cepat dan akurat.
Kata Kunci: Rancang bangun, Sistem Informasi Kepegawaian, Penggajian,
Penilaian Kinerja, Rapid Application Development, Unified Modeling Language,
PHP, MySQL.
V Bab + xviii Halaman + 221 Halaman + 58 Gambar + 39 Tabel + Pustaka +
Lampiran
Pustaka Acuan (25, 2000 - 2011)
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat, taufiq dan hidayah-Nya, sehingga penyusunan skripsi ini
dapat diselesaikan dengan baik. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan
kepada suri tauladan umat, Rasulullah Muhammad SAW.
Penyusunan skripsi ini adalah salah satu syarat untuk memenuhi kelulusan
pada Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta Jurusan Sistem Informasi. Dengan judul skripsi ini adalah ”Rancang
Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja (Studi Kasus : PT.
Putra Niaga Bimo)”.
Dalam penyusunan skripsi ini, telah banyak bimbingan dan bantuan yang
didapatkan baik dari segi moral maupun segi material dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini penulis sampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak DR. Agus Salim, M.Si, selaku Dekan Fakultas Sains dan
Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Zulfiandri, MMSI, selaku Ketua Program Studi Sistem Informasi,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak DR.Syopiansyah Jaya Putra, M.Sis, selaku Dosen Pembimbing I,
yang dengan sabar serta perhatian memberikan masukan serta saran
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Nurbojatmiko, M.Kom, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah
memberikan masukan, motivasi, dan bimbingan selama proses
penyusunan skripsi ini.
viii
5. Bapak Harry Putra, selaku Direktur Utama PT. Putra Niaga Bimo, yang
telah banyak memberikan bantuannya.
6. Kedua Orang Tuaku Tercinta, dan saudara-saudaraku terima kasih atas doa
dan dukungannya.
7. Sahabat-sahabatku seperjuangan, khususnya kepada Mochamad Anas,,
Widi Rulianto, Noor Eka Rangga Putra, Satrio Dirgantoro, Tri Adi Kurnia
yang telah berjuang sama-sama.
8. Teman-temanku semua, mahasiswa/i Sistem Informasi angkatan 2007.
Terima kasih atas dukungan dan masukannya yang membantu demi
selesainya skripsi ini.
Penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan, dan jauh dari sempurna
sehingga saran dan kritik yang berguna dari pembaca dapat disampaikan melalui
e-mail [email protected]. Akhir kata semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi kita semua.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Jakarta, 30 Mei 2014
Firmansyah Putra
NIM : 107093002967
ix
DAFTAR ISI
JUDUL......................................................................................................................... i
HALAMAN JUDUL.................................................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI.......................................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN.............................................................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN......................................................................................... v
ABSTRAK................................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR.................................................................................................. vii
DAFTAR ISI................................................................................................................. ix
DAFTAR GAMBAR..................................................................................................... xv
DAFTAR TABEL......................................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................... 4
1.3 Batasan Masalah........................................................................................ 5
1.4 Tujuan Penelitian...................................................................................... 5
1.5 Manfaat Penelitian..................................................................................... 6
1.6 Metodologi Penelitian................................................................................ 7
1.7 Sistematika Penulisan................................................................................ 9
BAB II LANDASAN TEORI....................................................................................... 11
2.1 Sistem Informasi...................................................................................... 11
x
2.1.1 Pengertian Sistem .......................................................................... 11
2.1.2 Karakteristik Sistem ...................................................................... 11
2.1.3 Klasifikasi Sistem .......................................................................... 13
2.1.4 Konsep Dasar Informasi ................................................................. 14
2.1.5 Nilai Informasi................................................................................ 15
2.1.6 Konsep Dasar Sistem Informasi...................................................... 15
2.1.7 Komponen Sistem Informasi ......................................................... 15
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................... 16
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 16
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.................................... 17
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.................................... 20
2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia............................. 22
2.2.5 Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia........................................ 23
2.3 Kompensasi.................................... .................................... .................... 27
2.3.1 Pengertian Kompensasi.................................... .............................. 27
2.3.2 Tujuan Manajemen Kompensasi..................................................... 29
2.3.3 Komponen-Komponen Kompensasi............................................... 31
2.3.4 Upah.................................... .................................... ...................... 32
2.3.4.1 Pengertian Upah.................................... ........................... 32
2.3.4.2 Penggolongan Upah.......................................................... 33
2.3.5 Insentif .................................... ..................................................... 34
2.3.5.1 Pengertian Insentif.................................... ....................... 34
xi
2.3.5.2 Tujuan Insentif.................................................................. 34
2.3.5.3 Penggolongan Insentif...................................................... 35
2.3.5.4 Sistem Pemberian Insentif................................................ 36
2.3.6 Gaji.................................... .................................... ........................ 39
2.3.6.1 Pengertian Gaji.................................... ............................. 39
2.3.6.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji.................................... 39
2.3.6.3 Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji ........... 41
2.3.6.4 Faktor-Faktor yang Menentukan....................................... 42
2.3.6.5 Bentuk Struktur Gaji ........................................................ 45
2.4 Kinerja dan Penilaian Prestasi.................................................................. 47
2.4.1 Pengertian Penilaian Kinerja........................................................... 48
2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja................................................................. 50
2.4.3 Kriteria Penyelia (Penilai) ............................................................. 55
2.4.4 Faktor-Faktor yang Menghambat Penilaian Kinerja...................... 56
2.4.5 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja.......................................................... 62
2.4.6 Metode Penilaian Kinerja............................................................... 64
2.4.6.1 Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu....................... 64
2.4.6.2 Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan.................... 73
2.5 Absensi.................................................................................................... 79
2.6 Metodologi Penelitian.............................................................................. 80
2.6.1 Metodologi Pengumpulan Data...................................................... 80
2.6.1.1 Observasi.......................................................................... 80
xii
2.6.1.2 Wawancara....................................................................... 82
2.6.1.3 Studi Pustaka.................................................................... 82
2.6.2 Metodologi Pengembangan dan Alat Bantu Perancangan............... 83
2.6.2.1 Software Development Life Cycle (SDLC)....................... 83
2.6.2.2 Metode Pengembangan Rapid Aplication Development
(RAD)............................................................................... 84
2.6.2.2.1 Syarat-syarat dan tahapan pengembangan........ 86
2.6.2.2.2 Keunggulan dan Kelemahan Model RAD......... 108
2.7 Alat Bantu Perancangan Sistem Unified Modeling Language (UML)..... 111
2.7.1 Notasi UML ................................................................................... 111
2.8 Mapping Problem Domain Object to RDBMS Format............................ 123
2.9 Tools Pendukung dalam Membangun Sistem ......................................... 125
2.9.1 Flow Chart ................................................................................... 125
2.9.2 Rich Picture ................................................................................... 128
2.9.3 XAMPP ......................................................................................... 130
2.10 PHP ......................................................................................................... 130
2.11 MySQL ........................................................ ........................................... 132
2.12 Database ............................................... .................................................. 133
2.13 PIECES Framework ............................................... ................................ 136
2.14 Literatur Penelitian Sejenis....................................................................... 137
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...................................................................... 142
3.1 Metode Pengumpulan Data....................................................................... 142
xiii
3.1.1 Metode Penelitian Lapangan........................................................... 142
3.1.2 Studi Pustaka................................................................................... 143
3.2 Metode Pengembangan Sistem ............................................................... 144
3.3 Kerangka Berfikir Penelitian ................................................................... 149
BAB IV SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA ....... 150
4.1 Requirement Planning............................................... .............................. 150
4.1.1 Identifikasi Kebutuhan Sistem ........................................................ 150
4.1.1.1 Profil Umum PT. Putra Niaga Bimo ................................ 150
4.1.1.2 Visi dan Misi .................................................................... 152
4.1.1.3 Struktur Organisasi ........................................................... 153
4.1.1.4 Job Description ................................................................ 154
4.1.1.5 Lingkup Sistem ................................................................ 156
4.1.2 Analisis Sistem yang Berjalan........................................................ 157
4.1.3 Analisis Permasalahan.................................................................... 158
4.1.4 Analisis PIECES............................................................................. 159
4.1.5 Analisis Sistem Usulan................................................................... 159
4.2 Workshop Design RAD (Tahap Desain) ................................................. 166
4.2.1 Perancangan Proses.................... .................................................... 166
4.2.1.1 Use Case Diagram ........................................................... 166
4.2.1.1.1 Use Case Narrative ......................................... 169
4.2.1.2 Activity Diagram............................................................... 176
4.2.1.3 Sequence Diagram .......................................................... 186
xiv
4.2.2 Perancangan Input/Output.............................................................. 194
4.2.2.1 Desain Input...................................................................... 194
4.2.2.2 Desain Output................................................................... 194
4.2.3 Desain Database ............................................................................ 195
4.2.3.1 Class Diagram ................................................................. 197
4.2.3.2 Mapping Database .......................................................... 198
4.2.3.3 Matriks CRUD.................................................................. 201
4.2.3.4 Skema Database............................................................... 204
4.2.3.5 Spesifikasi Database........................................................ 204
4.2.4 Perancangan Interface.................................................................... 211
4.2.4.1 Rancangan Struktur Menu................................................ 211
4.2.4.2 Rancangan Interface......................................................... 215
4.3 Implementation......................................................................................... 216
4.3.1 Coding............................................... ............................................ 216
4.3.2 Testing ............................................... ........................................... 217
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................................ 220
5.1 Kesimpulan............................................... ............................................... 220
5.2 Saran ............................................... ......................................................... 220
DAFTAR PUSTAKA............................................... .................................................. 221
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Jenis Kompensasi............................................................................. 28
Gambar 2.2 Metode Skala Peringkat................................................................... 65
Gambar 2.3 Metode Checklist.............................................................................. 68
Gambar 2.4 Forced Choice Method..................................................................... 69
Gambar 2.5 Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO................................ 76
Gambar 2.6 Lembar Penilaian MBO................................................................... 79
Gambar 2.7 Waterfall Development Life Cycle................................................... 83
Gambar 2.8 Fase-fase RAD................................................................................. 84
Gambar 2.9 Fase RAD Martin............................................................................. 84
Gambar 2.10 Use Case Diagram........................................................................... 113
Gambar 2.11 Contoh kasus penggunaan Use Case Diagram................................ 113
Gambar 2.12 Asosiasi Class Diagram ................................................................ 117
Gambar 2.13 Contoh kasus penggunaan Class Diagram...................................... 118
Gambar 2.14 Contoh kasus penggunaan Activity Diagram................................... 120
Gambar 2.15 Sequence Diagram .......................................................................... 121
Gambar 2.16 Contoh kasus penggunaan Sequence Diagram............................... 122
Gambar 2.17 Contoh Mapping dari Class Diagram ke RDBMS Tabel............... 124
Gambar 2.18 Flow Chart Diagram........................................................................ 127
Gambar 2.19 Contoh Rich Picture ........................................................................ 129
Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Penelitian........................................................... 149
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Putra Niaga Bimo...................................... 153
xvi
Gambar 4.2 Rich Picture sistem yang bejalan pada aktifitas kepegawaian....... 157
Gambar 4.3 Rich picture sistem usulan............................................................... 160
Gambar 4.4 Use Case Diagram Sistem Informasi Absensi dan Penggajian
PT. Putra Niaga Bimo. ..................................................................... 168
Gambar 4.5 Activity Diagram Login.................................................................... 176
Gambar 4.6 Activity Diagram Manajemen data pegawai.................................... 177
Gambar 4.7 Activity Diagram Lihat data pegawai............................................... 178
Gambar 4.8 Activity Diagram Absensi................................................................ 179
Gambar 4.9 Activity Diagram Lihat data absensi................................................ 180
Gambar 4.10 Activity Diagram Penilaian Kinerja................................................. 181
Gambar 4.11 Activity Diagram Lihat Penilaian Kinerja........................................ 182
Gambar 4.12 Activity Diagram Validasi slip gaji.................................................. 183
Gambar 4.13 Activity Diagram Cetak slip gaji...................................................... 184
Gambar 4.14 Activity Diagram Lihat laporan gaji................................................. 185
Gambar 4.15 Activity Diagram Logout ................................................................. 185
Gambar 4.16 Sequence Diagram Login................................................................. 186
Gambar 4.17 Sequence Diagram Manajemen data pegawai................................. 187
Gambar 4.18 Sequence Diagram Lihat data pegawai............................................ 188
Gambar 4.19 Sequence Diagram Absensi............................................................. 189
Gambar 4.20 Sequence Diagram Lihat data absensi............................................. 190
Gambar 4.21 Sequence Diagram Penilaian kinerja............................................... 191
Gambar 4.22 Sequence Diagram Lihat penilaian kinerja...................................... 192
xvii
Gambar 4.23 Sequence Diagram Validasi gaji...................................................... 192
Gambar 4.24 Sequence Diagram Cetak slip gaji................................................... 193
Gambar 4.25 Sequence Diagram Lihat laporan gaji.............................................. 194
Gambar 4.26 Form Login...................................................................................... 194
Gambar 4.27 Laporan data pegawai...................................................................... 195
Gambar 4.28 Class Diagram Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian
Kinerja.............................................................................................. 198
Gambar 4.29 Mapping Class Diagram.................................................................. 199
Gambar 4.30 Penjabaran mapping class User....................................................... 200
Gambar 4.31 Penjabaran mapping class data_pegawai......................................... 200
Gambar 4.32 Penjabaran mapping class penggajian............................................. 201
Gambar 4.33 Skema Database............................................................................... 204
Gambar 4.34 Struktur menu Admin...................................................................... 212
Gambar 4.35 Struktur menu Eksekutif.................................................................. 213
Gambar 4.36 Struktur menu Manajer keuangan.................................................... 214
Gambar 4.37 Struktur menu Pegawai.................................................................... 215
Gambar 4.38 Interface Login................................................................................. 216
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Notasi Use Case Diagram .................................................................. 112
Tabel 2.2 Notasi Class Diagram ........................................................................ 116
Tabel 2.3 Notasi Activity Diagram ..................................................................... 119
Tabel 2.4 Notasi Sequence Diagram .................................................................. 121
Tabel 2.5 Legenda Flow Chart Diagram .......................................................... 126
Tabel 2.6 Literatur Penelitian Sejenis................................................................. 137
Tabel 4.1 Analisis PIECES ................................................................................. 159
Tabel 4.2 Standar Operasional Prosedur Absensi .............................................. 163
Tabel 4.3 Standar Operasional Prosedur Penilaian Kinerja ............................... 164
Tabel 4.4 Standar Operasional Prosedur Penggajian.......................................... 165
Tabel 4.5 Legenda Standar Operasional Prosedur.............................................. 166
Tabel 4.6 Identifikasi Aktor................................................................................ 166
Tabel 4.7 Identifikasi Use Case .......................................................................... 167
Tabel 4.8 Use Case Narrative Login .................................................................. 169
Tabel 4.9 Use Case Narrative Manajemen data pegawai .................................. 169
Tabel 4.10 Use Case Narrative Lihat data pegawai ............................................. 170
Tabel 4.11 Use Case Narrative Absensi .............................................................. 171
Tabel 4.12 Use Case Narrative Lihat absensi ...................................................... 171
Tabel 4.13 Use Case Narrative Penilaian kinerja ................................................ 172
Tabel 4.14 Use Case Narrative Lihat penilaian kinerja ....................................... 173
Tabel 4.15 Use Case Narrative Validasi slip gaji ................................................ 174
xix
Tabel 4.16 Use Case Narrative Cetak slip gaji .................................................... 174
Tabel 4.17 Use Case Narrative Lihat laporan gaji ............................................... 175
Tabel 4.18 Use Case Narrative Logout ................................................................ 176
Tabel 4.19 Daftar Objek Potansial ....................................................................... 195
Tabel 4.20 Analisis Objek Potensial..................................................................... 196
Tabel 4.21 Daftar objek yang diusulkan ............................................................... 197
Tabel 4.22 Matriks CRUD.................................................................................... 201
Tabel 4.23 Tabel Pegawai .................................................................................... 205
Tabel 4.24 Tabel Jabatan ...................................................................................... 206
Tabel 4.25 Tabel User .......................................................................................... 206
Tabel 4.26 Tabel Level user ................................................................................. 207
Tabel 4.27 Tabel Absensi ..................................................................................... 207
Tabel 4.28 Tabel Penilaian kinerja ....................................................................... 208
Tabel 4.29 Tabel Penggajian ................................................................................ 209
Tabel 4.30 Tabel Gaji pokok ................................................................................ 210
Tabel 4.31 Tabel Kota .......................................................................................... 210
Tabel 4.32 Tabel Provinsi ..................................................................................... 211
Tabel 4.33 Pengujian Sistem ............................................................................... 217
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan teknologi telah berkembang dengan pesat saat ini. Berbagai
macam teknologi telah dikembangkan baik software maupun hardware dan telah
diterapkan ke dalam dunia bisnis. Pemanfaatan tekonologi yang baik dapat
membantu perusahaan dalam pengambilan keputusan untuk persaingan global.
Perusahaan menyadari bahwa keunggulan dalam persaingan global dapat
diperoleh dari pemanfaatan teknologi dan informasi yang baik.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi
dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab
manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih teknologi,
manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya,
disamping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing dan
sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh karena itu, pengolahan sumber
daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat pentinng.
(Hariandja, 2002)
Penelitian tentang Human Resource (Sumber Daya Manusia) telah banyak
dilakukan, salah satunya yang dilakukan oleh Collins dan Clark (2002). Dalam
penelitiannya pada tahun 2002 yang berjudul “Strategic Human Resource
Practices, Top Management Team Social Networks, and Firm Performance: The
2
Role of Human Resource Practices in Creating Organizational Competitive
Advantage”. Dalam penelitiannya Collins dan Clark mengeksplorasi black box
antara praktek SDM dan kinjerja perusahaan. Hasil dari studi lapangan pada 73
perusahaan berteknologi tinggi menunjukan bahwa hubungan antara praktek SDM
dan kinerja perusahaan telah dimediasi melalui jaringan social manajer top
mereka.
Selanjutnya Allen et al. (2003), melakukan penelitian dengan judul “The
Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource
Practices in the Turnover Process”. Penelitian ini membahas tentang peran POS
(Perceived Organizational Support) dan SHRP (Supportive Human Resource
Practices) dalam proses Turnover.
Di Tahun lainnya, Collins dan Smith (2006), melakukan penelitian
berjudul “Knowledge Exchange and Combination: The Role of Human Resource
Practices in the Performance of High-Technology Firms”. Pada penelitian ini
Collins dan Smith mengembangkan dan menguji teori bagaimana pengaruh
praktek HR dalam kondisi iklim sosial yang memfasilitasi pertukaran ilmu
pengetahuan dan kombinasi dan kinerja perusahaan yang dihasilkan.
Sistem HRM (Human Resource Management) sudah banyak diterapkan di
berbagai perusahaan. Salah satu contoh program aplikasi komputer sistem HRM
yaitu HRIS (Human Resource Information System). Sistem ini bekerja dalam
mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM pada perusahaan guna
mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai
informasi yang dibutuhkan.
3
Peran sistem HRM di dalam perusahaan sangat penting, dimana
didalamnya terdapat kegiatan penggajian, absensi, penilaian kinerja pegawai,
penerimaan pegawai baru, pelatihan dan sebagainya yang merupakan kegaiatan
yang dilakukan oleh perusahaan manapun untuk menjaga kinerja serta mengontrol
kegiatan pegawai perusahaan tersebut. Tidak adanya pemeliharaan SDM pada
perusahaan akan berakibat fatal terhadap perusahaan itu sendiri, baik dari sisi
loyalitas maupun kinerja pegawai terhadap perusahaan.
PT. Putra Niaga Bimo merupakan perusahaan yang masih dalam masa
perkembangan, sehingga banyak sistem yang dapat dikembangkan dari
perusahaan ini, salah satunya adalah sistem kepegawaian dalam perusahaan
tersebut. Dari pengamatan sementara yang dilakukan pada PT. Putra Niaga Bimo
terdapat masalah yang dihadapi perusahaan dalam lingkup kepegawaian. Sistem
kepegawaian pada PT. Putra Niaga Bimo masih belum memanfaatkan teknologi
secara maksimal. Masalah utama yang dihadapi oleh PT. Putra Niaga Bimo
adalah penyimpanan data-data pegawai masih dilakukan secara manual dan data
tersimpan dalam bentuk berkas kertas yang rentan akan bencana dan mudah
usang. Data-data tersebut berupa data histori kerja pegawai yang berfungsi untuk
mengetahui sudah berapa lama pegawai tersebut bekerja di dalam perusahaan,
serta absensi yang berperan dalam menentukan penggajian. Penggajian tidak
hanya membutuhkan informasi tersebut, penilaian kinerja dibutuhkan dalam
pengontrolan kinerja pegawai. Penerapan penilaian kinerja juga dapat memompa
kualitas kerja pegawai. Dengan memberikan bonus kepada pegawai yang
berprestasi dapat meningkatkan loyalitas pegawai bekerja pada perusahaan.
4
Dengan tidak adanya data-data tersebut, maka proses penggajian akan
membutuhkan waktu yang lama dalam penyajiannya.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka penelitian
ini akan diberi judul “Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan
Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka
diidentifikasikan masalah pada PT. Putra Niaga Bimo adalah sebagai berikut:
1. Tidak adanya sistem penilaian kinerja mengakibatkan sulitnya
eksekutif dalam mengontrol kinerja pegawai.
2. Penyajian informasi penggajian kepada pegawai memerlukan waktu
yang lama karena proses penyimpanan data seperti absensi dilakukan
secara manual tertulis dalam berkas kertas.
3. Data pegawai seperti histori kerja pegawai yang dibutuhkan untuk
menentukan gaji pokok pegawai tidak tersimpan ke dalam gudang
data.
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dapat dirumuskan masalah
“Bagaimana merancang bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian
Kinerja pada PT. Putra Niaga Bimo”.
5
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan diatas, agar
pembahasan tidak terlalu luas, maka penelitian hanya akan dibatasi pada
1. Penelitian dilakukan pada lingkup PT. Putra Niaga Bimo pada Bagian
Kepegawaian.
2. Proses bisnis dibatasi pada proses absensi pegawai, penggajian pegawai
dan juga proses penilaian kinerja pegawai. Penelitian tidak mencakup
proses rekrutmen, training dan juga transaksi keuangan.
3. Metodologi pengembangan sistem menggunakan object oriented dengan
pendekatan RAD (Rapid Application Diagram) hingga testing dengan
pengujian Black Box Testing pada tahapan implementasi.
4. Tools yang digunakan dalam pengembangan sistem menggunakan UML
dengan Use Case Diagram, Class Diagram, Activity Diagram, dan
Sequence Diagram.
5. Bahasa pemrograman yang digunakan adalah PHP dan MySQL sebagai
database.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menghasilkan:
1. Analisis dan design Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian
Kinerja.
6
2. Membangun database kepegawaian yang menyimpan data
kepegawaian secara teratur dan lengkap serta terintegrasi pada Sistem
Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja yang akan dirancang.
3. Aplikasi Penggajian dan Penilaian Kinerja pegawai secara
terkomputerisasi yang dapat melakukan pendataan pegawai, absensi,
dan juga penilaian kinerja serta mengintegrasikan elemen tersebut ke
dalam proses penggajian.
4. Menghasilkan laporan penggajian sebagai bahan analisis eksekutif
serta menghasilkan laporan slip gaji untuk pegawai agar proses lebih
cepat dan efisien.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Membantu eksekutif dalam proses kepegawaian khususnya pada
kegiatan penggajian dan penilaian kerja secara cepat dan akurat.
2. Database yang dibangun diharapkan dapat membantu proses
kepegawaian seperti pendataan pegawai, absensi, penilaian kinerja,
serta penggajian.
3. Hasil akhir dari rancang bangun aplikasi dapat dimanfaatkan oleh
perusahaan dalam mengolah data kepegawaian.
4. Diharapkan dengan dilaksanakannya penelitian ini dapat dijadikan
referensi dalam pembuatan Sistem Informasi penggajian dan penilaian
kinerja.
7
1.6 Metodologi Penelitian
Dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan ada 2 jenis, yaitu:
1. Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan tiga cara yaitu:
a. Observasi, merupakan teknik atau pendekatan untuk mendapatkan
data primer dengan mengamati langsung objek datanya
(Jogiyanto, 2008).
b. Wawancara, komunikasi dua arah untuk mendapatkan data dari
responden (Jogiyanto, 2008).
c. Studi pustaka, dilakukan dengan membaca buku-buku yang
berkaitan dengan materi penelitian (Nazir, 2005).
2. Metode pengembangan sistem
Metode pengembangan sistem yang penulis gunakan adalah
metode Rapid Application Development (RAD). RAD adalah suatu
pendekatan berorientasi objek terhadap pengembangan sistem yang
mencakup suatu metode pengembangan perangkat lunak. RAD secara
konseptual bertujuan mempersingkat waktu yang biasanya diperlukan
dalam Siklus Hidup Pengembangan Sistem (SHPS) tradisional antara
perancangan dan penerapan sistem informasi (Kendall et al. 2008). RAD
memuliki 3 tahap dalam pengembangannya yaitu:
8
1. Requirement Planning (Perencanaan Kebutuhan)
Dalam fase ini, pengguna dan penganalisis bertemu untuk
mengidentifikasikan tujuan-tujuan aplikasi atau sistem serta
untuk mengidentifikasi syarat-syarat informasi yang
ditimbulkan dari tujuan-tujuan tersebut.
2. Workshop Design
Fase ini merupakan fase perancangan serta perbaikan yang
dapat digambarkan sebagai sebuah workshop. Penulis
melakukan tahapan desain dan menunjukan rancangan pada
pengguna. Pengguna akan merespon apabila ada modul yang
kurang sesuai dengan pengguna dan penganalisis melakukan
perbaikan terhadap rancangan tesebut. Tahap ini dilakukan
berulang kali hingga pengguna menyetujui rancangan sistem
yang telah dibangun. Fase ini terdiri dari perancangan proses,
perancangan input/output, perancangan database, dan
perancangan interface.
3. Implementation (Implementasi)
Fase ini melakukan proses pengkodean dan proses
pengujian terhadap sistem yang dibangun apakah terdapat
kesalahan atau tidak sebelum diaplikasikan pada suatu
organisasi. Bahasa pemrograman yang dipakai menggunakan
bahasa pemrograman PHP dan MySQL sebagai database dan
testing dilakukan menggunakan metode black box testing.
9
Dalam metode pengembangan sistem ini menggunakan notasi
UML (Unified Modelling Language), serta diagram-diagram yang
digunakan berupa Use Case Diagram, Activity Diagram, Class Diagram
dan Sequence Diagram (Whitten dan Bentley, 2008).
1.7 Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan laporan Skripsi ini sistematika penulisan terdiri dari
lima (bab), uraian masing-masing bab tersebut adalah:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang, perumusan masalah,
batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metodologi
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini akan membahas mengenai dasar-dasar teori yang
mendukung penulisan laporan Skripsi yaitu teori tentang sistem
informasi, sumber daya manusia, penggajian, penilaian kinerja,
metode pengumpulan data dan metode pengembangan sistem, serta
tools-tools yang digunakan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan metode pengumpulan data, metode analisis dan
metode perancangan sistem yang digunakan untuk laporan Skripsi ini.
10
Penjelasan yang terkait merupakan tahap dan kegiatan dalam
penelitian selama Skripsi.
BAB IV SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN
KINERJA
Pada bab ini akan menguraikan tentang sejarah singkat PT. Putra
Niaga Bimo, menganalisis kebutuhan perusahaan, analisis sistem
berjalan, desain analisis, desain database, pengkodean hingga testing.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan diuraikan kesimpulan yang dapat diambil dari
penyusunan laporan Skripsi ini serta saran-saran untuk memperbaiki
dan mengembangkan lebih lanjut dari penyusunan Skripsi ini.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Sistem Informasi
2.1.1 Pengertian Sistem
Pemahaman akan sistem berkembang sesuai dengan konteks dimana
pengertian sistem itu digunakan. Secara umum pengertian sistem adalah
kumpulan dari bagian-bagian yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
sama. Contoh sistem dari definisi tersebut : Sistem Tatasurya, Sistem Pencernaan,
Sistem Transportasi Umum, Sistem Otomotif, Sistem Komputer, Sistem
Informasi. Sistem dapat juga didefinisikan sebagai sekumpulan objek-objek yang
saling berelasi dan berinteraksi serta hubungan antar objek yang bisa dilihat
sebagai satu kesatuan yang dirancang untuk mencapai satu tujuan. Dengan
demikian secara sederhana sistem dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau
himpunan dari unsur atau variabel-variabel yang saling terorganisasi, saling
berinteraksi, dan saling bergantung sama lain (Fatta, 2007).
2.1.2 Karakteristik Sistem
Untuk membedakan sistem dengan sistem yang lainnya, maka diperlukan
sebuah karakteristik pada sistem tertentu (Ladjamudin, 2005). Berikut merupakan
beberapa karakteristik sistem:
12
1. Batasan Sistem(Boundary)
Daerah yang membataskan satu sistem dengan sistem yang lain mapun
dengan lingkungan luar dan menunjukan ruang lingkup dari sistem
tersebut.
2. Lingkungan Luar Sistem(Environment)
Segala sesuatu yang berada di luar sistem yang mempengaruhi operasi
sistem. Lingkungan luar sistem dapat bersifat positif (menguntungkan)
maupun negatif (merugikan).
3. Masukan Sistem (Input)
Energi yang dimasukan ke dalam sistem, dapat berupa perawatan
(maintenance input) dan masukan sinyal (signal input). Maintenance input
adalah energi yang dimasukan agar sistem tersebut dapat berjalan. Signal
input adalah energi yang diproses untuk menghasilkan keluaran (Output).
4. Keluaran Sistem (Output)
Keluaran adalah hasil dari energy yang telah diolah, dapat diklasifikasikan
menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan. Keluaran dapat
merupakan masukan untuk subsistem lain.
5. Komponen Sistem (Component)
Suatu sistem terdiri dari beberapa komponen yang saling berinteraksi,
saling bekerjasama membentuk suatu kesatuan. Komponen atau elemen-
elemen dalam sistem ini dapat berupa subsistem ataupun bagian-bagian
dari sistem.
13
6. Penghubung Sistem (Interface)
Penghubung merupakan media yang menghubungkan antara satu
subsistem dengan subsistem lainnya, melalui penghubung ini
memungkinkan sumber-sumber daya mengalir dari satu subsistem ke
subsistem lainnya.
7. Proses Sistem (Process)
Proses sistem merupakan tempat pengolahan masukan (Input) menjadi
keluaran (Output).
8. Sasaran atau Tujuan Sistem
Suatu sistem memiliki suatu tujuan atau sasaran. Tanpa adanya tujuan atau
sasaran maka operasi sistem tidak akan berarti.
2.1.3 Klasifikasi Sistem
Sistem dapat diklasifikasikan dari berbagai sudut pandang (Ladjamudin,
2005), diantaranya sebagai berikut:
a. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem abstrak (abstract system) dan
sistem fisik (physical system). Sistem abstrak adalah sistem yang berupa
pemikiran atau ide-ide yang tidak tampak secara fisik. Sistem fisik
merupakan sistem yang ada secara fisik.
b. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem alamiah dan sistem buatan manusia.
Sistem alamiah adalah sistem yang terjadi melalui proses alam, tidak hasil
buatan manusia. Sistem buatan manusia yang melibatkan interaksi antara
manusia dengan mesin disebut dengan human-machine system.
14
c. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertentu dan sistem tak tentu. Sistem
tertentu beroperasi dengan tingkah laku yang sudah dapat diprediksi.
Interaksi di antara bagian-bagiannya dapat dideteksi dengan pasti,
sehingga keluaran dari sistem dapat diramalkan. Sistem tak tentu adalah
sistem yang kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena
mengandung unsur probabilitas.
d. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertutup (closed system) dan system
terbuka (open system). Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak
berhubungan dan tidak berpengaruh dengan lingkungan luarnya. Sistem
ini bekerja secara otomatis tanpa adanya campur tangan dari pihak di
luarnya. Sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dan terpengaruh
dengan lingkungan luarnya. Sistem ini menerima masukan dan
menghasilkan keluaran untuk lingkungan luar atau sub-sistem lainnya.
Karena keterbukaan sistem ini, maka suatu sistem harus mempunyai suatu
sistem pengendalian yang baik.
2.1.4 Konsep Dasar Informasi
Menurut Jogiyanto (2005) informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk
yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya. Sedangkan menurut
Ladjamudin (2005) pengertian Informasi adalah data yang telah diolah menjadi
bentuk yang lebih berarti dan berguna bagi penerimanya untuk mengambil keputusan
masa kini maupun dimasa yang akan datang.
Dari perngertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data
yang telah diolah yang dapat dimanfaatkan dalam pengambilan keputusan
15
2.1.5 Nilai Informasi
Nilai dari informasi ditentukan dari dua hal, yaitu manfaat dan biaya
mendapatkannya. Suatu informasi dikatakan bernilai bila manfaatnya lebih efektif
dibandingkan dengan biaya mendapatkannya (Jogiyanto, 2005)
2.1.6 Konsep Dasar Sistem Informasi
Menurut Leitch dan Davis sistem informasi adalah suatu sistem di dalam
suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi,
mendukung operasi, bersifat managerial dan kegiatan strategi dari suatu
organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang
diperlukan (Jogiyanto, 2005). Sedangkan menurut Whitten et al, (2004) Sistem
informasi adalah sekumpulan orang , data, proses dan teknologi informasi yang
saling berinteraksi untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan
menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk mendukung sebuah organisasi.
2.1.7 Komponen Sistem Informasi
Sistem informasi memiliki beberapa komponen tertentu (Ladjamudin,
2005), komponen tersebut diklasifikasan sebagai berikut:
1. Hardware dan software berperan sebagai mesin
2. People (manusia) merupakan pengguna mesin
3. Procedures yaitu tatacara penggunaan mesin
4. Data yang merupakan penguhubung antara manusia dan mesin agar terjadi
proses pengolahan data
16
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian
(Sedarmayanti, 2010).
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Sistem manajemen SDM dapat menjadi sumber kapabilitasi organisasi yang
memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan
kesempatan untuk peluang baru (Sedarmayanti, 2010).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. (Rivai dan Sagala, 2009)
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan
(sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tesebut.
Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di
dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya,
dan permasalahan manusianya. (Rivai dan Sagala, 2009)
17
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat
kesadaran manajemen tehadap pentingnya sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan antar
perusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam pengelolaan SDM.
(Rivai dan Sagala, 2009)
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula
untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan
kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak
diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan
manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah
meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan
melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.
Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga
dikenal sebagai manajemen personalia. Manajemen SDM mendoro para manajer
dan tiap karyawan untuk melaksanmakan strategi-strategi yang telaha ditetapkan
oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan
departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga
manajemen SDM harus memiliki sasaran. (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai
tujuan mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran merupakan
18
titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Terkadang sasaran
dipikirkan secara seksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan. Sering
sasaran tidak dinyatakan secara formal. Melalui kedua cara ini, sasaran
membimbing fungsi praktik SDM. Sasaran SDM tidak hanya perlu
merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir
berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-
orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa
merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan eksistensi perusahaan.
Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagi
manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering
ditemui dalam perusahaan.
a. Sasaran Perusahaan
Sasaran ini untuk mengenali manajer SDM dalam rangka
memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan. Bahkan ketika
departemen SDM secara formal didirikan untuk membantu para
manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja
karyawan. Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu
para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan. Manajemen
SDM bukan merupakan tujuan (hasil), akan tetapi manajemen
SDM hanya merupakan cara untuk membantu pimpinan yang
menyangkut masalah SDM perusahaan. Sasaran perusahaan antara
lain meliputi: perencanaan SDM, seleksei, pelatihan,
19
pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan
kerja.
b. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM
pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan.
Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM
kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan kebutuhan-
kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain meliputi:
pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c. Sasaran Sosial
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial tehadap
berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus
meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap
perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber
daya mereka bagi kepentingan masyarakat yang tidak melalui cara-
cara yang etis bisa menimbulkan sejumlah kendala. Sasaran sosial
antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan
hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
d. Sasaran Pribadi Karyawan
Yaitu untutk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan
pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dan
meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi
karyawan harus mampu ditemukan bila mereka ingin
20
dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan
karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari
perusahaan.
Tidak setiap keputusan SDM bisa memnuhi sasaran-sasaran
organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi di sepanjang waktu. Jika
konflik terjadi, maka sasaran ini berperan sebagai pemeriksa
keputusan.
Semakin banyak sasaran ini ditemui oleh berbagai tindakan
departemen, maka semakin besar andilnya atas kebutuhan-
kebutuhan pokok karyawan dan perusahaan. Lebih jauh, dengan
mengingat sasaran-sasaran ini para spesialis SDM bisa memahami
alasan-alasan dibalik aktivitas departemennya. Sasaran pribadi
karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan pengembangan,
penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan.
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia
seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti
halnya fungsi manajemen umum, yaitu: (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Fungsi Manajerial
Perencanaan (planning)
21
Pengorganisasian (organizing)
Pengarahan (directing)
Pengendalian (controlling)
2. Fungsi Operasional
Pengendalian tenaga kerja (SDM)
Pengembangan
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemeliharaan
Pemutusan hubungan kerja
Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa
perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan
tetapi pada dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM
adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.
manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga
memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas.
Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga
kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju
tercapainya efektivitas, efesiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan (Rivai dan
Sagala, 2009).
22
2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola
dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang
diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain: (Rivai dan Sagala,
2009)
Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan
masing-masing SDM);
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja;
Menyeleksi calon pekerja;
Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;
Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;
Memberikan insentif dan kesejahteraan;
Melakukan evealuasi kinerja;
Mengkominkasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan
disiplin kerja;
Memberikan keselamatan kerja;
Memberikan jaminan kesehatan;
Menyelesaikan perselisihan perburuhan;
Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas
independen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung
menurut isolasi; yang jelas setiap aktivitas memengaruhi SDM lain. Misalanya
23
keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan
ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh-
manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan,
maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan.
Perusahaan dan orang merupkana sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh
lingkungannya. Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang
dipengaruhi oleh lingkungan luar (Rivai dan Sagala, 2009).
Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya,
pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial, politik maupun pembangunan sudah
dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang
beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan
bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini maka manajemen
SDM dirasa penting bagi suatu perusahaan, sehingga mampu menyelesaikan
berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun mungkin muncul di kemudian
hari (Rivai dan Sagala, 2009).
2.2.5 Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memiliki beberapa aktivitas pokok, diantaranya:
(Sedarmayanti, 2010)
1. Organisasi
Desain organisasi: mengembangkan organisasi untuk memenuhi
semua aktivitas yang diperlukan, mengelompokannya secara bersama
dalam cara yang mendukung integrasi dan kerja sama, beroperasi secara
24
fleksibel dalam menanggapi perubahan, dan disajikan untuk komunikasi
efektif serta disajikan untuk pembuatan keputusan.
Desain Jabatan: memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan
tanggung jawab mereka, serta hubungan yaang ada antara pemegang
jabatan dan orang lain dalam organisasi.
Pengembangan organisasi: menstimulasi, merencanakan dan
menerapkan program yang didesain untuk memperbaiki keefektifan fungsi
organisasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.
2. Hubungan Ketenagakerjaan
Memperbaiki kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan
menciptakan iklim kepercayaan, pengembangan kontrak psikologis yang
lebih positif.
3. Pemberdayaan
Perencanaan sumber daya manusia memperkirakan permintaan
orang di masa yang akan datang. Perekrutan dan seleksi mendapatkan
jumlah dan jenis orang yang diperlukan oleh organisasi.
4. Manajemen Kinerja
Mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan
individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka kerja
sasaran dan persyaratan kecakapan yang telah disepakati, memperkirakan
dan memperbaiki kinerja, mengenali dan memuaskan kebiutuhan belajar
dan pengembangan.
25
5. Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Pembelajaran organisasi dan individu.
b. Pengembangan manajemen, memberi peluang belajar dan
pengembangan.
c. Manajemen karier merencanakan dan mengembangkan karier
orang secara potensial
6. Manajemen Imbalan
Sistem pembayaran mengembangkan struktur pembayaran dan
sistem yang layak, adil dan transparan. Pembayaran untuk kontribusi
mengaitkan imbalan dengan usaha, hasil, kecakapan dan keterampilan.
Imbalan non finansial memberi imbalan non finansial kepada karyawan,
7. Hubungan Karyawan
Hubungan industrial, mengelola dan mempertahankan hubungan
formal dan tidak formal dengan serikat pekerja dan anggotanya.
Keterlibatan dan partisipasi karyawan memberikan mereka pilihan, berbagi
informasi dengan karyawan dan membicarakan kepentingan bersama
dengan mereka. Komunikasi menciptakan dan menyampaikan informasi
mengenai kepentingan kepada karyawan.
Tanggung jawab pokok manajemen sumber daya manusia: (Sedarmayanti,
2010)
1. Mendukung pencapaian strategi dan tujuan organisasi
26
2. Memastikan nilai tambah diperoleh dari semua aktivitas sumber
daya manusia.
3. Mendasari program perubahan budaya
4. Membebaskan dan mengembangkan kapasitas manusia yang melekat
pada manusia
5. Mengembangkan proses memaksimalkan kontribusi orang.
6. Memungkinkan orang yang memiliki potensi mendapatkan
perspektif organisasi dan manajemen pada awal karier mereka.
7. Menanamkan pembelajaran dan pengembangan berlanjutan untuk
semua orang.
8. Mendesain, mener\apkan dan mengelola sistem untuk memastikan
akses kepada pengalaman yang relevan.
9. Memebri pelatihan keterampilan spesifik
10. Merekrut, mengembangkan dan melatih orang dengan kombinasi
tepat dari pengetahuan khusus mengenai cara melakukan pekerjaan
dan keterampilan yang lebih luas, serta sikap yang diperlukan agar
sesuai permintaan bidang usaha yang berubah
11. Mengelola karyawan yang semakin beragam dengan pola karier,
aspirasi dan kesetiaan yang berbeda.
12. Mengelola hubungan karyawan (dalam skala luas), secara kolektif
dan individu, serta mempertahankan komitmen ketika terjadi
perubahan.
27
13. Mendesain, mengeimplementasikan dan mengelola imbalan serta
sistem manajemen kinerja yang mengatur dan memotivasi orang,
baik secara individu dan tim, terhadap prioritas usaha dan hasil
14. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan karyawan, baik
fisik dan mental dengan memberikan kondisi kerja layak, serta
dukungan keamanan dan keselamatan.
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21
ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari
pekerjaan, dengan rincian seperti terlihat pada Gambar 2.1 (Rivai dan Sagala,
2009)
28
.
Gambar 2.1 Jenis Kompensasi (Rivai dan Sagala, 2009)
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,
bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang
meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau
kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian,
menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, produktivitas, dan kepuasan (Rivai dan Sagala, 2009).
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat
29
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembaayaran yang
dirasa kurang akan mengurangi kinerja, mieningkatkan keluhan-keluhan,
penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan,
yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin
parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan
perusahaan dan individual kurang daya kompetisinya dan menimbulkan
kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasan yang tidak nyaman di kalangan
karyawan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.2 Tujuan Manajemen Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi
efektif, meliputi: (Rivai dan Sagala, 2009)
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya
tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan
30
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif
dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin
tinggi
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal
berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manjemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di
bawah atau di atas standar.
31
f. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan
g. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami
oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan efesiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efesien, membuat sistem informasi SDM
optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.3.3 Komponen-Komponen Kompensasi
Berikut adalah komponen-komponen kompensasi: (Rivai dan Sagala,
2009)
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
32
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak ada seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung
pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan terhadap perusahaan terhadap semua karyawan
sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya,
berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-
tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
2.3.4 Upah
2.3.4.1 Pengertian Upah
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan
kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah
33
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihibungkan dengan proses
pembayaran bagi tenaga kerja lepas (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.4.2 Penggolongan Upah
Upah digolongkan menjadi: (Rivai dan Sagala, 2009)
a. Upah Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya
didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi
kerjanya.
b. Upah Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya
upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
c. Upah Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasakan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besaran balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
34
lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
2.3.5 Insentif
2.3.5.1 Pengertian Insentif
Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai
untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat
menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna
mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang
berorientasi pada hasil kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada
kelompok, mereka sering memberi penghargaan terhadap individu (Rivai dan
Sagala, 2009).
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan
kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk
lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi
tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance
plan) (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.5.2 Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas
hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk
35
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang
sangat penting (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.5.3 Penggolongan Insentif
Insentif digolongkan menjadi: (Rivai dan Sagala, 2009)
a. Insentif Individu
Program insentif indiviru bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar
prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per-output
(misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan
menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih
dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang
dihasilkan.
b. Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan
karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama,
atau ketergantungan dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu,
insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat
dibayar dengan tiga cara, yaitu (1) seluruh anggota menerima
pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh
mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (2) semua anggota
36
kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan (3)
seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.3.5.4 Sistem Pemberian Insentif
Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya
ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan
pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk meningkatkan seluruh
pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran
yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus
dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau
mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan
kinerja sedimikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan
tujuan organisasi (Rivai dan Sagala, 2009).
a. Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan
berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah
tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali
dalam setahun. Bonus mempunya beberapa kelebihan dibandingkan
dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti
pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang
besar. Seorang karyawan yang bijaksana dapat mempertinggi nilai
37
bonus dengan menginvesatsikannya secara cermat; tetapi kecil
kemungkinan karyawan melakukan hal ini ketika suati peningkatan
disebar sepanjang tahun (pada tiap bulan) berupa gaji/insentif. Kedua,
bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak
seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus-
menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun, sebagai
contoh: Bank-Bank besar dapat memberikan Bonus atau terkadang
disebut dengan jasa produksi sehingga mencapai 3 kali gaji bruto
setiap tahunnya, yang dibayarkan setelah neraca diaudit.
b. Insentif Langsung
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus
langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau
tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadan-kadang disebut bonus kilat ini
dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan
yang digunakan oleh 95 persen dari seluruh perusahaan itu mengakui
lama kerja (88 persen), prestasi istimewa (64 persen) dan gagasan
inovatif (42 persen). Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat,
plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
c. Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling
populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan
dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada
output individu. Insentif individu digunakan oleh sebagian kecil (35
38
persen) dari total perusahaan dalam seluruh kelompok industri kecuali
perusahaan sarana umum. Perusahaan-perusahaan sarana umum lebih
lambat menerapkan program-program semacam ini karena sejarah
regulasi mereka membatasi otonomi tenaga kerja.
d. Insentif Tim
Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran
kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan
tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan
individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau
kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan-
tujuan finansial.
e. Pembagian Keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama,
program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan
tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program
distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu
dana titipan untuk pensiun, pemberhentiam, kematian, atau cacat.
Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat karena keuntungan dari
segi pajak. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan
dengan program pembagian keuntungan mempunyai program
gabungan. Program ini membagikan sebagian keuntungan langsung
39
kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang
ditentukan.
f. Bagi Hasil
Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan
dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa
yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya,
program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit
kerja atau perusahaan.
2.3.6 Gaji
2.3.6.1 Pengertian Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan
(Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.6.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Berikut adalah tujuan dalam pemberian upah dan gaji: (Rivai dan Sagala,
2009)
40
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib
membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi karyawannya
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku.
41
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berrkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat
dihindarkan.
i. Pengaruh Pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
2.3.6.3 Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji
Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak
serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip
adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan
gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Rivai
dan Sagala, 2009).
a. Asas Adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
42
konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan
gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil dan tercipta suasan kerja sama
yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan
akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar
Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia
diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan
eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya
semangat kerja dari karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan
serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
2.3.6.4 Faktor-faktor yang Menentukan
Meskipun sudah dievaluasi jabatan dengan sangat hati-hati, yang
menghasilkan ranking atau klasifikasi jabatan, dan dapat ditentukan gaji yang
layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab di
luar hal tersebut (internal equity dan external equity) masih ada sejumlah faktor
atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang sering diluar kemampuan
perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi
tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun faktor-faktor itu
adalah: (Rivai dan Sagala, 2009)
43
a. Tingkat Gaji yang lazim. Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung
pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan
permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat
upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kaca
mata evaluasi jabatan.
b. Serikat buruh. Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar
dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk
memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan
hasil evaluasi jabatan.
c. Pemerintah. Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga
yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara,
dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah
mempunyai kekuasa yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan.
Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan
tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi
upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi
jabatan.
d. Kebijakan dan strategi penggajian. Kebijakan dan strategi penggajian
yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji diatas harga pasar
dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji diatas rata-rata
harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serika buruh
untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan
biaya yang sangat besar.
44
e. Faktor internasional. Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru
dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian
dengan situasi di negara yang bersangkutan. Sehingga dapat terjadi jabatan
yang sama di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji.
Atau, untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan di suati
negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian dalam hal
gaji.
f. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama. Ada kalanya satu
pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki poin atau derajat yang sama
mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin untuk
pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang
biasanya didominasi laki-laki tingkat gajinya berbeda dimana ahli listrik
mendapatkan gaji yang lebih besar. Di lain pihak, dalam satu pekerjaan,
misalnya ahli mesin yang didominasi laki-laki dan hanya sedikit ada
wanita, kaum pria digaji lebih besar dan hal ini sebenarnya melanggar
persamaan hak.
g. Biaya dan produktivitas. Tenaga kerja merupakan salah satu komponen
biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya
harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keutungan perusahaan.
Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu
akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pekerja dan
menarik investor menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya
perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan, mengotomatisasi
45
pekerjaan , dan menciptakan sistem penggajian bertingkat (two-tiered
wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji.
Pertama, untuk pekerja lama dan kedua, untuk pekerja baru. Pekerja
mendapatkan gaji permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat
meningkat ke jumlah yang lebih yang lebih tinggi. Sistem ini
mengakibatkan pegawai baru yang direkrut akan mendapatkan gaji yang
lebih renda dibandingkan dengan yang lama, meskipun seseungguhnya
pekerjaan mereka sebanding bila dilihat dari faktor-faktor yang
dikompensasi. Cara ini memang dapat menurunkan biaya, tetapi pada
akhir-akhir ini para pekerja melalui serikat pekerja telah mempertanyakan
tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian pendekatan lain dilakukan
dengan sistem bonus. Gaji yang diterima relatif tetap, kemudian diberikan
bonus kepada pekerja bila perusahaan mendapatkan keuntungan dan bila
perusahaan dalam situasi sulit tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar
untuk pekerja.
2.3.6.5 Bentuk Struktur Gaji
Menurut Ruky (2006) bentuk struktur patokan gaji sebagai berikut :
1. Struktur gaji berbentuk angka tunggal (single rate).
Dalam bentuk ini lamanya masa kerja seseorang tidak dijadikan dasar
untuk menentukan besarnya kemajuan gaji individu karyawan dan prestasi
kerja dihargai dalam bentuk “insentif” tunai secara langsung. Sedangkan
“kemajuan” upah akan sama besarnya untuk setiap orang dan biasanya
46
merupakan hasil “perundingan” KKB (keputusan kenaikan bersama) atau
karena diberikan “Kenakan Gaji Umum” oleh perusahaan.
2. Struktur Gaji Berbentuk angka terendah dan tertinggi (range rate).
Bentuk “Range” ini biasanya digunakan oleh perusahaan yang member
kesempatan bagi karyawannya untuk bersaing dalam prestasi sehinngga
mendapatkan “kemajuan” gaji yang berbeda satu dengan yang lainya.
Pengunaan struktur gaji seperti ini biasanya hanya untuk golongan
manager/ staff senior.
3. Struktur gaji berbentuk skala
Struktur gaji bentuk ini digunakan terutama oleh organisasi yang
mempunyai falsafah bahwa kemajuan gaji seorang karyawan juga harus
mengikuti lamanya masa kerja. Perusahaan berpendapat bahwa lamanya
masa kerja mencerminkan “loyalitas” seorang pegawai. Persoalan
karyawan tersebut berprestasi atau tidak itu soal kedua.
Pada PT Putra Niaga Bimo gaji untuk pegawai yang berada dan aktif pada
perusahaan menggunakan struktur gaji berbentuk skala dimana lamanya masa
kerja pegawai pada perusahaan merupakan dasar dalam penentuan gaji pokok
pegawai dengan perhitungan Gaji Pokok + Uang Makan + Tunjangan Nikah +
Tunjangan Anak + Kinerja - Potongan Absensi - Potongan Pajak = Total gaji.
Untuk Detailnya Terlampir di Lampiran I.
47
2.4 Kinerja dan Penilaian Prestasi
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi
dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan
mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada
saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai
pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh
karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan (Rivai dan
Sagala, 2009).
Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM telah memenuhi
tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun
kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari
berkembang atau tidaknya perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009).
Bagi perusahaan penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas
manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan
penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak
mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara
penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM
dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan hanya
berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka
diawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia cendrung menerapkan cara penilaian
yang bersifat rahasia dan baisanya penilaian bersifat tidak objektif. Oleh karena
itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia
pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu
48
akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa
kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan, perusahaan
akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusahan mengenali,
memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuan-
kemampuan para karyawan (Rivai dan Sagala, 2009).
Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan
sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-
keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan
penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan
pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan. Seharusnya penilaian
kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan ,tetapi juga mengembangkan
dan memotivasi karyawan. Sebaiknya karyawan yang dinilai harus mngetahui
bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri,
bahkan mempertemukan hasil penilainnya itu dengan penyelianya. Di sini terjadi
proses tawar menawar dan komunikasi kedua belah pihak untuk mencapai saling
keterbukaan dan saling pengertian bidang-bidang yang sudah cukup dan bidang-
bidang yang masih perlu dikembangkan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.4.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
49
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai dan Sagala, 2009).
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan berstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dalam
praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi
(performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan
karena pada dasarnya mempunya maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan
perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan
karyawan. Dalam praktiknya penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor
yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan (Rivai
dan Sagala, 2009).
Penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik
untuk mengendalikan karyawan. Perlu kita ketahui bahwa sebagai karyawan,
mereka menginginkan adanya kesempatan promos, memperoleh kenaikan gaji-
upah-insentif-kompensasi, juga menginginkan terciptanya lingkungan kerja yang
baik, menginginkan ditempatkan pada posisi yang prestise, ingin mutasi ke
tempat-tempat pilihan mereka serta menginginkan pekerjaan-pekerjaan yang dapat
memberikan kepuasan sebesar-besarnya, dan seterusnya. Oleh karena itu, apabila
orang akan memperoleh apa yang diinginkan, orang tersebut harus memberikan
50
apa yang diinginkan oleh atasan mereka atau perusahaan mereka (Rivai dan
Sagala, 2009).
Dari beberapa pengertian di atas terdapat perbedaan yang mendasar
tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan
karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman
bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus dimanfaatkan
secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan diposisikan sebagai
aset utama perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi
kesempatan berkembang (Rivai dan Sagala, 2009).
Intrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,
peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi
karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan
pekerjaan secara baik, efesien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan
perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan
pokok, yaitu: (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang
SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer memerlukan alat yang
memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
51
perkembangan karier dan memperkuat kualitas hibungan antarmanajer yang
bersangkutan dengan kayawannya (Rivai dan Sagala, 2009).
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk: (Rivai dan Sagala,
2009)
1. Mengetahui perkembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan
pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan,
dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan
karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja
dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: (a) perencanaan SDM, (b)
menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan
perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap
sistem SDM, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b)
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk
memenuhi persyaratan hukum.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja
karyawan pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
52
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,
rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan
c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier
dan keputusan perencanaan suksesi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
53
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan
lainnya.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi,
rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang
saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap
perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
(Rivai dan Sagala, 2009)
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja
yang berorientasi pada masa lampau, hal ini disebabkan kurangnya
pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk
54
mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi
masa lalu ini adalah:
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai
instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabilan dirancang
secara tepat sistem penilaian ini dapat:
a. Dapat membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti
tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan
dengan peran dan fungsi dalam persuahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antar masing-masing karyawan
dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan
merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi
sebanyak-banyaknya pada perusahaan.
d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan
untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi
sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor
sendiri.
55
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan
perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data
tiap karyawan secara berkala.
2.4.3 Kriteria Penyelia (Penilai)
Kriteria Penyelia: (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Yang dapat befungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah:
a. Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung).
b. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilain mempunyai bawahan
langsung)
2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasang
langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan
jampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset.
3. Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung pada atasannya,
jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya
dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib
karyawannya.
4. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan kinerja
yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai)
atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan
(biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua).
56
2.4.4 Faktor-Faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja
Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai
prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias
adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai
akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias
yang umum terjadi adalah: (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Kendala hukum/legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apa pun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM
harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan
penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan
atau hukum lainnya.
2. Bias oleh penilai (penyelia)
Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang
terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:
a. Hallo Effect. Hallo Effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai
(penyelia) mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif
maupun negatif.
b. Kesalahan kecendrungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka
menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan
yang dinilai sangat positif atau sangat negatif. Penlaian demikian
sering dihindari karena penilai harus menjelaskan kepada departemen
SDM mengenai alasan dari penilaian seperti itu. Artinya, agar tidak
57
harus menjelaskan sistem peringkat yang digunakannya, para penilai
cinderung mengambil jalan tengah, yaitu dengan memberikan nilai
yang agak merata bagi para karyawan yang dinilainya.
c. Bias karena terlalu lunak atau terlalu keras. Bias karena terlalu
lunak terjadi ketika penilai cinderung begitu mudah dalam
mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai melihat semua kinerja
karyawannya bagus dan menilai dengan baik. Bias karena terlalu keras
adalah sebaliknya, diakibatkan oleh penilai yang terlalu ketat dalam
mengevaluasi mereka.
d. Bias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap penilai
mempunyai harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan
pada kulturnya. Ketika seorang penilai diharuskan untuk menilai dari
karyawan yang berbeda kulturnya, mereka mungkin menerapkan
budayanya terhadap karyawan tersebut. Sebagai contoh, umumnya
masyarakat di Asia memperlakukan orang yang lebih tua dengan rasa
hormat lebih besar dan mendapatkan penghargaan yang lebih tinggi
dibandingkan kultur budaya barat. Jika seorang pekerja muda diminta
untuk menilai bawahannya yang lebih tua, nilai budaya hormat dan
harga diri mungkin menimbulkan bias penilaian.
e. Prasangka pribadi. Sikap tidak suka seorang penilai terhadap
sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilai seorang
karyawan. Meskipun demikian, spesialis SDM perlu memberi
perhatian dalam membuat pola tanpa adanya unsur prasangka.
58
Prasangka akan mengabaikan penilaian efektif dan dapat melanggar
hukum anti diskriminasi.
f. Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilai diharuskan menilai kinerja
karyawan pada masa lampau, kadang-kadang penilai mempresepsikan
dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetulnya tidak
berhubungan dengan kinerja masa lampau. Jadi kinerja karyawan
dinilai berdasarkan penampilan karyawan saat sekarang yang masih
diingat oleh penilai.
3. Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara
jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang
sesuai. Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal berikut:
a. Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan.
b. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap
karyawan harus diterangkan untuk menjaga kenetralan dan
objektivitas.
c. Dengan bantuan departemen SDM menemukan dan menggunakan
teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi
pada prestasi kerja di masa lalu maupun yang ditujukan kepada
kepentingan perusahaan di masa depan. Jika ukuran subjektif
digunakan, para penilai harus menggunakannya sebagai bagian dari
pelatihan mereka. Sebagai contoh, pelatihan di ruang kelas dimana
pelatih mempertunjukan kepada para pekerja dan situasinya melalui
59
monitor video, sehingga kesalahan dalam melakukan penilaian dapat
segera dikoreksi, hal ini sebagai pelatihan bagi para penilai.
Selain faktor-faktor di atas yang menyebabkan terjadinya bias dalam
penilaian kinerja, dalam praktiknya pendekatan penilaian harus dapat
mengidentifikasi standar kinerja, mengukur kriteria, dan kemudia memberi umpan
balik kepada karyawan dan departemen SDM. Jika standar kinerja atau ukuran
tidak terkait dengan pekerjaan, evaluasi tidak akurat dan akhirnya akan terjadi
bias yang merugikan hubungan para manajer dengan karyawan dan memperkecil
kesempatan kerja yang sama. Tanpa umpan balikm perbaikan dalam perilaku
SDM tidak mungkin terjadi dan departemen SDM tidak akan mempunyai catatan
akurat dalam sistem informasinya, sehingga dasar keputusan mulai dari rancangan
pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu (Rivai dan Sagala, 2009).
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang
lemah; hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat
dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:
(Rivai dan Sagala, 2009)
1. Standar kinerja
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan
seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif,
standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap
pekerjaan. Hal tersebut dapat diurakan dari analisis pekerjaan dengan
menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk
60
menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-peraturan tertulis dan
diberutahukan kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi. Idealnya,
penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari
unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.
2. Ukuran kinerja
Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat
diandalkan yang digunakan unutk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi
penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga
hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama
untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat
menambah reliabilitas sistem penilaian.
Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat tergantung pada
persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
(Rivai dan Sagala, 2009)
Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa
penilaian ditunjukan pada perilaku dan sikap yang menentukan
keberhasilan menyelsaikan suatu pekerjaan tertentu.
Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam
melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu
harus pula mempunya nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam
penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara
61
prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang
melakukan pekerjaan yang sama.
Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-
ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan
memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan
keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian efektifnya
suatu penilaian kinerja maka instrumen penilaian kinerja, tersebut harus
memenuhi syarat-syarat sebagai berikut ini, yaitu:
1. Reliability, ukuran kinerja harus konsisten. Mungkin yang paling
penting adalah konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika ada dua penilai
mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal
serupa menyangkut hasil mutu pekerja.
2. Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari
suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.
3. Sensitivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan
antara penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus
dapat membedakan dengan teliti tentang perbedaan kinerja.
4. Praticality, kirteria harus dapat diukur, dan kekurangan pengempulan
data tidak terlalu mengganggu atau tidak in-efesien.
Contoh: perusahaan telepon yang melayani pelanggan, disini penyelia
harus mengamati masing-masing perilaku operator:
62
o penggunaan prosedur baku perusahaan, seperti sifat tenang,
menerapkan tarif dasar untuk panggilan telepon, dan berpedoman
aturan perusahaan;
o cara telepon yang menyenangkan, berbicara seacra jelas dan
berlaku sopan santun;
o ketelitian menyampaikan telepon, penempatan operator yang teliti
dalam meneruskan permintaan nomor telepon dengan akurat.
Selanjutnya perlu dilakukan pengamatan terhadap elemen-elemen kinerja
ini, baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Pengamatan langsung
dilakukan ketika penilai benar-benar melihat kinerja itu. Pengamatan tidak
langsung terjadi ketika penilai dapat mengevaluasi dari berbagai catatan dan
laporan. Selain itu, penilaian dapat menilai, misalnya kinerja operator telepon,
dengan mencoba secara diam-diam menelepon operator dan kemudian menilai
perilakunya (Rivai dan Sagala, 2009).
2.4.5 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilaian kinerja: (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Penilaian hanya oleh atasan.
Cepat dan langsung.
Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan
pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
63
Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
sendiri.
Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh sekelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat
keputusan akhir.
Penilaian gabungan ayng masuk akal dan wajar.
4. Penelitian melalui keputusan komite: sama seprit pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok
staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau
departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam suatu penilaian lintas
sektor yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
Mungkin terlalu subjektif
Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
lain.
64
2.4.6 Metode Penilaian Kinerja
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan
pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak
ada satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya.
Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang
mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.4.6.1 Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu,
dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan
berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini.
Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh
umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa
mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestaso. Teknik-teknik penilaian ini
meliputi: (Rivai dan Sagala, 2009)
a. Skala peringkat (Rating Scale)
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam
penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu
penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-
skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
Penilaian didasarkan pada pendapat para penilai, dan seringkali kriteria-
kriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja. Pada umumnya
penilai diberi formulir, yang berisi sejumlah sifat dan ciri-ciri hasil kerja
65
yang harus diisi, seperti kemandirian, inisiatif, sikap, kerja sama dan
seterusnya. Penilaian pada umumnya diisi oleh atasan yang memutuskan
pendapat apa yang paling sesuai untuk setiap tingkatan hasil kerja.
Pendapat penilai diberi nilai-nilai kuantitatif (bobot) yang mencerminkan
nilai rata-rata untuk kemudia dihitung dan dibandingkan. Jumlah bobot
yang diraih mungkin akan mempengaruhi kenaikan gaji, jadi banyaknya
bobot yang sama mempengaruhi kenaikan beberapa persentase lainnya.
Bentuk skala penilaian ini dapat disajikan dalam berbagai bentuk, contoh
ukuran skala peringkat (lihat Gambar 2.2)
Gambar 2.2 Metode Skala Peringkat (Rivai dan Sagala, 2009)
Selain contoh pada Gambar 2.2 sebagai ukurannya dapat juga dipakai:
Sebutan (sangat baik, baik, cukup, sedang, kurang)
Untuk perilaku, dapat digunakan model ini
66
------------------------------------------------------------------------------------- Could you be expected to courteously
exchange a pair of gloves that are too small
---------------------------------------------------------------------------------------------
Could be expected to be quite aburpt with
customer who want to exchange merchandise
for a different color or style
---------------------------------------------------------------------------------------------
Could be expected to tell a customer the "six-week-old" order could not
be changed even though the merchandise had actually been ordered only
two week previously.
Keuntungan dari metode ini adalah biayanya yang murah dalam
penggunaan dan pengembangannya, penilai membutuhkan sedikit
pelatihan atau waktu untuk menyemperunakan formulir yang ada, dan
metode ini bisa digunakan untuk banyak karyawan.
Kelemahan dari metode ini juga ada. Penyimpangan, dalam hal ini
prasangka penilai biasanya akan tampak pada subjektivitasnya dalam
metode ini. Kriteria yang spesifik mungkin dihilangkan untuk membuat
formulir dapat digunakan untuk berbagai jenis pekerjaan. Contoh,
pemeliharaan peralatan mungkin dihilangkan karena hanya dikerjakan
sebagian kecil karyawan, walaupun dari beberapa karyawan merupakan
bagian penting dari pekerjaannya. Penghilangan ini cinderung membatasi
umpan balik yang spesifik pula. Penilaian yang deskriptif ini dipngaruhi
oleh penafsiran dan prasangka individu. Ketika kriteria hasil kerja yang
spesifik sulit untuk diidentifikasi, penilaian didasarkan pada kepribadian
individu yang tentunya tidak relevan, yang pada akhirnya melemahkan arti
dari penilaian itu sendiri.
67
b. Daftar pertanyaan (Checklist)
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang
menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan
tertentu. Penilai tinggal memilih kata atau pernyataan yang
menggambarkan karaterikstik dan hasil kerja karyawan. Selain itu, sebagai
penilai biasanya atasan langsung. Bagaimanapun juga dengan atau tanpa
pengetahuan penilai, departemen SDM akan memberikan bobot nilai yang
berbeda untuk setiap materi pada lembar checklist, tergantung pada
penting tidaknya materi tersebut. Hasilnya adalah bobot nilai pada lembar
checklist. Bobot nilai mencerminkan tingkatan penilaian sehingga total
bobot nilai dapat dihitung. Jika mengandung materi yang cukup, checklist
bisa dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.
Walaupun metode ini praktis dan terstandarisasi, penggunaan kalimat-
kalimat yang kurang spesifik mengurangi kaitan dengan pekerjaan itu
sendiri.
Keuntungan dari checklist adalah biaya yang murah,
pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang
sederhana, dan distandarisasi. Kelemahannya meliputi kepekaan pada
penyimpangan penilai (terutama hallo effect), lebih mengedepankan
kriteria-kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria-kriteria hasil
kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot
nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen SDM. Kerugian lainnya,
metode ini tidak memungkinkan penilai untuk memberikan nilai yang
68
berbeda. Sebagai contoh, karyawan yang denagn senang hati bekerja
lembur mendapatkan nilai yang sama seperti karyawan yang bekerja
lembur dengan setengah hati. Contoh untuk metode checklist dapat
digunakan seperti berikut:
Gambar 2.3 Metode Checklist (Rivai dan Sagala, 2009)
c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan
ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat
sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-
pernyataan deskriptif yang kelihantannya mempunya nilai yang sama.
Metode ini mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling
sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai.
Seringkali pasangan pernyataan tersebut bernada negatif atau negatif.
Sebagai contoh (lihat Gambar 2.4).
69
Gambar 2.4 Forced Choice Method (Rivai dan Sagala, 2009)
Keuntungan metode pilihan terarah adalah mengurangi
penyimpangan nilai, karena beberapa karyawan harus dinilai seperti atasan
kepada yang lainnya. Metode ini juga mudah digunakan dan memiliki
cakupan yang luas untuk pekerjaan yang beraneka ragam. Walaupun
praktis dan dengan mudah distandarisasi, pernyataan yang bersifat lebih
umum tidak bisa mencerminkan hubungan pekerjaan yang spesifik.
Dengan demikian, metode ini mungkin telah membatasi kegunaan dalam
membantu karyawan meningkatkan hasil kerja mereka. Bahkan lebih
buruk lagi, seorang karyawan terkesan diremehkan ketika satu pernyataan
diarahkan ke pilihan yang lain. Sebagai conton jika pernyataan
'kemampuan belajar dengan cepat' pada contoh pernyataan di atas, maka
pernyataan 'bekerja keras' karyawan tidak akan dipilih. Metode ini jarang
disukai, baik oleh penilai maupun karyawan, karena manfaat umpan balik
yang diberikan tidak terlalu banyak, selain itu penilai sering merasa
keberatan karena dipaksa mengambil keputusan yang dirasa tidak dapat
diambil.
70
d. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis
penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di
dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan-pernyataan tersebut disebut
sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa
penilaian untuk setiap karyawan yang amat berguna dalam memberikan
umpan balik karyawan yang bersangkutan. Kejadian yang dicatat meliputi
penjelasan ringkas dari apa yang terjadi. Baik kejadian yang positif
maupun yang negatif akan dicatat dan diklasifikasikan oleh departemen
SDM ke dalam kategori-kategori, misalnya kontrol keselamatan dan
pengembangan karyawan.
Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan upmpan balik
yang terkait langsung dengan pekerjaannya. Hal ini juga mengurangi
penumpangan penilaian. Tentu saja, kelemahan yang utama adalah
penilaian seringkali tidak mencatat ketika insiden terjadi. Banyak yang
mulai mencatat kejadian dengan antusias tetapi setelah itu mereka tidak
tertarik lagi. Kemudian, tepat sebelum akhir masa penilaian, mereka
menambahkan catatan baru. Ketika itu terjadi, penyimpangan yang dicatat
terkesan dilebih-lebihkan dan atasan mereka terkesan membuat sebuah
kasus untuk mendukung pendapatnya yang subjektif. Bahkan ketika
formulir diisi secara keseluruhan akhir masa evaluasi, atasan terkesan
tidak mau melupakan kejadian negatif meskipun sudah lama terjadi.
71
e. Metode catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional.
Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan
aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Informasi ini secara
khusus digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang
kontribusi seorang profesional selama satu tahun. Selanjutnya, laporan
akan digunakan oleh atasan untuk menentukan kenaikan dan promosi dan
untuk memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya untuk masa yang
akan datang. Penafsiran terhadap materi-materi mungkin subjektif, dan
biasanya terjadi penyimpangan, karena hanya memberikan sesuatu yang
baik saja terhadap apapun yang dilakukan karyawan.
f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally anchored
Rating Scale = BARS)
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk
satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat
prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini
ialah pengurangan subjektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja,
yang baik maupun yang kurang memuaskan dibuat oleh pekerja sendiri,
rekan sekerja dan atasan langsung masing-masing
Deskripsi demikian memungkinkan bagian SDM menyusun berbagai
kategori perilaku karyawan dikaitkan dengan prestasi kerja.
72
Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja, misalnya sangat
memuaskan, memuaskan, cukup memuaskan, akseptabel, kurang
memuaskan, tidak memuaskan, sangat tidak memuaskan;
Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan
skala peringkat tersebut di atas;
Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecendrungan perilaku
karyawan yang dinilai terlihat dengan jelas.
g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Method)
Di sini penyelia turun kle lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM
mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya,
lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut. Hasil penilaian dikirim
ke pnyelia dan dibawa ke lapangan untuk keperluan review, perubahan,
persetujuan, dan pembahasan dengan pihak karyawan yang
dinilai.penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam
melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian
SDM. Artinya, ahli penilai itu turut ke lapangan melakuakan penilaian atas
prestasi kerja para karyawan. Hasil penilaian yang dilakukan kemudian
disampaikan kepada dua pihak, yaitu kepada atasan langsung karyawan
yang dinilai untuk diteliti, diubah atau disetujui dan kepada karyawan
yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan, baik yang menyangkut segi-
segi penilaian yang bersifat positif maupun yang negatif.
73
h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)
Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat
didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan
peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliable (dapat dipercaya).
Kelebihan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara
prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang. Kelebihan lainnya ialah
bahwa prinsip standarisasi dapat dipegang teguh. Hanya saja metde ini
memerlukan biaya yang tidak sedikit, bukan hanya dalam penyediaan alat
tes seperti simulator yang diperlukan, tetapi juga untuk mendatangkan
penilai dari luar organisasi.
i. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach)
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan
karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan
demikian dipandang bermanfaat untuk manajer sumber daya manusia
dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji,
promosi, dan pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan.
2.4.6.2 Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa
karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada
penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan
mengambil peranan penting bersama-sama dengan pemyelia dalam menetapkan
tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab
74
kepada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran
ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri (Rivai
dan Sagala, 2009).
a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan
sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-
kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-
aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
Pelaksanaannya, perusahaan atau penyelia mengemukakan harapan-
harapan yang diinginkan dari karyawan, tujuan perusahaan, dan
tangtangan-tantangan yang dihadapi perusahaan pada karyawan.
Kemudian berdasarkan informasi tersebut karyawan dapat
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki. Salah satu
kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah terjadinya perilaku
membernakan diri (defensive behaviour). Metode ini disebut pendekatan
masa depan sebab karyawan akan memperbaiki diri dalam rangka
melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objective)
Management by objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan
sasaran, artinya adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan
penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja
berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi
75
kelemahan-kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya.
Pemakaiannya terutama ditujukan untuk keperluan pengembangan
karyawan. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. Metode ini
sebagai sebuah program di mana manajemen yang melibatkan karyawan
dealam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang
hendak dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur: atasan
menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang
merupakan terjemahan dari tujuan yang lebih atas, dan tentunya dengan
tantangan-tantangan yang mungkin dihadapi dalam pencapaian tujuan
tersebut. Kemudian, setiap individu menentukan tujuan masing-masing
yang dibicarakan dengan atasan dalam periode waktu tertentu, berikut
tantangan-tantangan yang akan dihaadpi dan bagaimana cara mengatasi
tantangan tersebut. Dalam proses pencapaian tujuan, atasan dapat
membantu dalam bentuk memberi umpan balik. Pada akhir periode
ditentukan, atasan dan bawahab melakukan evaluasi tentang pencapaian
tujuan tersebut. Proses penilaian kinerja berdasarkan metode ini dapat
dilihat pada Gambar 2.5
76
Gambar 2.5 Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO (Rivai dan
Sagala, 2009)
Kelebihan dari metode ini, adalah: (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Dengan mendorong setiap individu karyawan menentukan sendiri
sasaran yang spesifik dan menantang, MBO memiliki potensi
memotivasi karyawan disamping sebagai basis penilaian karyawan.
2. Karyawan mengetahui secara tepat apa yang diharapkan darinya, dan
apa yang mereka capai jika mereka ingin dinilai positif oleh atasannya.
3. Sangat mudah bagi penyelia untuk melakukan penilaian dengan
objektif karena kriterianya jelas yakni berorientasi pada hasil.
4. Penentuan tujuan secara sistematis di seluruh perusahaan dan
memudahkan dalam perencanaan dan koordinasi.
77
Kelemahan dari metode ini adalah: (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Teknik MBO tidak efektif dalam lingkungan dimana manajemen tidak
mempercayai karyawan-karyawannya.
2. Titik berat MBO hanya terhadap hasil-hasil saja dapat mencegah
kepada kurangnya perhatian pada bagaimana hasil-hasil tersebut
dicapai, misalnya: individu-individu mungkin mencapai hasil-hasil
mereka dengan jalan yang tidak etis yang berdampak negatif bagi
perusahaan.
3. MBO sulit untuk membandingkan tingkat kinerja dari individu yang
berbeda, karena penilaian berdasarkan saran-saran pribadinya.
4. Banyak waktu yang dicurahkan untuk menerapkan metode ini.
c. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologi adalah proses penilaian yang dilakukan oleh
para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan
dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi,
dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan
melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes
kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes
kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis
terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang.
Akurasi penilaiannya tergantung keterampilan psikolog, pendekatan ini
lamban dan mahal sehingga biasanya hanya digunakan bagi kepentingan-
kepentingan tingkat eksekutif saja.
78
d. Pusat Penilaian (Assessment Center)
Assessment Center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan
melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai
untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab
yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan
situsional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan
dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus,
wawancara dan tes psikologis. Teknik ini bertujuan untuk (1)
mengidentifikasi orang yang cocok bagi suatu jenis dan tingkat pekerjaan;
(2) menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan (3) untuk
mengidentifikasi orang yang akan dipromosikan pada jabatan tertentu.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes
psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi
terbuka, dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan
keputusan dan suatu masalah untuk mengetahui kekuatan-kekuatan,
kelemahan-kelemahan, dan potensi seseorang. Dimensi yang terukur pada
pusat penilaian diantaranya: keterampilan interpersonal, toleransi,
kemampuan komunikasi, kreativitas, kualitas problem solving dan
sebagainya. Assesssment center biasanya dilaksanakan di suatu tempat
yang terpisah dari tempat kerja dan membutuhkan waktu yang lama dan
tentu saja biaya yang besar.
Sebagai contoh penilaian manajemen berdasarkan sasaran (MBO)
dapat dilihat gambar berikut ini:
79
Gambar 2.6 Lembar Penilaian MBO (Rivai dan Sagala, 2009)
2.5 Absensi
Absensi adalah system pencatatan yang dilakukan oleh orang
tertentu untuk mengetahui daftar hadir mereka dalam suatu tempat di
sebuah organisaasi (Priyanto, 2008). Pada perinsipnya jenis-jenis absensi
bisa digolongkan menjadi 2 bagian, yaitu : Jenis Manual dan Non Manual
( Menggunakan Alat)
a. Absensi Manual
Absensi jenis manual, adalah absensi yang sepenuhnya dikerjakan
langsung oleh manusia. Absensi manual bisa terdiri dari :
1. Absensi Harian yaitu absensi yang dikerjakan setiap hari.
2. Absensi Bulanan yaitu absensi yang dikerjakan setiap bulan.
3. Absensi Tahunan yaitu absensi yang dikerjakan setiap satu tahun.
80
b. Absensi Otomatik
Pada era globalisasi seperti sekarang ini dalam membuat kita dapat
menggunakan alat bantu elektronik. Adapun penginputan/pengisian
data untuk absensi jenis ini dapat berupa :
1. ID Card
2. Nomor Induk Pegawai
3. Sidik jari /finger print
banyak jenis peralatan mesin yang biasa dipergunakan di dalam
pengabsenan elektrik.
2.6 Metodologi Penelitian
2.6.1 Metodologi Pengumpulan Data
2.6.1.1 Observasi
Obsevasi merupakan teknik atau pendekatan untuk mendapatkan data
primer dengan cara mengamati langsung obyek datanya. Pendekatan observasi
dapat diklarifikasi ke dalam observasi perilaku dan observasi non perilaku
(Jogiyanto, 2008).
Observasi Perilaku
Observasi perilaku terdiri sebagai berikut ini:
1. Analisis Nonverbal.
Observasi analisis nonverbal dapat dilakukan pada gerakan bukan ucapan,
seperti misalnya observasi terhadap bahasa tubuh seseorang, ekspresi
wajah dan lain sebagainya.
81
2. Analisis Lingistik.
Observasi analisis linguistic dilakukan pada analisis bahasa yang
digunakan oleh seseorang atau beberapa orang yang sedang berinteraksi.
3. Analisis Linguistic Ekstra
Observasi analisis lingustik ekstra dilakukan dengan mengobservasi empat
dimensi , yaitu vocal (termasuk tinggi nada, kekerasan, kualitas), tempo
(termasuk kecepatan bicara, durasi, dan ritmenya), interaksi (termasuk
tendensi untuk mengintrupsi pembicaraan, mendominasi) dan cara bicara
(termasuk vokabulari, dialog dan ekspresi bicara).
4. Analisis Spasial.
Observasi analisis spasial mengobservasi langsung hubungan antara orang
secara fisik. Contohnya adalah observasi tentang bagaimana salesman
secara fisik mendekati pelanggan.
Observasi Non-Perilaku
Observasi Non-Perilaku terdiri sebagai berikut ini:
1. Analisis Catatan.
Observasi analisis catatan dapat berupa pengumpulan data baik dari
catatan data sekarang atau catatan data historis.
2. Analisis Kondisi Fisik.
Observasi analisis kondisi fisik dilakukan pada data kondisi fisik seperti
fisik sediaan, misalnya kondisi keamanan pabrik.
82
3. Analisis Proses Fisik.
Observasi analisis proses fisik dapat berupa observasi pada time and
mantion dari suatu proses, prosedur-prosedu akuntasi dan lain sebagainya.
2.6.1.2 Wawancara
Wawancara adalah komunikasi duaarah untuk mendapatkan data dari
responden. Wawancara dapat berpa wawancara personal, wawancara intersep, dan
wawancara telepon (Jogiyanto, 2008).
1. Wawancara personal.
Wawancara personal yaitu wawancara dengan melakukan tatap muka
langsung dengan responden.
2. Wawancara Intersep.
Wawancara intersep yaitu sama dengan wawancara personal tetapi
responden-responden dipilih dari lokasi umum.
3. Wawancara Telepon
Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat telepon.
Wawancara lewat telepon mulai banyak dilakukan terutama jika
respondennya cukup banyak dan menyebar, dan tidak dapat didatangi satu
persatu. Wawancara telepon juga dapat diprogramkan lewat komputer.
2.6.1.3 Studi pustaka
Studi pustaka dilakukan dengan membaca buku-buku yang berkaitan
dengan materi penelitian (Nazir, 2005).
83
2.6.2 Metodologi Pengembangan dan Alat Bantu Perancangan
2.6.2.1 Software Development Life Cycle (SDLC)
Struktur SDLC pertama, yang kita kenal sebagai classical SDLC, terdiri
dari empat tahap yaitu planning, analysis, design, dan implementation. Planning
terdiri dari berbagai hal yang mendefinisikan pemecahan masalah atau
menspesifikasikan objek dari sistem yang baru. Analysis terdiri dari hal
mempelajari sistem untuk memahami secara dalam sistem yang telah ada. Design
terdiri dari mendefinisikan proses dan data yang akan digunakan di dalam sistem.
Implementation memiliki kegiatan seperti menyiapkan software, membangung file
data, perakitan hardware, dan penginstalasian sistem baru. Gambar 2.7
mengilustrasikan bagaimana tahapan tersebut dimaksudkan untuk dilakukan
secara berurutan. Istilah waterfal development life cycle digunakan saat ini untuk
mendeskripsikan classical SDLC karena hal tersebut berdasarkan asumsi pada
tiap tahap tersebut dijalankan pada satu waktu dalam urutan tertentu (Everett dan
McLeod, 2007).
Gambar 2.7 Waterfall development life cycle (Everett dan McLeod,
2007)
84
2.6.2.2 Metode Pengembangan Rapid Application Development (RAD)
Metode pengembangan sistem yang penulis gunakan adalah metode Rapid
Application Development (RAD). RAD adalah suatu pendekatan berorientasi
objek terhadap pengembangan sistem yang mencakup suatu metode
pengembangan perangkat lunak. RAD secara konseptual bertujuan
mempersingkat waktu yang biasanya diperlukan da lam Siklus Hidup
Pengembangan Sistem (SHPS) tradisional antara perancangan dan penerapan
sistem informasi. (Kendall dan Kendall, 2008)
Ada tiga fase dalam RAD yang melibatkan penganalisis dan pengguna
dalam tahap penilaian, perancangan, dan penerapan. Gambar 2.8 menggambarkan
ketiga fase ini. RAD melibatkan pengguna dalam setiap bagian upaya
pengembangan, dengan partisipasi mendalam dalam bagian perancangan bisnis.
Fase-Fase pada RAD antara lain (Kendall dan Kendall, 2008) :
Gambar 2.8 Fase-fase RAD (Kendall dan Kendall, 2008)
Requirement
Planning Phase
User Design
Phase
Construction
PhaseCutover Phase
Gambar 2.9 Fase RAD Martin (Kendall dan Kendall, 2008)
85
Pada Gambar 2.9 kita dapat melihat konseptualisasi dari fase RAD James
Martin. Pada fase pertama Martin mendiskusikan requirement planning
(perencanaan kebutuhan). Disini high-level user memutuskan fungsi dari aplikasi
yang akan ditampilkan.
Pada fase kedua, merupakan fase user design, Martin mengkarakterisasi
user untuk saling berhubungan dalam mendiskusikan aspek nontechnical design
pada sistem, dengan dukungan analysts. RAD fase Design Workshop
menggabungkan fase user design dan fase construction menjadi satu, karena
interaksi yang tinggi dan proses sifat visual design-and-refine dibutuhkan di
dalam interaktif.
Di fase construction berjalan banyak aktifitas yang berbeda. Desain yang
buat pada fase sebelumnya akan dikembangkan oleh tools RAD. Setelah fungsi
baru telah ada, fungsi akan memperlihatkan pada user untuk berinteraksi,
berkomentar, dan me-review. Dengan tools RAD, analyst dapat membuat
perubaha berkelanjutan pada desain aplikasi.
Pada Martin fase keempat, yaitu fase cutover, aplikasi baru yang telah
dikembangkan akan menggantikan sistem yang lama. Selama sistem berjalan
secara paralel dengan aplikasi yang lama, sistem yang baru akan diuji, user
dilatih, dan prosedur organisasi berubah sebelum cutover berlangsung.
86
2.6.2.2.1 Syarat-syarat dan tahap pengembangan
1. Tahap Perencanaan Syarat (Requirement Planning)
Fase Perencanaan Syarat. Dalam fase ini, pengguna dan penganalisis
bertemu untuk mengidentifikasikan tujuan-tujuan aplikasi atau sistem serta untuk
mengidentifikasi syarat-syarat informasi yang ditimbulkan dari tujuan-tujuan
tersebut. Fase ini memerlukan peran aktif mendalam dari kedua kelompok
tersebut; tidak hanya menunjukkan proposal atau dokumen. Selain itu, juga
melibatkan pengguna dari beberapa level yang berbeda dalam organisasi. Dalam
fase ini pula, saat syarat-syarat informasi sedang disebut-sebut, Anda bisa bekerja
dengan CIO (bila ini merupakan sebuah organisasi besar) serta dengan para
perencana strategik, khususnya bila Anda bekerja dengan sebuah aplikasi e-
commerce yang berusaha meneruskan tujuan-tujuan strategik organisasi. Orientasi
dalam fase ini ialah menyelesaikan problem-problem perusahaan. Meskipun
teknologi informasi dan sistem bisa mengarahkan sebagian dari sistem yang
diajukan, fokusnya akan selalu tetap pada upaya pencapaian tujuan-tujuan
perusahaan (Kendall dan Kendall, 2008).
Fase Requirement Planning menggabungkan fase Planning dan fase
Systems Analysis di dalam elemen SDLC (Systems Developement Life Cycle).
(Shelly dan Rosenblatt, 2011). Elemen SDLC pada fase planning dan analisis
adalah sebagai berikut (Whitten dan Bentley, 2008), yaitu:
1. Identifikasi kebutuhan sistem
Menentukan identifikasi kebutuhan sistem untuk menentukan tujuan
aplikasi atau sistem, menentukan syarat-syarat informasi dari identifikasi
87
tujuan serta batasan sistem.
2. Analisis sitem yang berjalan
Menjelaskan sistem yang dipakai perusahaan dalam melakukan proses
kegiatan penggajian dan penilaian kinerja karyawan.
3. Identifikasi masalah
Menjelaskan masalah yang ada pada sistem yang sedang berjalan
4. Analisis sistem usulan
Menguraikan tentang beberapa usulan yang dapat membantu
menyelesaikan permasalahan yang ada pada sistem yang berjalan, serta
menentukan batasan ruang lingkup sistem yang akan dibangun
2. Tahap Desain (Workshop Design RAD)
Workshop Desain RAD. Fase ini merupakan fase perancangan serta
perbaikan yang dapat digambarkan sebagai sebuah workshop. Selama workshop
desain RAD, pengguna merespon prototype yang sedang dikerjakan dan
penganalisis memperbaiki modul desain berdasarkan respon pengguna. Format
workshop sangat mengagumkan dan memberikan dorongan, dan jika pengguna
serta penganalisis merupakan orang yang berpengalaman, maka tidak diragukan
lagi bahwa usaha kreatif ini dapat mendorong pengembangan sampai pada tingkat
terakselerasi. RAD fase Design Workshop pada konseptualis fase RAD James
Martin menggabungkan fase user design dan fase construction menjadi satu,
karena interaksi yang tinggi dan proses sifat visual design-and-refine dibutuhkan
di dalam interaktif (Kendall dan Kendall, 2008).
88
Di fase construction berjalan banyak aktifitas yang berbeda. Desain yang
buat pada fase sebelumnya akan dikembangkan oleh tools RAD. Setelah fungsi
baru telah ada, fungsi akan memperlihatkan pada user untuk berinteraksi,
berkomentar, dan me-review. Dengan tools RAD, analyst dapat membuat
perubahan berkelanjutan pada desain aplikasi (Kendall dan Kendall, 2008).
A. Desain Proses
Proses sistem informasi merespons kejadian dan kondisi bisnis dan
mentransformasi data menjadi informasi yang berguna. Pemodelan proses
membantu memahami interaksi dengan lingkungan sistem, sistem lain, dan
proses lain (Whitten dan Bentley, 2008).
Model proses paling sederhana dari sebuah sistem didasarkan pada
input, output, dan sistem itu sendiri yang ditampilkan sebagai proses.
Simbol proses mendefinisikan batasan sistem. Sistem tersebut berada
dalam batasan, sedangkan lingkungan sistem berada di luar batasan sistem
tersebut. Sistem mempertukarkan input dan output dengan lingkungannya.
Karena lingkungan selalu berubah, maka sistem yang didesain dengan baik
memiliki loop umpan balik dan control yang memungkinkan sistem
menyesuaikan dirinya dengan perubahan kondisi (Whitten dan Bentley,
2008).
Proses adalah kerja yang dilakukan pada atau sebagai respon
terhadap aliran data masuk atau kondisi. Sinonimnya adalah transformasi.
Proses logika adalah pekerjaan atau tindakan yang harus dilakukan tidak
peduli bagaimana mengimplementasikan sistem tersebut. Tiap proses
89
logika adalah diimplementasikan sebagai satu proses fisik atau lebih yang
dapat menyertakan pekerjaan yang dilakukan oleh orang, pekerjaan yang
dilakukan oleh robot atau mesin, atau pekerjaan yang dilakukan oleh
perangkat lunak komputer. Proses logika terdiri dari fungsi, kejadian, dan
proses elementer (Whitten dan Bentley, 2008).
Fungsi (function) adalah kumpulan kegiatan yang saling terkait dan
terus-menerus pada suatu bisnis.Fungsi tidak memiliki awal dan akhir;
melainkan hanya bekerja terus-menerus pada saat dibutuhkan (Whitten dan
Bentley, 2008).
Kejadian (event) adalah unit kerja logika yang harus diselesaikan
secara keseluruhan. Suatu kejadian dipicu oleh input diskrit dan
diselesaikan pada saat proses merespons dengan output yang sesuai.
Kejadian kadang disebut transaksi. Fungsi terdiri dari proses yang
merespons kejadian (Whitten dan Bentley, 2008).
Proses event selanjutnya di dekomposisi menjadi proses elementer
yang mengilustrasikan secara detail bagaimana sistem harus merespons
suatu event. Elementary process (proses elementer) adalah kegiatan atau
tugas detail dan diskrit yang dibutuhkan untuk melengkapi respons
terhadap suatu event(Whitten dan Bentley, 2008).
Proses pemodelan use-case persyaratan (Whitten dan Bentley,
2008):
90
1. Mengidentifikasi Pelaku Bisnis
Dengan memusatkan perhatian pada pelakunya, dan
berkonsentrasi pada bagaimana sistem itu akan digunakan dan
bagaimana akan dibangun. Mengidentifikasikan pelaku bisnis juga
dapat membantu menyaring dan mendefinisikan lebih lanjut
lingkup dan batasan sistem (Armour dan Miller, 2001).
Berikut beberapa pertanyaan untuk mencari pelaku bisnis
(Whitten dan Bentley, 2008):
Siapa atau apa yang menyediakan input ke dalam sistem?
Siapa atau apa yang menerima output dari sistem?
Antarmuka apa yang dibutuhkan bagi sistem yang lain?
Apakah ada kejadian yang dipicu secara otomatis pada
waktu yang telah ditentukan sebelumnya?
Siapa yang akan mengurusi informasi dalam sistem?
2. Mengidentifikasi Use-case Persyaratan Bisnis
Use-casemenggambarkan bagaimana para pelaku
sebenarnya berinteraksi dengan sistem, maka teknik yang bagus
untuk mencari use-case persyaratan bisnis adalah dengan
menyelidiki para pelaku dan bagaimana mereka akan
menggunakan sistem tersebut. Berikut beberapa pertanyaan untuk
mencari use-case (Whitten dan Bentley, 2008):
Apa tugas utama pelaku tersebut?
Informasi apayang dibutuhkan pelaku untuk sistem?
91
Apakah sistem tersebut perlu menginformasikan
kepada pelaku tentang segala perubahan atau
kejadian yang telah terjadi?
Apakah ada kebutuhan par pelaku untuk
menginformasikan segala perubahan yang terjadi
atau kejadian-kejadian yang muncul?
3. Membuat Diagram Model Use-case
Setelah use-case dan pelaku teridentifikasi, diagram use-
case pun dapat digunakan untuk menggambarkan secara grafis
lingkup dan batasan sistem (Whitten dan Bentley, 2008).
4. Mendokumentasikan Naratif Use-case Persyaratan Bisnis
Sebelum mempersiapkan naratif, dilakukan
pendokumentasian terlebih dahulu pada level tinggi (high level)
agar dapat memahami event dan besar sistem. Naratif use-case
mencakup beberapa item berikut (Whitten dan Bentley, 2008):
Pengarang – Nama individu yang membantu dalam
penulisan use-case dan yang menyediakan titik kontak ke
setiap orang yang memerlukan informasi tambahan
tentang use-case tersebut.
Tanggal – Tanggal use-case dimodifikasi terakhir kali.
Versi – Versi terbaru use-case.
92
Nama use-case – Nama use-caseharus menunjukkan
tujuan yang akan dipenuhi use-case tersebut.Nama
tersebut sebaiknya mulai dengan kata kerja.
Tipe use-case – Tipe use-case ini adalah business-
oriented dan merefleksikan tampilan high-level dari
behavior sistem yang diinginkan.
Use-case ID – Identifier yang secara unik
mengidentifikasi use-case.
Prioritas – Prioritas mengkomunikasikan pentingnya use-
case dalam konteks high, medium, atau low.
Sumber – Sumber mendefinisikan entitas yang memicu
pembuatan use-case.
Pelaku bisnis primer – Pelaku bisnis primer adalah
stakeholder yang mendapatkan keuntungan utama dari
eksekusi use-case dengan menerima nilai terukur atau
teramati.
Pelaku peserta lain – Pelaku lain yang berpartisipasi
dalam use-case untuk mencapai tujuannya meliputi
pelaku penginisiasi, pelaku pemfasilitasi, pelaku server
atau receiver, dan pelaku sekunder.
Stakeholder yang berminat – stakeholder adalah
siapapun yang berperan dalam pengembangan dan
operasi sistem perangkat lunak. Stakeholder yang
93
berminat adalah orang (selain pelaku) yang tertarik
dengan tujuan use-case.
Deskripsi – deskripsi ringkasan pendek yang berisi
sejumlah kalimat yang menunjukkan secara garis besar
tujuan use-case dan berbagai kegiatannya.
Proses pemodelan objek ialah sebagai berikut (Whitten dan
Bentley, 2008):
1. Memodelkan fungsi sistem
Dalam memodelkan fungsi sistem perlu memperluas model
use-case analisis dengan melakukan langkah-langkah berikut:
Mengidentifikasi, mendefinisikan, dan
mendokumentasikan pelaku-pelaku baru
Mengidentifikasi, mendefinisikan, dan
mendokumentasikan use-case baru
Mengidentifikasi semua Reuse yang mungkin
Memperbaiki diagram model use-case (jika perlu)
Mendokumentasi naratif use-case analisis sistem
2. Menemukan dan mengidentifikasi objek bisnis
Langkah 1: Menemukan Objek Potensial
94
Langkah ini diselesaikan dengan cara meninjau setiap use-case
untuk menemukan kata-kata benda yang berhubungan dengan
keseluruhan bisnis atau event.
Langkah 2: Menyeleksi Objek yang Diusulkan
Tidak semua kata benda yang ditemukan dalam setiap use-case
menggambarkan objek bisnis yang ada dalam lingkup domain
masalah.Tiap-tiap kata benda tersebut harus dianalisis kembali,
agar dapat ditentukan kata benda mana saja yang dipertahankan
atau dihapus.
3. Mengorganisir Objek dan Mengidentifikasi Hubungan Objek
Langkah 1: Mengidentifikasi Asosiasi dan Multiplicity
Langkah 2: Mengidentifikasi Hubungan Generalisasi/spesialisasi
Langkah 3: Mengidentifikasi Hubungan Agregasi
Langkah 4: Menyiapkan Diagram Kelas
B. Desain Input
Data capture adalah identifikasi dan penambahan data
baru. Penambahan data baru tersebut dapat berasal dari source
document.Source document adalah form yang digunakan untuk
menyimpan transaksi perusahaan, khususnya data-data yang ada
pada transaksi tersebut (Whitten dan Bentley, 2008).
95
Desain source document sangat membutuhkan kecermatan,
layout dan keterbacaan akan mempengaruhi kecepatan data entry.
Data entry adalah suatu proses translasi source data atau dokumen
ke dalam format yang mudah dibaca oleh komputer (Whitten dan
Bentley, 2008)..
Berikut langkah-langkah proses desain input (Whitten dan
Bentley, 2008):
1. Mengidentifikasi input sistem dan memeriksa
persyaratan logika.
2. Memilih control GUI yang sesuai.
3. Mendesain, memvalidasi, dan mengetes input.
4. Mendesain source document (jika perlu).
C. Desain Output
Output menggambarkan informasi bagi pengguna
sistem.Output adalah komponen yang paling dapat dilihat dari
sistem informasi yang bekerja.Oleh karena itu, output menjadi
basis penilaian akhir manajemen terhadap kesuksesan sebuah
sistem (Whitten dan Bentley, 2008).
Output dapat digolongkan ke dalam dua karakteristik
(Whitten dan Bentley, 2008), yaitu:
1. Distribusi dan audiens output
96
Salah satu cara untuk menggolongkan output adalah dengan
melihat distribusi mereka apakah ke dalam atau di luar perusahaan,
dan orang-orang yang membaca dan menggunakan output. Internal
output digunakan untuk para pemilik dan pengguna sistem dalam
sebuah perusahaan (Whitten dan Bentley, 2008).
Berikut tiga jenis output internal (Whitten dan Bentley,
2008):
1. detailed report – output internal yang menggambarkan
informasi dengan sedikit atau bahkan tanpa pemeriksaan.
2. summary report – output internal yang mengelompokkan
berbagai informasi bagi manajer.
3. exception report – output internal yang menyaring data
untuk menunjukkan informasi yang berisi perkecualian-
perkecualian atau standar tertentu.
Eksternal output merupakan kebalikan dari internal output.
Output ini ditujukan kepada konsumen, pemasok, mitra bisnis, dan
badan pemerintahan. Output eksternal menyimpulkan dan
melaporkan transaksi bisnis (Whitten dan Bentley, 2008).
2. Metode implementasinya.
Printed output – media yang sering digunakan untuk output
computer adalah kertas – printed output. Printed output dapat
dihasilkan oleh impact printer
97
Screen output – media output komputer yang mengalami
pertumbuhan paling cepat adalah display online dari informasi
pada peralatan display visual.
Berikut beberapa langkah proses desain output (Whitten
dan Bentley, 2008):
1. Mengidentifikasi output sistem dan meninjau kembali
persyaratan logika.
2. Menentukan persyaratan output fisik.
3. Desain, lakukan validasi, dan uji output.
D. Desain Database
Tujuan desain database adalah sebagai berikut (Whitten
dan Bentley, 2008):
Database harus menyediakan penyimpangan yang
efisien, pembaruan, dan perolehan kembali sebuah data.
Database harus andal – data yang disimpan harus
memiliki integritas tinggi untuk membuat pengguna
mempercayai data.
Database harus dapat diadaptasi dan diskala untuk
persyaratan dan aplikasi baru yang belum tampak atau
muncul.
Desain database digambarkan sebagai sebuah model
khusus yang disebut skema database.Skema database adalah
98
model fisik atau cetak biru untuk sebuah database.Skema ini
menggambarkan implementasi teknis dari model data logis
(Whitten dan Bentley, 2008).
Skema database relasional menentukan struktur database
dalam hal tabel, key, index, dan aturan-aturan integritas.Skema
database menentukan rincian-rincian berdasarkan kemampuan,
terminologi, dan batasan dari sistem manajemen database yang
telah dipilih.Setiap DBMS mendukung berbagai tipe data yang
berbeda, aturan-aturan integritas, dan sebagainya (Whitten dan
Bentley, 2008).
Integritas data menyediakan kontrol-kontrol internal pada
sebuah database.Paling sedikit ada tiga tipe integritas data yang
harus didesain pada semua database (Whitten dan Bentley, 2008).
Key integrity – setiap tabel harus memiliki primary
key.Primary key harus dikontrol supaya tidak ada dua record pada
tabel yang punya nilai primary key yang sama. Selain itu, primary
key pada sebuah record tidak pernah boleh memiliki nilai Null.
Nilai tersebut akan mengalahkan tujuan primary key yang secara
unik mengidentifikasikan record(Whitten dan Bentley, 2008).
Domain integrity – kontrol-kontrol yang sesuai harus
didesain untuk memastikan bahwa tidak ada field pada sebuah nilai
di luar range nilai illegal (Whitten dan Bentley, 2008).
99
Referential integrity – arsitektur database relasional
mengimplementasikan hubungan antara record pada tabel melalui
foreign keys. Penggunaan foreign key meningkatkan fleksibilitas
dan skalabilitas beberapa database, tetapi juga meningkatkan risiko
kesalahan-kesalahan integritas referensial.Kesalahan integritas
referensial muncul saat nilai foreign key pada satu tabel tidak
sesuai dengan nilai primary key pada tabel terkait (Whitten dan
Bentley, 2008).
E. Desain Interface
Proses desain interface dimulai dengan menentukan jenis
pengguna, human factor, dan petunjuk human engineering yang
akan mempengaruhi desain antarmuka pengguna.
Jenis pengguna sistem (system user) diklasifikasikan
menjadi dua (Whitten dan Bentley, 2008), yaitu:
Expert User, adalah pengguna komputer yang
berpengalaman yang banyak menghabiskan waktunya
untuk menggunakan program aplikasi khusus.
Novice User atau Casual User, adalah pengguna
komputer yang pengalamannya lebih sedikit, atau bahkan
pada saat-saat tertentu saja.
100
Adapun masalah human factor adalah sebagai berikut
(Whitten dan Bentley, 2008):
Terlalu banyak menggunakan akronim komputer
Desain yang tidak jelas atau kurang intuitif
Tidak mampu membedakan antara tindakan pilihan
(“Apa yang harus saya lakukan selanjutnya?”)
Pendekatan pemecahan masalah yang tidak konsisten
Ketidakkonsistenan desain
Beberapa faktor human engineering penting harus
digabungkan pada desain (Whitten dan Bentley, 2008):
Pengguna sistem harus selalu menyadari apa yang harus
dilakukan selanjutnya. Beberapa situasi membutuhkan
beberapa tipe feedback:
Screen harus diformat sehingga segala jenis tipe
informasi, perintah, dan pesan selalu muncul pada area
tampilan umum yang sama.
Pesan, perintah, atau informasi harus ditampilkan dengan
cukup panjang (secukupnya) sehingga pengguna sistem
dapat membacanya.
Gunakan atribut tampilan (display attributes) dengan
hemat.
101
Nilai yang salah pada field dan jawaban yang harus
dimasukkan oleh pengguna harus ditentukan.
Berkenaan dengan error, pengguna seharusnya tidak
diperkenankan untuk meneruskan langkah sebelum
memperbaiki error tersebut.
Jika pengguna melakukan sesuatu yang dapat
menimbulkan akibat yang parah, maka keyboard harus
dikunci untuk mencegah semua input lain dan perintah
untuk memanggil analis atau technical support harus
ditampilkan.
Antarmuka Menu-Driven ialah strategi dialog yang
mengharuskan pengguna memilih sebuah action dari menu pilihan.
Berikut langkah proses desain antarmuka pengguna adalah sebagai
berikut (Whitten dan Bentley, 2008):
Petakan dialog antarmuka pengguna, sebuah antarmuka
pengguna dapat melibatkan banyak screen. Beberapa
screen dapat muncul berulang sampai kondisi yang
diinginkan tercapai agar tidak menimbulkan masalah
yang lebih sulit. State Transition Diagram (STD)
digunakan untuk menggambarkan urutan dan variasi
screen yang dapat terjadi selama satu sesi pengguna.
Membuat prototype dialogue dan antarmuka pengguna
102
Dapatkan feedback dari pengguna
3. Tahap Implementasi (Implementation)
Fase Implementasi. Dalam gambar 2.8 ditunjukkan bahwa Anda dapat
melihat bahwa penganalisis bekerja dengan para pengguna secara intens selama
workshop untuk merancang aspek-aspek bisnis dan nonteknis dari perusahaan.
Segera sesudah aspek-aspek ini disetujui dan sistem-sistem dibangun dan disaring,
sistem-sistem baru atau bagian dari sistem diuji coba dan kemudian diperkenalkan
kepada organisasi. Karena RAD dapat digunakan untuk menciptakan aplikasi-
aplikasi e-commerce baru dimana dalam hal itu sistem lama tidak digunakan lagi,
seringnya tidak perlu (dan memang tidak bisa) menjalankan sistem lama dan
sistem baru secara paralel sebelum implementasi (Kendall dan Kendall, 2008).
A. Fase Konstruksi
Tujuan fase konstruksi adalah untuk membangun dan menguji
sebuah sistem fungsional yang memenuhi persyaratan bisnis dan desain
dan untuk mengimplementasi antarmuka sistem yang baru.Aspek utama
dari fase ini ialah pemrograman sistem (Whitten dan Bentley, 2008).
B. Fase Implementasi
Kemampuan pengujian perangkat lunak hanya seberapa mudah
(program komputer) dapat diuji.Karakteristik sebagai berikut
menyebabkan perangkat lunak diuji.
Pengoperasian."Semakin baik bekerja, lebih efisien dapat diuji."
Jika sistem yang dirancang dan dilaksanakan dengan kualitas dalam
103
pikiran, relatif sedikit bug akan memblokir pelaksanaan tes, yang
memungkinkan pengujian untuk kemajuan tanpa cocok dan mulai.
Observabilitas."Apa yang Anda lihat adalah apa yang Anda uji."
Input disediakan sebagai bagian dari pengujian menghasilkan output yang
berbeda. Menyatakan sistem dan variabel yang terlihat atau queriable
selama eksekusi.Keluaran yang salah dengan mudah
diidentifikasi.Kesalahan internal dideteksi secara otomatis dan
dilaporkan.Source code dapat diakses.
Pengendalian."Semakin baik kita dapat mengontrol perangkat
lunak, semakin banyak pengujian dapat diotomatisasi dan
dioptimalkan."Perangkat lunak dan Pernyataan perangkat keras dan
variabel dapat dikontrol langsung oleh teknisi tes.Uji dapat dengan mudah
ditentukan, diotomatisasi, dan diproduksi ulang.
Decomposability."Dengan mengontrol ruang lingkup pengujian,
kita bisa lebih cepat mengisolasi masalah dan melakukan pengujian ulang
yang lebih cerdas".Sistem perangkat lunak dibangun dari modul
independen yang dapat diuji secara independen.
Kemudahan."Semakin sedikit ada untuk menguji, semakin cepat
kita bisa mengujinya."Program ini harus menunjukkan kemudahan
fungsional, kemudahan struktural, dan kode kemudahan.
Stabilitas."Semakin sedikit perubahan, semakin sedikit gangguan
pengujian."Perubahan ke perangkat lunak jarang terjadi, dikendalikan saat
104
mereka melakukan dan tidak membatalkan tes yang ada.Pemulihan
perangkat lunak dengan baik dari kegagalan.
Dimengerti."Semakin banyak informasi yang kita miliki, semakin
cerdas kita akan menguji."Desain arsitektur dan ketergantungan antara
komponen internal, eksternal, dan berbagi dipahami dengan
baik.Dokumentasi teknis adalah langsung diakses, terorganisasi dengan
baik, spesifik, rinci, dan akurat.Perubahan desain dikomunikasikan kepada
penguji.
C. Uji karakteristik:
1. Tes yang baik memiliki probabilitas tinggi untuk menemukan
kesalahan. Untuk mencapai tujuan ini, penguji harus memahami
perangkat lunak dan berusaha untuk mengembangkan gambaran
mental tentang bagaimana perangkat lunak mungkin
gagal.Idealnya, kelas kegagalan yang diperiksa.Misalnya, satu
kelas dari potensi kegagalan di GUI (graphical user interface)
adalah kegagalan mengenali posisi mouse yang tepat. Satu set tes
akan dirancang untuk melaksanakan mouse dalam upaya untuk
menunjukkan kesalahan dalam posisi pengakuan Mouse.
2. Tes yang baik tidak berlebihan. Pengujian waktu dan sumber daya
yang terbatas. Tidak ada gunanya melakukan tes yang memiliki
tujuan yang sama dengan tes lain. Setiap tes harus memiliki
tujuan yang berbeda.
105
3. Tes yang baik harus "berkembang lebih baik". Dalam kelompok
tes yang memiliki niat yang sama, waktu dan sumber daya
keterbatasan dapat mengurangi terhadap pelaksanaan hanya
subset dari tes ini. Dalam kasus tersebut, tes yang memiliki
kemungkinan tertinggi mengungkap seluruh kelas kesalahan
harus digunakan.
4. Tes yang baik harus tidak terlalu sederhana dan tidak terlalu
rumit. Meskipun kadang-kadang mungkin untuk menggabungkan
serangkaian tes menjadi satu uji kasus, efek samping yang
mungkin terkait dengan pendekatan ini dapat menutupi
kesalahan.Secara umum, setiap tes harus dijalankan secara
terpisah.
D. Black-Box dan White-Box Testing
Setiap produk rekayasa (dan banyak hal lainnya) dapat diuji di
salah satu dari dua cara: (1) Mengetahui fungsi tertentu bahwa suatu
produk telah dirancang untuk melakukan, tes dapat dilakukan yang
menunjukkan fungsi masing-masing adalah saat beroperasi penuh pada
saat yang sama mencari kesalahan dalam setiap fungsi, (2) Mengetahui
cara kerja internal produk, pengujian dapat dilakukan untuk memastikan
bahwa "semua gigi jala", yaitu, operasi internal dilakukan sesuai dengan
spesifikasi yang dan semua komponen internal telah dilaksanakan secara
106
memadai. Pendekatan uji disebut pengujian black-box dan yang kedua,
pengujian white-box.
Pengujian black-box menyinggung tes yang dilakukan pada
antarmuka perangkat lunak. Pengujian black-box mengkaji beberapa aspek
fundamental dari sistem tanpa memperhatikan struktur logika internal
perangkat lunak. Pengujian white-boxperangkat lunak didasarkan pada
pemeriksaan dekat detail prosedural. Jalur logis melalui perangkat lunak
dan kolaborasi antara komponen diuji dengan memberikan kasus uji
bahwa olahraga set kondisi yang spesifik dan / atau loop.
Pada pandangan pertama akan terlihat bahwa sangat melalui
pengujian white-box akan menyebabkan 100 persen program yang benar.
Semua yang perlu kita lakukan adalah mengidentifikasi semua jalur logis,
mengembangkan uji kasus untuk latihan mereka, dan mengevaluasi hasil,
yaitu, menghasilkan kasus uji untuk menjalankan logika program secara
mendalam.Sayangnya, pengujian lengkap menyajikan masalah logistik
tertentu.pengujianwhite-box tidak, bagaimana pun, diberhentikan sebagai
tidak praktis. Sejumlah terbatas jalur logis yang penting dapat dipilih dan
dilaksanakan.Struktur data penting dapat diperiksa untuk validitas.
E. Pengujian White-Box
Pengujian White-Box, kadang-kadang disebut pengujian glass-box,
adalah kasus uji filosofi desain yang menggunakan struktur kontrol
digambarkan sebagai bagian dari desain komponen-tingkat untuk
107
mendapatkan uji kasus. Menggunakan metode pengujian white-box,
insinyur perangkat lunak dapat memperoleh uji kasus yang (1) menjamin
bahwa semua jalur independen dalam modul telah latihan setidaknya
sekali, (2) melaksanakan semua keputusan logis pada sisi mereka benar
dan salah, (3) mengeksekusi semua loop pada batas mereka dan dalam
batas-batas operasional mereka, dan (4) latihan struktur data internal untuk
memastikan validitasnya.
F. Pengujian Black-Box
Pengujian black-box juga disebut pengujian perilaku, berfokus pada
persyaratan fungsional perangkat lunak. Itu adalah pengujian black box
memungkinkan perekayasa perangkat lunak untuk mendapatkan set
kondisi input yang sepenuhnya akan melaksanakan persyaratan fungsional
untuk suatu program. Pengujian black-box bukan merupakan alternatif
untuk teknik pengujian white-box. Sebaliknya, itu adalah pendekatan
komplementer yang kemungkinan akan mengungkap kelas yang berbeda
dari kesalahan daripada metode white-box.
Pengujian black-box berusaha menemukan kesalahan dalam
kategori berikut: (1) tidak benar atau hilang fungsi, (2) kesalahan interface,
(3) kesalahan dalam struktur data atau akses basis data eksternal, (4)
perilaku atau kinerja kesalahan, dan (5) inisialisasi dan kesalahan
terminasi.
108
Tidak seperti pengujian white-box, yang dilakukan pada awal
proses pengujian, pengujian black box cenderung diaplikasikan selama
tahap akhir pengujian. Karena pengujian black box sengaja mengabaikan
struktur pengendalian, perhatian difokuskan pada domain informasi. Tes
ini dirancang untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:
• Bagaimana validitas fungsional diuji?
• Apa kelas input akan membuat kasus uji yang baik?
• Apakah sistem sangat sensitif terhadap nilai input tertentu?
• Bagaimana batas-batas kelas data terisolasi?
• Apa efek akan kombinasi spesifik data terhadap operasi sistem?
Dengan menerapkan teknik black-box, kita memperoleh satu set
kasus uji yang memenuhi kriteria sebagai berikut: (1) uji kasus yang
mengurangi, dengan jumlah yang lebih besar dari satu, jumlah kasus uji
tambahan yang harus dirancang untuk mencapai wajar pengujian, dan (2)
uji kasus yang memberitahu kita sesuatu tentang ada atau tidak adanya
layani kesalahan, daripada kesalahan yang terkait hanya dengan tes khusus
di tangan.
2.6.2.2.2 Kenggulan dan Kelemahan Model RAD
a. Keunggulan Model RAD (Kendall dan Kendall, 2008)
1. Setiap fungsi mayor dapat dimodulkan dalam waktu tertentu kurang
dari 3 bulan dan dapat dibicarakan oleh tim RAD yang terpisah dan
kemudian diintegrasikan sehingga waktunya lebih efisien.
109
2. RAD mengikut tahapan pengembangan system seperti umumnya, tetapi
mempunyai kemampuan untuk menggunakan kembali komponen yang
ada (reuseable object) sehingga pengembang tidak perlu membuat dari
awal lagi dan waktu lebih singkat.
3. Memerlukan biaya yang lebih sedikit dan mementingkan dari segi
bisnis dan teknik.
4. Berkonsentrasi pada sudut pandang user dan menyediakan perubahan
secara cepat sesuai permintaan user.
5. Menghasilkan jarak kesesuaian yang kecil antara kebutuhan user dan
spesifikasi sistem.
6. Waktu, biaya, dan effort minimal.
b. Kelemahan Model RAD (Kendall dan Kendall, 2008)
1. RAD memerlukan sumber daya manusia yang memadai untuk
menciptakan jumlah tim RAD yang baik
2. RAD menuntut pengembangan dan pelanggan yang memiliki komitmen
di dalam aktivitas rapid-fire yang siperlukan untuk melengkapai sebuah
sistem, di dalam kerangka waktu yang sangat diperpendek.
3. Kecepatan yang tinggi dengan biaya minimal kemungkinan besar hasil
kualitasnya rendah.
4. Proyek mungkin berakhir dengan lebih banyak tambahan kebutuhan
daripada yang telah dipenuhi.
5. Potensial adanya penambahan fitur karena fitur yang sekarang hasilnya
110
asal-asalan.
6. Potensial ketidaksesuaian desain dan implementasi
7. Potensial ketidakkonsistenan penamaan dan dokumentasi
8. Sangat sulit membuat modul yang dapat digunakan kembali
c. Kondisi Sesuai RAD (Kendall dan Kendall, 2008)
1. Proyek dengan skala kecil sampai medium dengan waktu pendek
2. Fokus pada lingkup tertentu, misalnya pada objek bisnis yang telah
didefiniskan dengan baik.
3. Bukan aplikasi dengan komputasi yang kompleks
4. User tahu pasti area yang harus dimiliki aplikasi
5. Manajemen memiliki komitmen terhadap keterlibatan user
6. Spesifikasi kebutuhan sudah benar-benar diketahui
7. Anggota tim memiliki keahlian yang baik
8. Komposisi tim stabil
9. Ada kontrol proyek yang efektif.
d. Kondisi Tidak Sesuai RAD (Kendall dan Kendall, 2008)
1. Proyek yang terlalu besar dan kompleks
2. Proyek yang bersifat aplikasi real-time atau menangani hal-hal kritis
3. Sistem dengan komputasi tinggi
4. Lingkup dan objek bisnis proyek belum jelas
5. Pengumpulan spesifikasi kebutuhan membutuhkan waktu lama
6. Banyak orang yang harus terlibat dalam proyek
7. Membutuhkan lingkup daerah yang luas
111
8. Tim proyek besar dengan koordinasi tinggi
9. Komitmen pihak manajemen dengan user rendah
10. Banyak teknologi baru digunakan untuk membangun aplikasi.
2.7 Alat Bantu Perancangan Sistem Unified Modeling Language (UML)
Unified Modeling Language (UML) adalah satu kumpulan konvensi
pemodelan yang di gunakan untuk menentukan atau menggambarkan sebuah
sistem software yang terkait dengan objek (Whitten dan Bentley, 2008).
2.7.1 Notasi UML
Unifield modeling language (UML) adalah keluarga notasi grafis yang
didukung oleh meta –model tunggal, yang membantu pendeskripsian dan desain
sistem perangkat lunak, khususnya sistem yang dibangun menggunakan
pemrograman berorientasi objek (OO) (Whitten dan Bentley, 2008).
Diagram UML terdiri dari :
1. Use Case Diagram
Use case diagram secara grafis menggambarkan interaksi antara system,
system eksternal, dan pengguna. Dengan kata lain, secara grafis mendeskripsikan
siapa yang akan menggunakan system dan dalam cara apa pengguna
mengharapkan interaksi dengan system itu. Use case naratif digunakan untuk
secara tekstual menggambarkan sekuensial langkah-langkah dari setiap interaksi.
112
Tabel 2.1 Notasi Use Case Diagram (Whitten dan Bentley, 2008)
Notasi Keterangan
Actor Actor adalah segala sesuatu yang
perlu berinteraksi dengan sistem
untuk pertukaran informasi. Bisa
merupakan manusia, sistem atau
device
Use case Mengidentifikasi fitur kunci
dari sistem. Tanpa fitur ini,
sistem tidak akan memenuhi
permintaan user/aktor. Setiap
use case mengekspresikan goal
dari sistem yang harus dicapai.
Diberi nama sesuai dengan
goalnya dan digambarkan
dengan elips dan nama di
dalamnya.
Association Mengidentifikasikan interaksi
antara setiap actor tertentu
dengan setiap use case tertentu.
Digambarkan sebagai garis
antara actor terhadap use case
yang bersangkutan.
Extends Menspesifikasikan bahwa use
case target memperluas prilaku
dari use case sumber secara
eksplisit
Uses (includes) Mengidentifikasi kelakuan
yang harus terpenuhi agar
sebuah event dapat terjadi,
kondisi ini adalah hubungan
dua use case dimana yang satu
memanggil yang lain.
Actor1
-End1
*
-End2
*
«uses»
«extends»
113
Gambar 2.10 Use Case Diagram (Whitten dan Bentley, 2008)
Contoh kasus penggunaan Use Case Diagram:
Login
Penilaian Kinerja
Absensi
Validasi gaji
Lihat penilaian kinerja
Lihat absensi
Admin
Eksekutif
Manajer Keuangan
Pegawai
<<extends>>
<<extends>>
<<extends>>
Cetak slip gaji
Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian
Kinerja
Lihat laporan Gaji
<<extends>>
Manajemen data pegawai
Lihat data pegawai
<<extends>>
Logout<<include>>
Gambar 2.11 Contoh kasus penggunaan Use Case Diagram
114
Use Case di atas terdiri dari 4 aktor dan 11 use case. Aktor berupa Admin,
Eksekutif, Manajer Keuangan dan Pegawai. Use case terdiri dari login, logout,
manajemen data pegawai, lihat data pegawai, absensi, lihat absensi, penilaian
kinerja, lihat penilaian kinerja, validasi gaji, lihat laporan gaji, serta cetak slip
gaji. garis dari aktor ke use case disebut asosiasi dimana menggambarkan
interaksi aktor terhadap use case.
Include mengidentifikasi kelakuan yang harus terpenuhi agar sebuah event
dapat terjadi. Pada contoh di atas terdapat use case logout include kepada use case
login, yang artinya untuk melakukan logout, use case login harus dilakukan
terlebih dahulu.
Extend menspesifikasikan bahwa use case target memperluas prilaku dari
use case sumber secara eksplisit. Pada contoh di atas salah satu contoh
penggunaan extend yaitu pada use case absensi dan lihat absensi dimana lihat
absensi merupakan extend dari use case absensi, dimana use case lihat absensi
merupakan perluasan dari use case absensi.
2. Class Diagram
Class Diagram merupakan kumpulan class dan object. Oleh karena itu
pengertian class sangat penting sebelum merancang class diagram. Whitten et al.
(2004) dalam buku Widodo dan Herlawati (2011) mengartikan class sebagai satu
set objek yang memiliki atribut dan perilaku yang sama. Class terkadang disebut
sebagai kelas objek (object class). Secara alami, objek yang berupa buku analisis
115
desain dan buku pemrograman kita kelompokan dalam satu kelas, yaitu kelas
buku. (Widodo dan Herlawati, 2011)
Secara teknis, Pender dan Tom (2003) dalam buku Widodo dan Herlawati
(2011) mengartikan sebuah kelas sebagai suatu definisi sumber daya yang
termasuk di dalamnya informasi-informasi yang menggambarkan fitur suatu
entitas dan bagaiman penggunaannya. Sedangkan objek adalam entitas yang
bersifat unik yang mengikuti aturan-aturan yang sudah didefinisikan dalam
kelasnya. Kelas menggambarkan suatu kelompok yang memiliki kesamaan
keadaan dan perilaku. Kelas merupakan cetak biru suatu objek dalam sistem
orientasi objek. Dapat dikatakan kelas adalah sejenis alat pengklasifikasi.
Visibility atau Ketampakan digunakan untuk menspesifikasikan
ketampakan atribut dan operasi dari kelas-kelas lain. UML mengadopsi
ketampakan di C++, yaitu
1. Public, disimbolkan dengan “+”, dapat diakses operasi-operasi di luar
kelas.
2. Protected, disimbolkan dengan “#”, hanya dapat diakses operasi-
operasi di kelas dan kelas-kelas turunannya.
3. Private, disimbolkan dengan “-“, hanya dapat diakses operas-operasi
di kelas.
116
Tabel 2.2 Notasi Class Diagram (Whitten dan Bentley, 2008)
Notasi Keterangan
Class
1. class name
2. attributes
3. behaviors
Association
Hubungan statis antar class. Umumnya
menggambarkan class yang memiliki
atribut berupa class lain, atau class yang
harus mengetahui eksistensi class lain
Agregation
Hubungan yang menyatakan “bagian
dari”, “bagian keseluruhan” atau “terdiri
atas”
Generalization
Menggambarkan hubungan khusus
dalam objek anak/child yang
menggantikan objek parent/induk
Multiplisitas/kardinalitas
Kita dapat menentukan kemunculan objek suatu kelas di suatu
keterhubungan dengan kelas lain.
-End1
*
-End2
*
-End1
1
-End2
*
Class 1
2
3
117
Multiplisitas mengimplikasikan hubungan antara instansi, contohnya satu
Employee mempunyai satu objek TimeCard atau lebih. Namun, satu
TimeCard milik satu Employee (yaitu Employee-employee tidak
menggunakan satu kartu yang sama) (Hariyanto, 2004). Beberapa
multiplisitas yang banyak kita lihat (Fowler, 2005), diantaranya:
1 (menyatakan 1 Employee hanya boleh memiliki 1 TimeCard)
0..1 (menyatakan 1 Employee memiliki atau boleh tidak memiliki
TimeCard)
* (menyatakan bahwa Employee boleh memiliki lebih dari 1
TimeCard)
Gambar 2.12 Asosiasi Class Diagram (Hariyanto, 2004)
118
Contoh kasus Class Diagram:
+add()
+edit()
data_pegawai
-nip
-nama
-tgl_kerja
-jabatan
-alamat
-kota
-tpt_lahir
-tgl_lahir
-gender
-telp
-agama
-sts_kawin
-jml_anak
+Login()
+Edit()
user
-id_user
-nip
-username
-password
-level1..*
1+Create()
penggajian
-id_gaji
-nip
-periode_gaji
-gaji_pokok
-tunjangan_nikah
-tunjangan_anak
-kinerja
-potongan_gaji
-total_gaji
-status
11..*
+Add()
+View()
+Cetak()
absensi
-id_absensi
-nip
-periode
-keterangan
-jam_masuk
-jam_keluar
1
1..*
+Create()
+Update()
penilaian_kinerja
-id_penilaian
-nip
-periode_penilaian
-tepat_waktu
-penampilan
-tanggung_jawab
-kerapihan_kerja
-inisiatif
-catatan
-hasil
1
1..*
+add()
+edit()
+delete()
+cetak()
admin
-level
+View()
+Cetak()
eksekutif
-level
+View()
+Validasi()
keuangan
-level
+Absen()
pegawai
-level
1
Gambar 2.13 Contoh kasus penggunaan Class Diagram
Contoh di atas terdiri dari 9 class dimana 4 class merupakan generalisasi
dari 1 class. Class terdiri dari Class Name, Attributes, dan Behaviour. Pada class
user memiliki atribut id_user, nip, username, password, dan level dan behaviour
login dan edit. Masing-masing class memiliki hubungan antar class yang lain.
Setiap asosiasi memiliki multiplisitas, seperti hubungan antara data_pegawai
dengan penggajian. Hubungan tersebut menjelaskan bahwa 1 data_pegawai dapat
memiliki 1 atau banyak penggajian, sedangkan 1 penggajian hanya dimiliki 1
data_pegawai.
119
3. Activity Diagram
Activity diagram secara grafis digunakan untuk menggambarkan rangkaian
aliran aktivitas baik proses bisnis atau use case. Diagram ini juga dapat digunakan
untuk memodelkan action yang akan dilakukan saat sebuah operasi dieksekusi,
dan memodelkan hasil dari action tersebut.
Tabel 2.3 Notasi Activity Diagram (Whitten dan Bentley, 2008)
Notasi Keterangan
Activity
adalah langkah-langkah
dalam sebuah activity.
Action bisa terjadi saat
memasuki activity,
meninggalkan activity,
atau pada event yang
spesifik.
Initiate Activities
Menujukkan alur activity
berjalan
Start of the Process
Menujukkan dimana
aliran kerja itu di mulai.
Termination of the
Process
Menujukkan dimana
aliran kerja itu berakhir
Synchronization Bar
menunjukkan dua atau
lebih langkah dalam
aliran kerja berjalan
secara serentak.
Decision Activity
Menunjukkan dimana
sebuah keputusan perlu
di buat dalam aliran kerja.
120
Contoh kasus penggunaan Activity Diagram:
SistemAdmin
Memilih menu Data pegawaiMenampilkan Halaman
Data Pegawai
Pilih menu tindakan
Edit HapusTambah
Menampilkan form tambah pegawai
Input data
pegawai
Menampilkan data pegawai
Ubah data pegawai
Tampilkan pesan
hapus data pegawai
Hapus
data pegawai
Menyimpan ke
database
Valid
Tidak
valid
Tidak
valid
Valid
Pilih Hapus
Mengubah
data pegawai
Gambar 2.14 Contoh kasus penggunaan Activity Diagram
Contoh di atas merupakan contoh activity dalam memanajemen data
pegawai. Aktivitas dimulai admin memilih menu Data Pegawai. Synchronization
bar berfungsi untuk memisahkan 2 atau lebih aktivitas. Pada kasus di atas terdapat
3 aktivitas yaitu tambah edit dan hapus. Lalu sistem akan merespon dan admin
memilih tindakan. Proses berjalan dari validasi data yang di input hingga proses
penyimpanan data.
4. Sequence Diagram
Sequence diagram secara grafis menggambarkan bagaimana objek
berinteraksi dengan satu sama lain melalui pesan pada eksekusi sebuah use case
121
atau operasi. Diagram ini mengilustrasikan bagaimana pesan terkirim dan diterima
diantara objek dan dalam sekuensi apa (Whitten dan Bentley, 2008).
Tabel 2.4 Notasi Sequence Diagram (Whitten dan Bentley, 2008)
Simbol Keterangan
Boundary
Biasanya berupa tepi dari sistem, seperti user
interface atau suatu alat yang berinteraksi
dengan sistem lain
Activation
Merupakan periode yang dibutuhkan saat
melakukan operasi.
Actor1
Merepresentasikan entitas yang berada di
luar sistem,mereka bisa berupa manusia, atau
perangkat sistem lain.
Message1
Relasi ini digunakan untuk memanggil
operasi atau metode yang dimiliki oleh suatu
objek. Message mengharuskan kita
menyelesaikan proses baru kemudian
memanggil proses berikutnya.
Message2
Relasi ini menunjukkan bahwa suatu objek
hendak memanggil dirinya sendiri.
Gambar 2.15 Sequence Diagram (Kendall dan Kendall, 2008)
Contoh kasus penggunaan Sequene Diagram:
::Class Object::Class
Method (parameter)
Return
AsynchronousSignal()
122
Manajemen data pegawai
Admin
Data_Pegawai
Memilih menu Data pegawai
Meminta data pegawai
Mendapatkan data Pegawai
Memilih menu Tambah
Menampilkan data Pegawai
Menampilkan form Tambah pegawai
Mengisi form Tambah pegawai
Memilih menu Edit
Menampilkan form data pegawai
Mengubah form data pegawai
Memilih menu Hapus
Menampilkan pesan konfirmasi hapus
Tekan Hapus
User
Menyimpan data
Menyimpan data
Mengubah data
Menghapus data
Menghapus data
Gambar 2.16 Contoh kasus penggunaan Sequence Diagram
Contoh di atas merupakan contoh sequence diagram dalam proses
manajemen data pegawai. Proses dimulai admin memilih menu data pegawai lalu
sistem merespon menampilkan beberapa pilihan. Aksi tambah diawali dengan
mengisi form data pegawai lalu diakhiri dengan menyimpan data pada data
pegawai dan user.
2.8 Mapping Problem Domain Object to an RDBMS Format
123
Menurut Dennis et, al (2005) cara memetakan problem domain object dalam
class diagram ke format RDBMS ada delapan tahapan, yaitu:
1. Petakan semua class konkret dalam problem domain ke tabel RDBMS.
Jika, problem domain class abstrak memiliki beberapa subclass
langsung, petakan juga ke dalam tabel RDBMS.
2. Petakan atribut bernilai tunggal ke dalam kolom tabel.
3. Petakan metode untuk disimpan di dalam prosedur atau modul program.
4. Petakan agregasi yang bernilai tunggal dan hubungan asosiasi dengan
kolom yang dapat menyimpan primary key dari tabel terkait, yaitu,
menambahkan foreign key ke dalam tabel. Lakukan hal tersebut untuk
kedua sisi yang berhubungan.
5. Petakan atribut multi-valued dan buat hubungan one-to-many dari tabel
yang asli ke tabel yang baru.
6. Petakan multi-valued agregasi dan hubungan asosiasi ke tabel asosiatif
baru yang menghubungkan dua tabel asli bersama-sama. Masukkan
primary key dari kedua tabel tersebut ke dalam tabel asosiatif yang
baru, yaitu menambahkan foreign key ke tabel.
7. Untuk hubungan agregasi dan asosiasi dengan tipe campuran, copy
primary key dari sisi single-valued (1..1 atau 0..1) ke kolom baru pada
tabel yang memiliki hubungan multi-valued (1..* atau 0..*) yang dapat
menyimpan primary key dari tabel terkait. Yaitu menambahkan foreign
key ke tabel multi-valued.
124
8. Untuk hubungan generalisasi, pastikan bahwa primary key dari subclass
sama dengan primary key dari superclass. Multiplicity dari hubungan
asosiasi yang baru dari subclass ke superclass harus 1..1. Jika
superclass konkret, yaitu mereka dapat menginisiasi sendiri, maka
multiplicity dari superclass ke subclass adalah 0..*, jika tidak konkret
hubungannya adalah 1..1. Selanjutnya, Exclusive-or (XOR) harus
ditambahkan kedalam asosiasi. Lakukan langkah ini untuk setiap
superclass. Atau, sesuaikan inheritance dengan menyalin atribut
superclass ke semua subclass dan hapus superclass dari desain.
Berikut ini adalah contoh mapping dari class diagram ke RDBMS tabel:
+add()
+edit()
-nip
-nama
-tgl_kerja
-id_jabatan
-alamat
-tpt_lahir
-tanggal_lahir
-gender
-telp
-agama
-sts_kawin
-jml_anak
data_pegawai
+View()
-id_jabatan
-nama_jabatan
Jabatan
+Create()
-id_gaji
-nip
-periode_gaji
-id_gaji_pokok
-tunjangan_nikah
-tunjangan_anak
-kinerja
-potongan_gaji
-total_gaji
-status
penggajian
+View()
-id_gaji_pokok
-id_jabatan
-nominal_gaji_pokok
-uang_makan
gaji_pokok
1
1..*
1..*
1
1 1
1
1+View()
+Cetak()
-id_absensi
-nip
-periode
-keterangan
-jam_masuk
-jam_keluar
absensi
1
1..*
+login()
+edit()
-id_user
-username
-password
-nip
-id_level
user
+View()
-id_level
-nama_level
level_user
11
11
1
1..*
+Create()
+Update()
-id_penilaian
-nip
-periode_penilaian
-tepat_waktu
-penampilan
-tanggung_jawab
-kerapihan_kerja
-inisiatif
-catatan
-hasil
penilaian_kinerja
+add()
+edit()
-nip
-nama
-tgl_kerja
-jabatan
-alamat
-tpt_lahir
-tgl_lahir
-gender
-telp
-agama
-sts_kawin
-jml_anak
data_pegawai
+Login()
+Edit()
-id_user
-nip
-username
-password
-level
user
1..*
1
+Create()
-id_gaji
-nip
-periode_gaji
-gaji_pokok
-tunjangan_nikah
-tunjangan_anak
-kinerja
-potongan_gaji
-total_gaji
-status
penggajian
11..*
+Add()
+View()
+Cetak()
-id_absensi
-nip
-periode
-keterangan
-jam_masuk
-jam_keluar
absensi
1
1..*
+Create()
+Update()
-id_penilaian
-nip
-periode_penilaian
-tepat_waktu
-penampilan
-tanggung_jawab
-kerapihan_kerja
-inisiatif
-catatan
-hasil
penilaian_kinerja1
1..*
+add()
+edit()
+delete()
+cetak()
-level
admin
+View()
+Cetak()
-level
eksekutif
+View()
+Validasi()
-level
keuangan
+Absen()
-level
pegawai
Gambar 2.17 Contoh Mapping dari Class Diagram ke RDBMS Tabel
Dari class yang telah dibuat, lalu class di mapping ke RDBMS tabel. Dari
contoh di atas diambil satu sampel class yang akan di mapping yaitu class user.
Class user dan generalisasi dari class user terpetakan menjadi tabel user dan
level_user karena memiliki atribut yang sama
125
2.9 Tools Pendukung dalam Membangun Sistem
2.9.1 Flow Chart
Menurut Ladjamuddin (2005) flowchart adalah bagan-bagan yang
mempunyai arus yang menggambarkan langkah-langkah penyelesaian suatu
masalah. Flowchart merupakan cara penyajian dari suatu algoritma.
Menurut Ladjamuddin (2005) ada dua macam flowchart yang
menggambarkan proses dengan komputer, yaitu:
1. Flowchart Sistem (System Flowchart)
Flowchart sistem adalah bagan yang memperlihatkan urutan proses dalam
sistem dengan menunjukkan alat media input, output, serta jenis media
penyimpanan dalam proses pengolahan data.
2. Flowchart Program (Program Flowchart)
Flowchart program adalah bagan yang memperlihatkan urutan instruksi
yang digambarkan dengan symbol tertentu untuk memecahkan masalah dalam
suatu program.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam membuat flowchart menurut
Jogiyanto (2005) adalah sebagai berikut:
1. Sebaiknya digambar dari atas ke bawah dan mulai dari bagian kiri suatu
halaman.
2. Kegiatannya harus ditunjukkan dengan jelas.
3. Ditunjukkan dengan jelas dimulai dan berakhirnya suatu kegiatan.
126
4. Masing-masing kegiatan sebaiknya digunakan suatu kata yang mewakili
suatu pekerjaan.
5. Kegiatannya sudah dalam urutan yang benar
Tabel 2.5 Legenda Flowchart Diagram
Simbol Nama Keterangan
Terminator Terminator adalah terminal
untuk memulai dan
mengakhiri suatu
program/aktifitas
Input Input adalah suatu symbol
yang menunjukkan setiap
masukan yang dilakukan oleh
user dalamm system.
Process Process adalah suatu symbol
yang menunjukkan setiap
pengolahan yang dilakukan
oleh komputer.
Document Document merupakan simbol
untuk data yang berbentuk
informasi.
Connector Connector merupakan symbol
suatu prosedur akan masuk
dan keluar melalui simbol ini
dalam lembar yang sama
Arsip Adapun pengertian dari Arsip
adalah symbol untuk
menyimpan data
Manual
Process
Manual Process adalah suatu
symbol yang menunjukkan
setiap pengolahan yang
dilakukan oleh actor secara
manual.
Decision Decision adalah suatu kondisi
yang akan menghasilkan
beberapa kemungkinan
jawaban atau pilihan
127
Contoh Penggunaan Flowchart:
No Deskripsi Admin Eksekutif Manajer Keuangan Pegawai Keterangan
1.
Pegawai berhalangan Hadir atau
tidak?
Ya
Tidak
2. Pegawai Melakukan Absensi
Pegawai
Tabel Absensi
3. Admin mengelola absensi pegawai,
pegawai Hadir, Sakit, atau Izin
Admin
Laporan absensi
Tabel Absensi
4.. Eksekutif melihat laporan absensi
Eksekutif
Laporan Absensi
Tabel Absensi
Gambar 2.18 Flowchart Diagram
A
Mulai
Selesai
128
Contoh di atas merupakan flowchart diagram dalam kegiatan absensi.
Proses diawali pegawai dapat hadir atau tidak, apabila pegawai hadir, maka
pegawai dapat melakukan absensi, dan apabila tidak dapat hadir, maka admin
akan mengelola absensi pegawai tersebut berdasarkan laporan yang telah
diberikan pada pegawai tersebut. Dari data tersebut eksekutif dapat melihat
laporan kehadiran pegawai sebagai bahan pertimbangan kinerja pegawai.
2.9.2 Rich Picture
“a rich picture is an informal drawing that presents the illustrator’s
understanding of a situation”. Dapat diterjemahkan bahwa rich picture merupakan
sebuah gambaran informal yang mempresentasikan pemahaman illustrator dari
suatu situasi (Mathiassen, 2000). Dengan demikian, dapat digunakan untuk
memfasilitasi komunikasi di antara pemakai dalam sistem dan mendapatkan
sebuah gambaran dari situasi dengan cepat.
Untuk memulai rich picture adalah dengan menggambarkan entitas yang
penting, seperti orang, objek fisik, organisasi, peran, dan tugas. Orang dapat
berupa pengembangan sitem (system developer), pengguna (user), pelanggan, dan
lain-lain. Objek fisik dapat berupa mesin, perangkat, atau persediaan di gudang.
Tempat mendeskripsikan lokasi orang dan benda. Organisasi dapat berupa
keseluruhan perusahaan, departemen atau proyek yang melibatkan beberapa
perusahaan. Peran dan tugas mengikat orang kepada organisasi yang
merefleksikan tanggung jawab atas tugas-tugas spesifik (Mathiassen, 2000).
129
Setelah entitas yang relevan dideskripsikan, lalu hubungan di antara
entitas-entitas tersebut di deskripsikan. Proses merupakan hubungan yang paling
mendasar di antara entitas dalam suatu rich picture. Sebuah proses
mendeskripsikan aspek-aspek dari situasi yang berubah, tidak stabil, atau di
bawah pengembangan. Secara grafis, proses dapat diilustrasikan dengan arah
panah. Proses meliputi pekerjaan, produksi, pemrosesan informasi, perencanaan,
pengendalian, proyek pengembangan, dan perubahan organisasi (Mathiassen,
2000).
Pegawai
Eksekutif (Direktur Utama)
Login/Logout
Lihat Data pegawai
Lihat absensi
Lihat penilaian kinerja
Lihat laporan gaji
Cetak laporan gaji
Menampilkan menu
eksekutif
Login/logout
Absen
Cetak slip gaji
Menampilkan menu
pegawai
Login/Logout
Manajemen data Pegawai
Absensi
Penilaian kinerja
Cetak slip gaji
Menampilkan menu
Admin
Sistem Informasi Penggajian dan
Penilaian Kinerja
Admin
(Kepala Bagian Kepegawaian)
Manajer Keuangan
Login/logout
Lihat data pegawai
Validasi slip gaji
Menampilkan menu
Keuangan
Gambar 2.19 Contoh Rich Picture
Contoh di atas menggambarkan kegiatan sebuah sistem kepegawaian yang
diterapkan pada perusahaan. Aktor yang terlibat di dalamnya yaitu Eksekutif yang
merupakan direktur utama perusahaan, pegawai, manajer keuangan, serta admin
130
pada perusahaan tersebut. Masing-masing aktor memiliki tanggung jawab masing-
masing terhadap kegiatan tertentu yang semuanya terfokus pada satu sistem.
2.9.3 XAMPP
Dari pengalaman banyak orang, diketahui bahwa tidak mudah untuk
menginstalasi sebuah web Server Apache dan juga akan berusaha lebih keras lagi
apalagi ingin menambahkan MySQL, PHP dan Perl. XAMPP merupakan paket
yang terdiri dari Apache, MySQL, PHP dan Perl.
XAMPP dikembangkan oleh Apache Friends yang merupakansebuah
website non komersial yang bertujuan untuk mempromosikan web Server Apache.
XAMPP ditemukan pada musim ditemukan pada musim semi tahun 2002 oleh Kai
„Oswald‟ Seidler dan Kay Vogelgesang.
XAMPP adalah salah satu paket software web Server yang terdiri dari
Apache, MySQL, PHP dan PHPMyAdmin. XAMPP adalah perangkat lunak
bebas, yang mendukung banyak sistem operasi, merupakan kompilasi dari
beberapa program. (Madcoms, 2009).
2.10 PHP
PHP (Personal Home Page) merupakan script untuk pemrograman script
web Server-side, script yang membuat dokumen HTML secara on the fly,
dokumen HTML yang dihasilkan dari suatu apliksai bukan dokumen HTML yang
dibuat dengan menggunakan editor teks atau editor HTML. Dengan menggunakan
PHP maka maintenance suatu situs web menjadi lebih mudah. Proses update data
131
dapat dilakukan dengan menggunakan apilkasi yang dibuat dengan menggunakan
script PHP. (Sidik, 2006).
PHP pertama kali dibuat oleh Rasmus Lerford pada tahun 1995. Jika
dilihat dari versi pertamanya bahwa PHP terdiri dari sekumpulan script PERL
yang digunakan untuk mengolah data form dari web. Kemungkinan bahwa PHP
sehingga dari Perl Hypertext Preprocessor. Pada awalnya PHP FI (Form
Interpreted). Setelah Rasmus melepaskan kode sumbernya, maka terbentuklah
nama PHP atau FI (Personal Home Page atau Form Interprenter). Sejak itulah
PHP bersifat open source.
Diantara maraknya pemrograman Server web saat ini, adalah ASP yang
berkembang menjadi ASP.Net, JSP, CFML dan PHP. Jika dibandingkan diantara
tiga tersebar pemrograman Server web diatas. Terdapat kelebihandari PHP itu
sendiri, yaitu :
a. PHP merupakan sebuah bahasa script yang tidak melakukan sebuah
kompilasi dalam penggunaannya. Tidak seperti halnya bahasa
pemrograman aplikasi seperti Visual Basic dan sebagainya.
b. PHP dapat berjalan pada web Server yang dirilis oleh Microsoft, seperti
IIS atau PWS juga pada Apache yang bersifat open source.
c. Karena sifatnya yang open source, maka perubahan dan perkembangan
interpreter pada PHP lebih cepat dan mudah, karena banyak milis-milis
dan developer yang siap membantu pengembangannya.
d. Jika dilihat dari segi pemahaman, PHP memiliki referensi yang begitu
banyak sehingga sangat mudah untuk dipahami.
132
e. PHP dapat berjalan pada tiga sistem operasi, yaitu Linux, Unux dan
Windows, dan juga dapat dijalankan secara runtime pada suatu console.
Seperti pemrograman aplikasi atau web lainnya, PHP pun memiliki
beberapa kelemahan, diantaranya :
a. Tidak ideal untuk pengembangan skala besar.
b. Tidak memiliki sistem pemrograman berorientasi objek yang
sesungguhnya (sampai versi 4 ini). Namun pada versi PHP 5 sudah
dilengkapi OOP yang sesungguhnya.
2.11 MySQL
MySQL adalah salah satu jenis database server yang sangat terkenal dan
populer, terutama dikalangan pemrogram web di lingkungan Linux dengan
menggunakan script PHP dan Perl. Kepopulerannya disebabkan karena MySQL
menggunakan SQL sebagai bahasa dasar untuk mengakses databasenya. Selain itu
MySQL ini bersifat free dan boleh digunakan setiap orang, dengan lisensi open
source GNU GPL (General Public License) ataupun lisensi komersial non GPL.
MySQL Termasuk dalam jenis RDBMS (Relational Database
Management System). Sehingga istilah table, baris dan kolom tetap digunakan
dalam MySQL. Pada MySQL sebuah database mengandung beberapa tabel, tabel
terdiri dari sejumlah baris dan kolom (Sutarman, 2003).
Sebagai software DBMS, MySQL memiliki sejumlah fitur seperti berikut
ini (Kadir, 2003):
133
1. Multiplatform
MySQL tersedia pada beberapa platform seperti: Windows, Linux, Unix
dan lain-lain.
2. Andal, cepat dan mudah digunakan
MySQL tergolong sebagai database server (server yang melayani
permintaan terhadap database) yang handal dapat menangani database
besar dengan kecepatan tinggi, mendukung banyak sekali fungsi untuk
mengakses database, sekaligus mudah untuk digunakan.
3. Jaminan keamanan akses
MySQL mendukung pengamanan database dengan berbagai kriteria
pengaksesan. Sebagai gambaran, dimungkinkan untuk mengatur user
tertentu agar bisa mengakses data yang bersifat rahasia. MySQL juga
mendukung konektivitas ke berbagai software.
4. Dukungan SQL
Seperti tersirat dalam namanya, MySQL mendukung perintah SQL
(Structured Query Language). Sebagaimana diketahui, SQL merupakan
standar dalam pengaksesan database relational. Pengaksesan akan
memudahkan siapapun untuk menggunakan MySQL.
2.12 Database
Basis data (database) adalah suatu pengorganisasian sekumpulan data
yang saling terkait sehingga memudahkan aktivitas untuk memperoleh informasi.
134
Basis data dimaksudkan untuk mengatasi masalah pada sistem yang memakai
pendekatan berbasis berkas (Kadir, 2003).
Tujuan awal dan utama dalam pengolahan data pada sebuah basis data
adalah agar dapat mencari data dengan mudah dan cepat. Di samping itu,
pemanfaatan data untuk pengolahan data juga memiliki tujuan-tujuan tertentu.
Pemanfaatan basis data dilakukan untuk memenuhi sejumlah tujuan sebagai
berikut:
a. Kecepatan dan kemudahan (Speed)
Pemanfaatan basis data memungkinkan untuk dapat menyimpan data
atau melakukan perubahan/manipulasi terhadap data atau
menampilkan kembali data tersebut dengan cepat dan mudah.
b. Efisiensi ruang penyimpanan (Space)
Penggunaan ruang penyimpanan di dalam basis data dilakukan untuk
mengurangi jumlah redudansi (pengulangan) data, baik dengan
melakukan penerapan sejumlah pengkodean atau dengan membuat
relasi-relasi (dalam bentuk file) antar kelompok data yang saling
berhubungan.
c. Keakuratan (Accuracy)
Pemanfaatan pengkodean atau pembentukan relasi antar data bersama
dengan penerapan aturan/batasan tipe data, domain data, keunikan data
dan sebagainya dan diterapkan dalam basis data, sangat berguna untuk
menentukan keakuratan pemasukan atau penyimpanan data.
135
d. Ketersediaan (Availability)
Pertumbuhan data (baik dari jumlah maupun jenisnya) sejalan dengan
waktu akan semakin membutuhkan ruang penyimpanan yang besar.
Data yang sudah jarang atau bahkan tidak pernah lagi digunakan dapat
diatur untuk dilepaskan dari sistem basis data dengan cara
penghapusan atau dengan memindahkannya ke media penyimpanan.
e. Kelengkapan (Completeness)
Lengkap atau tidaknya data yang dikelola bersifat relatif baik terhadap
kebutuhan pemakai maupun terhadap waktu. Dalam sebuah basis data,
struktur dari basis data tersebut juga harus disimpan. Untuk
mengakomodasi kebutuhan kelengkapan data yang semakin
berkembang, maka tidak hanya menambah record-record data, tetapi
juga melakukan penambahan struktur dalam basis data.
f. Keamanan (Security)
Sistem keamanan digunakan untuk dapat menentukan siapa saja yang
boleh menggunakan basis data dan menentukan jenis operasi apa saja
yang boleh dilakukan.
g. Kebersamaan pemakai
Pemakai basis data sering kali tidak terbatas hanya pada satu
pemakaian saja atau oleh satu sistem aplikasi saja. Basis data yang
dikelola oleh sistem (aplikasi) yang mendukung lingkungan multiuser,
akan dapat memenuhi kebutuhan ini, tetapi dengan
menjaga/menghindari terhadap munculnya persoalan baru seperti
136
inkonsistensi data (karena data yang sama diubah oleh banyak pemakai
pada saat bersamaan).
2.13 PIECES Framework
Terdapat begitu banyak potensial permasalahan sistem untuk di-list.
Namun, James Wetherbe mengembangkan framework yang berguna untuk
mengklasifikasikan masalah. Framework tersebut disebut PIECES karena setiap
huruf dari setiap 6 kategori, saat digabungkan bersama, akan membentuk kata
“pieces” (Whitten dan Bentley, 2008). Kategori tersebut adalah:
P kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan performance.
I kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan information
(dan data).
E kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan economics,
pengontrolan biaya, atau peningkatan keuntungan.
C kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan control atau
security.
E kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan effeciency of
people dan proses.
S kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan service to
customer, suppliers, partners, employeers, dan lainnya.
137
2.14 Literatur Penelitian Sejenis
Berikut akan dijelaskan beberapa penelitian yang pernah ada berkaitan
dengan sistem penilaian kinerja, penggajian, maupun berkaitan dengan kegiatan
HRD yang digunakan sebagai bahan perbandingan dalam penelitian.
Tabel 2.6 Literatur Penelitian Sejenis
1. Peneliti : Zainal Abidin
Judul Penelitian : Rancang Bangun Sistem Informasi Eksekutif
HRD Pada PT.Wellcomm
Tahun Penelitian : 2012
Kelebihan : 1. Sistem absensi disertai dengan grafik,
memudahkan eksekutif dalam
memantau karyawan.
2. Sistem absensi disertai dengan
penilaian kinerja karyawan dengan
menggunakan metode rating scale.
Kekurangan : 1. Penelitian hanya sebatas pada proses
absensi karyawan dengan penilaian
kinerja.
138
2. Peneliti : Ganjar Ramadhan
Judul Penelitian : Rancang Bangun Aplikasi Absensi Siswa
Menggunakan Teknologi RFID dan SMS
Gateway
Tahun Penelitian : 2012
Kelebihan : 1. Aplikasi diimplementasikan dengan baik
dan dapat memberikan informasi
mendetail tentang kehadiran siswa.
2. Tampilan disusun dengan baik sehingga
tidak memerlukan waktu yang lama untuk
mempelajari sistem.
Kekurangan : 1. Tidak adanya sistem absensi pada saat
pulang sekolah.
2. Belum adanya fitur pengawasan secara
real time mengenai sisa pulsa yang
terdapat pada modem GSM yang
digunakan.
3. Peneliti : Hesty Lestari
Judul Penelitian : Perancangan Sistem Absensi dengan RFID
139
Menggunakan Custom RFID Readerr
Tahun Penelitian : 2010
Kelebihan : 1. RFID yang digunakan dirancang sendiri
oleh peneliti
Kekurangan : 1. Penelitian hanya berfokus pada pengujian
alat
4. Peneliti : Faridah Ulfah
Judul Penelitian : Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian
(Studi Kasus: PT. Abdi Mitra Properti)
Tahun Penelitian : 2012
Kelebihan : 1. Data tentang karyawan maupun total gaji
dari setiap proyek dan juga karyawan
ditampilkan secara detail.
Kekurangan : 1. Sistem penggajian hanya berfokus pada
kantor pusat.
5.
Peneliti
:
Danang Suyoko
Judul Penelitian : Pembuatan Sistem Pendukung Keputusan
140
Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi Untuk
Promosi Jabatan.
Tahun Penelitian : 2012
Kelebihan : 1. Input data dibangun sesederhana
mungkin sehingga memudahkan
pengguna dalam melakukan penilaian.
Kekurangan : 1. Penilaian hanya sebatas dari hasil tes
psikologis.
6. Peneliti : Khairun Nisa
Judul Penelitian : Rancang Bangun E-HRM (Electronic Human
Resource Management) Dengan Menggunakan
Metode Rational Unified Process (RUP) pada
BMT Al-Munawwarah Pusat
Tahun Penelitian : 2012
Kelebihan : 1. Sistem disusun sesederhana mungkin
sehingga mudah untuk dipahami
Kekurangan : 1. Proses sistem belum mencakup ke bagian
keuangan, sistem hanya sebatas pada
manajemen karyawan
141
Berdasarkan tabel 2.6 Literatur Penelitian Sejenis, ada beberapa kelebihan
dari sistem yang akan dibuat, yaitu:
1. Aplikasi yang mudah digunakan.
2. Proses bisnis sistem dimulai dari proses pendataan pegawai, absensi,
penilaian kinerja, hingga penggajian
3. Sistem dapat mengelola berkas data pegawai, penilaian kinerja, slip
gaji pegawai serta pelaporan gaji untuk eksekutif.
4. Pembahasan secara langsung tentang pendataan pegawai, absensi, dan
penilaian kinerja serta kaitannya dengan proses penggajian yang akan
dibuat.
5. Metodologi yang digunakan dalam pengembangan sistem
menggunakan RAD (Rapid Application Development).
142
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Pengumpulan Data
Metodologi yang digunakan dalam pengumpulan data dibagi menjadi 2 (dua),
yaitu metode metode penelitian lapangan dan metode studi pustaka.
3.1.1 Metode Penelitian Lapangan
Metode penelitian lapangan dibagi menjadi 2 (dua), yaitu metode observasi dan
wawancara (Jogiyanto, 2008).
a. Observasi
Melaksanakan pengamatan langsung ke lapangan untuk mengumpulkan data
dan informasi yang berkaitan dengan penelitian. Observasi dilakukan pada bagian
Kepegawaian PT. Putra Niaga Bimo. Kantor tersebut beralamatkan di Jl. Bulak I No
42 RT 4 RW 2 Kampung Utan.
Dari observasi sementara yang dilakukan pada PT. Putra Niaga Bimo, maka
didapat:
1. Sistem yang berjalan pada PT. Putra Niaga Bimo
2. Struktur organisasi PT. Putra Niaga Bimo
3. Company Profile serta visi misi PT. Putra Niaga Bimo
143
b. Wawancara
Melakukan wawancara secara langsung kepada pihak Eksekutif sekaligus
Direktur Utama PT. Putra Niaga Bimo yaitu Harry Putra untuk memperoleh
informasi serta data yang dibutuhkan dalam perancangan sistem serta kebutuhan user.
Berikut merupakan beberapa pertanyaan yang diajukan pada saat wawancara:
1. Bagaimana struktur organisasi PT. Putra Niaga Bimo?
2. Variabel apa saja yang ada di dalam data karyawan?
3. Bagaimana perhitungan penggajian pada PT. Putra Niaga Bimo? Faktor apa
saja yang melibatkan penggajian?
4. Adakah sistem penilaian kinerja di dalam perusahaan?
5. Bagaimana proses absensi dilakukan?
6. Seperti apakah format slip gaji pegawai?
7. Bagaimana menentukan gaji pokok pegawai?
Beberapa pertanyaan tersebut dilakukan dalam proses wawancara kepada pihak
eksekutif PT. Putra Niaga Bimo. Detil wawancara terlampirkan pada Lampiran I.
3.1.2 Studi Pustaka
Dalam pencarian teori yang dibutuhkan dalam penelitian, penulis mengmpulkan
informasi-informasi yang dibutuhkan dari kepustkaan yang berhubungan dengan
penelitian. Berbagai media kepustakaan antara lain: buku, jurnal, internet, hasil-hasil
penelitian, serta media-media lainnya.
144
Studi pustaka dilakukan dengan cara membaca beberapa media pustaka dan
mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan penelitian. Buku relevan dalam
menunjang penulisan materi utama dalam penelitian menggunakan buku yang
berjudul “Manajemen Sumber Data Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke
Praktik” Edisi 2 (Rivai dan Sagala, 2009) serta didukung oleh beberapa jurnal
penunjang. Dalam penulisan program PHP, penulis menggunakan media internet
untuk mencari beberapa contoh penulisan pengkodean PHP. Untuk metode
pengembangan sistem RAD, penulis menggunakan buku yang berjudul “Systems
Analysis and Design” (Kendall dan Kendall, 2008) edisi 7 bahasa Indonesia.
3.2 Metode Pengembangan Sistem
Metode pengembangan sistem yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan metode berorientasikan objek dengan model pengembangan Rapid
Application Development (RAD). Tahap-tahap RAD adalah sebagai berikut:
1. Tahap Requirement Planning
Dalam fase atau tahap perencanaan syarat ini, terdapat beberapa langkah yang
akan dilakukan dalam membangun sistem pada PT. Putra Niaga Bimo antara lain:
a. Menentukan identifikasi kebutuhan sistem untuk menentukan tujuan aplikasi
atau sistem, menentukan syarat-syarat informasi dari identifikasi tujuan serta
batasan sistem.
145
b. Analisis sistem yang berjalan menjelaskan sistem yang dipakai oleh PT. Putra
Niaga Bimo dalam melakukan proses kegiatan penggajian dan penilaian
kinerja karyawan.
c. Identifikasi Masalah, menjelaskan masalah yang ada pada sistem yang sedang
berjalan.
d. Analisis sistem usulan yaitu menguraikan tentang beberapa usulan yang dapat
membantu menyelesaikan permasalahan yang ada pada sistem yang berjalan,
serta menentukan batasan ruang lingkup sistem yang akan dibangun.
Pada tahap ini pihak eksekutif serta penganalisis saling bertemu untuk
melakukan diskusi tentang sistem yang akan dibangun serta mengidentifikasi
masalah-masalah yang terdapat pada PT. Putra Niaga Bimo.
2. Workshop Design (Tahap Desain)
Pada fase workshop desain RAD penulis merancang desain usulan kepada
pengguna. Desain usulan dapat digambarkan berupa prototype. Selama workshop
desain RAD, pengguna merespon desain usulan yang diberikan oleh penganalisis
kemudian penganalisis kembali memperbaiki desain usulan berdasarkan respon dari
pengguna.
Penulis melakukan tahapan desain dan menunjukan rancangan pada pengguna.
pengguna akan merespon apabila ada modul yang kurang sesuai dengan pengguna
dan penganalisis melakukan perbaikan terhadap rancangan tesebut. Tahap ini
146
dilakukan berulang kali hingga pengguna menyetujui rancangan sistem yang telah
dibangun.
Dalam tahap perancangan ini dibagi menjadi empat tahap yaitu tahap
perancangan proses, tahap perancangan input/output, tahap perancangan database,
dan tahap perancangan interface. Pada tahap perancangan proses dalam
pengembangannya menggunakan notasi UML. Diagram yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Use Case Diagram, Activity Diagram, Class Diagram, dan
Sequence Diagram.
1. Perancangan Proses
Pada tahap Perancangan proses menggunakan tools UML dengan tahapan
sebagai berikut:
Pembuatan Use case diagram
Tahap ini peneliti mencoba untuk menangkap requirements sistem
dan memahami sistem yang sedang berjalan. Tabel Use case
Narrative dibuat pada tahap ini untuk menjelaskan secara naratif
tentang kegiatan aktor serta respon sistem pada Use case yang telah
dipaparkan sebelumnya.
Pembuatan Activity Diagram
Peneliti membuat sebuah alur kerja dari satu aktivitas ke aktivitas
lainnya.Tahap ini menggambarkan serta menjelaskan bagaimana
perilaku dalam berbagai usecase berinteraksi.
147
Pembuatan Sequence Diagram
Peneliti menjelaskan secara detail urutan proses yang dilakukan oleh
sistem informasi kepegawaian untuk mencapai tujuan dari use case,
interaksi antar class, operasi apa saja yang terlibat, urutan antar
operasi dan informasi yang diperlukan oleh masing-masing operasi.
2. Perancangan Input/Output
Tahap ini menggambarkan rancangan form input serta output yang akan
dibangun pada sistem.
Desain Input
Perancangan desain form input yang akan dibangun pada sistem
informasi penggajian dan penilaian kinerja.
Desain Output
Desain berupa laporan yang dirancang untuk menjadi hasil yang
dikeluarkan pada sistem informasi penggajian dan penilaian kinerja.
3. Perancangan Database
Perancangan database sistem informasi penggajian dan penilaian kinerja
PT. Putra Niaga Bimo, dilakukan mulai dari mendefinisikan Potential
Object, Membuat Class Diagram, Optimasi Database, CRUD Matrix,
Skema Database, dan Spesifikasi Database
148
4. Perancangan Interface
Perancangan Interface menggambarkan rancangan sistem informasi
penggajian dan penilaian kinerja yang akan dibuat. Rancangan terdiri dari
rancangan struktur menu yang menggambarkan struktur menu yang akan
ditampilkan pada tiap level user, dan rancangan interface yang
menggambarkan rancangan halaman sistem yang akan dibuat pada menu-
menu tertentu.
3. Tahap Implementation
Sistem dirancang berdasarkan workshop design kemudian program dirancang
menggunakan bahasa pemrograman PHP dan database MySQL dengan bantuan
software XAMPP yang meliputi Apache sebagai web server. Setelah pembangunan
sistem dilakukan, penulis menunjukan hasil akhir pada pengguna dari segi visual dan
juga fungsional sehingga pengguna dapat mengerti kinerja sistem dan apakan sistem
tersebut sesuai dengan kesepakatan antara dua belah pihak. Setelah program selesai
dirancang kemudian diuji menggunakan metode pengujian perangkat lunak Black Box
testing.
149
3.3 Kerangka Berfikir Penelitian
Mulai
Observasi
Studi Pustaka
Wawancara
Requirement Planning
Workshop Design
Implementation
Identifikasi Kebutuhan Sistem
Analisis sistem berjalan
Analisis permasalahan
Analisis sistem yang usulan
Use Case Diagram
Activity Diagram
Sequence Diagram
Coding
Testing
Selesai
Tahap Pengembangan Sistem
Tahap Pengumpulan Data
Perancangan Interface
Perancangan Database
Perancangan Proses
Perancangan Input/
OutputDesain Input
Desain Output
Rancangan Interface
Rancangan struktur
menu
PHP
MySql
Optimasi Database
Matriks CRUD
Identifikasi Use Case
Perancangan Use Case Diagram
Use Case Narrative
Potensial Objek
Blacbox Testing
Identifikasi Actor
Class Diagram
Database
Pemrograman
Skema Database
Spesifikasi
Database
Gambar 3.1 Kerangka Berpikir Penelitian
150
BAB IV
SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN
PENILAIAN KINERJA
Bab ini membahas secara detail mengenai pengembangan aplikasi
dengan menerapkan metode penelitian yang telah diuraikan sebelumnya. Berikut
adalah pembahasan tahapan-tahapan yang digunakan dalam pengembangan sistem
ini.
4.1 Requirement Planning
Dalam fase ini, pengguna dan penganalisis bertemu untuk
mengidentifikasikan tujuan-tujuan aplikasi atau sistem serta mengidentifikasikan
syarat-syarat informasi yang ditimbulkan dari tujuan-tujuan tersebut. Orientasi
dalam fase ini ialah menyelesaikan problem-problem pada PT Putra Niaga Bimo.
Meskipun teknologi informasi dan sistem bisa mengarahkan sebagian dari sistem
yang diajukan, fokusnya akan selalu tetap pada upaya pencapaian tujuan-tujuan
perusahaan.
4.1.1 Identifikasi Kebutuhan Sistem
4.1.1.1 Profil Umum PT. Putra Niaga Bimo
PT. Putra Niaga Bimo atau dikenal sebagai Bimo Trans resmi berdiri pada
tahun 2006 pada bulan Juli yang berlokasi di Jl. Bulak I No 42 RT 4 RW 2 Kampung
151
Utan. PT. Putra Niaga Bimo mempunyai karakter perusahaan jasa yang
memberikan pelayanan yang berbeda yaitu pelayanan yang eksklusif dalam artian
kelas menengah keatas dan mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan
perusahaan jasa travel yang lainnya. PT. Putra Niaga Bimo telah melayani banyak
penumpang dari berbagai tempat di sekitar Jakarta menuju Bandung, dan juga
sebaliknya. Untuk mencapai visi dan misi menjadi salah satu penyedia jasa
transportasi terbesar di Indonesia. PT. Putra Niaga Bimo hadir dengan 2 layanan
utama yaitu:
1. Layanan Point to Point, layanan ini berkonsep praktis dan fleksibel.
Penumpang Bimo Trans diberi berbagai pilihan kemudahan, penumpang
dapat naik di shuttle Bimo Trans atau cukup menunggu di pick up area
terdekat dari lokasi.
2. Layanan Antar Paket, layanan ini adalah solusi pengiriman
barang/dokumen yang cepat, aman juga ekonomis untuk setiap barang
yang dikirim akan dihitung berdasarkan ukuran bukan berdasarkan berat
dari barang tersebut. Dan menyediakan layanan informasi customer care
24 jam mengenai tarif dan standar ukuran paket.
Setiap harinya Bimo Trans akan selalu berusaha meningkatkan kualitas
pelayanan, ketepatan serta keamanan demi kepuasan pelanggan Bimo Trans.
merupakan pelopor travel dengan susunan tempat duduk single sheet. Target pasar
Bimo Trans adalah golongan menengah keatas dapat dilihat dari pelayanan yang
ditawarkan merupakan pelayanan yang eksklusif, motto perusahaan ini adalah
152
“Karena Anda Semangat Kami” yang menganut pelayanan perjalanan dengan
formasi tempat duduk single sheet yang memberikan kesan eksklusif dan nyaman
serta sangat menjunjung tinggi waktu keberangkatan, selalu diusahakan ontime
dalam melakukan perjalanan karena perusahaan Bimo Trans ini sangat fokus
kepada kualitas pelayanan serta konsekuen dengan slogan atau motto yang ada.
4.1.1.2 Visi dan Misi
Bimo Trans merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa
transportasi khususnya travel Bandung-Jakarta PP. Bimo Trans memiliki visi,
misi serta motto perusahaan yang menjadi dasar berjalannya perusahaan ini, visi,
misi dan motto yaitu:
a. Visi
Berperan serta dalam dunia transportasi sebagai penyedia jasa transportasi
yang berkualitas yang memberikan segala kemudahan serta kenyamanan dalam
perjalanan dan terus menerus melayani permintaan konsumen.
b. Misi
1. Merubah, menambah kendaraan dan fasilitas yang telah ada untuk
meningkatkan jumlah pelanggan.
2. Menjadi salah satu penyedia jasa transportasi terbesar di Indonesia.
c. Motto
“KARENA ANDA SEMANGAT KAMI”
153
4.1.1.3 Struktur Organisasi
Komisaris / (Pengawas
& Pembina)
Direktur
Utama
Kepala Pengaturan
Jadwal & Unit
Staff Keuangan
& Pembukuan
Jkt
Staff
Keuangan &
Pembukuan
Staff Keuangan
& Pembukuan
Bdg
Manager Keuangan
(Pengawas & Pembina)
Manager
Umum
Adm &
Tiketing
Bagian
Kepegawaian
Driver
Marketing &
Promosi
Kepala Bag.
Kepegawaian
Office Boy
Kepala Loket
Dipatiukur
Adm &
Tiketing
Kepala Loket
Buahbatu
Kepala Loket
GintungKepala Loket
Gaplek
Kepala Loket
PamulangKepala Loket
Muncul
Kepala Loket
Cinere
Office BoyAdm &
TiketingOffice Boy
Adm &
TiketingOffice Boy
Adm &
Tiketing Office BoyAdm &
TiketingOffice Boy
Adm &
TiketingOffice Boy
Adm &
Tiketing
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Putra Niaga Bimo
154
4.1.1.4 Job Description
Uraian tugas pada bagian-bagian dari struktur organisasi yang telah
dipaparkan diatas pada PT. Putra Niaga Bimo, yaitu:
1. Komisaris
Merupakan pengawas sekaligus pemilik dari Bimo Trans yang terdiri dari
beberapa orang yag bertugas sebagai pengawas serta pengambil kebijakan dalam
perusahaan ini serta pemberi nasehat kepada tiap-tiap direktur.
2. Direktur Utama
Bertugas membawahi beberapa kepala bagian yaitu keuangan, marketing
& promosi, kepegawaian, pengaturan jadwal dan unit, serta manager utama.
3. Manager Umum
Bertanggung jawab atas pengadaan barang dan jasa yang mendukung
seluruh aktivitas operasional kantor dan melakukan pemeliharaan asset fisik
kantor serta bekerjasama dengan bagian bisnis, operasional dan keuangan untuk
melakukan pengelolaan anggaran atas biaya pengadaan barang/jasa, pemeliharaan
serta biaya-biaya lain yang terkait.
Merencanakan dan mengembangkan kebijakan dan sistem pengelolaan
SDM, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan fungsi manajemen
SDM di seluruh perusahaan agar dapat menunjang dan meningkatkan kinerja
SDM dalam mencapai target perusahaan.
155
4. Manager Keuangan
Membawahi Staff Keuangan, bertugas mengatur masuk keluarnya uang
pada perusahaan serta memberikan segala laporan kepadam Komisaris tentang
perkembangan keuangan perusahaan.
5. Staff Keuangan
Merencanakan, mengembangkan, dan mengontrol fungsi keuangan dan
akuntansi di perusahaan dalam memberikan informasi keuangan secara
komprehensif dan tepat waktu untuk membantu perusahaan dalam proses
pengambilan keputusan yang mendukung pencapaian target financial perusahaan.
6. Kepala Bagian Kepegawaian
Merencanakan dan mengembangkan kebijakan dan sistem pengelolaan
SDM, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan fungsi manajemen
SDM di seluruh perusahaan agar dapat menunjang dan meningkatkan kinerja
SDM dalam mencapai target perusahaan.
7. Bagian Kepegawaian Driver
Membantu Kepala Bagian Kepegawaian menangani urusan sopir.
8. Marketing & Promosi
Melakukan promosi kepada para pelanggan, melakukan hal-hal kreatif dan
inovatif dalam menarik perhatian pelnggan serta menjalin hubungan kerjasama
antara perusahaan dalam program diskon.
9. Kepala Pengaturan Jadwal dan Unit
Bertanggung jawab atas segala kegiatan loket yang dibawahi, mengatur
penjualan jam keberangkatan dengan berkoordinasi dengan koordinator lainnya,
156
serta mengatur ketersediaan kendaraan pada setiap jam keberangkatan yang telah
terjual dan yang akan dijual dengan berkoordinasi dengan koordinator lainnya.
10. Kepala Loket
Dibawahi oleh Kepala Pengaturan Jadwal dan Unit, bertanggung jawab
atas segala kegiatan loket yang dibawahi, mengatur penjualan jam keberangkatan
dengan berkoordinasi dengan koordinator lainnya.
11. Admin dan Tiketing
Menjual tiket dan member informasi yang sejelas-jelasnya dan selengkap-
lengkapnya kepada penumpang dan calon penumpang, memegang dan
bertanggungjawab penuh atas posisi keuangan dan ketersediaan dana pada loket
yang dipegang, membuat dan memeberikan laporan keuangan harian kepada
koordinator untuk diserahkan kepada bagian keuangan, serta mencatat semua
penjualan tiket, paket, dll serta pengeluaran yang berhubungan dengan loket.
4.1.1.5 Lingkup Sistem
Untuk membatasi ruang lingkup perancangan sistem ini, penulisan akan
membuat Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja
pada PT. Putra Niaga Bimo dalam bagian kepegawaian dalam proses penggajian
dan juga penilaian kinerja. Metode pengembangan sistem menggunakan object
oriented dengan pendekatan RAD (Rapid Application Development) hingga
tahapan implementasi (Testing). Tools yang digunakan dalam membantu
perancangan sistem yaitu menggunakan UML (Unified Modeling Language)
dengan Use Case Diagram, Activity Diagram, Sequence Diagram, dan Class
157
Diagram. Bahasa pemrograman yang digunakan yaitu PHP untuk aplikasi dan
MySQL sebagai database.
4.1.2 Analisis Sistem yang Berjalan
Pegawai
Kepala Bagian Kepegawaian
Login/LogoutMenampilkan histori
login pegawaiSistem PT. Putra Niaga Bimo
Laporan Absensi Pegawai
Absen
pegawai
Login/Logout
Lihat history LoginBagian keuangan
Eksekutif
Slip Gaji
Gambar 4.2 Rich Picture sistem yang berjalan pada aktifitas kepegawaian
Gambar diatas menjelaskan sistem yang berjalan pada perusahaan
terutama pada kegiatan kepegawaian. Sebelumnya pegawai telah terdata pada data
pegawai perusahaan. Data pegawai masih berupa data tertulis. Pada proses
absensi, pegawai melakukan login ke dalam sistem selama masa kerja. Absensi
dilakukan dengan melihat history login pegawai ke dalam sistem selama masa
kerja yang kemudian dicatat ke dalam laporan absensi. Laporan absensi akan
diberikan kepada eksekutif untuk diproses. Laporan absensi berupa berkas kertas.
158
Penggajian pegawai melibatkan faktor absensi dan history pegawai.
History pegawai merupakan lama pegawai tersebut bekerja di dalam perusahaan.
Gaji pegawai berupa gaji pokok dan uang makan Gaji pegawai dikategorikan
menjadi 4 jenis berdasarkan lamanya pegawai mengabdi pada perusahaan yaitu:
1. Pegawai dibawah 3 bulan
2. Pegawai diatas 3 bulan dan dibawah 1 tahun
3. Pegawai diatas 1 tahun dan dibawah 3 tahun
4. Pegawai diatas 3 tahun
4.1.3 Analisis Permasalahan
Berdasarkan hasil wawancara serta analisis pada sistem yang berjalan,
maka didapatkan masalah yang dihadapi PT. Putra Niaga Bimo yaitu sebagai
berikut:
1. Kurangnya pengontrolan kinerja pegawai, karena belum adanya sistem
penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja berfungsi untuk pemberian
reward kepada karyawan. Reward dapat membantu pegawai dalam
meningkatkan kualitas kerja pegawai serta loyalitas pegawai terhadap
perusahaan.
2. Lambannya proses penggajian pegawai, karena data-data yang dibutuhkan
memerlukan waktu yang cukup lama dalam penyajiannya seperti tidak
tercatatnya histori kerja karyawan yang menjelaskan berapa lama
karyawan tersebut bekerja pada perusahaan.
159
4.1.4 Analisis PIECES
Tabel 4.1 Analisis PIECES
Jenis Kebutuhan Penjelasan
Information 1) Mencegah hilangnya data-data yang
rentan akan bencana seperti data
kepegawaian berupa biodata pegawai,
history pegawai, serta absensi.
Control 1) Mempermudah Eksekutif dalam
pengontrolan kinerja pegawai.
Efficiency 1) Mempercepat waktu penyajian laporan
data pegawai, laporan penggajian serta
laporan penilaian kinerja.
4.1.4 Analisis Sistem Usulan
Dari masalah utama yang dihadapi oleh PT. Putra Niaga Bimo yaitu tidak
adanya data kepegawaian yang akurat, sistem ini menyediakan database yang
telah dirancang untuk mengatasi hal tersebut. Diharapkan dengan adanya sistem
ini dapat membantu eksekutif dalam melakukan penggajian pegawai secara
efesien dan cepat.
Di sisi lain, sistem ini menyediakan fitur penilaian kinerja pegawai.
Dengan adanya sistem penilaian kinerja pegawai, eksekutif dapat mengontrol
kinerja pegawai serta mempermudah eksekutif dalam memberikan reward kepada
pegawai yang telah bekerja dengan baik terhadap perusahaan.
160
Pegawai
Eksekutif (Direktur Utama)
Login/Logout
Lihat Data pegawai
Lihat absensi
Lihat penilaian kinerja
Lihat laporan gaji
Cetak laporan gaji
Menampilkan menu
eksekutif
Login/logout
Absen
Cetak slip gaji
Menampilkan menu
pegawai
Login/Logout
Manajemen data Pegawai
Absensi
Penilaian kinerja
Cetak slip gaji
Menampilkan menu
Admin
Sistem Informasi Penggajian dan
Penilaian Kinerja
Admin
(Kepala Bagian Kepegawaian)
Manajer Keuangan
Login/logout
Lihat data pegawai
Validasi slip gaji
Menampilkan menu
Keuangan
Gambar 4.3 Rich picture sistem usulan
1. Pegawai yang telah terdaftar akan memiliki ID untuk login ke dalam
sistem dan dapat melakukan absensi, melihat profil pribadi dan juga
melihat laporan gaji.
2. Admin bertugas dalam mendata pegawai baru dan juga me-manage data
pegawai yang telah ada. Admin juga bertugas dalam melakukan penilaian
kinerja pegawai yang nantinya akan terdata di dalam sistem.
3. Eksekutif melihat informasi yang disediakan oleh sistem, berupa laporan
gaji, laporan pendataan pegawai, laporan penilaian kinerja serta absensi.
Data penilaian kinerja ditampilkan dengan bentuk grafik sehingga
eksekutif dapat melihat perkembangan pegawai tiap bulannya. Pemberian
reward dapat diberikan oleh eksekutif setelah menilai pegawai dari
informasi yang tersedia di dalam system.
161
4. Manager keuangan bertugas untuk melakukan validasi laporan penggajian.
Penggajian melibatkan faktor penilaian kinerja, absensi, jam kerja, serta
lama pegawai bekerja pada perusahaan tersebut.
Setelah melihat sistem yang berjalan dan telah mengevaluasi sistem, maka
prosedur sistem yang diusulkan adalah:
1. Proses pendataan kepegawaian akan masuk ke dalam database yang telah
dirancang, seperti absensi, jam kerja pegawai, serta lama pegawai bekerja
pada perusahaan.
2. Proses absensi dilakukan oleh pegawai dengan cara login ke dalam sistem
lalu melakukan absensi dengan mengklik "Submit". Apabila pegawai
berhalangan untuk hadir, pegawai mengabari bagian kepegawaian dengan
melampirkan alasana tertentu, kemudian bagian kepegawaian melakukan
absensi untuk pegawai tersebut. Proses absensi dilakukan dua kali yaitu
saat jam masuk dan jam keluar.
3. Proses penilaian kinerja dilakukan oleh admin (bagian kepegawaian)
dengan memperhatikan kinerja pegawai per individual. Unsur dalam
penilaian kinerja meliputi ketepatan waktu pegawai saat masuk ataupun
keluar kerja yang memiliki bobot 15%, penampilan atau kerapihan
pegawai dalam bekerja memiliki bobot 10%, tanggung jawab pegawai atas
pekerjaan yang ditanganinya memiliki bobot 20%, kerapihan dalam
menyelesaikan tugas yang ditanganinya yang memiliki bobot 20%, serta
162
inisiatif pegawai saat bekerja yang memiliki bobot 35%. Penilaian kinerja
akan mempengaruhi bonus gaji pegawai pada laporan penggajian.
4. Proses penggajian dilakukan dengan melibatkan faktor absensi, penilaian
kinerja, histori kerja pegawai, serta tunjangan-tunjangan seperti tunjangan
nikah ataupun tunjangan anak sesuai kondisi pegawai. Pengupahan
pegawai didasarkan kepada undang-undang RI nomor 13 tahun 2003
tentang ketenagakerjaan. Nominal gaji bonus kinerja pada laporan
penggajian didasarkan pada hasil dari penilaian kinerja pegawai. Untuk
hasil penilaian diatas 90 mendapatkan bonus upah kinerja sebesar 200.000
rupiah, untuk hasil penilaian 80 keatas dan dibawah 90 mendapatkan
bonus upah kerja sebesar 150.000 rupiah, untuk hasil penilaian 70 keatas
dan dibawah 80 mendapatkan bonus upah kerja sebesar 100.000 rupiah,
dan untuk hasil penilaian dibawah 70 maka pegawai tidak mendapatkan
bonus upah kerja.
Berikut adalah standar operasional prosedur Sistem Informasi Penggajian
dan Penilaian Kinerja yang terdiri dari beberapa proses yaitu:
1. Proses Absensi
2. Proses Penilaian Kinerja
3. Proses Penggajian
163
Tabel 4.2 Standar Operasional Prosedur Absensi
No Deskripsi Admin Eksekutif Manajer Keuangan Pegawai Keterangan
1.
Pegawai berhalangan Hadir atau
tidak?
Ya
Tidak
2. Pegawai Melakukan Absensi
Pegawai
Tabel Absensi
3. Admin mengelola absensi pegawai,
pegawai Hadir, Sakit, atau Izin
Admin
Laporan absensi
Tabel Absensi
4.. Eksekutif melihat laporan absensi
Eksekutif
Laporan Absensi
Tabel Absensi
Tabel 4.3 Standar Operasional Prosedur Penilaian kinerja
A
Mulai
Selesai
164
No Deskripsi Admin Eksekutif Manajer Keuangan Pegawai Keterangan
1. Admin melakukan Penilaian kinerja
Admin
Penilaian kinerja
Tabel Penilaian
kinerja
2 Admin Input Penilaian kinerja Admin
Penilaian kinerja
Tabel penilaian
kinerja
2 Admin mengelola Penilaian kinerja
Admin
Penilaian kinerja
Tabel penilaian
kinerja
3. Eksekutif melihat laporan Penilaian
kinerja
Eksekutif
Penilaian kinerja
Tabel Penilaian
kinerja
4. Pertimbangan pemberian reward
pegawai kepada pegawai yang
berprestasi
Tidak
Ya
Eksekutif
Penilaian kinerja
Tabel Penilaian
kinerja
5. Eksekutif memberikan reward
Eksekutif
Tabel 4.4 Standar Operasional Prosedur Penggajian
Mulai
Selesai
B
165
No Deskripsi Admin Eksekutif Manajer Keuangan Pegawai Keterangan
1. Manajer keuangan laporan gaji pada
periode yang ditentukan
Manajer keuangan
Slip gaji
Tabel gaji
2 Manajer keuangan melakukan
validasi laporan gaji pada pegawai
tertentu
Manajer keuangan
Slip gaji
Tabel gaji
3. Pegawai melihat laporan penggajian
individual yang telah divalidasi
Pegawai
Slip gaji
Tabel gaji
4. Eksekutif melihat laporan gaji telah
divalidasi
Eksekutif
Laporan Penggajian
Tabel gaji
5 Admin mencetak slip gaji Admin
Slip gaji
Tabel gaji
Mulai A B
Selesai
166
Tabel 4.5 Legenda Diagram Alir Sistem Usulan
Simbol Keterangan Simbol Keterangan
Mulai/ Selesai
Dokumen
Input Penghubung
Proses Arsip
4.2 Workshop Design RAD (Tahap Desain)
4.2.1 Perancangan Proses
Dalam perancangan proses Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian
Kinerja digunakan pendekatan sistem berorientasi objek dengan menggunakan
tools Unified Modeling Language (UML) yang terdiri dari use case diagram,
activity diagram, sequence diagram, dan class diagram
4.2.1.1 Use Case Diagram
Use Case berikut mendeskripsikan interaksi antara aktor pada PT. Putra
Niaga Bimo.
1. Identifikasi aktor
Tabel 4.6 Identifikasi aktor
No. Actor Hak Akses
1. Admin Aktor yang mengatur manajemen pegawai,
seperti pendataan pegawai, penilaian kinerja,
dan juga absensi.
2. Eksekutif Aktor pemilik perusahaan (Direktur Utama)
yang berperan dalam melihat perkembangan
pegawai serta pemberian reward kepada
pegawai yang berprestasi
3. Manajer Keuangan Aktor yang bertugas dalam memvalidasi slip
gaji yang telah dibuat oleh sistem.
167
4. Pegawai Aktor yang bekerja pada perusahaan yang
memiliki akses dalam melakukan absensi,
lihat absensi, melihat slip gaji, serta
mencetak slip gaji.
2. Identifikasi use case
Tabel 4.7 Identifikasi Use Case
No. Use Case Name Deskripsi Actor
1. Login Use case ini menggambarkan alur proses
pengguna masuk ke dalam sistem
Admin, Eksekutif,
Manajer keuangan,
dan Pegawai
2. Manajemen data
pegawai
Use case ini menggambarkan kegiatan
proses penambahan, pengeditan, serta
penghapusan data pegawai
Admin
3. Lihat data
pegawai
Use case ini menampilkan data pegawai
yang telah di input
Admin, Eksekutif,
Manajer keuangan
4. Absensi Use case ini menggambarkan kegiatan
proses input kehadiran
Admin dan pegawai
5. Lihat absensi Use case ini menampilkan data
kehadiran pegawai
Admin, Eksekutif, dan
Pegawai
6. Penilaian kinerja Use case ini menggambarkan kegiatan
dalam menilai kinerja pegawai
Admin
7. Lihat penilaian
kinerja
Use case ini menampilkan data penilaian
kinerja pegawai
Admin dan Eksekutif
8. Validasi slip gaji Use case ini berfungsi untuk
memvalidasi slip gaji pegawai
Manajer Keuangan
9. Cetak slip gaji Use case ini berfungsi untuk mencetak
slip gaji pada periode yang telah
ditentukan
Admin
10. Lihat Laporan
Gaji
Use case ini berfungsi untuk melihat
Laporan gaji seluruh pegawai
Eksekutif
11. Logout Use case ini menggambarkan kegiatan
kluar dari sistem
Admin, Eksekutif,
Manajer Keuangan,
Pegawai
168
Login
Penilaian Kinerja
Absensi
Validasi gaji
Lihat penilaian kinerja
Lihat absensi
Admin
Eksekutif
Manajer Keuangan
Pegawai
<<extends>>
<<extends>>
<<extends>>
Cetak slip gaji
Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian
Kinerja
Lihat laporan Gaji
<<extends>>
Manajemen data pegawai
Lihat data pegawai
<<extends>>
Logout<<include>>
Gambar 4.4 Use Case Diagram Sistem Informasi Absensi dan Penggajian PT.
Putra Niaga Bimo.
169
4.2.1.1.1 Use Case Narrative
Tabel berikut merupakan Use Case Narrative yang menjelaskan secara
naratif tentang kegiatan aktor serta respon sistem pada Use Case yang telah
dipaparkan sebelumnya, yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.8 Use Case Narrative Login
Nama Use Case Login
Aktor Admin, Eksekutif, Manajer keuangan, dan Pegawai
Deskripsi Use Case ini menggambarkan kegiatan login untuk
memulai akses sistem informasi Penggajian dan
Penilaian Kinerja sesuai level dari masing-masing
pengguna
Pra kondisi User membuka Sistem Informasi Penggajian dan
Penilaian Kinerja
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. masukkan
username dan
password
2. memvalidasi
username dan
password
3. menampilkan
halaman utama
Alternate Course
Post kondisi Halaman utama berhasil ditampilkan
Tabel 4.9 Use Case Narrative Manajemen data pegawai
Nama Use Case Manajemen data pegawai
Aktor Admin
Deskripsi Use Case ini menggambarkan kegiatan user dalam
170
mengelola data pegawai
Pra kondisi User telah login ke dalam sistem
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. memilih menu Data
pegawai
2. menampilkan
halaman Data
pegawai
3. menginput,
mengedit, atau
menghapus data
pegawai
4. data tersimpan ke
dalam database
Alternate Course
Post kondisi Data pegawai tersimpan ke dalam database
Tabel 4.10 Use Case Narrative Lihat data pegawai
Nama Use Case Lihat data pegawai
Aktor Admin, Eksekutif, dan Manajer keuangan
Deskripsi Use Case ini menampilkan data pegawai
Pra kondisi Data pegawai telah terisi dan user telah login ke
dalam sistem
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. memilih menu
Data pegawai
2. menampilkan
halaman Data
pegawai
Alternate Course Admin dapat mengedit data pegawai dengan
mengklik edit pada data pegawai yang ingin di edit
Post kondisi Data pegawai berhasil ditampilkan
171
Tabel 4.11 Use Case Narrative Absensi
Nama Use Case Absensi
Aktor Admin dan Pegawai
Deskripsi Use Case ini menggambarkan kegiatan user mengisi
kehadiran
Pra kondisi User telah login ke dalam sistem
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. Memilih menu
Absensi
2. Menampilkan sub
menu Absensi
3. Memilih sub menu
Absen
4. Menampilkan form
Absen
5. user klik tombol
Submit
6. sistem menyimpan
ke database
Alternate Course Admin dapat mengisi absen pegawai dengan
memilih sub menu Absen pada menu Absensi
Post kondisi Absen tersimpan ke dalam database
Tabel 4.12 Use Case Narrative Lihat absensi
Nama Use Case Lihat absensi
Aktor Admin dan Eksekutif
Deskripsi Use Case ini menggambarkan kegiatan user dalam
melihat absensi pegawai
Pra kondisi Data absensi telah terisi dan user telah login ke
dalam sistem
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. user memilih
menu Absensi
2. Sistem menampilkan
sub menu absensi
172
3. Memilih sub
menu Laporan
absensi
4. Menampilkan
halaman Laporan
absensi
5. Memasukan
periode
6. Menampilkan data
absensi
Alternate Course
Post kondisi Data absensi berhasil ditampilkan
Tabel 4.13 Use Case Narrative Penilaian kinerja
Nama Use Case Penilaian kinerja
Aktor Admin
Deskripsi Use Case ini menggambarkan kegiatan Admin dalam
menilai kinerja pegawai
Pra kondisi User telah login ke dalam sistem
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. User memilih menu
Manajemen
penilaian kinerja
2. Menampilkan sub
menu manajemen
penilaian kinerja
3. User memilih sub
menu Penilaian
kinerja
4. Sistem
menampilkan
halaman penilaian
kinerja
5. Memasukan
periode
6. Menampilkan list
pegawai
7. Klik Penilaian
kinerja
8. Menampilkan form
penilaian kinerja
9. Mengisi penilaian
kinerja
10. Menyimpan ke
database
173
Alternate Course User dapat melakukan penilaian kinerja secara per
orangan dengan masuk ke dalam menu lihat data
pegawai lalu klik menu penilaian kinerja pada
pegawai tertentu
Post kondisi Penilaian kinerja tersimpan ke dalam database
Tabel 4.14 Use Case Narrative Lihat penilaian kinerja
Nama Use Case Lihat penilaian kinerja
Aktor Admin dan Eksekutif
Deskripsi Use Case ini menggambarkan kegiatan user dalam
melihat penilaian kinerja pegawai
Pra kondisi Data penilaian kinerja telah terisi dan user telah
login ke dalam sistem
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. user memilih menu
Manajemen
penilaian kinerja
2. Sistem
menampilkan sub
menu Manajemen
penilaian kinerja
3. User memilih menu
Lihat penilaian
kinerja
4. Menampilkan
halaman Lihat
penilaian kinerja
5. Memasukan
Periode penilaian
kinerja
6. Menampilkan data
Penilaian kinerja
Alternate Course
Post kondisi Data penilaian kinerja berhasil ditampilkan
174
Tabel 4.15 Use Case Narrative Validasi slip gaji
Nama Use Case Validasi slip gaji
Aktor Manajer keuangan
Deskripsi Use Case ini menggambarkan kegiatan Manajer
keuangan dalam memvalidasi slip gaji
Pra kondisi Data pegawai, absensi, dan penilaian kinerja telah
terisi dan User telah login ke dalam sistem
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. User memilih menu
Slip gaji
2. Menampilkan sub
menu slip gaji
3. User memilih menu
Validasi slip gaji
4. Menampilkan
halaman validasi
slip gaji
5. Memasukan periode
gaji
6. Menampilkan
laporan gaji
pegawai
7. Check list opsi Valid 8. Slip gaji valid
Alternate Course
Post kondisi Status slip gaji valid
Tabel 4.16 Use Case Narrative Cetak slip gaji
Nama Use Case Cetak slip gaji
Aktor Admin dan Pegawai
Deskripsi Use Case ini menampilkan slip gaji
Pra kondisi Slip gaji telah divalidasi
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. User memilih menu 2. Menampilkan sub
175
Slip gaji menu Slip gaji
3. Memilih menu Cetak
slip gaji
4. Menampilkan
halaman slip gaji
5. User memasukan
periode gaji
6. Menampilkan
Laporan gaji
pegawai
7. klik Cetak 8. Mencetak slip gaji
berdasarkan periode
yang telah
ditentukan
Alternate Course
Post kondisi Slip gaji berhasil dicetak
Tabel 4.17 Use Case Narrativee Lihat laporan gaji
Nama Use Case Lihat laporan gaji
Aktor Admin, Eksekutif dan Manajer keuangan
Deskripsi Use Case ini menampilkan Laporan gaji keseluruhan
pegawai pada periode 1 bulan
Pra kondisi Data Penggajian telah Valid
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. User memilih
menu Laporan gaji
2. Menampilkan halaman
Laporan gaji
3. Memasukan
periode gaji
4. Menampilkan Laporan
gaji seluruh pegawai
pada periode tertentu
Alternate Course Laporan gaji dapat dicetak dengan menekan menu Print
Post kondisi Laporan gaji berhasil ditampilkan
176
Tabel 4.18 Use Case Narrative Logout
Nama Use Case Logout
Aktor Admin, Eksekutif, Manajer keuangan, Pegawai
Deskripsi Use Case ini menggambarkan kegiatan keluar dari
sistem
Pra kondisi User telah login
Pemicu
Event Kegiatan actor Respon system
1. User memilih menu
Logout
2. Menampilkan halaman
Login
Alternate Course -
Post kondisi User keluar dari sistem
4.2.1.2 Activity Diagram
Berikut adalah perancangan activity yang terdapat pada Sistem Informasi
Penggajian dan Penilaian Kinerja pada PT. Putra Niaga Bimo:
1. Activity Diagram Login
SistemSemua Aktor
Masukkan UserName dan Password
Login
Menampilkan Pesan Kesalahan
Menampilkan Menu Sesuai Level User
Valid
Tidak Valid
Gambar 4.5 Activity Diagram Login
177
User memasukan Username dan Password pada form Login, lalu klik
Login. Sistem akan memvalidasi data yang telah dimasukan. Apabila data
tidak valid maka sistem akan menampilkan pesan kesalahan dan kembali ke
form Login. Apabila data yang dimasukan valid maka sistem akan
menampilkan halaman Home beserta menu dan sub menu sesuai level user.
2. Activity Diagram Manajemen data pegawai
SistemAdmin
Memilih menu Data pegawaiMenampilkan Halaman
Data Pegawai
Pilih menu tindakan
Edit HapusTambah
Menampilkan form tambah pegawai
Input data
pegawai
Menampilkan data pegawai
Ubah data pegawai
Tampilkan pesan
hapus data pegawai
Hapus
data pegawai
Menyimpan ke
database
Valid
Tidak
valid
Tidak
valid
Valid
Pilih Hapus
Mengubah
data pegawai
Gambar 4.6 Activity Diagram Manajemen data pegawai
178
Admin memilih menu data pegawai lalu sistem akan menampilkan
halaman data pegawai yang terdiri dari beberapa tindakan. Tindakan Tambah
untuk menambah pegawai. Sistem menampilkan form tambah pegawai lalu
Admin menginput data pegawai yang ingin ditambah. Apabila data yang
dimasukan salah maka halaman akan dikembalikan ke form tambah pegawai.
Apabila data yang dimasukan valid maka data akan tersimpan ke dalam
database. Tindakan Ubah untuk mengubah data pegawai. Admin mengklik
menu Ubah pada pegawai yang terdapat pada daftar pegawai. Sistem akan
menampilkan data pegawai yang ingin diubah. Apabila data yang diubah
tidak valid maka akan dikembalikan ke halaman data pegawai. Apabila data
yang dimasukan valid maka data yang diubah akan disimpan ke dalam
database. Tindakan Hapus untuk menghapus data pegawai. Admin mengklik
menu Hapus pada pegawai yang ingin dihapus. Sistem akan menampilkan
pesan hapus data pegawai lalu user akan pilih hapus dan data dihapus.
3. Activity Diagram Lihat data pegawai
SistemAdmin dan Eksekutif
Memilih menu data pegawai Menampilkan Data pegawai
Gambar 4.7 Activity Diagram Lihat data pegawai
179
User memilih menu data pegawai, lalu sistem akan menampilkan list
sub menu data pegawai. User memilih menu Lihat data pegawai dan sistem
menampilkan halaman data pegawai.
4. Activity Diagram Absensi
SistemPegawai
Pilih menu Absensi Menampilkan sub menu Absensi
Memilih sub menu absen
Menampilkan halaman Absen
Klik Submit
Menyimpan data absensi
Gambar 4.8 Activity Diagram Absensi
Pegawai memili menu Absensi, sistem menampilkan sub menu
absensi. Pegawai memilih menu absen lalu sistem akan menampilkan
halaman absen. Pegawai klik Submit, sistem menyimpan data kehadiran
pegawai.
180
5. Activity Diagram Lihat data absensi
SistemPegawai
Pilih menu Absensi Menampilkan sub menu Absensi
Memilih sub menu Laporan Absensi
Menampilkan halaman
Laporan Absensi
Masukan Periode
Menampilkan data absensi
Gambar 4.9 Activity Diagram Lihat data absensi
Setelah User login, user memilih menu Absensi. Sistem menampilkan
halaman Data absensi. User memasukan periode absensi, sistem akan
menampilkan data absensi pegawai pada periode tersebut.
181
6. Activity Diagram Penilaian kinerja
SistemAdmin
Memilih menu
Manajemen penilaian kinerja
Menampilkan sub menu
Manajemen penilaian kinerja
Memilih menu Penilaian kinerja
Menampilkan form
penilaian kinerja
Klik Penilaian kinerja
Menampilkan form
Penilaian kinerja
Memasukan Periode Penilaian
Menampilkan data Pegawai
Mengisi form Penilaian
Menyimpan data penilaian
Gambar 4.10 Activity Diagram Penilaian kinerja
Admin memilih menu Manajemen penilaian kinerja lalu sistem
menampilkan sub menu manajemen penilaian kinerja. User memilih menu
Penilaian kinerja lalu sistem menampilkan halaman Penilaian kinerja. Admin
mengisi periode penilaian, sistem akan menampilkan list pegawai. Admin
klik Penilaian kinerja, sistem menampilkan form penilaian kinerja. Admin
mengisi penilaian kinerja pegawai lalu klik submit, data penilaian kinerja
tersimpan.
182
7. Activity Diagram Lihat penilaian kinerja
SistemAdmin dan Eksekutif
Memilih menu
Manajemen penilaian kinerja
Menampilkan sub menu
Manajemen penilaian kinerja
Memilih menu
Lihat penilaian kinerja
Menampilkan halaman
lihat penilaian kinerja
Memasukan Periode
Menampilkan penilaian kinerja
Pada periode yang telah ditentukan
Gambar 4.11 Activity Diagram Lihat penilaian kinerja
User memilih menu Manajemen penilaian kinerja lalu sistem
menampilkan sub menu manajemen penilaian kinerja. User memilih menu
Lihat penilaian kinerja lalu sistem menampilkan halaman Lihat penilaian
kinerja. User mengisi periode penilaian kinerja pegawai. Sistem
menampilkan penilaian kinerja pegawai berdasarkan periode yang telah
ditentukan.
183
8. Activity Diagram Validasi gaji
Manajer keuangan Sistem
Memilih menu
Slip gaji
Menampilkan sub menu
Slip gaji
Memasukan periode
Memilih menu
Validasi slip gaji
Menampilkan halaman
Validasi slip gaji
Menampilkan Laporan gaji
pegawai yg belum divalidasi
Checklist Valid lalu tekan Submit
Slip gaji valid
Gambar 4.12 Activity Diagram Validasi slip gaji
Manajer keuangan memlih menu Slip gaji lalu sistem menampilkan
sub menu Slip gaji. Manajer keuangan memilih menu Validasi slip gaji, lalu
sistem menampilkan halaman validasi slip gaji. Manajer keuangan
memasukan periode gaji, sistem akan menampilkan Laporan gaji pegawai
yang belum di validasi. Manajer keuangan merubah status slip gaji menjadi
valid. Slip gaji menjadi valid.
184
9. Activity Diagram Cetak slip gaji
Admin dan Eksekutif Sistem
Memilih menu
Slip gajiMenampilkan sub menu Slip gaji
Memasukan Periode gaji
Menampilkan Laporan gaji karyawan
yang telah divalidasi
Memilih menu Cetak slip gaji
Menampilkan halaman Slip gaji
Klik Cetak
Mencetak slip gaji berdasarkan
periode yang telah ditentukan
Gambar 4.13 Activity Diagram Cetak slip gaji
User memlih menu Slip gaji lalu sistem menampilkan sub menu Slip
gaji. User memilih menu Cetak slip gaji, lalu sistem menampilkan halaman
Cetak slip gaji. User memasukan periode gaji lalu sistem akan menampilkan
Laporan gaji pegawai pada periode tersebut yang telah di validasi. User klik
cetak, lalu slip gaji dicetak berdasarkan periode yang telah ditentukan.
185
10. Activity Diagram Lihat laporan gaji
Eksekutif Sistem
Memilih menu
Lihat laporan gajiMenampilkan halaman Laporan gaji
Memasukan periode gaji
Menampilkan Laporan gaji
seluruh pegawa
Gambar 4.14 Activity Diagram Lihat laporan gaji
Eksekutif memilih menu Lihat laporan gaji, lalu sistem akan
menampilkan halaman Laporan gaji. Eksekutif memasukan periode gaji
yang ingin dilihat, sistem menampilkan Laporan gaji pada periode yang
telah ditentukan.
11. Activity Diagram Logout
Semua Aktor Sistem
Memilih menu
LogoutKeluar dari Sistem
Halaman Login
186
Gambar 4.15 Activity Diagram Logout
User memilih menu Logout, lalu proses sistem berakhir dan
kembali ke halaman Login.
4.2.1.3 Sequence Diagram
Perancangan sequence menjelaskan secara detail urutan proses yang
dilakukan dalam sistem untuk mencapai tujuan dari use case, digambarkan pada
sequence diagram berikut ini:
1. Sequence Diagram Login
Actor
Form Login user
Memasukan Username dan Password
Menampilkan pesan kesalahan
Username dan Password
Verifikasi data
Login berhasil
Menampilkan halaman Home
Login gagal
Gambar 4.16 Sequence Diagram Login
Kegiatan diawali oleh Actor mengisi Username dan Password pada
form login. Username dan Password akan diverifikasi. Apabila terjadi
kegagalan sistem maka akan ditampilkan pesan kesalahan username atau
password, apabila verifikasi berhasil maka actor akan dikirm ke halaman
187
home berdasarkan level login user masing-masing.
2. Sequence Diagram Manajemen data pegawai
Manajemen data pegawai
Admin
Data_Pegawai
Memilih menu Data pegawai
Meminta data pegawai
Mendapatkan data Pegawai
Memilih menu Tambah
Menampilkan data Pegawai
Menampilkan form Tambah pegawai
Mengisi form Tambah pegawai
Memilih menu Edit
Menampilkan form data pegawai
Mengubah form data pegawai
Memilih menu Hapus
Menampilkan pesan konfirmasi hapus
Tekan Hapus
User
Menyimpan data
Menyimpan data
Mengubah data
Menghapus data
Menghapus data
Gambar 4.17 Sequence Diagram Manajemen data pegawai
Proses dimulai saat Admin memilih menu data pegawai, lalu sistem
akan meminta data pegawai kemudian menampilkan data pegawai kepada
188
Admin. Admin dapat memilih tindakan Tambah, Edit, dan Hapus. Menu
Tambah untuk melakukan penambahan pegawai. Admin memilih menu
Tambah lalu sistem akan menampilkan form Tambah pegawai. Admin
mengisi form Tambah pegawai lalu menyimpan ke dalam database.
Menu Edit untuk melakukan pengeditan data pegawai. Admin
memilih menu Edit lalu sistem akan menampilkan data pegawai. Admin
mrubah data pegawai lalu menyimpan ke dalam database.
Menu Hapus untuk menghapus data pegawai. Admin memilih
menu Hapus lalu sistem akan menampilkan peringatan penghapusan data.
Admin memilih hapus, dan data pegawai terhapus.
3. Sequence Diagram Lihat data pegawai
Actor
GUI Data_Pegawai
Memilih menu Data pegawai
Meminta data pegawai
Mendapatkan data pegawai
Menampilkan data pegawai
Gambar 4.18 Sequence Diagram Lihat data pegawai
Proses diawali Actor memilih menu Data pegawai. Sistem akan
189
meminta data pegawai, lalu data pegawai disajikan kepada Actor.
4. Sequence Diagram Absensi
Pegawai
Form Absensi Absensi
Memilih sub menu Absen
Klik Absen
Menampilkan halaman Absen
Data_Pegawai
Mengambil data
Mengambil data
Menyimpan Absensi
Gambar 4.19 Sequence Diagram Absensi
Proses diawali Pegawai memilih sub menu Absen kemudia sistem
akan menampilkan halaman Absen. Pegawai mengklik tombol absen, lalu
data absensi akan tersimpan ke dalam database.
190
5. Sequence Diagram Lihat data absensi
Actor
GUI Absensi
Memilih menu Laporan absensi
Meminta data absensi berdasarkan periode
Menampilkan halaman Laporan absensi
Filter periode Absensi
Data_Pegawai
Mengambil data
Mengambil data
Memasukan Periode Absensi
Menampilkan data absensi
Gambar 4.20 Sequence Diagram Lihat data absensi
Proses diawali Actor memilih sub menu Laporan absensi. Sistem
menampilkan halaman Laporan absensi. Actor memasukan periode
absensi, sistem akan meminta data absensi, lalu data absensi disajikan
kepada Actor.
191
6. Sequence Diagram Penilaian kinerja
Form Penilaian kinerja
Admin
Penilaian_Kinerja
Menampilkan data penilaian kinerja
Filter periode penilaian
Data_Pegawai
Meminta data
Meminta data
Memasukan periode penilaian
Meminta data
Menampilkan data penilaian kinerja berdasarkan periode
Memilih sub menu Penilaian kinerja
Memilih menu input Penilaian
Meminta data
Meminta data
Menampilkan form Penilaian Kinerja
Memasukan data penilaian
Menyimpan data
Gambar 4.21 Sequence Diagram Penilaian kinerja
Proses diawali oleh Admin memilih sub menu Penilaian kinerja,
sistem akan merespon menampilkan halaman Penilaian kinerja. Admin
periode penilaian, kemudian sistem menampilkan laporan penilaian
berdasarkan periode tersebt. Klik penilaian kinerja pada karyawan tertentu,
lalu sistem menampilkan form penilaian kinerja. Admin mengisi form
penilaian kinerja, lalu data tersimpan ke dalam database.
192
7. Sequence Diagram Lihat penilaian kinerja
Actor
GUI Penilaian_Kinerja
Menampilkan penilaian kinerja
Filter Periode Penilaian
Data_Pegawai
Meminta data
Meminta data
Memasukan periode Penilaian
Meminta Data
Menampilkan data Penilaian berdasarkan periode
Memilih sub menu Laporan Penilaian Kinerja
Gambar 4.22 Sequence Diagram Lihat penilaian kinerja
Proses diawali Actor memilih menu Lihat penilaian kinerja. Sistem
menampilkan halaman Lihat penilaian kinerja. Actor memasukan periode
penilaian kinerja, sistem akan meminta data penilaian kinerja, lalu data
penilaian kinerja disajikan kepada Actor.
8. Sequence Diagram Validasi gaji
193
Form Validasi Gaji
Manajer Keuangan
Data_Pegawai Absensi Penilaian_Kinerja
Memilih menu Validasi gaji
Mengambil Data
Mengambil Data
Mengambil Data
Penggajian
Menampilkan Data Gaji
Klik Validasi
Menyimpan ke database
Gambar 4.23 Sequence Diagram Validasi gaji
Proses diawali oleh Manajer keuangan memilih menu Validasi slip
gaji, sistem akan merespon menampilkan halaman Validasi slip gaji.
manajer keuangan memasukan periode penggajian, sistem menampilkan
laporan gaji yang belum di validasi. Manajer keuangan merubah status slip
gaji menjadi valid, lalu slip gaji akan tersimpan ke dalam databse sebagai
slip gaji yang valid.
9. Sequence Diagram Cetak slip gaji
194
GUI
Actor
Penggajian
Filter periode gaji
Data_Pegawai
Memilih menu Laporan Penggajian
Meminta data
Meminta data
Menampilkan halaman Laporan Penggajian
Memasukan Periode Penggajian
Meminta data
Menampilkan penggajian berdasarkan periode
Memilih menu Cetak slip gaji
Cetak slip gaji
Gambar 4.24 Sequence Diagram Cetak slip gaji
Proses diawali Actor memilih menu Lihat slip gaji, sistem akan
menampilkan halaman slip gaji. Actor memasukan periode slip gaji, lalu
sistem akan mencari data slip gaji pada periode yang telah ditentukan.
Sistem akan menampilkan Laporan gaji pegawai. Actor klik Cetak pada
pegawai tertentu kemudian slip gaji akan dicetak.
10. Sequence Diagram Lihat laporan gaji
195
GUI
Actor
Penggajian
Filter periode gaji
Data_Pegawai
Memilih menu Laporan Penggajian
Meminta data
Meminta data
Menampilkan halaman Laporan Penggajian
Memasukan Periode Penggajian
Meminta data
Menampilkan penggajian berdasarkan periode
Gambar 4.25 Sequence Diagram Lihat laporan gaji
4.2.2 Perancangan Input/Output
4.2.2.1 Desain Input
Desain input yang dibuat untuk sistem penggajian dan penilaian kinerja
ini terdiri dari beberapa form. Desain input disini hanya menampilkan 1 contoh
form, untuk lengkapnya dapat dilihat pada lampiran II.:
1. Form Login
Username :
Password :
Gambar 4.26 Form Login
4.2.2.2 Desain Output
Desain output yang dibuat untuk sistem penggajian dan penilaian
kinerja ini terdiri dari beberapa laporan. Desain output disini hanya
196
menampilkan 1 contoh laporan, untuk lengkapnya dapat dilihat pada lampiran
II.
1. Laporan data pegawai
No NIP Nama Pegawai Jabatan
Detail
Detail
Gambar 4.27 Laporan data pegawai
4.2.3 Desain Database
Sebelum mendesain database, penulis mengidentifikasikan objek potensial
terlebih dahulu untuk menyusun class diagram. Berikut adalah tabel identifikasi
objek potensial Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja:
Tabel 4.19 Daftar Objek Potensial
Daftar Objek Potensial
Login Form login
Admin Username
Eksekutif Password
Manajer keuangan Data absensi
Pegawai Data pegawai
User Status slip gaji
Form Login Data Penilaian kinerja
197
Absensi Form Penilaian kinerja
Form Absensi Penggajian
Penilaian kinerja Slip gaji
Laporan Penggajian Periode gaji
Periode absensi Periode penilaian kinerja
Tabel 4.20 Analisis Objek Potensial
No Objek Potensial Alasan
1 Login X Tidak relevan
2 Admin Aktor sistem
3 Eksekutif Aktor sistem
4 Manajer keuangan Aktor sistem
5 Pegawai Aktor sistem
6 User Generalisasi aktor
7 Form Login X Tidak relevan
8 Absensi Absensi
9 Form Absensi X Tidak relevan
10 Penilaian kinerja Penilaian kinerja
11 Laporan Penggajian X Tidak relevan
12 Form login X Tidak relevan
13 Username X Atribut User
14 Password X Atribut User
15 Data absensi X Sinonim Absensi
16 Data pegawai Data pegawai
198
17 Status slip gaji X Atribut Penggajian
18 Periode gaji X Atribut Penggajian
19 Data Penilaian kinerja X Tidak relevan
20 Form Penilaian kinerja X Tidak relevan
21 Penggajian Penggajian
22 Slip gaji X Tidak relevan
23 Periode absensi X Atribut Absensi
24 Periode penilaian kinerja X Atribut Penilaian kinerja
Tabel 4.21 Daftar Objek yang diusulkan
Admin Penggajian
Eksekutif User
Manajer keuangan Absensi
Pegawai Penilaian kinerja
Data pegawai
4.2.3.1 Class Diagram
Class Diagram dari Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian kinerja
ini adalah sebagai berikut:
199
+add()
+edit()
-nip
-nama
-tgl_kerja
-jabatan
-alamat
-kota
-tpt_lahir
-tgl_lahir
-gender
-telp
-agama
-sts_kawin
-jml_anak
data_pegawai
+Login()
+Edit()
-id_user
-nip
-username
-password
-level
user
1..*1
+Create()
-id_gaji
-nip
-periode_gaji
-gaji_pokok
-tunjangan_nikah
-tunjangan_anak
-kinerja
-potongan_gaji
-total_gaji
-status
penggajian
11..*
+Add()
+View()
+Cetak()
-id_absensi
-nip
-periode
-keterangan
-jam_masuk
-jam_keluar
absensi
1
1..*
+Create()
+Update()
-id_penilaian
-nip
-periode_penilaian
-tepat_waktu
-penampilan
-tanggung_jawab
-kerapihan_kerja
-inisiatif
-catatan
-hasil
penilaian_kinerja 1
1..*
+add()
+edit()
+delete()
+cetak()
-level
admin
+View()
+Cetak()
-level
eksekutif
+View()
+Validasi()
-level
keuangan
+Absen()
-level
pegawai
Gambar 4.28 Class Diagram Sistem Informasi Penggajian dan
Penilaian kinerja
4.2.3.2 Mapping Database
Mapping class diagram digunakan untuk menjebatani antara class
diagram ke format Relational Database Management System (RDBMS) tabel.
Berikut ini adalah gambar mapping class diagram ke RDBMS tabel.
200
+add()
+edit()
-nip
-nama
-tgl_kerja
-id_jabatan
-alamat
-id_kota
-tpt_lahir
-tanggal_lahir
-gender
-telp
-agama
-sts_kawin
-jml_anak
data_pegawai
+View()
-id_jabatan
-nama_jabatan
Jabatan
+Create()
-id_gaji
-nip
-periode_gaji
-id_gaji_pokok
-tunjangan_nikah
-tunjangan_anak
-kinerja
-potongan_gaji
-total_gaji
-status
penggajian
+View()
-id_gaji_pokok
-id_jabatan
-nominal_gaji_pokok
-uang_makan
gaji_pokok
1
1..*
1..*
1
1
1
1
1
+View()
+Cetak()
-id_absensi
-nip
-periode
-keterangan
-jam_masuk
-jam_keluar
absensi
1
1..*
+login()
+edit()
-id_user
-username
-password
-nip
-id_level
user
+View()
-id_level
-nama_level
level_user
1
1
1
1
1
1..*
+Create()
+Update()
-id_penilaian
-nip
-periode_penilaian
-tepat_waktu
-penampilan
-tanggung_jawab
-kerapihan_kerja
-inisiatif
-catatan
-hasil
penilaian_kinerja
+add()
+edit()
-nip
-nama
-tgl_kerja
-jabatan
-alamat
-kota
-tpt_lahir
-tgl_lahir
-gender
-telp
-agama
-sts_kawin
-jml_anak
data_pegawai
+Login()
+Edit()
-id_user
-nip
-username
-password
-level
user
1..*
1
+Create()
-id_gaji
-nip
-periode_gaji
-gaji_pokok
-tunjangan_nikah
-tunjangan_anak
-kinerja
-potongan_gaji
-total_gaji
-status
penggajian
11..*
+Add()
+View()
+Cetak()
-id_absensi
-nip
-periode
-keterangan
-jam_masuk
-jam_keluar
absensi
1
1..*
+Create()
+Update()
-id_penilaian
-nip
-periode_penilaian
-tepat_waktu
-penampilan
-tanggung_jawab
-kerapihan_kerja
-inisiatif
-catatan
-hasil
penilaian_kinerja 1
1..*
+add()
+edit()
+delete()
+cetak()
-level
admin
+View()
+Cetak()
-level
eksekutif
+View()
+Validasi()
-level
keuangan
+Absen()
-level
pegawai
+View()
-id_kota
-nama_kota
-id_provinsi
kota
+View()
-id_provinsi
-nama_provinsi
provinsi
1
1 1
1..*
Gambar 4.29 Mapping Class Diagram
Berikut penjelasan dari pemetaan class diagram tersebut di atas:
1. Tahapan Pertama dalam mapping class diagram yaitu petakan semua
class kongkrit dalam problem domain ke tabel RDBMS. Hilangkan
semua operasi pada class diagram ke dalam tabel.
2. Class user dan generalisasi dari class user terpetakan menjadi tabel user
dan level_user karena memiliki atribut yang sama
201
+Login()
+Edit()
-id_user
-nip
-username
-password
-level
user
+add()
+edit()
+delete()
+cetak()
-level
admin
+View()
+Cetak()
-level
eksekutif
+View()
+Validasi()
-level
keuangan
+Absen()
-level
pegawai
+login()
+edit()
-id_user
-username
-password
-nip
-id_level
user
+View()
-id_level
-nama_level
level_user
1
1
Gambar 4.30 Penjabaran mapping class User
3. Class data_pegawai dipetakan menjadi tabel berikut: Tabel
data_pegawai, jabatan, kota, dan provinsi.
+add()
+edit()
-nip
-nama
-tgl_kerja
-id_jabatan
-alamat
-tpt_lahir
-tanggal_lahir
-gender
-telp
-agama
-sts_kawin
-jml_anak
data_pegawai
+View()
-id_jabatan
-nama_jabatan
Jabatan
+add()
+edit()
-nip
-nama
-tgl_kerja
-jabatan
-alamat
-tpt_lahir
-tgl_lahir
-gender
-telp
-agama
-sts_kawin
-jml_anak
data_pegawai
1..*
1
+View()
-id_kota
-nama_kota
-id_provinsi
kota
+View()
-id_provinsi
-nama_provinsi
provinsi
1 1
1
1..*
Gambar 4.31 Penjabaran mapping class data_pegawai
202
4. Class penggajian dipetakan menjadi tabel berikut: Tabel penggajian,
dan gaji_pokok.
+Create()
-id_gaji
-nip
-periode_gaji
-gaji_pokok
-tunjangan_nikah
-tunjangan_anak
-kinerja
-potongan_gaji
-total_gaji
-status
penggajian
+Create()
-id_gaji
-nip
-periode_gaji
-id_gaji_pokok
-tunjangan_nikah
-tunjangan_anak
-kinerja
-potongan_gaji
-total_gaji
-status
penggajian
+View()
-id_gaji_pokok
-id_jabatan
-nominal_gaji_pokok
-uang_makan
gaji_pokok
1
1
Gambar 4.32 Penjabaran mapping class penggajian
4.2.3.3 Matriks CRUD
Tabel 4.22 Matriks CRUD
Location
Entity – Attribute
Admin Eksekutif Manajer
Keuangan Pegawai
Data_Pegawai CRUD R R R
Nip CRUD R R R
Nama CRUD R R R
Tgl_kerja CRUD R R R
Jabatan CRUD R R R
Alamat CRUD R R R
Tpt_lahir CRUD R R R
Tanggal_lahir CRUD R R R
203
Gender CRUD R R R
Telp CRUD R R R
Email CRUD R R R
Agama CRUD R R R
Sts_kawin CRUD R R R
Jml_anak CRUD R R R
Jabatan R R R R
Id_jabatan R R R R
Nama_jabatan R R R R
User CRUD R R -
Nip CRUD R R -
Username CRUD R R -
Password CRUD R R -
Id_level CRUD R R -
Level_User R R R R
Id_Level R R R R
Level R R R R
Nama_Level R R R R
Absensi CR R - CR
id_absensi CR R - CR
Nip CR R - CR
Periode CR R - CR
Keterangan CR R - CR
Jam_masuk CR R - CR
Jam_keluar CR R - CR
Penilaian_kinerja CRU R - -
Id_Penilaian CRU R - -
Periode_penilaian CRU R - -
Nip CRU R - -
Tepat_waktu CRU R - -
Penampilan CRU R - -
Tanggung_jawab CRU R - -
204
Kerapihan_kerja CRU R - -
Inisiatif CRU R - -
Catatan CRU R - -
Hasil CRU R - -
Penggajian R R CRU -
Id_gaji R R CRU -
Nip R R CRU -
Periode_gaji R R CRU -
Id_gaji_pokok R R CRU -
Tunjangan_nikah R R CRU -
Tunjangan_anak R R CRU -
Kinerja R R CRU -
Potongan_gaji R R CRU -
Total_gaji R R CRU -
Status R R CRU -
Gaji_pokok R R R R
Id_gaji_pokok R R R R
Nominal_gaji_pokok R R R R
Uang_makan R R R R
Id_jabatan R R R R
205
4.2.3.4 Skema Database
data_pegawai
PK nip
nama
tgl_kerja
FK1 id_jabatan
alamat
FK2 id_kota
tpt_lahir
tanggal_lahir
gender
telp
agama
sts_kawin
jml_anak
jabatan
PK id_jabatan
nama_jabatan
user
PK id_user
username
password
FK1 nip
FK2 id_level
absensi
PK id_absensi
FK1 nip
periode
keterangan
jam_masuk
jam_keluar
level_user
PK id_level
nama_level
penggajian
PK id_gaji
FK1 nip
periode_gaji
FK2 id_gaji_pokok
tunjangan_nikah
tunjangan_anak
kinerja
potongan_gaji
total_gaji
status
penilaian_kinerja
PK id_penilaian
periode_penilaian
FK1 nip
tepat_waktu
penampilan
tanggung_jawab
kerapihan_kerja
inisiatif
catatan
hasil
gaji_pokok
PK id_gaji_pokok
FK1 id_jabatan
nominal_gaji_pokok
uang_makan
kota
PK id_kota
nama_kota
FK1 id_provinsi
provnisi
PK id_provinsi
nama_provinsi
Gambar 4.33 Skema Database
4.2.3.5 Spesifikasi Database
Berikut ini adalah tabel spesifikasi database dari sistem informasi
manajemen SDM ini:
1. Data_pegawai
Nama Tabel : data_pegawai
Type File : Master
Primary Key : nip
Foreign Key : id_jabatan
206
Tabel 4.23 Tabel Pegawai
Nama Field Tipe Data Ukuran Keterangan
Nip Varchar 8 Nomor induk Pegawai
Nama Varchar 20 Nama pegawai
Tgl_kerja Date / time Tanggal mulai kerja
Id_jabatan Varchar 8 Id Jabatan pegawai
Alamat Varchar 50 Alamat pegawai
Tpt_lahir Varchar 15 Tempat lahir pegawai
Tanggal_lahir Date / time Tanggal lahir pegawai
Gender Varchar 10 Jenis kelamin pegawai
Telp Varchar 15 Telepon pegawai
Email Varchar 35 Email pegawai
Agama Varchar 10 Agama pegawai
Sts_kawin Varchar 14 Status pernikahan pegawai
Jml_anak Integer 2 Jumlah anak pegawai
2. Jabatan
Nama Tabel : Jabatan
Type File : Master
Primary Key : id_jabatan
Foreign Key : -
207
Tabel 4.24 Tabel Jabatan
Nama Field Tipe Data Ukuran Keterangan
Id_jabatan Varchar 8 Id jabatan
Nama_jabatan Varchar 17 Nama jabatan
3. User
Nama Tabel : User
Type File : Transaksi
Primary Key : username
Foreign Key : nip, id_level
Tabel 4.25 Tabel User
Nama Field Tipe Data Ukuran Keterangan
Id_user Int 4 Id user
Nip Varchar 8 Nomor induk pegawai
Username Varchar 15 Nama pengguna
Password Varchar 15 Password user
Id_level Varchar 8 Id level user
4. Level_user
Nama Tabel : Level_user
Type File : Master
Primary Key : id_level
208
Foreign Key : -
Tabel 4.26 Tabel Level user
Nama Field Tipe Data Ukuran Keterangan
Id_level Varchar 8 Id level user
Nama_level Varchar 17 Nama level user
5. Absensi
Nama Tabel : Absensi
Type File : Transaksi
Primary Key : id_absensi
Foreign Key : nip
Tabel 4.27 Tabel absensi
Nama Field Tipe Data Ukuran Keterangan
Id_absensi Int 4 Id absensi
Nip Varchar 8 Nomor induk pegawai
Periode Varchar 4 Periode absensi
Keterangan Varchar 5 Keterangan absensi
Jam_masuk Date/time Jam datang kerja
Jam_keluar Date/time Jam selesai kerja
209
6. Penilaian_kinerja
Nama Tabel : Penilaian_kinerja
Type File : Transaksi
Primary Key : id_penilaian
Foreign Key : nip
Tabel 4.28 Tabel penilaian kinerja
Nama Field Tipe Data Ukuran Keterangan
Id_penilaian Int 4 Id penilaian kinerja
Periode_penilaian Date / time Periode penilaian kinerja
Nip Varchar 8 Nomor induk pegawai
Tepat_waktu Integer 3 Penilaian kinerja berdasarkan
ketepatan waktu
Penampilan Integer 3 Penilaian kinerja berdasarkan
penampilann
Tanggung_jawab Integer 3 Penilaian kinerja berdasarkan
tanggung jawab kerja
Kerapihan_kerja Integer 3 Penilaian kinerja berdasarkan
kerapihan kerja
Inisiatif Integer 3 Penilaian kinerja berdasarkan
inisiatif pegawai
Catatan Varchar 150 Catatan pegawai atas
penilaian kinerja
210
Hasil Varchar 5 Total penilaian kinerja
7. Penggajian
Nama Tabel : Penggajian
Type File : Transaksi
Primary Key : id_gaji
Foreign Key : nip, id_gaji_pokok
Tabel 4.29 Tabel Penggajian
Nama Field Tipe Data Ukuran Keterangan
Id_gaji Int 4 Id penggajian
Nip Varchar 8 Nomor induk pegawai
Periode_gaji Date / time Periode penggajian
Id_gaji_pokok Varchar 8 Id gaji pokok
Tunjangan_nikah Integer 7 Tunjangan nikah
Tunjangan_anak Integer 7 Tunjangan anak
Kinerja
Integer 7 Bonus gaji dari penilaian
kinerja
Potongan_gaji Integer 7 Potongan gaji
Total_gaji Integer 7 Total penggajian pegawai
Status Varchar 6 Status validasi gaji
211
8. Gaji_Pokok
Nama Tabel : Gaji_pokok
Type File : Master
Primary Key : id_gaji_pokok
Foreign Key : id_jabatan
Tabel 4.30 Tabel Gaji pokok
Nama Field Tipe Data Ukuran Keterangan
Id_gaji_pokok Varchar 8 Id gaji pokok
Nominal_gaji_pokok Integer 7 Nominal gaji pokok
Uang_makan Integer 7 Uang makan
Id_jabatan Varchar 8 Id jabatan
9. kota
Nama Tabel : kota
Type File : Master
Primary Key id_kota
Foreign Key :id_provinsi
Tabel 4.31 Tabel Kota
Nama Field Tipe Data Ukuran Keterangan
Id_kota Varchar 6 Id Kota
Nama_kota Varchar 14 Nama kota
Id_provinsi Varchar 6 Id_provinsi
212
10. provinsi
Nama Tabel : provinsi
Type File : Master
Primary Key id_provinsi
Foreign Key :-
Tabel 4.32 Tabel Provinsi
Nama Field Tipe Data Ukuran Keterangan
Id_provinsi Varchar 6 Id provinsi
Nama_ provinsi Varchar 14 Nama provinsi
4.2.4 Perancangan Interface
4.2.4.1 Rancangan Struktur Menu
Dalam tahapan ini, akan dirancang struktur menu berdasarkan jenis
proses berdasarkan pada sistem yang akan dibangun. Perancangan struktur
menu ini dimulai dari menu utama dan submenu berdasarkan dengan tugas
dan wewenang aktor dalam sistem ini, yaitu menu Admin, menu Eksekutif,
menu Manajer keuangan, dan menu Pegawai.
213
1. Menu Admin
Sistem Informasi
Penggajian dan
Penilaian Kinerja
Data Pegawai AbsensiManajemen
Penilaian Kinerja
Laporan
Penggajian
Masukkan
Password
Menu Aplikasi
Untuk Admin
Logout
Penilaian Kinerja
Laporan
Penilaian Kinerja
Absen
Laporan Absensi
Gambar 4.34 Struktur menu Admin
214
2. Menu Eksekutif
Sistem Informasi
Penggajian dan
Penilaian Kinerja
Data Pegawai AbsensiManajemen
Penilaian Kinerja
Laporan
Penggajian
Masukkan
Password
Menu Aplikasi
Untuk Eksekutif
Logout
Laporan
Penilaian KinerjaLaporan Absensi
Grafik Penilaian
Kinerja
Gambar 4.35 Struktur menu Eksekutif
215
3. Menu Manajer Keuangan
Sistem Informasi
Penggajian dan
Penilaian Kinerja
Data Pegawai Penggajian
Masukkan
Password
Menu Aplikasi
Untuk Keuangan
Logout
Laporan
Penggajian
Validasi Gaji
Gambar 4.36 Struktur menu Manajer keuangan
216
4. Menu Pegawai
Sistem Informasi
Penggajian dan
Penilaian Kinerja
Absensi
Masukkan
Password
Menu Aplikasi
Untuk Pegawai
Logout
Gambar 4.37 Struktur menu Pegawai
4.2.4.2 Rancangan Interface
Berikut adalah rancangan interface dari sistem informasi Penggajian
dan Penilaian Kinerja pada PT. Putra Niaga Bimo:
217
1. Halaman Login
LOGO PERUSAHAAN NAMA PERUSAHAAN
LOGIN
Username :
Password :
Login
Gambar 4.38 Interface Login
Untuk lengkapnya terlampir pada Lampiran II.
4.3 Implementation
4.3.1 Coding
Pada tahap Coding, penulis menggunakan bahasa pemrograman PHP
sebagai bahasa pemrograman dalam merancang aplikasi Sistem Informasi
Penggajian dan Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo.
Sedangkan untuk web server local software yang digunakan dalam
pembuatan aplikasi ini yaitu MySQL (My Structured Query Language) yang
berfungsi untuk penyimpanan data dari setiap perubahan data, dan browser
Google Chrome untuk menampilkan aplikasi dan pengujiannya.
218
4.3.2 Testing
Pada tahap ini akan dilakukan pengujian terhadap Sistem Informasi
Penggajian dan Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo. Pengujian yang
dilakukan berupa pengujian eksternal dengan menggunakan Blackbox Testing.
Pengujian dilakukan dengan memeriksa satu-persatu link yang ada dengan
menggunakan tabel pengujian, apakah hasil yang diharapkan sudah sesuai atau
belum. Pengujian ini antara lain:
1. Pengujian Proses Manajemen Data Pegawai
2. Pengujian Proses Absensi Pegawai
3. Pengujian Proses Penilaian Kinerja
4. Pengujian Proses Penggajian
Tabel 4.33 Pengujian Sistem
No Rancangan Proses Hasil yang Diharapkan Hasil Ketera
ngan
1 Memasukan Username
dan Password kemudian
login
Masuk ke halaman utama Sesuai Ok
2 Memilih menu Data
pegawai
Menampilkan halaman
data pegawai
Sesuai Ok
3 Klik Simpan setelah
mengisi data pegawai
Menyimpan data
pegawai
Sesuai Ok
4 Klik Edit Menampilkan data
pegawai
Sesuai Ok
5 Klik simpan setelah
mengubah data pegawai
Mengubah data pegawai Sesuai Ok
219
6 Klik Hapus Menghapus data pegawai Sesuai Ok
7 Klik Detail Menampilkan data
pegawai secara detail
Sesuai Ok
8 Memilih menu Absen Menampilkan halaman
Absen pegawai
Sesuai Ok
9 Memasukan keterangan
kehadiran lalu klik “OK”
Menginput keterangan
kehadiran pegawai
Sesuai Ok
10 Memilih menu Penilaian
kinerja
Menampilkan halaman
Penilaian kinerja
Sesuai Ok
11 Klik Input penilaian Menampilkan form input
penilaian kinerja
Sesuai Ok
12 Mengisi data penilaian
kinerja lalu klik “Simpan”
Menyimpan penilaian
kinerja pegawai
Sesuai Ok
13 Memilih menu Laporan
penilaian kinerja
Menampilkan data
penilaian kinerja pegawai
Sesuai Ok
14 Memilih menu Grafik
Penilaian
Menampilkan halaman
grafik penilaian
Sesuai Ok
15 Memasukan periode
penilaian
Menampilkan data
penilaian kinerja pada
periode tertentu
Sesuai Ok
16 Klik “Grafik” pada
pegawai tertentu
Menampilkan data
penilaian kinerja pegawai
berupa grafik
Sesuai Ok
17 Memilih menu Validasi
Gaji
Menampilkan halaman
validasi gaji
Sesuai Ok
18 Klik validasi pada data
gaji yang mau divalidasi
Validasi gaji Sesuai Ok
19 Memilih menu Laporan
penggajian
Menampilkan halaman
laporan penggajian
Sesuai Ok
20 Memasukan periode
penggajian
Menampilkan laporan
gaji yang telah valid
Sesuai Ok
220
pada periode tertentu
21 Klik “Print PDF” Mencetak laporan gaji
seluruh pegawai
Sesuai Ok
22 Klik “Cetak” Mencetak slip gaji
pegawai
Sesuai Ok
23 Klik Logout Keluar dari sistem Sesuai Ok
Untuk lengkapnya dapat dilihat pada Lampiran II.
221
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Dari hasil pembahasan skripsi ini maka dapat diambil kesimpulan bahwa:
1. Penelitian ini menghasilkan sistem penilaian kinerja pegawai yang dapat
menyimpan data penilaian kinerja pegawai dari berbagai aspek seperti
ketepatan waktu dalam kehadiran kerja, penampilan dalam kerja, tanggung
jawab pegawai dalam menyelesaikan tugas, kerapihan kerja pegawai
dalam menyelesaikan tugas, serta inisiatif pegawai pada saat bekerja
sehingga membantu eksekutif dalam melakukan pengontrolan kinerja
pegawai.
2. Modul absensi dapat menyimpan data jam masuk dan jam keluar pegawai
yang membantu admin dalam mendata kehadiran pegawai serta sebagai
acuan penilaian kinerja pada point ketepatan waktu untuk proses
penggajian sehingga penyajian informasi penggajian dapat dilakukan
dengan cepat.
3. Dengan adanya sistem ini, penyimpanan data seperti data pegawai,
penilaian kinerja, absensi, serta penggajian tersimpan dengan rapi sehingga
data tidak mudah usang.
5.2. Saran
Beberapa saran dari hasil penelitian untuk pengembangan lebih lanjut atas
sistem yang dirancang adalah sebagai berikut:
222
1. Untuk penelitian selanjutnya Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian
Kinerja ini diharapkan dapat mencakup seluruh aspek kepegawaian seperti
seperti proses rekrutmen maupun training.
2. Untuk sistem keamanan diharapkan dapat ditingkatkan lagi seperti pada
proses absensi maupun penambahan data pegawai.
3. Sistem penggajian saat ini hanya mencakup hingga proses pembuatan
laporan penggajian, untuk kedepannya diharapkan proses penggajian dapat
diintegrasikan hingga proses pembuatan jurnal keuangan maupun transaksi
keuangan.
4. Sistem ini diharapkan dapat dijadikan acuan bagi perusahaan lain dalam
membuat sistem yang terpadu dan terkomputerisasi.
5. Diharapkan penelitian ini dapat menjadi referensi atau bahan bacaan yang
bermanfaat bagi mahasiswa lain yang mengambil topik yang sama.
223
DAFTAR PUSTAKA
Allen DG, Shore LM, Griffeth RW. 2003. The Role of Perceived Organizational Support
and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process. Journal of
Management, 29(1) 99–118
Armour F, Miller G. 2001.Advanced Use Case Modelling: Software System 1st Edition.
Addison-Wesley Professional.
Collins CJ, Clark KD. (2003). Strategic Human Resources Practices and Top
Management Team Social Networks: An Examination of the Role of HR
Practices in Creating Organizational Competitive Advantage. Academy of
Management Journal, 46(6), 740-752.
Collins CJ, Smith KG. (2006). Knowledge exchange and combination: The role of human
resource practices in the performance of high technology firms. Academy of
Management Journal, 49, 544-560.
Dennis A, Wixom BH, Tegarden D. 2005. Systems Analysis and Design With UML
Version 2.0; an Object Oriented Approach 2nd
Edition. John Wiley & Sons, Inc.
Everett, Gerald D, McLeod Jr, Raymond, 2007, Software Testing: Testing Across the
Entire Software Development Life Cycle. A John Wiley and Sons Inc, New
Jersey.
Fatta H. 2007. Analisis dan Perancangan Sistem Informasi Untuk Keunggulan Bersaing
Perusahaan dan Organisasi Modern. Yogyakarta. ANDI.
Hariandja, Marihot TE. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Jogiyanto HM. 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi. Yogyakarta. Andi Offset.
Jogiyanto HM. 2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi. Yogyakarta: ANDI.
Kadir A. 2003. Pengenalan Sistem Informasi. Yogyakarta: Andi
224
Kendall KE, Kendall JE. 2008. System Analysis and Design. Hafidh TA,penerjemah,
Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia, terjemahan dari:Pearson Education.
Ladjamudin A. 2005. Analisis Dan Desain Sistem Informasi. Yogyakarta. Graha Ilmu.
Madcoms. 2009. Menguasai XHTML, CSS, PHP dan MySql Melalui Dreamweaver.
Yogyakarta: ANDI
Mathiassen L. 2000.Object Oriented Analysis And Desain 1st Edition. Denmark: Marco
Publishing Aps.
Nazir M. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia.
Priyanto, Deni. (2008). Pengertian Absensi dan Jenis Absensi (online). Tersedia:
http ://www.denid3akatel.blogspot.com/2008/04/absensi-akurat.html. (5
Juni 2014).
Rivai V, Sagala EJ. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama
Shelly G, Rosenblatt HJ. 2011. Systems Analysis and Design, Ninth Edition. Cengage
Learning.
Sidik B. 2006. Pemrograman Web Dengan PHP. Bandung: Informatika
Sutarman. 2003. Membangun Aplikasi Web Dengan PHP dan MySQL. Yogyakarta:Graha
Ilmu.
Whitten JL, Bentley LD. 2008. Introduction to System Analysis and Design. McGraw
Hill: New York, USA.
Whitten JL, BentleyLD, Dittman KC. 2004. Metode Desain dan Analisis Sistem edisi 6.
Terjemahan Tim Penerjamah Andi. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Widodo PP, Herlawati. 2011. Menggunakan UML. Bandung: Informatika.
